Главная > Управление  > План работы на месяц специалиста по кадрам. Документы кадровой службы - планы работ ок. План работы департамента управления персоналом: практические навыки оптимизации кадровой работы


План работы на месяц специалиста по кадрам. Документы кадровой службы - планы работ ок. План работы департамента управления персоналом: практические навыки оптимизации кадровой работы




На сегодняшний момент. На основании этих данных сформулируйте цели и задачи отдела на год. Продумайте, насколько реально возможно увеличить производственные показатели, и каким путем этого можно добиться. Если вы планируете их увеличение на пару десятков процентов, то в этом случае можно обойтись только интенсификацией усилий, но если вы запланировали увеличение основных показателей намного, то для их достижения нужно продумать и серьезно преобразовать весь производственный процесс, что тоже должно найти отражение в плане.

Распишите выполнение плана по срокам с учетом сезонных факторов. Если работа отдела связана с тем, как будут работать поставщики или со сроками выполнения сторонних договоров, учтите и это. Назначьте ответственных за выполнение каждого пункта плана работы отдела.

Помните, что отсутствие регулярного контроля превращает работу в рутину. Чтобы ваш план стал реальностью, запланируйте проведение регулярных проверок и отчетность, которую будут представлять руководители подразделений. Отчетность обеспечит вам реальное управление отделом.

Ознакомьте руководителей подразделений с планом работы отдела, на его основе они должны составить свои индивидуальные годовые планы. Скорректируйте и доработайте план на основании обратной связи с подчиненными и тех планов, которые предоставят вам руководители подразделений.

Источники:

  • как составить план на месяц

"С Нового года начинаю новую жизнь!" - как часто мы слышим это от наших близких. Варианты "новой жизни" могут быть разными: начну ходить в фитнес-клуб, добьюсь повышения на работе, съезжу в отпуск в Италию... Но вот подарки распакованы, шампанское выпито, оливье съеден, и нас снова накрывают будничные дела. Да, мы по-прежнему очень хотим пойти в фитнес-клуб, и абонемент уже куплен, но вот только сегодня дела, завтра дела, и даже в выходные, похоже, не удастся вырваться... Как же научиться планировать свое время так, чтобы все успеть?

Вам понадобится

  • - 30 минут
  • - спокойная обстановка
  • - лист бумаги

Инструкция

Ненаписанное не существует. Прежде всего, запишите свои цели. Неважно, какие они - маленькие или большие. Пусть самая скромная цель приобретет письменную форму: это поможет лучше сформулировать и в дальнейшем структурировать ее. Не бойтесь мечтать - без мечты не может быть и цели.

Скорее всего, не каждая из ваших целей может быть достигнута за год. Подумайте, какие шаги вы будете предпринимать для ее достижения и какой срок реален для выполнения каждого шага. Структурируйте свою цель, пусть она будет разбита на много маленьких пунктов и подпунктов. Важно видеть конкретные, небольшие цели. И, самое важное, установите для каждого конкретный срок выполнения. Вот простой :
Цель - съездить в сентябре в Рим на две недели. Для этого:
1) Подсчитать примерные на поездку.
а) Распросить знакомых, которые недавно ездили в Италию.
Срок: 10 января.
2) Рассчитать, сколько нужно будет откладывать с зарплаты на поездку. Срок: 10 января.
3) Каждый откладывать с зарплаты 10 рублей. Срок: с января по июль, по 20-м числам.
4) Решить, как лучше поехать: купить тур или отправиться "своим ходом". Срок: до июня.
5) Если вы выбрали тур, то отслеживать интересные предложения на сайтах турагентств. Срок: с марта по июнь.
5) Если вы решили отправиться своим ходом, то забронировать авиабилеты и гостиницу.
а) Расспросить знакомых, которые недавно ездили в Италию.
б) Поискать информацию в Интернете.
в) Выбрать самые выгодные предложения.
Срок: июнь.
6) Позаботиться о визе. Срок: июль-август.
7) Получить/собрать все документы для поездки. Срок - август-начало сентября.
8) Приобрести путеводитель и другие необходимые в поездке вещи. Срок - август-начало сентября.
Возможно, подобная детализация покажется излишней, но зато так вы ничего не забудете и не натолкнетесь на "подводные камни".

Выберите самую главную, самую важную цель. Важную именно для вас в настоящее время. Выделите ее в вашем плане другим цветом и уделяйте ей особое внимание. Думайте о ней, обсуждайте с друзьями и близкими, если она не слишком личная. Возможно, кое-кто воспримет вашу сосредоточенность с ироничной улыбкой, но ведь вам необходимо осуществить задуманное, а не плыть по течению, правда? Да и наверняка в вашем окружении найдется хотя бы несколько активных и амбициозных людей, которые давно привыкли быть хозяевами своей жизни, планировать и осуществлять планы вместо того, чтобы просто ходить на работу и заниматься текущими делами. Как правило, такие люди крайне энергичны и заражают своей энергией других. Это стоит того, чтобы общаться с ними чаще.

Немедленно приступите к конкретным действиям. Не после праздников, не с понедельника и не завтра, а сегодня, сейчас. Сколько прекрасных начинаний и целей так и не были реализованы из-за неоправданных промедлений!

Не убирайте план в дальний ящик стола, пусть он будет у вас перед глазами. Перечитывайте его, думайте о своих целях. Ведь это же ваши цели, вы действительно хотите добиться всего того, что написали. Это будет стимулировать вашу энергетическую заряженность. А как приятно будет в конце декабря осознать, что вы захотели, запланировали и - самое главное - сделали!

Полезный совет

Записывайте свои цели в настоящем времени.

Формулируйте каждую цель, начиная со слова "я".

Добавляйте новые идеи и цели.

Вы решили обустроить только что купленный участок, а именно, выбрать место для дома, туалета и других «элементов». Чтобы учесть даже каждую мелочь, вам непременно потребуется составить план участка. Тогда вы не будете мучиться с пересадками и переделками, и ваш сад будет красивым и уютным. Кроме того, планировка позволяет исправить некоторые недостатки.

Инструкция

Планирование следует осуществлять поэтапно. Первым делом узнайте все о почве и о положении участка. Учитывать нужно все: рельеф, характер почвы, доступ к солнечным лучам, уровень грунтовых вод, соотношение тени и света, открытость ветрам. Далее подумайте о тех предметах и конструкциях, которые бы вы хотели видеть, посоветуйтесь с родными, узнав их мнение и пожелания.

Сведения собраны, теперь вы можете начинать планировать. Наметьте границы вашего участка, расположение соседских участков и дорог, обозначьте, где какая сторона света находится. Нанесите на свой план уже имеющиеся постройки и с кустарниками.

Далее весь участок нужно разбить на функциональные зоны. Основных зон всего три. Это зона жилая, и хозяйственная. Можете добавить игровую зону, место для шашлыков и так далее и разделить основные зоны на подзоны.

Хозяйственную зону вместе с лучше разместить в самой солнечной части вашего участка и от жилой зоны подальше. Около уместным будет размещение сарайчика для хранения в нем хозяйственных инструментов. Места для компостной кучи и сжигания мусора тоже должны находиться подальше от дома. Расположите все «элементы» участка так, чтобы тени много ни не давали.

Вход в дом следует расположить с юга. Снега на южной стороне собирается меньше и весной он быстрее тает. Гараж лучше располагать вплотную к дому, а если хотите разместить на участке еще и пруд, то постарайтесь найти для него такое место, чтобы он не находился на солнце в течение всего дня. Для детской площадки тоже лучше выбирать не слишком солнечное и близкое к дому место.

После того, как все зоны будут размечены и все постройки будут на плане отражены, приступайте к наметке дорожек. Сначала основные нарисуйте, потом второстепенные.

Последним этапом будет выбор стиля вашего сада. А здесь лучше не торопиться. Полистайте журналы, понаблюдайте за соседскими садами, подумайте, каким вы ваш сад хотите видеть. Сравните несколько стилей и решите, какой из них ближе к сердцу, определитесь с цветами. Вам в этом саду жить, поэтому и решайте все основательно.

Источники:

  • МАРИХУАНА, конопля, травка, план, наркотики, гашиш, косяк

Основная цель проведения мероприятия - предоставление информации участникам либо получения участниками определенного опыта. Идеальное мероприятие подобно часовому механизму - все идет в строгой последовательности, действия организаторов согласованны и не идут вразнобой друг с другом. Это - результат планирования и подготовки, которые длятся, как правило, несколько месяцев.

Вам понадобится

  • - штат из минимум пяти сотрудников
  • - бюджет для проведения мероприятия

Инструкция

Определитесь с местом проведения мероприятия. Место должно зависеть как от цели мероприятия, так и от количества , а также от предположительного варианта мероприятия. Немаловажно позаботиться о сервисе гостей. Рассмотрите несколько вариантов и выберите наиболее оптимальный по соотношению цена-качество.

Используйте помощь спонсоров либо высокопоставленных лиц. Это не только укрепит ваши деловые связи, но еще и придаст определенный статус вашему мероприятию. Выделите время для выступления, желательно в начале события, для данных лиц.

Распределите обязанности между персоналом, участвующим в координационной деятельности мероприятия. Все должны четко знать свой круг ответственности и события, которые должны контролировать. Белых пятен быть не должно, все должны иметь свои инструкции в напечатанном виде и знать их наизусть.

За день до семинара необходим повторный инструктаж персонала, осуществляющего координационную деятельность на мероприятии. В день события необходима явка всех координаторов минимум за час до начала мероприятия.

Полезный совет

Используйте формы обратной связи, которые участники должны будут заполнить - это и будет ваш индикатор удовлетворенности участников мероприятия.

Источники:

  • Мероприятие от «А» до «Я»
  • Мероприятие от «А» до «Я»

Иногда появляется необходимость, или возможность, или потребность подготовить и провести мероприятие, которым ранее не приходилось заниматься. В результате появляется новый опыт, рост и положительные переживания. В качестве примера рассмотрим подготовку и проведение урока для начинающих шахматистов. Ведь по аналогии можно готовить и многие другие события.

Инструкция

Определите конечную цель занятия. Допустим, надо организовать досуг ребятишек. Подготовим для них первый шахматный урок. Поскольку опыта таких занятий у вас нет, ставьте очень простую цель. В данном случае предположим, что никто из играть не умеет. Пусть после первого занятия они научатся расставлять на доске все фигуры.

Придумайте историю. Ваше мероприятие не должно быть скучным. И не важно, вы это делаете или для . Все должны получить удовольствие. Не будьте слишком серьезным. Чтобы придумать историю, надо представить, что вы находитесь в сказке. Сейчас будет шахматной. Пусть это будет парад шахматных фигур. А шахматная доска - площадь для торжественного парада. В нашей истории дети будут по-очереди командовать парадом.

Разбейте путь к цели на несколько простых временных отрезков, минут по 5-7. Первый отрезок - знакомимся с площадью для парада. Второй отрезок - назначаем командующих разными фигурами. Третий отрезок - проводим генеральную репетицию перед парадом. Четвертый отрезок - проводим парад. Пятый отрезок - меняемся ролями и все делаем сначала.

Сформулируйте в письменном виде, как будет проходить каждый временной отрезок. Пишите так, будто уже обращаетесь к детям. Первый отрезок может выглядеть следующим образом. "Ребята, сегодня у нас будет торжественный парад. Кто знает, что такое парад? А где обычно проходят парады? Наш парад будет проходить на специальной площади - шахматной доске. Расскажите, что вы видите на этой площади для парада? Каждая клеточка - это место для одного участника. И каждый участник должен стоять только на своем месте, тогда парад получится красивым."Аналогично напишите, как будут проходить все остальные временные отрезки. Записи должны быть очень краткими. Во время занятия больше времени должно уходить на практические упражнения, а не на слушание теории. Поэтому сокращайте, сокращайте и сокращайте, пока не получится быстрое объяснение.

Проведите репетицию вашего мероприятия. Для этого пригласите одного-двух слушателей, которые смогут дать вам подсказки. Вы проговорите все, что приготовили. Это поможет вам немного пережить то, что будет дальше. И потом вы будете меньше волноваться. Пусть один приглашенный вообще не умеет играть в шахматы. А второй - очень хорошо умеет играть. Так вы получите подсказки от людей разного уровня.

Проведите занятие. Не оценивайте себя. Просто старайтесь получить удовольствие от общения.

Сделайте выводы. Удалось ли вам достичь поставленной в первом шаге цели? Запишите ваши переживания и выводы в дневник. В будущем эти записи помогут готовиться к подобным мероприятиям.

Видео по теме

Обратите внимание

Не старайтесь быть идеальным. Именно то, что вы считаете недостатком, даст вашей встрече ту индивидуальность, которая надолго запомнится всем участникам. Пусть все радуются, даже если вы ошибаетесь. Главное, чтобы вы пришли к цели. И чтобы ваши подопечные сделали это не "из под палки", а с прекрасными ощущениями. Тогда они еще захотят с вами встретиться.

Полезный совет

При подготовке не читайте умных книг. Вы только запутаетесь или будете чувствовать себя неуверенно. Сделайте все по-своему, как еще никто в мире этого не делал. А уже после занятия углубитесь в книги, чтобы понять, что улучшить в будущем. Так вы быстрее найдете свой стиль.

Источники:

  • Как спланировать и провести урок литературы в 2019

В наш стремительный век порой сложно успеть выполнить все накопившиеся дела. Если вы хотите идти в ногу со временем, вам не обойтись без хорошо составленного плана. Помните – если у вас нет собственных планов на жизнь, кто-нибудь обязательно найдет для вас место в своих планах.

Чтобы все успевать, надо четко представлять себе, какие дела являются наиболее важными в вашей повседневной жизни, а выполнением каких можно и пренебречь. Определиться с приоритетами вам поможет ежедневное планирование. Конечно, оно потребует времени, но выгоды, которые дает упорядочивание ваших дел, с лихвой перевесят эти временные затраты.

Первое правило планирования: не откладывай на завтра то, что нужно сделать . Если перед вами стоит не слишком сложная повседневная задача, выполните ее немедленно. Мелкие необходимые дела имеют свойство быстро накапливаться и превращаться в груз забот.

Планируя выполнение стоящих перед вами задач, скомпонуйте их по месту и времени. Поездку на деловую встречу вполне можно совместить с походом по магазинам, если они находятся неподалеку.

Решайте вопросы не раньше, чем они возникают. Предусмотрительность, конечно, важна, но иногда она переходит грань разумного. Разбираться с проблемами нужно лишь тогда, когда они встают перед вами во весь свой рост и требуют разрешения. Учитесь не допускать превращения пустяковых задач в грандиозные проблемы, требующие мощных усилий с вашей стороны.

Не пытайтесь решить все вопросы в один день. Рассортируйте задачи по степени их значимости для себя. В неделе семь дней, и для каждого дня найдется свой набор задач.

Делегируйте полномочия своим близким. Бесполезно пытаться сделать все в одиночку. Посоветуйтесь с членами семьи и выясните, какую часть ваших повседневных забот они могут взять на себя. Помните, что некоторые дела лучше одной большой дружной командой. Кроме всего прочего, сотрудничество способствует укреплению отношений.

Возьмите за правило составлять план на день предыдущего дня. Используйте для этого ежедневник, который вам приятно взять в руки. Можно пометить в нем самые важные мероприятия на несколько дней вперед, а потом добавлять дела по мере их возникновения.

Используйте систему пометок важности. Это могут быть восклицательные знаки, количество которых будет указывать на степень значимости мероприятия. Не переусердствуйте, трех восклицательных знаков подряд вполне достаточно для такого важного дела, как коммунальные платежи.

Старайтесь писать каждый пункт плана как уже выполненный, в виде глагола совершенного вида в прошедшем времени: «Купила подарок мужу». Это формирует у вас образ уже сделанного дела и должно помочь в осуществлении запланированного события.

Когда план на день составлен, оцените его еще раз. Ответьте для себя на вопрос: когда должен начаться и закончиться ваш день, чтобы все запланированные дела оказались выполненными? Подумайте, не нужно ли перестроить очередность дел, перегруппировав их по степени важности.

Заканчивайте свой день подведением итогов. Контроль над выполнением плана должен также войти у вас в привычку. Скоро вы сами заметите, что планирование делает вашу жизнь менее суматошной и более комфортной.

Видео по теме

Источники:

  • составит план на день

Все знают, как сложно бывает по утрам включиться в работу. Кажется, что дел невпроворот, и осилить их – все равно, что подняться на Эверест. Однако при умелом планировании рабочий день можно использовать продуктивно, не выбиваясь при этом из сил.

Инструкция

Постарайтесь высыпаться. На свежую голову гораздо проще решать проблемы. Традиционно первая половина дня считается наиболее продуктивной, но понять это вы сможете только после качественного ночного отдыха.

Начинайте с простого. Не кидайтесь в пучину сложных дел, не звоните с утра пораньше «трудному» клиенту. Следуйте простому спортивному правилу – сначала легкая разминка, а затем основная нагрузка.

Далее набросайте план того, что сделать за день. Не вдавайтесь в мелкие детали, иначе составление расписания само по себе превратиться в трудную задачу. Главное, не забудьте основного. Пусть план будет у вас перед глазами.

Не откладывайте на вечер наиболее сложные дела. Постарайтесь решить их за час до обеда, поскольку во второй половине дня работоспособность заметно снижается.

Как бы ни был силен соблазн сделать все и сразу, четко придерживайтесь плана. Не решайте несколько задач одновременно. Преуспеть в этом удалось, если верить историкам, лишь Юлию Цезарю. Остальные, как правило, терпят неудачу.

Устраивайте перерывы, не пропускайте обед, заменяя его перекусом у монитора. После небольшого отдыха вы почувствуете прилив сил, особенно хорошо выйти на улицу, недолго побеседовать с коллегами на отвлеченные темы.

На случай непредвиденных стрессов держите в ящике стола легкие успокоительные – валериану, глицин, мятный чай. Тогда нервный разговор с клиентом или внезапная вспышка гнева вашего босса не выбьют вас из колеи окончательно, и вы сможете сделать все намеченное на день, не доводя себя до нервного истощения.

Ведите здоровый образ жизни. Разумная физическая нагрузка тренирует не только тело, но и умственную выносливость. Подружившись с фитнесом, вы обнаружите, что гораздо быстрее справляетесь со своими обязанностями и меньше устаете, а планирование рабочего дня покажется вам простейшей задачей.

Проведение мероприятий в детском саду является частью выполнения годового плана. Их цель отражает реализацию годовой задачи на данный период. Все мероприятия требуют тщательной подготовки.

Инструкция

Подготовку мероприятия следует начать с постановки цели и задач. Необходимо продумать, чего вы хотите добиться, проведя мероприятие. Задачи разделяются на обучающие, закрепляющие и воспитательные. Не ставьте много задач. Лучше качественно реализовать их меньшее количество, чем не довести до конца ни одной.

Составьте план проведения мероприятия (сценария). Если предполагается задействовать разные , предварительно нужно распределить роли, ознакомить со сценарием и раздать реплики. В сценарии укажите необходимые атрибуты, технические приспособления (если таковые будут использоваться).

Сценарий нужно обсудить со всеми педагогами. Это даст возможность оптимизировать , его интересными деталями, продумать части. Совместное обсуждение позволит всем педагогам высказать свое мнение. В ходе обсуждения необходимо выбрать инициативную группу. Она будет ответственна за подготовку. Распределение обязанностей является также необходимым. Это обеспечит качество проведения мероприятия.

Подготовка включает в себя проведение нескольких репетиций. Они необходимы для запоминания хода мероприятия. Многократное повторение позволит выступающим отработать роли. Также в ходе репетиций проверяется действие всех механизмов и технических приспособлений.

К участию в мероприятии можно привлечь родителей воспитанников. Это укрепит связи с родительской общественностью и позволит родителям проявить таланты. Участие родителей даст повод детям для гордости.

Оформите афишу. Укажите название мероприятия, место и время проведения, стоимость билета (если они предполагаются).

После мероприятия попросите нескольких зрителей оставить письменные отзывы. Это позволит осуществить обратную связь, а также объективно оценить проведенное мероприятие.

Видео по теме

Самым главным моментом успешного проведения праздника является его организация. Правильно составленная праздничная программа подарит веселье и хорошее настроение гостям, а кроме того, поможет избежать различного рода заминок.

Вам понадобится

  • - компьютер;
  • - принтер;
  • - бумага;
  • - ручка.

Инструкция

Постарайтесь узнать как можно подробнее о приглашенных на праздник гостях: личную информацию, забавные случаи из их жизни, увлечения. Все эти данные помогут вам разработать индивидуальную праздничную программу. Ведь чтобы было весело всем, необходимо учитывать возраст, интересы и род деятельности собравшихся.

Неважно, к какому событию приурочен праздник: встреча Нового года, утренник в детском саду или что-то другое, главное - чтобы он прошел увлекательно и весело. Поэтому подберите тематику для вечера, которая подчеркнет конкретное событие и сделает торжество интересным. Это может быть вечеринка в стиле Дикого Запада, карнавал, русский бал и многое другое. Чтобы задуманное удалось, хорошо изучите выбранную тему, используйте при составлении сценария интересные традиции, исторические сведения.

Разделите программу на несколько отделений. При этом учитывайте классику сценарных форм: начало (развитие сюжета), кульминация и финал. Постарайтесь в начальную часть не включать важных моментов, так как могут быть припоздавшие гости. Не меньшее внимание уделите и завершению торжества. Ведь праздник должен закончиться так же красиво, как и начинался.

Составьте подробный план мероприятия. В нем перечислите последовательность событий на празднике. Напишите все, что будет сказано публике и распределите роли среди участников. Не забудьте обозначить временные рамки начала и окончания каждого действия.

Включите в программу различные викторины, конкурсы, костюмированные персонажи. Не забывайте чередовать развлечения с музыкальными паузами. В плане пометьте, какие композиции будете использовать в качестве фона для развлечений, а какие включите во время дискотеки. Придумайте несколько дополнительных конкурсов на тот случай, если останется свободное время или произойдут форс-мажорные обстоятельства.

Современные компании требуют, чтобы подразделения и сотрудники планировали свою работу на год. От этого нередко зависят бюджеты отделов и организации в целом, поэтому руководители серьезно относятся к данному процессу и того же ждут от подчиненных.

Можно выделить следующие основные цели кадрового планирования.

Обеспечение организации работниками нужной квалификации и в нужном количестве.
Максимальное использование потенциала работающих сотрудников.
Решение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Развитие корпоративной культуры, поддержание комфортного психологического климата в коллективе.
Составление бюджета службы персонала (определение затрат, требуемых на реализацию кадровых мероприятий, способы экономии и оптимизации этих затрат и др.).

Рассмотрим ключевые этапы разработки годового плана мероприятий отдела персонала, включая его согласование и утверждение. Технологию составления плана мы дадим для ситуации, когда процесс планирования начинается сверху и руководитель службы получил сформулированные цели и задачи работы от руководства компании.

НА ЗАМЕТКУ

Каждая компания в процессе планирования деятельности может использовать один из следующих методов.

Метод break-down (сверху вниз). Работа начинается сверху: руководство организации формулирует основные цели и задачи работы в следующем календарном году и уточняет, что требуется от каждого подразделения, по каким критериям будет оцениваться эффективность работы и как будет определяться достижение поставленных целей.

Метод build-up (снизу вверх). Работа начинается снизу: структурные подразделения представляют руководству организации свое видение целей и предлагают способы их достижения.

Прежде чем планировать работу службы в следующем году, вам необходимо:

проанализировать результаты ее работы за прошедший год, понять, какие этапы плана были успешно реализованы, выявить ошибки предыдущего планирования;
уточнить (если требуется) цели и задачи, которые ставит руководство перед компанией в целом и службой персонала в частности на следующий год, распределить эти задачи по степени важности.

Приоритеты в направлениях кадровой политики и расходовании средств на персонал каждая компания расставляет исходя из своей специализации и стратегии развития бизнеса.

ЭТАП 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И СТАТЕЙ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ

На основании стратегических целей компании генеральный директор в конце текущего года ставит руководителям структурных подразделений задачи по достижению этих целей на предстоящий год. При этом современные компании, подводя итоги работы за год и определяя направление своего развития, актуализируют стратегические цели.

Планировать кадровые мероприятия на следующий год и выдвигать предложения по кадровой политике вы должны в соответствии с поставленными руководством задачами. Удобнее всего делать это по основным направлениям кадровой работы. Это могут быть, например:

выявление необходимости в работниках и привлечение кандидатов на вакансии (своими силами или через кадровые агентства);
подбор и отбор кандидатов на вакантные должности;
адаптация персонала и наставничество;
обучение и развитие персонала;
карьерное развитие и формирование кадрового резерва;
оценка и аттестация персонала;
система материальной и нематериальной мотивации, социальный пакет;
корпоративные мероприятия и др.

ЭТАП 2. ЗАПОЛНЕНИЕ ФОРМ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Составлять план работы подразделения, распределять отдельные процедуры и мероприятия по месяцам года и прогнозировать временные и финансовые затраты на выполнение пунктов плана вы будете, опираясь на конкретные цифры и данные. Прежде чем собрать всю информацию и представить ее в одном документе, можно использовать удобные и наглядные формы кадрового планирования (приложение 1). Таким образом работа планируется не в целом, что довольно сложно сделать, ничего не упустив, а по отдельным участкам и мероприятиям.

ЭТАП 3. ПОЛУЧЕНИЕ НЕОБХОДИМОЙ ИНФОРМАЦИИ ОТ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И СОТРУДНИКОВ

На данном этапе руководители структурных подразделений и другие сотрудники компании в определенные сроки представляют в службу персонала информацию, на основании которой составляется план кадровых мероприятий.

Это могут быть сведения:

о потребности в наборе новых сотрудников;
направлениях и формах обучения персонала , а также и его переобучения;
необходимости проверки знаний и навыков отдельных работников;
проведении корпоративных мероприятий на определенную тему и т. д.

Предоставьте руководителям подразделений формы кадрового планирования с вопросами, по которым вам нужна информация

Предложите руководителям структурных подразделений заполнить специальные формы (таблицы, опросные листы, анкеты). Это ускорит и облегчит процесс сбора сведений, необходимых для планирования кадровых мероприятий.

После получения заполненных форм (приложение 2) не спешите сразу вносить всю информацию в проект плана. Вполне вероятно, придется уточнить отдельные сведения. Например, под какие задачи руководители предполагают набирать персонал, каковы их ожидания от прохождения сотрудниками курсов обучения, как, по их мнению, проведение оценочных и аттестационных мероприятий, на которых они настаивают, повлияет на производительность труда работников подразделения и т. д. Выяснив потребности и ожидания руководителей, отразите отдельные положения в своем плане, при этом учитывайте как кадровую политику компании, так и внешние факторы: демографическую ситуацию, изменения на рынке труда, положения действующих норм трудового законодательства и т. п.

ЭТАП 4. ОФОРМЛЕНИЕ ПРОЕКТА ПЛАНА

Информацию, полученную от линейных руководителей, которую вы считаете нужным включить в план работы, и сведения, которые по отдельным кадровым мероприятиям вы планировали в подразделении самостоятельно, нужно свести в единый документ – проект годового плана работы.

ЭТАП 5. ЗАЩИТА ПРОЕКТА ПЛАНА

Защита основных кадровых задач и соответственно требуемого бюджета на мероприятия по персоналу – один из главных этапов процесса планирования.

При подготовке к защите плана работы составьте пояснительную записку к документу с коротким изложением основных этапов плана

План работы – это многостраничный документ, который довольно сложно анализировать. Готовясь к рабочему совещанию, на котором вам предстоит защищать план работы, вы можете сначала (на 1–2 страницах) коротко изложить самые важные мероприятия и этапы. Далее будет следовать детализированная расшифровка каждого из этапов с пояснениями, к которым участники совещания обратятся при необходимости.

Нередко именно на этом этапе выясняется, что видение руководителей среднего и высшего звеньев, подходы к планированию кадровых мероприятий, расстановка приоритетов не совпадают. Так, при прогнозировании оптимальной численности персонала на год руководители структурных подразделений стремятся повысить производительность труда за счет привлечения дополнительной рабочей силы. Зачастую при этом не учитывается потенциал работающих сотрудников и возможности эффективно использовать уже имеющиеся ресурсы. Руководители же компании обычно склоняются к увеличению объема работ и сокращению численности работников (порой чрезмерному, что приводит к переработкам, производственному выгоранию оставшихся работников и снижению производительности труда в целом).

Поэтому до того, как планы работы и бюджеты расходов попадут на утверждение к руководителю компании, они должны быть рассмотрены на рабочих совещаниях, согласованы с ключевыми менеджерами, изучены и одобрены финансовым подразделением. В процессе защиты плана работы вы сможете ответить на все вопросы, отстоять отдельные пункты и мероприятия, которые считаете важными, узнать, в чем ваши прогнозы и планы не совпадают с оценкой ситуации руководством.

На совещание по защите плана работы возьмите все документы, которые были использованы для его составления

Будьте готовы обосновать, почему планируете именно эти мероприятия – в таком объеме, в эти сроки, ориентируясь на определенную стоимость и т. п. В этом вам помогут данные, на которые вы опирались при составлении проекта плана: статистические показатели прошлых периодов, результаты работы кадровой службы, предложения и просьбы руководителей подразделений, информация по ценам на услуги кадровых агентств и другие сведения.

Имейте в виду, что далеко не все запланированные мероприятия будут одобрены и утверждены. Чтобы этого избежать, попробуйте предугадать вопросы вышестоящего руководства. Чаще всего они касаются мероприятий, которые в компании никогда не проводились, новых процессов и способов решения кадровых задач. Обязательно привлекут внимание те этапы плана, которые потребуют больших расходов по сравнению с предыдущими периодами. Обоснования этому должны быть подготовлены заранее.

ЭТАП 6. КОРРЕКТИРОВКА ПЛАНА (ЕСЛИ ТРЕБУЕТСЯ)

В процессе обсуждения проекта плана желательно оформлять все предложения, замечания и решения письменно, например протоколом совещания. На основании этого документа вам предстоит скорректировать годовой план мероприятий. Все внесенные изменения можно отметить в листе регистрации изменений (приложение 3). Подобные документы прилагаются к измененному плану и облегчают процесс его окончательного согласования перед передачей на утверждение руководителю компании.

ЭТАП 7. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПРОЕКТА ПЛАНА ГЕНЕРАЛЬНОМУ ДИРЕКТОРУ НА УТВЕРЖДЕНИЕ

На этом этапе ваши действия зависят от того, как в компании документы представляются на утверждение руководителю – в окончательном варианте или с приложением всех предыдущих версий, протокола совещания, листов регистрации изменений. Должен это быть только план работы или к нему следует приложить пояснительную записку по определенной форме(приложение 4) и т. д.

Наконец, после того как план работы вашего подразделения будет утвержден (возможно, с корректировками уже руководителя компании), нужно организовать его реализацию и контроль исполнения отдельных этапов и мероприятий.

Приложение 1. Пример заполнения форм кадрового планирования в службе персонала

Приложение 2. Пример заполнения форм кадрового планирования в структурном подразделении

Приложение 3. Пример оформления листа регистрации изменений годового плана мероприятий (фрагмент)

Приложение 4. Пример оформления пояснительной записки к годовому плану мероприятий (фрагмент)


Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

План мероприятий по работе с персоналом общества

Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы ? — каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? — как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? — каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? — каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. 1.2.

Планирование работы с кадрами

Внимание

Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность. Сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию, комплексный и системный подход к разработке планов . По министерствам и ведомствам целесообразно составлять планы работы с кадрами всех трех видов с учетом основных принципов планирования, а в объединениях и в организациях только пятилетние и годовые.

Содержание оперативного плана работы с персоналом

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.

Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

План мероприятий отдела кадров

Инфо

Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях. Планирование работы с увольняющими сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: — по собственному желанию; — по инициативе работодателя или администрации; — в связи с выходом на пенсию.


Важно

Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

Годовой план мероприятий отдела персонала

ТК РФ).На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.
Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Планирование работы с персоналом (стр. 1 из 11)

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

Планирование кадровой работы на предприятии

Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.2.
Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ. 2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции. 5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

Комплексный план мероприятий по работе с персоналом

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.
Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.


Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.
Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

  • обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
  • разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
  • ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
  • учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
  • гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
  • гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
  • оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
  • проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

  • Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
  • Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
  • Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
  • Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

* порядок изменения должностной инструкции
* варианты должностных инструкций
* этапы разработки положений о структурных подразделениях, согласование и подписание
планы работы отдела кадров, движение персонала и его анализ

План работы отдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2019 год

№п/п Перечень мероприятий Сроки Привлекаемые силы и средства Контроль исполнения
1. Подготовка и согласование нового штатного расписания на 2020 год. До 20.12 Бухгалтерия,
2. Заполнение и сдача табеля учета рабочего времени за ноябрь месяц 01-03.12 Начальники структурных подразделений
3. Подготовка и утверждение плана работы ОК на 2020 год. До 24.12 Генеральный директор (уточнить основные и приоритетные направления)
4. Подготовить отчет за 2007 год и план работы на 2020 год по воинскому учету До 20.12 ОК
5. Подготовить и сдать уточненный список сотрудников организации для получения новых медицинских полюсов обязательного страхования 02.12 ОК
6. Беседа с руководителями подразделений и помощь в работе с персоналом. 03.12
08.12
10.12
14.12
16.12
21.12
23.12 		Иванов С.Ю.
Воробцов Д.А.
Егоров В.С.
Петров А.И.
Кузьмин Н.Ю.
Акатьев И.А.
Рева Д.В.
7. Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений
8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений
9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2019 году и составление бизнес-плана на 2020 год по ключевому направлению деятельности отделов - укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений
10. Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений
11. Согласование и утверждение графика отпусков на 2020 год До 15.12 Начальники структурных подразделений
12. Разработка плана обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на 2020 г и какие затраты на это потребуются До 28.12 Начальники структурных подразделений
13. Архивно-справочная работа по формированию документов длительного хранения за 2016-2018 гг. До 30.12 ОК
14. Работа со СМИ по подбору персонала и оформлению отчетной документации 02.12,
06.12,
09.12,
13.12,
16.12
с 10 до 11.30 ч 		Биржа труда,
Подбор персонала,
Вакансия,
Профессия,
Центр занятости,
к/а «Балтика»
15. Составить и утвердить план работы ОК на январь месяц 2020 г 24.12 ОК
16. Составить и утвердить номенклатуру дел ОК на 2020 год До 28.12 ОК
17. Подготовить смету необходимых расходных материалов на декабрь и январь месяцы для ритмичной работы ОК и формирования архива. До 06.12 ОК
Начальник отдела кадров Т.А.Петрова

Анализ причин текучести кадров ООО «ПАРУС» с июля по октябрь месяцы 2019 года

Должность по штатному расписанию Составлено анкет Допущено к ознакомитель-
ному периоду 		Из них уволено работников Примечание
Всего Причина увольнения
1 Мастер производственного участка 9 4 3 2 Неспособность выполнять требуемые функции 1 Несоответствие занимаемой должности
1 1 Профессионально-ролевые конфликты
2 Водитель 91 17 7 3 Желаемый уровень заработной платы
2 Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств
1 Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта)
1 Употребление алкоголя
3 Сварщик 48 15 10 5 Низкая фактическая квалификация
2 Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий
2 Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок)
1 Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи)
4 Электрик (электромонтажник) 10 5 3 2 Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) 1 Смена места жительства
1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Уровень з/платы
5 Мастер электрохозяйства 9 3 2 2 Несоответствие фактических компетенций требуемым. Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки
6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы
1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты
7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя
8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация
9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата
10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру
11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы. Низкая производительность труда
12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя
ИТОГО: 217 66 33

ВЫВОД: Основные причины текучести кадров:
1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни,
предельным срокам выполнения работ.
2) Большая переработка, тяжелые условия труда.
3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера
в конце рабочего дня или испытательного периода.
4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции.
5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда.
6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы).
7) Употребление алкоголя.

Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров . Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров .
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год .
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие ее виды.
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности
При изучении возрастного состава применяются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя:
до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.