• Sa madaling salita, ang terorismo (na sinimulan sa isang partikular na bansa sa isang sibilyang kapaligiran o estado) ay isang napaka-epektibong sikolohikal na sandata.
• Bakit ang malas ko sa buhay?
• Saan hahanapin ang mga order para sa mga copywriter?
• Migratory birds: mga pangalan para sa mga bata, paglalarawan, listahan
• Internet lesson sa mundo sa paligid ng "wintering birds" Migratory birds para sa mga bata
• Picodi: Lahat ng mga diskwento sa isang lugar!
• Inanunsyo ng S7 Airlines ang mga pagbabago sa programa ng katapatan ng S7 Priority
• Kapasidad ng produksyon ng enterprise Output capacity ng enterprise
• Mga teoretikal na pundasyon ng organisasyon ng produksyon
• Pagsusuri ng mga kadahilanan para sa pagtaas ng output at benta ng mga produkto

Ang pagpapasiya ng halaga ng pinsala ay tinutukoy ng employer sa dalawang paraan - sa pangkalahatan At espesyal Sige. Oo, ayon sa Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng kabayaran ay dapat na tumutugma sa kasalukuyang pagkalugi.

Mahalaga! Ang mga pagbabayad ng pera ay ginagawa ng delingkwenteng empleyado, hindi alintana kung siya ay dadalhin sa administratibo, pandisiplina, kriminal na pananagutan para sa mga aksyon (o ang kanilang kawalan) na nagdulot ng pinsala sa employer.

Mga tampok ng pamamaraan ng pagbawi

Matapos maitala ng employer ang katotohanan ng pinsalang dulot, maaari niyang bahagyang o ganap na tanggihan ang materyal na kabayaran. Ang ganitong panukala ay angkop sa dalawang kaso: kung ang mga pagkalugi ay hindi gaanong mahalaga o kung ang nakakasakit na empleyado ay may positibong reputasyon sa mga propesyonal na grupo (ang ari-arian ay "nasira" ng kapabayaan).

Mahalaga! Ang desisyon ng employer na mangolekta ng kabayaran sa itinakdang halaga ay dapat na dokumentado (sa anyo ng isang order). Sa sandaling maitatag ang halaga ng pinsala, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na pigilin ang mga pondo mula sa suweldo ng subordinate. Ang dokumentong ito ay dapat na maibigay nang hindi lalampas sa 30 araw mula sa petsa ng pagtiyak ng katotohanan ng pinsala at pagpapakita nito sa batas ng imbentaryo.

Ang halaga na mababawi mula sa empleyado ay hindi dapat lumampas sa kanyang buwanang suweldo (itinakda batay sa aktwal na suweldo para sa 12 buwan).

Ang pagbabawas ng mga pondo upang masakop ang materyal na pinsala ay hindi isinasagawa mula sa:

• paglalakbay;
• Mga pagbabayad na sumasakop sa mga materyal na gastos sa paglilipat ng empleyado sa ibang lokalidad;
• Mga pondo para sa pagbaba ng halaga ng imbentaryo;
• maternity;
• Mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak.

Kung ang materyal na pinsala sa employer ay sanhi ng isang pangkat ng mga tao, kung gayon ang halaga ng kabayarang binabayaran ng bawat isa sa kanila ay tinutukoy ng antas ng kasalanan at ang uri ng pananagutan (maaari itong buo o limitado).

Mahalaga! Kung ang tagapag-empleyo ay nabigo na kusang sumang-ayon sa halaga ng mga pagbabayad sa koponan, ang halaga ng kabayaran ay itinatag sa korte.

Upang tumpak na makalkula ang halaga ng kabayaran na kinakailangan, kinakailangan upang matukoy ang presyo sa merkado ng nasirang ari-arian sa araw na ito ay natuklasan. Kapansin-pansin na ang figure na ito ay hindi dapat mas mababa kaysa sa ipinahiwatig sa mga financial statement, minus ang antas ng pamumura ng mga materyal na asset.

Ang pagpapasiya ng halaga ng kabayaran para sa pinsala sa employer sa pangkalahatang pamamaraan ay isinasagawa sa 2 paraan:

• Batay sa aktwal na pagkalugi, isinasaalang-alang ang halaga sa pamilihan ng mga materyal na kalakal para sa kasalukuyang araw;
• Batay sa data ng mga financial statement, na tumutuon sa antas ng pamumura ng ari-arian.

Ang huling opsyon sa pagkalkula ay ipinapayong gamitin kapag ang presyo sa merkado ng mga kalakal ay mas mababa kaysa sa presyo ng pagbili nito.

Mahalaga! Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagbawi para sa materyal na pinsalang dulot ay nagbibigay-daan sa employer na magpigil ng halagang hindi lalampas sa average na buwanang suweldo ng nagkasalang empleyado. Ang natitirang bahagi ng kabayaran ay dapat na sakop ng mga pondo ng kumpanya o mga premium ng insurance (kung ang nasirang ari-arian ay nakaseguro).

Ang pagtukoy ng halaga ng kabayaran sa isang espesyal na order ay isinasagawa sa mga sumusunod na sitwasyon:

• materyal na pinsala ay dulot ng employer bilang resulta ng sadyang pinsala sa ari-arian, bilang resulta ng pagnanakaw o kakulangan;
• ang aktwal na halaga ng pinsala ay lumampas sa nominal na halaga ng "apektadong" kalakal.

Alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, ang employer ay maaaring ibawas ng hindi hihigit sa 20% mula sa suweldo ng empleyado, at kung ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng kriminal na aktibidad - hanggang sa 70%.

Mga mekanismo ng pagbawi

Maaaring kusang-loob na bayaran ng empleyado ang employer para sa pinsalang dulot nito. Sa kasong ito, ang isang dokumento (kasunduan) ay iginuhit, na mahigpit na kinokontrol ang mga tiyak na kondisyon ng mga pagbabayad.

Ang halaga at anyo ng kabayaran para sa pinsala ay tinutukoy ng parehong partido - maaari itong pera o iba pang ari-arian na katumbas ng nawala (nasira).

Ang kabayaran ay maaaring bayaran ng empleyado nang paunti-unti (natapos ang isang kasunduan sa pag-install), ang taong nagkasala ay nagsasagawa upang ganap na masakop ang pinsala sa isang tiyak na oras.

Mahalaga! Kung hindi nabayaran ng empleyado ang utang sa loob ng itinakdang mga limitasyon sa oras, maaaring idemanda ng employer ang hindi nabayarang pondo mula sa kanya.

Dapat tandaan na sa isang boluntaryong kasunduan, ang isang empleyado ay maaaring masakop ang kabayaran, ang halaga nito ay hindi lalampas sa kanyang average na buwanang suweldo. Kapag ang isang malaking halaga ay naayos sa kasunduan, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na bayaran ang natitirang bahagi ng utang.

Ang kompensasyon para sa pinsala ay isinasagawa hindi lamang sa isang boluntaryong batayan, kundi pati na rin sa labas ng korte - pinipigilan ng employer ang itinatag na halaga mula sa suweldo ng nakakasakit na empleyado.

Ang ekstrahudisyal na pagbawi ng kabayaran ay isinasagawa sa ilalim ng ilang mahahalagang kundisyon:

• ang kabuuang halaga ng saklaw ng pinsala ay hindi lalampas sa buwanang kita ng taong nagkasala;
• hindi hihigit sa 30 araw ang lumipas mula noong pinsala (pagkawala) ng ari-arian;
• ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng magkabilang partido ay nagpapatuloy sa buong panahon ng kompensasyon.

Ang mga pinsala ay binabayaran ng korte sa mga sumusunod na sitwasyon:

• ang halaga ng pera na kinakailangan ng employer ay lumampas sa buwanang suweldo ng lumalabag na empleyado;
• mahigit isang buwan na ang lumipas mula nang matuklasan ang katotohanan ng pinsala (pagkawala) ng ari-arian.

Kapag gumuhit (nagsusumite) ng isang pahayag ng paghahabol, dapat patunayan ng biktima ang katotohanan ng pinsala sa ari-arian, ipahiwatig ang halaga ng kabayaran at matukoy ang antas ng pagkakasala ng bawat empleyado (kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa kolektibong responsibilidad sa paggawa).

Mga panuntunan para sa paghahain ng claim

Ang dokumento ay iginuhit sa libreng anyo nang manu-mano o gamit ang mga teknikal na paraan. Dapat kasama sa form ang:

• Pangalan ng hukuman;
• Address, buong pangalan o pangalan (sa kaso kapag ang paghahabol ay isinampa sa ngalan ng isang legal na entity) ng nagsasakdal, ang kanyang aktwal na address, pirma;
• Buong pangalan, address ng respondent;
• Ang paksa ng paghahabol (ang katotohanan ng pinsalang dulot, katibayan ng pagkakasala ng nasasakdal);
• Ang halaga ng kabayarang kinakailangan (presyo ng paghahabol);
• Impormasyon tungkol sa mga pagsubok bago ang pagsubok na lutasin ang sitwasyon (kung mayroon man).

Sa kasong ito, ang tanging paraan upang mag-claim ng kabayaran ay sa pamamagitan ng mga korte. Alinsunod sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay may legal na karapatang mag-aplay sa korte sa loob ng 12 buwan mula sa petsa ng sanhi ng materyal na pinsala. Ang petsa ng pagkatuklas nito ay ang petsa kung saan isinagawa ang imbentaryo, o ang petsa kung kailan natuklasan ng biktima ang pinsalang dulot nito.

Kung ang employer at ang kanyang dating empleyado ay dating pumasok sa isang boluntaryong kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran, ngunit sa ilang mga punto ang taong nagkasala ay hindi gumawa ng susunod na pagbabayad, at, bukod dito, pagkatapos ay huminto, ito ay ang petsa ng unang hindi nakuha na pagbabayad na ang magiging panimulang punto ng isang taong panahon na inilaan para sa paghahain ng claim .

Paano matukoy ang halaga ng pinsala na dulot ng isang na-dismiss na empleyado: ang halaga ng mga pagbabayad na nagawa na ay ibabawas mula sa aktwal na halaga ng kabayaran.

Limitahan ang mga rate ng payout

Ang batas ay nagbibigay ng bahagyang o buong pananagutan ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer. Ang huli ay may kaugnayan lamang kapag mayroong isang sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa kung saan ang empleyado ay gumawa ng mga iligal na aksyon na nagresulta sa materyal na pinsala. Ayon kay Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga ganitong sitwasyon ay kinabibilangan ng:

• sadyang pagpapahirap;
• ang pagkakaroon ng kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado alinsunod sa kasunduan;
• mga kriminal na aksyon ng empleyado (itinatag sa korte);
• ang pinsala ay resulta ng isang gawa ng isang taong nagkasala na nasa estado ng pagkalasing;
• mga kaso ng pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon na may kaugnayan sa pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo (kabilang ang protektado sa antas ng pambatasan);
• mga pagkalugi na dulot ng isang paglabag sa administratibo (ang katotohanan ng naturang paglabag ay naitala ng may-katuturang awtoridad ng estado);
• Ang pinsala ay ginawa sa panahon ng hindi oras ng negosyo.

Kung ang korte ay nagpasya na ang sanhi ng pinsala ay talagang isang kriminal na gawa, ang may kasalanan ay hindi lamang pananagutan sa pananalapi, kundi pati na rin ang kriminal na pananagutan para sa gawa.

Maraming "biktima" ng kapabayaan o sinadyang pansabotahe ng mga empleyado nang hindi nila nalalaman ang mga halagang lampas sa kanilang buwanang kita.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na mag-withhold ng mga pondo upang bayaran ang kabayaran pagkalipas ng isang buwan pagkatapos matuklasan ang katotohanan ng pinsala. Sa parehong una at pangalawang sitwasyon, posible na humingi ng pagbabayad lamang sa korte.

Iba pang mga pagkakamali na nauugnay sa mga materyal na parusa laban sa mga pinsala:

• Ang aktwal na halaga ng pinsala na dulot ng empleyado ay hindi itinatag;
• Paglabag sa mga patakaran para sa pagsasagawa ng isang imbentaryo;
• Walang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa sitwasyon na lumitaw.

Sa katunayan ng pinsala, ang tagapag-empleyo ay dapat humingi ng nakasulat na mga paliwanag mula sa taong nagkasala, kung ang nakakasakit na empleyado ay tumangging tumestigo, ito ay dapat ding dokumentado.

Kapag hindi ma-claim ng employer ang kabayaran:

• Matinding pangangailangan, pagtatanggol, force majeure, na nagreresulta sa pinsala sa ari-arian;
• Mapanghamak na saloobin sa pagsasamantala at pag-iimbak ng mga materyal na kalakal ng employer mismo;
• Ang kawalan ng isang kasunduan sa materyal na pananagutan ng nakakasakit na empleyado (o pagguhit ng isang papel nang walang nakakumbinsi na mga dahilan).

Kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay hindi paunang ginawa sa isang empleyado na nakikitungo sa mga mahahalagang bagay, pagkatapos ay babayaran niya ang pinsalang natamo sa pangkalahatang paraan - sa halagang hindi lalampas sa kanyang buwanang kita.

Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay walang legal na karapatan na pumasok sa naturang mga kontrata sa mga taong nagtatrabaho sa mga posisyon na hindi nakalista sa Decree ng Ministry of Labor No. 85.

Ayon sa Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring tumanggi na magbayad para sa materyal na pinsala sa kaganapan na ang isang espesyal na nilikha na komisyon ay natuklasan:

• Ang pagkakaroon ng isang likas na panganib sa ekonomiya na may kaugnayan sa isang partikular na negosyo;
• Ang pagkakaroon ng mga pangyayari sa force majeure;
• Ang kawalan ng naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho na magpapahintulot sa isang taong responsable sa materyal na ligtas na patakbuhin ang mga ipinagkatiwala na halaga at matiyak ang kanilang kaligtasan;
• Mga palatandaan ng pagtatanggol sa sarili o matinding pangangailangan, na nagreresulta sa pinsala sa ari-arian.

Kapansin-pansin na sa kaso ng sinasadyang pinsala, kakulangan, pagkawala ng ari-arian o ang katunayan ng pagnanakaw, ang negosyo ay nagtatatag ng mga espesyal na patakaran para sa pagkalkula ng mga pagkalugi. Halimbawa, sa kaganapan ng pagkawala ng mga psychotropic o narcotic na gamot, ang nakakasakit na empleyado ay obligadong magbayad para sa mga pagkalugi ng isang direktang kalikasan sa 100 beses sa kanilang orihinal na halaga.

Mahalaga! Ang buong pananagutan ng empleyado para sa katotohanan ng sanhi ng pinsala ay maaaring maitatag ng eksklusibo sa korte (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, bilang isang resulta ng pinsala na dulot ng nagkasala na empleyado, ang employer ay maaaring humingi ng pagbabayad ng kabayaran sa itinatag na halaga. Ang pagbabayad ng mga pagbabayad ay isinasagawa sa isang kusang-loob (sa pamamagitan ng kasunduan), extrajudicial, judicial na pamamaraan. Ang kabuuang halaga na binabayaran ng empleyado na nagdulot ng pinsala ay hindi dapat lumampas sa halaga ng kanyang buwanang kita (maaari itong bayaran, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, nang installment).

Kung may mga pagtatalo na may kaugnayan sa materyal na pinsala na dulot, ang isang espesyal na komisyon ay maaaring anyayahan sa negosyo (nagsasagawa ng pagsisiyasat, nagtatakda ng halaga ng kabayaran).

Sa mga tanong No. 808042., No. 809649 Pananagutan. Kumusta, hindi ko maintindihan ang iyong mga sagot. Kung ang kasalanan ng empleyado ay napatunayan ng komisyon na nagdulot siya ng pinsala ng 500,000, lumalabas na pareho, ang employer ay maaaring, sa pamamagitan ng kanyang utos, mabawi lamang isang beses ang halaga ng 25,000 rubles - ang average na suweldo ng empleyado , at paano naman ang natitirang halaga. Paano mag-isyu ng pagbawi ng buong halaga ng pinsala, kung ang pahintulot ng empleyado ay dapat ibigay o kinokolekta lamang ng employer ang average na kita sa halagang 25,000 rubles, isang beses, at ang natitira sa pamamagitan ng korte. o binabayaran ng empleyado ang employer ng 25,000 rubles bawat buwan. hanggang sa buong pagbabayad. Gumagana nang libre. Salamat.

Sagot

Ang kasalukuyang batas ng Russia ay nagbibigay ng mandatoryong kabayaran para sa pinsalang dulot ng employer.

Ang pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsala ay depende sa uri ng legal na relasyon sa pagitan nila.

Tingnan natin nang maigi.

Maaaring matukoy ng tagapag-empleyo ang dami ng pinsalang naidulot sa dalawang paraan: sa pangkalahatan at sa isang espesyal na paraan.

Ang pagpapasiya ng pinsala sa unang kaso ay nangyayari sa batayan ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation: ang halaga ng pinsala ay tinutukoy ng kasalukuyang pagkalugi. Upang makalkula ang isang tiyak na halaga ng kabayaran, kinakailangan upang matukoy ang presyo sa merkado ng nasirang ari-arian sa araw na ito ay natuklasan.

Kasabay nito, hindi ito maaaring mas mababa kaysa sa presyo ng pagbili nito, na ipinahiwatig sa mga pahayag sa pananalapi, minus ang antas ng pamumura.

Kaya, ang pagtukoy ng halaga ng kabayaran sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod ay nagpapahiwatig ng 2 mga pagpipilian:

1. batay sa aktwal na pagkalugi, isinasaalang-alang ang presyo ng merkado para sa kasalukuyang araw;
2. sa batayan ng mga pahayag sa pananalapi, isinasaalang-alang ang pamumura.

Ang huling opsyon ay ginagamit kung ang presyo sa merkado ng produkto ay mas mababa dito. presyo ng pagbili.

Nang matukoy ang halaga ng kabayaran, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos na magpigil ng mga pondo. Ang dokumentong ito ay dapat na iguhit nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang katotohanan ng pinsala sa ari-arian at ang pagmuni-muni nito sa batas ng imbentaryo.

Ang halagang nabawi mula sa empleyado ay hindi maaaring lumampas sa kanyang buwanang halaga, na tinutukoy batay sa kanyang aktwal na suweldo sa loob ng 12 buwan.

Hindi posible ang pag-withhold ng mga pondo mula sa mga sumusunod na pagbabayad:

• mga pagbabayad na may kaugnayan sa paglipat ng isang empleyado sa ibang lokasyon;
• para sa pamumura ng mga tool sa pagtatrabaho;
• benepisyo sa maternity, .

Kung maraming tao ang napatunayang nagkasala ng sanhi ng pinsala, ibig sabihin, ang pangkat ng trabaho, i.e. pinag-uusapan natin (halimbawa, isang koponan), ang halaga ng kabayaran para sa bawat isa sa kanila ay tinutukoy nang paisa-isa, na isinasaalang-alang ang antas ng kanyang pagkakasala at ang uri ng pananagutan (buo o limitado).

Ang halaga ng mga pagbabawas sa kasong ito ay tinutukoy ng isang boluntaryong kasunduan sa pagitan ng pangkat at ng employer o ng hukuman, kung ang pinsala ay nabawi sa korte.

Mga opsyon para sa kabayaran para sa materyal na pinsala ng isang empleyado

Kusang loob

Ang boluntaryong kabayaran para sa pinsala ng mga empleyado ay ginawa sa pamamagitan ng sulat. isang kasunduan na tumutukoy sa mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Ang anyo at halaga ng kabayaran ay tinutukoy ng empleyado at ng employer: ito ay maaaring cash o iba pang ari-arian na katumbas ng nasira o nawala.

Sa kasong ito, ang mga partido ay maaaring magtapos kasunduan sa pagbabayad ng installment, kung saan ang empleyado ay nagsasagawa na bayaran ang buong halaga sa isang tiyak na oras. Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa kasunduang ito, ang employer ay may karapatang humingi ng pagbabayad ng natitirang bahagi ng utang sa pamamagitan ng korte.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang isang boluntaryong kasunduan ay nagpapahiwatig ng kabayaran, ang halaga nito ay hindi lalampas sa buwanang suweldo ng empleyado. Iyon ay, kung ang kasunduan ay tumutukoy ng isang halaga na labis sa empleyado, maaari siyang tumanggi na bayaran ang natitira sa utang.

extrajudicial

Ang mga out-of-court damages ay nangangahulugan ng pagpigil ng kabayaran mula sa suweldo ng nagkasalang empleyado sa direksyon ng employer.

Ito ay posible sa ilalim ng ilang mga kondisyon:

1. ang halaga ng kabayaran ay hindi lalampas sa buwanang suweldo ng empleyado;
2. hindi hihigit sa isang buwan ang lumipas mula nang matuklasan ang katotohanan ng pinsala o pagkawala ng ari-arian;
3. ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga partido ay nagpapatuloy sa buong panahon ng pagkolekta ng mga pondo.

Panghukuman

Ang kabayarang panghukuman para sa pinsalang naidulot ay posible sa mga sumusunod na kaso:

• ang kompensasyon ay lumampas sa buwanang kita ng may kasalanan;
• Mahigit isang buwan na ang nakalipas mula nang matuklasan ang pinsala.

Kapag nagsampa ng paghahabol, dapat patunayan ng employer ang katotohanan ng sanhi ng pinsala sa kanya at ang halaga nito, pati na rin ang antas ng pagkakasala ng bawat empleyado na may kolektibong responsibilidad.

Pagbawi ng mga pinsala mula sa isang na-dismiss na empleyado

Upang mabawi ang kabayaran para sa mga pinsala mula sa isang na-dismiss na empleyado ay posible lamang sa pamamagitan ng mga korte. Ang algorithm ng mga aksyon sa kasong ito ay ganito ang hitsura:

Pagtukoy sa deadline para sa pagsasampa ng kaso

Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay sinisiguro ang employer ng karapatang mag-aplay sa korte sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang petsa ng pagkatuklas nito ay ang araw na natapos ang imbentaryo o ibang araw kung saan natuklasan ng employer ang pagkakaroon ng nasira o nawawalang ari-arian.

Kung ang isang boluntaryong kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran ay natapos sa pagitan ng employer at ng empleyado, ngunit ang empleyado ay hindi gumawa ng susunod na pagbabayad at pagkatapos ay huminto, kung gayon ang araw na ang taon ay magsisimulang magbilang ay ang araw ng unang hindi nasagot na pagbabayad.

Pagtukoy sa dami ng pinsalang dulot

Sa kaso ng pagbawi ng kabayaran mula sa isang na-dismiss na empleyado, ang halaga ng pagbawi ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbabawas mula sa aktwal na halaga ng pinsala sa mga pagbabayad na ginawa na ng dating empleyado.

Pag-draft ng claim

Ang aplikasyon ay ginawa sa pamamagitan ng pagsulat o paggamit ng mga teknikal na paraan sa isang libreng form. Ang form ay dapat maglaman ng:

1. Ang pangalan ng korte, ang pangalan at address ng nagsasakdal (alinsunod sa mga dokumento ng batas ng organisasyon), ang pangalan at address ng nasasakdal, ang personal na pirma ng nagsasakdal.
2. Ang paksa ng paghahabol, ibig sabihin, ang paghahabol para sa kabayaran para sa pinsalang idinulot.
3. Ang mga pangyayari kung saan nakabatay ang mga paghahabol ng nagsasakdal: legal na katibayan ng aktwal na katotohanan ng materyal na pinsala, pati na rin ang pagkakasala ng nasasakdal.
4. Presyo ng paghahabol: ang halaga ng kabayarang na-claim.
5. Impormasyon tungkol sa isang pagtatangka sa pre-trial na pag-aayos ng sitwasyon, kung kinakailangan ng batas.

Ang pangunahing pagkakamali ng mga employer

1. Pag-withhold mula sa suweldo ng isang empleyado na kabayaran na lampas sa kanyang buwanang suweldo nang walang kanyang pahintulot. Halimbawa, kung ang halaga ng pinsala ay 15 libong rubles, at ang suweldo ng nagkasalang empleyado - 10 libo, kung gayon ang kabuuang halaga ng kabayaran ay hindi dapat lumampas sa 10 libong rubles. Ang tagapag-empleyo ay maaaring makatanggap ng natitirang halaga ng 5 libo pagkatapos lamang ng kaukulang desisyon ng korte!
2. Pag-isyu ng isang utos na mag-withhold ng mga pondo pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala. Ang countdown ng tinukoy na buwan ay magsisimula mula sa sandaling matukoy ang halaga ng pinsalang dulot. Kung higit sa 30 araw ang lumipas mula noong petsang iyon, maaari kang mag-claim ng kabayaran sa korte lang!
3. Ang halaga ng aktwal na pinsala ay hindi naitatag.
4. Nilabag ang mga panuntunan sa imbentaryo.
5. Kakulangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Upang mabawi ang kabayaran, ang employer ay obligadong humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado sa katotohanan ng pinsala. Ang kahilingan ay dapat gawin sa paraang ang employer ay may dokumentaryong ebidensya nito. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay pinapormal ng kaugnay na kilos.
6. Nangangailangan ng kabayaran mula sa isang empleyado sa pagkakaroon ng mga pangyayari na hindi kasama ang alinman sa kanyang pananagutan. Kabilang dito ang: force majeure, emergency at defense, pati na rin ang pagpapabaya ng employer sa mga alituntunin at regulasyon para sa pag-iimbak ng ari-arian.
7. Kawalan o kabaligtaran, ang konklusyon nito sa kawalan ng mga batayan para dito. Kung ang isang empleyado na nagtatrabaho sa materyal na mga ari-arian ay hindi nagtapos ng isang buong kasunduan sa pananagutan, sa kaso ng pinsala, siya ay mananagot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang suweldo. Gayundin, ang employer ay walang karapatan na tapusin ang naturang kasunduan sa mga empleyadong nagtatrabaho sa mga posisyon na hindi nakalista sa listahan ng mga posisyon (Decree of the Ministry of Labor No. 85). Idedeklarang invalid ang naturang dokumento sa korte.

Pagsasanay sa arbitrage

Halimbawa 1

Ang isang negosyong pag-aari ng estado ay nagsampa ng kaso laban sa dating driver na si Klipikov na may kahilingan para sa kabayaran para sa materyal na pinsala. Ayon sa pahayag, ang nasasakdal na si Klipikov, habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay nabangga ang kotse ng mamamayang si Ivanov habang nagmamaneho ng isang opisyal na kotse. Napag-alaman ng korte na nagkasala si Klipikov sa aksidenteng ito at inutusan siyang magbayad kay Ivanov ng 80,000 materyal na pinsala.

Inilipat ng kumpanya ang kinakailangang halaga sa account ni Ivanov, pagkatapos nito ay nagtapos ng isang kasunduan kay Klipikov na ibalik sa kanya ang halagang ito sa loob ng anim na buwan. Pagkalipas ng dalawang buwan, boluntaryong tinanggal ang driver at huminto ang mga pagbabayad.

Ang paghahabol ng nagsasakdal ay tinanggihan. Ayon sa korte, ang nasasakdal sa oras ng aksidente, ibig sabihin, nagdudulot ng pinsala, ay nasa linya ng tungkulin. Para sa dalawang buwan na nagtrabaho si Klipikov sa organisasyon, binayaran sila ng 20,000 rubles, habang ang kanyang average na suweldo ay 15,000.

Mga batayan para sa pagtanggi sa paghahabol: dahil ang posisyon ng driver ay hindi kasama sa listahan ng mga posisyon na nagpapahiwatig ng buong pananagutan, ang nasasakdal ay maaaring singilin ng kabayaran na hindi lalampas sa kanyang buwanang kita. Ang halagang ito ay binayaran na ng respondent.

Halimbawa 2

Ang organisasyon ay nagtungo sa korte na humihiling na mabawi mula sa dating empleyado na kabayaran para sa materyal na pinsala. Sa nasasakdal na si Ivanov ay pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan. Ang mga materyal na halaga ay ipinagkatiwala sa nasasakdal batay sa isang gawa ng imbentaryo, na sinigurado ng kanyang personal na pirma. Sa susunod na imbentaryo, ang isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala kay Ivanov ay ipinahayag. Ang nasasakdal ay nagbigay ng nakasulat na paliwanag sa katotohanang ito, na nagpapahiwatig na walang materyal na mga ari-arian na ipinahiwatig sa nakaraang pagkilos ng imbentaryo, at nang naaayon, walang pinsalang naidulot sa organisasyon.

20% ay pinigil mula sa suweldo ni Ivanov, pagkatapos nito ay tinanggal siya. Ang kompensasyon ay nakolekta din mula sa huling pagkalkula ng empleyado (20%). Hinahangad ng nagsasakdal na mabawi mula sa nasasakdal ang natitirang halaga ng pinsalang dulot niya.

Nagpasya ang korte na tugunan ang pangangailangang ito at bawiin mula sa nasasakdal ang natitirang halaga ng kabayaran.

Ang batayan ay ang konklusyon sa pagitan ng mga partido ng isang kasunduan sa buong pananagutan, kung saan ang nasasakdal ay mananagot para sa kanyang mga obligasyon nang buo, at ang pagpapaalis ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi sa kabayaran para sa pinsala. Dahil sumang-ayon si Ivanov sa pagkilos ng imbentaryo, hindi posible na i-dispute ang pagkakaroon ng mga materyal na asset.

Sa pamamagitan ng pag-click sa button na ipadala, pumapayag ka sa pagproseso ng iyong personal na data.

Mula noong: 04/02/2007
Magasin: Direktoryo ng opisyal ng tauhan
Taon: 2007
May-akda: Bondarenko Elvira Nikolaevna
Paksa: Limitadong pananagutan ng empleyado, Buong pananagutan
Kategorya: Pagsasanay sa HR

Tulad ng alam mo, ang isa sa mga layunin ng batas sa paggawa ay protektahan ang mga karapatan at interes ng mga empleyado at employer (bahagi 1, artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang katuparan ng empleyado ng kanyang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginagarantiyahan ang proteksyon ng mga karapatan ng employer, kabilang ang karapatan ng pagmamay-ari. Ang isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito) o ang ari-arian ng ibang mga empleyado ay obligadong bayaran ito. Ang tungkuling ito ay binanggit sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation kabilang sa mga pangunahing at sumusunod mula sa Art. 8 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nagbibigay ng pantay na proteksyon ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari. Art. 232-250 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtatatag ng isang tila matibay na obligasyon ng empleyado sa employer, lalo na kung isasaalang-alang ang hindi pagkakapantay-pantay ng kanilang ari-arian, ang mambabatas, gayunpaman, ay itinuturing na posible na mapagaan ang posisyon ng empleyado sa isang tiyak na kahulugan, sa kabila ng pagkakasala na kanyang ginawa. Kaya, bilang pangkalahatang tuntunin, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para lamang sa direktang aktwal na pinsala. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi nabawi mula sa kanya (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation). Mayroon ding isang bilang ng mga regulasyong matipid sa empleyado.

Ang pangunahing uri ng materyal na pananagutan ng isang empleyado ay limitado, sa loob ng mga limitasyon ng average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation); sa Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga pangyayari na hindi kasama ang kanyang pananagutan; ang employer, na may ilang mga pagbubukod, ay may karapatang tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado (Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay nananagot pa rin ng buong pananagutan, pagkatapos lamang sa mga kaso na tinukoy ng batas at muli, bilang panuntunan, para sa direktang aktwal na pinsala. Mayroong iba pang mga pangyayari sa batas, ang pagsasaalang-alang kung saan dapat pagaanin ang obligasyon ng empleyado na bayaran ang pinsalang dulot sa kanya.

Gayunpaman, ang pinsala sa ari-arian na dulot ng employer, gayunpaman, ay dapat mabayaran. Una sa lahat, dapat matukoy ng employer ang halaga ng pinsala na dulot ng empleyado at itatag ang mga dahilan para sa paglitaw nito (Artikulo 246 at 247 ng Labor Code ng Russian Federation) * Ito ang kanyang obligasyon, hindi pagsunod na hindi kasama ang posibilidad ng kabayaran para sa pinsala.

Ang pagsasagawa ng audit ay isang kinakailangang kondisyon para sa materyal na pananagutan ng isang empleyado. Bilang karagdagan, ang employer ay obligadong humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ginagawa ito upang malaman ang sanhi ng pinsala at sa gayon ay matukoy ang kasalanan ng empleyado. Kung ang empleyado ay umiwas sa pagbibigay ng paliwanag, isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

mga opsyon sa kompensasyon

Kapag ang halaga at sanhi ng pinsala ay nilinaw, ito ay kinakailangan upang matukoy kung paano ito mabayaran.

Mayroong ilang mga pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsala ng isang empleyado:
- kapag ang katotohanan ng sanhi ng pinsala ay nakilala niya at handa siyang bayaran ito nang kusang-loob;
- kapag ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa katotohanan ng sanhi ng pinsala o laki nito at nalalapat sa labor dispute resolution body - isang hudisyal (kontrobersyal) na pamamaraan;
- kapag ang pinsala ay nabawi ng employer mula sa empleyado, anuman ang pahintulot ng huli sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi rin inaalisan ng karapatang mag-apela laban sa desisyon ng employer, ngunit ito ay post factum na.

Kusang-loob na kabayaran ng empleyado para sa pinsala- buo o bahagyang - ay posible lamang sa pahintulot ng employer. Ang empleyado, sa pahintulot ng employer, ay nagwawasto sa nasirang ari-arian, o naglipat ng katumbas nito, o nagdeposito ng sapat na halaga ng pera sa cash desk ng employer. Ang Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa kompensasyon para sa mga pinsala na may installment na pagbabayad, ngunit sa pamamagitan lamang ng kasunduan sa employer. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsasagawa ng nakasulat na bayaran ang napagkasunduang halaga ng pera sa mga regular na pagitan, na binabayaran ang utang sa petsa na itinakda ng mga partido. Kung ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang obligasyon o huminto, ang utang ay kinokolekta sa korte.

Ang pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala mula sa nagkasalang empleyado sa kahilingan ng employer na ibinigay ng Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag nagbawas ng ilang halaga mula sa suweldo ng empleyado, dapat sumunod ang employer sa ilang kundisyon.

Una sa lahat, ang mga pinsalang hindi lalampas sa karaniwang kita ng empleyado ay maaaring mabawi sa ganitong paraan. Iyon ay, kung ang empleyado ay may limitadong pananagutan, ang pamamaraang ito ay nalalapat, maliban kung, siyempre, ang pinsala ay kusang-loob na binabayaran. Ngunit kahit na sa kaso ng buong pananagutan, kung ang halaga ng pinsalang dulot ay hindi hihigit sa karaniwang kita, maaari itong mabawi sa ilalim ng Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, upang matukoy ang pamamaraan para sa kabayaran ng isang empleyado para sa pinsala Ang mahalaga ay hindi ang uri ng pananagutan, ngunit ang halaga ng pinsalang naidulot.

Ang isa pang kundisyon ay ang mga panahon ng pagkolekta ayon sa batas. Ang order ay dapat gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsala.

Panghuli, ang isang retention order ay inisyu para sa isang empleyado na patuloy na nagtatrabaho para sa employer na iyon. Ang katotohanan ay ang mismong katotohanan ng sanhi ng pinsala ay hindi ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer; nangangailangan din ito ng desisyon ng karampatang awtoridad (tingnan, halimbawa, subparagraph "d", talata 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang empleyado na nagdulot ng pinsala ay may karapatang huminto sa kanyang sariling kahilingan. Pagkatapos ay pumunta ang employer sa korte upang mabawi ang mga pinsala.

Kung sakaling mabigo ang employer na sumunod sa mga kondisyon para sa pagbawi ng mga pinsala (ibig sabihin, kung ang isang buwan na panahon kung saan maaaring gawin ang isang utos ng pagbabawas ay nilabag, o ang halagang lumampas sa average na buwanang kita ay nabawi), ang ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte, bukod dito, tulad ng sumusunod mula sa bahagi 2 Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation, na lumalampas sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Tandaan!

Ang mga average na kita ay kinakalkula ayon sa mga patakaran ng sining. 139 ng Labor Code ng Russian Federation na sinususugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006. Sa bahagi na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, ang Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod ay may bisa, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 11, 2003 No. 213

Ang pagbawi ay hindi maaaring ipataw sa mga halagang binayaran:
1) bilang kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan, gayundin bilang kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala bilang resulta ng pagkamatay ng breadwinner;
2) mga taong nasugatan (sugat, pinsala, contusions) sa pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin, at mga miyembro ng kanilang pamilya kung sakaling mamatay (kamatayan) ang mga taong ito;
3) may kaugnayan sa pagsilang ng isang bata; mga ina ng maraming anak; nag-iisang ama o ina; para sa pagpapanatili ng mga menor de edad na bata sa panahon ng paghahanap para sa kanilang mga magulang; mga pensiyonado at mga taong may kapansanan ng 1st group para sa kanilang pangangalaga; mga biktima para sa karagdagang pagkain, paggamot sa sanatorium, prosthetics at mga gastos sa pag-aalaga sa kanila kung sakaling makapinsala sa kalusugan; para sa mga obligasyon sa pagpapanatili;
4) para sa trabaho na may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho o sa matinding mga sitwasyon, pati na rin para sa mga mamamayan na nakalantad sa radiation dahil sa mga sakuna o aksidente sa mga nuclear power plant, at sa iba pang mga kaso na itinatag ng batas ng Russian Federation;
5) organisasyon na may kaugnayan sa kapanganakan ng isang bata, sa pagkamatay ng mga kamag-anak, sa pagpaparehistro ng kasal, pati na rin para sa severance pay na binayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado (Artikulo 69 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 No. produksyon) .

Ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa anuman ang pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa disiplina, administratibo o kriminal (bahagi 6 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang kumbinasyon ng mga parusa ay posible.

Tandaan!

Posibleng sabay na dalhin ang empleyado sa materyal at pandisiplina o (kriminal o administratibo) pananagutan

Ang Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatang tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado. Gayunpaman, ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon ay maaaring paghigpitan ang karapatang ito sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan, mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon. Ito ay nakasaad din sa resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 16, 2006 No. 52 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na namamahala sa pananagutan ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer."

Nagbibigay din ang Labor Code ng Russian Federation para sa isang pangkalahatang pamamaraan kung kailan posible na ibawas ang isang empleyado mula sa suweldo ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer - sa kung ano ang mga batayan at hanggang saan (Artikulo 137 at 138). Ang pagtatatag ng naturang pamamaraan ay ang pinakamahalagang garantiya para sa suweldo ng isang empleyado (Artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation) at, sa pangkalahatan, ang pinakamahalagang garantiya ng kanyang mga karapatan sa paggawa

. hindi mapag-aalinlanganang pagkakasunud-sunod ng bawas mula sa sahod

Ang mga obligasyon ng empleyado, kung saan posible ang pagbawas mula sa kanyang suweldo, ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na kondisyon:
1) mga obligasyon sa estado (halimbawa, sugnay 4 ng artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation: pagbabawas ng isang ahente ng buwis sa halaga ng buwis sa personal na kita; artikulo 43 ng Criminal Executive Code ng Russian Federation: pagbawas mula sa ang mga kita ng isang taong nasentensiyahan sa corrective labor, mga halagang itinatag ng hatol ng korte);
2) mga obligasyon sa mga ikatlong partido: kabayaran para sa pinsala na dulot ng kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng isang breadwinner, kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang krimen (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation Federation), pati na rin ang pagpigil ng alimony batay sa isang writ of execution o isang notarized na kasunduan sa pagbabayad ng alimony (Artikulo 109 ng Family Code ng Russian Federation). Sa mga kasong ito, ang mga pagbabawas ay ginagawa sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan.

Ang isang hindi mapag-aalinlanganang pamamaraan ay ibinigay para sa pagpigil sa pinsalang dulot, ngunit, tulad ng nabanggit sa itaas, na may ilang mga kundisyon. Sa kaso ng pagbabalik ng isang hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa isang empleyado dahil sa mga sahod (talata 1, bahagi 2, artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation), walang mga panahon ng pagpapanatili na itinatag. Ano ang itinuturing na maturity ng utang (advance payment) sa kasong ito? Pagkatapos ng lahat, hindi ito dapat na ibalik ang advance na ito, kumbaga, sa uri, ngunit upang gawin ito.

Ang termino sa kasong ito ay tinutukoy ng sitwasyon mismo: ang empleyado ay binibigyan ng advance sa account ng kanyang suweldo, halimbawa, para sa kasalukuyang buwan. Isang buwan ang natapos - nangangahulugan ito na ang utang ay binayaran. Samakatuwid, ang deadline para sa pagpapatupad ng bawas ay dapat bilangin mula sa katapusan ng buwan kung saan ang suweldo ay maiipon.

Totoo, hindi masyadong malinaw kung paano dapat malaman ng employer na hindi pinagtatalunan ng empleyado ang mga batayan at halaga ng mga pagbabawas. Ang pinakamainam na sitwasyon ay kapag alam ng empleyado na magbawas ang employer ng ilang halaga mula sa kanyang suweldo, at hindi pinagtatalunan (o pinagtatalunan) ang katotohanang ito. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, natututo ang empleyado tungkol sa katotohanan at ang halaga ng bawas kapag ito ay ginawa.

Tandaan na ang probisyon ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay binibigyang kahulugan ng ilang mga eksperto bilang isang kinakailangan ng employer na ipaalam sa empleyado nang walang pagkukulang na ang isang pagbawas ay gagawin sa ganoon at ganoong batayan at sa ganoon at ganoong halaga (iyon ay, sa katotohanan, humingi ng kanyang pahintulot).

Kawalan sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ng mga tagubilin sa pangangailangan na makakuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado ay nagmumungkahi na ang empleyado ay itinuturing na hindi pinagtatalunan ang pagpigil hanggang sa ideklara niya ito sa employer.

pagbawi ng mga pinsala sa ilalim ng ilang mga kundisyon

Sa mga sumusunod na kaso, ang mga pagbabawas, bagama't ginawa ang mga ito, ay napapailalim sa isang buwanang panahon at sa kondisyon na ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang kanilang batayan at laki:
1) upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan ng paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso. Kung ang empleyado ay hindi nag-ulat para sa paglalakbay sa negosyo sa isang napapanahong paraan, sa loob ng tatlong araw, ang mga halagang may pananagutan ay maaaring itago sa kanya. Gayunpaman, sa kaso ng pagbabayad ng utang ng empleyado (kahit na may paglabag sa deadline), obligado ang employer na bayaran ang mga ito;
2) upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung sakaling ang katawan para sa pagsasaalang-alang sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation) o simple (bahagi 3 artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilalim ng pagbibilang, maunawaan ang error sa aritmetika;
3) sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, dahil sa kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 o para. 1, 2 o 4 na oras 1 tbsp. 81, paras. 1, 2, 5, 6 at 7 st. 83 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang karapatan ng employer na mag-aplay sa kasong ito sa korte ay hindi naglalaman ng alinman sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 391), o ang Mga Panuntunan sa Regular at Karagdagang Mga Pag-iwan (sugnay 2), na inaprubahan ng NCT ng USSR noong Abril 30, 1930 No. 169 at wasto sa bahagi na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, sa talata 1 ng Art. 3 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang interesadong tao ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa proteksyon ng mga nilabag o pinagtatalunang karapatan, kalayaan o lehitimong interes. Sa wakas, Art. 8 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagtatatag ng pantay na proteksyon ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari;
4) kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado kaugnay ng kanyang mga iligal na aksyon na itinatag ng korte. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay napapailalim sa anumang uri ng legal na pananagutan.

mga limitasyon sa pagbabawas ng suweldo

Ang Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga limitasyon para sa mga pagbabawas mula sa sahod.

Ang kabuuang halaga ng lahat ng mga bawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20%, at sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, 50% ng sahod na dapat bayaran ng empleyado.

Tandaan!

Kapag nagbawas mula sa sahod para sa ilang mga dokumento ng ehekutibo, ang empleyado ay dapat sa anumang kaso ay mapanatili ang 50% ng sahod

Ayon kay Art. 66 ng Law on Enforcement Proceedings, mga pagbabawas sa sahod at iba pang uri ng kita ng may utang ay ginagawa sa limitadong halaga sa mga sumusunod na kaso:
1. Kapag isinagawa ang writ of execution ng may utang, hindi hihigit sa 50% ng mga sahod at katumbas na mga pagbabayad at extradition ang maaaring pigilan hanggang ang mga halagang nabawi ay ganap na mabayaran.
2. Kapag nag-iingat mula sa sahod at katumbas na mga pagbabayad at pagpapalabas sa ilalim ng ilang mga executive na dokumento, ang empleyado ay dapat panatilihing 50% ng sahod.
3. Mga limitasyon sa halaga ng mga bawas mula sa sahod at katumbas na mga pagbabayad at pagbabayad, na itinatag ng mga talata. Ang 1 at 2 ng artikulong ito ay hindi dapat ilapat sa pagbawi ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala bilang resulta ng pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Sa mga kasong ito, ang halaga ng mga bawas mula sa sahod at katumbas na mga pagbabayad at mga pagbabayad ay hindi maaaring lumampas sa 70%.
4. Ang mga alituntunin na itinatag ng artikulong ito ay dapat ding ilapat sa koleksyon ng mga stipend, pensiyon, kabayarang dapat bayaran sa may utang para sa paggamit ng may-akda ng kanyang copyright, ang karapatang tumuklas, imbensyon, kung saan ang mga sertipiko ng copyright ay inisyu, pati na rin ang para sa mga panukala sa rasyonalisasyon at mga disenyong pang-industriya, kung saan naibigay ang mga sertipiko. .

Ang mga pagbabawas sa sahod ay maaaring sa tatlong dahilan. Ang una ay ang writ of execution. Pangalawa, ang desisyong ito ay ginawa ng administrasyon. Well, ang huling dahilan ay ang pagnanais ng empleyado mismo.

Ang mga kasulatan ng pagpapatupad ay hindi maaaring balewalain. Ayon sa kanila, mula sa suweldo ng empleyado, dapat mong pigilan:

• pana-panahong pagbabayad (halimbawa, alimony);
• koleksyon ng mga utang sa ari-arian (kung ang empleyado ay walang ari-arian o hindi sapat upang bayaran ang utang);
• kabayaran para sa pinsala sa kalusugan.

Kadalasan, ang organisasyon ng mga pagbabawas mula sa sahod ay isinasagawa na may kaugnayan sa alimony. Maaari silang itakda sa isang nakapirming halaga. Halimbawa, kung ang suweldo ng isang empleyado ay patuloy na nagbabago. O bilang isang porsyento ng suweldo (¼, ⅓ o ½ ng kita - depende sa bilang ng mga bata).

Bilang karagdagan sa mga naturang ipinag-uutos na pagbabawas, ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatang gumawa ng mga pagbabawas mula sa suweldo na may kaugnayan sa:

• hindi nagtrabaho na paunang bayad na inisyu dahil sa suweldo;
• hindi ginastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan, na ibinigay sa ilalim ng ulat, na may kaugnayan sa paglipat sa trabaho sa ibang lugar, atbp.;
• mga suweldo at iba pang mga halagang labis na binayaran sa isang empleyado dahil sa isang pagkakamali sa pagbibilang o kapag pinatutunayan ang kanyang pagkakasala sa downtime o hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa;
• mga halaga para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho sa pagtanggal ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan siya ay may karapatan sa bakasyon;
• halaga ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan at para sa pagbubuntis at panganganak, na binayaran sa empleyado sa mas malaking halaga dahil sa isang error sa pagkalkula (halimbawa, kapag kinakalkula ang mga kita para sa panahon ng pagsingil, isang error sa aritmetika ang ginawa, sulat mula kay Rostrud na may petsang Oktubre 1, 2012 No. 1286-6-1) o mga ilegal na aksyon ng empleyado mismo (sabihin, itinago niya ang impormasyon na nakakaapekto sa dami ng mga benepisyo).

May tanong

Gumamit kami ng maling algorithm sa pagkalkula ng benepisyo. Ito ba ay isang error sa pagbibilang?

Hindi, ang ganitong error ay hindi matatawag na pagbibilang o aritmetika. Samakatuwid, hindi posible na pigilan ang labis na bayad mula sa isang empleyado. Ngayon, kung nagkamali ka, sabihin nating, kapag dina-multiply ang halaga ng mga pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw sa kalendaryo sa panahon ng kapansanan o bakasyon, ibang usapan iyon. Ang gayong maling pagkalkula ay magiging tumpak na aritmetika.

Gayundin, mula sa mga kita ng empleyado, maaari mong pigilin ang kabayaran para sa materyal na pinsala na idinulot niya sa organisasyon. Ang batayan dito ay ang mga artikulo 238 at 240 ng Labor Code ng Russian Federation. Buweno, kung ang empleyado mismo ay humiling na ibawas ang ilang halaga mula sa kanyang suweldo, pagkatapos ay hayaan siyang magsulat ng isang pahayag. Narito ang kanyang sample:

Hiwalay, maglalaan ako ng mga pautang sa mga empleyado. Narito ito ay mas maginhawa upang magreseta sa mismong kontrata na iyong ipagkait ang isang tiyak na bahagi ng suweldo.

Mga limitasyon sa halaga ng mga pagbabawas

Ang mga pagbabawas mula sa mga suweldo, na isinasagawa sa inisyatiba ng organisasyon, ay limitado sa 20 porsiyento (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari silang itago sa bawat pagbabayad ng kita. Gayunpaman, kung sabay-sabay kang mag-iwas ng pera mula sa kita ng isang empleyado sa inisyatiba ng administrasyon at sa ilalim ng mga dokumento ng ehekutibo, kung gayon ang kanilang kabuuang halaga ng mga pagbabawas ay hindi dapat lumampas sa 50 porsiyento ng suweldo na nasa kamay. At ang maximum na halaga ng mga pagbabawas ay maaaring umabot sa 70 porsiyento ng mga kita, kung, ayon sa mga dokumento ng ehekutibo, ang empleyado ay dapat magbayad:

• kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan;
• kabayaran para sa pinsala sa mga taong nawalan ng kanilang breadwinner o sanhi ng isang krimen;
• alimony para sa mga menor de edad na bata. Tinutukoy ng mga bailiff ang halaga ng alimony batay sa mga sumusunod na proporsyon. Ang isang bata ay may karapatan sa ¼ ng kita, dalawa - 1/3. Para sa tatlo o higit pang mga bata, ang kalahati ng mga kita ay pananatilihin (clause 1, artikulo 81 ng RF IC).

Ngunit sa parehong oras, tandaan ang isang mahalagang detalye: sa anumang kaso, ang iyong bahagi ng pagpapanatili ay hindi maaaring higit sa 20 porsyento. Kasabay nito, ang mga kinakailangan ng mga dokumento ng ehekutibo ay sapilitan. Dapat makuntento muna sila.

Pinakamataas na halaga ng bawas

Nangangahulugan ito na ang utang ng empleyado sa organisasyon ay maaaring itago mula sa kanyang kita pagkatapos mabayaran ang lahat ng mga obligasyon sa ilalim ng writ of execution. At kung, halimbawa, ang iyong empleyado ay nagbabayad ng sustento para sa tatlong bata sa halagang kalahati ng kanyang mga kita, kung gayon hindi ka makakakolekta ng anumang karagdagang mula sa kanya. Ang mga kinatawan ng Rostrud ay nagsalita tungkol dito sa isang liham na may petsang Mayo 30, 2012 No. PG / 3890-6-1.

Tulad ng para sa bawas mula sa suweldo sa inisyatiba ng empleyado, walang mga paghihigpit dito. Ang konklusyong ito ay kinumpirma ng liham ni Rostrud na may petsang Setyembre 16, 2012 No. PR / 7156-6-1. Maaaring itapon ng isang empleyado ang kanyang suweldo ayon sa gusto niya, kung magsusulat siya ng aplikasyon sa departamento ng accounting ng kumpanya. Kasabay nito, ang mga probisyon ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat dito. Iyon ay, maaari mong hawakan hangga't gusto mo at para sa anumang bagay.

Pagbawi ng materyal na pinsala

Pag-isipan natin nang hiwalay ang pamamaraan para sa pagkolekta at pagbabawas ng materyal na pinsala mula sa sahod. Magkano ang maaari mong pigilin mula sa isang empleyado ay depende sa kung anong uri ng pananagutan ang ibinibigay - buo o limitado. Sa limitadong pananagutan, ang empleyado ay obligadong magbayad para sa pinsala sa isang halaga na hindi lalampas sa kanyang average na suweldo (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang tiyak na pamamaraan para sa pagkalkula nito para sa mga naturang kaso ay hindi tinukoy. Kaya, kailangan mong gamitin ang mga pangkalahatang tuntunin. Ang Clause 4 ng Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922) ay nagtatatag ng sumusunod na pamamaraan. Kinakailangang magsagawa ng kalkulasyon batay sa suweldo na naipon sa empleyado at ang oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa nakaraang 12 buwan ng kalendaryo. Sa kasong ito, bago ang buwan kung saan naging sanhi ng pinsala ang empleyado.

Ang kabuuang halaga ng suweldo para sa 12 buwan ay dapat na hatiin sa bilang ng mga araw (oras) na nagtrabaho at i-multiply sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa iskedyul ng empleyado sa buwan kung saan siya nagdulot ng pinsala. Sa kasong ito, ang average na kita ay depende sa buwan ng pagkalkula. Gayunpaman, hindi mo maaaring hatiin ng 12 ang taunang kita. Gamitin ang formula na ito:

Halimbawa

Sa simula ng Agosto 2014, dahil sa kasalanan ni A.S. Nelyubov, isang empleyado ng organisasyon, bumaba ang server. Ang halaga ng materyal na pinsala ay tinatantya sa 25,200 rubles. Inamin niya ang kanyang kasalanan. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa isang empleyado ay hindi pa natapos, na nangangahulugan na hindi hihigit sa average na buwanang suweldo ang maaaring mabawi mula sa kanya. Binilang ito ng accountant sa ganoong paraan.

Nagtatrabaho ang empleyado ayon sa karaniwang limang araw na trabaho. Ang panahon ng pagsingil ay mula Agosto 1, 2013 hanggang Hulyo 31, 2014, kung saan ang empleyado ay nagtrabaho ng 218 araw ng trabaho. Ang sahod para sa mga araw na ito ay umabot sa 433,546.15 rubles. Noong Agosto 2014 - 21 araw ng trabaho.

Kaya ang average na buwanang suweldo ay:

RUB 433,546.15 : 218 araw x 21 araw = 41,763.62 rubles.

Kaya, ang organisasyon ay maaaring gumawa ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng buong halaga ng pinsala na dulot sa kanila - 25,200 rubles.

Sa buong pananagutan, obligado ang empleyado na bayaran ang buong halaga ng pinsala (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapataw ng anumang mga paghihigpit sa kabuuang halaga ng mga parusa.

Ang buong materyal na pananagutan ng empleyado ay nangyayari lamang sa dalawang kaso. Una, kapag natuklasan ang isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya, kung nagdulot siya ng pinsala dahil sa isang paglabag sa administratibo, atbp. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay natapos sa empleyado o hindi, dapat siyang mabayaran nang buo ang pinsala.

Pangalawa, sa mga sitwasyon kung saan ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay natapos sa isang empleyado. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin sa mga empleyado na ang mga posisyon ay nakalista sa Appendix 1 sa Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85. Sa partikular, ang isang katulad na kontrata ay iginuhit sa mga cashier, cashier-controllers, pati na rin sa mga storekeeper, warehouse manager, supply specialist at forwarder.

Sa pamamagitan ng paraan, walang mga driver sa listahang ito. Samakatuwid, imposibleng magtapos ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa kanila. Gayunpaman, kung ang driver ay napatunayang nagkasala ng isang aksidente, iyon ay, isang administratibong pagkakasala, ang kumpanya ay may karapatan na mabawi ang buong halaga ng pinsala mula sa kanya.

Sa ilang mga kaso, ang pananagutan ay maaaring ibigay sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ito ay pinahihintulutan na may kaugnayan sa mga kinatawang pinuno ng organisasyon at ang punong accountant (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ngunit ang pinuno ng organisasyon (hindi katulad ng kanyang mga kinatawan) ay may buong pananagutan sa pananalapi, hindi alintana kung ito ay nakasaad sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho o hindi (Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation).

May tanong

Posible bang mabawi ang nawalang kita mula sa isang empleyado?

Hindi. Ang mga pagbabawas mula sa sahod ay pinapayagan lamang sa paggalang sa halaga ng direktang pinsala. Iyon ay, ang mga pagkalugi na maaaring tumpak na kalkulahin. Hindi posible na mabawi ang benepisyong nawala dahil sa mga aksyon ng empleyado (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano kalkulahin ang halaga ng pagpapanatili

Una, ibawas ang personal income tax sa suweldo ng empleyado. At mula na sa nagresultang halaga, kalkulahin ang halaga ng mga pagbabawas mula sa suweldo. Ang katotohanan ay ang maximum na halaga ng mga pagbabawas ay dapat kalkulahin batay sa pera na matatanggap ng empleyado sa kanyang mga kamay.

Kasabay nito, may karapatan kang mag-withhold ng pera, kabilang ang mula sa isang advance sa sahod para sa unang kalahati ng buwan. Mas mabuti pang gawin iyon. Ang katotohanan ay kapag ang pagkalkula ng mga pagbabawas ay isang beses lamang sa katapusan ng buwan, maaari kang makatagpo ng katotohanan na ang suweldo ng empleyado na binawasan ng personal na buwis sa kita at ang paunang bayad na binayaran ay maaaring hindi sapat upang mabawi ang buong halaga.

Bilang karagdagan, ang pangalawang bahagi ng pagbabayad ay magiging mas mababa kaysa sa una. Pagkatapos ng lahat, naaalala namin na hindi kinakailangan na pigilin ang personal na buwis sa kita mula sa isang advance sa sahod.

Halimbawa

Ipagpatuloy natin ang nakaraang halimbawa. Ang opisyal na suweldo ni Nelyubov ay 36,000 rubles. Hindi siya tumatanggap ng mga karaniwang bawas sa buwis.

Ang halaga ng personal na buwis sa kita ay umabot sa 4680 rubles. (36,000 rubles x 13%). Ang maximum na halaga na maaari mong ibawas mula sa isang empleyado bawat buwan ay katumbas ng:

(36,000 rubles - 4680 rubles) x 20% \u003d 6264 rubles.

Dahil ang halagang ito ay mas mababa kaysa sa pinsala, ang accountant ay nagpigil ng eksaktong 6264 rubles mula sa suweldo ng empleyado para sa Agosto. Ang natitirang 18,736 rubles. (25,000 - 6264) ay ibabawas sa suweldo ng empleyado sa mga susunod na buwan.

Halimbawa

Noong Agosto 2014, nakatanggap ang organisasyon ng writ of execution para mabawi ang 16,000 rubles mula sa isang empleyado na si Karpina A.S. sa pagbabayad ng mga natitirang pautang. Bilang karagdagan, sa simula ng Agosto, ang empleyado ay may hindi naibalik at hindi nakumpirma na paunang bayad para sa mga gastos sa paglalakbay sa halagang 3,000 rubles.

Gayunpaman, kung binabayaran ng empleyado ang pinsalang dulot ng kumpanya, medyo iba ang sitwasyon. Ang Labor Code ay tumatalakay sa mga bawas sa sahod. At ito ay walang iba kundi ang kabayaran para sa paggawa (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasama rin sa konseptong ito ang iba't ibang karagdagang pagbabayad at allowance kasama ang mga pagbabayad ng insentibo, iyon ay, mga bonus. Ito ay lumalabas na mula sa lahat ng iba pang mga paglilipat maaari kang magpigil ng pera lamang sa nakasulat na kahilingan ng empleyado. Sa kasong ito, sa anumang kaso, hindi kinakailangang isaalang-alang ang pera na natatanggap ng empleyado sa batayan ng pagbabalik. Halimbawa, sa utang sa ilalim ng kasunduan sa pautang.

Paano mag-iingat ng pera kung ang isang empleyado ay huminto

Magsimula tayo sa mga hawak na pinasimulan ng kumpanya. At sa kasong ito, may karapatan ka ring mag-withhold ng hindi hihigit sa 20 porsiyento mula sa huling suweldo ng empleyado. Kung ang huling pagbabayad ay hindi sapat, ang pamamaraan ay depende sa partikular na sitwasyon.

Kung ang pag-uusapan natin, sabihin nating, outstanding loan, sumang-ayon na lang ngayon sa isang dating empleyado kung paano niya babayaran sa iyo ang natitirang halaga ng utang. Ang parehong naaangkop sa materyal na pinsala o hindi naibalik na pananagutan na halaga. Ang empleyado ay tumangging ibalik ang utang? Kaya, kailangan mong pumunta sa korte.

Ngunit kung ang isang empleyado ay kumuha ng bahagi ng bakasyon nang maaga, hindi posible na mabawi mula sa kanya ang mga underdeducted na halaga kahit na sa pamamagitan ng korte. Ang katotohanan ay ang mga hukom sa ganitong mga kaso ay nasa panig ng mga empleyado.

Ngayon tungkol sa mga executive order. Kung ang empleyado kung kanino natanggap ang naturang dokumento ay huminto, ipadala lamang ang writ of execution pabalik sa mga bailiff. Kasabay nito, ilakip ang isang cover letter dito sa anumang anyo, kung saan ipahiwatig kung magkano ang iyong pinigil mula sa empleyado.

• Paano magluto sa isang barbecue na may takip na video
• Kumita ng pera sa Binpartner sa pamamagitan ng pagre-refer ng mga mangangalakal
• Mataas na kalidad na pag-promote ng mga proyekto ng VKontakte gamit ang mga palitan ng advertising
• Mga tampok ng order para sa pagtatrabaho: mga manggagawang nasa hustong gulang at menor de edad T 1 frame
• Sa anong batayan ang regulasyon
• Sitwasyon ng fairy tale-staging "Turnip" (isang lumang fairy tale sa bagong paraan) plano-outline ng aralin (senior group) sa paksa Ang fairy tale turnip ay ginawang muli sa modernong paraan
• DIY Vintage Style Collage Mga Halimbawa ng DIY Photo Collage
• Pagtatanghal para sa aralin ng pagbasa sa panitikan na "dalawang frost"
• Pagtatanghal "Relihiyosong ekstremismo
• Ang pagtatanghal ng kimika sa paksang "Mga dalisay na sangkap at pinaghalong

• Okvad medikal na aktibidad
• Paano magplano ng isang kaganapan?
• Ang kasaysayan ng MMK: mula sa unang limang taong plano hanggang sa kasalukuyan
• Marketing Market Research: Mga Paraan at Pagsusuri
• Ang mga ABC ng Lean Manufacturing - Mga Yugto ng Visual Management ng Visual Management Implementation
• Paano paunlarin ang iyong negosyo mula sa simula: isang tunay na halimbawa Ano ang kailangan para sa pag-unlad ng produksyon
• KPI, mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, ano ito?
• Whiplash "Epekto": Mga Sanhi, Bunga, at Paano Malalampasan
• Marvin Heemeyer - Huling Bayani ng America
• Marvin Heemeyer - Huling Bayani ng America