În ce cazuri se încheie un contract de muncă pe durată determinată? Contract de munca temporara Ce este munca pe perioada determinata
Termenul pentru care se încheie contractul este durata obligațiilor contractuale ale părților. În funcție de durata termenului, contractele se împart în unică, pe termen scurt, pe termen lung, pe durată nedeterminată. O importanta deosebita se acorda indicarii termenului la incheierea unui contract de munca. Este în interesul salariatului să intre într-un raport de muncă pe termen lung cu angajatorul, prin urmare Codul Muncii stabilește că, în cazul general, acesta trebuie încheiat pe termen nedeterminat.
Când pot încheia un contract de muncă pe durată determinată?
Situațiile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt prezentate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru care se indică durata contractului de muncă pot fi împărțite în două grupe:
- raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata din cauza naturii muncii sau a conditiilor prestarii acesteia;
- părțile, de comun acord, stabilesc o anumită perioadă de valabilitate a contractului de muncă, dar numai în cazurile permise de lege.
Angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată | Angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată |
Pentru perioada de absență a salariatului, care își păstrează un permanent la locul de muncă | Dacă angajatorul aparține subiecților și are nu mai mult de 35 de angajați (și în domeniul serviciilor pentru consumatori sau comerț cu amănuntul - nu mai mult de 20 de persoane) |
Pentru muncă temporară (până la două luni) și sezonieră | La angajarea pensionarilor sau a persoanelor care, din motive de sănătate, au dreptul doar la muncă temporară |
Cu muncitori care sunt trimiși la muncă în străinătate | Cu angajați ai organizațiilor situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente |
Pentru a efectua lucrări care nu sunt legate de activitățile normale ale angajatorului, cum ar fi lucrările de punere în funcțiune și de instalare, precum și lucrări legate de extinderea temporară a producției sau a sferei serviciilor | Cu managerii, adjuncții lor, contabilii șefi ai organizațiilor |
Să lucreze în organizații create pentru o anumită perioadă sau să desfășoare o anumită muncă | Cu cei acceptați prin concurs pentru ocuparea unui post, în modul prevăzut de lege |
Să efectueze lucrări legate de stagii, practică, formare profesională | Cu muncitori creativi |
Cu cei supuși unui serviciu alternativ | Cu studenți cu normă întreagă |
Cu persoane alese într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată | Cu part-time |
Vă rugăm să rețineți: un angajat nu poate iniția încheierea unui contract pe durată determinată dacă nu există motive prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Chiar dacă angajatul știe din timp cât va lucra la acest loc (de exemplu, se va muta în alt oraș), angajatorul trebuie totuși să încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată.
Lista situațiilor în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată este incompletă, adică. motive suplimentare pot fi adoptate prin legile federale. Precizând termenul în contractul de muncă, asigurați-vă că indicați baza pe care are caracterul de urgență. Condițiile obligatorii rămase ale unui contract pe durată determinată nu sunt diferite de unul pe perioadă nedeterminată.
Înregistrarea se face în mod obișnuit, în timp ce perioada pentru care a fost angajat salariatul nu este indicată. Cu toate acestea, la concediere, se înregistrează o intrare în care contractul de muncă a fost reziliat din cauza expirării termenului său. fara esec.
Pentru cât timp se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată?
Durata cea mai lungă a unui contract de muncă este de cinci ani, termenul minim nefiind stabilit prin lege. Teoretic, se poate incheia un contract de munca pe durata determinata pentru o zi, insa in acest caz este mai usor sa se oficializeze relatii cu un angajat sub forma unui contract de drept civil.
Este posibil să se prescrie în contractul de muncă data expirării acestuia printr-o anumită dată sau prin indicarea unui anume eveniment. De exemplu, dacă nu se știe când un angajat permanent se va întoarce la muncă, termenul din contract poate fi indicat ca „Pentru perioada de invaliditate temporară a unui angajat permanent care își păstrează un loc de muncă” sau „Până când salariatul principal revine la îndatoririle lui de serviciu.”
Nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de mai multe ori pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă (cu excepția cadrelor didactice și a sportivilor). Un astfel de acord poate fi reclasificat într-unul pe durată nedeterminată, iar angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (amenda de până la 100 de mii de ruble pentru organizații și până la 20 de mii de ruble pentru întreprinzătorii individuali).
Excepție este situația în care un salariat cu contract pe durată determinată a înlocuit un salariat permanent, iar după plecarea acestuia s-a încheiat un alt contract pe durată determinată cu un salariat temporar pentru aceeași funcție de muncă. De exemplu, un vânzător a fost angajat în timpul concediului de maternitate al unui angajat permanent, iar când acesta a plecat la muncă, cu acordul acestuia, s-a încheiat din nou un contract temporar cu un lucrător temporar, dar cu date diferite.
De asemenea, nu va fi considerată o încălcare a legislației muncii încheierea în mod repetat a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceeași persoană și pentru aceeași funcție, dacă contractul este încheiat cu un director reales în modul prevăzut de cartă.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de data expirării
Faptul că părțile au încheiat un contract de muncă cu indicarea termenului nu înseamnă că acesta nu poate fi reziliat anterior. Pentru a rezilia un contract pe perioadă determinată, există aceleași motive de reziliere ca și pentru unul pe perioadă nedeterminată:
- acordul părților - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- initiativa angajatului - art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- inițiativa angajatorului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, un contract pe durată determinată poate fi reziliat pe baza rezultatelor testului (articolul 70 din Codul civil al Federației Ruse). Nu este întotdeauna posibilă stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, această posibilitate depinde de ce perioadă și pentru ce muncă este încheiat contractul:
- pentru munca temporara, precum si in cazul oricarei alte implicari a unui salariat pe o perioada de pana la doua luni, nu se stabileste deloc o perioada de proba;
- pentru munca sezoniera, si cu o perioada de contract de la 2 la 6 luni, perioada de proba nu poate fi mai mare de doua saptamani;
- dacă contractul este încheiat pe o perioadă mai mare de șase luni, atunci perioada de probă nu trebuie să depășească trei luni sau șase luni pentru anumite categorii de angajați (manager și adjuncții acestora, contabili șefi și adjuncții acestora).
În plus, indiferent de durata contractului de muncă (de durată determinată sau nedeterminată), nu se stabilește o perioadă de probă pentru femeile însărcinate, femeile cu copii sub un an și jumătate și salariații cu vârsta sub optsprezece ani.
Cum se concediază un angajat la încheierea contractului de muncă?
Expirarea unui contract pe durată determinată nu înseamnă că acesta se reziliază automat. Cert este că aici se aplică norma articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, dacă niciuna dintre părțile unui contract de muncă pe durată determinată nu a cerut încetarea acestuia, atunci contractul devine automat pe durată nedeterminată.
Totodată, Rostrud consideră că pentru a remedia faptul modificării duratei contractului de muncă și a trece de la durată la durată nedeterminată este necesară întocmirea unui acord adițional privind schimbarea termenului în contractul de muncă pe durată determinată. contracta. Dacă angajatul insistă să semneze un astfel de acord, atunci acesta ar trebui întocmit, dar în orice caz (indiferent dacă acest acord este executat sau nu), în virtutea articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă devine nedeterminat. .
Dacă angajatorul intenționează totuși să rezilieze contractul de muncă încheiat pentru o anumită perioadă, atunci aceasta acesta trebuie să anunțe lucrătorul temporar în scris. Acest lucru trebuie raportat cu cel puțin trei zile înainte. Nu este necesar să așteptați exact trei zile înainte de expirarea contractului, acest lucru se poate face mai devreme, principalul lucru este să nu pierdeți această perioadă de trei zile.
În cazul unor litigii, angajatorul trebuie să aibă confirmarea că salariatul a fost informat despre încetarea contractului de muncă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească două copii ale avizului, dintre care angajatorul o păstrează cu semnătura salariatului. În cazul în care salariatul refuză să semneze, se întocmește un act corespunzător, pentru care trebuie să fie implicați cel puțin doi martori.
Notificarea nu este necesară numai în cazul în care a fost încheiat un contract pe durată determinată pentru perioada de absență a unui angajat permanent (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Poate exista o astfel de situație încât angajatul, chiar în ajunul expirării contractului, să se îmbolnăvească și să fie în concediu medical. În orice caz, angajatorul, dacă intenționează să rezilieze contractul de muncă pe durată determinată, trebuie să încerce să-l contacteze, în caz contrar poate apărea o dispută dacă contractul a fost reziliat. Dacă angajatul, dintr-un motiv oarecare, este indisponibil, atunci informați-l despre încetarea contractului de muncă prin poștă recomandată cu o descriere a atașării și un aviz de livrare. Acest lucru va confirma faptul că angajatorul a notificat angajatul decizia sa în timp util.
Codul Muncii protejează în mod specific interesele unei astfel de categorii de lucrători precum femeile însărcinate. Este posibil să reziliați un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată din cauza expirării acestuia numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:
- lucrătorul temporar a fost angajat pe perioada de absență a lucrătorului permanent;
- angajatorul nu poate oferi unei femei însărcinate un alt loc de muncă sau ea însăși a refuzat postul vacant oferit (în același timp, nu i se poate oferi un loc de muncă pe care nu îl poate îndeplini din motive de sănătate).
În cazul în care o salariată însărcinată acceptă un alt loc de muncă, în locul unde s-a întors angajata permanentă, atunci se prelungește termenul contractului de muncă și o astfel de angajată poate fi concediată în ziua încheierii concediului de maternitate. În orice caz, angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii, chiar dacă femeia însărcinată a fost angajată pentru a presta o anumită muncă, iar tot acest volum a fost deja finalizat.
Contractul de munca pe durata determinata se incheie numai in acele cazuri prevazute de lege. Un contract pe durata determinata, care se incheie la cererea angajatorului fara motive suficiente, se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Angajatorii au dreptul de a emite contracte temporare atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată. Se încheie astfel de acorduri:
- Numai în cazurile prevăzute de lege;
- Având în vedere natura lucrării;
- Tinand cont de conditiile de munca.
Există două tipuri de temeiuri pentru emiterea contractelor pe durată determinată: obligatorii și prin acordul părților. Cu alte cuvinte, legislația separă situațiile în care un contract temporar se încheie indiferent de dorințele părților și când este întocmit la cererea personală a părților.
Codul Muncii conține o listă închisă de motive pentru care se încheie un contract temporar. În cazul în care un contract pe durată determinată nu este încheiat în conformitate cu aceste motive, acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Să aruncăm o privire mai atentă asupra fiecărui tip de fond de ten.
Contractul de munca pe durata determinata este obligatoriu in urmatoarele cazuri:
- pe durata muncii temporare, al cărei termen este mai mic de două luni;
- Cetăţenii au fost trimişi la muncă în străinătate;
- Pe durata muncii sezoniere;
- Pe durata îndatoririlor unui angajat absent;
- Persoanele obțin un loc de muncă în companii care sunt create pentru un timp prestabilit pentru a îndeplini un anumit loc de muncă;
- Posturile pentru care sunt angajați angajații sunt diferite de locurile de muncă pe care organizația le face în mod normal;
- Munca este asociată cu o creștere a producției de ceva timp;
- Cetăţenii sunt trimişi la serviciul public;
- Sunt angajate persoane pentru muncă, al cărei sfârșit nu poate fi determinat de o anumită dată;
- Trecerea unui stagiu;
- Alegerea pentru un anumit mandat pentru o funcție electivă;
- Cetăţenii sunt trimişi la muncă de către agenţiile de ocupare a forţei de muncă.
Prin acordul părților, contractul se încheie:
- În cazul cetățenilor care obțin un loc de muncă la angajatori care sunt angajați în afaceri mici, numărul angajaților lor este mai mic de treizeci și cinci de persoane (dacă organizația este angajată în cu amănuntul- nu mai mult de douăzeci de persoane);
- Cu pensionari;
- Cu cetățeni care, din cauza sănătății, nu pot lucra decât temporar;
- Cu persoane care se angajează în companii situate în Nordul Îndepărtat;
- Cu cetățeni selectați într-un mod competitiv pentru a ocupa un post;
- Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea diverselor accidente și dezastre, precum și pentru eliminarea consecințelor după acestea;
- Cu cetățeni cu profesii creative;
- Cu persoane care ocupă funcții de conducere, inclusiv contabili șefi;
- Cu studenți cu normă întreagă;
- Cu cetățenii care obțin un loc de muncă cu jumătate de normă;
- În alte cazuri prevăzute de lege.
De menționat că un contract pe durată determinată se încheie în conformitate cu regulile generale. Cu toate acestea, în afară de Dispoziții generale Textul acordului trebuie să includă:
- Motivul încheierii unui contract temporar, întotdeauna cu referire la TC;
- Termenul contractului.
Încălcarea de către angajator a legislației în vigoare
Dacă în timpul executării unui contract temporar angajatorul a încălcat orice norme ale legii, salariatul are dreptul de a-și apăra drepturile. Pentru a face acest lucru, el se poate adresa instanței.
În cazul în care apare o situație contestabilă, instanța recunoaște un contract temporar ca fiind un contract încheiat pe perioadă nedeterminată, dacă, la încheierea acestuia, angajatorul:
- Nu a precizat termenul de valabilitate a acestuia în textul contractului;
- Nu a luat în considerare lista cazurilor în care este posibil să se încheie un contract temporar;
- Nu a indicat motivul pentru care contractul este încheiat pe o anumită perioadă;
- Nu a oferit angajatului drepturile și garanțiile stipulate.
Dacă concedierea unui salariat este ilegală, instanța va obliga angajatorul să:
- Reintegrarea salariatului în funcția anterioară;
- Plata salariului angajatului pentru perioada de absenteism forțat;
- Despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Este de remarcat faptul că instanța poate recunoaște un contract temporar ca un contract încheiat pe perioadă nedeterminată nu numai la încetarea contractului, ci și pe durata valabilității acestuia.
Modificarea termenului contractului
Angajatorii se întreabă destul de des dacă este posibil să se schimbe termenul unui contract temporar.
Ca regulă generală, prelungirea perioadei de valabilitate a unui contract temporar este interzisă. Cu toate acestea, există excepții de la toate regulile. Deci, în această situație, există cazuri în care angajatorul poate (și uneori chiar obligat) să prelungească contractul. Sub rezerva acestor exceptii, perioada contractului poate fi prelungita cu:
- Angajații instituțiilor de învățământ superior aleși în mod competitiv pentru a ocupa un post ocupat anterior;
- Sportivi;
- Viitoare mame (dacă o femeie scrie o cerere de prelungire și oferă un certificat de la un medic).
Este posibilă prelungirea perioadei contractului doar în aceste trei cazuri. Pentru a prelungi durata contractului în alte cazuri, puteți face modificări textului contractului. Acest lucru se poate face prin semnarea unui acord suplimentar.
Reînnoirea contractului cu ajutorul lui acordurilor, angajatorii ar trebui să rețină că perioada maximă admisă de reînnoire este de cinci ani. De asemenea, pentru prelungirea contractului trebuie păstrate temeiurile pe care a fost încheiat contractul.
Pentru mai multe informații despre condițiile de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată, citiți în.
Contractul de muncă (CT) este principalul document care se încheie între angajator și angajat. Se semnează un contract de muncă pe durată determinată (STD) atunci când este imposibil să se stabilească o perioadă nedeterminată. Termenul maxim de BTS în acest caz este de cinci ani. Daca contractul prevede o perioada mai mare, se considera ca salariatul a fost angajat pe un loc de munca permanent.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Inclusiv:
- încheiat pe durata unei anumite lucrări - la finalizarea acesteia;
- încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent - cu revenirea acestuia;
- încheiat pentru efectuarea muncii sezoniere într-o anumită perioadă (sezon) - la sfârşitul acestei perioade (sezon).
Concedierea după expirarea contractului de muncă
Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea TD din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care perioada de valabilitate a TD s-a încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale DT. angajat absent expiră.
Avizul în original se înmânează personalului salariatului, iar pe copia avizului acesta trebuie să pună o semnătură personală cu transcriere, precum și să indice data la care a fost primită notificarea. O copie a documentului se depune la dosarul personal al angajatului.
În cazul refuzului citirii sesizării, se întocmește actul corespunzător.
Exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată
Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea muncii
Procedura de concediere dupa expirarea contractului de munca incheiat pe durata prestarii unei anumite lucrari incepe cu intocmirea unui act de acceptare a muncii prestate conform STD. El este cel care stă la baza rezilierii.
Pentru a face acest lucru, puteți utiliza actul unui formular unificat nr. T-73, aprobat prin Decretul Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitate. pentru muncă și plata acesteia”. Cu toate acestea, acest formular nu este obligatoriu. Părțile pot întocmi un act în formă liberă.
Actul este întocmit în două exemplare identice. O copie a angajatorului se depune în dosarul personal al salariatului. Data de expirare a STD va fi ziua următoare datei emiterii actului.
Exemplu de certificat de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată
Scrisoare de demisie la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
La încetarea STD după expirarea perioadei de valabilitate, salariatul este concediat conform paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza expirării TD. Totodată, se emite ordin de încetare (încetare) TD cu angajatul (concediere). Forma unificată a unui astfel de ordin nr. T-8 a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) privind concedierea. O copie este depusă în dosarul personal al angajatului.
Înscriere în cartea de muncă
Angajatorul este obligat să o elibereze în ziua concedierii. Procedura de înscriere în acesta la încetarea TD este prevăzută în sec. 5 Instrucțiuni aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 N 69.
Dacă contractul de muncă pe durată determinată nu a expirat
STD poate fi reziliat înainte de expirarea termenului său din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura este aceeași ca și pentru rezilierea unui acord comercial încheiat pe perioadă nedeterminată.
Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată
Dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea DTS din cauza expirării perioadei de valabilitate a acesteia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea perioadei de valabilitate a DTS, se consideră că este închis pe perioadă nedeterminată. . În acest caz, modificările sunt aduse TD prin încheierea unui acord suplimentar. În registrul de lucru, dimpotrivă, nu se fac înregistrări suplimentare. Această poziție este menționată în Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.
Angajatorul trebuie să aibă în vedere că nu are dreptul de a cere îndeplinirea atribuțiilor după expirarea perioadei de valabilitate a TD. Dacă are dorința de a prelungi TD, atunci este necesar să se ofere să încheie un acord suplimentar la contract. În caz contrar, salariatul, după ce a lucrat ultima zi lucrătoare, nu poate merge la muncă, iar acest lucru nu va fi considerat absenteism.
Concediul și compensarea acestuia la concediere
Încheierea unui AT urgent nu modifică obligația angajatorului de a acorda concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice, cu menținerea locului de muncă și a câștigului mediu. În conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. în care:
- Cei angajați în muncă sezonieră li se acordă concediu plătit în proporție de două zile lucrătoare pentru fiecare lună lucrată (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Cei care au încheiat un TD pe o perioadă de până la două luni beneficiază de concedii plătite cu o rată de două zile lucrătoare pe lună lucrată (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cazuri speciale
Un caz special este concedierea unei femei însărcinate după expirarea TD. Cu excepția celor discutate mai jos, nu este posibilă întreruperea unei femei însărcinate după expirarea TD. Angajatorul este obligat să prelungească TD-ul salariatei dacă aceasta depune o cerere corespunzătoare și un certificat medical care confirmă sarcina. Perioada de valabilitate a TD ar trebui prelungită până la sfârșitul sarcinii, indiferent de motivul întreruperii acesteia.
Data concedierii în acest caz va fi:
- dacă salariatei i s-a acordat concediu de maternitate, data încheierii acestui concediu;
- dacă nu se acordă un astfel de concediu - în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat despre sfârșitul sarcinii.
Prestațiile pentru sarcină și naștere, la înregistrarea în primele etape ale sarcinii și la nașterea unui copil, se calculează și se plătesc în mod obișnuit. Concediul parental nu este acordat.
Angajatorul are dreptul de a concedia o femeie însărcinată după expirarea TD urgent, sub rezerva următoarelor condiții (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- se încheie un TD urgent pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de angajat absent;
- transferul unei salariate cu acordul acesteia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului și necontraindicat din motive de sănătate este imposibil.
Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate toate posturile vacante pe care le are în localitatea dată sau munca corespunzătoare calificărilor acesteia, precum și posturile inferioare vacante sau munca mai slab remunerată pe care femeia le poate presta ținând cont. starea ei de sănătate.
Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.
Legislația muncii prevede două tipuri de contract de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:
- Pentru perioada nedefinita;
- pentru o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai mult despre un contract de muncă pe durată determinată.
Când se încheie un contract pe durată determinată?
În unele cazuri, natura muncii viitoare sau condițiile de implementare a acesteia nu permit oficializarea unei relații de muncă cu un angajat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 Codul Muncii. Și în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prescrise cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea termenului raporturilor de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.
Masa.
| Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată | |
| necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) | prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
|
|
* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.
Dacă nu există motive precizate la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată în mod repetat fără o pauză temporară atunci când este vorba de angajați care îndeplinesc aceeași funcție de muncă. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi considerate încheiate pe perioadă nedeterminată.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Acum să trecem la executarea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive acesta este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă
Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acestea sunt:
- loc de munca;
- functia muncii;
- data începerii lucrărilor;
- salariu;
- mod de operare;
- compensare;
- natura lucrării;
- condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.
Cum se stabilesc termenii contractului
Condiția privind durata contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.
Data de încheiere a contractului este stabilită. Dacă se stabilește o anumită dată la expirarea termenului contractului de muncă, aceasta trebuie să fie scrisă în document. Reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.
În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă se cunoaște data de încheiere a sezonului) și pentru funcțiile alese.
Să luăm în considerare modul în care o înregistrare de termen poate fi formulată folosind un exemplu.
Exemplul 1
L.D. Smekhov a primit un loc de muncă la Veseli Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pe perioada exploatării parcului. Cum se reflectă condiția termenului în document?
Soluţie
Clauza contractului, în care este scrisă condiția termenului de valabilitate, va arăta astfel:
„2. Durata contractului
2.3. Contractul se încheie pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.
Nu a fost stabilită o dată de încheiere a contractului. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii contractului de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul prevede o condiție privind perioada de valabilitate, și nu o anumită dată. Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:
- în legătură cu plecarea salariatei în concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului;
- boala unui angajat;
- efectuarea muncii sezoniere.
În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment anume, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări, iar data exactă de finalizare a acestuia nu este cunoscută, contractul se reziliază la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.
Exemplul 2
Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata cofetarului V.A. Cursul de tratament Kalacheva într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizată condiția privind durata contractului dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la locul de muncă?
Soluţie
In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:
„2. Durata contractului
2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).
2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.
2.4. Durata contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.
2.5. În cazul în care salariatul principal V.A. Kalacheva cu handicap cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuindu-l pe o perioadă nedeterminată.
Probațiune
Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.
Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.
Muncă temporară. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
- sub 18 ani;
- absolvent al instituțiilor de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesionalși pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
- ales într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
- invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
- altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Să trecem direct la proiectarea documentului. După cum am menționat deja mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.
O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să luăm acest document ca exemplu.
Exemplul 3
Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale de tineret Sportlantida, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirea pentru acestea a început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui să fie finalizate pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kin trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?
Soluţie
Contractul pe termen determinat este mai jos.
Înscrierea în carnetul de muncă la angajare
Conform clauzei 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă efectuate de acesta, trecerea la un alt loc de muncă permanent, concedierea, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații privind acordarea pentru succes în muncă.
În consecință, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să se noteze acest lucru în cartea de munca Sau obțineți unul nou, dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze în cartea de muncă o înregistrare a angajării unui recrutat dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și acest lucru este principala pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.
Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se indice în carnetul de muncă că este vorba despre un contract de muncă pe durată determinată care a fost încheiat. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că un angajat, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 04/06/2010 nr. 937-6-1.
Vacanța unui muncitor militar
Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată i se acordă, în general, concediu anual plătit cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata acestuia este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariatul a lucrat mai puțin de un an, durata concediului de odihnă se calculează proporțional cu orele lucrate.
Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de lucru continuu cu acest angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Vacanțele se plătesc pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu, aprobat prin Decretul nr. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.
În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii din Federația Rusă și regulile interne program de lucru angajator.
Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată
În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.
Prelungirea obligatorie a contractului
Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungită obligatoriu doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada sarcinii salariatei. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii.
Salariata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea de sarcină2.
Prelungire prin acordul părților
Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii prevede următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția de urgență a contractului de muncă devine invalidă. După aceea, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Trebuie documentat faptul de a schimba statutul unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?
De altfel, schimbarea statutului contractului se produce automat. După aceea, salariatul în recrutare este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să se întocmească o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.
În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Se poate da în ea următoarea redactare: „Să se menționeze clauza nr. ... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată””.
Contract pe durata determinata cu pensionar
Adesea, angajatorii încheie contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de muncitori. Cu toate acestea, nu este. Sentința Curții Constituționale din 15 mai 2007 nr. 378-O-P prevede că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, o perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.
Prin urmare, este posibil să se încheie contracte de muncă cu pensionarii pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Un contract de muncă cu un angajat recrutat se reziliază din cauza expirării valabilității acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contractului de muncă la expirarea duratei salariatului se anunță în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada de înlocuire a unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.
Notificarea se face sub orice formă. Trebuie să precizeze termenul de reziliere a contractului și motivul (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).
Ordin de concediere
După ce salariatul este anunțat de expirarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia”.
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, reziliat din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:
- prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înscriere în cartea de muncă
În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească o carte de muncă în mâinile sale (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform paragrafului 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul muncii. Federația Rusă, o înregistrare a concedierii se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.
Pe o notă
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată încetează într-o vacanță sau un weekend? Conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată următoarea zi lucrătoare următoare.
În cazul concedierii unui angajat în termen, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le introducă în formularul aprobat în Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, a cărei formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Decretul Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.
Dacă invaliditatea temporară a coincis cu expirarea unui contract pe durată determinată
Dacă un salariat se află în concediu medical la momentul expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu se prelungește. Un angajat este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să facă acest lucru. Acesta prevede că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.
La rândul său, în paragraful 2 al articolului 5 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că indemnizațiile de invaliditate temporară se plătesc persoanelor asigurate nu numai pe perioada de muncă în baza unui contract de muncă, ci și în cazurile în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării acesteia.
Impozitarea și contabilizarea plăților la concediere
Legislația muncii impune angajatorului în ultima zi lucrătoare a angajatului să îi plătească salariul pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.
Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizațiilor de concediere neprevăzute de părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizaţiilor de concediere.
Un angajat este plătit la încetare salariu pentru orele lucrate, compensarea pentru concediul nefolosit și, în unele cazuri, indemnizația de concediere.
Primele două plăți sunt supuse:
- impozitul pe venitul personal (clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
- prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la primele de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii”).
Sumele salariilor și compensațiile sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru salarii (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000). nr. 184).
Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de FSS din Rusia, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 nr. 765).
Indemnizația de concediere în limitele limitelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, primele de asigurare (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă prejudiciului contribuțiile (paragraful 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute către FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) ).
În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensarea pentru concediul neutilizat sunt legate de cheltuielile pentru activități obișnuite (clauza 5 PBU 10/99).
Acumularea și plata către angajatul lor se reflectă în următoarele înregistrări:
DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - s-au acumulat plăți către salariat la concediere;
DEBIT 70 CREDIT 68 subcontul „Decontări impozit pe venitul persoanelor fizice” - impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;
DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - au fost emise (listate) plăți către angajat.
Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”
Un contract de munca pe durata determinata se incheie cu un salariat in cazul in care natura muncii propuse sau conditiile de prestare a acesteia nu permit incheierea unui acord pe perioada nedeterminata. Cu alte cuvinte, :
- sau în împrejurări în care este imposibil să se încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, în cazul angajării unui angajat care își păstrează locul de muncă. Să spunem pentru o perioadă;
- sau , dar cu anumite condiții. De exemplu, întreprinderile mici cu cel mult 35 de angajați (în cazul general) au dreptul să angajeze lucrători în baza unor contracte de muncă pe durată determinată.
Angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată are propriile sale. Trebuie să fie scris în ea. De regulă, nu poate depăși 5 ani. Daca termenul nu este specificat in contract, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Apropo, în unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată.
Lucrătorul „conscript” poate fi instalat. Cu toate acestea, dacă contractul este încheiat pe o perioadă:
- de la 2 la 6 luni, apoi testul nu poate dura mai mult de 2 saptamani;
- până la 2 luni, apoi nu se poate stabili deloc o perioadă de probă.
Pe baza ordinului de angajare a unui angajat, aceasta trebuie facuta. Inclusiv în cazul în care cu salariatul se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Dar informațiile despre termenul contractului din cartea de muncă nu sunt indicate.
