гэр > Санаачлага > Ажлын хуваарийн жишээ. Хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг батлах журам. Дотоод дүрэм журмын загвар


Ажлын хуваарийн жишээ. Хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг батлах журам. Дотоод дүрэм журмын загвар




Хөдөлмөрийн дотоод журам - ойлголт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасан байдаг хөдөлмөрийн дотоод журамэнэ хууль болон бусадтай уялдуулан зохицуулсан орон нутгийн хэм хэмжээний акт юм холбооны хуульажилтныг ажилд авах, чөлөөлөх журам, талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага хөдөлмөрийн гэрээ, ажилчдын ажлын цаг, амрах цаг, урамшуулал, торгууль, түүнчлэн энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажил олгогч бүр байх ёстой орон нутгийн зохицуулалтын акт юм.

PVTR нь хамтын гэрээний хавсралт байж болох ч би үүнийг хийхийг хатуу зөвлөхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасан зүйлээс гадна хууль тогтоогч нь PWTR-ийн агуулгад тавигдах бусад шаардлагыг тогтоогоогүй болно. Хөдөлмөрийн харилцааны бүхий л асуудлыг бүрэн тусгасан PWTR-ийн дээжийг би та бүхэнд хүргэж байна.

Хөдөлмөрийн дотоод журам
(жишээ)

(2016.01.15-ны өдөр хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу)

1. Ерөнхий заалт

1.1. Энэхүү Хөдөлмөрийн дотоод журам (цаашид Дүрэм гэх) нь "Однодневка" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани (цаашид компани гэх) дахь хөдөлмөрийн хуваарийг тодорхойлж, ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх, халах журам, үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлагыг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, ажлын цаг, амрах цаг, ажилчдад ногдуулах урамшуулал, торгууль, түүнчлэн компанийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

1.2. Дүрэм нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашигтай зохион байгуулалт, ажлын цагийг зохистой ашиглах, өндөр чанар, хөдөлмөрийн бүтээмжийг хангах зорилгоор ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, компанийн дүрмийн дагуу боловсруулж, баталсан орон нутгийн норматив акт юм. компанийн ажилчдын .

1.3. Дүрэмд дараахь ойлголтыг ашигласан болно.

Ажил олгогч - "Однодневка" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани;

Ажилтан - хувь хүнХөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр болон Урлагт заасан бусад үндэслэлээр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон. 16 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;

Анхаарна уу: ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн дүрэм журмын дагуу ажилтан дууддаг ажилтан, энэ нь алдаатай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй тул. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн харилцааны талууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм. Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны тал биш, учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ойлголт байдаггүй.

хөдөлмөрийн сахилга бат- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчид заавал дагаж мөрдөх;.

1.4. Дүрэм нь компанийн бүх ажилчдад хамаарна.

1.5. Дүрэмд оруулсан өөрчлөлт, нэмэлтийг ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан захиалагч боловсруулж, батална.

1.6. Захиалагчийн албан ёсны төлөөлөгч нь ерөнхий захирал юм.

1.7. Ажилтны хөдөлмөрийн үүрэг, эрхийг хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болох хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан болно.

2. Ажилчдыг ажилд авах журам

2.1. Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулснаар хөдөлмөрлөх эрхээ хэрэгжүүлдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан, эсвэл ажилтан хагас цагаар ажиллахаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэр;

цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг - цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүст;

боловсролын болон (эсвэл) мэргэшил, тусгай мэдлэг байгаа эсэх тухай баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа.

Эдгээр баримт бичгийг танилцуулахгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй.

2.4. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулсан бол хөдөлмөрийн дэвтэр, улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг ажил олгогч олгоно.

2.5. Ажилд орох хүсэлт гаргасан хүн байхгүй тохиолдолд ажлын номтүүнийг алдах, гэмтээх эсвэл бусад шалтгааны улмаас ажил олгогч нь энэ хүний ​​бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу (хөдөлмөрийн дэвтэр байхгүй байгаа шалтгааныг харуулсан) шинэ хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах үүрэгтэй.

тэдний эрх ашгийг төлөөлөх, хамгаалах зорилгоор ажил олгогчдын холбоог байгуулж, тэдгээрт нэгдэх;

тухай хууль тогтоомжид заасан эрхээ хэрэгжүүлэх тусгай үнэлгээажлын байрны нөхцөл;

ажилтны шуудан, цахим болон бусад захидал харилцаа, түүнчлэн ажилтны мэдэлд байгаа бүх ажлын баримт бичиг (ажилтны хувийн компьютерт хадгалагдсан гэх мэт);

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу түүнд олгосон бусад эрхийг хэрэгжүүлэх.

5.2. Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

    Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээний нөхцөл (хэрэв байгаа бол), гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх;

    ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах;

    хөдөлмөр хамгааллын улсын зохицуулалтын шаардлагад нийцсэн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;

    ажилчдыг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техникийн баримт бичиг болон бусад хэрэгслээр хангах;

    ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох;

    ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэл хөтлөх;

    ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол), хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тогтоосон хугацаанд ажилчдын цалинг бүрэн хэмжээгээр төлөх;

    хамтын хэлэлцээр хийх, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хамтын гэрээ байгуулах;

    хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавихад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилчдын төлөөлөгчдийг хангах;

    гарын үсэг зурсан ажилчдыг тэдний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн батлагдсан журамтай танилцуулах;

    ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол) -д заасан хэлбэрээр байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлэх;

    хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой ажилчдын өдөр тутмын хэрэгцээг хангах;

    холбооны хууль тогтоомжид заасан журмаар ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах;

    Ажил олгогч нь бүрэн бус тогтоох үүрэгтэй ажлын цагажилчдын хүсэлтээр дараахь ангиллын ажилчдад:

    • жирэмсэн эмэгтэй;

      14-өөс доош насны хүүхэдтэй (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) эцэг эхийн аль нэг нь (асран хамгаалагч, асран хамгаалагч);

      гэр бүлийн өвчтэй гишүүнийг тогтоосон журмаар олгосон эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу асарч байгаа хүн;

      хүүхэд гурван нас хүртлээ асрах чөлөө авсан эмэгтэй, хүүхдийн эцэг, эмээ, өвөө, хүүхдийг бодитоор асран хүмүүжүүлж байгаа бусад хамаатан садан, асран хамгаалагч, тэтгэмж авах эрхээ хадгалан хагас цагаар ажиллах хүсэлтэй хүн.

    7.4. Өдөр тутмын ажлын хамгийн дээд хугацааг дараахь хүмүүст олгоно.

      15-16 насны ажилчид - таван цаг;

      16-18 насны ажилчид - долоон цаг;

      Хичээлийг ажилтай хослуулсан оюутнууд:

      14-16 нас хүртэл - хоёр цаг хагас;

      16-18 насныхан - дөрвөн цаг;

      хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс - эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу.

    7.5. Хагас цагийн ажилчдын хувьд ажлын өдөр өдөрт дөрвөн цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

    7.5.1. Хэрэв үндсэн ажлын байранд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээс чөлөөлөгдсөн бол хагас цагаар ажиллах боломжтой. Хагас цагаар ажиллахдаа нэг сарын хугацаанд (нягтлан бодох бүртгэлийн өөр үе) ажиллах хугацаа нь холбогдох ангиллын ажилтнуудад тогтоосон ажлын цагийн сарын нормын талаас хэтрэхгүй байх ёстой.

    7.5.2. Хагас цагаар ажиллах үед 7.5, 7.5.1-д заасан ажлын цагийн үргэлжлэх хугацааг хязгаарлах нь дараахь тохиолдолд хамаарахгүй.

      Хэрэв ажилтан цалингаа хойшлуулсны улмаас үндсэн ажлын байрандаа ажлаа түр зогсоосон бол цалин;

      ажилтныг эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу үндсэн ажлын байрандаа ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бол.

    7.7. Захиалагч нь дараахь тохиолдолд ажилтныг энэ ажилтанд тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажилд татан оролцуулах эрхтэй.

      шаардлагатай бол илүү цагаар ажиллах;

      Хэрэв ажилтан тогтмол бус ажлын өдөр ажилладаг бол.

    7.7.1. Илүү цагаар ажиллахАжил олгогчийн санаачилгаар ажилтны хувьд тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажилтны гүйцэтгэсэн ажил: өдөр тутмын ажил (ээлж), ажлын цагийг нэгтгэн бүртгэх тохиолдолд нягтлан бодох бүртгэлийн ажлын хэвийн тооноос хэтэрсэн ажил. хугацаа. Захиалагч нь ажилтнаас түүнийг татан оролцуулахын тулд бичгээр зөвшөөрөл авах үүрэгтэй илүү цагаар ажиллах .

    Дараах тохиолдолд ажил олгогч түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг илүү цагаар ажиллуулах эрхтэй.

      сүйрэл, үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх, гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, байгалийн гамшгийн үр дагаврыг арилгахад шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэхэд;

      ус хангамж, хийн хангамж, халаалт, гэрэлтүүлэг, ариутгах татуурга, тээвэр, харилцаа холбооны хэвийн үйл ажиллагааг алдагдуулдаг урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлыг арилгах нийгмийн зайлшгүй шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэхэд;

      Онц байдал эсвэл дайны байдал, түүнчлэн онцгой байдлын үед яаралтай ажил хийхтэй холбоотой ажил гүйцэтгэхэд, жишээлбэл. гамшиг, гамшгийн аюул (гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчин) болон нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд аюул учруулах бусад тохиолдолд.

    7.7.2. Тогтмол бус ажлын цаг- ажил олгогчийн тушаалаар шаардлагатай бол ажилчдыг өөрт тогтоосон ажлын цагаас гадуур хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд үе үе татан оролцуулж болох тусгай дэглэм..

    Тогтмол бус ажлын цагийн горимын нөхцлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгасан болно. Тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдын албан тушаалын жагсаалтыг тогтмол бус ажлын цагийн журмаар тогтоодог.

    7.8. Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийг ажлын цагийн бүртгэлд бүртгэдэг.

    8. Амрах цаг

    8.1. Тайвшрах цаг- Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээс чөлөөлөгдөж, өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжтой хугацаа..

    8.2. Амралтын үеийн төрлүүд нь:

      ажлын өдрийн (ээлжийн) завсарлага;

      өдөр тутмын (ээлжийн хооронд) амрах;

    8.3. Ажилчдад дараахь амралтын хугацааг олгоно.

      ажлын өдрийн цагаар 13.00-14.00 цаг хүртэл амрах, хооллох завсарлага;

      амралтын хоёр өдөр - Бямба, Ням гараг;

      ажлын бус амралтын өдрүүд:

      ажлын байр (албан тушаал) болон дундаж цалинг хадгалах жилийн чөлөө.

    Ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр бусад амралтын өдрүүд, түүнчлэн амрах, хооллох завсарлага өгөх өөр цагийг тогтоож болно.

    8.4. Ажилтнуудад хуанлийн 28 (хорин найм) хоногийн жилийн үндсэн цалинтай чөлөө олгоно. Ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор жилийн цалинтай чөлөөг хэсэгчлэн хувааж болно. Үүний зэрэгцээ, амралтын дор хаяж нэг хэсэг нь хуанлийн 14 хоногоос багагүй байх ёстой.

    8.4.1. Ажилтан зургаан сар тасралтгүй ажилласны дараа ажлын эхний жилдээ чөлөө авах эрх нь үүснэ. Талуудын тохиролцоогоор зургаан сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтанд цалинтай чөлөө олгож болно.

    8.4.2. Ажил олгогч нь тэдний хүсэлтээр дараахь ангиллын ажилчдад зургаан сарын тасралтгүй ажилласан хугацаа дуусахаас өмнө жилийн цалинтай чөлөө олгох ёстой.

      эмэгтэйчүүд - жирэмсний амралтын өмнө эсвэл шууд дараа нь;

      арван найман нас хүрээгүй ажилчид;

      гурван сар хүртэлх насны хүүхэд (хүүхдүүд) үрчлэн авсан ажилчид;

      хагас цагийн ажилчид үндсэн ажлынхаа жилийн цалинтай чөлөөтэй зэрэгцэн;

      холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд.

    8.4.3. Амралтын хуваарийн дагуу жилийн цалинтай чөлөө олгох дарааллын дагуу ажлын хоёр дахь болон дараагийн жилийн чөлөөг ажлын жилийн аль ч үед олгож болно. Амралтын хуваарийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу хуанлийн жил эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч батална.

    8.4.4. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд жилийн цалинтай чөлөөг тэдний хүсэлтээр тэдэнд тохиромжтой цагт олгодог. Эдгээр ангилалд:

      цэргийн эхнэр, нөхөр;

      цацрагийн нийт (хуримтлагдсан) үр дүнтэй тунг 25 cSv (rem) -ээс дээш хүлээн авсан иргэд;

      Социалист хөдөлмөрийн баатар, Хөдөлмөрийн баатар Оросын Холбооны УлсХөдөлмөрийн алдар одонгийн бүрэн эзэд;

      Оросын хүндэт донорууд;

      ЗХУ-ын баатрууд, Оросын баатрууд, Алдар одонгийн эзэд;

      эхнэр нь жирэмсний амралттай байгаа нөхрүүд.

    8.5. Амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө ажилтанд амралт эхлэх цагийг гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэх ёстой.

    8.6. Хэрэв ажилтан жилийн цалинтай чөлөөг амралтын хуваарьт заасан хугацаанаас өөр хугацаанд ашиглахыг хүсвэл ажилтан хүлээгдэж буй амралтаас хоёр долоо хоногийн өмнө энэ тухай захиалагчид бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд чөлөө олгох нөхцөлийг талуудын тохиролцоогоор өөрчилнө.

    8.7. Гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас ажилтанд түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу цалингүй чөлөө олгож болох бөгөөд түүний үргэлжлэх хугацааг ажилтан, ажил олгогчийн тохиролцоогоор тодорхойлно.

    Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр цалингүй чөлөө олгох үүрэгтэй.

      Аугаа эх орны дайны оролцогчид - жилд хуанлийн 35 хүртэл хоног;

      өндөр насны тэтгэвэр авагчид (наснаас хамаарч) - жилд хуанлийн 14 хоног хүртэл;

      нас барсан буюу нас барсан цэргийн албан хаагчдын эцэг эх, эхнэр (нөхөр), дотоод хэргийн байгууллагын ажилтнууд, холбооны гал түймрийн алба, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодисын эргэлтэд хяналт тавих эрх бүхий байгууллага, гаалийн байгууллага, хорих байгууллагын байгууллага, байгууллагын ажилтнууд. цэргийн алба хааж байхдаа гэмтэл, доргилт, гэмтлийн улмаас, эсхүл цэргийн алба хаахтай холбоотой өвчний улмаас - жилд хуанлийн 14 хоног хүртэл;

      хөдөлмөр эрхэлдэг хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс - жилд хуанлийн 60 хоног хүртэл;

      хүүхэд төрөх, гэрлэлтийн бүртгэл, ойрын хамаатан садан нас барсан тохиолдолд ажилчид - хуанлийн тав хүртэл хоног;

      9.1.1. Үүний үндсэн дээр цалингийн хэмжээг тогтоодог боловсон хүчинНийгэм.

      9.2. Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журамд заасан нөхцөл, журмын дагуу ажилтанд цалингийн 50 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний нэмэгдэл олгож болно.

      9.3. 18 нас хүрээгүй ажилчдыг эс тооцвол ажлын цагийг богиносгосон ажилчдад ердийн ажлын цагт заасан хэмжээгээр цалинждаг.

      18 нас хүрээгүй ажилчдад ажлын богиносгосон цагаар цалин авдаг.

      9.4. Ажилтанд хагас цагийн ажил тогтоосон тохиолдолд түүний ажилласан цагтай тэнцүү хэмжээгээр цалин хөлс олгоно.

      9.5. Хөдөлмөрийн гэрээнд томилолтоор явах нөхцөлийг тогтоосон ажилчдын тээврийн зардлыг хөдөлмөрийн хөлсний тухай журамд заасан журмаар, нөхцлөөр нөхөн төлдөг.

      9.6. Ажилтны цалинг хагас сар тутам: сар бүрийн 5, 20-ны өдрүүдэд: 20-ны өдөр ажилтны тухайн сарын цалингийн эхний хэсгийг албан ёсны цалингийн 50 хувиас доошгүй хэмжээгээр олгох; Тооцооны сарын дараах сарын 5-ны өдөр Ажилтантай бүрэн тооцоо хийнэ.

      Төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал эдгээр өдрүүд эхлэхээс өмнө цалин хөлсийг төлдөг. Амралтын цагийн төлбөрийг амралт эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлнө.

      9.7. Цалингийн төлбөрийг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр компанийн кассанд хийдэг.

      Цалин хөлсийг бэлэн бус хэлбэрээр олгох боломжтой мөнгөний хэлбэрдээр жагсаах замаар Ажилтан тодорхойлсоншилжүүлэх нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол харилцах данс.

      9.8. Ажил олгогч нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид заасан хэмжээгээр, журмын дагуу ажилтны цалингаас татварыг шилжүүлдэг.

      9.9. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн (ажилд орохгүй байх) хугацаанд ажилтанд цалин тооцдоггүй. Ийм тохиолдлуудад ажлаасаа түдгэлзүүлэх орно.

      • сүрьеэгийн улмаас. Түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилчид улсын нийгмийн даатгалын тэтгэмж авдаг;

        Тухайн хүн халдварт өвчний үүсгэгч тээгч бөгөөд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд халдварт өвчний тархалтын эх үүсвэр байж болзошгүй тул. Түдгэлзүүлсэн хугацаанд ийм ажилчдад нийгмийн даатгалын тэтгэмж олгодог;

        хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүйтэй холбогдуулан. Түр түдгэлзүүлсэн хугацааны төлбөрийг энгийн байдлаар хийдэг;

        заавал урьдчилсан буюу үе үе тэнцээгүйтэй холбогдуулан Эрүүл мэндийн үзлэгажилтны буруугүйгээр. Энэ тохиолдолд төлбөрийг ажлаасаа түдгэлзсэн бүх хугацаанд төлдөг.

      10. Хөдөлмөр эрхлэх урамшуулал

      10.1. Хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа ажилчдыг аж ахуйн нэгжид удаан, төгс ажилласан, ажлын бусад амжилтыг урамшуулахын тулд захиалагч дараахь төрлийн урамшууллыг ашигладаг.

        талархлын мэдэгдэл;

        үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;

        хүндэт дипломоор шагнаж байна.

      Урамшууллын хэмжээг цалин хөлсний тухай журамд заасан хязгаарт багтаан тогтооно.

      10.2. Урамшуулалыг ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар зарлаж, нийт ажиллах хүчний анхааралд хүргэдэг. Хэд хэдэн төрлийн урамшууллыг нэгэн зэрэг ашиглахыг зөвшөөрдөг.

      11. Талуудын хариуцлага

      11.1. Ажилтны хариуцлага:

      11.1.1. Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.

      11.1.2. Ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй.

        сэтгэгдэл;

      • ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр ажлаас халах.

      11.1.3. Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

      11.1.4. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана. Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

      11.1.5. Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтын хугацаа, түүнчлэн ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ. бие. Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудитын дүн, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

      11.1.6. Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

      11.1.7. Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

      11.1.8. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ.

      11.1.9. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны өөрийн хүсэлтээр, түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр, эсхүл түүний хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.

      11.1.10. Сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд тус журмын 10.1-д заасан урамшууллын арга хэмжээг ажилтанд хэрэглэхгүй.

      11.1.11. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжоор тогтоосон журмын дагуу ажилтныг хариуцлага хүлээх эрхтэй.

      11.1.12. Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл түүнд хавсаргасан бичгээр гэрээнд энэ гэрээний талуудын хариуцлагыг тодорхойлж болно.

      11.1.13. Хохирол учруулсаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлагаас чөлөөлөхөд хүргэдэггүй.

      11.1.14. Ажилтны материаллаг хариуцлага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд өөрөөр заагаагүй бол гэм буруутай хууль бус зан үйлийн (үйлдэл, эс үйлдэхүй) улмаас ажил олгогчид хохирол учруулсан тохиолдолд үүсдэг.

      11.1.15. Ажил олгогчид шууд бодит хохирол учруулсан ажилтан түүнийг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Алдагдсан орлого (алдагдсан ашиг) нь ажилтнаас нөхөн төлбөр авахгүй.

      11.1.16. Дараахь шалтгааны улмаас хохирол учирсан бол ажилтан материаллаг хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.

        эдийн засгийн хэвийн эрсдэл;

        яаралтай эсвэл шаардлагатай хамгаалалт;

        Ажил олгогч нь ажилтанд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийг хадгалах зохих нөхцлийг хангах үүргээ биелүүлээгүй.

      11.1.17. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан нь түүний сарын дундаж орлогын хүрээнд учирсан хохирлыг хариуцна.

      11.1.18. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд ажилтан учруулсан хохирлыг бүрэн хариуцаж болно. Ажилтны бүрэн хариуцлага нь ажил олгогчид учирсан шууд бодит хохирлыг бүрэн хэмжээгээр нөхөн төлөх үүрэгтэй.

      11.2.7. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд төлөх цалин, амралтын мөнгө, ажлаас халагдсаны төлбөр болон (эсвэл) бусад төлбөрийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн бол ажил олгогч нь түүнээс багагүй хэмжээгээр хүү (мөнгөн нөхөн олговор) төлөх үүрэгтэй. ОХУ-ын Төвбанкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн нэг зуун тавин хувийг хойшлуулсан өдөр бүр, төлбөрийг төлсөн өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс эхлэн бодит төлбөр тооцоо хийх өдрийг хүртэл хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс тооцно.

Ажил олгогчтой (хуулийн дагуу) хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг баримт бичгийн нэг нь хөдөлмөрийн дотоод журам (PWTR) юм. Жишээлбэл, дүрмийн тусламжтайгаар байгууллага нь хөдөлмөрийн дэглэм, дотоод ажлын хуваарь, ажилчдад урамшуулал, шийтгэл ногдуулах журмыг тодорхойлж, талуудын эрх, үүрэг, хариуцлага, түүнчлэн хөдөлмөрийн бусад нөхцлийг тогтоодог.

PVTR-ийг байгууллага бие даан (ажлын онцлогт үндэслэн) боловсон хүчин эсвэл хуулийн алба боловсруулж, эмхэтгэсэн бөгөөд хамтын гэрээний хавсралт байж болно. Байгаа нормативын суурь PWTR-ийг хөгжүүлэхэд туслах. Энэхүү баримт бичиг нь зохион байгуулалт, захиргааны асуудалд хамаарах тул түүний гүйцэтгэлийг ГОСТ R 6.30-2003-т заасан шаардлагын дагуу зохицуулдаг.

Ихэвчлэн дотоод журмын гарчгийн хуудсыг боловсруулдаггүй. Дүрэм журмын эхний хуудсанд логоны дүрс бүхий гарчиг, байгууллагын бүтэн нэр (зарим тохиолдолд дүрэмд тусгагдсан бол товчилсон нэрийг зааж өгөхийг зөвшөөрдөг), түүнчлэн байгууллагын нэрийг агуулсан байх ёстой. баримт бичиг - том үсгээр. Хэрэв боловсруулсан хөдөлмөрийн журам нь хамтын гэрээний хавсралт бол дээд талд нь зохих тэмдэг тавина.

Баруун дээд буланд дүрмийг батлах тамга зурсан байна. Жишээлбэл, БАТЛАХ Гүйцэтгэх захиралБҮТЭН НЭР. Он сар өдөр.

Дүрмийг боловсруулсан огноо нь батлагдсан огноо юм.

PWTR нь байгууллагын ажлын онцлогийг тусгаж, ажлын явцад аль болох олон ердийн нөхцөл байдлыг тодорхойлох ёстой гэдгийг дахин сануулъя.

Дотоод журамд ажилтны байр суурийг дордуулах нөхцлийг зааж өгөхийг хориглоно.

Боловсруулсан багц дүрмийг байгууллагын бусад хэлтэс, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгчидтэй зохицуулах үе шатыг заавал давах ёстой бөгөөд үүний дараа л дарга батална.

Хүлээн авсан баримтын эсрэг батлагдсан хуваарьтай бүх ажилчдыг танилцуулах шаардлагатай. Иймд тухайн байгууллагын PWTR-г нүдэнд харагдахуйц газар байрлуулж, хүссэн үедээ унших боломжтой байх ёстой.

PWTR-ийн агуулгыг ихэвчлэн хүний ​​​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зохицуулах баримт бичиг, загвар (үлгэр жишээ) дүрмийн үндсэн дээр боловсруулдаг. Санал болгож буй баримт бичгийн бүтэц:

  1. Ерөнхий заалтууд- журмын зорилго, тэдгээрийн хэрэглээ, хэнд хамаарах, ямар тохиолдолд шинэчлэгдсэн болон бусад ерөнхий мэдээлэл.
  2. Ажилчдыг ажилд авах, халах журам- Ажилтныг элсүүлэх, халах тухай бүртгэх журам, ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх үед байгууллагын үйл ажиллагаа, туршилтын хугацааны нөхцөл, үргэлжлэх хугацаа, шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалт.
  3. Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлд үндэслэн).
  4. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлд үндэслэн).
  5. Ажлын цаг- ажлын өдөр (ээлж) эхлэх ба дуусах цаг, ажлын өдөр (ээлж) ба ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа, өдрийн ээлжийн тоо; тогтмол бус ажлын цагтай ажилтны албан тушаалын жагсаалт, хэрэв байгаа бол; цалин олгох газар, огноо.
  6. Тайвшрах цаг- үдийн хоолны завсарлага, түүний үргэлжлэх хугацаа; тодорхой ангиллын ажилчдад зориулсан тусгай завсарлага (жишээлбэл, ачигч, жижүүр, хүйтний улиралд гадаа ажилладаг барилгачид), түүнчлэн тэдний ажиллаж буй ажлын байрны жагсаалт; амралтын өдрүүд (хэрэв байгууллага нь таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг бол дүрэмд ням гарагаас бусад өдөр амралтын өдөр байхыг зааж өгөх ёстой); жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө олгох хугацаа, үндэслэл.
  7. - ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын арга хэмжээ авах журам.
  8. Сахилга батыг зөрчсөн ажилтны хариуцлага- сахилгын арга хэмжээ хэрэглэх журам, шийтгэлийн төрөл, хөдөлмөрийн сахилгын тодорхой зөрчлийг шийтгэхэд хүргэж болзошгүй тодорхойлолт.
  9. Эцсийн заалтууд- хөдөлмөрийн харилцааны маргааныг шийдвэрлэх журам, журмыг заавал хэрэгжүүлэх тухай заалтуудыг багтаасан болно.
STRP нь "Нууц мэдээлэл", "Хандалт ба объект доторх горим" зэрэг бусад хэсгүүдийг агуулж болно.

"Боловсон хүчний асуудал", 2011, N 9

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ДҮРЭМ БАТЛАХ ЖУРАМ

Ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн харилцааны гол шинж тэмдгүүдийн нэг юм. "Хөдөлмөрийн гэрээ" гэсэн ойлголтын албан ёсны тодорхойлолт нь ажилтан нь ажил олгогчид мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Тиймээс, ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө) ажил олгогч нь гарын үсгийн эсрэг ажилтныг эдгээр дүрмүүдтэй танилцуулах үүрэгтэй. Энэ талаар дэлгэрэнгүйг танилцуулсан материалаас уншина уу.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, ажлаас халах журам, үндсэн дүрмийг зохицуулдаг орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. хөдөлмөрийн гэрээний талуудын эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах цаг, ажилтанд хэрэглэх урамшуулал, торгууль, түүнчлэн энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 190-д зааснаар хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг. Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам нь дүрмээр бол хамтын гэрээний хавсралт юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-т хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, хөдөлмөрийн нэгдлийн зөвлөл, Ерөнхий уулзалтбайгууллагын ажилчид). Үүнийг хийхийн тулд шийдвэр гаргахын өмнө ажил олгогч нь орон нутгийн норматив акт, түүний үндэслэлийг бүх ажилчдын эсвэл олонхийн ашиг сонирхлыг төлөөлсөн анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад илгээдэг.

Үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт байгууллага анхан шатны байгууллага 2 дугаар зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-т заасан орон нутгийн зохицуулалтын актын төслийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын таваас доошгүй хоногийн дотор төслийн талаархи үндэслэл бүхий дүгнэлтийг ажил олгогчид бичгээр илгээх үүрэгтэй.

Хэрэв анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлт нь орон нутгийн норматив актын төсөлтэй тохиролцоогүй эсвэл түүнийг боловсронгуй болгох саналыг агуулаагүй бол ажил олгогч төслийн текстэд санал болгож буй өөрчлөлт (нэмэлт) оруулах эрхтэй. эдгээр дүрмийг батлах, эсхүл дүгнэлтийг хүлээн авснаас хойш гурав хоногийн дотор санал болгож буй өөрчлөлт, нэмэлтийг хэлэлцэх талаар нэмэлт хэлэлцүүлэг зохион байгуулж, явуулах ёстой. Хөдөлмөрийн дотоод журмын төслийн аль нэг заалтын талаар талууд тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд санал зөрөлдөөний протокол боловсруулна. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын бүх санал зөрөлдөөнийг тохиролцсон эсэхээс үл хамааран ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах эрхтэй.

Үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагын сонгогдсон байгууллагаас гаргасан гомдол (өргөдөл)-ийг хүлээн авснаар хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч сарын дотор хяналт шалгалт хийж, зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажил олгогчид баталсан тогтоолыг хүчингүй болгох тухай тушаал гаргах үүрэгтэй. заавал дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн дотоод журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372-р зүйлийн 5-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ихэвчлэн тухайн байгууллагын хууль эрх зүй, боловсон хүчний хэлтэс, түүнчлэн тэдний хамтарсан харилцан үйлчлэлээр боловсруулдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд дараахь зүйлийг тусгах нь зүйтэй.

1) ерөнхий заалтууд(хөдөлмөрийн дотоод журмын үйл ажиллагааны талаархи ерөнхий заалтуудыг агуулсан: тэд аль тойрогт хамаарах, ямар тохиолдолд шинэчлэгдсэн, батлах журам, хүчин төгөлдөр болох гэх мэт);

2) ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх, халах журам (ажил олгогч ажилд авахдаа шаардагдах баримт бичиг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65-р зүйл), ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх, ажлаас халахыг бүртгэх журмыг тусгасан болно);

3) ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлд үндэслэсэн). Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийг зөв зохион байгуулах, эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, цалин хөлсний тогтолцоог байнга боловсронгуй болгох, хөдөлмөрийн сахилгын хэрэгжилтэд хяналт тавих, ажилчдад баталгаа, нөхөн олговор олгох гэх мэт;

4) ажилчдын үндсэн эрх, үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлд үндэслэн). Ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих, удирдлагын өгсөн зааврыг цаг тухайд нь, үнэн зөв дагаж мөрдөх, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг дагаж мөрдөх, ажлын байрыг эмх цэгцтэй байлгах, биеэ зөв авч явах, эелдэг байх гэх мэт;

5) ажлын цаг, амрах цаг. Үүнд:

Ажлын өдөр (ээлж) эхлэх ба дуусах цаг, ажлын өдөр (ээлж) ба ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа, өдрийн ээлжийн тоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 100 дугаар зүйлд үндэслэн);

Үдийн хоолны завсарлагааны хугацаа, түүний үргэлжлэх хугацаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108 дугаар зүйлд үндэслэн);

Зарим ангиллын ажилчдад (жишээлбэл, хүйтний улиралд гадаа ажиллаж байгаа ачигч, жижүүр, барилгачин) тусгай завсарлага олгох хугацаа, журам, түүнчлэн тусгай завсарлага өгөх ажлын жагсаалт (Тус хуулийн 109-р зүйлийг үндэслэн). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);

Байгууллагад байгаа бол тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдын албан тушаалын жагсаалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 101-р зүйлд үндэслэн);

Амралтын өдрүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 111-р зүйлд үндэслэн) - хэрэв байгууллага таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг бол ням гарагаас бусад өдөр аль өдөр нь амралтын өдөр болохыг дүрмээр зааж өгөх ёстой;

Жилийн цалинтай нэмэлт амралт олгох хугацаа, үндэслэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 116 дугаар зүйлд үндэслэн);

Цалин төлөх газар, цаг хугацаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлд үндэслэн);

6) хөдөлмөрийн урамшуулал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191 дүгээр зүйлд үндэслэн). Урамшууллын тодорхой төрлийг зааж өгсөн болно, жишээлбэл, шагнал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг өгөх, хүндэт самбарт байрлуулах, янз бүрийн цол олгох гэх мэт;

7) хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хариуцлага (энэ хэсэгт сахилгын шийтгэл ногдуулах, арилгах журам, шийтгэлийн төрөл, шийтгэл оногдуулж болзошгүй хөдөлмөрийн сахилгын тодорхой зөрчлийг тайлбарласан болно).

Энэ ажил олгогчид ажиллаж байгаа бүх ажилчид хөдөлмөрийн дотоод журмыг мэддэг байх ёстой. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг энэ ажилтны ажиллах өрөөнд харагдахуйц газар байрлуулахыг зөвлөж байна, эсвэл тэдгээрийн хуулбарыг хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргах, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд "Дотоод хөдөлмөрийн талаар сайн мэддэг" гэсэн тэмдэглэгээ байх ёстой. журам."

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг гаргах журам нь эдгээр нь зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн тогтолцооны нэг хэсэг бөгөөд Улсын стандартын тогтоолоор батлагдсан ГОСТ R 6.30-2003-т заасан бичиг баримтын ажилд тавигдах шаардлагыг дагаж мөрддөг тул хөдөлмөрийн дотоод журам гаргах журам нь тодорхойлогддог. ОХУ-ын 2003 оны 3-р сарын 3-ны N 65-р "ОХУ-ын улсын стандартыг батлах, хэрэгжүүлэх тухай".

ЗӨВШӨӨРӨХ

байгууллагын даргын албан тушаалын нэр

Хувийн гарын үсэг Гарын бичгийн хуулбар

Компанийн нэр

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ЗОХИЦУУЛАЛТЫН ДҮРЭМ

"__" ___________________ г. Н ___

Баримт бичгийг хийсэн газар

Удирдагч боловсон хүчний үйлчилгээХувийн гарын үсэг Гарын бичгийн хуулбар

(зохиолч)

Зөвшөөрөх виз (ажил олгогчийн үзэмжээр)

ТОХИОЛДСОН

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хурлын тэмдэглэл

"__" ______________ g. N __-аас

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь заавал байх ёстой зохион байгуулалт, эрх зүйн баримт бичиг бөгөөд тэдгээрийн оршин тогтнохыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан байдаг. Түүний байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн явдал юм. Байгууллагад захиргааны хариуцлага хүлээлгэж, 30-50 мянган рублийн торгууль ногдуулах боломжтой. эсвэл үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоох. Албан тушаалтнуудад 1000-5000 рублийн торгууль ногдуулна. (1-р хэсэг, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйл).

Сэтгүүлийн шинжээч

Хэвлэхийн тулд гарын үсэг зурсан

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажилчдын ажлыг хэрхэн зохион байгуулах, ажилчидтай харилцах харилцааг ямар зарчмаар бий болгох талаархи бүх мэдээллийг агуулсан байгууллагын заавал дагаж мөрдөх орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Ийм боловсон хүчний баримт бичиг нь ажилд авах, ажлаас халах, амралтын хуваарь, цалин хөлс, урамшуулал, ёс зүйн алдаа гаргасан тохиолдолд шийтгэх журмыг зохицуулах ёстой - байгууллагын амьдралын бүх гол цэгүүд.

Байгууллага бүр хуулийн шаардлагын дагуу ерөнхий журмыг нэг чиглэлд зохицуулдаг хэд хэдэн дотоод журамтай байх ёстой. Хэрэв нягтлан бодох бүртгэлд энэ нь нягтлан бодох бүртгэлийн бодлого юм бол боловсон хүчний хувьд энэ нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэм юм. Бүх ажил олгогчид хэлбэр, статусаас үл хамааран энэ баримт бичигтэй байх ёстой (тиймээ, IP бас хэрэгтэй). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл. Байгууллагын ажлын амьдралын бүхий л мөчлөгийг бүхэлд нь хамарсан олон асуудал нэг дор ийм дүрмийн зохицуулалтад ордог тул дүрэмд үргэлж олон хуудас, хэсгүүд багтдаг. Бидний доор авч үзэх байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хуваарь (2019 оны жишээ) нь анхны ажилчдыг ажилд авахаас өмнө батлагдсан тул ажил олгогч үүнийг бие даан, үйл ажиллагааны эхэнд гаргах шаардлагатай болно.

Дотоод дүрэм журмын загвар

Хууль тогтоогчид ажил олгогчдод анхаарал хандуулж, аж ахуйн нэгжийн дотоод журмын дээжийг боловсруулж, батлав ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 1984.07.20-ны өдрийн 213 тоот тогтоол., өөрөөр хэлбэл ЗХУ-д буцаж ирээд 30 гаруй жилийн өмнө. Орчин үеийн нөхцөлд эдгээр дүрмийг ашиглах нь бараг боломжгүй нь ойлгомжтой. Онолын хувьд тэдгээрийг үндэс болгон авч болно, учир нь хууль тогтоомжийн шаардлага ихээхэн өөрчлөгдсөн бол энэ асуудалд хандах ерөнхий зарчим нь цаг хугацаанаас хамаардаггүй. Ямар ч тохиолдолд компани бүр өөрийн ажлын онцлог, эздийн хүсэл, ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн санаа бодлыг харгалзан энэхүү чухал баримт бичгийг хэрхэн боловсруулах талаар бие даан бодох хэрэгтэй. Тиймээ яг. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцсон байх ёстой бөгөөд энэхүү гэрээг протоколоор үйлдэж, орон нутгийн зохицуулалтын актын гарчгийн хуудсанд байрлуулна. Үүнээс гадна, энэ чухал баримт бичгийг байгууллагын дарга эсвэл батлах ёстой хувиараа бизнес эрхлэгчбиечлэн.

Хөдөлмөрийн журамд ямар хэсгийг тусгах ёстой вэ

Үнэн хэрэгтээ, энэ тохиолдолд нэг компанийн дотоод зохицуулалтын акт нь жижиг хэмжээтэй том хэмжээтэй байх ёстой Хөдөлмөрийн тухай хуульбүхэл бүтэн улс. Хөдөлмөрийн зохицуулалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлтэй нягт холбоотой дараах хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

  • ажилчдыг ажилд авах журам;
  • ажилчдыг ажлаас халах журам;
  • ажлын цаг, амралтын цаг;
  • ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг;
  • ажилтны үндсэн эрх, үүрэг;
  • ажил олгогчийн хариуцлага;
  • ажилчдын хариуцлага;
  • цалин хөлс олгох журам;
  • урамшуулал, торгууль;
  • хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудлууд (та баримт бичигт ажилчдын гадаад төрх байдал, хувцас код гэж нэрлэгддэг шаардлага, түүнчлэн ажлын цагаар хувийн утас ашиглахыг хязгаарлах гэх мэтийг бичиж болно).

Хэрэв ажил олгогч санамсаргүй байдлаар мартсан бөгөөд бид доор авч үзэх болно хөдөлмөрийн журамд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох хэсгийг зохицуулсан чухал хэсгийг оруулаагүй бол Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч шалгаж үзэхэд энэ баримт нь дараахь зүйлд хүргэнэ. тушаал гаргах, учир нь энэ нь зөрчил юм. Тиймээс, баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зүйлүүдийг орхигдуулж болохгүй, гэхдээ кодын хагасыг эдгээр дүрмүүдэд үгчлэн бичих нь зохисгүй юм. Хамгийн гол зүйлийг санах нь чухал: компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын аль ч шаардлага нь Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хэм хэмжээтэй харьцуулахад ажилчдын байр суурийг улам дордуулж чадахгүй. Энэ тохиолдолд энэ нь ажилладаг бөгөөд энэ нь ийм шаардлагыг зүгээр л хүчингүй болгодог.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд юу оруулах ёсгүй

Дүрэм боловсруулах ажлыг үргэлжлүүлэхийн өмнө байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд юу оруулах шаардлагагүй болохыг санах хэрэгтэй (2019 оны жишээг доороос харж болно). Юуны өмнө, энэхүү орон нутгийн акт нь тухайн компанид ажиллах ерөнхий нөхцөл, түүний удирдлагын ажилтнуудад тавих ерөнхий шаардлагыг агуулсан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлХөдөлмөр эрхэлж буй иргэн бүр өөрийн ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжийн сахилга, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж тодорхой заасан байдаг. Тиймээс дүрэм журам нь бүх ажилтанд хамаарах ерөнхий шинж чанартай байх ёстой: цэвэрлэгчээс эхлээд хэлтсийн дарга хүртэл. Үүнд хувийн шаардлага байх ёсгүй. Энэ нь бүх зүйл гэсэн үг юм албан ёсны үүрэг, ажлын байранд тавигдах шаардлага, хүмүүсийн үйл ажиллагааны онцлогийг бусад баримт бичигт тусгасан байх ёстой, тухайлбал хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтболон бусад хэлэлцээрүүд. Ийм шаардлагын ерөнхий дүрэмд газар байхгүй.

Хүлээн авах, батлах журам

Нэгдүгээрт, үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөл (хэрэв байгаа бол) авах ёстой, учир нь энэ асуудалд оролцох нь заавал байх ёстой. Дараа нь үйлдвэрчний эвлэлийн хурлын протоколын өгөгдлийг зааж өгнө үү.

Хөдөлмөрийн журмыг байгууллагын хувьд тусдаа тушаалаар батлах ёстой.

Аль хэдийн ажиллаж байгаа бүх ажилчид гарын үсгийн дор шинэ баримт бичигтэй танилцах шаардлагатай: танилцсан байдлыг засахын тулд та тусгай бүртгэл эсвэл танилцах бүртгэлийг ашиглаж болно. Цаашид шинэ ажилчид ажилд орохдоо сайтар судлах дүрэм гаргах нь чухал юм. Тэд мөн танилцсан тэмдэглэлд гарын үсэг зурснаар баримт бичгийг уншиж, ойлгосон гэдгээ хүлээн зөвшөөрөх ёстой. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилд авах тушаал гарахаас өмнө ч үүнийг хийхээр зохицуулсан.

Аж ахуйн нэгжийн дотоод журам: хэсгүүдийн агуулга

Дээр дурдсанчлан энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой маш том баримт бичиг юм. Түүний зарим догол мөр нь ерөнхий дүрмийг багтаасан байж болох бол зарим нь илүү тодорхой байж болно. Энэ үйлдэл хэрхэн харагдах ёстойг, түүний хэсэг бүрд юуг мартаж болохгүйг илүү нарийвчлан авч үзье. Гарчиг хуудас нь байгууллагын бүтэн нэр, түүний товчилсон хувилбарыг агуулсан байх ёстой, энэ нь огноо нь баримт бичгийг батлах даргын виз агуулсан байх ёстой. Энэ дарааллыг тодорхойлсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл.

Сахилгын арга хэмжээ

Хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байран дахь сахилгын зөрчлийн бүрэн жагсаалтыг багтааж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл, ажлаас халагдахад хүргэж болзошгүй (ажил таслах, ажлын цагаар согтуурах, танхайрах гэх мэт). Та кодонд тусгаагүй дүрмүүдийг зааж өгч болно, жишээлбэл, ямар зөрчил гаргасан нь тодорхой албан тушаал хашдаг ажилчдыг ажлаас халахад хүргэж болохыг зааж өгч болно. Аргумент болгон ашиглаж болно Дээд шүүх 49-р зүйлд заасан ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р бүгд хурлын тогтоолууд., Шүүгчид дарга нарын ноцтой зөрчил гэж түүнийг ажил үүргээ биелүүлээгүй, үүнтэй холбогдуулан ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулсан, компанид эд хөрөнгийн хохирол учруулсан гэж үзсэн.

Ажлын цаг

Хөдөлмөрийн журмын "Ажлын цаг" хэсэгт та аж ахуйн нэгжийн ажил, амралтын горим, түүний дотор ажлын өдөр, долоо хоног, тэр ч байтугай үдийн завсарлага зэргийг нарийвчлан тайлбарлах ёстой. Энэ нь иймэрхүү харагдах ёстой:

Хэвийн ажлын цагтай ажилчдын хувьд дараахь ажлын цагийг тогтооно.

  • таван өдрийн ажлын долоо хоногт хоёр амралтын өдөр - Бямба, Ням гараг;
  • өдөр тутмын ажлын үргэлжлэх хугацаа 8 цаг;
  • эхлэх цаг - 9.00, дуусах цаг - 18.00;
  • 13.00-14.00 цаг хүртэл амрах, хооллох завсарлага. Энэ завсарлага нь ажлын цагт хамаарахгүй бөгөөд цалинг нь олгохгүй.

Үүнтэй ижил хэсэгт бүх амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдийг Засгийн газраас баталсан үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу авчрах ёстой. Хэрэв компани нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд тусгай хуваарийн дагуу ажилладаг бол үүнийг мөн энэ хэсэгт нарийвчлан тайлбарлах ёстой.

Баталгаажуулалт ба нөхөн төлбөр

Бусад хэсгүүдэд бие даасан шинж чанарыг зааж өгөхийг зөвшөөрнө. Жишээлбэл, "Баталгаа, нөхөн олговор" хэсэгт та ажил олгогчоос төлөх ёстой хойшлуулсан цалингийн тодорхой хэмжээний нөхөн олговрыг өгч болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236 дугаар зүйл. Эцсийн эцэст, хэрэв энэ хэмжээ нь нийтээр тогтоосон хэмжээнээс өндөр байвал энэ нь зохицуулах байгууллагууд, ялангуяа Холбооны татварын албанаас асуулт гарч ирж магадгүй юм. Хөдөлмөрийн дотоод журамд энэ тухай заасан ч хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин олгох боломжгүй.

Хүчин төгөлдөр байдал, нэмэлт өөрчлөлтүүд

Дотоод журмын хүчинтэй байх хуулийн хугацаа байхгүй - байгууллага үүнийг бие даан байгуулах эрхтэй, жишээлбэл, 5 жилийн хугацаанд, хэрэв таван жилийн дараа байгууллагын амьдралд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гараагүй бол. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нэгэн адил та орон нутгийн актыг даргын тушаалаар сунгаж болно.

Гэхдээ заримдаа өөрчлөлт хийх шаардлагатай болдог. Энэ нь дараах тохиолдолд байж болно:

  • хуульд өөрчлөлт орсон, жишээлбэл, ажилчдын хөдөлмөрийн баталгааны түвшинг нэмэгдүүлэх - энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн зохицуулалтыг хуульд нийцүүлэх ёстой;
  • байгууллагад өөрчлөлт гарсан - ажлын нөхцөл эрс өөрчлөгдсөн, байгууллагын бүтэц шинэчлэгдсэн.

Дараа нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинэчлэх шаардлагатай. Тохируулах журам нь шинэ баримт бичиг батлах журамтай төстэй (үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын санал, удирдлагын тушаал, ажилчдыг шинэчилсэн баримт бичигтэй танилцуулах шаардлагатай).

Энэхүү зохицуулалтын актыг эмхэтгэгчид мартаж болохгүй хамгийн гол зүйл бол түүнд илүү дэлгэрэнгүй бичигдсэн байх тусам хөдөлмөрийн хамт олон болон зохицуулах байгууллагуудтай маргаантай асуудал, санал зөрөлдөөн бага байх болно.

Ажил олгогчтой (хуулийн дагуу) хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг баримт бичгийн нэг нь хөдөлмөрийн дотоод журам (PWTR) юм. Жишээлбэл, дүрмийн тусламжтайгаар байгууллага нь хөдөлмөрийн дэглэм, дотоод ажлын хуваарь, ажилчдад урамшуулал, торгууль ногдуулах журмыг тодорхойлж, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын эрх, үүрэг, хариуцлагыг тогтоох, түүнчлэн бусад ажил эрхэлдэг. нөхцөл.

PVTR-ийг байгууллага бие даан (ажлын онцлогт үндэслэн) боловсон хүчин эсвэл хуулийн алба боловсруулж, эмхэтгэсэн бөгөөд хамтын гэрээний хавсралт байж болно. PWTR-ийг хөгжүүлэхэд тусалдаг зохицуулалтын тогтолцоо байдаг. Энэхүү баримт бичиг нь зохион байгуулалт, захиргааны асуудалд хамаарах тул түүний гүйцэтгэлийг ГОСТ R 6.30-2003-т заасан шаардлагын дагуу зохицуулдаг.

Ихэвчлэн дотоод журмын гарчгийн хуудсыг боловсруулдаггүй. Дүрэм журмын эхний хуудсанд логоны дүрс бүхий гарчиг, байгууллагын бүтэн нэр (зарим тохиолдолд дүрэмд тусгагдсан бол товчилсон нэрийг зааж өгөхийг зөвшөөрдөг), түүнчлэн байгууллагын нэрийг агуулсан байх ёстой. баримт бичиг - том үсгээр. Хэрэв боловсруулсан хөдөлмөрийн журам нь хамтын гэрээний хавсралт бол дээд талд нь зохих тэмдэг тавина.

Баруун дээд буланд дүрмийг батлах тамга зурсан байна. Жишээ нь: БИ БАТЛАВ Ерөнхий захирал Бүтэн нэр Он сар өдөр.

Дүрмийг боловсруулсан огноо нь батлагдсан огноо юм.

PWTR нь байгууллагын ажлын онцлогийг тусгаж, ажлын явцад аль болох олон ердийн нөхцөл байдлыг тодорхойлох ёстой гэдгийг дахин сануулъя.

Дотоод журамд ажилтны байр суурийг дордуулах нөхцлийг зааж өгөхийг хориглоно.

Боловсруулсан багц дүрмийг байгууллагын бусад хэлтэс, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгчидтэй зохицуулах үе шатыг заавал давах ёстой бөгөөд үүний дараа л дарга батална.

Хүлээн авсан баримтын эсрэг батлагдсан хуваарьтай бүх ажилчдыг танилцуулах шаардлагатай. Иймд тухайн байгууллагын PWTR-г нүдэнд харагдахуйц газар байрлуулж, хүссэн үедээ унших боломжтой байх ёстой.

Ерөнхий заалтууд - дүрмийн зорилго, тэдгээрийн хэрэглээ, хэнд хамаарах, ямар тохиолдолд бусад ерөнхий мэдээллийг хянан үзэх болно.
Ажилтныг ажилд авах, ажлаас халах журам - ажилтныг ажилд авах, халах тухай бүртгэх журам, ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх үед байгууллагын үйл ажиллагаа, туршилтын хугацааны нөхцөл, үргэлжлэх хугацаа, шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалт.
Ажилчдын үндсэн эрх, үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлд үндэслэсэн).
Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлд үндэслэсэн).
Ажлын цаг - ажлын өдөр (ээлж) эхлэх ба дуусах цаг, ажлын өдөр (ээлж) ба ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа, өдрийн ээлжийн тоо; тогтмол бус ажлын цагтай ажилтны албан тушаалын жагсаалт, хэрэв байгаа бол; цалин олгох газар, огноо.
Амрах цаг - үдийн хоолны завсарлага, түүний үргэлжлэх хугацаа; тодорхой ангиллын ажилчдад зориулсан тусгай завсарлага (жишээлбэл, ачигч, жижүүр, хүйтний улиралд гадаа ажилладаг барилгачид), түүнчлэн тэдний ажиллаж буй ажлын байрны жагсаалт; амралтын өдрүүд (хэрэв байгууллага нь таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг бол дүрэмд ням гарагаас бусад өдөр амралтын өдөр байхыг зааж өгөх ёстой); жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө олгох хугацаа, үндэслэл.
Ажилчдыг урамшуулах - ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын арга хэмжээ авах журам.
Сахилгын зөрчлийн ажилтны хариуцлага - сахилгын арга хэмжээ авах, сахилгын шийтгэлийг цуцлах журам, шийтгэлийн төрөл, шийтгэл оногдуулах боломжтой хөдөлмөрийн сахилгын тодорхой зөрчлийн тодорхойлолт.
Эцсийн заалтууд - хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой маргааныг шийдвэрлэх журам, журмыг заавал хэрэгжүүлэх тухай заалтуудыг багтаасан болно.
STRP нь "Нууц мэдээлэл", "Хандалт ба объект доторх горим" зэрэг бусад хэсгүүдийг агуулж болно.