Planul de muncă și salarizare. Planificarea muncii Întocmirea unui plan de muncă și salarii
Acest plan este esențial pentru procesul de planificare cuprinzător al întreprinderii.
La elaborarea unui plan, trebuie asigurată o creștere a productivității muncii, rata de creștere a productivității muncii depășind rata de creștere a salariilor și combinarea corectă a numărului de angajați pe categorie și divizie de producție.
Principalii indicatori planificați sunt:
w productivitatea muncii;
w fondul de salarii;
w salariul mediu al unui muncitor (angajat) pe categorii.
Productivitatea muncii este un indicator caracterizat al producției și al intensității muncii. Planul calculează producția medie anuală, medie zilnică și medie orară a unui lucrător.
Fondul de timp de lucru efectiv planificat (efectiv) pentru un lucrător este calculat pe baza soldului timpului de lucru.
Factorii care influențează nivelul productivității muncii pot fi împărțiți în următoarele grupe:
ü modificarea volumului și structurii programului de producție;
ü creșterea nivelului tehnic al producției și al organizării muncii;
ü îmbunătățirea calității produsului;
ü factori economici naţionali (modificări ale preţurilor la materiile prime, schimbări ale furnizorilor).
Numărul de PPP este planificat pentru fiecare categorie de lucrători:
w muncitori, incl. principal și auxiliar;
w manageri;
w specialişti;
w angajații;
Planificarea numărului de lucrători presupune calcularea numărului de salarii și de prezență. Numărul lucrătorilor principali de producție este determinat de intensitatea muncii și de timpul de lucru; prin productivitate; conform standardelor de întreținere a echipamentelor.
Numărul de lucrători auxiliari este determinat de intensitatea muncii, standardele de serviciu, de locul de muncă și ca procent din numărul de muncitori principali (30-35%).
Numărul de manageri, specialiști și angajați poate fi determinat folosind standarde ca procent din numărul de lucrători în conformitate cu diagrama structurală a managementului întreprinderii.
Numărul personalului de serviciu junior se calculează în funcție de standardele de serviciu sau de numărul de locuri de muncă, luând în considerare schimburile de muncă.
Planificarea fondului de salarii se realizează pe baza Instrucțiunii privind componența fondului de salarii și plățile sociale, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 10 iulie 1995 nr. 89, care stabilește componența. a plăților către angajații întreprinderii.
Sursele de finanțare a plăților către angajații întreprinderii sunt: profitul net, fondurile cu destinație specială, fonduri proprii angajator, venituri financiare vizate.
Fondul de salarii și fondul de plăți sociale alcătuiesc fondul de salarii.
Nivelul salariilor salariaților la întreprindere se caracterizează prin indicatorii salariului mediu orar, mediu zilnic, mediu lunar și mediu anual.
Indicatorii salariului mediu sunt utilizați pentru elaborarea unui plan de muncă și salariile, precum și analiza creșterii salariilor pentru lucrători.
Scopul analizei productivității muncii este de a determina gradul de implementare a planului conform acest indicator, identificarea dinamicii nivelului productivității muncii, elaborarea măsurilor de utilizare a rezervelor pentru creșterea productivității muncii. Scopul analizei planificării fondului de salarii și a salariilor medii este de a găsi mijloace de creștere a interesului material al lucrătorilor pentru rezultatele finale ale muncii lor, ceea ce va permite organizației să-și atingă cu succes obiectivele.
Planul de muncă conține indicatori precum productivitatea muncii, numărul de angajați, fondul de salarii și salariul mediu lunar.
În sistemul actual de planificare, elaborarea unui plan de muncă se realizează pe baza limitei fondului de salarii stabilite de o organizație superioară, a numărului de lucrători din transport și a unui anumit procent de creștere a productivității muncii în transport.
La calcularea procentului de creștere a productivității se pornește de la baza care se acceptă conform raportului anului precedent perioadei de planificare.
Limitarea numărului de angajați pentru departamentele de transport căi ferate se stabilește pe drumuri, iar pentru întreprinderile liniare - pe direcțiile feroviare. Aceasta ia în considerare factorii care reduc numărul de lucrători (introducerea de noi mijloace tehnice, tehnologie de economisire a resurselor, tehnologie îmbunătățită, performanță operațională îmbunătățită etc.) și factori care cresc nevoia de un contingent (facilități de producție nou introduse și capacități de producție).
Numărul de angajați în transportul feroviar este determinat în trei etape.
În prima etapă, numărul total de angajați este calculat pe baza volumului de muncă planificat și a producției unui angajat.
În a doua etapă, numărul de lucrători este determinat de tipul de activitate, zonă și atelier, pe baza standardelor progresive de producție, a standardelor de timp și a unui program de lucru planificat (servicii). În același timp, numărul de angajați pentru toate tipurile de activități nu trebuie să depășească numărul de angajați ai unei întreprinderi liniare.
La a treia etapă, componența profesională și de calificare a lucrătorilor este determinată pe baza procesului tehnologic și a unui tarif unificat. directorul de calificare locurile de muncă și profesiile muncitorilor. Pe baza ETKS, fiecare lucrare (operație) este atribuită categoriei tarifare corespunzătoare.
Numărul de angajați prezenți este determinat în plan într-unul din trei moduri:
în funcție de volumul planificat de muncă și standardele de producție sau de intensitatea muncii planificate și standardele de timp;
după numărul de echipamente, dispozitive tehnice, locuri de muncă deservite și standarde de serviciu pe tură;
după numărul de diviziuni structurale şi masa de personal, care este setat în funcție de clasa și grupul unității.
Prima metodă este de a calcula numărul planificat (statul de plată) al angajaților echipajelor de locomotivă în traficul de marfă, lucrătorilor angajați în reparații de depozit de vagoane, încărcătoare etc.
Pe baza intensității de muncă planificate se determină numărul de muncitori angajați la repararea locomotivelor.
Numărul de manageri, specialiști și executanți tehnici este determinat de clasa și grupa întreprinderii liniare, structura acesteia (departamente, ateliere, secții) și personal.
Procentul de înlocuire a concediului de odihnă și a plăților de boală depinde de durata medie a concediului de odihnă pentru un anumit grup de angajați. Concediul anual plătit este acordat angajaților pentru cel puțin 28 de zile calendaristice. La calcularea procentului de înlocuire a indemnizației de concediu, concediul suplimentar anual acordat angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă periculoase, cu program de lucru neregulat etc. se ia în considerare, de asemenea, numărul de lucrători pentru înlocuirea plăților de concediu și concediul medical variază în medie de la 8 la 11%, iar pentru echipajele de locomotivă ajunge la 20%.
Numărul de lucrători care trebuie să înlocuiască plățile de concediu și de boală crește dacă, din cauza naturii producției, este imposibil să înlocuiți lucrătorii absenți cu alții disponibili.
Planificarea fondului de salarii se realizează pe baza limitei numărului de personal angajat în transport și a salariului mediu lunar.
Baza este luată ca salariu mediu lunar al perioadei de raportare și indexarea acestuia la creșterea procentuală a prețurilor pentru alimenteși servicii în perioada de planificare.
Fondul de salarii și numărul de muncitori angajați în operațiunile de încărcare și descărcare, reparații majore ale căilor, clădirilor și structurilor și lucrătorilor fără salarii sunt determinate de întreprinderea liniară în mod independent. Salariul mediu lunar este indexat la aceeași sumă ca și în transport.
Sensul și rolul planului de muncă sunt determinate de următoarele puncte:
costurile cu personalul reprezintă o parte semnificativă a costurilor întreprinderii și determină prețul de vânzare al produselor și competitivitatea acestora;
Personalul companiei este cel mai important factor de producție. Depinde de el cât de eficient sunt utilizate mijloacele și obiectele muncii în întreprindere, cât de eficient funcționează întreprinderea în ansamblu. Prin urmare, fiecare întreprindere trebuie să dezvolte și să implementeze o politică de personal care să servească drept bază inițială pentru planificarea personalului;
În prezent, natura colectivă și investițională a muncii este în creștere. Acest lucru se exprimă în dezvoltarea și implementarea la întreprindere a unui număr semnificativ de diferite proiecte inovatoare, în care sunt implicați un număr mare de lucrători. Eficacitatea acestor proiecte depinde în mare măsură de cât de coordonate sunt eforturile implementatorilor, care nu poate fi asigurată decât în mod sistematic;
Nivelul salariilor în țara noastră este nejustificat de scăzut. În consecință, ponderea costurilor forței de muncă în costul de producție este scăzută. Cota principală în cost este ocupată de costurile materiale. Este posibilă creșterea nivelului salariilor doar pe baza unei planificări raționale a muncii.
Scopul elaborării unui plan de muncă este de a determina nevoia rațională (justificată din punct de vedere economic) a întreprinderii de personal și de a asigura utilizarea eficientă a acestuia în perioada de timp planificată.
Principalele sarcini care sunt rezolvate în procesul de planificare a muncii includ următoarele:
crearea unei forțe de muncă sănătoase și eficiente, capabile să atingă obiectivele stabilite prin plan;
formarea unei structuri optime de gen, vârstă și calificare a forței de muncă a companiei;
formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului companiei;
îmbunătățirea organizării muncii;
stimularea travaliului;
crearea de condiții favorabile de muncă și odihnă pentru personal;
creșterea productivității și calității muncii;
asigurarea unui echilibru optim între numărul de personal, salarii și productivitatea muncii în perioada planificată;
rotația personalului (angajare, concediere, transfer la un alt loc de muncă);
optimizarea fondurilor pentru întreținerea personalului etc.
Procesul de planificare a muncii este o parte integrantă a planului general al întreprinderii. Cu toate acestea, dacă planificarea factorilor materiale de producție nu este deosebit de dificilă, atunci planificarea personalului este cea mai dificilă. Acest lucru se datorează faptului că fiecare membru al forței de muncă a companiei are propriile sale capacități de muncă potențiale, trăsături de caracter și, în acest sens, este unic. În consecință, forța de muncă ca obiect de planificare nu reprezintă suma angajaților companiei, ci se caracterizează printr-un efect sinergic, care este extrem de greu de evaluat.
Planul de muncă calculează indicatorii productivității muncii; complexitatea fabricării unei unități de produs și volumul planificat al producției de produs, numărul de angajați în contextul diferitelor categorii de personal, valoarea planificată a costurilor pentru întreținerea personalului companiei și a diviziilor sale structurale, numărul de eliberate se determină lucrătorii (concediați) și angajați; sunt planificate măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului, formarea și utilizarea unei rezerve de personal; datele inițiale sunt pregătite pentru planificarea fondului de salarii și a fondului de salarii, salariul mediu al angajaților companiei etc.
Planul de muncă este elaborat pe baza planului de producție și vânzări, întrucât numărul de personal este direct legat de volumul de produse produse și de servicii prestate. În același timp, nevoia de personal depinde de gradul de valabilitate a normelor și standardelor aplicate la întreprindere pentru timp, serviciu, număr, controlabilitate și eficiență.
Planul financiar caracterizează oportunitățile și performanța economică activitate economică, determină suma fondurilor alocate pentru salarii și influențează valoarea costurilor pentru întreținerea personalului companiei. La rândul său, valoarea costurilor cu personalul afectează nivelul costurilor companiei și se reflectă în planul de costuri.
Planul de inovare al întreprinderii conține măsuri de îmbunătățire a organizării muncii, precum și alte inovații (inovații) legate direct sau indirect de scăderea sau creșterea numărului de personal și a costurilor de menținere a acestora în perioada planificată. Pe baza acestei secțiuni, cerințele pentru calificarea și nivelul profesional al personalului companiei sunt formate pe baza schimbărilor planificate în echipamente, tehnologie, organizare a producției, forță de muncă și management.
Planul muncii si continutul acestuia
Baza pentru elaborarea unui plan de muncă este de a lua în considerare toate resursele și factorii de creștere a productivității muncii, de a determina numărul și structura optimă de personal și de a justifica calculul fondurilor de salarii.
Datele inițiale pentru întocmirea unui plan de muncă sunt:
Ținta pentru creșterea productivității muncii, a numărului de angajați, reducerea muncii manuale, a fondului de salarii și a standardului de salariu pe rublă de producție.
Plan de productie si vanzari
Standarde planificate ale costului muncii
Conditii de calcul a salariilor
Raportarea datelor privind implementarea planului de muncă
Materiale de reglementare și de referință
Secțiunile planului de muncă:
Planificarea creșterii productivității muncii
Planificarea numarului de angajati
Planificarea salariilor
Planificarea pregătirii avansate a angajaților întreprinderii
Planificarea creșterii productivității muncii
Creșterea productivității muncii este una dintre problemele economice centrale la toate nivelurile de management al producției. Productivitatea muncii este caracterizată prin numărul de produse (volum de muncă) produse de un muncitor pe unitatea de timp de lucru.
În funcție de unitatea de timp de lucru, se disting următoarele tipuri de productivitate a muncii:
Anual
Trimestrial
zece zile
Schimb
Orar
Cel mai precis este considerat productivitatea orară a muncii, care depinde de:
Nivelul de mecanizare și automatizare a producției
Tehnologia folosită
Calitatea materiilor prime si a materialelor
Calificările muncitorului
Interese pentru muncă
Conditii de lucru si productie
Pentru a crește productivitatea muncii într-o întreprindere, este necesar să luați câțiva pași:
Creșterea nivelului tehnic de producție
Îmbunătățiți organizarea producției, a muncii și a managementului
Îmbunătățiți calitatea produsului(eliminarea căsătoriei și prevenirea acesteia)
Creșterea sistemului de stimulare a muncii
Pentru a folosi oportunitățile reale de creștere a productivității muncii, este necesar să se dezvolte măsuri menite să reducă intensitatea muncii a produselor sau să îmbunătățească utilizarea timpului de lucru.
Planificarea numărului de angajați și a fondului de salarii
Pentru a planifica numărul de angajați, este necesar să cunoașteți componența acestora la o întreprindere industrială, care include personal de producție industrială (manageri, specialiști, lucrători de birou și muncitori) și personal neindustrial care nu produce produse. Angajații companiei includ și angajați fără salarizare. Numărul lor nu este planificat, este planificat doar fondul de salarii care le poate fi alocat.
Timpul disponibil pentru un lucrător pe an depinde de condițiile de muncă, absențe planificate și durata concediului de odihnă. O recompensă justă pentru munca depusă și un factor motivațional pentru atingerea nivelului dorit de productivitate a muncii sunt salariile. Baza fondului de salarii este fondul de salarii al lucrătorilor industriali. Se ia în considerare la întocmirea unui plan pentru fiecare atelier, luând în considerare numărul de muncitori industriali, categorie și numărul de ore de muncă de producție planificate a fi lucrate în cursul anului.
Prin înmulțirea orelor de muncă planificate pentru anul cu tariful orar al categoriei corespunzătoare, obținem fondul de salariu direct al lucrătorilor principali și auxiliari.
Elaborarea structurii salariale este responsabilitatea departamentului de resurse umane, departamentelor de planificare sau serviciilor de resurse umane.
Structura salarială a unei organizații este determinată prin analiza de cercetare a nivelurilor salariale și a condițiilor de pe piața muncii, precum și a productivității și profitabilității organizației.
Mai mult de jumătate din veniturile angajaților provin dintr-un salariu garantat sau de bază, în funcție de postul ocupat, vechimea în muncă și calitatea muncii. Pe lângă salariul de bază, sunt planificate beneficii suplimentare care vor fi plătite de organizație pentru inițiativă, pentru muncă conștiincioasă, combinarea posturilor, ore suplimentare etc.
Planul de muncă și salarizare are următoarea structură:
- -plan de crestere a productivitatii angajatilor;
- -planul numerelor de angajat;
- - plan de salarizare;
- -planul resurselor umane necesare si gradul de pregatire a acestora.
Principalele obiective ale formării acestui tip de plan sunt:
- -cresterea constanta si excesul productivitatii muncii fata de fondul de salarii;
- -raportul proportional dintre personalul administrativ si de conducere si muncitorii atelierelor;
- -tarificarea salariilor in functie de ocupare si nivel formare profesională lucrătorilor, precum și calitatea muncii lor;
- -elaborarea, implementarea si controlul unui sistem de stimulente materiale pentru angajati;
- -cresterea nivelului de calificare al angajatilor intreprinderii.
Documente utilizate la întocmirea unui plan de muncă și plata acestuia: programul de producție, standardele de cost al forței de muncă, datele efective privind implementarea planurilor etc.
Un plan de creștere a productivității muncii implică determinarea nivelului și perspectivelor de creștere a nivelului de productivitate. Productivitatea muncii reprezintă numărul de produse produse și sarcinile îndeplinite de un muncitor pe unitatea de timp.
La planificarea muncii, se folosesc următorii indicatori:
- -producția unui muncitor;
- - intensitatea muncii produselor în ore standard.
Principalii factori care influențează productivitatea lucrătorilor sunt:
- -cresterea nivelului dotarii tehnice;
- -îmbunătăţire structura organizationalași sisteme de control;
- -modificarea volumelor de productie;
- -modificări ale condiţiilor de mediu.
Numărul de angajați necesar pentru atingerea obiectivelor poate fi determinat folosind numărul de bază ajustat sau metoda numărării directe. Numărul de bază ajustat se calculează prin înmulțirea numărului planificat de angajați cu rata de creștere a producției. Numărarea directă se concentrează pe împărțirea lucrătorilor în categorii.
Planificarea salariilor se calculează în principal prin înmulțirea salariului mediu anual cu numărul planificat. Aici este necesar să se ia în considerare nu numai remunerația de bază, ci și suplimentară. Remunerarea planificată nu include doar plata pentru perioadele de nefuncționare și defecte, plata suplimentară pentru muncă peste programși alte plăți similare.
Planificarea pentru atragerea de forță de muncă suplimentară vizează fie creșterea numărului, fie înlocuirea posturi vacante. Astfel, indicatorii planificați sunt calculați atât pentru conducere, cât și pentru angajații de nivel inferior. Nevoia de muncitori cu o anumită calificare este determinată separat pentru fiecare profesie și specialitate.
