• Grenzspannungsdiagramme
• Präsentation - Zentralsymmetrie Präsentation herunterladen Axial- und Zentralsymmetrie
• Sechs auf dem Mond geparkte Autos: die Geschichte der Mondrover
• Präsentation, Bericht Ökologie und menschliche Gesundheit
• Takr „Admiral Kusnezow“: Dienstgeschichte
• Was macht die Ornithologie?
• Wie arbeitet ein Sammler?
• Finden Sie Ihren Beruf anhand des Geburtsdatums heraus – Numerologie
• Familien-„Krake“ von Gouverneur Sawtschenko
• Vortrag zum Thema „Analyse der Finanzlage eines Unternehmens“

Methoden zur Personalbeurteilung- Das wirksame Werkzeuge Management, das es ermöglicht, den Beitrag der Mitarbeiter zur Erreichung gemeinsamer Ziele objektiv zu beurteilen, vielversprechende Mitarbeiter sowie ihre persönlichen und geschäftlichen Qualitäten zu identifizieren.

Das einfachste Beispiel ist die Auswahl der Mitarbeiter bei der Einstellung. Viele Unternehmen führen auch eine Rezertifizierung ihrer Mitarbeiter durch, die dabei hilft, das Kompetenz- und Professionalitätsniveau zu bestimmen. Doch die eigentlichen Probleme, die mit modernen Personalbeurteilungsmethoden gelöst werden können, sind viel umfassender.

Ziel ist die Möglichkeit, den Platz und die Rolle jedes einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen klar zu definieren, vielversprechende, ehrgeizige Menschen zu identifizieren und unzuverlässiges und inkompetentes Personal auszusortieren. All dies zielt darauf ab, die Effizienz eines Unternehmens oder einer Organisation zu steigern und Ziele und Vorgaben erfolgreich zu erreichen. Laut Statistik nutzen 72 % der Unternehmen Personalbeurteilungsmethoden zur Einstellung von Mitarbeitern, 62 % zur Beförderung ihrer Mitarbeiter und 40 % zur Identifizierung vielversprechender Mitarbeiter.

Methoden zur Personalbeurteilung in einer Organisation sollten auf der Grundlage der gesetzten Ziele und Zielsetzungen ausgewählt werden. Um beispielsweise den Grad der Professionalität von Mitarbeitern zu ermitteln, sollten Sie sich für eine kombinierte Beurteilung entscheiden: Testen, Vorstellungsgespräche oder Arbeiten an „Simulatoren“.

Um psychologische Porträts von Mitarbeitern zu erstellen, eignet sich eine Test- oder Interviewmethode, die die Implementierung einer Scoring-Technik oder einer anderen quantitativen Methode ermöglicht. Und um geschäftliche oder berufliche Fähigkeiten zu identifizieren, wählen Personalmanager am häufigsten Planspiele./

Bei der Durchführung von Begutachtungsarbeiten und Analysen stehen die Kompetenz von Experten, die Verfügbarkeit einer vorbereiteten methodischen Basis (Fälle, Tests) und Vorgehensweisen im Vordergrund. Nur in diesem Fall kann von einer objektiven Beurteilung gesprochen werden, die später zur Optimierung der Unternehmensstruktur, zur Förderung vielversprechender Mitarbeiter, zur Festsetzung von Prämien, zur Festsetzung von Löhnen usw. genutzt werden kann.

Kostenloser Katalog mit Richtlinien und Verfahren zur Personalbeurteilung in einer Organisation

Grundlegende Techniken

Alle Hauptmethoden werden nach ihrem Schwerpunkt unterteilt: qualitativ, quantitativ, komplex und kombiniert. Sie unterscheiden sich in den Bewertungskriterien und dem Instrumentarium der Personalabteilung bzw. des Managements.

Qualitative Methoden der Personalbeurteilung.

1. Matrix. Ermöglicht den Vergleich der Mitarbeitermerkmale mit den ursprünglich angegebenen (Referenz-)Merkmalen. Diese Methode ist die einfachste und gebräuchlichste.
2. Methode der willkürlichen Merkmale. Dabei geht es darum, die besten Leistungen und Stärken des Mitarbeiters zu ermitteln. Die Daten werden mit den gravierendsten Fehlern der Arbeit verglichen, woraus Rückschlüsse auf Erfolg und Effizienz gezogen werden.
3. Methode zur Beurteilung der Erledigung der zugewiesenen Aufgaben. Ermöglicht es Ihnen, allgemeine Rückschlüsse auf die Arbeit des Mitarbeiters zu ziehen, da seine Arbeitstätigkeit als Ganzes bewertet wird (häufig als Ergebnis eines Gesprächs).
4., einschließlich der Beurteilung jedes Mitarbeiters durch das Management, Kollegen, untergeordnetes Personal und Selbsteinschätzung.
5. Gruppendiskussionsmethode. Dabei handelt es sich um eine offene Diskussion der Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters mit Experten, Vertretern des Personaldienstes und der Geschäftsführung.

Kombinierte Methoden der Personalbeurteilung.

1. Testmethode. Bewertet das Personal anhand der Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben.
2. Methode zur Zusammenfassung der Ergebnisse. Es ist notwendig, alle Merkmale des Mitarbeiters auf einer bestimmten Skala zu bewerten und anschließend den Durchschnittsindikator mit dem Standard zu vergleichen.
3. Gruppierungsmethode. Beinhaltet die Einteilung von Arbeitnehmern in Gruppen basierend auf den Arbeitsergebnissen.

Quantitative Methoden.
1. Rang. Zusammenstellung von Bewertungen über den Erfolg und die Effizienz der Mitarbeiter. Sie werden von mehreren Führungskräften zusammengestellt, anschließend werden die gewonnenen Daten verglichen und das Personal auf den untersten Positionen reduziert.
2. Wertung. Bietet die Vergabe von Punkten an jeden Mitarbeiter für bestimmte Leistungen bei seiner Arbeitstätigkeit. Am Ende des Zeitraums (in der Regel ein Jahr) werden alle Punkte zusammengefasst und die erfolgreichsten und rückständigsten Mitarbeiter ermittelt.
3. Kostenlose Wertung. Der Prozess beinhaltet die Beurteilung der Qualität jedes Mitarbeiters (persönlich oder beruflich) durch unabhängige Experten. Die erhaltenen Punkte werden summiert.

Diese Methoden gelten als die objektivsten, da sie es uns ermöglichen, allgemeine Schlussfolgerungen zu ziehen und diese zum weiteren Vergleich in numerischen Äquivalenten auszudrücken.

Eine weitere wirksame Personalbeurteilung ist umfassend. Dabei handelt es sich um die Implementierung einer Zertifizierungsmethodik, die es uns ermöglicht, den Grad der Übereinstimmung eines Mitarbeiters mit seiner Position im Unternehmen zu ermitteln. Viele Unternehmen führen einmal im Jahr eine Zertifizierung aller Mitarbeiter durch.

Psychologische Methoden der Personalbeurteilung

Psychologische Methoden der Personalbeurteilung sind für das moderne Personalmanagement von großem Interesse. Sie ermöglichen es uns, nicht nur die vorhandenen persönlichen und beruflichen Qualitäten zu ermitteln, sondern auch Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters zu identifizieren.

Zu den psychologischen Methoden zur Beurteilung beruflich bedeutsamer persönlicher Qualitäten von Mitarbeitern können gehören:

• Gespräche;
• Interview;
• Geschäftsfall;
• psychologische Tests;
• die Verwendung von „Archivierungs“-Methoden;

Auch bei der Durchführung einer psychologischen Begutachtung kommen häufig ein strukturiertes Interview, Trainingsübungen und eine Selbstpräsentationsmethode zum Einsatz.

Psychologische Methoden werden von Experten auf dem Gebiet der Psychologie umgesetzt, die die geeignete Methodik auswählen und die Ergebnisse zuverlässig in visuelle Schlussfolgerungen umwandeln. Psychologische Beurteilungsmethoden bieten eine hohe Genauigkeit und gute Detailgenauigkeit, können jedoch aufgrund der Notwendigkeit, Fachkräfte anzuwerben, für das Unternehmen teuer sein Psychologen für die Objektivität der Analyse der Arbeitsleistung. Dies erscheint am sinnvollsten für die Beurteilung des Führungspotenzials von Mitarbeitern, das psychologische Porträt zukünftiger Führungskräfte und die Einführung eines Systems zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

Nonverbale Personalbeurteilungstechnik

Die nonverbale Technik gehört zur Kategorie der nicht-traditionellen Methoden. Es wird am häufigsten bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters verwendet, wenn Schwierigkeiten mit einer objektiven Beurteilung des psychologischen Porträts des Bewerbers für eine freie Stelle auftreten berufliche Qualitäten. Mit nonverbalen Methoden können wir mit großer Sicherheit feststellen:

• Temperament;
• Kommunikationsfähigkeit;
• willensstarke Eigenschaften;
• Führungskompetenz.

Spezialisten, die nonverbale Techniken zur Beurteilung des Arbeitspersonals einsetzen, analysieren während eines Gesprächs mit einem Mitarbeiter (oder potenziellen Mitarbeiter):

• Gesamtdauer der Beantwortung von Fragen;
• Dauer der Pausen;
• Komplexität und Art der Aussagen;
• Fehler;
• Reservierungen;
• Korrekturen in der Sprache;
• Vorhandensein von Sprachfehlern;
• Gesichtsausdrücke;
• Atem;
• Husten;
• Gesten;
• Haltungsänderungen;
• Blickrichtung.

Es ist die Unwillkürlichkeit und Spontaneität der nonverbalen Reaktionen einer Person, die es erfahrenen Psychologen ermöglicht, den wahren emotionalen Zustand einer Person zu erkennen, selbst wenn sie versucht, ihn zu verschleiern. Nonverbale Kommunikation Im Gegensatz zu mündlichen Aussagen gibt es praktisch keine Täuschung, sodass Spezialisten die Möglichkeit haben, die wahren Absichten des Mitarbeiters und nicht nur deklarative Aussagen zu beurteilen.

Moderne Methoden der Personalbeurteilung

Moderne Methoden stellen eine Kombination der objektivsten und effektivsten traditionellen Methoden dar. Eine weite Verbreitung haben Assessment Center, also Zentren zur Beurteilung von Personal- und Leistungsergebnissen, gefunden. Die Arbeit in ihnen basiert auf der Simulation von Situationen, in denen ein Mitarbeiter seine Stärken am Arbeitsplatz unter Beweis stellen kann, sowohl in Bezug auf persönliche Qualitäten als auch auf berufliche Fähigkeiten. Zu solchen Übungen gehören in der Regel:

• analytische Präsentationen;
• schriftliche betriebswirtschaftliche Übungen;
• Gruppendiskussionen;
• Persönlichkeitsfragebögen;
• Rollenspiele.

Moderne Methoden der Personalbeurteilung zeigen die erfolgversprechendsten Bereiche der Mitarbeiterentwicklung auf und ermöglichen eine umfassende Beurteilung der für die Aufgabenerfüllung notwendigen personenbezogenen Daten. Bei solchen Methoden handelt es sich häufig um automatisierte und computergestützte klassische Methoden zur Bewertung von Unternehmensqualitäten, die die Interaktion zwischen den zu bewertenden Mitarbeitern und Experten (von außen oder Mitarbeitern desselben Unternehmens) erheblich vereinfachen.

Zu den modernen gängigen Methoden zur Ermittlung der Mitarbeiterkompetenzen gehört die „360-Grad-Methode“. Es wurde 1987 entwickelt. In Russland erlangte die Methode erst in den 2000er Jahren Popularität. Sein Hauptvorteil liegt in der Feststellung der Eignung für die Position und der Rückmeldung, die durch die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters umgesetzt wird.

Besonders wichtig ist die vollständige Anonymität der Befragung im „360-Grad“-Verfahren. Wenn diese Anforderung vernachlässigt wird, beträgt die Korrelation mit unabhängigen Tests weniger als 1 % und die Technik wird völlig wirkungslos. Die Beurteilung eines Mitarbeiters nach der „360-Grad“-Methode gilt als belastend und wird daher bei der Planung des weiteren beruflichen Aufstiegs oder der Erstellung einer Liste der zur Schulung entsandten Mitarbeiter etc. empfohlen. Die Beurteilung muss klar begründet sein.

Beispiele

Als Beispiel für die Durchführung einer umfassenden Personalbeurteilung in einem Unternehmen oder einer Organisation können die folgenden Fälle genannt werden.

1. Die Personalabteilung hat die Aufgabe, die Mitarbeiter hinsichtlich ihres intellektuellen Niveaus, ihres Fleißes, ihrer Kommunikationsfähigkeit, ihres Wunsches nach Selbstentwicklung, ihrer Stressresistenz und ihrer Konfliktfreiheit zu beurteilen. Diese Eigenschaften sind wichtig für effektives und erfolgreiches Arbeiten. Um eine so große Menge an Merkmalen systematisch zu erfassen, wurden komplexe Methoden gewählt, darunter psychologische Tests, Kompetenzinterviews, Trainingsübungen zu Kommunikationsfähigkeiten und eine „360-Grad“-Bewertung.

2. Das Vertriebsunternehmen bewertete die beruflich bedeutsamen persönlichen Qualitäten der mit Kunden arbeitenden Manager. Es gilt, Leistungsorientierung, Organisationsfähigkeit, Ausstrahlung und die Fähigkeit, seine Gedanken gegenüber der Öffentlichkeit kompetent zu äußern, zu bewerten. Zur Bewertung solcher Merkmale wurde eine Reihe von Instrumenten ausgewählt: Selbstdarstellung, Business Case, psychologische Tests.

3. Um die Führungsqualitäten des Personals eines großen Industrieunternehmens zu beurteilen, wurde eine Bewertung der vielversprechendsten Mitarbeiter durchgeführt. Zu diesem Zweck wurde eine externe Expertenorganisation eingeladen, die folgende Bewertungsinstrumente vorschlug: Interviews, psychologische Tests, schriftliche Geschäftsübungen, Rollenspiele.

Verbesserung der Methoden zur Beurteilung der Personalleistung

Damit die Personalbeurteilungsarbeit in einem Unternehmen oder einer Organisation stetig verbessert und effektiver wird, müssen mehrere Faktoren beachtet werden:

• Interesse des Managements;
• Einbeziehung kompetenter hochqualifizierter Spezialisten in die Beurteilung zur Beurteilung der Merkmale der Arbeitnehmer und ihrer Professionelle Aktivität;
• Dokumentation des Betriebs des Personalbewertungssystems;
• regelmäßige Information der Mitarbeiter über die Umsetzung und Funktionsweise des Personalbewertungssystems;
• Herstellung einer starken und klaren Verbindung zwischen dem Bewertungssystem und dem Arbeitsmotivationssystem.

Die Einhaltung aller oben genannten Bedingungen schafft die notwendige Mindestgrundlage für die erfolgreiche Einführung eines Systems zur Mitarbeiterbewertung und die Verbesserung der Methode zur Bewertung der Ergebnisse der Personalarbeit in der Organisation.

Die Hauptanforderung an das System ist Effizienz. Wenn sich aufgrund der Ergebnisse der Personalbeurteilung keine Veränderungen im Unternehmen ergeben haben Besetzungstabelle, Löhne, Prämien für Mitarbeiter, dann wird das Bewertungssystem als unnötiges Glied in der Personalführung wahrgenommen.

Das System wird wirksam sein, wenn Mitarbeiter, die im Bewertungssystem hohe Bewertungen erhalten, höhere Prämien erhalten als diejenigen, die niedrige Ergebnisse erhalten. Alternativ können erfolgreiche Mitarbeiter zur Aus- und Weiterbildung entsandt, in die Personalreserve aufgenommen, mit Gutscheinen oder wertvollen Preisen ausgezeichnet werden.

Das Personalbewertungssystem muss nicht nur effektiv sein, sondern auch praktisch (einfach in der Praxis anwendbar) sein. Das sich ständig verbessernde Bewertungssystem ermöglicht:

• die Leistung der Mitarbeiter genau bestimmen;
• rechtzeitig eine Personalreserve bilden;
• Erstellen Sie eine Corporate Identity und ein klares Verständnis der Unternehmensziele.

Um das System und die Methoden zur Bewertung des Personals der Organisation und der Ergebnisse ihrer Arbeit zu verbessern, ist Folgendes erforderlich:

• Stärkung der Rolle des Personaldienstes im Unternehmen;
• kompetente regulatorische und rechtliche Unterstützung bei Bewertungsaktivitäten;
• Einführung von Verantwortungsinstrumenten für getroffene Personalentscheidungen;
• Entwicklung eines Personalrekrutierungs- und -auswahlsystems;
• Qualitätsverbesserung Berufsausbildung Arbeitskräfte.

Es ist notwendig, alle unnötig komplexen Methoden und Techniken zu eliminieren und zu versuchen, möglichst objektive Bewertungsindikatoren festzulegen, die keinen Widerstand und keine negative Einstellung der Mitarbeiter hervorrufen.

Methoden zur Personalbeurteilung bei der Einstellung

Die Einstellung von Personal ist immer eine verantwortungsvolle Entscheidung, die Auswirkungen haben kann weitere Entwicklung Unternehmen, insbesondere wenn es um das Top-Management geht. Daher muss das Unternehmen ein objektives System zur Personalauswahl entwickeln, das eine Beurteilung beruflicher Leistungen und persönlicher Qualitäten ermöglicht.

Am häufigsten nutzen Personaldienstleister bei der Einstellung die folgenden drei Methoden.
1. Psychologische Tests.
2. Vorstellungsgespräch. Beinhaltet ein situatives Verhaltensinterview und eine Kompetenzbewertung.
3. Nonverbale Bewertungsmethoden.

Die Methoden zur Beurteilung von Kandidaten für offene Stellen werden auf der Grundlage der Merkmale des Tätigkeitsbereichs des Unternehmens und der Stelle selbst ausgewählt. Bei der Auswahl eines Werkstattmeisters und eines Vertriebsleiters werden sie sich grundlegend unterscheiden, da hier die Beurteilung verschiedener persönlicher Eigenschaften erforderlich ist, die für eine erfolgreiche berufliche Tätigkeit erforderlich sind.

Methoden zur Beurteilung der Wirksamkeit des Personalmanagements

Die Beurteilung der Wirksamkeit des Personalmanagements ist ein Instrument, mit dem Sie feststellen können, wie effektiv es funktioniert Personaldienstleistung, inwieweit die mit der Umsetzung des HR-Programms verbundenen Kosten gerechtfertigt sind, wie erfolgreich Mitarbeiter ihr Potenzial ausschöpfen können.

Wesentliche Leistungsindikatoren des Personalmanagementsystems:

• Arbeitsproduktivität;
• Personalkosten;
• Qualität der Produkte (Dienstleistungen);
• psychische Situation im Team;
• Grad der Mitarbeiterzufriedenheit;
• Wirksamkeit der Umsetzung von Managementprogrammen.

Bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Mitarbeiterführung werden die Organisation der Führungsarbeit und die Qualität der Personalführung berücksichtigt. Hierzu kommen folgende Methoden zum Einsatz:

• mathematische und statistische Modellierung;
• basierend auf der Erfahrung und dem Wissen von Fachleuten;
• basierend auf der Analyse von Informationsflüssen;
• komplexe Techniken.

Die Bewertung der Wirksamkeit des Personalmanagements erfolgt systematisch. Der Vergleich aktueller und früherer Bewertungsergebnisse ermöglicht es, die Dynamik zu analysieren, die Verbesserung oder Verschlechterung der Personalpolitik des Unternehmens zu erkennen und rechtzeitig Korrekturmaßnahmen zu ergreifen.

Persönliche Beurteilung ist ein zielgerichteter Prozess zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale des Personals (Fähigkeiten, Motivationen und Eigenschaften) mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes.

Der Personalbeurteilungsprozess besteht aus folgenden Elementen:

Theorie und Praxis der Beurteilung.

Bewertung des individuellen Beitrags.

Personalzertifizierung.

Einschätzung des Mitarbeiterpotenzials.

Basierend auf dem Grad dieser Konformität werden hauptsächlich folgende Aufgaben gelöst:

einen Ort auswählen organisatorische Struktur und Festlegung der funktionalen Rolle des zu beurteilenden Mitarbeiters;

Entwicklung möglicher Möglichkeiten zur Verbesserung der beruflichen oder persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters;

Feststellung des Grades der Einhaltung der festgelegten Vergütungskriterien und Feststellung ihres Wertes.

Darüber hinaus kann eine betriebswirtschaftliche Personalbeurteilung bei der Lösung einer Reihe weiterer Aufgaben helfen:

Feedback mit einem Mitarbeiter zu beruflichen, organisatorischen und anderen Themen einholen;

Befriedigung des Bedürfnisses des Mitarbeiters, seine eigene Arbeit und Qualitätsmerkmale zu bewerten.

Die Unternehmensbewertung ist ein entscheidender Bestandteil des Personalauswahl- und Entwicklungsprozesses. Es gibt zwei Hauptarten der Unternehmensbewertung:

Beurteilung von Kandidaten für offene Stellen;

aktuelle periodische Beurteilung der Mitarbeiter der Organisation.

Beide Bewertungsarten ermöglichen die Lösung grundsätzlich ähnlicher (aus den oben genannten) Problemen, daher sollte in ihrer Formulierung das Wort „Mitarbeiter“ auch als „Kandidat für eine Stelle“ verstanden werden.

Die in- und ausländische Praxis der betriebswirtschaftlichen Beurteilung von Kandidaten für eine vakante Stelle lässt uns von vier Hauptphasen sprechen, die den Inhalt eines solchen Beurteilungsprozesses bestimmen.

Zu diesen typischen Phasen gehören:

Analyse personenbezogener Daten;

Erkundigungen über den getesteten Arbeitnehmer einholen (am Ort der vorherigen Arbeit oder des Studiums);

Verifizierungstests;

Interview.

Die aktuelle regelmäßige Beurteilung der Mitarbeiter einer Organisation gliedert sich in der Regel in zwei Hauptphasen:

Beurteilung der Arbeitsergebnisse und der Faktoren, die den Grad der Erreichung dieser Ergebnisse bestimmen;

Analyse der Dynamik der Arbeitsproduktivität über einen bestimmten Zeitraum sowie der Dynamik des Zustands von Faktoren (Bedingungen), die das Erreichen von Ergebnissen beeinflussen.

Der organisatorische Ablauf zur Erstellung einer betriebswirtschaftlichen Beurteilung umfasst folgende Pflichttätigkeiten:

Entwicklung einer Geschäftsbewertungsmethodik (gegebenenfalls kann eine solche Methodik erworben werden) und Verknüpfung mit den spezifischen Bedingungen der Organisation;

Bildung einer Beurteilungskommission unter Beteiligung des unmittelbaren Vorgesetzten des zu prüfenden Mitarbeiters, Fachkräften höherer, gleicher und niedrigerer Hierarchieebenen sowie Fachkräften des Personalmanagementdienstes der Organisation oder spezialisierter Beurteilungszentren;

Festlegung von Zeit und Ort der Unternehmensbewertung;

Festlegung eines Verfahrens zur Zusammenfassung der Bewertungsergebnisse;

Ausarbeitung von Fragen der Dokumentation und Informationsunterstützung des Bewertungsprozesses (Erstellung einer vollständigen Dokumentation gemäß der Bewertungsmethodik, deren Reproduktion, Verteilung und Festlegung von Kanälen und Formen der Informationsübertragung);

Beratung von Gutachtern durch den Entwickler der Methodik oder einen Spezialisten, der sich damit auskennt.

Der Hauptakteur bei der Personalbeurteilung ist der Vorgesetzte. Er ist für die Objektivität und Vollständigkeit der für die aktuelle periodische Beurteilung notwendigen Informationsgrundlagen verantwortlich und führt ein Beurteilungsgespräch mit dem Mitarbeiter. Bei der Beurteilung von Kandidaten für eine vakante Stelle ist die Meinung des künftigen direkten Vorgesetzten ausschlaggebend. Bei der Erstellung der aktuellen periodischen Beurteilung werden die Meinungen von Kollegen und Mitarbeitern, die in strukturellen Beziehungen zu den zu beurteilenden Mitarbeitern stehen, Untergebenen, Ergebnisse im Bereich der Unternehmensbewertung und die Ergebnisse der Selbstbewertung des Mitarbeiters zusammengefasst.

In einigen Fällen umfasst die Kommission einen Manager auf einer höheren Ebene der Organisationshierarchie (z. B. den Leiter eines funktionalen Subsystems, des gesamten Managementsystems einer Organisation).

Die zentrale Frage jeder Unternehmensbewertung ist die Festlegung ihrer Indikatoren. Sie können sowohl allgemeine Aspekte charakterisieren, die für alle Mitarbeiter der Organisation gleich sind, als auch spezifische Arbeits- und Verhaltensstandards für einen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Position. Im ersten Fall ermitteln Beurteilungsindikatoren die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Organisations- und Sozialsystem; im zweiten Fall die Einhaltung der beruflichen Anforderungen durch den Arbeitnehmer.

Personalentscheidungen sollten für Personen unterschiedlichen Geschlechts, Alters, unterschiedlicher Nationalität und Religion nicht unterschiedlich ausfallen.

Ein formelles System zur Einreichung von Beschwerden und zur Überprüfung von Entscheidungen innerhalb des Unternehmens sollte denjenigen zur Verfügung stehen, die mit diesen Entscheidungen nicht einverstanden sind.

Es sollte mehr als ein unabhängiger Gutachter eingesetzt werden.

Bei allen Handlungen ist es wichtig, sich am offiziellen System der Personalentscheidungen zu orientieren.

Diejenigen, die die Beurteilung durchführen, müssen Zugang zu Materialien haben, die die Leistung des beurteilten Mitarbeiters charakterisieren.

Eigenschaften wie „Zuverlässigkeit“, „Energie“, „Fähigkeit“ und „Persönlichkeit“ sollten vermieden werden.

Daten zur Leistungsbeurteilung müssen empirisch überprüft werden.

Leistungsstandards müssen den Mitarbeitern bekannt sein.

Gutachter sollten Anleitungen zur Durchführung von Leistungsbeurteilungen erhalten.

Die Beurteilung sollte auf individuellen, spezifischen beruflichen Fähigkeiten basieren und nicht auf einer „allgemeinen“ Art und Weise.

Den Arbeitnehmern sollte die Möglichkeit gegeben werden, Meinungen zu ihren Qualitäten einzuholen.

Bei aller Vielfalt der Bewertungsindikatoren lassen sie sich in mehrere Gruppen einteilen:

Arbeitsproduktivität;

professionelles Verhalten;

persönliche Qualitäten.

Bei der Beurteilung der Arbeitsproduktivität sollte man zwischen den sogenannten „ hart und weich" Indikatoren.

„Harte“ Indikatoren sind recht einfach messbar und werden in der Regel durch das Informationssystem der Organisation abgedeckt. Indikatoren dieser Art können vom Entwickler der Bewertungsmethodik subjektiv formuliert werden, sie müssen jedoch einer einigermaßen objektiven quantitativen Bewertung, beispielsweise durch den Manager, zugänglich sein. Das Produktionssystem der Organisation sowie Abteilungen im Managementsystem, die ausgeprägte Beziehungen zur externen Umgebung haben, stimmen am besten mit den „harten“ Indikatoren überein: der Marketingabteilung, der Logistikabteilung, der Chefmechanikerabteilung usw.

„Weiche“ Bewertungsindikatoren werden durch die Abhängigkeit von der subjektiven Meinung des Bewerters bestimmt und in einer Abteilung verwendet, die nur begrenzt in der Lage ist, ein bestimmtes Ergebnis zu messen (z. B. in Forschungsabteilungen).

Trotz der Bedeutung und Priorität von Arbeitsleistungsindikatoren sollten Sie immer die folgenden Regeln beachten:

Geben Sie keinem einzelnen Indikator oder einer bestimmten Gruppe von Indikatoren im Allgemeinen eindeutig den Vorzug, da dies dazu führt, dass Mitarbeiter andere, oft ebenso wichtige Aspekte der Tätigkeit vernachlässigen.

die erforderliche und ausreichende Anzahl von Indikatoren festlegen, damit diese einerseits alle wesentlichen Aspekte der Arbeitsproduktivität abdecken, andererseits aber die Bewertung nicht überlasten.

Diese Regeln sind nicht nur für diese, sondern auch für nachfolgende Indikatorengruppen wichtig.

Indikatoren für berufliches Verhalten werden üblicherweise in Faktoren (oder Bedingungen) für die Erzielung von Arbeitsergebnissen und Indikatoren für direktes berufliches Verhalten unterteilt.

Unter den Faktoren (oder Bedingungen) für die Erzielung von Arbeitsergebnissen wird hauptsächlich die Fähigkeit oder der Wunsch verstanden, allgemeine Managementfunktionen sowohl in Bezug auf andere Einflussobjekte als auch in Bezug auf sich selbst wahrzunehmen: Planung von Aktivitäten, Organisation und Regulierung des Prozesses, Buchhaltung und Überwachung der Fortschritt der Arbeit. Mit anderen Worten: Diese Indikatoren charakterisieren den Grad, in dem ein Mitarbeiter seine funktionale Rolle gestaltet.

Indikatoren für direktes berufliches Verhalten umfassen Aspekte der Tätigkeit wie Zusammenarbeit und Kollektivismus am Arbeitsplatz, Unabhängigkeit bei der Lösung bestimmter Probleme, Bereitschaft, zusätzliche Verantwortung oder zusätzliche Arbeitsbelastung zu übernehmen usw.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass direkt beobachtbares Verhalten bei der Arbeitsausführung tatsächlich notwendig ist und dass seine Einbeziehung als Bewertungskriterium nicht stört, sondern vielmehr dazu beiträgt, bestimmte Ergebnisse zu erzielen (in manchen Fällen sogar diese Ergebnisse können für die interagierenden Parteien als gemeinsam betrachtet werden). Bei der Entwicklung dieser Indikatoren ist es wichtig, sie zu präzisieren, was die Möglichkeit einer Mehrfachinterpretation seitens des Gutachters schwächt oder ausschließt.

Die dritte Gruppe von Bewertungsindikatoren sind persönliche Qualitäten. Trotz ihrer scheinbaren Einfachheit ist diese Gruppe von Indikatoren mit großen Problemen bei ihrer Auswahl, Formulierung und Bilanzierung verbunden. Dies ist auf ein breites Spektrum persönlicher Qualitäten, eine erhebliche Subjektivität in ihrer Wahrnehmung und eine erhöhte Wahrscheinlichkeit zurückzuführen, gegen die zuvor formulierten Regeln zur Auswahl von Kriterien bei der Betrachtung von Leistungsindikatoren zu verstoßen. Das Hauptproblem liegt in der fehlenden Möglichkeit der direkten Beobachtung von Persönlichkeitseigenschaften.

Wenn wir Menschen bei der Ausführung bestimmter Arbeiten beobachten, können wir hauptsächlich über ihr Verhalten und die erzielten Ergebnisse und in geringerem Maße über Persönlichkeitsmerkmale sprechen. Die Schwierigkeit liegt darin, dass jedes Verhaltensmuster das Ergebnis der Wirkung unmanifestierter Persönlichkeitsmerkmale sein kann. Eine eindeutige Beurteilung dieser Eigenschaften ist bei wiederholter, relativ konstanter Beobachtung des Arbeitnehmers möglich, was eigentlich eine sehr schwierige Angelegenheit ist und häufig zu einer verzerrten Wahrnehmung des Arbeitnehmers durch den Gutachter führt, da die systematische Beurteilung nicht gewährleistet ist. Gleichzeitig kann ein bestimmtes persönliches Eigentum als Potenzial angesehen werden, für eine andere Person ein Ergebnis zu erzielen, für eine andere Person jedoch möglicherweise nicht.

Diese Merkmale der Verwendung persönlicher Merkmale als Indikatoren der Personalbeurteilung erfordern einen sorgfältigen und ausgewogenen Ansatz mit zwingender Kombination mit anderen Indikatorengruppen.

Eine der wichtigsten Fragen bei der Durchführung einer betriebswirtschaftlichen Personalbeurteilung ist die Wahl der Methoden, mit denen bestimmte Indikatoren bewertet werden.

In jedem Fall sollte die Methode bzw. das Bewertungsverfahren eine größtmögliche Objektivität bei der Messung konkreter Indikatorwerte gewährleisten. Es muss darauf hingewiesen werden, wie wichtig es ist, bei der Bewertungsmethodik die folgende Bedingung zu beachten: die Notwendigkeit einer detaillierten Beschreibung der quantitativen und qualitativen Interpretation der möglichen Zustände des Indikators. In diesem Fall geht es um den Wunsch, die Subjektivität von Bewertungen zu minimieren, da ihre vollständige Objektivität kaum zu erreichen ist. Verschiedene Methoden der Personalbeurteilung sind in Anhang 14.1 aufgeführt.

Die Grundsätze zur Unterscheidung zweier Gruppen von Bewertungsmethoden lassen sich wie folgt formulieren:

Bewertungsindikatoren sind voreingestellt (Tests, Expertenbewertungen, umfassende Arbeitsbewertungsmethode usw.);

Die Wahl dieser Indikatoren (Planspiel, Selbstbericht, Methode zur Analyse einer konkreten Geschäftssituation) steht dem Gutachter frei.

Beim Einsatz von Methoden mit vorläufiger Festlegung von Bewertungsindikatoren legt der Entwickler des Bewertungssystems fest, was bewertet werden soll und auf welche Zeichen er sich beim Gutachter konzentrieren soll.

Bei der Bewertung kommen mehrere Methoden zum Einsatz, die die Merkmale zur Ermittlung spezifischer Indikatorwerte ermitteln:

der Kennwert wird für jeden Mitarbeiter auf einer Skala festgelegt (Skalierungsmethode);

mehrere Schätzungen werden in Bezug auf einen Wert in eine Rangfolge gebracht (Rangordnungsmethode);

Ein einzelner Mitarbeiter wird durch das Vorhandensein und Fehlen des vorgeschlagenen Indikatorwerts charakterisiert (Methode alternativer Merkmale).

Heutzutage legen Unternehmensmanager angesichts des harten Wettbewerbs verstärkt Wert auf die Personalüberprüfung. Der Erfolg des Unternehmens hängt unmittelbar davon ab, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter gebildet werden und wie effektiv ihr Potenzial genutzt wird. Und gute Führungskräfte verstehen das sehr gut. Aufgrund der durch die damaligen Realitäten diktierten Nachfrage begannen die Hochschulen, Fachkräfte einer neuen Ebene auszubilden – Personalmanager. Auch Kurse dieser Fachrichtung erfreuen sich großer Beliebtheit. Sie ermöglichen es mittleren Führungskräften, sich schnell neue Fähigkeiten anzueignen, die für eine effektive Arbeit erforderlich sind.

Auf den ersten Blick mag es scheinen, dass nicht jedes Unternehmen und jede Firma HR-Spezialisten benötigt. In Wirklichkeit erledigen sie jedoch sehr wichtige Arbeiten, die nicht an andere Mitarbeiter delegiert werden können. Hochqualifizierte Führungskräfte verfügen über ein breites Spektrum an Techniken und Methoden zur Beurteilung beruflicher Leistung. Darüber hinaus ist in diesem Prozess die erworbene Erfahrung sehr wichtig und die eigenen Entwicklungen der Manager erweisen sich häufig als wirksam. Heute beschreiben wir den Prozess der Personalbeurteilung und gehen auf alle Phasen ein.

Personalbewertung: einige allgemeine Informationen

In den zwanziger Jahren des letzten Jahrhunderts wurde erstmals mit einer wissenschaftlichen Herangehensweise an dieses Thema über Personaltests gesprochen. Das größte Interesse an diesem Prozess zeigten amerikanische Geschäftsleute, die versuchten, jede Gelegenheit zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu nutzen.

Dreißig bis vierzig Jahre später tauchten Spezialisten auf, die sich ausschließlich mit Personalfragen befassen. Man begann, ihnen die Rekrutierung von Mitarbeitern für die Produktion und die Analyse ihres Qualifikationsniveaus im Verhältnis zu ihren Positionen anzuvertrauen. In diesem Zusammenhang bestand die Notwendigkeit, grundlegendes Wissen zu entwickeln, das zu grundlegenden Werkzeugen für die Aktivitäten von Personalmanagern werden könnte. So wurden Arten der Personalbeurteilung, Analysemethoden und Klassifizierung von Kriterien entwickelt, anhand derer die berufliche Eignung von Mitarbeitern ermittelt wird. Natürlich waren sie zu diesem Zeitpunkt noch sozusagen „roh“, lieferten aber dennoch gute Ergebnisse.

In den neunziger Jahren erfreuten sich Kurse für Personalmanager immer größerer Beliebtheit. Nach und nach entwickelte sich die neue Richtung zu einer vollwertigen wissenschaftlichen Disziplin, die bis heute das im Laufe der Jahre ihres Bestehens gesammelte Wissen systematisiert. Die meisten erfolgreichen Unternehmen sparen nicht an HR-Spezialisten, die entweder zum Personal der Organisation gehören oder zivile Angestellte sein können. Heutzutage versuchen Großunternehmer mindestens zweimal im Jahr, die Aktivitäten ihrer Mitarbeiter zu analysieren. Durch diese Art der Voraussicht können Sie Geld sparen. Arbeitszeit, Löhne, die effektivsten Personalveränderungen vornehmen und auf andere Weise die Arbeitsproduktivität und damit die Leistungsfähigkeit des Unternehmens selbst steigern.

Eine Bewertung und Klassifizierung geben wir etwas später) lassen sich als eine Menge mehrerer Systeme darstellen, die als Werkzeuge fungieren. Letztere ermöglichen es Ihnen, Personalmanagementfunktionen am effektivsten wahrzunehmen. Diese beinhalten:

• Auswahl der Mitarbeiter;
• Festlegung eines Arbeitsplatzes für sie;
• Motivationskomponente;
• Angestellten Training;
• Entwicklung individueller Fähigkeiten des Personals, die zum beruflichen Aufstieg beitragen;
• Bildung einer Reservepersonalbasis;
• Lösung aller Personalfragen, einschließlich Umbesetzung aller Personalkategorien.

Wir haben oben die Hauptfunktionen von Managern aufgeführt, dies verrät jedoch nicht viel über ihre Beziehung zu Beurteilungsaktivitäten. Diese Frage ist jedoch in dem von uns untersuchten Thema sehr wichtig. Wir werden später darüber sprechen.

Funktionen des Personalmanagements und Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter

Bevor wir zu den Arten der Personalbeurteilung übergehen, ist es notwendig, näher auf den Zusammenhang zwischen Beurteilungsaktivitäten und den bereits aufgeführten Hauptfunktionen von Führungskräften einzugehen. Schauen wir uns diese Prozesse also genauer an.

Ohne Personalplanung ist die Arbeit eines Unternehmens bereits äußerst schwer vorstellbar. Sogar kleine Firmen versuchen, diesem Thema große Aufmerksamkeit zu schenken. Anhand der Bewertungsergebnisse ermittelt der HR-Spezialist das Qualifikationsniveau der vorhandenen Mitarbeiter und als Ergebnis der Analyse wird der Bedarf des Unternehmens an neuem Personal deutlich.

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter kann für jeden Personalmanager ein herausfordernder Prozess sein. Dank der Bewerbung verschiedene Typen Personalbeurteilungsspezialisten ermitteln, wie effektiv ein Unternehmen seine Ressourcen einsetzt, um hochqualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen.

Ohne die Schulung seiner Mitarbeiter ist jedes Unternehmen dem Untergang geweiht. Sie wird nicht mit der Zeit gehen können und ihre Position schnell an die Konkurrenz aus der Wirtschaft verlieren. Daher können wir durch Assessment-Maßnahmen korrekte Rückschlüsse darauf ziehen, wie hoch der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ist. Durch die Beurteilung des Personals des Unternehmens wird außerdem festgestellt, ob die bestehenden Schulungsprogramme dem Zeitgeist entsprechen und welche Ergebnisse sie in der Realität liefern.

Ohne Übertreibung kann die Personalreserve als „goldene“ Reserve eines Unternehmens bezeichnet werden. Diese Datenbank wird auf der Grundlage der Ergebnisse der Bewertung der Aktivitäten der Mitarbeiter und ihrer Wirksamkeit in verschiedenen Arbeitsprozessen ergänzt.

Personalschulung und -entwicklung sind sehr nahe beieinander liegende, aber dennoch nicht identische Funktionen. in diesem Bereich bestimmt nicht nur das Qualifikationsniveau des Personals, sondern auch dessen noch zu erschließendes Potenzial. Für eine 100-prozentige Offenlegung ist jedoch eine Schulung erforderlich, über die wir bereits zuvor geschrieben haben.

Ohne motivierende und anregende Komponenten ist der Interaktionsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich. Genauer gesagt kann es nur für kurze Zeit wirksam sein. Dann ist die Einführung bestimmter Motivationssysteme erforderlich. Die Bewertung hilft Ihnen bei der Auswahl der effektivsten Tools, die Ihre Mitarbeiter dazu anregen, höhere Leistungsindikatoren zu erzielen.

Der Prozess der Personalbeurteilung in einigen Phasen der Organisation Arbeitstätigkeit ist ein wesentlicher Bestandteil davon. Ein Empfang ist zum Beispiel nicht vorstellbar Arbeitsplatz ein neuer Mitarbeiter ohne konkrete Beurteilung seiner persönlichen und fachlichen Qualitäten. Auch bei der Beförderung bestimmter Mitarbeiter erfolgt eine gründliche Analyse ihrer Tätigkeiten und der Potenziale, die sich in einer neuen Position offenbaren können.

Ziele der Mitarbeiterbewertung

Den Führungskräften liegt vor allem die Steigerung der Leistungsfähigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Unternehmens am Herzen. Dabei handelt es sich jedoch um eine Art verallgemeinerte Formulierung der Ziele, die die Führungskraft bei der Einführung eines Beurteilungsverfahrens in den Arbeitsalltag verfolgt. Die wissenschaftliche Begründung für die Zielsetzung dieses Prozesses erstreckt sich darüber hinaus. Es wird angenommen, dass die Hauptziele bei der Beurteilung von Unternehmensmitarbeitern drei sind:

• Identifizieren der Vorteile, die sich aus der Beibehaltung eines Mitarbeiters ergeben. Dies geschieht durch die Ermittlung des Kostenverhältnisses für jeden einzelnen Mitarbeiter und der Qualität der von ihm geleisteten Arbeit. Nach Erhalt der Ergebnisse der Personalbeurteilungsanalyse kann die Führungskraft entscheiden, ob sie den Mitarbeiter weiterhin an seinem Platz behält oder Personal reduziert.
• Mitarbeiterpotenziale identifizieren. Die Beurteilung des Personals in diesem Bereich ist wichtig, wenn es um die Suche nach einem Kandidaten für eine Beförderung geht. Der Firmenchef muss klar verstehen, ob es unter seinen Mitarbeitern eine Person gibt, die Verantwortung übernehmen und den vakanten Stuhl besetzen kann. Andernfalls entstehen dem Unternehmen Kosten für die Suche, Gewinnung und Schulung einer externen Person.
• Identifizieren der funktionalen Rolle. Jeder Mitarbeiter spielt im Unternehmen die eine oder andere Rolle. Darüber hinaus steht es oft in keinem Zusammenhang mit seiner Position und seinen beruflichen Fähigkeiten. Eine funktionale Rolle ist eine Folge einer Kombination persönlicher Qualitäten und Merkmale. Mit der Mitarbeiterbeurteilung können Sie Personalkategorien bestimmen: Teamplayer, kluge Einzelperson, potenzieller Leiter usw.

Interessanterweise ist die Personalbeurteilung in vielen asiatischen Ländern ein integraler Bestandteil des Arbeitsprozesses. Und oft basiert es vollständig darauf. Dies ist vor allem für Japan relevant. Dort führen Personalmanager eine gründliche und vielschichtige Beurteilung des Mitarbeiters durch, ermitteln seine Fähigkeiten und ernennen ihn erst auf der Grundlage der Ergebnisse der geleisteten Arbeit in eine bestimmte Position. Somit setzt jedes Unternehmen sein Personal möglichst effizient ein, was seine Wettbewerbsfähigkeit steigert und es auf ein neues Entwicklungsniveau bringt.

Russische Unternehmen sind noch weit von ihren ausländischen Kollegen entfernt. Allerdings werden ausländische Entwicklungen von Jahr zu Jahr zunehmend an die russischen Realitäten angepasst und in die Praxis umgesetzt. Dennoch entstehen sehr oft Probleme aufgrund des Fehlens eines einheitlichen Systems, das alle Bedürfnisse des Managementteams gleichzeitig erfüllt.

Kriterien zur Bewertung

Wie können Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter bewerten? Zunächst anhand einer Reihe von Kriterien. Unter ihnen verstehen Experten eine Reihe von Merkmalen: persönliche, berufliche, verhaltensbezogene usw. Sie müssen die Frage des Vorgesetzten, wie genau die Aufgaben des Mitarbeiters wahrgenommen werden, gesondert beantworten. Dadurch wird deutlich, ob die Fähigkeiten des Arbeitnehmers den persönlichen Anforderungen und der Unternehmensethik des Arbeitgebers entsprechen.

Heute können wir sagen, dass die Entwicklung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung vieler Faktoren erfolgt. Der Spezialist untersucht die Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten, den aktuellen Zustand des Unternehmens sowie das, was der Manager genau erhalten möchte Endprodukt. Für einen Personalbeurteiler ist es sehr wichtig, die Zwecke zu verstehen, zu denen die Personalbeurteilung durchgeführt wird. Das heißt, es ist notwendig, je nach Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers ein Prioritätskriterium festzulegen. Bei der Auswahl von Personal für den Einsatz in einer Produktionslinie steht beispielsweise die hohe Qualität der Arbeit im Vordergrund. Gleichzeitig muss der Mitarbeiter effizient, loyal, diszipliniert und in der Lage sein, große Arbeitsmengen zu bewältigen.

Das Ergebnis der Inspektionen und ihre Wirksamkeit für den Unternehmensleiter hängen in erster Linie von den Bewertungskriterien ab. Heutzutage werden diese Kriterien hauptsächlich in zwei Gruppen unterteilt:

• Identifizieren Zu dieser Gruppe gehört die Beurteilung der beruflichen Qualitäten des Mitarbeiters. Der Spezialist bewertet sein Wissen, seine beruflich erworbenen Fähigkeiten sowie seine erworbenen Fähigkeiten. Darüber hinaus wird das Verhaltensmodell des Mitarbeiters untersucht, das sich hauptsächlich aus der Gesamtheit seiner persönlichen Qualitäten zusammensetzt. Am bequemsten lässt sich eine solche Beurteilung durchführen, indem man dem Mitarbeiter bestimmte Aufgaben in Form einer Reihe typischer Situationen stellt, die ihm am Arbeitsplatz am häufigsten passieren. Und er muss sie lösen und sich dabei auf seine beruflichen Fähigkeiten verlassen. Diese Methode ist sehr effektiv, wenn es darum geht, das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters zu ermitteln.
• Offenlegung der Wirksamkeit der Arbeit. In dieser Gruppe sind alle Ansätze und Methoden mit der vergleichenden Analyse verbunden. Dabei werden die tatsächlichen Ergebnisse des einen oder anderen einzelnen Mitarbeiters und die vom Management für denselben Zeitraum geplanten Indikatoren berücksichtigt. Bevor jedoch eine Beurteilung anhand solcher Kriterien durchgeführt wird, ist es notwendig, zunächst das Aufgabenspektrum des Mitarbeiters sehr klar zu umreißen und ihm die erwarteten Ergebnisse mitzuteilen. Sie müssen jedoch in bestimmten Kategorien ausgedrückt werden. Zum Beispiel Verkaufsmengen, abgeschlossene Geschäfte, Höhe des Gewinns usw.

Es ist erwähnenswert, dass die Entwicklung von Kriterien für die Mitarbeiterbewertung ein sehr wichtiger Schritt unmittelbar vor dem Prozess der Personalbewertung ist. In diesem Fall wird die Arbeit von einer Gruppe von Personen ausgeführt: einem Personalspezialisten, einem Manager, einem Personalmanager. Künftig geben sie den Mitarbeitern alle Kriterien bekannt, damit alle Prozessbeteiligten gleichermaßen verstehen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre berufliche Tätigkeit bewertet wird.

Primäre Anforderungen

Bei der Entwicklung der Kriterien werden stets die internen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Führung berücksichtigt. Dabei sind jedoch stets die in der Branche geltenden allgemeinen Anforderungen einzuhalten. Typischerweise gelten für die festgelegten Kriterien mindestens sieben allgemeine Anforderungen, die einzelnen nicht widersprechen sollten.

Zunächst ist es notwendig, dass die Kriterien erreichbar sind. Wenn ein Unternehmen beispielsweise durch die gemeinsame Anstrengung des gesamten Managementteams jährlich zehn bis fünfzehn Verträge mit großen Partnern abschließt, lohnt es sich nicht, für jeden von ihnen die gleichen zehn Verträge als Hauptaufgabe festzulegen und dann die Aktivitäten danach zu bewerten diese Kriterien.

Eine wichtige Voraussetzung für die Entwicklung von Kriterien ist deren Objektivität. Der Spezialist muss zunächst die Position des Mitarbeiters berücksichtigen und darauf aufbauend die Entwicklung leiten. Die Verzerrung liegt in der Fokussierung auf einen bestimmten Mitarbeiter, was ein grundsätzlich falscher Ansatz zur Beurteilung beruflicher Leistung ist.

Vergessen Sie nicht die Transparenz. Denn das Ergebnis der Beurteilung hängt unmittelbar davon ab, wie klar sich die Mitarbeiter über die ihnen übertragenen Aufgaben und die an sie gestellten Anforderungen im Klaren sind.

Bei der Entwicklung der Kriterien müssen Anforderungen wie Motivation und Einhaltung der beruflichen Verantwortung berücksichtigt werden. Das heißt, die bewertende Aktivität muss mit einer Motivationskomponente kombiniert werden. Es ist zu berücksichtigen, dass die Anforderungen nicht über den Umfang der Aufgaben hinausgehen können, die der Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit ausübt.

Außerdem sollten die Kriterien Begriffen wie „Verständlichkeit“ und „Dynamik“ entsprechen. Die letzte Anforderung an Kriterien ist sehr wichtig, da sich die Betriebsbedingungen von Unternehmen in der modernen Realität sehr schnell ändern. Dies bedeutet, dass auch die Mitarbeiter des Unternehmens diese einhalten müssen.

Arten der Mitarbeiterleistungsbewertung

Hochqualifizierte Führungskräfte beherrschen mehrere Arten oder Methoden der Beurteilung der Arbeit anderer Mitarbeiter. Je umfangreicher ihr Satz ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Bewertungsergebnisse korrekt und für den Unternehmer nützlich sind.

Heute gibt es drei Arten der Beurteilung. Sie werden nach ihrem Schwerpunkt klassifiziert:

1. Beschreibend.
2. Quantitativ.
3. Kombiniert.

Beschreibende Mitarbeiterbeurteilung

Dieser Typ wird von Personalverantwortlichen immer noch sehr oft als qualitativ bezeichnet, da er die Verwendung quantitativer Merkmale völlig ausschließt. Mit mehreren einfachen Techniken können Sie den Mitarbeiter am umfassendsten beschreiben:

• Matrix-Methode. Es besteht darin, für jede im Unternehmen verfügbare Position ein ideales Mitarbeitermodell zu erstellen. Künftig soll das Personal genau anhand dieser Matrix abgeglichen werden.
• System willkürlicher Merkmale. Für eine solche Beurteilung ist es notwendig, seine bedeutendsten Erfolge und Misserfolge aus allen Arbeitsaktivitäten des Mitarbeiters zu isolieren. Anschließend bewertet der für das Personalmanagement zuständige Manager oder Spezialist das Personal anhand der erhaltenen Daten.
• Beurteilung der Aufgabenerledigung. Dieser Ansatz gilt als der einfachste von allen. Es wird häufig von unerfahrenen Fachkräften eingesetzt, wenn die Ziele der Personalbeurteilung keinen Einfluss auf die Beförderung von Mitarbeitern haben. In diesem Fall erfordert die Beurteilung Daten über die gesamte Arbeit einer bestimmten Person, die es uns ermöglichen zu verstehen, wie gut sie ihren direkten Aufgaben nachkommt.
• „Dreihundertsechzig Grad.“ Um das Material zu erhalten, das zur Analyse der Produktionsaktivitäten eines Mitarbeiters erforderlich ist, werden Informationen von seinen Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen benötigt.
• Gruppendiskussion. Jeder Mitarbeiter führt individuell ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten und eingeladenen Spezialisten im gleichen Fachgebiet, um die Wirksamkeit seiner Arbeit und Zukunftsaussichten in dieser Branche zu ermitteln.

Quantitative Art der Bewertung

Diese Art der Bewertung gilt als die genaueste, da ihre Ergebnisse in Form von Zahlen, Tabellen und Diagrammen dargestellt werden. Bei der Verwendung werden folgende Methoden verwendet:

• Punkte basierend auf Punkten. Vor der Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung wird ein Punktesystem entwickelt, das darauf basiert, dass einem Mitarbeiter für jede der möglichen Leistungen ein bestimmter Punkt zugewiesen wird. Nach Ablauf der erforderlichen Zeitspanne werden Ergebnisse zusammengefasst, die die Leistung der Mitarbeiter deutlich machen.
• Rangliste. Diese Methode erfordert eine sehr lange Vorbereitung und viel Erfahrung. Es basiert auf einem Bewertungssystem. Die Kriterien für die Erstellung variieren im Einzelfall je nach den Bedürfnissen der Führungskraft. Kurz gesagt kann man es als den Prozess beschreiben, bei dem den Mitarbeitern eine Bewertung zugewiesen wird, und diejenigen, die sich in den niedrigsten Positionen befinden, müssen von ihrer Position herabgestuft, entlassen oder entlassen werden.
• Kostenlose Wertung. Dieser Ansatz ist eine Kombination der beiden vorherigen. Ein Mitarbeiter eines Unternehmens erhält Punkte für seine persönlichen und fachlichen Qualitäten. Als Ergebnis wird ein Rating erstellt, das der Manager für seine eigenen Zwecke nutzt.

Kombinierte Bewertung

Wenn eine Führungskraft möglichst umfassend alle Qualitäten und Leistungen des Personals abdecken möchte, um möglichst detaillierte Informationen im Beurteilungsprozess zu erhalten, sollte sie auf die kombinierte Form zurückgreifen. Es umfasst zwei Hauptmethoden:

• Punkte zusammenfassen. Jeder Mitarbeiter wird sorgfältig analysiert und seinen Merkmalen eine Bewertung zugeordnet. Anschließend werden sie aufsummiert und anschließend mit dem anhand der Matrix abgeleiteten Idealindikator verglichen.
• Gruppierung. Dabei schließt das Bewertungsergebnis Individualität aus, da alle Mitarbeiter einer Gruppeneinteilung unterliegen. Sie können unterschiedliche Zwecke und Schwerpunkte haben. Beispielsweise ordnet ein Manager einwandfreie Mitarbeiter einer Gruppe zu, Initiativen, die aber nicht über ausreichende Erfahrung verfügen, einer zweiten Gruppe und die hoffnungslosesten einer dritten Gruppe. Variationen der Verwendung diese Methode ziemlich viel.

Obwohl alle oben genannten Arten von Beurteilungen umfassend erscheinen, bewerten sie in Wirklichkeit nur bestimmte Aspekte der Leistung eines Mitarbeiters. Daher arbeiten HR-Experten daran, mehr zu schaffen effektive Techniken, was es ermöglichen würde, bei mehreren Parametern die genauesten Ergebnisse zu erhalten.

Format der Personalbewertungsindikatoren: mögliche Optionen

Das Ergebnis eines Personalchecks landet in der Regel in Form eines Ergebniszettels auf dem Schreibtisch des Managers. Das bequemste Design ist ein Tisch. Darüber hinaus kann es in verschiedenen Formaten vorliegen.

Das quantitative Format beinhaltet beispielsweise den Vergleich der Bewertungen für jeden Mitarbeiter. In diesem Fall sind alle in der ersten Phase der Überprüfung genannten Kriterien wichtig. Aber das individuelle Format, basierend auf einer Beurteilung der persönlichen und fachlichen Qualitäten, gibt der Führungskraft Aufschluss darüber, welche Arbeiten der Mitarbeiter ausführen kann und über welche Fähigkeiten er verfügt.

Personalmanagement und Personalbeurteilung sind sehr wichtige Aspekte der Aktivitäten eines Unternehmens, die zu seiner Entwicklung beitragen und Wachstumsaussichten bestimmen.

- Hierbei handelt es sich um einen gezielten Prozess zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale des Personals mit den Anforderungen der Stelle oder.

Ziele der Personalbeurteilung

Verwaltungszweck wird durch eine begründete Verwaltungsentscheidung (Beförderung oder Herabstufung, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Überweisung zur Ausbildung, Entlassung) auf der Grundlage der Ergebnisse einer Personalleistungsbeurteilung erreicht.

Informationszweck ist, dass sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte die Möglichkeit haben, verlässliche Informationen über Aktivitäten zu erhalten. Solche Informationen sind für den Mitarbeiter im Hinblick auf die Verbesserung seiner Aktivitäten äußerst wichtig und geben Führungskräften die Möglichkeit, die richtige Entscheidung zu treffen.

Motivationsziel ist, dass die Bewertung selbst das wichtigste Mittel zur Motivation des Verhaltens von Menschen ist, da angemessen bewertete Arbeitskosten ein weiteres Wachstum der Arbeitnehmer gewährleisten, jedoch nur, wenn die Arbeit einer Person gemäß ihren Erwartungen bewertet wird.

• das Beförderungspotenzial bewerten und das Risiko einer Beförderung inkompetenter Mitarbeiter verringern;
• Schulungskosten ermitteln;
• Aufrechterhaltung eines Gefühls der Fairness unter den Mitarbeitern und Steigerung der Arbeitsmotivation;
• Feedback mit den Mitarbeitern über die Qualität ihrer Arbeit organisieren;
• entwickeln Programme und Personalentwicklung.

Themen der Personalbeurteilung:

• Linienmanager. Sie sind in der Regel die Hauptakteure bei der betriebswirtschaftlichen Personalbeurteilung. Verantwortlich für die Objektivität und Vollständigkeit der Informationsbasis für die Beurteilung, Durchführung von Beurteilungsgesprächen;
• Arbeitskräfte;
• Kollegen und Mitarbeiter, die strukturelle Beziehungen zu den Beurteilten haben;
• Personen, die nicht in direktem Zusammenhang mit dem zu beurteilenden Arbeitnehmer stehen. Darunter sind unabhängige Gutachter und Assessment Center.

Alle Bewertungsfächer sind in formelle und informelle unterteilt. ZU formale Bewertungsgegenstände Dazu gehören Führungskräfte und Mitarbeiter von Personalmanagementdiensten. Sie sind diejenigen, die das Recht haben, auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse eine Verwaltungsentscheidung zu treffen.

Informelle Bewertungsgegenstände- Kollegen, unabhängige Experten - geben lediglich ihre Meinung ab, die von den formalen Bewertungssubjekten bei der Zusammenfassung von Informationen für Managemententscheidungen berücksichtigt wird.

In der Praxis kommt in letzter Zeit häufig eine kombinierte Beurteilung zum Einsatz, bei der der Gutachter nicht ein Fach, sondern mehrere gleichzeitig beurteilt.

Objekt der Personalbeurteilung

Gegenstand der Bewertung- derjenige, der bewertet wird. Gegenstand der Beurteilung können entweder einzelne Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern sein, die anhand eines bestimmten Merkmals (z. B. abhängig von der Ebene der Organisationsstruktur oder anhand beruflicher Merkmale) identifiziert werden.

Es ist ganz einfach, die Ergebnisse der Arbeit von Arbeitern, insbesondere von Akkordarbeitern, zu bewerten, da sich die quantitativen und qualitativen Ergebnisse ihrer Arbeit in der Menge der produzierten Produkte und ihrer Qualität ausdrücken.

Die Ergebnisse der Arbeit von Führungskräften und Spezialisten sind deutlich schwieriger zu bewerten, da sie ihre Fähigkeit charakterisieren, die Aktivitäten jeder Produktions- oder Führungsebene direkt zu beeinflussen.

Gegenstand der Personalbeurteilung

Gegenstand der Beurteilung Die Ergebnisse der Personalarbeit sind die persönlichen Qualitäten der Arbeitnehmer und die Arbeitsproduktivität.

Kriterien für die Personalbewertung

Um verlässliche Informationen zu erhalten, ist es notwendig, die Indikatoren, anhand derer die Bewertung erfolgt, genau und objektiv zu identifizieren. In diesem Fall ist es wichtig, klare und durchdachte Kriterien für die Personalbewertung festzulegen.

Bewertungskriterium Personal – der Schwellenwert, ab dem der Zustand des Indikators die festgelegten (geplanten, standardisierten) Anforderungen erfüllt oder nicht erfüllt.

Solche Kriterien können sowohl allgemeine Punkte charakterisieren, die für alle Mitarbeiter der Organisation gleichwertig sind, als auch spezifische Arbeits- und Verhaltensstandards für einen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Position.

Es gibt vier Gruppen von Kriterien, die mit einigen Anpassungen in jeder Organisation verwendet werden:

1. professionelle Kriterien Personalbeurteilungen enthalten Merkmale der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Berufserfahrung, Qualifikationen und Arbeitsergebnisse einer Person;
2. Geschäftskriterien Personalbeurteilungen umfassen Kriterien wie Verantwortung, Organisation, Initiative, Effizienz;
3. moralische und psychologische Kriterien Personalbeurteilungen, die die Fähigkeit zur Selbsteinschätzung, Ehrlichkeit, Fairness und psychologische Stabilität umfassen;
4. spezifische Kriterien Personalbeurteilungen, die auf der Grundlage der inhärenten Eigenschaften einer Person erstellt werden und ihren Gesundheitszustand, ihre Autorität und ihre Persönlichkeitsmerkmale charakterisieren.

Bewertung der Personalleistung

Die Bewertung der Arbeitsergebnisse muss für alle Kategorien von Arbeitnehmern durchgeführt werden. Wie oben erwähnt, ist es jedoch einfacher, die Ergebnisse für die Kategorie der Arbeitnehmer zu bewerten, und für Manager und Spezialisten viel schwieriger.

Zwei Gruppen von Indikatoren zur Bewertung der Arbeitsproduktivität:

1. direkte Indikatoren(oder quantitativ) sind leicht messbar, können ziemlich objektiv quantifiziert werden und werden immer im Voraus festgelegt; auf ihrer Grundlage wird der Grad der Erreichung der gesetzten Ziele ermittelt;
2. indirekte Indikatoren charakterisierende Faktoren, die indirekt die Erzielung von Ergebnissen beeinflussen; Sie können nicht quantifiziert werden, da sie „den Mitarbeiter nach Kriterien charakterisieren, die „idealen“ Vorstellungen von der Leistung entsprechen amtliche Verpflichtungen und die Funktionen, die dieser Position zugrunde liegen.“

Bewertungsschritte:

1. Beschreibung der Funktionen;
2. Definition von Anforderungen;
3. Bewertung basierend auf Faktoren eines bestimmten Künstlers;
4. Berechnung der Gesamtpunktzahl;
5. Vergleich mit dem Standard;
6. Beurteilung der Mitarbeiterebene;
7. Übermittlung der Beurteilungsergebnisse an Untergebene.

Die Hauptfigur in der Personalbeurteilung ist Linienvorgesetzter. Er ist für die Objektivität und Vollständigkeit der für die laufende periodische Beurteilung notwendigen Informationsgrundlagen verantwortlich und führt ein Beurteilungsgespräch mit den Mitarbeitern.

HR-Aufgabe, bei dem Bewerber für eine Anstellung bewertet werden, besteht im Wesentlichen darin, einen Mitarbeiter auszuwählen, der in der Lage ist, das von der Organisation erwartete Ergebnis zu erzielen. Tatsächlich ist die Zulassungsbeurteilung eine der Formen der vorläufigen Qualitätskontrolle der Humanressourcen einer Organisation.

Obwohl es eine Vielzahl unterschiedlicher Bewertungsansätze gibt, haben sie alle einen gemeinsamen Nachteil: Subjektivität. Die Entscheidung hängt weitgehend davon ab, wer die Methode anwendet oder wen er als Experten einsetzt.

• objektiv- unabhängig von etwaigen Privatmeinungen oder Einzelurteilen;
• zuverlässig- relativ frei vom Einfluss situativer Faktoren (Stimmung, Wetter, vergangene Erfolge und Misserfolge, ggf. Zufall);
• zuverlässig in Bezug auf Aktivitäten- Es sollte das tatsächliche Niveau der Kompetenz beurteilt werden – wie erfolgreich eine Person ihre Arbeit meistert;
• mit der Möglichkeit der Prognose— Die Beurteilung sollte Daten darüber liefern, welche Arten von Aktivitäten und auf welchem ​​Niveau eine Person potenziell fähig ist.
• umfassend- Es wird nicht nur jedes Mitglied der Organisation bewertet, sondern auch Verbindungen und Beziehungen innerhalb der Organisation sowie die Fähigkeiten der Organisation als Ganzes;
• Verfahren Beurteilungen und Bewertungskriterien müssen zugänglich sein nicht für einen engen Kreis von Spezialisten, sondern sowohl für Gutachter, Beobachter als auch für die Beurteilten selbst verständlich (d. h. die Eigenschaft interner Beweise zu haben);
• Die Durchführung von Assessment-Aktivitäten sollte die Arbeit des Teams nicht desorganisieren, sondern in das Gesamtsystem der Personalarbeit der Organisation so integriert werden, dass sie tatsächlich zu deren Entwicklung und Verbesserung beiträgt.

Methoden zur Personalbeurteilung

Klassifizierungen der Bewertungsmethoden:

• Beurteilung des Mitarbeiterpotenzials;
• Unternehmensbewertung.

Methoden zur Beurteilung des Mitarbeiterpotenzials

1. Personal-Assessment-Center. Sie nutzen komplexe Technologien, die auf den Prinzipien der kriterienbasierten Bewertung basieren. Der Einsatz einer Vielzahl unterschiedlicher Methoden und die verpflichtende Bewertung derselben Kriterien in unterschiedlichen Situationen und auf unterschiedliche Weise erhöht die Vorhersagekraft und Genauigkeit der Bewertung erheblich. Es ist besonders effektiv bei der Beurteilung von Kandidaten für eine neue Position (Beförderung) und bei der Beurteilung von Führungskräften (nähere Einzelheiten in Abschnitt 8.3).

2. Eignungstests. Ihr Ziel ist es, die psychophysiologischen Qualitäten und Fähigkeiten einer Person zur Ausführung bestimmter Aktivitäten zu beurteilen. 55 % der Befragten verwenden Tests, die in irgendeiner Weise der Stelle ähneln, die der Kandidat ausüben wird.

3. Allgemeine Eignungstests. Beurteilung des allgemeinen Entwicklungsstandes und individueller Merkmale des Denkens, der Aufmerksamkeit, des Gedächtnisses und anderer höherer geistiger Funktionen. Besonders aufschlussreich bei der Beurteilung der Lernfähigkeit.

4. Biografische Tests und biografische Studien. Hauptaspekte der Analyse: familiäre Beziehungen, Art der Bildung, körperliche Entwicklung, Hauptbedürfnisse und Interessen, Merkmale der Intelligenz, Geselligkeit. Es werden auch personenbezogene Daten verwendet – eine Art Dossier, in das personenbezogene Daten und Informationen eingegeben werden, die auf der Grundlage jährlicher Beurteilungen gewonnen wurden. Anhand der Personalaktendaten wird der Entwicklungsfortschritt des Mitarbeiters nachvollzogen und daraus Rückschlüsse auf seine Zukunftsaussichten gezogen.

5. Persönlichkeitstests. Psychodiagnostische Tests zur Beurteilung des Entwicklungsstandes individueller persönlicher Eigenschaften oder der Zugehörigkeit einer Person zu einem bestimmten Typus. Sie beurteilen vielmehr die Veranlagung einer Person zu einem bestimmten Verhalten und potenziellen Fähigkeiten. 20 % der Befragten antworteten, dass sie in ihren Organisationen verschiedene Arten persönlicher und psychologischer Tests einsetzen.

6. Interview. Ein Gespräch, das darauf abzielt, Informationen über die Erfahrung und den Wissensstand zu sammeln und die beruflich wichtigen Eigenschaften des Bewerbers einzuschätzen. Ein Vorstellungsgespräch kann detaillierte Informationen über einen Kandidaten liefern, die im Vergleich zu anderen Bewertungsmethoden genaue und prädiktive Informationen liefern können.

7. Empfehlungen. Es ist wichtig, darauf zu achten, woher die Empfehlungen kommen und wie sie präsentiert werden. Namhafte und seriöse Unternehmen stellen besondere Ansprüche an die Erstellung derartiger Unterlagen – für die Einholung einer Empfehlung sind Informationen vom unmittelbaren Vorgesetzten der Person erforderlich, an die diese Empfehlung gerichtet wird. Empfehlungen werden mit allen Details der Organisation und Kontaktdaten für Feedback dokumentiert. Wenn Sie eine Empfehlung von einer Privatperson erhalten, sollten Sie auf den Status dieser Person achten. Wenn eine Empfehlung an einen Fachmann von einer in Fachkreisen sehr bekannten Person ausgesprochen wird, ist diese Empfehlung umso berechtigter.

8. Unkonventionelle Methoden. 11 % nutzen einen vom Unternehmen festgelegten Polygraphen (Lügendetektor), psychologischen Stresstest, Ehrlichkeitstests oder Einstellungstests. 18 % nutzen Alkohol- und Drogentests für Kandidaten. Typischerweise basieren diese Tests auf routinemäßigen Urin- und Blutuntersuchungen medizinische Untersuchung beim Berufsantritt. Keine der befragten Organisationen nutzt AIDS-Tests für ihre Kandidaten. 22 % nutzen irgendeine Art von Psychoanalyse, um die Fähigkeiten der Kandidaten zu ermitteln mögliche Arbeit in ihren Organisationen.

Vergleichende Wirksamkeit von Methoden zur Kandidatenbewertung

Methoden der betriebswirtschaftlichen Personalbeurteilung

Die betriebswirtschaftliche Beurteilung des Personals im Arbeitsprozess kann mit folgenden Methoden durchgeführt werden:

1. Fragebögen und vergleichende Bewertungen

2. Voreingestellte Auswahlmethode— ein Fragebogen, der die Hauptmerkmale und eine Liste von Verhaltensoptionen für die zu beurteilende Person spezifiziert. Die Wichtigkeitsskala bewertet in Punkten eine Reihe von Merkmalen darüber, wie der beurteilte Mitarbeiter seine Arbeit ausführt.

3. Bewertungsskala für die Verhaltenseinstellung— ein Fragebogen, der die entscheidenden Situationen der beruflichen Tätigkeit beschreibt. Der Bewertungsfragebogen enthält in der Regel sechs bis zehn entscheidende Situationen mit einer Verhaltensbeschreibung. Die Person, die die Beurteilung durchführt, notiert sich die Beschreibung, die den Qualifikationen der zu beurteilenden Person am ehesten entspricht. Die Art der Situation korreliert mit der Punktzahl auf der Skala.

4. Beschreibende Bewertungsmethode besteht darin, dass der Gutachter aufgefordert wird, die Vor- und Nachteile des Verhaltens des Mitarbeiters zu beschreiben. Häufig wird diese Methode mit anderen kombiniert, beispielsweise mit Verhaltensbewertungsskalen.

5. Methode zur Bewertung kritischer Situationen. Um diese Methode anzuwenden, erstellen Spezialisten eine Liste mit Beschreibungen des „richtigen“ und „falschen“ Verhaltens von Mitarbeitern in einzelnen (entscheidenden) Situationen. Diese Beschreibungen sind entsprechend der Art der Arbeit in Kategorien unterteilt. Der Beurteiler erstellt für jeden zu beurteilenden Mitarbeiter ein Tagebuch, in dem er für jede Rubrik Verhaltensbeispiele einträgt. Dieses Protokoll wird dann zur Bewertung der Arbeitsleistung verwendet. In der Regel wird die Methode für Beurteilungen durch die Führungskraft und nicht durch Kollegen oder Untergebene eingesetzt.

6. Verhaltensbeobachtungsskala Als Bewertungsmethode für eine entscheidende Situation ist die Erfassung von Handlungen im Fokus. Um das Verhalten des Mitarbeiters insgesamt zu ermitteln, erfasst der Gutachter auf einer Skala die Anzahl der Fälle, in denen sich der Mitarbeiter auf die eine oder andere Weise verhalten hat.

Gruppenbewertungsmethoden ermöglichen es, die Leistung von Mitarbeitern innerhalb einer Gruppe zu vergleichen und Mitarbeiter untereinander zu vergleichen.

1. Klassifizierungsmethode: Die Person, die die Bewertung durchführt, muss alle Mitarbeiter der Reihe nach nach einem allgemeinen Kriterium vom besten zum schlechtesten bewerten. Dies ist jedoch recht schwierig; wenn die Anzahl der Personen in einer Gruppe 20 übersteigt, ist es viel einfacher, einen erfolgreichen oder erfolglosen Mitarbeiter zu identifizieren, als den durchschnittlichen Mitarbeiter einzustufen.

Eine Lösung kann gefunden werden, wenn wir verwenden alternative Klassifizierungsmethode. Dazu muss die Person, die die Bewertung durchführt, zunächst die besten und schlechtesten Mitarbeiter auswählen, dann die nächsten auswählen usw.

2. Paarweiser Vergleich macht die Klassifizierung einfacher und zuverlässiger – der Vergleich jedes einzelnen erfolgt in speziell gruppierten Paaren. Am Schnittpunkt der Nachnamen eines Paares wird der Nachname des Arbeitnehmers vermerkt, der in diesem Paar als der effektivste gilt. Anschließend wird die Anzahl der Fälle notiert, in denen sich der Mitarbeiter als der Beste seines Paares herausstellt, und auf dieser Grundlage eine Gesamtbewertung erstellt. Wenn die Anzahl der Mitarbeiter zu groß ist, kann die Bewertung schwierig sein – die Anzahl der Paare wird zu groß und der Fragebogen wird langwierig.

3. KTU (Erwerbsbeteiligungsquote) war in den 1980er Jahren üblich. Der Wert der Basis-KTU ist gleich eins.

In den Vereinigten Staaten ist die geografische Bewertungsskala die am häufigsten verwendete Methode. Deskriptive Methoden und Fragebögen sind weit verbreitet. Der Anteil anderer Methoden beträgt maximal 5 %. Die Klassifizierung und der Vergleich nach Paaren werden von 10–13 % der Arbeitgeber genutzt.

„Ein Arbeiter, der seine ganze Kraft für das Unternehmen einsetzt, ist für das Unternehmen am wertvollsten. Aber man kann von ihm nicht beständig gute Arbeit verlangen, ohne dass man sie angemessen beurteilt“ (Henry Ford)

Eines Tages kam ein junger Mann zu dem Weisen und sagte: „Ich bin so unglücklich, jeder hält mich für einen Versager, erbärmlich und wertlos.“ Hilf mir, mich selbst zu finden, ist wirklich alles so schlimm?“ Der Weise sah den jungen Mann aufmerksam an, reichte ihm einen unansehnlichen Ring und sagte: „Gehen Sie auf den Markt und verkaufen Sie diesen Ring für nicht weniger als eine Goldmünze.“

Der junge Mann versuchte den ganzen Tag, den Ring zu verkaufen, aber die Händler lachten ihn nur aus. Am Abend kam er zum Weisen und sagte, er habe versagt. Darauf antwortete er: „Sei nicht verärgert. Lass uns zum Juwelier gehen. Als der Meister den Stein auf dem Ring sah, rief er: „Das ist ein wertvoller Ring und ein wunderschöner Stein! Ich gebe dir 70 Goldmünzen dafür!“

Dann sagte der Weise zu dem jungen Mann: „Jeder Mensch ist einzigartig und unnachahmlich, und Sie auch.“ Ja, es ist nicht einfach, den wahren Wert eines Menschen zu erkennen. Warum also auf dem Markt herumlaufen und erwarten, dass die erste Person, die man trifft, es auch kann?“

Die richtige Einschätzung der Humanressourcen beeinflusst den Erfolg des Unternehmens. Allerdings ist es nicht so einfach, einen „Diamanten“ in einem Team zu erkennen. Aus diesem Grund ist eine Personalbeurteilung erforderlich, die nicht nur die effektivsten Mitarbeiter identifiziert, sondern auch dabei hilft, Managemententscheidungen zu treffen, die die Leistung des gesamten Unternehmens verbessern.

Globale Mission: Personalbeurteilung

Das Interesse an Methoden zur Bewertung der Mitarbeiterkompetenzen entstand zu Beginn des letzten Jahrhunderts. Der wissenschaftliche Ansatz zur Arbeitsorganisation führte zur Entstehung von Algorithmen, die Unternehmen dabei halfen, Arbeitnehmer unterschiedlicher Qualifikationsniveaus zu testen. Dank der Leistungsanalyse wurde deren Professionalität ermittelt und Leistungsindikatoren der Mitarbeiter berechnet. Bis zum Ende des 20. Jahrhunderts entstanden klare Methoden, die sich heute rasant weiterentwickeln und Unternehmen bei der Bewertung der Personalleistung unterstützen.

Persönliche Beurteilung– ein systemischer Prozess, der die Leistungsindikatoren seiner Arbeit bestimmt. Die Hauptziele der Beurteilung bestehen darin, die Übereinstimmung der Kategorie des Arbeitnehmers mit der Position und eine angemessene Bezahlung seiner Arbeit festzustellen. Die Beurteilung hilft dem Management, das Potenzial des Mitarbeiters zu erkennen und seine Arbeit in die richtige Richtung auszurichten.

Wer führt das Bewertungsprogramm durch? Die Abwicklung erfolgt durch den Vorgesetzten bzw. Personalleiter. Das Hauptbewertungskriterium ist die Arbeitsproduktivität. Kompetenzen wie Qualifikation, Professionalität oder Erfahrung eines Mitarbeiters rücken im Beurteilungsprozess in den Hintergrund.

Ziele und Ziele

Die Personalbeurteilung hat folgende Ziele:

1. Informativ. Ziel ist es, Informationen über die Arbeit des Personals zu erhalten. Sie geben dem Management einen Überblick über die aktuelle Situation und ermöglichen es ihm, die richtigen Managemententscheidungen hinsichtlich der Überwachung der Leistungen des Personals zu treffen.

2. Administrativ . Basierend auf den Beurteilungsergebnissen wird eine Verwaltungsentscheidung über die zukünftige Aufgabe des Mitarbeiters in der Organisation getroffen. Dies kann eine vertikale oder horizontale Rotation, eine Umschulung des Personals oder eine Entlassung sein.

3. Motivierend . Stellt den Kern der Bewertung dar. Wenn die Leistung der Mitarbeiter entsprechend den Erwartungen der Mitarbeiter beurteilt wird, wird dies eine effektive Steigerung der Arbeitsproduktivität in der Zukunft gewährleisten.

Dementsprechend stellt sich der Personalbeurteilungsprozess folgende Aufgaben:

• Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation;
• Personalpotenzialanalyse;
• Identifizierung inkompetenter Arbeitnehmer;
• Förderung leistungsfähiger Mitarbeiter;
• Berechnung der Kosten für die Personalentwicklung;
• Entwicklung notwendiger Schulungsprogramme;
• Aufrechterhaltung eines Gefühls der Fairness unter den Mitarbeitern;
• Feedback mit den Mitarbeitern einholen;
• vollständige Informationen über die Leistungsergebnisse des Unternehmens zu erhalten.

Die Beurteilung der Mitarbeiterleistung ist sowohl für das Management als auch für jeden einzelnen Mitarbeiter wichtig. Der Prozess hilft dem Mitarbeiter, die Erwartungen des Managements an die Arbeit zu erkennen, sein Niveau und seine Position im Unternehmen zu verstehen und zukünftige Aufgaben zu planen. Während das Management durch eine kompetente Beurteilung die Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter sieht und deren Aktivitäten effektiver beeinflussen kann. Dies trägt dazu bei, die Arbeit des Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen und vertrauensvolle, offene Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen.

Die Personalbeurteilung wird in zwei Bereiche eingeteilt: Kompetenzbeurteilung (Potenzial) und betriebswirtschaftliche Beurteilung der Mitarbeiter. Methoden zur Mitarbeiterbewertung werden je nach Ziel des Programms in folgende Typen unterteilt:

1.Qualitativ. Die Personalbeurteilung erfolgt durch Interviews (basierend auf vorbereiteten Fragen zur Tätigkeit des Mitarbeiters). Im Vorstellungsgespräch werden die Fähigkeiten des Mitarbeiters, die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und -position, Erfahrung und Professionalität beurteilt.

2. Quantitativ. Die Methode basiert auf statistische Verarbeitung Daten. Das Unternehmen führt Tests und Fragebögen durch und verwendet häufig Fragebögen von Cattell, Leonhard, EPI und MMPI.

3. Komplex. Kombiniert zwei Methoden und ermöglicht Ihnen so eine objektive und genauere Beurteilung. Einige Unternehmen verwenden beispielsweise die Fallmethode, die im Standardbetriebsmodus durchgeführt wird und es Ihnen ermöglicht, die Lösung der aktuellen Situation klar zu erkennen.

In modernen Unternehmen nutzen HR-Spezialisten mehrere Methoden der Personalbeurteilung in Kombination. Schauen wir uns einige davon im Detail an.

Paarweiser Vergleich. Eine Gruppe von Mitarbeitern wird untersucht. Das Programm umfasst Spezialisten auf dem gleichen Niveau. Während des Bewertungsprozesses wird die Leistung aller Teilnehmer verglichen, dann werden die Paare gewechselt und die Bewertung wiederholt. Basierend auf den Ergebnissen wird eine Erfolgsbewertung für jeden Spezialisten erstellt.

Fragebogen. Bietet ein schnelles Bewertungsprogramm. Die Leistung der Mitarbeiter wird nach dem Ausfüllen von Fragebögen mit vorbereiteten Fragen beurteilt. Mithilfe einer Befragung kann die Unternehmensleitung das Vorhandensein bestimmter Mitarbeiterkompetenzen und den Grad ihrer Entwicklung beurteilen.

Einstufung. Die Bewertung erfolgt durch eine Rangfolge bestimmter Personalkriterien mit ihrer Verteilung vom effektivsten zum schlechtesten. Die Methode kommt zum Einsatz, wenn es darum geht, die Leistung von Mitarbeitern anhand ihrer Arbeitsproduktivität zu bewerten.

Zertifizierung. Aufgrund der Transparenz und Genauigkeit der Berechnungen hat sich die Technik weit verbreitet. Diese Bewertungsmethode wird bereitgestellt Arbeitsgesetzbuch RF. Erhält ein Arbeitnehmer aufgrund der Ergebnisse des Programms die schlechtesten Noten, hat der Arbeitgeber das Recht, seinen Arbeitsvertrag zu kündigen.

Vergleich. Wird verwendet, um die Eignung eines Mitarbeiters für die besetzte Position festzustellen. Die Bewertung erfolgt auf Grundlage der Ergebnisse der vom Mitarbeiter geleisteten Arbeit.

Psychologische Beurteilung. Die Methode ist beliebt. Durch die Durchführung durch einen Psychologen können Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter, ihre Führungs- und Managementkompetenzen ermitteln.

Simulation der Situation. Im Beurteilungsprozess wird eine Situation geschaffen, die den Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers nahe kommt. Berücksichtigt werden der Arbeitsstil, die Flexibilität, der Geschäftssinn und die Widerstandsfähigkeit gegenüber Stresssituationen.

Die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters werden in der von Vladimir Tarasov entwickelten Sozialtechnologie „Management Duel“ deutlich. Es stellt ein öffentliches intellektuelles Duell zwischen Spielern während einer Konfliktbewältigungssituation dar. Jeder Spieler muss die Fähigkeit unter Beweis stellen, einen konstruktiven Dialog mit einem Gegner zu führen. Sie müssen dies jedoch so meistern, dass Sie ein positiver Held bleiben und normale, konfliktfreie Beziehungen zu Ihrem Gegner aufrechterhalten.

Je nach Zweck können Managementspiele lehrreich, kompetitiv oder evaluativ sein. Die Technologie wird in folgenden Formen durchgeführt:

• klassische Managementkämpfe;
• Doppelmanagementspiele;
• Expresskämpfe.

Mit den Ergebnissen arbeiten

Damit die Mitarbeiterleistungsbeurteilung die tatsächlichen Ergebnisse der Personalleistungen des Unternehmens erkennen lässt, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Festlegung von Qualitätsbewertungskriterien und deren Verknüpfung mit der Unternehmenskultur der Organisation.
• Bereiten Sie die Personen, die die Beurteilung durchführen, sorgfältig vor. Eine subjektive Analyse der Ergebnisse ist ausgeschlossen; die objektive Meinung von Spezialisten ist willkommen.
• Den Mitarbeitern die Ziele des Beurteilungsprogramms und seine Bedeutung vermitteln, um eine abweisende, oberflächliche Haltung der Mitarbeiter gegenüber den durchgeführten Methoden zu vermeiden.

Das Personalbewertungssystem sollte drei wichtige Themen abdecken:

1. Was genau beurteilt wird (Leistungen, Verhalten, Leistungsergebnisse).
2. Wie und von wem die Beurteilung erfolgt (von einem Fachmann durchgeführte Verfahren).
3. Wie werden Mitarbeiter beurteilt (angewandte Methoden)?

Bei der Beurteilung der Arbeitsproduktivität werden direkte und indirekte Indikatoren verwendet. Direkte Indikatoren sind einfach zu messen und dienen zur weiteren Berechnung des Zielerreichungsgrads. Indirekte Indikatoren spiegeln die Faktoren wider, die das Erreichen dieser Ziele beeinflusst haben. Indikatoren zur Beurteilung der Arbeitsergebnisse für Manager sind beispielsweise Faktoren wie das Gewinnwachstum der Organisation, die Rentabilität des Unternehmens und Indikatoren für die Wettbewerbsfähigkeit von Industriegütern. Für HR-Manager Schlüsselindikatoren Leistungsergebnisse sind die Fluktuationsrate im Unternehmen, die Anzahl der offenen Stellen und die Gesamtzahl der Bewerber für eine Stelle.

Die Mitarbeiterleistung wird anhand von drei KPIs ermittelt. Sie müssen Folgendes berücksichtigen:

• Umfang der abgeschlossenen Arbeiten;
• Frist für die Umsetzung;
• Qualität der Arbeit.

Für jeden Tätigkeitsbereich werden Prioritätsindikatoren ermittelt, die sich an den aktuellen Aufgaben des Unternehmens bzw. den Besonderheiten der Arbeit orientieren.

Fassen wir es zusammen

Um die Leistung der Mitarbeiter richtig einzuschätzen und eine Methode zu wählen, die den Anforderungen und dem Umfang des Unternehmens gerecht wird, ist eine arbeitsintensive Arbeit erforderlich. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird für den Mitarbeiter ein abschließender Bewertungsbogen erstellt, der die Ergebnisse seiner Arbeit darstellt. Der Mitarbeiter wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, in dem die Gründe für die Beförderung (Versetzung), Gehaltserhöhung oder Prämie besprochen werden.

Natürlich gibt es heute viele Methoden zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung, und jede davon hat Vor- und Nachteile. Die Hauptsache besteht darin, zu verstehen, ob die Methodik für Ihr Unternehmen geeignet ist, und dabei die Besonderheiten der Arbeit, die Unternehmenskultur und die Eigenschaften des Teams zu berücksichtigen.

Vergessen Sie nicht, dass die Einstellung eines Mitarbeiters zu seinen Aufgaben in den meisten Fällen die Einstellung des Managements ihm gegenüber widerspiegelt. Wenn ein Mitarbeiter sicher ist, dass er respektiert und geschätzt wird, wird er sich bemühen, sich bei der Arbeit zu 100 % zu zeigen und das Unternehmen und das Team nicht im Stich zu lassen. Schließlich ist er fest davon überzeugt, dass seine Arbeit wahrgenommen, geschätzt und mit einer fairen Bezahlung belohnt wird.

• Funktioneller Ansatz: Definition, Essenz und interessante Fakten Funktioneller Ansatz zum Aufbau einer Organisation
• Transportplanung: Berechnung des Fahrzeugbedarfs in MS Excel. Organisation und Planung des Transports
• Altersbedingte Veränderungen des Schädels Fusionsort der Stirnknochen bei einem Kind
• Stellenbeschreibung eines Kochs der fünften Kategorie II
• Merkmale der Einhaltung der Geschäftsunterordnung
• Allrussischer Kunstwettbewerb „Bildende Kunst“. Internationale Wettbewerbe für dekorative Kunst für Kinder
• Liste der Auktionsgüter
• Ein Kind zur Welt bringen und in den Mutterschaftsurlaub gehen, um ein Leben zu beginnen: die Geschichte der „falschen Hausfrau“ Welche Dokumente werden benötigt, um in den Mutterschaftsurlaub zu gehen?
• Vortrag zum Thema „Glycerin
• Theateraufführung nach dem Märchen Mitten in der Sprachtherapie-Seniorengruppe einer vorschulischen Bildungseinrichtung

• Grenzspannungsdiagramme
• Präsentation - Zentralsymmetrie Präsentation herunterladen Axial- und Zentralsymmetrie
• Sechs auf dem Mond geparkte Autos: die Geschichte der Mondrover
• Präsentation, Bericht Ökologie und menschliche Gesundheit
• Takr „Admiral Kusnezow“: Dienstgeschichte
• Was macht die Ornithologie?
• Wie arbeitet ein Sammler?
• Finden Sie Ihren Beruf anhand des Geburtsdatums heraus – Numerologie
• Familien-„Krake“ von Gouverneur Sawtschenko
• Vortrag zum Thema „Analyse der Finanzlage eines Unternehmens“