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Regulamentos internos da organização. Exemplos de regulamentos sobre regulamentos trabalhistas internos. Exemplo de preenchimento de regulamentos trabalhistas internos




O Regulamento Interno do Trabalho (ILR) é o principal documento pelo qual é determinada a relação entre empregado e empregador. Este documento deve estar em qualquer organização, pois a fiscalização do trabalho será orientada por ele durante inspeções programadas ou em .

É necessário não só redigir corretamente este documento, mas também familiarizar os colaboradores de acordo com a legislação, a fim de evitar reclamações.

Uma pessoa específica deve ser responsável por estabelecer regulamentos trabalhistas internos

Em primeiro lugar, é necessário determinar quem deverá aprovar o PTVR. Isto depende diretamente do estatuto da organização: deve estipular quem deve ser responsável pela aprovação dos regulamentos locais.

Esta regra nem sempre é observada: muitas vezes o regulamento interno do trabalho de uma organização é aprovado pelo seu diretor-geral, e apenas a assembleia geral dos membros tem esta autoridade de acordo com o estatuto.

Este erro acarretará responsabilidade administrativa por parte da inspecção do trabalho. Para a aprovação do PVTR na forma prevista no estatuto, será necessária a realização de assembleia geral de fundadores, devendo o fato da adoção deste documento constar da ata.

Os PVTR são compilados de acordo com o padrão estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Este documento deve conter as seguintes disposições:

  1. Contratação e demissão de funcionários. É necessário indicar quem na organização trata das questões de pessoal.
  2. Os direitos do empregado e do empregador, e os deles. Todas as disposições são escritas com base nos artigos 21.º e 22.º do Código do Trabalho da Federação Russa.
  3. Responsabilidade dos participantes nas relações de trabalho. São prescritas medidas de incentivo aos funcionários e possíveis penalidades.
  4. Horário de trabalho e descanso. As regras devem especificar detalhadamente o horário de trabalho, bem como o número de cargos com jornada irregular. Um documento separado pode indicar o procedimento para envio de funcionários em viagens de negócios.
  5. Remuneração dos funcionários. O tamanho e o tempo são indicados.

Dependendo das especificidades do trabalho da organização, o PVTR prescreve o horário de turnos e o procedimento para familiarização dos funcionários com o mesmo, o procedimento para registro da jornada de trabalho, a duração das férias adicionais, etc. O PVTR é o principal documento que define a relação entre o empregador e funcionários, portanto deve refletir todos os pontos importantes.

Um erro comum dos líderes organizacionais é elaborar formalmente um PTVR apenas para a inspeção do trabalho, e não para a resolução de litígios. Como resultado, quando surgem litígios, o empregador não consegue provar que tem razão.

Você poderá conhecer a disciplina de trabalho da empresa graças ao material de vídeo:

Pontos adicionais no PVTR

Regulamentos trabalhistas internos: esquematicamente

As regras são escritas de forma a garantir o cumprimento dos requisitos de disciplina laboral na organização e garantir um procedimento uniforme de interação com todos os colaboradores.

Este documento deve refletir todas as exigências do empregador destinadas a aumentar a produtividade do trabalho e aumentar os lucros.

A pedido do empregador, as seguintes informações podem ser refletidas no regulamento interno da empresa:

  • Regras do código de vestimenta. Até que seja cadastrado no PVTR, o empregador não pode exigir que os empregados apresentem determinada aparência no ambiente de trabalho e muito menos impor quaisquer penalidades pelo descumprimento das exigências. Mas se o código de vestimenta estiver incluído no PVTR, o seu cumprimento passa a ser uma das responsabilidades dos colaboradores, sendo assim possível garantir um regime uniforme em toda a organização.
  • Custos adicionais de pessoal. Muitas organizações oferecem a seus funcionários seguro saúde adicional e pagam por comunicações celulares. Essas despesas devem ser indicadas no PVTR, então serão levadas em consideração. O PVTR especifica detalhadamente em que casos são prestados cuidados médicos adicionais. seguro, qual o valor da indenização por ligações telefônicas, etc.
  • Vigilância por vídeo no território. Também é necessário avisar os funcionários sobre isso ao se familiarizarem com o PVTR. Está escrito onde e com que finalidade as câmeras estão instaladas.
  • Outras seções que garantem a interação entre o empregador e o empregado. Eles refletem a disponibilidade de controle de acesso estabelecido na empresa, período probatório de emprego, requisitos e muito mais.

Um texto do PVTR corretamente redigido permite regular integralmente o trabalho com os colaboradores e, ao mesmo tempo, cada pessoa da organização conhecerá e compreenderá todos os seus direitos e responsabilidades. Isso evitará violações da disciplina e garantirá a ordem na empresa.

Erros típicos na elaboração do PVTR

A regulamentação laboral interna é verificada pela Inspecção do Trabalho

O registro incorreto do PVTR acarreta penalidades por parte da fiscalização do trabalho, que a organização enfrentará durante a fiscalização. O Código do Trabalho limita os direitos do empregador ao estabelecer requisitos para um trabalhador; podem ser identificados vários erros comuns:

  1. Requisitos para o fornecimento de documentos adicionais durante o emprego. Pode ser uma certidão de casamento, etc. De acordo com o art. 65. Código do Trabalho, o trabalhador deve apresentar apenas passaporte, carteira de identidade militar e diploma ou outro documento de escolaridade. Todo o resto não é obrigatório e a ausência de um ou outro documento adicional não pode constituir recusa de candidatura a emprego.
  2. Obrigatório. Cidadãos com antecedentes criminais não podem ser contratados apenas para um determinado número de cargos; Normas do trabalho. Em todos os outros casos, o empregador não deve exigir atestado de ausência de antecedentes criminais, pois esta informação é considerada confidencial.
  3. Penalidades inexistentes são uma das violações mais comuns. O empregador, por lei, não tem o direito de multar o empregado por violação das regras. As penalidades permitidas são apenas repreensão, repreensão e demissão; Se as regras estipularem quaisquer outros tipos de penalidades, a sua aplicação é considerada ilegal.
  4. Proibido durante o tempo livre. Após a jornada de trabalho, o trabalhador tem o direito de fazer o que quiser, pelo que o empregador não pode impor a proibição do trabalho a tempo parcial ou da gestão do seu próprio negócio.

Existem muitas outras violações comuns: falta de horários e horários de trabalho claramente definidos, férias insuficientes e muito mais. Estas e outras violações comuns podem resultar em litígios entre empregador e empregado.

Nem todos os trabalhadores conhecem os seus direitos e estão dispostos a lutar por eles, por isso os empregadores muitas vezes estabelecem regras no local de trabalho que não cumprem a lei.

Regras para apresentar funcionários ao PVTR

A violação dos regulamentos trabalhistas internos pode resultar em demissão

Caso a organização possua sindicato ou outro órgão representativo dos empregados, é necessária a sua anuência para a adoção destas regras do PVTR sem a autorização do representante sindical, o documento é considerado inválido;

Porém, caso não exista órgão representativo na empresa, é necessário colocar uma observação especial no regulamento: “No momento da elaboração do regulamento, a Vector LLC não possui órgão representativo dos empregados”.

Outro ponto importante é a familiarização oficial dos funcionários com o regulamento interno. Mesmo que essas regras sejam afixadas para visualização pública em um estande, isso não prova que o funcionário as conhecesse. Se este procedimento não for realizado em conformidade com os requisitos, as regras serão consideradas inválidas. Existem várias maneiras de familiarizar a equipe com o PVTR:

  • Preparação de fichas introdutórias. Devem ser assinados por cada funcionário: o PVTR deve ser assinado no momento da contratação, caso seja feita alguma alteração nas regras, será necessária a releitura;
  • . Cada funcionário deve assiná-los para se familiarizar com as regras ao se candidatar a uma vaga.
  • Elaboração de fichas introdutórias separadas para cada funcionário. Isso é necessário se os funcionários da organização tiverem responsabilidades diferentes e requisitos diferentes forem impostos a eles.
  • Familiarização com ajuda. Nesse caso, as regras são fornecidas no final do contrato de trabalho e o empregado sinaliza que as conhece.

A correta execução do PVTR e o cumprimento de todas as formalidades evitarão penalidades e garantirão a interação normal entre empregadores e empregados.

Opinião do advogado especialista:

As regulamentações trabalhistas internas de uma organização têm uma importância maior do que a percebida pelos funcionários e pela administração da empresa. Tendem a complementar e especificar a descrição do cargo e o contrato de trabalho. Esses documentos geralmente possuem links para eles.

A disciplina laboral e a ordem geral das atividades laborais dependem da qualidade da elaboração das regras. Um funcionário que violar as regras pode estar sujeito a ações disciplinares. E se as disposições das regras forem desenvolvidas de forma descuidada e formal, não haverá nada a pedir ao funcionário. A situação pode ser ainda pior se não houver nenhum.

O Artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê que este documento deve ser acordado com a organização sindical antes da aprovação.

A regulamentação trabalhista interna (doravante denominada PVTR) é uma das mais importantes (doravante denominado LNA). A disponibilização deste documento é regulada pelo art. Código do Trabalho da Federação Russa. Este requisito aplica-se a todos os empregadores, independentemente da sua forma de propriedade. A exceção são as microempresas. Desde 2017, eles receberam o direito de não aprovar regulamentações locais (Lei Federal).

O PVTR opera apenas dentro de uma empresa, especificando as normas do Código do Trabalho da Federação Russa, leis e regulamentos federais. As organizações têm o direito de desenvolver de forma independente um documento, com base nos requisitos do art. Código do Trabalho da Federação Russa.

O Regulamento Interno do Trabalho deverá necessariamente definir:

  • procedimento de contratação, transferência e demissão de funcionários,
  • direitos e obrigações básicos das partes no contrato de trabalho,
  • responsabilidade das partes pelo descumprimento do procedimento estabelecido,
  • horas de trabalho e tempos de descanso,
  • medidas de incentivo e penalidade.

O PVTR deve conter algoritmos para todos os tipos de situações que possam surgir para os funcionários: viagens de negócios, atrasos, folgas, incentivos e multas, pagamentos remunerações etc. Portanto, se necessário, o empregador pode complementar o documento com outras disposições.

Importante: um ato normativo local não pode piorar a situação do empregado em comparação com as normas da legislação federal.

Mais detalhes sobre algumas seções

Muitos aspectos dos regulamentos internos não precisam ser descritos na íntegra, mas apenas indicar a norma da legislação trabalhista. Mas as disposições relativas às especificidades do empregador devem ser divulgadas com o máximo de detalhes possível.

Na maioria das vezes, trata-se de seções sobre horários de trabalho e descanso. O primeiro deve indicar o horário de início e término da jornada/turno de trabalho, a duração da semana de trabalho, o número de turnos por dia, se o empreendimento adotou regime de trabalho por turnos, e demais dados de acordo com o art. Código do Trabalho da Federação Russa. As condições de trabalho com horários irregulares para certas categorias de empregados são indicadas separadamente (artigo do Código do Trabalho da Federação Russa).

Na seção “Tempo de descanso”, especifique o horário do intervalo para almoço e sua duração. Para espécies individuais trabalho dentro da jornada/turno de trabalho, são concedidos intervalos especiais devido à tecnologia e organização do processo produtivo - também são regulamentados por esta seção .

Esta seção também inclui informações sobre dias de folga (artigo do Código do Trabalho da Federação Russa), especialmente quando se trata de horário de trabalho por turnos. O empregador tem o direito de atribuir um dia de folga remunerado adicional, por exemplo, aos empregados que recebem um segundo ensino superior, ou mães com filhos menores de 14 anos. Aqui você precisa indicar em quais casos um funcionário pode receber férias anuais remuneradas adicionais (artigo do Código do Trabalho da Federação Russa).

O procedimento de remuneração é estritamente regulamentado pela legislação federal, em especial pelo art. Código do Trabalho da Federação Russa. O local e o momento do pagamento dos salários aos empregados devem ser claramente indicados no Regulamento Interno do Trabalho. Além disso, vale especificar as condições em que um funcionário pode receber um incentivo.

O PVTR deve conter disposições que descrevam medidas disciplinares: violações da disciplina trabalhista por parte de um funcionário, um algoritmo para as ações do empregador, possíveis medidas de responsabilidade, o procedimento de indenização por danos, etc.

Na seção final, o empregador pode prescrever um algoritmo para resolução de questões não incluídas nas seções padronizadas, bem como o procedimento para fazer alterações no documento.

Procedimento de registro

  • Emblema, logotipo ou marca comercial;
  • OGRN de pessoa jurídica;
  • NIF/KPP;
  • nome e detalhes de contato da organização;
  • nome do tipo de documento;
  • data e número de registro do documento;
  • marcas de aprovação do documento;
  • resolução;
  • uma nota sobre a presença do aplicativo, etc.

O procedimento de aprovação do regulamento interno do trabalho é igual para todos. O documento é elaborado por um grupo de funcionários autorizados, o projeto de Regulamento é acordado com o chefe da empresa, bem como com uma organização sindical ou órgão representativo dos trabalhadores ( Arte. Código do Trabalho da Federação Russa), caso existam. Todos os comentários e sugestões por escrito são transmitidos aos desenvolvedores no prazo de cinco dias. Após ajustes, o documento é aprovado pelo gestor ou gestor e pelo sindicato (órgão representativo dos trabalhadores). A última etapa é familiarizar o funcionário com o PVTR mediante assinatura.

Lembramos que o Regulamento Interno do Trabalho é um documento obrigatório para todo empregador. Definitivamente será necessário Inspecção do Trabalho na primeira verificação. A ausência de PVTR será considerada uma violação da legislação trabalhista (nos termos do art. Código de Contra-ordenações) e implicará uma multa para funcionários no valor de 1.000 a 5.000 rublos, e para entidades legais- de 30.000 a 50.000 rublos.

A falta ou negligência na elaboração do PVTR pode gerar inúmeros conflitos trabalhistas com os empregados. Em particular, o trabalhador terá o direito de contestar a violação do regime de trabalho que lhe é imputada pelo empregador, se as disposições pertinentes não estiverem especificadas no PVTR.

DEFINIÇÕES

Disciplina trabalhista – obrigatório para todos os funcionários cumprir as regras de conduta definidas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais e contratos de trabalho.

– um ato regulatório local que regula, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, o procedimento de contratação e demissão de funcionários, os direitos básicos, deveres e responsabilidades das partes em um contrato de trabalho, horário de trabalho, descanso prazos, incentivos e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões regulatórias das relações trabalhistas com este empregador

[Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa]

Minha definição

Sob empreendimento Entendo a forma de realização de atividades comerciais e sem fins lucrativos envolvendo funcionários. Uma empresa pode pertencer a uma pessoa jurídica ou a um empresário individual.

Os artigos 189 e 190 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelecem uma disposição segundo a qual horário de trabalho para todos os empregadores (organizações e empresários individuais), independentemente da sua forma de propriedade, é determinado pelo regulamento interno do trabalho.

Regulamentos trabalhistas internos (Avançar - Regras) são um ato regulatório local e são válidos dentro de uma empresa específica. Consequentemente, as empresas determinam de forma independente o seu conteúdo (artigo 189.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Regrasaprovado pelo chefe da empresa, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores (artigo 190.º do Código do Trabalho da Federação Russa). A consideração do parecer significa que o documento deve conter a assinatura do representante dos trabalhadores confirmando o acordo Regras com um órgão representativo.

Os representantes dos trabalhadores podem ser:

Sindicatos e suas associações;

Organizações sindicais previstas nas cartas dos sindicatos russos e inter-regionais;

Outros representantes eleitos pelos empregados (artigo 29 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Regras regulamentos trabalhistas internos são um documento local independente.

Se um acordo coletivo for celebrado entre empregados e empregador, então Regras geralmente anexados a este acordo (são um apêndice ao acordo coletivo).

Ausência Regulamentos trabalhistas internos pode levar a uma série de consequências negativas para a organização. Em particular, um funcionário não pode ser responsabilizado pelo descumprimento dos regulamentos internos da organização, uma vez que não tem conhecimento requisitos obrigatórios organizações que regulam seu trabalho.

Além disso, em caso de disputa sobre a legalidade da demissão, será difícil para a organização provar quais obrigações o funcionário violou. Consequentemente, o empregado poderá ser reintegrado ao trabalho, indenizado pelo período de afastamento forçado, eventual indenização por danos morais e custas judiciais.

Ausência Regrasé uma violação da legislação trabalhista, acarretando responsabilidade nos termos do art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas na forma de aplicação de multa a funcionários no valor de 1.000 a 5.000 rublos, e a pessoas jurídicas - de 30.000 a 50.000 rublos. ou suspensão das atividades do empreendimento por até 90 dias. Uma violação semelhante repetida implica a desqualificação do funcionário por um período de 1 a 3 anos.

Abaixo está um exemplo de amostra Regras:

Regulamentos trabalhistas internos

______________________________________________________

(Nome da companhia)

1. Disposições Gerais

1.1 Os regulamentos trabalhistas internos de ________________ (doravante denominada Empresa) são um ato regulatório local que regula, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, o procedimento de contratação e demissão de funcionários, os direitos básicos. , deveres e responsabilidades das partes no contrato de trabalho, horário de trabalho, períodos de descanso, medidas de incentivo e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões de regulação das relações de trabalho na organização.

1.2. A regulamentação laboral interna das empresas deve ajudar a reforçar a disciplina laboral, a utilização racional do tempo de trabalho e a formar uma equipa de trabalhadores com as competências necessárias. qualidades profissionais e organizar seu trabalho de acordo com as normas legais Federação Russa sobre trabalho, estas Regras e os requisitos das descrições de cargos.

2. O procedimento de organização do trabalho da Empresa

2.1. A direção e gestão da atividade corrente dos colaboradores da Empresa é assegurada pelo Diretor Geral da Empresa e seus suplentes.

2.2. Autoridade diretor geral A empresa e seus representantes são definidos em suas descrições de cargos.

2.3. O Diretor Geral da Empresa e seus suplentes (doravante denominados a direção da Empresa) organizam e controlam as atividades das divisões estruturais da Empresa, contratam e demitem funcionários.

2.4. As divisões estruturais da Empresa desenvolvem as suas atividades de acordo com os regulamentos que lhes dizem respeito e as descrições de funções dos colaboradores aprovadas na forma prescrita.

3. O procedimento de contratação, condições de crescimento do emprego e o procedimento de demissão de funcionários da Empresa

3.1. Antes de tomar a decisão de admitir um candidato posição vaga Para avaliar mais plenamente as suas qualidades profissionais e empresariais, a direção da Empresa poderá convidá-lo a fornecer uma breve descrição escrita (currículo) dos trabalhos realizados anteriormente.

3.2. As relações laborais entre um trabalhador e um empregador, nos termos do artigo 16.º do Código do Trabalho da Federação Russa, surgem com base num contrato de trabalho celebrado na forma prescrita pela legislação laboral.

A celebração de um contrato de trabalho com pessoas que se candidatam a trabalho é realizada em estrita conformidade com o Capítulo 11 do Código do Trabalho da Federação Russa “Conclusão de um contrato de trabalho”.

A contratação de trabalhadores é formalizada por despacho do Diretor Geral da Empresa com base no contrato de trabalho celebrado com o trabalhador e no pedido de emprego por este apresentado.

3.3. Supervisor direto da pessoa contratada:

a) apresenta-lhe o trabalho que lhe foi confiado, bem como a descrição do cargo, este Regulamento e demais documentos que lhe sejam necessários no processo de trabalho (mediante assinatura);

b) explica-lhe os seus direitos e responsabilidades, apresenta-o aos seus colegas de trabalho, bem como aos chefes de departamentos com os quais deverá interagir no processo de trabalho.

3.4. Pessoas responsáveis ​​da Empresa:

a) realizar treinamento com o empregado contratado sobre precauções de segurança, saneamento industrial, proteção contra incêndio, etc.;

b) dar conhecimento ao trabalhador dos diversos atos normativos e legais locais relativos à sua função laboral;

c) alertar o colaborador sobre a sua obrigação de preservar a informação que constitua segredo comercial ou oficial da Empresa e a responsabilidade pela sua divulgação e transferência a outras pessoas.

Se necessário, um acordo adicional de não divulgação de segredos comerciais poderá ser celebrado com o funcionário.

3.5. As questões de promoção dos colaboradores são consideradas com base nas propostas dos chefes das divisões estruturais, com base nos resultados da certificação, bem como nas qualidades profissionais e pessoais do colaborador.

3.6. A cessação das relações laborais com os trabalhadores é efectuada pelos motivos previstos na legislação laboral e é formalizada por despacho do Director Geral da Empresa.

Um contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento por acordo das partes no contrato de trabalho.

O trabalhador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com ele celebrado a seu pedido, notificando a direção da Empresa com duas semanas de antecedência.

Por acordo entre o trabalhador e o empregador, o contrato de trabalho pode ser rescindido ainda antes do termo do prazo de pré-aviso para o despedimento.

3.7. O dia da demissão de um funcionário é considerado o último dia de seu trabalho, no qual o pagamento final é feito a ele e, de acordo com a legislação trabalhista da Federação Russa, ele recebe um certificado de trabalho com registro de demissão.

4. Tempo de trabalho e tempo de descanso

4.1. De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, é estabelecida uma semana de trabalho de 40 horas para todos os funcionários da Empresa. Os dias de folga são sábado e domingo, bem como feriados não úteis. A jornada de trabalho começa às 9h00 e termina às 18h00, intervalo para almoço das 13h00 às 14h00.

A duração do dia útil ou do turno imediatamente anterior ao feriado não laboral é reduzida em uma hora.

Geralmente não é permitido trabalhar nos finais de semana e feriados não úteis. Os trabalhadores são obrigados a trabalhar aos fins-de-semana e feriados não laborais nos casos e na forma previstos na legislação laboral, com o obrigatório consentimento escrito do trabalhador.

4.2. Para determinadas categorias de colaboradores da Companhia poderá ser estabelecido trabalho por turnos, horário flexível e divisão da jornada de trabalho em partes.

Para os colaboradores da Empresa que trabalham em regime de plantão, os horários de início e término do horário de trabalho são determinados pelo horário de plantão.

O horário de plantão é aprovado pelo Diretor Geral da Empresa e levado ao conhecimento dos colaboradores, em regra, o mais tardar um mês antes da sua entrada em vigor.

No trabalho contínuo, é proibido abandonar o trabalho até a chegada do trabalhador substituto. Caso o substituto não compareça, o colaborador da Companhia comunica ao seu superior imediato, que fica obrigado a tomar providências imediatas para substituir o substituto por outro colaborador.

4.3. Por iniciativa da administração da Empresa, de acordo com o Artigo 99 do Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários podem estar envolvidos em horas extras. Ao longo do tempo não excederá para cada funcionário quatro horas por dois dias consecutivos e 120 horas por ano.

4.4. Mudanças no modo geral de operação são permitidas para divisões individuais com base em ordens do Diretor Geral da Empresa.

4.5. Os colaboradores da Empresa gozam de férias anuais básicas remuneradas com preservação do local de trabalho (cargo) e remuneração média pelo período de 28 dias corridos ( 36 dias corridos, outros de acordo com a lei). A ordem de concessão das férias remuneradas é determinada anualmente de acordo com o calendário de férias aprovado pela administração da Empresa o mais tardar duas semanas antes do início do ano civil.

5. Recompensas pelo trabalho

5.1. Para um desempenho consciente responsabilidades do trabalho, manifestação de iniciativa e empreendedorismo, por decisão da direção da Empresa e com base na recomendação do superior imediato, os colaboradores podem ser incentivados:

Declaração de agradecimento;

Prêmio;

Recompensando com um presente valioso.

Os incentivos são divulgados por despacho, levados ao conhecimento da equipe e lançados na carteira de trabalho do funcionário.

6. Segurança social

6.1. Os funcionários da Empresa estão sujeitos ao seguro social estatal. Os trabalhadores, se existirem condições adequadas, recebem benefícios e compensações do Fundo de Segurança Social (benefícios de invalidez temporária, benefícios de maternidade, etc.).

7. Salário

7.1. Os funcionários da Companhia são remunerados de acordo com o quadro de pessoal.

7.2. Os salários são pagos 2 vezes por mês: no dia 25 do mês corrente (adiantamento) e no dia 10 do mês seguinte ao mês anterior (pagamento final).

8. Disciplina trabalhista

8.1. Todos os colaboradores são obrigados a obedecer à administração da Empresa e aos seus representantes investidos de autoridades competentes, a cumprir as suas instruções relativas a atividade laboral, bem como ordens e instruções da administração da Empresa.

8.2. Os funcionários são obrigados a manter informações confidenciais relacionadas a informações industriais, comerciais, financeiras, técnicas e outras que tomem conhecimento em conexão com o desempenho de suas funções de trabalho.

8.3. Pela prática de infracção disciplinar - nomeadamente: incumprimento ou desempenho indevido por parte de um trabalhador por culpa sua das funções laborais que lhe são atribuídas - a direcção da Empresa pode aplicar-lhe as seguintes sanções disciplinares:

Comente;

Repreensão;

Demissão por motivos apropriados.

8.4. Antes de impor medidas disciplinares, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito ao empregado. Caso o trabalhador se recuse a dar a explicação especificada, é lavrado ato correspondente. A recusa de um funcionário em fornecer uma explicação não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares.

8.5. A ordem (instrução) do Diretor Geral da Empresa sobre a aplicação de uma sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação. Caso o trabalhador se recuse a assinar a determinada ordem (instrução), é lavrado ato correspondente. De acordo com o artigo 66 do Código do Trabalho da Federação Russa, informações sobre penalidades em livro de trabalho não são efetuados, exceto nos casos em que a sanção disciplinar é a demissão.

8.6. Durante todo o período de vigência da sanção disciplinar, as medidas de incentivo previstas neste Regulamento não são aplicadas ao trabalhador.

9. Disposições finais

9.1. Todos os colaboradores da Empresa são obrigados a cumprir o regime de acesso estabelecido, portar consigo um passe e apresentá-lo à primeira solicitação dos agentes de segurança.

9.2. Os colaboradores da Empresa estão proibidos de fumar em locais onde tal proibição tenha sido estabelecida de acordo com os requisitos de segurança contra incêndio; trazer consigo e consumir bebidas alcoólicas, entrar no território da Empresa e estar no seu local de trabalho em estado de intoxicação alcoólica, entorpecente ou tóxica.

9.3. As normas trabalhistas internas ficam armazenadas no departamento de RH, e também afixadas nas divisões estruturais da Empresa em local visível.

Cada organização deve ter regulamentos trabalhistas internos (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa). A sua ausência constitui uma violação da legislação laboral, o que acarreta responsabilidade para o empregador (por exemplo, multa durante fiscalização da inspecção do trabalho ou do Ministério Público). Como elaborá-los corretamente: é legal e benéfico para o empregador, quais erros evitar, como aprová-los corretamente, alterá-los - todas essas são questões que surgem na prática. Dedicaremos este artigo à consideração dessas questões.

Regulamentação legislativa

De acordo com art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, a disciplina trabalhista é obrigatória para todos os funcionários obedecerem às regras de conduta determinadas de acordo com este Código, outras leis, acordos coletivos, acordos, contratos de trabalho e regulamentos locais da organização. O empregador é obrigado, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, leis, outros atos jurídicos regulamentares, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais contendo normas de direito trabalhista e um contrato de trabalho, a criar as condições necessárias para que os funcionários cumpram disciplina trabalhista.

As regulamentações trabalhistas da organização são determinadas pelas regulamentações trabalhistas internas.

Os regulamentos trabalhistas internos de uma organização são um ato regulatório local de uma organização que regula, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, o procedimento para contratação e demissão de funcionários, os direitos, deveres e responsabilidades básicos do partes no contrato de trabalho, horário de trabalho, períodos de descanso, medidas de incentivo aplicadas aos empregados e penalidades, bem como outras questões de regulamentação das relações de trabalho na organização (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa).

De acordo com art. 190 do Código do Trabalho da Federação Russa Os regulamentos trabalhistas internos da organização são aprovados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão representativo dos funcionários da organização.

O regulamento interno do trabalho de uma organização, via de regra, é um anexo do acordo coletivo.

Os regulamentos trabalhistas internos da organização aprovados pelo empregador são geralmente afixados em local visível em departamentos, oficinas, laboratórios e outros departamentos.

O empregador é obrigado a familiarizar os empregados com as regras ao contratá-los.

E de acordo com o art. 56 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao celebrar um contrato de trabalho, o funcionário assume a obrigação de cumprir os regulamentos trabalhistas internos.

Conteúdo do Regulamento Interno do Trabalho

O Regulamento Interno do Trabalho deverá definir:

  • procedimento para contratação e demissão de funcionários, Art. 189, 56-84, Código do Trabalho da Federação Russa.
  • direitos, deveres e responsabilidades básicos dos empregados e empregadores Art. 189, 21, 22 Código do Trabalho da Federação Russa
  • modo de operação st. 189, 100, seção 4 do Código do Trabalho da Federação Russa
  • procedimento para manutenção de registros resumidos do tempo de trabalho Art. 104 Código do Trabalho da Federação Russa
  • pausas para descanso e alimentação, férias, etc. Art. 189, 108, 109, 110, 111, 119, Capítulo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa
  • relação de cargos de empregados com jornada irregular Art. 101 Código do Trabalho da Federação Russa
  • medidas de incentivo e penalidades aplicadas aos funcionários Artigos 191, 192 do Código do Trabalho da Federação Russa
  • dias de pagamento dos salários pelo menos semestralmente Art. 136 Código do Trabalho da Federação Russa
  • outras questões de regulação das relações de trabalho na organização Art. 189 Código do Trabalho da Federação Russa

Que “outras questões...” estão prescritas nas Regras? Podem ser regras de segurança e saneamento industrial, sistemas e regras de remuneração, se não forem regulamentados por ato próprio na organização, etc.

As condições que você estabelece no Regulamento Interno do Trabalho não devem piorar a posição do funcionário em comparação com o Código do Trabalho da Federação Russa e o acordo coletivo (se houver) e não devem contradizer os documentos nomeados.

Por exemplo, é impossível estabelecer a obrigação do empregado de gozar férias ao primeiro pedido da administração em caso de necessidade produtiva. Por lei, o cancelamento das férias exige o consentimento do funcionário.

Outro exemplo. Grande empresa de comércio S. “absorveu” a loja T. (LLC) desta forma: os fundadores anteriores saíram da LLC e entraram novos fundadores - os donos de S. Os novos proprietários decidiram alterar o horário de trabalho dos funcionários da loja, tornando-o o mesmo como na rede de lojas S. Se os ex-funcionários T. trabalhavam uma semana de trabalho de cinco dias, então, de acordo com o novo Regulamento Interno do Trabalho, eles tinham que trabalhar uma semana de trabalho de seis dias. E apenas um ano depois, durante uma fiscalização, os novos proprietários da loja T. LLC souberam que esta LLC também tinha um acordo coletivo registrado, que também estipulava uma semana de trabalho de cinco dias. Descobriu-se que o novo Regulamento do Trabalho contradizia assim o acordo colectivo. Nesse sentido, surgiu a questão sobre a necessidade de remunerar todos os funcionários das lojas pelo trabalho aos sábados de acordo com as regras de remuneração em dia de folga durante todo o período da semana de trabalho de seis dias.

Ao iniciar a elaboração do Regulamento Interno do Trabalho, coordene as suas disposições com os demais acordos e documentos correspondentes da empresa.

Muitas vezes, numa empresa (especialmente empresários individuais), estão contidas diferentes informações sobre o horário de trabalho e o procedimento de remuneração em diferentes documentos. Os contratos de trabalho estabelecem um horário de trabalho e datas de pagamento de salários, o Regimento Interno tem outros, o horário de trabalho tem horário de trabalho próprio e o Regulamento de Remunerações e Gratificações tem datas de vencimento e critérios de cálculo salariais próprios, que diferem dos mesa de pessoal e de contratos de trabalho.

É necessário alinhar os termos do Regulamento com os contratos de trabalho, atos locais do empregador, em especial, alinhar horário de trabalho no Regulamento, contratos de trabalho, horários, procedimentos e datas de remuneração no Regulamento, contratos de trabalho e Regulamentos sobre remuneração.

Ao desenvolver as Normas, certifique-se de estabelecer como primeiro dever do colaborador o “cumprimento das normas trabalhistas internas”. O mesmo dever do empregado deve ser duplicado em contrato de emprego(na seção “Responsabilidades do Funcionário”).

Há uma série de questões problemáticas que não foram resolvidas pelo legislador no domínio da regulamentação da disciplina laboral e do conteúdo do regulamento interno do trabalho. Vamos abordar alguns.

Por violação dos deveres estabelecidos no Regulamento Interno do Trabalho (desde que o trabalhador esteja devidamente familiarizado com os mesmos), o trabalhador poderá ser sujeito a medidas disciplinares. A este respeito, gostaria de observar o seguinte. Na prática, os responsáveis ​​pelo pessoal e os advogados, durante as inspeções dos inspetores do trabalho, são por vezes confrontados com a opinião destes últimos de que é inadmissível responsabilizar um trabalhador pela violação de determinados deveres.

Por exemplo, o Regulamento Interno do Trabalho da empresa de Sh. estabeleceu um requisito de ética empresarial no trabalho e descreveu o que foi considerado uma violação da ética empresarial (falar palavras obscenas era uma dessas violações). Quando um dos funcionários foi repreendido por palavrões, o inspetor do trabalho considerou ilegal, porque considerou inaceitável reconhecer a obrigação de observar a ética empresarial como um dever laboral, e recomendou que durante explosões particularmente expressivas de linguagem obscena por parte dos funcionários , chamando a polícia e entregando os perpetradores por pequenos vandalismo. O inspetor referiu-se ao art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo o qual sanções disciplinares podem ser aplicadas por violação de deveres trabalhistas. Mas os advogados da empresa empregadora discordaram categoricamente da opinião do inspetor e consideraram que a obrigação de cumprir a ética empresarial é precisamente uma obrigação laboral nas condições modernas de mercado.

Outro caso. O diretor brigou com o gerente de vendas e enquanto procurava um motivo para demitir o gerente, este ligou para os clientes da empresa e disse: “Nossa empresa está com dificuldades financeiras agora, então estamos ligando para nossos antigos clientes, oferecendo para compre tais e tais bens de nós para que possamos aumentar a renda.” Primeiro, ela criou uma reputação muito negativa para seu empregador. Quem quer trabalhar com pessoas falidas? Em segundo lugar, a empresa comercializou mercadorias com período de garantia. Portanto, quem ainda queria adquirir esse produto abandonou por muito tempo a ideia, pois se o vendedor falisse, perdia a esperança do serviço de garantia. Como lidar com esses funcionários? Responsabilidade civil por danos à reputação empresarial em Código Civil instalado. No caso em apreço, o empregador não processou ao abrigo destes artigos, porque não queria que clientes e parceiros descobrissem como ele não conseguia lidar com os seus empregados. Mas o Código do Trabalho da Federação Russa não estabelece uma possibilidade direta de demissão e aplicação de sanções disciplinares para tais questões. Após o incidente com o empregado, o diretor decidiu incluir no Regimento Interno uma disposição sobre a obrigação do empregado de não divulgar informações difamatórias e falsas, total ou parcialmente não confiáveis ​​sobre o empregador, informações que prejudiquem a reputação empresarial do empregador. Pela violação desta obrigação, de acordo com o Regulamento, poderão ser instauradas medidas disciplinares contra o empregado, podendo inclusive ocorrer demissão. É interessante que ao verificar este parágrafo do Regulamento, os fiscais do trabalho não fizeram nenhuma reclamação, considerando este dever um dever trabalhista. É possível que outro inspector, juiz ou advogado tenha uma opinião diferente sobre este assunto.

Mais exemplos - sobre questões atuais de vestuário no trabalho. A gerente de escritório - a cara da empresa - com o início do verão começa a ir trabalhar com blusa totalmente transparente e calça ou bermuda justa, enquanto, de acordo com o regulamento interno do trabalho, deve vir trabalhar com roupa de negócios , “um terno de negócios consiste em uma saia acima dos joelhos, corte reto e blusas. Os sapatos devem ser fechados e com salto baixo. Excluem-se roupas transparentes e translúcidas, jeans e roupas esportivas, blusas e calças justas...” Se, ao abrigo dessas Regras, o gestor do escritório for repreendido e, se repetir a violação, for despedido, então qual é a probabilidade de o inspector ou juiz do trabalho considerar esta acção disciplinar ilegal devido ao não reconhecimento do obrigação de usar traje de negócios como traje de trabalho.

Opção semelhante é quando a regulamentação trabalhista interna obriga os funcionários a usar roupas de marca (garçons, vendedores, cabeleireiros, lavanderias). Esse dever pode ser considerado um dever trabalhista?

Novamente, em tais casos de “vestuário”, a maioria dos advogados tende a acreditar que a obrigação de usar roupas comerciais ou de marca pode ser considerada um dever trabalhista real, desde que as Regras descrevam exatamente o que se entende por roupas comerciais (de marca).

Podemos afirmar que “dever trabalhista” é um conceito avaliativo. E entre os especialistas, tanto na teoria quanto na prática, hoje não há unanimidade sobre quais funções podem ser classificadas como trabalhistas e quais não podem. O legislador deve responder a esta questão num futuro próximo, tendo em conta os modernos condições de mercado para reduzir a aplicação e interpretação desiguais da legislação laboral. Atualmente, há uma explicação do Plenário do Supremo Tribunal Federal (resolução nº 2, de 17 de março de 2004), segundo a qual o dever trabalhista deve ser considerado uma violação de requisitos legais, obrigações decorrentes de contrato de trabalho, regulamentos trabalhistas internos, descrições de cargos, regulamentos, ordens do empregador, regras técnicas e assim por diante. (cláusula 35). E desse esclarecimento podemos concluir que quase todos os deveres estabelecidos nos documentos elencados devem ser considerados trabalhistas. Ao mesmo tempo, notamos que as resoluções do Plenário do Supremo Tribunal Federal têm caráter explicativo e recomendatório, não sendo absolutamente obrigatórias para aplicação, ao contrário das leis;

Muitas vezes, na prática, há casos de funcionários que se recusam a celebrar acordos sobre responsabilidade financeira total. O gestor se depara com dúvidas: o que fazer neste caso, se podem ser obrigados a assinar um acordo se recusarem, se podem ser punidos ou demitidos, como fazer isso legalmente. Se nesta situação tudo ficar como está - sem contratos, isso significa trabalhar sob a ameaça de perdas irreparáveis ​​​​e com um precedente de desobediência à gestão. Se você punir e demitir, mas ao mesmo tempo violar a ordem legal, serão possíveis grandes prejuízos, por exemplo, a reintegração dos demitidos e a recuperação do rendimento médio por afastamento forçado.

A resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa nº 2, datada de 17 de março de 2004, sobre este assunto afirma o seguinte:

Se o exercício de funções de manutenção de bens materiais for a principal função laboral do trabalhador, que foi acordada no momento da contratação, e de acordo com a legislação em vigor, poderá ser celebrado com ele um acordo de responsabilidade financeira integral, do qual o trabalhador tinha conhecimento. aproximadamente, a recusa em celebrar tal acordo deve ser considerada como incumprimento dos deveres laborais com todas as consequências daí decorrentes.

Se a necessidade de celebração de um acordo de responsabilidade integral surgiu após a celebração de um contrato de trabalho com o trabalhador e se deve ao facto de, devido a alterações na legislação em vigor, o cargo que ocupa ou o trabalho que desempenha estar incluído na lista de cargos e trabalhos substituídos ou desempenhados por empregados com os quais o empregador pode celebrar acordos escritos sobre total responsabilidade financeira, mas o empregado se recusa a celebrar tal acordo, o empregador, por força da Parte 3 do artigo 74 do Código, é obrigado a oferecer-lhe outro emprego e, na sua falta ou se o trabalhador recusar o trabalho oferecido, o contrato de trabalho com ele é rescindido nos termos do n.º 7 do artigo 77.º do Código (recusa do trabalhador em continuar a trabalhar por alteração dos termos essenciais do contrato de trabalho).”

Preste atenção ao primeiro parágrafo - “se... acordado ao se candidatar a um emprego”. É na contratação de um funcionário que ele conhece o Regulamento Interno do Trabalho. Assim, se teme que o contrato de trabalho de alguém não indique esta condição relativamente à obrigação de manutenção de bens materiais, pode incluí-la no regulamento interno do trabalho, indicando uma lista de cargos (trabalhos) aos quais se aplica esta condição.

Recomenda-se que o Regulamento Interno do Trabalho indique não apenas uma lista de funções profissionais, mas também uma lista correspondente de infrações disciplinares. Isto tornará mais fácil para o juiz (ou inspetor) determinar no futuro se o ato do funcionário foi uma violação disciplinar nesta organização.

Alguns empregadores, ao estabelecerem uma lista de infrações disciplinares, também estabelecem uma lista de sanções disciplinares, incluindo privação de bônus, repreensão, rebaixamento, adiamento de férias, etc. É ilegal. Lembramos que o art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece apenas 3 sanções disciplinares: repreensão, repreensão, demissão por motivos apropriados. Claro, isso não significa que os bônus não possam ser privados. Um bônus é uma medida de incentivo, e a privação de um bônus é uma não aplicação de uma medida de incentivo, mas não uma penalidade. Portanto, é possível privar bônus legalmente, mas está escrito no Regulamento que essa recuperação é proibida.

Familiarização com o Regulamento Interno do Trabalho

O projeto de Regulamento Interno do Trabalho desenvolvido é acordado com o departamento jurídico, Departamento de Recursos Humanos e demais funcionários e divisões estruturais, a critério da administração. Após acordo e aprovação, as regras são numeradas, costuradas e lacradas!

De acordo com art. 190 do Código do Trabalho da Federação Russa Os regulamentos trabalhistas internos da organização são aprovados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão representativo dos funcionários da organização. Muitos advogados acreditam que, neste caso, um órgão representativo dos trabalhadores significa um sindicato, ou outro órgão representativo existente na organização. Assim, na sua ausência, o gestor tem o direito de aprovar pessoalmente o Regulamento. Não concordamos com esta opinião. O código não diz que, na ausência de sindicato, o gestor tem o direito de aprovar pessoalmente o regulamento interno do trabalho. Acreditamos que neste caso deve ser recolhido Reunião geral trabalhadores, que, para ter em conta a opinião do colectivo na aprovação do Regulamento, será determinado pelo Conselho de Trabalhadores ou por um representante. O facto de o parecer ter sido tido em conta deve ser documentado, por exemplo, na ata da reunião do Conselho de Trabalhadores.

O empregador é obrigado a familiarizar cada empregado com as normas trabalhistas internas no momento do emprego.

A familiarização pode ocorrer da seguinte forma:

  1. Uma folha de familiarização com as próprias regras, que é arquivada junto com as regras (se for uma organização pequena);
  2. Está sendo desenvolvido um diário separado onde todos os LNAs da Organização podem ser indicados;
  3. Uma folha separada para familiarização com o LNA, que fica armazenada no arquivo pessoal dos funcionários (possivelmente para grandes organizações).

Caso uma nova edição do Regulamento tenha sido desenvolvida, dificilmente será possível exigir que o funcionário assine e cumpra imediatamente as novas regras. O facto é que o Regulamento Interno, juntamente com o contrato de trabalho (por exemplo, se este for detalhado), regula os termos essenciais do contrato de trabalho com o trabalhador. E é possível alterar os termos essenciais dos contratos de trabalho apenas na forma prescrita por lei (artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa), sujeito a notificação aos trabalhadores dois meses antes da sua introdução. Se as inovações dizem respeito a condições não essenciais, então, ao que parece, o artigo do art. 72 e não há necessidade de esperar dois meses.

Jornal jurídico para empresas "ESTRATÉGIA DA EMPRESA"

1. Regulamentos trabalhistas internos

O trabalho conjunto de pessoas com contrato de trabalho pressupõe a criação de uma determinada ordem jurídica nas condições em que devem ser exercidas as funções laborais.

Regulamentos trabalhistas internos- esta é a ordem jurídica na esfera trabalhista que se aplica a um determinado empregador. A sua principal tarefa é regular o comportamento de todos os membros da equipa, subordinar as suas ações ao objetivo único do processo de trabalho, tendo em conta as condições de produção e as especificidades da organização do trabalho de um determinado empregador. O cumprimento das normas laborais internas garante a coordenação na relação entre os trabalhadores e o empregador, bem como entre os próprios trabalhadores. As regulamentações trabalhistas internas constituem a base da disciplina trabalhista.

A obediência do empregado às normas trabalhistas internas é uma das principais características do contrato de trabalho. A definição do conceito de contrato de trabalho contida no artigo 56 do Código do Trabalho da Federação Russa enfatiza que o empregado se compromete a cumprir os regulamentos trabalhistas internos em vigor para um determinado empregador.

Disciplina trabalhista e rotina interna de trabalho são dois conceitos inter-relacionados. Sem garantir procedimentos de trabalho adequados, não há disciplina laboral e o processo coletivo de trabalho é perturbado. Portanto, as exigências da regulamentação interna do trabalho são obrigatórias para todas as pessoas que mantêm vínculo empregatício, ou seja, tanto para os empregados para os quais Este trabalhoé o principal, tanto para os trabalhadores a tempo parcial como para os que trabalham a tempo parcial ou a tempo parcial, e em geral tanto para os trabalhadores como para o empregador. A essência da regulamentação interna do trabalho é subordinar a atuação das pessoas no processo de trabalho conjunto ao estrito cumprimento das regras da ordem de trabalho estabelecida.

As regulamentações trabalhistas internas tornam-se geralmente vinculativas devido à sua consolidação normativa. As regulamentações trabalhistas incluem um sistema de regulamentos que regem o procedimento para a realização de atividades laborais para um determinado empregador.

Este sistema de atos é denominado regulamentação local no direito do trabalho. Atos normativos locais - atos que contenham normas de direito do trabalho, desenvolvidos para regular as relações de trabalho, tendo em conta as especificidades do trabalho de um determinado empregador e o estabelecimento pelo empregador de condições de trabalho da sua competência de acordo com a legislação laboral e outros atos normativos que contenham normas de direito do trabalho, acordo coletivo, acordos.

A regulamentação laboral local complementa e especifica a regulação estatal e contratual coletiva (a nível setorial, territorial, profissional) das relações laborais. Quase todos os empregadores, com exceção dos empregadores - indivíduos, que não são empreendedores individuais, têm o direito de adotar regulamentos locais.

Os regulamentos locais podem preencher lacunas na lei na ausência de atos correspondentes adotados por órgãos governamentais federais no campo das relações trabalhistas ou órgãos governamentais das entidades constituintes da Federação Russa, mas não têm o direito de reduzir o nível de garantias fornecidas aos empregados pela legislação trabalhista. De acordo com o Artigo 8 do Código do Trabalho da Federação Russa: “as normas dos regulamentos locais que pioram a situação dos trabalhadores em comparação com a legislação trabalhista estabelecida e outros regulamentos que contenham normas de direito do trabalho, acordos coletivos, acordos, bem como regulamentos locais adotados sem o cumprimento do estabelecido no artigo 372.º do Código do Trabalho RF, o procedimento de tomada em consideração dos pareceres do órgão representativo dos trabalhadores não é passível de aplicação.” Nesses casos, aplica-se a legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas, acordos coletivos e acordos.”

Os regulamentos locais são adotados pelo empregador, dentro dos limites de sua competência, individualmente e nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, um acordo coletivo, acordos, tendo em conta a opinião do órgão representativo dos trabalhadores (se tal órgão representativo existir) (parte 2 do artigo 8.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Um acordo ou acordos coletivos podem prever a adoção de regulamentos locais em acordo com o órgão representativo dos trabalhadores.

A inovação do Código do Trabalho da Federação Russa em relação ao efeito dos regulamentos locais é o seguinte acréscimo ao Artigo 12:

“Um ato regulamentar local entra em vigor na data da sua adoção pelo empregador ou a partir da data especificada neste ato regulamentar local e aplica-se às relações que surgiram após a sua entrada em vigor. Nas relações que surgiram antes da entrada em vigor de um ato regulamentar local, o ato especificado aplica-se aos direitos e obrigações que surgiram após a sua entrada em vigor.

Um ato regulatório local ou suas disposições individuais deixam de ser válidos devido a:

expiração do período de validade;

·cancelamento (reconhecimento como inválido) deste ato normativo local ou de suas disposições individuais por outro ato normativo local;

· a entrada em vigor de uma lei ou outro ato jurídico regulamentar que contenha normas de direito do trabalho, um acordo coletivo, um acordo (no caso em que esses atos estabeleçam um nível de garantias mais elevado para os trabalhadores em comparação com o ato regulamentar local estabelecido).”

Assim, todos os empregadores são obrigados a rever os seus regulamentos locais de acordo com a nova edição do Código do Trabalho da Federação Russa, caso contrário, muitos deles perderão força.

Com base na interpretação das disposições do Código do Trabalho da Federação Russa, podemos concluir que os regulamentos locais obrigatórios para cada empregador incluem o seguinte:

Quadro de pessoal (artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Regulamentos trabalhistas internos (artigos 56, 189, 190 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Documentos que estabelecem o procedimento de tratamento de dados pessoais dos trabalhadores, os seus direitos e obrigações nesta área (artigos 86.º, 87.º, 88.º do Código do Trabalho da Federação Russa);

Ao trabalhar em turnos, cada grupo de trabalhadores deve trabalhar durante o horário de trabalho estabelecido de acordo com o horário de turnos (artigo 103 do Código do Trabalho da Federação Russa). O empregador é obrigado a manter registos do tempo efetivamente trabalhado por cada trabalhador (artigo 91.º do Código do Trabalho da Federação Russa);

Calendário de férias (artigo 123 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Instruções de segurança do trabalho. O empregador é obrigado a garantir condições de segurança e proteção trabalhista na organização; instruções sobre proteção trabalhista devem ser elaboradas e levadas ao conhecimento dos funcionários mediante assinatura (artigo 212 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Esses documentos estão entre aqueles que são verificados principalmente pelos fiscais da Inspetoria Federal do Trabalho. Além disso, se o empregado recorrer à Justiça, é possível reduzir os riscos de tomar uma decisão desfavorável ao empregador se forem observadas as regras de manutenção do cadastro de pessoal.

O empregador deve tomar cuidado antecipadamente para redigir corretamente os regulamentos locais acima.

Assim, sem regulamentação laboral interna, sem descrição do trabalho, além da manutenção do quadro de ponto, será impossível a aplicação de sanções disciplinares aos colaboradores negligentes que não cumpram as suas funções laborais, se atrasem ao trabalho ou saiam sem autorização durante a jornada de trabalho.

De acordo com o artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa, “ao contratar (antes de assinar um contrato de trabalho), o empregador é obrigado a familiarizar cada funcionário, mediante assinatura, com os regulamentos trabalhistas internos, outros regulamentos locais diretamente relacionados ao trabalho do funcionário atividade laboral e acordo coletivo.”

Recomenda-se afixar o Regulamento Interno do Trabalho em local visível nas instalações onde irá trabalhar para este funcionário, ou uma cópia dos mesmos deve ser anexada ao contrato de trabalho, ou a nota “Estou familiarizado com o regulamento interno do trabalho” deve ser incluída no contrato de trabalho. Além disso, cada trabalhador deve receber uma cópia da descrição do cargo (se elaborada e aprovada pelo empregador) e assinar que a leu e se compromete a cumprir os seus requisitos.

A lista de informações que constituem segredo comercial deve ser compilada levando em consideração os requisitos Lei federal de 29 de julho de 2004 nº 98-FZ “Sobre Segredos Comerciais”, em especial o artigo 5º desta lei, que estabelece uma lista de informações que não podem constituir segredo comercial.

As descrições de cargos, se possível, devem ser elaboradas levando em consideração as recomendações estabelecidas no Diretório de Qualificação de Cargos de Gerentes, Especialistas e Outros Funcionários, aprovado pela Resolução do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 21 de agosto de 1998 No. 37 “Na aprovação diretório de qualificação cargos de gestores, especialistas e outros funcionários”, e na edição correspondente do Diretório Unificado de Tarifas e Qualificação de Trabalho e Profissões dos Trabalhadores (ETKS), aprovado pelo Ministério do Trabalho da Federação Russa.

As instruções de segurança, as instruções sobre as regras de funcionamento de aparelhos elétricos e demais documentos de proteção do trabalho devem ser elaboradas e levadas ao conhecimento dos colaboradores mediante assinatura, devendo ser feito um registro a respeito no registro de instruções de segurança.

No caso de uma disputa trabalhista, o juiz solicitará primeiro os regulamentos locais acima mencionados. Se não tiverem sido elaborados com antecedência e competência, mas com pressa e especificamente para o tribunal, será muito difícil para o réu - o empregador - vencer tal litígio. Além disso, se tais documentos forem elaborados “retrospectivamente”, o empregador não tem, na verdade, oportunidade de provar que os trabalhadores se familiarizaram com estes atos locais. Nesse caso, a validade de tais documentos não pode se estender aos funcionários que não estejam devidamente familiarizados (no ato da assinatura) com os documentos.