Descărcați directorul unificat de calificare al posturilor. Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați. Tipuri și ediții curente de ghiduri de calificare tarifară

Ediția a IV-a, revizuită
(aprobat prin rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37)

Cu modificări și completări de la:

21 ianuarie, 4 august 2000, 20 aprilie 2001, 31 mai, 20 iunie 2002, 28 iulie, 12 noiembrie 2003, 25 iulie 2005, 7 noiembrie 2006, 17 septembrie 2007, 29 aprilie, 22 martie 14, 2011, 15 mai 2013, 12 februarie 2014, 27 martie 2018

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați este un document de reglementare elaborat de Institutul Muncii și aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 N 37. Această publicație include completări făcute prin decrete. al Ministerului Muncii al Rusiei din 24 decembrie 1998 N 52, din 22 februarie 1999 N 3, 21 ianuarie 2000 N 7, 4 august 2000 N 57, 20 aprilie 2001 N 35, 31 mai 2002 și iunie 20, 2002 N 44. Directorul este recomandat pentru utilizare în întreprinderi, instituții și organizații din diverse sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și forme organizatorice și juridice pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului.

Noul Manual de calificare este conceput pentru a asigura o diviziune rațională a muncii, pentru a crea un mecanism eficient de delimitare a funcțiilor, puterilor și responsabilităților bazat pe o reglementare clară a activității de muncă a lucrătorilor în condiții moderne. Directorul conține noi caracteristici de calificare poziţiile angajaţilor legate de dezvoltarea relaţiilor de piaţă. Toate caracteristicile de calificare valabile anterior au fost revizuite, le-au fost aduse modificări semnificative în legătură cu transformările efectuate în țară și ținând cont de practica aplicării caracteristicilor.

În caracteristicile de calificare, s-a realizat unificarea standardelor de reglementare a muncii pentru angajați pentru a asigura o abordare unitară a selecției personalului cu calificări adecvate și respectarea unor principii uniforme de taxare a muncii în funcție de complexitatea acestora. Caracteristicile de calificare țin cont de cele mai recente acte legislative și de reglementare Federația Rusă.

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați

Dispoziții generale

1. Registrul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici) este destinat să abordeze aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă, asigurând un sistem eficient de management al personalului la întreprinderi* (1), în instituții și organizații de diverse tipuri; sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și forme organizatorice și juridice de activitate.

Caracteristicile de calificare cuprinse în această ediție a Manualului sunt documente normative menite să justifice diviziunea și organizarea rațională a muncii, selecția, plasarea și utilizarea corectă a personalului, asigurând unitatea în stabilirea atribuțiilor angajaților și a cerințelor de calificare pentru aceștia, precum precum și deciziile luate cu privire la pozițiile de conformitate deținute în timpul certificării managerilor și specialiștilor.

2. Construirea Directorului se bazează pe fișa postului, întrucât cerințele pentru calificarea angajaților sunt determinate de responsabilitățile postului acestora, care, la rândul lor, determină denumirile posturilor.

Directorul a fost elaborat în conformitate cu clasificarea acceptată a angajaților în trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici). Încadrarea salariaților pe categorii se realizează în funcție de natura muncii preponderent prestate care alcătuiește conținutul muncii salariatului (organizațional-administrativ, analitic-constructiv, informațional-tehnic).

Numele posturilor ale angajaților, ale căror caracteristici de calificare sunt incluse în Director, sunt stabilite în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor lucrătorilor, al pozițiilor angajaților și al gradelor de salariu OK-016-94 (OKPDTR), care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 1996.

3. Ghidul de calificare conține două secțiuni. Prima secțiune furnizează caracteristicile de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale managerilor, specialiștilor și alți angajați (interpreți tehnici), care sunt larg răspândite în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând în sectoarele de producție ale economiei, inclusiv cele privind finanțarea bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și divizii de redacție și de editare.

4. Caracteristicile de calificare la întreprinderi, instituții și organizații pot fi utilizate ca documente normative de acțiune directă sau pot servi ca bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - descrierea postului care conține o listă specifică a responsabilităților angajaților, luând în considerare particularitățile organizării producției, muncii și managementului, precum și drepturile și responsabilitățile acestora. Dacă este necesar, atribuțiile incluse în descrierea unei anumite poziții pot fi distribuite între mai mulți interpreți.

Deoarece caracteristicile de calificare se aplică angajaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, indiferent de afilierea lor în industrie și subordonarea departamentului, ele prezintă cea mai tipică muncă pentru fiecare post. Prin urmare, la elaborarea fișelor postului, este permisă clarificarea listei de lucrări care sunt caracteristice funcției corespunzătoare în condiții organizatorice și tehnice specifice și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară a angajaților.

În procesul de dezvoltare organizațională, tehnică și economică, dezvoltarea tehnologiilor moderne de management, introducerea celor mai noi mijloace tehnice, implementarea măsurilor pentru îmbunătățirea organizației și creșterea eficienței muncii, este posibilă extinderea gamei de sarcini ale angajaților. în comparaţie cu caracteristicile corespunzătoare stabilite. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii oficiale, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor funcții, similare ca conținut cu munca, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o specialitate și calificări diferite. .

5. Caracteristicile de calificare ale fiecărui post are trei secțiuni.

Secțiunea „Responsabilitățile locului de muncă” stabilește principalele funcții de muncă ce pot fi încredințate în totalitate sau parțial salariatului care ocupă această funcție, ținând cont de omogenitatea tehnologică și interconexiunea muncii, permițând specializarea optimă a angajaților.

Secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru un angajat în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor legislative și de reglementare, reglementărilor, instrucțiunilor și altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care angajatul trebuie să le aplice în îndeplinirea sarcinile de serviciu.

Secțiunea „Cerințe de calificare” definește nivelul de pregătire profesională a angajatului necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu prescrise și cerințele pentru experiența în muncă. Nivelurile de pregătire profesională necesare sunt acordate în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”.

6. În caracteristicile posturilor de specialişti, în cadrul aceluiaşi post fără schimbarea denumirii, se prevede o clasificare de calificare intrapost pentru remunerare.

Categoriile de calificare pentru salarizarea specialiștilor se stabilesc de către conducătorul întreprinderii, instituției, organizației. Aceasta ia în considerare gradul de independență al angajatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, responsabilitatea acestuia pentru deciziile luate, atitudinea față de muncă, eficiența și calitatea muncii, precum și cunoștințele profesionale, experiența practică, determinate de experiența de muncă în specialitate. , etc.

7. Directorul nu cuprinde caracteristicile de calificare ale posturilor secundare (specialişti superiori şi de conducere, precum şi adjuncţii şefilor de departamente). Atribuțiile acestor angajați, cerințele pentru cunoștințele și calificările lor sunt determinate pe baza caracteristicilor posturilor de bază corespunzătoare cuprinse în Anuar.

Problema repartizării atribuțiilor adjuncților șefilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor se decide pe baza documentelor interne organizatorice și administrative.

Folosirea titlului oficial de „senior” este posibilă cu condiția ca salariatul, odată cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de funcția deținută, să conducă executorii din subordinea acestuia. Funcția de „senior” poate fi stabilită ca excepție și în absența interpreților în subordinea directă a salariatului, dacă acestuia i se atribuie funcțiile de conducere a unui domeniu de muncă independent. Pentru posturile de specialiști pentru care sunt prevăzute categorii de calificare nu se aplică titlul oficial „senior”. În aceste cazuri, funcțiile de conducere a executorilor subordonați sunt atribuite unui specialist din categoria I de calificare.

Responsabilitățile postului „liderilor” se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de specialiști. În plus, le sunt încredințate funcțiile de manager și de executant responsabil de muncă într-unul dintre domeniile de activitate ale unei întreprinderi, instituții, organizații sau diviziilor lor structurale, sau sarcini de coordonare și conducere metodologică a grupurilor de artiști executanți create în departamente (birouri), ținând cont de diviziunea rațională a muncii în unități organizatorice specifice.-condiții tehnice. Cerințele pentru experiența de muncă necesară sunt majorate cu 2-3 ani față de cele prevăzute pentru specialiștii din categoria I de calificare. Responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările adjuncților șefilor unităților structurale se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de șef.

Caracteristicile de calificare ale posturilor de șefi (șefi) de departamente servesc drept bază pentru determinarea responsabilităților postului, cerințelor de cunoștințe și calificărilor șefilor birourilor respective atunci când acestea sunt create în loc de departamente funcționale(ținând cont de specificul industriei).

8. Respectarea sarcinilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele descrierea postului se stabilește de comisia de certificare în conformitate cu reglementarea în vigoare privind procedura de efectuare a certificării. În același timp, se acordă o atenție deosebită calității și efectuării eficiente a muncii.

9. Necesitatea asigurării securității vieții și sănătății lucrătorilor în timpul muncii pune în evidență problemele protecției muncii și mediu inconjurator printre sarcinile sociale urgente, a căror soluție este direct legată de respectarea de către manageri și fiecare angajat al unei întreprinderi, instituții, organizații a actelor legislative, intersectoriale și a altor acte normative existente privind protecția muncii, standardele și reglementările de mediu.

În acest sens, atribuțiile oficiale ale angajaților (manageri, specialiști și executanți tehnici), alături de îndeplinirea funcțiilor prevăzute de caracteristicile de calificare relevante ale postului, prevăd respectarea obligatorie a cerințelor de protecție a muncii la fiecare loc de muncă, iar atribuțiile oficiale ale managerilor - asigurarea unor condiții de muncă sănătoase și sigure pentru executanții din subordine, precum și monitorizarea respectării acestora cu cerințele actelor legislative și de reglementare privind protecția muncii.

La numirea într-o funcție, este necesar să se țină cont de cerințele pentru ca angajatul să cunoască standardele relevante de securitate a muncii, legislația de mediu, normele, regulile și instrucțiunile de protecție a muncii, mijloacele de protecție colectivă și individuală împotriva efectelor periculoase și factori de producție nocivi.

10. Persoane care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită prin cerințele de calificare, dar care au suficientă experiență practică și îndeplinesc calitativ și integral sarcinile care le sunt atribuite atributii oficiale, la recomandarea comisiei de atestare, prin excepție, aceștia pot fi numiți în funcțiile relevante în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență în muncă.

Inginer pentru organizarea si reglementarea muncii

Inginer Reglementare Muncii

tehnician al muncii

§ 4. Data începerii lucrului de către salariat

§ 5. Condiții de remunerare a unui angajat

§ 6. Modul de muncă şi odihnă

§ 7. Indemnizația pentru munca în condiții speciale de muncă

Model de standarde industriale pentru eliberarea gratuită a echipamentului personal de protecție pentru angajați

Reguli pentru asigurarea angajaților cu echipament individual de protecție special

§ 8. Condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, altă natură a muncii)

§ 9. Condiții suplimentare ale contractului de muncă

1. La specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă

2. Despre test

3. Cu privire la nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele)

4. La încheierea unui acord privind răspunderea individuală integrală a salariatului pentru lipsa bunurilor care i-au fost încredințate

Angajații

§ 10. Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, pe care este recomandabil să le includă într-un contract de muncă (partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Garantii si compensatii oferite de angajator angajatului *(11)

Capitolul III. Încheierea unui contract de muncă § 1. Garanții la încheierea unui contract de muncă

§ 2. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

§ 3. Carte de muncă

§ 4. Forma contractului de munca

§ 5. Înregistrarea locului de muncă

Capitolul IV. Schimbarea contractului de munca

§ 1. Transfer la un alt loc de muncă. in miscare

§ 2. Transfer temporar la alt loc de muncă

§ 3. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical

§ 4. Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti din motive legate de modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca

§ 5. Relații de muncă în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății unei organizații, o schimbare a jurisdicției unei organizații, reorganizarea acesteia

§ 6. Suspendarea de la serviciu

Capitolul V. Încetarea unui contract de muncă § 1. Reglementarea încetării contractului de muncă în legislația muncii

§ 2. Motive generale de încetare a unui contract de muncă

Capitolul VI. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului § 1. Dispoziții generale

§ 2. Încetarea unui contract de muncă cu un angajat care nu a promovat testul (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Procedura de efectuare a KPO pentru candidații pentru posturi vacante din categoria „șef”

Profilul candidatului (categoria „manager”) pentru postul _____________________

Fișa de adaptare a lucrătorului

Planul de lucru al angajatului pentru perioada de adaptare

§ 3. Încetarea contractului de muncă în cazul lichidării organizației sau încetării activității de către un întreprinzător individual

3.1. Incetarea contractului de munca in cazul lichidarii organizatiei

3.2. Incetarea contractului de munca in cazul incetarii activitatii de catre angajator - persoana fizica

§ 4. Încetarea unui contract de muncă la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual

4.1. Dreptul de preempțiune de a menține anumite categorii de salariați la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați

4.2. Procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat la concedierea acestuia din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților

4.3 Dezvoltarea personalului ca alternativă la concedierea angajaților pentru a reduce numărul sau personalul angajaților

4.4. Acțiuni ale sindicatelor ruse pentru prevenirea disponibilizării în masă a lucrătorilor pentru a reduce numărul sau personalul angajaților în timpul restructurării și falimentului organizațiilor

4.5. Legislația rusă privind obligația angajatorilor de a lua măsuri pentru a preveni concedierea angajaților prin reducerea numărului sau a personalului acestora

§ 5. Încetarea contractului de muncă în cazul nerespectării de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării

5.1. Codul Muncii al Federației Ruse privind încetarea contractului de muncă conform paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 tk rf

5.2. Care este scopul evaluării performanței?

5.3. Despre regulile de atestare a salariaților

Structura Regulamentului privind certificarea salariaților ____________________________________________ (numele angajatorului)

I. Dispoziţii generale

II. Organizarea certificarii angajatilor

III. Formarea unei comisii de atestare.

IV. Certificare

V. Deciziile luate de comitetul de certificare.

Aspectul foii de certificat

Structura protocolului n _____ ședința comisiei de atestare _____________________________ (numele angajatorului)

5.4. Despre reglementarea procedurii de certificare a managerilor și specialiștilor din industrie

Instructiuni privind certificarea profesionala a specialistilor in domeniul constructiilor Capitolul 1 Dispozitii generale

Capitolul 2 Depunerea unei cereri de atestare și luarea unei decizii cu privire la cerere

Capitolul 3 Efectuarea examenului de calificare și luarea deciziei asupra rezultatelor

Capitolul 4 Înregistrarea, înregistrarea și eliberarea unui certificat de calificare

Capitolul 5 Prelungirea valabilității certificatului de calificare

Capitolul 6 Suspendarea și reînnoirea certificatului de calificare

Capitolul 7 Încetarea certificatului de calificare

Capitolul 8 Informații despre rezultatele atestării

Capitolul 9 Procedura de contestare împotriva deciziilor organului de atestare

Cerere de certificare a managerilor și specialiștilor în domeniul construcțiilor

Ministerul Arhitecturii și Construcțiilor din Republica Belarus

5.5. Despre conceptul unui sistem de certificare pe mai multe niveluri pentru managerii și specialiștii întreprinderilor și organizațiilor SA „Gazprom”

§ 6. Încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții acestuia și contabilul-șef

§ 7. Încetarea unui contract de muncă în cazurile de neîndeplinire repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§ 8. Încetarea contractului de muncă în cazurile de încălcare gravă repetată de către salariat a obligațiilor de muncă (subparagrafele „a”, „b”, „c”, „d” și „e” clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§ 10. Încetarea unui contract de muncă în legătură cu comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§12. Încetarea contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§13. Încetarea contractului de muncă în cazul în care angajatul furnizează angajatorului documente false la încheierea contractului de muncă (clauza 11, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§14. Încetarea contractului de muncă, în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației (clauza 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§15. Încetarea unui contract de muncă în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (clauza 14, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.1. Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă de către persoanele care lucrează cu fracțiune de normă (Articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.2. Încetarea unui contract de muncă cu angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni (Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.3. Încetarea unui contract de muncă cu angajații care desfășoară activități sezoniere (Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.4. Încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat de un angajator - o persoană fizică (Articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.5. Încetarea unui contract de muncă cu lucrătorii la domiciliu (Articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.6 Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.8. Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă de către personalul didactic (Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§16. Garantii pentru anumite categorii de salariati atunci cand are in vedere un contract de munca la initiativa angajatorului

§17. Codul Muncii al Federației Ruse privind examinarea conflictelor de muncă privind restabilirea muncii în instanță

Capitolul VII. Contract de munca si "munca de inchiriere"

§ 1. Transformarea relaţiilor bilaterale de muncă bazate pe contract de muncă în relaţii tripartite

§ 2. Sindicatele întregi ruse despre „munca contingentă”

§ 3. Experiența străină a reglementării legislative a utilizării forței de muncă „contingente”.

Capitolul VIII. Protecția datelor personale ale unui angajat

Structura regulamentului intern al muncii * (21)

1. Dispoziții generale

2. Procedura de angajare

3. Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat

4. Drepturile și obligațiile angajatorului

5. Răspunderea părților la contractul de muncă

6. Autoprotecția de către lucrători a drepturilor muncii

7. Programul de lucru

8. Program de lucru

9. Timp de odihnă

10. Recompensa pentru munca

11. Sancțiuni disciplinare

12. Forme, procedura, locul si conditiile de plata a salariilor

13. Pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților

14. Caracteristici ale reglementării muncii femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale

15. Caracteristici ale reglementării muncii a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani

15. Răspunderea părților la contractul de muncă

16. Modificarea contractului de munca

17. Încetarea contractului de muncă

Model de Regulament privind comitetul (comisia) pentru protecția muncii * (37) ___________________________________________________ (denumirea organizației)

1. Dispoziții generale

2. Sarcinile comitetului

3. Funcţiile Comitetului

4. Drepturile Comitetului

Singur ghid de calificare pozitii de manageri, specialisti si angajati

mărimea salariile manageri, specialiști și alți angajați, ca regulă generală, este determinată în principal de cuantumul salariului de funcționare plătit pentru îndeplinirea de către acești salariați a atribuțiilor lor oficiale în funcțiile lor. În acest sens, o fixare clară a acestor îndatoriri - conținutul, domeniul de aplicare, tehnologia și responsabilitatea lor, este de o importanță capitală pentru angajați.

Caracteristicile de calificare ale fiecărei poziții constau din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”; „Trebuie să știe” și „Cerințe de calificare”.

Secțiunea „Responsabilități” conține o listă a principalelor funcții care pot fi încredințate total sau parțial unui angajat care ocupă această funcție.

Secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru un angajat în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor juridice de reglementare, metodelor și mijloacelor pe care un angajat trebuie să le poată aplica în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Secțiunea „Cerințe de calificare” stabilește nivelul de pregătire profesională a salariatului necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite, precum și vechimea necesară.

De exemplu, dăm caracteristicile de calificare ale postului de director (director general, manager) al unei întreprinderi *(1) .

Responsabilitatile locului de munca. Gestionează, în conformitate cu legislația în vigoare, activitățile de producție, economico-financiare și economice ale întreprinderii, purtând întreaga responsabilitate pentru consecințele deciziilor luate, siguranța și utilizarea eficientă a proprietății întreprinderii, precum și a celei financiare și economice. rezultatele activităților sale. Organizează munca și interacțiunea eficientă a tuturor diviziilor structurale, atelierelor și unităților de producție, își orientează activitățile către dezvoltarea și îmbunătățirea producției, ținând cont de prioritățile sociale și de piață, creșterea eficienței întreprinderii, creșterea volumelor de vânzări și creșterea profiturilor, calității și competitivitatea produselor, respectarea standardelor sale internaționale în scopul de a cuceri piețele interne și externe și de a satisface nevoile populației în tipurile relevante de produse interne. Asigură îndeplinirea de către întreprindere a tuturor obligațiilor față de bugetele federale, regionale și locale, fondurile sociale nebugetare de stat, furnizorii, clienții și creditorii, inclusiv instituțiile bancare, precum și contractele (contractele) economice și de muncă și planurile de afaceri. Organizează activități de producție și economice bazate pe utilizarea pe scară largă a tehnologiei și tehnologiilor de ultimă oră, forme progresive de management și organizare a muncii, standarde bazate științific pentru costurile materiale, financiare și cu forța de muncă, cercetări de piață și bune practici (interne și străine) pentru a îmbunătățirea nivelului tehnic și a calității în orice mod posibil a produselor (serviciilor), a eficienței economice a producției acestora, a utilizării raționale a rezervelor de producție și a utilizării economice a tuturor tipurilor de resurse. Ia măsuri pentru a asigura întreprinderii personal calificat, utilizarea rațională și dezvoltarea cunoștințelor și experienței sale profesionale, crearea unor condiții de muncă sigure și favorabile pentru viață și sănătate, respectarea cerințelor legislației privind protecția mediului. Oferă combinația potrivită de metode economice și administrative de conducere, unitate de comandă și colegialitate în discutarea și rezolvarea problemelor, stimulente materiale și morale pentru îmbunătățirea eficienței producției, aplicarea principiului interesului material și responsabilitatea fiecărui angajat pentru munca care îi este încredințată. și rezultatele muncii întregii echipe, plata salariilor la timp. Împreună cu colectivitățile de muncă și organizațiile sindicale, pe baza principiilor parteneriatului social, asigură elaborarea, încheierea și implementarea unui contract colectiv, respectarea disciplinei muncii și a producției, promovează dezvoltarea motivației muncii, inițiativei și activității lucrătorilor și angajati ai intreprinderii. Rezolvă probleme legate de activitățile financiare, economice și de producție și economice ale întreprinderii, în limitele drepturilor care îi sunt acordate de lege, încredințează desfășurarea anumitor domenii de activitate altor funcționari - directori adjuncți, șefi de unități de producție și sucursale ale întreprinderilor, precum și diviziile funcționale și de producție. Asigură respectarea legii în activitățile întreprinderii și implementarea relațiilor economice și economice ale acesteia, utilizarea mijloacelor legale pentru managementul financiar și funcționarea în condițiile pieței, întărirea disciplinei contractuale și financiare, reglementarea relațiilor sociale și de muncă, asigurarea investiției. atractivitatea întreprinderii în vederea menţinerii şi extinderii amplorii activităţii antreprenoriale . Protejează interesele de proprietate ale întreprinderii în instanță, arbitraj, autorități de stat și administrație.

Trebuie știut: acte legislative și de reglementare care reglementează producția, activitățile economice și financiare și economice ale întreprinderii, rezoluții ale autorităților și administrației guvernamentale federale, regionale și locale, care determină domenii prioritare dezvoltarea economiei și a industriei relevante; materiale metodologice și de reglementare ale altor organisme referitoare la activitățile întreprinderii; profilul, specializarea și caracteristicile structurii întreprinderii; perspectivele de dezvoltare tehnică, economică și socială a industriei și întreprinderii; capacitățile de producție și resursele umane ale întreprinderii; tehnologia de producție a întreprinderii; legislatia fiscala si de mediu; procedura de intocmire si agreare a planurilor de afaceri pentru productie, economic si financiar activitate economică intreprinderi; metode de piață de administrare și conducere a unei întreprinderi; un sistem de indicatori economici care permit companiei să-și determine poziția pe piață și să dezvolte programe de intrare pe noi piețe; procedura de încheiere și executare a contractelor economice și financiare; conditiile magazinului; realizările științifice și tehnologice și cele mai bune practici în industria relevantă; managementul economiei și finanțelor întreprinderii, organizarea producției și a muncii; procedura de elaborare și încheiere a acordurilor tarifare sectoriale, a contractelor colective și a reglementării relațiilor sociale și de muncă; legislatia muncii; regulile și reglementările privind protecția muncii.

Cerințe de calificare. Studii profesionale superioare (tehnice sau inginerești-economice) și experiență de muncă în funcții de conducere în industrie corespunzătoare profilului întreprinderii de cel puțin 5 ani.

Caracteristicile de calificare sunt prezentate în Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37 (modificat prin ordinul Ministerului Sănătății). și Dezvoltarea Socială a Federației Ruse din 7 noiembrie 2006 N 749).

Manualul de calificare conține două secțiuni. Prima secțiune furnizează caracteristicile de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale managerilor, specialiștilor și alți angajați (interpreți tehnici), care sunt larg răspândite în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând în sectoarele de producție ale economiei, inclusiv cele privind finanțarea bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și divizii de redacție și de editare.

Acest ghid a fost elaborat în conformitate cu clasificarea acceptată a angajaților în trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici). Încadrarea salariaților pe categorii se realizează în funcție de natura muncii preponderent prestate care alcătuiește conținutul muncii salariatului (organizațional-administrativ, analitic-constructiv, informațional-tehnic).

Denumirile posturilor de angajați, ale căror caracteristici de calificare sunt incluse în Anuar, se stabilesc în conformitate cu Clasificator integral rusesc profesiile lucrătorilor, funcțiile salariaților și categoriile tarifare OK-016-94 (OKPDTR) (modificată prin modificările 5/2004 OKPDTR, aprobate de Rostekhregulirovanie), intră în vigoare la 1 ianuarie 1996.

În legătură cu cele de mai sus, atragem atenția cititorilor asupra faptului că, potrivit art. 57 „Conținutul contractului de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este în conformitate cu legi federale acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci denumirile acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință pentru calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Astfel, dacă, de exemplu, remunerația unui specialist în conformitate cu art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează la o rată crescută pentru munca în condiții de muncă periculoase, atunci angajatorul trebuie să fie ghidat de caracteristica de calificare relevantă inclusă în Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, că este, denumirea postului, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia trebuie să îndeplinească caracteristica de calificare.

Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii (salariu sporit, concediu suplimentar, nutriție terapeutică și preventivă etc.) sau prezența restricțiilor nu este asociată cu prestarea muncii în această funcție, profesie, specialitate, atunci angajatorul este liber să aleagă – să fie ghidat sau să nu se lase ghidat de caracteristica de calificare în cazul dat. Cu alte cuvinte, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent asupra denumirii funcției, profesiei, specialității și cerințelor de calificare pentru el.

În aplicarea practică a Directorului de Calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați trebuie avute în vedere următoarele.

1. Directorul nu cuprinde caracteristicile de calificare ale posturilor secundare (specialişti superiori şi de conducere, precum şi adjuncţii şefilor de departamente). Atribuțiile acestor angajați, cerințele pentru cunoștințele și calificările lor sunt determinate pe baza caracteristicilor posturilor de bază corespunzătoare cuprinse în Anuar. Totodată, trebuie avut în vedere că folosirea titlului oficial „senior” este posibilă cu condiția ca salariatul, odată cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de funcția deținută, să conducă executorii din subordinea acestuia.

Funcția de „senior” poate fi stabilită ca excepție și în absența interpreților în subordinea directă a salariatului, dacă acestuia i se atribuie funcțiile de conducere a unui domeniu de muncă independent.

Pentru posturile de specialiști pentru care sunt prevăzute categorii de calificare nu se aplică titlul oficial „senior”. În aceste cazuri, funcțiile de conducere a executorilor subordonați sunt atribuite unui specialist din prima categorie de calificare (pentru categoriile de calificare ale specialiștilor, vezi mai jos).

Responsabilitățile postului „liderilor” se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de specialiști. În plus, li se încredințează funcțiile de manager și executant responsabil de muncă într-unul dintre domeniile de activitate ale unei întreprinderi, instituții, organizații sau subdiviziunile lor structurale sau atribuții de coordonare și conducere metodologică a grupurilor de executanți create în departamente. (birouri). Cerințele pentru experiența de muncă necesară a specialiștilor de frunte sunt majorate cu 2-3 ani față de cele prevăzute pentru specialiștii din prima categorie de calificare.

Responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările adjuncților șefilor unităților structurale se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de șef.

2. În caracteristicile de calificare ale posturilor de specialişti, în cadrul aceluiaşi post fără schimbarea denumirii acestuia, se prevede, cu titlu remunerator, clasificarea calificărilor intrapost. Categoriile de calificare pentru salarizarea specialiștilor se stabilesc de către conducătorul întreprinderii, instituției, organizației.

Aceasta ia în considerare gradul de independență al angajatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, responsabilitatea acestuia pentru deciziile luate, atitudinea față de muncă, eficiența și calitatea muncii, precum și cunoștințele profesionale, experiența practică, determinate de experiența de muncă în specialitate. , etc.

Ca exemplu, vom cita cerințele pentru calificarea unui inginer proiectant (proiectant) stabilite în descrierea calificării acestei poziții.

Inginer: studii profesionale superioare fără a prezenta cerințe pentru experiență în muncă.

3. Caracteristicile de calificare ale posturilor de șefi (șefi) de departamente servesc drept bază pentru stabilirea responsabilităților postului, cerințelor de cunoștințe și calificări.

4. Caracteristicile de calificare pot fi folosite ca documente normative de acțiune directă sau servesc drept bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - fișe de post care conțin o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de specificul organizării producției. , munca și managementul, precum și drepturile și responsabilitățile acestora. Dacă este necesar, atribuțiile incluse în descrierea unei anumite poziții pot fi distribuite între mai mulți interpreți.

Caracteristicile de calificare prezintă cea mai caracteristică muncă pentru fiecare post. Prin urmare, la elaborarea fișelor postului, este permisă clarificarea listei de lucrări care sunt caracteristice funcției corespunzătoare în condiții organizatorice și tehnice specifice și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară a angajaților.

5. În procesul de luare a măsurilor de îmbunătățire a organizației și de creștere a eficienței muncii, este posibilă extinderea gamei de sarcini ale angajaților în comparație cu caracteristicile corespunzătoare stabilite. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii oficiale, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor funcții, similare ca conținut cu munca, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o specialitate și calificări diferite. .

6. Conformitatea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor de calificare se stabilește de către comisia de certificare în conformitate cu reglementarea în vigoare privind procedura de desfășurare a certificării. În același timp, se acordă o atenție deosebită calității și efectuării eficiente a muncii.

7. Persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită prin cerințele de calificare, dar care au experiență practică suficientă și își îndeplinesc atribuțiile oficiale în mod calitativ și deplin, la recomandarea comisiei de atestare, prin excepție, pot fi numite în funcţiile relevante în acelaşi mod.precum şi persoane cu pregătire specială şi experienţă în muncă.

8. Anuarul cuprinde caracteristicile de calificare a posturilor de masă comune tuturor sectoarelor economiei, cele mai utilizate în practică. Caracteristicile de calificare ale posturilor specifice industriilor individuale sunt elaborate de ministere (departamente) și aprobate în modul prescris.

Guvernul Federației Ruse prin Decretul din 31 octombrie 2002 N 787 (modificat la 20 decembrie 2003 N 766) a aprobat procedura de aprobare a Directorului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați. Guvernul Federației Ruse a stabilit (confirmând prin aceasta) că Directorul unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați constă în caracteristici de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați, care conțin sarcinile postului și cerințele pentru nivelul de cunoștințe. și calificările acestor angajați.

Această rezoluție a instruit Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse să organizeze, împreună cu autoritățile executive federale, cărora le sunt însărcinate gestionarea, reglementarea și coordonarea activităților din sectorul (subsectorul) relevant al economiei, elaborarea unui director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați și procedura de aplicare a acestora, precum și aprobarea directorului specificat și procedura de aplicare a acestuia.

În conformitate cu decretul menționat mai sus al Guvernului Federației Ruse, Ministerul Muncii al Federației Ruse, prin Decretul nr. 9 din 9 februarie 2004, a aprobat Procedura de aplicare a Manualului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri. , Specialisti si Angajati. Procedura specificată repetă practic textul secțiunii „Dispoziții generale” din Directorul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați.

Pentru mulți angajați ai serviciului de personal, directorul de calificare a posturilor a devenit o carte de referință. Să vorbim despre utilizarea ETCS și CEN, precum și despre anularea viitoare a acestora în legătură cu tranziția finală la standardele profesionale.

Din articol vei afla:

Directorul de calificare al posturilor - manageri, specialiști, muncitori - un set de caracteristici ale principalelor tipuri de muncă în profesii legate de diverse sectoare ale economiei. La datorie, orice ofițer de cadre cu experiență trebuia să apeleze la el. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, împreună cu autoritățile executive care reglementează și coordonează sectoarele economice individuale, elaborează și actualizează cărți de referință unificate pentru calificarea tarifară (paragraful 2 din Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 787). din 31 octombrie 2002).

Directorul de calificare al posturilor de muncitori si salariati-2018: procedura de aplicare

Nu ratați: articolul de top al lunii de la un medic expert

5 concepții greșite principale despre standardele profesionale.

Starea și procedura de utilizare practică a ghidurilor de calificare tarifară este determinată de Art. 143 Codul Muncii RF. Deci, conform părții 8 a articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se percepe munca și se atribuie categorii de tarife angajaților, se aplică următoarele:

catalogul unificat tarifar-calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor;
directorul unificat de calificare tarifară a posturilor de manageri, specialiști și angajați;
standarde profesionale.

Descărcați documentele aferente:

Există chiar și documente de reglementare separate care descriu în detaliu regulile de aplicare a ETKS (a se vedea „Procedura”, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 9 din 9 februarie 2004). Alături de prevederile directoarelor, sunt luate în considerare garanțiile de stat pentru salariile stabilite de legislația federală, precum și recomandările comisiei tripartite pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și opinia sindicatelor. Detalii - în notele „Cum se aplică " Si cum ».

Important: cerințele ETKS și EKS se aplică în primul rând relațiilor de muncă, prin urmare, la încheierea unui contract de drept civil, angajatorul nu este obligat să verifice contractantul pentru respectarea criteriilor stabilite de directoare.

Tipuri și ediții curente de ghiduri de calificare tarifară

În prezent, se folosesc două tipuri de cărți de referință de calificare - pentru lucrători (ETKS) și pentru angajați, manageri, specialiști (EKS). Necesitatea elaborării a două documente separate a apărut din cauza diferențelor semnificative în specificul muncii atribuite diferitelor categorii de personal. Prin urmare, atunci când stabilesc tarife sau cerințe de calificare pentru specialitățile de lucru (lăcătuș, muncitor de turnătorie, sudor etc.), angajatorii apelează la ETKS, un director al profesiilor de muncă.

Dacă vorbim de o poziție managerială sau oficială, se folosește EKS - o carte unificată de referință a calificărilor pentru posturile de manageri și angajați. Citiți despre facturarea diferitelor tipuri de lucrări în articolul „Cum se instalează »: veți afla de ce este atât de important să cunoașteți mărimea exactă a salariului minim, cât de des trebuie indexate salariile și dacă este legal să stabiliți salarii diferite pentru angajații care ocupă aceeași funcție.

Directorul unificat de calificare al posturilor de muncitori

Ghidul de tarifare și calificare utilizat pentru a determina complexitatea și plata muncii, precum și pentru a atribui categorii lucrătorilor, constă în peste 70 de numere.

Fiecare număr este dedicat anumitor domenii și domenii ale economiei, de exemplu:

Nr. 5 - explorări geologice și lucrări topografice și geodezice (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 16 din 17 februarie 2000);
Nr. 16 - pentru producția de instrumente, instrumente și echipamente medicale (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 38 din 5.03.2004);
Nr. 24 - pentru profesii generale în industriile chimice (aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei nr. 208 din 28 martie 2006);
Nr. 50 - pentru extracția și prelucrarea peștelui și fructelor de mare (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 73 din 12 octombrie 2000);
Nr. 52 - pentru transportul feroviar, maritim și fluvial (aprobat prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 68n din 18 februarie 2013);
Nr. 57 - lucrări de publicitate și proiectare, restaurare și amenajare (aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei nr. 135 din 21 martie 2008).

Unele dintre secțiuni și-au pierdut actualitatea (numele 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), unele au fost puse în aplicare cu foarte mult timp în urmă, încă prin decrete sovietice. De exemplu, secțiunile „Curățătorie chimică și vopsire” și „Lucrări și profesii ale lucrătorilor de spălătorie”, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia nr. 320 / 21-22 din 31 octombrie 1984, nu au fost încă actualizate.

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați

Directorul unificat de calificare al posturilor de specialiști și angajați (EKS) elaborat de Institutul Muncii a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37 din 21.08.1998. De la aprobarea sa, documentul a fost modificat și completat de peste zece ori. Versiunea actuală a ETKS este aplicată în fara esec toate organizațiile de stat și municipale (în raport cu posturile pentru care nu au fost elaborate standarde profesionale). Tabelul „Categorii și funcția publică de stat” va fi utilă pentru funcționarii de cadre ai instituțiilor statului.

Cerințe pentru societăţi comerciale nu atât de strict. Cu toate acestea, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă toți angajatorii, fără excepție, să se refere la standardele profesionale sau ETKS atunci când intră în poziții în lista de personal legate de prezența restricțiilor sau de acordarea de beneficii. Cu alte cuvinte, dacă întreprinderea are funcții care dau dreptul la anumite garanții (pensie anticipată, compensare pentru „nocivitate”, etc.), numele acestora trebuie să se potrivească exact cu formularea ETKS sau standardele profesionale. Citiți mai multe despre acordarea de beneficii angajaților în articolele „Cum se emite exit-ul unui angajat pt „și” Ce compensație se datorează angajatului pentru munca în timpul ».

Documentul conține treizeci de secțiuni în total. Caracteristicile generale ale posturilor aplicabile angajaților întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor din toate industriile sunt prezentate în prima secțiune, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37 din 21.08.1998. Următoarele sunt secțiuni pentru industrii individuale:

domenii de cercetare, proiectare, proiectare și sondaje;
sănătate;
educație, inclusiv profesională;
cultura, arta si cinematografia;
protecția muncii;
industria energiei electrice;
activitati de arhitectura si urbanism;
sfere aparare civilași protecția populației de situații de urgență, asigurând siguranța oamenilor la instalațiile acvatice, montane și subterane;
geologia și explorarea subsolului;
cultură fizică și sport;
turism;
Agricultură;
arhivele statului și centrele de depozitare a documentației;
unități și organizații militare ale Forțelor Armate ale Federației Ruse;
centre de metrologie, standardizare și certificare;
sistemele rezervei materiale de stat;
protecția juridică a rezultatelor activității intelectuale și a mijloacelor de individualizare;
organe pentru tineret;
economie rutieră;
hidrometeorologie;
contracararea informațiilor tehnice și asigurarea securității informațiilor;
energie nuclearăși centrale nucleare plutitoare;
conflictologie;
rachete și industria spațială;
activități de traducere;
expertiza criminalistica;
organele Serviciului Federal de Migrație.

Dacă acordați atenție datelor de publicare a ordinelor de hotărâri de aprobare a secțiunilor CEN, puteți observa că cele mai „proaspete” prevederi ale directorului au intrat în vigoare în 2013. Și de atunci nu au fost actualizate, deși înainte erau adăugate noi secțiuni aproape anual. Motivul acestei stări de fapt a fost trecerea la standarde profesionale - un sistem mai convenabil și mai modern de evaluare a calificărilor. Detalii - în nota „Cum se aplică ”: expertul va explica cine va fi afectat în primul rând de modificările din legislație, cât de des vor fi actualizate standardele de calificare și cum să verifice un angajat pentru respectarea noilor cerințe.

Întrebare din practică

Cum în cartea de munca notati pozitia salariatului, daca nu era indicata in clasificatorul de functii si profesii?

Răspuns pregătit în colaborare cu redactorii

Răspuns de Ivan Shklovets
Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

Indicați numele postului angajatului în carnetul de muncă în conformitate cu tabelul de personal al organizației. La formarea tabelului de personal la o indicare arbitrară a pozițiilor angajaților care primesc beneficii și compensații.

De exemplu, munca într-o anumită poziție poate da dreptul unui angajat la pensionare anticipată. Lista posturilor, munca în care dă dreptul la numirea anticipată a unei pensii, este enumerată în articole. Și Legea din 28 decembrie 2013 Nr 400-FZ. Dacă postul din carnetul de muncă nu corespunde cu directorul de calificări, Fondul de pensii poate refuza salariatului dreptul la pensie anticipată...

Pune întrebarea ta experților

Director unificat de calificare a posturilor ca predecesor al standardelor profesionale

Din sistemul standardelor profesionale, în legătură cu care au apărut norme suplimentare în Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 195.1-195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse), directorul unificat de calificare pentru posturile de manageri, angajați și specialiști diferă nu numai prin format. Standardele ocupaționale conțin informații mai clare și mai structurate despre funcțiile de muncă îndeplinite de angajați și respectă pe deplin spiritul vremurilor.

Anterior, un specialist care a primit o educație de specialitate putea lucra toată viața cu același echipament, folosind tehnologiile și cunoștințele obișnuite pe care le-a primit la o universitate sau o școală tehnică. Dar tehnologiile moderne se dezvoltă rapid, schimbând dramatic conținutul muncii și caracteristicile de calificare ale postului. Trebuie să revizuim radical normele existente și să introducem noi standarde. Pe măsură ce ETKS și EKS (directorul unificat de tarife și calificări al posturilor de manageri, specialiști și angajați) își pierd treptat din relevanță, angajatorii apelează din ce în ce mai mult la standarde profesionale atunci când:

recrutare;
formarea, recalificarea, certificarea și planificarea carierei angajaților;
redactarea fișelor posturilor și a personalului;
formarea unei politici de personal și a unui barem tarifar pentru munca prestată;
dezvoltarea sistemelor de salarizare.

Important: standardul profesional este un document universal care stabilește cerințe pentru condițiile și conținutul muncii, precum și pentru abilitățile, cunoștințele și experiența unui specialist.

Este nevoie în medie de 9-12 luni pentru a dezvolta un „standard” pentru fiecare poziție individuală, așa că astăzi, în ciuda munca activăîn această direcție, nu au fost încă aprobate noi standarde pentru o serie de specialități și tipuri de muncă. În consecință, în 2018, este prea devreme să anulăm directorul unificat de calificare al posturilor de angajați și directorul de tarife și calificare al specialităților de lucru.

Dar dacă există de ales între ETKS (EKS) și standardul profesional actual (și există deja mai mult de o mie de astfel de posturi), ar trebui să se acorde preferință acestuia din urmă. Cel puțin pentru că eliminarea definitivă a cărților de referință și o tranziție completă la un sistem de standarde profesionale aplicate ținând cont de anumite cerințe ale industriei sunt planificate pentru anii următori (a se vedea scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei nr. 14-0 / 10 / 13-2253 din 04.04.

Tranziția la standarde profesionale: instrucțiuni pas cu pas

Pentru organizatii comerciale standardele profesionale sunt de natură consultativă. Ele devin obligatorii doar în două cazuri (precum și directoare):

atunci când legiuitorul stabilește compensații sau beneficii pentru un anumit tip de muncă sau sunt prevăzute restricții pentru implementarea acestuia (articolul 57, 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse);
atunci când cerințele pentru experiența de muncă și calificările unui angajat sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, legislația federală sau alte acte juridice de reglementare (Articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul caz, trebuie să vă asigurați că numele postului din lista de personal, contractul de muncă, ordinul de angajare și alte documente locale se potrivește cu formularea standardului profesional. Alte aspecte - caracteristicile funcției de muncă, cerințele privind nivelul de studii și vechimea în muncă în specialitate - rămân la latitudinea angajatorului. O analiză detaliată a situațiilor dificile se află în articolele „Cum se menține o descărcare pentru un lucrător pe ETKS, dacă ”, „Cum se verifică dacă standard profesional” și „Cum să depășești cele 6 probleme principale care apar atunci când ».

În ceea ce privește a doua categorie de lucrători (care include lucrători legali, profesori, medici și chiar detectivi privați), li se aplică în totalitate cerințele standardelor profesionale. Pentru a înțelege despre ce poziții specifice vorbim, priviți tabelul " pentru care legea stabilește cerințe de calificare.

Organizațiile, întreprinderile și instituțiile din sectorul public, precum și toate fondurile nebugetare, corporațiile și companiile cu o cotă de stat de peste 50%, sunt obligate să treacă la standarde profesionale, indiferent dacă doresc sau nu. Pentru a face tranziția mai puțin dureroasă, este permisă introducerea unor noi norme în etape (până la 1 ianuarie 2020, conform prevederilor clauzei 1.2 din Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 584 din 27.06.2016). Pentru a ajuta ofițerul de personal - articole „Când , și când standardul profesional. Șase situații controversate” și „Cum vor afecta standardele profesionale ».

Întrucât legiuitorul nu reglementează procedura de trecere la un sistem de standarde profesionale, angajatorul însuși decide cum să acționeze, în funcție de nevoile organizației și de specificul activităților acesteia.

Întregul proces poate fi împărțit în cinci etape succesive:

formarea unui grup de lucru sau comisie, la care participă reprezentanți ai departamentelor cheie (servicii juridice și de personal, contabilitate etc.);
elaborarea unui program de lucru pentru implementarea standardelor profesionale;
familiarizarea șefilor de departamente și servicii cu programul și cadrul legislativ, în conformitate cu care se realizează tranziția;
implementarea activităților prevăzute de grafic;
rezumarea lucrărilor comisiei și aprobarea raportului privind rezultatele.

Situație practică

Staffing: cum să introduceți informații fără erori

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii revistei " »

Răspuns de Nina KOVYAZINA,
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în îngrijirea sănătății al Ministerului Sănătății al Rusiei

Avem o organizație mică și există departamente în care lucrează o singură persoană. Dacă un angajat este manager, ar trebui să existe subordonați în departament?

Formal, Codul Muncii nu interzice angajatorului să creeze unități structurale care constau dintr-un singur angajat, în special șeful de departament. Totodată, funcția de „lider” presupune conducerea subordonaților. De exemplu, Manualul de calificare prevede o astfel de obligație pentru funcția de „șef departament personal” (aprobat de ). Ghidurile de calificare sunt de natură consultativă. Dar sunt si exceptii...

Versiunea completă a răspunsului este disponibilă gratuit

Primul pas este emiterea unui ordin de constituire a unui comision. Ordinul enumeră după nume toți membrii comisiei (grup de lucru) și indică, de asemenea, timpul alocat pentru familiarizarea cu documentația de reglementare și elaborarea unui program.

Descărcați în.doc

Fiecare protocol este certificat prin semnăturile membrilor grupului de lucru, inclusiv a președintelui.

Pentru a schimba denumirea postului, a modifica contractul de muncă sau a aproba noi standarde locale, directorul companiei dă un ordin scris (vezi articolul " nu îndeplinește standardul profesional: ce trebuie făcut”). Din fericire, legea nu interzice combinarea comenzilor de același tip într-o singură comandă, economisind astfel resurse. Articolul „Trucuri cu care vă va fi mai ușor să lucrați » va contribui la minimizarea costurilor cu forța de muncă asociate executării comenzilor, contractelor, fișelor de familiarizare și alte documentații.

Când aplicați pentru orice post în domeniul educației, trebuie să îndepliniți anumite caracteristici de calificare. Acest text vă va spune despre principalele puncte ale creării fișelor de post pentru educatori, nuanțele obținerii unui post în acest domeniu și vă va oferi, de asemenea, o listă completă a posturilor cu o scurtă descriere a caracteristicilor acestora. În plus, puteți descărca integral ghidul „Caracteristicile de calificare a posturilor de lucrători din învățământ”.

Sfera educației este unul dintre domeniile de bază care formează o singură societate, valori culturale, sociale, morale și etice comune. Natural, cerințe de calificare cerințele pentru lucrătorii din acest domeniu sunt destul de mari. Ele sunt consacrate într-o carte de referință de calificare specială pentru posturile de educatoare. În acest articol, veți afla cerințele de calificare din clasificatorul de locuri de muncă 2019, ce includ aceste cerințe și, de asemenea, veți obține o listă a posturilor personalului didactic, cu o scurtă descriere a fiecăruia dintre ele.

Ce este Directorul unificat de calificare a posturilor?

În baza prevederilor art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, repartizarea categoriilor de salariu angajaților și facturarea muncii se efectuează ținând cont de cerințele cărții de referință unificate de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați (denumite în continuare ca EKS).

CSA include caracteristicile de calificare ale posturilor, decodificarea responsabilităților postului și cerințele pentru nivelurile de calificare și nivelul de cunoștințe al managerilor, specialiștilor și angajaților (Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787).

Secțiunea din CSA care ne interesează - Caracteristicile de calificare a posturilor de lucrători din domeniul educației în anul 2019 (denumită în continuare QCD), care are o a doua denumire - Directorul unificat de calificare a posturilor de lucrători din învățământ, a fost adoptată prin Ordin. al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 26 august 2010 Nr. 761n. În prezent, QCD este utilizat în versiunea Ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 31 mai 2011 nr. 448n.

Principalele prevederi ale secțiunii QCD

Versiunea actuală a secțiunii QCD din directorul de calificare al posturilor poate fi descărcată.

Directorul de calificare a posturilor pentru angajații instituțiilor de învățământ, adoptat prin ordinul nr. 761n, a fost elaborat pentru a ajuta la rezolvarea problemelor legate de reglementarea relațiilor de muncă, crearea unui sistem eficient și eficient de management și management al personalului instituțiilor de învățământ. și organizații, indiferent de forma lor de proprietate sau de forma organizațională și juridică.

CCD este documentul de bază în elaborarea fișelor postului, deoarece conține lista principală a responsabilităților postului educatorilor, ia în considerare toate caracteristicile organizării muncii și nivelurile de competență. Această secțiune stabilește, de asemenea, drepturile și obligațiile pentru fiecare poziție specifică.

La compilarea fișelor postului folosind CCD, este permisă rafinarea listei de muncă pentru o anumită instituție de învățământ, ținând cont de caracteristicile și proprietățile fiecărei poziții, precum și de dezvoltarea cerințelor suplimentare pentru pregătirea specială a angajaților.

Pentru a crește eficiența muncii, este permisă extinderea sarcinilor de serviciu ale angajatului, în comparație cu caracteristicile de calificare specificate în CCD. Această extindere are loc prin adăugarea de responsabilități din pozițiile conexe. Implementarea lor nu ar trebui să necesite extinderea nivelului de calificare și trecerea unei pregătiri speciale.

În conformitate cu paragraful 9 din CCD, persoanele care îndeplinesc îndatoriri oficiale cu calitatea corespunzătoare și în totalitate, dar nu au un nivel suficient de pregătire sau experiență în muncă, pot fi numite în funcțiile pe care le ocupă efectiv, prin excepție, pe recomandările comisiilor de atestare.

Ce este o caracteristică de calificare?

Caracteristica de calificare pentru fiecare post include 3 secțiuni:

Responsabilități de muncă (DO) - conține o listă a principalelor funcții de muncă, încredințate integral sau parțial salariatului în funcția sa. Atunci când combinați sarcinile din diferite poziții, este necesar să vă ghidați de principiul omogenității și interconexiunii muncii;
Trebuie să știe (DZ) - conține cerințele pentru angajat în ceea ce privește cantitatea de cunoștințe privind metodologia, legislația și cunoștințele speciale necesare pentru implementarea eficientă a sarcinilor de serviciu;
Cerințe de calificare (TC) - se stabilesc cerințele pentru nivelurile de pregătire profesională și experiență în muncă.

Lista și scurta descriere a posturilor de educatori 2019

Lista posturilor este împărțită pe 3 niveluri:

Posturile de manageri;
Posturi de cadre didactice;
Posturi de personal didactic și suport.

Posturi de conducere:

Șeful unei instituții de învățământ (director, șef, șef).

DO: Efectuează managementul direct al instituției de învățământ în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Șef adjunct.

DO: organizează activitățile curente ale instituției de învățământ, precum și planificarea pe termen lung a activităților viitoare ale acesteia. Coordonează activitatea personalului didactic.