Évaluation du personnel dans l'organisation. Méthodes de base d'évaluation du personnel Quel est le but du système d'évaluation du personnel

Méthodes d'évaluation du personnel- Ce des outils efficaces gestion, permettant d'évaluer objectivement la contribution des salariés à la réalisation d'objectifs communs, d'identifier les salariés prometteurs, leurs qualités personnelles et professionnelles.

L'exemple le plus simple est la sélection des salariés lors de l'embauche. De nombreuses entreprises procèdent également à la recertification des employés, ce qui permet de déterminer le niveau de compétences et de professionnalisme. Mais les véritables problèmes qui peuvent être résolus à l’aide de méthodologies modernes d’évaluation du personnel sont bien plus vastes.

L'objectif est l'opportunité de définir clairement la place et le rôle de chaque employé dans l'entreprise, d'identifier les personnes prometteuses et ambitieuses et d'éliminer le personnel peu fiable et incompétent. Tout cela vise à accroître l'efficacité d'une entreprise ou d'une organisation, en atteignant avec succès ses buts et objectifs. Selon les statistiques, 72 % des entreprises utilisent des méthodes d'évaluation du personnel pour embaucher des salariés, 62 % pour promouvoir leurs salariés, 40 % pour identifier les salariés prometteurs.

Les méthodes d'évaluation du personnel d'une organisation doivent être sélectionnées en fonction des buts et objectifs fixés. Par exemple, pour déterminer le niveau de professionnalisme des salariés, il faut opter pour une évaluation combinée : tests, entretiens ou travail sur des « simulateurs ».

Pour dresser des portraits psychologiques des salariés, une méthode de test ou d'entretien est adaptée, qui permettra de mettre en œuvre une technique de scoring ou une autre méthode quantitative. Et pour identifier les compétences métiers ou professionnelles, les responsables RH choisissent le plus souvent des jeux d'entreprise./

Lors de la conduite des travaux d'évaluation et d'analyse, la compétence des experts, la disponibilité d'une base méthodologique préparée (cas, tests) et des procédures sont mises en avant. Ce n’est que dans ce cas que l’on peut parler d’une évaluation objective, qui pourra ensuite être utilisée pour optimiser la structure de l’entreprise, promouvoir les employés prometteurs, fixer les primes, fixer les salaires, etc.

Catalogue gratuit de politiques et procédures d'évaluation du personnel dans une organisation

Techniques de base

Toutes les méthodes principales sont divisées selon leur orientation : qualitative, quantitative, complexe et combinée. Ils diffèrent par les critères d'évaluation et l'ensemble des outils utilisés par le service RH ou la direction.

Méthodes qualitatives d'évaluation du personnel.

1. Matrice. Permet de comparer les caractéristiques des employés avec celles initialement spécifiées (de référence). Cette méthode est la plus simple et la plus courante.
2. Méthode des caractéristiques arbitraires. Il s’agit d’identifier les meilleures réalisations et forces de l’employé. Les données sont comparées aux erreurs de travail les plus graves, à partir desquelles des conclusions sont tirées sur le succès et l'efficacité.
3. Méthode d'évaluation de l'achèvement des tâches assignées. Permet d’obtenir des conclusions généralisées sur le travail de l’employé, puisqu’il évalue son activité professionnelle dans son ensemble (souvent à la suite d’une conversation).
4., y compris l'évaluation de chaque employé par la direction, les collègues, le personnel subordonné et l'auto-évaluation.
5. Méthode de discussion en groupe. Il s’agit d’une discussion ouverte sur les résultats du travail de l’employé avec des experts, des représentants du service RH et de la direction.

Méthodes combinées d'évaluation du personnel.

1. Méthode d'essai. Évalue le personnel en fonction de l’accomplissement des tâches assignées.
2. Méthode de synthèse des scores. Il est nécessaire d'évaluer toutes les caractéristiques des employés sur une échelle donnée, après quoi l'indicateur moyen est comparé à la norme.
3. Méthode de regroupement. Implique d'organiser les travailleurs en groupes en fonction des résultats du travail.

Méthodes quantitatives.
1. Classé. Compilation d'évaluations de la réussite et de l'efficacité des employés. Ils sont compilés par plusieurs managers, après quoi les données obtenues sont comparées et le personnel occupant les postes les plus bas est réduit.
2. Notation. Prévoit l'attribution de points à chaque employé pour des réalisations spécifiques dans ses activités professionnelles. À la fin de la période (généralement un an), tous les points sont résumés et les employés les plus performants et les plus en retard sont déterminés.
3. Notation gratuite. La démarche consiste à évaluer la qualité (personnelle ou professionnelle) de chaque collaborateur par des experts indépendants. Les points reçus sont résumés.

Ces méthodes sont considérées comme les plus objectives, car elles permettent de tirer des conclusions générales et de les exprimer en équivalents numériques pour une comparaison plus approfondie.

Une autre évaluation efficace du personnel est complète. Il s'agit de la mise en place d'une méthodologie de certification qui permet d'identifier le niveau de conformité d'un salarié avec son poste dans l'entreprise. De nombreuses entreprises pratiquent la certification de tous les employés une fois par an.

Méthodes psychologiques d'évaluation du personnel

Les méthodes psychologiques d'évaluation du personnel présentent un grand intérêt pour la gestion moderne des ressources humaines. Ils permettent de déterminer non seulement les qualités personnelles et professionnelles existantes, mais également d'identifier les perspectives et opportunités d'évolution de chaque collaborateur.

Les méthodes psychologiques permettant d'évaluer les qualités personnelles professionnellement significatives des employés peuvent inclure :

conversations;
entretien;
analyses de rentabilisation ;
tests psychologiques;
le recours à des méthodes « archivistiques » ;

De plus, lors de la réalisation d'une évaluation psychologique, un entretien structuré, des exercices de formation et une méthode d'auto-présentation sont souvent utilisés.

Les méthodes psychologiques sont mises en œuvre par des experts dans le domaine de la psychologie, qui sélectionnent la méthodologie appropriée et transforment de manière fiable les résultats en conclusions visuelles. Les méthodes d'évaluation psychologique offrent une grande précision et de bons détails, mais peuvent être coûteuses pour l'entreprise en raison de la nécessité d'attirer des professionnels. psychologues pour l'objectivité de l'analyse du rendement au travail. Cela semble le plus raisonnable pour évaluer le potentiel de leadership des salariés, le portrait psychologique des futurs managers et introduire un système d'évaluation des performances du personnel.

Technique d'évaluation non verbale du personnel

La technique non verbale appartient à la catégorie des méthodes non traditionnelles. Il est le plus souvent utilisé lors de l'embauche d'un nouveau salarié, lorsque des difficultés surviennent avec une évaluation objective du portrait psychologique du candidat à un poste vacant, de son qualités professionnelles. Les méthodes non verbales permettent de déterminer avec une grande certitude :

tempérament;
compétences en communication;
qualités volontaires;
compétences en leadership.

Les spécialistes qui utilisent des techniques non verbales pour évaluer le personnel en activité analysent lors d'une conversation avec un employé (ou un employé potentiel) :

durée totale de réponse aux questions ;
durée des pauses;
complexité et nature des déclarations ;
les erreurs;
Réservations;
corrections de discours;
présence de défauts d'élocution;
expressions faciales ;
haleine;
tousser;
gestes;
changements de posture;
direction de vue.

C’est le caractère involontaire et spontané des réactions non verbales d’une personne qui permettent aux psychologues expérimentés de voir le véritable état émotionnel d’une personne, même si elle essaie de le dissimuler. La communication non verbale, contrairement aux déclarations verbales, ne contient pratiquement aucune tromperie, les spécialistes ont donc la possibilité d’évaluer les véritables intentions de l’employé, et pas seulement des déclarations déclaratives.

Méthodes modernes d'évaluation du personnel

Les méthodes modernes représentent une combinaison des méthodes traditionnelles les plus objectives et les plus efficaces. Les centres d'évaluation, qui représentent des centres d'évaluation du personnel et des résultats de performance, se sont généralisés. Leur travail repose sur la simulation de situations dans lesquelles un salarié est capable de démontrer ses atouts sur le lieu de travail, tant en termes de qualités personnelles que de compétences professionnelles. Ces exercices comprennent généralement :

présentations analytiques;
exercices commerciaux écrits;
discussions de groupe;
questionnaires de personnalité;
jeux de rôle.

Les méthodes modernes d'évaluation du personnel montrent les domaines les plus prometteurs du développement des employés et permettent une évaluation complète des données personnelles nécessaires à l'exercice des fonctions. Souvent, ces méthodes sont des méthodes classiques automatisées et informatisées d'évaluation des qualités commerciales, simplifiant considérablement l'interaction entre les employés évalués et les experts (apportés de l'extérieur ou des employés de la même entreprise).

Les méthodes populaires modernes pour déterminer les compétences des employés incluent la méthode « 360 degrés ». Il a été développé en 1987. En Russie, la méthode n’a gagné en popularité que dans les années 2000. Son principal avantage est qu’il s’agit de déterminer l’adéquation au poste occupé et de donner un feedback, qui se met en œuvre à travers l’auto-évaluation du collaborateur.

L’anonymat complet de l’enquête utilisant la méthode « 360 degrés » est particulièrement important. Si cette exigence est négligée, la corrélation avec les tests indépendants est inférieure à 1 % et la technique devient totalement inefficace. L'évaluation d'un salarié selon la méthode « 360 degrés » est considérée comme stressante, il est donc recommandé de l'utiliser lors de la planification d'une évolution de carrière ou de la création d'une liste de salariés envoyés en formation, etc.

Exemples

À titre d'exemple de réalisation d'une évaluation complète du personnel d'une entreprise ou d'une organisation, les cas suivants peuvent être cités.

1. Le service RH est chargé d'évaluer les collaborateurs sur leur niveau intellectuel, leur assiduité, leurs capacités de communication, leur désir de développement personnel, leur résistance au stress et leur non-conflit. Ces qualités sont importantes pour un travail efficace et réussi. Pour évaluer systématiquement un si large éventail de caractéristiques, des méthodes complexes ont été choisies, notamment des tests psychologiques, des entretiens de compétences, des exercices de formation sur les compétences en communication et une évaluation « à 360 degrés ».

2. La société de distribution a évalué les qualités personnelles professionnellement significatives des managers travaillant avec les clients. Il est nécessaire d’évaluer l’orientation vers la réussite, les compétences organisationnelles, le charisme et la capacité d’exprimer ses pensées avec compétence au public. Un ensemble d'outils pour évaluer ces caractéristiques a été sélectionné comme suit : présentation personnelle, analyse de rentabilisation, tests psychologiques.

3. Pour évaluer les qualités de leadership du personnel d'une grande entreprise industrielle, une évaluation des employés les plus prometteurs a été réalisée. A cet effet, une organisation d'experts tiers a été invitée, qui a proposé l'ensemble d'outils d'évaluation suivant : entretiens, tests psychologiques, exercices commerciaux écrits, jeux de rôle.

Améliorer les méthodes d'évaluation des performances du personnel

Pour que le travail d'évaluation du personnel dans une entreprise ou une organisation s'améliore constamment et devienne plus efficace, un certain nombre de facteurs doivent être observés :

intérêt de la direction;
implication de spécialistes compétents hautement qualifiés dans l'évaluation pour évaluer les caractéristiques des travailleurs et leurs activité professionnelle;
documenter le fonctionnement du système d'évaluation du personnel ;
informer régulièrement les salariés sur la mise en œuvre et les principes de fonctionnement du système d'évaluation du personnel ;
établir un lien fort et clair entre le système d’évaluation et le système de motivation au travail.

Le respect de toutes les conditions ci-dessus crée la base minimale nécessaire à la mise en œuvre réussie d'un système d'évaluation des employés et à l'amélioration de la méthode utilisée pour évaluer les résultats du travail du personnel dans l'organisation.

La principale exigence du système est l’efficacité. Si, sur la base des résultats de l'évaluation du personnel, aucun changement n'est survenu dans l'entreprise tableau des effectifs, salaires, primes pour les salariés, alors le système d'évaluation sera perçu comme un maillon inutile dans la gestion du personnel.

Le système sera efficace lorsque les employés qui obtiennent des notes élevées dans le système d'évaluation bénéficieront de primes plus élevées que ceux qui ont obtenu de faibles résultats. Alternativement, les employés qui réussissent peuvent être envoyés en formation, en formation avancée, inscrits dans la réserve du personnel, récompensés par des bons ou des prix de valeur.

En plus d'être efficace, le système d'évaluation du personnel doit être pratique (facilement applicable dans la pratique). Le système d’évaluation en constante amélioration permet :

déterminer avec précision la performance des employés ;
constituer une réserve de personnel en temps opportun ;
créer une identité d'entreprise et une compréhension claire des objectifs et des buts de l'entreprise.

Pour améliorer le système et les méthodes d’évaluation du personnel de l’organisation et des résultats de son travail, les éléments suivants sont nécessaires :

accroître le rôle du service du personnel dans l'entreprise;
un soutien réglementaire et juridique compétent pour les activités d'évaluation ;
introduction d'instruments de responsabilité pour les décisions prises en matière de personnel ;
développement d'un système de recrutement et de sélection du personnel ;
Amelioration de la qualite formation professionnelle ouvriers.

Il est nécessaire d'exclure toutes les méthodes et techniques inutilement complexes, d'essayer d'établir les indicateurs d'évaluation les plus objectifs qui ne provoqueront pas de résistance ni d'attitude négative des employés.

Modalités d'évaluation du personnel lors de l'embauche

L'embauche de personnel est toujours une décision responsable qui peut affecter la poursuite du développement entreprise, surtout lorsqu’il s’agit de la haute direction. Par conséquent, l'entreprise doit développer un système objectif de sélection du personnel, qui permettra d'évaluer les réalisations professionnelles et les qualités personnelles.

Le plus souvent, les services RH utilisent les 3 méthodes suivantes lors du recrutement.
1. Tests psychologiques.
2. Entretien. Comprend un entretien situationnel et comportemental et une évaluation des compétences.
3. Méthodes d'évaluation non verbale.

Les méthodes d’évaluation des candidats aux postes vacants sont sélectionnées en fonction des caractéristiques du domaine d’activité de l’entreprise et du poste vacant lui-même. Elles seront radicalement différentes dans le cas de la sélection d'un chef d'atelier et d'un directeur commercial, puisqu'elles nécessitent l'évaluation de diverses qualités personnelles nécessaires à la réussite d'une activité professionnelle.

Méthodes d'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel

L'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel est un outil qui vous permet de déterminer son efficacité service du personnel, dans quelle mesure les coûts associés à la mise en œuvre du programme RH sont justifiés, dans quelle mesure les employés peuvent réaliser leur potentiel avec succès.

Indicateurs clés de performance du système de gestion du personnel :

la productivité du travail;
frais de personnel;
qualité des produits (services);
situation psychologique dans l'équipe ;
niveau de satisfaction du personnel ;
efficacité de la mise en œuvre des programmes de gestion.

Lors de l'évaluation de l'efficacité de la gestion des salariés, l'organisation du travail de direction et la qualité de la gestion du personnel sont prises en compte. Les méthodes suivantes sont utilisées pour cela :

modélisation mathématique et statistique;
basé sur l'expérience et les connaissances de professionnels;
basé sur l'analyse des flux d'informations ;
techniques complexes.

L'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel est effectuée systématiquement. C’est la comparaison des résultats d’évaluation actuels et antérieurs qui permettra d’analyser la dynamique, de constater l’amélioration ou la détérioration de la politique du personnel de l’entreprise et de prendre des mesures correctives en temps opportun.

Évaluation personnelle est un processus ciblé visant à établir la conformité des caractéristiques qualitatives du personnel (capacités, motivations et propriétés) avec les exigences d'un poste ou d'un lieu de travail.

Le processus d'évaluation du personnel comprend les éléments suivants :

Théorie et pratique de l'évaluation.

Évaluation de la contribution individuelle.

Certification du personnel.

Évaluer le potentiel des employés.

En fonction du degré de cette conformité, les tâches suivantes sont principalement résolues :

choisir un endroit dans structure organisationnelle et établir le rôle fonctionnel de l'employé évalué ;

développement des moyens possibles d'améliorer les qualités professionnelles ou personnelles d'un salarié ;

déterminer le degré de respect des critères de rémunération spécifiés et établir sa valeur.

De plus, une évaluation commerciale du personnel peut aider à résoudre un certain nombre de tâches supplémentaires :

établir un feedback avec un employé sur des questions professionnelles, organisationnelles et autres ;

satisfaire le besoin de l’employé d’évaluer son propre travail et ses caractéristiques de qualité.

L'évaluation des entreprises est un élément essentiel du processus de sélection et de développement du personnel. Il existe deux principaux types d’évaluation d’entreprise :

évaluation des candidats aux postes vacants;

évaluation périodique actuelle des employés de l'organisation.

Les deux types d'évaluation permettent de résoudre des problèmes fondamentalement similaires (à partir de ceux ci-dessus). Par conséquent, dans leur formulation, le mot « employé » doit également être compris comme « candidat à un poste ».

La pratique nationale et étrangère de l'évaluation commerciale des candidats à un poste vacant nous permet de parler de quatre étapes principales qui déterminent le contenu du processus d'évaluation de ce type.

Ces étapes typiques comprennent :

analyse de données personnelles;

se renseigner sur l'employé testé (sur le lieu de travail ou d'études antérieur) ;

tests de vérification;

entretien.

L'évaluation périodique actuelle des salariés d'une organisation se résume généralement à deux étapes principales :

évaluer les résultats du travail et les facteurs qui déterminent le degré auquel ces résultats sont atteints ;

analyse de la dynamique de la productivité du travail sur une certaine période de temps, ainsi que de la dynamique de l'état des facteurs (conditions) influençant l'obtention des résultats.

La procédure organisationnelle de préparation d'une évaluation d'entreprise comporte les activités obligatoires suivantes :

développer une méthodologie d'évaluation d'entreprise (le cas échéant, une telle méthodologie peut être achetée) et la relier aux conditions spécifiques de l'organisation ;

constitution d'une commission d'évaluation avec la participation du supérieur immédiat du salarié testé, de spécialistes des niveaux supérieurs, égaux et inférieurs de la hiérarchie, ainsi que de spécialistes du service de gestion du personnel de l'organisation ou de centres d'évaluation spécialisés ;

déterminer l'heure et le lieu de l'évaluation de l'entreprise ;

établir une procédure de synthèse des résultats de l'évaluation ;

élaboration des questions de documentation et de support informationnel du processus d'évaluation (constitution d'un ensemble complet de documentation conformément à la méthodologie d'évaluation, sa reproduction, sa distribution et la détermination des canaux et des formes de transfert d'informations) ;

consultation des évaluateurs par le développeur de la méthodologie ou un spécialiste qui la connaît.

Le personnage principal de l'évaluation du personnel est le supérieur hiérarchique. Il est responsable de l'objectivité et de l'exhaustivité de la base d'informations nécessaire à l'évaluation périodique en cours, et mène un entretien d'évaluation avec le salarié. L'avis du futur supérieur immédiat est déterminant lors de l'évaluation des candidats à un poste vacant. Lors de l’élaboration de l’évaluation périodique actuelle, les opinions des collègues et des employés qui entretiennent des relations structurelles avec les employés évalués, les subordonnés, les résultats dans le domaine de l’évaluation de l’entreprise et les résultats de l’auto-évaluation de l’employé sont résumés.

Dans certains cas, la commission comprend un responsable à un niveau supérieur de la hiérarchie organisationnelle (par exemple, le responsable d'un sous-système fonctionnel, le système de gestion global d'une organisation).

L’enjeu central de toute évaluation d’entreprise est l’établissement de ses indicateurs. Ils peuvent caractériser à la fois des aspects généraux égaux pour tous les employés de l'organisation et des normes de travail et de comportement spécifiques pour un lieu de travail ou un poste spécifique. Dans le premier cas, des indicateurs d’évaluation déterminent l’appartenance du salarié à un système organisationnel et social spécifique ; dans le second, le respect par le salarié des exigences professionnelles.

Les décisions en matière de personnel ne devraient pas être différentes pour les individus de sexe, d'âge, de nationalité et de religion différents.

Un système formel de dépôt de plaintes et de révision des décisions au sein du cabinet devrait être mis à la disposition de ceux qui ne sont pas d'accord avec ces décisions.

Il convient de faire appel à plus d'un évaluateur indépendant.

Dans toutes les actions, il est important de se laisser guider par le système officiel de prise de décisions en matière de personnel.

Les personnes effectuant l'évaluation doivent avoir accès aux documents caractérisant la performance de l'employé évalué.

Les qualités telles que « fiabilité », « énergie », « capacité » et « personnalité » doivent être évitées.

Les données d’évaluation des performances doivent être vérifiées empiriquement.

Les normes de performance doivent être connues des employés.

Les évaluateurs doivent recevoir des conseils sur la manière de procéder à des évaluations de performance.

L’évaluation doit être basée sur les compétences professionnelles spécifiques de chaque individu plutôt que de manière « générale ».

Les travailleurs devraient avoir la possibilité de recevoir des avis sur leurs qualités.

Avec toute la variété des indicateurs d'évaluation, ils peuvent être divisés en plusieurs groupes :

la productivité du travail;

conduite professionnelle;

qualités personnelles.

Lors de l’évaluation de la productivité du travail, il convient de distinguer ce qu’on appelle « dur et doux" indicateurs.

Les indicateurs « durs » sont assez facilement mesurables et sont, en règle générale, couverts par le système d’information de l’organisation. Les indicateurs de ce type peuvent être formulés subjectivement par le développeur de la méthodologie d'évaluation, mais ils doivent se prêter à une évaluation quantitative assez objective, par exemple par le manager. Le système de production de l'organisation, ainsi que les divisions du système de gestion qui ont des relations prononcées avec l'environnement extérieur, sont les plus cohérents avec les indicateurs « durs » : le service marketing, le service logistique, le service chef mécanicien, etc.

Les indicateurs d'évaluation « doux » sont déterminés par la dépendance de l'opinion subjective de l'évaluateur et sont utilisés dans un département ayant une capacité limitée à mesurer un résultat spécifique (par exemple, dans les départements de recherche).

Malgré l'importance et la priorité des indicateurs de performance du travail, vous devez toujours vous rappeler les règles suivantes :

ne pas privilégier clairement un indicateur ou un groupe d'indicateurs en général, car cela conduit les salariés à négliger d'autres aspects de l'activité, souvent tout aussi importants ;

déterminer le nombre nécessaire et suffisant d'indicateurs pour que, d'une part, ils couvrent tous les aspects essentiels de la productivité du travail, mais, d'autre part, ne surchargent pas l'évaluation.

Ces règles sont importantes non seulement pour cela, mais également pour les groupes d'indicateurs suivants.

Les indicateurs de comportement professionnel sont classiquement divisés en facteurs (ou conditions) d'obtention de résultats de travail et en indicateurs de comportement professionnel direct.

Les facteurs (ou conditions) d'obtention des résultats du travail s'entendent principalement comme la capacité ou le désir d'exercer des fonctions de direction générale à la fois par rapport à d'autres objets d'influence et par rapport à soi-même : planifier les activités, organiser et réguler le processus, comptabiliser et surveiller les l'avancement des travaux. En d’autres termes, ces indicateurs caractérisent le degré avec lequel un salarié crée son rôle fonctionnel.

Les indicateurs de comportement professionnel direct couvrent des aspects de l'activité tels que la coopération et le collectivisme au travail, l'indépendance dans la résolution de certains problèmes, la volonté d'accepter des responsabilités supplémentaires ou une charge de travail supplémentaire, etc.

Dans le même temps, il est important de prendre en compte le fait qu'un comportement directement observable est réellement nécessaire lors de l'exécution d'un travail et que son inclusion comme critère d'évaluation n'interfère pas, mais contribue plutôt à l'obtention de certains résultats (dans certains cas, ces résultats peuvent être considérés comme conjoints pour les parties en interaction). Lors de l'élaboration de ces indicateurs, il est important de les préciser, ce qui affaiblira ou éliminera la possibilité d'interprétations multiples de la part de l'évaluateur.

Le troisième groupe d'indicateurs d'évaluation concerne les qualités personnelles. Malgré son apparente simplicité, ce groupe d'indicateurs est associé à de grands problèmes de sélection, de formulation et de comptabilisation. Cela est dû à un large éventail de qualités personnelles, à une subjectivité importante dans leur perception et à une probabilité accrue de violer les règles de choix des critères formulées précédemment lors de l'examen des indicateurs de performance. Le principal problème réside dans le manque de possibilité d’observation directe des propriétés de la personnalité.

Si nous observons des personnes lorsqu'elles effectuent certains travaux, nous pouvons alors parler principalement de leur comportement et des résultats obtenus et, dans une moindre mesure, des traits de personnalité. La difficulté réside dans le fait que tout modèle de comportement peut être le résultat de l’action de traits de personnalité non manifestés. Une évaluation sans ambiguïté de ces propriétés est possible avec une observation répétée et assez constante du salarié, ce qui est en réalité une affaire très difficile et conduit souvent à une perception déformée du salarié par l'évaluateur, puisque l'évaluation systématique n'est pas assurée. Dans le même temps, un certain bien personnel peut être considéré comme le potentiel d'obtenir un résultat pour une autre personne, mais pour une autre, il peut ne pas l'être.

Ces caractéristiques de l'utilisation des caractéristiques personnelles comme indicateurs d'évaluation du personnel nécessitent une approche prudente et équilibrée avec une combinaison obligatoire avec d'autres groupes d'indicateurs.

L'une des questions les plus importantes lors de la réalisation d'une évaluation commerciale du personnel est le choix des méthodes par lesquelles certains indicateurs sont évalués.

Dans tous les cas, la méthode ou la méthode d'évaluation doit garantir la plus grande objectivité possible dans la mesure des valeurs spécifiques des indicateurs. Il est nécessaire de souligner l'importance du respect de la condition suivante dans la méthodologie d'évaluation : la nécessité d'une description détaillée de l'interprétation quantitative et qualitative des états possibles de l'indicateur. Dans ce cas, nous parlons de la volonté de minimiser la subjectivité des évaluations, puisqu'il est difficilement possible de trouver un moyen d'atteindre leur totale objectivité. Différentes méthodes d'évaluation du personnel sont présentées en annexe 14.1.

Les principes permettant de distinguer deux groupes de méthodes d'évaluation peuvent être formulés comme suit :

des indicateurs d'évaluation sont prédéfinis (tests, expertises, méthode globale d'évaluation du travail, etc.) ;

l'évaluateur est libre de choisir ces indicateurs (business game, auto-évaluation, méthode d'analyse d'une situation commerciale particulière).

Lors de l'utilisation de méthodes avec établissement préalable d'indicateurs d'évaluation, le développeur du système d'évaluation détermine ce qui doit être évalué et sur quels signes concentrer l'évaluateur.

Lors de l'évaluation, plusieurs méthodes sont utilisées pour déterminer les caractéristiques d'identification des valeurs d'indicateurs spécifiques :

la valeur caractéristique est fixée sur une échelle pour chaque salarié (méthode de mise à l'échelle) ;

plusieurs estimations sont classées par rapport à une valeur (méthode de classement) ;

un employé individuel est caractérisé en termes de présence et d'absence de la valeur de l'indicateur proposé (méthode des caractéristiques alternatives).

Aujourd'hui, dans des conditions de concurrence féroce, les chefs d'entreprise accordent une attention accrue à la vérification du personnel. Le succès de l'entreprise dépend directement des critères selon lesquels le personnel est formé et de l'efficacité avec laquelle son potentiel est utilisé. Et les bons dirigeants le comprennent très bien. En raison de la demande dictée par les réalités de l'époque, les établissements d'enseignement supérieur ont commencé à former des spécialistes d'un nouveau niveau : les gestionnaires du personnel. Les cours dans cette spécialité sont également très appréciés. Ils permettent aux cadres intermédiaires d'acquérir rapidement de nouvelles compétences nécessaires à un travail efficace.

À première vue, il peut sembler que toutes les entreprises et sociétés n’ont pas besoin de spécialistes RH. Cependant, en réalité, ils effectuent un travail très important qui ne peut être délégué à d’autres salariés. Le personnel de direction hautement qualifié dispose d'un large éventail de techniques et de méthodes pour évaluer les performances professionnelles. De plus, dans ce processus, l’expérience acquise est très importante et les développements personnels des managers s’avèrent souvent efficaces. Aujourd'hui, nous allons décrire le processus de réalisation de l'évaluation du personnel et aborder toutes ses étapes.

Évaluation du personnel : quelques informations générales

Pour la première fois, on a commencé à parler de tests personnels avec une approche scientifique de cette question vers les années vingt du siècle dernier. Le plus grand intérêt pour ce processus a été constaté parmi les hommes d'affaires américains, qui ont essayé de saisir toutes les opportunités pour augmenter la productivité du travail.

Trente à quarante ans plus tard, apparaissent des spécialistes qui ne s'occupent que des questions de personnel. On a commencé à leur confier le recrutement des salariés pour la production et l'analyse de leur niveau de qualification par rapport à leur poste. À cet égard, il était nécessaire de développer des connaissances de base qui pourraient devenir des outils fondamentaux dans les activités des responsables RH. Ainsi, des types d'évaluation du personnel, des méthodes d'analyse et une classification des critères selon lesquels l'aptitude professionnelle des employés est déterminée ont été développés. Bien sûr, à cette époque, ils étaient encore pour ainsi dire « bruts », mais ils donnaient néanmoins de bons résultats.

Dans les années 90, les cours destinés aux responsables RH sont devenus de plus en plus populaires. Peu à peu, la nouvelle direction s'est transformée en une discipline scientifique à part entière, qui systématise encore aujourd'hui les connaissances accumulées acquises au fil des années de son existence. La plupart des entreprises qui réussissent ne lésinent pas sur les spécialistes des ressources humaines, qui peuvent soit faire partie du personnel de l’organisation, soit être des employés civils. Aujourd'hui, les grands entrepreneurs tentent d'analyser les activités de leurs salariés au moins deux fois par an. Ce genre de prévoyance vous permet d’économiser de l’argent. temps de travail, les salaires, effectuent les changements de personnel les plus efficaces et augmentent par d'autres moyens la productivité du travail et, par conséquent, la performance de l'entreprise elle-même.

Nous en donnerons une évaluation et une classification un peu plus tard) peut être représenté comme un ensemble de plusieurs systèmes qui font office d'outils. Ces derniers vous permettent d'exercer le plus efficacement possible les fonctions de gestion du personnel. Ceux-ci inclus:

sélection des employés;
déterminer un lieu de travail pour eux ;
composante motivationnelle;
entrainement d'employé;
développement des capacités individuelles du personnel qui contribuent à l'avancement de carrière ;
formation d'une base de personnel de réserve;
résoudre tous les problèmes de personnel, y compris le remaniement de toutes les catégories de personnel.

Nous avons énuméré ci-dessus les principales fonctions des managers, mais cela ne révèle pas grand-chose sur leur relation avec les activités d'évaluation. Mais cette question est très importante dans le sujet que nous étudions. Nous en reparlerons plus tard.

Fonctions de gestion des ressources humaines et évaluation des performances des employés

Avant de passer aux types d'évaluation du personnel, il est nécessaire de parler plus en détail de la relation entre les activités d'évaluation et les principales fonctions des managers, que nous avons déjà énumérées. Examinons donc de plus près ces processus.

Sans planification du personnel, il est déjà extrêmement difficile d'imaginer le travail d'une entreprise. Même petites entreprises tentent d'accorder une grande attention à cette question. Sur la base des résultats de l’évaluation, le spécialiste RH identifie le niveau de qualification des employés existants et, à la suite de l’analyse, le besoin de l’entreprise en nouveau personnel devient clair.

Recruter de nouveaux employés pour tout responsable RH peut être un processus difficile. Grâce à l'application différents types Les spécialistes de l'évaluation du personnel déterminent l'efficacité avec laquelle une entreprise utilise ses ressources pour attirer des travailleurs hautement qualifiés.

Sans formation de son personnel, toute entreprise est condamnée. Elle ne pourra pas suivre le rythme et perdra rapidement sa position face à des concurrents commerciaux. Par conséquent, les activités d’évaluation nous permettront de tirer des conclusions correctes sur l’importance des besoins de formation des employés. Aussi, en évaluant le personnel de l’entreprise, il est déterminé si les programmes de formation existants correspondent à l’air du temps et quels résultats ils donnent dans la réalité.

Sans exagération, la réserve de personnel peut être qualifiée de réserve « en or » d'une entreprise. Cette base de données est reconstituée sur la base des résultats de l'évaluation des activités des employés et de leur efficacité dans divers processus de travail.

La formation et le développement du personnel sont des fonctions très proches, mais pas identiques. dans ce domaine détermine non seulement les niveaux de qualification du personnel, mais aussi son potentiel encore à révéler. Mais pour sa divulgation à 100 %, une formation sera nécessaire, dont nous avons déjà parlé plus tôt.

Sans éléments de motivation et de stimulation, le processus d'interaction entre l'employeur et les employés est impossible. Plus précisément, il ne peut être efficace que pendant une courte période. Ensuite, l'introduction de certains systèmes de motivation est nécessaire. L'évaluation vous aidera à choisir les outils les plus efficaces qui inciteront les employés à produire des indicateurs de performance plus élevés.

Le processus d'évaluation du personnel à certaines étapes de l'organisation activité de travail en fait partie intégrante. Par exemple, il est impossible d'imaginer une réception à lieu de travail un nouveau salarié sans évaluation précise de ses qualités personnelles et professionnelles. Aussi, lors de la promotion de certains salariés, une analyse approfondie de leurs activités et du potentiel pouvant se révéler dans un nouveau poste est réalisée.

Objectifs de l'évaluation des employés

Le personnel de direction se soucie avant tout d'augmenter l'efficacité de chaque employé et de l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble. Mais il s'agit d'une sorte de formulation généralisée des objectifs que poursuit le manager lorsqu'il introduit une procédure d'évaluation dans le travail quotidien. La justification scientifique de la définition des objectifs de ce processus le couvre plus largement. On pense que les principaux objectifs des activités d'évaluation des employés de l'entreprise sont au nombre de trois :

Identifier les avantages de conserver un employé. Cela se fait en déterminant le rapport entre les coûts pour chaque employé spécifique et la qualité de la quantité de travail effectué par lui. Après avoir reçu les résultats de l'analyse d'évaluation du personnel, le manager peut décider de continuer à garder le salarié à sa place ou de réduire les effectifs.
Identifier le potentiel des collaborateurs. L'évaluation du personnel dans ce domaine est importante lorsqu'il s'agit de rechercher des candidats à une promotion. Le chef d'entreprise doit clairement comprendre s'il y a parmi ses employés une personne capable d'assumer la responsabilité et d'occuper le fauteuil vacant. Dans le cas contraire, l'entreprise aura des coûts pour rechercher, attirer et former une personne extérieure.
Identifier le rôle fonctionnel. Chaque salarié joue un rôle ou un autre dans l'entreprise. De plus, cela n’a souvent aucun lien avec sa fonction et ses compétences professionnelles. Un rôle fonctionnel est la conséquence d’une combinaison de qualités et de caractéristiques personnelles. L'évaluation des employés vous permet de déterminer des catégories de personnel : joueur d'équipe, personne brillante, leader potentiel, etc.

Il est intéressant de noter que dans de nombreux pays asiatiques, l’évaluation du personnel fait partie intégrante du processus de travail. Et souvent, cela repose entièrement sur cela. Ceci est particulièrement pertinent pour le Japon. Là, les responsables RH procèdent à une évaluation approfondie et multiforme du salarié, déterminant ses capacités, et uniquement sur la base des résultats du travail effectué, ils le nomment à un poste particulier. Ainsi, toute entreprise utilise son personnel le plus efficacement possible, ce qui augmente sa compétitivité et l'amène à un nouveau niveau de développement.

Les entreprises russes sont encore loin de leurs homologues étrangères. Cependant, chaque année, les développements étrangers sont de plus en plus adaptés aux réalités russes et mis en pratique. Mais néanmoins, très souvent des problèmes surviennent en raison de l'absence d'un système unifié qui répondrait en même temps à tous les besoins de l'équipe de direction.

Critères d'évaluation

Comment évaluer la performance des employés ? Tout d’abord, sur la base d’un ensemble de critères. Par eux, les experts entendent un certain nombre de caractéristiques : personnelles, professionnelles, comportementales, etc. Ils doivent répondre séparément à la question du manager sur la manière exacte dont les tâches de l’employé seront exercées. Il devient ainsi clair si les capacités de l’employé répondent aux exigences personnelles de l’employeur et à l’éthique de l’entreprise.

Aujourd'hui, on peut dire que les employés se développent en tenant compte de nombreux facteurs. Le spécialiste étudie les spécificités des activités de l'entreprise, l'état actuel de l'entreprise, ainsi que ce que le dirigeant souhaite recevoir exactement comme produit final. Il est très important qu'un évaluateur du personnel comprenne les objectifs pour lesquels l'évaluation du personnel est effectuée. C'est-à-dire qu'il est nécessaire de déterminer un critère de priorité en fonction du type d'activité du salarié. Par exemple, lors de la sélection du personnel destiné à être employé sur une chaîne de production, un travail de haute qualité est une priorité. En même temps, l’employé doit être efficace, loyal, discipliné et avoir la capacité d’effectuer de gros volumes de travail.

Les résultats des contrôles et leur efficacité pour le dirigeant de l'entreprise dépendent principalement des critères d'évaluation. Aujourd’hui, ces critères se répartissent principalement en deux groupes :

Identifier Ce groupe comprend l’évaluation des qualités professionnelles du salarié. Le spécialiste évalue ses connaissances, ses compétences acquises sur le terrain ainsi que ses compétences acquises. De plus, le modèle comportemental du salarié est étudié, qui se forme principalement à partir de l’ensemble de ses qualités personnelles. Il est plus pratique de réaliser une telle évaluation en fixant certaines tâches au salarié sous la forme d'un certain nombre de situations typiques qui lui arrivent le plus souvent sur le lieu de travail. Et il doit les résoudre en s'appuyant sur ses compétences professionnelles. Cette méthode est assez efficace lorsqu'il s'agit d'identifier le niveau de compétence d'un salarié.
Révéler l'efficacité du travail. Dans ce groupe, toutes les approches et méthodes sont associées à une analyse comparative. Il prend en compte les résultats réels de l'un ou l'autre salarié et les indicateurs prévus par la direction pour la même période. Cependant, avant de procéder à une évaluation selon de tels critères, il est nécessaire de définir très clairement l'éventail des tâches du salarié et de l'informer des résultats attendus. Cependant, ils doivent être exprimés dans certaines catégories. Par exemple, les volumes de ventes, les transactions conclues, le montant des bénéfices, etc.

Il convient de noter que l'élaboration de critères d'évaluation des employés est une étape très importante précédant immédiatement le processus d'évaluation du personnel. Dans ce cas, le travail est effectué par un groupe de personnes : un spécialiste du personnel, un manager, un responsable du personnel. A l'avenir, ils annonceront tous les critères aux salariés afin que tous les participants au processus comprennent de la même manière ce que l'on attend d'eux et comment leurs activités professionnelles seront évaluées.

Exigences principales

Lors de l'élaboration des critères, les besoins internes de l'entreprise et de sa direction sont toujours pris en compte. Toutefois, les exigences générales applicables dans la branche doivent toujours être respectées. En règle générale, au moins sept exigences générales s'appliquent aux critères définis, qui ne doivent pas contredire les critères individuels.

Tout d’abord, il faut que les critères soient réalisables. Par exemple, si une entreprise conclut dix à quinze contrats par an avec de grands partenaires grâce aux efforts conjoints de l'ensemble de l'équipe de direction, cela ne vaut pas la peine de définir les mêmes dix contrats comme tâche principale pour chacun d'eux, puis d'évaluer les activités en fonction de ces critères.

Une condition importante pour l’élaboration de critères est leur objectivité. Le spécialiste doit tout d'abord prendre en compte le poste occupé par le salarié et, en se concentrant sur celui-ci, piloter l'évolution. Le biais consiste à se concentrer sur un employé spécifique, ce qui constitue une approche fondamentalement erronée pour évaluer les performances professionnelles.

N'oubliez pas la transparence. Après tout, les résultats de l'évaluation dépendent directement de la compréhension par les employés des tâches qui leur sont assignées et des exigences qui leur sont présentées.

Lors du processus d'élaboration des critères, il est nécessaire de prendre en compte des exigences telles que la motivation et le respect des responsabilités professionnelles. C'est-à-dire que l'activité évaluative doit être combinée avec une composante motivationnelle. Il convient de garder à l'esprit que les exigences ne peuvent pas être plus larges que l'éventail des tâches que l'employé exerce dans l'exercice de son poste.

En outre, les critères doivent correspondre à des termes tels que « compréhensibilité » et « dynamisme ». La dernière exigence relative aux critères est très importante, car dans les réalités modernes, les conditions de fonctionnement des entreprises évoluent très rapidement. Cela signifie que les salariés de l’entreprise doivent également s’y conformer.

Types d'évaluation des performances des employés

Le personnel de direction hautement qualifié maîtrise plusieurs types ou méthodes d'évaluation du travail des autres employés. Plus leur ensemble est étendu, plus il est probable que les résultats de l'évaluation soient précis et utiles à l'entrepreneur.

Il existe aujourd'hui trois types d'évaluation. Ils sont classés selon leur orientation :

Descriptif.
Quantitatif.
Combiné.

Évaluation descriptive des employés

Les responsables RH qualifient très souvent ce type de qualitatif, car il exclut totalement l'utilisation de caractéristiques quantitatives. Il permet de décrire l'employé de manière plus complète, en utilisant plusieurs techniques simples :

Méthode matricielle. Elle consiste à créer un modèle d’employé idéal pour chaque poste disponible dans l’entreprise. À l’avenir, le personnel sera précisément comparé à cette matrice.
Système de caractéristiques arbitraires. Pour une telle évaluation, il est nécessaire d’isoler ses réalisations et ses échecs les plus significatifs de toutes les activités professionnelles de l’employé. Ensuite, le responsable ou le spécialiste en charge de la gestion du personnel évalue le personnel sur la base des données reçues.
Évaluation de l'achèvement des tâches. Cette approche est considérée comme la plus simple de toutes. Il est souvent utilisé par des spécialistes novices lorsque les objectifs de l'évaluation du personnel n'affectent pas les questions de promotion des employés. Dans ce cas, l'évaluation nécessite des données sur l'ensemble du travail d'une personne en particulier, nous permettant de comprendre dans quelle mesure elle s'acquitte de ses responsabilités directes.
"Trois cent soixante degrés." Pour obtenir le matériel nécessaire à l’analyse des activités de production d’un employé, des informations sont requises auprès de ses collègues, supérieurs et subordonnés.
Discussion de groupe. Chaque employé mène individuellement une conversation avec son superviseur et des spécialistes invités dans le même domaine pour déterminer l'efficacité de son travail et les perspectives d'avenir dans cette industrie.

Type d'évaluation quantitative

Ce type d'évaluation est considéré comme le plus précis, puisque ses résultats sont présentés sous forme de chiffres, de tableaux et de diagrammes. Lors de son utilisation, les méthodes suivantes sont utilisées :

Scores basés sur des points. Avant de procéder à une évaluation des performances du personnel, un système de points est élaboré, basé sur l'attribution d'un certain point à un employé pour chacune des réalisations possibles. Après la période de temps requise, les résultats sont résumés et montrent clairement la performance du personnel.
Classé. Cette méthode demande une très longue préparation et beaucoup d’expérience. Il est basé sur un système de notation. Les critères de préparation varient dans chaque cas spécifique en fonction des besoins du gestionnaire. En bref, cela peut être décrit comme le processus d'attribution d'une note aux employés, et ceux qui se retrouvent dans les postes les plus bas sont susceptibles d'être réduits, licenciés ou démis de leurs fonctions.
Notation gratuite. Cette approche est une combinaison des deux précédentes. Un salarié de l'entreprise reçoit des points pour ses qualités personnelles et professionnelles. En conséquence, une notation est établie qui est utilisée par le gestionnaire à ses propres fins.

Évaluation combinée

Si un manager souhaite couvrir le plus largement possible toutes les qualités et réalisations du personnel afin d'obtenir les informations les plus détaillées lors du processus d'évaluation, il doit alors se tourner vers sa forme combinée. Il comprend deux méthodes principales :

Résumer les points. Chaque collaborateur est soigneusement analysé et une note est attribuée à ses caractéristiques. En conséquence, ils sont synthétisés puis comparés à l’indicateur idéal dérivé de la matrice.
Regroupement. Ici, le résultat de l'évaluation exclut l'individualité, puisque tout le personnel est soumis à une division en groupes. Ils peuvent avoir des objectifs et des objectifs différents. Par exemple, un manager répartit les employés impeccables dans un groupe, ceux qui font preuve d'initiative mais sans expérience suffisante dans un deuxième groupe et les plus désespérés dans un troisième groupe. Variations d'utilisation cette méthode un peu.

Bien que tous les types d'évaluations ci-dessus semblent complets, en réalité, ils n'évaluent que certains aspects de la performance d'un employé. Par conséquent, les professionnels des ressources humaines s'efforcent de créer davantage techniques efficaces, ce qui permettrait d'obtenir les résultats les plus précis dans plusieurs paramètres.

Format des indicateurs d'évaluation du personnel : options possibles

Le résultat d’un contrôle du personnel arrive généralement sur le bureau du manager sous la forme d’une feuille de pointage. La conception la plus pratique est une table. De plus, il peut se présenter sous différents formats.

Par exemple, le format quantitatif consiste à comparer les scores de chaque employé. Dans ce cas, tous les critères énoncés lors de la phase initiale de vérification sont importants. Mais le format individuel, basé sur une évaluation des qualités personnelles et professionnelles, donne au manager des informations sur les types de travaux que le salarié peut effectuer et ses compétences.

La gestion et l'évaluation du personnel sont des aspects très importants des activités d'une entreprise, contribuant à son développement et déterminant les perspectives de croissance.

est un processus ciblé visant à établir la conformité des caractéristiques qualitatives du personnel avec les exigences du poste ou.

Objectifs de l'évaluation du personnel

Finalité administrative s'obtient en prenant une décision administrative bien fondée (promotion ou rétrogradation, transfert vers un autre emploi, orientation vers une formation, licenciement) sur la base des résultats d'une évaluation des performances du personnel.

Finalité de l'information est que les salariés comme les managers ont la possibilité d'obtenir des informations fiables sur les activités. Ces informations sont extrêmement importantes pour le salarié en termes d'amélioration de ses activités, et donnent aux managers la possibilité de prendre la bonne décision.

Objectif de motivation est que l’évaluation elle-même est le moyen le plus important de motiver le comportement des gens, car des coûts de main-d’œuvre correctement évalués garantiront une croissance ultérieure des travailleurs, mais seulement si le travail d’une personne est évalué en fonction de ses attentes.

Tâches d'évaluation du personnel :

évaluer le potentiel de promotion et réduire le risque de promotion des employés incompétents ;
déterminer les coûts de formation;
maintenir un sentiment d'équité parmi les employés et accroître la motivation au travail ;
organiser des retours d'expérience avec les salariés sur la qualité de leur travail ;
développer des programmes et le développement du personnel.

Sujets d'évaluation du personnel :

les supérieurs hiérarchiques. En règle générale, ils sont les principaux acteurs de l'évaluation commerciale du personnel. Responsable de l'objectivité et de l'exhaustivité de la base d'informations pour l'évaluation, mener des conversations d'évaluation ;
ouvriers;
Collègues et les employés qui entretiennent des relations structurelles avec les personnes évaluées ;
les personnes qui ne sont pas directement liées à l’employé évalué. Parmi eux figurent des experts indépendants et des centres d’évaluation.

Tous les sujets d'évaluation sont divisés en formels et informels. À sujets d'évaluation formels inclure les gestionnaires et les employés des services de gestion du personnel. Ce sont eux qui ont le droit de prendre une décision administrative sur la base des résultats de l'évaluation.

Sujets d'évaluation informels- collègues, experts indépendants - ne donnent que leur avis, qui est pris en compte par les sujets formels d'évaluation lors de la synthèse des informations nécessaires à la prise de décisions de gestion.

Récemment, dans la pratique, une évaluation combinée est souvent utilisée, lorsque l'évaluateur n'est pas un sujet, mais plusieurs à la fois.

Objet d'évaluation du personnel

Objet d'évaluation- celui qui est évalué. L'objet de l'évaluation peut être soit des salariés individuels, soit un groupe de salariés identifiés selon une certaine caractéristique (par exemple, selon le niveau de la structure organisationnelle ou selon des caractéristiques professionnelles).

Il est assez simple d'évaluer les résultats du travail des ouvriers, notamment des travailleurs aux pièces, puisque les résultats quantitatifs et qualitatifs de leur travail s'expriment en quantité de produits fabriqués et en leur qualité.

Il est beaucoup plus difficile d'évaluer les résultats du travail des managers et des spécialistes, puisqu'ils caractérisent leur capacité à influencer directement les activités de n'importe quel niveau de production ou de gestion.

Objet de l'évaluation du personnel

Objet de l'évaluation Les résultats du travail du personnel sont les qualités personnelles des travailleurs et la productivité du travail.

Classification des facteurs pris en compte lors de la réalisation de l'évaluation du personnel


Naturellement biologique	Âge État de santé Capacité mentale Capacités physiques Climat Environnement géographique Saisonnalité, etc.
Socio-économique	État de l'économie Exigences gouvernementales, restrictions et lois dans le domaine du travail et salaires Qualifications des travailleurs Motivation au travail Standard de vie Niveau de sécurité sociale, etc.
Technique et organisationnel	Nature des tâches à résoudre Difficulté de travail État de l'organisation de la production et du travail Conditions de travail (sanitaires et hygiéniques, ergonomiques, esthétiques, etc.) Volume et qualité des informations reçues Niveau d'utilisation des acquis scientifiques et technologiques, etc.
Socio-psychologique	Attitude au travail État psychophysiologique du salarié Climat moral dans l'équipe, etc.
Marché	Développement d’une économie mixte Développement de l'entrepreneuriat Niveau et portée de la privatisation Choix indépendant du système de rémunération Libéralisation des prix Constitution d'organisations et etc.

Critères d'évaluation du personnel

Pour obtenir des informations fiables, il est nécessaire d'identifier avec précision et objectivité les indicateurs par lesquels l'évaluation est effectuée. Dans ce cas, il est important d'établir des critères clairs et réfléchis pour évaluer le personnel.

Critère d'évaluation personnel - le seuil au-delà duquel l'état de l'indicateur satisfera ou non aux exigences établies (planifiées, standardisées).

De tels critères peuvent caractériser à la fois des points généraux équivalents pour tous les employés de l'organisation et des normes de travail et de comportement spécifiques pour un lieu de travail ou un poste spécifique.

Il existe quatre groupes de critères qui sont utilisés dans toute organisation avec quelques ajustements :

critères professionnels les évaluations du personnel contiennent des caractéristiques des connaissances professionnelles, des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications et des résultats professionnels d’une personne ;
critères commerciaux les évaluations du personnel incluent des critères tels que la responsabilité, l'organisation, l'initiative, l'efficacité ;
critères moraux et psychologiques les évaluations du personnel, qui incluent la capacité d'auto-évaluation, l'honnêteté, l'équité et la stabilité psychologique ;
critères spécifiques les évaluations du personnel, qui sont formées sur la base des qualités inhérentes à une personne et caractérisent son état de santé, son autorité et ses traits de personnalité.

Évaluation des performances du personnel

L'évaluation des résultats du travail doit être effectuée pour toutes les catégories de travailleurs, mais, comme indiqué ci-dessus, il est plus facile d'évaluer les résultats pour la catégorie de travailleurs et beaucoup plus difficile pour les gestionnaires et les spécialistes.

Deux groupes d'indicateurs utilisés pour évaluer la productivité du travail :

indicateurs directs(ou quantitatifs) sont facilement mesurables, peuvent être quantifiés assez objectivement et sont toujours établis à l'avance ; sur leur base, le degré de réalisation des objectifs fixés est déterminé ;
indicateurs indirects caractériser les facteurs qui influencent indirectement l’atteinte des résultats ; ils ne peuvent être quantifiés, car ils « caractérisent le salarié selon des critères correspondant à des idées « idéales » sur la manière de performer. responsabilités professionnelles et les fonctions qui constituent la base du poste.

Liste d'indicateurs d'évaluation des résultats du travail pour certains postes de gestionnaires et de spécialistes

Postes	Liste des indicateurs pour évaluer les résultats du travail
Responsable de l'organisation	Profit Croissance des bénéfices Rentabilité de la production Indicateurs de rotation du capital Part de marché Compétitivité des produits
Responsables hiérarchiques (chefs de production, ateliers, contremaîtres)	Réalisation des tâches planifiées en termes de volume et de nomenclature Dynamique du volume de production Dynamique de la productivité du travail Coûts de production réduits Nombre de plaintes et leur dynamique Indicateurs de qualité des produits Ampleur et pertes dues aux temps d'arrêt Taux de turnover du personnel
Responsable du service RH	La productivité du travail et sa dynamique Réduire l'intensité de travail standard des produits manufacturés Part des normes techniquement solides Niveau de salaire par unité de production et sa dynamique Taux de rotation du personnel et sa dynamique Nombre de places vacantes Indicateurs de formation et de développement professionnel du personnel Frais de personnel dans les coûts de production (part et dynamique)
responsable des ressources humaines	Nombre de postes vacants dans l'organisation Nombre de candidats pour un poste vacant Taux de turnover par catégories de personnel et départements

Étapes d'évaluation :

description des fonctions;
définition des besoins ;
évaluation basée sur les facteurs d'un artiste spécifique ;
calcul de la note globale ;
comparaison avec la norme ;
évaluation au niveau des employés ;
communiquer les résultats de l'évaluation au subordonné.

Le personnage principal dans l'évaluation du personnel est gestionnaire de ligne. Il est responsable de l'objectivité et de l'exhaustivité de la base d'informations nécessaires à l'évaluation périodique continue et mène un entretien d'évaluation avec les salariés.

Tâche RH, qui évalue les candidats à l'emploi, consiste essentiellement à sélectionner un employé capable d'atteindre le résultat attendu par l'organisation. En fait, l'évaluation d'admission est l'une des formes de contrôle préliminaire de la qualité des ressources humaines d'une organisation.

Malgré le fait qu'il existe un grand nombre d'approches différentes d'évaluation, elles souffrent toutes d'un inconvénient commun : la subjectivité, la décision dépend en grande partie de qui utilise la méthode, ou de qui il utilise en tant qu'expert.

Conditions et exigences nécessaires pour la technologie d'évaluation du personnel :

objectivement- indépendamment de toute opinion privée ou jugement individuel ;
de manière fiable- relativement libre de l'influence de facteurs situationnels (humeur, météo, succès et échecs passés, éventuellement aléatoires) ;
fiable concernant les activités- le niveau réel de compétence doit être évalué - dans quelle mesure une personne s'acquitte de son travail ;
avec possibilité de prévision— l'évaluation devrait fournir des données sur les types d'activités et le niveau de capacité potentielle d'une personne;
de manière globale- non seulement chaque membre de l'organisation est évalué, mais également les connexions et les relations au sein de l'organisation, ainsi que les capacités de l'organisation dans son ensemble ;
processus les évaluations et les critères d’évaluation doivent être accessibles non pas pour un cercle restreint de spécialistes, mais compréhensible à la fois pour les évaluateurs, les observateurs et les évalués eux-mêmes (c'est-à-dire avoir la propriété de preuves internes) ;
La réalisation d'activités d'évaluation ne doit pas désorganiser le travail de l'équipe, mais doit être intégrée dans le système global de travail du personnel dans l'organisation de manière à contribuer réellement à son développement et à son amélioration.

Méthodes d'évaluation du personnel

Classifications des méthodes d'évaluation :

évaluation du potentiel des employés ;
évaluation des entreprises.

Méthodes d'évaluation du potentiel des employés

1. Centres d'évaluation du personnel. Ils utilisent une technologie complexe fondée sur les principes de l’évaluation basée sur des critères. L'utilisation d'un grand nombre de méthodes différentes et l'évaluation obligatoire des mêmes critères dans différentes situations et de différentes manières augmentent considérablement le caractère prédictif et la précision de l'évaluation. Il est particulièrement efficace lors de l'évaluation des candidats à un nouveau poste (promotion) et lors de l'évaluation du personnel d'encadrement (plus de détails dans la clause 8.3).

2. Tests d'aptitude. Leur objectif est d’évaluer les qualités psychophysiologiques d’une personne et ses capacités à réaliser certaines activités. 55 % des personnes interrogées utilisent des tests qui sont d'une certaine manière similaires au poste que le candidat occupera.

3. Tests d'aptitude générale. Évaluation du niveau général de développement et des caractéristiques individuelles de la pensée, de l'attention, de la mémoire et d'autres fonctions mentales supérieures. Particulièrement informatif pour évaluer le niveau de capacité d'apprentissage.

4. Tests biographiques et études biographiques. Principaux aspects de l'analyse : relations familiales, nature de l'éducation, développement physique, principaux besoins et intérêts, caractéristiques de l'intelligence, sociabilité. Les données du dossier personnel sont également utilisées - une sorte de dossier dans lequel sont inscrites les données personnelles et les informations obtenues sur la base d'évaluations annuelles. Sur la base des données du dossier personnel, les progrès du développement de l’employé sont suivis, sur la base desquels des conclusions sont tirées sur ses perspectives.

5. Tests de personnalité. Tests psychodiagnostiques pour évaluer le niveau de développement des qualités personnelles individuelles ou si une personne appartient à un certain type. Ils évaluent plutôt la prédisposition d’une personne à un certain type de comportement et ses capacités potentielles. 20 % des personnes interrogées ont répondu qu'elles utilisaient divers types de tests personnels et psychologiques dans leur organisation.

6. Entretien. Une conversation visant à collecter des informations sur l'expérience, le niveau de connaissances et à évaluer les qualités professionnelles importantes du candidat. Un entretien d'embauche peut fournir des informations détaillées sur un candidat qui, par rapport à d'autres méthodes d'évaluation, peuvent fournir des informations précises et prédictives.

7. Recommandations. Il est important de prêter attention à la provenance des recommandations et à la manière dont elles sont présentées. Les entreprises connues et réputées sont particulièrement exigeantes dans la préparation de ce type de documents - pour obtenir une recommandation, des informations sont requises du supérieur immédiat de la personne à qui cette recommandation est soumise. Les recommandations sont documentées avec tous les détails de l’organisation et les coordonnées pour les commentaires. Lorsque vous recevez une recommandation d’une personne privée, vous devez faire attention au statut de cette personne. Si une recommandation à un professionnel est faite par une personne très connue dans les milieux spécialisés, alors cette recommandation sera plus justifiée.

8. Méthodes non conventionnelles. 11 % utilisent un polygraphe (détecteur de mensonge), un test de stress psychologique, des tests d'honnêteté ou des tests d'attitude fixés par l'entreprise. 18 % utilisent des tests d'alcoolémie et de drogues pour les candidats. Généralement, ces tests sont basés sur des analyses d'urine et de sang dans le cadre d'une routine examen médical au début d'un emploi. Aucune des organisations interrogées n'utilise des tests de dépistage du SIDA pour ses candidats. 22% utilisent un certain type de psychanalyse pour identifier les compétences des candidats à travaux possibles dans leurs organisations.

Résultats de l'efficacité comparative des méthodes d'évaluation des candidats

Efficacité comparée des méthodes d'évaluation des candidats

Méthodes d'évaluation commerciale du personnel

L'évaluation commerciale du personnel en cours de travail peut être réalisée en utilisant les méthodes suivantes :

Méthodes d'évaluation individuelles

1. Questionnaires et évaluations comparatives

2. Méthode de sélection prédéfinie— un questionnaire précisant les principales caractéristiques et une liste d'options comportementales de la personne évaluée. L'échelle d'importance évalue en points un ensemble de caractéristiques de la manière dont l'employé évalué exerce son travail.

3. Échelle d’évaluation des attitudes comportementales— un questionnaire qui décrit les situations déterminantes de l'activité professionnelle. Le questionnaire d'évaluation contient généralement de six à dix situations décisives avec une description du comportement. La personne qui effectue l'évaluation note la description qui correspond le mieux aux qualifications de la personne évaluée. Le type de situation est corrélé au score sur l’échelle.

4. Méthode d’évaluation descriptive est que l’évaluateur est invité à décrire les avantages et les inconvénients du comportement du salarié. Souvent, cette méthode est combinée avec d’autres, par exemple avec des échelles d’évaluation comportementale.

5. Méthode d’évaluation des situations critiques. Pour utiliser cette méthode, les spécialistes préparent une liste de descriptions du comportement « correct » et « incorrect » des employés dans des situations individuelles (décisives). Ces descriptions sont divisées en catégories selon la nature du travail. La personne procédant à l'évaluation prépare un journal pour chaque salarié évalué, dans lequel elle inscrit des exemples de comportement pour chaque rubrique. Ce journal est ensuite utilisé pour évaluer les performances du travail. En règle générale, la méthode est utilisée pour les évaluations données par le manager et non par des collègues ou des subordonnés.

6. Échelle d'observation du comportement, en tant que méthode d'évaluation d'une situation décisive, se concentre sur l'enregistrement des actions. Pour déterminer le comportement du salarié dans son ensemble, l'évaluateur enregistre sur une échelle le nombre de cas où le salarié s'est comporté d'une manière ou d'une autre.

Méthodes d'évaluation de groupe

Méthodes d'évaluation de groupe permettre de comparer les performances des salariés au sein d’un groupe et de comparer les salariés entre eux.

1. Méthode de classement : la personne qui procède à l'évaluation doit classer tour à tour tous les salariés, du meilleur au moins bon, selon un critère général. Cependant, cela est assez difficile ; si le nombre de personnes dans un groupe dépasse 20, il est beaucoup plus facile d'identifier un employé qui réussit ou qui échoue que de classer l'employé moyen.

Une solution peut être trouvée si nous utilisons méthode de classification alternative. Pour ce faire, la personne qui réalise l’évaluation doit d’abord sélectionner les meilleurs et les pires collaborateurs, puis sélectionner les suivants, etc.

2. Comparaison par paires rend la classification plus facile et plus fiable - la comparaison de chacun avec chacun est effectuée par paires spécialement regroupées. A l'intersection des noms d'un couple, est noté le nom du salarié considéré comme le plus efficace dans ce couple. On note ensuite le nombre de cas dans lesquels le salarié s'avère être le meilleur de son binôme, et une note globale est construite sur cette base. L'évaluation peut être difficile si le nombre d'employés est trop important : le nombre de binômes sera trop important et le questionnaire deviendra fastidieux.

3. KTU (taux de participation au travail)était courant dans les années 1980. La valeur du KTU de base est égale à un.

Aux États-Unis, la méthode la plus couramment utilisée est l’échelle de notation géographique. Les méthodes descriptives et les questionnaires sont largement utilisés. La part des autres méthodes ne dépasse pas 5 %. La classification et la comparaison par paires sont utilisées par 10 à 13 % des employeurs.

« Un travailleur qui donne toutes ses forces à l’entreprise est ce qui a le plus de valeur pour l’entreprise. Mais on ne peut pas exiger de lui un bon travail constant sans une évaluation appropriée de celui-ci. » (Henry Ford)

Un jour, un jeune homme est venu voir le sage et lui a dit : « Je suis tellement malheureux, tout le monde me considère comme un raté, pathétique et sans valeur. Aide-moi à me retrouver, est-ce que tout est vraiment si mauvais ? Le sage regarda attentivement le jeune homme, lui tendit une bague disgracieuse et dit : « Va au marché et vends cette bague pour pas moins d'une pièce d'or.

Le jeune homme a essayé de vendre la bague toute la journée, mais les marchands se sont seulement moqués de lui. Le soir, il vint voir le sage et lui dit qu'il avait échoué. Ce à quoi il a répondu : « Ne vous inquiétez pas. Allons chez le bijoutier. Le maître, voyant la pierre sur la bague, s'écria : « C'est une bague précieuse et une belle pierre ! Je vais vous donner 70 pièces d’or pour cela !

Alors le sage dit au jeune homme : « Chaque personne est unique et inimitable, et toi aussi. Oui, il n’est pas facile de discerner la vraie valeur d’une personne. Alors pourquoi se promener sur le marché en espérant que la première personne que vous rencontrerez sera capable de le faire ?

Une évaluation correcte des ressources humaines affecte le succès de l'entreprise. Cependant, repérer un « diamant » dans une équipe n’est pas si simple. C'est pourquoi une évaluation du personnel est nécessaire, qui permettra non seulement d'identifier les employés les plus efficaces, mais aidera également à prendre des décisions de gestion qui amélioreront les performances de l'ensemble de l'entreprise.

Mission globale : évaluation du personnel

L'intérêt pour les méthodes d'évaluation des compétences des salariés est apparu au début du siècle dernier. Une approche scientifique de l’organisation du travail a conduit à l’émergence d’algorithmes permettant aux entreprises de tester des travailleurs de différents niveaux de compétences. Grâce à l'analyse des performances, leur professionnalisme a été déterminé et des indicateurs de performance du personnel ont été calculés. À la fin du 20e siècle, des méthodes claires sont apparues, qui se développent rapidement aujourd'hui, pour aider les entreprises à évaluer les performances du personnel.

Évaluation personnelle– un processus systémique qui détermine les indicateurs de performance de son travail. Les principaux objectifs de l’évaluation sont d’établir la conformité de la catégorie du salarié avec le poste et la juste rémunération de son travail. L’évaluation aide la direction à révéler le potentiel de l’employé et à ajuster son travail dans la bonne direction.

Qui gère le programme d’évaluation ? Ceci est géré par le supérieur hiérarchique ou le responsable RH. Le principal critère d'évaluation est la productivité du travail. Les compétences telles que les qualifications, le professionnalisme ou l'expérience d'un employé sont reléguées au second plan lors du processus d'évaluation.

Buts et objectifs

L'évaluation du personnel a les objectifs suivants :

1. Informatif. Destiné à obtenir des informations sur le travail du personnel. Ils donnent à la direction une idée de la situation actuelle et lui permettent de prendre les bonnes décisions de gestion concernant le suivi des réalisations du personnel.

2. Administratif . Sur la base des résultats de l’évaluation, une décision administrative est prise sur la future mission du salarié dans l’organisation. Il peut s'agir d'une rotation verticale ou horizontale, d'une reconversion du personnel ou d'un licenciement.

3. Motivationnel . Représente l’essence de l’évaluation. Si les performances du personnel sont évaluées conformément aux attentes des employés, cela garantira une croissance efficace de la productivité du travail à l'avenir.

Ainsi, le processus d'évaluation du personnel se fixe les tâches suivantes :

maintenir la motivation des employés;
analyse du potentiel du personnel;
identifier les travailleurs incompétents;
promouvoir des employés efficaces ;
calcul des coûts de développement du personnel;
développement des programmes de formation nécessaires;
maintenir un sentiment d'équité parmi les employés;
établir un retour d'information avec le personnel ;
obtenir des informations complètes sur les résultats de performance de l'entreprise.

L'évaluation des performances du personnel est importante tant pour la direction que pour chaque employé. Le processus aide l’employé à voir les attentes de la direction en matière de travail, à comprendre son niveau et sa position dans l’entreprise et à planifier les tâches futures. Alors que la direction, après avoir procédé à une évaluation compétente, voit les résultats du travail du personnel et peut influencer plus efficacement ses activités. Cela permet d’aligner le travail de l’employé sur les objectifs de l’entreprise, ainsi que d’établir des relations de confiance et ouvertes avec le personnel.

L'évaluation du personnel est classée en deux directions : l'évaluation des compétences (potentiel) et l'évaluation commerciale des salariés. Les méthodes d'évaluation des employés, selon les objectifs du programme, sont divisées en les types suivants :

1.Qualitatif. L’évaluation du personnel est réalisée au moyen d’entretiens (sur la base de questions préparées à l’avance concernant les activités de l’employé). Lors de l’entretien, les capacités du salarié, son respect de la culture et du poste d’entreprise, son expérience et son professionnalisme sont évalués.

2. Quantitatif. La méthode est basée sur traitement statistique données. La société effectue des tests et des questionnaires et utilise souvent les questionnaires Cattell, Leonhard, EPI et MMPI.

3. Complexe. Combine deux méthodes, vous permettant d'obtenir une évaluation objective et plus précise. Par exemple, certaines entreprises utilisent la méthode des cas, qui s'effectue en mode opératoire standard et permet de voir clairement la solution à la situation actuelle.

Dans les entreprises modernes, les spécialistes RH utilisent en combinaison plusieurs méthodes d'évaluation du personnel. Examinons certains d'entre eux en détail.

Comparaison par paires. Un groupe d'employés fait l'objet d'une recherche. Le programme implique des spécialistes du même niveau. Au cours du processus d'évaluation, les performances de tous les participants sont comparées, puis les paires sont changées et l'évaluation est répétée. Sur la base des résultats, une note de réussite est établie pour chaque spécialiste.

Interrogatoire. Fournit un programme d’évaluation rapide. Les performances des employés sont évaluées après avoir rempli des questionnaires avec des questions préparées. A l'aide d'une enquête, la direction de l'entreprise peut juger de la présence de certaines compétences des salariés et du degré de leur développement.

Classification. L'évaluation s'effectue en classant certains critères du personnel avec leur répartition du plus efficace au moins bon. La méthode est utilisée lorsqu'il est nécessaire d'évaluer les performances des salariés en fonction de leur productivité du travail.

Attestation. La technique est devenue largement utilisée en raison de la transparence et de la précision des calculs. Cette méthode d'évaluation est fournie code du travail RF. Si, sur la base des résultats du programme, un employé obtient les notes les plus basses, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec lui.

Comparaison. Utilisé pour déterminer l'adéquation d'un employé au poste occupé. L'évaluation est effectuée sur la base des résultats du travail effectué par l'employé.

Évaluation psychologique. La méthode est populaire. Réalisé par un spécialiste en psychologie, il permet de déterminer le potentiel des collaborateurs, les compétences en leadership et en management.

Simulation de la situation. Lors du processus d’évaluation, une situation similaire aux conditions de travail du salarié est créée. Le style de travail, la flexibilité, le sens des affaires et la résistance aux situations stressantes de la personne sont pris en compte.

Les qualités professionnelles et personnelles d'un employé sont clairement démontrées dans la technologie sociale « Management Duel » développée par Vladimir Tarasov. Il s’agit d’un duel intellectuel public entre acteurs lors d’une situation de gestion de conflit. Chaque joueur doit démontrer l'habileté à mener un dialogue constructif avec un adversaire. Cependant, vous devez surmonter cela de manière à rester un héros positif et à entretenir des relations normales et sans conflit avec votre adversaire.

Selon l'objectif, les jumelages de gestion peuvent être éducatifs, compétitifs ou évaluatifs. La technologie est réalisée sous les formes suivantes :

combats de gestion classiques;
des matchs à double direction ;
exprimer des combats.

Travailler avec les résultats

Pour que l’évaluation des performances des employés permette de voir les résultats réels des réalisations du personnel de l’entreprise, les exigences suivantes doivent être remplies :

Établissement de critères d'évaluation de la qualité, en les liant à la culture d'entreprise de l'organisation.
Préparez soigneusement les personnes qui mèneront l’évaluation. L'analyse subjective des résultats est exclue ; l'avis objectif des spécialistes est le bienvenu.
Communiquer les objectifs du programme d'évaluation aux employés et son importance afin d'éviter une attitude dédaigneuse et superficielle du personnel envers les méthodes mises en œuvre.

Le système d'évaluation du personnel doit couvrir trois questions importantes :

1. Qu'est-ce qui est exactement évalué (réalisations, comportement, résultats de performance).
2. Comment et par qui elle est évaluée (démarches réalisées par un professionnel).
3. Comment les employés sont-ils évalués (méthodes utilisées).

Lors de l'évaluation de la productivité du travail, des indicateurs directs et indirects sont utilisés. Les indicateurs directs sont facilement mesurés et servent à des calculs ultérieurs du degré de réalisation des objectifs. Les indicateurs indirects reflètent les facteurs qui ont influencé la réalisation de ces objectifs. Par exemple, les indicateurs permettant d'évaluer les résultats du travail pour les gestionnaires seront des facteurs tels que la croissance des bénéfices de l'organisation, la rentabilité de l'entreprise et des indicateurs de compétitivité des produits manufacturés. Pour le responsable RH indicateurs clef les résultats de performance sont le taux de rotation dans l'entreprise, le nombre de postes vacants et le nombre total de candidats pour un poste.

La performance des employés est déterminée sur la base de trois KPI. Vous devez prendre en compte :

quantité de travail réalisé ;
délai pour sa mise en œuvre ;
qualité de travail.

Pour chaque domaine d'activité, des indicateurs prioritaires sont déterminés, qui reposent sur les missions actuelles de l'entreprise ou les caractéristiques du travail.

Résumons-le

Afin d'évaluer correctement les performances du personnel et de choisir une méthode qui répondra aux exigences et à la portée de l'entreprise, il est nécessaire d'effectuer un travail à forte intensité de main-d'œuvre. Sur la base des résultats de la certification, une fiche d'évaluation finale est établie pour le salarié, qui présente les résultats de son travail. Le salarié est convoqué à un entretien au cours duquel sont discutés les motifs de la promotion (transfert), de l'augmentation de salaire ou de la prime.

Bien entendu, il existe aujourd’hui de nombreuses méthodes pour évaluer les performances des employés, et chacune d’elles présente des avantages et des inconvénients. L'essentiel est de comprendre si la méthodologie est adaptée à votre entreprise, en tenant compte des spécificités du travail, de la culture d'entreprise et des caractéristiques de l'équipe.

N'oubliez pas que dans la plupart des cas, l'attitude d'un salarié face à ses responsabilités reflète l'attitude de la direction à son égard. Si un employé est sûr d'être respecté et valorisé, il s'efforcera de se montrer à 100 % dans son travail et de ne pas laisser tomber l'entreprise et l'équipe. Après tout, il est fermement convaincu que son travail sera remarqué, apprécié et récompensé par un salaire équitable.

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