Yerkes Dodson qonunining mohiyati nimada? Yerkes-Dodson qonunlari. a) "motiv" tushunchasi allaqachon "motivatsiya" tushunchasi
Uni yo'qotmang. Obuna bo'ling va elektron pochtangizdagi maqolaga havolani oling.
Biz samaradorlik va samaradorlik haqida ko'p gapiramiz va eng yuqori motivatsiya bilan eng yaxshi natijalarga erishiladi, deb ishonishga odatlanganmiz, lekin bu to'g'rimi? Maksimal muvaffaqiyatga erishish uchun odam qanchalik g'ayratli bo'lishi kerak? Yerkes-Dodson qonuni bu savollarga javob beradi.
Qonunning mohiyati nimada?
Yerkes-Dodson qonunida aytilishicha, eng yaxshi natijalarga o'rtacha motivatsiya darajasida erishiladi. Ya'ni, motivatsiya o'sib boradi va undan keyin u pasayishni boshlaydigan chegara (optimal motivatsiya) mavjud. Vizual ravishda bu parabola sifatida ifodalanishi mumkin:
Rasm: https://blogintroverta.ru
Aslida, Yerkes-Dodson qonuni ikkita qonunni o'z ichiga oladi. Ulardan birinchisi yuqorida tavsiflangan, ikkinchisida aytilishicha, bajarilayotgan vazifa qanchalik murakkab bo'lsa, motivatsiyaning optimal darajasi shunchalik past bo'ladi va aksincha: murakkablik qanchalik past bo'lsa, optimal motivatsiya shunchalik kuchli bo'ladi. O'rtacha motivatsiyaning maksimal samaradorligi sabablarini o'qib, nima uchun bunday bo'lganini tushunasiz.
Nima uchun Yerkes-Dodson qonuni ishlaydi
1908 yilda Yerkes va Dodson tajribalar davomida hayvonlarni labirintdan o'tishga o'rgatishda eng samarali motivatsiyaning o'rtacha darajasi ekanligini aniqladilar (motivatsiya elektr toki urishi intensivligi bilan belgilanadi). Nima uchun bu sodir bo'lmoqda?
Optimal nuqtaga erishilgunga qadar, motivatsiya hamma uchun ma'lum bo'lgan qonunlarga muvofiq o'sib boradi: vazifani bajarish zarurati qanchalik kuchli bo'lsa, biz uni yaxshiroq engamiz.
Ammo optimal nuqtaga erishganimizdan so'ng, biz hissiy stressni boshdan kechira boshlaymiz: biz tashvishlanamiz, taranglashamiz, boshdan kechiramiz. Va, albatta, bunday holatlar tufayli hosildorligimiz pasayadi. Shuning uchun, optimal nuqtadan keyin motivatsiya qanchalik yuqori bo'lsa, biz vazifani qanchalik yomon bajaramiz.
Yerkes-Dodson qonunining amaliy qo'llanilishi
Biz allaqachon hayvonlar bilan tajribalar haqida gapirgan edik, ammo tadqiqotlar nafaqat ular bilan olib borildi. Albatta, odamlar labirintdan o'tishga o'rgatilmagan va hayratda qolmagan, ammo Yerkes va Dodson gapiradigan naqsh odamlarga nisbatan ham ochilgan.
Odamlardan ma'lum bir moddiy mukofot uchun topshiriqni bajarish so'ralgan. Miqdor oshgani sayin ishtirokchilarning qiziqishi ham ortib, topshiriqni yaxshiroq bajara oldi. Ammo ma'lum bir nuqtaga qadar.
Mukofot miqdori etarlicha kattalashganda, odamlar asabiylasha boshladilar va tashvishlana boshladilar, bu esa ularga vazifani bajarishga to'sqinlik qildi. Bu tajriba Yerkes-Dodson qonunining haqiqiyligini tasdiqladi.
Oddiy topshiriqlar uchun optimal motivatsiya o'n balli shkala bo'yicha 7-8 ball, o'rtacha murakkablikdagi vazifalar uchun - taxminan besh ball, qiyin vazifalar uchun - 2-3 ball ekanligi eksperimental ravishda aniqlandi.
Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, qanday motivatsiya darajasiga erishishingiz kerakligiga e'tibor bering.
Misol uchun, agar siz xo'jayin bo'lsangiz va o'zingizning qo'l ostidagi xodimingizga biron bir qiyin vazifani ishonib topshirsangiz, uni ishdan bo'shatish yoki muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda bonusdan mahrum qilish orqali "rag'batlantirish" eng yaxshi echim bo'lmaydi. Bunday motivatsiya faqat qiyin vazifani bajarishga to'sqinlik qiladi.
Va o'zingizni qanday motivatsiya qilayotganingizni kuzatishni unutmang. Ehtimol, biror joyda sizda motivatsiya etishmayapti yoki biron bir joyda bu juda ko'p. Eng yaxshi natijalarga erishish uchun tegmaslikka erishishga intiling!
York Dodson qonuni xodimlarni yaxshi natijalarga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan.
Menejer motivatsiya va olingan natija o'rtasida bog'liqlik bor deb hisoblaydi: siz xodimni qanchalik ko'p rag'batlantirsangiz, u shunchalik yaxshi ishlaydi.
York Dodson qonunida aytilganidek, bunday xulosalar erta.
Britaniyalik psixologlarning ilmiy tadqiqotlari
1908 yil Robert Yerkes va Jon Dodson uchun ilmiy kashfiyotlar yili bo'ldi. Ular sarfladilar sichqonchani o'rganish, elektr toki razryadlari ta'sirida labirintdan o'tayotganda ularning xatti-harakatlarini kuzatdi. Olimlar oqim kuchayganda, sichqonlar labirintni avvalgidan ancha tezroq yakunladi, degan xulosaga kelishdi. Ammo bu oqimning kattaligini yanada oshirish uchun etarli edi va teskari natija yuzaga keldi: bir xil labirintdan o'tayotganda vaqt ko'paydi.
Ma'lum bo'lishicha, sichqonlar asabiylashib, tartibsiz harakat qila boshlagan, energiyani his-tuyg'ularga va tajribalarga (qo'rquv, stress, zo'riqish paydo bo'lgan) sarflab, to'g'ri yo'nalishda harakatlanishga e'tibor bermagan. Natijalar kamaydi.
Yerkes Dodson qonuni uzoq tajribalardan so'ng paydo bo'ldi, bu juda oddiy edi: "Buyuk yutuqlarga erishish uchun siz optimal deb ataladigan o'rtacha motivatsiya darajasini aniqlashingiz kerak."
Olimlar Yerkes Dodson qonunini hayvonlar va odamlarga tatbiq etishga qaror qilishdi.
Eksperimental shimpanzelar Labirintdagi ikkita taklif qilinganidan qorong'i chiqishni topish kerak edi. Agar hayvon vazifani bajargan bo'lsa, u o'ziga qarama-qarshi bo'lgan shaxs bilan uchrashish orqali rag'batlantirildi. Aks holda, ular turli darajadagi elektr toki urishi bilan jazolangan. Vazifalar doimiy ravishda qiyinlashdi va motivatsiya darajasi shunga mos ravishda o'zgardi.
Odamlar uchun turli qiyinchilikdagi jumboqlarni o'ylab topdi. Ular meni pul bilan taqdirlashdi. Ular o'pka uchun kam pul to'lashdi, odamlar shoshilmasdan, o'zlariga ishonch bilan qaror qilishdi, ammo natijalar ajoyib emas edi.
Biz vazifaning qiyinligini va mukofot miqdorini oshirdik, endi odamlarda g'alaba qozonish uchun rag'bat va ishtiyoq bor.
Ammo ular yangi vazifa uchun mukofot miqdorini oshirganda, odamlar tashvishlana boshladilar, hushyorlik yo'qoldi, fikrlar falaj bo'lib qoldi va odam to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatini yo'qotdi. Kamdan-kam hollarda javoblar to'g'ri edi. Natijada samaradorlik pasayib ketdi.
Xulosa:
Motivatsiya kuchayishi bilan inson tanasida psixologik reaktsiyalar paydo bo'ladi: asabiy haddan tashqari zo'riqish, stress, tashvish va mahsuldorlik yomonlashadi.
Shunday qilib, Yerkes Dodsonning motivatsiya qonuni quyidagicha:
“Odamning motivatsiyasi unchalik yaxshi natija bermaydi; Haddan tashqari motivatsiya sizni muayyan vazifalardan chalg'itadi va diqqatni jamlashni qiyinlashtiradi”.
Binobarin, Yerkes Dodson qonuni inson eng samarali mehnat qilganda va a'lo natijalarga intilayotganda optimal motivatsiyani belgilaydi.
Shunday qilib, samarali ishning motivatsiya darajasiga bog'liqligi isbotlandi.
Optimal motivatsiya Yerkes Dodson qonuni. Joriy ilova.
Yerkes va Dodson yuqori darajadagi (mukofot) motivatsiya ba'zan ishlashga zarar etkazishi mumkin degan xulosaga kelishdi. ish majburiyatlari, va hatto kattaroq effektlarni olish.
Agar xodim muvaffaqiyatga erishsa, unda bunday motivatsiya optimal motivatsiya deb ataladi. Yerkes Dodson qonuni ba'zan optimal motivatsiya qonuni deb ataladi.
Uzoq vaqt davomida ishlagan xo'jayin motivatsiya darajasini qadrlashi mumkin
uning har bir yollanma ishchisi, u uchun ma'lum muvaffaqiyatlarga erishish va u qanday faoliyat turi bilan shug'ullanadi. Albatta uni taniydi:
- Shaxsiy fazilatlar;
- Yakuniy effektga qiziqish darajasi;
- Mukofotlarni qabul qilish qobiliyati.
Har bir rahbar yodda tutishi kerakki, ortib borayotgan motivatsiya sizning biznesingizga foyda emas, faqat zarar keltiradi, bu Yerkes Dodson qonuni bilan tasdiqlangan.
Ikki holatda Yerkes Dodson qonunini qo'llash yaxshidir:
- Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish.
- O'z-o'zini rag'batlantirish (o'z-o'zini rivojlantirish).
Ikkala holatda ham haddan tashqari oshirib yubormang. Yaxshiroq motivatsiya bilan bunga erishiladi
ajoyib muvaffaqiyat.
Yerkes-Dodson olimlarining 1-sonli qonuni qo'ng'iroq shaklidagi egri shaklida tasvirlangan, ular ko'rsatdi: vertikal - faoliyat natijasi; gorizontal - motivatsiya. Shu nuqtada: optimal motivatsiya - bu insonning yuqori muvaffaqiyat darajasi.
Olimlar Yerkes-Dodsonning optimal motivatsiyasi Yerkes Dodson qonuni o'rtacha murakkablik holatlari uchun 2-sonli boshqa qonun bilan cheklangan edi., bu ham motivatsiyaning o'rtacha chegarasida bajarish afzalroqdir. Ammo faoliyat turini hisobga olgan holda (qanchalik qiyin bo'lsa), unda optimal nuqta past deb hisoblanadi.
Misol: Biz motivatsiyaning eng qulay nuqtasiga 7 ball beramiz. Ammo motivatsiyani 10 yoki undan ko'p ballga oshirish kifoya va faol ishlashning o'sishi emas, balki pasayish bo'ladi. Shuning uchun maqsadga erishishda motivatsiyaning optimal (o'rtacha) darajasidan oshib ketish har doim ham qulay emas.
Yerkes Dodson qonunida aytilishicha, optimal motivatsiya eng katta samaradorlikni keltirib chiqaradi. Aksincha, haddan tashqari yuqori motivatsiya samaradorlikni pasaytiradi.
1 Motivatsiya va ishlash samaradorligi
2 Yerkes-Dodson optimal motivatsiya qonuni
3 Har xil turdagi rag'batlantirishning motivatsion salohiyati
MA'RUZA MATNI
Shunday qilib, birinchi savolni ko'rib chiqishga o'tishdan oldin: motivatsiya va samaradorlik, keling, motivatsiya tushunchasini eslaylik va samaradorlik tushunchasini tushunamiz.
Buni qilish kerak, chunki biror narsa haqida har qanday suhbat, agar siz uning mavzusini oldindan tushunmasangiz, unumli bo'lmaydi.
Hozirgi vaqtda motivatsiya psixik hodisa sifatida turlicha izohlanadi. Bundan tashqari, motivatsiyaning barcha ta'riflarini kiritish mumkin ikki yo'nalishda:
1.
Motivatsiyani tarkibiy nuqtai nazardan, omillar yoki motivlar to'plami sifatida ko'rib chiqish.
Motivatsiya
- bu keng ma'noda umuman xulq-atvor motivatsiyasini anglatuvchi turli xil motivlar, motivlar, ehtiyojlar, qiziqishlar, maqsadlar, harakatlarning butun majmui.
2.
Motivatsiyani dinamik shakllanish, jarayon, mexanizm sifatida ko'rib chiqish.
Motivatsiya
- bu inson faoliyati va xulq-atvorining ichki belgilanishi, shuningdek, tashqi ta'sirlarni ichki motivatsiyaga aylantirishning aqliy jarayoni.
Keling
Keling, tashqi va ichki motivatsiya tushunchalarini eslaylik! Ko'rib chiqilayotgan masalaning mohiyatini yaxshiroq tushunish uchun bizga kerak bo'ladi.
Tashqi motivatsiya
-
xulq-atvorni qo'zg'atuvchi va tartibga soluvchi omillar joylashgan vaziyatlarda belgilanishini tavsiflovchi konstruktsiya.tashqarida
I (
o'zini
)
shaxsiyat yoki tashqarida
xulq-atvor.
Ichki motivatsiya
-
xulq-atvorni belgilashning ushbu turini tavsiflovchi tuzilma, agar uni qo'zg'atuvchi va tartibga soluvchi omillar kelib chiqadiichkaridan
shaxsiy men va butunlayichida
xatti-harakatning o'zi. Ichki motivatsiyaga asoslangan faoliyatning o'zidan boshqa hech qanday mukofot yo'q. Odamlar tashqi maqsadlarga erishish uchun emas, balki o'zlari uchun bu ishlarga jalb qilinadi.shnularning mukofotlari. Bunday faoliyat o'z-o'zidan maqsad bo'lib, boshqa maqsadga erishish vositasi emas.
G'arb psixologik adabiyotida "ekstremal motivatsiya" va "ichki motivatsiya" atamalari qo'llaniladi.
Ekstremal motivatsiya
- bu tashqi sharoitlar va sharoitlar bilan belgilanadigan motivatsiya vakuchli motivatsiya
- bu shaxsiy moyillik bilan bog'liq ichki motivatsiya.
Endi samaradorlik tushunchasini ko'rib chiqishga o'tamiz...
Samarali- samara beruvchi, samarali.
Kontseptsiya"samaradorlik"
turli fanlar doirasida ko‘rib chiqiladi. Dastlab, u eng ko'p prakseologiyada (amaliy faoliyat, samarali faoliyat qoidalari va usullarini o'rganish) rivojlangan. Ushbu ratsional faoliyat fanining asosiy g'oyalari 1913 yilda mashhur polyak olimi T. Kotarbinskiy tomonidan shakllantirilgan. U kontseptsiyaning ikkita ma'nosini aniqladi samaradorlik va “bu atama ham keng, ham tor ma’noda tushuniladi, deb ta’kidlagan. Keng ma'noda, u o'zining to'g'riligi va to'g'ri faoliyatining ijobiy belgilarining butun majmuasini qamrab oladi samarali ishlash- Xuddi shunday. Tor ma’noda samaradorlik, aks holda mahorat, epchillik har qanday amaliy yoki unga bog‘liq faoliyatni mohirona bajarish qobiliyatidir”.
Samaradorlik tushunchasi faoliyat natijasi va ijtimoiy mehnat xarajatlari o'rtasidagi munosabatni ham ifodalaydi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, doimiy xarajatlar bilan maksimal natijaga olib keladigan yoki minimal xarajatlar bilan bir xil natijaga erishilgan faoliyat eng samarali hisoblanadi”.
A.L. Juravlev , natijaning unga erishish xarajatlariga nisbatini hisobga olgan holda, kontseptsiyadan foydalanadi"samaradorlik » faoliyati.
Samaradorlik, birinchi navbatda, yakuniy natijaga erishish uchun tanlangan yo'nalishning to'g'riligini aks ettiradi (chunki natijaga, hatto yaxshi natijaga ham, qo'shimcha kuch yoki resurslarni sarflash orqali mutlaqo oqilona bo'lmagan holda erishish mumkin). Shuning uchun samaradorlik belgilangan maqsadga erishish uchun tanlangan yo'nalishning to'g'riligini va unga erishish usullarini (xarajatlarini) ko'proq hisobga oladigan faoliyatning yakuniy natijasini aks ettiradi.
Mavzu bo'yicha kelishib, birinchi savolni ko'rib chiqishga o'tamiz...
1 Motivatsiya va ishlash samaradorligi
Bir necha marta aytganimizdek, motivning xususiyatlaridan biri uning kuch.
U ta'sir qiladi nafaqat ustida faoliyat darajasi shaxs, balki ushbu faoliyatning muvaffaqiyati haqida, xususan operatsion samaradorlik.
Motivning kuchliligi uning barqarorligi bilan bog'liq. Agar vaziyatda o'zini namoyon qilsa, "bu erda va hozir", deyishadi qat'iyatlilik haqida , agar barqarorlik motivatsion munosabatni xarakterlasa, deyishadi qat'iyatlilik haqida.
Tarixiy jihatdan bu masalani o'rganish boshlandi 20-asrning birinchi choragida turli kuchlarni rag'batlantirishning faoliyat darajasiga ta'sirini o'rganish bilan bog'liq holda hissiy reaktsiyaning kuchi va o'rganish samaradorligi.
Qayerda motivatsiyalangan - farmakologik preparatlar joriy etilgunga qadar odamlar va hayvonlarning faoliyatiga har qanday ogohlantiruvchi ta'sir tushunilgan.
Bu, birinchi navbatda, tajribalar orqali aniqlandi Yerxa Va Dodson(1908) ikkita yorqinlikni farqlash orqali, qaysi haddan tashqari stimulyatsiya o'rganish tezligini sekinlashtiradi.
Tajribada talab qilinadigan vazifa berildi kamsitishning uch darajasi ; taqdim etildi va rag'batlantirishning uch darajasi (motivatsiya ): xato uchun jazo sifatida kuchli, o'rta va kuchsiz elektr toki urishi.
Natijada, uchta egri chiziq qo'lga kiritildi, bu har bir holatda o'rganish eng tez bo'lgan motivatsiyaning optimal mavjudligini ko'rsatadi (quyidagi rasmga qarang).
Olingan natijalar rasmda keltirilgan. 1.
X o'qi elektr tokining darajalarini ko'rsatadi va y o'qi yaxshi diskriminatsiyaga erishish uchun zarur bo'lgan sinovlar sonini ko'rsatadi; uchta egri vazifaning uchta qiyinchilik darajasiga mos keladi.
Biroq, natijalar ham shuni ko'rsatadi optimal motivatsiya bajarilayotgan ishning qiyinligiga bog'liq.
Qachon qiyin vazifa da optimalga erishiladi zaif motivatsiya, holbuki bilan oson ish mos keladi kuchli motivatsiya.
Shu bilan birga, oson vazifa bilan haddan tashqari motivatsiya xatti-harakatlarning buzilishiga olib kelmaydi, lekin ularning paydo bo'lish ehtimoli qachon sodir bo'ladi qiyin vazifalar.
Shunday qilib, eksperimental natijalar har bir holatda borligini ko'rsatadi optimal joriy ( motivatsiya), bunda o'rganish eng tez sodir bo'ladi.
Shuni ham yana bir bor ta'kidlash kerak optimal rag'batlantirishga bog'liq vazifaning qiyinligiga qarab : qanchalik qiyin bo'lsa, tegmaslik stimulning chegara qiymatiga qanchalik yaqin bo'lsa.
Shuning uchun, qachon Qiyin vazifa zaif motivatsiyani talab qiladi, oson ish esa kuchli motivatsiyani talab qiladi.
2 Yerkes-Dodson optimal motivatsiya qonuni
Aslida ikkita qonun mavjud.
Qonun 1. Motivatsiya intensivligi oshgani sayin, faoliyat sifati qo'ng'iroq shaklidagi egri chiziq bo'ylab o'zgaradi: birinchi navbatda u kuchayadi, so'ngra eng yuqori muvaffaqiyat ko'rsatkichlari nuqtasidan o'tib, asta-sekin pasayadi.
Faoliyatni iloji boricha muvaffaqiyatli bajarish uchun motivatsiya darajasi deyiladi optimal motivatsiya.
Qonun 2. Inson uchun bajariladigan faoliyat qanchalik qiyin bo'lsa, shunchalik ko'p past daraja motivatsiya uning uchun maqbuldir.
O'rtacha murakkablikdagi ishlar o'rtacha motivatsiya darajasi bilan eng yaxshi tarzda amalga oshiriladi.
Guruch. 2. Yerkes-Dodson qonunini tasvirlovchi diagramma
Shunday qilib, Yerkes-Dodson qonuni psixologiyada ular eng yaxshi natijalarning motivatsiyaning o'rtacha intensivligiga bog'liqligini chaqiradilar. Ma'lum bir chegara bor, undan tashqari motivatsiyaning yanada oshishi yomonroq natijalarga olib keladi.
Shunday qilib, faoliyat eng yaxshi bajariladigan motivatsiyaning ma'lum bir optimal (optimal darajasi) mavjud ( ma'lum bir shaxs uchun, muayyan vaziyatda ).
Masalan: shartli ravishda etti ballda baholanishi mumkin bo'lgan motivatsiya darajasi eng maqbul bo'ladi. Motivatsiyaning keyingi ortishi (10 yoki undan ko'p ballgacha) yaxshilanishga emas, balki ishlashning yomonlashishiga olib keladi. Ya'ni, motivatsiyaning juda yuqori darajasi har doim ham eng yaxshisi emas.
Ko'pgina keyingi tadqiqotlarda bu hodisa eksperimental tasdiqni oldi. Xususan, motivatsiyaning oshishi bilan ishlash sifati oshadi, lekin ma'lum bir chegaraga qadar: agar u juda yuqori bo'lsa, ishlash sifati yomonlashishi isbotlangan.
Tajriba odamlarda takrorlandi shunga o'xshash natijalarni ko'rsatdi. Eksperimental material jumboq topshiriqlari edi va rag'batlantiruvchi omil pul mukofoti edi (mukofot miqdori to'g'ri yechim, dastlab ahamiyatsiz, asta-sekin o'sib, juda muhim). Va bu kashf qilingan narsa.
Odamlar sof ramziy foyda uchun ko'ngildan ishladilar va natijalar yomon edi. Mukofot ortgan sari ishtiyoq ham ortdi; natijalar mos ravishda yaxshilandi. Biroq, ma'lum bir nuqtada, g'alaba qozonish imkoniyati sezilarli darajada bo'lganida, ishtiyoq hayajonga aylandi va ishlash natijalari pasaydi. Shunday qilib, muvaffaqiyatga erishish uchun zaif motivatsiya etarli emasligi, lekin ortiqcha motivatsiya ham zararli ekanligi ma'lum bo'ldi, chunki u keraksiz hayajon va bezovtalikni keltirib chiqaradi.
Ko'rinishidan, hayotda muvaffaqiyatga erishish uchun mashhur o'z-o'ziga yordam qo'llanmalarining mualliflari psixologiyani yaxshi bilishmaganga o'xshaydi. Ular ilgari surgan shior: "Hammangizni kerakli maqsadga yo'naltiring", umuman to'g'ri emas. Albatta, maqsad qo'yish kerak, unga intilish kerak. Lekin shuni unutmasligimiz kerakki, maqsadga intilish ham yomon xizmat qiladi.
X. Xekxauzen shuni ko'rsatdi yuqori motivatsiya muvaffaqiyatga intilayotganlar esa shunga intiladilar kelajagingizni uzoqroq vaqtga rejalashtiring.
Tanqid
Shu bilan birga, ushbu qonun haqida gapirganda, ba'zi fikrlarni bildirish kerak.
1.
Aniqlangan naqshlar xorijda ham, mahalliy psixologlar orasida ham keng ma'lum bo'ldi. Biroq, adolat uchun, ular asosan mos kelishini ta'kidlash kerak optimal-pessimum qonuni, bu rus fiziologi N. E. Vvedenskiy (1905) tomonidan ishlab chiqilgan va uni inson xatti-harakatlariga kengaytirgan.
Shunday qilib, u aqliy mehnat unumdorligining shartlaridan biri rioya qilishdir, deb yozgan optimallik qonuni, bu orqali u ishning "o'lchovi" va ritmini tushundi.
Juda tez yuradigan odam charchash ehtimoli ko'proq, deb yozgan N. E. Vvedenskiy, shuningdek, juda sekin yuradigan odam ham (masalan, kattalar bolaning qadamiga moslashganda). Ishdagi shijoat va uning keskin kuchayishi samaradorlik uchun noqulaydir. Ammo xuddi shu qoida nevropsik va aqliy faoliyatning yuqori turlari uchun ham amal qiladi.
N. E. Vvedenskiy tushundi va buni alohida ta'kidlash kerak, deb Optimal har bir inson uchun individualdir.
2.
Keyinchalik, Yerkes-Dodson qonuni(ammo, optimum-pessimum qonuni kabi), agar biz uning asosida tuzilgan eksperimental ma'lumotlarni hisobga olsak, u tegishli aniqlash kuchlari(rag'batlantirish), tashqi stimullarning kuchi, Lekinichki (aqliy) jarayon sifatida motivatsiya emas va ichki ogohlantiruvchi sifatida motivning kuchi emas.
Va shunga qaramay, bu qonun va optimum-pessimum qonuni ham tegishli ekanligi aniq o'z-o'zini rag'batlantirish, va paydo bo'lgan istaklarning kuchiga, shuning uchun motivatsiya va motivga.
Qayd etilganidek J. Nytten(1975), optimal motivatsiya g'oyasi inson fikri kabi qadimgi. Shuning uchun psixologlar turli mamlakatlar buni tan oldi kuchli stimulyatsiya bizning samaradorligimizga salbiy ta'sir qiladi.
Ushbu dalillarning to'g'riligiga shubha yo'q, ammo muammo shundaki, ularning eksperimental tasdiqlanishi juda kam. Barcha eksperimentlar odam tezroq, yaxshiroq narsani qilishni xohlaydigan sharoitlarni yaratishga to'g'ri keladi, lekin u nima edi motivning kuchi(ehtiyojlar, intilishlar, istaklar)ni aytish mumkin emas, chunki uni to'g'ridan-to'g'ri o'lchash mumkin emas, uni faqat bilvosita hukm qilish mumkin. Biz faqat rag'batlantirishning kuchayishi bilan (odatda tashqi, lekin yaxshiroq bo'lar edi - ichki, sub'ektning o'zidan kelib chiqqan holda) motivning kuchi ham ortadi deb taxmin qilamiz. Shu munosabat bilan Yerkes-Dodson tajribalari motivlar haqida ekanligini isbotlamaydi. Ehtimol, o'rganish samaradorligi o'zgargan turli darajadagi tashvish va jazo qo'rquvi tufayli.
Va shunga qaramay, birinchi navbatda amaliyot buni tasdiqlaydi optimal motivatsiya va harakatlantiruvchi kuch mavjud.
Masalan,
Kuzatishlar mavjudki, imtihonlarni odatdagidan yomonroq o'tkazgan maktab o'quvchilari juda kuchli motivatsiyaga ega bo'lib, o'z-o'zini hurmat qilish va intilishlarning etarli darajada emasligi bilan ajralib turadi. Imtihonlar paytida ular hissiy zo'riqish belgilarini aniq ko'rsatadilar.
3 Tashqi stimulyatsion omillarning motivatsion salohiyati
ostida motivatsion salohiyat
bu qo'zg'atuvchining motiv energiyasiga ta'siri kuchini tushuning. Tashqi va ichki ogohlantirishlar motivning kuchini kuchaytirishi yoki zaiflashtirishi mumkin.
Motivning kuchiga turli omillar ta'sir qilishi mumkin, biz ularni batafsilroq ko'rib chiqamiz.
1. Maqtov, ma'naviy rag'batlantirish va tanbeh, jazo.
Mukofot va jazoning ta'siri masalasi psixologlar tomonidan asosan o'rganish muammosi bilan bog'liq holda o'rganiladi, bu erda ular ijobiy va salbiy mustahkamlash sifatida qaraladi.
KELISHDIKMI kerakli javobning takrorlanishiga sabab bo'ladi va norozilik - kiruvchi reaktsiyani inhibe qilish, shuning uchun birinchisi ikkinchidan ko'ra kuchliroq harakat qiladi (E. Thorndike, 1935), bu masala bo'yicha keyingi tadqiqotlar olingan natijalarning nomuvofiqligini aniqladi.
Maqtov Va qoralash hisobga olsangiz samarali bo'ladi insonning psixologik xususiyatlari(G. Tomson, S. Kannikut, 1944);
Maqtov Va qoralash faqat ketma-ket takrorlangan taqdirda ogohlantiruvchi ta'sirga ega to'rt martadan ko'p emas . Uzoq muddatli tanbeh(ammo maqtov kabi) olib boradi salbiy oqibatlar mehnat samaradorligi uchun ham, shaxsiy rivojlanish uchun ham (V.V. Markelov 1972);
qoralash ko'pincha odamlarga salbiy ta'sir qiladi zaif asab tizimi. Maqtov ularga ta'sir qiladi ijobiy , va bo'lgan shaxslar uchun kuchli asab tizimi deyarli ogohlantiruvchi ta'sirga ega emas ;
jamoatchilik maqtovi Juda odamlar tomonidan yaxshi baholanadi, esa ommaviy istehzo eng ko'p sabab bo'ladi salbiy munosabat. kelsak alohida tanbeh berish , keyin odamlarning yarmidan ko'pi bunga munosabat bildiradi ijobiy;
salbiy baho beradi ijobiy(rag'batlantiruvchi) ta'sir, agar u to'liq bo'lsa oqlangan Va xushmuomalalik bilan berilgan, shaxsning holati va holatini, uning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda(A.G. Kovaleva, 1974).
A.G. Kovalyovning so'zlariga ko'ra, eng yomon ish natijalari tanbeh berilganlar orasida emas, balki hech qanday tarzda baholanmaganlar orasida topilganligi xarakterlidir. "E'tiborga olinmagan", ya'ni hech qanday baholanmagan, odamlar bajarilgan ish uchun motiv kuchining pasayishi tufayli yomonroq va yomonroq ishlay boshladilar, chunki ular bu hech kimga kerak emasligiga ishonishdi.
Tabiiyki, baholash, qoida tariqasida, insonning haqiqiy yutuqlariga adekvat bo'lishi kerak. Biroq, bir qator hollarda, mehnatsevar, lekin unchalik qobiliyatli bo'lmagan yoki ishonchsiz odamning faoliyatini rag'batlantirish uchun uni kichik va hatto xayoliy muvaffaqiyatlar uchun maqtash kerak.
Bu erda siz I.-V so'zlarini keltirishingiz mumkin. Gyote qo'shnilarimizga munosib munosabatda bo'lish orqali biz ularni faqat yomonlashtiramiz, deb yozgan. Ularga o'zlaridan yaxshiroq bo'lgandek munosabatda bo'lib, biz ularni yaxshiroq bo'lishga majbur qilamiz.
Muhim nuqta muntazamlik Va o'z vaqtidalik samaradorlikni baholash.
Shu nuqtai nazardan qaraganda, universitetlarda faqat qishki va yozgi sessiyalarda imtihonlarni topshirish asosidagi o'quv natijalarini hisobga olishni talabalarning o'quv faolligini rag'batlantirishga asoslangan holda muvaffaqiyatli deb bo'lmaydi. Maktabda bo'lgani kabi, baholar bilan doimiy so'rovlarning yo'qligi talabalarni tinchlantiradi va darsliklar va ma'ruza matnlaridan foydalangan holda muntazam ravishda mustaqil ravishda o'qishni talab qilmaydi.
2. Moddiy rag'batlantirish (ish haqi).
Sanoat psixologiyasida pul mukofotining roli xodimni rag'batlantirishda etakchi bo'lgan va tan olingan.
Nima paydo bo'lganligi bilan bog'liq holda "iqtisodiy odam" tushunchasi. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, daromadlar miqdori mehnat unumdorligining o'sishiga mos ravishda oshishi kerak.
Shu bilan birga, e'tibor qaratildi quyidagi nuqtalar:
Agar moddiy mukofot bir xil darajada qoladi, vaqt o'tishi bilan kamayadi motivatsion salohiyat. Ushbu rag'bat samarali bo'lib qolishi uchun, ish haqi miqdorini oshirish zarur;
foydalanish moddiy mukofot bajarilgan ishni o'lchash mumkin bo'lganda samaraliroq bo'ladi miqdoriy jihatdan va qayerda kamroq samarali ish natijalarini aniq ifodalash qiyin;
qanday ahamiyatga ega tez-tez orqali inson mukofot oladi qisqa yoki uzoq vaqt oraliqlari; ikkinchi holatda mukofotlarning motivatsion salohiyati pasayadi;
mukofotning rag'batlantiruvchi ta'siri turlicha bo'ladi odamlarning pulga bo'lgan munosabatiga bog'liq.
Biroq, mavjudligi haqida juda ishonchli dalillar mavjud yanada muhim rag'batlantirish mehnat faoliyati dan odam ish haqi yoki hech bo'lmaganda ish haqi qancha insonning mehnat faoliyati motivlarini kuchaytirishning yagona vositasi emas(masalan, ma'naviy rag'batlantirish).
Umuman olganda, odamlar pulga turlicha munosabatda bo'lishadi, shuning uchun mukofotlarning rag'batlantiruvchi ta'siri boshqacha. P. Vernimont va S. Fitspatrik (1972) shuni ko'rsatdiki, pulga ijobiy munosabat (pul omad va farovonlik o'lchovi, hayotning ijtimoiy maqbul atributi, konservativ tijorat qiymati sifatida) bilan bir qatorda bir qator odamlarda ham salbiy munosabat (pul axloqiy yovuzlik, nafrat ob'ekti sifatida).
3. Raqobat rag'batlantiruvchi omil sifatida.
Ijtimoiy psixologiyaga oid ishlar ko'rsatadi "raqobat effekti" : aniq yoki xayoliy (xarakat aloqasi) shaxsning boshqalar bilan aloqada bo'lishi unda raqobat ruhini uyg'otadi va faolligini rag'batlantiradi (V. M. Bexterev, N. Triplett, F. Allport).
Eksperimental tadqiqotlar quyidagi naqshlarni aniqladi:
boshdan-oyoq raqobat raqib bilan natijalar sezilarli darajada yaxshilanadi, ammo agar bo'lsa, yanada yaxshilanish kuzatiladi ikkita jamoa bir vaqtning o'zida raqobatlashadi (A. Ts. Puni, 1959 yil);
odamlarning mehnat faolligi yanada ortdi oddiy xabardorlik bilan qo'shni xonalarda odamlar bir xil ishni qilishlari;
xabardorlik musobaqalarda ishtirok etadigan odamlar haqida. ish tezligini oshirishi mumkin, lekin uning aniqligi va sifati pasayishi mumkin.
bolalar, odatda rag'batlantiriladi bir-biringiz bilan bo'lganingizda V kattaroq kattalarga qaraganda daraja. Ular orasida ayniqsa kuchli raqobat yuzaga keladi birodarlar, bu ko'pincha yaxshilanishga emas, balki natijalarning yomonlashishiga olib keladi;
rol o'ynaydi va mavjud odamlarning ahamiyati;
materiya va odamlarning tipologik xususiyatlari. Kuchli asab tizimiga ega bo'lgan odamlar zaif asab tizimiga ega bo'lganlarga qaraganda raqobat muhiti tomonidan ko'proq rag'batlantiriladi;
raqobatning rag'batlantiruvchi roli bog'liq boshqalarning natijalarini bilishdan (V.D. Shadrikov, 1982);
muhim rol o‘ynaydi intilish darajasi Va o'z-o'zini hurmat: Mag'rur odamlarni raqobat vaziyati ko'proq rag'batlantiradi va ko'proq "yoqiladi".
4. Boshqa odamlarning mavjudligi ta'siri (koaksiya effektlar).
Ko'proq V. M. Bexterev odamlarning uch turi borligini ta'kidladilar: 1) ijtimoiy qo'zg'aluvchan,
2) ijtimoiy inhibe qilingan
va 3) ijtimoiy jihatdan befarq
. Bu keyinchalik ko'plab tadqiqotlar tomonidan tasdiqlangan.
Xususan, quyidagilar aniqlandi:
ko'p odamlar ishlaydi yomonroq , ular boshqa birovning nigohini his qilganlarida;
katta ahamiyatga ega qiyinchilik darajasi Va mahorat kuchi, boshqalar ishtirokida o'zlashtirilishi kerak: oddiy va mustahkam ko'nikmalar ko'p hollarda amalga oshiriladiyaxshiroq, va shuningdek faqat o'zlashtirilgan va murakkab muvofiqlashtirish qobiliyatlari amalga oshirilishi mumkin yomonroq;
masalalar va aql darajasi : qanchalik baland bo'lsa, odam boshqalarning huzurida qanchalik hayajonli bo'lsa, u "tuproqda yuzini yo'qotishni" xohlamaydi;
juda xavotirli odamlar Boshqalar (tomoshabinlar, muxlislar) borligiga salbiy munosabatda bo'lish ehtimoli past tashvishli odamlarga va odamlarga qaraganda ko'proq. yuqori darajadagi intilishlar bilan Tomoshabinlarning qo'llab-quvvatlashiga ko'pincha ijobiy javob beriladi.
5. Muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlikning ta'siri.
Inson faoliyatining muvaffaqiyati motivlarning mustahkamligi va barqarorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.
Muvaffaqiyat uni ilhomlantiradi va erishilgan natijadan doimiy qoniqish olib keladi o'z kasbidan qoniqish, ya'ni o'z faoliyatiga doimiy ijobiy munosabat.
Muvaffaqiyatsizliklar holatga olib keladi umidsizlik, motivning mustahkamligi va barqarorligiga ta'sir qilish nuqtai nazaridan ikkita natijaga ega bo'lishi mumkin.
Bir holatda qayta-qayta takrorlanadigan muvaffaqiyatsizliklar odamni bu faoliyatni tark etish istagini uyg'otadi, chunki u o'zining bunga qodir emasligiga ishonadi.
Aks holda Muvaffaqiyatsiz bo'lgan taqdirda, odamda tashqi ob'ektlarga qaratilgan tajovuzkor reaktsiya paydo bo'ladi, bu umidsizlik, g'azab, qaysarlik va har qanday narxda, hatto real imkoniyatlarga qaramay, mo'ljallangan narsaga erishish istagi bilan birga keladi. Bunday holda, nosozlik mavjud tashqi sharoitlar tufayli baxtsiz hodisa deb hisoblanadi, natijada motiv kuchayadi
, lekin uning ta'siri ostida bo'lgan shaxs tomonidan amalga oshirilgan harakatlar ko'pincha impulsiv va mantiqsizdir: ular endi mos bo'lmagan taqdirda ham amalga oshirilishda davom etadilar.
Baho Muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik insonning o'zi tomonidan har doim bo'ladi sub'ektiv. Bu insonning intilish darajasi, uning yutuqlarini boshqalarning yutuqlari bilan solishtirish va hokazolar bilan belgilanadi. Shuning uchun, bir kishi uchun muvaffaqiyatga erishgan narsa boshqalar tomonidan muvaffaqiyatsizlik deb baholanadi.
Muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik tajribasi faqat odam ularni birlashtirganda paydo bo'ladi uning bilan
mehnatsevarlik, qobiliyat
, ya'ni u o'ziga erishilgan natijani - "ichki atributni" belgilaydi (F. Xoppe, 1930).
Hech qanday "attributsiya" yo'qoson va qiyin vazifalarni bajarishda yoki notanish vazifani bajarishda, Muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklar bir-biridan ajratilgan holda, sub'ektiv qiyinchiliklar shkalasi hali shakllanmagan bo'lsa, ular intilishlar darajasining o'zgarishiga olib kelmaydi va vaziyatga yoki boshqa odamlarga qarab tasodifiy deb hisoblanadi ("tashqi atribut"). ”).
Bu g'oyaning paydo bo'lishi "nazorat joyi":
tashqi, agar inson o'z xatti-harakatini o'z kuchi va nazorati ostida bo'lmagan omillar va kuchlar (taqdir, omad, boshqa odamlarning harakatlari va boshqalar) natijasi deb hisoblasa va ichki, agar inson o'z xatti-harakatini o'zi belgilaydi deb hisoblasa.
6. Ijtimoiy-psixologik iqlim
jamoada yoki guruhda sezilarli darajada ta'sir qiladi insonning o'zi bajarayotgan ishga munosabatiga, motivining kuchiga.
Ma'muriyatning rasmiy talablariga qat'iy rioya qilishdan ozod qilish,
o'z faoliyat usullarini aniqlash qobiliyati,
butun jamoa tomonidan umumiy masalalarni muhokama qilish,
do'stona muhit - bularning barchasi insonning boshqalar tomonidan hurmatga bo'lgan ehtiyojini qondirishga, guruhning muhim a'zosi hisoblanishga, uning uchun mos yozuvlar guruhiga aylangan ushbu guruhga tegishli bo'lishga yordam beradi.
Qoniqish
ijtimoiy-psixologik iqlim guruh yoki jamoada ishning umumiy qoniqishiga sezilarli darajada ta'sir qiladi va bu ish uchun barqaror motivni yaratadi.
7. Jamoat e'tiborining ta'siri (ma'naviy rag'batlantirish).
Nazariyaga ko'ra "inson munosabatlari"(E. Mayo), hatto minimal e'tibor va g'amxo'rlikning namoyon bo'lishi
xodimlarning ehtiyojlariga (masalan, ish xonasida yoritishni yaxshilash, yig'ilishda ma'naviy rag'batlantirish va boshqalar) mehnat unumdorligini oshiradi
. Lekin ayniqsa motivatsiya kuchayadi
inson o'z ishini bilsa kerak
jamiyatga.
Biroq aholining haddan tashqari e'tibori ega bo'lishi mumkin Salbiy oqibatlar(masalan, barcha salbiy tomonlari bilan "yulduzli isitma" paydo bo'lishi mumkin), bu shaxsning yo'nalishini o'zgartiradi va ijodiy yutuqlarga intilishni zaiflashtiradi.
Bundan tashqari, yuqori tashvishli odamlarning mas'uliyatini oshirish haddan tashqari tashvishlanib, jamoatchilik e'tiborini oqlashni xohlaydigan odam shunday bo'lishi mumkin faoliyatingiz samaradorligini pasaytiring.
8. Ehtiyoj predmetining jozibadorligi.
Ehtiyoj kuchi Va harakat energiyasi belgilanadi ehtiyojni keltirib chiqaradigan ob'ektning jozibadorligi.
Jozibadorlikni sezilarli darajada oshirish mumkin ob'ektning siri yoki undan foydalanishni taqiqlash.
Birinchi holda rag'batlantirildi idrok va izlanish zarurati (R. Butler, 1953).
Ikkinchi holda, biror narsani ochish, qarash, sinab ko'rish taqiqlanadi kognitiv motivatsiyani rag'batlantirish va ko'pincha odamda paydo bo'lgan qiziquvchanlik tufayli teskari natijaga, "taqiqlangan" mevaga ijobiy valentlikni kiritish tufayli taqiqlangan narsaning ahamiyatining paydo bo'lishi.
Boshqa shaxsning jozibadorligi atama bilan belgilanadi diqqatga sazovor joy (latdan. jalb qilish - jalb qilish, jalb qilish) Unga asoslanib, bog'lanish bu odam bilan muloqot qilish uchun shaxsiy ehtiyoj sifatida, bu shaxsga alohida ijtimoiy munosabat sifatida, unga nisbatan o'ziga xos hissiy munosabat sifatida (hamdardlik va hatto sevgi yoki aksincha, antipatiya va nafrat) paydo bo'ladi.
Ma'lumki, odamlar bir-biriga o'xshashlik yoki qarama-qarshilik bilan jalb qilinadi. Biroq, bu hodisaning tabiati noaniqligicha qolmoqda
9. Faoliyat mazmunining jozibadorligi.
Faoliyat insonni turli tomonlardan jalb qilishi va qiziqtirishi mumkin.
Bo'lishi mumkin noma'lum, sir yakuniy natija (masalan, olim, sayohatchi, geolog, detektiv hikoyalar o'quvchisi uchun) yoki odamning o'zini o'zi qadrlashiga "qiyinchilik" qo'yadigan vazifaning qiyinligi ("Men qila olaman yoki qila olmayman").
Ko'pincha, har qanday vazifa yoki muammoni hal qilishda odam boshdan kechiradi zo'riqish va mahsuldorlikdan zavqlanish, va natijada uni amalga oshirish motivining mustahkamligi va barqarorligi ortadi.
10. Istiqbolli va aniq maqsadga ega bo'lish.
Bir qator tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki:
motivning kuchi Va operatsion samaradorlik shaxs faoliyatning maqsadi va ma'nosini qanchalik aniq tushunishiga bog'liq;
kelajakning noaniqligi motivatsiya va qat'iyatni pasaytiradi;
maqsad yaqinligi , shu qatorda; shu bilan birga faoliyatning yakuniy natijalari haqida tasavvurga ega bo'lish , ushbu maqsadga erishish uchun yanada kuchliroq motivatsiyaga ega;
uzoq kutish, Ehtiyojni qondirishni noma'lum muddatga kechiktirish ko'pincha odamning "sovishi" ga, istak va qiziqishning yo'qolishiga olib keladi. Xuddi shu ta'sirga ega maqsadning noaniqligi, uning noaniqligi ;
11. Prognoz va inson faoliyati.
Maqsadni tanlayotganda, inson quradi unga erishish ehtimoli haqida prognoz bu sharoitda, bu, albatta, hisobga oladi o'tgan tajriba - ijobiy yoki salbiy.
Ushbu tajribaning belgisiga qarab, faoliyatning samaradorligi boshqacha bo'lishi mumkin.
12. Funktsional holatlar.
Uni keskin kamaytiradigan bir qator insoniy sharoitlar mavjud motivatsion salohiyat.
Ha, qachon monotonlik hayot, ruhiy to'yinganlik , charchoq ish qilish istagi yo'qoladi, buning uchun dastlab ijobiy motiv bor edi.
Motivatsion salohiyatning pasayishiga ayniqsa kuchli va uzoq muddatli ta'sir ko'rsatadi. depressiya holati , bu inson hayotidagi noxush, qiyin voqealar tufayli salbiy hissiy fon (depressiya, ohangdorlik, umidsizlik) bilan tavsiflanadi va yordamsizlik hissi, o'z imkoniyatlariga ishonchsizlik va befoydalik hissi bilan birga keladi. Ehtiyojlar va harakatlarning kuchi keskin pasayadi, bu esa passiv xatti-harakatlarga va tashabbusning etishmasligiga olib keladi.
Shu bilan birga, ba'zilari obsesif holatlar(beixtiyor, ongida to'satdan paydo bo'ladigan og'riqli fikrlar, g'oyalar yoki harakatga undash), bunda motivatsion salohiyat keskin oshadi.
Motivatsion salohiyatning pasayishiga katta ta'sir ko'rsatadi "professional charchash".
Kuyish sindromi (charchash) hissiy boylik va kognitiv murakkablik bilan birga kuchli shaxslararo o'zaro ta'sirlarni o'z ichiga olgan kasblarda stressga uzoq vaqt ta'sir qilishdan "charchash" salbiy ruhiy tajribalar to'plamini ifodalaydi.
"Tuyganlik" atamasi mijozlarga professional yordam ko'rsatishda ular bilan intensiv va yaqin aloqada bo'lgan sog'lom odamlarning ruhiy holatining xususiyatlarini tavsiflaydi (X. Fredenberger, 1974).
"Tuyganish" ning uchta asosiy komponenti mavjud.(B. Pelman, E. Hartman, 1982):
1. Hissiy charchoq hissiy haddan tashqari zo'riqish hissi va bo'shliq hissi, hissiy resurslarning charchashida namoyon bo'ladi. Inson o'zini butunlay ishga bag'ishlay olmasligini his qiladi.
2. Depersonalizatsiya o'z ishining tabiati bilan xizmat ko'rsatadigan odamlarga befarq, salbiy va hatto beadab munosabatning paydo bo'lishi bilan bog'liq. Ular bilan aloqalar shaxssiz va rasmiy holga keladi; paydo bo'lgan salbiy munosabatlar dastlab yashirin bo'lishi mumkin va vaqt o'tishi bilan nizolarga olib keladigan ichki tirnash xususiyati bilan namoyon bo'lishi mumkin.
3. Mehnat unumdorligining pasayishi(shaxsiy yutuqlarning pasayishi) o'z malakasini baholashning pasayishi (o'zini professional sifatida salbiy idrok etishda), o'zidan norozilik, o'z faoliyati qiymatining pasayishi va shaxs sifatida o'ziga nisbatan salbiy munosabatda namoyon bo'ladi. . Ishga befarqlik paydo bo'ladi.
Kuchlanish tezligi shaxsiy xususiyatlariga bog'liq. Befarq, uyatchan, hissiy jihatdan beqaror, impulsiv va sabrsiz, o'zini o'zi ta'minlash qobiliyati past, hamdardlik va reaktivlik darajasi yuqori bo'lgan odamlarda charchash ehtimoli ko'proq.
Ular ham muhim ishlab chiqarish omillari.
Ishda charchash ertaroq rivojlanadi, agar xodim:
a) o'z ishini ahamiyatsiz deb baholaydi;
b) kasbiy o'sishdan qoniqmaslik;
v) mustaqillikka ega emas va uni haddan tashqari nazorat ostida deb hisoblaydi;
d) o'z ishiga to'liq singib ketgan (mehnatkorlik);
e) unga nisbatan noaniq talablar tufayli rol noaniqligini boshdan kechiradi;
f) haddan tashqari yuk yoki aksincha, kam yukni boshdan kechiradi (ikkinchisi foydasizlik hissini keltirib chiqaradi).
"Tuyganlik" holati uzoq vaqt davomida yashirincha rivojlanadi. Shu sababli, ushbu holatning dastlabki belgilarini aniqlash va kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun motivatsiyaning pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun vaqti-vaqti bilan ishchilarni ko'rikdan o'tkazish tavsiya etiladi.
L.Tolstoy “Anna Karenina” romanida Moskvadagi hukumat idoralaridan birining boshlig‘i bo‘lgan Stepan Arkadevich Oblonskiy xizmatini eslatib o‘tadi. Stepan Arkadevich o'z xodimlarining hurmatidan bahramand bo'lib, o'z lavozimini a'lo darajada bajardi. Muvaffaqiyat sirlaridan biri, L.Tolstoyning taʼkidlashicha, “oʻzi qilayotgan ishiga toʻliq befarqlik, buning natijasida u hech qachon oʻzini tuta olmasdi va xato qilmadi”.
Bu masalaga befarqlik haqiqatan ham muvaffaqiyat kalitimi? Yoki L.Tolstoyning so‘zlarida mubolag‘a bormi?
Albatta, Stepan Arkadyevich mutlaqo befarq emas edi. Agar biznesning o'zi uni bezovta qilmasa, u hali ham maosh bilan qiziqdi (yiliga olti ming rubl, albatta, kerak bo'lgan narsa edi, yozuvchi ta'kidlaydi).
Boshqacha qilib aytganda, har qanday faoliyatda ish mazmuni bilan bog'liq bo'lmagan tashqi motivatsiyani, ishning o'zi qiziqarli va zavqli bo'lganda mazmunli motivatsiyani va o'z-o'zini tasdiqlash va yuqori o'z-o'zini hurmat qilish zarurati bilan bog'liq motivatsiyani ajratish mumkin. Motivatsiyaning barcha turlari muhim va odatda bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiladi.
Keyingi qadam - motivatsiya o'lchovini joriy etish va istak kuchi va ishlash natijalari o'rtasidagi miqdoriy bog'liqlikni o'rnatish (boshqa narsalar teng, ya'ni bilim va ko'nikmalarning bir xil darajasi). Birinchi taxminga ko'ra, bu bog'liqlik Yerkes-Dodson qonuni bilan tavsiflanadi (ushbu qonunni ishlab chiqqan ikkita ingliz psixologi nomi bilan atalgan) va grafik ravishda "kamtar" egri chiziq bilan tasvirlangan:
Istak qanchalik kuchli bo'lsa, natijalar shunchalik yaxshi bo'ladi. Lekin faqat ma'lum bir chegaraga. Agar motivatsiya ushbu "cho'qqi" dan oshib ketsa, natijalar yomonlashadi. Albatta, motivatsiyaning optimal darajasi doimiy emas, lekin vazifaning murakkabligi oshishi bilan ortadi. Katta yutuqlar insondan buyuk tuyg'ularni talab qiladi. Ammo bu erda ham tarmoqning fiziologik chegarasi bor.
Aqliy ish miya yarim korteksining cheklangan hududlarini qo'zg'atish va boshqa yaqin hududlarni bir vaqtning o'zida inhibe qilish bilan bog'liq. Kuchli his-tuyg'ular subkorteksning yuqori qo'zg'alishini keltirib chiqaradi. Subkorteksdan impulslar miya yarim korteksini "bombardimon qiladi", uning qo'zg'aluvchanligini oshiradi. Ammo impulslar juda tez-tez bo'lsa, ular korteksning keng tarqalgan stimulyatsiyasiga olib keladi va aqliy faoliyat yomonlashadi. Bu Yerkes-Dodson qonunining neyrofiziologik asosidir.
Bu qonun ko'plab turli tajribalarni, shu jumladan, ushbu turdagi tajribalarni umumlashtirishdir. Mavzudan bir qancha muammolarni hal qilish so'raladi. Tajriba vaqti - 30 minut, hal qilinishi kerak bo'lgan masalalarning majburiy minimumi - 12. Bundan ortiq hal qilingan har bir masala uchun bonus beriladi. U eksponent tarzda o'sadi: ikki barobar, to'rt barobar, sakkiz barobar va hokazo. Shunday qilib, dastlab ramziy ma'noga ega bo'lgan miqdorlar sezilarli bo'ladi.
Mukofot olgan sub'ektlar moliyaviy rag'batlantirilmagan nazorat guruhlariga qaraganda muammolarni yaxshiroq hal qilishadi. Ammo miqdor juda katta bo'lganda, vazifaning ishlashi yomonlashadi va shoshqaloqlik va haddan tashqari hayajon tufayli xatolar paydo bo'ladi.
Psixologiyada ma'lum hodisa, unga ko'ra eng yaxshi ish natijalari inson motivatsiyasining o'rtacha darajasi bilan olinadi. Aniq sabablarga ko'ra, motivatsiyaning past darajasi yomon ishlash natijalariga olib keladi. Ajablanarlisi shundaki, motivatsiya haddan tashqari yuqori bo'lsa, ish natijalari ham yomonlashadi.
Olimlar Robert Yerkes va Jon Dodson deb nomlangan empirik qonunni kashf etdilar Yerkes-Dodson qonuni optimal motivatsiya haqida. Bu hodisa juda ko'p motivatsiya bilan asabiy taranglik tufayli xatolar soni ortib borishi bilan izohlanadi. Impulsiv harakatlar va toshma harakatlar samaradorlikning umumiy pasayishiga olib keladi.
Bundan tashqari, har bir vazifa turi o'zining optimal motivatsiyasiga ega. Shunday qilib, murakkab vazifalar past motivatsiya bilan samaraliroq amalga oshiriladi, o'rtacha murakkablikdagi vazifalar o'rtacha motivatsiya bilan va oddiy vazifalar yuqori motivatsiya bilan samaraliroq amalga oshiriladi.
Shunday qilib, kamroq motivatsiya va o'lchovli tarzda murakkabroq vazifalarni bajarish yaxshiroqdir. O'rtacha murakkablikdagi vazifalar o'rtacha motivatsiya darajasida eng yaxshi bajariladi. Har bir aniq holat o'z optimaliga ega.
Ishlash teskari U shaklidagi egri shaklidagi grafiklarga muvofiq motivatsiyaga bog'liq. Dastlab, motivatsiya ortishi bilan samaradorlik oshadi. Ammo keyinchalik motivatsiyaning yanada ortishi tashvishning haddan tashqari ko'payishi tufayli teskari natijaga olib keladi.
