uy > Boshqaruv > Kasbiy ta'lim va kadrlar tayyorlashni tashkil etish. Ishlab chiqarishda kadrlar tayyorlash: ishchilarni samarali o'qitishni qanday tashkil qilish kerak. O'qitish usullarini tanlash


Kasbiy ta'lim va kadrlar tayyorlashni tashkil etish. Ishlab chiqarishda kadrlar tayyorlash: ishchilarni samarali o'qitishni qanday tashkil qilish kerak. O'qitish usullarini tanlash




Kasbiy ta'lim korxona xodimlari o‘rtasida ishni bajarish uchun zarur bo‘lgan nazariy bilim, ko‘nikma va amaliy ko‘nikmalarni shakllantirishning tizimli jarayonidir.

Kasbiy rivojlanish- bu xodimni yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarishga va yangi lavozimlarni egallashga tayyorlash jarayoni.

Qonunchilik (Mehnat kodeksi) xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bo'yicha ish beruvchining huquq va majburiyatlarini belgilaydi. Zaruriyat kasbiy ta'lim va xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun qayta tayyorlash ish beruvchi tomonidan belgilanadi. U (ish beruvchi) xodimlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash, ularning malakasini oshirish, ularga tashkilotda, zarurat bo'lganda esa boshlang'ich, oliy kasb-hunar va qo'shimcha ta'lim muassasalarida belgilangan muddatlarda va tartibda ikkinchi kasb-hunarga o'rgatadi. jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomasi .

Kadrlar malakasini oshirishning eng muhim vositasi hisoblanadi kasbiy ta'lim- tashkilot xodimlariga yangi kasbiy ko'nikmalar yoki bilimlarni bevosita o'tkazish jarayoni.

Professional xodimlarni tayyorlash:

1. Boshlang'ich kasbiy ta'lim ishchilar (kasbiy ta'limga ega bo'lmagan shaxslarning kasb-hunar ta'limi olishlari). ishchi kasb yoki ishlab chiqarish faoliyati uchun zarur bo'lgan kasbiy malakaning tegishli darajasini ta'minlaydigan mutaxassislik).

2. Qayta tayyorlash(kasb-hunar maktabi yoki oliy o'quv yurtida boshlang'ich ta'limni tugatgan oliy ma'lumotli ishchilar va mutaxassislar tomonidan boshqa kasbni (mutaxassislikni) o'zlashtirishga qaratilgan kasb-hunar-texnik yoki oliy ta'lim.

3. Malaka oshirish(ma'lum bir shaklda bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirish va takomillashtirishga qaratilgan trening maxsus tadbirlar, mehnat mazmunining doimiy o‘zgarib turishi, texnika, texnologiya, ishlab chiqarishni tashkil etish va ish o‘rinlarini o‘tkazishni takomillashtirish hisobiga.) Qoida tariqasida malaka oshirish 3 haftagacha bo‘lgan ishdan tanaffus yoki qisman tanaffus bilan amalga oshiriladi. 6 oy.

Korxona xodimlarining malakasini oshirish, o'qitish va qayta tayyorlash rejasini tuzish o'qitish bo'yicha mutaxassisning ham, tarmoq menejerlarining ham (korxona rahbarlari va tarkibiy bo'linmalari rahbarlari) bir qator ketma-ket harakatlarini o'z ichiga oladi.

Xodimlar uchta asosiy guruhga bo'lingan:

Ilg'or tayyorgarlikka muhtoj emas;

Muayyan (belgilangan) vaqtdan keyin (odatda 1-5 yil) tizimli qayta tayyorlash va qayta tayyorlashni talab qilish;


Bir martalik o'qitishga muhtoj bo'lganlar (yangi xodimlar, tegishli professional darajaga ega xodimlar va boshqalar).

Kasbiy ta'lim jarayonining sxemasi:

1. Ish joyini sertifikatlash asosida ishlab chiqarish funktsiyasining tavsifi.

2. Ushbu funktsiyani bajaruvchi xodimni uning attestatsiyasi asosida baholash.

3. Xodimning o'qitish uchun qo'yadigan talablarini muhokama qilish.

4. Ishlab chiqarish funktsiyalarining xususiyatlarini o'qitish talablari nuqtai nazaridan tahlil qilish.

5. Mashg’ulotning maqsad va vazifalarini aniqlash.

6. O'qitish muddatlari va shakllarini belgilash ( tanaffus bilan, ishlab chiqarishdan uzilishlarsiz).

7. O‘quv rejasining umumiy bo‘limlari, mavzulari va masalalarini tayyorlashga mas’ul bo‘lgan xodimlar menejerlari yoki taklif etilgan mutaxassislar tomonidan izchil ishlab chiqilishi.

8. Tanlangan mavzuga qarab mashg'ulot usuli va turini tanlash.

9. Treningning umumiy davomiyligi doirasida har bir mavzu bo'yicha o'quv soatlari sonini aniqlash.

10. O‘quv rejasi fanidan kelib chiqib professor-o‘qituvchilar tarkibini tanlash, har bir o‘qituvchi uchun dars soatlari miqdorini belgilash.

11. O'qitish xarajatlari smetasini tuzish (o'qituvchilarning ish haqi va boshqa o'quv xarajatlari).

12. Mashg'ulot o'tkazish joyi, vaqti va kunlik davomiyligini belgilash.

13. O'quv rejasini muvofiqlashtirish va tasdiqlash.

14. Yordamchi o'quv materiallarini tayyorlash.

Asosiy qadam tashkilotning kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash(Qarang: 6-mavzu: Xodimlarni rejalashtirish va rivojlantirish).

Kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash va qayd etishning an'anaviy usullari baholash va individual rivojlanish rejasini tayyorlashdir.

Shakllar xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, zarur kasblar va mutaxassisliklar ro‘yxati ishchilar vakillik organining (kasaba uyushmalarining) fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Korxona xodimlarining malakasi va uning ehtiyojlari o'rtasidagi nomuvofiqlik uning faoliyati natijalariga salbiy ta'sir qiladi. Kadrlar rivojlanishi har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatining eng muhim shartidir. Bu, ayniqsa, fan-texnika taraqqiyotining tezlashishi kasbiy bilim va ko'nikmalarning eskirish jarayonini sezilarli darajada tezlashtirgan zamonaviy sharoitda to'g'ri keladi. Misol uchun, o'tgan asrning o'rtalarida universitetni tugatgan muhandis o'z ish tarixining oxirigacha malaka oshirish haqida tashvishlana olmadi - institutning bagaji juda etarli edi; asr boshidagi bitiruvchilarning bilimlari 30 yildan keyin eskirgan; zamonaviy muhandislar har o'n yilda qayta tayyorlashlari kerak.

Tashkilot uchun kasbiy ta'limning ortib borayotgan ahamiyati va unga bo'lgan ehtiyojning sezilarli darajada kengayishi so'nggi o'ttiz yil ichida etakchi kompaniyalar o'z xodimlarining malakasini oshirishni o'z zimmalariga olishlariga olib keldi. Kasbiy tayyorgarlikni tashkil etish xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biriga aylandi va uning byudjeti eng katta ( ish haqi) ko'pgina kompaniyalar uchun xarajat moddasi. IBM, Motorola, General Motors va AQSH armiyasi kabi tashkilotlar oʻz xodimlarining kasbiy malakasini oshirish va oʻqitish uchun har yili milliardlab dollar sarflaydilar va hatto bu maqsadda oʻzlarining doimiy universitet va institutlarini ham yaratdilar.

Biroq, kichik kompyuter kompaniyasi yoki oilaviy mehmonxona uchun kasbiy ta'lim bundan kam ahamiyatga ega emas - ularning bugungi muvaffaqiyati ham o'z xodimlarining ish joyida yangi ko'nikma va bilimlarni o'rganish va ulardan foydalanish qobiliyatiga bog'liq.

Kasbiy rivojlanish - bu xodimni yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarishga, yangi lavozimlarni egallashga va yangi muammolarni hal qilishga tayyorlash jarayoni.

Xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha tadbirlar - bu kadrlar bo'limi xodimlari uchun marketing bo'yicha seminarlar, tijorat agentining biznes maktabiga tashrifi, o'rganish. inglizchada muhandis-mexanik, yangi ishga qabul qilingan rejalashtirish bo'limi boshlig'ining zavod konveyerida montajchi sifatida ishlashi va boshqalar. Tashkilotlar kasbiy rivojlanishni boshqarishning maxsus usullari va tizimlarini yaratadilar - kasbiy tayyorgarlikni boshqarish, menejerlar zaxirasini tayyorlash va martaba oshirish.

Yetakchi tashkilotlar malaka oshirish uchun katta miqdordagi mablag'ni sarflaydi - ish haqi fondining 2% dan 10% gacha, bu General Motors kabi kompaniya uchun yiliga milliard AQSh dollaridan oshadi. Kasbiy rivojlanish xarajatlari - bu tashkilotning o'z xodimlarining rivojlanishiga investitsiyalari bo'lib, ulardan unumdorlikni oshirish shaklida daromad kutadi, ya'ni. har bir xodimning tashkilot maqsadlariga erishishdagi hissasini oshirish.

Masalan. 40 soatlik muzokaralar olib borish ko'nikmalari dasturida qatnashib, o'z kompaniyasining ingliz filialida bir oylik stajirovkadan so'ng transmilliy kompaniyaning Moskva filialidagi savdo agentlari o'zlarining savdo hajmini oyiga 2 million dollardan 2,7 million dollargacha oshirdilar.

Moliyaviy natijalarga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishdan tashqari, malaka oshirishga investitsiyalar tashkilotda qulay muhitni yaratishga, xodimlarning motivatsiyasini va tashkilotga sodiqligini oshirishga va boshqaruvda uzluksizlikni ta'minlashga yordam beradi.

Kasbiy rivojlanishga sarmoya kiritish qiymati:

Tashkilotda qulay muhit yaratish.

Xodimlarning motivatsiyasini va tashkilotga sodiqligini oshirish.

Xodimlarning mehnat bozorida raqobatbardoshligini oshirish.

Xodimlarning umumiy intellektual rivojlanishini oshirish, ularning o'ziga bo'lgan ishonchini mustahkamlash.

Boshqaruvda uzluksizlikni ta'minlash.

Jamiyat, umuman olganda, qo'shimcha xarajatlarsiz ko'proq malakali a'zolarni va ijtimoiy mehnatning yuqori mahsuldorligini oladi.

Kasbiy rivojlanishni boshqarishning kaliti tashkilotning ushbu sohadagi ehtiyojlarini aniqlashdir. Aslida, biz tashkilot xodimlari o'z maqsadlariga erishish uchun (bugun va kelajakda) ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy bilim va ko'nikmalar (vakolatlar) va ular haqiqatda ega bo'lgan bilim va ko'nikmalar o'rtasidagi tafovutni aniqlash haqida ketmoqda. Alohida xodimning kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash kadrlar bo'limi (kasbiy rivojlanish bo'limi), xodimning o'zi va uning menejerining birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Har bir partiya ushbu masala bo'yicha o'z nuqtai nazarini keltirib chiqaradi, bu tashkilotdagi pozitsiyasi va malaka oshirish jarayonidagi roli bilan belgilanadi.

Kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini to'g'ri aniqlash uchun ushbu jarayonda ishtirok etuvchi tomonlarning har biri tashkilotning o'z xodimlarini rivojlantirish ehtiyojlarini belgilaydigan omillarning ta'sirini tushunishi kerak.

Bu omillar:

* tashqi muhit dinamikasi (iste'molchilar, raqobatchilar, etkazib beruvchilar, hukumat);

* paydo bo'lishiga olib keladigan texnologiya va texnologiyaning rivojlanishi yangi mahsulotlar, xizmatlar va ishlab chiqarish usullari;

* tashkilotning rivojlanish strategiyasini o'zgartirish;

* yangi tashkiliy tuzilmani yaratish;

* faoliyatning yangi turlarini ishlab chiqish.

Kasbiy rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash va qayd etishning an'anaviy usullari baholash va individual rivojlanish rejasini tayyorlashdir. Sertifikatlash jarayonida (yoki maxsus malaka oshirish yig'ilishida) xodim o'z menejeri bilan o'z kasbiy rivojlanish istiqbollarini muhokama qiladi. Ushbu muhokamaning natijasi - shaxsiy rivojlanish rejasi bo'lib, u kadrlar bo'limiga taqdim etiladi. Kasbiy rivojlanish bo'yicha mutaxassislar rejani uning maqsadga muvofiqligi, maqsadga muvofiqligi, tashkilotning ehtiyojlari va moliyaviy imkoniyatlariga muvofiqligini baholaydilar va unga zarur tuzatishlar kiritadilar. Birlashtirilgan xodimlarni rivojlantirish rejalari tashkilot xodimlarining malakasini oshirish dasturiga aylanadi. Ushbu dastur malaka oshirish maqsadlarini, ularga erishish vositalarini va byudjetni belgilaydi.

So'nggi yillarda psixologik test usullari (xodimlarni baholash markazlari) tobora ommalashib bormoqda, ularning yordamida tashkilot xodimlari o'rtasida ma'lum kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish darajasi aniqlanadi. Baholash natijalarini "ideal" xodimning portreti bilan taqqoslash kasbiy tayyorgarlikdagi kamchiliklarni aniqlash va ularni bartaraf etish choralarini ko'rish imkonini beradi.

Masalan. Ko'p millatli kompaniyaning Moskva filiali xodimlarini psixologik testdan o'tkazish jarayonida ularning aksariyatida analitik fikrlash va muammolarni hal qilish qobiliyatlari etarli darajada rivojlanmaganligi, zukkolik, og'ir ish yukida ishlash qobiliyati va o'z ishiga sadoqat kabi fazilatlarga ega ekanligi ma'lum bo'ldi. kompaniya ancha yuqori darajada edi. Ushbu topilmalarga asoslanib, kadrlar bo'limi ko'plab menejerlarning kasbiy rivojlanish rejalariga muammolarni hal qilish bo'yicha maxsus treninglar va ushbu ko'nikmalarni rivojlantirish uchun boshqa tadbirlarni o'z ichiga olgan holda tuzatdi.

Shunday qilib, tashkilotlar doimiy ravishda xodimlarning yuqori mahsuldorligini ta'minlashga muhtoj. Ko'pgina tashkilotlar o'zlarining ishchi kuchining umumiy sifati haqida ham qayg'uradilar. Ushbu maqsadga erishish yo'llaridan biri eng malakali va qobiliyatli yangi xodimlarni yollash va tanlashdir. Biroq, bu etarli emas. Boshqaruv, shuningdek, xodimlarning tashkilotda to'liq salohiyatini rivojlantirishga yordam beradigan tizimli ta'lim va o'qitish dasturlarini o'tkazishi kerak.

O'qitish - bu ishchilarni mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan ko'nikmalarga o'rgatishdir.

Ta'limning yakuniy maqsadi tashkilotingiz maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lgan etarli odamlarga ega bo'lishini ta'minlashdir.

Trening foydali va uchta asosiy holatda talab qilinadi:

Biror kishi tashkilotga qo'shilganda;

Xodim yangi lavozimga tayinlanganda yoki unga yangi ish tayinlanganda;

Ko'rib chiqish odamda o'z ishini samarali bajarish uchun ma'lum ko'nikmalarga ega emasligini aniqlaganda.

Ta'lim usullarini tanlashda tashkilot, birinchi navbatda, ularning ta'sirining samaradorligini hisobga olishi kerak maxsus guruh talabalar.

Bunday holda, kattalarni o'rganish tamoyillarini hisobga olish kerak. Bunday to'rtta printsip mavjud:

1. tegishlilik. Trening davomida aytilgan narsa talabaning kasbiy yoki shaxsiy hayotiga tegishli bo'lishi kerak. Kattalar mavhum va mavhum mavzularni yaxshi idrok etmaydilar.

1. ishtirok etish. Talabalar o'quv jarayonida faol ishtirok etishlari, o'qish davomida yangi bilim va ko'nikmalardan bevosita foydalanishlari kerak.

2. takrorlash. Bu yangi narsalarni xotirada saqlashga yordam beradi va olingan ko'nikmalarni odatlarga aylantiradi.

4. fikr-mulohaza. Talabalar qanchalik muvaffaqiyatga erishganligi haqida doimiy ravishda ma'lumot olishlari kerak. Bunday ma'lumotlarga ega bo'lish ularga yaxshi natijalarga erishish uchun o'z xatti-harakatlarini o'zgartirishga imkon beradi.

Fikr bildirishning eng keng tarqalgan shakli o‘qituvchi tomonidan qo‘yilgan bahodir. Biroq, siz juda ehtiyot bo'lishingiz kerak: kutilgan natijalarga javob bermaydigan baholar o'quvchilarga tushkunlikka tushishi mumkin. Mulohaza yuritishning yanada samarali shakllari ishtirokchilar o'rtasidagi musobaqa natijalarini sarhisob qilish, topshiriqning bajarilishi foizini aniqlash va boshqalar bo'lishi mumkin. Fikr-mulohazalarda kattalar mutlaq baholashni emas, balki yaxshilash bo'yicha takliflar berish, "eshitish" imkoniyatini qadrlashadi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kasbiy ta'lim dasturining muvaffaqiyati uning tayyorlanishiga 80%, o'quvchilarning xohish va qobiliyatiga 20% bog'liq. Mashg'ulotlarga "pullik ta'til" yoki "jazo" sifatida qaralsa, xuddi shunday samarasiz bo'ladi. Shuning uchun kadrlar bo'limi rejalashtirilgan o'quv mashg'ulotlariga tegishli munosabatni shakllantirishga alohida e'tibor berishi kerak. Quyidagi omillar xodimlarni kasbiy ta'lim dasturida faol ishtirok etishga undashi mumkin:

ko'tarilish yoki yangi lavozimni egallash istagi;

ish haqini oshirishga qiziqish;

yangi bilim va ko'nikmalarni egallash jarayoniga qiziqish;

dasturning boshqa ishtirokchilari bilan aloqa o'rnatish istagi.

Kasbiy bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish uchun juda ko'p usullar mavjud. Ularning barchasini ikkita katta guruhga bo'lish mumkin - to'g'ridan-to'g'ri ish joyida o'qitish va ish joyidan tashqarida (sinfda) o'qitish.

Ish joyida o'rganish oddiy ish sharoitida muntazam ish bilan bevosita o'zaro ta'sir qilish bilan tavsiflanadi. Bunday mashg'ulotlar turli shakllarda o'tkazilishi mumkin:

Nusxa ko'chirish - ishchi mutaxassisga tayinlanadi va bu shaxsning harakatlarini nusxalash orqali o'rganadi;

Yo'riqnoma - bu ish texnikasini to'g'ridan-to'g'ri ish joyida tushuntirish va namoyish qilish va uni uzoq vaqt davomida ushbu funktsiyalarni bajarayotgan xodim yoki maxsus o'qitilgan o'qituvchi amalga oshirishi mumkin. Ta'lim, qoida tariqasida, qisqa muddatli bo'lib, talabaning kasbiy mas'uliyatining bir qismi bo'lgan muayyan operatsiyalar yoki protseduralarni o'zlashtirishga qaratilgan.

Masalan. McDonald'sning har bir yangi xodimi tajribali hamkasbidan mehmonni qanday kutib olish, kassadan foydalanish, buyurtma berish va hokazolar bo'yicha ko'rsatmalar oladi. Ish joyida o'qitish oddiy texnik ko'nikmalarni rivojlantirishning arzon va samarali vositasidir, shuning uchun u zamonaviy tashkilotlarning barcha darajalarida juda keng qo'llaniladi.

Shogirdlik va ustozlik hunarmandlar tayyorlashning an’anaviy usullari – qadimdan yosh ishchilar usta bilan yonma-yon mehnat qilib, hunar o‘rgangan. Bu usul bugungi kunda keng tarqalgan, ayniqsa, amaliy tajriba mutaxassislarni tayyorlashda alohida rol o'ynaydi - tibbiyot, vinochilik, menejment.

Mustaqil amaliyotni boshlashdan oldin, bo'lajak shifokorlar bir muddat tajribali shifokor rahbarligida ishlaydi, uning vazifalarini bajarib, asta-sekin mustaqil ishga o'tadi.

Biroq, zamonaviy talabalar barcha vaqtlarini murabbiyning qanday ishlashini kuzatishga sarflashlari shart emas va unga yordam berish orqali ular mas'uliyatli lavozimlarni egallashlari va mustaqil ishlashlari mumkin. Ularning shogirdligi ularning rivojlanishini doimiy ravishda kuzatib borish va maslahat va maslahatlar bilan yordam berish uchun tajribaliroq shaxsga ega bo'lishdan iborat.

Masalan. Amerikaning ko'p millatli kompaniyasi o'zi yollagan barcha yangi biznes maktabi bitiruvchilariga boshqaruvchi murabbiylarni tayinlaydi. Ikki yil davomida ustoz va talaba ikkinchisining ishini, uning tashkilotga integratsiyalashuv jarayonini va yuzaga keladigan muammolarni muntazam ravishda muhokama qiladi. Agar kerak bo'lsa, murabbiy o'z mavqeidan talabaning loyihalarini amalga oshirish, resurslarni taqsimlash va uni rag'batlantirish to'g'risida qaror qabul qilish uchun foydalanadi.

Mentorlik ustozdan alohida tayyorgarlik va xarakterni talab qiladi, uni yuqoridan buyruq bilan bo'lish deyarli mumkin emas.

Delegatsiya - bu ma'lum bir qator masalalar bo'yicha qaror qabul qilish vakolatiga ega bo'lgan aniq belgilangan vazifalar sohasi xodimlariga o'tkazish. Shu bilan birga, menejer ishni bajarishda bo'ysunuvchilarni o'qitadi;

Vazifalarni murakkablashtirish usuli - bu ularning ahamiyati darajasiga qarab tartibga solinadigan, vazifaning ko'lamini kengaytiradigan va murakkabligini oshiradigan maxsus ish harakatlari dasturi. Yakuniy bosqich - vazifani mustaqil bajarish;

Rotatsiya - bu o'z-o'zini o'rganish usuli bo'lib, unda yangi ko'nikmalarga ega bo'lish uchun xodim vaqtincha boshqa lavozimga o'tkaziladi. Aylanish ishchilardan multivalent malaka talab qiladigan korxonalar tomonidan keng qo'llaniladi, ya'ni. bir qancha kasblarni egallash. Sof tarbiyaviy ta'sirga qo'shimcha ravishda, rotatsiya xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi va monoton ishlab chiqarish funktsiyalari tufayli yuzaga keladigan stressni engishga yordam beradi.

Masalan. Nemis muhandislik kompaniyasida birinchi yil davomida ishchi kuchiga kirgan yosh ishchilar o'z ustaxonasida bajariladigan barcha turdagi ishlab chiqarish operatsiyalarini o'zlashtiradilar, har oy bir ish joyidan ikkinchisiga o'tadilar. Ushbu usul ustaxona ishchilarining to'liq almashinishini ta'minlashga va kasallik, ishdan bo'shatish yoki ish hajmining keskin o'sishi holatlarida inqirozli vaziyatlardan qochish imkonini beradi.

Yuqorida aytib o'tilgan afzalliklar bilan bir qatorda, rotatsiya kasbiy tayyorgarlikni rejalashtirishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan bitta jiddiy kamchilikka ega - xodimni bir lavozimdan ikkinchisiga o'tkazishda unumdorlikni yo'qotish bilan bog'liq yuqori xarajatlar.

O'qitish usullaridan foydalanish, ko'rsatmalar (masalan, ma'lum bir mashina bilan ishlash).

Ta'limning ushbu shaklining belgilovchi xususiyati shundaki, trening ma'lum bir tashkilot uchun va faqat uning xodimlari uchun maxsus tashkil etilgan va o'tkaziladi.

Ish joyida o'qitishning afzalliklari va kamchiliklari:

Tashkilotda mavjud bo'lgan haqiqiy texnologik uskunalar, shuningdek ishlarni bajarish usullaridan foydalanish mumkin;

Korxonada o'qitishga bir xil ehtiyojga ega bo'lgan ishchilar soni, zarur mablag'lar va o'qitishni ta'minlay oladigan o'qituvchilar soni etarli bo'lsa, iqtisodiy jihatdan foydali bo'lishi mumkin;

Agar o'quv materiali ish bilan bog'liq bo'lsa, misollardan o'rganishdan ishni haqiqatda bajarishga o'tish osonroq.

“-”: -trening ishtirokchilari faqat ushbu tashkilot xodimlari bilan uchrashadilar;

Ishtirokchilar ko'pincha qaytarib berilmaydigan to'lov shakli bilan tashqi kurslar uchun to'langanidan ko'ra oddiy ogohlantirish bilan mashg'ulotlardan to'xtatilishi mumkin;

Ishtirokchilar o‘z tengdoshlari o‘rtasida yoki rahbar ishtirokida ayrim masalalarni ochiq va halol muhokama qilishni istamasligi mumkin;

Bunday o'qitish printsipial jihatdan yangi xulq-atvor va kasbiy kompetensiyalarni shakllantirish uchun juda o'ziga xosdir, chunki u xodimga ish joyidagi mavjud vaziyatdan mavhumlashish va an'anaviy xatti-harakatlardan tashqariga chiqish imkoniyatini bermaydi.

Ishdan tashqari ta'lim ishning o'zidan tashqari barcha turdagi ta'limni o'z ichiga oladi. Bunday o'qitish tashqi ta'lim tuzilmalari tomonidan va odatda tashkilotning devorlaridan tashqarida amalga oshiriladi.

Ishdan tashqari ta'lim usullari:

Ma'ruza an'anaviy va kasbiy tayyorgarlikning eng qadimiy usullaridan biridir. O'qituvchining monologi bo'lgan ma'ruza davomida (bugungi kunda uni videoga muvaffaqiyatli yozib olish va ko'plab tinglovchilar guruhlariga ko'rsatish mumkin) tinglovchilar o'quv materialini quloq bilan qabul qiladilar. Ma'ruza qisqa vaqt ichida katta hajmdagi o'quv materialini taqdim etishning beqiyos vositasi bo'lib, u bir dars davomida ko'plab yangi g'oyalarni ishlab chiqish va kerakli urg'ularni amalga oshirish imkonini beradi. Ma'ruzalar juda tejamkor, chunki bitta o'qituvchi bir necha o'nlab, yuzlab va hatto minglab talabalar bilan ishlaydi (agar video ishlatilsa). Ma'ruzalarning kasbiy tayyorgarlik vositasi sifatidagi cheklovlari tinglovchilarning sodir bo'layotgan voqealarning passiv ishtirokchilari ekanligi bilan bog'liq - ma'ruza talabalar tomonidan amaliy harakatlarni o'z ichiga olmaydi, ularning roli idrok etish va mustaqil ravishda tushunish bilan chegaralanadi. material. Natijada, deyarli hech qanday fikr-mulohaza yo'q, o'qituvchi materialni o'zlashtirish darajasini nazorat qilmaydi va mashg'ulot jarayoniga tuzatishlar kirita olmaydi.

Ishbilarmonlik o'yinlari - bu talabalarning haqiqiy kasbiy faoliyatiga eng yaqin bo'lgan o'qitish usuli. Ishbilarmonlik o'yinlarining afzalligi shundaki, ular haqiqiy tashkilotning namunasi bo'lib, ular bir vaqtning o'zida operatsion tsiklni sezilarli darajada qisqartirish imkoniyatini beradi va shu bilan ishtirokchilarga ularning qarorlari va harakatlari qanday yakuniy natijalarga olib kelishini namoyish etadi. Biznes o'yinlari ham global (kompaniya boshqaruvi), ham mahalliy (muzokaralar, biznes-rejani tayyorlash) bo'lishi mumkin. Ushbu usuldan foydalanish talabalarga turli xil kasbiy funktsiyalarni bajarishga imkon beradi va shu bilan tashkilot va uning xodimlarining munosabatlari haqida o'z tushunchalarini kengaytiradi.

Masalan, biznes o'yinida savdo direktori rolini o'ynaydigan zavod direktori kompaniya mahsulotlariga talab va narxga, mijozlar bilan munosabatlarga va hokazolarga qanday omillar ta'sir qilishini yaxshiroq tushunishi va shuning uchun uning funktsiyalariga boshqacha qarashi mumkin. va uning zavodida ishlab chiqarilgan mahsulotlar. O'qituvchi o'yin ishtirokchilariga muayyan turdagi xatti-harakatlarni so'rab, bu fikrni kuchaytirishi mumkin, ya'ni. uni modellashtirish.

Ishbilarmonlik o'yinlari amaliy ko'nikmalarni (rejalar tuzish, uchrashuvlar, muzokaralar o'tkazish va boshqalar), shuningdek, xulq-atvor ko'nikmalarini (mijozlarning ehtiyojlarini qondirish, sifatga e'tibor berish, hamkorlik qilish va hokazo) rivojlantirish nuqtai nazaridan ancha foydalidir. Ular nazariy bilimlarni o'zlashtirish va yangi kasblarni o'zlashtirish uchun unchalik samarali emas. Ishbilarmonlik o'yinlari juda qimmat, chunki ularni tayyorlash maxsus mahorat va juda ko'p vaqtni talab qiladi; ushbu turdagi mashg‘ulotlarning samaradorligi uchun nihoyatda muhim bo‘lgan ishbilarmonlik o‘yinini samarali tahlil qilishda maxsus tayyorgarlikdan o‘tgan instruktorlarning ham ishtirok etishi talab etiladi.

Masalan. frantsuz farmatsevtika kompaniyasi rahbarlar va marketing bo'yicha mutaxassislarni tayyorlash uchun kompyuter simulyatsiyasidan foydalanadi. O'yin davomida raqobatchi jamoalar narx, reklama va reklama xarajatlari, savdo agentlari uchun miqdor va rag'batlantirish tizimi kabi parametrlarni boshqarish va turli marketing strategiyalarini tanlash imkoniyatiga ega. Kompyuter muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning harakatlariga bozor reaktsiyasini simulyatsiya qiladi. O'yin haqiqiy hayotda bir necha yil davom etadigan voqealarni bir kun ichida taqlid qilish imkonini beradi.

O'quv vaziyati - bu tahlil qilish uchun savollar bilan haqiqiy yoki uydirma boshqaruv vaziyati. Shu bilan birga, ishlab chiqarish muhitida fikrni cheklaydigan qat'iy vaqt chegaralari o'rnatiladi;

Mustaqil ta'lim - bu o'qitishning eng oddiy turi - bu o'qituvchi, maxsus xona yoki ma'lum vaqtni talab qilmaydi - talaba u erda o'qiydi, qachon va qanday qilib unga qulay. Tashkilotlar o'z-o'zini o'qitishdan sezilarli foyda olishlari mumkin, agar ular xodimlarni samarali yordamchi vositalar - audio va video tasmalar, darsliklar, muammoli kitoblar, o'quv dasturlari bilan ta'minlashlari mumkin.

Mustaqil ta’limning asosiy xususiyati uning individualligidir. Talaba o'rganish tezligini, takroriy sonini, darsning davomiyligini aniqlay oladi, ya'ni. boshqa usullarda ko'rsatilgan o'quv jarayonining muhim parametrlarini nazorat qilish. Shu bilan birga, individual xarakter mustaqil ta'limni fikr-mulohazalar samaradorligining eng muhim shartlaridan biridan mahrum qiladi - talaba o'z xohishiga ko'ra qoladi. Shaxsiy kompyuterlar va ularning multimedia ilovalarining rivojlanishi ushbu kamchilikni katta darajada bartaraf etishga imkon beradi.

Bugungi kunda sotilayotgan kompyuter dasturlarida o‘rganish talaba va kompyuter o‘rtasidagi doimiy muloqot rejimida amalga oshiriladi va bu muloqot turli aloqa vositalari - kompyuter klaviaturasi, ovozli, video tasvirlar, grafik materiallar va chizmalar yordamida amalga oshiriladi. Individual ta'limning afzalliklarini (tezlikni boshqarish, takrorlash, foydalanish imkoniyati) saqlab qolgan holda, multimediyadan foydalanish doimiy fikr-mulohazalarni saqlab turish va o'quv jarayonini sozlash imkonini beradi, bu uning samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Amerikalik olimlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, multimedia yordamida kompyuterlashtirilgan o'qitish an'anaviy usullarga qaraganda materialni yuqori darajada o'zlashtirish (30% ga) va esda saqlashning yuqori foizini ta'minlaydi.

Kasbiy ta'limning an'anaviy usullaridan farqli o'laroq, kompyuter yordamida o'qitish bilan asosiy xarajatlar o'quv dasturlarini amalga oshirish bilan emas, balki ishlab chiqish bilan bog'liq - bugungi kunda bir soat davom etadigan o'quv dasturini tayyorlash taxminan 100 000 dollarni tashkil qiladi. Biroq, dastur ishlab chiqilgandan so'ng, o'qitish tashkilotga deyarli hech qanday xarajat qilmaydi, chunki undan foydalanish uchun instruktorlar, binolar, o'quv materiallari kerak emas. Shu sababli, ko'p sonli talabalar bilan kompyuterlashtirilgan dasturlar iqtisodiy jihatdan juda foydali bo'ladi.

Ishdan tashqari ta'limning afzalliklari va kamchiliklari:

“+”: -ishtirokchilar boshqa tashkilotlar xodimlari bilan axborot almashishlari, muammolar va ularni hal qilish bo‘yicha tajriba almashishlari mumkin;

Tashkilotingiz devorlarida mavjud bo'lmagan qimmatbaho o'quv jihozlaridan foydalanish mumkin;

Agar sizda bir xil ta'limga muhtoj bo'lgan eng ko'p ishchilar bo'lsa, tejamkorroq bo'lishi mumkin;

Nisbatan xavfsiz, neytral muhitda xususiy tomonlar muammolarni muhokama qilishga ko'proq tayyor bo'lishi mumkin.

Kurslarning mavjudligi va chastotasi odatda tashqi tashkilot tomonidan belgilanadi;

Mashg'ulotlardan (o'quv vaziyatlari misollaridan foydalanish) haqiqiy ishning haqiqiy bajarilishiga o'tishda muammolar paydo bo'lishi mumkin.

ROSSIYA FEDERASİYASI Qishloq xo'jaligi vazirligi

FEDERAL DAVLAT BUDJETLI OLIY KASB-TA'LIM TA'LIM MASSASASI

IZHEVSK DAVLAT Qishloq xo'jaligi akademiyasi

Uzluksiz kasbiy ta'lim fakulteti

Nazorat ishi

fan bo'yicha: "Inson resurslarini boshqarish"

Tekshirildi: Barbakova S.I.

Tugallagan: 2-kurs talabasi

Potorochina A.A.

(profil – “Tashkilot boshqaruvi”, gr. 1, kod 1106021)

Izhevsk 2013 yil

Birinchi savol. Korxonada xodimlarning kasbiy tayyorgarligi. Murabbiylik, murabbiylik va boshqalar.

Ikkinchi savol. Ishchilarni ish bilan ta'minlash shakllari

Adabiyotlar ro'yxati

Birinchi savol. Korxonada xodimlarning kasbiy tayyorgarligi. Murabbiylik, murabbiylik va boshqalar.

Xodimlarning kasbiy tayyorgarligi uning faoliyat sohasi va mulkchilik shaklidan qat'i nazar, har bir kompaniyada zarur. Bundan tashqari, yuqoridan buyruq bilan standart, majburiy choralarni joriy etish orqali xodimlarning samarali malakasini oshirishni rasmiy ravishda ta'minlash mumkin emas. Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash, xodimlarni doimiy ravishda maqsadli o'qitish, HR va ichki trenerlar bilan o'zaro hamkorlikni tashkil etish har bir bo'lim rahbarining mas'uliyati hisoblanadi.

Kasbiy ta'lim- bu xodimlar o'rtasida maxsus bilimlarni maqsadli shakllantirish, mehnat unumdorligini oshirish, funktsional vazifalarni eng yuqori sifat bilan bajarish va faoliyatning yangi turlarini o'zlashtirish imkonini beradigan zarur ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirish jarayoni. Xodimlarni tayyorlashning tanlangan yo'nalishlari birinchi navbatda kompaniyaning strategik va operatsion maqsadlariga mos kelishi kerak. O'qitish dasturlari xodimlarning sifatini o'rganish asosida va umuman kompaniyani ham, uning alohida tarkibiy bo'linmalarini ham uzoq muddatli rivojlantirish vazifalarini hisobga olgan holda tuzilishi kerak.

Xodimlarning kasbiy tayyorgarligi turli vaziyatlarda zarur:

· yangi xodimlarni ishga olishda (“yosh jangchilar kursi”);

· xodimlarni boshqa lavozimlarga o‘tkazishda;

· xodimlarni kadrlar zaxirasiga kiritishda;

· korxonaga yangi texnika va yangi texnologiyalarni joriy qilishda;

· kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirish maqsadida;

· mehnat unumdorligini oshirish;

· xodimlarning faoliyatning yangi yo'nalishlarini o'zlashtirishlari uchun.

Kadrlarning samarali kasbiy tayyorgarligini tashkil etishda bir qator vazifalarni izchil amalga oshirish zarur:

· ta'lim ehtiyojlarini aniqlash;

· mos usullarni tanlash;

· mashq qilish;

· uning samaradorligini baholash.

Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash

Ayni paytda sizning xodimlaringiz qanday ta'limga muhtojligini tushunish juda muhimdir. Kadrlar tayyorlash ehtiyojlarini aniqlash va uni to'g'ri rejalashtirish uchun texnologiyalar vazifani tahlil qilish (tsk nlysis) Va ishlash tahlili (ishlash nlysis).

Kasbiy vakolatlarni rivojlantirishning zarur darajasini va ish sifatini aniqlash, ya'ni "qanday bo'lishi kerakligini" tushunish uchun xodim oldida turgan vazifalarni tahlil qilish kerak. Vazifalarni tahlil qilishda bo'limdagi ish profili, lavozim tavsiflari va ishni rejalashtirish hujjatlari o'rganiladi.

Ishlash tahlili ishning haqiqiy holatini aniqlashga yordam beradi, shu jumladan kamchiliklarni aniqlash, ya'ni "bu haqiqatda qanday sodir bo'lishini" tushunish. Faoliyatni tahlil qilishda quyidagi usullardan foydalanish mumkin: kuzatish, xodim bilan suhbat, kasbiy va psixologik test, so'roq; fokus-guruhlarni o'tkazish; kasbiy faoliyatni baholash yoki sertifikatlash.

Amalga oshirishni tahlil qilishda quyidagi savollarga javob olish kerak:

· Xodim o'z ishini bajarishda muammolarga duch keladimi?

· Muammolar mavjudligini nima ko'rsatadi?

· Muammolarga nima sabab bo'ladi va xodim ularga qanday munosabatda bo'ladi?

· Xodim (xodimlar guruhi) muammolarni hal qilish uchun nima qilishi kerak?

· Muammolarni hal qilish uchun qanday alternativalar mavjud?

· Muammolarni hal qilishning mavjud usullari qanchalik samarali, ularni optimallashtirish mumkinmi?

· Xodim buni qila oladimi?

· Xodimni o'qitish muammoni hal qilishga yordam beradimi?

Vazifalarni tahlil qilish va bajarilishini tahlil qilish bizga professional vakolatlarni rivojlantirishning talab qilinadigan va mavjud darajalari o'rtasidagi farqni ko'rishga imkon beradi. Bu ta'limga bo'lgan ehtiyojni "maqsadli" aniqlash imkonini beradi.

Ushbu bo'limning menejeri tarkibiy bo'linma xodimlarini o'qitish zarurligini eng aniq aniqlay oladi. Shu bilan birga, u HR menejeri bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak.

Yangi boshlanuvchining faoliyati, tajribali "eski taymerlar" bilan solishtirganda, ko'proq nazoratga muhtoj. Unga nisbatan menejer topshiriqlarni bajarish uchun vakolatlarga qaraganda ko'proq buyruq beradi. Xodim kompaniyada qancha vaqt ishlasa, u shunchalik ko'p o'rganadi va natijada delegatsiya optimal bo'ladi (xodimning "katta bo'lish" jarayoni 1-rasmda tasvirlangan).

Agar xodim kompaniyada bir necha yil ishlagan bo'lsa ham, uning faoliyatini nazorat qilishni unutmasligingiz kerak. Keyin nimani nazorat qilish kerak? Biz biznes haqida gapiradigan barcha holatlarda bo'lgani kabi, albatta, miqdoriy ko'rsatkichlar mavjud. Vazifani o'zi bajarish jarayonini boshqarishga arziydimi? Va aniq qanday? Bu erda javob juda oddiy: siz malaka darajasini (bilim va ko'nikmalar) va berilgan vazifalarni bajarish uchun xodimning motivatsiyasi darajasini aniqlashingiz kerak. Shunga o'xshash javoblarni sertifikatlash paytida, masalan, "360", shaxsiy suhbatlar, ish topshiriqlari, savdo maydonchasida yoki boshqa sohalarda xodimlarning ishini kuzatish va hokazolar yordamida olish mumkin. Ushbu ko'rsatkichlarga ega bo'lgan holda, biz xulosa qilishimiz mumkin: xodimning malakasi va ichki motivatsiyasi qanchalik yuqori bo'lsa, vazifalarni bajarish jarayoni ustidan nazorat shunchalik kam bo'ladi va aksincha (2-rasm).


Faoliyat natijalari doimo kuzatilishi kerak, aks holda bu umuman biznes bo'lmaydi, lekin jamoat tashkiloti. Shunday qilib, har qanday kompaniyada xodimlarni boshqarishning maqsadi xodimlarni har tomonlama rivojlantirish (pirovard natijada motivatsiya va malakani oshirish), ish jarayoni ustidan nazoratni kamaytirish va vazifalarni o'z vaqtida va samarali bajarish uchun javobgarlikni topshirishdir. Bu, o'z navbatida, menejerning vaqtini va e'tiborini strategik vazifalarni amalga oshirishga o'tkazish imkonini beradi.

O'qitish usullarini tanlash

Ta'lim ehtiyojlari aniqlangandan so'ng, uni aniq shakllantirish kerak kasbiy ta'lim maqsadlari: biz xodimlarimizni aynan nimani o'rgatmoqchimiz. Keyinchalik, kasbiy tayyorgarlikning eng samarali usullarini tanlashingiz kerak. Keling, ulardan eng keng tarqalganini ko'rib chiqaylik.

Trening- o'qitishning guruh shakli (12-16 kishi). Asosan ko'nikmalarni rivojlantirish va yangi ish texnologiyalarini o'zlashtirishga qaratilgan. Treningning o'rtacha davomiyligi ikki-uch kun. Uni amalga oshirishda qo'llaniladigan asosiy usullar: mashqlar, rolli o'yinlar, mini-ma'ruzalar, kichik guruhlarda ishlash, aqliy hujum, vaziyatni tahlil qilish (vaziyat tahlili), tajriba almashish va boshqalar.

Seminar- guruh treningi (100 kishigacha ishtirok etadi). Asosan yangi bilimlarni uzatishga qaratilgan. Davomiyligi o'rtacha yarim kundan uch kungacha. Seminar mashg'ulotlarida qo'llaniladigan asosiy usullar: ma'ruzalar va savollarga javoblar.

Mentorlik (murabbiylik) - ish joyida individual trening (to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish paytida) funktsional majburiyatlar). Bunday treningning davomiyligi ko'pincha sinov muddatiga to'g'ri keladi. Mentor tajribali va professional muvaffaqiyatga erishgan xodimlar orasidan tayinlanadi va bevosita rahbar ham bo'lishi mumkin. Muhim nuance: Ushbu ta'lim shaklining samaradorligini ta'minlash uchun murabbiy yaxshi tayyorgarlik ko'rishi va motivatsiyasi bo'lishi kerak.

Tajribali menejerlar ko'pincha mentorlik va murabbiylikdan birgalikda foydalanadilar, shu bilan birga tushunchalarning o'zlarini aniq ajratmaydilar. Ammo shuni tushunish kerakki, murabbiylik va murabbiylik - bu metodologik va amaliy nuqtai nazardan kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishga ikki xil yondashuv. Shunday qilib, masalan, tajribali xodimlar uchun murabbiylikdan foydalanish "kompaniyaga qarshi o'ynaydi", ya'ni. hech qanday foyda keltirmaydi, ba'zan esa xodimlarning yangi yutuqlari va natijalariga zarar etkazadi.

Mentorlik yangi kelganlar yoki stajyorlar bilan ishlashda asosiy vosita bo'lib, undan foydalanishning maqsadi xodimlarning malakasini kompaniyada standart sifatida qabul qilingan darajaga oshirishdir. Asosan, bu do'kon qanday ishlashi haqidagi bilimlarni uzatishdir; qaysi mahsulotlar guruhi ifodalanadi; intizomiy huquqbuzarlik nimadan iborat; mijozlarga qanday munosabat ko'rsatish kerak; xizmat ko'rsatish standartlariga nimalar kiritilganligi va boshqalar.

Qoidaga ko'ra, murabbiylar muayyan tashkilotda zarur tajribaga ega bo'lgan xodimlardir. Lekin ichida chakana savdo tarmoqlari Tajribali sotuvchini murabbiy sifatida tayinlash qiyin bo'lishi mumkin, agar bu ish uning individual to'lov tizimida hisobga olinmasa (amalda sotuvchining asosiy daromadi ko'pincha bevosita savdoga bog'liq). Ya'ni, xodim aniq tushungan taqdirda ustozlik mas'uliyatini o'z zimmasiga oladi: "Agar stajyorim sinov muddati tugagunga qadar yaxshi natijalarga erishsa, men falon mukofot olaman"; "Agar muvaffaqiyatlar ahamiyatsiz bo'lsa, lekin u kompaniyada ishlashni davom ettirsa, kichikroq bonus"; "Agar kompaniya stajyor bilan xayrlashishga qaror qilsa, lekin bu murabbiyning ishi bilan bog'liq bo'lmasa, men minimal bonus olaman."

Mentorlik- rivojlanish va o'qitishning individual shakli. Ish joyida ham, undan tashqarida ham amalga oshirilishi mumkin. Murabbiy, go'yo, mentorga "homiylik qiladi", o'zining "protege"siga maslahat beradi va amaliy yordam beradi. "Mualliflik" tushunchasining ma'nosi "murabbiylik" tushunchasidan kengroqdir. Murabbiylik qilishda ular asosiy e'tiborni ko'nikma yoki malakalarni rivojlantirishga qaratadilar, mentorlik esa nafaqat ob'ektiv bilimlarni, balki individual faoliyat usullarini, sub'ektiv qarashlarni va hayotga (biznesga) shaxsiy munosabatlarni o'tkazish bilan bog'liq. Bevosita rahbar ustoz vazifasini bajara olmaydi, u faqat yuqori boshqaruv vakili yoki tashqi maslahatchi bo'lishi mumkin.

Aylanish- bir tarkibiy bo'linma ichida yoki butun kompaniya doirasida xodimlarning bir ish joyidan ikkinchisiga o'tishi. Rotatsiya bir vaqtning o'zida bir nechta muhim muammolarni hal qilishga imkon beradi:

· xodimlarning faoliyatini rag'batlantirish, ularga gorizontal harakatlanish imkoniyatini berish, kasbiy mahoratini oshirishga ko'maklashish;

· bo'lim xodimlarining o'zaro almashinishini ta'minlash;

· xodimlarning malakasini oshirish.

Xodimlaringiz uchun o'qitish usulini tanlashda siz o'zingizning maqsad va vazifalaringizni, shuningdek, mavjud resurslarni hisobga olishingiz kerak.

Trening o'tkazish

Ta'lim ehtiyojlari aniqlangandan so'ng, uning maqsad va vazifalari shakllantirilgandan so'ng, usullar aniqlangandan so'ng, siz keyingi bosqichga - xodimlarni o'qitishni haqiqiy tashkil etish va o'tkazishga o'tishingiz mumkin. Kompaniyaning kattaligiga, resurslarning mavjudligiga va vaqt cheklovlariga qarab, o'qitish kompaniya ichida (to'g'ridan-to'g'ri menejer, tajribali xodim, HR menejeri, ichki trener va boshqalar) yoki tashqi pudratchilarni jalb qilgan holda amalga oshirilishi mumkin. - trening va konsalting kompaniyalari yoki frilanserlar (mustaqil trenerlar va maslahatchilar).

Kasbiy tayyorgarlikni tashkil etish va o'tkazishda quyidagi asosiy tamoyillarga amal qilish juda muhimdir:

· Trening mavzusi bevosita ishtirokchilarning kasbiy faoliyati bilan bog'liq bo'lishi, ular uchun muhim va dolzarb bo'lishi kerak.

· Xodimlar o'quv jarayonida faol ishtirok etishlari, buning uchun ular yangi ko'nikma va bilimlarni egallashga undashlari kerak.

· Ishtirokchilar doimiy ravishda o'z fikr-mulohazalarini bildirishlari kerak, masalan, o'quv jarayoniga kasbiy musobaqalarni kiritish, natijalarni umumlashtirish, mashg'ulotlarning har bir alohida bosqichida xulosalar chiqarish va hokazo.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, mashg'ulotlar samaradorligining 60% to'g'ri tayyorgarlikka bog'liq (ehtiyojlarni aniqlash, maqsadlarni aniq belgilash, zamonaviy o'quv dasturini tanlash, to'g'ri trener yoki maslahatchini jalb qilish); 20% - murabbiyning professionalligidan va 20% - talabalarning o'zlarining "jalbi", motivatsiyasi va istagidan. Agar xodimlar buni faqat ishdan bo'shash va dam olish imkoniyati sifatida qarasalar (ayniqsa, mashg'ulot tashqarida bo'lsa) samarali bo'lishi mumkin emas; belgilangan mavzu bo'yicha bilimingizni ko'rsatish; burchakda o'tiring yoki aksincha, o'zingizga e'tibor qarating. O'rganishga bo'lgan bunday munosabat bilan inson nafaqat yangi ma'lumotlardan foydalana olmaydi, materialni o'rgana olmaydi va ko'nikmalarni o'rgana olmaydi, balki o'z hamkasblarini chalg'itadi. Guruhda bunday "dam oluvchilar" ning mavjudligi o'chirishning "zanjirli reaktsiyasini" keltirib chiqarishi mumkin. Bunday holda, taqdim etilgan treningning samaradorligi va undan ham ko'proq bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish (va, demak, investitsiyalarni asoslash haqida) haqida gapirishning hojati yo'q. Shu sababli, liniya menejeri va HR menejerining juda muhim vazifasi xodimlarning rejalashtirilgan o'quv mashg'ulotlariga ijobiy munosabatini shakllantirish, ularni samarali faoliyatga yo'naltirishdir.

Ikkinchi savol. Ishchilarni ish bilan ta'minlash shakllari

Aholini hisobga olishning amaliy zarurati bandlik turlarini (tuzilmasini) aniqlash va mehnat resurslarining faol qismini iqtisodiyot sohalari va tarmoqlari bo‘yicha taqsimlashni taqozo etadi.

Shuningdek, ish bilan ta'minlashning turli shakllari - tashkiliy-huquqiy usullar, mehnat sharoitlari mavjud. Keling, bandlikning individual shakllarini tavsiflaylik.

Ijtimoiy mehnatda ishtirok etish usuliga ko‘ra bandlikni yollanma va o‘z-o‘zini ish bilan ta’minlashga bo‘lish mumkin.

Ish bilan ta'minlash - ishlab chiqarish vositalari egalari bilan ishlab chiqarish vositalariga ega bo'lmagan va o'z ish kuchini ish haqi shaklida ma'lum bir qiymat evaziga sotadigan ishchilar o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlar.

Ish vaqtiga ko'ra, to'liq ish kuni va to'liq bo'lmagan ish kunini ajratish odatiy holdir. To'liq kunlik ish bilan ta'minlash tartibga solinadigan to'liq kunlik ish jadvaliga asoslanadi, hozirda haftasiga 40 soat.

Mehnat faoliyatining muntazamligi bo'yicha bandlik doimiy, vaqtinchalik, mavsumiy va tasodifiylarga bo'linadi. Doimiy (muntazam) bandlik xodimning har hafta, kamroq - har oy ma'lum miqdordagi soat ishlashi kerakligini anglatadi; vaqtinchalik ish ikki turga ega: ma'lum bir muddatga ish (mehnat shartnomasining belgilangan muddati) va sayohat (muayyan kompaniyalar vositachisi orqali); mavsumiy mehnat muayyan mavsumda ishlashni, nihoyat, tasodifiy mehnat deganda mehnat shartnomasi tuzmasdan moddiy haq olish maqsadida har xil turdagi qisqa muddatli ishlarni bajarish tushuniladi.

Mehnatning qonuniyligidan kelib chiqib, bandlik rasmiy va norasmiyga bo'linadi. Rasmiy bandlik - bu rasmiy iqtisodiyotda ro'yxatga olingan bandlik. Norasmiy bandlik - bu rasmiy iqtisodiyotda ro'yxatga olinmagan, ish o'rinlari manbai iqtisodiyotning norasmiy sektori va uning alohida turlari bo'lgan bandlikdir.

Mehnat jarayonlarini tashkil etish shartlariga ko'ra, bandlik standart va nostandartlarga bo'linadi. Bu bo'linish turli shakllarga ega bo'lgan mehnat jarayonini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlariga asoslanadi. Standart (odatiy) bandlik - bu xodimning kun, hafta yoki yil davomida bir ish beruvchi uchun o'z ishlab chiqarish binolarida standart ish yukida doimiy ishlashini nazarda tutadigan bandlik. Nostandart (moslashuvchan) bandlik ushbu doiradan tashqariga chiqadi va quyidagi shakllarni o'z ichiga oladi:

moslashuvchan ish yili, siqilgan ish haftasi, moslashuvchan ish vaqti va boshqalar kabi nostandart ish vaqti bilan bog'liq bandlik;

ishchilarning ijtimoiy mavqei bilan bog'liq bandlik: ularga yordam beradigan oila a'zolari bilan mustaqil ishchilar;

nostandart ishlarda va mehnatni tashkil etishda bandlik: kasanachilik, “chaqiruv ishchilari”, rotatsion va ekspeditsion ish;

nostandart tashkiliy shakllarda bandlik: vaqtinchalik ishchilar, yarim kunlik ish.

Ish bilan ta'minlash - fuqarolarning shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq bo'lgan faoliyati, bu Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lmagan va, qoida tariqasida, ularga daromad, mehnat daromadi keltiradi.

"Aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida"gi qonunga muvofiq bandlikning uchta belgisini ajratish mumkin:) mehnat va ijtimoiy foydali faoliyatning mavjudligi;

b) ushbu faoliyatning qonuniyligi;

v) qoida tariqasida, daromadning mavjudligi, garchi daromad bo'lmasa ham, masalan, to'liq vaqtda o'qiyotgan universitet talabasi uchun. Fuqarolar o'zlarining samarali, ijodiy mehnat qobiliyatlarini tasarruf etishning mutlaq huquqiga ega, shuning uchun bandlik turli faoliyat turlarida namoyon bo'lishi mumkin.

Bandlik turlari fuqaroning qayerda ishlayotganligini, ya'ni fuqarolar mehnatini qo'llash shaklini ko'rsatadi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga muvofiq quyidagi fuqarolar ish bilan ta’minlangan deb hisoblanadi:

1) ustida ishlash mehnat shartnomasi shu jumladan to'liq yoki to'liq bo'lmagan ish kunida haq evaziga ishlarni bajarayotganlar, shuningdek boshqa haq to'lanadigan ish (xizmat), shu jumladan mavsumiy va vaqtinchalik ishlarga ega bo'lganlar, jamoat ishlari bundan mustasno;

) tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanuvchi, yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan;

) yordamchi ishlab chiqarishlarda band bo'lganlar va shartnomalar bo'yicha mahsulot sotuvchilar;

) ob'ekti ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bo'lgan fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlarni bajarish, shu jumladan ular bilan tuzilgan shartnomalar bo'yicha. yakka tartibdagi tadbirkorlar, shuningdek, mualliflik shartnomalari bo'yicha ishlash;

) ishlab chiqarish kooperativlari (artellari) a'zolari bo'lganlar;

) haq to'lanadigan lavozimga saylangan, tayinlangan yoki tasdiqlangan;

) harbiy xizmatni, muqobil fuqarolik xizmatini, shuningdek, ichki ishlar organlarida, jinoiy-axloq tuzatish tizimi muassasalarida va organlarida xizmatni o'tagan;

) umumiy ta'lim muassasalarida, boshlang'ich kasb-hunar, o'rta kasb-hunar va oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarida va boshqa ta'lim muassasalarida, shu jumladan federal davlat bandlik xizmati yo'nalishi bo'yicha kunduzgi kurslarda o'qish;

) nogironlik, ta'til, qayta tayyorlash, malaka oshirish, ish tashlash natijasida ishlab chiqarishni to'xtatib turish, harbiy xizmatga chaqirish, harbiy xizmatga, muqobil davlat xizmatiga tayyorgarlik ko'rish, davlatning boshqa vazifalarini bajarish bilan bog'liq faoliyatga jalb qilinganligi sababli vaqtincha ish joyida bo'lmagan; boshqa yaxshi sabablar;

) tashkilotlarning ta'sischilari (ishtirokchilari) bo'lganlar, ularga nisbatan mulkiy huquqlarga ega bo'lmagan jamoat va diniy tashkilotlar (birlashmalar), xayriya va boshqa fondlar, yuridik shaxslarning birlashmalari (birlashmalar va birlashmalar) muassislari (ishtirokchilari) bundan mustasno. ushbu tashkilotlarga.

Bunga asoslanib, uni ajratish mumkin ikki xil bandlik:

) mehnat faoliyati sifatida bandlik;

) ijtimoiy foydali faoliyat sifatida bandlik.

Mehnat faoliyati deganda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlash, fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha ishlash, mualliflik shartnomalari bo'yicha faoliyat tushuniladi, bu shuningdek tadbirkorlik faoliyatini, ichki ishlar organlarida va qurolli kuchlarda xizmatni o'z ichiga olishi mumkin. Ijtimoiy foydali faoliyat, daromad keltiruvchi ham, daromad keltirmaydigan ham umumiy ta’lim va kasb-hunar ta’limi muassasalarida kadrlar tayyorlash; ayollar tug'ruq ta'tilida bo'lgan paytda bolani parvarish qilish; harbiy tayyorgarlikka chaqirilishi yoki harbiy xizmatga tayyorgarlik ko'rish bilan bog'liq faoliyatga jalb etilishi munosabati bilan ishda bo'lmagan davr.

Ish bilan ta'minlash shakli ishsiz fuqaroga ish bilan ta'minlangan shaxs maqomini olishda davlat bandlik xizmati qanday vositalar bilan yordam berishini ko'rsatadi.

Ish bilan ta'minlashning asosiy shakllari:

1. Mehnat bozori haqidagi ma’lumotlar, ya’ni bandlik xizmati har bir ishsiz shaxsga o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishga joylashish imkoniyati, mehnat bozori dinamikasi haqida ma’lumot beradi.

Tegishli ish uchun bepul qidiruv.

Malaka oshirish, qayta tayyorlash yoki yangi kasbni egallash uchun imkoniyatlar yaratish.

Tashqarida ish bilan ta'minlash, ya'ni mehnatni hududiy qayta taqsimlashga yordam beradigan ko'chirish xarajatlari uchun kompensatsiya bilan boshqa aholi punktida ish joyini ta'minlash.

Yoshlar amaliyoti, ya’ni ish topa olmagan kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilarini ish beruvchining ish haqi xarajatlarini maxsus mablag‘lar hisobidan qisman qoplagan holda ishga joylashtirish.

O‘smirlarni vaqtinchalik ish bilan ta’minlash maqsadida mehnat yarmarkalarini o‘tkazish.

Jamoat ishlariga jalb qilish.

Ish o'rinlari kvotalari, ya'ni oshirishga muhtoj fuqarolarni majburiy ishga olish normasini belgilash. ijtimoiy himoya, masalan, nogironlar. Kvotalar fuqarolarning ijtimoiy himoyaga muhtoj toifalarini ish bilan ta'minlash imkonini beradi. Kvota - bu ish beruvchi tomonidan belgilangan ijtimoiy himoyaga ayniqsa muhtoj va ish topishda qiynalayotgan ayrim toifadagi fuqarolarni ishga joylashtirish uchun tashkilot va muassasalar xodimlarining o'rtacha soniga nisbatan foiz sifatida belgilangan ish o'rinlarining eng kam soni. ushbu tashkilotda ishlashga majbur, shu jumladan ko'rsatilgan toifadagi fuqarolar ishlayotgan ishchilar soni.

kasb-hunar ta'limi xodimlarini ishga joylashtirish

9. Fuqarolarning tadbirkorlik va o'zini o'zi ish bilan ta'minlashni qo'llab-quvvatlash - bandlik xizmati organlari tadbirkorlik faoliyati asoslari bo'yicha bilim olish imkoniyatini beradi.

Ishni qo'llab-quvvatlash, ya'ni ish beruvchi ish bilan ta'minlash xizmati bilan shartnoma tuzishi mumkin, u ma'lum vaqt davomida ommaviy ishdan bo'shatishni amalga oshirmaydi va davlat qaytarib beriladigan yoki qaytarilmaydigan asosda xodimlarga majburiy ravishda imtiyozlar beradi. davlat mablag'lari hisobidan ish haqi saqlanmagan holda ta'til. bandlik fondi. Bu shakl yashirin ishsizlikni rag'batlantiradi va salbiy.

Bandlik sohasidagi davlat siyosatining asosiy yo‘nalishlari mazmuniga ko‘ra ikki turni ajratish mumkin:

) bandlik sohasida faol davlat siyosati;

) bandlik sohasidagi passiv davlat siyosati.

Faol siyosat tezda ish topishga, shuningdek, ishsizlarni qayta tayyorlash va kasbga o'qitishga qaratilgan bandlikni ta'minlash shakllari mavjudligi bilan tavsiflanadi, ya'ni davlat ishga kirishga harakat qilayotganlar uchun qo'shimcha imtiyozlar belgilaydi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Mehnat bozori: darslik, nashr. Professor V.S. Bulanova va prof. USTIDA. Volgina. - M.: "Imtihon", 2000 yil.

2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. M.: Binom - Press, 2005 yil

3. Ijtimoiy-iqtisodiy statistika: universitetlar uchun darslik, ostida. ed. B.I. Bashkatova 2002 yil

4.

[elektron pochta himoyalangan]

1. TASHKIL KADRLARNI TAYYORLASHNING ZAMONAVIY XUSUSIYATLARI

Xodimlarning malakasini oshirish bugungi kunda alohida ahamiyatga ega va har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatining ajralmas shartiga aylanmoqda. Xususiyatlarni hisobga olgan holda Rossiya bozori: korxonalarning ichki va tashqi ish sharoitlarining tez va tez-tez o'zgarishi, shuni aytish mumkinki, tashkilotda kasbiy ta'lim tizimining rivojlanishi nafaqat uning rivojlanishining muvaffaqiyatini, balki uning omon qolishini ham belgilaydi. Trening hozirgi vaqtda ishni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning imkoniyatlarini oshirishga yoki kelajakda ishni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan ataylab amalga oshiriladigan faoliyatdir.

Ilmiy-texnika taraqqiyotining jadal rivojlanishi va kasbiy bilim va ko'nikmalarning tez eskirishi tashkilotlarga tobora kuchayib borayotgan bozor talablariga javob berishga yordam beradigan kasbiy tayyorgarlikning rolini sezilarli darajada oshiradigan yagona omil emas. Xodimlarni tayyorlash shoshilinch zaruratdir. Texnologiya, bilim va texnologiya shunchalik tez rivojlanmoqdaki, har besh yilda ma'lumotlar miqdori ikki baravar ko'payadi. Endi mehnat faoliyati jarayonida faqat ixtisoslashtirilgan kasb-hunar yoki oliy o'quv yurtida olingan bilimlardan foydalanish mumkin emas.

O'tgan asrning 50-yillarida Yaponiya mehnat unumdorligini oshirish markazi mutaxassislari "Unumdorlikka o'n yil" hujjatida sanoat va menejment birinchi navbatda inson resurslari ekanligini va asosiy muammo sanoat va boshqaruv tuzilmalarini malakali mutaxassislar bilan ta'minlash ekanligini ta'kidladilar. xodimlar. Keyinchalik, 70-yillarda rivojlangan mamlakatlarda uzluksiz ta’lim konsepsiyasi ishlab chiqildi. So'nggi paytlarda u eng ko'plardan biriga aylandi samarali vositalar, tez o'sib borayotgan texnik potentsial va xodimlarni moslashtirish muammolarini hal qilish imkonini beradi. Kontseptsiya kasbiy rivojlanish jarayoni doimiy bo'lishini nazarda tutadi; mutaxassis o'z faoliyati doirasida va maxsus kurslarda o'z faoliyatini saqlab qolish uchun zarur bo'lgan yangi bilimlarni oladi.

Amerikaning eng yirik korporatsiyalari har yili ta'lim va malaka oshirishga 60 milliard dollardan ko'proq mablag' sarflaydi.8 millionga yaqin xodim o'z korxonalarida o'qitiladi - bu AQSh universitetlaridagi kabi. Amerikalik ekspertlarning fikriga ko'ra, hozirgi vaqtda tashkilot va firmalarning 75% dan ortig'i o'z xodimlarini kasbiy tayyorlash dasturlarini amalga oshirmoqda.

Eng muvaffaqiyatli mahalliy va xorijiy kompaniyalar tajribasi shuni ko'rsatadiki, kadrlarga investitsiyalar tez va yuqori daromad beradi. Bugungi kunda inson resurslarini rivojlantirishga sarflangan 1 dollar 3 dollardan 8 dollargacha daromad keltiradi. Amerika ta'lim va rivojlanishni rivojlantirish jamiyati tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, XX asrning 90-yillarida. Ishchilarning kasbiy tayyorgarligi darajasining oshishi hisobiga AQSH iqtisodiyotining oʻsishi 2,1%, aholi sonining oʻsishi hisobiga 0,4%, kapitalning koʻpayishi hisobiga 0,5% ni tashkil etdi. Qo'shma Shtatlarda ishchi kuchi sifatini oshirish real milliy daromad o'sishining kamida 14% ni tashkil qiladi.

R.Zemskiy va S.Shamakol (Pensilvaniya shtat universiteti) tomonidan 3200 ta Amerika kompaniyasida oʻtkazilgan boshqa tadqiqotlar shuni koʻrsatdiki, kadrlar tayyorlash xarajatlarining 10% ga oshishi mehnat unumdorligining 8,5% ga oshishiga olib keladi, kapital qoʻyilmalarning esa xuddi shunday oʻsishi – faqat 3,8%.

Kadrlar rivojlanishiga sarmoya kiritish tashkilotga takomillashtirishga investitsiya qilishdan ko'ra ko'proq foyda keltirishi muhim ishlab chiqarish quvvati, ya'ni inson resurslarini ishlab chiqarish tashkiloti boshqaruvida mavjud bo'lgan barcha boshqa resurslardan samarali foydalanishning asosiy omili sifatida belgilash mumkin.

Xodimlarni rivojlantirishni samarali boshqarish tashkilot uchun boshqa muhim bo'lmagan ijobiy oqibatlarga olib keladi: xodimlarning salohiyatini ochish, jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimini birlashtirish va yaxshilash; motivatsiyani oshirish; xodimlarning tashkilotga bo'lgan sadoqatini kuchaytirish; boshqaruvda uzluksizlikni ta'minlash; yangi xodimlarni jalb qilish; istalgan xulq-atvor namunalarini va tashkilot maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishga yordam beradigan tegishli tashkiliy madaniyatni shakllantirish va boshqalar.

Eng yaxshi kompaniyalar tajribasi shuni ko'rsatadiki, o'quv jarayonida ushbu "qo'shimcha" vazifalarni amalga oshirish talabalarga bilim berish va zarur kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish bilan bog'liq vazifalar majmuasidan kam emas.

Malaka oshirish o‘qitishning turli shakllari va usullaridan foydalanishni nazarda tutadi (1-jadval).

Kasb-hunar ta'limi doirasida ularni amalga oshirish maqsadlari bilan ajralib turadigan saqlovchi va innovatsion ta'lim dasturlari mavjud.

Maqsad " saqlash" o'rganish - bu qat'iy qarashlar, usullar va qoidalarni o'zlashtirish. Bu ta'minlaydi samarali ishlash muntazam va (yoki) takrorlanadigan vaziyatlarda o'qitiladi. Ushbu turdagi dastur, ayniqsa, eskirgan bilimlarni almashtirish uchun yangi bilimlarni uzatish va mavjud faoliyat tizimini saqlab qolish uchun xodimlarning bilim va ko'nikmalaridagi bo'shliqlarni yopish uchun samaralidir.

1-jadval

Kadrlar tayyorlashning asosiy shakllari va usullari

Ta'lim shakli/usuli

ning qisqacha tavsifi

Ishdan tashqari trening

Rejalashtirilgan o'qitish (ilg'or malaka oshirish), odatda ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasasida yoki malaka oshirish tizimining o'quv markazida. Kamida besh yilda bir marta o'tkaziladi

Ish joyida va ish joyidan tashqari parallel ravishda o'qitish

Qisqa muddatli kasbiy rivojlanish. Zarur bo'lganda, lekin yiliga kamida bir marta ish joyida yoki malaka oshirish tizimidagi ta'lim muassasalarida amalga oshiriladi.

Universitet yoki boshqa ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasasida o'qish

Tashkilotning so'rovlari yoki xodimning shaxsiy tashabbusi asosida mutaxassislik yoki maxsus o'quv dasturi bo'yicha o'qitish

Sanoat seminarlari

Oyiga kamida bir marta ishlab chiqarish va iqtisodiy masalalar bo'yicha doimiy seminarlarda qatnashish

Amaliyot

Tegishli korxonalarda, yetakchi ilmiy tashkilotlarda, oliy o‘quv yurtlarida va hokazolarda ilg‘or tajribalarni o‘rganish orqali kasbiy bilim, ko‘nikma va malakalarni shakllantirish va amaliyotda mustahkamlash.

Loyiha guruhining ishida ishtirok etish

Loyihaning turli bosqichlarida ishlashda ishtirok etishda yangi bilim va ishlab chiqarish tajribasini olish

Mentorlik

Yosh xodimlarning ishlab chiqarish tajribasini o'zlashtirishi va ularni tashkilotning eng tajribali xodimlaridan maxsus tayinlangan murabbiy yordamida ishchi kuchiga moslashtirish

O'z-o'zini tarbiyalash

Xodimni bevosita rahbari tomonidan tasdiqlangan individual reja bo'yicha va uning nazorati ostida mustaqil tizimli o'qitish.

Innovatsion trening - tashkilotni yangi sharoitlarda ishlashga tayyorlashga qaratilgan, istiqbolga qaratilgan trening. Innovatsion o'quv dasturlarini ishlab chiqishdan oldin tashkilotning tashqi muhit, faoliyat texnologiyasi va boshqaruv tizimidagi tegishli o'zgarishlar asosida uning kasbiy va kadrlar salohiyatini o'zgartirish zarurati prognozi amalga oshiriladi. Innovatsion ta'lim odatda shu qadar noyob bo'lishi mumkin bo'lgan muammolar bilan shug'ullanadi, shuning uchun uni sinov va xato orqali o'rganish mumkin emas.

Kadrlar xizmatlarining amaliy faoliyatini tahlil qilish kadrlar tayyorlashni tashkil etishda ishning ettita asosiy yo'nalishini aniqlash imkonini berdi (1-rasm).

Guruch. 1. Kadrlar tayyorlashni tashkil etishda asosiy ish yo'nalishlari

Ta'lim tashkilotning manfaatlariga javob berishi uchun, hatto tayyorgarlik bosqichida ham, xodimlarni tayyorlash bilan bog'liq bo'lgan tashkilotning strategik manfaatlarini tushunish kerak. Bu aniq maqsadlarni shakllantirish imkonini beradi, ularsiz mashg'ulotlar ijrochilar uchun ham, trening tashkilotchilari uchun ham o'z e'tiborini va mazmunini yo'qotadi. Kasbiy ta'limning belgilangan maqsadlari:

O‘quv dasturlari mazmunini ishlab chiqishda qo‘llanma bo‘lib xizmat qilish;

Talabalarga qo'yiladigan talablarning yetarli darajada to'g'ri belgilanishi va kadrlar tayyorlashning asosiy ustuvor yo'nalishlari belgilanishini ta'minlash;

Ular o'quv dasturlari, kurslar, seminarlar samaradorligini baholash uchun asosdir;

Ta'lim ehtiyojlari, mazmuni va o'qitish usullari o'rtasida yaxshiroq muvofiqlikni ta'minlaydi.

Tashkilotning turli toifadagi xodimlarini o'qitish zarurati ish talablariga va (yoki) tashkilotning manfaatlariga, shuningdek xodimlarning individual xususiyatlariga qarab belgilanadi. O'qitishga bo'lgan ehtiyojning shakllanishiga quyidagi omillar ta'sir qiladi: yosh, ish tajribasi, qobiliyat darajasi, mehnat motivatsiyasining xususiyatlari va boshqalar. haqiqiy muammolar va/yoki tashkilotning rejalari bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Xodimlarni rivojlantirish - bu xodimlarni boshqarishning eng muhim yo'nalishlaridan biri va muvaffaqiyatli ishlab chiqarish faoliyati omillari. Shu bilan birga, ishlab chiqarish quvvatlarini rivojlantirish va takomillashtirishga sarmoya kiritishdan ko'ra, kadrlar malakasini oshirishga sarmoya kiritish katta rol o'ynaydi. Kadrlar rivojlanishi deganda malaka oshirish va takomillashtirishga qaratilgan tadbirlar majmui tushuniladi psixologik xususiyatlar ishchilar.

Bu birinchi navbatda quyidagilarni qamrab oladi:

Umumiy va kasb-hunar ta'limi shaklida zarur bilim, ko'nikma va tajribani ta'minlaydigan kadrlar tayyorlash;
- malaka oshirish, uning vazifasi kasbiy bilim va malaka oshirishdan iborat;
- qayta tayyorlash, bu aslida ikkinchi ta'lim beradi. Bu har qanday kasbiy yo'nalishni anglatadi. Qayta tayyorlashdan maqsad ishchilarga yangi mutaxassislikni o‘zlashtirish imkonini berishdir.
Tashkilotning muammolarini samarali hal qilish uchun u ham xodimlar, ham shaxs sifatida rivojlanishi kerak bo'lgan munosib odamlarni talab qiladi.

Kadrlar rivojlanishi birinchi o'rinda turishi kerak, bu quyidagilarni talab qiladi:

O'rganish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlarni qo'llab-quvvatlash;
- bilim va ilg‘or tajribalarni tarqatish;
- yosh malakali xodimlarni tayyorlash;
- boshqaruv xodimlarining xodimlarni rivojlantirish muhimligi to'g'risida xabardorligi; kadrlar almashinuvining qisqarishi.

Xodimlarni rivojlantirishda ichki ishlab chiqarish ahamiyatiga qo'shimcha ravishda ular muhim rol o'ynaydi:

Kasbiy ta'limni amalga oshirish;
- moliyaviy yukni boshqa ta'lim muassasalaridan olib tashlash;
- xodimlar salohiyatini faollashtirish;
- umumiy ta'lim darajasini oshirish;
- ijtimoiy tuzilmalarga ta'siri;
- jamoada ijodkorlik va raqobat ruhini kuchaytirish.

Tashkilotlar kasbiy rivojlanishni boshqarish, menejerlar zaxirasini tayyorlash va martaba oshirish uchun maxsus usullar va tizimlarni yaratadilar. Yirik korporatsiyalarda ushbu sohada inson resurslarini rivojlantirishda katta tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar boshchiligidagi maxsus malaka oshirish bo'limlari mavjud. Ushbu jarayonning muhimligi, shuningdek, malaka oshirish sohasidagi maqsadlar yuqori darajali menejerlar, vitse-prezidentlar va milliy kompaniyalar rahbarlarining shaxsiy rejalariga kiritilganligidan dalolat beradi (ish haqi miqdori ularni amalga oshirishga bog'liq).

Etakchi tashkilotlar o'z xodimlarining kasbiy malakasini oshirishga katta miqdorda mablag' sarflaydi - ish haqi fondining 2 dan 10 foizigacha. Ushbu xarajatlar tashkilotning o'z xodimlarini rivojlantirishga qo'ygan sarmoyasi bo'lib, ulardan unumdorlikni oshirish shaklida daromad kutadi.

Kompaniyaning moliyaviy natijalariga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishdan tashqari, kasbiy rivojlanishga investitsiyalar tashkilotda qulay muhitni yaratishga, xodimlarning motivatsiyasini va tashkilotga bo'lgan sadoqatini oshirishga va boshqaruvda uzluksizlikni ta'minlashga yordam beradi. Kasbiy rivojlanish xodimlarning o'ziga ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi. O'z malakasini oshirib, yangi ko'nikma va bilimlarga ega bo'lish orqali ular mehnat bozorida raqobatbardosh bo'lib, qo'shimcha funktsiyalar tashkilot ichida ham, tashqarisida ham professional o'sish uchun. Bu, ayniqsa, kasbiy bilimlarning tez eskirishi zamonaviy sharoitida juda muhimdir.

Xodimlar bilan ishlash sohasidagi nazariya va amaliyot qoidalar va normalarni shakllantirishga imkon beradi, ularga rioya qilish uning rivojlanishiga maksimal darajada yordam beradi.

Kasbiy tayyorgarlik kadrlar rivojlanishining muhim tarkibiy qismidir.

Tashkiliy dizayn va o'qitish maqsadlariga qarab, kasbiy ta'limning ikki turini ajratish mumkin:

Muayyan mutaxassisliksiz, ya'ni talabalarning malaka darajasidan qat'i nazar, har qanday umumiy kasbiy bilimlarni olish;
- muayyan ixtisoslik bilan, asosiy kasbga qo'shimcha ravishda ma'lum sohalar va muammolar bo'yicha mutaxassislik nazarda tutilganda.

Treningning bir qancha usullari va turlari mavjud

Rivojlanishning eng muhim omili xodimlarning malakasini oshirish bo'lsa, rivojlanish rejasi tuziladi, bu ham ta'lim rejasi deb ataladi.

Rivojlanish rejasida odatda ikkita eng muhim nuqta ko'rsatiladi: rivojlanish maqsadlari, ular quyidagilarga bo'linadi;

Ish o'rinlari rivojlanish rejasi amalga oshirilgandan so'ng to'ldirilishi kerak bo'lgan aniq lavozimlarni o'z ichiga oladi;
- kasblar, aniq lavozimlarni ko'rsatmasdan aniq kasblarni ko'rsatish;
- sohalar, ushbu rivojlanish rejasi bo'yicha olinishi kerak bo'lgan va hech qanday lavozimga bevosita bog'liq bo'lmagan aniq bilimlarni aniqlang;

Ushbu maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan choralar:

yilda amalga oshirilgan korxonalar ish vaqti va ish beruvchi tomonidan moliyalashtiriladi (kadrlar xarajatlarida hisobga olinadi), masalan
joyida o'qitish, kompaniyadan tashqari kunduzgi kurslar va seminarlar, ilmiy kongresslarda ishtirok etish, tizimli o'zgarishlar
darslar, kompaniyada stajirovka yoki assistentlik;
- ular tomonidan bo'sh vaqtida yollangan va to'liq yoki asosan ular tomonidan moliyalashtiriladigan xodimlar, masalan, kechki ta'lim muassasasida o'qish, mustaqil ta'lim, universitetda sirtqi ta'lim, sirtqi bo'limlarda o'qish yoki televidenie kursini tinglash ma'ruzalar.

Rivojlanish rejalarining ikki turi mavjud; standart va individual.

Standart rivojlanish rejasi. Agar korxona bir yoki bir nechta rivojlanish maqsadlariga erishish uchun bir nechta yoki hatto ko'p xodimlarga muhtoj bo'lsa, unda ularning har biri uchun individual rivojlanish rejasini ishlab chiqmaslik tavsiya etiladi, balki standart rejalar bilan ishlash tavsiya etiladi.

Standart rejalardan faqat quyidagi hollarda foydalanish tavsiya etiladi:

Dastlabki shartlar bir xil;
- shunga o'xshash rejalar bo'yicha rivojlanishi mumkin bo'lgan xodimlar mavjud.

Mutaxassislikni o'zlashtirishni rejalashtirish. Agar bo'sh lavozimga mos keladigan xodim bo'lmasa ish joyi yoki boshqa sabablarga ko'ra yangi xodim ishga qabul qilingan bo'lsa, ayniqsa boshqaruv lavozimlari haqida gapiradigan bo'lsak, yangi xodim tomonidan mutaxassislikni o'zlashtirish rejasini tuzish kerak.

Mutaxassislikni o'zlashtirish bir vaqtning o'zida bajarilishi kerak bo'lgan bir nechta vazifalarni o'z ichiga oladi:

Kompaniya bilan tanishish;
- taklif etilgan vazifalarni amalga oshirish;
- notanish ish joyida mutaxassislikni egallash
- notanish usullar va texnologiyalarni o'rganish;
- menejerlar, hamkasblar va boshqa xodimlar bilan tanishish.

Mutaxassislikni o'zlashtirish rejasi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Qisqa kirish suhbatida yangi xodimni doimiy aloqada bo'ladigan korxonaning barcha xodimlari bilan tanishtirish;
- vakolati va faoliyat sohasi yangi xodimning ishi uchun muhim bo'lgan mansabdor shaxslar bilan suhbatlar o'tkazish;
- yangi xodimning funktsiyalarini bajarishi bilan bog'liq bo'lgan va yangi ish joyini o'zlashtirish uchun zarur bo'lgan munozaralar va konferentsiyalarda ishtirok etish.

Ishlash ish majburiyatlari xodimlardan ish tartibi va usullari, ishlab chiqarilgan mahsulotlar va ko'rsatiladigan xizmatlar, o'rnatilgan uskunalarda ishlash qobiliyati va boshqalar haqida bilimga ega bo'lishni talab qiladi. Ishlab chiqarish vazifalarini bajarish bilan bog'liq o'qitish ehtiyojlari bo'lim boshliqlari va xodimlarning so'rovlari asosida rahbarlar va mutaxassislarning so'rovlari asosida aniqlanadi (kasbiy tayyorgarlik bo'limi ularga kasbiy tayyorgarlikka bo'lgan ehtiyojni ko'rsatishni so'rab so'rovnoma yuboradi), tashkilot ishining natijalarini tahlil qilish va xodimlarni sinovdan o'tkazish. Korxonani rivojlantirish strategiyasini va to'plangan arizalarni hisobga olgan holda, xodimlarni o'qitishning uzoq muddatli va joriy yillik rejalari shakllantiriladi (ishlab chiqiladi). Shu bilan birga, asos har bir xodimning kompaniyadagi butun ishlab chiqarish faoliyati davomida malakasini doimiy ravishda oshirish tamoyilidir.

Menejerlar va mutaxassislar uchun uzluksiz korporativ kasbiy ta'lim tizimi quyidagi asosiy ta'lim turlarini o'z ichiga oladi:

Ishga qabul qilingan shaxslarning dastlabki tayyorgarligi;
- menejerlar va mutaxassislarning kasbiy faoliyatining dolzarb masalalari bo'yicha yillik treninglar;
- barcha rahbarlar va mutaxassislar kontingentining malakasini mansabdor shaxslarning samarali ishlashi uchun etarli darajada ushlab turish uchun maxsus kasbiy ta'lim dasturlari bo'yicha davriy o'qitish (ehtiyojlarga muvofiq, lekin har bir toifadagi shaxslar uchun belgilangan chastotadan kam bo'lmagan tez-tez) vazifalar;
- ishga o'tishga tayyorlanayotgan shaxslarni o'qitish (yuqori lavozimga yoki boshqa profildagi lavozimga tayinlash).

Rahbarlar va mutaxassislar uchun aniq individual kasbiy ta'lim dasturlari, ta'lim shakllari va o'qish muddatlari belgilanadi HR bo'limi ularning rahbarlari va, qoida tariqasida, xodimlarning o'zlari bilan kelishilgan holda. Har bir rahbar va mutaxassisni malaka oshirishga yuborishdan oldin ularning kasbiy mahorati va ijodiy salohiyati, xizmat vazifalarini bajarish samaradorligi baholanishi, shuningdek, maqsadga muvofiqligi va ehtiyoji aniqlanishi kerak; o'qitishda, shaxsiy kasbiy tayyorgarlik rejasini ishlab chiqishda.

Treningning maqsadi va dasturi (mazmuni) o'qishga yuborilgan xodimga o'z vaqtida etkazilishi va yakuniy ish mavzusi (agar bunday ish o'quv rejasida nazarda tutilgan bo'lsa) u bilan kelishilgan bo'lishi kerak. o'zi ishlayotgan bo'lim yoki korxonaning ish samaradorligini oshirishda.

O'qitishning maqsad va vazifalariga ko'ra, butun dunyoda o'qitishning bir nechta yaxshi shakllangan va qabul qilingan shakllari va usullari mavjud.

Eng keng tarqalganlari:

1. Birinchi marta ishga qabul qilingan rahbar va mutaxassislarni ishga qabul qilishda o‘qitish korxona faoliyatining o‘ziga xos xususiyatlari, ishlab chiqarishni tashkil etish, iqtisodiyot, texnologiya, ijtimoiy mehnat sharoitlari, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi, ekologik talablarni o‘rganish uchun amalga oshiriladi. Ishga qabul qilishdan oldingi tayyorgarlik (dastlabki tayyorgarlik) odatda ishga qabul qilish uchun hujjatlarni rasmiylashtirish tugagandan so'ng amalga oshiriladi. Treningning davomiyligi 7-14 kun. Dastlabki ta'limni muvaffaqiyatli yakunlash korxonada amaldagi tartibga muvofiq muayyan lavozim yoki mutaxassislik bo'yicha ishlash imkoniyatini beradi.
2. Menejerlar va mutaxassislarni yangi texnika va ilg‘or texnologiyalar, samarali boshqaruv usullari va ishlab chiqarish tahlili, ishlab chiqarish va kadrlar boshqaruvi sohasidagi innovatsiyalar bilan tanishtirish maqsadida har yili o‘tkaziladi. Yillik o'quv bir necha dastur modullari shaklida tashkil etiladi, ularning davomiyligi 1-3 kun.
3. Malaka oshirish davlat ta’lim standartlari va ishlab chiqarishni rivojlantirishning o‘ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, tobora ortib borayotgan talablar asosida rahbar va mutaxassislarning nazariy va amaliy bilim, ko‘nikma va malakalarini yangilash maqsadida amalga oshiriladi. U har bir toifadagi shaxslar uchun belgilangan chastotaga muvofiq zarur bo'lganda xodimlarning butun ish hayoti davomida tashkil etiladi.
4. Amaliyot – nazariy tayyorgarlik natijasida olingan kasbiy bilim, ko‘nikma va malakalar amaliyotda mustahkamlanib boriladigan o‘qitish shaklidir. Shuningdek, ilg'or tajribani o'rganish, amaldagi yoki undan yuqori lavozimdagi vazifalarni bajarish uchun kasbiy va tashkiliy ko'nikmalarni egallash uchun amalga oshiriladi. Amaliyot qo'shimcha kasbiy ta'limning mustaqil bloki yoki rahbar yoki mutaxassisning malakasini oshirish va qayta tayyorlash bo'yicha o'quv rejasining bo'limlaridan biri bo'lishi mumkin. U Rossiya Federatsiyasida ham, xorijda ham korxonalar, kompaniyalar, yetakchi ilmiy-tadqiqot tashkilotlari, o'quv muassasalari va konsalting firmalarida tashkil etilgan.
5. Kasbiy qayta tayyorlash kasbiy faoliyatning yangi turini amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan alohida fanlarni, fan, texnika va texnologiyalarning bo‘limlarini o‘rganishni nazarda tutuvchi ta’lim dasturlari bo‘yicha rahbar va mutaxassislar tomonidan qo‘shimcha bilim, ko‘nikma va malakalarni olishga qaratilgan. Kasbiy qayta tayyorlash natijalariga ko'ra rahbarlar va mutaxassislar diplom yoki sertifikat oladilar davlat standarti ma'lum bir sohada kasbiy faoliyatni amalga oshirish huquqini (malakasini) tasdiqlovchi. Qayta tayyorlash mazmuni xodimni malaka oshirishga yuboruvchi korxona rahbari tomonidan belgilanadi. Rahbar va mutaxassislarni kasbiy qayta tayyorlash tartibi va shartlari qo‘shimcha kasb-hunar ta’limi sohasida yagona davlat siyosatini amalga oshiruvchi Umumiy va kasb-hunar ta’limi vazirligi tomonidan belgilanadi.
6. Rahbarlar va mutaxassislarni qayta tayyorlash ularning mavjud oliy yoki o‘rta kasb-hunar ta’limi asosida yangi mutaxassislik yoki malaka bo‘yicha ikkinchi ma’lumot olishlari uchun amalga oshiriladi. Tegishli ravishda oliy yoki o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi ta'lim muassasalarida amalga oshiriladi. Qayta tayyorlashdan o‘tgan rahbar va mutaxassislarga belgilangan shakldagi ta’lim to‘g‘risidagi davlat diplomi beriladi.

Qo‘shimcha kasbiy ta’lim dasturlari bo‘yicha o‘quv kurslarini tamomlagan rahbar va mutaxassislarga malaka oshirish uchun ta’lim muassasalari tomonidan quyidagi davlat hujjatlari beriladi:

72-100 soatlik dastur bo‘yicha qisqa muddatli o‘quv kurslarini tamomlagan yoki mavzuli va muammoli seminarlarda qatnashgan shaxslar uchun malaka oshirish sertifikati;
- 100 soatdan ortiq dastur bo'yicha o'qishni tamomlagan shaxslar uchun malaka oshirish sertifikati;
- 500 soatdan ortiq malaka oshirgan shaxslar uchun kasbiy qayta tayyorlash diplomi.

Nazariychilar va ayniqsa amaliyotchilar o'rtasidagi eng katta qarama-qarshilik - bu kadrlar tayyorlashning samaradorligi (iqtisodiy va ijtimoiy) masalasidir. Hozirgacha ko'pgina menejerlar o'qitish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish o'rtasidagi bevosita bog'liqlikni ko'rmaydilar. Bu, birinchi navbatda, ta'limning iqtisodiy samaradorligini baholash hozirgi vaqtda qiyinchiliklar bilan bog'liqligi va ularni bartaraf etgunga qadar faqat taxminiy bo'lishi mumkinligi bilan bog'liq. Ushbu qiyinchiliklar Rossiya iqtisodiyotining o'tish davri bilan ham, ayrim faoliyat turlarining iqtisodiy samarasini baholash metodologiyasining ishlab chiqilmaganligi, shuningdek tasdiqlangan va sinovdan o'tgan standartlarning yo'qligi bilan bog'liq. normativ-huquqiy baza iqtisodiy samaradorlikni hisoblash. Xodimlarni tayyorlash ko'p funktsiyali jarayon bo'lib, u korxona faoliyatining turli qismlariga ta'sir qiladi. To'g'ridan-to'g'ri o'qitishning ko'lami, borishi va natijalari quyidagilarga bog'liq: korxonaning joriy va kelajakdagi natijalari; korxona faoliyati bilan bog'liq joriy va kelajakdagi xarajatlar; sohadagi korxona va tashkilotlar faoliyatida xodimlarning layoqatsiz harakatlaridan kelib chiqadigan xavf darajasi. Ta'lim tizimining natijasi kamdan-kam hollarda aniq bo'ladi. Shunday qilib, agar biz xodimlarni tayyorlash tizimi haqida gapiradigan bo'lsak, unda natijani mutaxassislarning bilim va ko'nikmalari (qobiliyatlari) darajasini oshirishning iqtisodiy oqibatlari yoki xodimlarning ijtimoiy darajasidagi o'zgarishlar bilan baholanishi mumkin. boshqa parametrlar.

O'quv jarayonining iqtisodiy samaradorligini hisoblashning mumkin bo'lgan maqsadlari:

a) umumiy ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismi sifatida o'qitish xarajatlarining optimal miqdorini aniqlash;
b) o'qitish shakllari va usullarini ishlab chiqish bo'yicha qarorlar qabul qilish;
v) o'qitishning turli xil texnologiya variantlari va vositalarini taqqoslash;
d) o'qitishning iqtisodiy samaradorligini korxona mablag'larining boshqa mumkin bo'lgan investitsiyalarining iqtisodiy samaradorligi bilan solishtirish, asosiy ishlab chiqarish samaradorligini solishtirma oshirishni ta'minlash.

Umuman olganda, ob'ektda amalga oshirilgan har qanday hodisaning iqtisodiy samaradorligi hodisa boshlanganidan keyin o'rganilayotgan ob'ekt faoliyatining to'liq natijasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar va faoliyat bilan bog'liq umumiy xarajatlarni tavsiflovchi ko'rsatkichlar o'rtasidagi nisbatlar bilan belgilanadi. ob'ektning (xuddi shu davr uchun).

Amalda iqtisodiy samaradorlikni baholashda xarajat ko'rsatkichlari shunday tanlanadiki, ular umumlashtirish, vaqtni bir nuqtaga qisqartirish va umumiy xarajatlarda ko'rib chiqilayotgan hodisa ulushini aks ettirish imkonini beradi. Bunday holda, hodisaning iqtisodiy samaradorligi ko'rsatkichi uning ob'ekt faoliyati natijasini oshirishga qo'shgan hissasi va xarajatlar miqdori o'rtasidagi farqdir. Kadrlar tayyorlashning iqtisodiy samaradorligi o'quv jarayonini tashkil etish va o'tkazish bo'yicha jami xarajatlar va korxonaning foydali natijalarining ko'payishi, uning salohiyatining oshishi va ta'limning moliyaviy natijalari o'rtasidagi nisbat bilan belgilanadi. korxona faoliyatini ta'minlash xarajatlarini kamaytirish.

Ta'lim jarayoni va korxona samaradorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishi o'rtasidagi bog'liqlik o'quv mashg'ulotlaridan o'tgan xodimlarning motivatsiyasi, funktsional xatti-harakati va ijtimoiy o'zaro munosabatlaridagi o'zgarishlarni aks ettiruvchi bir qator omillarda ifodalanadi.

Kadrlar va menejerlarni tayyorlash va qayta tayyorlash tizimining natijalari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

O'qitilgan xodimlarning ish tezligini (g'ayritabiiy vaziyatlarga reaktsiyasini) oshirish;
- o'z dunyoqarashini kengaytirish, rahbarlar va mutaxassislar tomonidan qaror qabul qilishda ko'rib chiqiladigan variantlar sonini ko'paytirish, bu qabul qilingan qarorlarning maqbulligiga ta'sir qiladi;
- texnik tizimlarni yanada malakali boshqarish ko'nikmalarini o'rganish jarayonida mustahkamlash bilan bog'liq vaziyatni noto'g'ri baholash va xodimlarning noto'g'ri harakatlaridan yo'qotishlarni kamaytirish;
- kutilmagan hodisalar va vaziyatlarning yuzaga kelishidan zarar ko'rishning oldini olish, "hodisalarning nomaqbul rivojlanish zanjiri" ("domino effekti") tarqalishini cheklash;
- baxtsiz hodisalar va jihozlarning buzilishi, inson hayoti va sog'lig'iga tahdidlar ehtimolini kamaytirish;
- xodimlarning korporativ ongini mustahkamlash, xodimlarning shaxsiy manfaatlarini kompaniya manfaatlari bilan birlashtirish;
- muvofiqlashtirilgan ong qobiliyatining o'sishi qo'shma tadbirlar va qaror qabul qilish;
- birgalikda o'qiyotgan turli korxonalar xodimlari o'rtasida ma'lumot almashish, ilg'or tajriba va boshqa yangiliklarni "gorizontal" tarqatish.

O'qitilgan xodimlarning funktsional xususiyatlari, motivatsiyasi va ijtimoiy xulq-atvoridagi o'zgarishlarning butun tizim faoliyatiga ta'sirini miqdoriy jihatdan ifodalovchi ko'rsatkichlar tizimi ish tezligining oshishini aks ettiruvchi bir necha ko'rsatkichlar guruhidan iborat (shu jumladan vaziyatni tahlil qilish va baholash, funktsional reaktsiyalar, qabul qilingan harakatlarning oqibatlarini baholash muddatini qisqartirish ); uning sifatini oshirish; harakatlar yoki qarorlar uchun variantlar sonini ko'paytirish; o'zaro bog'liq operatsiyalar bilan shug'ullanadigan ishchilarning harakatlarini muvofiqlashtirishni takomillashtirish.