mājas > Investīcijas > Organizācijas iekšējie noteikumi. Iekšējo darba noteikumu noteikumu paraugi. Iekšējo darba noteikumu aizpildīšanas paraugs


Organizācijas iekšējie noteikumi. Iekšējo darba noteikumu noteikumu paraugi. Iekšējo darba noteikumu aizpildīšanas paraugs




Iekšējie darba noteikumi (INR) ir galvenais dokuments, ar kuru tiek noteiktas attiecības starp darbinieku un darba devēju. Šim dokumentam jābūt jebkurā organizācijā, jo darba inspekcija to vadīs plānotās pārbaudes vai plkst.

Ir nepieciešams ne tikai pareizi noformēt šo dokumentu, bet arī iepazīstināt darbiniekus saskaņā ar likumu, lai izvairītos no pretenzijām.

Par iekšējo darba noteikumu izveidi ir jāatbild konkrētai personai

Pirmkārt, ir jānosaka, kam jāapstiprina PTVR. Tas ir tieši atkarīgs no organizācijas statūtiem: tajā ir jānosaka, kurš ir atbildīgs par vietējo noteikumu apstiprināšanu.

Šis noteikums ne vienmēr tiek ievērots: bieži organizācijas iekšējos darba noteikumus apstiprina tās ģenerāldirektors, un saskaņā ar statūtiem šīs pilnvaras ir tikai biedru kopsapulcei.

Šī kļūda izraisīs administratīvo atbildību no darba inspekcijas puses. Lai apstiprinātu PVTR statūtos noteiktajā kārtībā, būs jāsarīko dibinātāju kopsapulce, un šī dokumenta pieņemšanas fakts ir jāatspoguļo protokolā.

PVTR tiek apkopoti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteikto standartu. Šajā dokumentā jāietver šādi noteikumi:

  1. Darbinieku pieņemšana darbā un atlaišana. Jānorāda, kas organizācijā nodarbojas ar personāla jautājumiem.
  2. Darba ņēmēja un darba devēja tiesības un viņu tiesības. Visi noteikumi ir rakstīti, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. un 22. pantu.
  3. Darba attiecību dalībnieku atbildība. Tiek noteikti darbinieku stimulēšanas pasākumi un iespējamie sodi.
  4. Darba un atpūtas grafiks. Noteikumos detalizēti jānorāda darba grafiks, kā arī amatu skaits ar neregulāru darba laiku. Atsevišķā dokumentā var norādīt kārtību darbinieku nosūtīšanai komandējumos.
  5. Darbinieku atalgojums. Ir norādīts izmērs un laiks.

Atkarībā no organizācijas darba specifikas PVTR nosaka maiņu grafiku un darbinieku iepazīstināšanas kārtību ar to, darba laika uzskaites kārtību, papildu atvaļinājumu ilgumu utt. PVTR ir galvenais dokuments, kas nosaka attiecības starp darba devēju. un darbiniekiem, tāpēc tajā ir jāatspoguļo visi svarīgie punkti.

Izplatīta organizāciju vadītāju kļūda ir PTVR formāli sastādīšana tikai darba inspekcijai, nevis strīdu risināšanai ar. Rezultātā, strīdiem izceļoties, darba devējs nevar pierādīt, ka viņam ir taisnība.

Ar darba disciplīnu uzņēmumā var iepazīties, pateicoties video materiālam:

Papildu punkti PVTR

Iekšējie darba noteikumi: shematiski

Noteikumi tiek rakstīti, lai nodrošinātu darba disciplīnas prasību ievērošanu organizācijā un nodrošinātu vienotu kārtību mijiedarbībai ar visiem darbiniekiem.

Šajā dokumentā ir jāatspoguļo visas darba devēja prasības, kuru mērķis ir palielināt darba ražīgumu un palielināt peļņu.

Pēc darba devēja pieprasījuma uzņēmuma iekšējos noteikumos var tikt atspoguļota šāda informācija:

  • Ģērbšanās noteikumi. Kamēr tas nav reģistrēts PVTR, darba devējs nevar prasīt no darbiniekiem noteikta izskata valkāšanu darba vietā, vēl jo mazāk uzlikt jebkādus sodus par prasību neievērošanu. Bet, ja apģērba kods ir iekļauts PVTR, tad tā ievērošana kļūst par vienu no darbinieku pienākumiem, līdz ar to ir iespējams nodrošināt vienotu režīmu visā organizācijā.
  • Papildu personāla izmaksas. Daudzas organizācijas saviem darbiniekiem nodrošina papildu veselības apdrošināšanu un maksā par mobilajiem sakariem. Šie izdevumi ir jānorāda PVTR, tad tie tiks ņemti vērā. PVTR detalizēti precizē, kādos gadījumos tiek sniegta papildu medicīniskā palīdzība. apdrošināšana, kāds ir atlīdzības apmērs par telefona sarunām utt.
  • Teritorijā videonovērošana. Par to ir jāinformē arī darbinieki, iepazīstoties ar PVTR. Ir pierakstīts, kur un kādam nolūkam kameras ir uzstādītas.
  • Citas sadaļas, kas nodrošina mijiedarbību starp darba devēja darbinieku. Tie atspoguļo uzņēmumā izveidotās piekļuves kontroles pieejamību, darba pārbaudes laiku, prasības un daudz ko citu.

Pareizi sastādīts PVTR teksts ļauj pilnībā regulēt darbu ar darbiniekiem, un tajā pašā laikā ikviena persona organizācijā zinās un sapratīs visas savas tiesības un pienākumus. Tas novērsīs disciplīnas pārkāpumus un nodrošinās kārtību uzņēmumā.

Tipiskas kļūdas sastādot PVTR

Iekšējos darba noteikumus pārbauda Darba inspekcija

Par nepareizu PVTR reģistrāciju darba inspekcija uzliek sodus, ar kuriem organizācija saskarsies pārbaudes laikā. Darba kodekss ierobežo darba devēja tiesības, nosakot prasības darbiniekam, var identificēt vairākas izplatītas kļūdas:

  1. Prasības papildu dokumentu nodrošināšanai nodarbinātības laikā. Tas varētu būt laulības apliecība utt. Saskaņā ar Art. 65. Darba kodekss, darbiniekam jāuzrāda tikai pase, militārais apliecība un diploms vai cits izglītību apliecinošs dokuments. Viss pārējais nav jāuzrāda, un viena vai otra papildu dokumenta neesamība nevar kalpot par atteikumu pieteikties darbā.
  2. Obligāts. Pilsoņus ar sodāmību nevar pieņemt darbā tikai uz noteiktu skaitu amatu Darba kodekss. Visos citos gadījumos darba devējam nevajadzētu pieprasīt izziņu par sodāmības neesamību, jo šī informācija tiek uzskatīta par konfidenciālu.
  3. Neesošie sodi ir viens no biežākajiem pārkāpumiem. Darba devējam pēc likuma nav tiesību sodīt darbinieku par noteikumu pārkāpšanu, pieļaujamie sodi ir tikai rājiens, rājiens un atlaišana. Ja noteikumi paredz citus sodu veidus, to piemērošana tiek uzskatīta par nelikumīgu.
  4. Brīvajā laikā aizliegts. Pēc darba dienas darbiniekam ir tiesības darīt visu, ko viņš vēlas, tāpēc darba devējs nevar noteikt aizliegumu strādāt nepilnu slodzi vai vadīt savu biznesu.

Ir daudz citu izplatītu pārkāpumu: skaidri noteikta darba laika, laika trūkums, nepietiekams atvaļinājuma laiks un daudz kas cits. Šie un citi bieži sastopami pārkāpumi var izraisīt tiesvedību starp darba devēju un darbinieku.

Ne visi darbinieki zina savas tiesības un ir gatavi par tām cīnīties, tāpēc darba devēji nereti darbavietā iedibina likumam neatbilstošus noteikumus.

Noteikumi darbinieku iepazīstināšanai ar PVTR

Iekšējo darba noteikumu pārkāpšana var beigties ar atlaišanu

Ja organizācijā ir arodbiedrība vai cita darbinieku pārstāvības institūcija, tad ir nepieciešama tās piekrišana šo PVTR noteikumu pieņemšanai bez arodbiedrības pārstāvja atļaujas, dokuments uzskatāms par nederīgu.

Taču, ja uzņēmumā nav pārstāvniecības institūcijas, noteikumos jāievieto īpaša piezīme: “Noteikumu sastādīšanas brīdī Vector LLC nav darbinieku pārstāvniecības institūcijas.”

Vēl viens svarīgs punkts ir personāla oficiāla iepazīstināšana ar iekšējiem noteikumiem. Pat ja šie noteikumi ir izlikti publiskai apskatei stendā, tas nav pierādījums tam, ka darbinieks ar tiem bija iepazinies. Ja šī procedūra nav veikta atbilstoši prasībām, noteikumi tiek uzskatīti par spēkā neesošiem. Ir vairāki veidi, kā iepazīstināt darbiniekus ar PVTR:

  • Ievadlapu sagatavošana. Tie jāparaksta katram darbiniekam: PVTR jāparaksta, ja tiek veiktas izmaiņas noteikumos, tad būs jāpārlasa.
  • . Katram darbiniekam tajās ir jāpierakstās, lai, piesakoties darbam, iepazītos ar noteikumiem.
  • Atsevišķu ievadlapu sastādīšana katram darbiniekam. Tas ir nepieciešams, ja darbiniekiem organizācijā ir dažādi pienākumi un viņiem tiek izvirzītas dažādas prasības.
  • Iepazīšanās ar palīdzību. Šajā gadījumā noteikumi tiek doti darba līguma beigās, un darbinieks parakstās, ka ar tiem ir iepazinies.

Pareiza PVTR izpilde un visu formalitāšu ievērošana novērsīs sodus un nodrošinās normālu darba devēju un darbinieku mijiedarbību.

Eksperta jurista viedoklis:

Iekšējiem darba noteikumiem organizācijā ir lielāka nozīme, nekā to uztver darbinieki un uzņēmuma vadība. Tie mēdz papildināt un precizēt amata aprakstu un darba līgumu. Šiem dokumentiem parasti ir saites uz tiem.

Darba disciplīna un vispārējā darba aktivitāšu kārtība ir atkarīga no noteikumu sastādīšanas kvalitātes. Darbinieks, kurš pārkāpj noteikumus, var tikt sodīts ar disciplinārsodu. Un, ja noteikumu nosacījumi ir izstrādāti pavirši un formāli, tad no darbinieka nebūs ko prasīt. Situācija var būt vēl sliktāka, ja tādu vispār nav.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants paredz, ka pirms apstiprināšanas šis dokuments ir jāsaskaņo ar arodbiedrības organizāciju.

Iekšējie darba noteikumi (turpmāk tekstā PVTR) ir vieni no svarīgākajiem (turpmāk tekstā LNA).Šī dokumenta pieejamību regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šī prasība attiecas uz visiem darba devējiem neatkarīgi no viņu īpašumtiesību veida. Izņēmums ir mikrouzņēmumi. Kopš 2017. gada viņi ir saņēmuši tiesības neapstiprināt vietējos noteikumus (Federālais likums).

PVTR darbojas tikai viena uzņēmuma ietvaros, precizējot Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas, federālos likumus un noteikumus. Organizācijām ir tiesības patstāvīgi izstrādāt dokumentu, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Iekšējos darba noteikumos noteikti ir jādefinē:

  • darbinieku pieņemšanas darbā, pārcelšanas un atlaišanas kārtība,
  • darba līguma pušu pamattiesības un pienākumi,
  • pušu atbildība par noteiktās kārtības neievērošanu,
  • darba laiks un atpūtas laiks,
  • veicināšanas un soda pasākumi.

PVTR jāsatur algoritmi visu veidu situācijām, kas darbiniekiem var rasties: komandējumi, kavējumi, brīvais laiks, stimuli un soda naudas, maksājumi algas tml. Tāpēc nepieciešamības gadījumā darba devējs var papildināt dokumentu ar citiem noteikumiem.

Svarīgi: vietējais normatīvais akts nevar pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar federālo tiesību aktu normām.

Sīkāka informācija par dažām sadaļām

Daudzi iekšējo noteikumu aspekti nav jāapraksta pilnībā, bet tikai norāda darba likumdošanas normu. Bet tie noteikumi, kas attiecas uz darba devēja specifiku, ir jāatklāj pēc iespējas detalizētāk.

Visbiežāk tas attiecas uz sadaļām par darba un atpūtas grafiku. Pirmajā jānorāda darba dienas/maiņas sākuma un beigu laiks, darba nedēļas ilgums, maiņu skaits dienā, ja uzņēmumā ir pieņemts maiņu darba grafiks, un citi dati saskaņā ar Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darba apstākļi ar neregulāru darba laiku noteiktām darbinieku kategorijām ir norādīti atsevišķi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants).

Sadaļā “Atpūtas laiks” norādiet pusdienu pārtraukuma laiku un tā ilgumu. Priekš atsevišķas sugas darbs darba dienas/maiņas ietvaros, ir paredzēti īpaši pārtraukumi sakarā ar ražošanas procesa tehnoloģiju un organizāciju - tos arī regulē šī sadaļa .

Šajā sadaļā ir arī informācija par brīvdienām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants), īpaši, ja runa ir par maiņu darba grafiku. Darba devējam ir tiesības piešķirt papildu apmaksātu brīvdienu, piemēram, tiem darbiniekiem, kuri saņem otro augstākā izglītība, vai māmiņām ar bērniem līdz 14 gadu vecumam. Šeit jānorāda, kādos gadījumos darbinieks var saņemt papildu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants).

Atalgojuma procedūru stingri reglamentē federālie tiesību akti, jo īpaši Art. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbinieku algu izmaksas vieta un laiks skaidri jānorāda Iekšējos darba noteikumos. Turklāt ir vērts precizēt nosacījumus, saskaņā ar kuriem darbiniekam var piešķirt stimulu.

PVTR jāiekļauj noteikumi, kas apraksta disciplināros pasākumus: darbinieka darba disciplīnas pārkāpumi, darba devēja rīcības algoritms, iespējamie atbildības pasākumi, kaitējuma atlīdzināšanas kārtība utt.

Pēdējā sadaļā darba devējs var noteikt algoritmu tādu jautājumu risināšanai, kas nav iekļauti standartizētajās sadaļās, kā arī dokumenta izmaiņu veikšanas kārtību.

Reģistrācijas procedūra

  • Organizācijas emblēma, logotips vai preču zīme;
  • juridiskas personas OGRN;
  • TIN/KPP;
  • organizācijas nosaukums un kontaktinformācija;
  • dokumenta veida nosaukums;
  • dokumenta datums un reģistrācijas numurs;
  • apstiprinājuma zīmes dokumentam;
  • izšķirtspēja;
  • piezīme par pieteikuma esamību utt.

Iekšējo darba noteikumu apstiprināšanas kārtība ir tāda pati kā visiem. Dokumentu izstrādā pilnvaroto darbinieku grupa, noteikumu projekts tiek saskaņots ar uzņēmuma vadītāju, kā arī ar arodbiedrību organizāciju vai darbinieku pārstāvības institūciju ( Art. Krievijas Federācijas Darba kodekss), ja kāds. Visi komentāri un ieteikumi rakstiski tiek nosūtīti izstrādātājiem piecu dienu laikā. Pēc korekcijām dokumentu apstiprina vadītājs vai vadītājs un arodbiedrība (strādnieku pārstāvniecības institūcija). Pēdējais posms ir darbinieka iepazīstināšana ar PVTR pret parakstu.

Atgādinām, ka Iekšējie darba noteikumi ir obligāts dokuments ikvienam darba devējam. Tas noteikti būs vajadzīgs Darba inspekcija pirmajā pārbaudē. PVTR neesamība tiks uzskatīta par darba likumdošanas pārkāpumu (saskaņā ar Administratīvo pārkāpumu kodeksa pantu) un nozīmēs amatpersonām naudas sodu no 1000 līdz 5000 rubļu, un juridiskām personām- no 30 000 līdz 50 000 rubļu.

PVTR sastādīšanas trūkums vai nolaidība var izraisīt daudzus darba strīdus ar darbiniekiem. Konkrēti, darbiniekam būs tiesības apstrīdēt darba devēja uzlikto darba režīma pārkāpumu, ja attiecīgie noteikumi nav noteikti PVTR.

DEFINĪCIJAS

Darba disciplīna - visiem darbiniekiem ir obligāti jāievēro uzvedības noteikumi, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, citiem federālajiem likumiem, koplīgumiem, līgumiem, vietējiem noteikumiem un darba līgumiem.

– vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību, darba laiku, atpūtu. periodi, darbiniekiem piemērotie stimuli un sodi, kā arī citi normatīvie jautājumi darba attiecības ar šo darba devēju

[Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants]

Mana definīcija

Zem uzņēmums Es saprotu komerciālu un bezpeļņas darbību veikšanas veidu, kas ietver darbiniekiem. Uzņēmums var piederēt gan juridiskai personai, gan individuālam uzņēmējam.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. un 190. pants paredz noteikumu, saskaņā ar kuru Darba grafiks visiem darba devējiem (organizācijām un individuālajiem komersantiem), neatkarīgi no to īpašuma formas, nosaka iekšējie darba noteikumi.

Iekšējie darba noteikumi (Tālāk - Noteikumi) ir vietējais normatīvais akts un ir spēkā konkrētā uzņēmumā. Līdz ar to uzņēmumi patstāvīgi nosaka to saturu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants).

Noteikumiapstiprina uzņēmuma vadītājs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas atzinumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants). Atzinuma ņemšana vērā nozīmē, ka dokumentā jābūt darbinieku pārstāvja parakstam, kas apliecina vienošanos Noteikumi ar pārstāvniecības iestādi.

Darbinieku pārstāvji var būt:

Arodbiedrības un to apvienības;

Arodbiedrību organizācijas, kas paredzētas visas Krievijas un starpreģionālo arodbiedrību statūtos;

Citi darbinieku ievēlēti pārstāvji (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 29. pants).

Noteikumi iekšējie darba noteikumi ir neatkarīgs vietējais dokuments.

Ja starp darbiniekiem un darba devēju tiek noslēgts koplīgums, tad Noteikumi parasti pievieno šim līgumam (tie ir koplīguma pielikums).

Prombūtne Iekšējie darba noteikumi var radīt vairākas negatīvas sekas organizācijai. Jo īpaši darbinieku nevar saukt pie atbildības par organizācijas iekšējo noteikumu neievērošanu, jo viņš to nezina. obligātās prasības organizācijas, kas regulē viņa darbu.

Tāpat, ja rodas strīds par atlaišanas likumību, organizācijai būs grūti pierādīt, kādus pienākumus darbinieks pārkāpis. Līdz ar to darbinieks var tikt atjaunots darbā, kompensēts par piespiedu prombūtnes laiku, iespējamā morālā kaitējuma atlīdzība un tiesāšanās izdevumi.

Prombūtne Noteikumi ir darba likumdošanas pārkāpums, kas paredz atbildību saskaņā ar Art. 5.27 Administratīvo pārkāpumu kodeksa, uzliekot naudas sodu amatpersonām no 1000 līdz 5000 rubļu, bet juridiskajām personām - no 30 000 līdz 50 000 rubļu. vai uzņēmuma darbības apturēšana uz laiku līdz 90 dienām. Atkārtots līdzīgs pārkāpums nozīmē amatpersonas diskvalifikāciju uz laiku no 1 līdz 3 gadiem.

Zemāk ir parauga piemērs Noteikumi:

Iekšējie darba noteikumi

______________________________________________________

(uzņēmuma nosaukums)

1. Vispārīgie noteikumi

1.1. ____________________ (turpmāk tekstā — uzņēmums) iekšējie darba noteikumi ir vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, pamattiesības. , darba līguma pušu pienākumi un atbildība, darba laiks, atpūtas periodi, darbiniekiem piemērojamie veicināšanas un soda pasākumi, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi organizācijā.

1.2. Uzņēmumu iekšējiem darba noteikumiem jāpalīdz stiprināt darba disciplīnu, racionālu darba laika izmantošanu un veidot darbinieku komandu ar nepieciešamo. profesionālās īpašības un organizējot savu darbu atbilstoši tiesību normām Krievijas Federācija par darbu, šiem noteikumiem un amatu aprakstu prasībām.

2. Uzņēmuma darba organizēšanas kārtība

2.1. Sabiedrības darbinieku pašreizējās darbības virzību un vadību veic Sabiedrības ģenerāldirektors un viņa vietnieki.

2.2. Autoritāte ģenerāldirektors Uzņēmums un tā vietnieki ir noteikti to amatu aprakstos.

2.3. Uzņēmuma ģenerāldirektors un viņa vietnieki (turpmāk – Uzņēmuma vadība) organizē un kontrolē Uzņēmuma struktūrvienību darbību, pieņem darbā un atlaiž darbiniekus.

2.4. Uzņēmuma struktūrvienības savu darbību veic saskaņā ar par tām noteiktajiem noteikumiem un noteiktajā kārtībā apstiprinātiem darbinieku amatu aprakstiem.

3. Uzņēmumā pieņemšanas darbā, darba vietu izaugsmes nosacījumi un darbinieku atlaišanas kārtība

3.1. Pirms lēmuma pieņemšanas par pretendenta uzņemšanu vakants amats Lai pilnīgāk novērtētu viņa profesionālās un lietišķās īpašības, Uzņēmuma vadība var aicināt viņu sniegt īsu rakstisku aprakstu (CV) par iepriekš veikto darbu.

3.2. Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 16. pantu rodas, pamatojoties uz darba līgumu, kas noslēgts darba tiesību aktos noteiktajā kārtībā.

Darba līguma slēgšana ar personām, kas piesakās darbā, tiek veikta stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 11. nodaļu “Darba līguma slēgšana”.

Darbinieku pieņemšana darbā tiek noformēta ar Uzņēmuma ģenerāldirektora rīkojumu, pamatojoties uz ar darbinieku noslēgto darba līgumu un viņa iesniegto darba pieteikumu.

3.3. Pieņemtās personas tiešais vadītājs:

a) iepazīstina ar viņam uzticēto darbu, kā arī ar amata aprakstu, šiem noteikumiem un citiem viņam darba procesā nepieciešamajiem dokumentiem (pret parakstu);

b) izskaidro viņam tiesības un pienākumus, iepazīstina viņu ar kolēģiem darbā, kā arī nodaļu vadītājiem, ar kuriem viņam būs jāsazinās darba procesā.

3.4. Uzņēmuma atbildīgās personas:

a) vadīt apmācību ar nolīgto darbinieku par drošības pasākumiem, rūpniecisko sanitāriju, ugunsdrošību utt.;

b) iepazīstināt darbinieku ar dažādiem normatīvajiem un vietējiem tiesību aktiem, kas saistīti ar viņa darba funkciju;

c) brīdināt darbinieku par viņa pienākumu saglabāt informāciju, kas veido Uzņēmuma komercnoslēpumu vai valsts noslēpumu, un atbildību par tās izpaušanu un nodošanu citām personām.

Nepieciešamības gadījumā ar darbinieku var noslēgt papildu vienošanos par komercnoslēpuma neizpaušanu.

3.5. Darbinieku veicināšanas jautājumi tiek izskatīti, pamatojoties uz struktūrvienību vadītāju iesniegumiem, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, kā arī darbinieka profesionālajām un personiskajām īpašībām.

3.6. Darba attiecību izbeigšana ar darbiniekiem tiek veikta uz darba likumdošanā paredzētajiem pamatiem un tiek noformēta ar uzņēmuma ģenerāldirektora rīkojumu.

Darba līgumu var uzteikt jebkurā laikā pēc darba līguma pušu vienošanās.

Darbiniekam ir tiesības pēc paša vēlēšanās uzteikt ar viņu noslēgto darba līgumu, par to brīdinot Uzņēmuma vadību divas nedēļas iepriekš.

Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var uzteikt arī pirms uzteikuma termiņa beigām.

3.7. Darbinieka atlaišanas diena tiek uzskatīta par viņa pēdējo darba dienu, kurā viņam tiek veikts pēdējais maksājums un saskaņā ar Krievijas Federācijas darba likumdošanu viņam tiek izsniegta darba apliecība ar ierakstu atlaišana.

4. Darba laiks un atpūtas laiks

4.1. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu visiem uzņēmuma darbiniekiem ir noteikta 40 stundu darba nedēļa. Brīvdienas ir sestdienas un svētdienas, kā arī brīvdienas, kas nav darba dienas. Darba diena sākas 9.00, beidzas 18.00, pusdienu pārtraukums no 13.00 līdz 14.00.

Darba dienas vai maiņas ilgums tieši pirms brīvdienas bez darba tiek samazināts par vienu stundu.

Darbs brīvdienās un brīvdienās, kas nav darba laiks, parasti nav atļauts. Darbiniekiem ir pienākums strādāt brīvdienās un brīvdienās darba likumdošanā paredzētajos gadījumos un kārtībā ar darbinieka obligātu rakstisku piekrišanu.

4.2. Atsevišķām Sabiedrības darbinieku kategorijām var tikt noteikts maiņu darbs, elastīgs darba laiks un darba dienas sadalījums pa daļām.

Sabiedrības darbiniekiem, kuri strādā pēc dežūru (maiņu) grafika, darba laika sākuma un beigu laiku nosaka dežūru (maiņu) grafiks.

Dežūru (maiņu) grafiku apstiprina Uzņēmuma ģenerāldirektors, un to parasti dara zināmu ne vēlāk kā mēnesi pirms tā stāšanās spēkā.

Nepārtrauktā darbā aizliegts aiziet no darba līdz aizvietotāja ierašanās brīdim. Ja aizvietotājs neierodas, Uzņēmuma darbinieks par to ziņo savam tiešajam priekšniekam, kuram ir pienākums nekavējoties veikt pasākumus, lai aizvietotāju aizstātu ar citu darbinieku.

4.3. Pēc Uzņēmuma vadības iniciatīvas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 99. pantu darbiniekus var iesaistīt virsstundu darbā. Virsstundas katram darbiniekam nedrīkst pārsniegt četras stundas divas dienas pēc kārtas un 120 stundas gadā.

4.4. Izmaiņas vispārējā darbības režīmā ir atļautas atsevišķām nodaļām, pamatojoties uz uzņēmuma ģenerāldirektora rīkojumu.

4.5. Sabiedrības darbiniekiem tiek nodrošināts ikgadējais apmaksātais pamatatvaļinājums ar darba vietas (amata) un vidējās izpeļņas saglabāšanu 28 kalendāro dienu garumā ( 36 kalendārās dienas, pārējās saskaņā ar likumu). Apmaksāto atvaļinājumu nodrošināšanas kārtību nosaka katru gadu saskaņā ar Uzņēmuma vadības apstiprinātu atvaļinājumu grafiku ne vēlāk kā divas nedēļas pirms kalendārā gada sākuma.

5. Atlīdzības par darbu

5.1. Par apzinīgu veikumu darba pienākumi, iniciatīvas un uzņēmības izpausme, ar Uzņēmuma vadības lēmumu un pēc tiešā priekšnieka ieteikuma darbiniekus var iedrošināt:

Pateicības deklarācija;

Balva;

Apbalvošana ar vērtīgu dāvanu.

Stimulēšana tiek izsludināta ar rīkojumu, pievērsta kolektīva uzmanībai un ierakstīta darbinieka darba grāmatā.

6. Sociālais nodrošinājums

6.1. Uzņēmuma darbinieki ir pakļauti valsts sociālajai apdrošināšanai. Darbiniekiem, ja ir atbilstoši nosacījumi, tiek izmaksāti pabalsti un kompensācijas no Sociālās apdrošināšanas fonda (pagaidu invaliditātes pabalsti, maternitātes pabalsti utt.).

7. Alga

7.1. Uzņēmuma darbinieki tiek atalgoti saskaņā ar štatu tabulu.

7.2. Algas tiek izmaksātas 2 reizes mēnesī: kārtējā mēneša 25. datumā (avansa maksājums) un iepriekšējā mēnesim sekojošā mēneša 10. datumā (gala maksājums).

8. Darba disciplīna

8.1. Visiem darbiniekiem ir pienākums pakļauties Uzņēmuma vadībai un tā attiecīgajām institūcijām pilnvarotajiem pārstāvjiem, pildīt viņu norādījumus, kas saistīti ar darba aktivitāte, kā arī Uzņēmuma vadības rīkojumi un norādījumi.

8.2. Darbiniekiem ir pienākums glabāt konfidenciālu informāciju, kas saistīta ar rūpniecisko, komerciālo, finanšu, tehnisko un citu informāciju, kas viņiem kļūst zināma saistībā ar darba pienākumu veikšanu.

8.3. Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, proti: darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ, uzņēmuma vadība viņam var piemērot šādus disciplinārsodus:

komentēt;

Pārmetums;

Atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

8.4. Pirms disciplinārsoda uzlikšanas darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja darbinieks atsakās sniegt norādīto paskaidrojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts. Darbinieka atteikšanās sniegt paskaidrojumus nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

8.5. Uzņēmuma ģenerāldirektora rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas. Ja darbinieks atsakās parakstīt norādīto rīkojumu (instrukciju), tiek sastādīts attiecīgs akts. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pantu informācija par sodiem in darba burtnīca netiek veiktas, izņemot gadījumus, kad disciplinārsods ir atbrīvošana no amata.

8.6. Visā disciplinārsoda darbības laikā darbiniekam netiek piemēroti šajos noteikumos noteiktie veicināšanas līdzekļi.

9. Nobeiguma noteikumi

9.1. Visiem Uzņēmuma darbiniekiem ir jāievēro noteiktais piekļuves režīms, jānēsā līdzi caurlaide un jāuzrāda pēc apsardzes darbinieku pirmā pieprasījuma.

9.2. Uzņēmuma darbiniekiem ir aizliegts smēķēt vietās, kur šāds aizliegums ir noteikts saskaņā ar ugunsdrošības prasībām; ņemt līdzi un lietot alkoholiskos dzērienus, ieiet Uzņēmuma teritorijā un atrasties savā darba vietā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī.

9.3. Iekšējie darba noteikumi tiek glabāti personāla nodaļā, kā arī redzamā vietā izvietoti Uzņēmuma struktūrvienībās.

Katrai organizācijai ir jābūt iekšējiem darba noteikumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants). Viņu prombūtne ir darba tiesību pārkāpums, kas paredz atbildību darba devējam (piemēram, naudas sods darba inspekcijas vai prokuratūras pārbaudes laikā). Kā tos pareizi noformēt: vai tas ir likumīgi un izdevīgi darba devējam, no kādām kļūdām nepieļaut, kā tās pareizi apstiprināt, mainīt – tie visi ir jautājumi, kas rodas praksē. Mēs veltīsim šo rakstu šo jautājumu izskatīšanai.

Likumdošanas regulējums

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pantu visiem darbiniekiem darba disciplīna ir obligāta, lai ievērotu uzvedības noteikumus, kas noteikti saskaņā ar šo kodeksu, citiem likumiem, koplīgumiem, līgumiem, darba līgumiem un organizācijas vietējiem noteikumiem. Darba devējam ir pienākums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, likumiem, citiem normatīvajiem aktiem, koplīgumiem, līgumiem, vietējiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas, un darba līgumu, radīt apstākļus, kas nepieciešami, lai darbinieki ievērotu darba disciplīna.

Organizācijas darba noteikumus nosaka iekšējie darba noteikumi.

Organizācijas iekšējie darba noteikumi ir organizācijas vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, organizācijas pamattiesības, pienākumus un atbildību. darba līguma puses, darba laiks, atpūtas periodi, darbiniekiem piemērotie stimulējošie pasākumi un sodi, kā arī citi jautājumi par darba attiecību regulēšanu organizācijā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants).

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants Organizācijas iekšējos darba noteikumus apstiprina darba devējs, ņemot vērā organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Organizācijas iekšējie darba noteikumi, kā likums, ir koplīguma pielikums.

Darba devēja apstiprinātie organizācijas iekšējie darba noteikumi parasti tiek izlikti redzamā vietā nodaļās, darbnīcās, laboratorijās un citās nodaļās.

Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar noteikumiem, pieņemot viņus darbā.

Un saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants, slēdzot darba līgumu, darbinieks uzņemas pienākumu ievērot iekšējos darba noteikumus.

Iekšējo darba noteikumu saturs

Iekšējos darba noteikumos būtu jādefinē:

  • darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība, 189. pants, 56-84, Krievijas Federācijas Darba kodekss
  • darbinieku un darba devēju pamattiesības, pienākumi un atbildība Art. 189, 21, 22 Krievijas Federācijas Darba kodekss
  • darba režīms st. 189, 100, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 4. pants
  • darba laika summētās uzskaites kārtošanas kārtība Art. 104 Krievijas Federācijas Darba kodekss
  • atpūtas laika pārtraukumi atpūtai un ēšanai, atvaļinājumam utt. Art. 189, 108, 109, 110, 111, 119, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. nodaļa.
  • darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu saraksts Art. 101 Krievijas Federācijas Darba kodekss
  • darba ņēmējiem piemērotie stimulēšanas un soda pasākumi Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191., 192. pants
  • darba algas izmaksas dienas ne retāk kā reizi pusmēnesī Art. 136 Krievijas Federācijas Darba kodekss
  • citi darba attiecību regulēšanas jautājumi organizācijā Art. 189 Krievijas Federācijas Darba kodekss

Kādi “citi jautājumi...” ir paredzēti noteikumos? Tie var būt drošības noteikumi un rūpnieciskā sanitārija, sistēmas un atalgojuma noteikumi, ja tos nereglamentē atsevišķs akts organizācijā utt.

Nosacījumi, ko jūs nosakāt Iekšējos darba noteikumos, nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un koplīgumu (ja tāds ir), kā arī nedrīkst būt pretrunā ar nosauktajiem dokumentiem.

Piemēram, nav iespējams noteikt darbinieka pienākumu pēc vadības pirmā pieprasījuma ņemt atvaļinājumu ražošanas nepieciešamības gadījumā. Saskaņā ar likumu atsaukšanai no atvaļinājuma ir nepieciešama darbinieka piekrišana.

Vēl viens piemērs. Liels tirdzniecības uzņēmums S. veikalu T. (SIA) “uzsūca” šādi: no SIA aizgāja līdzšinējie dibinātāji un ienāca jauni dibinātāji - S. īpašnieki. Jaunie īpašnieki nolēma mainīt veikala darbinieku darba laiku, padarot to vienādu. kā veikalu tīklā S. Ja bijušie darbinieki T. strādāja piecu dienu darba nedēļu, tad saskaņā ar jaunajiem Iekšējajiem darba noteikumiem bija jāstrādā sešu dienu darba nedēļa. Un tikai gadu vēlāk veikala T. LLC jaunie īpašnieki uzzināja, ka arī šim SIA ir reģistrēts koplīgums, kurā arī bija noteikta piecu dienu darba nedēļa. Izrādījās, ka tādējādi jaunie Darba noteikumi ir pretrunā ar koplīgumu. Šajā sakarā radās jautājums par nepieciešamību visiem veikala darbiniekiem apmaksāt darbu sestdienās pēc darba samaksas noteikumiem par brīvdienu visu sešu dienu darba nedēļas laiku.

Uzsākot iekšējo darba noteikumu sastādīšanu, saskaņot to noteikumus ar citiem atbilstošiem līgumiem un dokumentiem uzņēmumā.

Bieži vien uzņēmumā (īpaši individuālajos uzņēmumos) dažādos dokumentos tiek ietverta atšķirīga informācija par darba laiku un darba samaksas kārtību. Darba līgumos ir noteikts viens darba laika grafiks un algas izmaksas datumi, Iekšējās kārtības noteikumos ir citi, darba grafikam ir savs darba laika grafiks, savukārt Noteikumos par darba samaksu un prēmijām ir savi algas datumi un algas aprēķināšanas kritēriji, kas atšķiras no personāla tabula, un no darba līgumiem.

Nepieciešams Noteikumu nosacījumus saskaņot ar darba līgumiem, darba devēja vietējiem aktiem, jo ​​īpaši saskaņot darba laiku Noteikumos, darba līgumos, grafikus, kārtību un darba samaksas datumus Noteikumos, darba līgumos un Nolikumā. par atalgojumu.

Izstrādājot Noteikumus, noteikti nosakiet darbinieka pirmo pienākumu kā "iekšējo darba noteikumu ievērošanu". Jādublē tas pats darbinieka pienākums darba līgums(sadaļā “Darbinieku pienākumi”).

Darba disciplīnas regulējuma un iekšējo darba noteikumu satura jomā ir virkne problemātisku jautājumu, kurus likumdevējs nav atrisinājusi. Pieskarsimies dažiem.

Par Iekšējos darba noteikumos noteikto pienākumu pārkāpšanu (ja darbinieks ar tiem ir pienācīgi iepazinies) darbinieks var tikt sodīts ar disciplinārsodu. Šajā sakarā es vēlos atzīmēt sekojošo. Praksē personāla amatpersonas un juristi darba inspektoru pārbaudēs dažkārt saskaras ar pēdējo viedokli, ka nav pieļaujama darbinieka saukt pie atbildības par noteiktu pienākumu pārkāpšanu.

Piemēram, uzņēmuma Sh. Iekšējie darba noteikumi noteica biznesa ētikas prasību darbā un aprakstīja to, kas tika uzskatīts par biznesa ētikas pārkāpumu (viens no šādiem pārkāpumiem bija runāšana neķītros vārdos). Kad vienam no darbiniekiem izteikts rājiens par lamāšanos, darba inspektors to uzskatīja par nelikumīgu, jo uzskatīja par nepieņemamu biznesa ētikas ievērošanas pienākumu atzīšanu par darba pienākumu, un ieteica to īpaši izteiksmīgos darbinieku nediena izvirdumos. , izsaucot policiju un nododot vainīgos par sīko huligānismu. Inspektors atsaucās uz Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, saskaņā ar kuru par darba pienākumu pārkāpšanu var piemērot disciplinārsodus. Taču Darba devēja uzņēmuma juristi kategoriski nepiekrita inspektora viedoklim un uzskatīja, ka pienākums ievērot biznesa ētiku mūsdienu tirgus apstākļos ir tieši darba pienākums.

Cits gadījums. Direktors sastrīdējās ar pārdošanas vadītāju un, kamēr viņš meklēja iemeslu vadītāja atlaišanai, pēdējais piezvanīja uzņēmuma klientiem un teica: “Mūsu uzņēmumam šobrīd ir finansiālas grūtības, tāpēc mēs zvanām saviem vecajiem klientiem, piedāvājot pērciet pie mums tādas un tādas preces, lai mēs varētu palielināt ienākumus.” un tādā garā. Pirmkārt, viņa radīja ļoti negatīvu reputāciju savam darba devējam. Kurš vēlas strādāt ar bankrotējušām personām? Otrkārt, uzņēmums tirgoja preces ar garantijas laiku. Tāpēc tie, kuri pat vēlējās šīs preces iegādāties, no idejas uz ilgu laiku atteicās, jo, pārdevējam bankrotējot, zuda cerības uz garantijas apkalpošanu. Kā rīkoties ar šādiem darbiniekiem? Civiltiesiskā atbildība par kaitējumu biznesa reputācijai in Civilkodekss uzstādīta. Izskatāmajā gadījumā darba devējs nesūdzējās tiesā pēc šiem pantiem, jo ​​nevēlējās, lai klienti un partneri uzzina, kā viņš nevar tikt galā ar saviem darbiniekiem. Bet Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz tiešu iespēju atlaist un piemērot disciplinārsodus par šādiem jautājumiem. Pēc notikušā ar darbinieku direktore nolēma iekļaut Iekšējās kārtības noteikumos nosacījumu par darbinieka pienākumu neizplatīt apmelojošu un nepatiesu, pilnīgi vai daļēji neuzticamu informāciju par darba devēju, informāciju, kas kaitē darba devēja lietišķajai reputācijai. Par šī pienākuma pārkāpšanu, saskaņā ar Noteikumiem, pret darbinieku var tikt piemērota disciplinārsoda līdz pat atlaišanai no darba. Interesanti, ka, pārbaudot šo Noteikumu punktu, darba inspektori nekādas pretenzijas neizteica, uzskatot šo pienākumu par darba pienākumu. Iespējams, kādam citam inspektoram, tiesnesim vai juristam šajā jautājumā būtu atšķirīgs viedoklis.

Vairāk piemēru - par apģērba aktualitātēm darbā. Biroja vadītāja - uzņēmuma seja - līdz ar vasaras iestāšanos uz darbu sāk doties pilnīgi caurspīdīgā blūzē un pieguļošās pusgarās biksēs vai šortos, savukārt, atbilstoši iekšējiem darba noteikumiem, uz darbu jāierodas lietišķā apģērbā. , “Biznesa uzvalks sastāv no svārkiem Virs ceļiem, taisna piegriezuma un blūzēm jābūt ar slēgtu purngalu un zempapēžu apģērbu, džinsu un sporta apģērbu, pieguļošas blūzes un bikses...” Ja saskaņā ar šādiem Noteikumiem biroja vadītājam tiek izteikts rājiens un, ja viņš pārkāpumu atkārto, viņš tiek atlaists, tad cik liela ir iespēja, ka darba inspektors vai tiesnesis šo disciplinārsodu uzskatīs par nelikumīgu, jo nav atzīts pienākums valkāt lietišķo apģērbu kā darba apģērbu.

Līdzīga iespēja ir, kad iekšējie darba noteikumi uzliek darbiniekiem pienākumu valkāt zīmolu apģērbu (viesmīļi, pārdevēji, frizieri, ķīmiskās tīrītavas). Vai šo pienākumu var uzskatīt par darba pienākumu?

Arī šādos “apģērba” gadījumos vairums juristu sliecas uzskatīt, ka pienākumu valkāt lietišķo vai firmas apģērbu var uzskatīt par reālu darba pienākumu, ja Noteikumos ir aprakstīts, kas īsti ir domāts ar lietišķo (firmas) apģērbu.

Var teikt, ka “darba pienākums” ir vērtējošs jēdziens. Un speciālistu vidū gan teorētiski, gan praksē šodien nav vienprātības par to, kurus pienākumus var klasificēt kā darbaspēku un kurus ne. Uz šo jautājumu likumdevējam ir jāatbild tuvākajā laikā, ņemot vērā mūsdienu tirgus apstākļiem ierobežot darba tiesību nevienmērīgu piemērošanu un interpretāciju. Šobrīd ir Augstākās tiesas plēnuma skaidrojums (2004.gada 17.marta lēmums Nr.2), saskaņā ar kuru darba pienākums uzskatāms par likuma prasību, darba līguma saistību, iekšējo darba noteikumu pārkāpšanu, amata apraksti, noteikumi, darba devēja rīkojumi, tehniskie noteikumi un tā tālāk. (35. punkts). Un no šī precizējuma mēs varam secināt, ka gandrīz katrs pienākums, kas noteikts uzskaitītajos dokumentos, ir uzskatāms par darbu. Vienlaikus atzīmējam, ka Augstākās tiesas plēnuma lēmumiem ir skaidrojošs un rekomendējošs raksturs, atšķirībā no likumiem tie nav absolūti obligāti piemērojami.

Nereti praksē ir gadījumi, kad darbinieki atsakās slēgt līgumus par pilnu finansiālo atbildību. Pārvaldnieks saskaras ar jautājumiem: ko šajā gadījumā darīt, vai atteikuma gadījumā var piespiest parakstīt līgumu, vai var sodīt vai atlaist, kā to izdarīt likumīgi. Ja šajā situācijā viss paliek kā ir - bez līgumiem, tad tas nozīmē strādāt, draudot neatgriezeniskiem zaudējumiem un ar precedentu nepakļaušanās vadībai. Ja sodi un atlaiž, bet tajā pašā laikā pārkāpj tiesisko kārtību, tad iespējami lieli zaudējumi, piemēram, atlaisto atjaunošana un vidējās izpeļņas piedziņa par piespiedu prombūtni.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijā Nr. 2 par šo jautājumu ir teikts:

Ja materiālo vērtību uzturēšanas pienākumu pildīšana ir darbinieka galvenā darba funkcija, par kuru tika panākta vienošanās, pieņemot darbā, un saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem ar viņu var noslēgt līgumu par pilnu finansiālo atbildību, kuru darbinieks zināja. par, atteikšanās noslēgt šādu līgumu uzskatāma par darba pienākumu nepildīšanu ar visām no tā izrietošajām sekām.

Ja nepieciešamība slēgt vienošanos par pilnu finansiālo atbildību radās pēc darba līguma noslēgšanas ar darbinieku un ir saistīta ar to, ka sakarā ar izmaiņām spēkā esošajos tiesību aktos viņa ieņemamais amats vai darbs, ko viņš veic, ir iekļauts darbinieku sarakstā. amatus un darbus, ko aizstāj vai veic darbinieki, ar kuriem darba devējs var slēgt rakstiskas vienošanās par pilnu finansiālo atbildību, bet darbinieks atsakās šādu līgumu slēgt, darba devējam, pamatojoties uz Kodeksa 74. panta 3. daļu, ir pienākums piedāvāt viņam citu darbu, un, ja tā nav vai darbinieks atsakās no piedāvātā darba, darba līgums ar viņu tiek izbeigts saskaņā ar Kodeksa 77. panta 7. punktu (darbinieka atteikums turpināt darbu sakarā ar būtisku nosacījumu izmaiņām darba līguma noteikumiem).

Pievērsiet uzmanību pirmajai rindkopai - "ja ... vienojāties, piesakoties darbam." Tieši pieņemot darbā darbinieku, viņi tiek iepazīstināti ar Iekšējajiem darba noteikumiem. Tātad, ja baidāties, ka kāda darba līgumā šis nosacījums par materiālo vērtību uzturēšanas pienākumu nebūs norādīts, tad varat to iekļaut iekšējos darba noteikumos, norādot amatu (darbu) sarakstu, uz kuriem šis nosacījums attiecas.

Iekšējos darba noteikumos ieteicams norādīt ne tikai darba pienākumu sarakstu, bet arī atbilstošu disciplinārpārkāpumu sarakstu. Tādējādi tiesnesim (vai inspektoram) nākotnē būs vieglāk noteikt, vai darbinieka rīcība šajā organizācijā ir disciplinārsods.

Daži darba devēji, sastādot disciplinārpārkāpumu sarakstu, izveido arī disciplinārsodu sarakstu, tai skaitā piemaksu atņemšanu, rājienu, pazemināšanu amatā, atvaļinājuma pārcelšanu utt. Tas ir nelikumīgi. Atgādināsim, ka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā ir noteikti tikai 3 disciplinārsodi: rājiens, rājiens, atlaišana, pamatojoties uz atbilstošu pamatojumu. Protams, tas nenozīmē, ka prēmijas nevar atņemt. Prēmija ir veicināšanas pasākums, un piemaksas atņemšana ir veicināšanas līdzekļa nepiemērošana, bet ne sods. Līdz ar to ir iespēja atņemt prēmijas legāli, bet Noteikumos rakstīts, ka šī piedziņa ir aizliegta.

Iepazans ar iekjiem darba noteikumiem

Izstrādātais Iekšējo darba noteikumu projekts tiek saskaņots ar juridisko nodaļu, HR departaments un citi darbinieki un struktūrvienības pēc vadības ieskatiem. Pēc saskaņošanas un apstiprināšanas noteikumi tiek numurēti, sašūti un aizzīmogoti!

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants Organizācijas iekšējos darba noteikumus apstiprina darba devējs, ņemot vērā organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Daudzi juristi uzskata, ka šajā gadījumā ar darbinieku pārstāvības institūciju saprot arodbiedrību vai citu organizācijā pastāvošu pārstāvības institūciju. Tātad, ja tā nav, pārvaldniekam ir tiesības personīgi apstiprināt Noteikumus. Mēs nepiekrītam šim viedoklim. Kodeksā nav teikts, ka, ja nav arodbiedrības, vadītājam ir tiesības personīgi apstiprināt iekšējos darba noteikumus. Mēs uzskatām, ka šajā gadījumā tas ir jāsavāc Kopsapulce strādniekiem, kurus, lai, apstiprinot Noteikumus, ņemtu vērā kolektīva viedokli, noteiks Strādnieku padome vai pārstāvis. Tas, ka viedoklis tika ņemts vērā, ir jādokumentē, piemēram, darbinieku padomes sēdes protokols.

Darba devējam, pieņemot darbu, ir pienākums katru darbinieku iepazīstināt ar iekšējiem darba noteikumiem.

Iepazīšanās var notikt šādi:

  1. Iepazīšanās lapa ar pašiem noteikumiem, kas tiek iesniegta kopā ar noteikumiem (ja maza organizācija);
  2. Tiek izstrādāts atsevišķs žurnāls, kurā var norādīt visas Organizācijas LNA;
  3. Atsevišķa lapa iepazīšanai ar LNA, kas tiek glabāta darbinieku personīgajā lietā (iespējams, lielām organizācijām).

Ja ir izstrādāta jauna Noteikumu redakcija, tad diez vai ir iespējams prasīt no darbinieka nekavējoties parakstīties un ievērot jaunos noteikumus. Fakts ir tāds, ka Iekšējie noteikumi kopā ar darba līgumu (piemēram, ja pēdējais ir detalizēts) regulē būtiskos darba līguma noteikumus ar darbinieku. Un ir iespējams mainīt darba līgumu būtiskos noteikumus tikai likumā noteiktajā veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants), par to paziņojot darbiniekiem divus mēnešus pirms to ieviešanas. Ja jauninājumi attiecas uz nebūtiskiem nosacījumiem, tad, šķiet, 1. panta 1. punktu. 72 un nav jāgaida divi mēneši.

Juridiskā avīze biznesam "UZŅĒMUMA STRATĒĢIJA"

1. Iekšējie darba noteikumi

Darba līgumā strādājošo kopīgs darbs paredz noteiktas tiesiskās kārtības izveidi, saskaņā ar kuru ir jāpilda darba pienākumi.

Iekšējie darba noteikumi- tāda ir tiesiskā kārtība darba sfērā, kas attiecas uz konkrētu darba devēju. Tās galvenais uzdevums ir regulēt visu komandas locekļu uzvedību, pakārtot viņu darbības vienam darba procesa mērķim, ņemot vērā ražošanas apstākļus un darba organizācijas specifiku pie konkrēta darba devēja. Iekšējo darba noteikumu ievērošana nodrošina koordināciju darbinieku un darba devēja attiecībās, kā arī starp pašiem darbiniekiem. Iekšējie darba noteikumi veido darba disciplīnas pamatu.

Darbinieka paklausība iekšējiem darba noteikumiem ir viena no galvenajām darba līguma iezīmēm. Darba līguma jēdziena definīcija, kas ietverta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pantā, uzsver, ka darbinieks apņemas ievērot iekšējos darba noteikumus, kas ir spēkā konkrētajam darba devējam.

Darba disciplīna un iekšējā darba kārtība ir divi savstarpēji saistīti jēdzieni. Nenodrošinot pareizu darba kārtību, nepastāv darba disciplīna un tiek traucēts kolektīvais darba process. Līdz ar to iekšējo darba noteikumu prasības ir obligātas visām darba attiecībās esošajām personām, tas ir, gan darbiniekiem, kuriem Šis darbs ir galvenais gan nepilna laika strādniekiem, gan tiem, kas strādā nepilnu vai nepilnu darba laiku, un kopumā gan darbiniekiem, gan darba devējam. Iekšējo darba noteikumu būtība ir cilvēku darbības kopdarba procesā pakārtot stingrai noteiktās darba kārtības noteikumu ievērošanai.

Iekšējie darba noteikumi kļūst vispārīgi saistoši to normatīvās konsolidācijas dēļ. Darba noteikumi ietver noteikumu sistēmu, kas nosaka darba darbību veikšanas kārtību konkrētam darba devējam.

Šo aktu sistēmu darba tiesībās sauc par vietējiem noteikumiem. Vietējie normatīvie akti - akti, kas satur darba tiesību normas, kas izstrādāti, lai regulētu darba attiecības, ņemot vērā darba specifiku konkrētam darba devējam un darba devēja noteiktos darba apstākļus savā kompetencē saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgums, līgumi.

Vietējie darba noteikumi papildina un precizē valsts un koplīgumisko (nozaru, teritoriālā, profesionālā līmenī) darba attiecību regulējumu. Gandrīz visi darba devēji, izņemot darba devējus - privātpersonām, kuri nav individuālie uzņēmēji, ir tiesības pieņemt vietējos noteikumus.

Vietējie noteikumi var aizpildīt nepilnības likumos, ja nav atbilstošu aktu, ko pieņēmušas federālās valdības iestādes darba attiecību jomā vai Krievijas Federācijas veidojošo vienību valdības struktūras, taču tiem nav tiesību samazināt sniegto garantiju līmeni. darbiniekiem saskaņā ar darba likumdošanu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pantu: “vietējo noteikumu normas, kas pasliktina darbinieku stāvokli salīdzinājumā ar noteiktajiem darba tiesību aktiem un citiem noteikumiem, kas satur darba tiesību normas, koplīgumus, līgumus, kā arī pieņemtos vietējos noteikumus. neievērojot Darba kodeksa 372. pantā noteikto, RF kārtība, kādā tiek ņemti vērā darbinieku pārstāvības institūcijas atzinumi, nav piemērojama. Šādos gadījumos tiek piemērota darba likumdošana un citi normatīvie tiesību akti, kas satur darba tiesību normas, koplīgumi un līgumi.

Vietējos noteikumus darba devējs savas kompetences robežās pieņem individuāli un gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos, koplīgumā, līgumos, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas (ja tāda ir) viedokli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. panta 2. daļa).

Koplīgumā vai līgumos var paredzēt vietējo noteikumu pieņemšanu, vienojoties ar darbinieku pārstāvības institūciju.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa jauninājums attiecībā uz vietējo noteikumu ietekmi ir šāds 12. panta papildinājums:

“Vietējais normatīvais akts stājas spēkā dienā, kad to pieņem darba devējs vai no šajā vietējā normatīvajā aktā noteiktā datuma, un attiecas uz attiecībām, kas radušās pēc tā spēkā stāšanās. Attiecībās, kas radušās pirms vietējā normatīvā akta spēkā stāšanās, noteiktais akts attiecas uz tiesībām un pienākumiem, kas radušies pēc tā spēkā stāšanās.

Vietējais normatīvais akts vai tā atsevišķie noteikumi zaudē spēku, jo:

derīguma termiņa beigām;

·šī vietējā normatīvā akta vai tā atsevišķo noteikumu atcelšana (atzīšana par spēkā neesošu) ar citu vietējo normatīvo aktu;

· likuma vai cita darba tiesību normas saturoša normatīvā tiesību akta, koplīguma, līguma spēkā stāšanos (gadījumā, ja šie akti darbiniekiem nosaka augstāku garantiju līmeni, salīdzinot ar noteikto vietējo normatīvo aktu).

Tādējādi visiem darba devējiem ir pienākums pārskatīt savus vietējos noteikumus saskaņā ar jauno Krievijas Federācijas Darba kodeksa redakciju, pretējā gadījumā daudzi no viņiem zaudēs spēku.

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumu interpretāciju, mēs varam secināt, ka vietējie noteikumi, kas ir obligāti katram darba devējam, ietver:

Personāla tabula (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants);

Iekšējie darba noteikumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56., 189., 190. pants);

Dokumenti, kas nosaka darbinieku personas datu apstrādes kārtību, viņu tiesības un pienākumus šajā jomā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 86., 87., 88. pants);

Strādājot maiņās, katrai darbinieku grupai ir jāstrādā noteiktajā darba laikā saskaņā ar maiņu grafiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 103. pants). Darba devējam ir pienākums reģistrēt katra darbinieka faktiski nostrādāto laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pants);

Atvaļinājumu grafiks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 123. pants);

Darba drošības instrukcijas. Darba devējam ir pienākums nodrošināt drošus apstākļus un darba aizsardzību organizācijā, kas ir jāsagatavo un jāpaziņo darbiniekiem pret parakstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 212. pants).

Šie dokumenti ir vieni no tiem, kurus galvenokārt pārbauda Federālās darba inspekcijas inspektori. Turklāt, darbiniekam vēršoties tiesā, ir iespējams samazināt riskus pieņemt darba devējam neizdevīgu lēmumu, ja tiek ievēroti personāla uzskaites kārtošanas noteikumi.

Darba devējam jau iepriekš ir jāparūpējas, lai iepriekš minētie vietējie noteikumi tiktu izstrādāti pareizi.

Tātad bez iekšējiem darba noteikumiem, bez darba apraksts, kā arī uzturot darba laika uzskaiti, nebūs iespējams piemērot disciplinārsodus nolaidīgiem darbiniekiem, kuri nepilda darba pienākumus, kavē darbu vai bez atļaujas aiziet darba dienas laikā.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pantu, “pieņemot darbā (pirms darba līguma parakstīšanas), darba devējam ir pienākums pret parakstu katru darbinieku iepazīties ar iekšējiem darba noteikumiem, citiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīti ar darbinieka darbu. darba aktivitātes un koplīgums.

Iekšējos darba noteikumus ieteicams izlikt redzamā vietā telpās, kur strādāsiet šim darbiniekam, vai arī darba līgumam jāpievieno to kopija, vai darba līgumā jāiekļauj atzīme “Iepazīstos ar iekšējiem darba noteikumiem”. Turklāt katram darbiniekam jāsaņem viens amata apraksta eksemplārs (ja tos sastādījis un apstiprinājis darba devējs) un jāparaksta, ka viņš ar to ir iepazinies un apņemas ievērot tā prasības.

Komercnoslēpumu veidojošo ziņu saraksts jāsastāda, ņemot vērā prasības Federālais likums 2004.gada 29.jūlija Nr.98-FZ “Par komercnoslēpumu”, it īpaši šā likuma 5.pantu, kas nosaka to ziņu sarakstu, kuras nevar būt komercnoslēpums.

Amatu apraksti, ja iespējams, jāsagatavo, ņemot vērā ieteikumus, kas izklāstīti Vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijā, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1998. gada 21. augusta rezolūciju Nr. 37 “Par apstiprināšanu kvalifikāciju direktorijs vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amati”, un attiecīgajā Vienotā darba un strādnieku profesiju tarifu un kvalifikācijas direktorija (ETKS) numurā, ko apstiprinājusi Krievijas Federācijas Darba ministrija.

Drošības instrukcijas, instrukcijas par elektroierīču ekspluatācijas noteikumiem un citi darba aizsardzības dokumenti jāsagatavo un jāpaziņo darbiniekiem pret parakstu, un par to jāizdara ieraksts drošības instruktāžas žurnālā.

Darba strīda gadījumā tiesnesis vispirms pieprasīs iepriekš minētos vietējos noteikumus. Ja tie nav sagatavoti iepriekš un kompetenti, bet gan steigā un speciāli tiesai, tad atbildētājam - darba devējam - būs ļoti grūti uzvarēt šādā strīdā. Turklāt, ja šādi dokumenti tiek noformēti “retrospektīvi”, darba devējam faktiski nav iespējas pierādīt, ka darbinieki ir iepazinušies ar šiem vietējiem aktiem. Šajā gadījumā šādu dokumentu derīgums nevar attiekties uz darbiniekiem, kuri nav pienācīgi (pēc paraksta) iepazīstināti ar dokumentiem.