uy > Biznes jarayonlari > Joriy ish uchun kadrlar bo'yicha qo'llanma: nimani bilishingiz kerak, nima qilish kerak va qanday ishlab chiqish kerak. Korxonada kadrlar bo'limi


Joriy ish uchun kadrlar bo'yicha qo'llanma: nimani bilishingiz kerak, nima qilish kerak va qanday ishlab chiqish kerak. Korxonada kadrlar bo'limi




Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

  • Kadrlar bo'limining faoliyati qanday?
  • Kadrlar bo'limi faoliyati uchun qanday hujjatlar talab qilinadi?
  • Kadrlar bo'limi faoliyatining bir turi sifatida rejalashtirishning qanday xususiyatlari bor?

Tashkilotlardagi kadrlar bo'limi odatda inson resurslarini boshqarish xizmatlarining bir qismi bo'lib, o'z vazifalarini bajaradi. Ammo ularning mas'uliyati faqat ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq rasmiy ish bilan chegaralanib qolmaydi: hisobot berish, ish yuritish va hokazo ... Ehtimol, Sovet davrida hamma narsa aynan shunday bo'lgan, ammo hozir kadrlar bo'limining faoliyati xilma-xil va ko'p qirrali. ish. Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlar bo'limining vazifalari va faoliyati

Kadrlar bo'limi kompaniyada muhim rol o'ynaydi va uning korxonaning tashkiliy tuzilmasidagi o'rni uning faoliyatining muhimligini aks ettiradi. Ba'zilar hatto kadrlar bo'limi tashkilotning tashrif qog'ozi, uning yuzi, deb hisoblashadi, chunki ishga qabul qilingan har bir yangi xodim aynan shu bo'limga duch keladi.

Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi xodimlarni izlash, yollash va ishchi kuchi bilan doimiy o'zaro hamkorlikdir. Kadrlar bo'limi faoliyatini faqat yangi xodimlarni tanlash va ularni ishga joylashtirish bilan cheklash biznes uchun noto'g'ri qarordir. Mavjud jamoa bilan yaqin aloqada bo'lmasdan va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilmasdan, yangi xodimlarni to'g'ri yollash mumkin emas.

Hozirgi vaqtda kadrlar bilan ishlash - bu xodimlarning ishbilarmonlik qobiliyatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlaridan to'liq foydalanish uchun zarur bo'lgan tashkiliy va boshqa tadbirlar va harakatlar majmuidir. Samarali ishlashga qiziqqan xodimlarning malakali, g'ayratli jamoasi har qanday kadrlar bo'limining maqsadi hisoblanadi. Xodimlarni tanlaydigan, hisobga oladigan va qo'llab-quvvatlovchi ushbu bo'linmasiz muvaffaqiyatli zamonaviy tashkilotning ishlashini tasavvur qilish qiyin.

Korxonada kadrlar bo'limining faoliyati quyidagi funktsiyalarni bajarishga qaratilgan:

  • yangi xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash, bo‘lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni izlash va ishga qabul qilish;
  • kadrlar almashinuvini tahlil qilish va uni kamaytirish yo‘llarini izlash;
  • mutaxassislar uchun shtat jadvallarini tuzish;
  • xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtiradi, ularning iltimosiga binoan zarur guvohnomalar va hujjatlarning nusxalarini beradi;
  • mehnat daftarchalari bilan barcha operatsiyalarni amalga oshirish: ularni qabul qilish, saqlash va berish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq amaldagi standartlar va ro'yxatga olish normalariga muvofiq to'ldirish;
  • ta'til jadvalini tuzish, ularning hisobini yuritish (shuningdek, mehnat qonunchiligiga muvofiq);
  • xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazishni tashkil etish, martaba oshirish rejalarini tayyorlash;
  • xodimlarni rivojlantirish rejalarini ishlab chiqish.

Kadrlar bo'limi faoliyati uchun zarur hujjatlar

  1. Kadrlar jadvali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Xodimlarni ishga qabul qilishni boshlashdan oldin, kadrlar bo'limi kompaniya rahbariyatidan shtat jadvalini shakllantirishi va tasdiqlashi kerak. Unga asoslanib, mavjud bo'sh ish o'rinlari soni allaqachon aniqlangan. Sudda xodimlarning qisqarishi tufayli xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligi to'g'risida bahslashayotganda ushbu hujjatga ishonishingiz mumkin. Shtat jadvali har qanday mehnat munosabatlari ishida sud tomonidan talab qilinadi va agar bu talab e'tiborga olinmasa yoki noto'g'ri jadval taqdim etilsa, ish beruvchi nizoda g'alaba qozonish imkoniyatini yo'qotadi.

  1. Mehnat shartnomasi.

Kadrlar to'g'risidagi hujjatlar to'plamini tayyorlash har ikki tomonning imzolari bilan yozma ravishda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bilan boshlanadi. U mehnat qonunchiligiga mos keladigan va ish beruvchini ham, xodimni ham qoniqtiradigan mehnat sharoitlari va ish haqini aks ettirishi kerak. Ushbu hujjatlarni to'ldirish kadrlar bo'limi joriy faoliyatida hal qiladigan eng muhim vazifalardan biridir.

  1. Qoidalar mehnat qoidalari.

Ushbu ichki tartibga solish har qanday kompaniya uchun majburiydir. U xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, huquq va majburiyatlari ro'yxatini, ish beruvchi va xodimning majburiyatlarini, ish va dam olish vaqtini, xodimlarni rag'batlantirish usullarini, intizomiy jazo turlarini va mehnat munosabatlarining boshqa ko'plab jihatlarini belgilaydi.

  1. Ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma).

Ushbu hujjat asosida yangi xodim ajratiladi ish joyi, unga kerakli mulkni tayinlang. Kadrlar bo'limi uni xodim nomiga tuzilgan mehnat shartnomasi bilan birga tayyorlaydi. Kadrlar bo'limi xodimlari va yangi xodimning bevosita rahbari uni ish yozishmalari, zarur hujjatlar va boshqalar bilan tanishtiradi.

  1. Ish kitoblari.

Bu fuqaroning mehnat faoliyati va ish stajini aks ettiruvchi asosiy hujjatdir. Tashkilotga ishga joylashish uchun ariza berganda, shaxs uni taqdim etishi shart (birinchi marta ishga qabul qilingan yoki uning mehnat shartnomasida to'liq bo'lmagan ish vaqti nazarda tutilmagan hollar bundan mustasno). Xodimlar bo'limi xodimlari vakili bo'lgan ish beruvchi korxonada besh kun yoki undan ko'proq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Mehnat daftarchalarini saqlash ham o'ziga xos talablarga ega: faqat metall seyflarda yoki shkaflarda ruxsat etiladi, ularga faqat mas'ul mutaxassis (maxsus buyruq bilan tayinlangan) kirish huquqiga ega.

  1. Mehnat daftarchalarini hisobga olish kitobi va ularga qo'shimchalar.

Ushbu kitobda ishchi ishdan bo'shatilganda va ishlashga ruxsatnoma olganida imzo qo'yadi. U bog'langan va raqamlangan bo'lishi kerak, muhr va imzoni o'z ichiga olishi kerak. Bu kadrlar bo'limi tomonidan nazorat qilinadi.

  1. To'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma.

Kadrlar bo'limi faoliyati xodimlar bilan to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnomalar imzolashni o'z ichiga oladi. Bu xodim har qanday moddiy boyliklarni saqlash, qayta ishlash, sotish (ta'til), tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun olgan hollarda amalga oshiriladi. Faqat voyaga yetgan fuqaro moddiy javobgar bo'lishi mumkin.

  1. Dam olish jadvali.

Ish beruvchilar T-7 shakli (Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-son qarori bilan tasdiqlangan) bo'yicha xodimlar uchun ta'til jadvalini saqlashlari shart. Rasmiy talablarga qo'shimcha ravishda, ushbu hujjatga qonunchilik normalari qo'llaniladi. Bu ma'lum bir toifadagi ishchilarning ma'lum bir vaqtda yoki ular tomonidan tanlangan holda ketish huquqiga rioya qilish; to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga, ularning asosiy ish joyidagi ta'tillari bilan bir vaqtda ta'til berish va hokazo. Dam olish vaqtini hujjatlashtirish kadrlar bo'limi faoliyatiga kiradi, shuningdek, ishlagan vaqtni hisobga olish.

  1. Ish haqi to'g'risidagi nizom.

Kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va bozorning hozirgi holatini hisobga olgan holda mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanishdir. Buning uchun odatda mehnatni standartlashtirish va mehnatga haq to'lash tizimlari qo'llaniladi. Qabul qilingan ish haqini to'lash tartibi korxonaning ichki me'yoriy hujjatida - Ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

  1. Bonuslar to'g'risidagi nizom.

Bu ish haqi masalalarini tartibga soluvchi kompaniyaning yana bir ichki hujjatidir. U kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari tomonidan maxsus buyruq bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - qo'shimcha, me'yoriy ish haqi, xodimlarga naqd pul to'lovlari - ularni yuqori sifatli samarali mehnatga rag'batlantirish va keyingi kasbiy rivojlanishiga rag'batlantirish uchun zarurdir.

Ular oldindan tasdiqlangan bonus shartlariga javob beradigan xodimlarga beriladi. Ushbu shaxslar doirasi, shuningdek, bonuslarni berish shartlari va ularning har bir lavozimi yoki mutaxassisligi bo'yicha hajmi (yoki maksimal qiymati) Bonuslar to'g'risidagi nizomda tavsiflanadi.

  1. Vaqt jadvallari.

Ular moslashuvchan jadvalga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan kadrlar bo'limi faoliyatida faol foydalaniladi, ular uchun doimiy ravishda jami hisoblab turish kerak. ish vaqti. Ushbu turdagi hujjatlar har bir bunday xodimning oyi uchun (oyning har bir kuni uchun) haqiqiy ishlagan vaqtini, uning to'liq ismi va shaxsiy raqamini ko'rsatgan holda hisobga oladi.

Ushbu jadvallarni yuritish xronometr yoki kompaniya rahbariyatining buyrug'i bilan ushbu faoliyat bilan shug'ullanishi shart bo'lgan boshqa xodim tomonidan amalga oshiriladi. Ishlangan soatlarni hisobga olish ish haqini hisoblaydigan buxgalteriya bo'limi va xodimlarning ishini nazorat qiluvchi kadrlar bo'limining to'laqonli faoliyati uchun zarurdir.

  1. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom.

Ushbu hujjat kompaniyaning shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi maqsad va vazifalari nimadan iboratligi, ushbu ma'lumotlar qaysi bo'limlarda va qaysi ommaviy axborot vositalarida saqlanishi, qanday usullar bilan to'planishi va qayta ishlanishi, qaysi xodimlar unga kirish huquqiga ega ekanligi, qanday faoliyat turlari haqida ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. ma'lumotlarni kompaniya xodimlari va uchinchi shaxslar tomonidan ruxsatsiz kirishdan himoya qilish uchun amalga oshiriladi. Kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlangan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom kompaniya rahbari tomonidan imzolanishi kerak.

Rejalashtirish kadrlar bo'limi faoliyati sifatida

Rejalashtirish ikki jihatga ega. Umumiy ma'noda, bu kompaniyaning strategiyasi va siyosatini ishlab chiqish, shuningdek ularni amalga oshirish usullarini tanlashga qaratilgan faoliyatning nomi. Aslida, bu ish rejalarni - ma'lum bir turdagi rasmiy hujjatlarni yozishga to'g'ri keladi.

Kompaniyaning ushbu faoliyatining muhim tarkibiy qismi kadrlarni rejalashtirishdir. Uning vazifalari korxonani kerakli miqdor va sifatdagi kadrlar bilan ta'minlash, mavjud ishchi kuchidan optimal foydalanish, korxonada ijtimoiy munosabatlarni yaxshilashdan iborat.

Xodimlarni rejalashtirishda ikkita yondashuv mavjud:

  1. Mustaqil (tayyorlovchi kompaniyalardan, kadrlarni tanlash).
  2. Asosiy rejalarga bo'ysunish - moliyaviy, tijorat, ishlab chiqarish (boshqa barcha tashkilotlar uchun).

Shu sababli, xodimlarni rejalashtirish, qoida tariqasida, ikkinchi darajali bo'lib, korporativ rejani tuzishning umumiy tizimi bilan belgilanadi va xodimlar bilan bog'liq tadbirlarni amalga oshirish boshqa dasturlarga kiritilgan bo'lib, ularga qo'shimchalar va spetsifikatsiyalar kiradi.

Xodimlarni rejalashtirish kabi tadbirlar quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:

  • kompaniyaning o'z xodimlarini to'ldirishga bo'lgan ehtiyoji: qancha xodim kerak bo'ladi, qaerda va qachon, ular qanday tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak;
  • har bir bo'limdagi har qanday lavozim uchun kasbiy malaka sxemalari (har xil toifadagi xodimlarga qo'yiladigan talablar);
  • keraksiz ishchilarni kamaytirish va kerakli ishchilarni jalb qilish usullari;
  • kadrlardan ularning salohiyatidan kelib chiqib optimal foydalanish;
  • kadrlarni rivojlantirish strategiyasi, ularning malakasini oshirish;
  • adolatli mehnatga haq to'lash modellari, xodimlarni rag'batlantirish usullari, ularni ijtimoiy mukofotlar bilan ta'minlash;
  • qabul qilingan chora-tadbirlar majmuasi uchun xarajatlar.

Boshqa har qanday rejalashtirish singari, xodimlarni rejalashtirish ham bir qator tamoyillarga bo'ysunadi.

Bugungi kunning asosiy qoidasi - kompaniyaning iloji boricha ko'proq xodimlarini rejalashtirish jarayoniga va iloji boricha tezroq, rejani tuzishning boshidanoq jalb qilishdir. HR bo'limlari tomonidan tuzilgan ijtimoiy loyihalar uchun bu tamoyil birinchi o'rinda turadi, qolganlari uchun esa maqsadga muvofiqdir.

HR faoliyatini rejalashtirishning ikkinchi qoidasi izchillikdir. Kompaniyaning iqtisodiy faoliyati uzluksiz, xodimlar ham doimiy harakatda, shuning uchun rejalashtirish bir martalik harakat emas, balki doimiy jarayon bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ushbu tamoyil istiqbollar va uzluksizlikni hisobga olish talabini o'z ichiga oladi (shuning uchun kelajak rejalari oldingi rejalar asosida tuziladi). Yangilarini qurishda oldingi loyihalarning natijalarini hisobga olish kerak.

Korxonada kadrlar bo'limi o'z faoliyatida bo'ysunadigan rejalashtirishning doimiyligi printsipi uchinchi qoidaning amalga oshirilishini ta'minlaydi: moslashuvchanlik. Moslashuvchan rejalar (shu jumladan xodimlar bilan bog'liq bo'lganlar) - agar kerak bo'lsa, har qanday qaror istalgan vaqtda o'zgartirilishi mumkin bo'lgan rejalar. Bu sifatga manevr erkinligini ta'minlovchi (albatta, oqilona chegaralar ichida) yostiqlar deb ataladigan narsalar mavjudligi bilan erishiladi.

Xodimlarni rejalashtirishning yana bir muhim printsipi iqtisodiy samaradorlikdir: kadrlar bo'limining rejalarni tahlil qilish va tuzishdagi faoliyati xarajatlari ularni amalga oshirish samarasidan oshmasligi kerak.

Rejani amalga oshirishga imkon beruvchi zarur shart-sharoitlarni shakllantirish har qanday rejalashtirishning bir xil darajada muhim qoidasidir.

Ushbu qoidalarning barchasi universaldir va nafaqat xodimlarga nisbatan, balki har qanday boshqaruv darajasida ham qo'llaniladi. Va har bir holat, albatta, o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ladi.

Shunday qilib, kompaniyaning har qanday bo'limining faoliyatini rejalashtirishda biz to'siqlar tamoyilini hisobga olishimiz kerak: jamoaning umumiy unumdorligi eng dangasa va eng sekin xodimning mahsuldorligiga mos keladi. Biroq, yuqori darajada, butun kompaniyaning faoliyati haqida gap ketganda, bu tamoyil ishlamaydi.

Xodimlarni rejalashtirishni amalga oshiruvchi kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri kompaniyada qabul qilingan boshqaruv qarorlarining oqibatlarini (ijtimoiy, moliyaviy) hisobga olgan holda xodimlarning potentsialini va qobiliyatlaridan to'liq foydalanishni, ularni rag'batlantirishni ta'minlashdir. , va boshqalar.).

Xodimlar bugungi kunda korxona samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy omil hisoblanadi. Rejalashtirishning muvaffaqiyati kompaniyaning strategik maqsadlariga erishilganligi bilan baholanishi mumkin.

Xodimlar uchun hujjatlarning turlari va turlari
* nomenklatura
* hujjatlarni guruhlash
* hujjatlarga yuridik kuch berish talablari
* HR bo'yicha ko'rsatmalar
* tashkilot arxiviga o'tkazish uchun xodimlarga xizmat ko'rsatish fayllarini tayyorlash,
* kadrlar hujjatlarini yuritish uchun javobgarlik.

Kadrlar bo'limi korxonaning tashrif qog'ozi hisoblanadi. Insonning korxonadagi birinchi qadami kadrlar bo'limidir. Turli hodisalarning boshlanishi va oxirini eslab qolish inson tabiatiga xosdir. Bu psixologlar tomonidan aniqlangan. Har bir inson uchun siz faqat o'z joyingizni topishingiz kerak. Bir joyda xodim samarasiz, boshqa joyda esa daho. Har birida odamga ma'lum bir sohada maksimal samaradorlik bilan ishlashga imkon beradigan qobiliyatlarni topish mumkin.
Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi-kadrlarni tanlash va jamoa bilan ishlash.

Kadrlar ishi nima?

Oddiy qilib aytganda, kadrlar ishi - bu tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishishda har bir xodimning qobiliyati va kasbiy mahoratidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, mazmunli chora-tadbirlar va ketma-ket qadamlar majmuidir. Ishga qiziqqan xodimlarga ega kompaniya raqobatlasha oladi. Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi kompaniyaning faoliyat turiga qarab farq qilishi mumkin.
Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, xodimlarning mehnat tarjimai holi faktlarini birlashtirish, xodimlarning hisobini yuritish va ularning harakatini qo'llab-quvvatlash zarurati uzoq vaqtdan beri aksioma bo'lib kelgan va bugungi kunda alohida ahamiyatga ega.
Birinchidan, bu ehtiyoj davlat pensiya sug'urtasini rivojlantirish vazifasi va soliq intizomi masalalari bilan chambarchas bog'liq.
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlash, kadrlar hujjatlarini qayta ishlash va davlat kafolatlarini ta'minlashda qonun hujjatlariga rioya qilish federal ijro etuvchi hokimiyat organlari va nazorat va nazorat tashkilotlarining diqqat markazida bo'ladi. Har qanday mulk shaklidagi tashkilotlarda kadrlar hujjatlarini va moliyalashtirishning barcha usullarini majburiy yuritish milliy qonunchilik va normativ hujjatlar bilan belgilanadi.
Kadrlar hisobini yuritish ish beruvchining zimmasidadir.
Kadrlar hisobi bo'yicha yomon bajarilgan ishlar muqarrar ravishda butun korxona faoliyatiga ta'sir qiladi. Kadrlar xatolari natijasida to'g'ri qaror qabul qilish qiyinlashadi, bo'limlar ishi tartibsizlanadi va umuman tashkilotning samaradorligi pasayadi.
Bundan ham yomoni, kadrlar bilan ishlashning belgilangan tartibini buzish to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy yo'qotishlarga va barcha turdagi resurslarni yo'qotishga olib kelishi mumkin.Kadrlar hujjatlarini tuzishda yo'l qo'yilgan xatolar ko'pincha xodimlarga ish haqi va kasallik ta'tilini to'lashda xatolarga olib keladi va xodimlarning ish haqining qisqarishiga olib keladi. xodimlar uchun belgilangan mehnat pensiyalari miqdorida.
Ko'pincha bunday qonunbuzarliklar mehnat nizolari va sud muhokamalariga olib keladi.
Mehnat nizolarini hal qilishda sud, o'rnatilgan amaliyotga ko'ra, ish beruvchidan uning haqligini tasdiqlashni va xodimning bayonotlarini rad etishni talab qiladi. Va ko'pincha xodimlar hujjatlarini yaratishda xatolar, noto'g'ri formatlash ish beruvchilarni qayg'uli, ammo mantiqiy yakuniga olib keladi. Kerakli va to'g'ri rasmiylashtirilgan kadrlar hujjatlariga ega bo'lish xatolar, muammolar va ularning oqibatlaridan qochishga yordam beradi.
Hech kimga sir emaski, korxonada kadrlar xizmati universal hodisadan uzoqdir. Rivojlanishning dastlabki bosqichida bo'lgan ko'plab kichik korxonalar, qoida tariqasida, kompaniyada xodimlarni boshqarish masalalari bilan shug'ullanadigan alohida tuzilma yoki xodimga ega emas.
Agar sizga HR bo'yicha mutaxassis kerak bo'lsa, unda faqat bittasini qidirgan ma'qul - bu arzonroq va amaliyroq bo'ladi. Agar siz ushbu xodim jamoani birlashtirishi, dam olish va dam olishni tashkil qilishi kerak deb hisoblasangiz, bu boshqa mutaxassis, agar u samarali mehnatga haq to'lash tizimini joriy qilishi kerak bo'lsa, bu uchinchisi.
"Hammasi bitta shishada" kamdan-kam uchraydi.
HR menejerlari tor ixtisosligi bilan shifokorlarga o'xshaydi va faqat tajribali kadrlar bo'limi xodimi umumiy mutaxassis bo'lib, oilaviy shifokorga biroz o'xshaydi.
Umuman olganda, kadrlar ishini tashkil etishga biznes loyihasi sifatida yondashish kerak. Kompaniya rahbari kadrlar bo'limi xodimlari faoliyatini baholash mezonlarini o'zi belgilashi kerak. Kadrlar bo'limi aniq nima qilishi kerakligi, qaysi vaqt oralig'ida, buning uchun qanday mablag'lar ajratilishi, qanday resurslar (odamlar, pullar) jalb qilinishini korxonangiz rahbarlari o'rtasida iloji boricha batafsil muhokama qiling.
HR menejeri sizning muammolaringizni o'zi, hamkasblar yordamisiz va unga ajratilgan byudjetsiz, faqat maoshi uchun hal qilishini kutmang.
Asosiy vazifa va asosiy maqsad bunday xodim kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlash, mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni boshqarish qobiliyati va motivatsiyasini oshirish orqali biznes samaradorligini oshirishga hissa qo'shishdir.

KADRLAR BO'LIMI HAQIDAGI NIZOM

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Kadrlar bo‘limi (keyingi o‘rinlarda Departament deb yuritiladi) tashkilotning (keyingi o‘rinlarda Tashkilot deb yuritiladi) alohida tarkibiy bo‘linmasi hisoblanadi.
1.2. Bo'lim Tashkilot Bosh direktorining buyrug'i bilan tuziladi va tugatiladi.
1.3. Bo'lim bevosita Tashkilot Bosh direktoriga bo'ysunadi.
1.4. Bo'lim o'z faoliyatida Mehnat kodeksiga amal qiladi Rossiya Federatsiyasi, mehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, shuningdek, kadrlar ishini yuritish bo'yicha me'yoriy-uslubiy hujjatlar, Tashkilot Ustavi, shuningdek, ushbu Nizom.
1.5. Kadrlar xizmatini tashkilot bosh direktorining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadigan va lavozimidan ozod qilinadigan kadrlar xizmati boshlig'i (bundan buyon matnda rahbar deb yuritiladi) boshqaradi.
1.6. Menejer lavozimiga oliy yuridik yoki iqtisodiy ma'lumotga va kadrlar xizmati boshlig'i lavozimida kamida 3 yil ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.
1.7. Departamentning tuzilmasi va shtatlari Tashkilot Bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi. 1.8. Bo‘lim xodimlarining lavozim majburiyatlari lavozim yo‘riqnomalari bilan belgilanadi.

2. ASOSIY VAZIFALAR

2.1. Xodimlarni tanlash va joylashtirish.
2.2. Kadrlar hisobi va kadrlar hujjatlari.
2.3. Mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish.
2.4. Xodimlarning malakasini oshirish.
2.5. Sertifikatlashtirishni o'tkazish.
2.6. Kadrlar zaxirasini shakllantirish.
2.7. Xodimlarning mehnat va ijtimoiy huquqlariga rioya etilishini nazorat qilish.
2.8. Tashkilotda ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni saqlash va mustahkamlash, mehnat nizolarining oldini olish.

3. FUNKSIYALAR

3.1. Xodimlarga joriy ehtiyojni aniqlash, kadrlar almashinuvini tahlil qilish.
3.2. Manfaatdor bo'limlar rahbarlari bilan birgalikda kadrlarni tanlash.
3.3. Xodimlar jadvalini ishlab chiqish.
3.4. Xodimlarni ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlar.
3.5. Mehnat daftarchalarini qabul qilish, to'ldirish, saqlash va berish.
3.6. Tashkilot xodimlarining shaxsiy hisobini yuritish, shaxsiy ishlarni ro'yxatga olish,
xodimning iltimosiga binoan sertifikatlar va hujjatlar nusxalarini tayyorlash va berish.
3.7. Ish safari hujjatlari.
3.8. Ta'til jadvalini tuzish va ta'tildan foydalanishni hisobga olish, shuningdek, ta'til jadvaliga muvofiq ta'tillarni ro'yxatga olish.
3.9. Tashkilotda ishlaydigan harbiy xizmatchilarning hisobini yuritish.
3.10. Xodimlarni rag'batlantirish uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash.
3.11. Xodimlarni moddiy va intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha materiallarni tayyorlash.
3.12. Tashkilotda ilgari ishlagan xodimlarning ish staji to'g'risidagi so'rovlarni bajarish.
3.13. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish va ishtirok etish.
3.14. Rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish, xodimlarni rivojlantirish rejalarini tuzish.
3.15. Xodimlarning malakasini oshirish rejalarini ishlab chiqish.
3.16. Vaqt jadvallarini tashkil etish.

Kafedra quyidagi huquqlarga ega:
4.1. Tuzilmaviy bo'linmalardan va tashkilotdan xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, ishga yuborish, ta'til va ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni olish.
4.2. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalariga o'z vakolatlari doirasida kadrlarni tanlash, hisobga olish, joylashtirish va tayyorlash bo'yicha ko'rsatmalar berish.
4.3. Tashkilot rahbariyatiga xodimlar bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha takliflar kiriting.
4.4. Tashkilot xodimlariga berilgan kadrlar hujjatlarining qonuniy kuchini tasdiqlang.
4.5. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida xodimlarga nisbatan mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish, belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalar berish.
4.6. Davlat va munitsipal organlar, shuningdek, boshqa korxonalar, tashkilotlar va muassasalar bilan munosabatlarda boshqarma vakolatiga kiradigan masalalar bo‘yicha belgilangan tartibda Tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4.7. Departament vakolatiga kiradigan masalalar bo'yicha Tashkilot tomonidan o'tkaziladigan yig'ilishlarni o'tkazish va yig'ilishlarda qatnashish.

5. MAS'uliyat

5.1. Bo‘lim boshlig‘i mazkur Nizomda nazarda tutilgan funksiyalarning tegishli va o‘z vaqtida bajarilishi uchun javobgardir.
5.2. Menejer quyidagilar uchun javobgardir:
5.2.1. Hujjatlarni tez va sifatli tayyorlash va rasmiylashtirishni tashkil etish, amaldagi qoidalar va ko'rsatmalarga muvofiq ish yuritish.
5.2.2. Boshqarma xodimlari tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish.
5.2.3. Departament hududida joylashgan mulkning saqlanishini va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya etilishini ta'minlash.
5.2.4. Boshqarma tomonidan tasdiqlangan buyruqlar, ko'rsatmalar, nizomlar va boshqa hujjatlar loyihalarini amaldagi qonun hujjatlariga muvofiqligi.
5.2.5. Kadrlar bo'limi xodimlarining vazifalari ularning lavozim tavsiflari bilan belgilanadi.

6. MUNOSABATLAR. XIZMAT ALOQALARI

Funktsiyalarni bajarish va huquqlarni amalga oshirish uchun kadrlar xizmati o'zaro hamkorlik qiladi:
6.1. Kadrlar masalalari bo'yicha tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari bilan.
6.2. Yuridik bo'lim bilan - amaldagi qonunchilikdagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot olish va kadrlar hujjatlarini tayyorlashda huquqiy yordam olish.
6.3. Buxgalteriya hisobi bilan - mehnatga haq to'lash masalalari bo'yicha, shuningdek ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, ta'tilga chiqish, xizmat safari, lavozimga ko'tarilish va moliyaviy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruqlarning nusxalarini taqdim etish.
6.4. Tashkilotning axborot-texnologiyalar bo'limi bilan - bo'limni tashkiliy va kompyuter texnikasi bilan ta'minlash, ulardan foydalanish va ta'mirlash masalalari bo'yicha.

7. O‘ZGARTIRISH VA QO‘SHIMLAR KIRISH TARTIBI

7.1. Nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar direktorning tavsiyasiga binoan Bosh direktorning buyrug'i bilan kiritiladi.

KODLAR ORGANI ISHINI QANDAY TASHKIL ETISh KERAK, KADRLAR BO‘LIMI HAQIDAGI NIZOMLAR

Ushbu materialda sizga nima haqida aytib beramiz

  • Xodimlar bo'limi qanday va nima uchun ishlaydi?
  • Uning vakolatlari va kadrlar bo'limi xodimlarining majburiyatlari ro'yxati qanday?
  • Kadrlar bo'limiga malakali mutaxassislarni qanday jalb qilish kerak

Kadrlar bo'limi o'z ishida u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligini tartibga soluvchi boshqa normativ hujjatlarga amal qiladi. Kadrlar ishini yuritish bo'yicha me'yoriy uslubiy hujjatlar va tashkilot ustavi ham hisobga olinadi.

Kadrlar bo'limining funktsiyalari va vazifalari

Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi xodimlarning hujjat aylanishini ta'minlashdir. Shuningdek, kadrlar bo'limiga xodimlarni tanlash va jamoa bilan doimiy ish olib borish funktsiyalari yuklanishi mumkin. Agar kadrlar bo'limining funktsiyalari tashkilot xodimlari to'g'risida tegishli ma'lumotlarni to'plamasdan, shunchaki xodimlarni kompaniyaga yollash bilan cheklangan bo'lsa, korxona biznesdagi muvaffaqiyatga umid qila olmaydi. Bugungi kunda kadrlar bo‘limining keng qamrovli faoliyati muhim ahamiyatga ega, zarur tashkiliy chora-tadbirlar va xodimlarning kasbiy ko‘nikma va malakalaridan maksimal darajada foydalanish bo‘yicha malakali choralar ko‘rilmoqda.

Kadrlar bo'limining asosiy funktsiyalari

  • bo'lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni tanlab, korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash;
  • korxonaning shtat jadvalini tayyorlash;
  • kadrlar almashinuvini tahlil qilish, kadrlar almashinuvi muammosiga qarshi samarali kurashish usullarini topish;
  • mehnat daftarchalari bilan operatsiyalar majmuasi;
  • xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtirish, xodimlarning iltimosiga binoan hujjatlarning nusxalari va guvohnomalarini berish;
  • xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish, jamoada martaba ko'tarilish rejalarini tuzish;
  • mehnat qonunchiligiga muvofiq ta’tillar hisobini yuritish, jadval tuzish va ta’tillarni rasmiylashtirish;
  • xodimlarni rivojlantirish rejalarini tayyorlash.
    • l>

    Noldan boshlab kadrlar bo'limi yaratish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

    Kadrlar bo'limi yaratish uchun sizga kerak:

    • tashkiliy tuzilma;
    • shtat jadvali;
    • korxona hujjatlari;
    • tashkilot muhri;
    • mehnat qonunchiligi;
    • buyurtma shakllari.

    Odatda, kadrlar bo'limi mutaxassisi yangi bo'limni yaratish va uni kompaniyaning tashkiliy tuzilmasiga kiritish uchun javobgardir. U tashkilotning tuzilishi turini, yangi xizmatning menejerga bo'ysunishini, uning aloqalarini va kompaniya xodimlari sonining tarkibiy bo'linmaga ta'sirini ta'minlashi kerak.

    Yangi xizmatni joriy etish bilan tuzilmadagi o'zgarishlardan so'ng, u tashkilot direktoriga ko'rib chiqish uchun yuboriladi. Yagona ijroiya organi uni tasdiqlashi kerak. Shu maqsadda tegishli buyruq chiqariladi, unda yangi bo‘limning joriy etilishi fakti va tarkibiy bo‘linma qaysi kundan boshlab faol deb topilishi ko‘rsatilgan. Buyurtmaning bajarilishini nazorat qilish kadrlar xizmati boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi, u tashkiliy tuzilmani o'zgartirishni talab qiladi, xodimlarni yangi bo'lim to'g'risida xabardor qiladi. Hujjatni direktorning imzosi va tashkilot muhri bilan tasdiqlash. Kadrlar xizmati rahbarini buyruq bilan tanishtirish kerak.

    Amaldagi shtat jadvaliga yangi bo'limni kiritish kerak. Buning uchun kompaniya rahbarining buyrug'i talab qilinadi. Buyurtmada tashkilotning nomi, tayyorlanish raqami va sanasi, tashkilot joylashgan shahar ko'rsatilgan.

    Kadrlar bo'limi xodimlari buyruq asosida shtat jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritishlari, yangilarini tuzishlari kerak ish tavsiflari. Ushbu ko'rsatmalarni tuzishda korxona ehtiyojlarini hisobga olish kerak. Yangi xizmatning talablari va maqsadlariga javob berish uchun ko'rsatmalarning batafsil mazmuni talab qilinadi.

    Kadrlar bo'limiga malakali xodimlarni qanday jalb qilish kerak

    Aleksandr Potapov, Dmitriy Somov,"Active Profit" konsalting kompaniyasining egalari, Moskva

    Birinchidan, kompaniya o'z oldiga katta maqsad qo'yishi kerak. Kuchli mutaxassis oddiy maqom bilan qanoatlanishni rejalashtirmaydi - u ambitsiyali tashkilotda ishlashga ko'proq qiziqadi.

    Ikkinchidan, siz ambitsiyali menejer bo'lishingiz kerak. Siz tegishli xarizmaga ega bo'lgan qiziqarli va ko'p qirrali suhbatdosh bo'lishni o'rganishingiz kerak. Bundan tashqari, iloji boricha qimmatroq ko'rinishga harakat qilish muhimdir. Bu ko'p jihatdan kuchli kadrlarni muvaffaqiyatli jalb etish, ularning e'tibori va qiziqishini qozonishda jiddiy omil bo'ladi.

    Uchinchidan, yuqori malakali kadrlar uchun yuqori daromad keltirishga tayyor bo'ling. Faqat taniqli brend past maoshni qoplashi mumkin - va hatto to'liq emas.

    To'rtinchidan, xodim uchun martaba istiqbollarini ko'rish muhimdir. Bosh direktor muayyan maqsadlarga erishganida sherik bo'lish istiqboliga qiziqishi mumkin. Bo'lim boshlig'i o'z bo'linmasini alohida kompaniyaga aylantirishdan manfaatdor.

    Kadrlar bo'limida saqlanishi kerak bo'lgan majburiy hujjatlar

    1. Kadrlar bilan ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi)

    Tashkilot uchun xodimlarni tanlashdan oldin shtat jadvalini tuzish va tasdiqlash kerak. Shtat jadvaliga asoslanib, hozirgi vaqtda bo'sh ish o'rinlari sonini aniqlash mumkin. Xodimlardan birini ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatishda ish beruvchi shtat jadvaliga murojaat qilib, sudda xodimni ishga olishning mumkin emasligini va ishdan bo'shatishning qonuniyligini tasdiqlashi mumkin. Mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sudya, albatta, shtat jadvalini talab qiladi. Agar shtat jadvali sudga taqdim etilmasa yoki u to'g'ri tuzilmagan bo'lsa, ish beruvchining xodim bilan huquqiy nizoda g'alaba qozonish uchun jiddiy istiqbollari bo'lmaydi.

    2. Mehnat shartnomasi

    Kadrlar hujjatlari to'plamini shakllantirishda hal qiluvchi rol o'ynaydi mehnat shartnomasi xodim bilan. U yozma shaklda, ish beruvchi va xodim tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'yicha amaldagi me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan mehnat sharoitlari va to'lovlar shartlarini belgilash zarur.

    3. Mehnat qoidalari

    Ichki mehnat qoidalari har qanday tashkilot uchun zarurdir. Ular xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibini, majburiyatlar ro'yxatini, huquqlarini, shuningdek tomonlarning javobgarligini, ish vaqtini, dam olish vaqtini, xodimlarni mukofotlash va intizomiy jazo choralarini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bog'liq boshqa masalalar.

    4. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma).

    Buyurtma xodimni ish joyi bilan ta'minlash, unga ish beruvchining zarur mol-mulkini berish, xodimni ish yozishmalar, ichki hujjatlar va boshqalar bilan tanishtirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Buyruq loyihasi mehnat shartnomasi bilan bir vaqtda tayyorlanadi. .

    5. Mehnat daftarchalari

    Mehnat daftarchasi xodimning mehnat faoliyati va ish staji to'g'risidagi asosiy hujjatdir. Ishga qabul qilinganda xodim mehnat daftarchasini taqdim etishi shart. Istisno - bu xodim birinchi marta ishga qabul qilingan yoki to'liq bo'lmagan ish kunida tuzilishi mumkin bo'lmagan mehnat shartnomasi bo'yicha. Ish beruvchi kompaniyada besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Mehnat kitoblari metall shkafda yoki seyfda saqlanishi kerak, unga kirish faqat buyurtma bilan belgilanadigan mas'ul xodimga tegishli.

    6. Mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalarni hisobga olish kitobi

    Xodim ishdan bo'shatilganligi munosabati bilan mehnat daftarchasini olganida, u mehnat daftarchalarini qayd etish kitobiga imzo qo'yadi va ularga qo'shimchalar kiritadi. Bog'langan, raqamlangan, muhrlangan va imzolangan buxgalteriya kitobi talab qilinadi.

    7. To'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnoma

    Xodimga qimmatbaho narsalarni qayta ishlash, saqlash, sotish (ta'til), tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun berilgan taqdirda, 18 yoshga to'lgan xodimlar bilan to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnomalar tuzilishi kerak.

    8. Dam olish jadvali

    Ish beruvchi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan T-7 shakldagi ta'til jadvalini tuzishi shart. belgilansin. Jadval qonun talablariga muvofiq tuzilgan bo'lib, unga ko'ra individual xodimlar o'zlariga qulay yoki ma'lum bir vaqtda ketish huquqiga ega. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga asosiy ish uchun ta'til bilan bir vaqtda ta'til beriladi.

    9. Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom

    Korxonada mehnatga haq to'lash va mehnatni tartibga solishning samarali tizimini uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda joriy etish muayyan ishlab chiqarish sharoitida optimal echimlardan foydalangan holda mavjud inson resurslaridan oqilona foydalanishga erishish imkonini beradi. Korxonada qo'llaniladigan xodimlarga haq to'lash tizimini tartibga soluvchi asosiy ichki hujjat mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom hisoblanadi.

    10. Bonuslar to'g'risidagi nizom

    Bonuslar to'g'risidagi nizom ish beruvchining buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - bu xodimlarning o'z ishida erishgan muvaffaqiyatlarini rag'batlantirish, ularning yanada takomillashtirish va natijalarini yaxshilashni rag'batlantirish uchun asosiy ish haqidan ortiq miqdorda pul mablag'larini taqdim etish. Bonuslar oldindan belgilangan bonus shartlariga muvofiq belgilanadigan odamlar doirasiga to'lanadi. Bonuslar to'g'risidagi nizomda rag'batlantirish beriladigan shaxslar doirasi, mukofotlarning shartlari va ko'rsatkichlari, mukofotlar miqdori (har bir lavozim, kasb yoki ularning maksimal miqdori uchun) ko'rsatilgan.

    11. Vaqt jadvallari

    12. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom

    Qoidalar shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi korxonaning vazifalari va maqsadlari to'g'risidagi ma'lumotlarni, ularning tarkibi va kontseptsiyasini oshkor qilgan holda, shuningdek, tegishli ma'lumotlar saqlanadigan va to'planadigan tarkibiy bo'linmalar va saqlash vositalarining ro'yxatini o'z ichiga oladi. Hujjatda shaxsiy ma'lumotlarni to'plash usuli, kompaniyada unga kimga ruxsat berilganligi, ushbu ma'lumotlardan qanday foydalanilishi va qayta ishlanishi, korxona ichida va boshqa shaxslar vakillariga nisbatan ruxsatsiz kirishdan qanday himoyalanganligi ko'rsatilishi kerak. korxonalar. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom korxona rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

    • Sinov muddati: menejerlar va xodimlar uchun nuanslar

    Kadrlar bo'limi faoliyatini qanday baholash mumkin

    Kadrlar bo'limining samaradorligini baholash uchun siz kompaniyaga o'lchanadigan ko'rsatkichlarni kiritishingiz, ularni ma'lum vaqt oralig'ida kuzatib borishingiz kerak. Xususan, kadrlar almashinuvi, bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish tezligi va foizi, kadrlarni tayyorlash va attestatsiyadan o‘tkazish rejasini bajarish ko‘rsatkichlaridan foydalanish mumkin.

    Muqobil baholash usuli kadrlar bo'limi boshlig'i uchun ham mos keladi. Kadrlar bo'limi xizmat ko'rsatish bo'limi bo'lib, vaqti-vaqti bilan menejerlarning ushbu xizmat ishidan qoniqishini bilib olish kerak. Ushbu yondashuv kichik kompaniyalar uchun dolzarb deb hisoblanishi mumkin.

    Bosh direktor so'zlaydi

    Aleksey Izotov, Sterlitamak neft-kimyo zavodi OAJ ijrochi direktori, Sterlitamak (Bashqirdiston Respublikasi)

    Bizning ishimiz talabni belgilaydi - ishchilarning (o'rta, o'rta maxsus, oliy) ta'lim darajasining nisbati, hech bo'lmaganda, saqlanishi kerak. Maksimal o'sish sifatida - ko'proq ma'lumotli kadrlar foydasiga 20% ga o'sish bilan. Kadrlar xizmati yakunda natijalarni baholashning aniq mezonlarini hisobga olgan holda ushbu yo'nalishda ishlashga majbur.

    Kadrlar bo'limi boshlig'i

    Kadrlar bo'limi boshlig'i kompaniya mutaxassislarini jalb qilish uchun javobgardir. Uning vazifasi jamoani zarur kasb va ixtisoslikdagi xodimlar va ishchilar bilan ta'minlashdan iborat. Uning lavozimi korxonaning bosh direktorigacha bo'lgan ma'muriy chiziq bo'ylab martaba o'sishini o'z ichiga oladi.

    Bosh direktor so'zlaydi

    Boris Shcherbakov, Oracle korporatsiyasi vitse-prezidenti, Oracle MDH bosh direktori, Moskva

    Kadrlar bo'limi boshlig'ining lavozim majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

    1. Tashkilotning kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etish.
    2. Tashkilot bo'linmalarida xodimlardan to'g'ri foydalanishni nazorat qilgan holda, ularning malakasini, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash asosida xodimlarni ishga olish, joylashtirish va tanlash.
    3. Yosh ishchi va yosh mutaxassislarni mutaxassisligi va kasbi bo‘yicha qabul qilish, joylashtirish va joylashtirishni ta’minlash, bo‘lim boshliqlari bilan birgalikda ularning amaliyot o‘tashini va ishlab chiqarish faoliyatiga moslashishini tashkil etish.
    4. Turli tashkiliy shakllar asosida nomzodlarni ko‘rsatish uchun zaxira yaratish bo‘yicha tizimli ishlar, jumladan, nomzodlarni individual rejalar bo‘yicha ko‘rsatishga tayyorlash, tadbirkorlik faoliyatini rejalashtirish, mutaxassislar va rahbarlarning rotatsion harakati, tegishli lavozimlarda amaliyot o‘tash, maxsus kurslarda malaka oshirish.
    5. Sertifikatlash komissiyalarining qarorlarini amalga oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish doirasida qayta attestatsiyadan o'tishi kerak bo'lgan mutaxassislar ro'yxatini aniqlagan holda sertifikatlashtirish ma'lumotlarini tahlil qilish jarayonida ishtirok etadigan korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish, uning axborot-uslubiy ta'minoti bilan.
    6. Xodimlarni va ish natijalarini har tomonlama baholash tizimlarini ishlab chiqishda ishtirok etish. Xodimlarning martaba va kasbiy ko‘tarilish tizimini ishlab chiqishda, sertifikatlashtirishni takomillashtirishga qaratilgan takliflar tayyorlashda ishtirok etadi.
    7. Amaldagi mehnat qonunchiligi qoidalariga, tashkilot rahbarining ko'rsatmalariga, qoidalariga, buyruqlariga muvofiq xodimlarni qabul qilish, ishdan bo'shatish va o'tkazishni o'z vaqtida ro'yxatdan o'tkazishni tashkil etish, oldingi va joriy ish faoliyati to'g'risida guvohnomalar berish, xodimlarni hisobga olish. , mehnat daftarchalarini to'ldirish va saqlash, xodimlar uchun belgilangan hujjatlarni yuritish, xodimlarni mukofotlar va rag'batlantirish uchun taklif qilish uchun zarur bo'lgan materiallarni tayyorlash.
    8. Pensiya sug'urtasi bo'yicha hujjatlarni, xodimlarga va ularning oilalariga pensiya tayinlash uchun hujjatlarni tayyorlashni ta'minlash, hujjatlarni ijtimoiy ta'minot organiga taqdim etish.
    9. Axborot-moddiy-texnika bazasi bilan amalga oshirilayotgan kadrlar ishini ilmiy-uslubiy ta’minotini yangilash, xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini joriy etish, “ACS-kadrlar” avtomatlashtirilgan quyi tizimlari va kadrlar xizmati xodimlari uchun avtomatlashtirilgan ish stansiyalari, ma’lumotlarni shakllantirish bo‘yicha ishlar olib borilmoqda. korxona xodimlari to'g'risidagi bank, o'z vaqtida kengaytirilgan holda, foydalanuvchilarga kerakli ma'lumotlarni tezkor ravishda taqdim etadi.
    10. Tashkilot bo'linmalarining inspektorlari va kadrlar bo'yicha mutaxassislari faoliyatini muvofiqlashtirish va uslubiy rahbarlik qilish, bo'lim boshliqlari tomonidan qonun hujjatlari va hukumat qarorlari, korxona rahbarining buyruqlari, qarorlari va ko'rsatmalari qoidalarining bajarilishini nazorat qilish. kadrlar bilan ishlash va kadrlar siyosati masalalari.
    11. Ishdan bo‘shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish va ularni qayta tayyorlash tartibiga rioya qilgan holda bandlik sohasida xodimlarga ijtimoiy kafolatlar berish, ularga belgilangan kompensatsiya va imtiyozlar berish;
    12. Tashkilotdagi kadrlar ishini tizimli tahlil qilish, uni takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish;
    13. Ta'til jadvallarini tuzish va amalga oshirish, korxona bo'linmalarida mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish, xodimlar tomonidan ichki mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish, kadrlar almashinuvi sabablarini tahlil qilish, ta'til jadvallarini tuzish va amalga oshirish bilan vaqtni hisobga olishni tashkil etish. mehnat intizomini mustahkamlash, kadrlar almashinuvi va ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish, ushbu tadbirlarning bajarilishini nazorat qilish;
    14. Kadrlar hisobi bo'yicha hisobotlarni tayyorlash va xodimlar bilan ishlashni ta'minlash;
    15. Bo'lim xodimlarini boshqarish.

    Malakali xodimlarga rahbarlik va muhandislik lavozimlarida inson resurslarini boshqarishni tashkil etish bo'yicha kamida besh yillik tajribaga ega bo'lgan psixologik, huquqiy va iqtisodiy ta'lim kerak.

    Bosh direktor so'zlaydi

    Elena Trofimova, Rossita, Novosibirskning kadrlar bo'yicha direktori

    Nomzodni baholash uchun, abituriyent nimaga e'tibor qaratgan, "Siz nima bilan faxrlanasiz, ishingizda qanday natijalarga erishdingiz?" Degan savollar mos keladi. "Avvalgi ish joyingizda ish kunida nima qilganingizni ayting?" Siz har doim suhbatdoshning javobi qanday tuzilganligini hisobga olishingiz kerak (u "qildi" yoki "qildi" deb aytadi).

    Yana bir muhim, ko'pincha hal qiluvchi omil - arizachining tashkilot qadriyatlariga muvofiqligi, ularni to'liq baham ko'rishi. Axir, sodiq bo'lmagan mutaxassis tashkilot uchun xavf tug'dirishi mumkin, bu uning qiymatining buzilishiga olib keladi.

    Malumot

    "Foydali aktiv"

    Faoliyat yo'nalishi: konsalting, biznes treningi, savdo bo'limlari faoliyatini qurish.

    Asosiy mijozlar: Alfa-Service, 8-mart, Ivagio, Sberbank of Russia kompaniyalari. Yillik aylanma o'z bizneslari: 90 million rubl.

    Boris Shcherbakov 2004 yilda Oracle korporatsiyasi vitse-prezidenti etib tayinlangan, shu bilan birga 1999 yildan buyon ishlab kelayotgan Oracle vakolatxonasining MDHdagi bosh direktori lavozimini saqlab qolgan. Boris Shcherbakov boshchiligida Oracle kompaniyasining mintaqadagi sotuvlari hajmi besh baravardan ziyod oshdi, Oracle E-Business Suite biznesi ishga tushirildi va Oracle strategiyasining MDH bozorlarida transformatsiyasi toʻliq yakunlandi. faqat vakolatli sheriklar tarmog'i orqali sotish. Rossiya menejerlar assotsiatsiyasining reytingiga ko'ra, u 2005 yilda Rossiyadagi eng professional 100 ta menejerda 21-o'rinni egalladi.

    Elena Trofimova Novosibirsk davlat universitetining iqtisod fakultetini tamomlagan. Xodimlarni boshqarish sohasida 10 yildan ortiq ishlaydi. 2003 yildan beri u "Top-Kniga" MChJda kadrlar bo'yicha direktor lavozimida ishlagan va 2006 yilda Rossitaga ko'chib o'tgan.

    Rossita kompaniyasi 1998 yilda tashkil etilgan. Ish yuritish sohasi - chakana savdo poyabzal Rossita Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt-Peterburg va Tyumendagi 33 ta chakana savdo do'koni bilan ifodalanadi. Franchayzing do'konlari tarmog'i rivojlanmoqda. Xodimlar soni 700 dan ortiq kishini tashkil etadi. Kadrlar xizmatida olti nafar mutaxassis ishlaydi.

    Sterlitamak neft-kimyo zavodi 40 yildan ortiq faoliyat yuritib kelmoqda. Asosiy faoliyat "Agidol" savdo belgisi ostida ma'lum bo'lgan keng spektrli fenolik antioksidantlarni ishlab chiqarishdir. Zavodda shuningdek, maxsus mo‘ljallangan suyuq kauchuklar, epoksi qatronlar uchun qattiqlashtiruvchi moddalar va boshqa neft-kimyo mahsulotlari ishlab chiqariladi. Xodimlar soni 1200 kishi.

Ism o'zi uchun gapiradi: kadrlar va xodimlar bilan ishlash bu erda amalga oshiriladi. Xodimlar korxona xodimlarini shakllantirishda ishtirok etadilar. Bo'lim xodimlar tashkilotni tegishli mutaxassislar bilan ta'minlashi shart va bu maqsadlar uchun shtat jadvalini tuzadi. Ishchilarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan strategiyalar yordamida amalga oshiriladi: bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni ommaviy axborot vositalariga va bandlik xizmatlariga taqdim etish, tanlash usullarini qo'llash, test sinovlari, mutaxassislarni moslashtirish tartiblari va keyinchalik malaka oshirish. Zamonaviy dunyoda eng so'nggi tartib-qoidalar dolzarb bo'lib qoldi va aksariyat yirik kompaniyalarda qo'llaniladi. Ammo odamni ishga olishning o'zi etarli emas. Har qanday xodimni ishga olish, ishdan bo'shatish va boshqa joyga ko'chirish mamlakat qonunlariga muvofiq hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. To'g'riligi uchun xodimlar Ushbu hujjatlar mehnatni nazorat qiluvchi organlar tomonidan ham nazorat qilinadi. Har bir lavozim uchun ish tavsiflari, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar, shuningdek texnologik yoki ishlab chiqarish ko'rsatmalari belgilanishi kerak. Ularning barchasi menejerlar, bo'limlar tomonidan sertifikatlangan xodimlar xodimlarning ular bilan tanishishini ta'minlaydi va o'quv jurnallarini yuritadi.Maosh yollangan mehnatda rag'batlantiruvchi omillardan biridir. Zamonaviy bo'limlar xodimlar Shuningdek, ular mehnatni rag'batlantirish tizimini joriy etish bo'yicha mutaxassislarga ega. Ammo bo'limning asosiy vazifasi - xodimlarning ishini to'g'ri hisobga olish, ish haqi, ta'tillarni hisoblash va tashkilotning buxgalteriya bo'limiga ma'lumotlarni taqdim etish uchun ish kunlari, dam olish va kasallik kunlarining sonini aniqlash. Bundan tashqari, kafedra xodimlar Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etishlari kerak; Sug'urta kompaniyalari, Soliq va migratsiya xizmatlari, shuningdek, ushbu tashkilotlardan hujjatlarni qabul qilishda proksi sifatida ham qatnashishi mumkin. Tashkilotning hajmiga, bo'limning funksionalligiga qarab xodimlar boshqa funktsiyalar bilan to'ldirilishi mumkin, masalan, tashkiliy. Ideal holda, bo'lim nafaqat kompaniyaning to'g'ri hujjat aylanishini, balki vakolatli mutaxassislar yordamida uning ishlarining muvaffaqiyatini ham ta'minlashi kerak. xodimlar ey siyosat. Xodimlarning nazorat qilinishini, motivatsiyasini va hamjihatligini oshirish orqali ushbu tarkibiy bo'linma ko'plab kompaniyalarga aylanmani kamaytirishga imkon beradi. xodimlar va yollash xarajatlari.

Funksiyalar xodimlar dinamik va muvaffaqiyatli rivojlanayotgan korxonada tashkil etilgan xizmatlar bajarilayotgan xizmatlardan sezilarli darajada farq qiladi bo'limlari Sovet korxonalarida qo'llaniladigan an'anaviy usullardan foydalangan holda ishlaydigan xodimlar. HR bo'limini boshqaring zamonaviy usullar kadrlar aylanishining barcha bosqichlarini - yangi xodimlarni izlash va ishga qabul qilishdan tortib ularni ishdan bo'shatish yoki pensiyaga jo'natishgacha bo'lgan bosqichlarni qamrab olishni anglatadi.

Ko'rsatmalar

Rossiyaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, har 100-150 kishiga bitta HR xodimi bo'lishi kerak. Kadrlar bo'limining zarur darajalarini tushunib oling va keyin guruhlar yoki shaxslarga mas'uliyat yuklang.

Ishga qabul qilish metodologiyasini ishlab chiqishda, ariza beruvchilar uchun malaka talablarini va xodimlarni tanlash bo'yicha ko'rsatmalarni ishlab chiqishda xodim yoki ishga qabul qilish guruhi ishtirok etishi kerak. Guruhning vazifalariga, shuningdek, ishga yollash agentliklari bilan hamkorlik qilish va kadrlarni qidirishning boshqa muqobil manbalaridan foydalanish kiradi. Guruh xodimlari nomzodlarni yollash, sinovdan o'tkazish va tanlash, ularni oldindan yo'naltirish, shuningdek, potentsial kadrlar zaxiralari ma'lumotlar bazasini yuritishlari kerak.

Kadrlar bo'limi xodimlarining funktsiyalari an'anaviy majburiyatlarni o'z ichiga olishi kerak: kadrlar hisobini yuritish, xodimlar bilan ishlash usullari va tartiblari bo'yicha o'quv materiallarini ishlab chiqish, statistik ma'lumotlarni to'plash. Bundan tashqari, ular kadrlar bo'yicha hujjatlar aylanishi shakllarini ishlab chiqishlari va buyruqlar va ko'rsatmalar shaklida kadrlar qarorlarini rasmiylashtirishlari kerak.

Kadrlar bo'limi ishining alohida yo'nalishi nazorat funktsiyalarini amalga oshirish bo'lishi kerak. Bu korxona bo'linmalari va uning xodimlari tomonidan bo'limlar to'g'risidagi nizomlar va lavozim yo'riqnomalari bilan tartibga solinadigan o'z funktsiyalari va majburiyatlarini bajarishini tekshirish. Faoliyatning ushbu sohasi, shuningdek, sinov muddatini nazorat qilishni, yangi kelganlarni moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni, sertifikatlashni o'tkazishni va kompaniya xodimlarining martabasini rejalashtirishni o'z ichiga oladi.

Xodimlarning malakasini oshirishda zamonaviy kadrlar bo'limi ham ishtirok etishi kerak. Bu ish dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni o'z ichiga oladi kasbiy ta'lim, o'qitishni rejalashtirish va tashkil etish, malaka oshirish, amaliyot o'tash. Bu, shuningdek, universitetlar, boshqa ta'lim muassasalari va markazlar bilan o'zaro hamkorlikni o'z ichiga oladi.

Kadrlar bo'limi, albatta, mehnat va ish haqi masalalarini nazorat qilishi kerak. Bularga dirijyorlik kiradi marketing tadqiqotlari amaldagi mehnat me'yorlariga muvofiq, ishni tariflash, mehnatga haq to'lash, imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimini ishlab chiqish, shuningdek uni yangilash va tuzatish. Ushbu masalalar bilan shug'ullanadigan xizmat xodimlari ham hisoblab chiqishlari va berishlari kerak ish haqi, xodimlarga sarflangan xarajatlar va ularga kiritilgan investitsiyalar hisobini yuritish.

Alohida yo'nalishda quyidagi masalalarni ham ajratib ko'rsatish kerak: - mehnatni muhofaza qilish, uni ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish va amalga oshirish; - ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish; - mehnat jarayonlarini huquqiy ta'minlash.

Xodimlari bo'lgan tashkilot rahbarlari ish yuritishlari shart xodimlar. Mehnat kodeksiga ko'ra, har bir korxona mahalliy normativ hujjatlarni tuzishi shart. Ba'zi ish beruvchilar xodimlarni hisobga olish va ro'yxatga olishni amalga oshiradigan xodimlarni yollashadi.

Ko'rsatmalar

Siz tashkilot rahbari sifatida Ichki mehnat qoidalarini tuzishingiz va tasdiqlashingiz kerak. Bu erda ish vaqti va dam olish vaqti belgilanadi. Mahalliy hujjatda xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibi, tomonlarning majburiyatlari va majburiyatlari ko'rsatilgan. Hujjatni rasmiylashtirishda Mehnat kodeksiga murojaat qiling.

Xodimlar va ish beruvchilarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish. Bu erda maxfiy ma'lumotlarni olish, qayta ishlash va saqlash tartibi tavsiflanadi. Mahalliy aktda har bir tomonning mas'uliyati ko'rsatilgan. Kompilyatsiya qilishda 14-bobga qarang Mehnat kodeksi.

Dam olish jadvalini tuzing, uni dekabr oyining o'rtalarida, ya'ni yangi kalendar yili boshlanishidan oldin tuzing. U yagona T-7 shakliga ega. Tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

Agar sizning biznesingizda ish bo'lsa, smena jadvalini tuzing. U normativ hujjat kuchga kirishidan bir oy oldin tashkilot rahbari tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi. Agar xodimlarga bo'lak ish haqi qo'llanilsa, mehnat standartlari va ishlab chiqarish standartlari to'g'risidagi nizomni tuzing.

Yuqoridagi majburiy hujjatlarga qo'shimcha ravishda siz tarkibiy bo'linmalar va lavozim yo'riqnomalari to'g'risidagi nizomni tuzishingiz mumkin. Ular tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va xodimlar tomonidan imzolanadi.

Shuningdek, siz xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishingiz shart. Ulardan kadrlar bo'limida saqlanadigan shaxsiy kartalar va fayllarni to'ldirish uchun foydalaning. Bundan tashqari, xodimlaringiz uchun ma'muriy hujjatlarni (buyruqlarni) tuzing, mehnat daftarchalariga ma'lumotlarni kiriting.

Mavzu bo'yicha video

Kadrlar ishi - bu har bir xodimning qobiliyati va kasbiy mahoratidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, mazmunli chora-tadbirlar va ketma-ket qadamlar majmuidir. Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi kompaniyaning faoliyat turiga qarab farq qilishi mumkin. Kadrlar bo'yicha hujjatlarni tayyorlash menejer yoki buxgalteriya bo'limi tomonidan vakolat berilgan mutaxassisning mas'uliyati hisoblanadi.

Ko'rsatmalar

Alohida daftar saqlang. Unda siz xodimlar va hujjatlarning hisobini yuritasiz. Yangi ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiriting, shuningdek, bu erda ta'til jadvalini qo'shishingiz mumkin. Boshqa jurnalni mehnat intizomiga rioya qilishni ko'rsatma va nazorat qilish uchun zaxiralash mumkin.

Xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha tadbirlarni monitoring qilish. Sertifikatlashni o'z vaqtida o'tkazing. Kadrlar zaxirasini shakllantirishga ishonch hosil qiling, ish haqida siz bilan bog'langan mutaxassislarning ma'lumotlarini yozing. Ba'zi hollarda bunday ma'lumotlar juda foydali bo'lishi mumkin. Xodimlarning mehnat va ijtimoiy huquqlarini hurmat qilish, kasallik ta'tillari, ta'tillar va asosiy ta'tillar yil boshida tuziladigan va rahbariyat tomonidan tasdiqlangan jadvalga muvofiq to'lanishini ta'minlash. Jamoadagi nizolarni o'z vaqtida oldini olish, har bir xodimning ish yukini tekshirish.

Xodimlar jadvalini ishlab chiqish. Uni kerak bo'lganda osongina ishlatish uchun osongina kirish mumkin bo'lgan joyda saqlang. Xodimlarning shaxsiy fayllarini va ularning ish daftarlarini seyfga joylashtiring. Tashkilotning muhrini so'rang; kadrlar bo'limi sertifikatlar va hujjatlar nusxalarini berish uchun javobgardir. Ish safarlariga ro'yxatdan o'tish uchun sizga tegishli sertifikatlar kerak bo'ladi.

Xodimlarni rag'batlantirish, sertifikatlar blankalarini sotib olish, tashkil etish, buxgalteriya bo'limi jalb qilish, alohida taniqli hamkasblarni moddiy rag'batlantirish uchun ma'lumot tayyorlang. Siz xodimlarni moliyaviy va intizomiy javobgarlikka tortishingiz kerak bo'ladi.

Xodimlarning ish staji to'g'risidagi so'rovlarni bajarish, statistik ma'lumotlarni yuritish va vaqt hisobini tashkil etish. Ma'lumotlarning soliq xizmati va pensiya tashkilotiga yuborilishini nazorat qilish kerak. Hamkasblaringizni sug'urta polislari bilan ta'minlang.

Tashqi ko'rinishingizga g'amxo'rlik qiling. Muvaffaqiyatdagi sherning ulushi respondent sizni qanday qabul qilishiga bog'liq. Yodingizda bo'lsin, odamlarni kiyimlari bilan kutib olishadi.

O'zingizni professional ekanligingizni ko'rsating - bloknot va ikkita qalamga zaxiralang, ovoz yozish moslamasi va kameradan foydalaning. O'zingiz bilan flesh-diskni oling - agar suhbatdoshingiz sizga biror narsa o'tkazmoqchi bo'lsa elektron formatda fotosuratlar yoki hisobotlar kabi.

Savol berishdan uyalmang, garchi ularni ahmoq deb hisoblasangiz ham. Ular sizning suhbatdoshingizga ahmoq bo'lib ko'rinmaydi. Ammo intervyuda o'zingiz haqingizda biror narsani orzu qilsangiz va keyin uni respondentning so'zi sifatida o'tkazib yuborsangiz, siz ahmoq bo'lib ko'rinasiz.

Barcha faktlarni yozing. Barcha raqamlar, sanalar, ismlar eshitildi - hamma narsa daftarga yozilishi kerak. Agar kerak bo'lsa, yana so'rang.

Suhbatdoshingizni diqqat bilan tinglang. U aytgan hamma narsani yozishga urinmang. Asosiy fikrni tushuning va uni qisqacha yozing. Agar sizga batafsilroq javob kerak bo'lsa, uning nutqini magnitafondan yozib oling.

Xushmuomalalik va odob-axloq qoidalariga rioya qiling, ayniqsa suhbatdoshingiz yoshi yoki ijtimoiy mavqei bo'yicha sizdan katta bo'lsa. Qoidaga ko'ra, eski maktab odamlari bunday daqiqalarga nisbatan sezgirroq.

Suhbat davomida mobil telefoningizni o'chiring, lekin suhbatdoshingizdan ham shunday qilishni so'ramang. Ammo agar suhbatingiz qo'ng'iroqlar orqali juda tez-tez to'xtatilsa, bu haqda ishora qilishingiz mumkin. Aksariyat suhbatdoshlarning o'zlari bunday chalg'itadigan narsalardan xijolat bo'lib, telefonlarini o'zlari o'chirib qo'yishadi.

Kontakt ma'lumotlarini almashishni unutmang. Ehtimol, siz biror narsani aniqlashtirishingiz yoki biror narsa haqida so'rashingiz kerak bo'ladi, shuningdek, albatta, materialga rozi bo'ling.

Mavzu bo'yicha video

CS mutaxassisining ishi o'z vazifalarini bilish va kundalik ishlarni malakali bajarish qobiliyatidan iborat bo'lib, u juda xilma-xildir. CS sonini minimallashtirishning hozirgi sharoitida, yosh va "o'rganilmagan" xodimlarni tayinlash tufayli xodimlar odatda haddan tashqari yuklanadi. HRM fakultetlari va kurslarida amaliyot emas, balki akademiklik ustunlik qiladi. Shunga asoslanib, professionallikka to'g'ridan-to'g'ri yo'nalishni rivojlantirish uchun o'ziga xos "kompas" taklif etiladi.

Ch. 1. Kadrlar ishiga kirish va o'zlashtirish.

  • Kerakli kadrlar bilan ta'minlash. Bugungi va kelajak uchun biznes maqsadlariga javob beradigan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish (miqdor, sifat, vaqt).
  • Kadrlarni qidirish va tanlash tizimini ishlab chiqish va joriy etish: tanlash manbalari, bo'sh ish o'rinlariga arizalar mazmuni, ommaviy tanlash texnologiyasi.
  • Ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish va boshqalarni ro'yxatdan o'tkazish.
  • Saqlash tr. kitoblar va ularning buxgalteriya hisobi, shaxsiy varaqlari, ishlarning nomenklaturasiga muvofiq kadrlar hujjatlarini yuritish.
  • To'ldirish tr. kitoblar, shaxsiy varaqlar, xodimlarga sertifikatlar berish.
  • Mehnat qonunchiligini bilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeks va ko'rsatmalar) va ushbu masalalar bo'yicha maslahatlar.
  • Mahalliy me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish va yuritish: Shtat jadvali, Nizom: Kadrlar to'g'risida, Ish haqi to'g'risida, Musobaqa o'tkazish to'g'risida va boshqalar, Ichki mehnat qoidalari (ILR) va boshqalar.
  • Bo'lim boshliqlari bilan uchrashish va biznes aloqalarini o'rnatish.

2. Kadrlar bo'limi xodimining faoliyati bilan tanishtirish

Birinchi qadamlar

Eng boshidanoq bo'lim boshliqlari bilan normal ish munosabatlari o'rnatilishi kerak. Ularning joylashgan joyiga tashrif buyurishni qoidaga aylantiring. Kimdir sizga kelishini kutmang. Shu bilan birga, ular uchun ba'zi savollaringiz bor va ular doimo mavjud. Ba'zi narsalar bo'yicha maslahat olish, shuningdek, birlik haqida xushmuomalalik bilan savollar berish foydalidir. Shunda ular sizni ofis xodimi emas, oddiy kadrlar bo'limi xodimi sifatida qabul qiladi va siz asta-sekin do'stona munosabatlarga o'tasiz. Odamlar va bo'limlarni bilish texnik ishlarni to'g'ri bajarishdan kam emas. Barkamol ish nafaqat professionallik, balki barcha darajadagi menejerlar bilan samarali hamkorlikning natijasidir. Ko'pincha buxgalteriya bo'limi bilan qiyin munosabatlar rivojlanadi, u o'z-o'zidan "adyolni tortdi".

Siz korxonaning asosiy eshigida ekanligingizni esdan chiqarmaslik kerak. Va bu erda muhim bo'lgan narsa sizning tashkilotchiligingiz, xolisligingiz, suhbatni xushmuomalalik bilan tuza olishingiz, nomzodning sizga bo'lgan ishonchini qozonishingiz, unga asosiy mas'uliyat haqida gapirib berishingiz, keyingi harakatlarni kelishib olishingiz va uchrashuvni ishbilarmon va hurmatli tarzda yakunlashingiz. Sizning boshingizda korxona haqida oldindan suhbat rejasi bo'lishi kerak, ish majburiyatlari va kadrlar masalalari.

Boshlash uchun sizga quyidagilar kerak bo'ladi:

  • Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish holatlari uchun tahrirni yozing. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining asosiy moddalarini va qabul qilingan matnni o'zlashtirish osonroq bo'ladi. Ishdan bo'shatish masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77 - 84-moddalarida tasvirlangan.
  • ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartib-qoidalari bilan tanishish;
  • 1C dasturida buyurtmalar va T2 shaxsiy varaqlarini ro'yxatdan o'tkazish;
  • "qo'lda" bo'sh ish o'rinlarini kuzatish uchun shtat jadvali, mehnat va boshqa shartnomalar shakllari, arizalar (ish, ishdan bo'shatish, ko'chirish, ta'til uchun), bo'sh ish o'rinlariga arizalar, hujjatlarni taqdim etish to'g'risida nomzodga eslatmalar, ishdan bo'shatish uchun "slayder", sertifikat ish joyi, bank kartasini chiqarish blankalari, buxgalteriya hisobi uchun ma'lumotlar. (Boshqa hujjatlar ham bo'lishi mumkin.)

Arizani olganingizdan so'ng, uni o'rganib chiqing va ishning o'ziga xos xususiyatlari va tushunarsiz savollarga aniqlik kiritish uchun uning muallifi bilan gaplashing. Bu bo'sh ish o'rinlarining asosiy vazifalarini tushunish va biznes aloqalarini o'rnatish uchun printsipial jihatdan muhimdir.

Ishdan bo'shatishda, shaxsga hurmatli va xushmuomalalik bilan munosabatda bo'lish talab etiladi, ayniqsa ishdan bo'shatish uning tashabbusi bilan bo'lmasa. Axir, "nima bo'lsa, u ham shunday javob beradi".

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishga va unga to'lovlarni amalga oshirishga majburdir, Art. 140 TK.

Agar xodim yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga kelish zarurligi to'g'risida xabar yuborishi shart. ish kitobi yoki pochta orqali yuborishga rozilik bering, Art. 84 TK. Qabul qilinmagan Tr. kitoblar Konstitutsiyaviy sudda buyruqlar bilan birga saqlanadi.

Ishdan to'xtatib turish San'at bilan tartibga solinadi. 76 TK.

Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq xodimga ish boshlangan kundan boshlab uch kun ichida uning imzosi bilan e'lon qilinishi kerak. 2 hafta ichida Tr-ga kirish amalga oshiriladi. kitob yoki agar u etishmayotgan bo'lsa, yangisi boshlanadi. Ishga qabul qilish masalalari San'atda tasvirlangan. 67 – 71 TK. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi San'atda muhokama qilinadi. 16 - 20 TK.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga tomonlarning kelishuvi bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzish yo'li bilan ruxsat beriladi.

Mehnat shartnomalari o'rniga fuqarolik-huquqiy shartnomalar (CLA) tuzishning maqsadga muvofiqligi "Kadrlar to'plami" da mavjud. Hamkorlikning umumiy shakli pullik xizmatlar (ishlarni bajarish bo'yicha) to'g'risidagi shartnoma shaklida GPAga asoslanadi.

Qo'shimcha ish uchun ariza berishda (to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash, vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan bo'shatilmasdan vazifalarini bajarish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish) kombinatsiya yoki qismni hujjatlashtirish kerak. -vaqt ishi, “HR paketi”ga qarang.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasida ish beruvchi har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olishi shart. Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi qarori bilan tasdiqlangan yagona shakl. No 1: Ish vaqtini hisobga olish va ish haqini hisoblash uchun varaq (T-12 shakl), ish vaqtini hisobga olish varaqasi (T-13 shakl).

Agar kompaniya smenali ishlarni tashkil qilsa, u holda bo'limlar boshliqlari tomonidan va xodimlarning imzolari bilan tasdiqlangan smena jadvallari talab qilinadi.

Boshqa lavozim va bo'linmalarga o'tkazish har ikkala bo'linma boshliqlari bilan kelishilgan holda xodimning arizasi va tegishli buyruq asosida amalga oshiriladi.

3. Kadrlar bo'limi xodimining vazifalarini o'zlashtirish

Ushbu bosqich KDPni ro'yxatdan o'tkazish va saqlash tartib-qoidalarini avtomatlashtirish, nomzodlar bilan ishlashning erkin uslubiga ega bo'lish va menejerlar bilan biznes aloqalarini o'rnatish bilan bog'liq.

  • 1C dasturini o'zlashtirish - ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, shaxsiy varaqni to'ldirish, varaqga o'zgartirishlar kiritish. Qabul qilish/ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni nashr etishga tayyorgarlik ko'rayotganda, chop etish uchun darhol ma'lumotlarni 1C ga "kirish" kerak. Bunday holda, nomzod Tr.ni o'rganadi va imzolaydi. shartnoma 2 nusxada. (biri u uchun, ikkinchisi esa hujjatlar nusxalari bilan birga Shaxsiy faylda). Mehnatni hisobga olish jurnaliga kerakli yozuvni kiriting. kitoblar. Barcha hujjatlarda ishtirok etgan shaxsning imzolarini oling. Tr. jurnali kitoblar ko'rsatmalarni hisobga olgan holda birlashtirilishi mumkin (TB, Boshlang'ich ko'rsatma va boshqalar).
  • Master to'ldirish Tr. kitoblar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq yozuvlarning to'g'riligiga e'tibor berish, chunki noaniqlik keyinchalik pensiyalarni hisoblash yoki kasblar bo'yicha nafaqa olishga ta'sir qilishi mumkin. Ushbu masala va o'zgartirishlar to'g'risida Tr. kitob, "Kadrlar to'plami" ga qarang.

Sizga kerak bo'ladi:

  • qabul qilish to'g'risidagi buyruq raqami, lavozimi va ish haqi ko'rsatilgan xodimning iltimosiga binoan Ish guvohnomalarini beradi.
  • Shaxsiy varaqlarga zarur ma'lumotlarni kiritish uchun barcha bo'limlardan vaqt jadvallarini yig'ish (ta'til, kasallik, xizmat safari haqida ...) va ularni ish haqini hisoblash uchun buxgalteriya bo'limiga o'tkazish.
  • bo'lim boshliqlari va xodimlariga maslahat berish. Bu CS mutaxassisi ishining muhim jihati.

Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish joriy ishlab chiqarish vazifalarini ham, kelajakdagi vazifalarni ham ta'minlashi kerak. Uzoq muddatli vazifalarni ta'minlashda yuqori sifatli zaxirani yaratish foydalidir. Haqiqiy bo'lishi va kelgusi ishlarga yo'naltirilgan bo'lishi uchun bu shaxslar korxonada xuddi shunday lavozimlarda ishlashlari kerak.

4. Kontent ishi

Bu ish birinchi navbatda mahalliy normativ hujjatlar bilan bog'liq.

  • Shtat jadvali korxonaning butun tashkiliy tuzilmasini, bo'limlardagi lavozimlarning to'liq ro'yxatini, ularning soni va ish haqini aks ettiruvchi asosiy hujjatdir. Xodimlar tarkibi korxona direktori tomonidan tasdiqlanadi. O'zgartirishlar yangi shtat jadvalini qabul qilish yoki shtat jadvaliga qo'shimchalar berish yo'li bilan amalga oshiriladi (bu yirik tuzilmalar uchun).
  • Ichki mehnat qoidalari (ILR) odatda MK tomonidan ishlab chiqiladi, korxona rahbariyati bilan kelishiladi va direktor tomonidan tasdiqlanadi. PVTR ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni va mehnat rejimini o'rnatadi. Turli korxonalarda PVTR tarkibi sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Ichki mehnat qoidalari quyidagilarga muvofiq bo'lishi kerak: amaldagi qonunchilik, ta'sis hujjatlari, xodimlar soni.
  • Faoliyatning turli jihatlarini tartibga soluvchi turli xil qoidalar. Ammo ular, qoida tariqasida, korxona xodimlariga qaratilgan. Shuning uchun ularni ishlab chiqish va amalga oshirish CS tomonidan amalga oshiriladi. Ular orasida Nizomlar bo'lishi mumkin: Xodimlar to'g'risida, ish haqi to'g'risida, ish faoliyatini baholash to'g'risida, tanlov o'tkazish to'g'risida va boshqalar.

Ch. 2. HRni professionallashtirish

Ish va o'z-o'zini tayyorlashning oldingi bosqichlarini bosib o'tib, o'zlashtirganingizdan so'ng, siz hozirgi kadrlar ishini olib borishda hech qanday muammoga duch kelmaysiz. Va siz bo'lim boshliqlari bilan muammolarni hal qilishingiz va yuqoridagi mahalliy normativ hujjatlarni, shu jumladan, ishlab chiqishingiz mumkin. Shtadkas va PVTR. Shunday qilib, sizning qiziqishlaringiz doirasi "odatiy" dan tashqariga chiqadi va mutaxassisning vazifalaridan ancha kengroq bo'lgan CS vazifalariga yaqin bo'ladi.

Kasbiy rivojlanish uchun o'zingiz uchun aniq hal qilingan masalalar bo'yicha natijalarni umumlashtirish, qanday sharoitlarda bu mumkin yoki nima uchun muvaffaqiyatsizlikka uchraganligini tushunish kerak. Amalga oshirilgan ishlarni tushunib, mazmunliligini yozma ravishda ifodalasa, kasbiy mahorat oshadi. Darhaqiqat, nafaqat buni qilish, balki uning orqasida nima borligini ham ko'rish muhimdir. Ko'pincha odam ko'p yillar davomida ishlaydi, lekin bu haqda aytadigan hech narsa yo'q - umumiy tasavvur bo'lmagan taqdirda faqat aniq harakatlar.

Ushbu bosqichda Internetda yaxshi mavjud bo'lgan turli nashrlar bilan ishlash vaqti keldi. Biz quyidagi saytlarni tavsiya qilishimiz mumkin: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business World. Agar u erga obuna bo'lsangiz, bu etarli bo'ladi.

O'zingizga flesh-disk oling, undagi sizni qiziqtirgan mavzular uchun papkalarni tanlang va har bir maqolani o'rganayotganda ularni to'ldiring. Dastlab, quyidagi papkalar talab qilinadi: Legal. maslahatlar, KDP, Inson resurslarini boshqarish (HRM), korporativ boshqaruv, CS ishi, menejerlar ishi, mahalliy me'yoriy hujjatlar, kasbiy vakolatlar tavsifi, shaxsiy psixologiya, ijtimoiy-psixologik amaliyot, korporativ o'zgarishlar, xodimlarni tanlash, xodimlarni baholash, rag'batlantirish xodimlar va jamoalar, Mening ishlanmalarim va boshqalar. Materiallar to'planganda, boshqa bo'limlar paydo bo'ladi.

Bir necha yil ichida siz o'zingiz ba'zi tematik ishlanmalarni o'tkazishingiz mumkin bo'ladi. Ayni paytda, o'zingizda bo'lgan barcha fikrlarni yozing, yig'ing va ularning vaqti keladi.

Joriy ish uchun asosiy materiallar quyidagilardir: xodimlarning ish yuritish bo'yicha veb-sayti "HR paketi", bu erda turli savollarga javoblar mavjud; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi. Boshqa savollar uchun, shu jumladan. ishga yollash - Internet saytlari SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, shuningdek, kadrlar jurnallari, ularning ko'plari bor.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash joizki, amaliyot va odamlar o'rtasidagi ob'ektiv mavjud farqlar hamma ham umumiy kadrlar bo'limi bo'la olmaydi. Darhaqiqat, ko'pchilik muayyan vazifalarni bajarishga intiladi.

Ilovalar

ROSSIYA FEDERATSIYASI DAVLAT KOMITASI STATISKA

REzolyutsiya

MEHNAT HISOBI VA UNING TO‘LOV bo‘yicha birlamchi buxgalteriya xujjatlarining Yagona shakllarini tasdiqlash to‘g‘risida.

Rossiya Federatsiyasining 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-sonli Mehnat kodeksining talablarini amalga oshirish uchun Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi qaror qiladi:

1. Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi, Rossiya Federatsiyasi Iqtisodiy rivojlanish va savdo vazirligi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligi bilan kelishilgan mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash. :

1.1. Kadrlar ro'yxati uchun:

N T-1 "Xodimni ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)," N T-1a "Xodimlarni yollash to'g'risidagi buyruq (yo'riqnoma)," N T-2 "Xodimning shaxsiy kartasi", N T-2GS (MS) "Shaxsiy karta. davlat (shahar) xodimi", N T-3 "Shtat jadvali", N T-4 "Ilmiy, ilmiy va pedagogik xodimning ro'yxatga olish kartasi", N T-5 "Xodimni boshqa joyga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) boshqa ish", N T-5a "Xodimlarni boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), N T-6 "Xodimga ta'til berish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)", N T-6a "Ta'til berish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) xodimlarga”, N T- 7 “Ta’til jadvali”, N T-8 “Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (bekor qilish) to‘g‘risidagi buyruq (buyruq) (ishdan bo‘shatish), N T-8a “Bekor qilish to‘g‘risidagi buyruq (ko‘rsatma) Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini (ishdan bo'shatish) ", N T-9 "Xodimni xizmat safariga yuborish to'g'risida buyruq (ko'rsatma), N T-9a "Xodimlarni xizmat safariga yuborish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) ", N T-10 "Sayohat guvohnomasi", N T-10a "Ish safariga jo'natish uchun xizmat topshirig'i va uning bajarilishi to'g'risidagi hisobot", N T-11 "Xodimni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), N T- 11a "Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)".

1.2. Ish vaqti va xodimlar bilan ish haqi bo'yicha hisob-kitoblarni hisobga olish uchun:

N T-12 “Ish vaqti varaqasi va ish haqini hisoblash”, N T-13 “Ish vaqti jadvali”, N T-49 “Ish haqi varaqasi”, N T-51 “Ish haqi varaqasi”, N T-53 “Ish haqi varaqasi”, N T-53a "Ish haqini ro'yxatga olish jurnali", N T-54 "Shaxsiy hisob", N T-54a "Shaxsiy hisob (swt)", N T-60 "Xodimga ta'til berish to'g'risidagi eslatma-hisoblash" , N T- 61-sonli "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risidagi eslatma", N T-73 "Muayyan ishning davomiyligi uchun tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha bajarilgan ishlarni qabul qilish dalolatnomasi".

2. Ushbu qarorning 1.1-bandida ko'rsatilgan birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yurituvchi mulk shaklidan qat'i nazar, tashkilotlarga, 1.2-bandda - mulkchilik shaklidan qat'i nazar, tashkilotlarga qo'llanilishi. , Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yurituvchi, byudjet muassasalari bundan mustasno.

3. Ushbu qarorning 1-bandida ko'rsatilgan birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini joriy etish bilan Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 04.06.2001 yildagi 26-sonli qarori bilan tasdiqlangan birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari o'z kuchini yo'qotgan deb topildi.

Rossiya Davlat statistika qo'mitasi raisi

V.L.SOKOLIN

Rossiya Federatsiyasi Adliya vazirligining 2004 yil 15 martdagi N 07/2732-UD xati bilan u davlat ro'yxatidan o'tishni talab qilmaydigan deb tan olingan.

Ishlar ro'yxati to'g'ri.

"Tasdiqlayman"

Korxona direktori / o'rinbosari xodimlar tomonidan

" " _________ 201_ yil

  • Korporativ buyurtmalar papkasi.
  • Xodimlar uchun buyurtmalar. Agar aylanma yuqori bo'lsa, unda qabul qilish, ishdan bo'shatish va o'tkazish uchun alohida papkalar yaratiladi. Sabablari buyurtmalarga ilova qilingan, bu qulayroq.
  • Sabablari ko'rsatilgan ta'tillar, xizmat safarlari uchun buyurtmalar papkasi.
  • Rag'batlantirish, sanktsiyalar va boshqalar to'g'risidagi buyruqlar.
  • Tr. jurnali kitoblar, shuningdek, Boshlang'ich ta'lim, sil, yong'in haqida. xavfsizlik va boshqalar.
  • Nazorat qiluvchi xodimlar va korporativ hujjatlar bilan papka (Kadrlar jadvali, PVTR, turli Nizomlar va boshqalar).
  • Xodimlar papkalari (fayllar): hujjatlar nusxalari, turli materiallar, sertifikatlar, moliyaviy javobgarlik to'g'risidagi shartnomalar, tr ga qo'shimchalar. shartnomalar va boshqalar.
  • Shartnomalar papkasi: fuqarolik, uchinchi tomon tashkilotlari bilan ishlash va boshqalar.
  • Xodimlarni boshqarish bo'yicha materiallar va turli xil uslubiy materiallar bilan papka.
  • Korporativ va xodimlar bilan ishlash rejalari bilan papka.

Eslatmalar

  • Barcha papkalar OK Ishlar nomenklaturasiga muvofiq raqamlangan.
  • Barcha buyurtmalar (ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish) va mavjud bo'lmagan tr. kitoblar 50 yil saqlanadi. Korporativ o'zgarishlar yuz bergan taqdirda, ushbu hujjatlar huquqiy vorisda saqlanadi.
  • Boshqa xodimlar materiallari, qoida tariqasida, 3 yil davomida saqlanadi. Yuqoridagi papkalardagi materiallar 5-15 yil davomida korporativ ko'rsatmalarga muvofiq saqlanadi.
  • Ishlar nomenklaturasiga muvofiq OK materiallari topshirish va qabul qilish dalolatnomasiga muvofiq topshiriladi.

Fedotov Aleksandr Vasilevich

Mustaqil HR mutaxassisi