• Lista bunurilor licitate
• Dă naștere unui copil și mergi în concediu de maternitate pentru a începe să trăiești: povestea „mamei greșite care stă acasă” Ce acte vor fi necesare pentru a intra în concediu de maternitate
• Prezentare pe tema „Glicerina
• Spectacol de teatru bazat pe basmul Mitten în grupul senior de terapie logopedică a unei instituții de învățământ preșcolar
• Prezentare pe tema timpului de odihnă
• Semne ale segmentării pieței de consum
• Caz: Cum să convingi un lanț de retail să vândă un produs nou
• Funcțiile și atribuțiile autorităților vamale Ce vom face cu materialul primit?
• Prezentare „Lumea din jurul nostru” voi cânta la aceeași oră
• Tipuri de materiale de sutură și metode de sutură în medicina modernă

Regulamentul de remunerare este unul dintre reglementările locale ale companiei, care stabilește sistemele de remunerare utilizate în organizație, plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ, mecanismele de acumulare și de plată. salariile. Regulamentul privind salarizarea se elaborează de către angajator ținând cont de capacitățile economice ale organizației, dar cu respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii, și se adoptă ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (articolul 135 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Să ne uităm la structura reglementărilor salariale, să analizăm greșelile pe care le fac angajatorii la elaborarea regulamentelor și să stabilim dacă indexarea salariilor este obligatorie pentru organizatii comerciale.

Codul Muncii nu evidențiază ca un document separat prevederea privind salarizarea, adică nu este obligatorie. În practică, dacă o companie plătește angajaților doar salarii oficiale, atunci reglementările privind salariile sunt incluse în regulamentul intern reglementările muncii. Aprobarea unui document separat este recomandabilă dacă angajații primesc plăți suplimentare în plus față de salarii sau dacă compania are simultan sisteme de remunerare diferite.

Cum se intocmeste o clauza salariala?

Structura si continutul reglementarilor salariale sunt determinate de angajator in functie de specificul activitatii, capacitatile financiare si personalul societatii. Scopul principal al prevederii salariale este respectarea garanțiilor stabilite de legile muncii și acordurile din industrie. Structura asigurării salariale poate fi următoarea:

• Dispoziții generale;
• sisteme de salarizare;
• procedura de calcul a salariilor;
• procedura de plată a indemnizațiilor de concediu de odihnă și a indemnizațiilor de invaliditate temporară;
• procedura de remunerare in conditii abate de la normal (orele suplimentare, munca in weekend si noaptea);
• procedura de remunerare la îndeplinirea sarcinilor suplimentare (îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, combinarea posturilor, creșterea volumului de muncă, extinderea ariei de serviciu);
• procedura de plată a bonusurilor (dacă prevederea privind bonusurile nu este inclusă într-un act de reglementare local separat);
• procedura de calcul a altor plăți stabilită de angajator pe baza capacităților sale financiare și a specificului organizației (asistență materială, eliberare de cadouri, bonusuri nordice, coeficienți regionali, plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru munca în schimburi, pentru muncă în condiții periculoase etc.);
• procedura, locul și momentul plății salariilor;
• procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
• aprobarea fișei de plată;
• indexarea salariilor;
• prevederi finale.

Angajatorul poate completa prevederile privind salariile: poate include și procedura și cazurile de deducere din salariu, plata timpului de nefuncționare, păstrarea câștigului mediu, garanții și compensații sociale etc.

Erori legate de pregătirea reglementărilor salariale

Să ne uităm la erorile și încălcările tipice legate de designul și conținutul reglementărilor salariale.

Datele plății salariului

Codul Muncii definește trei documente în care trebuie specificate datele de plată a salariilor: regulamente interne de muncă, contract colectiv, contract de muncă (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în practică, sunt adesea cazuri când aceste date nu sunt notate nicăieri, adică cerința legală nu este îndeplinită în niciun document al angajatorului.

Foarte des, pentru plata salariilor, nu se stabilesc date precise, ci perioade, de exemplu: se plătește o plată în avans în perioada 20-25 a lunii în curs, plata finală este din 5 până în 10 a următoarei lună. De asemenea, mulți angajatori nu țin cont de cerința ca salariile să fie plătite la fiecare jumătate de lună (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, ei stabilesc datele de plată a salariilor pe 25 și 15, în timp ce perioada dintre aceste date este mai mare de 15 zile.

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună; chiar dacă angajatul însuși cere să-i plătească salariul o dată pe lună, angajatorul nu poate face acest lucru, deoarece situația salariatului se înrăutățește în comparație cu Codul Muncii stabilit. Astfel de încălcări trebuie excluse din regulamentul de bonus.

Procedura de plată a salariilor în reglementările salariale

Precizarea procedurii de plată a salariilor înseamnă că este necesar să se precizeze cum se plătește avansul, cum se formează acesta, adică ce parte din salariu se plătește în ce sumă și când.

Problemele salariale și plățile acestora pentru angajați sunt printre cele mai mari priorități, iar dacă angajatorul nu dezvăluie toate condițiile, angajatul va veni el însuși cu aceste condiții și dacă așteptările sale nu coincid cu acțiunile companiei, va mergi cu o reclamatie la inspecția muncii. Greșeala companiilor este că nu acordă atenția cuvenită actelor, drept urmare plătesc amenzi din cauza unor astfel de neajunsuri enervante. Deci, reglementările privind salariile trebuie să definească clar procedura de formare a primei și a doua părți a salariilor și mărimile acestora.

Codul Muncii nu explică conceptul de avans, dar la stabilirea procedurii de plată a salariului, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cuantumul avansului pe salariu pentru prima jumătate a lunii este determinat printr-un acord între administrația de întreprinderea (organizația) și organizația sindicală la încheierea unui contract colectiv, dar nu ar trebui să fie un tarif mai mic pentru orele lucrate (scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 8 septembrie 2006 nr. 1557-6; regulamentul de Consiliul de Miniştri al URSS din 23 mai 1957 Nr. 566). Astfel, la determinarea cuantumului avansului, trebuie să se țină cont de timpul efectiv lucrat de angajat, adică să se stabilească avansul și plata finală proporțional cu timpul lucrat.

De asemenea, este necesar să se țină cont de momentul plății salariilor. În cazul în care acestea sunt stabilite în așa fel încât un salariat care a lucrat timpul normal de lucru și a îndeplinit standardele de muncă, avansul și salariile pentru luna în curs să fie plătite numai în luna următoare, angajatorul poate fi adus în răspundere administrativă (art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse; tribunal regional din data de 04.01.2014 în dosarul nr. 7-80/2014. Judecătoria Kostroma din 20 iunie 2013 în dosarul nr. 7-171).

Nu uitați să țineți cont de drepturile noilor angajați trebuie să primească și un salariu la jumătate de lună.

Datele de salarizare ale companiei sunt 25 și 10. În cazul în care un angajat este angajat de companie la începutul lunii, atunci prima plată a salariului (avans) îi va fi efectuată pe data de 25, adică cu încălcarea termenului de jumătate de lună. Recomandăm efectuarea primei plăți unui nou angajat în data de 10 proporțional cu timpul lucrat; în continuare va primi salarii în condiții generale.

Încălcarea termenelor de plată a salariului

Nicio circumstanță nu permite angajatorului să întârzie plata salariilor. În ziua specificată în actul local, salariatul trebuie să primească suma datorată. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Altai, după ce a stabilit că societatea nu a plătit salariile la timp, a respins argumentul că angajatorul nu a fost vinovat din cauza lipsei de fonduri în conturile curente. Potrivit instanței, care a explicat procedura de aplicare a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Activitățile companiei trebuie să se desfășoare în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și ale altor reglementări care reglementează relațiile de muncă și, prin urmare, interesele economice ale întreprinderii nu trebuie să încalce drepturile salariatului de a primi salariu în termenele stabilite de lege (hotărârea Curtea Supremă a Republicii Altai din 29 ianuarie 2015 Nr. 21-4/2015).

Angajatorul trebuie să țină cont și de momentul tranzacțiilor interbancare. Întârzierile salariale asociate cu transferul de fonduri sunt din vina angajatorului. În toate cazurile de întârziere a plății salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, calcul la concediere și alte plăți, societatea este obligată să acumuleze salariatului o compensație în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Băncii Centrale. Federația Rusă în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după perioada de plată stabilită până în ziua decontării efective inclusiv (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Forma fișei de plată nu a fost aprobată

Atunci când plătește salariul, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• asupra componentelor salariilor care i se cuvin pentru perioada respectivă;
• sumele altor sume acumulate, inclusiv compensații bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăți de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului;
• sumele și motivele deducerilor efectuate;
• suma totală de bani care trebuie plătită.

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe fișa de salariu și să o elibereze fiecărui angajat, dar rar se găsește o firmă care să îndeplinească această responsabilitate. Opinia conform căreia plata salariilor prin transfer în contul bancar al salariatului îl scutește de la emiterea unui talon de salariu este eronată. Codul Muncii nu face ca necesitatea eliberării unui talon de salariu să depindă de modalitatea de plată a salariului. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (post. Al XV-lea AAS din 03.08.2015 nr. 15AP-11205/15; hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 17.06.2015 în dosarul nr. 33-3670/2015).

Indexarea salariilor

Angajatorii trebuie să indexeze salariile în modul stabilit prin contractul colectiv, acordurile și reglementările locale (Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse). Indexarea salariilor este concepută pentru a oferi lucrătorilor o creștere a salariilor reale în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea ca garanție este prevăzută în Codul Muncii, astfel încât angajatorul trebuie să prevadă procedura de calcul a acesteia.

Necesitatea indexării salariilor în reglementările salariale este indicată de Rostrud (scrisoarea Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1): dacă reglementările locale ale organizației nu stabilesc procedura de indexare a salariilor, atunci este necesar să se face modificările (completări) corespunzătoare) la reglementările locale în vigoare în organizație. De asemenea, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O). Dar legislația muncii nu a stabilit nicio cerință pentru mărimea, procedura sau frecvența indexării salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Ryazan din 23 iulie 2014 în cazul nr. 33-1405). Angajatorii determină procedura de indexare în mod independent, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu indicele prețurilor de consum sau, de exemplu, ținând cont de nivelul de inflație specificat în legea bugetului federal sau în legea bugetului regional; este determinata si de angajator.

Absența unei proceduri de indexare a salariilor într-un act de reglementare local sau într-un contract colectiv este calificată ca o încălcare a legislației muncii, care implică răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse; regulamentul celui de-al cincilea AAS din august 13, 2008 Nr. 05AP-335/2008). De asemenea, în definiția menționată mai sus (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O), Curtea Constituțională a Federației Ruse a indicat că angajatorul nu are dreptul de a priva angajații de garanția prevăzută de lege și se sustrage stabilirii procedurii de indexare într-un contract colectiv sau de muncă sau într-un act normativ local.

Să examinăm ce răspundere este prevăzută pentru cele mai frecvente încălcări ale procedurii de indexare a salariilor în practică.

Angajatorul nu indică în actul local procedura de indexare a salariilor. Pentru această încălcare, compania poate fi amendată de la 30.000 la 50.000 de ruble, iar pentru o încălcare repetată - de la 50.000 la 70.000 de ruble
(Partea 1.4 Articolul 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Angajatorul a prevăzut procedura de indexare în actul local, dar nu realizează el însuși indexarea. Angajatorul este obligat să respecte termenii contractului colectiv, reglementărilor locale și contractului de muncă (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă actele locale conțin o prevedere pentru indexare, dar de fapt aceasta nu este îndeplinită, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
(Articolul 55 din Codul muncii al Federației Ruse; articolul 5.31 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Citeste si: Procedura de plată a concediului medical în anul 2020

Aceasta, desigur, nu este o listă completă de încălcări, am luat în considerare doar cele care se aplică tuturor companiilor. Există, de asemenea, încălcări legate de specificul activităților organizației: de exemplu, nu au fost stabiliți coeficienți regionali, indemnizații procentuale, indemnizații și plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru condiții de muncă periculoase, pentru munca în schimburi etc.

Aida Ibragimova. supraveghetor serviciul de personal companiile grupului KSK

Ce este important ca angajatul și angajatorul să știe despre „Regulamentul privind remunerarea la întreprindere”, completarea eșantionului

În condiții moderne economie de piatași relația dintre angajator și angajați, problema reglementării salariilor rămâne deosebit de relevantă.

Această problemă, importantă pentru toți angajații, este reglementată de Constituția Federației Ruse, reglementările internaționale, legi federaleși reglementări ale Federației Ruse și reglementări de importanță locală.

Printre reglementările locale, prevederea privind remunerarea este de o importanță deosebită.

Acest document este elaborat și aprobat de conducerea întreprinderii și descrie metodele și procedura de calculare, acumulare și plată a salariilor, condițiile de plată pentru munca neregulată, date despre bonusuri.

Reglementările privind salarizarea conțin reglementări de muncă și sunt în primul rând de natură informațională.

Este important ca înainte de semnarea de către manager, acest document să fie convenit cu funcționarii companiei care au legătură cu plata salariilor, de exemplu, contabilul șef, precum și un avocat care va confirma respectarea legii.

La stabilirea prevederilor de bază pentru organizarea salariilor la o întreprindere, angajatorul trebuie să acționeze în limitele competenței sale.

Reglementările locale ale unei întreprinderi nu pot contrazice Constituția Federației Ruse, Constituția Federației Ruse, legile, decretele prezidențiale, reglementările guvernamentale și alte reglementări.

Reglementările locale trebuie să țină cont și de principalele prevederi ale acordurilor generale, regionale și sectoriale.

De menționat că reglementările privind remunerarea sunt un document de reglementare facultativ.

Unele dintre normele pe care le conține sunt deja incluse în contractul de muncă/contractul colectiv, reglementările muncii și stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Funcția sa este de a combina toate regulile de organizare a remunerației într-un singur document.

Dacă o organizație stabilește valoarea salariului folosind un contract de muncă, atunci este adesea imposibil să se întocmească o clauză de remunerare.

În acest caz, cuantumul salariului se negociază cu fiecare angajat în mod individual, în funcție de costul forței de muncă care s-a dezvoltat pe piața muncii.

Deoarece elaborarea unei prevederi separate privind bonusurile nu este reglementată de lege, majoritatea întreprinderilor includ aceste informații în prevederea privind remunerarea.

Această abordare este destul de rațională, deoarece asigură că nu există contradicții în reglementarea problemelor de salarizare și bonusuri în organizație.

Astfel, combinarea acestor două prevederi într-un singur document poate juca un rol pozitiv în sistematizarea standardelor de muncă ale organizației.

Scopul unui astfel de document este de a face sistemul de remunerare ușor de înțeles pentru angajați, ceea ce poate avea un impact pozitiv asupra productivității acestora din urmă.

Dacă nu există o prevedere separată cu privire la bonusuri, este necesar să se acorde atenție faptului că prevederile privind remunerarea indică tipurile și mărimile bonusurilor și stabilesc calendarul acestor plăți: pe baza rezultatelor lunii, anului sau pe finalizarea oricărei lucrări.

De asemenea, ar trebui să descrie în ce condiții prima poate fi redusă. Poate fi fixat fie ca o anumită sumă, fie ca procent din salariu.

Structura reglementărilor salariale

Pentru a înțelege conținutul reglementării salariale, să luăm în considerare structura sa aproximativă, acesta nu este reglementat și poate diferi în diferite organizații.

Structura regulamentului include următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale.
• Salariile angajaților.
• Remunerarea în condiții care abate de la normal.
• Responsabilitatea angajatorului.
• Dispoziții finale.

Secțiunea „Dispoziții generale”

Secțiunea „Dispoziții generale” include informații despre termenii și conceptele care sunt utilizate în acest document de reglementare și oferă, de asemenea, informații despre actele legislative care reglementează salariile.

Se stabilesc condițiile de plată a salariilor, persoanele responsabile de calcularea salariilor și sporurilor angajaților întreprinderii.

Secțiunea „Salarii”

Secțiunea „Salarii” descrie sistemul și sumele de plată, o listă a categoriilor de lucrători cărora le este calculată.

Această secțiune definește cerințele pentru un angajat care trebuie îndeplinite pentru a calcula salariul.

Dacă o organizație folosește un program tarifar pentru calcularea plăților, acesta trebuie descris în detaliu.

Dacă întreprinderea folosește serviciile lucrătorilor sezonieri, atunci sistemul de remunerare pentru acești lucrători ar trebui, de asemenea, descris în detaliu.

Dacă reglementările nu au o secțiune separată dedicată bonusurilor, atunci ar trebui indicată și utilizarea coeficienților crescători pentru salariu, condițiile de compensare și plăți de stimulente.

Dacă o organizație aplică standarde diferențiate pentru calcularea bonusurilor, atunci astfel de informații ar trebui incluse într-o secțiune separată și poate fi elaborată și o anexă la contractul de muncă sau regulamentul salarial.

De asemenea, în această secțiune este recomandabil să se descrie problema indexării salariilor în conformitate cu articolul 134 din Codul muncii.

Te-ar putea interesa harta mentală „Încheierea unui contract de muncă”. unde este explicată în detaliu procedura de recrutare

Și în acest ARTICOL vei afla ce ore de lucru există

Cum se plătește concediul de studii:

Secțiunea „Remunerație în condiții care abate de la normal”

Secțiunea „Plata în condiții care abate de la normal” include informații despre ce plăți suplimentare și în ce sume se plătesc angajaților pentru orele suplimentare pe timp de noapte, în weekend, la combinarea specialităților, înlocuirea unui alt angajat etc.

Secțiunea „Responsabilitatea angajatorului”

A patra secțiune conține informații despre ce responsabilitate revine angajatorului în cazul nerespectării legislației muncii.

Secțiunea „Dispoziții finale”

Secțiunea „Dispoziții finale” include informații privind calculul salariilor pentru angajații care lucrează cu normă parțială, aspecte legate de întocmirea personalului, intrarea în vigoare a acestei prevederi și modificările aduse acesteia.

Deși poziția în ceea ce privește puterea de influență ocupă unul dintre ultimele locuri în rândul actelor de drept al muncii, fiecare angajat ar trebui să fie familiarizat cu aceasta, deoarece acest document de reglementare caracterizează politica de remunerare a unei anumite organizații.

De asemenea, este de reținut că condițiile de salarizare care au fost stabilite în contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu condițiile aprobate de legislația muncii.

Pentru a evita dificultățile în relațiile cu angajatorul, putem recomanda fiecărui angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă:

• Familiarizați-vă cu reglementările privind remunerarea și bonusurile, dacă astfel de documente sunt aprobate de întreprindere.
• Vă rugăm să rețineți că nu există discrepanțe sau contradicții între aceste documente.
• O atenție deosebită trebuie acordată cerințelor care sunt prezentate pentru postul pentru care aplicați; aflați pe ce tipuri de bonusuri puteți conta, ce fel de plată vi se va oferi pentru a merge la muncă într-o zi liberă, tura de noapte etc.
• Vă rugăm să rețineți că mărimea bonusului trebuie să fie clar reglementată: fie stabilită la o sumă fixă, fie calculată ca procent din salariu.
• Dacă compania nu are o politică salarială aprobată, asigurați-vă că citiți termenii contractului de muncă sau contractului colectiv.
• De asemenea, ar trebui să acordați o atenție deosebită ce răspundere poartă angajatorul dumneavoastră pentru întârzierea plății salariilor, orele suplimentare, reducerea ilegală a bonusurilor etc.

Descărcați un exemplu de Regulament privind remunerarea, bonusurile și plățile suplimentare

Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta?
Descoperi, cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Este rapid și gratuit!

15 aprilie 2015 Reglementări privind remunerarea: modul de întocmire, model de regulamente

Reglementările privind salarizarea stabilesc procedura de remunerare a tuturor categoriilor de salariați ai companiei. Vă permite să luați în considerare simultan toate nuanțele de plată a salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor și a altor plăți și recompense. Va prezentam atentiei o mostra de completare a regulamentului de salarizare.

Reglementarea salarizării este un act normativ local pe care societatea îl poate adopta ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Acest document se aplică tuturor angajaților și, în același timp, reprezintă o obligație reciprocă a părților la contractul de muncă.

Scopul principal al prevederii de remunerare este stabilirea procedurii de remunerare pentru toate categoriile de salariati ai societatii, indiferent de ce sistem de remunerare li se aplica (salariu, la bucata, pe timp etc.). Avantajul elaborării unui regulament privind remunerarea este că într-un singur document puteți indica simultan procedura și caracteristicile plății salariilor, sporurilor, indemnizațiilor și a altor plăți și remunerații. În acest caz, trebuie luate în considerare toate opțiunile de remunerare utilizate de companie, inclusiv procedura de remunerare în cazuri speciale. De exemplu, atunci când se lucrează în sărbători și în weekend, seara și noaptea, în timpul nefuncționării, producerea de produse defecte, efectuarea de lucrări de diferite calificări etc. De asemenea, reglementările indică procedura de remunerare (de exemplu, momentul și locul plata salariilor) și informații despre sistemul de bonusuri adoptat de companie.

Reglementările salariale din 2015 ar putea arăta așa.

Societate cu raspundere limitata "Aktiv"
Aprobat in ordine
din data de 22 decembrie 2014 Nr. 361

Reglementări privind remunerarea SRL „Aktiv”

1.1. Aceste regulamente au fost adoptate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte reglementări care reglementează relațiile de muncă. Regulamentul reglementează aspectele de remunerare a angajaților Aktiv SRL, stabilește procedura și sistemul de remunerare pentru diferite categorii de angajați ai organizației, sporuri și plăți suplimentare la salarii, plăți în legătură cu munca în condiții care abate de la cele normale.

1.2. Prevederea se aplică persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă într-o organizație atât la locul lor principal de muncă, cât și cu normă parțială.

1.3. Controlul asupra procedurii de calcul și plată a salariilor este efectuat de directorul general al Aktiv SRL. Responsabilitatea pentru calcularea corectă a salariilor și a altor plăți către angajați revine contabilului-șef al Aktiv LLC.

2. Sistemul de remunerare

2.1. Organizația stabilește salarii simple bazate pe timp cu plata pentru timpul efectiv lucrat pe baza salariilor oficiale. Timpul efectiv lucrat este determinat pe baza datelor din fișa de pontaj păstrată pentru fiecare angajat al organizației.

2.2. La stabilirea timpului de lucru care face obiectul plății în conformitate cu prezentul Regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:
— salariatul se află în concediu anual normal și suplimentar;
— salariata se află în concediu de maternitate, precum și în concediu de îngrijire a copilului;
— a fi în concediu fără plată;
— invaliditate temporară;
— scoaterea din muncă a unui salariat din motivele prevăzute de legislația în vigoare;
— absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism);
- timpul de nefuncţionare cauzat de angajat;
— alte perioade de timp nesupuse plății și stabilite de legislația muncii Federația Rusă.

2.3. Salariile oficiale ale salariaților se stabilesc în tabelul de personal al organizației, aprobat de directorul general, și în contractul de muncă cu salariatul.

2.4. Valoarea salariului oficial al unui angajat depinde de poziția sa, calificările, complexitatea muncii prestate și nu se limitează la suma maximă.

2.5. Salariul oficial nu include plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și plăți compensatorii.

Citeste si: Codurile de salarizare

2.6. Pentru anumite categorii de salariați se instituie o formă de remunerare cu bonus pe timp. Cuantumul bonusurilor plătite în plus față de salariu este determinat de Regulamentul privind bonusurile. Categoriile individuale includ directorul general al organizației, șeful departamentului de vânzări, directorii de vânzări și agenții comerciali.

2.7. Atunci când lucrează în condiții care abate de la condițiile normale, angajaților li se asigură plăți și compensații suplimentare prevăzute de legislația muncii. Aceste condiții includ:
- munca in afara programului de lucru stabilit;
— munca salariaților angajați în muncă grea sau în condiții dăunătoare (periculoase);
- munca in weekend sau in sarbatorile nelucratoare;
- munca de noapte;
— alte condiții stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2.8. Indemnizațiile suplimentare la salariul oficial pot fi stabilite individual pentru angajații individuali ai organizației:
- pentru experienta continua de munca in organizatie de minim 5 ani - in cuantum de 10% din salariul de functionare;
- pentru lucrări deosebit de complexe care necesită costuri sporite cu forța de muncă - în cuantum de 20% din salariul oficial;
- pentru calificări profesionale înalte - în cuantum de 10% din salariul oficial;
- pentru intensitatea sporită a muncii - în cuantum de 15% din salariul oficial.

2.9. Suma totală a plăților suplimentare, compensațiilor și indemnizațiilor nu se limitează la suma maximă.

3. Procedura de plată a salariilor

3.1. Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse - ruble.

3.2. Salariile se plătesc de două ori pe lună: plata în avans și plata finală (partea principală). Avansul se acordă în data de 17 a fiecărei luni în funcție de timpul efectiv lucrat. Plata finală se face în a 2-a zi a lunii următoare celei de decontare. Dacă o anumită dată cade într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, aceasta este mutată în ultima zi lucrătoare anterioară acestei date.

3.3. Salariile sunt transferate prin transfer bancar în contul personal bancar specificat de angajat. Plata salariilor în numerar se efectuează în cazuri excepționale prin ordin al directorului general al organizației. Plata salariilor în numerar se efectuează la casieria organizației situată la adresa: 117246, Moscova, st. Golutvinskaya, casa 68, clădirea 1, biroul 29.

3.4. În cel mult două zile de la data plății salariului, salariatului i se eliberează o fișă de salariu, care reflectă toate plățile acumulate salariatului pentru luna curentă, deducerile efectuate din acestea și suma efectiv eliberată salariatului. Forma fișei de plată se aprobă de către directorul general al organizației. Contabilul-șef al organizației este responsabil pentru corectitudinea și promptitudinea eliberării fișelor de plată.

3.5. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii acestuia.

4. Dispoziții finale

4.1. Prezentul Regulament intră în vigoare la data introducerii sale, specificată în ordinul relevant al directorului general al organizației, și este valabil până la modificarea sau anularea acestuia.

4.2. Problemele de remunerare care nu sunt reglementate de prezentele Regulamente sunt rezolvate în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare ale legislației muncii.

Împărțirea costurilor în directe și indirecte este utilizată atât în ​​contabilitate, cât și în contabilitatea fiscală. În același timp, legiuitorul nu a definit o listă clară a acestor costuri, ceea ce duce la dezacorduri în practică. Hotărârea AS PO din 17 martie 2017 Nr. F06-18293/2017 este unul dintre exemplele clare în care autoritățile fiscale nu au fost de acord cu contribuabilul cu privire la calificarea mai multor tipuri de costuri inerente întreprinderile producătoare. Care sunt aceste costuri și ce cheltuieli (directe sau indirecte) ar trebui să fie atribuite prin lege?

Subiectul legat de evaluarea suplimentară a impozitelor (în special, TVA) din cauza faptului că contribuabilul primește un avantaj fiscal nejustificat este mai mult decât popular. Am observat deja că inspectoratele găsesc din ce în ce mai multe argumente pentru a-și justifica poziția. Dar, din păcate, ei acționează uneori în mod formal, ceea ce, apropo, a fost confirmat de Serviciul Fiscal Federal, analizând deciziile luate în 2016 pe baza rezultatelor controalelor fiscale, precum și a deciziilor luate cu privire la plângerile contribuabililor și rezultatele a recursurilor judiciare ale acestor hotărâri. Și care este reacția principalului departament fiscal al țării? Prin Scrisoarea Nr. ED-5-9/547@ din 23 martie 2017, a dat recomandări autorităților fiscale mai mici în acest sens. Considerăm că contribuabilii vor găsi, de asemenea, util să se familiarizeze cu ei.

În scrisoarea de comentariu, departamentul financiar explică procedura de calcul a contribuțiilor la rezerva pentru reparații în garanție și service în garanție atunci când se desfășoară producție cu un ciclu tehnologic lung. În același timp, din scrisoare se pot distinge două puncte: primul este la ce dată sumele contribuțiilor la rezerva pentru reparații în garanție sunt recunoscute drept cheltuială în scopuri fiscale, al doilea este modul în care este suma maximă a rezervei. calculate special în producție cu ciclu lung.

În conformitate cu partea 1 a art. 1064 din Codul civil al Federației Ruse, prejudiciul cauzat persoanei sau bunurilor unui cetățean este supus despăgubirii integrale de către persoana care a cauzat prejudiciul. În acest caz, despăgubirea pentru prejudiciul moral se face indiferent de prejudiciul proprietății supus despăgubirii (Partea 3 a articolului 1099 din Codul civil al Federației Ruse). S-ar părea că, în baza prevederilor de mai sus, putem concluziona că indiferent de tipul prejudiciului - material sau moral - sumele plătite pentru compensarea acestuia pot fi considerate despăgubiri legal stabilite.

Pe baza utilității informațiilor pentru utilizatori, faptele vieții economice ar trebui să fie reflectate în contabilitate în perioada de raportare în care au avut loc, indiferent de momentul în care a fost întocmit și (sau) primit documentul contabil primar. Ce să facem (din punct de vedere al reflectării faptelor în contabilitate) dacă un astfel de document este întocmit (primit) după încheierea perioadei de raportare, am scris. Acum să aflăm ce să facem în contabilitatea fiscală.

Reglementări privind remunerarea (eșantion)

SOCIETATE LIMITATE

1.1. Aceste Regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația Federației Ruse și prevăd procedura și condițiile de remunerare, stimulente materiale și încurajare pentru angajații Societății cu răspundere limitată „_________________”, denumită în continuare „Angajatorul”.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor, denumite în continuare „Salariați”, care desfășoară activități de muncă pentru Angajator în baza contractelor de muncă încheiate cu acesta și angajate în conformitate cu actele administrative ale Angajatorului.

1.3. În prezentele Regulamente, salarizarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și efectuează plăți către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte reglementări, prezentele Regulamente și contracte de muncă.

2. SISTEMUL DE REMUNERARE A SALARIATILOR

2.1. Prin sistemul de remunerare din prezentele Regulamente se înțelege un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, prezentele Regulamente și contracte de muncă, precum și modalitatea de calcularea sumei remunerației plătibile angajaților în conformitate cu costurile forței de muncă și/sau cu rezultatele muncii acestora.

2.2. Angajatorul stabilește un sistem de remunerare a primelor pe timp, cu excepția cazului în care contractul de muncă cu Angajații prevede altfel.

2.2.1. Sistemul de remunerare bazat pe timp prevede că valoarea salariilor angajaților depinde de timpul efectiv lucrat, care este înregistrat de către angajați în conformitate cu evidența timpului de lucru (fișele de pontaj). Pentru anumite categorii de Angajati, reglementarile muncii si un contract de munca pot stabili un program de lucru neregulat sau sa lucreze pe un program de lucru flexibil.

2.2.2. Sistemul de bonusare de remunerare presupune plata salariaților, pe lângă salarii, a unor stimulente materiale pentru îndeplinirea corespunzătoare a funcțiilor de muncă, cu condiția ca Salariații să respecte condițiile pentru sporuri sub formă de bonusuri regulate și/sau unice (un -timp) bonusuri.

2.3. Astfel, salariile in Companie constau in:

— tarif (salariu);

- bonusuri și plăți suplimentare.

3. SALARIIILE ANGAJATĂRILOR ȘI PROCEDURA DE CALCUL ESTE

3.1. Angajații Companiei sunt plătiți cu un salariu.

3.2. Salariul oficial este o sumă fixă ​​de remunerare a angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu de o anumită complexitate sau calificare pe unitate de timp (lună).

3.2. Tariful lunar (salariul) este determinat de programul de angajare al Angajatorului. Tariful lunar (salariul) nu include plăți suplimentare, indemnizații, prime și bonusuri, alte compensații și plăți sociale. Tariful lunar (salariul) se modifică dacă se fac modificări în Programul de personal.

3.3. Managerii și specialiștii ale căror salarii sunt stabilite sunt plătiți conform graficului de personal aprobat de șeful întreprinderii și a timpului lucrat.

3.4. Salariul oficial nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legislația Federației Ruse.

3.3. La stabilirea orelor de lucru supuse plății în conformitate cu prezentul Regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:

3.3.1. Timpul în care angajații sunt în concediu fără plată.

3.3.2. Perioada de timp în care angajații se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.

3.3.3. Perioada în care angajații au fost suspendați de la muncă în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.

3.3.4. Perioada în care Angajații au lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat, precum și perioada de oprire din vina Angajaților.

4. INCENTIVARE MATERIALĂ A SALARIAȚILOR.

4.1. Reglementările privind bonusurile pentru angajații SRL „________________” prevăd posibilitatea de acumulare de natură stimulativă - bonusuri (bonusuri) pentru rezultatele producției, excelență profesională, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari.

4.2. Primele (bonusurile) sunt plătite pe baza Comenzii Director general Societate.

4.3. În cazul muncii nesatisfăcătoare ale angajaților individuali, neîndeplinirea acestora responsabilitatile locului de munca, săvârșind încălcări ale disciplinei muncii enumerate în prezentul regulament, un contract de muncă, alte reglementări locale sau legislație a Federației Ruse, pe baza unei note interne a șefului unei unități structurale despre încălcare, astfel de angajați pot fi parțial sau complet lipsit de un bonus (bonus).

4.4. Cazurile în care angajații sunt lipsiți de un bonus total sau parțial sunt reglementate de Regulamentul privind bonusurile.

4.5. Privarea primei (bonusului) total sau parțial se face pentru perioada de facturare în care s-a produs încălcarea.

5.1. Compania stabilește următoarele tipuri de plăți suplimentare prevăzute de legislația Federației Ruse:

— la combinarea profesiilor (funcțiilor) sau la îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent;

- pentru munca suplimentara, pentru munca in weekend.

5.2. Un salariat care, împreună cu locul de muncă principal în temeiul unui contract de muncă, prestează muncă suplimentară într-o altă profesie (post) sau îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul său principal de muncă, primește o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturi). ) sau îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent în cuantum de 30% din tariful (salariul) unui astfel de salariat. Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de îmbinare a profesiilor și de îndeplinire a atribuțiilor unui angajat temporar absent.

5.3. Orele suplimentare se plătesc în Companie pentru primele două ore de muncă cu o tarif de o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cu tarif dublu. La cererea angajatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat pentru ore suplimentare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.4. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de sumă. La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca într-o vacanță nelucrătoare este plătită într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.5. Dacă un angajat are dreptul la plăți suplimentare din toate motivele, atunci valoarea remunerației este însumată, dar nu mai mult de 50% din salariul lunar oficial.

6. ALTE CAZURI DE PLATĂ DE BANI CĂTRE SALARIAȚI

6.1. În cazul unor situații de urgență, angajații pot primi asistență financiară.

6.1.1. Asistența financiară se plătește din fonduri proprii Angajatorul pe baza unui ordin (instrucțiuni) din partea conducerii Angajatorului la cererea personală a Angajaților.

Regulamentul de remunerare este unul dintre reglementările locale ale companiei, care stabilește sistemele de remunerare utilizate în organizație, plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu și stimulativ, mecanisme de calcul și plată a salariilor. Reglementările privind salarizarea se elaborează de către angajator ținând cont de capacitățile economice ale organizației, dar cu respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii, și se adoptă ținând cont de avizul organului reprezentativ al salariaților (). Să ne uităm la structura reglementărilor salariale, să analizăm greșelile pe care le fac angajatorii la elaborarea regulamentului și să stabilim dacă indexarea salariilor este obligatorie pentru organizațiile comerciale.

Codul Muncii nu evidențiază ca un document separat prevederea privind salarizarea, adică nu este obligatorie. În practică, dacă o companie plătește angajaților doar salarii oficiale, atunci reglementările privind remunerarea sunt incluse în regulamentul intern al muncii. Aprobarea unui document separat este recomandabilă dacă angajații primesc plăți suplimentare în plus față de salarii sau dacă compania are simultan sisteme de remunerare diferite.

Cum se intocmeste o clauza salariala?

Structura si continutul reglementarilor salariale sunt determinate de angajator in functie de specificul activitatii, capacitatile financiare si personalul societatii. Scopul principal al prevederii salariale este respectarea garanțiilor stabilite de legile muncii și acordurile din industrie. Structura asigurării salariale poate fi următoarea:

• Dispoziții generale;
• sisteme de salarizare;
• procedura de calcul a salariilor;
• procedura de plată a indemnizațiilor de concediu de odihnă și a indemnizațiilor de invaliditate temporară;
• procedura de remunerare in conditii abate de la normal (orele suplimentare, munca in weekend si noaptea);
• procedura de remunerare la îndeplinirea sarcinilor suplimentare (îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, combinarea posturilor, creșterea volumului de muncă, extinderea ariei de serviciu);
• procedura de plată a bonusurilor (dacă prevederea privind bonusurile nu este inclusă într-un act de reglementare local separat);
• procedura de calcul a altor plăți stabilită de angajator pe baza capacităților sale financiare și a specificului organizației (asistență materială, eliberare de cadouri, bonusuri nordice, coeficienți regionali, plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru munca în schimburi, pentru muncă în condiții periculoase etc.);
• procedura, locul și momentul plății salariilor;
• procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
• aprobarea fișei de plată;
• indexarea salariilor;
• prevederi finale.

Angajatorul poate completa prevederile privind salariile: poate include și procedura și cazurile de deducere din salariu, plata timpului de nefuncționare, păstrarea câștigului mediu, garanții și compensații sociale etc.

Erori legate de pregătirea reglementărilor salariale

Să ne uităm la erorile și încălcările tipice legate de designul și conținutul reglementărilor salariale.

Datele plății salariului

Codul Muncii definește trei documente în care trebuie precizate datele de plată a salariilor: regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de muncă, contractul de muncă (). Dar, în practică, sunt adesea cazuri când aceste date nu sunt notate nicăieri, adică cerința legală nu este îndeplinită în niciun document al angajatorului.

Foarte des, pentru plata salariilor, nu se stabilesc date precise, ci perioade, de exemplu: se plătește o plată în avans în perioada 20-25 a lunii în curs, plata finală este din 5 până în 10 a următoarei lună. De asemenea, mulți angajatori nu țin cont de cerința ca salariile să fie plătite la fiecare jumătate de lună (), de exemplu, ei stabilesc datele de plată a salariilor în zilele de 25 și 15, în timp ce perioada dintre aceste date este mai mare de 15 zile. .

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună; chiar dacă angajatul însuși cere să-i plătească salariul o dată pe lună, angajatorul nu poate face acest lucru, deoarece situația salariatului se înrăutățește în comparație cu Codul Muncii stabilit. Astfel de încălcări trebuie excluse din regulamentul de bonus.

Procedura de plată a salariilor în reglementările salariale

Precizarea procedurii de plată a salariilor înseamnă că este necesar să se precizeze cum se plătește avansul, cum se formează acesta, adică ce parte din salariu se plătește în ce sumă și când.

Problemele salariale și plățile acestora pentru angajați se numără printre cele mai mari priorități, iar dacă angajatorul nu dezvăluie toate condițiile, angajatul va veni el însuși cu aceste condiții și, dacă așteptările sale nu coincid cu acțiunile companiei, el va depune plângere la inspectoratul de muncă. Greșeala companiilor este că nu acordă atenția cuvenită actelor, drept urmare plătesc amenzi din cauza unor astfel de neajunsuri enervante. Deci, reglementările privind salariile trebuie să definească clar procedura de formare a primei și a doua părți a salariilor și mărimile acestora.

Codul Muncii nu explică conceptul de avans, dar la stabilirea procedurii de plată a salariului, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cuantumul avansului pe salariu pentru prima jumătate a lunii este determinat printr-un acord între administrația de întreprinderea (organizația) și organizația sindicală la încheierea unui contract colectiv, dar nu ar trebui să fie tarif mai mic pentru orele lucrate (). Astfel, la determinarea cuantumului avansului, trebuie să se țină cont de timpul efectiv lucrat de angajat, adică să se stabilească avansul și plata finală proporțional cu timpul lucrat.

De asemenea, este necesar să se țină cont de momentul plății salariilor. În cazul în care acestea sunt stabilite în așa fel încât un salariat care a lucrat programul standard de lucru și a îndeplinit standardele de muncă, avansul și salariile pentru luna în curs să fie plătite numai în luna următoare, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă (;, ).

Nu uitați să țineți cont de drepturile noilor angajați trebuie să primească și un salariu la jumătate de lună.

EXEMPLU

Datele de salarizare ale companiei sunt 25 și 10. În cazul în care un angajat este angajat de companie la începutul lunii, atunci prima plată a salariului (avans) îi va fi efectuată pe data de 25, adică cu încălcarea termenului de jumătate de lună. Recomandăm efectuarea primei plăți unui nou angajat în data de 10 proporțional cu timpul lucrat; în continuare va primi salarii în condiții generale.

Încălcarea termenelor de plată a salariului

Nicio circumstanță nu permite angajatorului să întârzie plata salariilor. În ziua specificată în actul local, salariatul trebuie să primească suma datorată. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Altai, după ce a stabilit că societatea nu a plătit salariile la timp, a respins argumentul că angajatorul nu a fost vinovat din cauza lipsei de fonduri în conturile curente. Potrivit instanței, care a explicat procedura de aplicare, activitățile companiei trebuie să se desfășoare în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și ale altor reglementări care reglementează relațiile de muncă și, prin urmare, interesele economice ale întreprinderii nu ar trebui să încalce drepturile salariatului de a primi salariile în termenele stabilite de lege (decizia Curții Supreme a Republicii Altai din 29 ianuarie 2015 nr. 21-4/2015).

Angajatorul trebuie să țină cont și de momentul tranzacțiilor interbancare. Întârzierile salariale asociate cu transferul de fonduri sunt din vina angajatorului. În toate cazurile de întârziere a plății salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, calcul la concediere și alte plăți, societatea este obligată să acumuleze salariatului o compensație în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Băncii Centrale. Federația Rusă în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după perioada de plată stabilită până și inclusiv în ziua decontării efective ().

Forma fișei de plată nu a fost aprobată

La plata salariului, angajatorul este obligat să notifice fiecare salariat în scris ():

• asupra componentelor salariilor care i se cuvin pentru perioada respectivă;
• sumele altor sume acumulate, inclusiv compensații bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăți de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului;
• sumele și motivele deducerilor efectuate;
• suma totală de bani care trebuie plătită.

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe fișa de salariu și să o elibereze fiecărui angajat, dar rar se găsește o firmă care să îndeplinească această responsabilitate. Opinia conform căreia plata salariilor prin transfer în contul bancar al salariatului îl scutește de la emiterea unui talon de salariu este eronată. Codul Muncii nu face ca necesitatea eliberării unui talon de salariu să depindă de modalitatea de plată a salariului. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (post. Al XV-lea AAS din 08.03.2015 Nr. 15AP-11205/15; ).

Indexarea salariilor

Angajatorii trebuie să indexeze salariile în modul stabilit prin contractul colectiv, acordurile și reglementările locale (). Indexarea salariilor este concepută pentru a oferi lucrătorilor o creștere a salariilor reale în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea ca garanție este prevăzută în Codul Muncii, astfel încât angajatorul trebuie să prevadă procedura de calcul a acesteia.

Necesitatea unei clauze de indexare a salariilor în reglementările salariale este indicată de Rostrud (): dacă reglementările locale ale organizației nu stabilesc procedura de indexare a salariilor, atunci este necesar să se facă modificări (completări) corespunzătoare la reglementările locale în vigoare în Organizatia. De asemenea, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (). Dar legislația muncii nu a stabilit nicio cerință pentru mărimea, procedura sau frecvența indexării salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale (). Angajatorii determină procedura de indexare în mod independent, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu indicele prețurilor de consum sau, de exemplu, ținând cont de nivelul de inflație specificat în legea bugetului federal sau în legea bugetului regional; este determinata si de angajator.

Absența unei proceduri de indexare a salariilor într-un act de reglementare local sau într-un contract colectiv este calificată drept o încălcare a legislației muncii, aducând răspundere administrativă ( ; ). De asemenea, în definiția menționată mai sus (), Curtea Constituțională a Federației Ruse a indicat că angajatorul nu are dreptul de a priva angajații de garanția prevăzută de lege și de a se sustrage stabilirii procedurii de indexare într-un contract colectiv sau de muncă sau într-un contract. act normativ local.

Să examinăm ce răspundere este prevăzută pentru cele mai frecvente încălcări ale procedurii de indexare a salariilor în practică.

Angajatorul a prevăzut procedura de indexare în actul local, dar nu realizează el însuși indexarea. Angajatorul este obligat să respecte termenii contractului colectiv, reglementărilor locale și contractului de muncă (). Dacă actele locale conțin o prevedere pentru indexare, dar de fapt aceasta nu este îndeplinită, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
( ; ).

Aceasta, desigur, nu este o listă completă de încălcări, am luat în considerare doar cele care se aplică tuturor companiilor. Există și încălcări legate de specificul activităților organizației: de exemplu, nu sunt stabiliți coeficienți regionali, bonusuri procentuale, bonusuri și plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru condiții de muncă periculoase, pentru munca în schimburi etc.

Aida Ibragimova, Director Resurse Umane la KSK Group

1. Dispoziții generale

1.1. Aceste Regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse și prevăd procedura și condițiile de remunerare, procedura de cheltuire a fondurilor pentru remunerare, un sistem de stimulente materiale și stimulente pentru angajații Alpha LLC (denumit în continuare ca Organizatia). Regulamentul urmărește creșterea motivației pentru muncă a personalului Organizației, asigurarea interesului material al Angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor calitative și cantitative ale muncii: îndeplinirea obiectivelor planificate, reducerea costului de producere a unei unități de produs (muncă, servicii), îmbunătățirea procese tehnologice, atitudine creativă și responsabilă față de muncă.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor angajate în conformitate cu actele administrative ale conducătorului Organizației (denumit în continuare Angajatorul) și care desfășoară activități de muncă în baza contractelor de muncă încheiate cu acestea (denumite în continuare Angajații).

Prezentul Regulament se aplică în mod egal angajaților care lucrează cu fracțiune de normă (externi sau interni).

1.3. În prezentul Regulament, remunerația înseamnă bani gheata plătite angajaților pentru îndeplinirea funcțiilor lor de muncă, inclusiv compensații, stimulente și plăți de stimulare efectuate angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, prezentele Regulamente, contractele de muncă și alte reglementări locale ale Angajatorului.

La cererea scrisă a angajatului, remunerația poate fi făcută în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse. În acest caz, ponderea salariilor plătite în formă nemoneară nu trebuie să depășească 20 la sută din totalul salariilor.

1.4. Remunerația pentru Angajații Organizației include: – salariile, constând în salariu (salariul oficial), precum și plăți și indemnizații suplimentare pentru condiții speciale de muncă (muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă), precum și în ceea ce privește condițiile de muncă care se abate de la normal (la desfășurarea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor, lucrul în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare etc.); – plăți de stimulente și stimulente pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, efectuate în conformitate cu prezentul Regulament și cu Regulamentul privind bonusurile.

2. Sistemul de remunerare

2.1. În prezentele Regulamente, sistemul de remunerare se referă la metoda de calcul a sumei remunerației plătibile Angajaților pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

2.2. Organizația stabilește un sistem de plată a bonusului în funcție de timp, cu excepția cazului în care contractul de muncă cu Angajatul prevede altfel.

2.3. Sistemul de remunerare a bonusului bazat pe timp prevede că valoarea salariului salariatului depinde de timpul efectiv lucrat, care este înregistrat în conformitate cu evidența timpului de lucru (fișele de pontaj). În același timp, împreună cu salariile Salariaților li se plătesc stimulente materiale pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă sub rezerva respectării de către aceștia a condițiilor de bonus prevăzute de prezentul Regulament și de Regulamentul privind bonusurile.

2.4. Remunerația lunară a Angajaților Organizației constă dintr-o parte fixă ​​și variabilă.

Partea constantă a remunerației este o recompensă bănească garantată pentru îndeplinirea de către Angajat a sarcinilor sale de serviciu. Partea permanentă a salariului este salariul (salariul oficial) în conformitate cu tabloul de personal actual. Partea variabilă a remunerației include bonusuri, precum și indemnizații și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la cele normale.

3. Salariu (salariu oficial)

3.1. În prezentul Regulament, salariul (salariul de oficial) înseamnă o sumă fixă ​​de remunerație pentru Salariat pentru îndeplinirea standardelor de muncă sau a sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe lună.

3.2. Cuantumul salariului salariatului (salariul oficial) este stabilit în contractul de muncă.

3.3. Valoarea salariului (salariul oficial) (excluzând plățile suplimentare, indemnizațiile, bonusurile și alte plăți de stimulare) al unui angajat care a lucrat întreg timpul de lucru nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

3.4. Salariul (salariul oficial) poate fi majorat prin decizia Angajatorului. O creștere a salariului (salariul oficial) se formalizează prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației și un acord suplimentar la contractul de muncă cu Angajatul relevant.

4. Plăți suplimentare

4.1. Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele plăți suplimentare: – pentru ore suplimentare; – pentru munca in weekend si sarbatori; – pentru munca in tura de noapte; – pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent; – pentru combinarea profesiilor (posturilor).

4.2. În prezentul Regulament, orele suplimentare se înțeleg ca munca prestată de Salariat la inițiativa Angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a timpului de muncă - peste numărul normal de muncă. ore pentru perioada contabilă.

Pentru munca suplimentară, angajaților li se acordă plăți suplimentare: – pentru primele două ore peste orar– în cuantum de 150 la sută din tariful orar; – pentru orele ulterioare de muncă suplimentară – în cuantum de 200 la sută din tariful orar.

Aceste plăți suplimentare nu se fac angajaților care au program de lucru neregulat.

4.3. Pentru munca în weekend și sărbători, se stabilesc plăți suplimentare pentru angajații cu salariu pe timp: - în cuantum de 100 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în cadrul standardului lunar al timpului de lucru; - în cuantum de 200 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată peste orele de lucru lunare.

4.4. În prezentul Regulament, munca de noapte înseamnă munca între orele 22:00 și 6:00.

Pentru munca în tura de noapte, lucrătorilor plătiți în funcție de timp li se asigură plăți suplimentare în valoare de 40 la sută din tariful orar.

4.5. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de Salariat temporar absent se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe întreaga perioadă de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale Angajatului temporar absent.

4.6. Pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de combinare a profesiilor (posturilor).

4.7. Acumularea și plata plăților suplimentare enumerate la paragrafele 4.2–4.6 din prezentul Regulament se efectuează lunar în conformitate cu fișele de timp de lucru.

4.8. Tariful orar se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare din această perioadă conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile și la 8 ore (lungimea zilei de lucru).

4.9. Suma totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat nu se limitează la suma maximă.

4.10. La cererea Salariatului, în locul plăților suplimentare de mai sus, i se pot asigura zile suplimentare de odihnă.

5. Alocații

5.1. Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele tipuri de sporuri salariale: – pentru experiență îndelungată de muncă în Organizație; – pentru intensitatea și intensitatea muncii; – pentru utilizarea unei limbi străine la locul de muncă; - pentru clasă.

5.2. Pentru o experiență îndelungată de muncă, Salariatului i se acordă un spor la salariul său (salariul oficial) în cuantum de 10 la sută din salariul său (salariul oficial).

În prezentele Regulamente, experiența de muncă pe termen lung este considerată muncă în Organizație cu o durată mai mare de 10 ani.

5.3. Pentru intensitatea si intensitatea muncii, Salariatului i se acorda un bonus de pana la 20 la suta din salariul sau (salariul oficial).

Sumele specifice ale indemnizațiilor se stabilesc prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

5.4. Pentru folosirea unei limbi straine la locul de munca, Salariatului i se acorda un bonus in valoare de 15 la suta din salariu (salariul oficial).

Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror responsabilități includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

5.5. Șoferii Organizației primesc o primă pentru clasă în valoare de până la 10% din salariul oficial.

Cuantumul specific al bonusului se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației.

6. Bonusuri

6.1. Pentru angajații Organizației care dețin posturi cu normă întreagă se stabilesc bonusuri curente și unice (unică).

6.2. Bonusurile curente sunt plătite pe baza rezultatelor performanței pentru o lună sau altă perioadă de raportare, în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile.

6.3. Calculul bonusurilor curente se efectuează pe baza salariului acumulat salariatului pentru perioada de raportare (salariul oficial), indemnizațiilor și plăților suplimentare către acesta, în conformitate cu prezentul Regulament.

6.4. Nu se acordă sporuri angajaților care au sancțiuni disciplinare pentru: – absenteism (absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru); – prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de altă natură; – întârzierea la începerea zilei de lucru fără avertizare supervizorul imediat; – nerespectarea instrucțiunilor managerului; – neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite Salariatului.

Angajatorul are dreptul de a înlătura anticipat o sancțiune disciplinară de la Salariat din proprie inițiativă, la cererea Salariatului sau la cererea supervizorului său imediat.

Ordinul specificat se formalizează prin ordin al conducătorului Organizației.

6.5. Primele unice (unice) se plătesc: – în legătură cu vacanțele profesionale, pe baza rezultatelor muncii pe an – pe cheltuiala profitului Organizației; – în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile – din fondul de salarii.

6.6. Cuantumul primelor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației, în funcție de rezultatele de performanță ale fiecărui Angajat.

6.7. Mărimea bonusurilor unice (o singură dată) nu este limitată la suma maximă.

7. Asistență financiară

7.1. În prezentul Regulament, asistență materială înseamnă asistență (sub formă monetară sau materială) acordată angajaților Organizației în legătură cu apariția unor circumstanțe de urgență.

7.2. Sunt considerate extraordinare următoarele împrejurări: – decesul unui soț, soție, fiu, fiică, tată, mamă, frate, soră; – cauzarea unor daune semnificative locuinței Angajatului din cauza incendiului, inundațiilor și altele Situații de urgență; – vătămare sau alte vătămări aduse sănătății Angajatului.

Angajatorul poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind extraordinare.

7.3. Asistența financiară se plătește din profitul net al Organizației pe baza unui ordin (instrucțiune) al șefului Organizației la cererea personală a Salariatului.

7.4. Asistența financiară se acordă la prezentarea de către Angajat a documentelor care confirmă apariția unor circumstanțe de urgență.

8. Calculul și plata salariilor

8.1. Salariile se acumulează angajaților în cuantumul și în modul prevăzut de prezentul Regulament.

8.2. Baza de calcul a salariilor este: masa de personal, contract de muncă, fișă de pontaj și comenzi aprobate de șeful Organizației.

8.3. Fișele de pontaj sunt completate și semnate de șefii unităților structurale. Managerul HR aprobă foaia de pontaj.

8.4. Pentru angajații care au lucrat cu fracțiune de normă, salariile sunt calculate pentru timpul efectiv lucrat.

8.5. Stabilirea salariilor pentru funcțiile principale și combinate (tipuri de muncă), precum și pentru posturile ocupate cu fracțiune de normă, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi (tipuri de muncă).

8.6. Salariile sunt plătite angajaților la casieria Organizației sau transferate la specificat de Angajat cont bancar in conditiile prevazute in contractul de munca.

8.7. Înainte de achitarea salariului, fiecărui Salariat i se eliberează o fișă de plată în care se indică componentele salariilor care i se datorează pentru perioada respectivă, indicând cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și suma totală de bani care trebuie plătită.

8.8. Plata salariului pentru luna curentă se face de două ori pe lună: în data de 20 a lunii de facturare (pentru prima jumătate a lunii - un avans de 50% din salariu) și în data de 5 a lunii următoare celei de facturare (plata finală pentru luna).

8.9. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

8.10. În cazul în care Salariatul nu își îndeplinește atribuțiile oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu al Salariatului.

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința părților la contractul de muncă, Salariatul reține cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din vina Salariatului, plata salariului (salariul de oficial) se face în funcție de volumul muncii prestate.

8.11. Timpul de nefuncționare cauzat de Angajator, în cazul în care Angajatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, este plătit în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al Angajatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința părților la contractul de muncă, în cazul în care Salariatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

Timpul de nefuncţionare cauzat de Angajat nu este plătit.

8.12. Reducerile din salariul salariatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și la cererea salariatului.

8.13. Sumele de salarii, compensații și alte plăți care nu sunt primite în perioada prevăzută sunt supuse depozitului.

8.14. Adeverințele privind cuantumul salariilor, angajamentele și deducerile din acestea se eliberează numai personalului Salariatului.

8.15. Plata concediului de odihnă către angajați se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

8.16. La încetarea contractului de muncă, plata finală a salariului datorat Salariatului se face în ultima zi de muncă. Dacă Angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce Angajatul depune cererea de plată.

În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate Salariatului la concediere, în perioada specificată mai sus, Salariatului i se plătește suma necontestată de către Angajator.

8.17. În cazul decesului unui Salariat, salariile neprimite de acesta sunt eliberate membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în cel mult o săptămână de la data depunerii de către Organizație a documentelor care atestă decesul Salariatului.

9.1. Salariul angajatului este indexat în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.

9.2. La sfârșitul fiecărui trimestru, Angajatorul crește salariile angajaților în conformitate cu indicele de creștere a prețurilor de consum, determinat pe baza datelor Rosstat.

9.3. Salariul, ținând cont de indexare, se plătește Salariatului începând cu prima lună a fiecărui trimestru.

10. Responsabilitatea angajatorului

10.1. Pentru întârzierile la plata salariilor, Angajatorul este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.

10.2. În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, Salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a Angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Suspendarea muncii specificată este considerată absenteism forțat, în timp ce Salariatul își păstrează funcția și salariul (salariul de oficial).

• Motivație, stimulente și remunerație

1 -1

Un regulament salarial standard este un document oficial al unei organizații care descrie toate regulile pentru calcularea salariilor și plăților suplimentare, de exemplu, bonusuri și asistență financiară.

Unde sunt scrise regulile?

Cerințele generale și procedura de remunerare pentru munca angajaților organizațiilor bugetare sunt stabilite de articolele 135 și 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă întreprinderea este finanțată de o entitate constitutivă a Federației Ruse, atunci plata pentru activitățile angajaților este reglementată suplimentar de legi și alte acte juridice adoptate de autoritățile unui astfel de subiect. Nu trebuie să uităm de supremația legislației federale asupra deciziilor luate la nivel local.

Indiferent de specificul activităților unei organizații de stat, condițiile specifice de remunerare sunt prevăzute de un contract colectiv sau de reglementări locale. Cel mai universal document este regulamentul privind salariile și sporurile pentru angajați 2020.

De ce este necesar?

Documentul este elaborat pentru transparență și înțelegere de către părți a procedurii de plată și a regulilor în baza cărora funcționează mecanismele financiare de stimulare. Luând în considerare particularitățile formei organizatorice și juridice a instituției, procedura de finanțare și control al cheltuielilor, regulamentul privind remunerarea conține o descriere detaliată a acțiunilor angajatorului și angajatului în ceea ce privește plățile.

O prevedere corect executată și redactată privind remunerația va permite angajatorului să recunoască costurile de remunerare a angajaților atunci când contabilizează impozitele fără dificultăți deosebite. Cert este că contribuabilul are dreptul de a reduce suma veniturilor primite cu suma cheltuielilor pe care le-a efectuat. În consecință, calculul profitului va scădea și, ca urmare, valoarea impozitului care trebuie plătit va fi mai mică (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Codul fiscal al Federației Ruse în art. 255 include următoarele plăți în lista de cheltuieli care se stabilesc pentru salarii:

• orice sume în numerar sau altă formă de acumulare;
• bonusuri de stimulare pentru muncă;
• compensații aferente orelor și condițiilor de lucru;
• prime pentru munca;
• stimulente pentru muncă;
• cheltuielile angajaților declarate.

Aceste angajări trebuie să fie prevăzute în mod expres în contractele colective și/sau de muncă, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Cine se dezvoltă

Șeful organizației elaborează un exemplu de reglementare salarială. Participarea managerului la procesul de dezvoltare va face posibilă determinarea pur și simplu a celor mai semnificative poziții pentru monitorizarea, evaluarea muncii angajaților și motivarea acestora. În plus, managerul determină cele mai importante domenii de activitate care sunt supuse controlului.

Managerul determină persoana responsabilă care va crea documentul. În timpul procesului de dezvoltare, regulamentul ar trebui să primească evaluarea de specialitate din partea unui număr de angajați ai întreprinderii, de exemplu, cei care sunt implicați în calcularea și plata salariilor, respectarea standardelor stabilite de legislația în vigoare. De obicei, departamentele juridice, de resurse umane și de contabilitate ale organizației sunt implicate în proces.

Prin cooperarea mai multor departamente implicate în problemă, se creează o situație care ajută la prevenirea litigiilor legate de calculul și plata salariilor.

Din ce secțiuni constă?

1. Reguli generale. Această secțiune a documentului include informații despre persoanele cărora le este destinat. Este oferită o descriere a modului de formare a fondului de salarii și este indicat cadrul legal.
2. Sistemul de remunerare. Oferă specificarea caracteristicilor sistemului prin care se calculează remunerația. Este vorba despre organizații non-profit, prin urmare, informațiile despre standardele de muncă din această secțiune se bazează pe cerințele legale. Descrierea sistemului include salariul oficial sau rata tarifară, regulile de creștere a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare și alte plăți, dacă există.
3. Ajutor material. Legislația permite stabilirea oportunității și condițiilor într-un document separat, dar se recomandă ca aceste informații să fie incluse în reglementările privind sistemul de remunerare. În acest caz, procesul și îndeplinirea cerințelor vor fi optimizate. Este necesar să se prevadă cazurile în care un angajat are dreptul să ajute de la o întreprindere bugetară, să se determine momentul, procedura de înregistrare și plata directă.
4. Procedura, locul și momentul plății salariilor. De fapt, este o descriere extinsă a celei de-a doua secțiuni, ținând cont de responsabilitățile postului angajatului. Secțiunea conține informații detaliate despre bază, tipul monedei și frecvența plăților. Este necesar să se indice metodele de încasare, indexarea salariilor, procedura de creștere a acestora și alte puncte care sunt relevante pentru acest proces.

Cum să faci o poziție

Atunci când elaborează un exemplu de clauză salarială, angajatorul trebuie să țină cont de direcția activităților organizației. Se recomandă includerea capitolelor:

1. Dispoziții generale.
2. Procedura și condițiile de plată a salariaților.
3. Procedura și condițiile de plată pentru activitatea managerilor, a adjuncților acestora și a contabililor șefi.
4. Alte probleme de plată sau prevederi finale.

Litvinova Natalya Viktorovna, șef al serviciului de personal al NEOLANT JSC:

Ca temei pentru atribuirea de sporuri unice aferente muncii și incluse în sistemul de remunerare, se menționează următoarele în Regulamentul de salarizare, reflectând diferitele domenii de activitate ale angajaților: participarea la implementarea proiectului, etapa proiectului, finalizarea cu succes a lucrul la proiect; crearea și (sau) implementarea de norme și (sau) sisteme și (sau) tehnologii și (sau) algoritmi și (sau) metode și (sau) formulare, instrumente care ajută la optimizarea proceselor de lucru, la reducerea costurilor de lucru, creșterea productivității și (sau) eficienței muncii; dezvoltarea sau participarea la elaborarea de planuri pe termen lung, strategii de dezvoltare a activităților companiei, domenii de activitate, produse și servicii; căutarea de contrapărți și încheierea cu succes a contractelor și acordurilor; efectuarea de studii analitice asupra stării, proceselor companiei, mediului extern în vederea optimizării activităților și dezvoltării afacerii; organizarea și (sau) participarea la pregătirea și (sau) desfășurarea de conferințe și (sau) seminarii, alte evenimente, inclusiv corporative; intocmirea rapoartelor trimestriale si anuale (contabile, financiare etc.); asigurarea disciplinei de numerar și financiară; gestionarea cu succes a pretențiilor și proceselor; asigurarea societatii resurse de muncă; trecerea unui audit sau inspecție de către agențiile guvernamentale. În Reglementările privind remunerarea, este necesar să se stabilească o posibilă gamă de sume a bonusurilor, de exemplu, de la 10% la 100% din salariul angajatului, sau să se stabilească sume fixe ale bonusurilor din anumite motive. Trebuie indicat termenul limită pentru atribuirea și plata unui bonus unic, precum și toate plățile incluse în sistemul de remunerare al companiei. De exemplu, indicați că bonusul este atribuit la data cea mai apropiată de data plății salariilor stabilite de companie după emiterea ordinului de bonus. Trebuie amintit articolul 57 Codul Muncii Federația Rusă stabilește că condițiile de remunerare sunt specificate în contracte de munca angajaților, inclusiv posibilitatea de a plăti bonusuri dacă sunt incluși în sistemul de remunerare stabilit de reglementările locale ale companiei.

Capitolul „Dispoziții generale”

Această parte include:

• preambul (ca exemplu, folosiți Decretul nr. 583 din 08.05.2008, actele actuale ale Ministerului Sănătății în domeniul salariilor;
• descrierea (cu caracter general) a sistemului de plată utilizat în organizație, elementele sale principale;
• caracteristicile (pe scurt) ale sistemului de plată care este utilizat pentru anumite grupuri de lucrători.

Capitolul „Proceduri și condiții de remunerare”

Capitolul conține secțiuni care descriu:

• termenii de bază de plată pentru muncă;
• plăți compensatorii;
• plăți de stimulare;
• condițiile de plată pentru munca anumitor grupuri de lucrători.

„Condiții de bază de plată pentru muncă” este o parte care include algoritmul de aplicare și sumele salariilor minime (ratele) pentru angajați în conformitate cu:

• cu repartizarea posturilor lor pe grupe de calificare profesională (QG);
• cu coeficienţi crescători de salariu în funcţie de post.

„Condițiile de bază de remunerare” conțin informații despre coeficienții recomandați utilizați pentru a crește salariul minim pentru PKG relevant.

Factorul de creștere este determinat ținând cont de:

• nivelul profesional al angajatului;
• complexitatea și importanța lucrării;
• nivelul de independență și responsabilitate;
• durata muncii în organizație.

„Plăți compensatorii” - lista tipurilor de compensații se bazează pe informațiile din Ordinul Ministerului Sănătății din 29 decembrie 2007 nr. 822. Conducătorii instituțiilor trebuie să ia măsuri pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă ale angajaților. Acest lucru este necesar pentru a clarifica condițiile care depășesc normele și pentru a obține o bază pentru calcularea compensației.

Această parte include și informații despre algoritmul de plată în zonele cu condiții climatice incomode și cele determinate de legiuitor, de exemplu:

• despre coeficienții regionali;
• despre bonusuri pentru munca în Nordul Îndepărtat etc.

Partea „Plăți de stimulare” conține o listă specifică și sume recomandate de plăți de stimulare. Lista este stabilită prin Ordinul Ministerului Sănătăţii din 29 decembrie 2007 nr. 818.

Pentru a încuraja un angajat, se stabilește o plată:

• pe baza rezultatelor muncii pentru perioada de raportare;
• pentru munca de inalta calitate;
• pentru sarcini deosebit de importante și urgente;
• pentru intensitatea muncii, munca de noapte.

Partea „Condiții de remunerare pentru conducătorul instituției, adjuncții săi și contabilul șef” include condițiile de plată pentru munca șefului, sumele și condițiile pentru acordarea compensațiilor și plăților de stimulare.

Trebuie furnizată o listă separată de indemnizații pentru manager, adjuncții săi și contabilul șef. Bonusurile ar trebui acordate șefului în funcție de rezultatele și eficacitatea organizației.

Capitolul „Alte probleme de remunerare” sau „Dispoziții finale”

Această parte determină specificul plății pentru muncă în categorii individuale. De asemenea, oferă opțiuni pentru acordarea de asistență financiară angajaților.

Documentul nu este imuabil. Orice sistem de recompense dintr-o organizație poate fi schimbat. În consecință, se actualizează documentul care definește sistemul de plată cu stimulente.

Ce să țineți cont atunci când dezvoltați

Prevederea va ajuta angajatorul să evite problemele și litigiile judiciare legate de procedura de calcul și plată a remunerației pentru muncă. Relațiile de muncă dintre angajați și administrația întreprinderii vor fi reglementate în cel mai optim mod. Însă, potrivit legii, prevederea privind salarizarea angajaților instituțiilor bugetare pentru anul 2020 în organizație nu este obligatorie.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că algoritmii pentru decontările cu angajații care diferă de tariful acceptat (salariul) sunt incluși într-o serie de documente:

• contract de angajare;
• PVTR;
• acord comun;
• un alt document care conţine normele juridice ale muncii.

Documentele care reglementează relația dintre angajator și angajat, inclusiv remunerația angajaților, sunt adoptate de administrația instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul nu poate fi mai mic decât pragul minim stabilit de Guvern. La elaborarea reglementărilor, este necesar să se țină cont de:

1. Recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2020 (aprobate prin Decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 25 decembrie 2018, protocol nr. 12).
2. Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale și ai organelor de stat federale și personalul civil al unităților militare, instituțiilor și diviziilor autorităților executive federale , în care legea prevede serviciul militar și echivalent...”.
3. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 818 „Cu privire la aprobarea listei de tipuri de plăți de stimulare în instituțiile bugetare federale și clarificarea procedurii de stabilire a plăților de stimulare în instituțiile bugetare federale”.
4. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 822 „Cu privire la aprobarea listei de tipuri de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale și clarificarea procedurii de stabilire a plăților compensatorii în instituțiile bugetare federale”.

Cum să aprobi și să schimbi

Algoritmul pentru adoptarea actelor locale într-o instituție este determinat de Codul Muncii al Federației Ruse. Regulamentul este un act local al angajatorului și se pune în aplicare prin documentul său administrativ, adică un ordin.

Prevederea intră în vigoare:

• de la data la care este aprobat de angajator;
• din momentul specificat în ordinul de punere în aplicare.

Nu există un model special pentru aprobarea regulamentului, adică organizația are dreptul să întocmească documentul în formă liberă.

În partea de sus a documentului trebuie menționat:

• Nume de afaceri;
• adresa si detalii.

După cuvântul „Comandă” îi sunt atribuite numărul de serie și data.

Rândul de mai jos indică denumirea documentului, de exemplu, „La aprobarea reglementărilor privind remunerarea”.

Următoarea - partea introductivă - include motivele pentru emiterea comenzii.

După cuvântul „Comand” în rândul următor, este necesar să menționați partea principală a documentului:

• cu privire la aprobarea regulamentelor;
• la intrarea sa în vigoare de la o anumită dată;
• privind determinarea persoanei responsabile care va familiariza angajații cu documentul pentru semnare;
• privind identificarea unei persoane responsabile care va familiariza angajații care intră în instituție cu documentul pentru semnare;
• privind atribuirea controlului asupra execuției.

Ordinul este semnat de conducătorul instituției cu o descriere a funcției și date.

Prevederea se aplică tuturor angajaților organizației, indiferent de locul în care îndeplinesc funcții de muncă.

Întrucât prevederea este un act local al angajatorului legat de funcțiile de muncă ale salariaților, oamenii trebuie să fie familiarizați cu conținutul acesteia prin semnătură chiar înainte de semnarea contractului de muncă. În viitor, prevederea se păstrează ca anexă la actul local.

În cazul în care angajatorul modifică conținutul regulamentului, este necesar să se elaboreze și să publice un nou document administrativ local cu textul despre modificări. Acest ordin ar trebui să fie familiarizat cu personalul.

Exemplu de comandă pentru aprobare

Exemplu de ordine de modificare

Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

Reglementări care reglementează principiile de bază ale remunerației lucrătorilor - document normativ obligatoriu din punct de vedere juridic. Combină dinamica, specificul și parametrii temporali ai plăților adoptați de o întreprindere, organizație, principiile angajamentelor materiale, metodele de indexare și alte aspecte importante legate de decontările monetare între două părți ale procesului de muncă - angajatul și angajatorul.

De ce este necesar și este posibil să nu vă înregistrați?

Situația este clasificată ca act normativ și administrativ intern reglementarea uneia dintre principalele activităţi ale organizaţiei.

Scopul său nu este pur și simplu de a indica în scris principiile și sistemele de angajamente utilizate plăți în numerar angajații fiind o măsură legală de remunerare pentru munca pe care o prestează. O sarcină la fel de importantă este stabilirea legală a procedurii de stimulente și a regulilor de remunerare materială a oamenilor.

Dacă luăm în considerare problema din punct de vedere al politicii juridice de stat, documentul își pune sarcina de a asigura pe hârtie toate mecanismele de plată acceptate și aplicate în practică. activitatea muncii echipă.

Funcția principală a hârtiei este informativ. Consolidează toate acțiunile care vizează angajații care primesc remunerație bănească pentru munca lor sub toate formele și manifestările sale.

Dacă compania este mare și are sucursale, acest document poate consta din sute de pagini. În acest caz, este împărțit structural în volume.

Lucrarea determină legalitatea introducerii costurilor forței de muncă în elementele fiscale, în timp ce absența unui astfel de document va scădea cu un ordin de mărimeșansele în cazul unor situații controversate cu autoritățile fiscale să le demonstreze că au dreptate în probleme controversate. De exemplu, în reducerea cotei de bază pentru impozitul pe venit sau impozitul pe prime.

Ținând cont de aceste și alte avantaje pe care le oferă acest act, administrațiile, de regulă, sunt interesate de disponibilitatea acestuia și nu economisesc resursele și timpul alocat pentru crearea lui.

Angajatorul, bazându-se pe punctele documentului, utilizează procedura de decontări cu echipa prevăzută în acesta în așa fel încât aplicarea politicii de repartizare neloială a fondului de salarii între unitățile de personal să devină imposibil. Intră în joc principiul încurajării obiective și justificării legale a tuturor formelor de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

Existența unei prevederi nu are prea mult sens doar dacă toate principiile calculării salariilor sunt precizate în detaliu în contractul de muncă dintre salariat și angajator, cu descrierea tuturor nuanțelor și a circumstanțelor de forță majoră ale procesului de muncă.

Nu există pedeapsă legală pentru lipsa unui act sau a procedurii de întocmire a acestuia. Care va fi forma sa depinde de specificul producției și de dorințele managerului.

Această prevedere ar trebui elaborată ținând cont de condițiile specifice activităților de producție a forței de muncă, de procedura și de metodele de plată a angajaților acumulate materiale.

Actul trebuie clasificat ca document normativ juridic intern. Se aprobă de către administrația companiei cu participarea obligatorie a directorului și contabilului șef.

În elaborarea și redactarea punctelor principale ale prevederilor ar trebui să fie implicate următoarele: urmatoarele persoane:

• director al companiei;
• reprezentant al departamentului de contabilitate sau decontare;
• angajat al serviciului juridic al întreprinderii, dacă există o astfel de unitate de personal.

Caracteristici de combinare a salariilor și bonusurilor

Cadrul de reglementare al legislației ruse nu interzice consolidarea salariilor si sporurilor pentru angajati. Se recomandă să o faceți într-un mod acceptabil și, cel mai important, convenabil pentru fiecare organizație specifică.

Astfel, la diferite întreprinderi se pot observa forme și opțiuni multiple pentru elaborarea regulamentelor, care se bazează pe procedura de calcul a plăților materiale către angajați.

Este posibil să se întocmească acest document sub forma unui ghid de bază, reglementând doar aspecte legate direct de angajamentele de plată pentru munca prestată, în conformitate cu contractul de muncă.

Totodată, principalele puncte privind procedura de bonusare sunt întocmite într-o altă prevedere. În consecință, în acest caz, pentru fiecare formă de acumulare ar trebui să existe actele interne însoțitoare.

Un pas destul de popular în politica de ghidare a întreprinderilor este adoptarea unui contract colectiv– descrie în detaliu toate nuanțele materiale ale relațiilor bilaterale sub aspectul salariat-angajator.

Dacă direcția ia o decizie cu privire la un singur document, conținutul acestuia ar trebui să includă puncte:

• termenul, forma și procedura de plată a salariilor;
• responsabilitatea personală a managerului pentru nerespectarea graficului de plată aprobat;
• tabel care prezintă toate tipurile de suprataxe;
• informații despre acumularea compensațiilor;
• tabel cu indemnizații pentru forță majoră și orele suplimentare;
• date despre forma și cuantumul bonusurilor;
• coloana – alte angajamente și plăți.

Toate elementele legate de bonusuri și remunerarea angajaților trebuie să aibă fundal juridic– cu o descriere detaliată a procesului de angajamente și legături către actele guvernamentale de reglementare pe baza cărora s-au efectuat plățile.

Informațiile despre salarii și bonusuri trebuie compilate în așa fel încât orice angajat cu normă întreagă, citind-o, să poată înțelege de unde provin suma de bani și bonusurile pe care le primește pentru munca sa.

Apropo, conform Codului Muncii al Federației Ruse, aceste informații trebuie să fie transparente și deschise spre revizuire de către toți angajații companiei.

În cadrul legislației actuale a muncii în obligatoriu trebuie pornit următoarele puncte principale:

Parte tabelară a poziției

Toate suprataxele trebuie incluse în aplicații sub formă de tabele. Și deși această cerință nu este considerată obligatorie (este aplicabilă și formularul text), această metodă de depunere mai de preferat.

Tabelul care conține calculele pentru plăți suplimentare include acele fonduri care există la întreprindere în plus față de salarii. Pentru fiecare tip, ratele actuale ale dobânzii sunt introduse în coloana corespunzătoare - ore suplimentare, noapte, sărbători.

ÎN Coloana „Note”.(de obicei este situat la sfârșit) notează comentarii explicative, de exemplu, orele lucrate noaptea.

Transferurile de compensații sunt procesate în același mod. Pentru fiecare categorie de plăți sunt incluse adaosuri indicând suma în cifre și cuvinte și algoritmul sau formula matematică pe baza căreia s-a obținut acest rezultat.

De exemplu, condițiile de muncă periculoase atribuite unui angajat la momentul concedierii vor depinde de o serie de factori, care sunt convertite în algoritmul de calcul.

Un tabel care să includă indemnizațiile este necesar doar în situațiile în care o astfel de procedură de finanțare materială are loc în această organizație. De exemplu, acesta este un bonus pentru anii lucrați într-un singur loc. Acest alineat necesită o explicație completă a intervalului de timp în care această acumulare este datorată și efectuată.

Alte tabele sunt întocmite aproximativ în același mod, al căror număr este determinat de nevoile activităților de producție și de specificul decontărilor cu angajații.

Necesitatea unei revizuiri anuale

Documentul discutat în acest articol poate fi acceptat o singură dată și nu are restricții de timp privind valabilitatea sa. Dreptul Muncii în această chestiune nu sunt prevăzute perioade specifice. Cu toate acestea, în unele cazuri, încă mai apare nevoia de revizuire.

De exemplu, o organizație introduce noi tehnologii și își extinde domeniul de activitate. În astfel de situații, cu siguranță va fi necesară atragerea de personal nou în consecință, vor apărea profesii pentru care va fi necesară revizuirea sau readoptarea procedurii de calcul a plăților în numerar;

În eficacitatea documentului, de regulă, ambele părți ale procesului sunt interesate– angajații cu normă întreagă și administrația întreprinderii. Din acest motiv, este extrem de important să le menținem în stare de funcționare - revizuirea și adoptarea în timp util a modificărilor.

În plus, ajustările planificate ale sistematizării generale a fluxului de documente interne, deoarece este partea sa principală, vor simplifica controlul activităților atât ale structurilor individuale, cât și ale organizației în ansamblu.

Monitorizați starea actuală a actului - responsabilitatea directă a directorului întreprinderii. Pentru a îndeplini această sarcină, cel mai adesea se efectuează o revizuire a prevederilor privind plățile materiale către angajați.

Nuanțe ale salariilor la bucată

Reglementările privind salarizarea lucrătorilor trebuie să aibă în vedere următoarele puncte in ceea ce priveste specificul finantarii acestui tip de lucrari:

Toate punctele care sunt specificate în act și se referă la această formă de plată trebuie convenite la adunarea generală a sindicatului a echipei. Acest lucru este consacrat în articolul 135 din Codul civil al Federației Ruse.

Adesea apar situații când mărimea tarifului se modifică. În acest caz, se aduce o modificare corespunzătoare la dispoziția actuală și din nou supusă discuției colective generale.

Termen de valabilitate

Fiecare document intern are al lui termen de valabilitate, aprobat prin acte legislative în vigoare.

Pentru a îmbunătăți calitatea înțelegerii tuturor aspectelor activităților organizaționale ale întreprinderii, a fost mărită perioada de valabilitate a reglementărilor de remunerare a angajaților. până la 75 de ani.

Pentru o conservare corectă, pe lângă versiunea pe hârtie, trebuie să aveți copie electronică. Este important de înțeles că din punct de vedere legal, calculul datei de începere a perioadei specificate cade în luna ianuarie a anului, care urmează perioadei de raportare în care actele conform prevederii au fost transferate la compartimentul arhive.

În cazul în care perioadele de depozitare reglementate sunt încălcate din vina administrației companiei, acesteia i se vor aplica penalități. pedepsele, a cărui dimensiune este destul de impresionantă.

Ce ar trebui să fie în Regulamentul de salarizare? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.

• Card de garanție Casio eșantion nou
• Vezi ce este „radar” în alte dicționare Biblioteca electronică „Energie”
• Reparatii, proiectare, mobilier, constructii, instructiuni
• Calcularea numărului de zile de concediu nefolosit la concediere
• Osho despre dificultățile iubirii de sine - cum să înveți să te iubești pe tine însuți
• Ce este capitalizarea afacerii și cum se calculează?
• Exemplu de CV manager de resurse umane
• Gromyko Olga „Profesia: vrăjitoare” (descrierea unei serii de cărți)
• Cât câștigă un ofițer de securitate privată?
• Cum să trimiteți un anunț gratuit pe Internet

• Lista bunurilor licitate
• Dă naștere unui copil și mergi în concediu de maternitate pentru a începe să trăiești: povestea „mamei greșite care stă acasă” Ce acte vor fi necesare pentru a intra în concediu de maternitate
• Prezentare pe tema „Glicerina
• Spectacol de teatru bazat pe basmul Mitten în grupul senior de terapie logopedică a unei instituții de învățământ preșcolar
• Prezentare pe tema timpului de odihnă
• Semne ale segmentării pieței de consum
• Caz: Cum să convingi un lanț de retail să vândă un produs nou
• Funcțiile și atribuțiile autorităților vamale Ce vom face cu materialul primit?
• Prezentare „Lumea din jurul nostru” voi cânta la aceeași oră
• Tipuri de materiale de sutură și metode de sutură în medicina modernă