Зразкове положення про оплату праці. Зразок положення про оплату праці та особливості його оформлення. Як оформити систему оплати праці

Положення про оплату праці є одним із локальних нормативних актів компанії, в якому встановлюються застосовувані в організації системи оплати праці, доплати та надбавки компенсаційного та стимулюючого характеру, механізми нарахування та виплати заробітної плати. Положення про оплату праці розробляється роботодавцем з урахуванням економічних можливостей організації, але з дотриманням гарантій, встановлених трудовим законодавством, та приймається з огляду на думку представницького органу працівників (ст. 135 ТК РФ). Розглянемо структуру положення про оплату праці, розберемо помилки, яких припускаються роботодавці при складанні положення, та визначимо, чи є індексація заробітної плати обов'язковою для комерційних організацій.

Трудовий кодекс не виділяє положення про оплату праці як окремий документ, тобто не є обов'язковим. На практиці якщо в компанії працівникам виплачуються лише посадові оклади, то норми положення про оплату праці включаються до правил внутрішнього трудового розпорядку. Твердження окремого документа доцільно, якщо працівникам крім окладів здійснюються будь-які додаткові виплати чи компанії одночасно існують різні системи оплати праці.

Як скласти положення про оплату праці?

Структура та зміст положення про оплату праці визначаються роботодавцем виходячи зі специфіки діяльності, фінансових можливостей та штату компанії. Основне завдання положення про оплату праці – дотримання гарантій, встановлених трудовим законодавством та галузевими угодами. Структура положення про оплату праці може бути такою:

загальні положення;
системи оплати праці;
порядок нарахування заробітної плати;
порядок виплати відпускних та допомоги з тимчасової непрацездатності;
порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у вихідний день та в нічний час);
порядок оплати праці під час виконання додаткових обов'язків (виконання обов'язків відсутнього працівника, суміщення посад, збільшення обсягу робіт, розширення зони обслуговування);
порядок виплати премій (якщо положення про преміювання не виведено в окремий локальний нормативний акт);
порядок нарахування інших виплат, встановлених роботодавцем на основі своїх фінансових можливостей та специфіки організації (матеріальна допомога, видача подарунків, північні надбавки, районні коефіцієнти, доплати за характер роботи, за вахтовий метод роботи, за роботу у шкідливих умовах та ін.);
порядок, місце та строки виплати заробітної плати;
порядок здійснення виплат у разі настання строку неробочого дня;
затвердження форми розрахункового листка;
індексація заробітної плати;
Заключні положення.

Роботодавець може доповнити положення про оплату праці: до нього також можуть бути включені порядок та випадки утримань із заробітної плати, оплати часу простою, збереження середнього заробітку, соціальні гарантії та компенсації та ін.

Помилки, пов'язані з оформленням положення про оплату праці

Розберемо типові помилки та порушення, пов'язані з оформленням та змістом положення про оплату праці.

Дата виплати заробітної плати

Трудовий кодекс визначає три документи, у яких мають бути прописані дати виплати заробітної плати: правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, трудовий договір (ст. 136 ТК РФ). Але на практиці часті випадки, коли ці дати ніде не прописані, тобто вимога законодавства не виконується в жодному документі роботодавця.

Дуже часто для виплати заробітної плати встановлюються не конкретні дати, а періоди, наприклад: аванс виплачується в період з 20 по 25 число поточного місяця, остаточний розрахунок - з 5 по 10 число наступного місяця. Також багато роботодавців не враховують вимогу про те, що заробітна плата повинна виплачуватись кожні півмісяця (ст. 136 ТК РФ), наприклад, встановлюють дати виплати заробітної плати 25-го та 15-го числа, тим часом період між цими датами становить понад 15 днів. .

Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше двох разів на місяць; Навіть якщо працівник сам просить виплачувати йому зарплатню раз на місяць, роботодавець неспроможна цього зробити, оскільки становище працівника погіршується проти встановленим Трудовим кодексом. Із положення про преміювання необхідно виключити такі порушення.

Порядок виплати зарплати у положенні про оплату праці

Вказівка порядку виплати заробітної плати означає, що необхідно прописати, яким чином виплачується аванс, як він формується, тобто яка частина заробітної плати у якому розмірі та коли виплачується.

Питання оплати праці та її виплати для працівників є одними з найпріоритетніших, і у випадку, якщо роботодавець не розкриває всіх умов, то працівник ці умови додумає сам і при розбіжності його очікувань з діями компанії піде зі скаргою трудову інспекцію. Помилка компаній у тому, що вони не приділяють належної уваги оформленню документів, внаслідок чого через такі прикрі недоліки сплачують штрафи. Отже, у положенні про оплату праці мають бути чітко визначені порядок формування першої та другої частин заробітної плати та їх розміри.

Трудовий кодекс не розкриває поняття авансу, але при визначенні порядку виплати заробітної плати роботодавці повинні враховувати, що розмір авансу в рахунок заробітної плати за першу половину місяця визначається угодою адміністрації підприємства (організації) з профспілковою організацією під час укладання колективного договору, однак він не повинен бути нижчим тарифної ставки за відпрацьований час (лист Федеральної служби з праці та зайнятості від 08.09.2006 № 1557-6; пост. Ради Міністрів СРСР від 23.05.1957 № 566). Отже, щодо розміру авансу слід враховувати фактично відпрацьований працівником час, тобто встановлювати аванс і остаточний розрахунок пропорційно відпрацьованому часу.

Також необхідно врахувати термін виплати заробітної плати. При встановленні їх таким чином, що співробітнику, який відпрацював норму робочого часу і виконав норми праці, аванс і заробітна плата за поточний місяць виплачуються лише наступного місяця, роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КоАП РФ; рішення Ульяновського; обласного судувід 01.04.2014 у справі №7-80/2014. Костромського обласного суду від 20.06.2013 у справі № 7-171).

Не забувайте враховувати і права нових співробітників, вони також мають отримувати зарплату кожні півмісяця.

Датами виплати заробітної плати в компанії є 25-те та 10-те числа. Якщо співробітник приймається до компанії на початку місяця, то перша виплата заробітної плати (аванс) йому буде здійснена 25-го числа, тобто з порушенням строку півмісяця. Рекомендуємо першу виплату новому співробітнику робити 10-го числа пропорційно до відпрацьованого часу; далі він отримуватиме заробітну плату на загальних умовах.

Порушення термінів виплати зарплати

Жодні обставини не дозволяють роботодавцю затримувати виплату заробітної плати. У день, зазначений у локальному акті, працівник повинен отримати належну суму. Так, наприклад, Верховний Суд Республіки Алтай, встановивши, що компанія не виплатила зарплату у встановлений термін, відхилив аргумент про відсутність провини роботодавця через брак коштів на розрахункових рахунках. На думку суду, який роз'яснив порядок застосування ст. 136 ТК України. діяльність компанії має здійснюватися відповідно до вимог чинного законодавства та інших нормативних актів, що регулюють трудові відносини, у зв'язку з чим економічні інтереси підприємства не повинні порушувати права працівника на одержання заробітної плати у встановлені законом строки (рішення Верховного Суду Республіки Алтай від 29.01.2015 № 21-4/2015).

Роботодавець також має враховувати час проведення міжбанківських операцій. Затримка заробітної плати, пов'язана з переказом коштів, є провиною роботодавця. У всіх випадках несвоєчасної виплати заробітної плати, відпускних, розрахунку при звільненні, інших виплат компанія зобов'язана нарахувати працівнику компенсацію у розмірі не нижче 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ, що діє в цей час, від не виплачених у строк сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати на день фактичного розрахунку включно (ст. 236 ТК РФ).

Не затверджено форму розрахункового листка

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника (ст. 136 ТК РФ):

про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;
розміри інших нарахованих сум, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові;
розмірах та підставах вироблених утримань;
загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Твердження форми розрахункового листка та видача його кожному працівнику є обов'язком роботодавця, але рідко зустрінеш компанію, яка виконує цей обов'язок. Думка про те, що виплата заробітної плати шляхом перерахування на розрахунковий рахунок працівника у банку звільняє від видачі працівнику розрахункового листка, є помилковою. Трудовий кодекс не ставить необхідність видачі розрахункового листка у залежність від способу виплати заробітної плати. Підтвердженням цьому є судова практика (пост. П'ятнадцятого ААС від 03.08.2015 № 15АП-11205/15; апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 17.06.2015 у справі № 33-3670/2015).

Індексація зарплати

Роботодавці повинні проводити індексацію заробітної плати у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами (ст. 134 ТК РФ). Індексація заробітної плати покликана забезпечити працівникам підвищення реального утримання заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги. Індексацію як гарантію прописано у Трудовому кодексі, тому роботодавець має передбачити порядок її нарахування.

На необхідність наявності у положенні про оплату праці умови про індексацію заробітної плати вказує Роструд (лист Роструда від 19.04.2010 № 1073-6-1): якщо у локальних нормативних актах організації не встановлено порядок індексації заробітної плати, то необхідно внести відповідні зміни (доповнення ) у які у організації локальні нормативні акти. Конституційний Суд РФ також визначив, що індексація заробітної плати має забезпечуватися всім особам, які працюють за трудовим договором (визначення КС РФ від 17.07.2014 № 1707-О). Але жодних вимог до розмірів, порядку, а також періодичності індексації заробітної плати працівників комерційних організацій трудовим законодавством не встановлено (апеляційна ухвала Рязанського обласного суду від 23.07.2014 у справі № 33-1405). Порядок індексації роботодавці визначають самостійно, вона може проводитися відповідно до індексу споживчих цін або, наприклад, з урахуванням рівня інфляції, зазначеного в законі про федеральний бюджет або закон про бюджет регіону, періодичність також визначається роботодавцем.

Відсутність у локальному нормативному акті або в колективному договорі порядку індексації заробітної плати кваліфікується як порушення трудового законодавства, що тягне за собою адміністративну відповідальність (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. П'ятого ААС від 13.08.2008 № 05АП-335/2008). Також у згаданому вище визначенні (ухвала КС РФ від 17.07.2014 № 1707-О) Конституційний Суд РФ вказав, що роботодавець не має права позбавляти працівників передбаченої законом гарантії та ухилятися від встановлення порядку індексації в колективному або трудовому договорі або в локальному нормативному акті.

Розберемо, яка відповідальність передбачена за найпоширеніші практично порушення порядку індексації зарплати.

Роботодавець не вказує у локальному акті порядок індексації заробітної плати. За це порушення компанію можуть оштрафувати на суму від 30 000 до 50 000 рублів, а за повторне порушення – від 50 000 до 70 000 рублів
(Ч. 1. 4 ст. 5.27 КпАП РФ).

Роботодавець передбачив порядок індексації у локальному акті, але саму індексацію не проводить. Роботодавець зобов'язаний дотримуватися умов колективного договору, локальних нормативних актів та трудового договору (ст. 22 ТК РФ). Якщо в локальних актах міститься умова про індексацію, а фактично вона не проводиться, роботодавця можна притягнути до адміністративної відповідальності у вигляді запобігання або накладення адміністративного штрафу у розмірі від 3000 до 5000 рублів
(Ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КпАП РФ).

Читайте також: Порядок оплати лікарняного листа у 2020 році

Це, звичайно, не повний перелік порушень, ми розглянули лише ті, що належать до всіх компаній. Також трапляються і порушення, пов'язані зі специфікою діяльності організації: наприклад, не встановлені районні коефіцієнти, відсоткові надбавки, надбавки та доплати за характер роботи, за шкідливі умови праці, за вахтовий метод тощо.

Аїда Ібрагімова. керівник кадрової службикомпанії КСК груп

Що важливо знати працівнику та роботодавцю про "Положення про оплату праці на підприємстві", зразок заповнення

В сучасних умовах ринкової економікита взаємовідносин роботодавця з найманими співробітниками особливо актуальним залишається питання регулювання оплати праці.

Це важливе всім співробітників питання регулюється Конституцією РФ, міжнародними нормативними актами, федеральними законамита постановами РФ та нормативними актами локального значення.

Серед локальних нормативних актів особливе значення має положення про оплату праці.

Цей документ розробляється та затверджується керівництвом підприємства та описує способи та порядок розрахунку, нарахування та виплати зарплати, умови оплати за ненормовану працю, дані про преміювання.

Положення про оплату праці містить у собі правила трудового розпорядку та носить насамперед інформаційний характер.

Важливо, щоб до підписання керівником цей документ було погоджено з посадовими особами підприємства, які мають відношення до виплати заробітної плати, наприклад, головного бухгалтера, а також юриста, який підтвердить дотримання норм законодавства.

Визначаючи основні положення щодо організації оплати праці на підприємстві, роботодавець має діяти в межах своєї компетенції.

Локальні нормативні акти підприємства що неспроможні суперечити Конституції РФ, КТ, законам, указам президента, постановам уряду, іншим нормативно-правовим актам.

Локальні нормативні акти також мають враховувати основні положення генеральної, регіональної та галузевої угод.

Слід звернути увагу, що положення про оплату праці - необов'язковий нормативний документ.

Частина норм, які він містить, вже включені до трудового/колективного договору, правила трудового розпорядку та встановлені Трудовим кодексом РФ.

Його функцією є об'єднання всіх правил організації оплати праці єдиний документ.

Якщо організація встановлює розмір окладу з допомогою трудового договору, то найчастіше складання становища оплати праці недоцільно.

І тут розмір зарплати обумовлюється з кожним співробітником індивідуально, з вартості робочої сили в, що склалася ринку праці.

Оскільки законодавчо не регламентовано розробку окремого положення про преміювання, більшість підприємств включає цю інформацію до положення про оплату праці.

Такий підхід є досить раціональним, оскільки він забезпечує відсутність протиріч у регулюванні питань нарахування заробітної плати та премій в організації.

Отже, об'єднання цих двох положень однією документ може зіграти позитивну роль систематизації трудових норм організації.

Мета такого документа – зробити систему оплати праці зрозумілою для співробітників, що може позитивно позначитися на продуктивності останніх.

Якщо немає окремого положення про преміювання, необхідно звернути увагу на те, щоб у положенні про оплату праці були зазначені види, розміри премій та встановлені строки таких виплат: за підсумками місяця, року або за фактом виконання якогось обсягу робіт.

Також має бути описано, за яких умов розмір премії може бути зменшений. Він може бути зафіксований або конкретною сумою або у відсотках від зарплати.

Структура положення про оплату праці

Для розуміння змісту положення про оплату праці розглянемо його зразкову структуру, вона не регламентована і може відрізнятись у різних організаціях.

До структури положення входять такі розділи:

Загальні положення.
Заробітну плату працівників.
Оплата праці умовах, що відхиляються від нормальних.
Відповідальність роботодавця.
Заключні положення.

Розділ «Загальні положення»

Розділ «Загальні положення» включає інформацію про терміни і поняття, які вживаються в даному нормативному документі, також вказуються відомості про законодавчі акти, які регулюють оплату праці.

Встановлюються терміни виплати зарплати, особи, відповідальні за нарахування заробітної плати та премій працівникам підприємства.

Розділ «Заробітна плата»

У розділі «Заробітна плата» описується система та розміри оплати, перелік категорій працівників, яким вона нараховується.

Цей розділ визначає вимоги до працівника, які мають виконуватися для нарахування зарплати.

Якщо організація застосовує тарифну сітку для нарахування оплати, вона повинна бути докладно описана.

Якщо підприємство користується послугами сезонних робітників, то систему оплати праці таких працівників має бути також докладно описано.

Якщо у положенні немає окремого розділу, присвяченого преміюванню, то також має бути зазначено використання підвищувальних коефіцієнтів до окладу, умови компенсаційних та стимулюючих виплат.

Якщо організація застосовує диференційовані стандарти до нарахування премій, то така інформація має бути винесена в окремий розділ, а також може бути розроблений додаток до трудового договору або положення про оплату праці.

Також у цьому розділі доцільно описати питання індексації заробітної плати згідно зі статтею 134 Трудового Кодексу.

Вас може зацікавити ментальна мапа "Укладання трудового договору". де детально пояснюється процедура оформлення прийому працювати

А в цій статті ви дізнаєтеся які існують режими робочого часу

Як відбувається оплата навчальної відпустки:

Розділ «Оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних»

Розділ «Оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних» включає інформацію про те, які доплати і в яких розмірах виплачуються співробітникам за переробку в нічний час, вихідні дні, при суміщенні спеціальностей, заміні іншого співробітника і т.д.

Розділ «Відповідальність роботодавця»

Четвертий розділ містить інформацію у тому, яка відповідальність лягає на роботодавця у разі невиконання норм трудового законодавства.

Розділ «Прикінцеві положення»

У розділі «Прикінцеві положення» включено інформацію про нарахування заробітної плати працівникам, які працюють за сумісництвом, питання складання штатного розкладу, набрання чинності цим положенням та внесення до нього змін.

Хоча становище за силою впливу займає одне з останніх місць серед актів трудового права, проте з ним має бути ознайомлений кожен співробітник, оскільки цей нормативний документ характеризує політику оплати праці конкретної організації.

Також слід пам'ятати, що умови оплати праці, які були встановлені у трудовому договорі, не можуть бути погіршені порівняно з умовами, затвердженими трудовим законодавством.

Щоб уникнути складнощів у взаємовідносинах із роботодавцем, можна порекомендувати кожному співробітнику при влаштуванні на роботу:

Ознайомитись із положенням про оплату праці та положенням про преміювання, якщо такі документи затверджені на підприємстві.
Зверніть увагу, щоб не було різночитань та протиріч між цими документами.
Особливу увагу слід приділити вимогам, які висуваються на посаду, яку ви претендуєте; з'ясуйте, на які види премій ви можете розраховувати, яку оплату вам запропонують за вихід на роботу у вихідний, нічну змінуі т.д.
Зверніть увагу, що розмір премії має бути чітко регламентований: або встановлений у фіксованій сумі, або нараховуватися у відсотках від заробітної плати.
Якщо на підприємстві немає затвердженого положення про оплату праці, обов'язково ознайомтеся з умовами трудового чи колективного договору.
Також слід приділити особливу увагу тому, яку відповідальність несе ваш роботодавець за несвоєчасну виплату зарплати, понаднормових, незаконне урізання премій тощо.

Завантажити Зразок Положення про оплату праці, преміювання та додаткові виплати

Чи не знайшли відповіді на своє запитання?
Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

Це швидко ібезкоштовно!

15 Квітня 2015 Положення про оплату праці: як скласти, зразок положення

Положення про оплату праці встановлює порядок оплати праці всіх категорій працівників підприємства. Воно дозволяє одночасно врахувати всі нюанси виплати зарплати, премій, надбавок та інших виплат та винагород. Пропонуємо до вашої уваги зразок заповнення положення про оплату праці.

Положення про оплату праці – це локальний нормативний акт, який компанія може ухвалити з урахуванням думки представницького органу працівників. Цей документ поширює свою дію всіх працівників і водночас є взаємним зобов'язанням сторін трудового договору.

Основна мета положення про оплату праці полягає в тому, щоб встановити порядок оплати праці всіх категорій працівників компанії, незалежно від того, яка система оплати праці щодо них застосовується (окладна, відрядна, погодинна тощо). Перевага складання саме положення про оплату праці полягає в тому, що в єдиному документі можна одночасно вказати порядок та особливості виплати заробітної плати, премій, надбавок та інших виплат та винагород. При цьому мають бути враховані всі варіанти оплати праці, що застосовуються компанією, зокрема порядок оплати праці в особливих випадках. Наприклад, при роботі у свята та вихідні, вечірній та нічний час, при простої, випуску бракованої продукції, виконанні робіт різної кваліфікації тощо. про систему преміювання, прийнятої у компанії.

Положення про оплату праці 2015 року може виглядати наступним чином.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Актив»
Утв. наказом
від «22» грудня 2014 року № 361

Положення про оплату праці ТОВ «Актив»

1.1. Це Положення прийнято відповідно до Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів, що регулюють трудові взаємини. Положення регулює питання оплати праці працівників ТОВ «Актив», встановлює порядок та систему оплати праці для різних категорій працівників організації, надбавки та доплати до заробітної плати, виплати у зв'язку з роботою в умовах, що відхиляються від нормальних.

1.2. Положення поширюється на осіб, які працюють за трудовим договором в організації як за основним місцем роботи, так і на умовах роботи за сумісництвом.

1.3. Контроль за порядком нарахування та виплати заробітної плати здійснює генеральний директор ТОВ «Актив». Відповідальність за правильність нарахування заробітної плати та інших виплат працівникам має головний бухгалтер ТОВ «Актив».

2. Система оплати праці

2.1. У організації встановлюється проста погодинна оплата праці з оплатою фактично відпрацьованого часу виходячи з посадових окладів. Фактично відпрацьований час визначається на підставі даних табеля обліку робочого часу, що ведеться щодо кожного працівника організації.

2.2. При визначенні робочого часу, що підлягає сплаті відповідно до цього Положення, не враховуються періоди:
— знаходження працівника у щорічній черговій та додатковій відпустках;
- перебування працівника у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також щодо догляду за дитиною;
- перебування у відпустці без збереження заробітної плати;
- тимчасової непрацездатності;
- Усунення працівника від роботи з підстав, передбачених чинним законодавством;
- Відсутності працівника на роботі без поважних причин (прогулу);
- простою, що виник з вини працівника;
— інші періоди часу, що не підлягають сплаті та встановлені трудовим законодавством Російської Федерації.

2.3. Посадові оклади працівників визначаються у штатному розкладі організації, затвердженому генеральним директором, та у трудовому договорі з працівником.

2.4. Розмір посадового окладу працівника залежить від його посади, кваліфікації, складності виконуваної роботи та максимальним розміром не обмежується.

2.5. До посадового окладу не включаються доплати, надбавки, премії та компенсаційні виплати.

Читайте також: Коди нарахування заробітної плати

2.6. Щодо окремих категорій працівників встановлюється погодинно-преміальна форма оплати праці. Розміри премій, що виплачуються додатково до заробітної плати, визначаються Положенням про преміювання. До окремих категорій належать генеральний директор організації, начальник відділу збуту, менеджери з продажу, комерційні агенти.

2.7. Працюючи за умов, що відхиляються від нормальних, працівникам встановлюються доплати і компенсації, передбачені трудовим законодавством. До таких умов відносяться:
- Праця за межами встановленої тривалості робочого часу;
- праця співробітників, зайнятих на важких роботах чи роботах у шкідливих (небезпечних) умовах;
- Праця у вихідні або неробочі святкові дні;
- Праця в нічний час;
- Інші умови, встановлені трудовим законодавством Російської Федерації.

2.8. Окремим працівникам організації в індивідуальному порядку можуть бути додаткові надбавки до посадового окладу:
- за безперервний стаж роботи в організації не менше 5 років – у розмірі 10% посадового окладу;
- За особливо складну роботу, що вимагає підвищених трудових витрат, - у розмірі 20% посадового окладу;
- за високу професійну кваліфікацію – у розмірі 10% посадового окладу;
- За підвищену інтенсивність праці - у розмірі 15% посадового окладу.

2.9. Сукупний розмір доплат, компенсацій та надбавок максимальним розміром не обмежується.

3. Порядок виплати заробітної плати

3.1. Виплата заробітної плати провадиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації - рублях.

3.2. Заробітна плата виплачується двічі на місяць: аванс та остаточний розрахунок (основна частина). Аванс видається 17-го числа кожного місяця, виходячи з фактично відпрацьованого часу. Остаточний розрахунок здійснюється 2-го числа місяця, наступного за розрахунковим. Якщо та чи інша дата посідає вихідний чи неробочий святковий день, вона переноситься на останній робочий день, що передує цій даті.

3.3. Заробітна плата перераховується у безготівковому порядку на банківський особовий рахунок, вказаний працівником. Видача заробітної плати готівкою здійснюється у виняткових випадках за розпорядженням генерального директора організації. Виплата заробітної плати готівкою здійснюється в касі організації, розташованої за адресою: 117246, м. Москва, вул. Голутвинська, будинок 68, корпус 1, офіс 29.

3.4. Не пізніше двох днів з дати виплати заробітної плати працівникові видається розрахунковий листок, у якому відображаються всі виплати, нараховані працівнику за поточний місяць, зроблені з них утримання, та сума, фактично видана працівникові. Форма розрахункового листка затверджується генеральним директором організації. Відповідальність за правильність та своєчасність видачі розрахункового листка несе головний бухгалтер організації.

3.5. При розірванні трудового договору виплата всіх грошових сум, належних працівникові, провадиться в день його звільнення.

4. Заключні положення

4.1. Це Положення набирає чинності з дати його запровадження, зазначеного у відповідному наказі генерального директора організації, та діє до його зміни чи скасування.

4.2. Питання оплати праці, не врегульовані цим Положенням, вирішуються у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими нормативно-правовими актами трудового законодавства.

Розподіл витрат за прямі і непрямі використовують як у бухгалтерському, і у податковому обліку. При цьому законодавець не визначив чіткого переліку даних витрат, що спричиняє розбіжності на практиці. Постанова АС ПЗ від 17.03.2017 № Ф06-18293/2017 – один із наочних прикладів, коли податківці розійшлися з платником податків у думках щодо кваліфікації одразу кількох видів витрат, властивих виробничим підприємствам. Що це за витрати та до яких витрат (прямих чи непрямих) вони мають бути віднесені за законодавством?

Тема, пов'язана з донарахуванням податків (зокрема, ПДВ) внаслідок отримання платником податків необґрунтованої податкової вигоди, є більш ніж популярною. Ми вже зазначали, що інспекції в обґрунтування своєї позиції знаходять доказів дедалі більше. Але, на жаль, діють часом формально, що, до речі, підтвердила і ФНП, проаналізувавши винесені у 2016 році рішення за результатами податкових перевірок, а також ухвалені рішення щодо скарг платників податків та результати судового оскарження цих рішень. І яка реакція головного податкового відомства країни? У Листі від 23.03.2017 № ОД-5-9/547@ воно дало нижчим податковим органам свої рекомендації щодо цього. Вважаємо, ознайомитися з ними буде корисно і платникам податків.

У листі, що коментується, фінансове відомство роз'яснює порядок розрахунку відрахувань до резерву на гарантійний ремонт та гарантійне обслуговування при здійсненні виробництва з тривалим технологічним циклом. При цьому з листа можна виділити два моменти: перший – на яку дату суми відрахувань у резерв з гарантійного ремонту визнаються витратою з оподаткування, другий – як обчислюється граничний розмір резерву саме при виробництвах з тривалим циклом.

Відповідно до ч. 1 ст. 1064 ЦК України шкода, заподіяна особистості або майну громадянина, підлягає відшкодуванню в повному обсязі особою, яка завдала шкоди. При цьому компенсація моральної шкоди провадиться незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню (ч. 3 ст. 1099 ГК РФ). Здавалося б, виходячи з наведених положень, можна дійти невтішного висновку, що незалежно від виду шкоди – матеріального чи морального – суми, виплачувані рахунок його відшкодування, можна розцінювати як законодавчо встановленої компенсації.

Виходячи з корисності інформації для користувачів факти господарського життя повинні знаходити відображення у бухгалтерському обліку у тому звітному періоді, в якому вони мали місце, незалежно від того, коли складено та (або) отримано первинний обліковий документ. Як вчинити (щодо відображення фактів у бухобліку), якщо такий документ складено (отримано) після закінчення звітного періоду, ми писали. Тепер з'ясуємо, що робити в податковому обліку.

Положення про оплату праці (зразок)

СУСПІЛЬСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

1.1. Це Положення розроблено відповідно до законодавства Російської Федерації та передбачає порядок та умови оплати праці, матеріального стимулювання та заохочення Працівників Товариства з обмеженою відповідальністю «_________________», що називається далі «Роботодавець».

1.2. Це Положення поширюється на осіб, іменованих далі «Працівники», які здійснюють у Роботодавця трудову діяльність на підставі укладених з ним трудових договорів та прийнятих на роботу відповідно до розпорядчих актів Роботодавця.

1.3. У цьому Положенні під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, цього Положення та трудових договорів.

2. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Під системою оплати праці в цьому Положенні розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, цього Положення та трудових договорів, а також спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті Працівникам відповідно до вироблених ними трудових витрат і/або результатів праці.

2.2. У Роботодавця встановлюється погодинно-преміальна система оплати праці, якщо трудовим договором із Працівниками не передбачено інше.

2.2.1. Погодинна система оплати праці передбачає, що величина заробітної плати працівників залежить від фактично відпрацьованого ними часу, облік якого ведеться працівниками відповідно до документів обліку робочого часу (табелів). Для окремих категорій Працівників Правилами трудового розпорядку та трудовим договором може встановлюватися ненормований робочий день або робота у режимі гнучкого графіка робочого дня.

2.2.2. Преміальна система оплати праці передбачає виплату Працівникам додатково до заробітної плати матеріального заохочення за належне виконання трудових функцій за дотримання Працівниками умов преміювання у вигляді регулярних та/або одноразових (разових) премій.

2.3. Таким чином, заробітна плата в Товаристві складається з:

- тарифної ставки (окладу);

- премій та доплат.

3. ПОСАДНИЙ ОКЛАД ПРАЦІВНИКІВ І ПОРЯДОК ЙОГО ЗЛІЧЕННЯ

3.1. Працівникам Товариства виплачується посадовий оклад.

3.2. Посадовий оклад — фіксований розмір оплати праці Працівників у виконанні трудових обов'язків певної складності чи кваліфікації за одиницю часу (місяць).

3.2. Розмір місячної тарифної ставки (окладу) визначається Штатним розкладом Роботодавця. До місячної тарифної ставки (окладу) не включаються доплати, надбавки, премії та бонуси, інші компенсаційні та соціальні виплати. Розмір місячної тарифної ставки (окладу) змінюється у разі внесення змін до Штатного розкладу.

3.3. Керівникам, спеціалістам, яким встановлені оклади, оплата праці провадиться згідно зі штатним розкладом, затвердженим керівником підприємства, та кількістю відпрацьованого часу.

3.4. Розмір посадового окладу може бути нижче мінімального обсягу оплати праці, встановленого законодавством РФ.

3.3. При визначенні робочого часу, що підлягає оплаті відповідно до цього Положення, не враховуються такі періоди:

3.3.1. Час перебування Працівників у відпустці без збереження заробітної плати.

3.3.2. Час перебування Працівників у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку.

3.3.3. Період, протягом якого працівників було відсторонено від роботи у порядку, передбаченому законодавством РФ.

3.3.4. Період, протягом якого працівники були відсутні на роботі без поважних причин, а також період простою з вини працівників.

4. МАТЕРІАЛЬНЕ ЗАПРОШУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ.

4.1. Положення про преміювання співробітників ТОВ «________________» передбачає можливість нарахувань стимулюючого характеру — премій (бонусів) за виробничі результати, професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.

4.2. Премії (бонуси) виплачуються на підставі Наказу Генерального директораСуспільства.

4.3. У разі незадовільної роботи окремих Працівників, невиконання ними посадових обов'язків, вчинення порушень трудової дисципліни, перерахованих у цьому Положенні, трудовому договорі, інших локальних нормативних актах чи законодавстві РФ, на підставі службової записки Керівника структурного підрозділу про допущене порушення такі працівники можуть бути частково або повністю позбавлені премії (бонусу).

4.4. Випадки, коли співробітники позбавляються премії повністю або частково, регламентуються Положенням про преміювання.

4.5. Позбавлення премії (бонусу) повністю або частково провадиться за розрахунковий період, у якому мало місце порушення.

5.1. У Товаристві встановлюються такі види доплат, передбачені законодавством Російської Федерації:

- при поєднанні професій (посад) або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- За понаднормову роботу, за роботу у вихідні дні.

5.2. Працівнику, який виконує поряд зі своєю основною роботою за трудовим договором додаткову роботу за іншою професією (посадою) або виконуючим обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника у розмірі від тарифної ставки (окладу) такого працівника. Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду суміщення професій та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

5.3. Понаднормова робота оплачується у Товаристві за перші дві години роботи у півторному розмірі, за наступні години – у подвійному розмірі. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово (ст. 152 ТК РФ).

5.4. Робота у вихідний та неробочий святковий день оплачується не менше ніж у подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у вихідний чи неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. І тут робота у неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає (ст. 153 ТК РФ).

5.5. Якщо працівник має право на доплати на всіх підставах, то розмір винагороди підсумовується, але не більше ніж 50% місячного посадового окладу.

6. ІНШІ ВИПАДКИ ВИПЛАТИ ГРОШОВИХ ЗАСОБІВ ПРАЦІВНИКАМ

6.1. У разі виникнення надзвичайних обставин Працівникам може бути виплачено матеріальну допомогу.

6.1.1. Матеріальна допомога виплачується з власних коштівРоботодавця на підставі наказу (розпорядження) керівництва Роботодавця за власною заявою Працівників.

Положення про оплату праці є одним із локальних нормативних актів компанії, в якому встановлюються застосовувані в організації системи оплати праці, доплати та надбавки компенсаційного та стимулюючого характеру, механізми нарахування та виплати заробітної плати. Положення про оплату праці розробляється роботодавцем з урахуванням економічних можливостей організації, але з дотриманням гарантій, встановлених трудовим законодавством, та приймається з огляду на думку представницького органу працівників (). Розглянемо структуру положення про оплату праці, розберемо помилки, яких припускаються роботодавці при складанні положення, та визначимо, чи є індексація заробітної плати обов'язковою для комерційних організацій.

Трудовий кодекс не виділяє положення про оплату праці як окремий документ, тобто не є обов'язковим. Насправді якщо у підприємства працівникам виплачуються лише посадові оклади, то норми положення про оплату праці включаються до правил внутрішнього трудового розпорядку. Твердження окремого документа доцільно, якщо працівникам крім окладів здійснюються будь-які додаткові виплати чи компанії одночасно існують різні системи оплати праці.

Як скласти положення про оплату праці?

загальні положення;
системи оплати праці;
порядок нарахування заробітної плати;
порядок виплати відпускних та допомоги з тимчасової непрацездатності;
порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у вихідний день та в нічний час);
порядок оплати праці під час виконання додаткових обов'язків (виконання обов'язків відсутнього працівника, суміщення посад, збільшення обсягу робіт, розширення зони обслуговування);
порядок виплати премій (якщо положення про преміювання не виведено в окремий локальний нормативний акт);
порядок нарахування інших виплат, встановлених роботодавцем на основі своїх фінансових можливостей та специфіки організації (матеріальна допомога, видача подарунків, північні надбавки, районні коефіцієнти, доплати за характер роботи, за вахтовий метод роботи, за роботу у шкідливих умовах та ін.);
порядок, місце та строки виплати заробітної плати;
порядок здійснення виплат у разі настання строку неробочого дня;
затвердження форми розрахункового листка;
індексація заробітної плати;
Заключні положення.

Помилки, пов'язані з оформленням положення про оплату праці

Розберемо типові помилки та порушення, пов'язані з оформленням та змістом положення про оплату праці.

Дата виплати заробітної плати

Трудовий кодекс визначає три документи, у яких мають бути прописані дати виплати заробітної плати: правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, трудовий договір (). Але на практиці часті випадки, коли ці дати ніде не прописані, тобто вимога законодавства не виконується в жодному документі роботодавця.

Дуже часто для виплати заробітної плати встановлюються не конкретні дати, а періоди, наприклад: аванс виплачується в період з 20 по 25 число поточного місяця, остаточний розрахунок - з 5 по 10 число наступного місяця. Також багато роботодавців не враховують вимогу про те, що заробітна плата повинна виплачуватись кожні півмісяця (), наприклад, встановлюють дати виплати заробітної плати 25-го та 15-го числа, тим часом період між цими датами становить понад 15 днів.

Порядок виплати зарплати у положенні про оплату праці

Питання оплати праці та її виплати для працівників є одними з найпріоритетніших, і у разі, якщо роботодавець не розкриває всіх умов, то працівник ці умови додумає сам і при розбіжності його очікувань із діями компанії піде зі скаргою до трудової інспекції. Помилка компаній у тому, що вони не приділяють належної уваги оформленню документів, внаслідок чого через такі прикрі недоліки сплачують штрафи. Отже, у положенні про оплату праці мають бути чітко визначені порядок формування першої та другої частин заробітної плати та їх розміри.

Трудовий кодекс не розкриває поняття авансу, але при визначенні порядку виплати заробітної плати роботодавці повинні враховувати, що розмір авансу в рахунок заробітної плати за першу половину місяця визначається угодою адміністрації підприємства (організації) з профспілковою організацією під час укладання колективного договору, однак він не повинен бути нижчим тарифної ставки за відпрацьований час (). Отже, щодо розміру авансу слід враховувати фактично відпрацьований працівником час, тобто встановлювати аванс і остаточний розрахунок пропорційно відпрацьованому часу.

ПРИКЛАД

Порушення термінів виплати зарплати

Жодні обставини не дозволяють роботодавцю затримувати виплату заробітної плати. У день, зазначений у локальному акті, працівник повинен отримати належну суму. Так, наприклад, Верховний Суд Республіки Алтай, встановивши, що компанія не виплатила зарплату у встановлений термін, відхилив аргумент про відсутність провини роботодавця через брак коштів на розрахункових рахунках. На думку суду, який роз'яснив порядок застосування, діяльність компанії повинна здійснюватися відповідно до вимог чинного законодавства та інших нормативних актів, що регулюють трудові відносини, у зв'язку з чим економічні інтереси підприємства не повинні порушувати права працівника на отримання заробітної плати у встановлені законом строки (рішення Верховного Суду Республіки Алтай від 29.01.2015 (№ 21-4/2015).

Роботодавець також має враховувати час проведення міжбанківських операцій. Затримка заробітної плати, пов'язана з переказом коштів, є провиною роботодавця. У всіх випадках несвоєчасної виплати заробітної плати, відпускних, розрахунку при звільненні, інших виплат компанія зобов'язана нарахувати працівнику компенсацію у розмірі не нижче 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ, що діє в цей час, від не виплачених у строк сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати на день фактичного розрахунку включно ().

Не затверджено форму розрахункового листка

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника ():

про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;
розміри інших нарахованих сум, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові;
розмірах та підставах вироблених утримань;
загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Індексація зарплати

Роботодавці повинні проводити індексацію заробітної плати у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами ( ). Індексація заробітної плати покликана забезпечити працівникам підвищення реального утримання заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги. Індексацію як гарантію прописано у Трудовому кодексі, тому роботодавець має передбачити порядок її нарахування.

На необхідність наявності у положенні про оплату праці умови про індексацію заробітної плати вказує Роструд (): якщо в локальних нормативних актах організації не встановлено порядок індексації заробітної плати, то необхідно внести відповідні зміни (доповнення) до локальних нормативних актів, що діють в організації. Конституційний Суд РФ також визначив, що індексація заробітної плати має забезпечуватися всім особам, які працюють за трудовим договором (). Але жодних вимог до розмірів, порядку, а також періодичності індексації заробітної плати працівників комерційних організацій трудовим законодавством не встановлено. Порядок індексації роботодавці визначають самостійно, вона може проводитися відповідно до індексу споживчих цін або, наприклад, з урахуванням рівня інфляції, зазначеного в законі про федеральний бюджет або закон про бюджет регіону, періодичність також визначається роботодавцем.

Відсутність у локальному нормативному акті чи колективному договорі порядку індексації заробітної плати кваліфікується як порушення трудового законодавства, що тягне за собою адміністративну відповідальність ( ; ). Також у згаданому вище визначенні () Конституційний Суд РФ зазначив, що роботодавець немає права позбавляти працівників передбаченої законом гарантії та ухилятися від встановлення порядку індексації у колективному чи трудовому договорі чи локальному нормативному акті.

Роботодавець передбачив порядок індексації у локальному акті, але саму індексацію не проводить. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись умов колективного договору, локальних нормативних актів та трудового договору (). Якщо в локальних актах міститься умова про індексацію, а фактично вона не проводиться, роботодавця можна притягнути до адміністративної відповідальності у вигляді запобігання або накладення адміністративного штрафу у розмірі від 3000 до 5000 рублів
( ; ).

Це, звичайно, не повний перелік порушень, ми розглянули лише ті, що належать до всіх компаній. Також зустрічаються і порушення, пов'язані зі специфікою діяльності організації: наприклад, не встановлено районні коефіцієнти, відсоткові надбавки, надбавки та доплати за характер роботи, за шкідливі умови праці, за вахтовий метод тощо.

Аїда Ібрагімова, керівник кадрової служби компанії КСК груп

1. Загальні положення

1.1. Це Положення розроблено відповідно до чинного законодавства Російської Федерації та передбачає порядок та умови оплати праці, порядок витрачання коштів на оплату праці, систему матеріального стимулювання та заохочення Працівників ТОВ «Альфа» (далі – Організація). Положення має на меті підвищення мотивації до праці персоналу Організації, забезпечення матеріальної зацікавленості Працівників у поліпшенні якісних та кількісних результатів праці: виконання планових завдань, зниження витрат на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), удосконалення технологічних процесів, творче та відповідальне ставлення до праці.

1.2. Це Положення поширюється на осіб, прийнятих на роботу відповідно до розпорядчих актів керівника Організації (далі – Роботодавець) та здійснюють трудову діяльність на підставі укладених з ними трудових договорів (далі – Працівники).

Це Положення поширюється рівною мірою на Працівників, які працюють на умовах сумісництва (зовнішнього або внутрішнього).

1.3. У цьому Положенні під оплатою праці розуміються грошові кошти, що виплачуються Працівникам у виконанні ними трудовий функції, зокрема компенсаційні, стимулюючі і заохочувальні виплати, вироблені Працівникам відповідно до трудовим законодавством РФ, цим Положенням, трудовими договорами, іншими локальними нормативними актами Роботодавця.

За письмовою заявою Працівника оплата праці може здійснюватися й інших формах, які суперечать законодавству РФ. При цьому частка заробітної плати, яка виплачується у негрошової формі, не повинна перевищувати 20 відсотків від загальної суми заробітної плати.

1.4. Оплата праці Працівників Організації включає: - заробітну плату, що складається з окладу (посадового окладу), а також доплат і надбавок за особливі умови праці (важкі роботи, роботи зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці), а також за умови праці, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій, роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні та ін.); – стимулюючі та заохочувальні виплати за належне виконання трудових обов'язків, що здійснюються відповідно до цього Положення та Положення про преміювання.

2. Система оплати праці

2.1. Під системою оплати праці цьому Положенні розуміється спосіб розрахунку розмірів винагороди, що підлягає сплаті Працівникам у виконанні ними трудових обов'язків.

2.2. В Організації встановлюється погодинно-преміальна система оплати праці, якщо трудовим договором із Працівником не передбачено інше.

2.3. Почасово-преміальна система оплати праці передбачає, що величина заробітної плати Працівника залежить від фактично відпрацьованого часу, облік якого ведеться відповідно до документів обліку робочого часу (табелів). При цьому поряд із заробітною платоюПрацівникам виплачується матеріальне заохочення за виконання трудових функцій за дотримання ними умов преміювання, передбачених цим Положенням та Положенням про преміювання.

2.4. Щомісячна оплата праці Працівників Організації складається із постійної та змінної частин.

Постійна частина оплати праці є гарантованою грошовою винагородою за виконання Працівником покладених на нього трудових обов'язків. Постійною частиною заробітної плати є оклад (посадовий оклад) згідно з чинним штатним розкладом. Змінною частиною оплати праці є премії, а також надбавки та доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних.

3. Оклад (посадовий оклад)

3.1. Під окладом (посадовим окладом) у цьому Положенні розуміється фіксований розмір оплати праці Працівника у виконанні ним норми праці чи трудових обов'язків певної складності протягом місяця.

3.2. Розмір окладу (посадового окладу) Працівника встановлюється у трудовому договорі.

3.3. Розмір окладу (посадового окладу) (без урахування доплат, надбавок, преміальних та інших заохочувальних виплат) Працівника, що повністю відпрацював норму робочого часу, не може бути нижчим за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.

3.4. Розмір окладу (посадового окладу) може підвищуватись за рішенням Роботодавця. Підвищення окладу (посадового окладу) оформляється наказом (розпорядженням) керівника Організації та додатковою угодою до трудового договору з відповідним Працівником.

4. Доплати

4.1. Працівникам Організації встановлюються такі доплати: – за понаднормову роботу; – за роботу у вихідні та святкові дні; - За роботу в нічну зміну; – за виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника; - За суміщення професій (посад).

4.2. У цьому Положенні під понаднормовою розуміється робота, яку виконує Працівник з ініціативи Роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), при сумованому обліку робочого часу – понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.

За понаднормову роботу Працівникам встановлюються доплати: – за перші дві години понаднормової роботи– у розмірі 150 відсотків годинної ставки; – за наступні години понаднормової роботи – у розмірі 200 відсотків годинної ставки.

Вказані доплати не провадяться Працівникам, яким встановлено ненормований робочий день.

4.3. За роботу у вихідні та святкові дні Працівникам з погодинною оплатою праці встановлюються доплати: – у розмірі 100 відсотків годинної ставки – якщо робота у вихідний або святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу; – у розмірі 200 відсотків годинної ставки – якщо робота у вихідний або святковий день провадилася понад місячну норму робочого часу.

4.4. У цьому Положенні під роботою у нічний час розуміється робота з 22 години вечора до 6 години ранку.

За роботу в нічну зміну Працівникам із погодинною оплатою праці встановлюються доплати у розмірі 40 відсотків годинної ставки.

4.5. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника встановлюється доплата у розмірі 50 відсотків окладу (посадового окладу) з основної роботи.

Вказана доплата виплачується протягом усього періоду виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника.

4.6. За суміщення професій (посад) встановлюється доплата у вигляді 50 відсотків окладу (посадового окладу) по роботі.

Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду суміщення професій (посад).

4.7. Нарахування та виплата доплат, перерахованих у пунктах 4.2–4.6 цього Положення, провадиться щомісяця відповідно до табелів обліку робочого часу.

4.8. Розрахунок розміру годинної ставки здійснюється шляхом розподілу суми нарахованої в розрахунковому періоді заробітної плати на кількість робочих днів у цьому періоді за календарем п'ятиденного робочого тижня та на 8 годин (величину тривалості робочого дня).

4.9. Сукупний розмір доплат, встановлених Працівнику, не обмежується максимальним розміром.

4.10. За бажанням працівника замість зазначених вище доплат йому можуть надаватися додаткові дні відпочинку.

5. Надбавки

5.1. Працівникам Організації встановлюються такі види надбавок до заробітної плати: – за тривалий стаж роботи в Організації; - За інтенсивність, напруженість праці; – за використання у роботі іноземної мови; - За класність.

5.2. За тривалий стаж роботи Працівнику встановлюється надбавка до окладу (посадового окладу) на суму 10 відсотків окладу (посадового окладу).

У цьому Положенні тривалим стажем роботи вважається робота в Організації тривалістю понад 10 років.

5.3. За інтенсивність, напруженість праці Працівнику встановлюється надбавка у вигляді до 20 відсотків окладу (посадового окладу).

Конкретні розміри надбавок встановлюються наказом (розпорядженням) керівника Організації.

5.4. За використання у роботі іноземної мови Працівнику встановлюється надбавка у вигляді 15 відсотків окладу (посадового окладу).

Зазначена надбавка встановлюється Працівникам, до трудових обов'язків яких входять контакти з іноземними партнерами або робота з іноземною літературою.

5.5. Водіям Організації встановлюється надбавка за класність у розмірі до 10% посадового окладу.

Конкретний розмір надбавки встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації.

6. Преміювання

6.1. Працівникам Організації, які обіймають штатні посади, встановлюються поточні та одноразові (разові) премії.

6.2. Поточні премії виплачуються за результатами роботи за місяць або інший звітний період відповідно до Положення про преміювання.

6.3. Розрахунок поточних премій здійснюється виходячи з нарахованого Працівнику за звітний період окладу (посадового окладу), надбавок та доплат до нього відповідно до цього Положення.

6.4. Не нараховуються премії Працівникам, які мають дисциплінарні стягнення за: – прогул (відсутність на робочому місці без поважної причини понад 4 години поспіль протягом робочого дня); – поява на роботі у стані алкогольного, токсичного чи іншого наркотичного сп'яніння; – запізнення на початок робочого дня без попередження безпосереднього керівника; - Невиконання розпоряджень керівника; – невиконання чи неналежне виконання покладених на Працівника обов'язків.

Роботодавець має право достроково зняти з Працівника дисциплінарне стягнення з власної ініціативи, прохання Працівника чи за клопотанням його безпосереднього керівника.

Вказане розпорядження оформляється наказом керівника Організації.

6.5. Одноразові (разові) премії виплачуються: – у зв'язку із професійними святами, за підсумками роботи за рік – за рахунок прибутку Організації; – в інших випадках, передбачених Положенням про преміювання, – із фонду оплати праці.

6.6. Розмір одноразових (разових) премій встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації залежно від результатів роботи кожного працівника.

6.7. Розмір одноразових (разових) премій максимальним розміром не обмежується.

7. Матеріальна допомога

7.1. У цьому Положенні під матеріальною допомогою розуміється допомога (у грошовій чи речовій формі), яка надається Працівникам Організації у зв'язку з настанням надзвичайних обставин.

7.2. Надзвичайними вважаються такі обставини: - Смерть чоловіка, дружини, сина, дочки, батька, матері, брата, сестри; - заподіяння значної шкоди житлу Працівника внаслідок пожежі, повені та інших надзвичайних ситуацій; - Отримання каліцтва або інше заподіяння шкоди здоров'ю Працівника.

Роботодавець може визнати надзвичайними інші обставини.

7.3. Матеріальна допомога виплачується за рахунок чистого прибутку Організації на підставі наказу (розпорядження) керівника Організації за власною заявою Працівника.

7.4. Надання матеріальної допомоги провадиться при поданні Працівником документів, що підтверджують настання надзвичайних обставин.

8. Нарахування та виплата заробітної плати

8.1. Заробітна плата нараховується Працівникам у розмірі та порядку, передбаченому цим Положенням.

8.2. Підставою для нарахування заробітної плати є: штатний розклад, трудовий договір, табель обліку робочого часу та накази, затверджені керівником Організації.

8.3. Табелі обліку робочого часу заповнюють та підписують начальники структурних підрозділів. Затверджує табель менеджер з персоналу.

8.4. Працівникам, які пропрацювали неповний робочий період, заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час.

8.5. Визначення розмірів заробітної плати за основною та сумісною посадам (видам робіт), а також за посадою, що займається в порядку сумісництва, проводиться окремо за кожною з посад (видом робіт).

8.6. Заробітна плата виплачується Працівникам у касі Організації або перераховується на вказаний Працівникомрахунок у банку на умовах, передбачених трудовим договором.

8.7. Перед виплатою заробітної плати кожному Працівнику видається розрахунковий лист із зазначенням складових частин заробітної плати, належної йому за відповідний період, із зазначенням розміру та підстав вироблених утримань, а також загальної грошової суми, що підлягає виплаті.

8.8. Виплата заробітної плати за поточний місяць провадиться двічі на місяць: 20-го числа розрахункового місяця (за першу половину місяця – аванс у розмірі 50% зарплати) та 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим (остаточний розрахунок за місяць).

8.9. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

8.10. При невиконанні Працівником посадових обов'язків з вини Роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижча від середньої заробітної плати Працівника.

При невиконанні посадових обов'язків з причин, які залежать від сторін трудового договору, за Працівником зберігається щонайменше дві третини окладу (посадового окладу).

При невиконанні посадових обов'язків з вини Працівника виплата окладу (посадового окладу) провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

8.11. Час простою з вини Роботодавця, якщо Працівник у письмовій формі попередив Роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати Працівника.

Час простою з причин, які залежать від сторін трудового договору, якщо Працівник у письмовій формі попередив Роботодавця про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини окладу (посадового окладу).

Час простою з вини Працівника не сплачується.

8.12. Утримання із заробітної плати Працівника проводяться лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, а також за заявою Працівника.

8.13. Суми заробітної плати, компенсацій, інших виплат, які не отримані у встановлений строк, підлягають депонуванню.

8.14. Довідки про розмір заробітної плати, нарахування та утримання з неї видаються лише особисто Працівнику.

8.15. Оплата відпустки Працівникам провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.

8.16. При припиненні дії трудового договору остаточний розрахунок за заробітною платою, що належить Працівнику, проводиться в останній день роботи. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних Працівнику при звільненні, у зазначений вище строк Працівнику виплачується сума, що не оспорюється Роботодавцем.

8.17. У разі смерті Працівника заробітна плата, не отримана ним, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого, не пізніше тижневого строку з дня подання Організації документів, що засвідчують смерть Працівника.

9.1. Оклад Працівника індексується у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги.

9.2. Після закінчення кожного кварталу Роботодавець проводить збільшення окладів співробітників відповідно до індексу зростання споживчих цін, визначеного на підставі даних Росстату.

9.3. Оклад з урахуванням індексації виплачується Працівнику, починаючи з першого місяця кожного кварталу.

10. Відповідальність Роботодавця

10.1. За затримку виплати зарплати Роботодавець несе відповідальність відповідно до законодавства РФ.

10.2. У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів Працівник має право, повідомивши Роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Зазначене призупинення роботи вважається вимушеним прогулом, при цьому за Працівником зберігається посада та оклад (посадовий оклад).

Мотивація, Стимулювання та Оплата праці

1 -1

Типове положення про оплату праці - це офіційний документ організації, в якому описані всі правила щодо нарахування зарплати та додаткових виплат, наприклад, преміальних та матеріальної допомоги.

Де прописані правила

Загальні вимоги та порядок винагороди за працю службовців бюджетних організацій визначаються статтями 135 та 144 ТК РФ.

Якщо підприємство фінансується суб'єктом РФ, то оплата діяльності працівників додатково регламентована законами та іншими правовими актами, ухваленими органами влади такого суб'єкта. Не слід забувати про верховенство Федерального законодавства над рішеннями, ухваленими на місцях.

Незалежно від специфіки діяльності державної організації, конкретні умови оплати праці передбачаються колективним договором чи локальним нормативним актом. Найбільш універсальним документом є положення про оплату праці та преміювання працівників 2020 року.

Навіщо потрібно

Документ розробляють для прозорості та розуміння сторонами порядку виплат та правил, за якими діють стимулюючі фінансові механізми. Враховуючи особливості організаційно-правової форми установи, порядок фінансування та контролю витрат, положення про оплату праці містить докладний опис дій роботодавця та працівника щодо виплат.

Правильно оформлене та складене положення про оплату праці дасть можливість роботодавцю без особливих труднощів визнавати витрати на оплату праці співробітників при обліку податків. Справа в тому, що платник податку має право знизити розмір отриманих доходів на суму витрат, які він зробив. Відповідно, знизиться розрахунок за прибутком і, як наслідок, менше сума податку для сплати (ст. 252 НК РФ).

НК РФ у ст. 255 відносить до переліку видатків, що встановлюються з оплати праці, такі виплати:

будь-які суми у грошовій чи іншій формі нарахувань;
стимулюючі надбавки за працю;
компенсації, що належать до режимів та умов праці;
преміальні нарахування за працю;
заохочувальні за працю;
оголошені витрати на утримання працівників.

Зазначені нарахування необхідно прямо передбачити у колективних та (або) трудових угодах відповідно до чинного законодавства РФ.

Хто розробляє

Розробляє приклад положення про оплату праці керівник організації. Участь керівника у процесі розробки дасть можливість досить просто визначити найбільш значущі позиції контролю, оцінки праці працівників, їх мотивації. Крім цього, керівник визначає найважливіші напрямки діяльності, що підлягають контролю.

Керівник визначає ту відповідальну особу, яка сформує документ. У процесі розробки положення має отримати експертну оцінку низки працівників підприємства, наприклад, тих, хто має відношення до нарахування та виплати зарплати, дотримання норм, встановлених чинним законодавством. Зазвичай у процес залучені юридична, кадрова та бухгалтерська служби організації.

За співробітництва кількох причетних до питання підрозділів створюється становище, що допомагає недопущення суперечок, пов'язані з розрахунками і виплатами зарплат.

З яких розділів складається

Загальні правила. Цей розділ документа включає інформацію про осіб, для яких вона призначена. Наводиться опис способу формування фонду заробітної плати та вказується нормативно-правова база.
Система оплати праці. Передбачає конкретизацію характеристики системи, якою відбувається обчислення винагород. Мова йде про некомерційних організаціяхтому відомості про норми трудових обов'язків у цьому розділі ґрунтуються на вимогі законодавства. До опису системи вносяться посадовий оклад або тарифна ставка, правила підвищення заробітної плати, доплати та надбавки та інші виплати за їх наявності.
Матеріальна допомога. Законодавство дозволяє закріпити можливість та умови в окремому, але цю інформацію рекомендується включити і до положення про систему оплати праці. У такому разі процес та виконання вимог буде оптимізовано. Необхідно передбачити випадки, коли працівник має право на допомогу від бюджетного підприємства, визначити терміни, порядок оформлення та безпосередньої виплати.
Порядок, місце та строки виплат заробітної плати. Практично є розширеним описом другого розділу з урахуванням трудових обов'язків працівника. Розділ містить докладну інформацію про заснування, вид валюти та періодичність виплат. Необхідно вказати способи отримання, індексацію зарплати, порядок її підвищення та інші моменти, які стосуються цього процесу.

Як скласти становище

Коли розробляється зразок положення про зарплату, роботодавцю треба врахувати напрямок діяльності організації. Рекомендовано увімкнути розділи:

Загальні положення.
Порядок та умови оплати роботи працівників.
Порядок та умови оплати роботи керівників, їх заступників, головних бухгалтерів.
Інші питання щодо оплати або заключні положення.

Литвинова Наталія Вікторівна, керівник служби персоналу АТ «НЕОЛАНТ»:

В якості підстав для призначення разових премій, пов'язаних з роботою та тих, що входять до системи оплати праці, у Положенні про оплату праці вказуйте такі, що відображають різні сфери діяльності працівників: участь у реалізації проекту, етапу проекту, успішне завершення роботи над проектом; створення та (або) впровадження норм, та (або) систем, та (або) технологій, та (або) алгоритмів, та (або) методів, та (або) форм, інструментів, що сприяють оптимізації робочих процесів, зменшенню витрат у роботі, підвищенню результативності та (або) ефективності праці; розробка чи участь у розробці перспективних планів, стратегій розвитку діяльності суспільства, напрямів роботи, продукту та послуг; пошук контрагентів та успішне укладання договорів, угод; проведення аналітичних досліджень стану, процесів компанії, довкілля з метою оптимізації діяльності, розвитку бізнесу; організація та (або) участь у підготовці та (або) проведенні конференцій та (або) семінарів, інших, у тому числі корпоративних, заходів; підготовка квартальної та річної звітності (бухгалтерської, фінансової та ін.); забезпечення касової та фінансової дисципліни; успішне ведення претензійно-позовної роботи; забезпечення суспільства трудовими ресурсами; проходження аудиту чи перевірок державних органів. У Положенні про оплату праці необхідно встановити можливий інтервал розміру премії, наприклад, від 10 до 100% окладу працівника, або встановити фіксовані розміри премій з окремих підстав. Обов'язково вказується термін призначення та виплати разової премії, а також всіх виплат, що входять до системи оплати праці підприємства. Наприклад, вкажіть, що премія призначається до найближчої після видання наказу про преміювання дату виплати заробітної плати із встановлених у компанії. Слід пам'ятати, стаття 57 Трудового кодексуРФ встановлює, що умови оплати праці зазначаються в трудових договорахпрацівників, зокрема можливість виплати премій, якщо вони входять у систему оплати праці, встановлену локальним нормативним актом підприємства.

Глава «Загальні положення»

Така частина включає:

преамбулу (як зразок використовуйте Постанову № 583 від 05.08.2008, чинні акти МОЗ у сфері оплати праці;
опис (загального характеру) використовуваної організації системи оплати роботи, її основних елементів;
характеристику (стисло) системи оплати, яка використовується для окремих груп працівників.

Глава «Порядок та умови оплати праці»

Розділ містить розділи, що описують:

основні умови оплати роботи;
компенсаційні виплати;
стимулюючі виплати;
умови оплати роботи окремих груп працівників

«Основні умови оплати роботи» — це частина, що включає алгоритм застосування та суми мінімальних окладів (ставок) працівників відповідно:

з розподілом їх посад за професійними кваліфікаційними групами (ПКГ);
з підвищуючими коефіцієнтами до окладу залежно з посади.

«Основні умови оплати праці» містять інформацію про рекомендовані розміри коефіцієнтів, які застосовуються для підвищення мінімальних окладів за відповідним ПКГ.

Коефіцієнт підвищення визначається з урахуванням:

профурівня працівника;
складності та важливості робіт;
рівня самостійності та відповідальності;
тривалість роботи у організації.

«Компенсаційні виплати» — список видів компенсацій заснований на відомостях із Наказу МОЗ від 29.12.2007 № 822. Керівники установ мають вжити заходів для проведення спецоцінки умов роботи працівників. Це необхідно для уточнення умов, що виходять за межі норми, та отримання підстав для нарахування компенсації.

У цю ж частину включають відомості про алгоритм виплати в районах з некомфортними умовами щодо клімату та про ті, що визначені законодавцем, наприклад:

про районні коефіцієнти;
про надбавки за роботу на Крайній Півночі і т.д.

Частина «Стимулюючі виплати» містить конкретний список та рекомендовані суми стимулюючих виплат. Перелік визначено Наказом МОЗ від 29.12.2007 № 818.

Щоб заохотити працівника, встановлюють виплату:

за результатами роботи за звітний період;
за високу якість роботи;
за особливо важливі та термінові завдання;
за інтенсивність праці; нічну роботу.

Частина «Умови оплати праці керівника установи, її заступників, головного бухгалтера» включає умови плати за роботу керівника, суми та умови надання виплат компенсаційного та стимулюючого видів.

Для керівника, його заступників та головного бухгалтера треба передбачити окремий список надбавок. Премувати начальника слід за результатами та ефективності діяльності організації.

Глава «Інші питання оплати праці», або «Прикінцеві положення»

У цій частині визначають особливості оплати роботи за окремими категоріями. Тут же передбачають варіанти надання матдопомоги працівникам.

Документ не є незмінним. Будь-яка система заохочень в організації схильна до змін. Відповідно документ, що визначає систему заохочувальних виплат, актуалізують.

Що враховувати під час розробки

Положення допоможе наймачеві уникнути проблем та спорів судового характеру, пов'язаних з порядком нарахування та виплати грошової винагороди за працю. Трудові взаємини між працівниками та адміністрацією підприємства будуть урегульовані найбільш оптимально. Але згідно із законом положення про оплату праці працівників бюджетних установ на 2020 рік в організації не є обов'язковим.

Стаття 135 ТК РФ визначає, що алгоритми розрахунку з працівниками, відмінні від прийнятої тарифної ставки (окладу), включаються до ряду документів:

трудова угода;
ПВТР;
колдоговор;
інший документ, що містить трудові правові норми.

Документи, що регламентують відносини між роботодавцем та співробітником, у тому числі про винагороду працівника, приймаються адміністрацією установи з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 372 ТК РФ).

Розмір заробітної плати не може бути нижчим від мінімального порогу, встановленого Урядом. При розробці регламентів необхідно взяти до уваги:

Єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2020 рік (утв. Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 25.12.2018, протокол № 12).
Постанова Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 «Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних та казенних установ та федеральних державних органів та цивільного персоналу військових частин, установ та підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачено військову та прирівняну до неї службу ...».
Наказ МОЗ соціального розвитку Росії від 29.12.2007 № 818 «Про затвердження переліку видів виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах і роз'яснення про порядок встановлення виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах».
Наказ МОЗ соціального розвитку Росії від 29.12.2007 № 822 «Про затвердження переліку видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установах і роз'яснення про порядок встановлення виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установах».

Як затвердити та змінити

Алгоритм прийняття локальних актів установі визначено ТК РФ. Положення є локальним актом наймача і вводиться його розпорядчим документом, тобто наказом.

У дію становище вступає:

з тієї дати, коли його затверджено наймачем;
з часу, зазначеного у наказі про набуття ним чинності.

Спеціальний шаблон для затвердження положення відсутня, тобто організація має право оформити документ у вільній формі.

У верхній частині документа слід згадати:

Назва підприємства;
адресу та реквізити.

Після слова «Наказ» надається його порядковий номер та дата.

Рядком нижче прописується найменування документа, наприклад "Про затвердження положення про оплату праці".

Наступна - вступна частина - включає обґрунтування причини для видання наказу.

Після слова "наказую" у наступному рядку необхідно викласти основну частину документа:

про затвердження становища;
про введення його у дію з певної дати;
про визначення відповідальної особи, яка ознайомить працівників із документом під підпис;
про визначення відповідальної особи, яка ознайомить вступників на роботу до установи співробітників з документом під підпис;
про покладання контролю над виконанням.

Наказ підписує керівник установи із розшифровкою посади та даних.

Положення застосовується стосовно всім працівникам організації, незалежно від цього, де виконують трудові функції.

Оскільки становище є локальним актом роботодавця, що з трудовими функціями працівників, з його змістом обов'язково знайомлять людей під підпис ще до підписання трудового угоди. Надалі становище зберігається як додаток до локального акта.

Якщо роботодавець змінює зміст положення, необхідно розробити та видати новий локальний розпорядчий документ із текстом про внесення змін. З таким наказом слід ознайомити штатний склад працівників.

Зразок наказу на затвердження

Зразок наказу зміну

Ставте запитання, і ми доповнимо статтю відповідями та поясненнями!

Положення, що регламентує основні засади оплати праці працівників юридично закріплений нормативний документ. Він поєднує в собі динаміку, специфіку та тимчасові параметри виплат, прийняті підприємством, організацією, принципи матеріальних нарахувань, способи проведення індексації та інші важливі питання щодо грошових взаєморозрахунків між двома сторонами трудового процесу – працівником та роботодавцем.

Для чого необхідно і чи можна не оформлювати

Положення класифікують як внутрішній нормативно-адміністративний акт, що регулює один з основних напрямів діяльності організації.

Його мета – не просто в письмовій формі вказати використовувані принципи та системи нарахувань грошових розрахунківз працівниками, які є законним заходом винагороди за виконану ними працю. Не менш важливе завдання – юридично закріпити порядок стимулювання та правила матеріальної винагороди людей.

Якщо розглядати питання з погляду правової державної політики, документ ставить перед собою завдання у паперовому варіанті закріпити всі прийняті та застосовувані на практиці механізми оплати. трудової діяльностіколективу.

Головна функція паперу – інформаційна. Вона консолідує всі дії, спрямовані на отримання співробітниками грошової винагороди за свою працю у будь-яких його формах та проявах.

Якщо підприємство велике, має філії, цей документ може складатися із сотень сторінок. У такому разі проводиться структурний його поділ за томами.

Папір визначає законність введення до податкових статей витрат на оплату праці, тоді як відсутність подібного документа на порядок зменшитьшанси у разі виникнення спірних ситуацій з податковими органами довести їм правоту у спірних питаннях. Наприклад, у зниженні базової норми щодо збору на прибуток або преміального податку.

Зважаючи на ці та інші переваги, які дає дію даного акта, адміністрації, як правило, зацікавлені в його наявності та не шкодують ресурсів та витраченого на створення часу.

Роботодавець, спираючись на пункти документа, використовує прописаний у ньому порядок розрахунків із колективом таким чином, що застосуванням політики несправедливого розподілу фонду заробітної плати між штатними одиницями стає неможливим. Спрацьовує принцип об'єктивного заохочення та юридичного обґрунтування всіх форм винагороди кожного окремо взятого працівника.

Наявність положення не має особливого сенсу лише тоді, коли всі принципи нарахування заробітної плати докладно прописані в трудовій угоді між працівником та роботодавцем, з описом усіх нюансів та форс-мажорних обставин трудового процесу.

Юридично покарання відсутність акта чи порядок його складання не передбачено. Якою буде його форма – залежить від специфіки виробництва та побажань керівника.

Це положення слід розробляти з урахуванням специфіки умов трудової виробничої діяльності, порядку та способів виплати матеріальних нарахувань працівникам.

Акт слід класифікувати як внутрішній юридичний нормативний документ. Його затверджує адміністрація компанії за обов'язкової участі директора та головного бухгалтера.

У розробці та складанні основних пунктів положення повинні брати участь наступні особи:

директор компанії;
представник бухгалтерії чи розрахункового відділу;
співробітник юридичної служби підприємства, якщо така штатна одиниця є.

Особливості об'єднання зарплати та преміювання

Нормативно-правова база російського законодавства не забороняєоб'єднання заробітної плати та преміальних нарахувань працівникам. Рекомендовано робити так, як це прийнятно, а головне – зручно для кожної конкретної організації.

Таким чином, на різних підприємствах можна спостерігати множинні форми та варіанти складання становища, в основу яких закладено порядок обчислень матеріальних виплат працівникам.

Можливе оформлення цього документа у вигляді базового керівництва, що регламентує лише питання, безпосередньо пов'язані з нарахуваннями з оплати виконаних згідно з трудовою угодою робіт.

При цьому основні пункти щодо порядку преміювання оформлюють в іншому положенні. Відповідно, у такому разі на кожну форму нарахувань мають бути супровідні внутрішні акти.

Досить популярним кроком керівної політики підприємств є прийняття колективного договору– у ньому докладно прописуються всі матеріальні нюанси двосторонніх відносин у аспекті працівник-роботодавець.

Якщо дирекцією прийнято рішення про єдиний документ, до його змісту мають бути включені пункти:

строк, форма та порядок виплати заробітної плати;
особиста відповідальність керівника за зрив затвердженого графіка розрахунків;
таблиця, що відбиває всі види доплат;
відомості про компенсаційні нарахування;
таблиця, що включає надбавки за форс-мажорні обставини, переробку;
дані про форму та розміри преміювання;
колонка – інші нарахування та виплати.

Усі пункти, що стосуються преміювання та оплати праці працівників, повинні мати юридичне підґрунтя– із докладним описом процесу нарахувань та посиланнями на нормативно-правові державні акти, на підставі яких проводились виплати.

Інформацію про заробітну плату та преміювання потрібно скласти таким чином, щоб будь-який штатний працівник, ознайомившись з нею, зміг зрозуміти, звідки береться та грошова сума та преміальна винагорода, яку він отримує за свою працю.

До речі, згідно з ТК РФ, ці відомості мають бути прозорими та відкритими для ознайомлення всім співробітникам компанії.

В рамках чинного Трудового законодавства обов'язковому порядкуу положення необхідно включити наступні основні пункти:

Таблична частина положення

Усі доплати мають виносити до додатків, оформлених у вигляді таблиць. І хоча ця вимога не вважається обов'язковою (текстова форма так само застосовна), такий спосіб подачі більш кращий.

Таблиця, де прописані розрахунки за доплатами, включає ті кошти, що існують для підприємства крім зарплати. По кожному їх виду у відповідну графу вносять ставки, що діють, за відсотками – понаднормові, нічні, святкові дні.

У графі «Примітки»(Вона, як правило, знаходиться в кінці) розписують пояснювальні коментарі, наприклад, годинник, відпрацьований у нічний час.

Компенсаційні перерахування оформлюються ідентичним чином. Під кожну категорію виплат вписуються доповнення із зазначенням суми цифрами та прописом та математичним алгоритмом або формулою, виходячи з якої отримано даний результат.

Наприклад, шкідливі умови на виробництві, що перераховуються співробітнику в момент його звільнення, залежатимуть від ряду факторів, які і перетворюються на розрахунковий алгоритм.

Таблиця, що включає надбавки, необхідна тільки в тих ситуаціях, коли такий порядок матеріального фінансування має місце у цій організації. Наприклад, це надбавка за відпрацьовані одному місці роки. Цей пункт передбачає повне роз'яснення часових рамок, протягом яких належить і виконується нарахування.

Приблизно в такий спосіб складаються та інші таблиці, кількість яких визначається потребами виробничої діяльності та специфікою розрахунків із працівниками.

Необхідність щорічного розгляду

Документ, що розглядається в цій статті, може бути прийнятий один раз і не мати тимчасових обмежень за терміном дії. Законом про працю з цього приводу не передбачено жодних конкретних періодів. Однак у ряді випадків потреба у перегляді таки виникає.

Наприклад, організація вводить у експлуатацію нові технології, розширює сферу своєї діяльності. У таких ситуаціях неодмінно потрібно залучення нових кадрів, відповідно, з'являться професії, за якими необхідно буде переглянути або наново прийняти порядок нарахування грошових виплат.

В ефективності документа, як правило, зацікавлені обидві сторони процесу– штатні співробітники та адміністрація підприємства. З цієї причини вкрай важливою є їхня підтримка в робочому стані – своєчасний перегляд, прийняття поправок.

Крім того, планове коригування привіт до загального систематизування внутрішнього документообігу, оскільки є основною його частиною, спростить контроль діяльності як окремих структур, так і організації в цілому.

Слідкувати за актуальним станом акту – прямий обов'язок директора підприємства. Для виконання цього завдання найчастіше проводиться перегляд положення про матеріальні виплати співробітникам.

Нюанси при відрядній оплаті

У положенні про оплату праці працівників мають бути враховані наступні моменти, що стосуються специфіки фінансування цього виду робіт:

Усі пункти, які вказані в акті та належать до цієї форми розрахунків, мають бути узгоджені на загальних профспілкових зборах колективу. Це закріплено статтею 135 Цивільного кодексу РФ.

Часто виникають ситуації, коли величина тарифного розміру змінюється. У разі вноситься відповідна поправка у чинне становище і знову виноситься загальне колективне обговорення.

Термін зберігання

Кожен внутрішній документ має свої термін зберігання, затверджені чинними законодавчими актами

Для покращення якості розуміння всіх моментів організаційної діяльності підприємства термін зберігання положення про оплату праці працівників збільшено до 75 років.

Для належної безпеки крім паперового варіанта належить мати електронну копію. Важливо розуміти, що з юридичної точки зору обчислення початкової дати зазначеного терміну припадає на січень року, який іде за тим звітним періодом, у якому діловодство за становищем було передано до архівного відділу.

Якщо регламентовані терміни зберігання буде порушено з вини адміністрації компанії, до неї буде застосовано штрафні санкції, Розмір яких досить великий.

Що має бути у Положенні про оплату праці? Відповідь на запитання – у цьому відео.

Категорії

Вибір редакції

Зразкове положення про оплату праці. Зразок положення про оплату праці та особливості його оформлення. Як оформити систему оплати праці

Як скласти положення про оплату праці?

Помилки, пов'язані з оформленням положення про оплату праці

Дата виплати заробітної плати

Порядок виплати зарплати у положенні про оплату праці

Порушення термінів виплати зарплати

Не затверджено форму розрахункового листка

Індексація зарплати

Що важливо знати працівнику та роботодавцю про "Положення про оплату праці на підприємстві", зразок заповнення

Структура положення про оплату праці

Розділ «Загальні положення»

Розділ «Заробітна плата»

Розділ «Оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних»

Розділ «Відповідальність роботодавця»

Розділ «Прикінцеві положення»

15 Квітня 2015 Положення про оплату праці: як скласти, зразок положення

Положення про оплату праці ТОВ «Актив»

Положення про оплату праці (зразок)

Як скласти положення про оплату праці?

Помилки, пов'язані з оформленням положення про оплату праці

Дата виплати заробітної плати

Порядок виплати зарплати у положенні про оплату праці

Порушення термінів виплати зарплати

Не затверджено форму розрахункового листка

Індексація зарплати

Де прописані правила

Навіщо потрібно

Хто розробляє

З яких розділів складається

Як скласти становище

Глава «Загальні положення»

Глава «Порядок та умови оплати праці»

Глава «Інші питання оплати праці», або «Прикінцеві положення»

Що враховувати під час розробки

Як затвердити та змінити

Зразок наказу на затвердження

Зразок наказу зміну

Для чого необхідно і чи можна не оформлювати

Особливості об'єднання зарплати та преміювання

Таблична частина положення

Необхідність щорічного розгляду

Нюанси при відрядній оплаті

Термін зберігання

Пошук

Передплата

Популярні записи

Останні записи