Acasă > Iniţiere  > Executarea planurilor KPI. KPI, indicatori cheie de performanță, care sunt aceștia? Conversie brută - ce înseamnă?


Executarea planurilor KPI. KPI, indicatori cheie de performanță, care sunt aceștia? Conversie brută - ce înseamnă?




Andrei

Preambul: „Ascultă, am aflat despre un lucru atât de tare aici! Îl lansăm!” a spus fondatorul nostru, întorcându-se dintr-o altă călătorie în străinătate la forumul de distribuție.

Astfel a început o epopee de doi ani cu trecerea la un nou sistem de salarizare. În 2010, ce este KPI Nimeni din compania noastră nu știa. A trebuit să citesc o mulțime de literatură diferită, desigur, resursele de pe Internet au fost studiate și notate.

Din anumite motive, multe surse au interpretat inițial incorect esența sistemului de indicatori cheie. Chiar și acum pe Internet puteți vedea adesea articole în care, de la bun început, sistemul este descris ca un sistem de evaluare a personalului.

Îmi amintesc aceste dezbateri la întâlnirile de planificare - șefii de departamente se certau despre cum să le înțeleagă și să le numere corect KPI. Cele mai complexe formule au fost construite în Excel, unde indicatorii angajaților erau legați proporțional cu indicatorii managerilor etc. Ca urmare, s-a decis să urmeze cursuri de management.

Am fost norocosi. Întrucât compania pe care am găsit-o era adecvată și bine versată în afaceri, după instruire totul a căzut la locul lor.

KPI (Indicator cheie de performanță)— Indicatori cheie ai întreprinderii. Acesta este un indicator al situației în atingerea anumitor obiective. Se poate spune că KPI este un indicator măsurabil cantitativ al rezultatelor efectiv atinse. Aceasta este o figură care arată profilul real (în momentul de față) al indicatorilor selectați. Sistemul de indicatori în sine nu are nimic de-a face cu motivația și salariul. În rusă KPI adesea tradus ca „indicator cheie de performanță”, ceea ce, de asemenea, nu este adevărat. Eficiența este raportul dintre rezultate și costuri, și cu ajutorul KPI De asemenea, puteți afișa alți parametri. „Indicatorul cheie de performanță” al unei întreprinderi este o traducere mai convenabilă pentru mine.

Deci ce este KPI, dacă îți dai seama?

Fiecare întreprindere are mulți indicatori, fiecare dintre care cineva trebuie să-i monitorizeze constant sau care sunt pur și simplu de interes pentru cineva. De exemplu, fondatorul unei companii este cel mai probabil interesat de profit și creșterea valorii întreprinderii. Directori - cifra de afaceri, marje, costuri. Șef departament vânzări - Conturi de creanțe. Contabil șef - documente corect executate. Sef departament aprovizionare - active nelichide, cifra de afaceri. Și așa mai departe.

Toți aceștia sunt indicatorii cheie ai întreprinderii. Fiecare companie are propriile sale. Probabil că toată lumea a văzut filme străine în care un manager de top stă fumând un trabuc, privind un ecran mare pe care plutesc grafice? De obicei, aceștia sunt brokeri la bursă. Dar în imaginația mea pot vedea imaginea unui director care, de asemenea, monitorizează toți indicatorii, cum ar fi rezultatele muncii proceselor de afaceri ale întreprinderii sale, iar când graficele „roșu”, el numește pe cineva responsabil, implicându-se în corectarea situatia.

De asemenea, sunt adesea confuzi KPIși BSC (Balanced Scorecard). KPIși BSC sunt desigur legate într-un fel, dar sunt departe de același lucru. BSC este o secțiune transversală a „proceselor de afaceri” în care sunt situate obiectivele. Indicatorii acestor procese de afaceri sunt adesea folosiți ca măsurători ale atingerii acestor obiective - KPI. Puțin haotic, dar articolul nu este despre DSC și am scris asta ca să nu credeți tot ce scriu ei.

Să revenim la noi KPI. De exemplu, acum am implementat monitorizarea indicatorilor, pe baza 1C Volgasoft (o conversație separată despre acest lucru cu probleme din 2012, dar nu am găsit una mai bună) Ce se întâmplă în continuare?

Să presupunem că avem o rată de „resortare a depozitului” de 1% și aceasta este o problemă (apropo, există metode bune de identificare a problemelor companiei), deoarece clienții se plâng că depozitul nu funcționează bine. Cum putem îmbunătăți situația? Aici ne vine în minte că sistemul de indicatori poate fi luat ca bază pentru un sistem de motivare. Și datorită acestui lucru, veți putea gestiona valorile indicatorilor. Mulți oameni de aici fac greșeala de a stabili un plan conform KPI pentru re-clasificarea depozitului =0. În 2012, o companie, un mare producător de vopsea, după părerea mea, a fost prea deștept cu KPIîn sistemul de motivare, făcându-l greu de înțeles și imposibil de implementat, ca urmare echipa de vânzări a fost distrusă, întrucât angajații nu au primit bonusuri pentru întregul an. Și, folosind mecanismul în construirea unui sistem de bonusuri retro (motivație construită pe KPI pentru cumpărător 🙂) și-a pierdut încă loialitatea multora dintre marii săi clienți.

Așadar, monitorizarea configurată pe bază de indicatori face posibilă influențarea acestor indicatori. Mutați-le treptat, permițând personalului să se obișnuiască cu ele, de la faptul existent până la rezultatul maxim posibil. Este important de înțeles că acesta nu este un panaceu care garantează un serviciu 100%. Acesta este un instrument prin care angajații încep să acorde atenție rezultatelor activităților lor, deoarece depind de el salariu. Iar atunci când planul se apropie de valoarea fizică posibilă, același personal începe să caute probleme care îi împiedică să îmbunătățească situația, ceea ce în cele din urmă oferă și un plus.

Unde sa încep?

În primul rând, trebuie să descriem toate procesele principale de afaceri din întreprindere pe care dorim să le controlăm. Pentru fiecare proces, găsiți puncte de control (timp, cantitate).

De obicei, se disting următoarele tipuri de indicatori cheie:
KPI rezultat - câte și ce rezultate au fost produse;
Cost KPI - ce resurse au fost necesare;
KPI de funcționare - execuția BP (vă permite să vă asigurați că toți algoritmii sunt executați fără eșecuri);
KPI de productivitate - de obicei timpul petrecut pe procese;
Eficiența KPI este raportul dintre rezultate și costuri.

Când dezvoltați indicatorii de proces, trebuie să respectați următoarele reguli:

  • Setul de indicatori trebuie să conțină numărul minim necesar pentru a asigura managementul complet al procesului de afaceri;
  • Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
  • Costul de măsurare a unui indicator nu trebuie să depășească efectul managerial al utilizării acestui indicator.

KPI poate fi folosit pentru a monitoriza activitățile, pentru a elabora planuri de întreprindere și pentru a motiva personalul. De asemenea, motivația construită pe acest sistem oferă conștientizarea responsabilității fiecărui angajat care își desfășoară domeniul de activitate.

De fapt, totul este clar cu monitorizarea și planurile mă voi opri mai detaliat asupra sistemului de motivare.

Sistemele standard de motivare includ de obicei 1 indicator + un sistem de penalități. De exemplu, managerul are % profit + amenzi\bonusuri. Și adesea, multe poziții nu au deloc motivație pentru rezultate. De exemplu, bonusul unui depozitar = 10.000 + amenzi - lipsă.

Motivația bazată pe KPI este radical diferită de vechile scheme. Nimic nu se poate schimba fundamental. Adică, procentul de profit al managerului rămâne același. Dar apoi suma rezultată este împărțită în mai multe părți, fiecare dintre acestea formând baza evaluării standardelor stabilite. Deci, întreaga primă este de 100%. Prima poate fi fixă ​​sau flotantă. Permiteți-mi să vă dau un exemplu de motivație

Depozitar:

1% Abateri ale expedierilor care ajung la consumator 30%
2 Cunoașterea mărfurilor de către depozitar 15%
3 Utilizarea codurilor de bare sau a terminalului 25%
4 Resortare în depozit 15%
5 Rata de acceptare a mărfurilor 15%

Magazin senior:

1 Efectuarea inventarelor 15%
2 Pierderi de produs în timpul depozitării 20%
3 Marcarea zonelor de depozitare a mărfurilor 15%
4 Depozit de salarizare 40%
5 Viteza de procesare a lipsurilor detectate 10%

Administrator:

1 Volumul vânzărilor
2 conturi de încasat10%
3 Profit brut 10%
4 clienți de succes 20%
5 Vânzări pe grupe de produse B2B 50%

Procentul este cât de mult din primă va fi evaluată. Setându-l, fie reducem importanța indicatorului în salariu, fie, dimpotrivă, îl facem semnificativ. Așa se numește – „GREUTATE”. După cum ați observat, diferitele poziții au indicatori diferiți împărțiți în funcție de responsabilitate. La dezvoltarea unui sistem, este necesar să se ia în considerare o serie de factori pentru a realiza următorii indicatori:

  • au fost calculate automat și nu au fost subiective.
  • au fost ușor de înțeles de către angajați, astfel încât să-și poată evalua în mod realist munca.
  • Indicatorii ar trebui să fie realizabili, dar, în același timp, angajații trebuie să depună unele eforturi pentru a obține rezultatul planificat. Dacă planul este prea mare, atunci angajații, văzând irealitatea planurilor, nici nu vor încerca să-l realizeze. Dacă stabilim un plan umflat, atunci trebuie să oferim instrumente pentru implementarea lui - promoții, reduceri etc.
  • Fiecare indicator trebuie să poarte o sarcină semnificativă și să fie important pentru companie. De exemplu, indicatorul „număr de apeluri” sau „număr de vânzări” este adesea găsit. Cum vor ajuta? Cum pot avea loc KPI-urile, de exemplu, pentru a calcula încărcarea resurselor, dar în motivație!? Eu, ca manager, aș putea să negociez ușor cu clienții și să fac 10 facturi în loc de 1, în timp ce suma de transport și profitul nu s-ar modifica.

Atunci când introducem un astfel de sistem, trebuie să fim conștienți de faptul că angajații vor îndeplini în primul rând acele sarcini și își vor îndrepta eforturile în acele domenii de care depinde salariul lor. Și dacă exagerați, restul pur și simplu nu se va face. Unii mai ales indicatori importanți poate fi duplicat pentru diferite poziții, dar nu m-aș lăsa dus de asta, deoarece prin aceasta reducem numărul total de indicatori legați de salariu.

De asemenea, ar fi o idee bună să motivați angajații să depășească planul. Apropo, să vorbim despre cum este stabilit planul?

Pentru început, sunt stabilite standarde. Înainte de a le forma, trebuie să colectați statistici ale nivelului existent.

Ce am întrebat aici? Cert este că dacă un angajat îndeplinește planul cu 84%, nu va primi nimic pentru acest indicator. dacă 90% atunci 60% primă. Dacă a depășit aceasta, i se poate acorda un bonus suplimentar de 20%.

Apoi, managerul introduce planuri pentru fiecare indicator. Subordonatul ar trebui să vadă oricând % completat. La sfârșitul perioadei, salariile se calculează pe baza ponderii, % din plan și a standardului stabilit.

La sfârșit ar trebui să obțineți o imagine ca aceasta:

Chiar funcționează, spun asta ca persoană care a testat sistemul în practică.

O sa inveti:

  • Care sunt avantajele și dezavantajele sistemului KPI?
  • Ce angajați nu ar trebui să implementeze KPI-uri?
  • Ce KPI ar trebui să stabilească managerul?
  • Ce trebuie făcut dacă angajații sabotează implementarea KPI.
  • Cum să revizuiți sistemul KPI.

Ce este un sistem KPI

KPI este un sistem special de indicatori, cu ajutorul căruia angajatorii pot evalua performanța subordonaților. În același timp, KPI-urile - indicatorii cheie ai fiecărui angajat - sunt legați de indicatori generali de afaceri (nivel de profitabilitate, profitabilitate, capitalizare).

Materiale de descărcat:

Există diferite obiective KPI, dar principalul este de a crea o situație în companie în care angajații din diferite departamente să poată acționa împreună, fără ca acțiunile lor de afaceri să se contrazică reciproc. Activitățile unui specialist nu trebuie să interfereze cu sau să încetinească activitatea altuia. Toți angajații trebuie să se străduiască pentru un obiectiv comun și să lucreze eficient, primind bonusuri pentru aceasta.

Există o opinie că KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard - Sistem echilibrat indicatori), dar acest lucru nu este adevărat. Creatorii BSC nu au folosit termenul KPI. Ei au folosit conceptul de „măsură”, „metru” sau măsură.

KPI și BSC sunt indirect legate între ele. BSC are o perspectivă a procesului de afaceri cu obiective asociate. Pentru a măsura măsura în care aceste obiective au fost atinse, specialiștii folosesc indicatori KPI de proces de afaceri.

Materiale de descărcat:

Deci, ce este KPI în cuvinte simple? Aceștia sunt anumiți indicatori care fac mult mai ușor de înțeles ce acțiuni ar trebui întreprinse pentru îmbunătățirea eficienței. În același timp, eficiența reprezintă nu numai numărul de manipulări efectuate într-o anumită perioadă de timp, ci și beneficiul pe care l-a primit întreprinderea din munca unui specialist individual.

KPI-urile companiei sunt generale. Cu toate acestea, în departamente sunt împărțite în unele mici, numite personale. Nu pot fi mulți dintre ei. Sunt suficienți 3-5 indicatori clar definiți și ușor de înțeles. Cerința principală este capacitatea de a le măsura simplu și rapid.

Iată câteva exemple de KPI . KPI-urile posibile pentru un manager de vânzări sunt următoarele: „Volumul vânzărilor nu este mai mic de...”, „Numărul de noi clienți nu este mai mic de...”, „Cuantumul contractului mediu pentru un client este de aproximativ. ..”, „Gradul de cunoaștere a limbii engleze nu este mai mic decât...”.

Un alt exemplu de KPI. Sunteți proprietarul unui punct de vânzare mare aparate electrocasnice. Ai 12 manageri care lucrează pentru tine. Cât de eficient funcționează fiecare dintre ele în timpul lunii este evaluat pe baza următorilor indicatori:

  • cu câte persoane a vorbit managerul au cumpărat echipamente (în procente);
  • suma medie a cecului;
  • cât de mult a fost îndeplinit planul de vânzări (de exemplu, suma minimă lunară este de 350 de mii de ruble; salariul managerului va fi afectat de nivelul de depășire a planului ca procent).

De exemplu, trebuie să vindeți mixere ale unei anumite mărci și producător. În acest caz, ar fi rezonabil să se stabilească un plan pentru fiecare manager cu un număr minim de mixere egal cu 5. Dacă managerul vinde mai mult echipament decât cantitatea planificată, el primește 3% din cost de la fiecare mixer „extra”. Aceasta este o motivație excelentă pentru specialiști KPI-urile de acest tip le permit să vândă cu succes produse. Experiența arată că numărul optim de criterii KPI pentru un specialist este de la 5 la 8.

3 fapte interesante despre KPI-uri

  • Sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este utilizat în Occident de peste 40 de ani. În țările CSI și Rusia este folosit de aproximativ 15 ani.
  • Într-un număr de țări (Coreea, Singapore, Hong Kong, Japonia, Malaezia, Germania și SUA), sistemul de indicatori cheie de performanță este o idee națională. KPI nu este doar un concept, ci baza pentru munca tuturor companiilor.
  • Președintele rus Vladimir Putin a propus crearea unui sistem de indicatori cheie de performanță pentru a evalua modul în care lucrează oficialii.

Cum să evitați greșelile atunci când implementați KPI-uri

Editorii revistei General Director au trecut în revistă 6 greșeli populare din sistemul KPI și au dat sfaturi despre cum să le evite.

Unde începe dezvoltarea KPI?

KPI-urile ar trebui creați de sus în jos, pornind de la obiectivele companiei la scară largă până la sarcinile cu care se confruntă un angajat individual. Pentru a rezolva pe deplin problemele, este necesar ca tot personalul să fie implicat în pregătirea sistemului KPI. Vorbim despre angajații care lucrează în planificare economică, finanțe și specialiști în managementul organizațiilor activitatea muncii, echipa departamentelor de HR, vânzări și tehnologie.

În primul rând, organizația trebuie să-și dea seama care KPI este o prioritate. Pentru a face acest lucru, întreprinderea clarifică și verifică obiectivele strategice și operaționale. În mod ideal, formularea obiectivului ar trebui să fie astfel încât să nu indice clar componenta financiară ca indicator principal. Este mai bine dacă indicatorul financiar decurge din sarcina principală. Cu această abordare, compania se va putea simți încrezătoare chiar și în timpul unei crize.

Este necesară o legătură între obiectiv și mediul pieței și schimbările din piață. De exemplu, o companie își poate stabili obiectivul de a deveni unul dintre TOP-3 pe piață pentru produsele sale sau de a ocupa o poziție de lider într-un anumit teritoriu. După ce scopul principal este formulat, sunt identificate sub-obiective.

După stabilirea obiectivelor, ar trebui să analizați cât de eficient funcționează compania în prezent și cum rezolvă problemele actuale. În același timp, este necesar să se determine cum vor fi calculate salariile angajaților.

Atunci când se creează KPI-uri într-o întreprindere, este important să se întocmească un buget pentru costurile de personal. În acest caz, este împărțit în funcție de tipul de plată. În plus, este necesar să se țină cont de indexarea salariilor și de creșterea carierei specialiștilor.

În etapa finală de dezvoltare, sunt create reglementări, sunt pregătite hărți KPI, este prescrisă metodologia de calcul a fiecărui indicator cheie și sistemul este convenit cu conducerea tuturor unităților independente din companie.

Declarația KPI trebuie să includă informații despre scopurile și obiectivele urmărite de sistem:

  • Îmbunătățirea rezultatelor și creșterea eficienței specialiștilor. Dezvoltarea și implementarea motivației angajaților.
  • Creșterea profitabilității companiei. Dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor de performanță pentru fiecare poziție din departamentele și diviziile companiei.
  • Crearea unei baze de informații care vă va permite să luați deciziile corecte de management. Asigurarea colectării prompte a informațiilor și controlului asupra funcționării sistemului.

Indicatori cheie de performanță și tipurile acestora

KPI-urile cheie sunt:

  • întârziat, reflectând rezultatele lucrărilor la încheierea perioadei. Vorbim despre KPI-uri financiare care indică potențialul companiei. Cu toate acestea, astfel de coeficienți nu pot arăta cât de eficient funcționează departamentele și organizația în ansamblu;
  • operaționale (anticipatorii), care vă permit să gestionați starea de fapt în perioada de raportare pentru a vă atinge obiectivele la finalizarea acesteia. Indicatorii de performanță operațională ajută la înțelegerea cum stau lucrurile acum la întreprindere și, în același timp, demonstrează rezultatele financiare în viitor. Pe baza KPI-urilor operaționale, se poate aprecia, de asemenea, cât de bine decurg procesele, dacă produsele sunt bune și cât de mulțumiți sunt clienții (consumatorii) de ele.

Condiții de bază - indicatorii trebuie să contribuie la implementarea obiectivelor intermediare și finale, iar toți indicatorii pot fi calculați rapid și ușor. Coeficienții pot fi diferiți - calitativi (sub formă de rating sau puncte) și cantitativi (sub formă de timp, bani, volum de producție, număr de oameni etc.).

Exemple de KPI

KPI pentru lucrătorul de suport tehnic. Un specialist al acestui profil trebuie sa-i consilieze pe cei care sunt adevarati cumparatori si sa ajute potentialii clienti. Setul de KPI-uri în acest caz este mic. Munca angajatului este evaluată în funcție de cât de bine oferă consultații, în ce cantitate și dacă clienții sunt mulțumiți de serviciu.

Indicatori cheie de performanță pentru un manager de vânzări. Numărul de noi clienți nu trebuie să fie sub un anumit nivel, volumul vânzărilor nu trebuie să fie mai mic decât limita stabilită, dimensiunea contractului mediu pentru un client în limitele desemnate, proprietatea Limba engleză la un nivel sau altul.

Sistemul KPI constă dintr-un număr de indicatori, dar cei universali sunt:

  • Cele de proces, indicând ce rezultate a adus procesul, cum sunt procesate cererile consumatorilor, cum sunt create și lansate produse noi în mediul de piață.
  • Client: cât de mulțumiți sunt clienții, cum se realizează interacțiunea cu piețele de vânzare, câți cumpărători au fost atrași.
  • Cele financiare permit să se judece situația economică externă a unei întreprinderi. Aici vorbim de nivelul de profitabilitate, cifra de afaceri, valoarea de piata a produselor, fluxul financiar.
  • Criteriile de dezvoltare arată cât de dinamic se dezvoltă compania. Acesta este gradul de productivitate al specialiștilor, nivelul de rotație a personalului, costul fiecărui angajat și motivația angajaților.
  • Indicatori ai mediului extern: cum fluctuează prețul, care este nivelul concurenței, ce politica de pret La magazin. Cu siguranță, acești indicatori trebuie luați în considerare la crearea KPI-urilor.

Cum se calculează KPI

Etapa 1. Selectarea a trei indicatori cheie activități eficiente specialist:

  • numărul de utilizatori care au fost atrași de site;
  • numărul de comenzi repetate de la consumatori existenți;
  • numărul de recomandări și recenzii pozitive care au apărut după achiziționarea unui produs sau comandarea unui serviciu pe site-ul web și rețelele sociale ale unei organizații comerciale.

Etapa 2. Determinarea greutății fiecărui indicator. Ponderea în suma totală este egală cu 1. În acest caz, ponderea cea mai mare aparține indicatorului de prioritate. Ca urmare:

  • numarul de clienti noi este alocat 0,5;
  • numărul de comenzi repetate – 0,25;
  • recenzii – 0,25.

Etapa 3. Analiza datelor statistice din ultimele șase luni pentru fiecare KPI și dezvoltarea unui plan:

Etapa 4. Calcul KPI. Un exemplu este prezentat în acest tabel:

Formulă Calcul KPI: Indicele KPI = Greutatea KPI * Fapt/Obiectiv

În acest caz, scopul este indicatorul planificat de marketer. Un fapt este un rezultat real.

Devine clar că specialistul nu și-a atins pe deplin obiectivele. Cu toate acestea, pe baza scorului general de 113,7%, este sigur să spunem că rezultatul real este destul de bun.

Etapa 5. Pregatirea salariilor.

În total, comerciantului i se datorează 800 USD, din care 560 USD reprezintă o parte fixă ​​și 240 USD este o parte variabilă. Salariul integral al unui specialist este plătit pentru un indice egal cu 1 (sau 100%). Astfel, cifra de 113,7% indică faptul că planul a fost depășit, ceea ce înseamnă că marketerului i se plătește un salariu cu bonus suplimentar.

Rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Dacă indicele KPI este mai mic de 99%, valoarea bonusului este redusă.

Un astfel de tabel vă permite să vedeți problemele din munca unui marketer, dificultățile cărora nu le poate face față. Posibil, rezultatele de performanță insuficient de bune pot fi cauzate de o strategie incorectă de creștere a nivelului de fidelizare a clienților. În același timp, este posibil ca planul în sine să fi fost întocmit inițial analfabet. În orice caz, situația trebuie controlată. Dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în continuare, reconsiderați cerințele privind indicatorii de performanță.

Dacă respectați această politică, veți afla care sunt KPI-urile în procesul de producție, vânzări etc. Veți înțelege mai bine ce indicatori ar trebui să fie calculați și procesul real de implementare a acestora.

Calculul poate fi modificat ținând cont de rezultatele planificate, completate cu noi valori: un indicator al numărului de sarcini rezolvate și nerezolvate, un sistem de amenzi pentru performanțe slabe pe punctele principale din plan.

Deci, pentru îndeplinirea planului sub 70%, angajatul poate să nu primească deloc un bonus.

Există, de asemenea, următoarea schemă pentru calcularea părții bonus din salariu pentru un specialist care a îndeplinit planul de vânzări:

Implementarea KPI-urilor in companie

Atât angajații, cât și consultanții terți pot fi responsabili de procesul de implementare a sistemului KPI creat în companie. În același timp, ar trebui să țineți cont de specificul întreprinderii, de modul în care se desfășoară procesele de afaceri în ea, de ce scopuri și obiective își stabilește compania. Este necesar ca personalul obișnuit să înțeleagă cum se va schimba sistemul de salarizare. Asigură-le angajaților că principalul indicator va fi nivelul lor de performanță. La introducerea unui sistem KPI, specialiștii ar trebui să fie instruiți. Personalul trebuie să înțeleagă că schimbarea este în principal benefică pentru ei. Implementarea sistemului presupune elaborarea unei documentații speciale: contracte de munca, masa de personal, contractul colectiv și alte documente legate de plata activităților angajaților.

Înainte de a introduce un sistem KPI, testați-l printr-un proiect pilot. Luați 1-2 departamente și pilotați noi procese și formarea de salarii în ele. Raportul dintre componentele fixe și bonus de plată pot fi efectuate ajustări în timp real, ținând cont de indicatorii țintă pentru grupuri specifice personal.

Când noua comandă din companie a fost testată și ajustată complet, aceasta poate fi introdusă în alte departamente. Amintiți-vă că este mai bine să nu implementați un sistem KPI fără testare. Ca parte a proiectului pilot, va fi posibil să înțelegeți clar ce dificultăți provoacă sistemul personalului, să aflați despre posibilele deficiențe și să le eliminați rapid. Toți specialiștii întreprinderii trebuie să lucreze pentru a atinge un scop comun. În caz contrar, angajații vor experimenta doar disconfort, iar toate acțiunile și aspirațiile vor fi în zadar.

În procesul de introducere a KPI-urilor în companie, asigurați-vă că indicatorii pot fi ajustați dacă este nevoie. Datorită monitorizării constante a indicatorilor, va fi posibilă adaptarea în timp util la schimbările din mediul pieței și editarea strategiei de lucru. În plus, în fiecare an modelul de generare a bonusurilor ar trebui îmbunătățit, adică optimizat. Ca parte a optimizării, indicatorii evaluați sunt modificați cu alții care sunt mai relevanți pentru anumiți angajați și departamente.

Ce KPI-uri să setați pentru manager

KPI-urile personalului și managementului ar trebui să fie legate de obiectivele principale ale întreprinderii. Trebuie să știi exact ce vrei să obții după o anumită perioadă. Vă puteți strădui să treceți înaintea companiilor concurente și să deveniți un lider în industria dvs. O altă variantă este ca șeful companiei să dorească să vândă afacerea la un preț favorabil. KPI pentru primul caz este o creștere a bazei de clienți și a volumelor de vânzări pentru al doilea, este o creștere a capitalului companiei și atingerea valorii maxime a vânzărilor;

Scopul principal în obligatoriu este necesar să se noteze și să se oficializeze, apoi să o descompună în sub-obiective. Când specialiștii îndeplinesc cu succes sub-obiectivele, se apropie de rezolvarea sarcinii principale a întreprinderii.

Dacă vorbim de o organizație sau holding mare, KPI-ul directorului este necesar pentru fiecare divizie și ramură. Dacă proprietarul unei întreprinderi mari plănuiește să compare indicatorii de performanță Directori generali, îndepărtate geografic unele de altele, se impune dezvoltarea unui sistem unificat de evaluare. Trebuie amintit că KPI-urile care sunt ușor de realizat în regiunile mari nu sunt întotdeauna ușor de realizat în cele mici. În acest sens, sistemul poate fi formulat aproximativ la fel, dar numerele indicatorilor ar trebui să fie diferite pentru managerii din diferite regiuni.

Când pregătiți KPI-uri, încercați să setați indicatori în cantități optime, astfel încât angajatul să poată urmări cu ușurință performanța în muncă. Ar fi mai bine dacă ar exista cinci KPI-uri. Când instalează mai mulți indicatori, directorul poate să nu acorde atenție celor principali și să se concentreze pe cei minori.

Atunci când se creează un sistem KPI pentru management, o combinație de indicatori generali și personali este optimă. Indicatorii generali sunt rezultatele de performanță ale unui departament aflat în subordinea unui specialist. Pe baza indicatorilor generali, devine clar cum funcționează echipa și cât de interesat este managerul în rezolvarea sarcinilor atribuite. Indicatorii personali se referă la obiectivele individual atinse și la rezultatele performanței.

Dacă sistemul KPI este creat cu o calitate înaltă, coeficienții arată cum funcționează fiecare dintre manageri, iar aceste informații sunt utile companiei.

Este timpul să atingem un subiect profund. Ce este KPI în cuvinte simple, de ce este necesar, merită să implementezi toată această chestiune pentru tine personal și așa mai departe. Sună ciudat, dar majoritatea antreprenorilor deocamdată nu se gândesc la implementarea unui sistem kipiai pentru a evalua performanța angajaților lor.

Ei spun că necesită forță de muncă, nu este clar de ce este necesar și, în general, cum puteți măsura ceva care uneori nu poate fi măsurat? Dar întreaga situație este agravată de faptul că, dacă ceva nu poate fi măsurat, atunci eficiența unei astfel de legături în afacere va fi zero, sau chiar mai mică.

De exemplu, dacă un antreprenor nu ia în calcul costurile de conversie, de publicitate sau pur și simplu nu știe prețul pe care îl poate plăti pentru unul , apoi eficacitatea atragerii clienților prin plăți canal într-o astfel de afacere este imposibil de calculat. Aceasta înseamnă că aceasta este cea mai slabă verigă a procesului de afaceri și aduce o pierdere stabilă.

Dar bine, - sunt cifre clare care, dacă se dorește, pot fi luate sub control într-o săptămână sau alta, dacă există suficientă motivație. Dar ce zici de pozițiile care nu au indicatori clari de performanță? În acest scop, cei mai străluciți șefi ai managementului au introdus kipiai.

Ce este KPI și de ce este necesar în cuvinte simple?

Dacă pot face totul? Ce ar trebui să fac dacă nu există un profesionist mai bun decât mine pe o rază de 1000 km? Orice antreprenor pune întrebări similare mai devreme sau mai târziu atunci când își dezvoltă afacerea. Și o astfel de tranziție de la un artizan pe cont propriu la un proprietar de afaceri este destul de dificilă.

Acest lucru se datorează mai multor credințe interne. Aici sunt câțiva dintre ei.

Credințe de bază atunci când delegați

  1. Angajații nu vor face treaba la fel de bine ca mine personal
  2. Pe lângă faptul că produsul nu va fi la același nivel de calitate ca înainte, lucrătorii vor rata termenele prevăzute în contract.
  3. Cel mai important. Vor trebui să plătească salarii.
  4. Costul produsului crește. Și există două moduri: fie obțineți mai puțin profit, fie creșteți prețurile.

Așadar, de îndată ce antreprenorul răspunde la toate aceste convingeri, „Ei bine, la naiba!”, tocmai acesta devine primul pas pe calea delegării. Și atunci apare următoarea problemă.

Ce angajați ar trebui plătiți mai mult și care ar trebui plătiți mai puțin? Să trecem la istorie, pe care, ca de obicei, o știe toată lumea. Din cele mai vechi timpuri, a existat cel mai precis mod de a evalua un angajat.

Puțină istorie

Unii manageri moderni îl numesc în mod ironic „sultanic”. Acesta este momentul în care stăpânul feudal a determinat gradul de îndeplinire a îndatoririlor angajatului pe baza stării sale personale. Ei bine, de exemplu, ieri regele a băut mult vin la o petrecere, așa că astăzi toți muncitorii au fost nevoiți să le taie capul pentru că trandafirii s-au dovedit a fi albi și nu roșii.

Metoda Sultanului este atunci când șeful tău este în proastă dispoziție, atunci există toate șansele ca salariul tău să fie tăiat la sfârșitul lunii. În același timp, nu contează deloc cât de bine sau de prost au fost îndeplinite sarcinile.

În ultimul meu loc de muncă angajat, au fost cazuri în care am fost amendat când mi s-a părut că totul ar trebui să fie invers, pentru că am stat târziu luna aceasta și am finalizat un alt proiect urgent.

Cine a inventat KPI

Deci, a existat un sociolog Max Weber care a definit această abordare pentru determinarea productivității muncii ca fiind complet vicioasă și a venit cu o altă metodă. L-au numit meritocratic.

Acesta este momentul în care un angajat este evaluat pe baza unor indicatori reali aprobați în prealabil, și nu pe baza stării emoționale a șefului.

Branding-ul tău

KPI (din engleză - „Indicatori cheie de performanță”) sunt criterii convenite, datorită cărora puteți urmări nivelul de conformitate a muncii depuse de un angajat sau de un întreg departament în raport cu obiectivele strategice stabilite. Această abreviere înseamnă „Indicatori cheie de performanță”.

Poate că este dificil de explicat în cuvinte mai simple. Dar să încercăm să mestecăm acest subiect cu mai multă atenție.

Tipuri și categorii universale

În mod logic se pune întrebarea: ce tipuri de KPI există și de ce depind aceștia? De fapt, sistemul kipiai, în majoritatea cazurilor, este individual pentru un anumit tip de afacere. Criteriile și coeficienții de calcul al productivității muncii sunt cei mai importanți în fiecare caz specific.

De exemplu, când lucram ca specialist în vânzări, în general, numim altfel acest sistem. TQM - calitatea pieței comerciale. Principalul lucru în acesta a fost prezența procentuală a produsului pe rafturile magazinelor deservite de reprezentantul de vânzări, și nu numărul generat de vânzări.

Dar trucul este că dacă vânzătorul, chiar dacă exista un produs, a uitat să-l pună pe raft, atunci totul a fost înregistrat de supervizor și a afectat direct nivelul salariului primit la sfârșitul lunii. Dar asta este o altă poveste).

Să încercăm în continuare să împărțim KPI-urile în grupuri principale.

Indicatori de cost

Arătați cantitatea de resurse cheltuite pentru atingerea obiectivului și abaterea acestora de la indicatorii planificați

Indicatori de performanta

Aceasta include indicatori care, într-un fel sau altul, se referă la raportul dintre resursele cheltuite și rezultatul obținut. Prin resursă înțelegem finanțe, oameni și timp.

Indicatori de rezultat

Rezultatele execuției sunt luate în considerare aici sarcini stabilite, abaterea acestora de la planificat. Se calculează și beneficiile secundare primite. Acestea sunt „chile” suplimentare după munca efectuată.

Indicatori de vânzări

Aceste metrici demonstrează eficiența echipei de vânzări, precum și a fiecărui agent de vânzări individual. Coeficientul principal este considerat a fi conversia între intrare si incheierea vanzarilor.

Unele companii calculează suplimentar suma de bani per vânzător, cecul mediu și numărul de recenzii pozitive de la clienți. Dar aceasta este o opțiune suplimentară.

Apropo, aproape că am uitat. KPI poate fi aplicat la trei categorii de participanți la procesele de afaceri:

  1. KPI individual. Personal pentru fiecare angajat în parte
  2. KPI-ul echipei. Pentru un grup de lucru sau departament.
  3. KPI al proiectului. În general, pentru proiectul lansat.

De fapt, există o mulțime de tipuri de KPI, este imposibil să le numărăm pe toate. Acum există indicatori destul de specifici care au apărut datorită . De exemplu, KPI de proces, KPI al mediului extern sau viteza de finalizare a iterației de către un angajat individual.

Să trecem la calculele greșite.

Exemplu de calcul KPI în practică

Puteți găsi multe pe internet exemple practice, unde este descris în detaliu cum poate fi calculat KPI. Dar toate aceste exemple nu numai că explică modul în care se calculează acești indicatori, ci, dimpotrivă, confundă persoana obișnuită.

Scopul acestui articol este de a spune totul despre KPI-uri în cuvinte simple, astfel încât chiar și un elev de clasa a zecea să le poată înțelege. Prin urmare, luăm exemplul obișnuit al unui kipiai individual pentru un reprezentant de vânzări al unei companii de retail.

Determinăm principalii indicatori

Pentru vânzător, acestea vor fi următoarele criterii:

  1. Numărul de procesate
  2. Numărul de tranzacții închise

Este clar că aici puteți adăuga numărul de vânzări repetate și numărul de clienți noi și indicatorul de recenzii bune și așa mai departe. Dar suntem pentru simplitatea cunoașterii. dreapta? Prin urmare, acest exemplu de KPI pentru un reprezentant de vânzări va fi într-o formă simplificată.

Analizând datele

În continuare, ne uităm la cifrele reale și la cele care au fost planificate. Să presupunem că un agent de vânzări trebuia să servească 150 de clienți potențiali și să realizeze 37 de vânzări. Dar, de fapt, au fost procesate 160 de cereri și au fost primite 30 de cecuri.

Eficiența se calculează folosind următoarea formulă:

Ca urmare, constatăm că conform primului indicator randamentul este de 106%, iar conform celui de-al doilea - 81,08%.

Calculăm indicatorul KPI global

Coeficientul global este calculat pe baza mediilor aritmetice. Luăm suma tuturor indicatorilor și împărțim la numărul acestor indicatori.

În cazul nostru, 106+81,08/2=93,53 sau 0,9353 în termeni zecimali.

Pregatirea salariilor

Să presupunem că salariul mediu al unui reprezentant de vânzări este de 1.000 USD, din care 500 USD este un salariu fix, iar alți 500 USD reprezintă un bonus dacă toți indicatorii sunt îndepliniți 100%.

Calculăm valoarea bonusurilor: 500 $*0,9353 = 467,65 $. După cum puteți vedea, bonusul în această lună este mai mic decât de obicei, deoarece performanța specialistului în vânzări este mai mică decât era planificată. Salariul total primit: 967,65 USD

Clarificare importantă

Dacă ar fi să luăm un sistem KPI mai complex, atunci fiecare dintre indicatori ar trebui să fie prioritizat. Ele sunt determinate de greutatea coeficientului.

De exemplu, dacă conversia este cel mai important criteriu, atunci ponderea acestui indicator este 1,0. Sau dacă numărul de recenzii joacă un rol nesemnificativ în activitatea unui reprezentant de vânzări, atunci pentru această valoare setăm o pondere de 0,2.

Să presupunem că salariul depinde de numărul de recenzii pozitive. Operatorul de telefonie are 20 de recenzii pozitive, iar 10 au fost planificate. Se dovedește că eficiența pentru acest indicator va fi egală cu 200% (împărțim realul cu cel planificat și înmulțim cu 100%), care este 2,0 în zecimală. Și, teoretic, valoarea bonusului primit ar trebui înmulțită cu 2,0

Dar acest indicator se înmulțește cu încă 0,2 deoarece are o prioritate corespunzătoare, exprimată în ponderea coeficientului. Ca rezultat, în loc de 2,0 avem cifra 0,4. Acesta va influența valoarea finală a bonusului pentru acest indicator.

A fi sau a nu fi aceasta este intrebarea

Să ne imaginăm că afacerea ta are 5 angajați. Și știi aproximativ cine este ocupat cu ce pe parcursul lunii. Mai mult, cunoști și nivelul de eficiență și calitatea muncii fiecărui specialist.

La sfârșitul lunii, aproximativ fiecărui angajat i se poate acorda un bonus sau o amendă pentru nefinalizarea volumului de muncă planificat. Ei bine, ce se întâmplă dacă există mult mai mulți angajați decât 5?

Desigur, fără un sistem clar structurat pentru calcularea indicatorilor, este imposibil să monitorizezi eficiența muncii și să prezici rezultatele în avans. Iată mai multe avantaje de la introducerea kipiai.

Beneficiile KPI-urilor

  1. Capacitatea de a influența munca angajaților. Nu este nevoie să stai peste fiecare dintre ei dacă toată lumea știe pentru ce primește bani.
  2. O înțelegere clară a cine face ce la un moment dat.
  3. Detectarea timpurie a angajaților care sabotează procesul.
  4. Capacitatea de a face ajustări operaționale la procesul de afaceri

Și cel mai important, KPI este o oportunitate excelentă de a prezice rezultatele unui întreg proiect de afaceri. Pornind de la costuri și terminând cu cantitatea de resurse financiare atrase. Dar, ca orice sistem, are și dezavantajele sale.

Contra KPI-urilor

  1. Deoarece acesta este un indicator cantitativ, uneori este dificil să se evalueze partea calitativă a procesului. De exemplu, cât de bine a ambalat bomboanele în cutii.
  2. Toată această chestiune este foarte dificil și costisitor de implementat. Uneori, un semn în Excel este mai mult decât suficient pentru a menține angajații fericiți la locul de muncă.
  3. Recunosc sincer că în țările trecutului post-sovietic sunt foarte puțini specialiști care pot implementa corect sistemul KPI.
  4. Situații de urgență. Sau mai degrabă, incapacitatea de a le ține cont în majoritatea cazurilor.

Și să fim sinceri). Practica a arătat că, de îndată ce este introdus un astfel de sistem, provoacă multă neliniște în rândul angajaților. Majoritatea dintre ei vor sabota noile instrucțiuni în toate modurile posibile.

Branding-ul tău

Acest lucru poate afecta atât situația internă în echipă, cât și productivitatea muncii în general. Dar rețineți că există nișe în care KPI-urile sunt în general foarte greu de implementat. De exemplu, în design interior sau web design. În general, aici includem tot ceea ce are legătură cu așa-numitele profesii creative.

Greșeli tipice în implementarea KPI

Mulți antreprenori, atunci când implementează KPI-uri în proiectele lor, se bazează pe faptul că acest lucru va ajuta la economisirea salariilor. Ei spun că acesta este un sistem care vă va ajuta să tăiați o bucată din fiecare tort pentru o zi ploioasă.

Ei bine, într-o oarecare măsură acest lucru este adevărat. Dar stabilirea obiectivului principal de a reduce salariile angajaților tăi atunci când implementezi KPI-uri este o practică proastă. Nu se termină bine.

Și lupii sunt hrăniți, iar oile sunt în siguranță

Este necesar ca angajații să fie mulțumiți de introducerea unui astfel de sistem de indicatori, altfel nu va ieși nimic bun din această idee. KPI nu este despre reducerea fondului de salarii. Este vorba despre distribuția sa mai eficientă.

Explica-i angajatului tau ca acum vecinul sau va primi mai putin daca nu va indeplini planul, iar el, la randul sau, va primi mai multi bani pentru depasirea tintelor.

Vreau un Bentley, dar pot să-mi cumpăr o Lada

Dacă crezi că prin introducerea KPI-urilor poți cere de la oameni ceva ce nu au făcut până acum, atunci desigur că ai dreptate. Dar nu solicita imediat rezultate prea mari de la personalul tău.

La implementarea KPI-urilor, indicatorii medii ai companiei sunt mai întâi planificați. Acestea pot fi ușor crescute în timpul implementării planului pentru perioada următoare. În orice caz, amintiți-vă că resursele umane au limitările lor.

cânta unchiul Vania

Dar eu personal nu am ascultat. Vorbesc despre indicatori complet aleatori pe care i-am întâlnit. O companie a introdus un KPI pentru codul vestimentar, vă puteți imagina asta? Nu ți-ai legat corect cravata și ai minus 25% din salariu).

Nu introduceți în KPI acei indicatori care nu afectează mărimea profitului companiei, altfel va arăta cu adevărat ca un sistem de penalități extrem de precis, mai degrabă decât eficiență.

Nu e usor

Pentru început, implementarea KPI ar trebui să fie efectuată de un specialist cu experiență în acest domeniu. Și toate calculele și formulele ar trebui efectuate cât mai simplu posibil.

Cu cât sistemul de recompense și penalități este mai simplu, cu atât va fi mai ușor de înțeles nu numai pentru cei care vor fi implicați în întreținerea lui ulterioară, ci și direct pentru angajați.

Etapele implementării sistemului KPI

Primul loc pentru a începe implementarea KPI-urilor într-o întreprindere este o conversație sinceră cu angajații. Sunt serios). În cinstea acestui lucru, puteți chiar să organizați o petrecere corporativă dedicată zilei în care compania a fost fondată sau ceva de genul acesta.

Principalul lucru este să le spuneți tuturor angajaților că un lucru atât de neplăcut, la prima vedere, precum KPI, bate ferm la ușa biroului dumneavoastră. Dar aproape nimic nou nu este cerut de la angajați. De asemenea, trebuie să își îndeplinească sarcinile la același nivel ca înainte și, plus, să aloce 1 oră de timp pe săptămână pentru raportare.

Principalul lucru este să le explici angajaților că un astfel de sistem nu este o modalitate de a-i amenda, ci, dimpotrivă, o oportunitate de a afla cine este plătit pentru ce și de a-i recompensa pe cei care muncesc cel mai mult și cel mai bine.

Branding-ul tău

Se selectează apoi un grup de testare. De exemplu, departamentul de vânzări sau departamentul de livrare. Nu ar trebui să începeți să implementați KPI-uri pentru întreaga companie dintr-o dată. Este mai bine să alocați un site de testare separat pentru această problemă. Dacă compania dvs. are 5-10 angajați, atunci selectați 1-2 angajați pentru inovare. Și apoi procedăm pas cu pas.

Definim indicatori strategici

Pentru fiecare afacere, o astfel de listă de indicatori va fi individuală și depinde de mulți factori. Dar să evidențiem următoarele criterii care se potrivesc în 90% din cazuri: cazuri.

  1. sau numărul de vizitatori
  2. Numărul de atrași
  3. Valoarea medie
  4. Conversia vânzărilor
  5. Numărul de vânzări repetate
  6. Evaluarea calității serviciilor
  7. Rentabilitatea investiției per client
  8. Cec mediu
  9. Și așa mai departe

Dezvoltarea unui sistem de indicatori

După generarea unei liste de rezultate principale, trebuie să determinați prioritatea acestora între ele. Pe baza importanței unui anumit indicator, ponderea acestuia este adăugată în raport cu strategia generală de dezvoltare.

De exemplu, conversia vânzărilor va fi mai importantă decât scorurile de calitate a serviciilor. Aceasta înseamnă că aceste obiective vor avea ponderi diferite și vor avea impacturi diferite asupra salariilor angajaților.

Distribuția indicatorilor

La acest pas, le explicăm angajaților cine este responsabil pentru ce și ce numere ar trebui să se străduiască în perioada viitoare. Dacă un angajat își cunoaște în mod specific sarcinile, atunci eficiența sa în muncă va fi mult mai mare.

În plus, în această etapă, este introdusă o documentare strictă a noilor valori pentru angajați, descrierea postului, principalele criterii sunt documentate.

Dezvoltarea unui sistem de motivare

S-ar părea că totul este simplu aici. Cu cât un angajat are performanțe mai bune, cu atât primește mai mulți bani. Dar, pe lângă creșterea bonusului, există și alte modalități de a împinge un angajat să fie mai eficient.

De exemplu, pentru completarea unui anumit indicator, puteți oferi posibilitatea de a trece gratuit pentru pregătire avansată. Sau o dată pe lună alegeți cel mai bun angajat al departamentului. Și așa mai departe.

Implementarea calculelor

În această etapă, toate schemele și formulele pentru calcularea KPI sunt notate sub forma unui tabel sau a unei foi de pontaj. În funcție de specificul afacerii, poate fi în format electronic sau tipărite.

Atribuțiile angajaților vor include introducerea de date reale în fiecare celulă a indicatorului pentru o anumită perioadă. Valorile planificate trebuie distribuite de persoana responsabilă cu întreținerea sistemului KPI.

Control

Nu uitați că toată chestia asta trebuie controlată. De obicei, acest lucru este monitorizat de băieți atât de posomorâți în haine de ploaie lungi din piele). Se mai numesc si supraveghetori. De regulă, nimănui nu-i plac acești colegi, pentru că ei sunt cei care iau banii câștigați sincer de la alți angajați).

După acești pași, sistemul KPI este testat pentru mai multe perioade de probă și apoi transferat dintr-un grup mic în alte divizii ale companiei.

Executarea nu poate fi grațiată

Suntem aproape de finalizare, dar există încă o întrebare care poate fi de interes pentru un antreprenor începător. Am nevoie de asta? Să vedem în ce cazuri KPI va fi complet inutil.

Pentru început, dacă un proiect de afaceri are 5-10 angajați. În acest caz, managerul, și tocmai acesta este rolul jucat de fondatorul unei afaceri în întreprinderile mici, poate naviga cu adevărat în productivitatea fiecărui angajat fără calcule suplimentare.

În plus, calcularea indicatorilor la sfârșitul lunii este încă multă muncă. Trebuie să alocați timp pentru aceasta și, de regulă, direct managerului. Asta ca să nu mai vorbim de faptul că implementarea KPI-urilor în sine poate costa mulți bani.

Branding-ul tău

În plus, pentru unele posturi din procesul de afaceri este imposibil să se facă vreo evaluare cantitativă. Exemplul unui designer a fost deja exprimat, dar putem include aici și reparatorii de electrocasnice. Care ar putea fi KPI-ul lor?

Să presupunem că un client returnează o mașină de spălat pentru reparație. Să presupunem că trebuie să evaluăm performanța unui maestru. Cum se poate face acest lucru? Timp petrecut cu reparații? Nu, pentru că repede nu înseamnă întotdeauna bine.

Sau numărul de recenzii pozitive? Este posibil, dar nu întotdeauna clienții mulțumiți să lase recenzii. De obicei, este exact invers: oamenii împărtășesc emoții negative mult mai des.

În loc de concluzie și rezultate

Vă rugăm să rețineți că nu toate pozițiile pot fi standardizate ca în exemplele de mai sus. Amintiți-vă că atunci când implementați un sistem KPI, există posibilitatea ca în cursa pentru indicatori, angajații să uite de calitatea muncii.

Deși multe aici depind de realismul sarcinilor stabilite, gândește-te totuși la ceea ce este important pentru tine în această etapă. Cantitate sau calitate? Gândiți-vă de zece ori dacă acest lucru este NECESAR înainte de CUM să îl implementați).

În orice afacere, KPI-urile încep să fie implementate cu persoana care este direct responsabilă . determină numărul de cereri și vânzările ulterioare. Unde îl poți căuta în afară de internet, poți link .

Asta e tot. Sper că ceea ce este KPI în cuvinte simple vă este deja complet familiar. Am încercat să simplific toți termenii cât mai mult posibil, dar dacă ceva din acest material nu este clar pentru dvs. personal, puteți lăsa comentariul dvs. Voi răspunde cu plăcere la orice întrebări.

Asigurați-vă că acordați atenție butoanelor colorate de sub articol. Cu ajutorul lor, vei împărtăși acest material cu prietenii tăi de pe rețelele de socializare, dacă există). Și nu uitați să vă abonați la site-ul nostrubuletin informativ. Așa că vei ști tot ce este nou acest site.

Ne vedem la contact!

A ta.


Implementarea unui sistem KPI este un pas important pentru o companie spre creșterea eficienței fiecărui angajat și a întreprinderii în ansamblu.

Companiile occidentale folosesc de mult un sistem de indicatori cheie pentru a motiva angajații, dar în țara noastră doar organizațiile mari încep să introducă treptat o abordare similară, și nu întotdeauna corect.

Un sistem KPI bine construit vă permite să configurați cel mai bine activitatea organizației, a tuturor departamentelor sale și a fiecărui angajat în parte. Permite:

  • afla obiectivele companiei și le transmite angajaților;
  • motivarea echipei pentru atingerea obiectivelor și îndeplinirea sarcinilor atribuite de înaltă calitate;
  • în cele din urmă crește creșterea performanței întreprinderii.

Dar nu ar trebui să luați KPI-urile drept panaceu. Nu este suficient să „stabiliți ștacheta” pentru fiecare angajat, să legați salariile de acest bar și să priviți angajații sărind peste cap în căutarea unui bonus. Implementarea KPI-urilor este un proces complex și îndelungat, care necesită mult timp și efort atât din partea managerului, cât și a angajaților. Întreaga companie ar trebui să fie implicată în procesul de dezvoltare a unui sistem de indicatori cheie - aceasta este singura modalitate de a evita efectul de „respingere a noutății” și cea mai adecvată percepție a noii scheme de lucru.

KPI este cel mai bun introduce treptat. Observați reacția angajaților dvs. - dacă sunt negativi cu privire la această idee, este mai bine să nu vă grăbiți, ci mai întâi să desfășurați activități extinse de informare și instruire. Doar dacă personalul este favorabil schimbărilor și înțelege de ce este nevoie de ele va aduce rezultate bune.

Definiția key indicators

Este foarte important să se dezvolte astfel KPI , care va fi în concordanță cu obiectivele principale ale companiei dumneavoastră și va fi realizabil în mod realist. Adică cele care pot fi influențate chiar de angajat. Nu are rost să stabilim indicatori pe care o persoană nu poate influența în niciun fel - de exemplu, numărul de apeluri de pe site pentru departamentul de vânzări (pentru urmărire conectați urmărirea apelurilor). AcestKPI pentru un marketer sau Specialist SEO.

Gândește-te ce rol joacă angajatul în compania ta și ce vrei să facă mai bine. Aceasta ar putea fi o opțiune KPI. Fiecare angajat din companie ar trebui să aibă propriii indicatori de performanță.

Pentru un angajat de vânzări acestea vor fi: numărul de apeluri efectuate, mărimea cecului mediu, tranzacțiile încheiate, numărul de CP trimise.

Avocat KPI– numărul de cazuri câștigate și fondurile economisite pentru companie.

Job de marketing poate fi evaluată după cota de piață pe care o ocupă întreprinderea, după numărul de clienți atrași și după rentabilitatea investiției.

PentruSpecialist SEO Indicatorii cheie pot fi pozițiile site-ului, ROI, numărul de aplicații de pe site.

în curs de dezvoltare KPI, este foarte important să scrieți corect formulele de calcul, să le explicați și să fiți de acord cu fiecare angajat. Este important să se înțeleagă exact ce și cum va fi calculat salariul pentru fiecare angajat. O persoană trebuie să înțeleagă ce poate influența și cum să câștige mai mult și să îmbunătățească starea de lucruri în companie.

Implementarea sistemului de indicatori cheie are loc în mai multe etape.

1. Dezvoltarea KPI-urilor în raport cu obiectivele și strategia generală a companiei.

În această etapă, trebuie să determinați inițial obiectivele generale ale companiei. Aceasta ar putea fi intrarea în primele 10 companii de nișa sa din regiune, o anumită cifră de afaceri, intrarea pe piața internațională și altele. Odată ce v-ați identificat obiectivele, trebuie să le împărțiți în importante (prioritare) și neprioritare. În caz contrar, puteți îndrepta eforturile angajaților dvs. în direcția greșită.

Implicați șefii de departamente și angajații în crearea piramidei obiectivelor. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în proces, cu atât mai bine. Cu cât colectezi mai multe informații și dacă asculți părerile angajaților înșiși, cu atât este mai probabil ca obiectivele să fie realiste și realizabile.

Să luăm ca exemplu departamentul de vânzări din compania ta. Discutați cu șeful departamentului și cu angajații cât de realist este să creșteți vânzările cu X procente. Pentru a face acest lucru, fiecare angajat trebuie să crească factura medie cu X și numărul de apeluri către clienți. Determinați numere specifice care nu sunt separate de realitate - acesta poate deveni un KPI pentru angajații acestui departament.

2. Introducere în proces, explicație pentru angajați.

Implementarea sistemului trebuie să înceapă cu explicarea angajaților de ce este necesar. Dacă implementați pur și simplu indicatorii cheie, conform instrucțiunilor de mai sus, puteți întâlni neînțelegere și respingere a acestui sistem. Dacă opiniile angajaților nu sunt luate în considerare și le sunt prezentate pur și simplu cu un fapt împlinit, nu va fi posibil să creați o echipă puternică și să vă atingeți obiectivele.

Atunci când dezvoltați o strategie, ar trebui să țineți deja cont de dorințele angajaților dvs. Acum nu mai rămâne decât să introducem treptat o nouă schemă de lucru.

Fiecare nou angajat, atunci când este angajat, trebuie să fie familiarizat cu sistemul de evaluare a performanței și să fie explicat ce se află în spatele fiecărui indicator.

3. Control.

Acum apare următoarea întrebare: trebuie să determinați cumva performanța angajaților, să monitorizați și să urmăriți indicatorii cheie. Acesta este singurul mod în care îi puteți plăti echitabil pentru munca lor. Va trebui să calculați și să țineți cont de indicatori cheie specifici: de exemplu, numărul de apeluri pe zi pentru departamentul de vânzări, numărul de unități de producție pentru departamentul de producție etc. Prin urmare, este necesar să se gândească și să se introducă un sistem de raportare și să se automatizeze procesul de înregistrare a indicatorilor.

Dacă aveți un departament IT bun, vă puteți dezvolta propria soluție de raportare bazată pe Excel.

Puteți alege un tracker bun pentru lucrul în echipă - există un număr mare de ele pe piață.

Soluția ideală ar trebui:

  • asigura controlul asupra muncii fiecărui angajat;
  • colectați date într-un format unificat și aduceți-le într-o singură bază de date;
  • ajuta la calcularea salariilor.

4. Analiza și revizuirea performanței.

Dacă ați făcut totul corect, atunci fiecare angajat își va putea urmări indicatorii și relația dintre aceștia și salarii.

Analizați eficiența subordonaților. Un sistem introdus corect pentru evaluarea indicatorilor cheie vă va permite nu numai să rezumați rezultatele la sfârșitul lunii sau trimestrului - veți putea vedea inconsecvențe chiar și în procesul de finalizare a lucrării. Sarcina ta ca manager este de a identifica astfel de probleme în timp util și de a le elimina.

Dacă un angajat dă rezultate slabe, acesta nu este un motiv pentru a-l concedia sau a-l priva de un bonus. Luați în considerare posibilitatea formării avansate, instruirii și clarificării suplimentare a sistemului de lucru în companie.

De asemenea, va trebui să revizuiți periodic indicatorii cheie pentru fiecare angajat. Puteți face acest lucru în fiecare lună atunci când calculați salariul. Unele dintre ele pot deveni irelevante, altele pot pierde în greutate sau indicatorii cantitativi vor trebui revizuiți. Puteți atribui această sarcină unui membru al departamentului de resurse umane.

Asigurați-vă că oferiți feedback. Un angajat trebuie să înțeleagă care acțiuni duc la un rezultat pozitiv și care nu. Este posibil să se dezvolte un sistem de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte.

Ceea ce va apărea cu siguranță în timp este că vei vedea cine este pregătit pentru o promovare și cine nu are loc deloc în compania ta.

Calculul salariilor ținând cont de KPI

Introducerea unui sistem KPI trebuie să influențeze în mod necesar procedura de calcul a salariilor. De obicei se folosește următoarea schemă: salariile sunt împărțite în salariu și bonusuri. Angajatul primește un salariu în orice caz, indiferent dacă a atins indicatori cheie sau nu. Dar suma de bani din partea de bonus depinde direct de eforturile angajatului, de câți indicatori a atins sau nu.

Greșeli frecvente la introducerea KPI-urilor și modificarea calculelor de salarizare:

  • Când sunt introduși KPI, salariile sunt reduse. Dacă un angajat a primit 15.000 de ruble, iar după introducerea unui sistem de indicatori cheie, salariul său a scăzut la 10.000, iar restul încă trebuie câștigat, acest lucru motivează prost o persoană nu numai să lucreze, ci și să rămână în compania dvs. în general. Prin urmare, înainte de a introduce un sistem KPI, trebuie să vă gândiți la buget - ar trebui să aveți fonduri suplimentare alocate pentru bonusuri angajaților;
  • un bonus nesemnificativ, sau, dimpotrivă, un salariu prea mic. În primul caz, angajatul are o motivație financiară mică pentru a lucra suficient de bine, și în al doilea, deoarece dacă indicatorii nu sunt atinși, persoana va rămâne fără nimic. Și acest lucru va descuraja noii potențiali angajați să lucreze pentru compania dvs. Raportul ideal este 75% salariu și 25% bonus.

Puteți folosi formula pentru calcul:

Și ține-ți mereu promisiunile. Dacă o persoană a câștigat un bonus, ar trebui să îl primească în orice caz.

Implementarea unui sistem KPI este un proces lung și minuțios. Este nevoie nu doar de timp, ci și de resurse - morale, materiale. Dar în curând, după o anumită perioadă de adaptare, vei observa o creștere calitativă și cantitativă a companiei tale. Va deveni imediat clar care angajați sunt balast, iar cei care își fac treaba bine vor fi răsplătiți așa cum merită. Și cel mai important, toată lumea va înțelege obiectivul comun al companiei și va contribui la realizarea acesteia.