План по труду и заработной плате. Планирование труда Составление плана по труду и заработной плате
Этот план занимает центральное место в комплексном процессе планирования на предприятии.
При разработке плана должно быть предусмотрено увеличение производительности труда, превышение темпов роста производительности труда по сравнению темпом роста заработной платы, правильное сочетание численности работающих по категориям и производственным подразделениям.
Основными планируемыми показателями являются:
w производительность труда;
w фонд заработной платы;
w средняя заработная плата одного рабочего (работающего) по категориям.
Производительность труда характеризуемый показатель выработки и трудоемкости. В плане рассчитывается среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного работающего.
Планируемый действительный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего рассчитывается на основе баланса рабочего времени.
Факторы, влияющие на уровень производительности труда, можно разделить на следующие группы:
ü изменение объема и структуры производственной программы;
ü повышение технического уровня организации производства и труда;
ü улучшение качества продукции;
ü народнохозяйственные факторы (изменение цен на сырье и материалы, изменение поставщиков).
Численность ППП планируется о каждой категории работающих:
w рабочие, в т.ч. основные и вспомогательные;
w руководители;
w специалисты;
w служащие;
Планирование численности рабочих предусматривает расчет списочного и явочного их числа. Численность основных производственных рабочих определяется по трудоемкости и фонду рабочего времени; по производительности; по нормам обслуживания оборудования.
Численность вспомогательных рабочих определяется по трудоемкости, нормам обслуживания, по рабочим местам и в процентном отношении к численности основных рабочих (30-35%).
Численность руководителей, специалистов и служащих может быть определена с использованием нормативов при процентном отношении к численности рабочих в соответствии со структурной схемой управления предприятием.
Численность младшего обслуживающего персонала рассчитывается по нормам обслуживания или по количеству рабочих мест с учетом сменности работ.
Планирование фонда заработной платы производится на основе Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 10.07.1995 г. № 89, которая определяет состав выплат работникам предприятия.
Источниками финансирования выплат работникам предприятия являются: чистая прибыль, средства специального назначения, собственные средства работодателя, целевые финансовые поступления.
Фонд заработной платы и фонд выплат социального характера составляют фонд оплаты труда.
Уровень заработной платы работающих на предприятии характеризуют показатели среднечасовой, среднедневной, среднемесячной и среднегодовой заработной платы.
Показатели средней заработной платы используются для разработки плана по труду и заработной плате, а также анализа роста заработной платы работающих.
Цель анализа производительности труда заключается в том, чтобы определить степень выполнения плана по данному показателю, выявить динамику уровня производительности труда, разработать мероприятия по использованию резервов роста производительности труда. Цель анализа планирования фонда оплаты труда и средней заработной платы состоит в изыскании средств для повышения материальной заинтересованности работающих в конечных результатах своего труда, что позволит организации успешно достигать поставленных целей.
План по труду содержит такие показатели, как производительность труда, численность работников, фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата.
При действующей системе планирования разработка плана по труду производится на основе установленного вышестоящей организацией лимита фонда заработной платы, численности работников по перевозкам и заданного процента роста производительности труда на перевозках.
При расчете процента роста производительности исходят из базы, которая принимается по отчету года, предшествующего плановому периоду.
Лимит численности работников по перевозкам отделениям железных дорог устанавливается дорогами, а линейным предприятиям - отделениями железных дорог. При этом учитываются факторы, снижающие численность работников (введение новых технических средств, ресурсосберегающей технологии, улучшение технологий, улучшение эксплуатационных показателей и др.), и факторы, которые увеличивают потребность в контингенте (вновь вводимые производственные объекты и производственные мощности).
Численность работников на железнодорожном транспорте определяется в три этапа.
На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.
На втором этапе определяется численность работников по видам деятельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг). При этом численность работников всех видов деятельности не должна превышать численности работников линейного предприятия.
На третьем этапе определяется профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих. На основе ЕТКС производится отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду.
Явочная численность работников определяется в плане одним из трех способов:
по плановому объему работы и нормам выработки или плановой трудоемкости и нормам времени;
по количеству оборудования, технических устройств, обслуживаемых рабочих мест и нормам обслуживания в 1 смену;
по количеству структурных подразделений и штатному расписанию, которое устанавливается в зависимости от класса и группы подразделения.
Первым способом рассчитывается плановая (списочная) численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на деповском ремонте вагонов, грузчиков и др.
По плановой трудоемкости определяют численность работников, занятых на ремонте локомотивов.
Численность руководителей, специалистов и технических исполнителей определяется классом и группой линейного предприятия, его структурой (отделения, цехи, участки) и штатным расписанием.
Процент на замещение отпускных и больных зависит от средней продолжительности отпуска по данной группе работников. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. При расчете процента на замещение отпускных учитываются и ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др. Численность рабочих на замещение отпускных и больных колеблется в среднем от 8 до 11%, а для локомотивных бригад достигает 20%.
Численность работников на замену отпускных, больных увеличивается в том случае, если по характеру производства невозможно заменить отсутствующих работников другими, имеющимися в наличии.
Планирование фонда оплаты труда осуществляется, исходя из лимита численности персонала, занятого на перевозках, и среднемесячной заработной платы.
За базу принимается среднемесячная заработная плата отчетного периода и ее индексация на процент роста цен на продовольственные товары и услуги в плановом периоде.
Фонд заработной платы и численность работников, занятых на погрузо- разгрузочных работах, капитальном ремонте пути, зданий и сооружений, и работников несписочного состава определяется линейным предприятием самостоятельно. Среднемесячная заработная плата индексируется в том же размере, что и на перевозках.
Значение и роль плана по труду определяются следующим моментами:
затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
уровень оплаты труда в нашей стране неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.
Целью разработки плана по труду является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:
создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные планом цели;
формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
совершенствование организации труда;
стимулирование труда;
создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
повышение производительности и качества труда;
обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);
оптимизация средств на содержание персонала и т.д.
Процесс планирования труда является составной частью общего плана предприятия. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.
В плане по труду рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.
План по труду разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.
Финансовый план характеризует экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.
План инноваций предприятия содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.
План по труду и его содержание
Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фондов заработной платы.
Исходными данными для составления плана по труду являются:
Задание по росту производительности труда, по численности работающих, по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.
План производства и реализации продукции
Плановые нормы затрат труда
Расчетные условия по заработной плате
Отчетные данные о выполнении плана по труду
Нормативные и справочные материалы
Разделы плана по труду:
Планирование роста производительности труда
Планирование численности работающих
Планирование фонда оплаты труда
Планирование повышения квалификации работников предприятия
Планирование роста производительности труда
Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством. Производительность труда характеризуется количеством продукции(объемом работ) произведенной одним работником в единицу рабочего времени.
В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда:
Годовую
Квартальную
Декадную
Сменную
Часовую
Наиболее точной считают часовую производительность труда, которая зависит от:
Уровня механизации и автоматизации производства
Применяемой технологии
Качества сырья и материалов
Квалификации работников
Заинтересованности в труде
Условий труда и производства
Чтобы повысить производительность труда на предприятии необходимо предпринять некоторые шаги:
Повысить технический уровень производства
Улучшить организацию производства, труда и управления
Повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение)
Повысить систему стимулирования труда
Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать мероприятия направленные на снижение трудоемкости продукции либо на улучшение использования рабочего времени.
Планирование численности работающих и фонда оплаты труда
Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии в который входит промышленно производственный персонал (руководители, специалисты, служащие и рабочие) и не промышленный персонал, который продукцию не производит. В состав работников предприятия входят также работники не списочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы которой можно им выделить.
Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок и длительности отпуска. Справедливым вознаграждением за проделанный труд и мотивационным фактором достижения желаемого уровня производительности труда является заработная плата. Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы.
При умножении планируемых часов работы за год на часовую тарифную ставку соответствующего разряда получим прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов.
Структура заработной платы организации определяется с помощью анализа исследования уровня заработной платы и условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату, зависящую от занимаемой должности, стажа работы и качества труда. Помимо основной заработной платы планируются дополнительные льготы выплачиваемые организацией за инициативу, за добросовестный труд, совмещение должностей, переработку и т.д.
План по труду и заработной плате имеет следующую структуру:
- -план повышения производительности труда работников;
- -план численности сотрудников;
- -план фонда оплаты труда;
- -план необходимых человеческих ресурсов и степени их подготовки.
Основными задачами формирования такого вида плана являются:
- -постоянное увеличение и превышение производительности труда над фондом оплаты заработной платы;
- -пропорциональное соотношение административно-управленческого персонала и работников цеха;
- -тарифицирование оплаты труда в зависимости от занятости и уровня профессиональной подготовки работников, а также качества их труда;
- -разработка, внедрение и контроль системы материального стимулирования работников;
- -повышение уровня квалификации сотрудников предприятия.
Документы, используемые при составлении плана труда и его оплаты: производственная программа, нормы затрат труда, фактические данные о выполнении планов и т. д.
План повышения производительности труда предполагает определение уровня и перспектив повышения уровня производительности. Производительность труда представляет собой количество произведенных изделий, выполненных заданий одним работником за единицу времени.
При планировании труда применяются следующие показатели:
- -выработка рабочего;
- -трудоемкость продукции в нормо-часах.
Основными факторами, влияющими на производительность труда работников, являются:
- -повышение уровня технической оснащенности;
- -совершенствование организационной структуры и системы управления;
- -изменение объемов выпуска продукции;
- -изменение условий внешней среды.
Численность сотрудников, необходимую для достижения поставленных целей, можно определить с помощью скорректированной базисной численности или методом прямого счета. Скорректированная базисная численность рассчитывается путем умножения плановой численности работников на коэффициент прироста объема продукции. Прямой счет ориентируется на подразделение работников по категориям.
Планирование фонда оплаты труда в основном рассчитывается путем умножения среднегодовой заработной платы на планируемую численность. Здесь необходимо учитывать не только основную, но и дополнительную оплату труда. В плановую оплату труда не включают только оплату за простои и брак, доплату за сверхурочные работы и другие аналогичные платежи.
Планирование привлечения дополнительной рабочей силы направлено либо на прирост численности, либо на замещение вакантных должностей. Таким образом, рассчитываются плановые показатели как по руководящему составу, так и по работникам низшего звена. Потребность в работниках определенной квалификации определяется отдельно по каждой профессии и специальности.
