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Exemplo de cronograma de trabalho. O procedimento para a aprovação das regras do regulamento interno do trabalho. Modelo de regulamento interno




Regulamento interno do trabalho - conceito

O artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece que regulamento interno do trabalhoé um ato normativo local que regulamenta de acordo com este Código e demais Leis federais o procedimento de admissão e demissão de funcionários, os direitos básicos, deveres e responsabilidades das partes contrato de emprego, horário de trabalho, tempo de descanso, incentivos e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões de regulação das relações trabalhistas com este empregador.

Com base nas disposições do artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, os regulamentos internos do trabalho são um ato regulamentar local que todo empregador deve ter.

O PVTR pode ser um anexo do acordo coletivo, mas eu não recomendo fortemente fazê-lo.

Além dos especificados no artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, o legislador não estabeleceu outros requisitos para o conteúdo do PWTR. Trago a sua atenção uma amostra do PWTR, que cobre de forma mais completa todas as questões das relações trabalhistas:

Regulamento interno do trabalho
(amostra)

(de acordo com os requisitos da legislação vigente em 15/01/2016)

1. Disposições Gerais

1.1. Estes Regulamentos Internos do Trabalho (doravante referidos como as Regras) determinam o cronograma de trabalho na Odnodnevka Limited Liability Company (doravante denominada a Empresa) e regulam o procedimento para contratação, transferência e demissão de funcionários, os direitos básicos, deveres e responsabilidades de as partes no contrato de trabalho, jornada de trabalho, descanso, incentivos e penalidades aplicadas aos empregados, bem como demais questões de regulação das relações de trabalho na Companhia.

1.2. As Regras são um ato normativo local desenvolvido e aprovado de acordo com a legislação trabalhista da Federação Russa e o Estatuto da Empresa, a fim de fortalecer a disciplina do trabalho, organização eficiente do trabalho, uso racional do tempo de trabalho, garantindo alta qualidade e produtividade do trabalho dos empregados da Companhia.

1.3. Os seguintes conceitos são usados ​​nas Regras:

Empregador - Sociedade de Responsabilidade Limitada "Odnodnevka";

Empregado - Individual que estabeleceu uma relação de trabalho com o Empregador com base em um contrato de trabalho e em outros motivos previstos no art. 16 Código do Trabalho da Federação Russa;

Observação: muitas vezes um funcionário em um contrato de trabalho e regulamentos locais é chamado empregado, o que é errôneo e pode levar ao reconhecimento do contrato de trabalho como não celebrado, porque. de acordo com o artigo 20 do Código do Trabalho da Federação Russa, as partes nas relações de trabalho são o empregado e o empregador. O empregado não é parte nas relações de trabalho, porque não existe tal conceito no Código do Trabalho da Federação Russa.

disciplina de trabalho- obediência obrigatória para todos os funcionários às regras de conduta definidas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis, contrato de trabalho, regulamentos locais do Empregador.

1.4. As Regras se aplicam a todos os funcionários da Empresa.

1.5. As alterações e aditamentos ao Regulamento são elaborados e aprovados pelo Empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

1.6. O representante oficial do Empregador é o Diretor Geral.

1.7. Os deveres e direitos trabalhistas dos empregados são especificados nos contratos de trabalho e nas descrições de funções, que são parte integrante dos contratos de trabalho.

2. Procedimento para contratação de funcionários

2.1. Os trabalhadores exercem o seu direito ao trabalho através da celebração de um contrato de trabalho escrito.

carteira de trabalho, salvo nos casos de celebração de contrato de trabalho pela primeira vez ou de prestação de trabalho a tempo parcial;

documentos de registo militar - para os responsáveis ​​pelo serviço militar e os sujeitos ao recrutamento para o serviço militar;

um documento sobre educação e (ou) sobre qualificações ou disponibilidade de conhecimento especial - ao se candidatar a um emprego que exija conhecimento especial ou treinamento especial.

Não se procede à celebração de contrato de trabalho sem a apresentação destes documentos.

2.4. Se o contrato de trabalho for celebrado pela primeira vez, a carteira de trabalho e o certificado de seguro do seguro de pensão do estado são emitidos pelo empregador.

2.5. Na ausência de uma pessoa candidata a um emprego, livro de trabalho em conexão com sua perda, dano ou por qualquer outro motivo, o Empregador é obrigado, mediante solicitação por escrito dessa pessoa (indicando o motivo da ausência de uma carteira de trabalho), a emitir uma nova carteira de trabalho.

criar associações de empregadores para representar e proteger os seus interesses e aderir a elas;

exercer os direitos previstos na legislação sobre avaliação especial condições de trabalho;

acesso à correspondência postal, eletrônica e outra do funcionário, bem como toda a documentação de trabalho à disposição do funcionário (incluindo aquelas armazenadas no computador pessoal do funcionário);

exercer outros direitos que lhe sejam conferidos pela legislação trabalhista.

5.2. O empregador é obrigado:

    cumprir a legislação trabalhista e outros atos legais regulamentares que contenham normas trabalhistas, regulamentos locais, termos do acordo coletivo (se houver), acordos e contratos de trabalho;

    fornecer aos funcionários o trabalho estipulado no contrato de trabalho;

    garantir condições de segurança e trabalho que atendam aos requisitos regulatórios estaduais para proteção do trabalho;

    fornecer aos funcionários equipamentos, ferramentas, documentação técnica e outros meios necessários ao desempenho de suas funções laborais;

    fornecer aos trabalhadores remuneração igual para trabalho de igual valor;

    manter registros do tempo efetivamente trabalhado por cada funcionário;

    pagar integralmente os salários devidos aos funcionários dentro dos prazos estabelecidos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o acordo coletivo (se houver), contratos de trabalho;

    conduzir negociações coletivas, bem como concluir um acordo coletivo na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa;

    fornecer aos representantes dos funcionários informações completas e confiáveis ​​necessárias para a conclusão de um acordo coletivo, acordo e controle sobre sua implementação;

    familiarizar os funcionários sob assinatura com os regulamentos locais adotados diretamente relacionados às suas atividades de trabalho;

    criar condições que garantam a participação dos funcionários na gestão da organização nas formas previstas pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e acordo coletivo (se houver);

    prover as necessidades cotidianas dos empregados relacionadas ao desempenho de suas funções laborais;

    realizar o seguro social obrigatório dos empregados na forma prescrita pelas leis federais;

    O empregador é obrigado a estabelecer uma declaração incompleta expediente a pedido dos trabalhadores às seguintes categorias de trabalhadores:

    • mulheres grávidas;

      um dos pais (tutor, curador) que tenha filho menor de 14 anos (menor de 18 anos com deficiência);

      uma pessoa que cuida de um familiar doente de acordo com um atestado médico emitido na forma prescrita;

      uma mulher em licença parental até que a criança atinja a idade de três anos, o pai, a avó, o avô, outro parente ou tutor da criança que esteja efetivamente cuidando da criança e que deseje trabalhar meio período, mantendo o direito de receber benefícios.

    7.4. A duração máxima do trabalho diário é prevista para as seguintes pessoas:

      empregados de 15 a 16 anos - cinco horas;

      empregados de 16 a 18 anos - sete horas;

      alunos que combinam o estudo com o trabalho:

      dos 14 aos 16 anos - duas horas e meia;

      dos 16 aos 18 anos - quatro horas;

      pessoas com deficiência - de acordo com o relatório médico.

    7.5. Para os trabalhadores a tempo parcial, o dia de trabalho não deve exceder quatro horas por dia.

    7.5.1. Se o Empregado no local de trabalho principal estiver dispensado do exercício de funções laborais, pode trabalhar a tempo parcial a tempo inteiro. As horas de trabalho durante um mês (outro período contabilístico) quando o trabalho a tempo parcial não deve exceder metade da norma mensal de horas de trabalho estabelecida para a respectiva categoria de trabalhadores.

    7.5.2. As restrições à duração do horário de trabalho especificadas nos parágrafos 7.5 e 7.5.1 quando o trabalho a tempo parcial não se aplica nos seguintes casos:

      se o Funcionário tiver suspendido o trabalho no local de trabalho principal devido a um atraso no pagamento remunerações;

      se o Funcionário for suspenso do trabalho no local de trabalho principal de acordo com um relatório médico.

    7.7. O Empregador tem o direito de contratar o Empregado para trabalhar fora do horário de trabalho estabelecido para este Empregado nos seguintes casos:

      se necessário, realizar horas extras;

      se o Colaborador trabalhar em dia de trabalho irregular.

    7.7.1. Horas extras- trabalho prestado pelo Colaborador por iniciativa da entidade patronal fora do horário de trabalho estabelecido para o Colaborador: trabalho diário (turno), e no caso de contabilização sumária do tempo de trabalho - superior ao número normal de horas de trabalho para a contabilização período. O Empregador é obrigado a obter o consentimento por escrito do Empregado para envolvê-lo em horas extras .

    O Empregador tem o direito de envolver o Empregado em trabalho extraordinário sem o seu consentimento nos seguintes casos:

      na execução de trabalhos necessários para prevenir uma catástrofe, acidente industrial ou eliminar as consequências de uma catástrofe, acidente industrial ou desastre natural;

      na realização de trabalhos socialmente necessários para eliminar circunstâncias imprevistas que perturbem o funcionamento normal do abastecimento de água, abastecimento de gás, aquecimento, iluminação, saneamento, transporte, comunicações;

      na execução de trabalhos cuja necessidade se deva à introdução do estado de emergência ou da lei marcial, bem como trabalhos urgentes em situação de emergência, ou seja, em caso de calamidade ou ameaça de calamidade (incêndios, inundações, fome, terramotos, epidemias ou epizootias) e noutros casos que ponham em perigo a vida ou as condições normais de vida de toda a população ou de parte dela.

    7.7.2. Horário de trabalho irregular- um regime especial segundo o qual os trabalhadores individuais podem, por ordem do empregador, se necessário, ser ocasionalmente envolvidos no desempenho das suas funções laborais fora do horário de trabalho que lhes for fixado.

    A condição relativa ao regime de horário irregular de trabalho está obrigatoriamente incluída no contrato de trabalho. A lista de cargos de trabalhadores com horário irregular é estabelecida pelo Regulamento do horário irregular.

    7.8. O empregador acompanha o tempo realmente trabalhado por cada funcionário na folha de ponto.

    8. Tempo de descanso

    8.1. Tempo relaxe- o tempo durante o qual o Empregado está livre do desempenho de funções trabalhistas e que pode usar a seu critério.

    8.2. Os tipos de períodos de descanso são:

      pausas durante a jornada de trabalho (turno);

      descanso diário (entre turnos);

    8.3. Os empregados têm os seguintes períodos de descanso:

      pausa para descanso e alimentação de uma hora, das 13h00 às 14h00, durante a jornada de trabalho;

      dois dias de folga - sábado, domingo;

      feriados não trabalhados:

      férias anuais com preservação do local de trabalho (cargo) e remuneração média.

    Para os empregados, as cláusulas do contrato de trabalho poderão estabelecer outros dias de folga, bem como outro horário de intervalo para descanso e alimentação.

    8.4. Os empregados gozam de licença remunerada básica anual de 28 (vinte e oito) dias corridos. Por acordo entre o Empregado e o Empregador, as férias anuais remuneradas podem ser divididas em partes. Ao mesmo tempo, a duração de pelo menos uma parte das férias deve ser de pelo menos 14 dias corridos.

    8.4.1. O direito ao gozo da licença do primeiro ano de trabalho surge para o Empregado após seis meses de trabalho contínuo com este Empregador. Por acordo das partes, as férias remuneradas podem ser concedidas ao Empregado mesmo antes do vencimento de seis meses.

    8.4.2. O empregador deve conceder férias anuais remuneradas antes do termo de seis meses de trabalho contínuo, a seu pedido, às seguintes categorias de trabalhadores:

      mulheres - antes da licença maternidade ou imediatamente após;

      empregados menores de dezoito anos;

      empregados que adotaram criança (crianças) com idade inferior a três meses;

      trabalhadores a tempo parcial em simultâneo com férias anuais remuneradas no local de trabalho principal;

      em outros casos estipulados por leis federais.

    8.4.3. As férias do segundo ano e seguintes de trabalho podem ser concedidas a qualquer momento do ano útil de acordo com a ordem de concessão de férias anuais remuneradas estabelecida no calendário de férias. O cronograma de férias é aprovado pelo Empregador, levando em consideração a opinião do corpo eleito da organização sindical primária, o mais tardar duas semanas antes do início do ano civil, conforme prescrito pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

    8.4.4. Para certas categorias de funcionários, nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, as férias anuais remuneradas são concedidas a seu pedido em um momento conveniente para eles. Essas categorias incluem:

      cônjuges de militares;

      cidadãos que receberam uma dose de radiação efetiva total (cumulativa) superior a 25 cSv (rem);

      Heróis do trabalho socialista, heróis do trabalho Federação Russa e titulares plenos da Ordem da Glória do Trabalho;

      doadores honorários da Rússia;

      Heróis da União Soviética, Heróis da Rússia, detentores da Ordem da Glória;

      maridos cujas esposas estão em licença maternidade.

    8.5. O Funcionário deve ser notificado contra a assinatura da hora de início das férias o mais tardar duas semanas antes do início das férias.

    8.6. Se o Empregado desejar usufruir das férias anuais remuneradas em período diferente do período previsto no calendário de férias, o Empregado é obrigado a notificar o Empregador sobre isso por escrito até duas semanas antes das férias previstas. Alterações nos termos de concessão de licença neste caso são feitas por acordo das partes.

    8.7. Por razões familiares e outras razões válidas, o Trabalhador, mediante pedido escrito, pode obter licença sem vencimento, cuja duração é determinada por acordo entre o Trabalhador e o Empregador.

    O Empregador é obrigado, com base em uma solicitação por escrito do Empregado, a fornecer licença sem vencimento:

      participantes da Grande Guerra Patriótica - até 35 dias corridos por ano;

      pensionistas de velhice ativos (por idade) - até 14 dias corridos por ano;

      pais e esposas (maridos) de militares, funcionários de corregedorias, corpo de bombeiros federal, autoridades de controle de circulação de entorpecentes e substâncias psicotrópicas, autoridades aduaneiras, funcionários de instituições e órgãos do sistema penitenciário falecidos ou falecidos como resultado de lesão, concussão ou lesão, recebida no desempenho de funções de serviço militar, ou como resultado de doença associada ao serviço militar - até 14 dias corridos por ano;

      pessoas com deficiência trabalhando - até 60 dias corridos por ano;

      empregados em casos de nascimento de filho, registro de casamento, falecimento de parentes próximos - até cinco dias corridos;

      9.1.1. O valor do salário é determinado com base em pessoal Sociedade.

      9.2. O empregado pode receber um bônus no valor de até 50 por cento do salário, nas condições e procedimentos estabelecidos pelo Regulamento de Remuneração.

      9.3. Os trabalhadores com horário de trabalho reduzido são pagos no valor previsto para o horário normal de trabalho, com exceção dos trabalhadores com idade inferior a 18 anos.

      Empregados menores de 18 anos são pagos por horas reduzidas de trabalho.

      9.4. Caso seja estabelecido trabalho a tempo parcial para o Colaborador, a remuneração é feita proporcionalmente ao tempo por ele prestado.

      9.5. Aos trabalhadores cuja condição de trabalho itinerante esteja fixada no contrato de trabalho, as despesas de transporte são compensadas na forma e nas condições determinadas pelo Regulamento de Remunerações.

      9.6. Os salários são pagos aos trabalhadores semestralmente: nos dias 5 e 20 de cada mês: no dia 20, é paga a primeira parte do salário do Trabalhador do mês em curso no valor de, pelo menos, 50 por cento do vencimento oficial; No dia 5 do mês seguinte ao mês de liquidação, é feita a liquidação integral com o Colaborador.

      Se o dia do pagamento coincidir com folga ou feriado não remunerado, o pagamento do salário é feito antes do início desses dias. O pagamento do período de férias é feito até três dias antes do início das férias.

      9.7. O pagamento dos salários é feito na moeda da Federação Russa no caixa da Empresa.

      Os salários podem ser pagos em dinheiro forma monetária listando-o em especificado pelo funcionário conta corrente, se as condições de transferência estiverem especificadas no contrato de trabalho.

      9.8. O Empregador transfere impostos do salário do Empregado no valor e na forma prescrita pela legislação atual da Federação Russa.

      9.9. Durante o período de suspensão do trabalho (não admissão ao trabalho), os salários não são acumulados para o Empregado, com exceção dos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais. Tais casos incluem suspensão do trabalho:

      • devido à tuberculose. Durante o período de suspensão, os funcionários recebem um subsídio do seguro social do estado;

        devido ao fato de que a pessoa é portadora de patógenos de uma doença infecciosa e pode ser uma fonte de propagação de uma doença infecciosa se o Funcionário não puder ser transferido para outro trabalho. Durante o período de suspensão, tais trabalhadores recebem benefícios previdenciários;

        em conexão com a não realização de treinamento e teste de conhecimentos e habilidades no campo da proteção do trabalho. O pagamento durante o período de suspensão é feito de forma simples;

        em conexão com a falha em passar no exame preliminar ou periódico obrigatório exame médico sem culpa do trabalhador. Nesse caso, o pagamento é feito por todo o tempo de suspensão do trabalho quanto ao tempo de inatividade.

      10. Incentivos ao trabalho

      10.1. Para encorajar os trabalhadores que cumprem conscientemente as suas funções laborais, para um trabalho longo e perfeito na empresa e outros sucessos no trabalho, o Empregador aplica os seguintes tipos de incentivos:

        anúncio de gratidão;

        recompensar com um presente valioso;

        entrega de um diploma honorário.

      O valor do bônus é fixado dentro dos limites previstos no Regulamento de Remuneração.

      10.2. Os incentivos são anunciados por ordem (instrução) do Empregador e levados ao conhecimento de toda a força de trabalho. É permitido usar vários tipos de recompensas ao mesmo tempo.

      11. Responsabilidade das partes

      11.1. Responsabilidade do Funcionário:

      11.1.1. Para o cometimento pelo Funcionário de uma infração disciplinar, ou seja, incumprimento ou desempenho indevido por parte do Empregado por culpa das funções laborais que lhe foram atribuídas, o Empregador tem o direito de levar o Empregado a responsabilidade disciplinar.

      11.1.2. O empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

        Comente;

      • demissão pelos motivos relevantes previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

      11.1.3. Por cada infracção disciplinar, só pode ser aplicada uma sanção disciplinar. Na imposição de uma sanção disciplinar, devem ser tidas em conta a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.

      11.1.4. Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o Empregador deve solicitar uma explicação por escrito ao Trabalhador. Se, após dois dias úteis, a explicação especificada não for fornecida pelo Colaborador, então é lavrado um ato apropriado. A falta de explicação por parte do Colaborador não obsta à aplicação de sanção disciplinar.

      11.1.5. A sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da descoberta da falta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, as suas férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do representante dos trabalhadores corpo. A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar do dia em que a falta foi cometida, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria, depois de dois anos a partir da data em que foi cometida. Os prazos acima não incluem o tempo do processo criminal.

      11.1.6. O despacho (instrução) do Empregador sobre a aplicação de sanção disciplinar é comunicado ao Trabalhador contra assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do Trabalhador ao trabalho. Se o Funcionário se recusar a se familiarizar com a ordem especificada (instrução) contra a assinatura, será lavrado um ato apropriado.

      11.1.7. Uma sanção disciplinar pode ser apelada pelo Funcionário à inspeção estadual do trabalho e (ou) órgãos para a consideração de disputas trabalhistas individuais.

      11.1.8. Se no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, o Colaborador não for sujeito a nova sanção disciplinar, considera-se que não tem sanção disciplinar.

      11.1.9. O Empregador, antes de decorrido um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a retirar ao Colaborador por sua própria iniciativa, a pedido do próprio Colaborador, a pedido do seu superior hierárquico imediato ou de um corpo representativo dos trabalhadores.

      11.1.10. Durante o período de vigência da sanção disciplinar, não se aplicam ao Colaborador as medidas de incentivo previstas na cláusula 10.1 do Regulamento.

      11.1.11. O Empregador tem o direito de responsabilizar o Empregado de acordo com o procedimento estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

      11.1.12. Um contrato de trabalho ou acordos escritos anexados a ele podem especificar a responsabilidade das partes deste contrato.

      11.1.13. A rescisão do contrato de trabalho após causar danos não implica a liberação do Funcionário da responsabilidade de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais.

      11.1.14. A responsabilidade material do Empregado ocorre no caso de ele causar danos ao Empregador como resultado de comportamento ilegal culpado (ação ou inação), salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou de outras leis federais.

      11.1.15. Um empregado que tenha causado dano real direto ao Empregador é obrigado a indenizá-lo. A perda de receita (lucro perdido) não está sujeita a recuperação do Funcionário.

      11.1.16. O funcionário fica isento de responsabilidade material se o dano ocorrer como resultado de:

        risco econômico normal;

        emergência ou defesa necessária;

        incumprimento por parte do Empregador da obrigação de assegurar as devidas condições de guarda dos bens confiados ao Empregado.

      11.1.17. Pelo dano causado, o Empregado é responsável dentro dos limites de seu salário médio mensal, salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou de outras leis federais.

      11.1.18. Nos casos previstos pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais, o Funcionário pode ser responsabilizado integralmente pelos danos causados. A responsabilidade total do Empregado consiste em sua obrigação de compensar integralmente os danos reais diretos causados ​​ao Empregador.

      11.2.7. Se o Empregador violar o prazo estabelecido para o pagamento de salários, férias, demissões e (ou) outros pagamentos devidos ao Empregado, o Empregador é obrigado a pagá-los com o pagamento de juros (compensação monetária) no valor não inferior a centésimo quinquagésimo da taxa de refinanciamento do Banco Central da Federação Russa dos valores não pagos a tempo para cada dia de atraso, a partir do dia seguinte após a data de vencimento do pagamento até o dia da liquidação efetiva, inclusive.

Um dos documentos que regulam as relações trabalhistas com o empregador (de acordo com a lei) é o regulamento interno do trabalho (PWTR). Por exemplo, com a ajuda de regras, a organização determina o regime de trabalho, o horário de trabalho interno, o procedimento para aplicação de incentivos e penalidades aos funcionários, estabelece os direitos, obrigações e responsabilidades das partes, bem como outras condições de trabalho.

Os PVTR são desenvolvidos e compilados pela organização de forma independente (com base nas especificidades do trabalho) pelo pessoal ou serviço jurídico da empresa e podem ser um anexo ao acordo coletivo. Existir base normativa auxiliando no desenvolvimento do PWTR. Como este documento se refere a organizacional e administrativo, sua execução é regulada pelos requisitos estabelecidos pelo GOST R 6.30-2003.

Normalmente, a folha de rosto dos regulamentos internos não é elaborada. A primeira folha de regras deve conter um cabeçalho com a imagem do logotipo, o nome completo da organização (em alguns casos, é permitido indicar o nome abreviado se estiver consagrado no estatuto), bem como o título de o documento - em letras maiúsculas. Se os regulamentos trabalhistas desenvolvidos forem um anexo do acordo coletivo, uma marca correspondente será feita no topo.

No canto superior direito, está lavrado o selo de aprovação das regras. Por exemplo, APROVEITE Diretor geral NOME COMPLETO. Data de.

A data de elaboração das regras é a data da sua aprovação.

Lembramos mais uma vez que o PWTR deve refletir as especificidades do trabalho da organização e identificar o maior número possível de situações típicas que surgem no decorrer do trabalho.

É proibido prescrever condições que piorem a situação dos funcionários nas normas internas.

O conjunto de regras desenvolvido deve necessariamente passar pelo estágio de coordenação com outros departamentos da organização, bem como com representantes do comitê sindical, e somente depois disso são aprovados pelo chefe.

É necessário familiarizar todos os funcionários com o cronograma aprovado contra recebimento. Assim, o PWTR da organização deve ser afixado em local bem visível e disponível para leitura a qualquer momento.

O conteúdo do PWTR é geralmente desenvolvido com base em documentos que regulam as atividades de uma empresa no campo da gestão de recursos humanos, bem como regras modelo (exemplares). Estrutura de documento recomendada:

  1. Disposições gerais- a finalidade das regras e sua aplicação, a quem se aplicam, em que casos são revisadas e outras informações gerais.
  2. O procedimento para admissão e demissão de funcionários- descrição do procedimento de registro de admissão e demissão de funcionários, ações da organização na transferência de um funcionário para outro emprego, condições e duração do período probatório, lista de documentos necessários.
  3. Direitos e deveres básicos dos funcionários(com base no artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa).
  4. Direitos e deveres básicos do empregador(com base no artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa).
  5. Expediente- hora de início e fim da jornada de trabalho (turno), duração da jornada de trabalho (turno) e semana de trabalho, número de turnos por dia; relação dos cargos dos empregados com jornada irregular, se houver; local e data de pagamento do salário.
  6. Tempo relaxe- a hora da pausa para almoço e sua duração; pausas especiais para certas categorias de trabalhadores (por exemplo, carregadores, zeladores, construtores que trabalham ao ar livre durante a estação fria), bem como uma lista de empregos em que estão empregados; dias de folga (se a organização trabalhar em uma semana útil de cinco dias, as regras devem indicar qual dia, exceto domingo, será um dia de folga); a duração e os fundamentos da concessão de férias anuais remuneradas adicionais.
  7. - o procedimento de aplicação de medidas de incentivos morais e materiais.
  8. Responsabilidade dos funcionários por violação da disciplina- uma descrição do procedimento para aplicação de medidas disciplinares, tipos de penalidades e violações específicas da disciplina trabalhista que podem resultar em punição.
  9. Disposições finais- inclui cláusulas sobre a implementação obrigatória das regras e o procedimento para resolver disputas sobre relações de trabalho.
O STRP também pode incluir outras seções, como "Informações confidenciais", "Acesso e modo intra-objeto".

"Problema de pessoal", 2011, N 9

PROCEDIMENTO PARA APROVAÇÃO DAS NORMAS DO REGIMENTO INTERNO DO TRABALHO

O cumprimento dos regulamentos internos do trabalho pelo empregado é um dos principais indícios das relações trabalhistas. A definição oficial do conceito de "contrato de trabalho" enfatiza que o empregado se compromete a cumprir as normas internas de trabalho aplicáveis ​​ao empregador. Portanto, ao contratar (antes de assinar um contrato de trabalho), o empregador é obrigado a familiarizar o empregado com essas regras contra a assinatura. Leia mais sobre isso no material apresentado.

Os regulamentos trabalhistas internos são um ato regulatório local que regula, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa (doravante denominado Código do Trabalho da Federação Russa) e outras leis federais, o procedimento para contratação e demissão de funcionários, os princípios básicos direitos, deveres e responsabilidades das partes no contrato de trabalho, horário de trabalho, descanso, incentivos e penalidades aplicadas aos trabalhadores, bem como outras questões de regulação das relações laborais com este empregador.

De acordo com o art. 190 do Código do Trabalho da Federação Russa, os regulamentos internos do trabalho são aprovados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão representativo dos funcionários da organização. Os regulamentos trabalhistas internos da organização, via de regra, são anexos ao acordo coletivo.

De acordo com art. 372 do Código do Trabalho da Federação Russa, os regulamentos trabalhistas internos devem ser considerados pelo órgão representativo dos funcionários da organização (comitê sindical, conselho do coletivo trabalhista, reunião geral funcionários da organização). Para isso, antes de tomar uma decisão, o empregador envia o projeto de ato normativo local e sua fundamentação ao órgão eleito da organização sindical primária, representando os interesses de todos ou da maioria dos empregados.

O corpo eleito do sindicato organização primária de acordo com a Parte 2 Artigo. 372 do Código do Trabalho da Federação Russa é obrigado, no prazo máximo de cinco dias úteis a partir da data de recebimento da minuta do ato regulamentar local especificado, a enviar ao empregador um parecer fundamentado sobre o projeto por escrito.

Se o parecer fundamentado do órgão eleito da organização sindical primária não contiver concordância com o projeto de ato normativo local ou contiver propostas de seu aperfeiçoamento, o empregador tem o direito de fazer as alterações propostas (acrescentamentos) ao texto do projeto e aprovar essas regras, ou dentro de três dias após o recebimento da conclusão deve organizar e realizar consultas adicionais sobre a consideração das alterações e adições propostas. Se as partes não chegarem a acordo sobre qualquer disposição do projeto de regulamento interno do trabalho, é lavrado um protocolo de divergências. Independentemente de todas as divergências das partes nas relações de trabalho estarem acordadas ou não, o empregador tem o direito de aprovar os regulamentos internos do trabalho.

Ao receber uma reclamação (requerimento) de um órgão eleito de uma organização sindical primária, a Inspeção Estadual do Trabalho é obrigada a realizar uma inspeção no prazo de um mês e, se for detectada uma violação, emitir uma ordem ao empregador para cancelar o adotado regulamentos internos do trabalho, que são obrigatórios (parte 5 do artigo 372 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Os regulamentos trabalhistas internos geralmente são desenvolvidos pelo departamento jurídico ou de pessoal da organização, bem como por sua interação conjunta.

Recomenda-se incluir as seguintes seções nos regulamentos internos do trabalho:

1) disposições gerais(contêm disposições gerais sobre o funcionamento dos regulamentos internos do trabalho: a que círculo de assuntos se aplicam, em que casos são revistos, o procedimento para a sua aprovação, entrada em vigor, etc.);

2) o procedimento de contratação, transferência e demissão de funcionários (são indicados os documentos que o empregador exige na contratação (artigo 65 do Código do Trabalho da Federação Russa), o procedimento de registro de admissão, transferência e demissão de um funcionário);

3) os direitos e obrigações básicos do empregador (com base no artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa). O empregador deve organizar adequadamente o trabalho dos empregados, criar condições de trabalho saudáveis ​​e seguras, melhorar constantemente o sistema salarial, fiscalizar o cumprimento da disciplina laboral, fornecer garantias e compensações aos empregados, etc.;

4) direitos e obrigações básicos dos funcionários (com base no artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa). O empregado é obrigado a cumprir conscienciosamente suas obrigações trabalhistas, observar a disciplina trabalhista, seguir as instruções da administração de maneira oportuna e precisa, observar as precauções de segurança, manter o local de trabalho em ordem, comportar-se de maneira correta e educada e assim por diante;

5) horas de trabalho e tempo de descanso. Inclui:

A hora de início e fim da jornada de trabalho (turno), a duração da jornada de trabalho (turno) e a semana de trabalho, o número de turnos por dia (com base no artigo 100 do Código do Trabalho da Federação Russa);

A hora da pausa para o almoço e sua duração (com base no artigo 108 do Código do Trabalho da Federação Russa);

A duração e o procedimento para fornecer intervalos especiais para certas categorias de trabalhadores (por exemplo, carregadores, zeladores, construtores que trabalham ao ar livre na estação fria), bem como uma lista de trabalhos para os quais são fornecidos intervalos especiais (com base no artigo 109 do Código do Trabalho da Federação Russa);

A lista de cargos de funcionários com horário de trabalho irregular, se houver na organização (com base no artigo 101 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Dias de folga (com base no artigo 111 do Código do Trabalho da Federação Russa) - se a organização trabalhar em uma semana útil de cinco dias, as regras devem especificar qual dia, exceto domingo, será um dia de folga;

Duração e fundamentos para a concessão de feriados anuais remunerados adicionais (com base no artigo 116 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Local e momento do pagamento do salário (com base no artigo 136 do Código do Trabalho da Federação Russa);

6) incentivos ao trabalho (com base no artigo 191 do Código do Trabalho da Federação Russa). Tipos específicos de incentivos são indicados, por exemplo, a emissão de um prêmio, a concessão de um presente valioso, a colocação no conselho de honra, a atribuição de vários títulos e outros;

7) responsabilidade por violação da disciplina trabalhista (esta seção descreve o procedimento para imposição e remoção de sanções disciplinares, tipos de penalidades e violações específicas da disciplina trabalhista que podem resultar em punição).

Todos os funcionários empregados por este empregador devem estar familiarizados com os regulamentos internos do trabalho. Recomenda-se colocar o regimento interno do trabalho em local bem visível na sala onde este funcionário for trabalhar, ou anexar uma cópia do mesmo ao contrato de trabalho, ou o contrato de trabalho deve conter a menção "Conhecido com o regime interno de trabalho regulamentos".

O procedimento para emissão de regulamentos internos do trabalho é determinado pelo fato de fazerem parte do sistema de documentação organizacional e administrativa e estarem sujeitos aos requisitos de papelada estabelecidos pelo GOST R 6.30-2003, aprovado pelo Decreto da Norma Estadual de Rússia datado de 3 de março de 2003 N 65º "Sobre a adoção e implementação do padrão estadual da Federação Russa".

APROVAR

nome do cargo do chefe da organização

Assinatura pessoal Transcrição da assinatura

Nome da companhia

NORMAS DO REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO

"__" ___________________ g. N ___

Local onde foi feito o documento

Supervisor serviço de pessoal Assinatura pessoal Transcrição da assinatura

(escritor)

Aprovação de vistos (a critério do empregador)

CONCORDOU

Ata da reunião da comissão sindical

de "__" ______________ g. N __

Os regulamentos internos do trabalho são um documento organizacional e legal obrigatório, cuja existência é expressamente prevista pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Sua ausência é uma violação das leis trabalhistas. Uma organização pode ser responsabilizada administrativamente e multada no valor de 30 a 50 mil rublos. ou suspender as atividades por até 90 dias. As autoridades enfrentam uma multa de 1.000 a 5.000 rublos. (Parte 1, Artigo 5.27 do Código da Federação Russa sobre Ofensas Administrativas).

Jornal Especialista

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O regulamento interno do trabalho é um ato normativo local obrigatório da organização, que contém todas as informações sobre como o trabalho da força de trabalho é organizado, sobre quais princípios são construídos os relacionamentos com os funcionários. Esse documento pessoal deve regular o procedimento de contratação e demissão, agendamento de férias, salários, bônus e punições por má conduta - todos os pontos principais da vida de uma organização.

Cada organização, de acordo com os requisitos da lei, deve ter vários regulamentos internos que regulam o procedimento geral em uma direção. Se na contabilidade é uma política contábil, no pessoal são as regras do regulamento interno do trabalho. Todos os empregadores, independentemente da sua forma e estado, devem ter este documento (sim, também é necessário IP), de acordo com Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa. Uma vez que muitas questões que realmente cobrem todo o ciclo de trabalho da organização são reguladas por tais regras de uma só vez, as regras sempre incluem muitas páginas e seções. O empregador terá que elaborá-lo por conta própria, de preferência logo no início da atividade, pois o cronograma interno de trabalho da organização (exemplo 2019), que consideraremos a seguir, já é aprovado antes da contratação dos primeiros funcionários.

Modelo de regulamento interno

Os legisladores cuidaram dos empregadores e desenvolveram uma amostra do regulamento interno da empresa, que foi aprovado Decreto do Comitê Estadual do Trabalho da URSS de 20.07.1984 nº 213, ou seja, na União Soviética e há mais de 30 anos. É óbvio que é quase impossível usar essas regras nas condições modernas. Teoricamente, eles podem ser tomados como base, porque se os requisitos da legislação mudaram significativamente, os princípios gerais de abordagem dessa questão não dependem do tempo. Em qualquer caso, cada empresa deve pensar de forma independente sobre como formular este importante documento, tendo em conta as especificidades do seu trabalho, os desejos dos proprietários e a opinião do sindicato dos trabalhadores. Sim, exatamente. Os regulamentos internos do trabalho devem ser acordados com a comissão sindical, sendo este acordo lavrado em protocolo e colocado na folha de rosto do acto regulamentar local. Além disso, este importante documento deve ser aprovado pelo chefe da organização ou empreendedor individual pessoalmente.

Quais seções devem ser incluídas nos regulamentos trabalhistas

De fato, o ato normativo interno de uma única empresa, neste caso, deveria duplicar em miniatura um grande Normas do trabalho todo o país. Os regulamentos trabalhistas devem incluir as seguintes seções, estreitamente relacionadas com os artigos do Código do Trabalho:

  • o procedimento de contratação de funcionários;
  • o procedimento de despedimento de trabalhadores;
  • horário de trabalho e períodos de descanso;
  • direitos e obrigações básicas do empregador;
  • direitos e obrigações básicos dos empregados;
  • responsabilidade do empregador;
  • responsabilidade dos funcionários;
  • o procedimento de remuneração;
  • incentivos e penalidades;
  • outras questões de regulamentação das relações trabalhistas (você pode escrever no documento os requisitos para a aparência dos funcionários, o chamado código de vestimenta, bem como as restrições ao uso de telefones pessoais durante o horário comercial, etc.).

Se o empregador acidentalmente esquecer e não incluir no regulamento do trabalho, uma amostra da qual consideraremos a seguir, qualquer seção importante que regule a seção correspondente do Código do Trabalho, quando verificada pela Inspeção Estadual do Trabalho, esse fato levará a a emissão de uma ordem, uma vez que isso é uma violação. Portanto, ao formar um documento, não se deve perder nenhum dos artigos fundamentais do Código do Trabalho, mas também não vale a pena reescrever metade do código literalmente nessas regras. É importante lembrar o principal: nenhuma das exigências do regulamento interno do trabalho da empresa pode piorar a situação dos funcionários, em comparação com as normas estabelecidas pela legislação trabalhista russa. Nesse caso, funciona, o que simplesmente cancela tais requisitos.

O que não deve constar nas normas internas do trabalho

Antes de proceder à elaboração das regras, é preciso lembrar o que não precisa constar no regimento interno do trabalho da organização (uma amostra de 2019 pode ser vista abaixo). Em primeiro lugar, esta lei local deve conter as condições gerais de trabalho em uma determinada empresa e os requisitos gerais de sua administração para os funcionários, uma vez que artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa Fica expressamente previsto que todo cidadão empregado é obrigado a cumprir a disciplina e os regulamentos trabalhistas internos da empresa onde trabalha. Portanto, as regras devem ser de caráter geral, aplicáveis ​​​​a absolutamente todos os funcionários: do faxineiro aos chefes de departamento. Não deve haver nenhum requisito pessoal nele. Isso significa que tudo deveres oficiais, os requisitos para os empregos e as características do funcionamento dos indivíduos devem ser explicitados em outros documentos, que, em particular, incluem contratos de trabalho, descrições de emprego e outros acordos. Não há lugar nas regras gerais para tais requisitos.

Procedimentos de aceitação e aprovação

Primeiro, deve-se obter a aprovação do sindicato (se houver), pois sua participação nesse assunto é obrigatória. E então indique os dados do protocolo da reunião sindical.

Os regulamentos trabalhistas devem ser aprovados por uma ordem separada para a organização.

Todos os funcionários que já trabalham precisam estar familiarizados com o novo documento sob a assinatura: para corrigir a familiarização, você pode usar um registro especial ou registro de familiarização. Também é importante no futuro emitir regras para um estudo cuidadoso dos novos funcionários quando se candidatarem a um emprego. Eles também devem reconhecer que leram e entenderam o documento assinando o registro de familiarização. regulamenta para fazer isso antes mesmo da celebração de um contrato de trabalho e da emissão de uma ordem de trabalho.

Os regulamentos internos da empresa: o conteúdo das seções

Como mencionado acima, este é um documento muito volumoso, que deve levar em consideração os requisitos da legislação trabalhista. Alguns de seus parágrafos podem abranger regras gerais, enquanto outros podem ser mais específicos. Vamos analisar com mais detalhes como deve ser esse ato e o que não deve ser esquecido em cada uma de suas seções. A folha de rosto deve conter o nome completo da organização e sua versão abreviada, deve conter o visto do chefe da aprovação do documento com a data. Esta ordem é definida artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Medidas disciplinares

O Regimento Interno do Trabalho pode incluir uma lista completa de infrações à disciplina no trabalho, que, de acordo com as normas artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, pode levar à demissão (absenteísmo, embriaguez durante o horário de trabalho, hooliganismo, etc.). Você pode até especificar as regras que não são divulgadas no código, por exemplo, indicar qual má conduta levará à demissão de funcionários que ocupam determinados cargos. Pode ser usado como argumento Suprema Corte estabelecido no parágrafo 49 Decretos do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2, onde como violação grave do chefe, os juízes citaram o descumprimento de seus deveres, em relação ao qual foi causado dano à saúde dos funcionários ou dano patrimonial à empresa.

Expediente

Na seção "Horário de trabalho" do regulamento trabalhista, você deve descrever detalhadamente o modo de trabalho e descanso na empresa, incluindo a duração da jornada de trabalho, da semana e até dos intervalos para almoço. Deve ser algo como isto:

Para os trabalhadores com horário normal de trabalho, são estabelecidos os seguintes horários de trabalho:

  • semana de trabalho de cinco dias com dois dias de folga - sábado e domingo;
  • a duração do trabalho diário é de 8 horas;
  • hora de início - 9h00, hora de término - 18h00;
  • pausa para descanso e refeições com duração de uma hora, das 13h00 às 14h00. Esta pausa não está incluída no horário de trabalho e não é remunerada.

Na mesma secção, todos os fins-de-semana e feriados devem ser cumpridos de acordo com o calendário de produção, que é aprovado pelo Governo. Se a empresa trabalhar de acordo com um horário especial no âmbito do Código do Trabalho, isso também deve ser descrito detalhadamente nesta seção.

Garantias e compensações

É permitido indicar recursos individuais em outras seções. Por exemplo, na seção "Garantias e compensações", você pode atribuir um valor específico de compensação por salários atrasados, que o empregador é obrigado a pagar de acordo com o artigo 236 do Código do Trabalho da Federação Russa. Afinal, se esse tamanho for maior do que o geralmente estabelecido, isso pode levantar dúvidas das autoridades reguladoras, em particular da Receita Federal. É impossível pagar menos do que o salário mínimo, mesmo que isso esteja previsto na regulamentação interna do trabalho.

Validade e alterações

Não há prazo estatutário de validade dos regulamentos internos - a organização tem o direito de estabelecê-lo de forma independente, por exemplo, por 5 anos, e se após o período de cinco anos não ocorrerem mudanças significativas na vida da organização, também como na legislação trabalhista, você pode estender o ato local por ordem do chefe.

Mas às vezes mudanças precisam ser feitas. Isso pode ser se:

  • houve mudanças na lei, por exemplo, aumentando o nível de garantias trabalhistas para os empregados - nesse caso, as normas trabalhistas devem ser alinhadas com a lei;
  • ocorreram mudanças na organização - digamos, as condições de trabalho mudaram significativamente, a estrutura da organização foi atualizada.

Em seguida, os regulamentos internos do trabalho precisam ser revistos. O procedimento de adequação é semelhante ao procedimento de adoção de um novo documento (são necessários parecer dos sindicatos, despacho da direção e familiarização dos funcionários com o documento atualizado).

A principal coisa que os compiladores deste ato regulamentar não devem esquecer é que quanto mais detalhes forem escritos nele, menos questões controversas e desacordos podem surgir tanto com o coletivo de trabalho quanto com as autoridades reguladoras.

Um dos documentos que regulam as relações trabalhistas com o empregador (de acordo com a lei) é o regulamento interno do trabalho (PWTR). Por exemplo, com a ajuda de regras, a organização determina o regime de trabalho, o horário de trabalho interno, o procedimento para aplicação de incentivos e penalidades aos funcionários, estabelece os direitos, obrigações e responsabilidades das partes no contrato de trabalho, bem como outros condições.

Os PVTR são desenvolvidos e compilados pela organização de forma independente (com base nas especificidades do trabalho) pelo pessoal ou serviço jurídico da empresa e podem ser um anexo ao acordo coletivo. Existe uma estrutura regulatória que ajuda no desenvolvimento do PWTR. Como este documento se refere a organizacional e administrativo, sua execução é regulada pelos requisitos estabelecidos pelo GOST R 6.30-2003.

Normalmente, a folha de rosto dos regulamentos internos não é elaborada. A primeira folha de regras deve conter um cabeçalho com a imagem do logotipo, o nome completo da organização (em alguns casos, é permitido indicar o nome abreviado se estiver consagrado no estatuto), bem como o título de o documento - em letras maiúsculas. Se os regulamentos trabalhistas desenvolvidos forem um anexo do acordo coletivo, uma marca correspondente será feita no topo.

No canto superior direito, está lavrado o selo de aprovação das regras. Por exemplo, APROVO Nome completo do Diretor Geral Data de.

A data de elaboração das regras é a data da sua aprovação.

Lembramos mais uma vez que o PWTR deve refletir as especificidades do trabalho da organização e identificar o maior número possível de situações típicas que surgem no decorrer do trabalho.

É proibido prescrever condições que piorem a situação dos funcionários nas normas internas.

O conjunto de regras desenvolvido deve necessariamente passar pelo estágio de coordenação com outros departamentos da organização, bem como com representantes do comitê sindical, e somente depois disso são aprovados pelo chefe.

É necessário familiarizar todos os funcionários com o cronograma aprovado contra recebimento. Assim, o PWTR da organização deve ser afixado em local bem visível e disponível para leitura a qualquer momento.

Disposições gerais - o objetivo das regras e sua aplicação, a quem se aplicam, em que casos outras informações gerais são revisadas.
Procedimento de contratação e demissão de funcionários - descrição do procedimento de registro de contratação e demissão de funcionários, ações da organização na transferência de funcionário para outro cargo, condições e duração do período probatório, lista de documentos necessários.
Direitos e obrigações básicos dos funcionários (com base no artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Direitos e obrigações básicos do empregador (com base no artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Jornada de trabalho - horário de início e fim da jornada de trabalho (turno), duração da jornada de trabalho (turno) e semana de trabalho, número de turnos por dia; relação dos cargos dos empregados com jornada irregular, se houver; local e data de pagamento do salário.
Hora de descanso - a hora da pausa para almoço e sua duração; pausas especiais para certas categorias de trabalhadores (por exemplo, carregadores, zeladores, construtores que trabalham ao ar livre durante a estação fria), bem como uma lista de empregos em que estão empregados; dias de folga (se a organização trabalhar em uma semana útil de cinco dias, as regras devem indicar qual dia, exceto domingo, será um dia de folga); a duração e os fundamentos da concessão de férias anuais remuneradas adicionais.
Incentivos aos colaboradores - procedimento de aplicação de medidas de incentivos morais e materiais.
Responsabilidade dos colaboradores por violação da disciplina - descrição do procedimento de aplicação das medidas disciplinares, suspensão das sanções disciplinares, tipos de sanções e infrações específicas da disciplina laboral passíveis de punição.
Disposições finais - inclui cláusulas sobre a implementação obrigatória das regras e o procedimento para resolver disputas nas relações de trabalho.
O STRP também pode incluir outras seções, como "Informações confidenciais", "Acesso e modo intra-objeto".