• Listahan ng mga kalakal sa auction
• Magsilang ng isang bata at pumunta sa maternity leave para magsimulang mabuhay: ang kuwento ng "maling stay-at-home mom" Anong mga dokumento ang kakailanganin para makapag-maternity leave
• Pagtatanghal sa paksang "Glycerin
• Theatrical performance batay sa fairy tale na si Mitten sa senior speech therapy group ng isang preschool educational institution
• Pagtatanghal sa paksa ng oras ng pahinga
• Mga palatandaan ng segmentasyon ng merkado ng consumer
• Kaso: Paano kumbinsihin ang isang retail chain na magbenta ng bagong produkto
• Mga tungkulin at kapangyarihan ng mga awtoridad sa customs Ano ang gagawin natin sa natanggap na materyal?
• Pagtatanghal "Ang mundo sa paligid natin" ay gaganap ako sa parehong oras
• Mga uri ng mga materyales sa pagtahi at mga pamamaraan ng pagtahi sa modernong medisina

Ang regulasyon sa suweldo ay isa sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya, na nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad na ginagamit sa organisasyon, mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, accrual at mga mekanismo ng pagbabayad sahod. Ang regulasyon sa suweldo ay binuo ng employer na isinasaalang-alang ang mga kakayahan sa ekonomiya ng organisasyon, ngunit sa pagsunod sa mga garantiya na itinatag ng batas sa paggawa, at pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Tingnan natin ang istruktura ng mga regulasyon sa sahod, pag-aralan ang mga pagkakamali na ginagawa ng mga tagapag-empleyo sa pagbalangkas ng mga regulasyon, at tukuyin kung ang pag-index ng sahod ay ipinag-uutos para sa komersyal na organisasyon.

Hindi itinatampok ng Labor Code ang probisyon sa kabayaran bilang isang hiwalay na dokumento, iyon ay, hindi ito sapilitan. Sa pagsasagawa, kung ang isang kumpanya ay nagbabayad lamang sa mga empleyado ng opisyal na suweldo, kung gayon ang mga regulasyon sa sahod ay kasama sa mga panloob na patakaran mga regulasyon sa paggawa. Ang pag-apruba ng isang hiwalay na dokumento ay ipinapayong kung ang mga empleyado ay tumatanggap ng anumang karagdagang mga pagbabayad bilang karagdagan sa mga suweldo, o kung ang kumpanya ay may magkakaibang sistema ng pagbabayad nang sabay-sabay.

Paano gumuhit ng isang sugnay ng suweldo?

Ang istraktura at nilalaman ng mga regulasyon sa sahod ay tinutukoy ng employer batay sa mga detalye ng aktibidad, mga kakayahan sa pananalapi at kawani ng kumpanya. Ang pangunahing layunin ng probisyon ng sahod ay upang sumunod sa mga garantiyang itinatag ng mga batas sa paggawa at mga kasunduan sa industriya. Ang istruktura ng probisyon ng sahod ay maaaring ang mga sumusunod:

• pangkalahatang probisyon;
• sistema ng sahod;
• ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bayad sa bakasyon at pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan;
• ang pamamaraan para sa kabayaran sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (overtime, trabaho sa katapusan ng linggo at sa gabi);
• ang pamamaraan para sa kabayaran kapag nagsasagawa ng mga karagdagang tungkulin (pagtupad sa mga tungkulin ng isang absent na empleyado, pagsasama-sama ng mga posisyon, pagtaas ng dami ng trabaho, pagpapalawak ng lugar ng serbisyo);
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus (kung ang probisyon sa mga bonus ay hindi kasama sa isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon);
• ang pamamaraan para sa pagkalkula ng iba pang mga pagbabayad na itinatag ng tagapag-empleyo batay sa mga kakayahan sa pananalapi nito at ang mga detalye ng organisasyon (materyal na tulong, pagpapalabas ng mga regalo, hilagang bonus, regional coefficient, karagdagang mga pagbabayad para sa likas na katangian ng trabaho, para sa shift na trabaho, para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon, atbp.);
• pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng sahod;
• ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabayad sa kaganapan ng isang takdang petsa sa isang araw na hindi nagtatrabaho;
• pag-apruba ng pay slip form;
• indexation ng sahod;
• huling probisyon.

Maaaring dagdagan ng tagapag-empleyo ang mga probisyon sa sahod: maaari rin itong isama ang pamamaraan at mga kaso ng mga pagbabawas sa sahod, pagbabayad ng downtime, pagpapanatili ng mga karaniwang kita, panlipunang garantiya at kabayaran, atbp.

Mga error na nauugnay sa paghahanda ng mga regulasyon sa sahod

Tingnan natin ang mga karaniwang pagkakamali at paglabag na may kaugnayan sa disenyo at nilalaman ng mga regulasyon sa sahod.

Mga petsa ng pagbabayad ng suweldo

Ang Labor Code ay tumutukoy sa tatlong mga dokumento kung saan ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod ay dapat na tinukoy: panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang mga petsang ito ay hindi nakasulat kahit saan, iyon ay, ang legal na kinakailangan ay hindi natutupad sa anumang dokumento ng employer.

Kadalasan, para sa pagbabayad ng mga sahod, hindi tiyak na mga petsa ang itinakda, ngunit mga panahon, halimbawa: ang isang paunang bayad ay binabayaran mula ika-20 hanggang ika-25 ng kasalukuyang buwan, ang huling pagbabayad ay mula ika-5 hanggang ika-10 ng susunod buwan. Gayundin, hindi isinasaalang-alang ng maraming mga tagapag-empleyo ang pangangailangan na dapat bayaran ang sahod bawat kalahating buwan (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation), halimbawa, itinakda nila ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod sa ika-25 at ika-15, habang ang panahon sa pagitan ng mga petsang ito ay higit sa 15 araw.

Ang mga suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan; kahit na ang empleyado mismo ay humiling na bayaran siya ng sahod isang beses sa isang buwan, hindi ito magagawa ng employer, dahil lumalala ang sitwasyon ng empleyado kumpara sa itinatag na Labor Code. Ang ganitong mga paglabag ay dapat na hindi kasama sa mga regulasyon ng bonus.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga regulasyon sa sahod

Ang pagtukoy sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay nangangahulugan na kinakailangan upang tukuyin kung paano binabayaran ang advance, kung paano ito nabuo, iyon ay, kung anong bahagi ng sahod ang binabayaran sa kung anong halaga at kailan.

Ang mga isyu ng sahod at ang kanilang mga pagbabayad para sa mga empleyado ay kabilang sa mga pinakamataas na priyoridad, at kung ang employer ay hindi ibunyag ang lahat ng mga kundisyon, ang empleyado ay gagawa mismo ng mga kundisyong ito at kung ang kanyang mga inaasahan ay hindi kasabay ng mga aksyon ng kumpanya, siya ay pumunta sa isang reklamo sa inspeksyon sa paggawa. Ang pagkakamali ng mga kumpanya ay hindi nila binibigyang pansin ang mga papeles, bilang isang resulta kung saan sila ay nagbabayad ng multa dahil sa mga nakakainis na pagkukulang. Kaya, ang mga regulasyon sa sahod ay dapat na malinaw na tukuyin ang pamamaraan para sa pagbuo ng una at ikalawang bahagi ng sahod at ang kanilang mga sukat.

Hindi ipinapaliwanag ng Labor Code ang konsepto ng advance, ngunit kapag tinutukoy ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, dapat isaalang-alang ng mga employer na ang halaga ng advance sa sahod para sa unang kalahati ng buwan ay tinutukoy ng isang kasunduan sa pagitan ng administrasyon ng ang enterprise (organisasyon) at ang organisasyon ng unyon kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, ngunit hindi ito dapat na mas mababang rate ng taripa para sa mga oras na nagtrabaho (liham ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang Setyembre 8, 2006 No. 1557-6; regulasyon ng ang Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Mayo 23, 1957 No. 566). Kaya, kapag tinutukoy ang halaga ng advance, dapat isaalang-alang ng isa ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, iyon ay, itakda ang advance at ang huling pagbabayad sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Kinakailangan din na isaalang-alang ang oras ng pagbabayad ng sahod. Kung ang mga ito ay itinatag sa paraang ang isang empleyado na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho at nakatupad sa mga pamantayan sa paggawa, paunang bayad at sahod para sa kasalukuyang buwan ay mababayaran lamang sa susunod na buwan, ang employer ay maaaring dalhin sa administratibong pananagutan (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation mga desisyon ng Ulyanovsk; hukuman ng rehiyon may petsang 04/01/2014 sa kaso No. 7-80/2014. Kostroma Regional Court na may petsang Hunyo 20, 2013 sa kaso No. 7-171).

Huwag kalimutang isaalang-alang ang mga karapatan ng mga bagong empleyado; dapat din silang makatanggap ng suweldo bawat kalahating buwan.

Ang mga petsa ng payroll ng kumpanya ay ang ika-25 at ika-10. Kung ang isang empleyado ay tinanggap ng kumpanya sa simula ng buwan, kung gayon ang unang pagbabayad ng suweldo (advance) ay gagawin sa kanya sa ika-25, iyon ay, sa paglabag sa deadline ng kalahating buwan. Inirerekomenda namin ang paggawa ng unang pagbabayad sa isang bagong empleyado sa ika-10 sa proporsyon sa oras na nagtrabaho; karagdagang siya ay tatanggap ng sahod sa mga pangkalahatang tuntunin.

Paglabag sa mga deadline ng pagbabayad ng suweldo

Walang mga pangyayari na nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na maantala ang pagbabayad ng sahod. Sa araw na tinukoy sa lokal na kilos, dapat matanggap ng empleyado ang halagang dapat bayaran. Halimbawa, ang Korte Suprema ng Republika ng Altai, na itinatag na ang kumpanya ay hindi nagbabayad ng sahod sa oras, tinanggihan ang argumento na ang employer ay walang kasalanan dahil sa kakulangan ng mga pondo sa mga kasalukuyang account. Ayon sa korte, na ipinaliwanag ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng Art. 136 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga aktibidad ng kumpanya ay dapat isagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas at iba pang mga regulasyon na namamahala sa mga relasyon sa paggawa, at samakatuwid ang mga pang-ekonomiyang interes ng negosyo ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng empleyado na tumanggap ng sahod sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas (desisyon ng ang Korte Suprema ng Republika ng Altai na may petsang Enero 29, 2015 No. 21-4/2015).

Dapat ding isaalang-alang ng employer ang timing ng mga interbank transaction. Ang mga pagkaantala sa sahod na nauugnay sa paglilipat ng mga pondo ay kasalanan ng employer. Sa lahat ng mga kaso ng huli na pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, pagkalkula sa pagpapaalis, at iba pang mga pagbabayad, ang kumpanya ay obligadong mag-ipon ng kabayaran sa empleyado sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Ang Russian Federation ay may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinatag na panahon ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na settlement inclusive (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi naaprubahan ang form ng pay slip

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation):

• sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
• ang mga halaga ng iba pang mga naipon na halaga, kabilang ang kabayaran sa pera para sa paglabag ng employer sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
• ang mga halaga at dahilan para sa mga ginawang pagbawas;
• ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Responsibilidad ng employer na aprubahan ang payslip form at ibigay ito sa bawat empleyado, ngunit bihirang makahanap ng kumpanyang tumutupad sa responsibilidad na ito. Ang opinyon na ang pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng paglilipat sa bank account ng empleyado ay nagpapaliban sa empleyado mula sa pag-isyu ng pay slip ay mali. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi gumagawa ng pangangailangan na mag-isyu ng pay slip na nakadepende sa paraan ng pagbabayad ng sahod. Ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan (post. Ikalabinlimang AAS na may petsang 08/03/2015 No. 15AP-11205/15; apela ng desisyon ng Khabarovsk Regional Court na may petsang 06/17/2015 sa kaso No. 33-3670/2015).

Pag-index ng suweldo

Dapat i-index ng mga employer ang mga sahod sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, at mga lokal na regulasyon (Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pag-index ng sahod ay idinisenyo upang mabigyan ang mga manggagawa ng pagtaas ng tunay na sahod kaugnay ng pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga produkto at serbisyo. Ang indexation bilang isang garantiya ay inireseta sa Labor Code, kaya ang employer ay dapat magbigay para sa pamamaraan para sa pagkalkula nito.

Ang pangangailangan para sa pag-index ng sahod sa mga regulasyon sa sahod ay ipinahiwatig ng Rostrud (liham ng Rostrud na may petsang Abril 19, 2010 No. 1073-6-1): kung ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa pag-index ng sahod, kung gayon kinakailangan na gumawa ng mga naaangkop na pagbabago (mga karagdagan) ) sa mga lokal na regulasyong ipinatutupad sa organisasyon. Ang Constitutional Court ng Russian Federation ay nagpasiya din na ang wage indexation ay dapat ibigay sa lahat ng taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kahulugan ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Hulyo 17, 2014 No. 1707-O). Ngunit ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng anumang mga kinakailangan para sa laki, pamamaraan, o dalas ng pag-index ng mga sahod para sa mga empleyado ng mga komersyal na organisasyon (paghatol ng apela ng Ryazan Regional Court na may petsang Hulyo 23, 2014 sa kaso No. 33-1405). Tinutukoy ng mga employer ang pamamaraan ng pag-index nang nakapag-iisa; ay tinutukoy din ng employer.

Ang kawalan ng pamamaraan ng pag-index ng sahod sa isang lokal na batas sa regulasyon o sa isang kolektibong kasunduan ay kwalipikado bilang isang paglabag sa batas sa paggawa, na may kasamang pananagutan sa administratibo (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation; regulasyon ng Fifth AAS na may petsang Agosto 13, 2008 Blg. 05AP-335/2008). Gayundin sa nabanggit na kahulugan (kahulugan ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Hulyo 17, 2014 No. 1707-O), ipinahiwatig ng Constitutional Court ng Russian Federation na ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang mga empleyado ng garantiyang ibinibigay ng batas at umiiwas sa pagtatatag ng pamamaraan ng indexation sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o sa isang lokal na batas sa regulasyon.

Suriin natin kung anong pananagutan ang ibinibigay para sa mga pinakakaraniwang paglabag sa pamamaraan ng pag-index ng sahod sa pagsasanay.

Hindi isinasaad ng employer sa lokal na batas ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod. Para sa paglabag na ito, ang kumpanya ay maaaring pagmultahin mula 30,000 hanggang 50,000 rubles, at para sa paulit-ulit na paglabag - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles
(Bahagi 1.4 Artikulo 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang tagapag-empleyo ay nagbigay para sa pamamaraan ng pag-index sa lokal na batas, ngunit hindi isinasagawa ang mismong pag-index. Ang employer ay obligadong sumunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga lokal na kilos ay naglalaman ng isang probisyon para sa pag-index, ngunit sa katunayan ito ay hindi natupad, ang tagapag-empleyo ay maaaring maging administratibong mananagot sa anyo ng isang babala o ang pagpataw ng isang administratibong multa sa halagang 3,000 hanggang 5,000 rubles
(Artikulo 55 ng Labor Code ng Russian Federation; Artikulo 5.31 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Basahin din: Pamamaraan para sa pagbabayad ng sick leave sa 2020

Ito, siyempre, ay hindi kumpletong listahan ng mga paglabag; Mayroon ding mga paglabag na nauugnay sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon: halimbawa, ang mga regional coefficient ay hindi naitatag, mga allowance ng porsyento, mga allowance at karagdagang bayad para sa likas na katangian ng trabaho, para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa shift na trabaho, atbp.

Aida Ibragimova. superbisor serbisyo ng tauhan Mga kumpanya ng pangkat ng KSK

Ano ang mahalagang malaman ng empleyado at employer tungkol sa "Mga Regulasyon sa suweldo sa negosyo", sample filling

Sa modernong mga kondisyon Ekonomiya ng merkado at ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, ang isyu ng pagsasaayos ng sahod ay nananatiling may kaugnayan lalo na.

Ang isyung ito, mahalaga para sa lahat ng empleyado, ay kinokontrol ng Konstitusyon ng Russian Federation, mga internasyonal na regulasyon, mga pederal na batas at mga regulasyon ng Russian Federation at mga regulasyon ng lokal na kahalagahan.

Sa mga lokal na regulasyon, ang probisyon sa kabayaran ay partikular na kahalagahan.

Ang dokumentong ito ay binuo at inaprubahan ng pamamahala ng negosyo at inilalarawan ang mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagkalkula, pag-iipon at pagbabayad ng sahod, mga tuntunin ng pagbabayad para sa hindi regular na trabaho, data sa mga bonus.

Ang mga regulasyon sa kabayaran ay naglalaman ng mga regulasyon sa paggawa at pangunahin sa isang likas na impormasyon.

Mahalaga na bago pirmahan ng manager, ang dokumentong ito ay napagkasunduan sa mga opisyal ng kumpanya na may kaugnayan sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ang punong accountant, pati na rin ang isang abogado na magkukumpirma ng pagsunod sa batas.

Kapag tinutukoy ang mga pangunahing probisyon para sa pag-aayos ng sahod sa isang negosyo, ang employer ay dapat kumilos sa loob ng mga limitasyon ng kanyang kakayahan.

Ang mga lokal na regulasyon ng isang negosyo ay hindi maaaring sumalungat sa Konstitusyon ng Russian Federation, Konstitusyon ng Russian Federation, mga batas, mga utos ng pangulo, mga regulasyon ng pamahalaan, at iba pang mga regulasyon.

Dapat ding isaalang-alang ng mga lokal na regulasyon ang mga pangunahing probisyon ng pangkalahatan, rehiyonal at sektoral na kasunduan.

Dapat tandaan na ang mga regulasyon sa kabayaran ay isang opsyonal na dokumento ng regulasyon.

Ang ilan sa mga pamantayang nilalaman nito ay kasama na sa labor/collective agreement, mga regulasyon sa paggawa at itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tungkulin nito ay pagsamahin ang lahat ng mga patakaran para sa pag-aayos ng kabayaran sa isang solong dokumento.

Kung ang isang organisasyon ay nagtatakda ng halaga ng suweldo gamit ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon kadalasan ay hindi praktikal na gumawa ng mga regulasyon sa suweldo.

Sa kasong ito, ang halaga ng suweldo ay nakipag-usap sa bawat empleyado nang paisa-isa, batay sa halaga ng paggawa na binuo sa merkado ng paggawa.

Dahil ang pagbuo ng isang hiwalay na probisyon sa mga bonus ay hindi kinokontrol ng batas, karamihan sa mga negosyo ay kasama ang impormasyong ito sa probisyon sa kabayaran.

Ang diskarte na ito ay medyo makatwiran, dahil tinitiyak nito na walang mga kontradiksyon sa pag-regulate ng mga isyu ng payroll at mga bonus sa organisasyon.

Kaya, ang pagsasama-sama ng dalawang probisyon na ito sa isang dokumento ay maaaring gumanap ng isang positibong papel sa pag-systematize ng mga pamantayan sa paggawa ng organisasyon.

Ang layunin ng naturang dokumento ay gawing nauunawaan ng mga empleyado ang sistema ng suweldo, na maaaring magkaroon ng positibong epekto sa pagiging produktibo ng huli.

Kung walang hiwalay na probisyon sa mga bonus, kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang mga probisyon sa kabayaran ay nagpapahiwatig ng mga uri at laki ng mga bonus at itatag ang oras ng naturang mga pagbabayad: batay sa mga resulta ng buwan, taon, o sa pagkumpleto ng anumang dami ng trabaho.

Dapat din itong ilarawan sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang maaaring bawasan ang premium. Maaari itong ayusin alinman bilang isang tiyak na halaga o bilang isang porsyento ng suweldo.

Istraktura ng mga regulasyon sa sahod

Upang maunawaan ang nilalaman ng regulasyon sa sahod, isaalang-alang natin ang tinatayang istraktura nito;

Kasama sa istruktura ng regulasyon ang mga sumusunod na seksyon:

• Pangkalahatang probisyon.
• Sahod ng mga empleyado.
• Remuneration sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa normal.
• Responsibilidad ng pinagtatrabahuan.
• Huling probisyon.

Seksyon "Mga Pangkalahatang Probisyon"

Ang seksyong "Mga Pangkalahatang Probisyon" ay kinabibilangan ng impormasyon tungkol sa mga tuntunin at konsepto na ginagamit sa dokumentong ito ng regulasyon, at nagbibigay din ng impormasyon tungkol sa mga batas na pambatas na kumokontrol sa sahod.

Ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod, ang mga taong responsable para sa pagkalkula ng sahod at mga bonus sa mga empleyado ng negosyo ay itinatag.

Seksyon "Mga suweldo"

Inilalarawan ng seksyong "Mga sahod" ang sistema at mga halaga ng pagbabayad, isang listahan ng mga kategorya ng mga manggagawa kung kanino ito kinakalkula.

Tinutukoy ng seksyong ito ang mga kinakailangan para sa isang empleyado na dapat matugunan upang makalkula ang sahod.

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng iskedyul ng taripa para sa pagkalkula ng mga pagbabayad, dapat itong ilarawan nang detalyado.

Kung ang negosyo ay gumagamit ng mga serbisyo ng mga pana-panahong manggagawa, kung gayon ang sistema ng suweldo para sa mga naturang manggagawa ay dapat ding ilarawan nang detalyado.

Kung ang mga regulasyon ay walang hiwalay na seksyon na nakatuon sa mga bonus, kung gayon ang paggamit ng pagtaas ng mga coefficient para sa suweldo, ang mga tuntunin ng kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo ay dapat ding ipahiwatig.

Kung ang isang organisasyon ay naglalapat ng magkakaibang mga pamantayan para sa pagkalkula ng mga bonus, kung gayon ang naturang impormasyon ay dapat isama sa isang hiwalay na seksyon, at isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o mga regulasyon sa suweldo ay maaari ding bumuo.

Gayundin sa seksyong ito ay ipinapayong ilarawan ang isyu ng pag-index ng sahod alinsunod sa Artikulo 134 ng Kodigo sa Paggawa.

Maaaring interesado ka sa mental na mapa ng "Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho". kung saan ang pamamaraan ng recruitment ay ipinaliwanag nang detalyado

At sa ARTIKULONG ito malalaman mo kung anong oras ng trabaho ang umiiral

Paano magbayad para sa bakasyon sa pag-aaral:

Seksyon "Ang bayad sa mga kundisyon na lumihis mula sa normal"

Ang seksyon na "Pagbabayad sa mga kundisyon na lumilihis mula sa normal" ay may kasamang impormasyon tungkol sa kung anong mga karagdagang pagbabayad at kung anong mga halaga ang binabayaran sa mga empleyado para sa overtime sa gabi, sa katapusan ng linggo, kapag pinagsasama ang mga specialty, pagpapalit ng isa pang empleyado, atbp.

Seksyon "Tungkulin ng Employer"

Ang ikaapat na seksyon ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa kung anong responsibilidad ang nahuhulog sa employer kung sakaling mabigo na sumunod sa batas sa paggawa.

Seksyon "Mga Pangwakas na Probisyon"

Ang seksyong "Mga Pangwakas na Probisyon" ay kinabibilangan ng impormasyon sa pagkalkula ng sahod para sa mga empleyadong nagtatrabaho ng part-time, mga isyu sa pagguhit ng talahanayan ng mga tauhan, ang pagpasok sa puwersa ng probisyong ito at mga susog dito.

Bagaman ang posisyon sa mga tuntunin ng kapangyarihan ng impluwensya ay sumasakop sa isa sa mga huling lugar sa mga batas ng paggawa, ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar dito, dahil ang dokumentong ito ng regulasyon ay nagpapakilala sa patakaran sa pagbabayad ng isang partikular na organisasyon.

Kinakailangan din na tandaan na ang mga kondisyon ng sahod na itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga kondisyon na inaprubahan ng batas sa paggawa.

Upang maiwasan ang mga paghihirap sa mga relasyon sa employer, maaari naming irekomenda sa bawat empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho:

• Alamin ang iyong sarili sa mga regulasyon sa kabayaran at mga bonus, kung ang mga naturang dokumento ay naaprubahan ng negosyo.
• Pakitandaan na walang mga pagkakaiba o kontradiksyon sa pagitan ng mga dokumentong ito.
• Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga kinakailangan na iniharap para sa posisyon kung saan ka nag-aaplay; alamin kung anong mga uri ng mga bonus ang maaari mong asahan, anong uri ng pagbabayad ang iaalok sa iyo para sa pagpunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok, panggabi atbp.
• Pakitandaan na ang halaga ng bonus ay dapat na malinaw na kinokontrol: maaaring itakda sa isang nakapirming halaga o kalkulahin bilang isang porsyento ng mga sahod.
• Kung ang kumpanya ay walang aprubadong patakaran sa sahod, siguraduhing basahin ang mga tuntunin ng trabaho o kolektibong kasunduan.
• Dapat mo ring bigyan ng espesyal na pansin kung ano ang pananagutan ng iyong tagapag-empleyo para sa huli na pagbabayad ng sahod, overtime, ilegal na pagbabawas ng mga bonus, atbp.

Mag-download ng sample na Regulasyon sa sahod, mga bonus at karagdagang bayad

Hindi nakita ang sagot sa iyong tanong?
Malaman, kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema - tumawag ngayon:

Ito ay mabilis at libre!

Abril 15, 2015 Mga regulasyon sa suweldo: kung paano gumuhit, mga sample na regulasyon

Ang mga regulasyon sa suweldo ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagbabayad ng lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ng kumpanya. Pinapayagan ka nitong sabay na isaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng pagbabayad ng suweldo, bonus, allowance at iba pang mga pagbabayad at gantimpala. Ipinakita namin sa iyong atensyon ang isang sample ng pagpuno sa mga regulasyon sa suweldo.

Ang regulasyon sa suweldo ay isang lokal na normatibong kilos na maaaring gamitin ng kumpanya na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang dokumentong ito ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado at sa parehong oras ay isang kapwa obligasyon ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pangunahing layunin ng probisyon ng suweldo ay upang maitaguyod ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ng kumpanya, anuman ang sistema ng pagbabayad na inilalapat sa kanila (suweldo, piece-rate, time-based, atbp.). Ang bentahe ng pagguhit ng isang regulasyon sa suweldo ay na sa isang solong dokumento maaari mong sabay na ipahiwatig ang pamamaraan at mga tampok ng pagbabayad ng sahod, bonus, allowance at iba pang mga pagbabayad at bayad. Sa kasong ito, ang lahat ng mga opsyon sa pagbabayad na ginagamit ng kumpanya ay dapat isaalang-alang, kabilang ang pamamaraan para sa pagbabayad sa mga espesyal na kaso. Halimbawa, kapag nagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, sa gabi at sa gabi, sa panahon ng downtime, paggawa ng mga may sira na produkto, gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, atbp. Gayundin, ang mga regulasyon ay nagpapahiwatig ng pamamaraan para sa kabayaran (halimbawa, ang tiyempo at lugar ng pagbabayad ng sahod) at impormasyon tungkol sa sistema ng bonus na pinagtibay ng kumpanya.

Maaaring ganito ang hitsura ng mga regulasyon sa sahod sa 2015.

Limited Liability Company "Aktiv"
Naaprubahan sa pamamagitan ng utos
na may petsang Disyembre 22, 2014 No. 361

Mga regulasyon sa suweldo ng LLC "Aktiv"

1.1. Ang mga Regulasyon na ito ay pinagtibay alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon na namamahala sa mga relasyon sa paggawa. Kinokontrol ng regulasyon ang mga isyu ng suweldo para sa mga empleyado ng Aktiv LLC, nagtatatag ng pamamaraan at sistema ng suweldo para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado ng organisasyon, mga bonus at karagdagang pagbabayad sa sahod, mga pagbabayad na may kaugnayan sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal.

1.2. Nalalapat ang probisyon sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang organisasyon kapwa sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho at sa isang part-time na batayan.

1.3. Ang kontrol sa pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod ay isinasagawa ng Pangkalahatang Direktor ng Aktiv LLC. Ang responsibilidad para sa tamang pagkalkula ng mga sahod at iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado ay nakasalalay sa punong accountant ng Aktiv LLC.

2. Sistema ng suweldo

2.1. Ang organisasyon ay nagtatatag ng mga simpleng sahod batay sa oras na may bayad para sa aktwal na oras na nagtrabaho batay sa mga opisyal na suweldo. Ang aktwal na oras na nagtrabaho ay tinutukoy batay sa data sa time sheet na pinananatili para sa bawat empleyado ng organisasyon.

2.2. Kapag tinutukoy ang oras ng pagtatrabaho na napapailalim sa pagbabayad alinsunod sa Mga Regulasyon na ito, ang mga sumusunod na panahon ay hindi isinasaalang-alang:
— ang empleyado ay nasa taunang regular at karagdagang bakasyon;
— ang empleyado ay nasa maternity leave, pati na rin ang child care leave;
- pagiging nasa bakasyon nang walang bayad;
- pansamantalang kapansanan;
— pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho sa mga batayan na itinakda ng kasalukuyang batas;
— kawalan ng empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan (absenteeism);
- downtime na dulot ng empleyado;
— ibang mga yugto ng panahon na hindi napapailalim sa pagbabayad at itinatag ng batas sa paggawa Pederasyon ng Russia.

2.3. Ang mga opisyal na suweldo ng mga empleyado ay tinutukoy sa talahanayan ng kawani ng organisasyon, na inaprubahan ng pangkalahatang direktor, at sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

2.4. Ang halaga ng opisyal na suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa kanyang posisyon, mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

2.5. Ang opisyal na suweldo ay hindi kasama ang mga karagdagang bayad, allowance, bonus at bayad sa kompensasyon.

Basahin din: Payroll code

2.6. Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang isang nakabatay sa oras na paraan ng bonus ng suweldo ay itinatag. Ang halaga ng mga bonus na binayaran bilang karagdagan sa mga sahod ay tinutukoy ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Kasama sa mga indibidwal na kategorya ang pangkalahatang direktor ng organisasyon, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta, mga tagapamahala ng benta, at mga ahente ng komersyal.

2.7. Kapag nagtatrabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal na kondisyon, ang mga empleyado ay binibigyan ng karagdagang mga pagbabayad at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa. Kasama sa mga kundisyong ito ang:
- magtrabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho;
- paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho o nagtatrabaho sa mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon;
- magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday;
- trabaho sa gabi;
— iba pang mga kundisyon na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.8. Ang mga karagdagang allowance sa opisyal na suweldo ay maaaring itatag nang paisa-isa para sa mga indibidwal na empleyado ng organisasyon:
- para sa patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon nang hindi bababa sa 5 taon - sa halagang 10% ng opisyal na suweldo;
- para sa partikular na kumplikadong trabaho na nangangailangan ng pagtaas ng mga gastos sa paggawa - sa halagang 20% ​​ng opisyal na suweldo;
- para sa mataas na propesyonal na kwalipikasyon - sa halagang 10% ng opisyal na suweldo;
- para sa pagtaas ng intensity ng trabaho - sa halagang 15% ng opisyal na suweldo.

2.9. Ang kabuuang halaga ng mga karagdagang bayad, kompensasyon at allowance ay hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

3. Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

3.1. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa cash sa pera ng Russian Federation - rubles.

3.2. Ang mga suweldo ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan: paunang bayad at huling pagbabayad (pangunahing bahagi). Ang advance ay ibinibigay sa ika-17 ng bawat buwan batay sa aktwal na oras na nagtrabaho. Ang huling pagbabayad ay gagawin sa ika-2 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-areglo. Kung ang isang partikular na petsa ay bumagsak sa isang weekend o non-working holiday, ililipat ito sa huling araw ng trabaho bago ang petsang ito.

3.3. Ang mga sahod ay inililipat sa pamamagitan ng bank transfer sa personal na account ng bangko na tinukoy ng empleyado. Ang pagbabayad ng sahod sa cash ay isinasagawa sa mga pambihirang kaso sa pamamagitan ng utos ng pangkalahatang direktor ng organisasyon. Ang pagbabayad ng sahod sa cash ay isinasagawa sa cash desk ng organisasyon na matatagpuan sa address: 117246, Moscow, st. Golutvinskaya, bahay 68, gusali 1, opisina 29.

3.4. Hindi lalampas sa dalawang araw mula sa petsa ng pagbabayad ng sahod, ang empleyado ay bibigyan ng isang payslip, na sumasalamin sa lahat ng mga pagbabayad na naipon sa empleyado para sa kasalukuyang buwan, mga pagbabawas na ginawa mula sa kanila, at ang halagang aktwal na ibinigay sa empleyado. Ang form ng pay slip ay inaprubahan ng pangkalahatang direktor ng organisasyon. Ang punong accountant ng organisasyon ay may pananagutan para sa kawastuhan at pagiging maagap ng pag-isyu ng mga pay slip.

3.5. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado ay ginawa sa araw ng kanyang pagpapaalis.

4. Panghuling probisyon

4.1. Ang Regulasyon na ito ay magkakabisa sa petsa ng pagpapakilala nito, na tinukoy sa nauugnay na pagkakasunud-sunod ng pangkalahatang direktor ng organisasyon, at may bisa hanggang sa ito ay mabago o makansela.

4.2. Ang mga isyu sa suweldo na hindi kinokontrol ng mga Regulasyon na ito ay nalutas sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng batas sa paggawa.

Ang paghahati ng mga gastos sa direkta at hindi direkta ay ginagamit kapwa sa accounting at tax accounting. Kasabay nito, hindi tinukoy ng mambabatas ang isang malinaw na listahan ng mga gastos na ito, na humahantong sa mga hindi pagkakasundo sa pagsasanay. Ang Resolution ng AS PO na may petsang Marso 17, 2017 No. F06-18293/2017 ay isa sa mga malinaw na halimbawa kapag hindi sumang-ayon ang mga awtoridad sa buwis sa nagbabayad ng buwis sa kwalipikasyon ng ilang uri ng mga gastos na likas sa mga negosyo sa pagmamanupaktura. Ano ang mga gastos na ito at anong mga gastos (direkta o hindi direktang) ang dapat na maiugnay sa mga ito ng batas?

Ang paksang nauugnay sa karagdagang pagtatasa ng mga buwis (sa partikular, VAT) dahil sa pagtanggap ng nagbabayad ng buwis ng hindi makatwirang benepisyo sa buwis ay higit pa sa sikat. Napansin na natin na ang mga inspektor ay nakakahanap ng higit at higit na mga argumento upang bigyang-katwiran ang kanilang posisyon. Ngunit, sayang, kung minsan ay kumilos sila nang pormal, na, sa pamamagitan ng paraan, ay nakumpirma ng Federal Tax Service, na nasuri ang mga desisyon na ginawa noong 2016 batay sa mga resulta ng mga pag-audit sa buwis, pati na rin ang mga desisyon na ginawa sa mga reklamo mula sa mga nagbabayad ng buwis at ang mga resulta. ng mga hudisyal na apela sa mga desisyong ito. At ano ang reaksyon ng pangunahing departamento ng buwis ng bansa? Sa Liham Blg. ED-5-9/547@ na may petsang Marso 23, 2017, nagbigay ito ng mga rekomendasyon sa pagbaba ng mga awtoridad sa buwis sa bagay na ito. Naniniwala kami na magiging kapaki-pakinabang din ang mga nagbabayad ng buwis na maging pamilyar sa kanila.

Sa sulat ng komentaryo, ipinapaliwanag ng departamento ng pananalapi ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga kontribusyon sa reserba para sa pag-aayos ng warranty at serbisyo ng warranty kapag nagsasagawa ng produksyon na may mahabang teknolohikal na cycle. Kasabay nito, dalawang puntos ang maaaring makilala mula sa liham: ang una ay sa anong petsa ang mga halaga ng mga kontribusyon sa reserba para sa pag-aayos ng warranty ay kinikilala bilang isang gastos para sa mga layunin ng buwis, ang pangalawa ay kung paano ang maximum na halaga ng reserba ay partikular na kinakalkula sa produksyon na may mahabang cycle.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 1064 ng Civil Code ng Russian Federation, ang pinsalang dulot ng tao o ari-arian ng isang mamamayan ay napapailalim sa kabayaran nang buo ng taong nagdulot ng pinsala. Sa kasong ito, ang kabayaran para sa moral na pinsala ay ginawa anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran (Bahagi 3 ng Artikulo 1099 ng Civil Code ng Russian Federation). Tila, batay sa mga probisyon sa itaas, maaari nating tapusin na anuman ang uri ng pinsala - materyal o moral - ang mga halagang binayaran upang mabayaran ito ay maaaring ituring bilang legal na itinatag na kabayaran.

Batay sa pagiging kapaki-pakinabang ng impormasyon para sa mga gumagamit, ang mga katotohanan ng buhay pang-ekonomiya ay dapat na maipakita sa accounting sa panahon ng pag-uulat kung saan nangyari ang mga ito, hindi alintana kung kailan naipon at (o) natanggap ang pangunahing dokumento ng accounting. Ano ang gagawin (sa mga tuntunin ng pagpapakita ng mga katotohanan sa accounting) kung ang naturang dokumento ay iginuhit (natanggap) pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, isinulat namin. Ngayon, alamin natin kung ano ang gagawin sa tax accounting.

Mga regulasyon sa suweldo (sample)

LIMITADONG PANANAGUTAN NG MGA KUMPANYA

1.1. Ang mga Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa batas ng Russian Federation at nagbibigay para sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran, materyal na mga insentibo at paghihikayat para sa mga Empleyado ng Limited Liability Company "________________", pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer".

1.2. Ang Regulasyon na ito ay nalalapat sa mga tao, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Mga Empleyado", na nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa para sa Employer batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya at tinanggap alinsunod sa mga administratibong gawain ng Employer.

1.3. Sa Mga Regulasyon na ito, ang suweldo ay nauunawaan bilang isang sistema ng mga relasyon na may kaugnayan sa pagtiyak na ang employer ay nagtatatag at gumagawa ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyon, mga Regulasyon na ito at mga kontrata sa pagtatrabaho.

2. SISTEMA NG REMUNERATION NG EMPLEYADO

2.1. Ang sistema ng suweldo sa Mga Regulasyon na ito ay nangangahulugang isang sistema ng mga relasyon na may kaugnayan sa pagtiyak sa pagtatatag at pagpapatupad ng employer ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga Regulasyon na ito at mga kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang paraan ng pagkalkula ng halaga ng kabayarang babayaran sa mga Empleyado alinsunod sa kanilang mga gastos sa paggawa at/o mga resulta ng paggawa.

2.2. Ang Employer ay nagtatatag ng isang time-based na sistema ng bonus ng sahod, maliban kung iba ang ibinibigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa Mga Empleyado.

2.2.1. Ibinibigay ng time-based remuneration system na ang halaga ng sahod ng mga Empleyado ay depende sa oras na aktwal na nagtrabaho, na itinala ng mga Empleyado alinsunod sa mga talaan ng oras ng pagtatrabaho (time sheets). Para sa ilang partikular na kategorya ng mga Empleyado, ang mga regulasyon sa paggawa at isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtatag ng hindi regular na oras ng trabaho o magtrabaho sa isang flexible na iskedyul ng pagtatrabaho.

2.2.2. Ang sistema ng bonus ng sahod ay nagsasangkot ng pagbabayad sa mga Empleyado, bilang karagdagan sa sahod, ng mga materyal na insentibo para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, sa kondisyon na ang mga Empleyado ay sumunod sa mga kondisyon para sa mga bonus sa anyo ng regular at/o isang beses (isa -time) na mga bonus.

2.3. Kaya, ang mga sahod sa Kumpanya ay binubuo ng:

— rate ng taripa (suweldo);

- mga bonus at karagdagang pagbabayad.

3. SWELDO NG MGA EMPLEYADO AT ANG PAMAMARAAN PARA SA PAGKUKULANG NITO

3.1. Ang mga empleyado ng Kumpanya ay binabayaran ng suweldo.

3.2. Ang opisyal na suweldo ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa mga Empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng isang partikular na kumplikado o kwalipikasyon bawat yunit ng oras (buwan).

3.2. Ang buwanang rate ng taripa (suweldo) ay tinutukoy ng iskedyul ng staffing ng Employer. Ang buwanang tariff rate (suweldo) ay hindi kasama ang mga karagdagang bayad, allowance, premium at bonus, iba pang kompensasyon at mga social na pagbabayad. Ang buwanang tariff rate (suweldo) ay nagbabago kung ang mga pagbabago ay ginawa sa Staffing Schedule.

3.3. Ang mga tagapamahala at mga espesyalista na ang mga suweldo ay itinakda ay binabayaran ayon sa iskedyul ng kawani na inaprubahan ng pinuno ng negosyo at ang dami ng oras na nagtrabaho.

3.4. Ang opisyal na suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng batas ng Russian Federation.

3.3. Kapag tinutukoy ang mga oras ng pagtatrabaho na napapailalim sa pagbabayad alinsunod sa mga Regulasyon na ito, ang mga sumusunod na panahon ay hindi isinasaalang-alang:

3.3.1. Ang oras na ang mga Empleyado ay nasa bakasyon nang walang bayad.

3.3.2. Ang haba ng panahon na ang mga empleyado ay nasa parental leave hanggang ang bata ay umabot sa 3 taong gulang.

3.3.3. Ang panahon kung saan ang mga Empleyado ay sinuspinde mula sa trabaho sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation.

3.3.4. Ang panahon kung saan ang mga Empleyado ay lumiban sa trabaho nang walang magandang dahilan, pati na rin ang panahon ng downtime dahil sa kasalanan ng mga Empleyado.

4. MATERIAL INCENTIVENESS NG MGA EMPLEYADO.

4.1. Ang mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng LLC "________________" ay nagbibigay para sa posibilidad ng mga accrual ng isang likas na insentibo - mga bonus (mga bonus) para sa mga resulta ng produksyon, kahusayan sa propesyonal, mataas na tagumpay sa trabaho at iba pang katulad na mga tagapagpahiwatig.

4.2. Ang mga premium (mga bonus) ay binabayaran batay sa Order Pangkalahatang Direktor Lipunan.

4.3. Sa kaso ng hindi kasiya-siyang trabaho ng mga indibidwal na Empleyado, ang kanilang kabiguan upang matupad mga responsibilidad sa trabaho, paggawa ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa na nakalista sa Mga Regulasyon na ito, isang kontrata sa pagtatrabaho, iba pang mga lokal na regulasyon o batas ng Russian Federation, batay sa isang panloob na memo mula sa Pinuno ng isang yunit ng istruktura tungkol sa paglabag, ang nasabing mga Empleyado ay maaaring bahagyang o ganap. pinagkaitan ng bonus (bonus).

4.4. Ang mga kaso kung saan ang mga empleyado ay pinagkaitan ng bonus sa kabuuan o sa bahagi ay kinokontrol ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

4.5. Ang pag-alis ng premium (bonus) sa kabuuan o sa bahagi ay ginawa para sa panahon ng pagsingil kung saan nangyari ang paglabag.

5.1. Itinatag ng Kumpanya ang mga sumusunod na uri ng mga karagdagang pagbabayad na ibinigay ng batas ng Russian Federation:

— kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado;

- para sa overtime na trabaho, para sa trabaho sa katapusan ng linggo.

5.2. Ang isang empleyado na, kasama ang kanyang pangunahing trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagsasagawa ng karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, ay binabayaran ng karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon ) o gumaganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na empleyado sa halagang 30% mula sa tariff rate (suweldo) ng naturang empleyado. Ang tinukoy na karagdagang bayad ay binabayaran sa buong panahon ng pagsasama-sama ng mga propesyon at pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado.

5.3. Ang overtime na trabaho ay binabayaran sa Kumpanya para sa unang dalawang oras ng trabaho sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - sa doble ng rate. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

5.4. Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang non-working holiday ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

5.5. Kung ang isang empleyado ay may karapatan sa karagdagang mga pagbabayad para sa lahat ng mga kadahilanan, kung gayon ang halaga ng suweldo ay naipon, ngunit hindi hihigit sa 50% ng buwanang opisyal na suweldo.

6. IBANG KASO NG PAGBAYAD NG PERA SA MGA EMPLEYADO

6.1. Sa kaganapan ng mga pangyayaring pang-emergency, ang mga Empleyado ay maaaring bayaran ng tulong pinansyal.

6.1.1. Ang tulong pinansyal ay binabayaran mula sa sariling pondo Ang Employer batay sa isang utos (instruksyon) mula sa pamamahala ng Employer sa personal na aplikasyon ng Mga Empleyado.

Ang regulasyon sa suweldo ay isa sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya, na nagtatatag ng mga sistema ng kabayarang ginagamit sa samahan, mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, mga mekanismo para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod. Ang mga regulasyon sa suweldo ay binuo ng employer na isinasaalang-alang ang mga kakayahan sa ekonomiya ng organisasyon, ngunit bilang pagsunod sa mga garantiya na itinatag ng batas sa paggawa, at pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (). Tingnan natin ang istruktura ng mga regulasyon sa sahod, pag-aralan ang mga pagkakamaling ginagawa ng mga tagapag-empleyo sa pagbalangkas ng mga regulasyon, at tukuyin kung ang pag-index ng sahod ay sapilitan para sa mga komersyal na organisasyon.

Hindi itinatampok ng Labor Code ang probisyon sa kabayaran bilang isang hiwalay na dokumento, iyon ay, hindi ito sapilitan. Sa pagsasagawa, kung ang isang kumpanya ay nagbabayad lamang sa mga empleyado ng opisyal na suweldo, kung gayon ang mga regulasyon sa suweldo ay kasama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang pag-apruba ng isang hiwalay na dokumento ay ipinapayong kung ang mga empleyado ay tumatanggap ng anumang karagdagang mga pagbabayad bilang karagdagan sa mga suweldo, o kung ang kumpanya ay may magkakaibang sistema ng pagbabayad nang sabay-sabay.

Paano gumuhit ng isang sugnay ng suweldo?

Ang istraktura at nilalaman ng mga regulasyon sa sahod ay tinutukoy ng employer batay sa mga detalye ng aktibidad, mga kakayahan sa pananalapi at kawani ng kumpanya. Ang pangunahing layunin ng probisyon ng sahod ay upang sumunod sa mga garantiyang itinatag ng mga batas sa paggawa at mga kasunduan sa industriya. Ang istruktura ng probisyon ng sahod ay maaaring ang mga sumusunod:

• pangkalahatang mga probisyon;
• sistema ng sahod;
• ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bayad sa bakasyon at pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan;
• ang pamamaraan para sa kabayaran sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (overtime, trabaho sa katapusan ng linggo at sa gabi);
• ang pamamaraan para sa kabayaran kapag nagsasagawa ng mga karagdagang tungkulin (pagtupad sa mga tungkulin ng isang absent na empleyado, pagsasama-sama ng mga posisyon, pagtaas ng dami ng trabaho, pagpapalawak ng lugar ng serbisyo);
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus (kung ang probisyon sa mga bonus ay hindi kasama sa isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon);
• ang pamamaraan para sa pagkalkula ng iba pang mga pagbabayad na itinatag ng tagapag-empleyo batay sa mga kakayahan sa pananalapi nito at ang mga detalye ng organisasyon (materyal na tulong, pagpapalabas ng mga regalo, hilagang bonus, regional coefficient, karagdagang mga pagbabayad para sa likas na katangian ng trabaho, para sa shift na trabaho, para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon, atbp.);
• pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng sahod;
• ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabayad sa kaganapan ng isang takdang petsa sa isang araw na hindi nagtatrabaho;
• pag-apruba ng pay slip form;
• indexation ng sahod;
• huling probisyon.

Maaaring dagdagan ng tagapag-empleyo ang mga probisyon sa sahod: maaari rin itong isama ang pamamaraan at mga kaso ng mga pagbabawas sa sahod, pagbabayad ng downtime, pagpapanatili ng mga karaniwang kita, panlipunang garantiya at kabayaran, atbp.

Mga error na nauugnay sa paghahanda ng mga regulasyon sa sahod

Tingnan natin ang mga karaniwang pagkakamali at paglabag na may kaugnayan sa disenyo at nilalaman ng mga regulasyon sa sahod.

Mga petsa ng pagbabayad ng suweldo

Ang Labor Code ay tumutukoy sa tatlong dokumento kung saan ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod ay dapat na tinukoy: panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho (). Ngunit sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang mga petsang ito ay hindi nakasulat kahit saan, iyon ay, ang legal na kinakailangan ay hindi natutupad sa anumang dokumento ng employer.

Kadalasan, para sa pagbabayad ng mga sahod, hindi tiyak na mga petsa ang itinakda, ngunit mga panahon, halimbawa: ang isang paunang bayad ay binabayaran mula ika-20 hanggang ika-25 ng kasalukuyang buwan, ang huling pagbabayad ay mula ika-5 hanggang ika-10 ng susunod buwan. Gayundin, hindi isinasaalang-alang ng maraming tagapag-empleyo ang pangangailangan na dapat bayaran ang sahod bawat kalahating buwan (), halimbawa, itinakda nila ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod sa ika-25 at ika-15, habang ang panahon sa pagitan ng mga petsang ito ay higit sa 15 araw .

Ang mga suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan; kahit na ang empleyado mismo ay humiling na bayaran siya ng sahod isang beses sa isang buwan, hindi ito magagawa ng employer, dahil lumalala ang sitwasyon ng empleyado kumpara sa itinatag na Labor Code. Ang ganitong mga paglabag ay dapat na hindi kasama sa mga regulasyon ng bonus.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga regulasyon sa sahod

Ang pagtukoy sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay nangangahulugan na kinakailangan upang tukuyin kung paano binabayaran ang advance, kung paano ito nabuo, iyon ay, kung anong bahagi ng sahod ang binabayaran sa kung anong halaga at kailan.

Ang mga isyu ng sahod at ang kanilang mga pagbabayad para sa mga empleyado ay kabilang sa mga pinakamataas na priyoridad, at kung ang employer ay hindi ibunyag ang lahat ng mga kondisyon, ang empleyado ay gagawa ng mga kundisyong ito mismo at, kung ang kanyang mga inaasahan ay hindi kasabay ng mga aksyon ng kumpanya, siya magsasampa ng reklamo sa labor inspectorate. Ang pagkakamali ng mga kumpanya ay hindi nila binibigyang pansin ang mga papeles, bilang isang resulta kung saan sila ay nagbabayad ng multa dahil sa mga nakakainis na pagkukulang. Kaya, ang mga regulasyon sa sahod ay dapat na malinaw na tukuyin ang pamamaraan para sa pagbuo ng una at ikalawang bahagi ng sahod at ang kanilang mga sukat.

Hindi ipinapaliwanag ng Labor Code ang konsepto ng advance, ngunit kapag tinutukoy ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, dapat isaalang-alang ng mga employer na ang halaga ng advance sa sahod para sa unang kalahati ng buwan ay tinutukoy ng isang kasunduan sa pagitan ng administrasyon ng ang enterprise (organisasyon) at ang organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, ngunit hindi ito dapat na mas mababang rate ng taripa para sa mga oras na nagtrabaho (). Kaya, kapag tinutukoy ang halaga ng advance, dapat isaalang-alang ng isa ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, iyon ay, itakda ang advance at ang huling pagbabayad sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Kinakailangan din na isaalang-alang ang oras ng pagbabayad ng sahod. Kung ang mga ito ay itinatag sa paraang ang isang empleyado na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho at nakatupad sa mga pamantayan sa paggawa, paunang bayad at sahod para sa kasalukuyang buwan ay mababayaran lamang sa susunod na buwan, ang employer ay maaaring managot sa administratibong pananagutan (;, ).

Huwag kalimutang isaalang-alang ang mga karapatan ng mga bagong empleyado; dapat din silang makatanggap ng suweldo bawat kalahating buwan.

HALIMBAWA

Ang mga petsa ng payroll ng kumpanya ay ang ika-25 at ika-10. Kung ang isang empleyado ay tinanggap ng kumpanya sa simula ng buwan, kung gayon ang unang pagbabayad ng suweldo (advance) ay gagawin sa kanya sa ika-25, iyon ay, sa paglabag sa deadline ng kalahating buwan. Inirerekomenda namin ang paggawa ng unang pagbabayad sa isang bagong empleyado sa ika-10 sa proporsyon sa oras na nagtrabaho; karagdagang siya ay tatanggap ng sahod sa mga pangkalahatang tuntunin.

Paglabag sa mga deadline ng pagbabayad ng suweldo

Walang mga pangyayari na nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na maantala ang pagbabayad ng sahod. Sa araw na tinukoy sa lokal na kilos, dapat matanggap ng empleyado ang halagang dapat bayaran. Halimbawa, ang Korte Suprema ng Republika ng Altai, na itinatag na ang kumpanya ay hindi nagbabayad ng sahod sa oras, tinanggihan ang argumento na ang employer ay walang kasalanan dahil sa kakulangan ng mga pondo sa mga kasalukuyang account. Ayon sa korte, na nagpapaliwanag sa pamamaraan ng aplikasyon, ang mga aktibidad ng kumpanya ay dapat isagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas at iba pang mga regulasyon na namamahala sa mga relasyon sa paggawa, at samakatuwid ang mga pang-ekonomiyang interes ng negosyo ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng empleyado na tumanggap sahod sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas (desisyon ng Korte Suprema ng Republika ng Altai na may petsang Enero 29, 2015 No. 21-4/2015).

Dapat ding isaalang-alang ng employer ang timing ng mga interbank transaction. Ang mga pagkaantala sa sahod na nauugnay sa paglilipat ng mga pondo ay kasalanan ng employer. Sa lahat ng mga kaso ng huli na pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, pagkalkula sa pagpapaalis, at iba pang mga pagbabayad, ang kumpanya ay obligadong mag-ipon ng kabayaran sa empleyado sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Ang Russian Federation ay may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinatag na panahon ng pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos ().

Hindi naaprubahan ang form ng pay slip

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat ():

• sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
• ang mga halaga ng iba pang mga naipon na halaga, kabilang ang kabayaran sa pera para sa paglabag ng employer sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
• ang mga halaga at dahilan para sa mga ginawang pagbawas;
• ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Responsibilidad ng employer na aprubahan ang payslip form at ibigay ito sa bawat empleyado, ngunit bihirang makahanap ng kumpanyang tumutupad sa responsibilidad na ito. Ang opinyon na ang pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng paglilipat sa bank account ng empleyado ay nagpapaliban sa empleyado mula sa pag-isyu ng pay slip ay mali. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi gumagawa ng pangangailangan na mag-isyu ng pay slip na nakadepende sa paraan ng pagbabayad ng sahod. Ito ay kinumpirma ng judicial practice (post. Fifteenth AAS dated 08/03/2015 No. 15AP-11205/15; ).

Pag-index ng suweldo

Dapat i-index ng mga employer ang mga sahod sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, at mga lokal na regulasyon (). Ang pag-index ng sahod ay idinisenyo upang mabigyan ang mga manggagawa ng pagtaas ng tunay na sahod kaugnay ng pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga produkto at serbisyo. Ang indexation bilang isang garantiya ay inireseta sa Labor Code, kaya ang employer ay dapat magbigay para sa pamamaraan para sa pagkalkula nito.

Ang pangangailangan para sa isang wage indexation clause sa mga regulasyon sa sahod ay ipinahiwatig ng Rostrud (): kung ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa wage indexation, kung gayon kinakailangan na gumawa ng mga naaangkop na pagbabago (mga karagdagan) sa mga lokal na regulasyong ipinatutupad sa ang organisasyon. Ang Constitutional Court ng Russian Federation ay nagpasiya din na ang wage indexation ay dapat ibigay sa lahat ng taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho (). Ngunit ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng anumang mga kinakailangan para sa laki, pamamaraan, o dalas ng pag-index ng sahod para sa mga empleyado ng mga komersyal na organisasyon (). Tinutukoy ng mga employer ang pamamaraan ng pag-index nang nakapag-iisa; ay tinutukoy din ng employer.

Ang kawalan ng pamamaraan ng pag-index ng sahod sa isang lokal na batas sa regulasyon o sa isang kolektibong kasunduan ay kwalipikado bilang isang paglabag sa batas sa paggawa, na may kasamang administratibong pananagutan ( ; ). Gayundin sa nabanggit na kahulugan (), ipinahiwatig ng Constitutional Court ng Russian Federation na ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang mga empleyado ng garantiya na ibinigay ng batas at iwasan ang pagtatatag ng pamamaraan ng pag-index sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o sa isang lokal na batas sa regulasyon.

Suriin natin kung anong pananagutan ang ibinibigay para sa mga pinakakaraniwang paglabag sa pamamaraan ng pag-index ng sahod sa pagsasanay.

Ang tagapag-empleyo ay nagbigay para sa pamamaraan ng pag-index sa lokal na batas, ngunit hindi isinasagawa ang mismong pag-index. Obligado ang employer na sumunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at kontrata sa pagtatrabaho (). Kung ang mga lokal na kilos ay naglalaman ng isang probisyon para sa pag-index, ngunit sa katunayan ito ay hindi natupad, ang tagapag-empleyo ay maaaring maging administratibong mananagot sa anyo ng isang babala o ang pagpataw ng isang administratibong multa sa halagang 3,000 hanggang 5,000 rubles
( ; ).

Ito, siyempre, ay hindi kumpletong listahan ng mga paglabag; Mayroon ding mga paglabag na may kaugnayan sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon: halimbawa, ang mga regional coefficient, porsyento ng mga bonus, mga bonus at karagdagang pagbabayad para sa likas na katangian ng trabaho, para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa shift na trabaho, atbp.

Aida Ibragimova, Pinuno ng Human Resources sa KSK Group

1. Pangkalahatang Probisyon

1.1. Ang mga Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation at nagtatadhana para sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran, ang pamamaraan para sa paggastos ng mga pondo para sa kabayaran, isang sistema ng mga materyal na insentibo at mga insentibo para sa Mga Empleyado ng Alpha LLC (mula rito ay tinutukoy bilang ang organisasyon). Ang regulasyon ay naglalayong dagdagan ang pagganyak para sa trabaho ng mga tauhan ng Organisasyon, tiyakin ang materyal na interes ng mga Empleyado sa pagpapabuti ng husay at dami ng mga resulta ng trabaho: pagtupad sa mga nakaplanong target, pagbawas sa gastos ng paggawa ng isang yunit ng produkto (trabaho, serbisyo), pagpapabuti teknolohikal na proseso, malikhain at responsableng saloobin sa trabaho.

1.2. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga taong tinanggap alinsunod sa mga gawaing pang-administratibo ng pinuno ng Organisasyon (mula rito ay tinutukoy bilang Employer) at nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanila (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Empleyado).

Ang Regulasyon na ito ay pantay na nalalapat sa mga Empleyado na nagtatrabaho nang part-time (panlabas o panloob).

1.3. Sa Mga Regulasyon na ito, ang ibig sabihin ng bayad ay cash binayaran sa Mga Empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang kabayaran, insentibo at insentibo na mga pagbabayad na ginawa sa Mga Empleyado alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, Mga Regulasyon na ito, mga kontrata sa pagtatrabaho, at iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer.

Sa nakasulat na aplikasyon ng Empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga anyo na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang bahagi ng sahod na ibinayad sa non-monetary form ay hindi dapat lumampas sa 20 porsiyento ng kabuuang sahod.

1.4. Ang sahod para sa mga Empleyado ng Organisasyon ay kinabibilangan ng: – sahod, na binubuo ng suweldo (opisyal na suweldo), pati na rin ang mga karagdagang bayad at allowance para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (masipag, trabahong may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho), gayundin tulad ng para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, atbp.); – mga pagbabayad ng insentibo at insentibo para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, na ginawa alinsunod sa Mga Regulasyon na ito at sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

2. Sistema ng suweldo

2.1. Sa Mga Regulasyon na ito, ang sistema ng pagbabayad ay tumutukoy sa paraan ng pagkalkula ng halaga ng sahod na babayaran sa mga Empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

2.2. Ang Organisasyon ay nagtatatag ng isang time-based na sistema ng pagbabayad ng bonus, maliban kung iba ang ibinibigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa Empleyado.

2.3. Ang time-based na sistema ng bonus ng suweldo ay nagbibigay na ang halaga ng suweldo ng Empleyado ay nakasalalay sa aktwal na oras na nagtrabaho, na naitala alinsunod sa mga talaan ng oras ng pagtatrabaho (timesheets). Kasabay nito, kasama sahod Ang mga empleyado ay binabayaran ng mga materyal na insentibo para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa na napapailalim sa kanilang pagsunod sa mga kondisyon ng bonus na itinatadhana ng mga Regulasyon na ito at ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

2.4. Ang buwanang suweldo ng mga Empleyado ng Organisasyon ay binubuo ng isang nakapirming at nagbabagong bahagi.

Ang patuloy na bahagi ng kabayaran ay isang garantisadong gantimpala para sa pagganap ng Empleyado sa kanyang mga nakatalagang tungkulin sa trabaho. Ang permanenteng bahagi ng suweldo ay ang suweldo (opisyal na suweldo) alinsunod sa kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan. Ang variable na bahagi ng suweldo ay mga bonus, pati na rin ang mga allowance at karagdagang mga pagbabayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa mga normal.

3. Sahod (opisyal na suweldo)

3.1. Sa Mga Regulasyon na ito, ang suweldo (opisyal na suweldo) ay nangangahulugang isang nakapirming halaga ng suweldo para sa Empleyado para sa pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa o mga tungkulin sa paggawa ng isang partikular na kumplikado bawat buwan.

3.2. Ang halaga ng suweldo ng empleyado (opisyal na suweldo) ay itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho.

3.3. Ang halaga ng suweldo (opisyal na suweldo) (hindi kasama ang mga karagdagang bayad, allowance, bonus at iba pang mga pagbabayad sa insentibo) ng isang empleyado na nagtrabaho nang buong oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas.

3.4. Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay maaaring tumaas sa pamamagitan ng desisyon ng Employer. Ang pagtaas sa suweldo (opisyal na suweldo) ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa may-katuturang Empleyado.

4. Mga karagdagang pagbabayad

4.1. Ang mga sumusunod na karagdagang bayad ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon: – para sa overtime na trabaho; – para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal; – para sa trabaho sa night shift; – para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na Empleyado; – para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon).

4.2. Sa Mga Regulasyon na ito, ang overtime ay nauunawaan bilang trabahong isinagawa ng Empleyado sa inisyatiba ng Employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang accounting ng oras ng pagtatrabaho - na lampas sa normal na bilang ng pagtatrabaho oras para sa panahon ng accounting.

Para sa overtime na trabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng karagdagang bayad: – para sa unang dalawang oras overtime– sa halagang 150 porsyento ng oras-oras na rate; – para sa mga susunod na oras ng overtime na trabaho – sa halagang 200 porsiyento ng oras-oras na rate.

Ang mga karagdagang pagbabayad na ito ay hindi ginagawa sa mga Empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

4.3. Para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, ang mga karagdagang pagbabayad ay itinatag para sa mga empleyado na may oras na sahod: - sa halagang 100 porsyento ng oras-oras na rate - kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho; - sa halagang 200 porsiyento ng oras-oras na rate - kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho.

4.4. Sa Mga Regulasyon na ito, ang trabaho sa gabi ay nangangahulugang trabaho mula 10 pm hanggang 6 am.

Para sa trabaho sa night shift, ang mga empleyadong binayaran sa isang time basis ay binibigyan ng karagdagang bayad sa halagang 40 porsiyento ng oras-oras na rate.

4.5. Para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na Empleyado, ang isang karagdagang bayad ay itinatag sa halagang 50 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa pangunahing trabaho.

Ang tinukoy na karagdagang bayad ay binabayaran sa buong panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na Empleyado.

4.6. Para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), ang isang karagdagang pagbabayad ay itinatag sa halagang 50 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa pangunahing trabaho.

Ang tinukoy na karagdagang bayad ay binabayaran sa buong panahon ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon).

4.7. Ang akrual at pagbabayad ng mga karagdagang pagbabayad na nakalista sa mga talata 4.2–4.6 ng mga Regulasyon na ito ay ginagawa buwan-buwan alinsunod sa mga sheet ng oras ng pagtatrabaho.

4.8. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga sahod na naipon sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw ng trabaho sa panahong ito ayon sa kalendaryo ng isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho at sa 8 oras (ang haba ng araw ng trabaho).

4.9. Ang kabuuang halaga ng mga karagdagang pagbabayad na itinatag para sa Empleyado ay hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

4.10. Sa kahilingan ng Empleyado, sa halip na ang mga karagdagang bayad sa itaas, maaari siyang bigyan ng karagdagang mga araw ng pahinga.

5. Mga allowance

5.1. Ang mga sumusunod na uri ng mga bonus sa suweldo ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon: – para sa mahabang karanasan sa trabaho sa Organisasyon; – para sa intensity at intensity ng trabaho; – para sa paggamit ng wikang banyaga sa trabaho; - para sa klase.

5.2. Para sa mahabang karanasan sa trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pagtaas sa kanyang suweldo (opisyal na suweldo) sa halagang 10 porsiyento ng kanyang suweldo (opisyal na suweldo).

Sa Mga Regulasyon na ito, ang pangmatagalang karanasan sa trabaho ay itinuturing na trabaho sa Organisasyon na tumatagal ng higit sa 10 taon.

5.3. Para sa tindi at tindi ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng bonus na hanggang 20 porsiyento ng kanyang suweldo (opisyal na suweldo).

Ang mga tiyak na halaga ng mga allowance ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon.

5.4. Para sa paggamit ng wikang banyaga sa trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng bonus sa halagang 15 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo).

Ang tinukoy na allowance ay itinatag para sa mga Empleyado na ang mga responsibilidad sa trabaho ay kasama ang mga pakikipag-ugnayan sa mga dayuhang kasosyo o nagtatrabaho sa mga banyagang literatura.

5.5. Ang mga driver ng Organisasyon ay binibigyan ng premium para sa klase sa halagang hanggang 10 porsiyento ng opisyal na suweldo.

Ang tiyak na halaga ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon.

6. Mga Bonus

6.1. Ang mga kasalukuyang at isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon na humahawak ng mga full-time na posisyon.

6.2. Ang mga kasalukuyang bonus ay binabayaran batay sa mga resulta ng pagganap para sa isang buwan o iba pang panahon ng pag-uulat alinsunod sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

6.3. Ang pagkalkula ng kasalukuyang mga bonus ay isinasagawa batay sa suweldo na naipon sa Empleyado para sa panahon ng pag-uulat (opisyal na suweldo), mga allowance at karagdagang mga pagbabayad dito alinsunod sa Mga Regulasyon na ito.

6.4. Ang mga bonus ay hindi iginagawad sa mga Empleyado na may mga parusang pandisiplina para sa: – pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho); – lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, nakakalason o iba pang pagkalasing sa droga; – pagiging huli sa pagsisimula ng araw ng trabaho nang walang babala sa agarang superbisor; - hindi pagsunod sa mga tagubilin ng manager; – kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkuling itinalaga sa Empleyado.

Ang Employer ay may karapatan na maagang alisin ang isang parusang pandisiplina mula sa Empleyado sa sarili nitong inisyatiba, sa kahilingan ng Empleyado o sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor.

Ang tinukoy na utos ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng Organisasyon.

6.5. Ang isang beses (isang beses) na mga bonus ay binabayaran: – may kaugnayan sa mga propesyonal na pista opisyal, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon – sa gastos ng kita ng Organisasyon; – sa ibang mga kaso na itinakda ng Mga Regulasyon sa mga bonus – mula sa pondo ng sahod.

6.6. Ang halaga ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon, depende sa mga resulta ng pagganap ng bawat Empleyado.

6.7. Ang laki ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay hindi limitado sa maximum na halaga.

7. Tulong pinansyal

7.1. Sa Mga Regulasyon na ito, ang materyal na tulong ay nangangahulugan ng tulong (sa pera o materyal na anyo) na ibinibigay sa mga Empleyado ng Organisasyon kaugnay ng paglitaw ng mga pangyayaring pang-emergency.

7.2. Ang mga sumusunod na pangyayari ay itinuturing na hindi pangkaraniwan: – pagkamatay ng asawang lalaki, asawa, anak na lalaki, anak na babae, ama, ina, kapatid na lalaki, kapatid na babae; – nagdudulot ng malaking pinsala sa bahay ng Empleyado dahil sa sunog, baha at iba pa mga sitwasyong pang-emergency; – pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan ng Empleyado.

Maaaring kilalanin ng tagapag-empleyo ang ibang mga pangyayari bilang hindi pangkaraniwang.

7.3. Ang tulong pinansyal ay binabayaran mula sa netong kita ng Organisasyon batay sa isang utos (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon sa personal na aplikasyon ng Empleyado.

7.4. Ang tulong pinansyal ay ibinibigay sa pagtatanghal ng Empleyado ng mga dokumentong nagpapatunay sa paglitaw ng mga emergency na pangyayari.

8. Pagkalkula at pagbabayad ng sahod

8.1. Ang mga sahod ay naipon sa mga Empleyado sa halaga at paraan na itinakda ng mga Regulasyon na ito.

8.2. Ang batayan para sa pagkalkula ng sahod ay: talahanayan ng mga tauhan, kontrata sa pagtatrabaho, time sheet at mga order na inaprubahan ng pinuno ng Organisasyon.

8.3. Ang mga time sheet ay pinupunan at nilagdaan ng mga pinuno ng mga yunit ng istruktura. Inaprubahan ng HR manager ang time sheet.

8.4. Para sa mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time, ang mga sahod ay kinakalkula para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

8.5. Ang pagpapasiya ng sahod para sa mga pangunahing at pinagsamang mga posisyon (mga uri ng trabaho), gayundin para sa mga posisyon na gaganapin ng part-time, ay isinasagawa nang hiwalay para sa bawat isa sa mga posisyon (mga uri ng trabaho).

8.6. Ang mga sahod ay binabayaran sa mga Empleyado sa cash desk ng Organisasyon o inilipat sa tinukoy ng Empleyado bank account sa ilalim ng mga kondisyong itinakda para sa kontrata sa pagtatrabaho.

8.7. Bago ang pagbabayad ng sahod, ang bawat Empleyado ay binibigyan ng payslip na nagsasaad ng mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon, na nagpapahiwatig ng halaga at batayan para sa mga bawas na ginawa, pati na rin ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

8.8. Ang pagbabayad ng sahod para sa kasalukuyang buwan ay ginagawa dalawang beses sa isang buwan: sa ika-20 ng buwan ng pagsingil (para sa unang kalahati ng buwan - isang paunang bayad na 50% ng suweldo) at sa ika-5 ng buwan kasunod ng buwan ng pagsingil (huling pagbabayad para sa buwan).

8.9. Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

8.10. Kung nabigo ang Empleyado na gampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin dahil sa kasalanan ng Employer, ang pagbabayad ay ginawa para sa aktwal na oras na nagtrabaho o ginawang trabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo ng Empleyado.

Sa kaso ng hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang Empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng suweldo (opisyal na suweldo).

Sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga opisyal na tungkulin dahil sa kasalanan ng Empleyado, ang pagbabayad ng suweldo (opisyal na suweldo) ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong ginawa.

8.11. Ang downtime na dulot ng Employer, kung binalaan ng Empleyado ang Employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay babayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado.

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kung binalaan ng Empleyado ang Employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng suweldo (opisyal na suweldo).

Ang downtime na dulot ng Empleyado ay hindi binabayaran.

8.12. Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng Empleyado ay ginawa lamang sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, gayundin sa kahilingan ng Empleyado.

8.13. Ang mga halaga ng sahod, kabayaran, at iba pang mga pagbabayad na hindi natanggap sa loob ng itinakdang panahon ay napapailalim sa deposito.

8.14. Ang mga sertipiko tungkol sa halaga ng sahod, accrual at mga bawas mula sa kanila ay ibinibigay lamang sa Empleyado nang personal.

8.15. Ang pagbabayad para sa bakasyon sa mga Empleyado ay gagawin nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

8.16. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang huling pagbabayad ng sahod na dapat bayaran sa Empleyado ay gagawin sa huling araw ng trabaho. Kung ang Empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga katumbas na halaga ay babayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ang Empleyado ng kahilingan para sa pagbabayad.

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halagang dapat bayaran sa Empleyado sa pagpapaalis, sa loob ng panahong tinukoy sa itaas, babayaran ang Empleyado ng halagang hindi pinagtatalunan ng Employer.

8.17. Kung sakaling mamatay ang isang Empleyado, ang sahod na hindi niya natanggap ay ibinibigay sa mga miyembro ng kanyang pamilya o isang tao na umaasa sa namatay nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa na nagsumite ang Organisasyon ng mga dokumentong nagpapatunay sa pagkamatay ng Empleyado.

9.1. Ang suweldo ng Empleyado ay ini-index kaugnay ng pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga kalakal at serbisyo.

9.2. Sa katapusan ng bawat quarter, tinataasan ng Employer ang mga suweldo ng empleyado alinsunod sa index ng paglago ng presyo ng consumer, na tinutukoy batay sa data ng Rosstat.

9.3. Ang suweldo, na isinasaalang-alang ang indexation, ay binabayaran sa Empleyado simula sa unang buwan ng bawat quarter.

10. Responsibilidad ng Employer

10.1. Para sa mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, mananagot ang Employer alinsunod sa batas ng Russian Federation.

10.2. Sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, ang Empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa Employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga. Ang tinukoy na suspensyon ng trabaho ay itinuturing na sapilitang pagliban, habang ang Empleyado ay nagpapanatili ng kanyang posisyon at suweldo (opisyal na suweldo).

• Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran

1 -1

Ang karaniwang regulasyon sa suweldo ay isang opisyal na dokumento ng isang organisasyon na naglalarawan sa lahat ng mga patakaran para sa pagkalkula ng mga suweldo at karagdagang mga pagbabayad, halimbawa, mga bonus at tulong pinansyal.

Saan nakasulat ang mga patakaran?

Ang pangkalahatang mga kinakailangan at pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho ng mga empleyado ng mga organisasyon ng badyet ay tinutukoy ng Mga Artikulo 135 at 144 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang negosyo ay pinondohan ng isang constituent entity ng Russian Federation, kung gayon ang pagbabayad para sa mga aktibidad ng mga empleyado ay karagdagang kinokontrol ng mga batas at iba pang mga ligal na aksyon na pinagtibay ng mga awtoridad ng naturang paksa. Hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa supremacy ng Pederal na batas sa mga desisyon na ginawa sa lokal.

Anuman ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang organisasyon ng estado, ang mga partikular na kondisyon ng kabayaran ay ibinibigay ng isang kolektibong kasunduan o mga lokal na regulasyon. Ang pinaka-unibersal na dokumento ay ang regulasyon sa sahod at mga bonus para sa mga empleyado 2020.

Bakit kailangan?

Ang dokumento ay binuo para sa transparency at pag-unawa ng mga partido sa pamamaraan ng pagbabayad at ang mga patakaran kung saan gumagana ang mga mekanismo ng pananalapi ng insentibo. Isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng organisasyon at ligal na anyo ng institusyon, ang pamamaraan para sa pagpopondo at pagkontrol ng mga gastos, ang regulasyon sa suweldo ay naglalaman ng isang detalyadong paglalarawan ng mga aksyon ng employer at empleyado sa mga tuntunin ng mga pagbabayad.

Ang wastong naisakatuparan at nabalangkas na probisyon sa kabayaran ay magbibigay-daan sa employer na kilalanin ang mga gastos ng nagpapasweldo sa mga empleyado kapag nagtutuos ng mga buwis nang walang anumang partikular na kahirapan. Ang katotohanan ay ang nagbabayad ng buwis ay may karapatan na bawasan ang halaga ng kita na natanggap sa pamamagitan ng halaga ng mga gastos na kanyang natamo. Alinsunod dito, ang pagkalkula ng kita ay bababa at, bilang isang resulta, ang halaga ng buwis na babayaran ay magiging mas mababa (Artikulo 252 ng Tax Code ng Russian Federation).

Tax Code ng Russian Federation sa Art. Kasama sa 255 ang mga sumusunod na pagbabayad sa listahan ng mga gastos na itinatag para sa sahod:

• anumang halaga sa cash o iba pang anyo ng accrual;
• mga bonus sa insentibo para sa trabaho;
• kompensasyon na may kaugnayan sa mga oras at kondisyon ng pagtatrabaho;
• mga bonus para sa paggawa;
• insentibo para sa trabaho;
• ipinahayag na gastos ng empleyado.

Ang mga accrual na ito ay dapat na malinaw na ibinigay sa mga kolektibo at/o mga kasunduan sa paggawa alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

Sino ang bumuo

Ang pinuno ng organisasyon ay bumuo ng isang halimbawa ng isang regulasyon sa suweldo. Ang pakikilahok ng tagapamahala sa proseso ng pag-unlad ay gagawing posible na matukoy ang pinaka makabuluhang mga posisyon para sa pagsubaybay, pagsusuri sa gawain ng mga empleyado, at ang kanilang pagganyak. Bilang karagdagan, tinutukoy ng manager ang pinakamahalagang lugar ng aktibidad na napapailalim sa kontrol.

Tinutukoy ng manager ang responsableng tao na gagawa ng dokumento. Sa panahon ng proseso ng pag-unlad, ang regulasyon ay dapat makatanggap ng pagtatasa ng eksperto mula sa isang bilang ng mga empleyado ng negosyo, halimbawa, ang mga kasangkot sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod, pagsunod sa mga pamantayan na itinatag ng kasalukuyang batas. Karaniwan, ang legal, human resources at mga departamento ng accounting ng organisasyon ay kasangkot sa proseso.

Sa pakikipagtulungan ng ilang mga departamentong kasangkot sa isyu, isang sitwasyon ang nilikha na tumutulong upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa mga kalkulasyon at pagbabayad ng sahod.

Anong mga seksyon ang binubuo nito?

1. Pangkalahatang tuntunin. Kasama sa seksyong ito ng dokumento ang impormasyon tungkol sa mga taong nilayon nito. Ang isang paglalarawan ng paraan ng pagbuo ng pondo ng sahod ay ibinigay at ang legal na balangkas ay ipinahiwatig.
2. Sistema ng suweldo. Nagbibigay ng detalye ng mga katangian ng system kung saan kinakalkula ang suweldo. Ito ay tungkol sa mga non-profit na organisasyon, samakatuwid, ang impormasyon tungkol sa mga pamantayan sa paggawa sa seksyong ito ay batay sa mga legal na kinakailangan. Kasama sa paglalarawan ng sistema ang opisyal na suweldo o rate ng taripa, mga patakaran para sa pagtaas ng sahod, karagdagang mga pagbabayad at allowance at iba pang mga pagbabayad, kung mayroon man.
3. Materyal na tulong. Ang batas ay nagbibigay-daan sa pagkakataon at mga kondisyon na ayusin sa isang hiwalay na dokumento, ngunit inirerekomenda na ang impormasyong ito ay isama sa mga regulasyon sa sistema ng pagbabayad. Sa kasong ito, ang proseso at katuparan ng mga kinakailangan ay mai-optimize. Kinakailangan na magbigay para sa mga kaso kung ang isang empleyado ay may karapatang tumulong mula sa isang negosyo sa badyet, matukoy ang tiyempo, pamamaraan para sa pagpaparehistro at direktang pagbabayad.
4. Pamamaraan, lugar at oras ng mga pagbabayad ng sahod. Sa katunayan, ito ay isang pinalawak na paglalarawan ng pangalawang seksyon, na isinasaalang-alang ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Ang seksyon ay naglalaman ng detalyadong impormasyon tungkol sa batayan, uri ng pera at dalas ng mga pagbabayad. Kinakailangang ipahiwatig ang mga paraan ng pagtanggap, pag-index ng mga suweldo, ang pamamaraan para sa pagtaas ng mga ito at iba pang mga punto na may kaugnayan sa prosesong ito.

Paano gumawa ng posisyon

Kapag bumubuo ng isang sample na sugnay ng suweldo, kailangang isaalang-alang ng employer ang direksyon ng mga aktibidad ng organisasyon. Inirerekomenda na isama ang mga kabanata:

1. Pangkalahatang probisyon.
2. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagbabayad ng mga empleyado.
3. Ang pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad para sa gawain ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan, at punong accountant.
4. Iba pang mga isyu sa pagbabayad o panghuling probisyon.

Litvinova Natalya Viktorovna, pinuno ng serbisyo ng tauhan ng NEOLANT JSC:

Bilang batayan para sa pagtatalaga ng isang beses na mga bonus na may kaugnayan sa trabaho at kasama sa sistema ng suweldo, ipahiwatig ang sumusunod sa Mga Regulasyon sa Remuneration, na sumasalamin sa iba't ibang mga lugar ng aktibidad ng mga empleyado: pakikilahok sa pagpapatupad ng proyekto, yugto ng proyekto, matagumpay na pagkumpleto ng magtrabaho sa proyekto; paglikha at (o) pagpapatupad ng mga pamantayan, at (o) mga sistema, at (o) mga teknolohiya, at (o) mga algorithm, at (o) mga pamamaraan, at (o) mga form, mga tool na makakatulong sa pag-optimize ng mga proseso ng trabaho, bawasan ang mga gastos sa trabaho, pagtaas ng produktibidad at (o) kahusayan sa paggawa; pag-unlad o pakikilahok sa pagbuo ng mga pangmatagalang plano, mga diskarte para sa pagpapaunlad ng mga aktibidad ng kumpanya, mga lugar ng trabaho, mga produkto at serbisyo; maghanap ng mga katapat at matagumpay na pagtatapos ng mga kontrata at kasunduan; pagsasagawa ng analytical na pag-aaral ng estado, mga proseso ng kumpanya, ang panlabas na kapaligiran upang ma-optimize ang mga aktibidad at pag-unlad ng negosyo; organisasyon at (o) pakikilahok sa paghahanda at (o) pagdaraos ng mga kumperensya at (o) mga seminar, iba pa, kabilang ang korporasyon, mga kaganapan; paghahanda ng quarterly at taunang mga ulat (accounting, financial, atbp.); pagtiyak ng disiplina sa pera at pananalapi; matagumpay na pamamahala ng mga paghahabol at demanda; probisyon ng lipunan mapagkukunan ng paggawa; pagpasa ng audit o inspeksyon ng mga ahensya ng gobyerno. Sa Regulations on Remuneration, kinakailangang magtatag ng posibleng hanay ng mga halaga ng bonus, halimbawa, mula 10% hanggang 100% ng suweldo ng empleyado, o magtatag ng mga nakapirming halaga ng bonus sa ilang mga batayan. Ang deadline para sa pagtatalaga at pagbabayad ng isang beses na bonus, pati na rin ang lahat ng mga pagbabayad na kasama sa sistema ng pagbabayad ng kumpanya, ay dapat ipahiwatig. Halimbawa, ipahiwatig na ang bonus ay itinalaga sa petsa na pinakamalapit sa petsa ng pagbabayad ng sahod na itinatag sa kumpanya pagkatapos ng pagpapalabas ng order ng bonus. Dapat tandaan, Artikulo 57 Kodigo sa Paggawa Itinatag ng Russian Federation na ang mga tuntunin ng kabayaran ay tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho mga empleyado, kabilang ang posibilidad ng pagbabayad ng mga bonus kung kasama sila sa sistema ng pagbabayad na itinatag ng mga lokal na regulasyon ng kumpanya.

Kabanata "Mga Pangkalahatang Probisyon"

Kasama sa bahaging ito ang:

• preamble (bilang sample, gamitin ang Decree No. 583 ng 08/05/2008, kasalukuyang mga aksyon ng Ministry of Health sa larangan ng sahod;
• paglalarawan (ng pangkalahatang kalikasan) ng sistema ng pagbabayad na ginagamit sa organisasyon, ang mga pangunahing elemento nito;
• mga katangian (maikli) ng sistema ng pagbabayad na ginagamit para sa ilang partikular na grupo ng mga manggagawa.

Kabanata "Mga pamamaraan at kundisyon ng suweldo"

Ang kabanata ay naglalaman ng mga seksyon na naglalarawan:

• pangunahing mga tuntunin ng pagbabayad para sa trabaho;
• mga pagbabayad ng kabayaran;
• mga pagbabayad ng insentibo;
• mga tuntunin ng pagbabayad para sa trabaho ng ilang grupo ng mga manggagawa.

Ang "mga pangunahing kondisyon ng pagbabayad para sa trabaho" ay isang bahagi na kinabibilangan ng algorithm para sa pag-aaplay at ang mga halaga ng pinakamababang sahod (mga rate) para sa mga empleyado alinsunod sa:

• sa pamamahagi ng kanilang mga posisyon sa pamamagitan ng mga professional qualification group (QGs);
• na may pagtaas ng coefficients para sa suweldo depende sa posisyon.

Ang "mga pangunahing kondisyon ng suweldo" ay naglalaman ng impormasyon sa mga inirerekomendang coefficient na ginamit upang taasan ang pinakamababang sahod para sa nauugnay na PKG.

Ang kadahilanan ng pagtaas ay tinutukoy na isinasaalang-alang:

• propesyonal na antas ng empleyado;
• pagiging kumplikado at kahalagahan ng gawain;
• antas ng kalayaan at pananagutan;
• tagal ng trabaho sa organisasyon.

"Mga pagbabayad sa kompensasyon" - ang listahan ng mga uri ng kabayaran ay batay sa impormasyon mula sa Order of the Ministry of Health na may petsang Disyembre 29, 2007 No. 822. Ang mga pinuno ng mga institusyon ay dapat gumawa ng mga hakbang upang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado. Ito ay kinakailangan upang linawin ang mga kundisyon na lampas sa pamantayan at makakuha ng batayan para sa pagkalkula ng kabayaran.

Kasama rin sa bahaging ito ang impormasyon tungkol sa algorithm ng pagbabayad sa mga lugar na may hindi komportable na mga kondisyon ng klima at ang mga tinutukoy ng mambabatas, halimbawa:

• tungkol sa mga regional coefficient;
• tungkol sa mga bonus para sa trabaho sa Far North, atbp.

Ang bahaging "Mga Pagbabayad ng Insentibo" ay naglalaman ng isang partikular na listahan at mga inirerekomendang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo. Ang listahan ay tinutukoy ng Order ng Ministry of Health na may petsang Disyembre 29, 2007 No. 818.

Upang hikayatin ang isang empleyado, ang isang pagbabayad ay itinatag:

• batay sa mga resulta ng trabaho para sa panahon ng pag-uulat;
• para sa mataas na kalidad ng trabaho;
• para sa partikular na mahalaga at kagyat na gawain;
• para sa intensity ng paggawa, trabaho sa gabi.

Ang bahaging "Mga Tuntunin ng kabayaran para sa pinuno ng institusyon, kanyang mga kinatawan, at punong accountant" ay kinabibilangan ng mga tuntunin ng pagbabayad para sa trabaho ng pinuno, ang mga halaga at kundisyon para sa pagkakaloob ng kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo.

Ang isang hiwalay na listahan ng mga allowance ay dapat ibigay para sa manager, sa kanyang mga kinatawan at sa punong accountant. Ang mga bonus ay dapat ibigay sa boss batay sa mga resulta at pagiging epektibo ng organisasyon.

Kabanata "Iba pang mga isyu ng suweldo", o "Mga huling probisyon"

Tinutukoy ng bahaging ito ang mga detalye ng pagbabayad para sa trabaho sa mga indibidwal na kategorya. Nagbibigay din ito ng mga opsyon para sa pagbibigay ng tulong pinansyal sa mga empleyado.

Ang dokumento ay hindi nababago. Ang anumang reward system sa isang organisasyon ay maaaring magbago. Alinsunod dito, ang dokumentong tumutukoy sa sistema ng pagbabayad ng insentibo ay ina-update.

Ano ang dapat isaalang-alang kapag umuunlad

Ang probisyon ay makakatulong sa employer na maiwasan ang mga problema at hudisyal na mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng suweldo para sa trabaho. Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at ng pangangasiwa ng negosyo ay kinokontrol sa pinakamainam na paraan. Ngunit ayon sa batas, ang probisyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pambadyet para sa 2020 sa organisasyon ay hindi sapilitan.

Tinutukoy ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation na ang mga algorithm para sa mga pag-aayos sa mga empleyado na naiiba sa tinatanggap na rate ng taripa (suweldo) ay kasama sa isang bilang ng mga dokumento:

• kontrata ng trabaho;
• PVTR;
• Pangkalahatang kasunduan;
• isa pang dokumento na naglalaman ng mga legal na kaugalian sa paggawa.

Ang mga dokumento na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, kabilang ang suweldo ng empleyado, ay pinagtibay ng administrasyon ng institusyon, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa pinakamababang threshold na itinakda ng Pamahalaan. Kapag bumubuo ng mga regulasyon, kinakailangang isaalang-alang:

1. Pinag-isang mga rekomendasyon para sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ng estado at munisipal na institusyon para sa 2020 (naaprubahan ng Desisyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations na may petsang Disyembre 25, 2018, protocol Hindi. 12).
2. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang 05.08.2008 No. 583 "Sa pagpapakilala ng mga bagong sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng pederal na badyet at mga institusyon ng gobyerno at mga pederal na katawan ng estado at mga tauhan ng sibilyan ng mga yunit ng militar, mga institusyon at mga dibisyon ng mga pederal na ehekutibong awtoridad. , kung saan ang batas ay nagtatadhana para sa militar at katumbas na serbisyo ...".
3. Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 29, 2007 No. 818 "Sa pag-apruba ng listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga pederal na institusyong pangbadyet at paglilinaw sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga pederal na institusyong badyet."
4. Order ng Ministry of Health and Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 29, 2007 No. 822 "Sa pag-apruba ng listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng kompensasyon sa mga pederal na institusyong pangbadyet at paglilinaw sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga pagbabayad ng kabayaran sa mga pederal na institusyong badyet."

Paano aprubahan at baguhin

Ang algorithm para sa pag-aampon ng mga lokal na kilos sa isang institusyon ay tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation. Ang regulasyon ay isang lokal na aksyon ng employer at ipinapatupad ng kanyang administratibong dokumento, iyon ay, isang utos.

Ang probisyon ay magkakabisa:

• mula sa petsa kung kailan ito inaprubahan ng employer;
• mula sa oras na tinukoy sa pagkakasunud-sunod na nagpapatupad nito.

Walang espesyal na template para sa pag-apruba ng mga regulasyon, iyon ay, ang organisasyon ay may karapatan na gumuhit ng dokumento sa libreng form.

Sa tuktok ng dokumento dapat itong banggitin:

• Pangalan ng Negosyo;
• address at mga detalye.

Pagkatapos ng salitang "Order" ang serial number at petsa nito ay itinalaga.

Ang linya sa ibaba ay nagpapahiwatig ng pangalan ng dokumento, halimbawa, "Sa pag-apruba ng mga regulasyon sa kabayaran."

Ang susunod - panimulang bahagi - kasama ang katwiran para sa pag-isyu ng order.

Pagkatapos ng salitang "Nag-order ako" sa susunod na linya, kinakailangan na sabihin ang pangunahing bahagi ng dokumento:

• sa pag-apruba ng mga regulasyon;
• sa pagpasok nito sa puwersa mula sa isang tiyak na petsa;
• sa pagtukoy ng responsableng tao na magpapapamilyar sa mga empleyado sa dokumento para sa lagda;
• sa pagkilala sa isang responsableng tao na magpapapamilyar sa mga empleyado na pumapasok sa institusyon gamit ang dokumento para sa lagda;
• sa pagtatalaga ng kontrol sa pagpapatupad.

Ang order ay nilagdaan ng pinuno ng institusyon na may paglalarawan ng posisyon at data.

Nalalapat ang probisyon sa lahat ng empleyado ng organisasyon, saanman sila gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Dahil ang probisyon ay isang lokal na aksyon ng employer na may kaugnayan sa mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado, ang mga tao ay dapat na pamilyar sa mga nilalaman nito sa pamamagitan ng lagda bago pa man lumagda sa kasunduan sa pagtatrabaho. Sa hinaharap, ang probisyon ay naka-imbak bilang isang annex sa lokal na batas.

Kung binago ng employer ang nilalaman ng regulasyon, kinakailangan na bumuo at mag-publish ng isang bagong lokal na dokumentong pang-administratibo na may teksto tungkol sa mga pagbabago. Ang order na ito ay dapat na pamilyar sa mga tauhan.

Halimbawang order para sa pag-apruba

Halimbawang pagkakasunud-sunod ng pagbabago

Magtanong at dagdagan namin ang artikulo ng mga sagot at paliwanag!

Mga regulasyong kumokontrol sa mga pangunahing prinsipyo ng suweldo ng mga manggagawa - legal na itinatag na normatibong dokumento. Pinagsasama nito ang mga dinamika, mga detalye at mga parameter ng oras ng mga pagbabayad na pinagtibay ng isang negosyo, organisasyon, ang mga prinsipyo ng mga materyal na accrual, mga pamamaraan ng pag-index at iba pang mahahalagang isyu na may kaugnayan sa mga pag-aayos ng pera sa pagitan ng dalawang partido sa proseso ng paggawa - ang empleyado at ang employer.

Bakit kailangan at posible bang hindi magparehistro?

Ang sitwasyon ay inuri bilang panloob na regulasyon at administratibong batas kinokontrol ang isa sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon.

Ang layunin nito ay hindi lamang upang ipahiwatig sa pagsulat ang mga prinsipyo at accrual system na ginamit mga pagbabayad ng cash na ang mga empleyado ay isang legal na sukatan ng kabayaran para sa trabahong kanilang ginagawa. Ang isang pantay na mahalagang gawain ay ang legal na pagtatatag ng pamamaraan para sa mga insentibo at mga patakaran para sa materyal na kabayaran ng mga tao.

Kung isasaalang-alang namin ang isyu mula sa punto ng view ng legal na patakaran ng estado, ang dokumento ay nagtatakda mismo ng gawain ng pag-secure sa papel na form ng lahat ng mga mekanismo ng pagbabayad na tinatanggap at inilapat sa pagsasanay aktibidad ng paggawa pangkat.

Ang pangunahing tungkulin ng papel ay impormasyon. Pinagsasama-sama nito ang lahat ng mga aksyon na naglalayong makatanggap ang mga empleyado ng pera para sa kanilang trabaho sa lahat ng mga anyo at pagpapakita nito.

Kung ang kumpanya ay malaki at may mga sangay, ang dokumentong ito ay maaaring binubuo ng daan-daang mga pahina. Sa kasong ito, ito ay nahahati sa istruktura sa mga volume.

Tinutukoy ng papel ang legalidad ng pagpasok ng mga gastos sa paggawa sa mga bagay sa buwis, samantalang ang kawalan ng naturang dokumento ay bababa ng isang order ng magnitude pagkakataon sa kaganapan ng mga kontrobersyal na sitwasyon sa mga awtoridad sa buwis upang patunayan sa kanila na sila ay tama sa mga kontrobersyal na isyu. Halimbawa, sa pagbabawas ng basic rate para sa income tax o premium tax.

Isinasaalang-alang ang mga ito at iba pang mga pakinabang na ibinibigay ng batas na ito, ang mga administrasyon, bilang panuntunan, ay interesado sa pagkakaroon nito at hindi naglalaan ng mga mapagkukunan at oras na ginugol sa paglikha nito.

Ang tagapag-empleyo, na umaasa sa mga punto ng dokumento, ay gumagamit ng pamamaraan para sa mga pag-aayos sa pangkat na inireseta dito sa paraang ang aplikasyon ng patakaran ng hindi patas na pamamahagi ng pondo ng sahod sa pagitan ng mga yunit ng kawani ay nagiging imposible. Ang prinsipyo ng layunin na panghihikayat at legal na pagbibigay-katwiran sa lahat ng anyo ng suweldo para sa bawat indibidwal na empleyado ay pumapasok.

Ang pagkakaroon ng isang probisyon ay walang gaanong kahulugan lamang kung ang lahat ng mga prinsipyo ng pagkalkula ng sahod ay nabaybay nang detalyado sa kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer, na may paglalarawan ng lahat ng mga nuances at force majeure na mga pangyayari ng proseso ng paggawa.

Walang legal na parusa para sa kawalan ng isang gawa o ang pamamaraan para sa pagguhit nito. Kung ano ang magiging anyo nito ay depende sa mga detalye ng produksyon at sa kagustuhan ng manager.

Ang probisyon na ito ay dapat na binuo na isinasaalang-alang ang mga tiyak na kondisyon ng mga aktibidad sa paggawa ng paggawa, ang pamamaraan at pamamaraan ng pagbabayad ng mga materyal na accrual sa mga empleyado.

Ang kilos ay dapat na uriin bilang isang panloob na legal na normatibong dokumento. Ito ay inaprubahan ng administrasyon ng kumpanya na may obligadong partisipasyon ng direktor at punong accountant.

Ang mga sumusunod ay dapat na kasangkot sa pagbuo at pagbalangkas ng mga pangunahing punto ng mga probisyon: ang mga sumusunod na tao:

• direktor ng kumpanya;
• kinatawan ng departamento ng accounting o settlement;
• empleyado ng ligal na serbisyo ng negosyo, kung mayroong ganoong yunit ng kawani.

Mga tampok ng pagsasama-sama ng mga suweldo at bonus

Balangkas ng regulasyon ng batas ng Russia hindi nagbabawal pagsasama-sama ng sahod at bonus para sa mga empleyado. Inirerekomenda na gawin ito sa paraang katanggap-tanggap at, higit sa lahat, maginhawa para sa bawat partikular na organisasyon.

Kaya, sa iba't ibang mga negosyo ay maaaring obserbahan ng isa ang maraming mga form at mga pagpipilian para sa pagguhit ng mga regulasyon, na batay sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng materyal sa mga empleyado.

Posibleng ihanda ang dokumentong ito sa anyo ng isang pangunahing gabay, na kinokontrol lamang ang mga isyu na direktang nauugnay sa mga accrual para sa pagbabayad para sa trabahong isinagawa alinsunod sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang mga pangunahing punto tungkol sa pamamaraan ng bonus ay iginuhit sa ibang probisyon. Alinsunod dito, sa kasong ito, para sa bawat anyo ng accrual dapat mayroong kasama ng mga panloob na kilos.

Ang isang medyo popular na hakbang sa gabay na patakaran ng mga negosyo ay pagpapatibay ng isang kolektibong kasunduan– inilalarawan nito nang detalyado ang lahat ng mga materyal na nuances ng bilateral na relasyon sa aspeto ng empleyado-employer.

Kung ang direktor ay gumawa ng isang desisyon sa isang solong dokumento, ang nilalaman nito ay dapat kasama puntos:

• termino, porma at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod;
• personal na responsibilidad ng manager para sa hindi pagsunod sa naaprubahang iskedyul ng pagbabayad;
• talahanayan na nagpapakita ng lahat ng uri ng mga surcharge;
• impormasyon tungkol sa mga accrual ng kabayaran;
• talahanayan kasama ang mga allowance para sa force majeure at overtime;
• data sa form at halaga ng mga bonus;
• column – iba pang mga accrual at pagbabayad.

Ang lahat ng mga item na may kaugnayan sa mga bonus at suweldo ng mga empleyado ay dapat magkaroon legal na background– na may detalyadong paglalarawan ng proseso ng accrual at mga link sa mga regulasyong aksyon ng pamahalaan batay sa kung saan ginawa ang mga pagbabayad.

Ang impormasyon tungkol sa sahod at mga bonus ay dapat isama sa paraang ang sinumang full-time na empleyado, pagkabasa nito, ay mauunawaan kung saan nagmumula ang halaga ng pera at mga bonus na natatanggap niya para sa kanyang trabaho.

Sa pamamagitan ng paraan, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang impormasyong ito ay dapat na transparent at bukas para sa pagsusuri ng lahat ng empleyado ng kumpanya.

Sa loob ng balangkas ng kasalukuyang batas sa Paggawa sa sapilitan dapat naka-on ang mga sumusunod na pangunahing punto:

Tabular na bahagi ng posisyon

Ang lahat ng mga surcharge ay dapat isama sa mga aplikasyon sa anyo ng mga talahanayan. At kahit na ang pangangailangang ito ay hindi itinuturing na sapilitan (ang text form ay naaangkop din), ang pamamaraang ito ng pagsusumite mas preferable.

Ang talahanayan na naglalaman ng mga kalkulasyon para sa mga karagdagang pagbabayad ay kinabibilangan ng mga pondong umiiral sa negosyo bilang karagdagan sa mga sahod. Para sa bawat uri, ang kasalukuyang mga rate ng interes ay ipinasok sa naaangkop na hanay - overtime, gabi, pista opisyal.

SA column na "Mga Tala."(ito ay karaniwang matatagpuan sa dulo) isulat ang mga paliwanag na komento, halimbawa, mga oras na nagtrabaho sa gabi.

Ang mga paglilipat ng kompensasyon ay pinoproseso sa parehong paraan. Para sa bawat kategorya ng mga pagbabayad, ang mga karagdagan ay kasama na nagsasaad ng halaga sa mga numero at salita at ang mathematical algorithm o formula batay sa kung saan nakuha ang resultang ito.

Halimbawa, ang mga mapanganib na kondisyon sa trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa oras ng kanyang pagpapaalis ay depende sa isang bilang ng mga kadahilanan, na na-convert sa algorithm ng pagkalkula.

Ang isang talahanayan kasama ang mga allowance ay kinakailangan lamang sa mga sitwasyon kung saan ang naturang pamamaraan para sa materyal na financing nagaganap sa organisasyong ito. Halimbawa, ito ay isang bonus para sa mga taon na nagtrabaho sa isang lugar. Nangangailangan ang talatang ito ng buong paliwanag sa takdang panahon kung kailan dapat bayaran at isakatuparan ang accrual na ito.

Ang iba pang mga talahanayan ay pinagsama-sama sa humigit-kumulang sa parehong paraan, ang bilang nito ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng mga aktibidad sa produksyon at ang mga detalye ng mga pakikipag-ayos sa mga empleyado.

Kailangan ng taunang pagsusuri

Ang dokumentong tinalakay sa artikulong ito ay maaaring tanggapin nang isang beses at walang oras na paghihigpit sa bisa nito. Batas sa Paggawa sa bagay na ito walang partikular na mga panahon ang ibinigay. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, kailangan pa rin ng rebisyon.

Halimbawa, ang isang organisasyon ay nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at nagpapalawak ng saklaw ng mga aktibidad nito. Sa ganitong mga sitwasyon, tiyak na kinakailangan upang maakit ang mga bagong tauhan nang naaayon, lilitaw ang mga propesyon kung saan kakailanganing suriin o muling pagtibayin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng cash.

Sa pagiging epektibo ng dokumento, bilang panuntunan, ang magkabilang panig ng proseso ay interesado– mga full-time na empleyado at pangangasiwa ng negosyo. Para sa kadahilanang ito, napakahalaga na mapanatili ang mga ito sa kaayusan ng trabaho - napapanahong rebisyon at pagpapatibay ng mga susog.

Bilang karagdagan, ang mga nakaplanong pagsasaayos sa pangkalahatang sistematisasyon ng daloy ng panloob na dokumento, dahil ito ang pangunahing bahagi nito, ay magpapasimple sa kontrol ng mga aktibidad ng parehong mga indibidwal na istruktura at ng organisasyon sa kabuuan.

Subaybayan ang kasalukuyang katayuan ng kilos - direktang responsibilidad ng direktor ng negosyo. Upang maisakatuparan ang gawaing ito, ang isang pagsusuri ng mga probisyon sa mga materyal na pagbabayad sa mga empleyado ay madalas na isinasagawa.

Mga nuances ng piecework na sahod

Ang mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa ay dapat isaalang-alang sumusunod na mga punto tungkol sa mga detalye ng pagpopondo sa ganitong uri ng trabaho:

Ang lahat ng mga punto na tinukoy sa akto at nauugnay sa paraan ng pagbabayad na ito ay dapat na napagkasunduan sa pangkalahatang pulong ng unyon ng manggagawa ng koponan. Ito ay nakasaad sa Artikulo 135 ng Civil Code ng Russian Federation.

Madalas lumitaw ang mga sitwasyon kapag nagbabago ang laki ng taripa. Sa kasong ito, ang isang kaukulang pagbabago ay ginawa sa kasalukuyang probisyon at muling isinumite para sa pangkalahatang kolektibong talakayan.

Shelf life

Ang bawat panloob na dokumento ay may sariling buhay ng istante, na inaprubahan ng mga kasalukuyang batas na pambatasan.

Upang mapabuti ang kalidad ng pag-unawa sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon ng negosyo, ang buhay ng istante ng mga regulasyon sa suweldo ng empleyado ay nadagdagan hanggang 75 taong gulang.

Para sa wastong pangangalaga, bilang karagdagan sa bersyon ng papel, dapat mayroon ka elektronikong kopya. Mahalagang maunawaan na mula sa isang legal na pananaw, ang pagkalkula ng petsa ng pagsisimula ng tinukoy na panahon ay bumagsak sa Enero ng taon, na sumusunod sa panahon ng pag-uulat kung saan ang mga papeles ayon sa probisyon ay inilipat sa departamento ng archive.

Kung ang mga regulated storage period ay nilabag dahil sa kasalanan ng administrasyon ng kumpanya, ang mga parusa ay ilalapat dito. mga parusa, ang laki nito ay kahanga-hanga.

Ano ang dapat na nasa Salary Regulations? Ang sagot sa tanong ay nasa video na ito.

• Bagong sample ng Casio warranty card
• Tingnan kung ano ang "radar" sa iba pang mga diksyunaryo Electronic library na "Enerhiya"
• Pag-aayos, disenyo, kasangkapan, konstruksiyon, mga tagubilin
• Pagkalkula ng bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis
• Osho sa mga paghihirap ng pagmamahal sa sarili - kung paano matutunang mahalin ang iyong sarili
• Ano ang capitalization ng negosyo at paano ito kalkulahin?
• Halimbawa ng resume ng HR manager
• Gromyko Olga "Propesyon: mangkukulam" (paglalarawan ng isang serye ng mga libro)
• Magkano ang kinikita ng isang pribadong security officer?
• Paano magsumite ng isang libreng ad sa Internet

• Listahan ng mga kalakal sa auction
• Magsilang ng isang bata at pumunta sa maternity leave para magsimulang mabuhay: ang kuwento ng "maling stay-at-home mom" Anong mga dokumento ang kakailanganin para makapag-maternity leave
• Pagtatanghal sa paksang "Glycerin
• Theatrical performance batay sa fairy tale na si Mitten sa senior speech therapy group ng isang preschool educational institution
• Pagtatanghal sa paksa ng oras ng pahinga
• Mga palatandaan ng segmentasyon ng merkado ng consumer
• Kaso: Paano kumbinsihin ang isang retail chain na magbenta ng bagong produkto
• Mga tungkulin at kapangyarihan ng mga awtoridad sa customs Ano ang gagawin natin sa natanggap na materyal?
• Pagtatanghal "Ang mundo sa paligid natin" ay gaganap ako sa parehong oras
• Mga uri ng mga materyales sa pagtahi at mga pamamaraan ng pagtahi sa modernong medisina