гэр > Хэрэгжилт > Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээ. Боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн аргууд Ажилтны үнэлгээний системийн зорилго юу вэ


Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээ. Боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн аргууд Ажилтны үнэлгээний системийн зорилго юу вэ




Боловсон хүчний үнэлгээний аргуудЭдгээр нь нийтлэг зорилгод хүрэхэд ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг бодитой үнэлэх, ирээдүйтэй ажилчид, тэдний хувийн болон бизнесийн чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог үр дүнтэй менежментийн хэрэгсэл юм.

Хамгийн энгийн жишээ бол ажилд авахдаа ажилчдаа сонгох явдал юм. Олон аж ахуйн нэгжүүд ажилтнуудаа дахин баталгаажуулдаг бөгөөд энэ нь ур чадвар, мэргэжлийн түвшинг тодорхойлоход тусалдаг. Гэхдээ боловсон хүчний үнэлгээний орчин үеийн арга зүйг ашиглан шийдэж болох бодит асуудлууд нь илүү өргөн хүрээтэй байдаг.

Зорилго - энэ бол ажилтан бүрийн компанид эзлэх байр суурь, үүргийг тодорхой тодорхойлох, ирээдүйтэй, амбицтай хүмүүсийг тодорхойлох, найдваргүй, чадваргүй боловсон хүчнийг арилгах боломж юм. Энэ бүхэн нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх, зорилго, зорилтоо амжилттай хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг. Статистик мэдээллээс харахад компаниудын 72% нь ажилтнаа ажилд авахдаа боловсон хүчний үнэлгээний аргыг ашигладаг, 62% нь ажилчдаа сурталчлах, 40% нь ирээдүйтэй ажилчдыг тодорхойлоход ашигладаг.

Байгууллага дахь боловсон хүчнийг үнэлэх аргуудыг дэвшүүлсэн зорилго, зорилтод үндэслэн сонгох хэрэгтэй. Жишээлбэл, ажилчдын мэргэжлийн түвшинг тодорхойлохын тулд та хосолсон үнэлгээг сонгох хэрэгтэй: туршилт хийх, ярилцлага хийх эсвэл "симулятор" дээр ажиллах.

Ажилчдын сэтгэлзүйн хөрөг зургийг гаргахын тулд онооны техник эсвэл өөр тоон аргыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог тест эсвэл ярилцлагын арга тохиромжтой. Мөн бизнесийн эсвэл мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлохын тулд Хүний нөөцийн менежерүүд ихэвчлэн бизнесийн тоглоомуудыг сонгодог.

Үнэлгээний ажил, дүн шинжилгээ хийхдээ шинжээчдийн ур чадвар, бэлтгэсэн арга зүйн бааз (тохиолдол, туршилт) байгаа эсэх, журам зэрэг нь чухал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд бид объектив үнэлгээний талаар ярих боломжтой бөгөөд үүнийг хожим нь компанийн бүтцийг оновчтой болгох, ирээдүйтэй ажилчдыг сурталчлах, урамшуулал олгох, цалин хөлсийг бүрдүүлэх гэх мэт ашиглаж болно.

Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээний бодлого, журмын үнэгүй каталог

Үндсэн техникүүд

Бүх үндсэн аргуудыг голчлон хуваадаг: чанарын, тоон, нарийн төвөгтэй, хосолсон. Эдгээр нь хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл удирдлагын ашигладаг үнэлгээний шалгуур, багаж хэрэгслийн багцаараа ялгаатай.

Боловсон хүчний үнэлгээний чанарын аргууд.

1. Матриц. Ажилтны шинж чанарыг анх тодорхойлсон (лавлагаа) -тай харьцуулах боломжийг олгодог. Энэ арга нь хамгийн энгийн бөгөөд түгээмэл байдаг.
2. Дурын шинж чанарын арга. Энэ нь ажилтны хамгийн сайн амжилт, түүний давуу талыг тодорхойлох явдал юм. Өгөгдлийг ажлын хамгийн бүдүүлэг алдаатай харьцуулж, амжилт, үр ашгийн талаар дүгнэлт гаргадаг.
3. Өгөгдсөн даалгаврын биелэлтийг үнэлэх арга. Энэ нь ажилтны ажлын талаар ерөнхий дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог, учир нь энэ нь түүний ажлын үйл ажиллагааг бүхэлд нь (ихэвчлэн харилцан ярианы үр дүнд) үнэлдэг.
4. удирдлага, хамтран ажиллагсад, харьяа албан тушаалтнууд, өөрийн үнэлгээ зэргийг багтаасан ажилтан бүрийн үнэлгээ.
5. Бүлгээр ярилцах арга. Энэ нь ажилтны мэргэжилтнүүд, хүний ​​​​нөөцийн албаны төлөөлөгчид, удирдлагатай хийсэн ажлын үр дүнгийн талаар нээлттэй хэлэлцүүлэг хийх явдал юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний хосолсон аргууд.

1. Туршилтын арга. Ажилтнуудыг ажлын үр дүнд үндэслэн үнэлдэг.
2. Тооцооллыг нэгтгэн дүгнэх арга. Ажилтны бүх шинж чанарыг өгөгдсөн масштабаар үнэлэх шаардлагатай бөгөөд үүний дараа дундаж үзүүлэлтийг жишиг үзүүлэлттэй харьцуулна.
3. Бүлэглэх арга. Энэ нь ажлын үр дүнд үндэслэн ажилчдыг бүлэг болгон хуваах явдал юм.

тоон аргууд.
1. Эрэмбэлэх. Ажилчдын амжилт, үр ашгийн үнэлгээг гаргах. Тэдгээр нь хэд хэдэн менежерүүдээс бүрддэг бөгөөд үүний дараа олж авсан өгөгдлийг шалгаж, хамгийн бага албан тушаалд ажиллаж байсан боловсон хүчнийг цомхотгодог.
2. Оноо. Энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тодорхой ололт амжилтын төлөө ажилтан бүрт оноо авах боломжийг олгодог. Тухайн үеийн (ихэвчлэн жил) үр дүнд үндэслэн бүх оноог нэгтгэж, хамгийн амжилттай, хоцрогдсон ажилчдыг тодорхойлдог.
3. Үнэгүй оноо. Энэ үйл явц нь бие даасан шинжээчдийн ажилтны чанар (хувийн эсвэл мэргэжлийн) тус бүрийг үнэлэх боломжийг олгодог. Хүлээн авсан оноог нэгтгэн дүгнэв.

Эдгээр аргуудыг хамгийн бодитой гэж үздэг, учир нь тэдгээр нь ерөнхий дүгнэлт гаргах, цаашдын харьцуулах зорилгоор тоон хэллэгээр илэрхийлэх боломжийг олгодог.

Өөр нэг үр дүнтэй боловсон хүчний үнэлгээ бол цогц үнэлгээ юм. Энэ нь ажилтны компанийн албан тушаалд нийцэж байгаа түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог гэрчилгээжүүлэх аргачлалыг хэрэгжүүлэхэд оршино. Олон фирмүүд жилд 1 удаа бүх ажилчдад гэрчилгээ олгодог.

Ажилтныг үнэлэх сэтгэлзүйн аргууд

Орчин үеийн хүний ​​нөөцийн менежментийн сонирхол нь боловсон хүчний үнэлгээний сэтгэлзүйн аргууд юм. Эдгээр нь зөвхөн одоо байгаа хувийн болон мэргэжлийн чанарыг тодорхойлох төдийгүй ажилтан бүрийн хөгжлийн хэтийн төлөв, боломжийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Ажилчдын мэргэжлийн ач холбогдолтой хувийн чанарыг үнэлэх сэтгэлзүйн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

  • харилцан яриа;
  • ярилцлага;
  • бизнесийн хэрэг;
  • сэтгэлзүйн туршилт;
  • "архивын" аргыг хэрэглэх;

Мөн сэтгэлзүйн үнэлгээ хийхдээ бүтэцтэй ярилцлага, сургалтын дасгал, өөрийгөө танилцуулах аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Сэтгэл зүйн аргуудыг сэтгэл судлалын салбарын мэргэжилтнүүд хэрэгжүүлдэг бөгөөд тэдгээр нь тохирох арга зүйг сонгож, олж авсан үр дүнг найдвартай дүгнэлт болгон хувиргадаг.Сэтгэл зүйн үнэлгээний аргууд нь өндөр нарийвчлалтай, сайн нарийвчлалтай байдаг боловч татан оролцуулах шаардлагатай тул компанид үнэтэй байж болно. хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинжилгээний бодитой байдлын төлөө мэргэжлийн сэтгэл судлаачид. Энэ нь ажилчдын манлайллын чадавхи, ирээдүйн менежерүүдийн сэтгэлзүйн дүр төрхийг үнэлэх, боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх тогтолцоог нэвтрүүлэхэд хамгийн үндэслэлтэй юм шиг санагддаг.

Ажилтныг амаар бус үнэлэх арга

Амаар бус техник нь уламжлалт бус аргуудын ангилалд багтдаг. Ихэнхдээ энэ нь шинэ ажилтан ажилд авах, сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн хөрөг зураг, түүний мэргэжлийн чанарыг бодитой үнэлэхэд бэрхшээлтэй байгаа тохиолдолд ашиглагддаг. Амаар бус техник нь танд маш их итгэлтэйгээр тодорхойлох боломжийг олгодог.

  • даруу байдал;
  • нийтэч байдал;
  • сайн дурын шинж чанарууд;
  • манлайллын шинж чанарууд.

Ажиллаж буй боловсон хүчнийг үнэлэхдээ аман бус арга хэрэглэдэг мэргэжилтнүүд ажилтан (эсвэл боломжит ажилтан) -тай ярилцахдаа дүн шинжилгээ хийдэг.

  • асуултын хариултын нийт хугацаа;
  • түр зогсоох хугацаа;
  • мэдэгдлийн нарийн төвөгтэй байдал, мөн чанар;
  • алдаа;
  • захиалга;
  • ярианы залруулга;
  • ярианы гажиг байгаа эсэх;
  • нүүрний хувирал;
  • амьсгал;
  • ханиалгах;
  • дохио зангаа;
  • байрлал өөрчлөгдөх;
  • харах чиглэл.

Туршлагатай сэтгэл судлаачид хүний ​​жинхэнэ сэтгэл хөдлөлийн байдлыг нуухыг оролдсон ч олж харах боломжийг олгодог хүний ​​аман бус хариу үйлдэл нь өөрийн эрхгүй, аяндаа байдаг. Амаар бус харилцаа холбоо, аман ярианаас ялгаатай нь хууран мэхлэлт бараг агуулаагүй тул мэргэжилтнүүд зөвхөн мэдэгдлийн мэдэгдэл биш, харин ажилтны жинхэнэ санаа бодлыг үнэлэх боломжтой байдаг.

Ажилтныг үнэлэх орчин үеийн аргууд

Орчин үеийн техник нь хамгийн бодитой, үр дүнтэй уламжлалт аргуудын багцыг төлөөлдөг. Ажилтан, гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх төвүүдийг төлөөлдөг Үнэлгээний төвүүд өргөн тархсан. Тэдгээрийн доторх ажил нь ажилтан хувийн чанар, мэргэжлийн ур чадварын хувьд ажлын байран дахь давуу талаа харуулах боломжтой загварчлалын нөхцөл байдалд суурилдаг. Ийм дасгалууд нь ихэвчлэн дараахь зүйлийг агуулдаг.

  • аналитик танилцуулга;
  • бичгийн бизнесийн дасгалууд;
  • бүлгийн хэлэлцүүлэг;
  • хувийн санал асуулга;
  • дүрд тоглох тоглоомууд.

Ажилтнуудын үнэлгээний орчин үеийн аргууд нь ажилтны хөгжлийн хамгийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийг харуулж, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай хувийн мэдээллийг иж бүрэн үнэлэх боломжийг олгодог. Ихэнхдээ ийм аргууд нь бизнесийн чанарыг үнэлэх автоматжуулсан, компьютержсэн сонгодог аргууд бөгөөд үнэлэгдсэн ажилчид болон мэргэжилтнүүдийн (гаднаас эсвэл нэг компанийн ажилтнууд) хоорондын харилцааг ихээхэн хялбаршуулдаг.

Ажилчдын ур чадварыг тодорхойлох орчин үеийн түгээмэл аргууд нь "360 градус" аргыг агуулдаг. Үүнийг 1987 онд боловсруулсан. Орос улсад энэ арга нь зөвхөн 2000-аад онд алдартай болсон. Үүний гол давуу тал нь тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох, санал хүсэлтийг ажилтны өөрийн үнэлгээгээр хэрэгжүүлдэгт оршино.

360 градусын судалгааг бүрэн нууцлах нь онцгой ач холбогдолтой юм. Хэрэв энэ шаардлагыг үл тоомсорловол бие даасан туршилтын хамаарал 1% -иас бага байвал техник нь бүрэн үр дүнгүй болно. 360 градусын аргыг ашиглан ажилтныг үнэлэх нь стресст тооцогддог тул цаашид карьераа ахиулах, сургалтанд хамрагдах ажилчдын жагсаалтыг бүрдүүлэх гэх мэт үүнийг ашиглахыг зөвлөж байна. Үнэлгээ нь тодорхой үндэслэлтэй байх ёстой.

Жишээ

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчний цогц үнэлгээний жишээ болгон дараах тохиолдлуудыг дурдаж болно.

1. Хүний нөөцийн албанд ажиллагсдыг оюуны түвшин, хичээл зүтгэл, нийтэч, өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, стресст тэсвэртэй, зөрчилдөөнгүй байдлаар нь үнэлж дүгнэх үүрэг өгсөн. Эдгээр чанарууд нь үр дүнтэй, амжилттай ажиллахад чухал ач холбогдолтой. Ийм том шинж чанарыг системтэй үнэлэхийн тулд сэтгэлзүйн сорил, ур чадварын ярилцлага, харилцааны ур чадварын сургалтын дасгал, 360 градусын үнэлгээ зэрэг цогц аргуудыг сонгосон.

2. Түгээх компанид үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг менежерүүдийн мэргэжлийн чухал хувийн шинж чанаруудын үнэлгээг хийсэн. Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа, зохион байгуулалтын ур чадвар, сэтгэл татам байдал, олон нийтийн өмнө өөрийн бодлоо зөв илэрхийлэх чадварыг үнэлэх шаардлагатай. Ийм шинж чанарыг үнэлэх хэрэгслийг дараахь байдлаар сонгосон: өөрийгөө танилцуулах, бизнесийн тохиолдол, сэтгэлзүйн тест.

3. Аж үйлдвэрийн томоохон аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний манлайллын чанарыг үнэлэхийн тулд хамгийн ирээдүйтэй ажилчдын үнэлгээг хийсэн. Үүний тулд хөндлөнгийн шинжээчийн байгууллагыг урьсан бөгөөд энэ нь дараахь үнэлгээний хэрэгслүүдийг санал болгосон: ярилцлага, сэтгэлзүйн тест, бизнесийн бичгийн дасгал, дүрд тоглох тоглоом.

Боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх аргыг боловсронгуй болгох

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчний үнэлгээний ажлыг байнга сайжруулж, илүү үр дүнтэй болгохын тулд хэд хэдэн хүчин зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

  • удирдлагын сонирхол;
  • ажилчдын шинж чанарыг үнэлэх чадварлаг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн үнэлгээнд оролцох, тэдгээрийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа;
  • боловсон хүчний үнэлгээний системийн ажлыг баримтжуулах;
  • боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцооны үйл ажиллагаа, зарчмын талаар ажилтнуудад тогтмол мэдээлэл өгөх;
  • Үнэлгээний систем ба хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны хооронд хүчтэй, ойлгомжтой холболтыг бий болгох.

Дээрх бүх нөхцлийг дагаж мөрдөх нь ажилчдыг үнэлэх системийг амжилттай хэрэгжүүлэх, байгууллагын боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх аргыг сайжруулахад шаардлагатай хамгийн бага үндэс суурийг бүрдүүлдэг.

Системд тавигдах гол шаардлага бол үр ашиг юм. Хэрэв компанид боловсон хүчний үнэлгээний үр дүнд ямар нэгэн өөрчлөлт ороогүй бол боловсон хүчин, цалин хөлс, ажилчдад урамшуулал олгох, дараа нь үнэлгээний системийг боловсон хүчний менежментийн шаардлагагүй холбоос гэж үзэх болно.

Үнэлгээний системд өндөр үнэлгээ авсан ажилчид бага үр дүнтэй ажилчидтай харьцуулахад өндөр урамшуулал авах нь үр дүнтэй систем байх болно. Эсвэл амжилттай ажилчдыг сургалтад хамруулж, ахисан түвшний сургалтад хамруулж, боловсон хүчний нөөцөд бүртгүүлж, ваучер эсвэл үнэ цэнэтэй шагналаар шагнаж болно.

Ажилтнуудын үнэлгээний систем нь үр дүнтэй байхаас гадна практик (практикт хэрэглэхэд хялбар) байх ёстой. Байнгын сайжруулсан үнэлгээний систем нь дараахь боломжийг олгодог.

  • ажилчдын ажлын үр нөлөөг үнэн зөв тодорхойлох;
  • боловсон хүчний нөөцийг цаг тухайд нь бүрдүүлэх;
  • Байгууллагын зорилго, зорилгын талаар тодорхой ойлголттой болж, компанийн дүр төрхийг бий болгох.

Байгууллагын боловсон хүчин, тэдний ажлын үр дүнг үнэлэх тогтолцоо, аргыг сайжруулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

  • аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний үйлчилгээний үүргийг нэмэгдүүлэх;
  • үнэлгээний үйл ажиллагаанд эрх зүйн зохицуулалт, эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх;
  • боловсон хүчний гаргасан шийдвэрийн хариуцлагын арга хэрэгслийг нэвтрүүлэх;
  • боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах тогтолцоог хөгжүүлэх;
  • чанарыг сайжруулах Мэргэжлийн сургалтажилчид.

Шаардлагагүй бүх арга, арга техникийг хасч, ажилчдын эсэргүүцэл, сөрөг хандлагыг үүсгэхгүй байх хамгийн бодитой үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг гаргахыг хичээх шаардлагатай.

Ажилд авахдаа боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Ажилтныг ажилд авах нь үргэлж нөлөөлж болох хариуцлагатай шийдвэр юм Цаашдын хөгжилкомпаниуд, ялангуяа дээд удирдлагын тухайд. Тиймээс аж ахуйн нэгж нь мэргэжлийн ололт амжилт, хувийн чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог боловсон хүчнийг сонгох бодит тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай байна.

Ихэнхдээ боловсон хүчний үйлчилгээ ажилд авахдаа дараах 3 аргыг ашигладаг.
1. Сэтгэл зүйн сорил.
2. Ярилцлага. Нөхцөл байдлын зан үйлийн ярилцлага, ур чадварын үнэлгээ орно.
3. Үнэлгээний бус арга.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргыг тухайн компанийн үйл ажиллагааны чиглэл, сул орон тооны онцлог шинж чанарт үндэслэн сонгодог. Амжилттай мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай янз бүрийн хувийн чанарыг үнэлэх шаардлагатай тул мастер, борлуулалтын менежерийг сонгохдоо тэд эрс ялгаатай байх болно.

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх арга

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх нь боловсон хүчний үйлчилгээ хэр үр дүнтэй ажилладаг, боловсон хүчний үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой зардал хэр үндэслэлтэй, ажилтнууд өөрсдийн боломжоо хэр амжилттай хэрэгжүүлж байгааг тодорхойлох боломжийг олгодог хэрэгсэл юм.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд:

  • хөдөлмөрийн бүтээмж;
  • боловсон хүчний зардал;
  • бүтээгдэхүүний чанар (үйлчилгээ);
  • багийн сэтгэлзүйн байдал;
  • ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшин;
  • менежментийн хөтөлбөрүүдийн хэрэгжилтийн үр нөлөө.

Ажилтны менежментийн үр нөлөөг үнэлэхдээ удирдлагын ажлын зохион байгуулалт, боловсон хүчний менежментийн чанарыг харгалзан үздэг. Үүний тулд дараах аргуудыг ашигладаг.

  • математик болон статистик загварчлал;
  • мэргэжлийн хүмүүсийн туршлага, мэдлэгт үндэслэн;
  • мэдээллийн урсгалын дүн шинжилгээнд үндэслэн;
  • нарийн төвөгтэй аргууд.

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх ажлыг системтэйгээр хийдэг. Одоогийн болон өмнөх үнэлгээний үр дүнг харьцуулах нь динамик байдалд дүн шинжилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого сайжирч, муудаж байгааг харж, цаг тухайд нь засах арга хэмжээ авах боломжтой болно.

Хувь хүний ​​​​үнэлгээ- энэ нь боловсон хүчний чанарын шинж чанар (чадвар, хүсэл эрмэлзэл, шинж чанар) нь албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох зорилготой үйл явц юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний үйл явц нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

    Үнэлгээний онол ба практик.

    Хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх.

    Боловсон хүчний гэрчилгээ.

    Ажилтны чадавхийг үнэлэх.

Энэхүү захидал харилцааны зэрэгт үндэслэн дараахь ажлуудыг голчлон шийддэг.

    байгууллагын бүтцэд байр сонгох, үнэлэгдсэн ажилтны чиг үүргийг тогтоох;

    ажилтны мэргэжлийн болон хувийн чанарыг сайжруулах боломжит арга замыг боловсруулах;

    цалин хөлсний тогтоосон шалгуурыг дагаж мөрдөх түвшинг тодорхойлох, түүний үнэ цэнийг тогтоох.

Нэмж дурдахад ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээ нь хэд хэдэн нэмэлт ажлыг шийдвэрлэхэд тусална.

    мэргэжил, зохион байгуулалтын болон бусад асуудлаар ажилтантай санал солилцох;

    ажилтны өөрийн ажил, чанарын шинж чанарыг үнэлэх хэрэгцээг хангах.

Бизнесийн үнэлгээ нь боловсон хүчнийг сонгох, хөгжүүлэх үйл явцын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Бизнесийн үнэлгээний хоёр үндсэн төрөл байдаг.

    сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ;

    Байгууллагын ажилчдын байнгын үечилсэн үнэлгээ.

Хоёр төрлийн үнэлгээ нь үндсэндээ ижил төстэй (дээр дурдсан) даалгавруудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог тул "ажилтан" гэдэг үгийг "албан тушаалд нэр дэвшигч" гэж ойлгох ёстой.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн бизнесийн үнэлгээний дотоод, гадаадын туршлага нь энэ төрлийн үнэлгээний үйл явцын агуулгыг тодорхойлдог дөрвөн үндсэн үе шатыг ярих боломжийг бидэнд олгодог.

Эдгээр ердийн алхамууд нь:

    хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх;

    шалгагдсан ажилтны талаар лавлагаа авах (өмнөх ажил, сурч байсан газар);

    баталгаажуулах туршилтууд;

    ярилцлага.

Байгууллагын ажилчдын одоогийн үечилсэн үнэлгээг дүрмээр бол хоёр үндсэн үе шат болгон бууруулж байна.

    ажлын үр дүн, эдгээр үр дүнд хүрэх түвшинг тодорхойлох хүчин зүйлсийг үнэлэх;

    тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн бүтээмжийн динамикийн дүн шинжилгээ, түүнчлэн үр дүнд хүрэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлийн (нөхцөл) төлөв байдлын динамик.

Бизнесийн үнэлгээг бэлтгэх зохион байгуулалтын журам нь дараахь зайлшгүй үйл ажиллагааг хамарна.

    бизнесийн үнэлгээний аргачлалыг боловсруулах (тохиромжтой бол ийм аргачлалыг олж авах боломжтой), тухайн байгууллагын тодорхой нөхцөлийг заавал дагаж мөрдөх;

    Туршилтанд хамрагдсан ажилтны шууд удирдагч, шатлалын дээд, тэгш, доод түвшний мэргэжилтнүүд, түүнчлэн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн алба, мэргэшсэн үнэлгээний төвийн мэргэжилтнүүдийг оролцуулан үнэлгээний комисс байгуулах;

    бизнесийн үнэлгээ хийх цаг, газрыг тодорхойлох;

    үнэлгээний үр дүнг нэгтгэх журмыг тогтоох;

    Үнэлгээний үйл явцыг баримтжуулах, мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх асуудлыг боловсруулах (үнэлгээний аргачлалын дагуу баримт бичгийн иж бүрэн багцыг бүрдүүлэх, түүнийг хуулбарлах, түгээх, мэдээлэл дамжуулах суваг, хэлбэрийг тодорхойлох);

    аргачлалыг боловсруулагч эсвэл түүнийг эзэмшдэг мэргэжилтний зүгээс үнэлгээчдэд зөвлөгөө өгөх.

Боловсон хүчний үнэлгээний гол үүрэг гүйцэтгэгч нь салбарын менежер юм. Тэрээр одоогийн үечилсэн үнэлгээнд шаардлагатай мэдээллийн баазын бодитой, бүрэн байдлыг хариуцаж, ажилтантай үнэлгээний яриа хэлэлцээ хийдэг. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд ирээдүйн шууд удирдагчийн санал бодол шийдвэрлэх үүрэгтэй. Одоогийн үечилсэн үнэлгээг бүрдүүлэхдээ үнэлгээнд хамрагдсан ажилтан, харьяа байгууллагуудтай бүтцийн харилцаатай хамтран ажиллагсад, ажилчдын санал бодол, бизнесийн үнэлгээний чиглэлээр гарсан үр дүн, ажилтны өөрийн үнэлгээний үр дүнг нэгтгэн харуулав.

Зарим тохиолдолд комисст байгууллагын шатлалын дээд түвшний дарга (жишээлбэл, функциональ дэд системийн дарга, байгууллагын ерөнхий удирдлагын тогтолцоо) багтдаг.

Аливаа бизнесийн үнэлгээний гол асуудал бол түүний шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох явдал юм. Эдгээр нь байгууллагын бүх ажилчдад ижил төстэй ерөнхий цэгүүд, тодорхой ажлын байр эсвэл тодорхой албан тушаалын хөдөлмөр, зан үйлийн тодорхой хэм хэмжээг хоёуланг нь тодорхойлж болно. Эхний тохиолдолд үнэлгээний үзүүлэлтүүд нь тухайн ажилтны тодорхой зохион байгуулалт, нийгмийн тогтолцоонд хамаарах байдлыг тодорхойлдог; хоёрдугаарт - ажилтны мэргэжлийн шаардлагад нийцсэн байдал.

    Хүйс, нас, үндэс угсаа, шашин шүтлэгтэй холбоотой хүмүүсийн хувьд боловсон хүчний шийдвэр өөр байж болохгүй.

    Пүүсийн албан ёсны гомдол, хяналтын систем нь эдгээр шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа хүмүүст хүртээмжтэй байх ёстой.

    Нэгээс илүү бие даасан үнэлгээчийг ашиглах ёстой.

    Бүх үйл ажиллагаанд боловсон хүчний шийдвэр гаргах албан ёсны тогтолцоог удирдан чиглүүлэх нь чухал юм.

    Үнэлгээг хийж буй хүмүүс үнэлэгдэж буй ажилтны гүйцэтгэлийг тодорхойлсон материалтай танилцах боломжтой байх ёстой.

    "найдвартай байдал", "эрч хүч", "чадвар", "хувийн хандлага" зэрэг чанаруудыг үнэлэхээс зайлсхийх хэрэгтэй.

    Гүйцэтгэлийн өгөгдлийг эмпирик байдлаар шалгах хэрэгтэй.

    Гүйцэтгэлийн стандартыг ажилчдад мэдэгдэх ёстой.

    Гүйцэтгэлийн үнэлгээг хэрхэн хийх талаар үнэлгээчдэд зааварчилгаа өгөх ёстой.

    Үнэлгээг "ерөнхий" байдлаар биш, харин хувь хүний ​​тодорхой ажлын ур чадвараар хийх ёстой.

    Ажилчдад чанарынхаа талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгох хэрэгтэй.

Олон янзын үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдийн хувьд тэдгээрийг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно.

    хөдөлмөрийн бүтээмж;

    мэргэжлийн зан үйл;

    Хувийн шинж чанар.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхдээ "" гэж нэрлэгддэг зүйлийг ялгах хэрэгтэй. хатуу" ба "зөөлөн"үзүүлэлтүүд.

"Хатуу" шалгуур үзүүлэлтийг хэмжихэд хялбар бөгөөд дүрмээр бол байгууллагын мэдээллийн системд хамрагддаг. Энэ төрлийн үзүүлэлтүүдийг үнэлгээний арга зүйг боловсруулагч субъектив байдлаар томъёолж болох боловч тэдгээр нь жишээлбэл, менежерийн хувьд нэлээд бодитой тоон үнэлгээнд нийцсэн байх ёстой. Байгууллагын үйлдвэрлэлийн систем, түүнчлэн гадаад орчинтой харьцдаг удирдлагын тогтолцооны хэлтэсүүд нь "хатуу" үзүүлэлтүүдтэй хамгийн их нийцдэг: маркетингийн хэлтэс, ложистикийн хэлтэс, ерөнхий механикийн хэлтэс гэх мэт.

Үнэлгээний "зөөлөн" шалгуур үзүүлэлтийг үнэлэгчийн субьектив дүгнэлтээс хамаарч тодорхойлдог бөгөөд тодорхой үр дүнг хэмжих хязгаарлагдмал чадвартай нэгжид (жишээлбэл, судалгааны нэгжид) ашигладаг.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн бүх ач холбогдол, тэргүүлэх ач холбогдлыг харгалзан та дараах дүрмийг үргэлж санаж байх хэрэгтэй.

    аль нэг үзүүлэлт, ерөнхийдөө энэ бүлгийн үзүүлэлтийг илүүд үзэхгүй байх, учир нь энэ нь ажилчдын үйл ажиллагааны бусад, ихэвчлэн чухал ач холбогдолтой талуудыг үл тоомсорлоход хүргэдэг;

    шаардлагатай, хангалттай тооны шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлох, ингэснээр нэг талаас хөдөлмөрийн бүтээмжийн бүх чухал талыг хамарч, нөгөө талаас үнэлгээг хэт ачаалахгүй байх.

Эдгээр дүрмүүд нь зөвхөн үүнд төдийгүй дараагийн бүлгийн үзүүлэлтүүдэд чухал ач холбогдолтой юм.

Мэргэжлийн зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх хүчин зүйл (эсвэл нөхцөл) болон шууд мэргэжлийн зан үйлийн үзүүлэлтүүдэд хуваадаг.

Хөдөлмөрийн үр дүнд хүрэх хүчин зүйл (эсвэл нөхцөл) нь бусад нөлөөллийн объектуудтай холбоотой болон өөртэйгөө холбоотой ерөнхий удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвар, хүсэл эрмэлзэл гэж ойлгогддог: үйл ажиллагааг төлөвлөх, үйл явцыг зохион байгуулах, зохицуулах, нягтлан бодох бүртгэл. ажлын явцыг хянах. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр үзүүлэлтүүд нь ажилтны функциональ үүргийг бий болгох түвшинг тодорхойлдог.

Шууд мэргэжлийн зан үйлийн үзүүлэлтүүд нь ажлын хамтын ажиллагаа, нэгдэл, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд бие даасан байдал, нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээхэд бэлэн байх, ажлын нэмэлт ачаалал гэх мэт үйл ажиллагааны талуудыг хамардаг.

Үүний зэрэгцээ, ажил гүйцэтгэх үед шууд ажиглагдсан зан үйл нь үнэхээр зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд үүнийг үнэлгээний шалгуур болгон оруулах нь саад болохгүй, харин тодорхой үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг мөчийг анхаарч үзэх нь чухал юм (зарим тохиолдолд эдгээр үр дүнг харилцан үйлчлэгч талуудын хувьд хамтарсан гэж үзэж болно). Эдгээр үзүүлэлтүүдийг боловсруулахдаа тэдгээрийг тодорхой зааж өгөх нь чухал бөгөөд энэ нь үнэлгээчний олон удаа тайлбарлах боломжийг багасгах эсвэл арилгах болно.

Гурав дахь бүлгийн үнэлгээний үзүүлэлтүүд нь хувь хүний ​​чанар юм. Энгийн мэт санагдахын тулд энэ бүлгийн үзүүлэлтүүд нь тэдгээрийг сонгох, боловсруулах, нягтлан бодох бүртгэлд ихээхэн бэрхшээлтэй холбоотой байдаг. Энэ нь хувийн өргөн хүрээний чанар, тэдний ойлголтод ихээхэн субъектив байдал, хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг авч үзэхдээ өмнө нь томъёолсон шалгуурыг сонгох дүрмийг зөрчих магадлал нэмэгдсэнтэй холбоотой юм. Гол асуудал нь хувийн шинж чанарыг шууд ажиглах боломж хомс байгаа явдал юм.

Хэрэв бид хүмүүсийг тодорхой ажил хийж байх үед нь ажиглавал гол төлөв тэдний зан байдал, хүрсэн үр дүнгийн талаар, бага хэмжээгээр хувийн шинж чанаруудын талаар ярьж болно. Хэцүү байдал нь зан үйлийн аливаа хэлбэр нь зан чанарын шинж чанараас үүдэлтэй байж болох юм. Эдгээр шинж чанаруудыг хоёрдмол утгагүй үнэлэх нь ажилтны байнгын хяналтыг давтан хийх боломжтой бөгөөд энэ нь үнэндээ маш хэцүү асуудал бөгөөд үнэлгээ нь системтэй байдаггүй тул үнэлгээчин ажилтны талаар гажуудсан ойлголттой болоход хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ, тодорхой хувийн өмчийг өөр хүний ​​хувьд үр дүнд хүрэх боломж гэж үзэж болох бөгөөд өөр хүний ​​хувьд энэ нь тийм биш байж болно.

Хувийн өмчийг боловсон хүчний үнэлгээний үзүүлэлт болгон ашиглах эдгээр шинж чанарууд нь бусад бүлгийн шалгуур үзүүлэлтүүдтэй заавал хослуулах замаар болгоомжтой, тэнцвэртэй хандлагыг шаарддаг.

Боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээг хийх хамгийн чухал асуудлын нэг бол тодорхой үзүүлэлтүүдийг үнэлэх аргыг сонгох явдал юм.

Ямар ч тохиолдолд үнэлгээний арга, арга нь шалгуур үзүүлэлтийн тодорхой утгыг хэмжихэд аль болох бодитой байдлыг хангах ёстой. Үнэлгээний арга зүйд дараахь нөхцлийг ажиглахын ач холбогдлыг тэмдэглэх нь зүйтэй: шалгуур үзүүлэлтийн боломжит төлөв байдлын тоон болон чанарын тайлбарыг нарийвчлан тайлбарлах хэрэгцээ. Үүний зэрэгцээ бид үнэлгээний субъектив байдлыг багасгах хүсэл эрмэлзлийн талаар ярьж байна, учир нь тэдний бүрэн бодит байдалд хүрэх арга замыг олох боломжгүй юм. Ажилтныг үнэлэх янз бүрийн аргуудыг Хавсралт 14.1-д өгсөн болно.

Хоёр бүлгийн үнэлгээний аргыг ялгах зарчмуудыг дараах байдлаар томъёолж болно.

    үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг урьдчилан тодорхойлсон (туршилт, шинжээчийн үнэлгээ, хөдөлмөрийн иж бүрэн үнэлгээний арга гэх мэт);

    Үнэлгээчин эдгээр үзүүлэлтүүдийг (бизнесийн тоглоом, өөрийгөө тайлагнах, бизнесийн тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх арга) сонгох боломжтой.

Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг урьдчилан тогтоох аргыг ашиглахдаа үнэлгээний системийг хөгжүүлэгч нь юуг үнэлэх, ямар шинж тэмдгүүдэд үнэлэгчийг төвлөрүүлэхийг тодорхойлдог.

Үнэлгээ хийхдээ шалгуур үзүүлэлтүүдийн тодорхой утгыг тодруулах онцлогийг тодорхойлдог хэд хэдэн аргыг ашигладаг.

    үнэ цэнийн шинж чанарыг ажилтан бүрийн хуваарь дээр тогтоодог (масштаблах арга);

    хэд хэдэн тооцоог нэг утгын дагуу эрэмбэлсэн цувралд өгсөн (зэрэглэл эрэмбэлэх арга);

    бие даасан ажилтан нь шалгуур үзүүлэлтийн санал болгож буй утга байгаа эсэх (өөр шинж чанарын арга) байгаа эсэхээр тодорхойлогддог.

Өнөөдөр ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд боловсон хүчнийг шалгахад аж ахуйн нэгжийн дарга нар ихээхэн анхаарал хандуулж байна. Компанийн амжилт нь боловсон хүчнийг ямар шалгуураар бүрдүүлж, тэдний чадавхийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгаагаас шууд хамаардаг. Үүнийг сайн удирдагчид ойлгодог. Тухайн үеийн бодит байдлаас үүдэлтэй эрэлт хэрэгцээтэй холбогдуулан дээд боловсролын байгууллагууд шинэ түвшний мэргэжилтнүүд - боловсон хүчний менежерүүдийг бэлтгэж эхлэв. Энэ мэргэжлээр суралцах курсууд бас их алдартай. Эдгээр нь дунд түвшний менежерүүдэд үр дүнтэй ажилд шаардлагатай шинэ ур чадварыг хурдан эзэмших боломжийг олгодог.

Өнгөц харахад аж ахуйн нэгж, пүүс болгонд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хэрэггүй юм шиг санагдаж магадгүй. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр тэд бусад ажилчдад даатгаж болохгүй маш чухал ажлыг гүйцэтгэдэг. Өндөр мэргэшсэн удирдлагын боловсон хүчин нь мэргэжлийн гүйцэтгэлийг үнэлэх өргөн хүрээний арга, техникийг эзэмшдэг. Түүнээс гадна, энэ үйл явцад олж авсан туршлага нь маш чухал бөгөөд ихэнхдээ менежерүүдийн өөрсдийн ололт амжилт нь үр дүнтэй байдаг. Өнөөдөр бид боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцыг тайлбарлаж, түүний бүх үе шатыг хамрах болно.

Ажилтны үнэлгээ: зарим ерөнхий мэдээлэл

Энэ асуудалд шинжлэх ухааны үүднээс хандсан боловсон хүчний шалгалтыг өнгөрсөн зууны 20-аад оны үед анх удаа ярьж байсан. Энэ үйл явцыг хамгийн их сонирхсон Америкийн бизнесмэнүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд бүх боломжийг ашиглахыг хичээсэн.

Гуч, дөчин жилийн дараа зөвхөн боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн мэргэжилтнүүд гарч ирэв. Үйлдвэрлэлд ажилчдыг элсүүлэх, албан тушаалтай нь уялдуулан мэргэшлийн түвшинд дүн шинжилгээ хийх зэргээр тэдэнд итгэж эхэлсэн. Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн үйл ажиллагааны үндсэн хэрэгсэл болох суурь мэдлэгийг бүрдүүлэх шаардлагатай байв. Тиймээс боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд, дүн шинжилгээ хийх арга, шалгуур үзүүлэлтийн ангилалыг боловсруулсан бөгөөд үүний дагуу ажилчдын мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлдог. Мэдээжийн хэрэг, энэ хугацаанд тэд "түүхий" хэвээр байсан ч сайн үр дүнд хүрсэн.

90-ээд онд хүний ​​нөөцийн курс улам бүр эрэлт хэрэгцээтэй болсон. Аажмаар шинэ чиглэл нь бүрэн хэмжээний шинжлэх ухааны салбар болж хувирсан бөгөөд энэ нь өнөөг хүртэл оршин тогтносон олон жилийн турш хуримтлуулсан мэдлэгээ системчилж байна. Амжилтанд хүрсэн ихэнх компаниуд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийг үл тоомсорлодоггүй бөгөөд тэд байгууллагын ажилтан эсвэл иргэний ажилтан байж болно. Өнөөдөр томоохон бизнес эрхлэгчид жилд дор хаяж хоёр удаа ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхийг хичээдэг. Энэхүү урьдчилан тооцоолол нь хэмнэлттэй байдаг ажлын цаг, цалин хөлс, боловсон хүчний хамгийн үр дүнтэй өөрчлөлтийг хийх, бусад аргаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, улмаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Хэсэг хугацааны дараа бид үнэлгээ, ангиллыг өгөх болно) нь багажийн үүрэг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн системийн хослолоор төлөөлж болно. Сүүлийнх нь боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг танд олгоно. Үүнд:

  • ажилчдыг сонгох;
  • тэдэнд зориулсан ажлын байрыг тодорхойлох;
  • урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсэг;
  • ажилчдын сургалт;
  • ажилчдын хувийн чадварыг хөгжүүлэх, ажил мэргэжлийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулах;
  • нөөцийн боловсон хүчний баазыг бүрдүүлэх;
  • боловсон хүчний бүх асуудлыг шийдвэрлэх, үүнд бүх ангиллын боловсон хүчний өөрчлөлт орно.

Дээр бид менежерүүдийн үндсэн чиг үүргийг жагсаасан боловч энэ нь тэдний үнэлгээний үйл ажиллагаатай харилцах харилцааг илчлэх нь бага юм. Гэхдээ энэ асуулт бидний судалж буй сэдвээр маш чухал юм. Энэ талаар бид дараа ярих болно.

Боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг, ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх

Боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд рүү шилжихээсээ өмнө үнэлгээний үйл ажиллагаа ба менежерүүдийн үндсэн чиг үүргийн хоорондын хамаарлын талаар бид аль хэдийн жагсаасан талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих шаардлагатай байна. Тиймээс эдгээр үйл явцыг нарийвчлан авч үзье.

Боловсон хүчний төлөвлөлтгүйгээр аливаа аж ахуйн нэгжийн ажлыг төсөөлөхөд маш хэцүү байдаг. Жижиг фирмүүд ч гэсэн энэ асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулахыг хичээдэг. Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн одоо байгаа ажилчдын мэргэшлийн түвшинг илрүүлж, шинжилгээний үр дүнд компанийн шинэ боловсон хүчний хэрэгцээ тодорхой болно.

Аливаа хүний ​​нөөцийн менежерт шинээр ажилд орох нь маш хэцүү үйл явц юм. Програмд ​​баярлалаа янз бүрийн төрөлБоловсон хүчний үнэлгээний мэргэжилтнүүд компани өндөр мэргэшсэн ажилчдыг татахын тулд нөөцөө хэр үр дүнтэй ашиглаж байгааг тодорхойлдог.

Ажилчдаа сургахгүй бол ямар ч компани сүйрдэг. Тэрээр цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхаж чадахгүй бөгөөд бизнесийн өрсөлдөгчдөд байр сууриа хурдан алдах болно. Тиймээс үнэлгээний үйл ажиллагаа нь ажилтнуудын сургалтын хэрэгцээ хэр өндөр байгаа талаар зөв дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно. Мөн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үнэлснээр одоо байгаа сургалтын хөтөлбөрүүд нь тухайн үеийн сүнсэнд нийцэж байгаа эсэх, бодит байдалд ямар үр дүнд хүрч байгаа нь тодорхой болно.

Хэтрүүлэлгүйгээр боловсон хүчний нөөцийг аж ахуйн нэгжийн "алтан" нөөц гэж нэрлэж болно. Энэхүү мэдээллийн сан нь ажилчдын үйл ажиллагаа, янз бүрийн ажлын үйл явц дахь үр нөлөөг үнэлсний үр дүнд үндэслэн шинэчлэгддэг.

Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх нь маш ойрхон боловч тэдгээр нь ижил үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Энэ чиглэл нь боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг төдийгүй түүний хараахан нээгдээгүй чадавхийг тодорхойлдог. Гэхдээ үүнийг 100% ил болгохын тулд бид өмнө нь бичсэн сургалт шаардлагатай болно.

Урам зориг, өдөөгч бүрэлдэхүүн хэсгүүдгүйгээр ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц боломжгүй юм. Илүү нарийн, богино хугацаанд л үр дүнтэй байх боломжтой. Дараа нь зарим урам зоригийн системийг нэвтрүүлэх шаардлагатай. Үнэлгээ нь ажилчдыг өндөр гүйцэтгэлтэй байхад урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийг сонгоход тусална.

Байгууллагын зарим үе шатанд боловсон хүчний үнэлгээний үйл явц ажлын үйл ажиллагаатүүний салшгүй хэсэг юм. Жишээлбэл, шинэ ажилтныг түүний хувийн болон мэргэжлийн чанарыг тодорхой үнэлэхгүйгээр ажилд авахыг төсөөлөхийн аргагүй юм. Мөн тодорхой ажилчдыг дэвшүүлэх үед тэдний үйл ажиллагаа, шинэ албан тушаалд илэрч болох чадавхид нь нарийн дүн шинжилгээ хийдэг.

Ажилчдын үнэлгээний зорилго

Удирдлагын ажилтнууд үндсэндээ ажилтан бүрийн болон нийт аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд анхаардаг. Гэхдээ энэ бол менежерийн тавьсан зорилгын ерөнхий томъёолол бөгөөд үнэлгээний журмыг ажлын өдрүүдэд нэвтрүүлэх явдал юм. Энэхүү үйл явцын зорилго тодорхойлох шинжлэх ухааны үндэслэл нь үүнийг илүү өргөн хүрээнд хамардаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үнэлгээний үйл ажиллагааны үндсэн зорилго нь гурван зорилго гэж үздэг.

  • Ажилтныг ажиллуулахын ашиг тусыг тодорхойлох. Энэ нь тодорхой ажилтан бүрийн зардлын харьцаа, түүний гүйцэтгэсэн ажлын чанарын хэмжээг тодорхойлох замаар хийгддэг. Боловсон хүчний үнэлгээний шинжилгээний үр дүнг хүлээн авсны дараа менежер ажилтныг оронд нь хэвээр үлдээх эсвэл орон тооны цомхотгол хийх эсэхээ шийдэж болно.
  • Ажилтны чадавхийг тодорхойлох. Энэ чиглэлийн боловсон хүчний үнэлгээ нь албан тушаал ахих нэр дэвшигчийг хайхад чухал юм. Компанийн дарга ажилчдынхаа дунд хариуцлага хүлээх чадвартай, сул суудалд суух чадвартай хүн байгаа эсэхийг тодорхой ойлгох ёстой. Тэгэхгүй бол тухайн аж ахуйн нэгж гаднаас хүн хайж олох, татах, сургах зардал гарна.
  • Функциональ үүргийг тодорхойлох. Ажилтан бүр компанид тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг. Ихэнхдээ энэ нь түүний албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвартай ямар ч холбоогүй байдаг. Функциональ үүрэг нь хувийн чанар, шинж чанаруудын хослолын үр дагавар юм. Ажилчдын үнэлгээ нь боловсон хүчний ангиллыг тодорхойлох боломжийг олгодог: багийн тоглогч, тод зан чанар, боломжит удирдагч гэх мэт.

Сонирхуулахад, Азийн олон оронд боловсон хүчний үнэлгээ нь ажлын явцын салшгүй хэсэг байдаг. Мөн ихэнхдээ энэ нь бүрэн дээр тулгуурладаг. Энэ нь Японд хамгийн их хамааралтай. Тэнд хүний ​​нөөцийн менежерүүд ажилтны нарийн, олон талт үнэлгээг хийж, түүний чадварыг тодорхойлдог бөгөөд зөвхөн хийсэн ажлын үр дүнгийн дагуу түүнийг тодорхой албан тушаалд томилдог. Иймд аливаа аж ахуйн нэгж боловсон хүчнээ аль болох үр ашигтай ашиглаж, өрсөлдөх чадварыг нь нэмэгдүүлж, хөгжлийн шинэ шатанд гаргаж байна.

Оросын компаниуд гадаадын компаниудаас хол хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч жил бүр гадаадын бүтээн байгуулалтууд Оросын бодит байдалд улам бүр зохицож, практикт нэвтэрч байна. Гэсэн хэдий ч удирдлагын багийн бүх хэрэгцээг нэгэн зэрэг хангах нэг систем байхгүйгээс болж асуудал байнга гардаг.

Үнэлгээний шалгуур

Ажилчдын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх вэ? Юуны өмнө багц шалгуурын дагуу. Тэдний дор шинжээчид хэд хэдэн шинж чанарыг ойлгодог: хувийн, мэргэжлийн, зан төлөв гэх мэт. Ажилтан түүний үүргийг яг яаж гүйцэтгэх тухай менежерийн асуултад тэд тус тусад нь хариулах ёстой. Үүний үр дүнд ажилтны чадвар нь ажил олгогчийн хувийн болон компанийн ёс зүйд нийцэж байгаа эсэх нь тодорхой болно.

Өнөөдөр олон хүчин зүйлийг харгалзан ажилтнуудаа хөгжүүлдэг гэж хэлж болно. Мэргэжилтэн нь компанийн үйл ажиллагааны онцлог, компанийн өнөөгийн байдал, мөн менежер яг юуг эцсийн бүтээгдэхүүн болгон авахыг хүсч байгааг судалдаг. Боловсон хүчний үнэлгээг ямар зорилгоор хийж байгааг ойлгох нь боловсон хүчний үнэлгээчний хувьд маш чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран тэргүүлэх шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн шугам дээр ажиллах боловсон хүчнийг сонгохдоо ажлын өндөр чанарыг нэн тэргүүнд тавьдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь гүйцэтгэх чадвартай, үнэнч, сахилга баттай, их хэмжээний ажил гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн даргад хийсэн шалгалтын үр дүн, түүний үр нөлөө нь юуны түрүүнд үнэлгээний шалгуураас хамаарна. Өнөөдөр эдгээр шалгуурыг үндсэндээ хоёр бүлэгт хуваадаг.

  • Илчлэх Энэ бүлэгт ажилтны мэргэжлийн чанаруудын үнэлгээ орно. Мэргэжилтэн нь түүний мэдлэг, ажил дээрээ олж авсан ур чадвар, түүнчлэн тогтмол ур чадвараа үнэлдэг. Нэмж дурдахад ажилтны зан үйлийн загварыг судалдаг бөгөөд энэ нь гол төлөв түүний хувийн шинж чанаруудын нийлбэрээс бүрддэг. Ажилтанд ажлын байран дээр ихэвчлэн тулгардаг хэд хэдэн ердийн нөхцөл байдлын хэлбэрээр тодорхой даалгавар өгөх замаар ийм үнэлгээ хийх нь хамгийн тохиромжтой. Мөн тэрээр мэргэжлийн ур чадвартаа тулгуурлан тэдгээрийг шийдвэрлэх ёстой. Энэ арга нь ажилтны ур чадварын түвшинг тодорхойлоход нэлээд үр дүнтэй байдаг.
  • Ажлын үр нөлөөг тодорхойлох. Энэ бүлэгт бүх хандлага, аргууд нь харьцуулсан шинжилгээтэй холбоотой байдаг. Түүний хувьд тухайн ажилтны бодит үр дүн, тухайн хугацаанд удирдлагын төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг авдаг. Гэсэн хэдий ч ийм шалгуурын дагуу үнэлгээ хийхээсээ өмнө эхлээд ажилтны даалгаврын хамрах хүрээг маш тодорхой тодорхойлж, хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаар түүнд мэдэгдэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг тодорхой ангиллаар илэрхийлэх ёстой. Тухайлбал, борлуулалтын хэмжээ, хийсэн гүйлгээ, ашгийн хэмжээ гэх мэт.

Ажилчдыг үнэлэх шалгуурыг боловсруулах нь боловсон хүчний ажлыг үнэлэх үйл явцаас өмнөх маш чухал үе шат гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ ажлыг боловсон хүчний мэргэжилтэн, менежер, боловсон хүчний менежер гэсэн хэсэг бүлэг хүмүүс гүйцэтгэдэг. Ирээдүйд тэд бүх шалгуурыг ажилчдад зарладаг бөгөөд ингэснээр үйл явцад оролцогч бүх хүмүүс тэднээс юу хүлээж байгааг, тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлэхийг ижил тэгш ойлгох болно.

Үндсэн шаардлага

Шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулахдаа компанийн дотоод хэрэгцээ, түүний удирдлагын хэрэгцээг үргэлж харгалзан үздэг. Гэсэн хэдий ч тухайн салбарт мөрдөгдөж буй ерөнхий шаардлагыг үргэлж дагаж мөрдөх ёстой. Ихэвчлэн тогтоосон шалгуурт дор хаяж долоон ерөнхий шаардлагыг тавьдаг бөгөөд энэ нь бие даасан шалгууртай зөрчилдөх ёсгүй.

Юуны өмнө шалгуурууд нь хүрч болохуйц байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв компани бүхэл бүтэн удирдлагын багийн хамтын хүчин чармайлтаар томоохон түншүүдтэй жилдээ араваас арван таван гэрээ байгуулдаг бол тэдгээр нь тус бүрдээ ижил арван гэрээг үндсэн ажил болгож, дараа нь үйл ажиллагааг үнэлж дүгнэх нь зохисгүй юм. эдгээр шалгуурууд.

Шалгуурыг боловсруулах чухал нөхцөл бол тэдний бодитой байдал юм. Мэргэжилтэн нь юуны түрүүнд ажилтны эзэмшиж буй байр суурийг харгалзан үзэж, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, хөгжлийг удирдан чиглүүлэх ёстой. Өргөтгөсөн байдал нь тодорхой ажилтанд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд оршдог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн гүйцэтгэлийг үнэлэх үндсээрээ буруу хандлага юм.

Ил тод байдлын талаар бүү мартаарай. Эцсийн эцэст, үнэлгээний үр дүн нь ажилтнууд тэдэнд өгсөн үүрэг даалгавар, тавигдсан шаардлагуудыг хэр ойлгомжтой байлгахаас шууд хамаарна.

Шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулахдаа урам зориг, ажлын үүргээ биелүүлэх зэрэг шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, үнэлгээний үйл ажиллагааг сэдэлжүүлэх бүрэлдэхүүн хэсэгтэй хослуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ тавигдах шаардлага нь тухайн ажилтны албан тушаалд ажиллаж байхдаа гүйцэтгэх үүргийн хүрээнээс илүү өргөн байж болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Мөн шалгуур нь "ойлгомжтой байдал", "динамик" гэх мэт нэр томьёотой тохирч байх ёстой. Орчин үеийн бодит байдалд компаниудын ажлын нөхцөл маш хурдан өөрчлөгдөж байгаа тул шалгуур үзүүлэлтийн сүүлчийн шаардлага нь маш чухал юм. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчид ч бас дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээний төрлүүд

Өндөр мэргэшсэн удирдлагын ажилтнууд бусад ажилчдын ажлыг үнэлэх хэд хэдэн төрөл, аргыг эзэмшдэг. Тэдний багц хэдий чинээ өргөн байх тусам үнэлгээний үр дүн үнэн зөв, бизнес эрхлэгчдэд ашигтай байх магадлал өндөр болно.

Одоогийн байдлаар гурван төрлийн үнэлгээ байдаг. Тэдгээрийг анхаарлаа төвлөрүүлснээр нь дараахь байдлаар ангилдаг.

  1. Тодорхойлолт.
  2. Тоон үзүүлэлт.
  3. Нэгтгэсэн.

Ажилчдын тодорхойлолтын үнэлгээ

Хүний нөөцийн менежерүүд энэ төрлийг ихэвчлэн чанарын гэж нэрлэдэг, учир нь энэ нь тоон шинж чанарыг ашиглахыг бүрэн үгүйсгэдэг. Энэ нь ажил дээрээ хэд хэдэн энгийн арга техникийг ашиглан ажилтныг бүрэн дүрслэх боломжийг танд олгоно.

  • матрицын арга. Энэ нь тухайн компанид байгаа албан тушаал бүрийн хувьд ажилтны хамгийн тохиромжтой загварыг бий болгоход оршино. Цаашид ажилтнуудыг энэ матрицтай харьцуулах болно.
  • Дурын шинж чанарын систем. Ийм үнэлгээний хувьд ажилтны бүх үйл ажиллагааны хамгийн чухал ололт амжилт, алдаа дутагдлыг ялгах шаардлагатай. Цаашилбал, боловсон хүчний менежмент хариуцсан менежер эсвэл мэргэжилтэн хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчний үнэлгээ хийдэг.
  • Даалгаврын гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Энэ аргыг хамгийн энгийн гэж үздэг. Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго нь ажилтны албан тушаал ахихад нөлөөлөхгүй тохиолдолд шинэхэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн ашигладаг. Энэ тохиолдолд үнэлгээ нь тухайн хүний ​​​​бүх ажлын талаархи мэдээллийг шаарддаг бөгөөд энэ нь түүний шууд үүргээ хэр сайн биелүүлж байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.
  • "Гурван зуун жаран градус." Ажилтны үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхэд шаардлагатай материалыг олж авахын тулд түүний хамтран ажиллагсад, дээд удирдлага, харьяа албан тушаалтнаас мэдээлэл авах шаардлагатай.
  • Бүлгийн хэлэлцүүлэг. Ажилтан бүр өөрийн ажлын үр ашиг, энэ салбарын цаашдын хэтийн төлөвийг олж мэдэхийн тулд менежер, урилгатай мэргэжилтнүүдтэй дангаар нь яриа өрнүүлдэг.

Үнэлгээний тоон төрөл

Энэ төрлийн үнэлгээг хамгийн үнэн зөв гэж үздэг, учир нь түүний үр дүнг тоо, хүснэгт, график хэлбэрээр харуулсан болно. Үүнийг ашиглахдаа дараах аргуудыг ашигладаг.

  • Онооны оноо. Боловсон хүчний ажлыг шалгахын өмнө боломжит амжилт тус бүрийн хувьд ажилтанд тодорхой оноо олгоход суурилсан онооны системийг боловсруулдаг. Шаардлагатай хугацаа өнгөрсний дараа үр дүнг нэгтгэсэн бөгөөд энэ нь ажилтнуудын үр нөлөөг тодорхой харуулж байна.
  • эрэмбэлсэн. Энэ арга нь маш урт бэлтгэл, асар их туршлага шаарддаг. Энэ нь үнэлгээний систем дээр суурилдаг. Менежерийн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран түүнийг эмхэтгэх шалгуур нь тохиолдол бүрт өөр өөр байдаг. Товчхондоо, ажилчдад зэрэглэл олгох үйл явц гэж тодорхойлж болох бөгөөд хамгийн доод албан тушаалд байгаа хүмүүсийг албан тушаалаас нь бууруулах, халах, хасах зэрэг арга хэмжээ авдаг.
  • Үнэгүй оноо. Энэ арга нь өмнөх хоёр арга барилын хослол юм. Компанийн ажилтан хувийн болон мэргэжлийн чанараараа оноо авдаг. Үүний үр дүнд үнэлгээг эмхэтгэсэн бөгөөд үүнийг менежер өөрийн зорилгод ашигладаг.

Хосолсон оноо

Хэрэв менежер үнэлгээний явцад хамгийн нарийвчилсан мэдээллийг олж авахын тулд ажилтнуудын бүх чанар, ололт амжилтыг аль болох өргөнөөр хамрахыг хүсч байвал түүний хосолсон хэлбэрт хандах ёстой. Үүнд хоёр үндсэн арга орно:

  • Онооны нийлбэр. Ажилтан бүрийг нарийн шинжилгээнд хамруулж, шинж чанарт нь оноо өгдөг. Үүний үр дүнд тэдгээрийг нэгтгэж, дараа нь матрицыг ашиглан гаргаж авсан хамгийн тохиромжтой үзүүлэлттэй харьцуулна.
  • Бүлэглэх. Энд бүх ажилтнууд бүлэгт хуваагддаг тул үнэлгээний үр дүн нь хувь хүний ​​шинж чанарыг үгүйсгэдэг. Тэд өөр өөр зорилго, зорилготой байж болно. Жишээлбэл, менежер төгс бус ажилчдыг нэг бүлэгт, хоёрдугаарт - санаачлагатай, гэхдээ хангалттай туршлагагүй, гуравдугаарт - хамгийн найдваргүй хүмүүсийг хуваарилдаг. Хэрэглээний хувилбарууд энэ арганэлээдгүй.

Дээр дурдсан бүх төрлийн үнэлгээ нь иж бүрэн мэт боловч бодит байдал дээр ажилтны гүйцэтгэлийн зөвхөн тодорхой талыг үнэлэх боломжийг олгодог. Тиймээс хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд илүү ихийг бүтээхээр ажиллаж байна үр дүнтэй аргууд, энэ нь хэд хэдэн параметрийн хамгийн үнэн зөв үр дүнг авах боломжийг олгоно.

Боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийн хэлбэр: боломжит хувилбарууд

Боловсон хүчний шалгалтын үр дүн ихэвчлэн менежерийн ширээн дээр үнэлгээний хуудас хэлбэрээр ирдэг. Түүний хамгийн тохиромжтой загвар нь ширээ юм. Мөн энэ нь өөр өөр хэлбэрээр байж болно.

Жишээлбэл, тоон хэлбэр нь ажилтан бүрийн үнэлгээг харьцуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд баталгаажуулалтын эхний шатанд зарласан бүх шалгуур нь чухал юм. Гэхдээ хувийн болон мэргэжлийн чанарын үнэлгээнд суурилсан хувь хүний ​​формат нь ажилтан ямар төрлийн ажил хийж чадах, ямар ур чадвартай болох талаар менежерт мэдээлэл өгдөг.

Боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний үнэлгээ нь компанийн үйл ажиллагааны маш чухал хэсэг бөгөөд түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулж, өсөлтийн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.

- энэ нь боловсон хүчний чанарын шинж чанар нь тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох зорилготой үйл явц юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго

Захиргааны зорилгоболовсон хүчний үйл ажиллагааны үнэлгээний үр дүнд үндэслэн үндэслэлтэй захиргааны шийдвэр гаргах (давших, бууруулах, өөр ажилд шилжүүлэх, сургалтанд шилжүүлэх, ажлаас халах) үр дүнд хүрдэг.

мэдээллийн зорилгоажилчид болон менежерүүд үйл ажиллагааны талаар найдвартай мэдээлэл авах боломжтой байдаг. Ийм мэдээлэл нь ажилтны үйл ажиллагааг сайжруулахад туйлын чухал бөгөөд менежерүүдэд зөв шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

урам зориг өгөх зорилгоҮнэлгээ нь өөрөө хүмүүсийн зан төлөвийг өдөөх хамгийн чухал хэрэгсэл юм, учир нь хангалттай үнэлэгдсэн хөдөлмөрийн зардал нь ажилчдын цаашдын өсөлтийг хангах болно, гэхдээ зөвхөн тухайн хүний ​​ажлыг түүний хүлээлтийн дагуу үнэлдэг.

Боловсон хүчний үнэлгээний даалгавар:
  • албан тушаал ахих боломжийг үнэлж, чадваргүй ажилтнуудын тушаал дэвших эрсдэлийг бууруулах;
  • сургалтын зардлыг тодорхойлох;
  • ажилчдын дунд шударга ёсны мэдрэмжийг хадгалах, хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх;
  • Ажилчдын ажлын чанарын талаар ажилтнуудтай санал солилцох ажлыг зохион байгуулах;
  • хөтөлбөр боловсруулах, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх.

Боловсон хүчний үнэлгээний сэдвүүд:

  • шугамын менежерүүд. Дүрмээр бол тэд боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний гол оролцогчид юм. Үнэлгээний мэдээллийн баазын бодит байдал, бүрэн байдлыг хариуцах, үнэлгээний харилцан яриа хийх;
  • ажилчид;
  • хамт олонүнэлгээнд хамрагдсан хүмүүстэй бүтцийн харилцаатай ажилчид;
  • үнэлэгдсэн ажилтантай шууд хамааралгүй хүмүүс. Тэдний дунд бие даасан шинжээчид, үнэлгээний төвүүд бий.

Үнэлгээний бүх субьектийг албан ба албан бус гэж хуваадаг. руу үнэлгээний албан ёсны субъектуудболовсон хүчний менежментийн үйлчилгээний менежер, ажилчдыг багтаана. Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн захиргааны шийдвэр гаргах эрхтэй хүмүүс юм.

Үнэлгээний албан бус субъектууд- хамтран ажиллагсад, бие даасан шинжээчид - удирдлагын шийдвэр гаргах мэдээллийг нэгтгэн дүгнэхдээ албан ёсны үнэлгээний субъектууд харгалзан үздэг зөвхөн саналаа өгнө.

Сүүлийн үед практикт үнэлгээчин нэг субьект биш, нэг дор хэд хэдэн байх үед хосолсон үнэлгээг ихэвчлэн ашигладаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний объект

Үнэлгээний объект- үнэлэгдсэн хүн. Үнэлгээний объект нь бие даасан ажилчид эсвэл тодорхой үндэслэлээр тодорхойлсон ажилчдын бүлэг байж болно (жишээлбэл, байгууллагын бүтэц, мэргэжлийн түвшингээс хамаарч).

Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх нь маш энгийн, учир нь тэдний хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үр дүн нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанараар илэрхийлэгддэг.

Менежерүүд, мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүнг үнэлэх нь илүү хэцүү байдаг, учир нь тэдгээр нь аливаа үйлдвэрлэл, удирдлагын холбоосын үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлөх чадварыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний үнэлгээний сэдэв

үнэлгээний сэдэвАжилтны хөдөлмөрийн үр дүн нь ажилчдын хувийн чанар, хөдөлмөрийн үр ашиг юм.

Ажилтныг үнэлэхдээ харгалзан үзсэн хүчин зүйлийн ангилал

байгалийн биологийн
  • Нас
  • Эрүүл мэндийн байдал
  • Сэтгэцийн чадвар
  • Биеийн чадвар
  • Уур амьсгал
  • Газарзүйн орчин
  • Улирлын шинж чанар гэх мэт.

Нийгэм-эдийн засгийн
  • Эдийн засгийн байдал
  • Хөдөлмөрийн салбарын төрийн шаардлага, хязгаарлалт, хууль тогтоомж ба цалин
  • Ажилчдын мэргэшил
  • Хөдөлмөрийн урам зориг
  • Амьдралын стандарт
  • Нийгмийн хамгааллын түвшин гэх мэт.

Техникийн болон зохион байгуулалтын
  • Шийдэх ёстой ажлуудын мөн чанар
  • Хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал
  • Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын төлөв байдал
  • Ажлын нөхцөл (ариун цэврийн болон эрүүл ахуй, эргономик, гоо зүй гэх мэт)
  • Хүлээн авсан мэдээллийн хэмжээ, чанар
  • Шинжлэх ухаан, технологийн ололтыг ашиглах түвшин гэх мэт.

Нийгэм-сэтгэл зүйн
  • Ажилд хандах хандлага
  • Ажилтны сэтгэцийн физиологийн байдал
  • Багийн ёс суртахууны уур амьсгал гэх мэт.

Зах зээл
  • Холимог эдийн засгийн хөгжил
  • Бизнес эрхлэлтийн хөгжил
  • Хувьчлалын түвшин, хамрах хүрээ
  • Цалингийн системийг бие даан сонгох
  • Үнийг чөлөөлөх
  • Байгууллагуудыг корпорацжуулах
  • гэх мэт.

Боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур

Найдвартай мэдээлэл олж авахын тулд үнэлгээ хийсэн үзүүлэлтүүдийг үнэн зөв, бодитой тодорхойлох шаардлагатай. Энэ тохиолдолд боловсон хүчнийг үнэлэх тодорхой, бодолтой шалгуурыг бий болгох нь чухал юм.

Үнэлгээний шалгуурболовсон хүчин - шалгуур үзүүлэлтийн төлөв байдал нь тогтоосон (төлөвлөсөн, хэвийн) шаардлагыг хангах эсвэл хангахгүй байх босго хэмжээ.

Ийм шалгуур нь байгууллагын бүх ажилчдад ижил төстэй ерөнхий цэгүүд, тодорхой ажлын байр эсвэл тодорхой албан тушаалын хөдөлмөр, зан үйлийн тодорхой хэм хэмжээг хоёуланг нь тодорхойлж болно.

Аливаа байгууллагад дараах дөрвөн бүлэг шалгуур үзүүлэлтийг тохируулан ашигладаг.

  1. мэргэжлийн шалгуурболовсон хүчний үнэлгээ нь хүний ​​​​мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн туршлага, түүний мэргэшил, хөдөлмөрийн үр дүнгийн шинж чанарыг агуулсан;
  2. бизнесийн шалгуурболовсон хүчний үнэлгээнд хариуцлага, зохион байгуулалт, санаачлага, үр ашиг зэрэг шалгуур үзүүлэлтүүд орно;
  3. ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн шалгуурболовсон хүчний үнэлгээ, үүнд өөрийгөө үнэлэх чадвар, үнэнч шударга байдал, сэтгэл зүйн тогтвортой байдал;
  4. тодорхой шалгуурхүний ​​​​зан чанар, түүний эрүүл мэндийн байдал, эрх мэдэл, хувийн шинж чанарыг тодорхойлдог чанарт үндэслэн боловсон хүчний үнэлгээ.

Боловсон хүчний ажлын үр дүнг үнэлэх

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн үнэлгээг бүх ангиллын ажилчдын хувьд хийх ёстой боловч дээр дурдсанчлан ажилчдын ангиллын үр дүнг үнэлэх нь илүү хялбар бөгөөд менежер, мэргэжилтнүүдийн хувьд илүү хэцүү байдаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхэд хоёр бүлэг үзүүлэлтийг ашигладаг.

  1. шууд үзүүлэлтүүд(эсвэл тоон) амархан хэмжигдэхүйц, нэлээд бодитойгоор хэмжигдэх боломжтой, үргэлж урьдчилан тодорхойлсон; тэдгээрийн үндсэн дээр тавьсан зорилгодоо хүрэх түвшинг тодорхойлдог;
  2. шууд бус үзүүлэлтүүдүр дүнд хүрэхэд шууд бусаар нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг тодорхойлох; Тэд "энэ албан тушаалын үндэс болсон ажлын үүрэг, чиг үүргийг хэрхэн гүйцэтгэх тухай "хамгийн тохиромжтой" санаануудад тохирсон шалгуурын дагуу ажилтныг тодорхойлдог" тул тэдгээрийг тоолох боломжгүй юм.
Зарим менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалт

Албан тушаал

Хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалт

Байгууллагын дарга
  • Ашиг
  • Ашгийн өсөлт
  • Үйлдвэрлэлийн ашигт ажиллагаа
  • Хөрөнгийн эргэлтийн харьцаа
  • Зах зээлд эзлэх хувь
  • Бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар

Шугамын менежерүүд (үйлдвэрлэлийн дарга, цех, мастер)
  • Төлөвлөсөн даалгаврын биелэлт хэмжээ, нэршлийн хувьд
  • Үйлдвэрлэлийн эзлэхүүний динамик
  • Хөдөлмөрийн бүтээмжийн динамик
  • Үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах
  • Гомдлын тоо, тэдгээрийн динамик
  • Бүтээгдэхүүний чанарын үзүүлэлтүүд
  • Сул зогсолтоос үүсэх хэмжээ ба алдагдал
  • Ажилтны эргэлтийн түвшин

Хүний нөөцийн дарга
  • Хөдөлмөрийн бүтээмж ба түүний динамик
  • Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний стандарт хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах
  • Техникийн үндэслэлтэй нормуудын хувь
  • Нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох цалингийн түвшин, түүний динамик
  • Боловсон хүчний эргэлтийн түвшин ба түүний динамик
  • Сул ажлын байрны тоо
  • Боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх шалгуур үзүүлэлт
  • Үйлдвэрлэлийн зардал дахь боловсон хүчний зардал (хувьцаа ба динамик)

Хүний Нөөцийн Менежер
  • Байгууллага дахь сул ажлын байрны тоо
  • Нэг сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн тоо
  • Боловсон хүчний ангилал, хэлтсүүдээр халаа сэлгээ

Үнэлгээний үе шатууд:

  1. функцүүдийн тодорхойлолт;
  2. шаардлагын тодорхойлолт;
  3. тодорхой гэрээлэгчийн хүчин зүйлээр үнэлэх;
  4. нийт онооны тооцоо;
  5. стандарттай харьцуулах;
  6. ажилтны түвшний үнэлгээ;
  7. үнэлгээний үр дүнг доод албан тушаалтанд мэдээлэх.

Гол дүрболовсон хүчний үнэлгээнд байдаг шугамын менежер. Тэрээр тогтмол үечилсэн үнэлгээнд шаардлагатай мэдээллийн баазын бодитой, бүрэн байдлыг хариуцаж, ажилчидтай үнэлгээний яриа өрнүүлдэг.

Боловсон хүчний албаны үүрэгАжилд орохоор нэр дэвшигчдийг үнэлэх ажил нь үндсэндээ байгууллагын хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх чадвартай ийм ажилтныг сонгох явдал юм. Үнэн хэрэгтээ элсэлтийн үнэлгээ нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн чанарын урьдчилсан хяналтын нэг хэлбэр юм.

Үнэлгээний олон тооны янз бүрийн арга барилууд байдаг ч тэд бүгдээрээ нийтлэг сул талтай байдаг - субъектив байдал, шийдвэр нь тухайн аргыг хэн ашиглах, эсвэл шинжээчийн хувьд хэн ашиглахаас ихээхэн хамаардаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний технологид шаардлагатай нөхцөл, шаардлага:
  • объектив байдлаар- хувийн үзэл бодол, хувь хүний ​​дүгнэлтээс үл хамааран;
  • найдвартай- нөхцөл байдлын хүчин зүйлийн нөлөөллөөс харьцангуй ангид (сэтгэлийн байдал, цаг агаар, өнгөрсөн амжилт, бүтэлгүйтэл, магадгүй санамсаргүй);
  • үйл ажиллагаатай холбоотой найдвартай- ур чадварын бодит түвшинг үнэлэх ёстой - хүн бизнесээ хэр амжилттай даван туулж байгааг;
  • урьдчилан таамаглах- Үнэлгээ нь тухайн хүн ямар төрлийн үйл ажиллагаа, ямар түвшинд чадвартай болох талаар мэдээлэл өгөх ёстой;
  • цогцолбор- Байгууллагын гишүүн бүрийг үнэлээд зогсохгүй байгууллага доторх харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, мөн байгууллагын чадавхийг бүхэлд нь үнэлдэг;
  • үйл явц үнэлгээ, үнэлгээний шалгуур байх ёстойнарийн мэргэжилтнүүдийн хүрээнд биш, харин үнэлгээчид, ажиглагчид, үнэлгээчид өөрсдөө ойлгомжтой (өөрөөр хэлбэл дотоод нотлох баримтын өмчтэй байх);
  • Үнэлгээний үйл ажиллагаа явуулах нь багийн ажлыг тасалдуулах ёсгүй, харин түүнийг хөгжүүлэх, сайжруулахад бодитой хувь нэмэр оруулах үүднээс тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын ерөнхий тогтолцоонд нэгтгэгдсэн байх ёстой.

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Үнэлгээний аргуудын ангилал:

  • ажилтны чадавхийг үнэлэх;
  • бизнесийн үнэлгээ.

Ажилчдын чадавхийг үнэлэх арга

1. Боловсон хүчний үнэлгээний төвүүд. Тэд шалгуурт суурилсан үнэлгээний зарчим дээр суурилсан цогц технологийг ашигладаг. Олон тооны янз бүрийн аргуудыг ашиглах, ижил шалгуурыг өөр өөр нөхцөл байдалд, янз бүрийн аргаар заавал үнэлэх нь үнэлгээний таамаглах үнэ цэнэ, үнэн зөв байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Энэ нь ялангуяа шинэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх (давших) болон удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэхэд үр дүнтэй байдаг (дэлгэрэнгүй мэдээллийг 8.3-р зүйлээс үзнэ үү).

2. Ур чадварын шалгалтууд. Тэдний зорилго нь хүний ​​сэтгэлзүйн физиологийн чанар, тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чадварыг үнэлэх явдал юм. Судалгаанд хамрагдагсдын 55% нь нэр дэвшигчийн гүйцэтгэх ажилтай ямар нэг байдлаар төстэй тестүүдийг ашигладаг.

3. Ерөнхий ур чадварын тестүүд. Сэтгэхүй, анхаарал, ой санамж болон сэтгэцийн бусад дээд функцүүдийн хөгжлийн ерөнхий түвшин, хувь хүний ​​онцлогийг үнэлэх. Сурах чадварын түвшинг үнэлэхэд ялангуяа мэдээлэл сайтай байдаг.

4. Намтар судлалын тест ба намтар судлалын судалгаа. Шинжилгээний гол талууд: гэр бүлийн харилцаа, боловсролын шинж чанар, бие бялдрын хөгжил, үндсэн хэрэгцээ, сонирхол, оюун ухааны онцлог, нийтэч байдал. Тэд мөн хувийн файлын өгөгдлийг ашигладаг - жилийн үнэлгээний үндсэн дээр олж авсан хувийн мэдээлэл, мэдээллийг оруулдаг нэг төрлийн файл юм. Хувийн хэргийн дагуу ажилтны хөгжлийн ахиц дэвшлийг ажиглаж, үүний үндсэн дээр түүний хэтийн төлөвийн талаар дүгнэлт гаргадаг.

5. хувийн шинж чанарын тестүүд. Хувь хүний ​​​​хувийн чанаруудын хөгжлийн түвшин эсвэл тухайн хүний ​​​​тодорхой төрөлд хамаарах байдлыг үнэлэх сэтгэлзүйн оношлогооны тестүүд. Харин тухайн хүний ​​тодорхой төрлийн зан үйлийн урьдач байдал, боломжит боломжуудыг үнэлдэг. Судалгаанд хамрагдагсдын 20% нь байгууллагадаа хувийн болон сэтгэл зүйн янз бүрийн төрлийн тест ашигладаг гэж хариулжээ.

6. Ярилцлага. Өргөдөл гаргагчийн туршлага, мэдлэгийн түвшний талаар мэдээлэл цуглуулах, мэргэжлийн чухал чанарыг үнэлэх зорилготой яриа. Ажлын ярилцлага нь бусад үнэлгээний аргуудтай харьцуулбал үнэн зөв, урьдчилан таамаглах мэдээлэл өгөх боломжтой ажил горилогчийн талаар гүнзгий мэдээлэл өгөх боломжтой.

7. Зөвлөмж. Зөвлөмжүүд нь хаанаас гарч байгаа, тэдгээрийг хэрхэн яаж боловсруулахад анхаарлаа хандуулах нь чухал юм. Нэр хүндтэй, нэр хүндтэй компаниуд ийм баримт бичгийг гүйцэтгэхийг онцгойлон шаарддаг - зөвлөмж авахын тулд энэ зөвлөмжийг өгсөн хүний ​​шууд удирдагчаас мэдээлэл авах шаардлагатай. Зөвлөмжийг байгууллагын бүх нарийн ширийн зүйлийг тусгасан бөгөөд санал хүсэлтийн зохицуулалтыг тусгасан болно. Хувь хүнээс зөвлөмж хүлээн авахдаа энэ хүний ​​статусыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв мэргэжлийн хүмүүст өгөх зөвлөмжийг мэргэжилтнүүдийн хүрээлэлд маш алдартай хүн гаргасан бол энэ зөвлөмж илүү үндэслэлтэй байх болно.

8. Уламжлалт бус аргууд. 11% нь полиграф (худлаа илрүүлэгч), сэтгэлзүйн стресс тест, үнэнч шударга байдал эсвэл компанийн тогтоосон аливаа зүйлд хандах хандлагыг тодорхойлох тест ашигладаг. 18% нь нэр дэвшигчдэд архи, мансууруулах бодисын сорилыг ашигладаг. Ерөнхийдөө эдгээр шинжилгээнүүд нь ердийн нэг хэсэг болох шээс, цусны шинжилгээнд тулгуурладаг Эрүүл мэндийн үзлэгажилд орох өргөдөл гаргахдаа. Судалгаанд хамрагдсан байгууллагуудын аль нь ч нэр дэвшигчдээ ДОХ-ын шинжилгээ хийдэггүй. 22% нь нэр дэвшигчдийн ур чадварыг тодорхойлохын тулд зарим төрлийн психоанализ ашигладаг боломжтой ажилөөрсдийн байгууллагад.

Нэр дэвшигчдийн үнэлгээний аргын харьцуулсан үр дүнтэй байдлын үр дүн

Нэр дэвшигчдийн үнэлгээний аргын харьцуулсан үр нөлөө

Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний арга

Ажлын явцад боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээг дараахь аргаар хийж болно.

Хувь хүний ​​​​үнэлгээний аргууд

1. Санал асуулга, харьцуулсан үнэлгээ

2. Урьдчилан тохируулсан сонголтын арга- үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлсон асуулга, үнэлж буй хүний ​​зан үйлийн сонголтуудын жагсаалт. Ач холбогдлын хэмжүүр нь үнэлгээнд хамрагдсан ажилтан ажлаа хэрхэн гүйцэтгэж байгаа шинж чанарын багцыг оноогоор үнэлдэг.

3. Зан төлөвийн хандлагын үнэлгээний хуваарь- мэргэжлийн үйл ажиллагааны шийдвэрлэх нөхцөл байдлыг тодорхойлсон асуулга. Үнэлгээний асуулгад зан үйлийн тодорхойлолт бүхий зургаагаас арван хүртэлх шийдвэрлэх нөхцөл байдал ихэвчлэн багтдаг. Үнэлгээг хийж буй хүн үнэлгээ хийлгэж буй хүний ​​ур чадвартай илүү нийцэж байгаа тодорхойлолтыг тэмдэглэнэ. Нөхцөл байдлын төрөл нь хуваарь дээрх оноотой хамааралтай.

4. Дүрслэх үнэлгээний аргаҮнэлгээчээс ажилтны зан үйлийн давуу болон сул талуудыг тайлбарлахыг хүссэн явдал юм. Ихэнхдээ энэ аргыг бусадтай хослуулдаг, тухайлбал хандлагын үнэлгээний хэмжүүр.

5. Чухал нөхцөл байдлын үнэлгээний арга. Энэ аргыг ашиглахын тулд мэргэжилтнүүд тодорхой (шийдвэрлэх) нөхцөл байдалд ажилчдын "зөв", "буруу" зан үйлийн тодорхойлолтын жагсаалтыг бэлтгэдэг. Эдгээр тайлбарыг ажлын шинж чанараар нь гарчиг болгон хуваадаг. Үнэлгээч нь үнэлгээнд хамрагдсан ажилтан бүрийн тэмдэглэлийн дэвтэр бэлдэж, түүндээ зан үйлийн жишээ тус бүрийг оруулдаг. Энэ сэтгүүлийг дараа нь гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашигладаг. Дүрмээр бол энэ аргыг хамт ажиллагсад эсвэл доод албан тушаалтнууд биш харин менежерийн өгсөн үнэлгээнд ашигладаг.

6. Зан үйлийн ажиглалтын хэмжүүр, шийдвэрлэх нөхцөл байдлыг үнэлэх аргын хувьд арга хэмжээг засахад чиглэгддэг. Ажилтны зан байдлыг бүхэлд нь тодорхойлохын тулд үнэлгээчин тухайн ажилтан ямар нэгэн байдлаар биеэ авч явсан тохиолдлын тоог масштабаар тогтоодог.

Бүлгийн үнэлгээний аргууд

Бүлгийн үнэлгээний аргуудбүлэг доторх ажилчдын ажлын үр ашгийг харьцуулах, ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах боломжтой болгох.

1. Ангилах арга:Үнэлгээчин бүх ажилчдыг нэг ерөнхий шалгуурын дагуу хамгийн сайнаас нь хамгийн муу хүртэл эрэмблэх ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бүлгийн хүмүүсийн тоо 20 хүнээс давсан бол энэ нь нэлээд хэцүү бөгөөд амжилттай эсвэл амжилтгүй ажилтныг ялгах нь дундаж нэгийг эрэмблэхээс хамаагүй хялбар юм.

Хэрэглэх замаар гарах гарцыг олж болно өөр ангиллын арга. Үүний тулд үнэлгээ хийлгэж байгаа хүн эхлээд хамгийн сайн, хамгийн муу ажилчдаа шалгаруулж, дараа нь дараагийн хүмүүсийг сонгох гэх мэт.

2. Хос харьцуулалтангиллыг илүү хялбар, найдвартай болгодог - тус бүрийг тусгайлан бүлэглэсэн хосоор нь харьцуулдаг. Хосуудын овгийн уулзвар дээр энэ хосын хамгийн үр дүнтэй гэж тооцогддог ажилтны овог нэрийг тэмдэглэв. Дараа нь ажилтан хосдоо хамгийн шилдэг нь байх тохиолдлын тоог тэмдэглэж, үүн дээр үндэслэн ерөнхий үнэлгээг гаргадаг. Ажилчдын тоо хэт их байвал үнэлгээ хийхэд хэцүү байж болно - хосуудын тоо хэт их байх бөгөөд асуулга нь уйтгартай болно.

3. KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) 1980-аад онд түгээмэл байсан. Суурийн KTU-ийн утга нэгтэй тэнцүү байна.

АНУ-д газарзүйн үнэлгээний масштабын аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Дүрслэх арга, асуулгын хуудсыг өргөн ашигладаг. Бусад аргуудын эзлэх хувь 5% -иас ихгүй байна. Хосоор ангилах, харьцуулах аргыг ажил олгогчдын 10-13% нь ашигладаг.

“Аж ахуйн нэгжид бүх хүчээ зориулж байгаа ажилтан бол тухайн байгууллагын хувьд хамгийн үнэ цэнэтэй зүйл юм. Гэхдээ та үүнийг зохих ёсоор үнэлэхгүйгээр түүнээс байнга сайн ажил хийхийг шаардаж чадахгүй "(Генри Форд)

Нэгэн удаа нэгэн залуу мэргэн дээр ирээд: "Би үнэхээр аз жаргалгүй байна, бүгд намайг бүтэлгүй, өрөвдөлтэй, үнэ цэнэгүй гэж үздэг. Надад өөрийгөө олоход туслаач, энэ үнэхээр тийм муу гэж үү? Мэргэн залууг анхааралтай ажиглан хараад, түүнд үзэмжгүй бөгж өгөөд: "Зах дээр очоод энэ бөгжийг нэг алтан зоосноос доошгүй үнээр зар" гэв.

Залуу өдөржингөө бөгж зарах гэж оролдсон боловч худалдаачид түүнийг шоолж инээв. Орой нь мэргэн дээр ирээд бүтэлгүйтлээ гэж хэлэв. Тэр хариуд нь "Санаа зоволтгүй. Үнэтчин рүү явцгаая." Бөгж дээрх чулууг хараад эзэн нь: "Энэ бол үнэ цэнэтэй бөгж, сайхан чулуу юм! Би түүнд 70 алтан зоос өгье!"

Тэгтэл мэргэн залууд хандан: “Хүн болгон давтагдашгүй давтагдашгүй, чи ч мөн адил. Тийм ээ, хүний ​​жинхэнэ үнэ цэнийг олж харах амаргүй. Анх ирсэн хүн үүнийг хийж чадна гэж хүлээгээд захыг тойроод яах гэж?

Хүний нөөцийн зөв үнэлгээ нь компанийн амжилтад нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч багийн "алмас"-ыг олж харах тийм ч амар биш юм. Үүний тулд боловсон хүчний үнэлгээ шаардлагатай бөгөөд энэ нь зөвхөн хамгийн үр дүнтэй ажилчдыг тодорхойлохоос гадна бүхэл бүтэн компанийн гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх удирдлагын шийдвэр гаргахад тусална.

Глобал эрхэм зорилго: Ажилтны үнэлгээ

Ажилчдын ур чадварыг үнэлэх аргуудын сонирхол өнгөрсөн зууны эхээр гарч ирсэн. Ажлыг зохион байгуулах шинжлэх ухааны хандлага нь компаниудад янз бүрийн ур чадварын түвшний ажилчдыг шалгахад тусалсан алгоритмуудыг бий болгоход хүргэсэн. Үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд тэдний мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлж, ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцоолсон. 20-р зууны эцэс гэхэд компаниудад боловсон хүчнийхээ үр ашгийг үнэлэхэд тусалдаг тодорхой аргууд бий болсон бөгөөд өнөөдөр хурдацтай хөгжиж байна.

Хувь хүний ​​​​үнэлгээ- ажлын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог системийн үйл явц. Үнэлгээний гол зорилго нь ажилтны ангиллын албан тушаал, түүний ажлын шударга цалинтай нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох явдал юм. Үнэлгээ нь удирдлагад ажилтны чадавхийг нээж, ажлыг нь зөв чиглэлд тохируулахад тусалдаг.

Үнэлгээний хөтөлбөрийг хэн явуулдаг вэ?Үүнийг шугаман менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер хариуцдаг. Үнэлгээний гол шалгуур бол хөдөлмөрийн үр ашиг юм. Үнэлгээний явцад ажилтны ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын туршлага зэрэг ур чадвар нь хоёрдогч шат руу шилждэг.

Зорилго, зорилго

Боловсон хүчний үнэлгээ нь дараахь зорилготой.

1. Мэдээллийн. Ажилтны ажлын талаархи мэдээлэл авах зорилготой. Тэд удирдлагад одоогийн нөхцөл байдлын талаархи ойлголтыг өгч, боловсон хүчний ололт амжилтыг хянах талаар зөв менежментийн шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

2. Захиргааны . Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн тухайн ажилтны байгууллагын цаашдын зорилгын талаар захиргааны шийдвэр гаргадаг. Энэ нь босоо болон хэвтээ эргэлт, давтан сургах, халах зэрэг байж болно.

3. Урам зоригтой . Үнэлгээний мөн чанарыг харуулах. Хэрэв ажилтнуудын ажлыг ажилчдын хүлээлтийн дагуу үнэлдэг бол энэ нь ирээдүйд хөдөлмөрийн бүтээмжийг үр дүнтэй нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

Үүний дагуу боловсон хүчний үнэлгээний үйл явц нь дараахь ажлуудыг өөртөө тавьдаг.

  • ажилчдын урам зоригийг хадгалах;
  • боловсон хүчний боломжийн дүн шинжилгээ;
  • чадваргүй ажилчдыг тодорхойлох;
  • үр дүнтэй ажилчдыг дэмжих;
  • боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зардлын тооцоо;
  • шаардлагатай сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулах;
  • ажилчдын дунд шударга ёсны мэдрэмжийг хадгалах;
  • ажилтнуудтай санал солилцох;
  • компанийн үр дүнгийн талаар бүрэн мэдээлэл авах.

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх нь удирдлага болон ажилтан бүрийн хувьд чухал ач холбогдолтой. Энэ үйл явц нь ажилтанд ажлаасаа удирдлагын хүлээлтийг олж харах, компани дахь түүний түвшин, байр суурийг ойлгох, ирээдүйн ажлыг төлөвлөхөд тусалдаг. Удирдлага нь чадварлаг үнэлгээ хийсний дараа боловсон хүчний ажлын үр дүнг харж, түүний үйл ажиллагаанд илүү үр дүнтэй нөлөөлж чадна. Энэ нь ажилтны ажил болон компанийн зорилго хоорондын уялдааг хангах, түүнчлэн ажилтнуудтай найдвартай, нээлттэй харилцаа тогтооход тусалдаг.


Боловсон хүчний үнэлгээг хоёр чиглэлээр ангилдаг: ур чадварын үнэлгээ (боломжтой) болон ажилчдын бизнесийн үнэлгээ. Хөтөлбөрийн зорилгоос хамааран ажилчдыг үнэлэх аргуудыг дараахь төрлүүдэд хуваана.

1.Чанартай.Боловсон хүчний үнэлгээг ярилцлага, ярилцлага (ажилтны үйл ажиллагаатай холбоотой урьдчилан бэлтгэсэн асуултууд дээр үндэслэн) ашиглан гүйцэтгэдэг. Ярилцлагын үеэр ажилтны чадвар, түүний байгууллагын соёл, албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх, туршлага, мэргэжлийн ур чадвар зэргийг үнэлдэг.

2. Тоон үзүүлэлт. Энэ арга нь дээр үндэслэсэн болно статистик боловсруулалтөгөгдөл. Тус компани нь ихэвчлэн Cattell, Leonhard, EPI, MMPI асуулгын хуудсыг ашиглан туршилт, асуулга явуулдаг.

3. Цогцолбор. Хоёр аргыг хослуулсан нь бодитой, үнэн зөв үнэлгээ авах боломжийг танд олгоно. Жишээлбэл, зарим компаниуд стандарт үйлдлийн горимд явагддаг кейс аргыг ашигладаг бөгөөд одоогийн нөхцөл байдлын шийдлийг нүдээр харах боломжийг олгодог.

Орчин үеийн компаниудад хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний үнэлгээний хэд хэдэн аргыг хослуулан ашигладаг. Тэдгээрийн заримыг нарийвчлан авч үзье.

Хос харьцуулалт.Хэсэг ажилтан судалгаанд хамрагдаж байна. Хөтөлбөрт ижил түвшний мэргэжилтнүүд оролцдог. Үнэлгээний үйл явц нь бүх оролцогчдын гүйцэтгэлийг харьцуулж, дараа нь хосуудыг сольж, дахин үнэлгээ хийдэг. Үр дүнд үндэслэн мэргэжилтэн бүрийн амжилтын үнэлгээг гаргадаг.

Санал асуулга. Энэ бол хурдан үнэлгээний хөтөлбөр юм. Ажилчдын үр ашгийг үнэлэх нь бэлтгэсэн асуулт бүхий асуулгын хуудсыг бөглөсний дараа хийгддэг. Санал асуулгын тусламжтайгаар компанийн удирдлага ажилчдын тодорхой ур чадвар, тэдгээрийн хөгжлийн түвшинг дүгнэж болно.

Ангилал. Үнэлгээг боловсон хүчний тодорхой шалгуурыг хамгийн үр дүнтэйгээс хамгийн муу хүртэл хуваарилах замаар хийдэг. Ажилчдын үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн бүтээмжид нь үндэслэн үнэлэх шаардлагатай бол уг аргыг хэрэглэнэ.

Баталгаажуулалт. Тооцооллын ил тод, нарийвчлалтай тул уг техникийг өргөнөөр ашиглаж ирсэн. Энэхүү үнэлгээний аргыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Хэрэв хөтөлбөрийн үр дүнгийн дагуу ажилтан хамгийн бага оноо авсан бол ажил олгогч түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Харьцуулалт. Энэ нь тухайн ажилтны албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлоход хэрэглэгддэг. Үнэлгээ нь ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэнэ.

Сэтгэлзүйн үнэлгээ. Энэ арга нь түгээмэл байдаг. Сэтгэл судлалын мэргэжилтний удирддаг энэ нь ажилчдын чадавхи, манлайлал, удирдлагын ур чадварыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Нөхцөл байдлыг загварчлах. Үнэлгээний явцад тухайн ажилтны ажлын нөхцөлтэй ойролцоо нөхцөл байдал үүсдэг. Хүний ажлын хэв маяг, түүний уян хатан байдал, ажил хэрэгч байдлын илрэл, стресстэй нөхцөл байдалд тэсвэртэй байдал зэргийг харгалзан үздэг.

Ажилтны ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарууд нь Владимир Тарасовын боловсруулсан "Удирдлагын дуэл" нийгмийн технологид сайнаар илэрдэг. Энэ бол мөргөлдөөнийг зохицуулах нөхцөл байдлын үед тоглогчдын олон нийтийн оюуны тулааны урлаг юм. Тоглогч бүр өрсөлдөгчтэйгээ бүтээлч яриа хэлэлцээ хийх ур чадварыг харуулах ёстой. Гэсэн хэдий ч та эерэг баатар хэвээр үлдэж, өрсөлдөгчтэйгээ хэвийн, зөрчилдөөнгүй харилцааг хадгалахын тулд үүнийг даван туулах хэрэгтэй.

Зорилгоос хамааран менежментийн тулаан нь сургалт, өрсөлдөөн эсвэл үнэлгээ байж болно. Технологийг дараахь хэлбэрээр явуулдаг.

  • сонгодог менежментийн тулаан;
  • хос менежментийн зодоон;
  • зодооныг илэрхийлэх.

Үр дүнтэй ажиллах


Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь компанийн ажилтнуудын ололт амжилтын бодит үр дүнг харахад туслахын тулд дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

  • Чанарын үнэлгээний шалгуурыг бий болгох, тэдгээрийг байгууллагын соёлтой холбох.
  • Үнэлгээ хийх хүмүүсийг сайтар бэлтгэх. Үр дүнгийн субьектив дүн шинжилгээг хасч, мэргэжилтнүүдийн бодитой дүгнэлтийг хүлээн авна.
  • Үнэлгээний хөтөлбөрийн зорилго, түүний ач холбогдлыг ажилтнуудад хүргэх арга барилд үл тоомсорлох, өнгөцхөн хандахаас зайлсхийхийн тулд.

Боловсон хүчний үнэлгээний систем нь гурван чухал асуудлыг хамрах ёстой.

1. Юуг тусгайлан үнэлдэг (амжилт, зан төлөв, гүйцэтгэлийн үр дүн).
2. Хэрхэн, хэнээр үнэлдэг (мэргэжлийн хүнээр хийдэг журам).
3. Ажилчдын үнэлгээг ямар арга замаар (ашигласан арга) хийдэг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхдээ шууд ба шууд бус үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Шууд үзүүлэлтүүдийг хялбархан хэмжиж, зорилгодоо хүрэх түвшинг цаашид тооцоолоход үйлчилдэг. Төлөөлөгчийн үзүүлэлтүүд нь эдгээр зорилгод хүрэхэд нөлөөлсөн хүчин зүйлсийг тусгадаг. Жишээлбэл, менежерүүдийн хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх үзүүлэлтүүд нь байгууллагын ашгийн өсөлт, компанийн ашигт ажиллагаа, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварын үзүүлэлтүүд байх болно. Хүний нөөцийн менежерийн хувьд гол үзүүлэлтүүдАжлын үр дүн нь компани дахь эргэлтийн түвшин, сул ажлын байрны тоо, нэг газарт өргөдөл гаргагчдын нийт тоо юм.

Ажилчдын үр нөлөөг боловсон хүчний гүйцэтгэлийн гурван үзүүлэлт (KPI) дээр үндэслэн тодорхойлдог. Үүнийг анхаарч үзэх шаардлагатай:

  • гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ;
  • түүнийг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацаа;
  • ажлын чанар.

Үйл ажиллагааны чиглэл бүрийн хувьд компанийн бодит даалгавар эсвэл ажлын шинж чанарт суурилсан тэргүүлэх үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог.

Дүгнэх


Боловсон хүчний үр ашгийг зөв үнэлж, тухайн компанийн шаардлага, цар хүрээг хангах аргыг сонгохын тулд маш их ажил хийх шаардлагатай байна. Ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн түүний ажлын үр дүнг харуулсан эцсийн үнэлгээний хуудсыг бүрдүүлдэг. Ажилтныг ярилцлагад урьж, энэ үеэр нэмэгдүүлэх (шилжүүлэх), цалин нэмэгдүүлэх, урамшуулал олгох шалтгааныг хэлэлцэнэ.

Мэдээжийн хэрэг, өнөөдөр ажилчдын үр ашгийг үнэлэх олон аргууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь тус бүрдээ давуу болон сул талуудтай байдаг. Хамгийн гол нь ажлын онцлог, компанийн соёл, багийн онцлогийг харгалзан аргачлал нь танай компанид тохирох эсэхийг ойлгох явдал юм.

Ихэнх тохиолдолд ажилтны ажилдаа хандах хандлага нь удирдлагын түүнд хандах хандлагыг илэрхийлдэг гэдгийг бүү мартаарай. Хэрэв ажилтан өөрийгөө хүндэлж, үнэлдэг гэдэгтээ итгэлтэй байвал компани, хамт олноо доромжлохгүй, ажилдаа 100 хувь өөрийгөө харуулахыг хичээх болно. Эцсийн эцэст тэрээр түүний хөдөлмөрийг анзаарч, үнэлж, шударгаар шагнуулна гэдэгт бат итгэлтэй байна.