Musterbestimmungen zur Vergütung. Musterregelungen zur Vergütung und Besonderheiten ihrer Gestaltung. So richten Sie ein Lohnsystem ein

Die Vergütungsordnung ist eine der örtlichen Regelungen des Unternehmens, die die in der Organisation verwendeten Vergütungssysteme, zusätzliche Zahlungen und Zulagen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter sowie Abgrenzungs- und Zahlungsmechanismen festlegt Löhne. Die Vergütungsregelung wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Organisation, jedoch unter Einhaltung der arbeitsrechtlichen Garantien, ausgearbeitet und unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung angenommen (Artikel 135 der Arbeitsgesetzgebung). Kodex der Russischen Föderation). Schauen wir uns die Struktur der Lohnordnung an, analysieren wir die Fehler, die Arbeitgeber bei der Ausarbeitung der Regelungen machen, und klären wir, ob eine Lohnindexierung verpflichtend ist kommerzielle Organisationen.

Das Arbeitsgesetzbuch hebt die Vergütungsbestimmung nicht als gesondertes Dokument hervor, das heißt, sie ist nicht verpflichtend. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern in der Praxis nur offizielle Gehälter zahlt, sind die Lohnregelungen in den internen Regeln enthalten Arbeitsvorschriften. Die Genehmigung eines gesonderten Dokuments empfiehlt sich, wenn Mitarbeiter neben dem Gehalt noch weitere Zahlungen erhalten oder das Unternehmen gleichzeitig über unterschiedliche Vergütungssysteme verfügt.

Wie erstellt man eine Gehaltsklausel?

Struktur und Inhalt der Lohnordnung werden vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Besonderheiten der Tätigkeit, der finanziellen Möglichkeiten und des Personals des Unternehmens festgelegt. Der Hauptzweck der Lohnregelung besteht darin, die durch Arbeitsgesetze und Branchenvereinbarungen festgelegten Garantien einzuhalten. Die Struktur der Lohnregelung kann wie folgt aussehen:

allgemeine Bestimmungen;
Lohnsysteme;
das Verfahren zur Lohnberechnung;
das Verfahren zur Zahlung von Urlaubsgeld und Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit;
das Verfahren zur Vergütung unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen (Überstunden, Wochenend- und Nachtarbeit);
das Verfahren zur Vergütung bei der Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben (Erfüllung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers, Zusammenlegung von Positionen, Erhöhung des Arbeitsvolumens, Erweiterung des Leistungsbereichs);
das Verfahren zur Zahlung von Prämien (sofern die Prämienregelung nicht in einem gesonderten lokalen Regulierungsgesetz enthalten ist);
das Verfahren zur Berechnung anderer Zahlungen, das vom Arbeitgeber auf der Grundlage seiner finanziellen Möglichkeiten und der Besonderheiten der Organisation festgelegt wird (materielle Unterstützung, Gewährung von Geschenken, Nordprämien, Regionalkoeffizienten, Zuschläge für die Art der Arbeit, für Schichtarbeit, für Arbeit). unter gefährlichen Bedingungen usw.);
Verfahren, Ort und Zeitpunkt der Lohnzahlung;
das Verfahren zur Zahlung bei Fälligkeit an einem arbeitsfreien Tag;
Genehmigung des Lohnabrechnungsformulars;
Lohnindexierung;
Schlussbestimmungen.

Der Arbeitgeber kann die Lohnbestimmungen ergänzen: Er kann auch das Verfahren und die Fälle von Lohnabzügen, Ausfallzahlungen, Erhaltung des Durchschnittsverdienstes, soziale Garantien und Entschädigungen usw. umfassen.

Fehler im Zusammenhang mit der Erstellung von Lohnordnungen

Schauen wir uns typische Fehler und Verstöße im Zusammenhang mit der Ausgestaltung und dem Inhalt der Lohnordnung an.

Zahlungstermine für Gehälter

Das Arbeitsgesetzbuch definiert drei Dokumente, in denen die Zahlungstermine für Löhne festgelegt werden müssen: interne Arbeitsvorschriften, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag (Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). In der Praxis kommt es jedoch häufig vor, dass diese Daten nirgendwo vermerkt sind, d. h. die gesetzliche Anforderung ist in keinem Dokument des Arbeitgebers erfüllt.

Sehr oft werden für die Lohnzahlung keine konkreten Termine, sondern Zeiträume festgelegt, zum Beispiel: Eine Vorauszahlung erfolgt vom 20. bis 25. des laufenden Monats, die Schlusszahlung vom 5. bis 10. des nächsten Monats Monat. Viele Arbeitgeber berücksichtigen auch nicht die Anforderung, dass der Lohn halbmonatlich gezahlt werden muss (Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), und legen beispielsweise die Termine für die Lohnzahlung auf den 25. und 15. fest der Zeitraum zwischen diesen Daten mehr als 15 Tage beträgt.

Das Gehalt muss mindestens zweimal im Monat gezahlt werden; Selbst wenn der Arbeitnehmer selbst einmal im Monat die Zahlung seines Lohns verlangt, kann der Arbeitgeber dies nicht tun, da sich die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zum geltenden Arbeitsgesetz verschlechtert. Solche Verstöße müssen von der Bonusregelung ausgenommen werden.

Das Verfahren zur Lohnzahlung in der Lohnordnung

Die Festlegung des Verfahrens zur Lohnzahlung bedeutet, dass festgelegt werden muss, wie der Vorschuss gezahlt wird, wie er gebildet wird, d. h. welcher Teil des Lohns in welcher Höhe und wann ausgezahlt wird.

Fragen der Löhne und deren Zahlungen für die Arbeitnehmer gehören zu den höchsten Prioritäten, und wenn der Arbeitgeber nicht alle Bedingungen offenlegt, wird der Arbeitnehmer diese Bedingungen selbst festlegen, und wenn seine Erwartungen nicht mit den Handlungen des Unternehmens übereinstimmen, wird er dies tun gehen Sie mit einer Beschwerde zu Arbeitsinspektion. Der Fehler von Unternehmen besteht darin, dass sie dem Papierkram nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken und deshalb wegen solch ärgerlicher Mängel Bußgelder zahlen. Daher müssen in den Lohnordnungen das Verfahren zur Bildung des ersten und zweiten Teils des Lohns und deren Höhe klar festgelegt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch erläutert nicht den Begriff eines Vorschusses, aber bei der Festlegung des Verfahrens zur Lohnzahlung müssen Arbeitgeber berücksichtigen, dass die Höhe des Lohnvorschusses für die erste Monatshälfte durch eine Vereinbarung zwischen der Verwaltung von festgelegt wird das Unternehmen (die Organisation) und die Gewerkschaftsorganisation beim Abschluss eines Tarifvertrags, es sollte jedoch kein niedrigerer Tarifsatz für geleistete Arbeitsstunden gelten (Schreiben des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung vom 8. September 2006 Nr. 1557-6; Regelung von Ministerrat der UdSSR vom 23. Mai 1957 Nr. 566). Daher sollte man bei der Festlegung der Höhe des Vorschusses die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers berücksichtigen, d. h. den Vorschuss und die Schlusszahlung ins Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit setzen.

Es ist auch notwendig, den Zeitpunkt der Lohnzahlung zu berücksichtigen. Wenn sie so festgelegt sind, dass ein Arbeitnehmer, der die Regelarbeitszeit geleistet und die Arbeitsnormen, die Vorauszahlung und den Lohn für den laufenden Monat erfüllt hat, erst im nächsten Monat gezahlt wird, kann der Arbeitgeber in die Verwaltungsverantwortung genommen werden (Art 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation; Entscheidungen von Uljanowsk Landgericht vom 01.04.2014 im Fall Nr. 7-80/2014. Bezirksgericht Kostroma vom 20. Juni 2013 im Fall Nr. 7-171).

Vergessen Sie nicht, die Rechte neuer Mitarbeiter zu berücksichtigen; auch diese müssen halbmonatlich ein Gehalt erhalten.

Die Lohn- und Gehaltsabrechnungstermine des Unternehmens sind der 25. und 10. Wird ein Mitarbeiter zu Beginn des Monats vom Unternehmen eingestellt, so erfolgt die erste Gehaltszahlung (Vorschuss) an ihn am 25., also unter Verstoß gegen die Frist von einem halben Monat. Wir empfehlen, die erste Zahlung an einen neuen Mitarbeiter am 10. im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit zu leisten; außerdem erhält er einen Lohn zu allgemeinen Konditionen.

Verletzung der Gehaltszahlungsfristen

Unter keinen Umständen ist es einem Arbeitgeber gestattet, die Lohnzahlung zu verzögern. An dem im örtlichen Gesetz festgelegten Tag muss der Arbeitnehmer den fälligen Betrag erhalten. Beispielsweise wies das Oberste Gericht der Altai-Republik, nachdem es festgestellt hatte, dass das Unternehmen die Löhne nicht rechtzeitig gezahlt hatte, das Argument zurück, dass der Arbeitgeber kein Verschulden wegen fehlender Mittel auf den Girokonten getroffen habe. Nach Angaben des Gerichts, das das Verfahren zur Anwendung von Art erläuterte. 136 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Tätigkeit des Unternehmens muss in Übereinstimmung mit den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und anderer Vorschriften über die Arbeitsbeziehungen erfolgen und daher dürfen die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens nicht das Recht des Arbeitnehmers auf Lohnzahlung innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen verletzen (Entscheidung vom des Obersten Gerichtshofs der Altai-Republik vom 29. Januar 2015 Nr. 21-4/2015).

Der Arbeitgeber muss auch den Zeitpunkt von Interbanktransaktionen berücksichtigen. Lohnverzögerungen im Zusammenhang mit der Geldüberweisung sind vom Arbeitgeber zu vertreten. In allen Fällen der verspäteten Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeldern, Berechnungen bei Entlassung und anderen Zahlungen ist das Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von mindestens 1/300 des Refinanzierungssatzes der Zentralbank des Landes zu zahlen Russische Föderation in der zu diesem Zeitpunkt geltenden Höhe ab den nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung ab dem nächsten Tag nach der festgelegten Zahlungsfrist bis einschließlich zum Tag der tatsächlichen Abrechnung (Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Form der Lohnabrechnung wurde nicht genehmigt

Bei der Lohnzahlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, jeden Arbeitnehmer schriftlich zu benachrichtigen (Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

über die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile;
die Beträge anderer aufgelaufener Beträge, einschließlich einer finanziellen Entschädigung für die Verletzung der festgelegten Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeld, Entlassungszahlungen und (oder) anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen durch den Arbeitgeber;
die Beträge und Gründe für die vorgenommenen Abzüge;
der insgesamt zu zahlende Geldbetrag.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, das Lohnabrechnungsformular zu genehmigen und es jedem Arbeitnehmer auszustellen, aber es ist selten, dass ein Unternehmen dieser Verantwortung nachkommt. Die Auffassung, dass die Zahlung des Lohns durch Überweisung auf das Bankkonto des Arbeitnehmers den Arbeitnehmer von der Ausstellung einer Lohnabrechnung befreit, ist falsch. Das Arbeitsgesetzbuch macht die Ausstellung einer Lohnabrechnung nicht von der Art der Lohnzahlung abhängig. Dies wird durch die Gerichtspraxis bestätigt (post. Fünfzehnter AAS vom 03.08.2015 Nr. 15AP-11205/15; Berufungsurteil des Bezirksgerichts Chabarowsk vom 17.06.2015 in der Sache Nr. 33-3670/2015).

Gehaltsindexierung

Arbeitgeber müssen die Löhne gemäß den Tarifverträgen, Vereinbarungen und örtlichen Vorschriften indexieren (Artikel 134 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Lohnindexierung soll den Arbeitnehmern eine Erhöhung der Reallöhne im Zusammenhang mit steigenden Verbraucherpreisen für Waren und Dienstleistungen ermöglichen. Die Indexierung als Garantie ist im Arbeitsgesetzbuch vorgeschrieben, daher muss der Arbeitgeber das Verfahren für ihre Berechnung festlegen.

Auf die Notwendigkeit einer Lohnindexierung in den Lohnordnungen weist Rostrud hin (Schreiben von Rostrud vom 19. April 2010 Nr. 1073-6-1): Wenn die örtlichen Vorschriften der Organisation das Verfahren zur Lohnindexierung nicht festlegen, ist dies erforderlich entsprechende Änderungen (Ergänzungen) an den in der Organisation geltenden lokalen Vorschriften vornehmen. Das Verfassungsgericht der Russischen Föderation hat außerdem entschieden, dass allen Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten, eine Lohnindexierung zur Verfügung gestellt werden sollte (Bestimmung des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 17. Juli 2014 Nr. 1707-O). Das Arbeitsrecht hat jedoch keine Anforderungen an die Höhe, das Verfahren oder die Häufigkeit der Lohnindexierung für Mitarbeiter kommerzieller Organisationen festgelegt (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Rjasan vom 23. Juli 2014 in der Sache Nr. 33-1405). Die Arbeitgeber legen das Indexierungsverfahren selbstständig fest; es kann nach dem Verbraucherpreisindex oder beispielsweise unter Berücksichtigung der im Gesetz über den Bundeshaushalt oder im Gesetz über den Regionalhaushalt festgelegten Inflationsrate erfolgen; wird ebenfalls vom Arbeitgeber bestimmt.

Das Fehlen eines Lohnindexierungsverfahrens in einem lokalen Regulierungsgesetz oder in einem Tarifvertrag gilt als Verstoß gegen das Arbeitsrecht und zieht eine Verwaltungshaftung nach sich (Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation; Verordnung des Fünften AAS vom August). 13, 2008 Nr. 05AP-335/2008). Auch in der oben genannten Definition (Definition des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 17. Juli 2014 Nr. 1707-O) wies das Verfassungsgericht der Russischen Föderation darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, Arbeitnehmern das Recht zu entziehen die gesetzlich vorgesehene Garantie und umgehen die Festlegung des Indexierungsverfahrens in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einem lokalen Regulierungsgesetz.

Lassen Sie uns untersuchen, welche Haftung für die häufigsten Verstöße gegen das Lohnindexierungsverfahren in der Praxis vorgesehen ist.

Der Arbeitgeber gibt im örtlichen Gesetz nicht das Verfahren zur Lohnindexierung an. Für diesen Verstoß kann dem Unternehmen eine Geldstrafe von 30.000 bis 50.000 Rubel und für einen wiederholten Verstoß eine Geldstrafe von 50.000 bis 70.000 Rubel auferlegt werden
(Teil 1.4 Artikel 5.27 Gesetz über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).

Der Arbeitgeber hat das Indexierungsverfahren im örtlichen Gesetz vorgesehen, führt die Indexierung jedoch nicht selbst durch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bestimmungen des Tarifvertrags, der örtlichen Vorschriften und des Arbeitsvertrags einzuhalten (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn örtliche Gesetze eine Indexierungsbestimmung enthalten, diese jedoch tatsächlich nicht durchgeführt wird, kann der Arbeitgeber in Form einer Verwarnung oder der Verhängung einer Verwaltungsstrafe in Höhe von 3.000 bis 5.000 Rubel verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden
(Artikel 55 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation; Artikel 5.31 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).

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Dies ist natürlich keine vollständige Liste der Verstöße; wir haben nur diejenigen berücksichtigt, die für alle Unternehmen gelten. Es gibt auch Verstöße im Zusammenhang mit den Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation: Beispielsweise wurden keine regionalen Koeffizienten festgelegt. prozentuale Zulagen, Zulagen und Zuschläge für die Art der Arbeit, für gefährliche Arbeitsbedingungen, für Schichtarbeit usw.

Aida Ibragimova. Aufsicht Personaldienstleistung Unternehmen der KSK-Gruppe

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die „Vergütungsordnung im Betrieb“ wissen müssen, Musterausfüllung

Unter modernen Bedingungen Marktwirtschaft und des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleibt die Frage der Lohnregulierung besonders relevant.

Dieses für alle Mitarbeiter wichtige Thema wird durch die Verfassung der Russischen Föderation, internationale Vorschriften, Bundesgesetze und Vorschriften der Russischen Föderation sowie Vorschriften von lokaler Bedeutung.

Unter den örtlichen Vorschriften kommt der Vergütungsregelung eine besondere Bedeutung zu.

Dieses Dokument wird von der Unternehmensleitung entwickelt und genehmigt und beschreibt die Methoden und Verfahren zur Berechnung, Abgrenzung und Auszahlung von Löhnen, Zahlungsbedingungen für unregelmäßige Arbeit und Angaben zu Prämien.

Die Vergütungsordnung enthält arbeitsrechtliche Regelungen und hat in erster Linie informativen Charakter.

Es ist wichtig, dass dieses Dokument vor der Unterzeichnung durch den Manager mit den mit der Lohnzahlung befassten Unternehmensvertretern, beispielsweise dem Hauptbuchhalter, sowie einem Anwalt vereinbart wird, der die Einhaltung der Gesetze bestätigt.

Bei der Festlegung der Grundbestimmungen für die Lohngestaltung im Betrieb muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Kompetenzen vorgehen.

Lokale Vorschriften eines Unternehmens dürfen der Verfassung der Russischen Föderation, der Verfassung der Russischen Föderation, Gesetzen, Präsidialdekreten, Regierungsverordnungen und anderen Vorschriften nicht widersprechen.

Lokale Vorschriften müssen auch die wichtigsten Bestimmungen allgemeiner, regionaler und sektoraler Vereinbarungen berücksichtigen.

Es ist zu beachten, dass es sich bei den Vergütungsregelungen um ein fakultatives Regelungsdokument handelt.

Einige der darin enthaltenen Normen sind bereits im Arbeits-/Tarifvertrag und in den Arbeitsvorschriften enthalten und im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt.

Seine Funktion besteht darin, alle Regeln zur Vergütungsgestaltung in einem einzigen Dokument zusammenzufassen.

Wenn eine Organisation die Höhe des Gehalts anhand eines Arbeitsvertrags festlegt, ist die Ausarbeitung einer Vergütungsklausel oft unpraktisch.

In diesem Fall wird die Höhe des Gehalts mit jedem Mitarbeiter individuell ausgehandelt, basierend auf der Entwicklung der Arbeitskosten auf dem Arbeitsmarkt.

Da die Entwicklung einer gesonderten Prämienregelung gesetzlich nicht geregelt ist, nehmen die meisten Unternehmen diese Informationen in die Vergütungsregelung auf.

Dieser Ansatz ist durchaus rational, da er sicherstellt, dass es keine Widersprüche bei der Regelung von Lohn- und Prämienfragen in der Organisation gibt.

Daher kann die Kombination dieser beiden Bestimmungen in einem Dokument eine positive Rolle bei der Systematisierung der Arbeitsnormen der Organisation spielen.

Der Zweck eines solchen Dokuments besteht darin, den Mitarbeitern das Vergütungssystem verständlich zu machen, was sich positiv auf deren Produktivität auswirken kann.

Wenn es keine gesonderte Regelung zu Prämien gibt, ist darauf zu achten, dass in den Vergütungsbestimmungen die Art und Höhe der Prämien angegeben und der Zeitpunkt dieser Zahlungen festgelegt wird: auf der Grundlage der Ergebnisse des Monats, Jahres oder später Abschluss beliebiger Arbeitsmengen.

Es sollte auch beschrieben werden, unter welchen Bedingungen die Prämie gesenkt werden kann. Er kann entweder als bestimmter Betrag oder als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden.

Aufbau der Lohnordnung

Um den Inhalt der Lohnregulierung zu verstehen, betrachten wir ihre ungefähre Struktur. Sie ist nicht reguliert und kann in verschiedenen Organisationen unterschiedlich sein.

Der Aufbau der Verordnung umfasst folgende Abschnitte:

Allgemeine Bestimmungen.
Löhne der Mitarbeiter.
Vergütung unter vom Normalfall abweichenden Konditionen.
Verantwortung des Arbeitgebers.
Schlussbestimmungen.

Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“

Der Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ enthält Informationen zu den Begriffen und Konzepten, die in diesem Regulierungsdokument verwendet werden, sowie Informationen zu Gesetzgebungsakten, die Löhne regeln.

Es werden die Bedingungen für die Lohnzahlung sowie die Personen festgelegt, die für die Berechnung der Löhne und Prämien an die Mitarbeiter des Unternehmens verantwortlich sind.

Abschnitt „Gehälter“

Der Abschnitt „Löhne“ beschreibt das System und die Höhe der Zahlung sowie eine Liste der Kategorien von Arbeitnehmern, für die sie berechnet werden.

In diesem Abschnitt werden die Anforderungen definiert, die ein Arbeitnehmer für die Lohnberechnung erfüllen muss.

Wenn eine Organisation zur Berechnung der Zahlungen einen Tarifplan verwendet, muss dieser detailliert beschrieben werden.

Wenn das Unternehmen die Dienste von Saisonarbeitern in Anspruch nimmt, sollte auch das Vergütungssystem für diese Arbeitnehmer detailliert beschrieben werden.

Wenn das Reglement keinen gesonderten Abschnitt zu Prämien vorsieht, ist auch die Verwendung steigender Koeffizienten für das Gehalt, die Vergütungsbedingungen und Anreizzahlungen anzugeben.

Wenn eine Organisation differenzierte Standards für die Berechnung von Prämien anwendet, sollten diese Informationen in einem separaten Abschnitt aufgeführt werden, und es kann auch eine Anlage zum Arbeitsvertrag oder zur Gehaltsordnung entwickelt werden.

Auch in diesem Abschnitt empfiehlt es sich, die Frage der Lohnindexierung gemäß Artikel 134 des Arbeitsgesetzbuchs zu beschreiben.

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Und welche Arbeitszeiten es gibt, erfahren Sie in diesem ARTIKEL

So bezahlen Sie den Studienurlaub:

Abschnitt „Vergütung bei abweichenden Konditionen“

Im Abschnitt „Vergütung zu abweichenden Konditionen“ finden Sie Informationen darüber, welche Zuzahlungen und in welcher Höhe den Arbeitnehmern für Überstunden in der Nacht, am Wochenende, bei der Zusammenlegung von Fachgebieten, beim Ersatz eines anderen Arbeitnehmers usw. gezahlt werden.

Abschnitt „Verantwortung des Arbeitgebers“

Der vierte Abschnitt enthält Informationen darüber, welche Verantwortung der Arbeitgeber bei Nichteinhaltung der Arbeitsgesetze trägt.

Abschnitt „Schlussbestimmungen“

Im Abschnitt „Schlussbestimmungen“ finden Sie Informationen zur Lohnberechnung für Teilzeitbeschäftigte, zu Fragen der Aufstellung der Besetzungstabelle, zum Inkrafttreten dieser Bestimmung und zu deren Änderungen.

Obwohl die Position in Bezug auf Einflussmöglichkeiten einen der letzten Plätze unter den Arbeitsrechtsakten einnimmt, sollte sie jedem Mitarbeiter bekannt sein, da dieses Regulierungsdokument die Vergütungspolitik einer bestimmten Organisation charakterisiert.

Es ist auch zu beachten, dass die im Arbeitsvertrag festgelegten Lohnbedingungen im Vergleich zu den arbeitsrechtlich genehmigten Bedingungen nicht verschlechtert werden dürfen.

Um Schwierigkeiten im Verhältnis zum Arbeitgeber zu vermeiden, können wir jedem Arbeitnehmer bei der Bewerbung um eine Stelle empfehlen:

Machen Sie sich mit den Regelungen zu Vergütungen und Boni vertraut, sofern diese vom Unternehmen genehmigt werden.
Bitte beachten Sie, dass zwischen diesen Dokumenten keine Unstimmigkeiten oder Widersprüche bestehen.
Besonderes Augenmerk sollte auf die Anforderungen gelegt werden, die an die Stelle gestellt werden, auf die Sie sich bewerben; Finden Sie heraus, mit welchen Arten von Prämien Sie rechnen können, welche Art von Vergütung Ihnen angeboten wird, wenn Sie an einem freien Tag zur Arbeit gehen, Nachtschicht usw.
Bitte beachten Sie, dass die Höhe des Bonus klar geregelt sein muss: entweder auf einen festen Betrag festgelegt oder als Prozentsatz des Lohns berechnet.
Wenn das Unternehmen keine genehmigte Lohnpolitik hat, lesen Sie unbedingt die Bedingungen des Arbeits- oder Tarifvertrags.
Sie sollten auch besonders darauf achten, welche Haftung Ihr Arbeitgeber für verspätete Lohnzahlungen, Überstunden, rechtswidrige Prämienkürzungen usw. trägt.

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15.04.2015 Vergütungsreglement: Erstellung, Musterreglement

Die Vergütungsordnung legt das Vergütungsverfahren für alle Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens fest. Es ermöglicht Ihnen, gleichzeitig alle Nuancen der Zahlung von Gehältern, Prämien, Zulagen und anderen Zahlungen und Belohnungen zu berücksichtigen. Wir präsentieren Ihnen ein Muster zum Ausfüllen der Gehaltsordnung.

Die Vergütungsregelung ist ein lokaler normativer Akt, den das Unternehmen unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen kann. Dieses Dokument gilt für alle Mitarbeiter und ist zugleich eine gegenseitige Verpflichtung der Arbeitsvertragsparteien.

Der Hauptzweck der Vergütungsbestimmung besteht darin, das Vergütungsverfahren für alle Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens festzulegen, unabhängig davon, welches Vergütungssystem auf sie angewendet wird (Gehalt, Stücklohn, Zeitlohn usw.). Der Vorteil der Erstellung einer Vergütungsordnung besteht darin, dass Sie in einem einzigen Dokument gleichzeitig das Verfahren und die Merkmale der Zahlung von Löhnen, Prämien, Zulagen und anderen Zahlungen und Vergütungen angeben können. Dabei sind alle vom Unternehmen genutzten Vergütungsmöglichkeiten zu berücksichtigen, einschließlich der Vorgehensweise bei der Vergütung in Sonderfällen. Zum Beispiel bei Arbeiten an Feiertagen und Wochenenden, abends und nachts, während der Stillstandszeit, bei der Herstellung fehlerhafter Produkte, bei der Ausführung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation usw. Außerdem wird in den Vorschriften das Verfahren zur Vergütung angegeben (z. B. Zeitpunkt und Ort). Lohnzahlung) und Informationen über das Bonussystem des Unternehmens.

So könnte die Lohnordnung 2015 aussehen.

Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Aktiv“
Genehmigt nach Reienfolge
vom 22. Dezember 2014 Nr. 361

Regelungen zur Vergütung der LLC „Aktiv“

1.1. Diese Verordnungen wurden in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Vorschriften über die Arbeitsbeziehungen erlassen. Die Verordnung regelt die Vergütungsfragen der Mitarbeiter der Aktiv LLC, legt das Verfahren und System der Vergütung für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern der Organisation, Prämien und Lohnzuschläge sowie Zahlungen im Zusammenhang mit der Arbeit unter von den normalen Bedingungen abweichenden Bedingungen fest.

1.2. Die Bestimmung gilt für Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags in einer Organisation sowohl an ihrem Hauptarbeitsplatz als auch auf Teilzeitbasis arbeiten.

1.3. Die Kontrolle über das Verfahren zur Berechnung und Auszahlung der Löhne liegt beim Generaldirektor der Aktiv LLC. Die Verantwortung für die korrekte Berechnung der Löhne und sonstigen Zahlungen an die Mitarbeiter liegt beim Hauptbuchhalter der Aktiv LLC.

2. Vergütungssystem

2.1. Die Organisation legt einfache Zeitlöhne fest und vergütet die tatsächlich geleistete Arbeitszeit auf der Grundlage der offiziellen Gehälter. Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit wird anhand der Daten im Stundenzettel ermittelt, der für jeden Mitarbeiter der Organisation geführt wird.

2.2. Bei der Ermittlung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit nach dieser Ordnung werden folgende Zeiträume nicht berücksichtigt:
— Der Arbeitnehmer befindet sich im jährlichen regulären und zusätzlichen Urlaub;
— die Arbeitnehmerin befindet sich im Mutterschaftsurlaub sowie im Urlaub zur Kinderbetreuung;
— unbezahlten Urlaub haben;
— vorübergehende Behinderung;
— Entfernung eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus den in der geltenden Gesetzgebung vorgesehenen Gründen;
— Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit ohne triftigen Grund (Abwesenheit);
- vom Arbeitnehmer verursachte Ausfallzeiten;
— andere nicht entgeltpflichtige und arbeitsrechtlich festgelegte Zeiträume Russische Föderation.

2.3. Die offiziellen Gehälter der Mitarbeiter werden in der vom Generaldirektor genehmigten Besetzungstabelle der Organisation und im Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter festgelegt.

2.4. Die Höhe des offiziellen Gehalts eines Arbeitnehmers hängt von seiner Position, Qualifikation und Komplexität der geleisteten Arbeit ab und ist nicht auf den Höchstbetrag beschränkt.

2.5. Im offiziellen Gehalt sind Zuzahlungen, Zulagen, Prämien und Ausgleichszahlungen nicht enthalten.

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2.6. Für bestimmte Mitarbeiterkategorien wird eine zeitbasierte Bonusform der Vergütung eingeführt. Die Höhe der zusätzlich zum Lohn gezahlten Prämien richtet sich nach der Prämienordnung. Zu den einzelnen Kategorien gehören der Generaldirektor der Organisation, der Leiter der Vertriebsabteilung, Vertriebsleiter und Handelsvertreter.

2.7. Bei Arbeiten unter Bedingungen, die von den normalen Bedingungen abweichen, werden den Arbeitnehmern arbeitsrechtlich vorgesehene Zuzahlungen und Entschädigungen gewährt. Zu diesen Bedingungen gehören:
- außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten arbeiten;
— Arbeit von Arbeitnehmern, die schwere Arbeiten verrichten oder unter schädlichen (gefährlichen) Bedingungen arbeiten;
- Arbeit an Wochenenden oder arbeitsfreien Feiertagen;
- Nachtarbeit;
— andere in der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegte Bedingungen.

2.8. Zusätzliche Zulagen zum offiziellen Gehalt können für einzelne Mitarbeiter der Organisation individuell festgelegt werden:
- für ununterbrochene Berufserfahrung in der Organisation von mindestens 5 Jahren - in Höhe von 10 % des offiziellen Gehalts;
- für besonders komplexe Arbeiten, die einen erhöhten Arbeitsaufwand erfordern - in Höhe von 20 % des offiziellen Gehalts;
- bei hoher beruflicher Qualifikation - in Höhe von 10 % des offiziellen Gehalts;
- bei erhöhter Arbeitsintensität - in Höhe von 15 % des offiziellen Gehalts.

2.9. Der Gesamtbetrag der Zuzahlungen, Entschädigungen und Zulagen ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.

3. Verfahren zur Lohnzahlung

3.1. Die Lohnzahlung erfolgt in bar in der Währung der Russischen Föderation – Rubel.

3.2. Die Gehaltszahlung erfolgt zweimal im Monat: Vorauszahlung und Schlusszahlung (Hauptteil). Der Vorschuss wird am 17. eines jeden Monats auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit ausgezahlt. Die Schlusszahlung erfolgt am 2. Tag des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats. Fällt ein bestimmtes Datum auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, wird es auf den letzten Werktag vor diesem Datum verschoben.

3.3. Der Lohn wird per Banküberweisung auf das vom Arbeitnehmer angegebene Bankkonto überwiesen. Die Auszahlung des Lohns in bar erfolgt in Ausnahmefällen auf Anordnung des Generaldirektors der Organisation. Die Auszahlung des Lohns in bar erfolgt an der Kasse der Organisation unter der Adresse: 117246, Moskau, st. Golutvinskaya, Haus 68, Gebäude 1, Büro 29.

3.4. Spätestens zwei Tage nach dem Datum der Lohnzahlung wird dem Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung ausgestellt, in der alle dem Arbeitnehmer für den laufenden Monat aufgelaufenen Zahlungen, die davon vorgenommenen Abzüge und der tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlte Betrag aufgeführt sind. Die Form der Lohnabrechnung wird vom Generaldirektor der Organisation genehmigt. Der Hauptbuchhalter der Organisation ist für die Richtigkeit und Aktualität der Ausstellung der Gehaltsabrechnungen verantwortlich.

3.5. Bei Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt die Zahlung aller dem Arbeitnehmer zustehenden Beträge am Tag seiner Entlassung.

4. Schlussbestimmungen

4.1. Diese Verordnung tritt am Tag ihrer Einführung in Kraft, der in der entsprechenden Verordnung des Generaldirektors der Organisation festgelegt ist, und gilt bis zu ihrer Änderung oder Aufhebung.

4.2. Vergütungsfragen, die nicht in dieser Verordnung geregelt sind, werden auf die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegte Weise gelöst.

Die Aufteilung der Kosten in direkte und indirekte Kosten wird sowohl in der Buchhaltung als auch in der Steuerbuchhaltung verwendet. Gleichzeitig hat der Gesetzgeber keine klare Auflistung dieser Kosten festgelegt, was in der Praxis zu Meinungsverschiedenheiten führt. Der Beschluss der AS PO vom 17. März 2017 Nr. F06-18293/2017 ist eines der klaren Beispiele dafür, dass die Steuerbehörden mit dem Steuerzahler nicht über die Einstufung mehrerer inhärenter Kostenarten einverstanden waren produzierende Unternehmen. Was sind diese Kosten und welchen Ausgaben (direkt oder indirekt) sind sie gesetzlich zuzurechnen?

Das Thema der Nachveranlagung von Steuern (insbesondere der Mehrwertsteuer) aufgrund des Erhalts eines ungerechtfertigten Steuervorteils durch den Steuerpflichtigen erfreut sich großer Beliebtheit. Wir haben bereits festgestellt, dass die Aufsichtsbehörden immer mehr Argumente finden, um ihre Position zu rechtfertigen. Aber leider handeln sie manchmal förmlich, was übrigens vom Föderalen Steuerdienst bestätigt wurde, nachdem er die im Jahr 2016 getroffenen Entscheidungen auf der Grundlage der Ergebnisse von Steuerprüfungen sowie Entscheidungen über Beschwerden von Steuerzahlern und deren Ergebnisse analysiert hatte der gerichtlichen Berufung gegen diese Entscheidungen. Und wie reagiert die Hauptsteuerbehörde des Landes? Mit Schreiben Nr. ED-5-9/547@ vom 23. März 2017 gab sie diesbezüglich ihre Empfehlungen an die unteren Steuerbehörden ab. Wir glauben, dass es auch für Steuerzahler nützlich sein wird, sich mit ihnen vertraut zu machen.

Im Kommentarschreiben erläutert die Finanzabteilung das Verfahren zur Berechnung der Beiträge zur Rücklage für Garantiereparaturen und Garantieleistungen bei der Durchführung von Produktionen mit einem langen Technologiezyklus. Gleichzeitig lassen sich aus dem Schreiben zwei Punkte unterscheiden: Zum einen, zu welchem Zeitpunkt die Beträge der Beiträge zur Rückstellung für Garantiereparaturen steuerlich als Aufwand erfasst werden, und zum anderen, wie hoch die Höhe der Rückstellung maximal ist speziell in der Produktion mit langem Zyklus berechnet.

Gemäß Teil 1 der Kunst. Gemäß Artikel 1064 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation unterliegt ein Schaden, der der Person oder dem Eigentum eines Bürgers zugefügt wird, der vollständigen Entschädigung durch die Person, die den Schaden verursacht hat. In diesem Fall erfolgt der Ersatz des moralischen Schadens unabhängig vom ersatzpflichtigen Sachschaden (Artikel 1099 Teil 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation). Es scheint, dass wir auf der Grundlage der oben genannten Bestimmungen den Schluss ziehen können, dass die zur Entschädigung gezahlten Beträge unabhängig von der Art des Schadens – materieller oder moralischer Art – als gesetzlich festgelegte Entschädigung angesehen werden können.

Basierend auf der Nützlichkeit der Informationen für die Benutzer sollten sich die Tatsachen des Wirtschaftslebens in der Berichtsperiode, in der sie aufgetreten sind, in der Buchhaltung widerspiegeln, unabhängig davon, wann das primäre Buchhaltungsdokument erstellt und (oder) erhalten wurde. Was zu tun ist (im Hinblick auf die Berücksichtigung von Sachverhalten in der Rechnungslegung), wenn ein solches Dokument nach dem Ende des Berichtszeitraums erstellt (erhalten) wird, haben wir geschrieben. Lassen Sie uns nun herausfinden, was in der Steuerbuchhaltung zu tun ist.

Regelungen zur Vergütung (Muster)

FIRMEN MIT BESCHRÄNKTER HAFTUNG

1.1. Diese Geschäftsordnung wurde in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation entwickelt und regelt das Verfahren und die Bedingungen für die Vergütung, materielle Anreize und Ermutigung für Mitarbeiter der Gesellschaft mit beschränkter Haftung „_________________“, im Folgenden „Arbeitgeber“ genannt.

1.2. Diese Verordnung gilt für Personen, im Folgenden „Arbeitnehmer“ genannt, die auf der Grundlage von mit ihnen abgeschlossenen und gemäß den Verwaltungsakten des Arbeitgebers eingestellten Arbeitsverträgen für den Arbeitgeber Arbeitstätigkeiten ausüben.

1.3. In dieser Geschäftsordnung wird unter Vergütung ein System von Beziehungen verstanden, das darauf abzielt, sicherzustellen, dass der Arbeitgeber die Zahlungen an die Arbeitnehmer für ihre Arbeit in Übereinstimmung mit den Gesetzen, anderen Vorschriften, dieser Geschäftsordnung und den Arbeitsverträgen festlegt und leistet.

2. MITARBEITERVERGÜTUNGSSYSTEM

2.1. Das Vergütungssystem in dieser Verordnung bezeichnet ein System von Beziehungen im Zusammenhang mit der Sicherstellung der Festlegung und Durchführung von Zahlungen an Arbeitnehmer für ihre Arbeit durch den Arbeitgeber gemäß Gesetzen, anderen Rechtsakten, dieser Verordnung und Arbeitsverträgen sowie der Art und Weise der Vergütung Berechnung der Höhe der den Mitarbeitern zu zahlenden Vergütung entsprechend ihren Arbeitskosten und/oder Arbeitsergebnissen.

2.2. Der Arbeitgeber richtet ein zeitbasiertes Bonussystem für die Vergütung ein, sofern der Arbeitsvertrag mit den Arbeitnehmern nichts anderes vorsieht.

2.2.1. Das System der zeitabhängigen Vergütung sieht vor, dass die Höhe des Lohns der Arbeitnehmer von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit abhängt, die von den Arbeitnehmern anhand von Arbeitszeitnachweisen (Stundenzetteln) erfasst wird. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können Arbeitsvorschriften und ein Arbeitsvertrag unregelmäßige Arbeitszeiten vorsehen oder nach einem flexiblen Arbeitsplan arbeiten.

2.2.2. Das Prämiensystem der Vergütung beinhaltet die Zahlung materieller Anreize für die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsfunktionen an die Arbeitnehmer zusätzlich zum Lohn, sofern die Arbeitnehmer die Bedingungen für Prämien in Form von regelmäßigen und/oder einmaligen (einmaligen) Prämien erfüllen -Zeit) Boni.

2.3. Somit setzt sich der Lohn im Unternehmen zusammen aus:

— Tarifsatz (Gehalt);

- Prämien und Zuzahlungen.

3. GEHÄLTER DER ARBEITNEHMER UND DAS VERFAHREN ZU SEINER BERECHNUNG

3.1. Den Mitarbeitern des Unternehmens wird ein Gehalt gezahlt.

3.2. Das offizielle Gehalt ist ein fester Vergütungsbetrag für Mitarbeiter für die Erfüllung von Arbeitsaufgaben einer bestimmten Komplexität oder Qualifikation pro Zeiteinheit (Monat).

3.2. Der monatliche Tarifsatz (Gehalt) richtet sich nach dem Personalplan des Arbeitgebers. Im monatlichen Tarifsatz (Gehalt) sind Zuzahlungen, Zulagen, Prämien und Prämien, sonstige Vergütungen und Sozialleistungen nicht enthalten. Der monatliche Tarifsatz (Gehalt) ändert sich, wenn Änderungen im Personalplan vorgenommen werden.

3.3. Führungskräfte und Fachkräfte, deren Gehälter festgelegt sind, werden nach dem vom Unternehmensleiter genehmigten Personalplan und der geleisteten Arbeitszeit bezahlt.

3.4. Das offizielle Gehalt darf nicht niedriger sein als der in der Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegte Mindestlohn.

3.3. Bei der Ermittlung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit nach dieser Ordnung werden folgende Zeiträume nicht berücksichtigt:

3.3.1. Die Zeit, in der die Mitarbeiter unbezahlten Urlaub haben.

3.3.2. Die Dauer der Elternzeit, bis das Kind 3 Jahre alt ist.

3.3.3. Der Zeitraum, in dem die Arbeitnehmer gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation von der Arbeit suspendiert wurden.

3.3.4. Der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund von der Arbeit abwesend war, sowie der Zeitraum der Ausfallzeit aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers.

4. Wesentliche Anreize für Mitarbeiter.

4.1. Die Regelungen zu Prämien für Mitarbeiter der LLC „________________“ sehen die Möglichkeit von Rückstellungen mit Anreizcharakter vor – Prämien (Boni) für Produktionsergebnisse, berufliche Exzellenz, hohe Arbeitsleistungen und andere ähnliche Indikatoren.

4.2. Prämien (Boni) werden auf der Grundlage der Bestellung gezahlt Generaldirektor Gesellschaft.

4.3. Bei mangelhafter Arbeit einzelner Mitarbeiter ist deren Nichterfüllung erforderlich berufliche Verantwortung, Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, die in dieser Verordnung, einem Arbeitsvertrag, anderen örtlichen Vorschriften oder Gesetzen der Russischen Föderation aufgeführt sind, auf der Grundlage eines internen Memos des Leiters einer Struktureinheit über den Verstoß begehen, können solche Mitarbeiter teilweise oder vollständig sein eines Bonus (Bonus) beraubt.

4.4. Fälle, in denen Arbeitnehmern eine Prämie ganz oder teilweise entzogen wird, sind in der Prämienordnung geregelt.

4.5. Der Entzug der Prämie (Bonus) ganz oder teilweise erfolgt für den Abrechnungszeitraum, in dem der Verstoß eingetreten ist.

5.1. Das Unternehmen führt die folgenden Arten von zusätzlichen Zahlungen ein, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind:

— bei der Kombination von Berufen (Positionen) oder der Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers;

- für Überstunden, für Arbeit am Wochenende.

5.2. Ein Arbeitnehmer, der neben seiner arbeitsvertraglichen Hauptbeschäftigung eine Nebentätigkeit in einem anderen Beruf (Stelle) ausübt oder die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wahrnimmt, ohne von seiner Hauptbeschäftigung freigestellt zu werden, erhält für die Kombination von Berufen (Stellen) eine Zuzahlung ) oder die Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers in Höhe von 30 % des Tarifsatzes (Gehalts) eines solchen Arbeitnehmers. Die festgelegte Zuzahlung wird während der gesamten Zeit der Berufsvereinigung und der Ausübung der Tätigkeit eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers gezahlt.

5.3. Überstunden werden im Unternehmen für die ersten beiden Arbeitsstunden mit dem Anderthalbfachen, für die folgenden Stunden mit dem Doppelten vergütet. Auf Antrag des Arbeitnehmers können Überstunden anstelle einer Lohnerhöhung durch die Gewährung zusätzlicher Ruhezeiten ausgeglichen werden, jedoch nicht weniger als die geleisteten Überstunden (Artikel 152 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

5.4. Für Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen wird mindestens das Doppelte vergütet. Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem freien Tag oder einem arbeitsfreien Feiertag gearbeitet hat, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden. In diesem Fall wird die Arbeit an einem arbeitsfreien Feiertag in einem einzigen Betrag vergütet und ein Ruhetag ist nicht vergütungspflichtig (Artikel 153 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

5.5. Hat ein Arbeitnehmer aus allen Gründen Anspruch auf Zuzahlungen, so wird die Höhe des Arbeitsentgelts aufsummiert, höchstens jedoch 50 % des monatlichen Dienstgehalts.

6. SONSTIGE FÄLLE DER ZAHLUNG VON GELD AN MITARBEITER

6.1. In Notfällen können Mitarbeiter finanzielle Unterstützung erhalten.

6.1.1. Finanzielle Unterstützung wird aus gezahlt Eigenmittel Der Arbeitgeber auf der Grundlage einer Anordnung (Anweisung) der Geschäftsleitung des Arbeitgebers auf persönlichen Antrag des Arbeitnehmers.

Die Vergütungsordnung ist eine der örtlichen Regelungen des Unternehmens, die die in der Organisation verwendeten Vergütungssysteme, Zuschläge und Zulagen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter sowie Mechanismen zur Berechnung und Auszahlung der Löhne festlegt. Die Vergütungsregelungen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Organisation, jedoch unter Einhaltung der arbeitsrechtlichen Garantien, entwickelt und unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung verabschiedet (). Schauen wir uns die Struktur der Lohnordnung an, analysieren wir die Fehler, die Arbeitgeber bei der Ausarbeitung der Regelungen machen, und klären wir, ob eine Lohnindexierung für gewerbliche Organisationen verpflichtend ist.

Das Arbeitsgesetzbuch hebt die Vergütungsbestimmung nicht als gesondertes Dokument hervor, das heißt, sie ist nicht verpflichtend. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern in der Praxis nur offizielle Gehälter zahlt, sind die Vergütungsregelungen in den internen Arbeitsvorschriften enthalten. Die Genehmigung eines gesonderten Dokuments empfiehlt sich, wenn Mitarbeiter neben dem Gehalt noch weitere Zahlungen erhalten oder das Unternehmen gleichzeitig über unterschiedliche Vergütungssysteme verfügt.

Wie erstellt man eine Gehaltsklausel?

allgemeine Bestimmungen;
Lohnsysteme;
das Verfahren zur Lohnberechnung;
das Verfahren zur Zahlung von Urlaubsgeld und Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit;
das Verfahren zur Vergütung unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen (Überstunden, Wochenend- und Nachtarbeit);
das Verfahren zur Vergütung bei der Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben (Erfüllung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers, Zusammenlegung von Positionen, Erhöhung des Arbeitsvolumens, Erweiterung des Leistungsbereichs);
das Verfahren zur Zahlung von Prämien (sofern die Prämienregelung nicht in einem gesonderten lokalen Regulierungsgesetz enthalten ist);
das Verfahren zur Berechnung anderer Zahlungen, das vom Arbeitgeber auf der Grundlage seiner finanziellen Möglichkeiten und der Besonderheiten der Organisation festgelegt wird (materielle Unterstützung, Gewährung von Geschenken, Nordprämien, Regionalkoeffizienten, Zuschläge für die Art der Arbeit, für Schichtarbeit, für Arbeit). unter gefährlichen Bedingungen usw.);
Verfahren, Ort und Zeitpunkt der Lohnzahlung;
das Verfahren zur Zahlung bei Fälligkeit an einem arbeitsfreien Tag;
Genehmigung des Lohnabrechnungsformulars;
Lohnindexierung;
Schlussbestimmungen.

Fehler im Zusammenhang mit der Erstellung von Lohnordnungen

Schauen wir uns typische Fehler und Verstöße im Zusammenhang mit der Ausgestaltung und dem Inhalt der Lohnordnung an.

Zahlungstermine für Gehälter

Das Arbeitsgesetzbuch definiert drei Dokumente, in denen die Zahlungstermine für Löhne festgelegt werden müssen: interne Arbeitsvorschriften, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag (). In der Praxis kommt es jedoch häufig vor, dass diese Daten nirgendwo vermerkt sind, d. h. die gesetzliche Anforderung ist in keinem Dokument des Arbeitgebers erfüllt.

Sehr oft werden für die Lohnzahlung keine konkreten Termine, sondern Zeiträume festgelegt, zum Beispiel: Eine Vorauszahlung erfolgt vom 20. bis 25. des laufenden Monats, die Schlusszahlung vom 5. bis 10. des nächsten Monats Monat. Viele Arbeitgeber berücksichtigen auch nicht die Anforderung, dass der Lohn halbmonatlich gezahlt werden muss (), legen beispielsweise die Termine für die Lohnzahlung auf den 25. und 15. fest, während der Zeitraum zwischen diesen Terminen mehr als 15 Tage beträgt .

Das Verfahren zur Lohnzahlung in der Lohnordnung

Fragen der Löhne und deren Zahlungen für die Arbeitnehmer gehören zu den höchsten Prioritäten, und wenn der Arbeitgeber nicht alle Bedingungen offenlegt, wird der Arbeitnehmer diese Bedingungen selbst festlegen und, wenn seine Erwartungen nicht mit den Handlungen des Unternehmens übereinstimmen, er wird eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einreichen. Der Fehler von Unternehmen besteht darin, dass sie dem Papierkram nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken und deshalb wegen solch ärgerlicher Mängel Bußgelder zahlen. Daher müssen in den Lohnordnungen das Verfahren zur Bildung des ersten und zweiten Teils des Lohns und deren Höhe klar festgelegt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch erläutert nicht den Begriff eines Vorschusses, aber bei der Festlegung des Verfahrens zur Lohnzahlung müssen Arbeitgeber berücksichtigen, dass die Höhe des Lohnvorschusses für die erste Monatshälfte durch eine Vereinbarung zwischen der Verwaltung von festgelegt wird Das Unternehmen (Organisation) und die Gewerkschaftsorganisation beim Abschluss eines Tarifvertrags, es sollte jedoch kein niedrigerer Tarifsatz für geleistete Arbeitsstunden gelten (). Daher sollte man bei der Festlegung der Höhe des Vorschusses die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers berücksichtigen, d. h. den Vorschuss und die Schlusszahlung ins Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit setzen.

Vergessen Sie nicht, die Rechte neuer Mitarbeiter zu berücksichtigen; auch diese müssen halbmonatlich ein Gehalt erhalten.

BEISPIEL

Verletzung der Gehaltszahlungsfristen

Unter keinen Umständen ist es einem Arbeitgeber gestattet, die Lohnzahlung zu verzögern. An dem im örtlichen Gesetz festgelegten Tag muss der Arbeitnehmer den fälligen Betrag erhalten. Beispielsweise wies das Oberste Gericht der Altai-Republik, nachdem es festgestellt hatte, dass das Unternehmen die Löhne nicht rechtzeitig gezahlt hatte, das Argument zurück, dass der Arbeitgeber kein Verschulden wegen fehlender Mittel auf den Girokonten getroffen habe. Nach Ansicht des Gerichts, das das Antragsverfahren erläuterte, müssen die Tätigkeiten des Unternehmens im Einklang mit den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und anderer Vorschriften zur Regelung der Arbeitsbeziehungen durchgeführt werden und daher dürfen die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens nicht die Empfangsrechte des Arbeitnehmers verletzen Löhne innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Republik Altai vom 29. Januar 2015 Nr. 21-4/2015).

Die Form der Lohnabrechnung wurde nicht genehmigt

Bei der Lohnzahlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, jeden Arbeitnehmer schriftlich zu benachrichtigen ():

über die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile;
die Beträge anderer aufgelaufener Beträge, einschließlich einer finanziellen Entschädigung für die Verletzung der festgelegten Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeld, Entlassungszahlungen und (oder) anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen durch den Arbeitgeber;
die Beträge und Gründe für die vorgenommenen Abzüge;
der insgesamt zu zahlende Geldbetrag.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, das Lohnabrechnungsformular zu genehmigen und es jedem Arbeitnehmer auszustellen, aber es ist selten, dass ein Unternehmen dieser Verantwortung nachkommt. Die Auffassung, dass die Zahlung des Lohns durch Überweisung auf das Bankkonto des Arbeitnehmers den Arbeitnehmer von der Ausstellung einer Lohnabrechnung befreit, ist falsch. Das Arbeitsgesetzbuch macht die Ausstellung einer Lohnabrechnung nicht von der Art der Lohnzahlung abhängig. Dies wird durch die Gerichtspraxis bestätigt (Post. Fünfzehnter AAS vom 08.03.2015 Nr. 15AP-11205/15; ).

Gehaltsindexierung

Arbeitgeber müssen die Löhne gemäß den Tarifverträgen, Vereinbarungen und örtlichen Vorschriften indexieren (). Die Lohnindexierung soll den Arbeitnehmern eine Erhöhung der Reallöhne im Zusammenhang mit steigenden Verbraucherpreisen für Waren und Dienstleistungen ermöglichen. Die Indexierung als Garantie ist im Arbeitsgesetzbuch vorgeschrieben, daher muss der Arbeitgeber das Verfahren für ihre Berechnung festlegen.

Auf die Notwendigkeit einer Lohnindexierungsklausel in den Lohnordnungen weist Rostrud () hin: Wenn die örtlichen Vorschriften der Organisation das Verfahren zur Lohnindexierung nicht vorsehen, müssen entsprechende Änderungen (Ergänzungen) der geltenden örtlichen Vorschriften vorgenommen werden die Organisation. Das Verfassungsgericht der Russischen Föderation entschied außerdem, dass allen Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten, eine Lohnindexierung zur Verfügung gestellt werden sollte (). Das Arbeitsrecht hat jedoch keine Anforderungen an die Höhe, das Verfahren oder die Häufigkeit der Lohnindexierung für Mitarbeiter kommerzieller Organisationen festgelegt (). Die Arbeitgeber legen das Indexierungsverfahren selbstständig fest; es kann nach dem Verbraucherpreisindex oder beispielsweise unter Berücksichtigung der im Gesetz über den Bundeshaushalt oder im Gesetz über den Regionalhaushalt festgelegten Inflationsrate erfolgen; wird ebenfalls vom Arbeitgeber bestimmt.

Das Fehlen eines Lohnindexierungsverfahrens in einem lokalen Regulierungsgesetz oder in einem Tarifvertrag gilt als Verstoß gegen das Arbeitsrecht und zieht eine Verwaltungshaftung nach sich ( ; ). Auch in der oben genannten Definition () hat das Verfassungsgericht der Russischen Föderation darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, Arbeitnehmern die gesetzlich vorgesehene Garantie zu entziehen und sich der Festlegung des Indexierungsverfahrens in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einem zu entziehen lokales Regulierungsgesetz.

Lassen Sie uns untersuchen, welche Haftung für die häufigsten Verstöße gegen das Lohnindexierungsverfahren in der Praxis vorgesehen ist.

Der Arbeitgeber hat das Indexierungsverfahren im örtlichen Gesetz vorgesehen, führt die Indexierung jedoch nicht selbst durch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bestimmungen des Tarifvertrags, der örtlichen Vorschriften und des Arbeitsvertrags einzuhalten (). Wenn örtliche Gesetze eine Indexierungsbestimmung enthalten, diese jedoch tatsächlich nicht durchgeführt wird, kann der Arbeitgeber in Form einer Verwarnung oder der Verhängung einer Verwaltungsstrafe in Höhe von 3.000 bis 5.000 Rubel verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden
( ; ).

Dies ist natürlich keine vollständige Liste der Verstöße; wir haben nur diejenigen berücksichtigt, die für alle Unternehmen gelten. Es gibt auch Verstöße im Zusammenhang mit den Besonderheiten der Tätigkeit der Organisation: Beispielsweise sind keine regionalen Koeffizienten, prozentuale Zuschläge, Prämien und Zuschläge für die Art der Arbeit, für gefährliche Arbeitsbedingungen, für Schichtarbeit usw. festgelegt.

Aida Ibragimova, Personalleiter der KSK Group

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Verordnung wurde in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation entwickelt und regelt das Verfahren und die Bedingungen für die Vergütung, das Verfahren für die Verwendung von Mitteln für die Vergütung, ein System materieller Anreize und Anreize für Mitarbeiter von Alpha LLC (im Folgenden als bezeichnet). die Organisation). Die Verordnung zielt darauf ab, die Arbeitsmotivation des Personals der Organisation zu steigern, das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Verbesserung der qualitativen und quantitativen Arbeitsergebnisse sicherzustellen: Erfüllung geplanter Ziele, Reduzierung der Kosten für die Herstellung einer Produkteinheit (Arbeit, Dienstleistungen), Verbesserung technologische Prozesse, kreative und verantwortungsvolle Einstellung zur Arbeit.

1.2. Diese Verordnung gilt für Personen, die gemäß Verwaltungsakten des Leiters der Organisation (im Folgenden „Arbeitgeber“ genannt) eingestellt werden und Arbeitstätigkeiten auf der Grundlage der mit ihnen geschlossenen Arbeitsverträge ausüben (im Folgenden „Mitarbeiter“ genannt).

Diese Regelung gilt gleichermaßen für Mitarbeiter, die auf Teilzeitbasis (extern oder intern) arbeiten.

1.3. In diesem Reglement bedeutet Vergütung Geldmittel an Arbeitnehmer für die Erfüllung ihrer Arbeitsfunktionen gezahlt, einschließlich Vergütungen, Anreiz- und Anreizzahlungen, die an Arbeitnehmer gemäß der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation, dieser Verordnung, Arbeitsverträgen und anderen örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers gezahlt werden.

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann die Vergütung in anderen Formen erfolgen, die nicht im Widerspruch zu den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation stehen. In diesem Fall sollte der Anteil des in nicht-monetärer Form gezahlten Lohns 20 Prozent des Gesamtlohns nicht überschreiten.

1.4. Die Vergütung für die Mitarbeiter der Organisation umfasst: – Löhne, bestehend aus Gehalt (offizielles Gehalt) sowie Zuschlägen und Zulagen für besondere Arbeitsbedingungen (harte Arbeit, Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen). bei Arbeitsbedingungen, die vom Normalzustand abweichen (bei der Ausübung von Arbeiten mit unterschiedlichen Qualifikationen, bei der Kombination von Berufen, bei Arbeiten außerhalb der normalen Arbeitszeit, nachts, an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen usw.); – Anreiz- und Anreizzahlungen für die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten, die gemäß dieser Verordnung und der Prämienordnung erfolgen.

2. Vergütungssystem

2.1. In dieser Verordnung bezieht sich das Vergütungssystem auf die Methode zur Berechnung der Höhe der Vergütung, die den Arbeitnehmern für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zu zahlen ist.

2.2. Die Organisation richtet ein zeitbasiertes Bonuszahlungssystem ein, sofern der Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter nichts anderes vorsieht.

2.3. Das Zeitbonussystem der Vergütung sieht vor, dass die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit abhängt, die anhand von Arbeitszeitnachweisen (Stundenzetteln) erfasst wird. Zur gleichen Zeit, zusammen mit Löhne Den Mitarbeitern werden materielle Anreize für die Ausübung ihrer Arbeitsfunktionen gezahlt, sofern sie die in diesem Reglement und im Prämienreglement vorgesehenen Bonusbedingungen einhalten.

2.4. Die monatliche Vergütung der Mitarbeiter der Organisation besteht aus einem festen und einem variablen Teil.

Der konstante Teil der Vergütung ist eine garantierte finanzielle Vergütung für die Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer. Fester Bestandteil des Gehalts ist das Gehalt (Amtsgehalt) gemäß der aktuellen Besetzungstabelle. Der variable Teil der Vergütung umfasst neben Prämien auch Zulagen und Zuzahlungen bei abweichenden Arbeitsbedingungen.

3. Gehalt (offizielles Gehalt)

3.1. Unter Gehalt (offizielles Gehalt) versteht man in dieser Geschäftsordnung einen festen Betrag der Vergütung des Arbeitnehmers für die Erfüllung von Arbeitsnormen oder Arbeitspflichten einer bestimmten Komplexität pro Monat.

3.2. Die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers (amtliches Gehalt) wird im Arbeitsvertrag festgelegt.

3.3. Die Höhe des Gehalts (offizielles Gehalt) (ohne Zulagen, Zulagen, Prämien und andere Anreizzahlungen) eines Arbeitnehmers, der die volle Arbeitszeit gearbeitet hat, darf nicht niedriger sein als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn.

3.4. Das Gehalt (amtliches Gehalt) kann durch Beschluss des Arbeitgebers erhöht werden. Eine Gehaltserhöhung (offizielles Gehalt) wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation und eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit dem betreffenden Arbeitnehmer formalisiert.

4. Zusätzliche Zahlungen

4.1. Für die Mitarbeiter der Organisation werden folgende Zusatzzahlungen festgelegt: – für Überstunden; – für Arbeiten an Wochenenden und Feiertagen; – für die Arbeit in der Nachtschicht; – zur Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters; – zur Zusammenlegung von Berufen (Stellen).

4.2. Unter Überstunden wird in dieser Ordnung die Arbeit verstanden, die der Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten, der täglichen Arbeit (Schicht) und bei kumulierter Abrechnung der Arbeitszeit über die normale Arbeitszahl hinaus leistet Stunden für den Abrechnungszeitraum.

Für Überstunden erhalten Arbeitnehmer Zuschläge: – für die ersten zwei Stunden im Laufe der Zeit– in Höhe von 150 Prozent des Stundensatzes; – für weitere Überstunden – in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes.

Diese Zusatzzahlungen werden nicht an Mitarbeiter gezahlt, die unregelmäßige Arbeitszeiten haben.

4.3. Für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen werden für Arbeitnehmer mit Zeitlohn Zuschläge festgesetzt: - in Höhe von 100 Prozent des Stundensatzes - wenn die Arbeit an einem Wochenende oder Feiertag innerhalb der monatlichen Arbeitszeitnorm durchgeführt wurde; - in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes - wenn an Wochenenden oder Feiertagen über die monatliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde.

4.4. Unter Nachtarbeit versteht man in dieser Verordnung die Arbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr.

Für die Arbeit in der Nachtschicht erhalten auf Zeitbasis bezahlte Arbeitnehmer Zuschläge in Höhe von 40 Prozent des Stundensatzes.

4.5. Für die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wird eine Zuzahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (amtliches Gehalt) für die Haupttätigkeit festgesetzt.

Die angegebene Zuzahlung wird während der gesamten Dauer der Leistungserbringung des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers gezahlt.

4.6. Für die Kombination von Berufen (Stellen) wird eine Zuzahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (amtliches Gehalt) für die Haupttätigkeit festgesetzt.

Die angegebene Zuzahlung wird während des gesamten Zeitraums der Berufszusammenlegung (Stellen) gezahlt.

4.7. Die Abgrenzung und Auszahlung der in den Absätzen 4.2–4.6 dieser Ordnung aufgeführten Zusatzzahlungen erfolgt monatlich gemäß den Arbeitszeitnachweisen.

4.8. Der Stundensatz wird berechnet, indem der im Abrechnungszeitraum angefallene Lohn durch die Anzahl der Arbeitstage in diesem Zeitraum gemäß dem Kalender einer Fünf-Tage-Woche und durch 8 Stunden (die Länge des Arbeitstages) dividiert wird.

4.9. Der Gesamtbetrag der für den Arbeitnehmer festgelegten Zusatzzahlungen ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.

4.10. Auf Wunsch des Arbeitnehmers können ihm anstelle der oben genannten Zuschläge zusätzliche Ruhetage gewährt werden.

5. Zulagen

5.1. Für die Mitarbeiter der Organisation werden folgende Arten von Gehaltszuschlägen festgelegt: – für langjährige Berufserfahrung in der Organisation; – für die Intensität und Intensität der Arbeit; – für die Verwendung einer Fremdsprache bei der Arbeit; - für den Unterricht.

5.2. Bei langjähriger Berufserfahrung erhält der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung (amtliches Gehalt) in Höhe von 10 Prozent seines Gehalts (amtliches Gehalt).

Als langfristige Berufserfahrung gilt in dieser Ordnung eine Tätigkeit in der Organisation, die mehr als 10 Jahre dauert.

5.3. Für die Intensität und Intensität der Arbeit erhält der Arbeitnehmer einen Bonus von bis zu 20 Prozent seines Gehalts (amtliches Gehalt).

Die konkreten Zulagenbeträge werden durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

5.4. Für die Verwendung einer Fremdsprache am Arbeitsplatz erhält der Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von 15 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt).

Der angegebene Zuschuss gilt für Mitarbeiter, zu deren beruflichen Aufgaben Kontakte mit ausländischen Partnern oder die Arbeit mit ausländischer Literatur gehören.

5.5. Fahrer der Organisation erhalten für den Unterricht eine Prämie in Höhe von bis zu 10 Prozent des offiziellen Gehalts.

Die konkrete Höhe der Prämie wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

6. Boni

6.1. Für Mitarbeiter der Organisation, die Vollzeitstellen besetzen, werden laufende und einmalige (einmalige) Prämien festgelegt.

6.2. Aktuelle Prämien werden auf der Grundlage der Leistungsergebnisse für einen Monat oder einen anderen Berichtszeitraum gemäß den Prämienbestimmungen ausgezahlt.

6.3. Die Berechnung der aktuellen Prämien erfolgt auf der Grundlage des dem Arbeitnehmer für den Berichtszeitraum zugeflossenen Gehalts (offizielles Gehalt), Zulagen und Zuzahlungen an ihn gemäß diesem Reglement.

6.4. Keine Prämien werden Mitarbeitern gewährt, die disziplinarisch bestraft werden für: – Fehlzeiten (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages); – Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Gift- oder anderen Drogenvergiftung; – zu spät zum Beginn des Arbeitstages kommen, ohne den unmittelbaren Vorgesetzten darüber zu informieren; – Nichtbeachtung der Anweisungen des Managers; – Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer übertragenen Pflichten.

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer aus eigener Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten vorzeitig aufzuheben.

Die angegebene Reihenfolge wird auf Anordnung des Leiters der Organisation formalisiert.

6.5. Einmalige (einmalige) Prämien werden gezahlt: – im Zusammenhang mit Berufsurlauben, basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres – zu Lasten des Gewinns der Organisation; – in den übrigen in der Zulagenordnung vorgesehenen Fällen – aus der Lohnkasse.

6.6. Die Höhe der einmaligen (einmaligen) Prämien wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation in Abhängigkeit von den Leistungsergebnissen jedes Mitarbeiters festgelegt.

6.7. Die Höhe einmaliger (einmaliger) Boni ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.

7. Finanzielle Unterstützung

7.1. Unter materieller Hilfe versteht man in diesen Bestimmungen die Hilfe (in finanzieller oder materieller Form), die den Mitarbeitern der Organisation im Zusammenhang mit dem Eintreten einer Notsituation gewährt wird.

7.2. Als außergewöhnlich gelten folgende Umstände: – Tod eines Ehemannes, einer Ehefrau, eines Sohnes, einer Tochter, eines Vaters, einer Mutter, eines Bruders, einer Schwester; – Erhebliche Schäden am Haus des Mitarbeiters aufgrund von Feuer, Überschwemmung und anderem Notfallsituationen; – Verletzungen oder sonstige Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber kann andere Umstände als außergewöhnlich anerkennen.

7.3. Die finanzielle Unterstützung wird aus dem Nettogewinn der Organisation auf der Grundlage einer Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation auf persönlichen Antrag des Arbeitnehmers gezahlt.

7.4. Finanzielle Unterstützung wird gewährt, wenn der Mitarbeiter Dokumente vorlegt, die das Eintreten eines Notfalls bestätigen.

8. Berechnung und Auszahlung des Lohns

8.1. Die Löhne werden den Mitarbeitern in der in dieser Geschäftsordnung vorgesehenen Höhe und Weise ausgezahlt.

8.2. Die Grundlage für die Lohnberechnung ist: Besetzungstabelle, Arbeitsvertrag, Stundenzettel und vom Leiter der Organisation genehmigte Aufträge.

8.3. Die Arbeitszeitnachweise werden von den Leitern der Struktureinheiten ausgefüllt und unterschrieben. Der Personalleiter genehmigt den Stundenzettel.

8.4. Bei Teilzeitbeschäftigten wird der Lohn nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet.

8.5. Die Lohnermittlung für die Haupt- und Kombistellen (Arbeitsarten) sowie für Teilzeitstellen erfolgt für jede der Stellen (Arbeitsarten) gesondert.

8.6. Die Löhne werden den Mitarbeitern an der Kasse der Organisation ausgezahlt oder an diese überwiesen vom Arbeitnehmer vorgegeben Bankkonto zu den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Bedingungen.

8.7. Vor der Lohnzahlung wird jedem Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung ausgestellt, auf der die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile, die Höhe und die Gründe für die vorgenommenen Abzüge sowie der zu zahlende Gesamtbetrag aufgeführt sind.

8.8. Die Lohnzahlung für den laufenden Monat erfolgt zweimal im Monat: am 20. des Abrechnungsmonats (für die erste Monatshälfte eine Vorauszahlung von 50 % des Gehalts) und am 5. des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats (Abschlusszahlung für den Monat).

8.9. Fällt der Zahltag auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, wird der Lohn am Vorabend dieses Tages ausgezahlt.

8.10. Kommt der Arbeitnehmer seinen Dienstpflichten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers nicht nach, wird die Vergütung für die tatsächlich geleistete oder geleistete Arbeit geleistet, jedoch nicht unter dem Durchschnittsgehalt des Arbeitnehmers.

Bei Nichterfüllung dienstlicher Pflichten aus Gründen, die die Arbeitsvertragsparteien nicht zu vertreten haben, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Gehalts (amtliches Gehalt).

Bei Nichterfüllung der Dienstpflichten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des Gehalts (Amtsgehalt) entsprechend der geleisteten Arbeitsleistung.

8.11. Vom Arbeitgeber verursachte Ausfallzeiten werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeit informiert hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers vergütet.

Ausfallzeiten aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Arbeitsvertragsparteien liegen, werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeiten informiert hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Gehalts (amtliches Gehalt) vergütet.

Vom Arbeitnehmer verursachte Ausfallzeiten werden nicht vergütet.

8.12. Abzüge vom Gehalt des Arbeitnehmers erfolgen nur in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen sowie auf Antrag des Arbeitnehmers.

8.13. Beträge für Löhne, Entschädigungen und andere Zahlungen, die nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist eingehen, unterliegen der Hinterlegungspflicht.

8.14. Bescheinigungen über die Höhe des Lohns, Rückstellungen und Abzüge davon werden nur dem Arbeitnehmer persönlich ausgestellt.

8.15. Die Zahlung des Urlaubs an Mitarbeiter erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

8.16. Bei Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt die letzte Lohnzahlung an den Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, werden die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag ausgezahlt, nachdem der Arbeitnehmer einen Zahlungsantrag gestellt hat.

Im Falle einer Streitigkeit über die Höhe der Beträge, die dem Arbeitnehmer bei der Entlassung zustehen, wird dem Arbeitnehmer innerhalb der oben genannten Frist der vom Arbeitgeber nicht bestrittene Betrag gezahlt.

8.17. Im Falle des Todes eines Mitarbeiters wird der von ihm nicht erhaltene Lohn spätestens eine Woche nach Einreichung der Dokumente, die den Tod des Mitarbeiters bescheinigen, an seine Familienangehörigen oder eine Person ausgezahlt, die von dem Verstorbenen abhängig war.

9.1. Das Gehalt des Arbeitnehmers wird im Zusammenhang mit steigenden Verbraucherpreisen für Waren und Dienstleistungen indexiert.

9.2. Am Ende jedes Quartals erhöht der Arbeitgeber die Gehälter der Mitarbeiter entsprechend dem Verbraucherpreiswachstumsindex, der auf der Grundlage von Rosstat-Daten ermittelt wird.

9.3. Das Gehalt wird dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Indexierung ab dem ersten Monat eines jeden Quartals ausgezahlt.

10. Verantwortung des Arbeitgebers

10.1. Für verspätete Lohnzahlungen haftet der Arbeitgeber gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation.

10.2. Im Falle einer Verzögerung der Lohnzahlung für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung des verspäteten Betrags auszusetzen. Die festgelegte Arbeitsunterbrechung gilt als erzwungene Abwesenheit, während der Arbeitnehmer seine Position und sein Gehalt (offizielles Gehalt) behält.

Motivation, Anreize und Vergütung

1 -1

Eine Standard-Gehaltsordnung ist ein offizielles Dokument einer Organisation, das alle Regeln zur Berechnung von Gehältern und Zusatzzahlungen, beispielsweise Prämien und finanzielle Unterstützungen, beschreibt.

Wo sind die Regeln geschrieben?

Die allgemeinen Anforderungen und das Verfahren zur Vergütung der Arbeit von Mitarbeitern von Haushaltsorganisationen werden in den Artikeln 135 und 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Wenn das Unternehmen von einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation finanziert wird, wird die Vergütung für die Tätigkeit der Arbeitnehmer zusätzlich durch Gesetze und andere Rechtsakte geregelt, die von den Behörden dieser Körperschaft erlassen wurden. Wir sollten nicht vergessen, dass die Bundesgesetzgebung Vorrang vor lokalen Entscheidungen hat.

Unabhängig von den Besonderheiten der Tätigkeit einer staatlichen Organisation sind durch einen Tarifvertrag oder örtliche Vorschriften besondere Vergütungsbedingungen geregelt. Das universellste Dokument ist die Verordnung über Löhne und Prämien für Arbeitnehmer 2020.

Warum ist es notwendig?

Das Dokument wird entwickelt, um den Parteien Transparenz und Verständnis für das Zahlungsverfahren und die Regeln zu vermitteln, nach denen Anreizfinanzierungsmechanismen funktionieren. Unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Organisations- und Rechtsform der Einrichtung, des Finanzierungsverfahrens und der Kostenkontrolle enthält die Vergütungsordnung eine detaillierte Beschreibung des Zahlungsverhaltens von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Eine ordnungsgemäß ausgeführte und formulierte Vergütungsregelung ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Kosten für die Vergütung der Arbeitnehmer bei der Steuerabrechnung ohne besondere Schwierigkeiten zu erfassen. Tatsache ist, dass der Steuerzahler das Recht hat, die Höhe der erhaltenen Einkünfte um die Höhe der ihm entstandenen Ausgaben zu kürzen. Dementsprechend verringert sich die Gewinnberechnung und infolgedessen wird der zu zahlende Steuerbetrag geringer (Artikel 252 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Steuergesetzbuch der Russischen Föderation in der Kunst. 255 umfasst die folgenden Zahlungen in der Liste der Ausgaben, die für Löhne festgelegt werden:

alle Beträge in bar oder in anderer Form;
Anreizprämien für die Arbeit;
Vergütung im Zusammenhang mit Arbeitszeiten und -bedingungen;
Prämien für Arbeit;
Arbeitsanreize;
deklarierte Personalkosten.

Diese Rückstellungen müssen gemäß der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation ausdrücklich in Tarif- und/oder Arbeitsverträgen vorgesehen werden.

Wer entwickelt

Der Leiter der Organisation entwickelt ein Beispiel für eine Gehaltsregelung. Durch die Beteiligung der Führungskraft am Entwicklungsprozess können ganz einfach die wichtigsten Positionen zur Überwachung, Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter und ihrer Motivation ermittelt werden. Darüber hinaus legt der Manager die wichtigsten Tätigkeitsbereiche fest, die der Kontrolle unterliegen.

Der Manager bestimmt die verantwortliche Person, die das Dokument erstellt. Während des Entwicklungsprozesses sollte die Verordnung von einer Reihe von Mitarbeitern des Unternehmens fachmännisch beurteilt werden, beispielsweise von denen, die an der Berechnung und Auszahlung der Löhne beteiligt sind, und der Einhaltung der in der geltenden Gesetzgebung festgelegten Standards. Typischerweise sind die Rechts-, Personal- und Buchhaltungsabteilungen der Organisation an dem Prozess beteiligt.

Durch die Zusammenarbeit mehrerer an der Angelegenheit beteiligter Abteilungen wird eine Situation geschaffen, die dazu beiträgt, Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Berechnung und Auszahlung von Löhnen zu vermeiden.

Aus welchen Abschnitten besteht es?

Allgemeine Regeln. Dieser Abschnitt des Dokuments enthält Informationen über die Personen, für die es bestimmt ist. Es wird die Art und Weise der Bildung des Lohnfonds beschrieben und auf die rechtlichen Rahmenbedingungen hingewiesen.
Vergütungssystem. Bietet eine Spezifikation der Merkmale des Systems, nach dem die Vergütung berechnet wird. Es geht um gemeinnützige Organisationen Daher basieren die Informationen zu Arbeitsnormen in diesem Abschnitt auf gesetzlichen Anforderungen. Die Beschreibung des Systems umfasst den offiziellen Gehalts- oder Tarifsatz, Regelungen zur Lohnerhöhung, Zuzahlungen und Zulagen sowie ggf. sonstige Zahlungen.
Materielle Hilfe. Der Gesetzgeber sieht vor, dass Möglichkeiten und Bedingungen in einem gesonderten Dokument festgelegt werden, es wird jedoch empfohlen, diese Informationen in die Regelungen zum Vergütungssystem aufzunehmen. In diesem Fall werden der Prozess und die Erfüllung der Anforderungen optimiert. Es ist notwendig, Fälle vorzusehen, in denen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Hilfe von einem Haushaltsunternehmen hat, den Zeitpunkt, das Verfahren für die Registrierung und die direkte Zahlung festzulegen.
Verfahren, Ort und Zeitpunkt der Lohnzahlungen. Tatsächlich handelt es sich um eine erweiterte Beschreibung des zweiten Abschnitts unter Berücksichtigung der beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters. Der Abschnitt enthält detaillierte Informationen über die Grundlage, die Art der Währung und die Häufigkeit der Zahlungen. Es ist notwendig, die Empfangsmethoden, die Indexierung der Gehälter, das Verfahren zu ihrer Erhöhung und andere für diesen Prozess relevante Punkte anzugeben.

Wie man eine Position einnimmt

Bei der Entwicklung einer Mustergehaltsklausel muss der Arbeitgeber die Ausrichtung der Aktivitäten der Organisation berücksichtigen. Es wird empfohlen, folgende Kapitel einzubeziehen:

Allgemeine Bestimmungen.
Das Verfahren und die Bedingungen für die Bezahlung von Mitarbeitern.
Das Verfahren und die Zahlungsbedingungen für die Arbeit von Managern, ihren Stellvertretern und Hauptbuchhaltern.
Sonstige Zahlungsfragen oder Schlussbestimmungen.

Litvinova Natalya Viktorovna, Leiterin des Personaldienstes von NEOLANT JSC:

Als Gründe für die Gewährung einmaliger arbeitsbezogener Prämien, die in das Vergütungssystem einbezogen sind, sind in der Vergütungsordnung folgende Angaben anzugeben, die die verschiedenen Tätigkeitsbereiche der Mitarbeiter widerspiegeln: Mitwirkung bei der Umsetzung des Projekts, Projektstadium, erfolgreicher Abschluss Arbeit am Projekt; Erstellung und (oder) Umsetzung von Normen und (oder) Systemen und (oder) Technologien und (oder) Algorithmen und (oder) Methoden und (oder) Formularen, Werkzeugen, die helfen, Arbeitsprozesse zu optimieren, Arbeitskosten zu senken, Steigerung der Produktivität und (oder) der Arbeitseffizienz; Entwicklung oder Beteiligung an der Entwicklung langfristiger Pläne, Strategien zur Entwicklung der Unternehmensaktivitäten, Arbeitsbereiche, Produkte und Dienstleistungen; Suche nach Gegenparteien und erfolgreicher Abschluss von Verträgen und Vereinbarungen; Durchführung analytischer Studien des Zustands, der Prozesse des Unternehmens und des externen Umfelds, um Aktivitäten und Geschäftsentwicklung zu optimieren; Organisation und (oder) Teilnahme an der Vorbereitung und (oder) Durchführung von Konferenzen und (oder) Seminaren sowie anderen, einschließlich Firmenveranstaltungen; Erstellung von Quartals- und Jahresberichten (Buchhaltung, Finanzen usw.); Gewährleistung der Bargeld- und Finanzdisziplin; erfolgreiches Management von Ansprüchen und Klagen; Versorgung der Gesellschaft Arbeitsressourcen; Bestehen einer Prüfung oder Inspektion durch Regierungsbehörden. In der Vergütungsordnung ist es erforderlich, eine mögliche Bandbreite der Bonusbeträge festzulegen, beispielsweise von 10 % bis 100 % des Gehalts des Arbeitnehmers, oder aus bestimmten Gründen feste Bonusbeträge festzulegen. Die Frist für die Gewährung und Auszahlung einer Einmalprämie sowie aller im Vergütungssystem des Unternehmens enthaltenen Zahlungen ist anzugeben. Geben Sie beispielsweise an, dass die Prämie an dem Datum zugewiesen wird, das dem vom Unternehmen nach Erteilung der Prämienbestellung festgelegten Datum der Lohnzahlung am nächsten liegt. Es sei daran erinnert, Artikel 57 Arbeitsgesetzbuch Die Russische Föderation legt fest, dass die Vergütungsbedingungen in festgelegt sind Arbeitsverträge Mitarbeiter, einschließlich der Möglichkeit der Zahlung von Prämien, wenn sie in das durch die lokalen Vorschriften des Unternehmens festgelegte Vergütungssystem einbezogen sind.

Kapitel „Allgemeine Bestimmungen“

Dieser Teil beinhaltet:

Präambel (als Beispiel verwenden Sie das Dekret Nr. 583 vom 08.05.2008, aktuelle Gesetze des Gesundheitsministeriums im Bereich Löhne;
Beschreibung (allgemeiner Art) des in der Organisation verwendeten Zahlungssystems, seiner Hauptelemente;
Merkmale (kurz) des Zahlungssystems, das für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern verwendet wird.

Kapitel „Abläufe und Bedingungen der Vergütung“

Das Kapitel enthält Abschnitte, die Folgendes beschreiben:

grundlegende Zahlungsbedingungen für Arbeit;
Entschädigungszahlungen;
Anreizzahlungen;
Zahlungsbedingungen für die Arbeit bestimmter Arbeitnehmergruppen.

„Grundlegende Arbeitslohnbedingungen“ ist ein Teil, der den Antragsalgorithmus und die Höhe der Mindestlöhne (Sätze) für Arbeitnehmer gemäß:

mit der Verteilung ihrer Positionen nach Berufsqualifikationsgruppen (QGs);
mit steigenden Gehaltskoeffizienten je nach Position.

„Grundlegende Vergütungsbedingungen“ enthalten Informationen zu den empfohlenen Koeffizienten zur Erhöhung des Mindestlohns für die jeweilige PKG.

Der Erhöhungsfaktor wird unter Berücksichtigung von Folgendem ermittelt:

berufliches Niveau des Mitarbeiters;
Komplexität und Wichtigkeit der Arbeit;
Grad der Unabhängigkeit und Verantwortung;
Dauer der Arbeit in der Organisation.

„Ausgleichszahlungen“ – die Liste der Entschädigungsarten basiert auf Informationen aus der Verordnung des Gesundheitsministeriums vom 29. Dezember 2007 Nr. 822. Die Leiter der Einrichtungen müssen Maßnahmen ergreifen, um eine besondere Beurteilung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durchzuführen. Dies ist erforderlich, um über die Norm hinausgehende Sachverhalte zu klären und eine Grundlage für die Berechnung der Entschädigung zu erhalten.

Dieser Teil enthält auch Informationen zum Zahlungsalgorithmus in Gebieten mit unangenehmen und vom Gesetzgeber festgelegten klimatischen Bedingungen, zum Beispiel:

über regionale Koeffizienten;
über Prämien für die Arbeit im Hohen Norden usw.

Der Teil „Incentive-Zahlungen“ enthält eine spezifische Liste und empfohlene Beträge von Incentive-Zahlungen. Die Liste wird durch die Verordnung des Gesundheitsministeriums vom 29. Dezember 2007 Nr. 818 festgelegt.

Um einen Mitarbeiter zu fördern, wird eine Zahlung festgelegt:

basierend auf den Arbeitsergebnissen für den Berichtszeitraum;
für hochwertige Arbeit;
für besonders wichtige und dringende Aufgaben;
für Arbeitsintensität, Nachtarbeit.

Der Teil „Vergütungsbedingungen für den Leiter der Einrichtung, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter“ enthält die Zahlungsbedingungen für die Arbeit des Leiters, die Beträge und Bedingungen für die Gewährung von Vergütungen und Anreizzahlungen.

Für den Geschäftsführer, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter ist eine gesonderte Vergütungsliste vorzulegen. Dem Chef sollten Prämien gewährt werden, die auf den Ergebnissen und der Effektivität der Organisation basieren.

Kapitel „Sonstige Vergütungsfragen“ bzw. „Schlussbestimmungen“

In diesem Teil werden die Einzelheiten der Bezahlung der Arbeit in den einzelnen Kategorien festgelegt. Es bietet auch Möglichkeiten zur finanziellen Unterstützung der Mitarbeiter.

Das Dokument ist nicht unveränderlich. Jedes Belohnungssystem in einer Organisation kann sich ändern. Dementsprechend wird das Dokument, das das Anreizzahlungssystem definiert, aktualisiert.

Was ist bei der Entwicklung zu beachten?

Die Bestimmung wird dem Arbeitgeber helfen, Probleme und Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Berechnung und Zahlung des Arbeitsentgelts zu vermeiden. Die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und der Unternehmensleitung werden optimal geregelt. Laut Gesetz ist die Regelung der Vergütung der Mitarbeiter von Haushaltsinstitutionen für das Jahr 2020 in der Organisation jedoch nicht zwingend.

Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass in einer Reihe von Dokumenten Algorithmen für Abrechnungen mit Arbeitnehmern enthalten sind, die vom akzeptierten Tarifsatz (Gehalt) abweichen:

Arbeitsvertrag;
PVTR;
Tarifvertrag;
ein weiteres Dokument, das arbeitsrechtliche Normen enthält.

Dokumente, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einschließlich der Vergütung des Arbeitnehmers, regeln, werden von der Verwaltung der Einrichtung unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung angenommen (Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Gehalt darf nicht unter dem von der Regierung festgelegten Mindestgehalt liegen. Bei der Entwicklung von Vorschriften ist Folgendes zu berücksichtigen:

Einheitliche Empfehlungen für die Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen auf Bundes-, Regional- und lokaler Ebene für das Jahr 2020 (genehmigt durch Beschluss der Dreigliedrigen Kommission Russlands zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen vom 25. Dezember 2018, Protokoll). Nr. 12).
Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 05.08.2008 Nr. 583 „Über die Einführung neuer Vergütungssysteme für Mitarbeiter von Bundeshaushalts- und Regierungsinstitutionen und föderalen Staatsorganen sowie für Zivilpersonal von Militäreinheiten, Institutionen und Abteilungen der föderalen Exekutivbehörden.“ , in dem das Gesetz Wehr- und gleichwertigen Dienst vorsieht ...“.
Beschluss des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 29. Dezember 2007 Nr. 818 „Über die Genehmigung der Liste der Arten von Anreizzahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen und Klarstellung des Verfahrens zur Festlegung von Anreizzahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen.“
Beschluss des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 29. Dezember 2007 Nr. 822 „Über die Genehmigung der Liste der Arten von Entschädigungszahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen und Klarstellung des Verfahrens zur Festlegung von Entschädigungszahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen.“

So genehmigen und ändern Sie

Der Algorithmus für die Annahme lokaler Gesetze in einer Institution wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bestimmt. Die Verordnung ist ein örtlicher Akt des Arbeitgebers und wird durch sein Verwaltungsdokument, also eine Anordnung, in Kraft gesetzt.

Die Bestimmung tritt in Kraft:

ab dem Datum der Genehmigung durch den Arbeitgeber;
ab dem in der Inkraftsetzungsverordnung genannten Zeitpunkt.

Für die Genehmigung der Vorschriften gibt es keine spezielle Vorlage, d. h. die Organisation hat das Recht, das Dokument in freier Form zu erstellen.

Am Anfang des Dokuments sollte Folgendes erwähnt werden:

Firmenname;
Adresse und Details.

Nach dem Wort „Bestellung“ werden Seriennummer und Datum vergeben.

In der Zeile darunter ist der Name des Dokuments angegeben, zum Beispiel „Zur Genehmigung der Vergütungsordnung“.

Der nächste – einleitende Teil – enthält die Begründung für die Auftragserteilung.

Nach dem Wort „Ich bestelle“ in der nächsten Zeile muss der Hauptteil des Dokuments angegeben werden:

bei Genehmigung des Reglements;
bei seinem Inkrafttreten ab einem bestimmten Datum;
über die Bestimmung der verantwortlichen Person, die den Mitarbeitern das Dokument zur Unterschrift vorlegt;
bei der Benennung einer verantwortlichen Person, die den Mitarbeitern, die die Einrichtung betreten, das Dokument zur Unterschrift vorlegt;
über die Zuweisung der Kontrolle über die Ausführung.

Der Auftrag wird vom Leiter der Einrichtung mit einer Beschreibung der Stelle und Daten unterzeichnet.

Die Bestimmung gilt für alle Mitarbeiter der Organisation, unabhängig davon, wo sie ihre Arbeitsaufgaben wahrnehmen.

Da es sich bei der Bestimmung um ein lokales Gesetz des Arbeitgebers handelt, das sich auf die Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer bezieht, müssen die Personen bereits vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags durch Unterschrift mit ihrem Inhalt vertraut gemacht werden. Zukünftig wird die Bestimmung als Anhang zum örtlichen Gesetz gespeichert.

Wenn der Arbeitgeber den Inhalt der Verordnung ändert, ist es notwendig, ein neues lokales Verwaltungsdokument mit dem Text über die Änderungen zu entwickeln und zu veröffentlichen. Diese Anordnung sollte dem Personal bekannt gemacht werden.

Musterbestellung zur Genehmigung

Musteränderungsauftrag

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Vorschriften zur Regelung der Grundprinzipien der Arbeitnehmerentlohnung - rechtsverbindliches normatives Dokument. Es vereint die Dynamik, Besonderheiten und Zeitparameter der Zahlungen eines Unternehmens, einer Organisation, die Grundsätze der Materialabgrenzung, Indexierungsmethoden und andere wichtige Fragen im Zusammenhang mit der Geldabrechnung zwischen zwei Parteien des Arbeitsprozesses – dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Warum ist es notwendig und ist eine Nichtregistrierung möglich?

Die Situation wird als eingestuft interner Regulierungs- und Verwaltungsakt Regulierung einer der Hauptaktivitäten der Organisation.

Sein Zweck besteht nicht nur darin, die verwendeten Grundsätze und Abgrenzungssysteme schriftlich darzulegen Barzahlungen Dabei sind Arbeitnehmer ein gesetzlicher Maßstab für die Vergütung der von ihnen geleisteten Arbeit. Eine ebenso wichtige Aufgabe besteht darin, das Anreizverfahren und die Regeln für die materielle Entlohnung von Menschen gesetzlich festzulegen.

Betrachtet man das Thema aus rechtsstaatspolitischer Sicht, stellt sich das Dokument die Aufgabe, alle in der Praxis akzeptierten und angewandten Zahlungsmechanismen in Papierform zu sichern Arbeitstätigkeit Team.

Die Hauptfunktion von Papier ist informativ. Es bündelt alle Maßnahmen, die darauf abzielen, dass Mitarbeiter für ihre Arbeit in allen Formen und Ausprägungen eine finanzielle Vergütung erhalten.

Wenn das Unternehmen groß ist und Niederlassungen hat, kann dieses Dokument Hunderte von Seiten umfassen. In diesem Fall ist es strukturell in Bände unterteilt.

In dem Papier wird die Rechtmäßigkeit der Erfassung der Arbeitskosten in den Steuerposten festgestellt, während das Fehlen eines solchen Dokuments festgestellt wird wird um eine Größenordnung abnehmen Chancen, bei strittigen Situationen mit den Steuerbehörden ihnen zu beweisen, dass sie in strittigen Fragen Recht haben. Beispielsweise bei der Senkung des Grundsatzes der Einkommensteuer oder der Prämiensteuer.

Unter Berücksichtigung dieser und anderer Vorteile, die dieses Gesetz bietet, sind die Verwaltungen in der Regel an seiner Verfügbarkeit interessiert und verschwenden weder Ressourcen noch Zeit für seine Erstellung.

Der Arbeitgeber wendet unter Berufung auf die Punkte des Dokuments das darin vorgeschriebene Verfahren zur Abrechnung mit dem Team so an, dass die Politik der ungerechten Verteilung des Lohnfonds zwischen den Personaleinheiten zur Anwendung kommt unmöglich. Dabei kommt der Grundsatz der sachlichen Förderung und rechtlichen Rechtfertigung aller Vergütungsformen für jeden einzelnen Mitarbeiter zum Tragen.

Das Bestehen einer Regelung macht nur dann wenig Sinn, wenn alle Grundsätze der Lohnberechnung im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber detailliert festgelegt sind und alle Nuancen und Umstände höherer Gewalt des Arbeitsprozesses beschrieben sind.

Für das Fehlen eines Gesetzes oder des Verfahrens zu seiner Ausarbeitung gibt es keine rechtliche Bestrafung. Wie es aussehen wird, hängt von den Besonderheiten der Produktion und den Wünschen des Managers ab.

Diese Bestimmung sollte unter Berücksichtigung der spezifischen Bedingungen der Arbeitsproduktionsaktivitäten, des Verfahrens und der Methoden zur Zahlung materieller Rückstellungen an die Arbeitnehmer entwickelt werden.

Das Gesetz ist als internes normatives Rechtsdokument einzustufen. Es wird von der Unternehmensleitung unter obligatorischer Beteiligung des Direktors und des Hauptbuchhalters genehmigt.

An der Erarbeitung und Ausarbeitung der Kernpunkte der Regelungen sind zu beteiligen: die folgenden Personen:

Direktor der Firma;
Vertreter der Buchhaltungs- oder Abrechnungsabteilung;
Mitarbeiter des Rechtsdienstes des Unternehmens, sofern eine solche Stabsstelle vorhanden ist.

Merkmale der Kombination von Gehältern und Boni

Regulierungsrahmen der russischen Gesetzgebung verbietet es nicht Konsolidierung der Löhne und Prämien für Mitarbeiter. Es wird empfohlen, dies auf eine Weise zu tun, die für die jeweilige Organisation akzeptabel und vor allem bequem ist.

So sind in verschiedenen Unternehmen vielfältige Formen und Möglichkeiten der Regelungserstellung zu beobachten, die auf dem Verfahren zur Berechnung materieller Zahlungen an Arbeitnehmer basieren.

Es ist möglich, dieses Dokument in Form eines grundlegenden Leitfadens zu erstellen, der nur Fragen regelt, die in direktem Zusammenhang mit der Rückstellung für die Vergütung der geleisteten Arbeit gemäß dem Arbeitsvertrag stehen.

Gleichzeitig sind die Eckpunkte zum Bonusverfahren in einer anderen Regelung geregelt. Dementsprechend sollte es in diesem Fall für jede Rückstellungsform eine solche geben begleitende interne Handlungen.

Ein ziemlich beliebter Schritt in der Leitpolitik von Unternehmen ist Verabschiedung eines Tarifvertrags– Es beschreibt detailliert alle wesentlichen Nuancen der bilateralen Beziehungen im Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Bereich.

Wenn die Direktion über ein einzelnes Dokument entscheidet, sollte dessen Inhalt Folgendes umfassen: Punkte:

Frist, Form und Verfahren der Lohnzahlung;
persönliche Verantwortung des Managers für die Nichteinhaltung des genehmigten Zahlungsplans;
Tabelle mit allen Arten von Zuschlägen;
Informationen über Vergütungsrückstellungen;
Tabelle mit Zuschlägen für höhere Gewalt und Überstunden;
Angaben zu Form und Höhe der Prämien;
Spalte – Sonstige Rückstellungen und Zahlungen.

Alle Posten im Zusammenhang mit Prämien und Vergütungen der Mitarbeiter müssen vorhanden sein rechtlicher Hintergrund– mit einer detaillierten Beschreibung des Abgrenzungsprozesses und Links zu regulatorischen Regierungsakten, auf deren Grundlage Zahlungen geleistet wurden.

Informationen zu Löhnen und Prämien müssen so zusammengestellt werden, dass jeder Vollzeitbeschäftigte nach der Lektüre nachvollziehen kann, woher die Beträge und Prämien kommen, die er für seine Arbeit erhält.

Übrigens müssen diese Informationen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation transparent und für alle Mitarbeiter des Unternehmens einsehbar sein.

Im Rahmen der aktuellen Arbeitsgesetzgebung in obligatorisch muss eingeschaltet sein die folgenden Hauptpunkte:

Tabellarischer Teil der Position

Sämtliche Zuschläge sind tabellarisch in den Anträgen anzugeben. Und obwohl diese Anforderung nicht als zwingend angesehen wird (es gilt auch die Textform), ist diese Art der Einreichung vorzuziehender.

Die Berechnungstabelle für Zuzahlungen berücksichtigt die im Unternehmen zusätzlich zum Lohn vorhandenen Mittel. Für jeden Typ werden die aktuellen Zinssätze in die entsprechende Spalte eingetragen – Überstunden, Nacht, Feiertage.

IN Spalte „Notizen“.(steht normalerweise am Ende) Schreiben Sie erläuternde Kommentare auf, zum Beispiel die nachts geleisteten Arbeitsstunden.

Ausgleichsüberweisungen werden auf die gleiche Weise abgewickelt. Für jede Zahlungskategorie sind Ergänzungen enthalten, die den Betrag in Zahlen und Worten sowie den mathematischen Algorithmus oder die Formel angeben, auf deren Grundlage dieses Ergebnis ermittelt wurde.

Beispielsweise hängen die einem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Entlassung zugewiesenen gefährlichen Arbeitsbedingungen davon ab eine Reihe von Faktoren, die in den Berechnungsalgorithmus umgewandelt werden.

Eine Tabelle mit Freibeträgen ist nur dann erforderlich, wenn ein solches Verfahren zur materiellen Finanzierung erforderlich ist findet in dieser Organisation statt. Dies ist beispielsweise eine Prämie für die Jahre, die an einem Ort gearbeitet wurden. Dieser Absatz erfordert eine vollständige Erläuterung des Zeitrahmens, in dem diese Rückstellung fällig ist und ausgeführt wird.

In etwa gleicher Weise werden auch andere Tabellen zusammengestellt, deren Anzahl sich nach den Bedürfnissen der Produktionstätigkeit und den Besonderheiten der Abrechnung mit den Mitarbeitern richtet.

Notwendigkeit einer jährlichen Überprüfung

Das in diesem Artikel besprochene Dokument kann einmal akzeptiert werden und unterliegt keinen zeitlichen Einschränkungen seiner Gültigkeit. Arbeitsrecht zu diesem Thema Es sind keine spezifischen Zeiträume vorgesehen. In manchen Fällen besteht jedoch dennoch Nachbesserungsbedarf.

Beispielsweise führt eine Organisation neue Technologien ein und erweitert den Umfang ihrer Aktivitäten. In solchen Situationen wird es sicherlich notwendig sein, neues Personal zu gewinnen; entsprechend werden sich Berufe ergeben, für die eine Überprüfung oder Neueinführung des Verfahrens zur Berechnung der Barzahlungen erforderlich sein wird.

In der Regel gilt für die Wirksamkeit des Dokuments Beide Seiten des Prozesses sind interessiert– Vollzeitbeschäftigte und Verwaltung des Unternehmens. Aus diesem Grund ist es äußerst wichtig, sie funktionsfähig zu halten – rechtzeitige Überarbeitung und Annahme von Änderungen.

Darüber hinaus werden geplante Anpassungen der allgemeinen Systematisierung des internen Dokumentenflusses, da dieser dessen Hauptbestandteil ist, die Kontrolle der Aktivitäten sowohl einzelner Strukturen als auch der gesamten Organisation vereinfachen.

Überwachen Sie den aktuellen Stand der Tat – direkte Verantwortung des Direktors des Unternehmens. Um diese Aufgabe zu erfüllen, wird am häufigsten eine Überprüfung der Bestimmungen zu materiellen Zahlungen an Arbeitnehmer durchgeführt.

Nuancen des Akkordlohns

Die Regelungen zur Entlohnung der Arbeitnehmer müssen berücksichtigt werden die folgenden Punkte zu den Besonderheiten der Finanzierung dieser Art von Arbeit:

Alle im Gesetz genannten Punkte, die sich auf diese Zahlungsform beziehen, müssen auf der allgemeinen Gewerkschaftsversammlung des Teams vereinbart werden. Dies ist in Artikel 135 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation verankert.

Es kommt häufig vor, dass sich die Tarifgröße ändert. In diesem Fall wird eine entsprechende Änderung der geltenden Regelung vorgenommen und erneut zur allgemeinen kollektiven Diskussion vorgelegt.

Haltbarkeit

Jedes interne Dokument hat sein eigenes Haltbarkeit, genehmigt durch aktuelle Gesetzgebungsakte.

Um die Qualität des Verständnisses aller Aspekte der organisatorischen Tätigkeit des Unternehmens zu verbessern, wurde die Gültigkeitsdauer der Mitarbeitervergütungsordnung verlängert bis 75 Jahre alt.

Für eine ordnungsgemäße Aufbewahrung benötigen Sie zusätzlich zur Papierversion Folgendes elektronische Kopie. Es ist wichtig zu verstehen, dass aus rechtlicher Sicht die Berechnung des Beginns des angegebenen Zeitraums auf den Januar des Jahres fällt, das auf den Berichtszeitraum folgt, in dem die Unterlagen gemäß der Bestimmung an die Archivabteilung übergeben wurden.

Bei Verstößen gegen die vorgeschriebenen Aufbewahrungsfristen aufgrund eines Verschuldens der Unternehmensleitung werden Strafen verhängt. Strafen, dessen Größe ziemlich beeindruckend ist.

Was sollte in der Besoldungsordnung stehen? Die Antwort auf die Frage finden Sie in diesem Video.

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