mājas > Iniciācija  > Darba grafika noteikumu paraugi. Iekšējo darba noteikumu apstiprināšanas kārtība. Iekšējo noteikumu paraugs


Darba grafika noteikumu paraugi. Iekšējo darba noteikumu apstiprināšanas kārtība. Iekšējo noteikumu paraugs




Iekšējie darba noteikumi - koncepcija

189. pants Darba kodekss RF to konstatēja iekšējie darba noteikumi- tas ir vietējais normatīvais akts, kas regulē saskaņā ar šo kodeksu un citiem federālie likumi darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība, pušu pamattiesības, pienākumi un atbildība darba līgums, darba laiks, atpūtas laiks, darbiniekiem piemērotie stimuli un sodi, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi ar doto darba devēju.

Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. panta noteikumiem, iekšējie darba noteikumi ir vietējais normatīvais akts, kas ir jābūt katram darba devējam.

PVTR var būt koplīguma pielikums, bet es stingri neiesaku to darīt.

Papildus Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pantā noteiktajām prasībām PVTR saturam likumdevējs nav noteicis citas prasības. Piedāvāju jūsu uzmanībai PVTR paraugu, kas vispilnīgāk aptver visus darba attiecību jautājumus:

Iekšējie darba noteikumi
(paraugs)

(atbilstoši spēkā esošo tiesību aktu prasībām uz 15.01.2016.)

1. Vispārīgie noteikumi

1.1. Šie Iekšējie darba noteikumi (turpmāk – Noteikumi) nosaka darba noteikumus sabiedrībā ar ierobežotu atbildību "Odnodņevka" (turpmāk - Sabiedrība) un reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā, pārcelšanas darbā un atlaišanas kārtību, pamattiesības, pienākumus un atbildību. darba līguma pušu, darba laiku, atpūtas laiku, darbiniekiem piemērotos veicināšanas un soda pasākumus, kā arī citus darba attiecību regulēšanas jautājumus Uzņēmumā.

1.2. Noteikumi ir vietējais normatīvais akts, kas izstrādāts un apstiprināts saskaņā ar Krievijas Federācijas darba likumdošanu un Uzņēmuma statūtiem, lai stiprinātu darba disciplīnu, efektīvu darba organizāciju, racionālu darba laika izmantošanu, kā arī nodrošinātu augstu darba kvalitāti un produktivitāti. no uzņēmuma darbiniekiem.

1.3. Noteikumos izmantoti šādi jēdzieni:

Darba devējs - Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Odnodņevka";

Strādnieks - individuāls kura stājusies darba attiecībās ar Darba devēju uz darba līguma pamata un uz citiem pamatojumiem, kas paredzēti Art. 16 Krievijas Federācijas Darba kodekss;

Piezīme: diezgan bieži darbinieks tiek izsaukts darba līgumā un vietējos normatīvajos aktos darbinieks, kas ir kļūdains un var novest pie darba līguma atzīšanas par nenoslēgtu, jo Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pantu darba attiecību puses ir darbinieks un darba devējs. Darbinieks nav darba attiecību puse, jo Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda jēdziena nav.

darba disciplīna- visiem darbiniekiem obligāti jāievēro uzvedības noteikumi, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, citiem likumiem, darba līgumiem, darba devēja vietējiem noteikumiem.

1.4. Noteikumi attiecas uz visiem Sabiedrības darbiniekiem.

1.5. Noteikumu izmaiņas un papildinājumus izstrādā un apstiprina Darba devējs, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

1.6. Darba devēja oficiālais pārstāvis ir ģenerāldirektors.

1.7. Darbinieku darba pienākumi un tiesības ir noteikti darba līgumos un amatu aprakstos, kas ir darba līgumu neatņemama sastāvdaļa.

2. Darbinieku pieņemšanas darbā kārtība

2.1. Darbinieki izmanto tiesības uz darbu, noslēdzot rakstveida darba līgumu.

darba grāmatiņa, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek slēgts pirmo reizi vai Darbinieks stājas darbā uz nepilnu slodzi;

militārās reģistrācijas dokumenti - militārajā dienestā pienākošajiem un iesaukšanai militārajā dienestā pakļautajām personām;

dokumentu par izglītību un (vai) kvalifikāciju vai speciālo zināšanu esamību - piesakoties darbam, kuram nepieciešamas speciālas zināšanas vai īpaša apmācība.

Darba līgumu nevar noslēgt, neuzrādot norādītos dokumentus.

2.4. Ja darba līgumu slēdz pirmo reizi, darba grāmatiņu un valsts pensiju apdrošināšanas apdrošināšanas apliecību izsniedz Darba devējs.

2.5. Ja persona, kas piesakās darbam, nav klāt, darba burtnīca saistībā ar tās nozaudēšanu, bojājumu vai kāda cita iemesla dēļ Darba devējam ir pienākums pēc šīs personas rakstiska iesnieguma (norādot darba grāmatiņas neesamības iemeslu) izsniegt jaunu darba grāmatiņu.

izveidot darba devēju asociācijas ar mērķi pārstāvēt un aizsargāt viņu intereses un pievienoties tām;

izmantot tiesību aktos paredzētās tiesības īpašs novērtējums darba apstākļi;

pieeja darbinieka pasta, elektroniskajai un citai korespondencei, kā arī visai darbiniekam pieejamajai darba dokumentācijai (arī tai, kas glabājas darbinieka personālajā datorā);

izmantot citas tiesības, kas viņam piešķirtas saskaņā ar darba likumdošanu.

5.2. Darba devējam ir pienākums:

    ievērot darba likumdošanu un citus normatīvos aktus, kas satur darba tiesību normas, vietējos normatīvos aktus, koplīguma nosacījumus (ja tādi ir), līgumus un darba līgumus;

    nodrošināt darbiniekus ar darba līgumā paredzēto darbu;

    nodrošina valsts normatīvajām darba aizsardzības prasībām atbilstošus drošības un darba apstākļus;

    nodrošināt darbiniekus ar aprīkojumu, instrumentiem, tehnisko dokumentāciju un citiem līdzekļiem, kas nepieciešami darba pienākumu veikšanai;

    nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu;

    veic katra darbinieka faktiski nostrādātā laika uzskaiti;

    samaksāt darbiniekiem pilnu darba samaksu termiņos, kas noteikti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, koplīgumu (ja tāds ir) un darba līgumiem;

    vadīt kolektīvās sarunas, kā arī slēgt koplīgumu Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā;

    sniedz darbinieku pārstāvjiem pilnīgu un ticamu informāciju, kas nepieciešama koplīguma, līguma noslēgšanai un to izpildes uzraudzībai;

    iepazīstināt darbiniekus pret parakstu ar pieņemtajiem vietējiem noteikumiem, kas ir tieši saistīti ar viņu darba aktivitāte;

    radīt apstākļus, kas nodrošina darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos un koplīgumā (ja tāds ir) paredzētajās formās;

    nodrošināt darbinieku ikdienas vajadzības, kas saistītas ar viņu darba pienākumu veikšanu;

    veic darbinieku obligāto sociālo apdrošināšanu federālajos likumos noteiktajā kārtībā;

    Darba devējam ir pienākums konstatēt nepilnīgu darba laiks pēc darbinieku pieprasījuma šādām darbinieku kategorijām:

    • sieviete stāvoklī;

      viens no vecākiem (aizbildnis, aizgādnis), kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam (bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam);

      persona, kas kopj slimu ģimenes locekli saskaņā ar noteiktajā kārtībā izsniegtu medicīnisko izziņu;

      sieviete bērna kopšanas atvaļinājumā līdz bērna trīs gadu vecuma sasniegšanai, bērna tēvs, vecmāmiņa, vectēvs, cits radinieks vai aizbildnis, kurš faktiski kopj bērnu un vēlas strādāt nepilnu darba laiku, saglabājot tiesības saņemt pabalstu.

    7.4. Maksimālais ikdienas darba ilgums ir paredzēts šādām personām:

      strādniekiem vecumā no 15 līdz 16 gadiem - piecas stundas;

      strādniekiem vecumā no 16 līdz 18 gadiem - septiņas stundas;

      studenti apvieno mācības un darbu:

      no 14 līdz 16 gadiem - divarpus stundas;

      no 16 līdz 18 gadiem - četras stundas;

      invalīdi – saskaņā ar medicīnisko slēdzienu.

    7.5. Nepilnu darba laiku darbiniekiem darba diena nedrīkst pārsniegt četras stundas dienā.

    7.5.1. Ja Darbinieks savā pamatdarba vietā ir brīvs no darba pienākumu veikšanas, viņš var strādāt nepilnu darba laiku pilnu slodzi. Darba laika ilgums vienā mēnesī (citā uzskaites periodā), strādājot nepilnu darba laiku, nedrīkst pārsniegt pusi no mēneša standarta darba laika, kas noteikts attiecīgajai darbinieku kategorijai.

    7.5.2. 7.5. un 7.5.1. punktā noteiktie darba laika ierobežojumi, strādājot nepilnu darba laiku, netiek piemēroti šādos gadījumos:

      ja Darbinieks ir apturējis darbu savā pamatdarba vietā samaksas kavējuma dēļ algas;

      ja Darbinieks ir atstādināts no darba savā pamatdarba vietā saskaņā ar medicīnisko slēdzienu.

    7.7. Darba devējam ir tiesības piesaistīt Darbinieku darbam ārpus šim Darbiniekam noteiktā darba laika šādos gadījumos:

      nepieciešamības gadījumā veikt virsstundu darbu;

      ja Darbinieks strādā neregulārā darba laikā.

    7.7.1. Virsstundu darbs- darbs, ko Darbinieks veic pēc darba devēja iniciatīvas ārpus Darbiniekam noteiktā darba laika: ikdienas darbs (maiņas), bet kumulatīvās darba laika uzskaites gadījumā - pārsniedzot uzskaitei parasto darba stundu skaitu. periodā. Darba devējam ir jāsaņem darbinieka rakstiska piekrišana, lai viņu iesaistītu virsstundu darbs .

    Darba devējam ir tiesības bez viņa piekrišanas iesaistīt Darbinieku virsstundu darbā šādos gadījumos:

      veicot darbus, kas nepieciešami, lai novērstu katastrofu, rūpniecisko avāriju vai likvidētu katastrofas, rūpnieciskās avārijas vai dabas stihijas sekas;

      veicot sabiedriski nepieciešamos darbus, lai novērstu neparedzētus apstākļus, kas traucē normālu ūdensapgādes, gāzes apgādes, apkures, apgaismojuma, kanalizācijas, transporta un sakaru sistēmu darbību;

      veicot darbus, kuru nepieciešamība ir saistīta ar izņēmuma stāvokļa vai karastāvokļa ieviešanu, kā arī neatliekamus darbus ārkārtas apstākļos, t.i. katastrofas vai katastrofas draudu (ugunsgrēku, plūdu, bada, zemestrīču, epidēmiju vai epizootiju) gadījumā un citos gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus.

    7.7.2. Neregulārs darba laiks- īpašs režīms, saskaņā ar kuru atsevišķi darbinieki pēc darba devēja rīkojuma, ja nepieciešams, var tikt laiku pa laikam iesaistīti viņu darba funkciju veikšanā ārpus viņiem noteiktā darba laika..

    Noteikumam par neregulāru darba laiku jābūt iekļautam darba līgumā. Darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu sarakstu nosaka Neregulāro darba dienu noteikumi.

    7.8. Darba devējs katra darbinieka faktiski nostrādāto laiku uzskaita darba laika uzskaitē.

    8. Atpūtas laiks

    8.1. Laiks atpūsties- laiks, kurā Darbinieks ir brīvs no darba pienākumu veikšanas un kuru viņš var izmantot pēc saviem ieskatiem.

    8.2. Atpūtas laika veidi ir:

      pārtraukumi darba dienas laikā (maiņa);

      ikdienas (starp maiņām) atpūta;

    8.3. Darbiniekiem tiek nodrošināti šādi atpūtas periodi:

      pārtraukumu atpūtai un ēdināšanai vienas stundas garumā no pulksten 13.00 līdz 14.00 darba dienas laikā;

      divas brīvdienas - sestdiena, svētdiena;

      brīvdienas bez darba:

      ikgadējais atvaļinājums ar darba vietas (amata) un vidējās izpeļņas saglabāšanu.

    Darba līguma nosacījumi darbiniekiem var paredzēt citas brīvdienas, kā arī citus pārtraukumus atpūtai un ēdināšanai.

    8.4. Darbiniekiem tiek nodrošināts ikgadējais apmaksātais pamatatvaļinājums 28 (divdesmit astoņas) kalendārās dienas. Darbiniekam un Darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var sadalīt daļās. Šajā gadījumā vismaz vienas atvaļinājuma daļas ilgumam jābūt vismaz 14 kalendārajām dienām.

    8.4.1. Tiesības izmantot atvaļinājumu par pirmo darba gadu Darbiniekam rodas pēc sešu mēnešu nepārtraukta darba pie šī Darba devēja. Pusēm vienojoties, Darbiniekam var tikt nodrošināts apmaksāts atvaļinājums pirms sešu mēnešu termiņa beigām.

    8.4.2. Darba devējam ir jānodrošina ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pirms sešu mēnešu nepārtraukta darba termiņa beigām pēc viņa pieprasījuma šādām darbinieku kategorijām:

      sievietēm - pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tūlīt pēc tā;

      darbinieki, kas jaunāki par astoņpadsmit gadiem;

      darbinieki, kuri adoptējuši bērnu (bērnus) līdz trīs mēnešu vecumam;

      nepilna laika darbinieki vienlaikus ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu viņu pamatdarba vietā;

      citos gadījumos, kas paredzēti federālajos likumos.

    8.4.3. Atvaļinājumu par otro un nākamajiem darba gadiem var piešķirt jebkurā darba gada laikā saskaņā ar atvaļinājumu grafikā noteikto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nodrošināšanas kārtību. Atvaļinājumu grafiku apstiprina darba devējs, ņemot vērā galvenās arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas atzinumu ne vēlāk kā divas nedēļas pirms kalendārā gada sākuma Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā.

    8.4.4. Atsevišķām darbinieku kategorijām Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos paredzētajos gadījumos ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek piešķirts pēc viņu pieprasījuma viņiem izdevīgā laikā. Šīs kategorijas ietver:

      militārie laulātie;

      pilsoņi, kuri saņēmuši kopējo (akumulēto) efektīvo starojuma devu, kas pārsniedz 25 cSv (rem);

      Sociālistiskā darba varoņi, Darba varoņi Krievijas Federācija un darba slavas ordeņa pilntiesīgie īpašnieki;

      Krievijas goda ziedotāji;

      Padomju Savienības varoņi, Krievijas varoņi, Godības ordeņa īpašnieki;

      vīri, kuru sievas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.

    8.5. Darbinieks ar parakstu jāpaziņo par atvaļinājuma sākuma laiku ne vēlāk kā divas nedēļas pirms tā sākuma.

    8.6. Ja Darbinieks vēlas izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu citā periodā, nekā paredzēts atvaļinājumu grafikā, Darbiniekam par to ir rakstiski jāpaziņo Darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas pirms paredzētā atvaļinājuma. Izmaiņas atvaļinājuma piešķiršanas noteikumos šajā gadījumā tiek veiktas, pusēm vienojoties.

    8.7. Ģimenes un citu pamatotu iemeslu dēļ Darbiniekam pēc viņa rakstiska iesnieguma var piešķirt bezalgas atvaļinājumu, kura ilgums tiek noteikts, Darbiniekam un Darba devējam vienojoties.

    Darba devējam ir pienākums, pamatojoties uz Darbinieka rakstisku iesniegumu, nodrošināt bezalgas atvaļinājumu:

      Lielā Tēvijas kara dalībnieki - līdz 35 kalendārajām dienām gadā;

      strādājošiem vecuma pensionāriem (pēc vecuma) - līdz 14 kalendārajām dienām gadā;

      militārpersonu vecāki un sievas (vīri), iekšlietu iestāžu darbinieki, federālais ugunsdzēsības dienests, narkotisko un psihotropo vielu aprites kontroles iestādes, muitas iestādes, sodu izpildes sistēmas iestāžu un iestāžu darbinieki, kuri miruši vai miris no ievainojuma, smadzeņu satricinājuma vai ievainojuma, kas gūts, pildot militārā dienesta pienākumus, vai ar militāro dienestu saistītas slimības rezultātā - līdz 14 kalendārajām dienām gadā;

      strādājošiem invalīdiem - līdz 60 kalendārajām dienām gadā;

      darbiniekiem bērna piedzimšanas, laulības reģistrācijas, tuvu radinieku nāves gadījumos - līdz piecām kalendāra dienām;

      9.1.1. Pamatalgas apmērs tiek noteikts, pamatojoties uz personāla tabula Sabiedrība.

      9.2. Darbiniekam var izmaksāt piemaksu līdz 50 procentu apmērā no darba algas, ievērojot Darba samaksas noteikumos noteiktos nosacījumus un kārtību.

      9.3. Darbiniekiem, kuriem ir samazināts darba laiks, darba samaksa tiek maksāta parastajam darba laikam paredzētajā apmērā, izņemot darbiniekus, kas jaunāki par 18 gadiem.

      Darba ņēmēji, kas jaunāki par 18 gadiem, saņem atalgojumu, pamatojoties uz viņu saīsināto darba laiku.

      9.4. Ja Darbiniekam tiek noteikts nepilns darba laiks, atalgojumu maksā proporcionāli nostrādātajam laikam.

      9.5. Darbiniekiem, kuru darbs ir ceļošana dabā, ir noteikts darba līgumā, transporta izmaksas tiek kompensētas Darba samaksas noteikumos noteiktajā kārtībā un apstākļos.

      9.6. Darba samaksa darbiniekiem tiek izmaksāta katru pusmēnesi: katra mēneša 5. un 20. datumā: 20. datumā Darbiniekam izmaksā kārtējā mēneša darba algas pirmo daļu vismaz 50 procentu apmērā no amata algas; Rēķina mēnesim sekojošā mēneša 5. datumā tiek veikts pilns norēķins ar Darbinieku.

      Ja maksāšanas diena sakrīt ar brīvdienu vai brīvdienu, kas nav darba diena, darba alga tiek izmaksāta pirms šo dienu sākuma. Apmaksa par atvaļinājuma laiku tiek veikta ne vēlāk kā trīs dienas pirms atvaļinājuma sākuma.

      9.7. Darba samaksa tiek veikta Krievijas valūtā Sabiedrības kasē.

      Algas var izmaksāt bezskaidrā naudā skaidrā naudā pārsūtot to uz norādījis Darbinieks norēķinu konts, ja pārskaitījuma nosacījumi ir noteikti darba līgumā.

      9.8. Darba devējs pārskaita nodokļus no Darbinieka algas tādā apmērā un veidā, kā to paredz spēkā esošie Krievijas Federācijas tiesību akti.

      9.9. Atstādināšanas no darba laikā (atstādināšana no darba) Darbiniekam alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos. Šādi gadījumi ietver atcelšanu no darba:

      • tuberkulozes dēļ. Atstādināšanas laikā darbiniekiem tiek nodrošināti valsts sociālās apdrošināšanas pabalsti;

        sakarā ar to, ka persona ir infekcijas slimības patogēnu nesējs un var būt infekcijas slimības izplatības avots, ja Darbinieku nevar pārcelt citā darbā. Atstādināšanas laikā šiem darbiniekiem tiek izmaksāti sociālās apdrošināšanas pabalsti;

        sakarā ar apmācību un zināšanu un prasmju pārbaudes darba aizsardzības jomā neizpildi. Apmaksa apturēšanas laikā tiek veikta kā par dīkstāvi;

        obligātā provizoriskā vai periodiskā neizpildīšanas dēļ medicīniskā pārbaude nevis Darbinieka vainas dēļ. Šajā gadījumā samaksa tiek veikta par visu atstādināšanas no darba laiku kā dīkstāves laiku.

      10. Atlīdzības par darbu

      10.1. Lai apbalvotu darbiniekus, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus par ilgstošu un nevainojamu darbu uzņēmumā un citiem panākumiem darbā, Darba devējs piemēro šādus veicināšanas veidus:

        pateicības paziņojums;

        apbalvošana ar vērtīgu dāvanu;

        goda raksta piešķiršana.

      Prēmijas apmērs tiek noteikts Atlīdzības noteikumos paredzētajās robežās.

      10.2. Par stimuliem tiek paziņots Darba devēja rīkojumā (instrukcijā) un tiek informēts viss darbaspēks. Ir atļauta vairāku veidu stimulu vienlaicīga izmantošana.

      11. Pušu atbildība

      11.1. Darbinieka atbildība:

      11.1.1. Darbiniekam, izdarot disciplinārpārkāpumu, t.i. Ja Darbinieks nepilda vai nepienācīgi pilda viņam uzticētos darba pienākumus viņa vainas dēļ, Darba devējam ir tiesības saukt Darbinieku pie disciplināratbildības.

      11.1.2. Darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

        komentēt;

      • atlaišana, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētajiem pamatiem.

      11.1.3. Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.

      11.1.4. Pirms disciplinārsoda piemērošanas Darba devējam ir jāpieprasa no Darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām Darbinieks norādīto paskaidrojumu nesniedz, tad tiek sastādīts attiecīgs akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplināratbildības piemērošanai.

      11.1.5. Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot Darbinieka slimības laiku, atvaļinājuma laiku, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā Pārstāvības institūcijas atzinumu. darbiniekiem. Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

      11.1.6. Darba devēja rīkojums (norādījums) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots Darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot Darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja Darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

      11.1.7. Disciplinārsodu Darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijās.

      11.1.8. Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas Darbiniekam nav uzlikts jauns disciplinārsods, tad uzskatāms, ka viņam nav disciplinārsoda.

      11.1.9. Darba devējam pirms gada no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to atcelt no Darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša Darbinieka pieprasījuma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darba devēja pieprasījuma. darbinieku pārstāvības institūcija.

      11.1.10. Disciplinārsoda darbības laikā Darbiniekam netiek piemēroti Noteikumu 10.1.punktā noteiktie veicināšanas pasākumi.

      11.1.11. Darba devējam ir tiesības saukt Darbinieku pie finansiālas atbildības Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā.

      11.1.12. Darba līgumā vai tam pievienotajās rakstiskās vienošanās var noteikt šī līguma pušu finansiālo atbildību.

      11.1.13. Darba līguma izbeigšana pēc kaitējuma nodarīšanas nenozīmē darbinieka atbrīvošanu no finansiālās atbildības, kas paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos.

      11.1.14. Darbinieka finansiālā atbildība iestājas, ja viņš vainīgas prettiesiskas rīcības (darbības vai bezdarbības) rezultātā nodara kaitējumu Darba devējam, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos nav noteikts citādi.

      11.1.15. Darbiniekam, kurš rada tiešus faktiskus zaudējumus Darba devējam, ir pienākums to atlīdzināt. Negūtos ienākumus (negūto peļņu) no Darbinieka nevar piedzīt.

      11.1.16. Darbinieks tiek atbrīvots no finansiālās atbildības, ja kaitējums radies šādu iemeslu dēļ:

        normāls ekonomiskais risks;

        ārkārtas vai nepieciešama aizsardzība;

        Darba devēja neizpilde pienākumu nodrošināt atbilstošus apstākļus Darbiniekam uzticētās mantas glabāšanai.

      11.1.17. Par nodarīto kaitējumu Darbinieks ir finansiāli atbildīgs viņa vidējās mēneša izpeļņas robežās, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos nav noteikts citādi.

      11.1.18. Gadījumos, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos federālajos likumos, Darbinieks var tikt saukts pie finansiālas atbildības pilnā nodarīto zaudējumu apmērā. Darbinieka pilnā finansiālā atbildība sastāv no viņa pienākuma pilnībā atlīdzināt Darba devējam nodarītos tiešos faktiskos zaudējumus.

      11.2.7. Ja Darba devējs pārkāpj noteikto darba samaksas, atvaļinājuma naudas, atlaišanas pabalstu un (vai) citu Darbiniekam pienākošos maksājumu izmaksas termiņu, Darba devējam ir pienākums tos samaksāt ar procentiem (naudas kompensāciju) ne mazāk kā simts apmērā. un piecdesmitā daļa no tajā laikā spēkā esošās Centrālās bankas refinansēšanas likmes no laikā nesamaksātajām summām par katru kavējuma dienu, sākot no nākamās dienas pēc noteiktā maksājuma termiņa līdz faktiskā norēķina dienai.

Viens no dokumentiem, kas regulē darba attiecības ar darba devēju (saskaņā ar likumu), ir iekšējie darba noteikumi (SN). Piemēram, ar noteikumu palīdzību organizācijā tie nosaka darba režīmu, iekšējo darba grafiku, darbinieku stimulēšanas un sodu piemērošanas kārtību, nosaka pušu tiesības, pienākumus un atbildību, kā arī citus darba apstākļus.

PVTR izstrādā un sastāda organizācija patstāvīgi (balstoties uz darba specifiku) uzņēmuma personāls vai juridiskais dienests, un tie var būt koplīguma pielikums. Pastāv normatīvā bāze, palīdzot PVTR izstrādē. Tā kā šis dokuments attiecas uz organizatoriskiem un administratīvajiem dokumentiem, tā izpildi regulē GOST R 6.30-2003 noteiktās prasības.

Parasti titullapā uz noteikumiem iekšējie noteikumi netiek izsniegts. Pirmajā noteikumu lapā jāietver galvene ar logotipa attēlu, pilns organizācijas nosaukums (dažos gadījumos ir atļauts saīsināts nosaukums, ja tas ir ierakstīts hartā), kā arī dokumenta nosaukums - ar lielajiem burtiem. Ja izstrādātie darba noteikumi ir koplīguma pielikums, tad augšpusē izdara attiecīgu atzīmi.

Augšējā labajā stūrī ir noteikumu apstiprināšanas zīmogs. Piemēram, ES APSTIPRINĀJU izpilddirektors PILNAIS VĀRDS. Datums.

Noteikumu sastādīšanas datums ir to apstiprināšanas datums.

Atgādinām vēlreiz, ka PVTR ir jāatspoguļo organizācijas darba specifika un jāidentificē pēc iespējas vairāk tipisku situāciju, kas rodas darba procesā.

Iekšējās kārtības noteikumos ir aizliegts paredzēt nosacījumus, kas pasliktina darbinieku situāciju.

Izstrādātajam noteikumu kopumam obligāti jāiziet saskaņošanas posms ar citām organizācijas nodaļām, kā arī ar arodbiedrības komitejas pārstāvjiem un tikai pēc tam, kad to apstiprinājis vadītājs.

Visi darbinieki ir jāiepazīstina ar apstiprināto procedūru pret parakstu. Tādējādi organizācijas PVTR jābūt izliktam redzamā vietā un pieejams lasīšanai jebkurā laikā.

PVTR saturs parasti tiek izstrādāts, pamatojoties uz dokumentiem, kas reglamentē uzņēmuma darbību cilvēkresursu vadības jomā, kā arī standarta (piemēra) noteikumiem. Ieteicamā dokumenta struktūra:

  1. Vispārīgi noteikumi- noteikumu mērķis un to piemērošana, kam tie attiecas, kādos gadījumos tie tiek pārskatīti un cita vispārīga informācija.
  2. Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība- darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas reģistrēšanas kārtības apraksts, organizācijas darbības, pārceļot darbinieku uz citu darbu, pārbaudes laika nosacījumi un ilgums, nepieciešamo dokumentu saraksts.
  3. Darbinieku pamattiesības un pienākumi(pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pantu).
  4. Darba devēja pamattiesības un pienākumi(pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu).
  5. Darba laiks- darba dienas (maiņas) sākuma un beigu laiks, darba dienas (maiņas) un darba nedēļas ilgums, maiņu skaits dienā; darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu sarakstu, ja tāds ir; algas izmaksas vieta un laiks.
  6. Laiks atpūsties- pusdienu pārtraukuma laiks un tā ilgums; īpašus pārtraukumus noteiktām darbinieku kategorijām (piemēram, krāvējiem, sētniekiem, būvstrādniekiem, kas aukstajā sezonā strādā ārā), kā arī to darbu sarakstu, kuros viņi tiek nodarbināti; nedēļas nogales (ja organizācija strādā piecu dienu darba nedēļā, tad noteikumos jānorāda, kura diena, izņemot svētdienu, būs brīvdiena); ilgums un pamatojums ikgadējā apmaksātā papildu atvaļinājuma piešķiršanai.
  7. - morālo un materiālo stimulu līdzekļu piemērošanas kārtību.
  8. Darbinieku atbildība par disciplīnas pārkāpšanu- disciplinārsodu piemērošanas kārtības apraksts, sodu veidi un konkrēti darba disciplīnas pārkāpumi, kas var nozīmēt sodu.
  9. Nobeiguma noteikumi- ietver punktus par noteikumu obligātu ieviešanu un strīdu risināšanas kārtību par darba attiecībām.
PVTR var ietvert arī citas sadaļas, piemēram, “Konfidenciāla informācija”, “Pārlaide un objekta iekšējais režīms”.

"Personāla jautājums", 2011, N 9

IEKŠĒJO DARBA NOTEIKUMU APSTIPRINĀŠANAS KĀRTĪBA

Darbinieku atbilstība iekšējiem darba noteikumiem ir viena no galvenajām darba attiecību iezīmēm. Jēdziena “darba līgums” oficiālajā definīcijā uzsvērts, ka darbinieks apņemas ievērot pie konkrētā darba devēja spēkā esošos iekšējos darba noteikumus. Līdz ar to, pieņemot darbā (pirms darba līguma parakstīšanas), darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbinieku ar šiem noteikumiem pret parakstu. Vairāk par to lasiet prezentētajā materiālā.

Iekšējie darba noteikumi ir vietējais normatīvais akts, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss) un citiem federālajiem likumiem reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, pamattiesības. , darba līguma pušu pienākumi un atbildība, darba laiks, atpūtas laiks, darbiniekiem piemērojamie veicināšanas un soda līdzekļi, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi ar doto darba devēju.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pantu iekšējos darba noteikumus apstiprina darba devējs, ņemot vērā organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Organizācijas iekšējie darba noteikumi, kā likums, ir koplīguma pielikums.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. pantu iekšējie darba noteikumi ir jāizskata organizācijas darbinieku pārstāvības institūcijai (arodbiedrību komitejai, darba padomei, kopsapulce organizācijas darbinieki). Lai to izdarītu, darba devējs pirms lēmuma pieņemšanas nosūta vietējā normatīvā akta projektu un tā pamatojumu arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētajai institūcijai, kas pārstāv visu vai lielākās daļas darbinieku intereses.

Arodbiedrības vēlēta institūcija primārā organizācija saskaņā ar Art. 2. daļu. 372 Krievijas Federācijas Darba kodeksa pienākums ir ne vēlāk kā piecu darbdienu laikā no noteiktā vietējā normatīvā akta projekta saņemšanas dienas rakstiski nosūtīt darba devējam argumentētu atzinumu par projektu.

Ja arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētās institūcijas argumentētais atzinums nesatur piekrišanu vietējā normatīvā akta projektam vai satur priekšlikumus tā uzlabošanai, darba devējam ir tiesības veikt ierosinātās izmaiņas (papildinājumus) projekta tekstā un apstiprina šos noteikumus vai triju dienu laikā pēc slēdziena saņemšanas jāorganizē un jāveic papildu konsultācijas par ierosināto izmaiņu un papildinājumu izskatīšanu. Ja puses nepanāk vienošanos par kādu iekšējo darba noteikumu projekta nosacījumu, tad tiek sastādīts domstarpību protokols. Neatkarīgi no tā, vai visas darba attiecību pušu nesaskaņas ir saskaņotas vai nē, darba devējam ir tiesības apstiprināt iekšējos darba noteikumus.

Valsts darba inspekcijai, saņemot sūdzību (iesniegumu) no arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētās institūcijas, ir pienākums mēneša laikā veikt pārbaudi un, ja tiek konstatēts pārkāpums, izdot darba devējam rīkojumu atcelt pieņemto. iekšējie darba noteikumi, kas ir obligāti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 372. panta 5. daļa).

Iekšējos darba noteikumus parasti izstrādā organizācijas juridiskais vai cilvēkresursu departaments, kā arī to kopīgā mijiedarbībā.

Iekšējos darba noteikumos ieteicams iekļaut šādas sadaļas:

1) vispārīgie noteikumi(satur vispārīgus noteikumus par iekšējo darba noteikumu darbību: uz kādu priekšmetu loku tie attiecas, kādos gadījumos tie tiek pārskatīti, to apstiprināšanas, spēkā stāšanās kārtību utt.);

2) darbinieku pieņemšanas darbā, pārcelšanas un atlaišanas kārtību (norāda dokumentus, kurus darba devējs pieprasa, pieņemot darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pants), darbinieka pieņemšanas darbā, pārcelšanas un atlaišanas reģistrēšanas kārtību);

3) darba devēja pamattiesības un pienākumi (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu). Darba devējam pareizi jāorganizē darbinieku darbs, jārada veselīgi un droši darba apstākļi, pastāvīgi jāuzlabo atalgojuma sistēma, jāuzrauga darba disciplīnas ievērošana, jānodrošina darbiniekiem garantijas un atlīdzība u.c.;

4) darbinieku pamattiesības un pienākumi (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pantu). Darbinieka pienākums ir apzinīgi pildīt savus darba pienākumus, ievērot darba disciplīnu, operatīvi un precīzi izpildīt vadības rīkojumus, ievērot drošības pasākumus, uzturēt kārtību darba vietā, pareizi un pieklājīgi uzvesties utt.;

5) darba grafiks un atpūtas laiks. Ietilpst:

Darba dienas (maiņas) sākuma un beigu laiks, darba dienas (maiņas) un darba nedēļas ilgums, maiņu skaits dienā (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 100. pantu);

Pusdienas pārtraukuma nodrošināšanas laiks un tā ilgums (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 108. pantu);

Īpašu pārtraukumu nodrošināšanas ilgums un kārtība noteiktām strādnieku kategorijām (piemēram, iekrāvēji, sētnieki, būvstrādnieki, kas aukstajā sezonā strādā ārā), kā arī to darbu saraksts, kuriem paredzēti īpaši pārtraukumi (pamatojoties uz likuma 109. pantu). Krievijas Federācijas Darba kodekss);

Darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu saraksts, ja tādi organizācijā ir (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 101. pantu);

Nedēļas nogales (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 111. pantu) - ja organizācija darbojas piecu dienu darba nedēļā, tad noteikumos ir jānosaka, kura diena, izņemot svētdienu, būs brīvdiena;

Ilgums un pamatojums ikgadējā apmaksātā papildu atvaļinājuma piešķiršanai (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 116. pantu);

Algas izmaksas vieta un laiks (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pantu);

6) stimuli darbam (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu). Tiek norādīti konkrēti stimulēšanas veidi, piemēram, prēmijas izsniegšana, vērtīgas dāvanas piešķiršana, ievietošana goda zīmē, dažādu titulu piešķiršana u.c.;

7) atbildība par darba disciplīnas pārkāpšanu (šajā sadaļā ir aprakstīta disciplinārsodu uzlikšanas un atcelšanas kārtība, sodu veidi un konkrēti darba disciplīnas pārkāpumi, kas var nozīmēt sodu).

Visiem šī darba devēja pieņemtajiem darbiniekiem ir jāiepazīstas ar iekšējiem darba noteikumiem. Iekšējos darba noteikumus ieteicams novietot redzamā vietā telpās, kurās strādāsiet šim darbiniekam, vai arī darba līgumam jāpievieno to kopija, vai arī darba līgumā jāiekļauj atzīme “Iepazīstos ar iekšējiem darba noteikumiem”.

Iekšējo darba noteikumu sastādīšanas kārtību nosaka fakts, ka tie ir daļa no organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas sistēmas un uz tiem attiecas dokumentu sagatavošanas prasības, kas noteiktas GOST R 6.30-2003, kas apstiprinātas ar Krievijas valsts standarta rezolūciju. 2003. gada 3. marta N 65-st "Par Krievijas Federācijas valsts standarta pieņemšanu un ieviešanu".

ES APSTIPRINĀJU

organizācijas vadītāja amata nosaukums

Personiskais paraksts Paraksta atšifrēšana

Uzņēmuma nosaukums

IEKŠĒJIE DARBA NOTEIKUMI

"__" _______________________ pilsēta N ___

Dokumenta sagatavošanas vieta

uzraugs personāla apkalpošana Personīgais paraksts Paraksta atšifrēšana

(teksta kompilators)

Apstiprināšanas vīzas (pēc darba devēja ieskatiem)

PIEKRĪTU

Arodbiedrības komitejas sēdes protokols

no "__" ______________ N __

Iekšējie darba noteikumi ir obligāts organizatorisks un juridisks dokuments, kura klātbūtni tieši paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tā neesamība ir darba likumu pārkāpums. Organizāciju var saukt pie administratīvās atbildības un uzlikt naudas sodu no 30 līdz 50 tūkstošiem rubļu. vai apturēt darbības līdz 90 dienām. Amatpersonām draud naudas sods no 1 līdz 5 tūkstošiem rubļu. (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. panta 1. daļa).

Žurnālu eksperts

Parakstīts par zīmogu

Iekšējie darba noteikumi ir obligāts organizācijas vietējais normatīvais akts, kurā ir visa informācija par to, kā tiek organizēts darbaspēka darbs un uz kādiem principiem tiek veidotas attiecības ar darbiniekiem. Šādam personāla dokumentam būtu jāreglamentē pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība, atvaļinājumu plānošana, atalgojums, prēmijas un sodi par pārkāpumiem - visi galvenie organizācijas dzīves aspekti.

Katrai organizācijai atbilstoši likumdošanas prasībām ir jābūt vairākiem iekšējiem noteikumiem, kas regulē vispārējo kārtību vienā virzienā. Ja grāmatvedībā tā ir grāmatvedības politika, tad cilvēkresursos tie ir iekšējie darba noteikumi. Šim dokumentam jābūt visiem darba devējiem neatkarīgi no viņu formas un statusa (jā, ir nepieciešami arī individuālie uzņēmēji), saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants. Tā kā daudzus jautājumus regulē šādi noteikumi, kas faktiski aptver visu organizācijas darba dzīves ciklu, noteikumos vienmēr ir daudz lappušu un sadaļu. Darba devējam tas būs jāsastāda patstāvīgi, vēlams pašā darbības sākumā, jo pirms pirmo darbinieku pieņemšanas tiek apstiprināti organizācijas iekšējie darba noteikumi (2019. gada paraugs), ko izskatīsim tālāk.

Iekšējo noteikumu paraugs

Likumdevēji rūpējās par darba devējiem un izstrādāja uzņēmuma iekšējo noteikumu paraugu, kas tika apstiprināts PSRS Valsts darba komitejas 1984.gada 20.jūlija dekrēts Nr.213, tas ir, vēl Padomju Savienībā un vairāk nekā pirms 30 gadiem. Ir skaidrs, ka mūsdienu apstākļos ir gandrīz neiespējami izmantot šos noteikumus. Teorētiski tos var ņemt par pamatu, jo, ja likumdošanas prasības ir būtiski mainījušās, tad vispārējie pieejas principi šim jautājumam nav atkarīgi no laika. Katrā ziņā katram uzņēmumam ir patstāvīgi jādomā, kā noformulēt šo svarīgo dokumentu, ņemot vērā sava darba specifiku, īpašnieku vēlmes un darbinieku arodbiedrības viedokli. Jā tieši tā. Iekšējie darba noteikumi jāsaskaņo ar arodbiedrības komiteju un šī vienošanās tiek dokumentēta protokolā un ievietota vietējā normatīvā akta titullapā. Turklāt šis svarīgais dokuments ir jāapstiprina organizācijas vadītājam vai individuālais uzņēmējs personīgi.

Kādas sadaļas jāiekļauj darba noteikumos

Būtībā viena uzņēmuma iekšējam normatīvajam aktam šajā gadījumā vajadzētu miniatūrā dublēt lielu Darba kodekss visa valsts. Darba noteikumos jāiekļauj šādas sadaļas, kas cieši pārklājas ar Darba kodeksa pantiem:

  • darbinieku pieņemšanas darbā kārtība;
  • darbinieku atlaišanas kārtība;
  • darba grafiks un atpūtas laiks;
  • darba devēja pamattiesības un pienākumi;
  • darbinieku pamattiesības un pienākumi;
  • darba devēja atbildība;
  • darbinieku atbildība;
  • atalgojuma kārtība;
  • stimuli un sodi;
  • citi darba attiecību regulēšanas jautājumi (dokumentā varat norādīt prasības strādnieku izskatam, t.s. ģērbšanās kodu, kā arī personīgo telefonu lietošanas ierobežojumus darba laikā u.c.).

Ja darba devējs nejauši aizmirst un neiekļauj darba noteikumos, kuru paraugu turpmāk aplūkosim, jebkuru svarīgu sadaļu, kas reglamentē atbilstošo sadaļu Darba kodeksā, tad, pārbaudot Valsts darba inspekcijā, šis fakts novedīs pie rīkojuma izdošanu, jo tas ir pārkāpums. Tāpēc, veidojot dokumentu, nevar izlaist nevienu no Darba kodeksa pamatpantiem, taču arī nav vērts pārrakstīt pusi no kodeksa šajos noteikumos. Ir svarīgi atcerēties galveno: neviena no uzņēmuma iekšējo darba noteikumu prasībām nevar pasliktināt darbinieku situāciju, salīdzinot ar Krievijas darba tiesību aktos noteiktajiem standartiem. Šajā gadījumā tas darbojas, kas vienkārši atceļ šādas prasības.

Ko nevajadzētu iekļaut iekšējos darba noteikumos

Pirms pāriet uz noteikumu sastādīšanu, ir jāatceras, kas nav jāiekļauj organizācijas iekšējos darba noteikumos (2019. gada paraugu var redzēt zemāk). Pirmkārt, šajā vietējā aktā jāiekļauj vispārīgie darba apstākļi konkrētā uzņēmumā un tā vadības vispārējās prasības darbiniekiem, jo Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pants Ir skaidri noteikts, ka katram nodarbinātajam pilsonim ir pienākums ievērot disciplīnu un tā uzņēmuma iekšējos darba noteikumus, kurā viņš strādā. Tāpēc noteikumiem jābūt vispārīga rakstura, attiecināmiem uz absolūti katru darbinieku: no apkopējas līdz nodaļu vadītājiem. Tajā nedrīkst būt nekādas personiskas prasības. Tas nozīmē, ka viss darba pienākumi, prasības darba vietām un personu funkcionēšanai jānosaka citos dokumentos, kas jo īpaši ietver darba līgumus, darba apraksti un citi līgumi. Vispārējos noteikumos šādām prasībām nav vietas.

Pieņemšanas un apstiprināšanas procedūras

Pirmkārt, jums jāsaņem apstiprinājums no arodbiedrības (ja jums tāda ir), jo tās dalība šajā jautājumā ir obligāta. Un tad norāda arodbiedrības sapulces protokola rekvizītus.

Darba noteikumi jāapstiprina ar atsevišķu organizācijas rīkojumu.

Visi jau strādājošie darbinieki ir jāiepazīstina ar jauno dokumentu pret parakstu: iepazīšanās ierakstīšanai var izmantot īpašu reģistru vai iepazīšanās žurnālu. Nākotnē ir svarīgi arī izdot noteikumus, kas jaunajiem darbiniekiem rūpīgi jāizpēta, kad viņi tiek pieņemti darbā. Viņiem arī jāapstiprina, ka viņi ir izlasījuši un sapratuši dokumentu, parakstot pārskatīšanas žurnālu. reglamentē to darīt arī pirms darba līguma noslēgšanas un rīkojuma par pieņemšanu darbā izdošanas.

Uzņēmuma iekšējās kārtības noteikumi: sadaļu saturs

Kā minēts iepriekš, šis ir ļoti apjomīgs dokuments, kurā jāņem vērā darba likumdošanas prasības. Daži no tā punktiem var ietvert vispārīgus noteikumus, bet citi var būt konkrētāki. Ļaujiet mums sīkāk izpētīt, kā šim aktam vajadzētu izskatīties un ko nevajadzētu aizmirst katrā tā sadaļā. Titullapā jānorāda pilns organizācijas nosaukums un tā saīsinātā versija, kas apliecina dokumenta apstiprināšanu ar datumu. Šī kārtība ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants.

Disciplinārā darbība

Iekšējos darba noteikumos var iekļaut pilnu sarakstu ar disciplīnas pārkāpumiem darba vietā, kas saskaņā ar normām Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, var novest pie atlaišanas (prombūtnes, reibums darba laikā, huligānisms u.c.). Var pat norādīt normas, kas kodeksā nav atklātas, piemēram, norādīt, kuri pārkāpumi novedīs pie noteiktu amatu ieņemošo darbinieku atlaišanas. Kā argumentu var minēt 49. punktā izklāstīto Augstākās tiesas nostāju Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcija Nr., kur tiesnesis savu pienākumu nepildīšanu minēja kā rupju vadītāja pārkāpumu, kura rezultātā nodarīts kaitējums darbinieku veselībai vai mantiskais kaitējums uzņēmumam.

Darba laiks

Darba noteikumu sadaļā “Darba laiks” detalizēti jāapraksta darba un atpūtas grafiks uzņēmumā, tostarp darba dienas, nedēļas un pat pusdienu pārtraukumu ilgums. Tam vajadzētu izskatīties apmēram šādi:

Darbiniekiem ar normālu darba laiku tiek noteikts šāds darba laiks:

  • piecu dienu darba nedēļa ar divām brīvdienām - sestdienu un svētdienu;
  • Ikdienas darba ilgums 8 stundas;
  • darba sākuma laiks - 9.00, darba beigu laiks - 18.00;
  • pārtraukums atpūtai un ēdināšanai vienas stundas garumā no 13.00 līdz 14.00. Šis pārtraukums nav iekļauts darba stundās un netiek apmaksāts.

Tajā pašā sadaļā visas nedēļas nogales un svētku dienas jānorāda saskaņā ar ražošanas kalendāru, ko apstiprina valdība. Ja uzņēmums strādā pēc īpaša grafika Darba kodeksa ietvaros, arī tas šajā sadaļā ir detalizēti jāapraksta.

Garantijas un kompensācijas

Citās sadaļās ir atļauts norādīt individuālās īpašības. Piemēram, sadaļā “Garantijas un kompensācijas” var norādīt konkrētu kompensācijas apmēru par nokavēto darba samaksu, ko darba devējam ir pienākums izmaksāt saskaņā ar Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 236. pants. Galu galā, ja šī summa izrādās lielāka par vispārpieņemto, tas var radīt jautājumus regulējošajām iestādēm, jo ​​īpaši Federālajam nodokļu dienestam. Mazāk par minimālo algu maksāt nevar, pat ja tas ir ierakstīts iekšējos darba noteikumos.

Derīguma termiņš un izmaiņas

Iekšējo noteikumu spēkā esamībai nav likumā noteikta termiņa - organizācijai ir tiesības to noteikt patstāvīgi, piemēram, uz 5 gadiem, un, ja pēc piecu gadu termiņa beigām organizācijas dzīvē nav notikušas būtiskas izmaiņas. , kā arī darba likumdošanā vietējā akta spēkā esamību var pagarināt ar vadītāja rīkojumu.

Bet ir reizes, kad ir jāveic izmaiņas. Tas varētu būt, ja:

  • ir notikušas izmaiņas likumā, piemēram, paaugstinot darbinieku darba garantiju līmeni - šajā gadījumā darba normatīvie akti ir jāsaskaņo ar likumu;
  • organizācijā notikušas izmaiņas - piemēram, būtiski mainījušies darba apstākļi, aktualizēta organizācijas struktūra.

Tad jāpārskata iekšējie darba noteikumi. Pielāgošanas procedūra ir līdzīga jauna dokumenta pieņemšanas procedūrai (nepieciešams arodbiedrību atzinums, vadības rīkojums un darbinieku iepazīstināšana ar atjaunināto dokumentu).

Galvenais, ko šī normatīvā akta izstrādātājiem nevajadzētu aizmirst, ir tas, ka jo vairāk detaļu tas satur, jo mazāk strīdīgu jautājumu un domstarpību var rasties gan ar darbaspēku, gan ar regulējošām iestādēm.

Viens no dokumentiem, kas regulē darba attiecības ar darba devēju (saskaņā ar likumu), ir iekšējie darba noteikumi (SN). Piemēram, ar noteikumu palīdzību organizācijā nosaka darba režīmu, iekšējo darba grafiku, darbinieku stimulēšanas un sodu piemērošanas kārtību, nosaka darba līguma pušu tiesības, pienākumus un atbildību, kā arī citi darba apstākļi.

PVTR izstrādā un sastāda organizācija patstāvīgi (balstoties uz darba specifiku) uzņēmuma personāls vai juridiskais dienests, un tie var būt koplīguma pielikums. Pastāv normatīvais regulējums, kas palīdz izstrādāt PVTP. Tā kā šis dokuments attiecas uz organizatoriskiem un administratīvajiem dokumentiem, tā izpildi regulē GOST R 6.30-2003 noteiktās prasības.

Parasti iekšējiem noteikumiem titullapu neizsniedz. Pirmajā noteikumu lapā jāietver galvene ar logotipa attēlu, pilns organizācijas nosaukums (dažos gadījumos ir atļauts saīsināts nosaukums, ja tas ir ierakstīts hartā), kā arī dokumenta nosaukums - ar lielajiem burtiem. Ja izstrādātie darba noteikumi ir koplīguma pielikums, tad augšpusē izdara attiecīgu atzīmi.

Augšējā labajā stūrī ir noteikumu apstiprināšanas zīmogs. Piemēram, ES APSTIPRINĀJU ģenerāldirektoru Pilns vārds. Datums.

Noteikumu sastādīšanas datums ir to apstiprināšanas datums.

Atgādinām vēlreiz, ka PVTR ir jāatspoguļo organizācijas darba specifika un jāidentificē pēc iespējas vairāk tipisku situāciju, kas rodas darba procesā.

Iekšējās kārtības noteikumos ir aizliegts paredzēt nosacījumus, kas pasliktina darbinieku situāciju.

Izstrādātajam noteikumu kopumam obligāti jāiziet saskaņošanas posms ar citām organizācijas nodaļām, kā arī ar arodbiedrības komitejas pārstāvjiem un tikai pēc tam, kad to apstiprinājis vadītājs.

Visi darbinieki ir jāiepazīstina ar apstiprināto procedūru pret parakstu. Tādējādi organizācijas PVTR jābūt izliktam redzamā vietā un pieejams lasīšanai jebkurā laikā.

Vispārīgie noteikumi - noteikumu mērķis un to piemērošana, uz ko tie attiecas, kādos gadījumos tie tiek pārskatīti un cita vispārīga informācija.
Darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība - darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas reģistrēšanas kārtības apraksts, organizācijas darbības, pārceļot darbinieku uz citu darbu, pārbaudes laika nosacījumi un ilgums, nepieciešamo dokumentu saraksts.
Darbinieku pamattiesības un pienākumi (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pantu).
Darba devēja pamattiesības un pienākumi (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu).
Darba laiks - darba dienas (maiņas) sākuma un beigu laiks, darba dienas (maiņas) un darba nedēļas ilgums, maiņu skaits dienā; darbinieku ar neregulāru darba laiku amatu sarakstu, ja tāds ir; algas izmaksas vieta un laiks.
Atpūtas laiks - pusdienu pārtraukuma laiks un tā ilgums; īpašus pārtraukumus noteiktām darbinieku kategorijām (piemēram, krāvējiem, sētniekiem, būvstrādniekiem, kas aukstajā sezonā strādā ārā), kā arī to darbu sarakstu, kuros viņi tiek nodarbināti; nedēļas nogales (ja organizācija strādā piecu dienu darba nedēļā, tad noteikumos jānorāda, kura diena, izņemot svētdienu, būs brīvdiena); ilgums un pamatojums ikgadējā apmaksātā papildu atvaļinājuma piešķiršanai.
Darbinieku stimulēšana - morālā un materiālā stimulēšanas piemērošanas kārtība.
Darbinieku atbildība par disciplīnas pārkāpumiem - disciplinārsodu piemērošanas, disciplinārsodu atcelšanas kārtības apraksts, sodu veidi un konkrēti darba disciplīnas pārkāpumi, kas var nozīmēt sodu.
Nobeiguma noteikumi - ietver punktus par noteikumu obligātu ieviešanu un strīdu risināšanas kārtību par darba attiecībām.
PVTR var ietvert arī citas sadaļas, piemēram, “Konfidenciāla informācija”, “Pārlaide un objekta iekšējais režīms”.