임금에 대한 대략적인 입장. 임금 및 디자인 기능에 대한 샘플 규정. 급여 시스템을 설정하는 방법
보수에 관한 규정은 조직에서 사용되는 보수 시스템, 보상 및 인센티브 성격의 추가 지불 및 수당, 발생 및 지불 메커니즘을 설정하는 회사의 현지 규정 중 하나입니다. 임금. 보수에 관한 규정은 조직의 경제적 능력을 고려하여 고용주가 개발하지만 노동법이 정한 보장에 따라야하며 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 채택됩니다 (노동법 제 135 조 러시아 연방 코드). 보수에 관한 규정의 구조를 고려하고, 고용주가 규정을 작성할 때 저지르는 실수를 분석하고, 임금 연동이 의무인지 여부를 결정합시다. 상업 조직.
노동법은 보수에 관한 조항을 별도의 문서로 분류하지 않습니다. 즉, 의무 사항이 아닙니다. 실제로 회사가 직원에게 공식 급여 만 지불하면 보수 규정의 규범이 내부 규칙에 포함됩니다. 작업 일정. 급여 외에도 직원이 추가 지불을 받거나 회사가 동시에 다른 보상 시스템을 가지고 있는 경우 별도의 문서 승인이 바람직합니다.
급여 명세서를 작성하는 방법?
보수 규정의 구조와 내용은 회사의 활동, 재무 능력 및 직원의 특성에 따라 고용주가 결정합니다. 보수 규정의 주요 목적은 노동법 및 산업 협약에 의해 설정된 보장을 준수하는 것입니다. 급여 조항의 구조는 다음과 같습니다.
- 일반 조항;
- 임금 체계;
- 임금 계산 절차;
- 임시 장애에 대한 휴가 수당 및 수당 지급 절차;
- 정상에서 벗어난 조건에서 노동 보수 절차 (초과 근무, 휴일 및 야간 근무);
- 추가 직무 수행시 보수 절차 (부재 직원의 직무 수행, 직위 결합, 업무 범위 확대, 서비스 영역 확장)
- 보너스 지급 절차(보너스 조항이 별도의 현지 규제법에 포함되지 않은 경우)
- 재정적 능력과 조직의 특성에 따라 고용주가 설정 한 기타 지불금을 계산하는 절차 (물질적 지원, 선물 제공, 북부 수당, 지역 계수, 업무 성격에 대한 추가 지불, 순환 근무, 유해한 작업 조건 등);
- 급여 지급 절차, 장소 및 조건;
- 휴무일 마감일의 경우 지불 절차;
- 급여 명세서 양식 승인;
- 급여 연동;
- 최종 규정.
고용주는 보수 규정을 보완할 수 있습니다. 여기에는 임금 공제 절차 및 사례, 휴업 시간 수당, 평균 소득 유지, 사회 보장 및 보상 등이 포함될 수 있습니다.
임금에 관한 조항의 집행과 관련된 오류
보상에 관한 규정의 설계 및 내용과 관련된 대표적인 오류 및 위반 사항을 분석합니다.
급여 날짜
노동법은 임금 지급 날짜를 명시해야 하는 세 가지 문서, 즉 내부 노동 규정, 단체 협약, 고용 계약을 정의합니다(러시아 연방 노동법 136조). 그러나 실제로 이러한 날짜가 어디에도 지정되지 않은 경우, 즉 고용주의 문서에서 법의 요구 사항이 충족되지 않는 경우가 자주 있습니다.
매우 자주 임금 지불에 대한 특정 날짜가 설정되지 않았지만 예를 들어 기간은 예를 들어 당월 20 일부터 25 일까지 선급금이 지급되고 최종 지불은 다음 달 5 일부터 10 일까지입니다. 또한 많은 고용주는 임금을 반달마다 지급해야 한다는 요구 사항(러시아 연방 노동법 136조)을 고려하지 않습니다. 이 날짜 사이는 15일 이상입니다.
임금은 적어도 한 달에 두 번 지급되어야 합니다. 직원 자신이 한 달에 한 번 임금을 지불하도록 요청하더라도 고용주는 직원의 지위가 제정 된 노동법에 비해 악화되고 있기 때문에 이것을 할 수 없습니다. 이러한 위반 사항은 보너스 조항에서 제외해야 합니다.
임금 규정에서 임금을 지불하는 절차
임금 지급 절차를 표시한다는 것은 선금 지급 방법, 형성 방법, 즉 임금의 어느 부분을 언제 얼마만큼 지급하는지 명시해야 함을 의미합니다.
직원에 대한 보수 및 지급 문제는 최우선 순위 중 하나이며 고용주가 모든 조건을 공개하지 않으면 직원이 이러한 조건을 스스로 생각하고 그의 기대가 회사의 행동과 일치하지 않으면 그는 불평할 것이다 노동 검사. 회사의 실수는 서류 작업에주의를 기울이지 않아 성가신 단점으로 인해 벌금이 부과된다는 것입니다. 따라서 보수에 관한 규정에서는 임금의 1, 2부분을 구성하는 절차와 그 규모를 명확히 규정하여야 한다.
노동법은 선지급의 개념을 공개하지 않지만 임금 지불 절차를 결정할 때 고용주는 월 상반기 임금 선지급 금액이 행정부 간의 합의에 의해 결정된다는 점을 고려해야합니다 단체 협약을 체결할 때 기업(조직) 및 노동 조합 조직, 그러나 근무 시간에 대한 관세율보다 낮아서는 안 됩니다(2006년 9월 8일 No. 1557-6일자 노동 및 고용을 위한 연방 서비스 서한, 규정 1957년 5월 23일자 소련 각료회의 No. 566). 따라서 선급금의 금액을 결정할 때에는 근로자가 실제 근무한 시간을 고려하여야 한다.
임금 지급 시기도 고려해야 한다. 다음 달에만 표준 근로 시간과 근로 기준을 충족한 직원에게 당월 선급금과 임금을 지급하도록 설정한 경우 고용주는 행정적 책임을 질 수 있습니다. 러시아 연방 행정법 5.27, 사건 번호 7-171의 경우 2013년 6월 20일자 코스트 로마 지방 법원의 사건 번호 7-80/2014의 경우 2014년 1월 4일자 Ulyanovsk 지방 법원의 결정).
신입 사원의 권리를 고려하는 것을 잊지 마십시오. 반달마다 급여도 받아야합니다.
회사의 급여 날짜는 25일과 10일입니다. 직원이 월초에 회사에 입사하면 25 일, 즉 반월 마감일을 위반하여 첫 번째 급여 (선불)가 그에게 지급됩니다. 근무 시간에 비례하여 10일에 신입사원에게 첫 급여를 지급하는 것이 좋습니다. 그러면 그는 일반적인 조건으로 임금을 받을 것입니다.
임금 지급 조건 위반
어떠한 경우에도 고용주가 임금 지급을 연기할 수 없습니다. 현지법에 명시된 날짜에 직원은 지불해야 할 금액을 수령해야 합니다. 예를 들어, 알타이 공화국 대법원은 회사가 임금을 제때 지불하지 않았다는 사실을 발견하고 경상 계정의 자금 부족으로 인해 고용주의 잘못이 아니라는 주장을 기각했습니다. Art의 적용을 명확히 한 법원의 의견. 러시아 노동법 136. 회사의 활동은 노동 관계에 관한 현행법 및 기타 규정의 요구 사항에 따라 수행되어야 하며, 이와 관련하여 기업의 경제적 이익이 법률에서 정한 기한 내에 직원의 급여를 받을 권리를 침해해서는 안 됩니다. 2015년 1월 29일자 알타이 공화국 대법원 판결 No. 21-4/2015).
고용주는 은행 간 거래 시간도 고려해야 합니다. 자금 이체와 관련된 임금 지연은 고용주의 잘못입니다. 임금 연체, 휴가 수당, 해고 시 정산, 기타 지불의 모든 경우에 회사는 러시아 중앙 은행 재융자 비율의 최소 1/300에 해당하는 금액을 직원에게 보상해야 합니다. 정해진 지불 기간 다음 날부터 실제 결제일까지(러시아 연방 노동법 236조) 지연된 각 날짜에 대해 정시에 지불되지 않은 금액부터 그 당시에 유효합니다.
급여 명세서 양식이 승인되지 않음
임금 지급 시 고용주는 각 직원에게 서면으로 통지해야 합니다(러시아 연방 노동법 136조).
- 해당 기간 동안 그에게 지불해야 할 임금의 구성 부분;
- 정해진 기한의 고용주 위반에 대한 금전적 보상, 임금 지불, 휴가 수당, 해고시 지불 및 (또는) 직원으로 인한 기타 지불을 포함하여 기타 발생 금액;
- 공제 규모 및 근거
- 지불해야 할 총 금액.
급여명세서의 서식을 승인하고 직원 개개인에게 발급하는 것은 사업주의 몫이지만 이를 이행하는 회사는 드물다. 급여를 직원 통장으로 이체하면 급여명세서 발급이 면제된다는 생각은 잘못된 것이다. 노동법은 임금 지불 방법에 따라 급여 명세서를 발행할 필요가 없습니다. 이것은 사법 관행에 의해 확인됩니다 (2015 년 3 월 8 일자 No. 15AP-11205/15 일자 제 15 차 AAC, 사건 번호 33-3670/2015의 경우 2015 년 6 월 17 일자 하바롭스크 지방 법원의 항소 판결).
급여 연동
고용주는 단체 협약, 협약, 현지 규정(러시아 연방 노동법 134조)에 규정된 방식으로 임금을 지수화해야 합니다. 임금 연동은 상품 및 서비스에 대한 소비자 가격 상승으로 인해 임금의 실제 내용이 증가하도록 직원에게 제공하도록 설계되었습니다. 보증으로서의 인덱싱은 노동법에 규정되어 있으므로 고용주는이를 계산하는 절차를 제공해야합니다.
Rostrud는 조직에서 시행 중인 지역 규정의 임금 규정(2010년 4월 19일자 Rostrud 편지 No. )에서 임금 연동 조건의 필요성을 나타냅니다. 러시아 연방 헌법재판소는 또한 고용 계약에 따라 일하는 모든 사람에게 임금 연동을 제공해야 한다고 결정했습니다(2014년 7월 17일자 러시아 연방 헌법재판소 결정 No. 1707-O). 그러나 상업 조직 직원의 임금 연동 규모, 절차 및 빈도에 대한 요구 사항은 노동법에 의해 설정되지 않았습니다 (2014 년 7 월 23 일자 33-1405 건의 경우 Ryazan 지방 법원의 항소 판결). 고용주는 인덱싱 절차를 독립적으로 결정하며 소비자 물가 지수에 따라 수행하거나 예를 들어 연방 예산에 관한 법률 또는 지역 예산에 관한 법률에 명시된 인플레이션율을 고려하여 빈도는 다음과 같습니다. 또한 고용주가 결정합니다.
지역 규범법 또는 단체 협약에 임금을 연동하는 절차가 없는 것은 행정적 책임을 수반하는 노동법 위반으로 간주됩니다(러시아 연방 행정 위반법 5.27조, 8월 5차 AAS 게시). 2008년 13월 05AP-335/2008). 또한 위에서 언급한 정의(2014년 7월 17일자 러시아 연방 헌법재판소의 결정 No. 1707-O)에서 러시아 연방 헌법재판소는 고용주가 직원을 박탈할 권리가 없다고 밝혔습니다. 법에 의해 제공되는 보증 및 단체 또는 노동 협약 또는 현지 규제법에서 연동 절차 수립을 회피합니다.
실제로 임금 인덱싱 절차의 가장 일반적인 위반에 대해 어떤 책임이 있는지 분석해 보겠습니다.
고용주는 임금 인덱싱 절차를 현지법에 명시하지 않습니다. 이 위반의 경우 회사는 30,000 ~ 50,000 루블의 벌금을 부과받을 수 있으며 반복 위반의 경우 50,000 ~ 70,000 루블의 벌금이 부과될 수 있습니다.
(러시아 연방 행정 위반법 1.4조 5.27조).
고용주는 현지법에서 색인화 절차를 제공했지만 색인화 자체를 수행하지는 않습니다. 고용주는 단체 협약, 현지 규정 및 고용 계약의 조건을 준수할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제22조). 현지 법률에 색인에 대한 조건이 포함되어 있지만 실제로 수행되지 않는 경우 고용주는 경고 또는 3,000 ~ 5,000 루블의 행정 벌금 형태로 행정적 책임을 질 수 있습니다.
(러시아 연방 노동법 제55조, 러시아 연방 행정법 위반법 제5.31조).
또한 읽으십시오: 2020년 병가 지급 절차
물론 이것은 전체 위반 목록이 아니며 모든 회사에 적용되는 위반 사항만 고려했습니다. 조직 활동의 세부 사항과 관련된 위반 사항도 있습니다. 예를 들어 지역 계수가 설정되지 않았습니다. 이자 수수료, 작업의 성격, 유해한 작업 조건, 순환 방식 등에 대한 수당 및 추가 요금
아이다 이브라기모바. 감독자 인사 서비스 KSK그룹
직원과 고용주가 "기업 보수 규정", 샘플 작성에 대해 알아야 할 중요한 사항
현대적인 조건에서 시장 경제고용주와 직원 간의 관계와 관련하여 임금 규제 문제는 특히 관련이 있습니다.
모든 직원에 대한 이 중요한 문제는 러시아 연방 헌법, 국제 규정, 연방법러시아 연방의 결의안과 지역적으로 중요한 규범적 행위.
현지 규정 중 임금 조항은 특히 중요합니다.
이 문서는 기업 경영진에 의해 개발 및 승인되었으며 임금 계산, 발생 및 지불 방법 및 절차, 비정규직 지불 조건, 보너스 데이터를 설명합니다.
보수에 관한 규정은 노동 일정에 대한 규칙을 포함하며 본질적으로 정보 제공을 위한 것입니다.
머리가 서명하기 전에이 문서는 임금 지급과 관련된 기업의 공무원, 예를 들어 수석 회계사 및 법률 준수를 확인할 변호사와 동의하는 것이 중요합니다.
기업의 보수 조직에 대한 주요 조항을 결정할 때 고용주는 자신의 권한 내에서 행동해야 합니다.
기업의 현지 규정은 러시아 연방 헌법, CT, 법률, 대통령령, 정부 법령 및 기타 규제 법률 행위와 모순될 수 없습니다.
현지 규정은 또한 일반, 지역 및 산업 협약의 주요 조항을 고려해야 합니다.
보수에 관한 규정은 선택적 규제 문서라는 점에 유의해야 합니다.
포함 된 규범 중 일부는 이미 노동 / 단체 협약, 노동 규정에 포함되어 있으며 러시아 노동법에 의해 설정됩니다.
그 기능은 임금 조직에 대한 모든 규칙을 단일 문서로 결합하는 것입니다.
조직이 고용 계약을 사용하여 급여를 설정하면 보수에 대한 규정을 작성하는 것이 종종 부적절합니다.
이 경우 급여는 노동 시장에서 발전한 노동력의 비용을 기준으로 각 직원과 개별적으로 협상됩니다.
상여금에 대한 별도 조항의 개발은 법적으로 규제되지 않기 때문에 대부분의 기업은 보수 규정에 이 정보를 포함합니다.
이 접근 방식은 조직의 급여 및 상여금 규정에 모순이 없도록 보장하므로 매우 합리적입니다.
따라서 이 두 조항을 하나의 문서로 통합하면 조직의 근로기준을 체계화하는데 긍정적인 역할을 할 수 있다.
이러한 문서의 목적은 직원이 보상 시스템을 이해할 수 있도록 하여 직원의 생산성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 하는 것입니다.
상여금에 대한 별도의 규정이 없는 경우 상여금의 종류와 금액은 보수규정에 명시되어 있고 그 지급조건은 월, 연도의 실적을 기준으로 정하고 있음에 유의할 필요가 있다. , 또는 일정량의 작업 완료 시.
또한 어떤 조건에서 보험료가 감면될 수 있는지 설명해야 합니다. 특정 금액 또는 급여의 비율로 고정될 수 있습니다.
급여 조항의 구조
보수 조항의 내용을 이해하려면 대략적인 구조를 고려하십시오. 규제되지 않으며 조직마다 다를 수 있습니다.
규정의 구조에는 다음 섹션이 포함됩니다.
- 일반 조항.
- 직원 임금.
- 정상에서 벗어난 조건에서 작업에 대한 보수.
- 고용주의 책임.
- 최종 규정.
"일반 조항" 섹션
"일반 조항" 섹션에는 이 규제 문서에 사용된 용어 및 개념에 대한 정보와 임금을 규제하는 입법 행위에 대한 정보가 포함되어 있습니다.
임금 지급 조건, 기업 직원에 대한 임금 및 상여금 계산을 담당하는 사람이 설정됩니다.
섹션 "급여"
"급여"섹션은 지불 시스템 및 금액, 청구 대상 직원 범주 목록을 설명합니다.
이 섹션에서는 급여를 받기 위해 충족해야 하는 근로자 요건을 정의합니다.
조직이 청구를 위해 관세 규모를 사용하는 경우 자세히 설명해야 합니다.
기업이 계절 근로자의 서비스를 고용하는 경우 해당 근로자의 보수 체계도 자세히 설명해야 합니다.
규정에 보너스에 대한 별도의 섹션이 없는 경우 급여에 대한 증가 계수 사용, 보상 및 인센티브 지급 조건도 표시되어야 합니다.
조직이 보너스 계산에 대해 차별화된 기준을 적용하는 경우 해당 정보는 별도의 섹션에 배치되어야 하며 고용 계약 또는 보수 규정에 대한 부록도 개발할 수 있습니다.
또한 이 섹션에서는 노동법 제134조에 따라 임금 연동 문제를 설명하는 것이 좋습니다.
"고용 계약 체결"이라는 정신지도에 관심이있을 수 있습니다. 구직 신청 절차를 자세히 설명하는
그리고 이 기사에서 어떤 근무 시간이 있는지 확인할 수 있습니다.
유학휴가는 어떻게 지급되나요?
"정상에서 벗어난 조건에서 지불"섹션
"정상에서 벗어난 조건에서의 지불"섹션에는 야간, 주말, 전문 분야 결합, 다른 직원 교체 등을 처리하기 위해 직원에게 지불되는 추가 지불 및 금액에 대한 정보가 포함됩니다.
"고용주 책임" 섹션
네 번째 섹션에는 노동법을 준수하지 않는 경우 고용주에게 어떤 책임이 있는지에 대한 정보가 포함되어 있습니다.
"최종 조항" 섹션
"최종 조항" 섹션에는 시간제 직원의 임금 계산, 직원 배치 문제, 이 조항의 발효 및 개정에 대한 정보가 포함되어 있습니다.
영향력의 강도 측면에서 위치는 노동법 행위 중 마지막 장소 중 하나를 차지하지만이 규제 문서는 특정 조직의 보수 정책을 특징 짓기 때문에 모든 직원은 이에 대해 잘 알고 있어야합니다.
또한 고용 계약에 명시된 보수 조건은 노동법에 의해 승인된 조건과 비교하여 악화될 수 없음을 기억해야 합니다.
고용주와의 관계에서 어려움을 피하기 위해 직업을 신청할 때 각 직원에게 다음을 추천할 수 있습니다.
- 해당 문서가 기업에서 승인된 경우 보수 규정 및 상여금 규정을 숙지하십시오.
- 이 문서들 사이에는 불일치나 모순이 없다는 점에 유의하십시오.
- 귀하가 지원하는 직위에 대해 제시된 요구 사항에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 어떤 유형의 보너스를 기대할 수 있는지, 휴일에 일하러 가면 어떤 급여를 받을 수 있는지 알아보십시오. 야간 근무등.
- 보너스의 크기는 고정 금액으로 설정하거나 임금의 비율로 발생하는 등 명확하게 규제되어야 합니다.
- 회사에 보수에 대한 승인된 규정이 없는 경우 고용 또는 단체 협약의 조건을 숙지하십시오.
- 또한 임금 체불, 초과 근무, 상여금 불법 삭감 등에 대해 고용주가 어떤 책임을 지는지 특별히 주의해야 합니다.
보수, 보너스 및 추가 지불에 대한 샘플 규정 다운로드
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2015년 4월 15일 보수에 관한 규정 : 작성 방법, 샘플 조항
보수에 관한 규정은 회사의 모든 범주의 직원에 대한 보수 절차를 규정합니다. 급여, 보너스, 수당 및 기타 지불 및 보상 지불의 모든 뉘앙스를 동시에 고려할 수 있습니다. 보수 직책을 작성하는 샘플을 귀하의 관심에 제시합니다.
보수에 관한 규정은 회사가 직원 대표기구의 의견을 고려하여 채택할 수 있는 현지 규제법입니다. 이 문서는 모든 직원에게 적용되며 동시에 고용 계약 당사자의 상호 의무입니다.
보수 규정의 주요 목적은 어떤 보수 시스템이 적용되는지(급여, 성과급, 시간 등)에 관계없이 회사의 모든 범주의 직원에 대한 보수 절차를 수립하는 것입니다. 보수에 관한 규정을 작성하는 것의 장점은 임금, 상여, 수당 및 기타 지급 및 보수 지급의 절차와 특징을 단일 문서에 동시에 표시할 수 있다는 것입니다. 동시에 특별한 경우 보상 절차를 포함하여 회사에서 사용하는 모든 지불 옵션을 고려해야 합니다. 예를 들어, 공휴일 및 주말 근무, 저녁 및 야간 근무, 가동 중지 시간, 불량 제품 출시, 다양한 자격의 업무 수행 등. 또한 직위는 보수 절차를 나타냅니다(예: 급여 지급시기 및 장소) 및 회사에서 채택한 상여 제도에 대한 정보.
2015 급여 정책은 다음과 같습니다.
유한 책임 회사 "액티브"
승인됨 순서대로
2014년 12월 22일자 제361호
LLC "활성"의 보수에 관한 규정
1.1. 이 규정은 러시아 연방 노동법 및 노동 관계를 규제하는 기타 법적 행위에 따라 채택됩니다. 이 규정은 Aktiv LLC 직원의 보수 문제를 규제하고 조직의 다양한 범주의 직원에 대한 보수 절차 및 시스템, 보너스 및 급여에 대한 추가 지불, 정상에서 벗어난 작업과 관련된 지불을 규정합니다.
1.2. 이 조항은 고용 계약에 따라 주 근무지와 시간제로 조직에서 근무하는 사람에게 적용됩니다.
1.3. 임금 계산 및 지불 절차에 대한 통제는 Aktiv LLC의 총책임자가 수행합니다. 직원에 대한 임금 및 기타 지불의 정확한 계산에 대한 책임은 Aktiv LLC의 수석 회계사에게 있습니다.
2. 임금체계
2.1. 조직은 공식 급여를 기준으로 실제 근무한 시간에 대해 지불하는 단순 시간 급여를 설정합니다. 실제 근무 시간은 조직의 각 직원에 대해 보관된 시간표의 데이터를 기반으로 결정됩니다.
2.2. 이 규정에 따라 지급되는 근무 시간을 결정할 때 다음 기간은 고려되지 않습니다.
- 직원이 연간 정기 및 추가 휴일에 있습니다.
- 직원이 출산 휴가 및 육아 휴가 중입니다.
- 무급 휴가 중
- 일시적인 장애;
- 현행법에 의해 제공된 근거에 따라 직장에서 직원 해고;
- 정당한 이유 없이 직장에 직원이 없는 경우(결근)
- 직원의 잘못으로 인한 다운타임
– 지불 대상이 아니며 노동법에 의해 설정된 기타 기간 러시아 연방.
2.3. 직원의 공식 급여는 조직의 스태프 테이블, 총책임자의 승인 및 직원과의 고용 계약에서 결정됩니다.
2.4. 직원의 공식 급여 규모는 직위, 자격, 수행하는 작업의 복잡성에 따라 다르며 최대 금액에 제한되지 않습니다.
2.5. 공식 급여에는 추가 지불, 수당, 상여금 및 보상 지불이 포함되지 않습니다.
또한 읽으십시오: 급여 코드
2.6. 특정 범주의 근로자에게는 시간 보너스 형태의 보수가 설정됩니다. 급여 외에 지급되는 상여금의 금액은 상여금 규정에서 정합니다. 별도의 범주에는 조직의 총책임자, 영업 부서장, 영업 관리자, 상업 대리인이 포함됩니다.
2.7. 정상에서 벗어난 조건에서 일할 때 직원에게는 노동법에서 제공하는 추가 지불 및 보상이 제공됩니다. 이러한 조건에는 다음이 포함됩니다.
- 규정된 근무 시간 외에 근무
- 열심히 일하거나 유해한(위험한) 조건에서 일하는 직원의 노동
- 주말 또는 휴무일에 근무
- 밤에 일하십시오.
- 러시아 연방 노동법이 정한 기타 조건.
2.8. 공식 급여에 대한 추가 수당은 조직의 개별 직원에 대해 개별적으로 설정할 수 있습니다.
- 최소 5년 동안 조직에서 지속적으로 근무한 경우 - 급여의 10%
- 인건비 증가가 필요한 특히 어려운 작업의 경우 - 공식 급여의 20%
- 높은 전문 자격 - 공식 급여의 10%;
- 노동 강도 증가 - 공식 급여의 15% 금액.
2.9. 추가 지불, 보상 및 수당의 총액은 최대 금액으로 제한되지 않습니다.
3. 급여 지급 절차
3.1. 임금 지불은 러시아 연방 통화 인 루블로 현금으로 이루어집니다.
3.2. 급여는 한 달에 두 번 지급됩니다: 선급금과 최종 지급(주요 부분). 선급금은 실제 근무한 시간을 기준으로 매달 17일에 지급됩니다. 최종 정산은 정산 다음 달 2일에 이루어집니다. 날짜가 주말 또는 휴무일인 경우 해당 날짜 이전의 마지막 영업일로 이동됩니다.
3.3. 급여는 직원이 지정한 은행 개인 계좌로 은행 이체를 통해 이체됩니다. 현금 임금 지급은 예외적 인 경우 조직 총장의 명령에 따라 수행됩니다. 현금으로 임금 지불은 117246, Moscow, st에 위치한 조직의 현금 데스크에서 수행됩니다. Golutvinskaya, 집 68, 건물 1, 사무실 29.
3.4. 임금 지급일로부터 2일 이내에 직원에게 해당 월에 직원에게 발생한 모든 지불금, 공제액 및 실제로 직원에게 지급된 금액이 포함된 급여 명세서가 직원에게 발급됩니다. 급여 명세서의 형식은 조직의 총책임자가 승인합니다. 급여 명세서 발행의 정확성과 적시성에 대한 책임은 조직의 수석 회계사에게 있습니다.
3.5. 고용 계약이 해지되면 해고 당일 직원에게 지급해야 할 모든 금액을 지불합니다.
4. 최종 조항
4.1. 이 규정은 조직의 총책임자의 관련 명령에 명시된 도입일로부터 발효되며 변경 또는 취소될 때까지 유효합니다.
4.2. 이 규정에 의해 규제되지 않는 임금 문제는 러시아 노동법 및 기타 노동법 규제법에 의해 정해진 방식으로 해결됩니다.
비용을 직접 및 간접으로 나누는 것은 회계 및 세무 회계에서 모두 사용됩니다. 동시에 입법자는 이러한 비용에 대한 명확한 목록을 정의하지 않았으며 이는 실제로 불일치로 이어집니다. 2017년 3월 17일자 AS PO의 결정 F06-18293 / 2017은 세무 당국이 한 번에 여러 유형의 비용 자격에 대해 납세자와 동의하지 않은 분명한 예 중 하나입니다. 제조 기업. 이러한 비용은 무엇이며 어떤 비용(직접 또는 간접)이 법에 따라 분류되어야 합니까?
납세자가 부당한 세제 혜택을 받아 추가 세금(특히 부가가치세)과 관련된 화제가 화제다. 우리는 이미 조사관들이 자신들의 입장을 지지하는 주장을 점점 더 많이 발견하고 있음을 언급했습니다. 그러나 아아, 그들은 때때로 공식적으로 행동하는데, 그건 그렇고, 납세자 불만 및 결과에 대한 결정뿐만 아니라 세무 감사 결과를 기반으로 2016 년에 내린 결정을 분석하여 Federal Tax Service에서도 확인했습니다. 이러한 결정에 대한 사법 항소. 그리고 국가 주요 세무 부서의 반응은 어떻습니까? 2017년 3월 23일자 서신 번호 ED-5-9/547@에서 이와 관련하여 하급 세무 당국에 권고했습니다. 우리는 납세자들이 그것들을 숙지하는 것이 유용할 것이라고 믿습니다.
주석이 달린 편지에서 재무 부서는 기술 주기가 긴 생산을 구현할 때 보증 수리 및 보증 서비스를 위한 준비금 공제액을 계산하는 절차를 설명합니다. 동시에 편지와 두 가지 사항을 구별 할 수 있습니다. 첫 번째-보증 수리를위한 준비금 공제 금액이 세금 목적상 비용으로 인식되는 날짜, 두 번째-준비금의 한계 금액 주기가 긴 생산을 위해 특별히 계산되었습니다.
예술의 파트 1에 따라. 러시아 연방 민법 1064, 시민의 사람이나 재산에 발생한 피해는 피해를 입은 사람이 전액 보상해야 합니다. 동시에 보상 대상 재산 피해에 관계없이 도덕적 피해에 대한 보상이 이루어집니다 (러시아 연방 민법 1099 조 3 부). 위의 조항에 따라 물질적 또는 도덕적 피해 유형에 관계없이 이에 대한 보상 금액은 법적으로 설정된 보상으로 간주 될 수 있다고 결론을 내릴 수 있습니다.
사용자에 대한 정보의 유용성에 따라 기본 회계 문서가 작성 및/또는 수신된 시점에 관계없이 경제 생활의 사실이 발생한 보고 기간의 회계에 반영되어야 합니다. 해야 할 일 (회계에 사실 반영 측면에서)보고 기간 종료 후 그러한 문서가 작성 (수신)되면 우리는 썼습니다. 이제 세무 회계에서해야 할 일을 알아 보겠습니다.
보수규정(샘플)
유한책임회사
1.1. 이 규정은 러시아 연방 법률에 따라 개발되었으며 유한 책임 회사 "_________________"(이하 "고용주"라고 함)의 직원에 대한 보수, 물질적 인센티브 및 인센티브에 대한 절차 및 조건을 제공합니다.
1.2. 이 규정은 사용자와 체결한 고용 계약에 따라 사용자를 위해 노동 활동을 수행하고 고용주의 행정 조치에 따라 고용된 자(이하 "직원"이라고 함)에게 적용됩니다.
1.3. 이 규정에서 보수는 고용주가 법률, 기타 법적 법적 행위, 본 규정 및 고용 계약에 따라 직원에게 지급하는 지불을 설정하고 이행하는 것과 관련된 관계 시스템으로 이해됩니다.
2. 직원 지불 시스템
2.1. 이 규정의 보수 시스템은 고용주가 법률, 기타 법적 법적 행위, 이 규정 및 고용 계약에 따라 직원에게 지불하는 지불을 설정하고 구현하는 것과 관련된 관계 시스템을 의미합니다. 노동 비용 및/또는 노동 결과에 따라 직원에게 지불해야 하는 보수 금액을 계산하는 방법.
2.2. 고용주는 직원과의 고용 계약에서 달리 규정하지 않는 한 시간 보너스 보수 시스템을 설정합니다.
2.2.1. 시간 기준 보상 시스템은 직원의 임금 금액이 실제로 근무한 시간에 따라 달라지며, 근무 시간 기록(시트)에 따라 직원이 회계를 관리합니다. 특정 범주의 직원에 대해서는 노동 규정 및 고용 계약에서 비정규 근무일을 설정하거나 유연한 근무 시간에 근무할 수 있습니다.
2.2.2. 보수의 보너스 시스템은 직원이 정기적 및/또는 일회성(일회성 ) 보너스.
2.3. 따라서 회사의 급여는 다음과 같이 구성됩니다.
- 관세율(급여)
- 보너스 및 보너스.
3. 직원 급여 및 계산 절차
3.1. 회사의 직원은 공식 급여를 받습니다.
3.2. 공식 급여 - 시간 단위(월)당 특정 복잡성 또는 자격의 노동 의무 수행에 대해 직원에게 고정된 보수입니다.
3.2. 월 관세율(급여)의 크기는 고용주의 스태핑 테이블에 의해 결정됩니다. 월세 요율(급여)에는 추가 지급, 수당, 상여금 및 상여금, 기타 보상 및 사회적 지불금이 포함되지 않습니다. 직원 테이블이 변경되면 월별 요율 (급여)의 크기가 변경됩니다.
3.3. 급여를받는 관리자, 전문가는 기업 책임자가 승인 한 직원 테이블 및 근무 시간에 따라 급여를받습니다.
3.4. 공식 급여 금액은 러시아 연방 법률에서 정한 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.
3.3. 이 규정에 따라 지불해야 하는 근무 시간을 결정할 때 다음 기간은 고려되지 않습니다.
3.3.1. 직원이 무급 휴가로 보낸 시간.
3.3.2. 자녀가 만 3세가 될 때까지 직원이 육아휴직에 사용한 시간.
3.3.3. 러시아 연방 법률에 규정된 방식에 따라 직원이 업무를 정지한 기간.
3.3.4. 직원이 정당한 사유 없이 결근한 기간 및 직원의 과실로 인한 휴업 기간.
4. 직원을 위한 물질적 인센티브.
4.1. ________________ LLC의 직원에 대한 보너스 지급에 관한 규정은 생산 결과, 전문 기술, 높은 작업 성취도 및 기타 유사한 지표에 대한 보너스(보너스)와 같은 인센티브 발생 가능성을 제공합니다.
4.2. 보험료(보너스)는 주문에 따라 지급됩니다. 사무 총장사회.
4.3. 개별 직원의 업무가 만족스럽지 못한 경우, 공무, 위반에 대한 구조 단위 책임자의 메모를 기반으로 본 규정, 고용 계약, 기타 지역 규정 또는 러시아 연방 법률에 나열된 노동 규율을 위반하는 경우 해당 직원은 부분적으로 또는 완전히 보너스 (보너스)를 박탈당했습니다.
4.4. 직원이 상여금의 전부 또는 일부를 받지 못하는 경우는 상여금 규정에서 정합니다.
4.5. 위반이 발생한 청구 기간 동안 보험료(보너스)의 전부 또는 일부가 박탈됩니다.
5.1. 회사는 러시아 연방 법률에 의해 제공되는 다음 유형의 추가 지불을 설정합니다.
- 직업(직위)을 겸비하거나 휴직 중인 직원의 직무를 수행하는 경우
- 초과 근무, 주말 근무.
5.2. 고용 계약에 따라 주 업무와 함께 다른 직업(직위)에서 추가 작업을 수행하거나 주 업무에서 해고되지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 의무를 수행하는 직원은 직업(직위) 결합에 대한 추가 수당을 받습니다. ) 또는 해당 직원의 세율(급여)에서 30%의 금액으로 임시 부재 직원의 직무를 수행합니다. 지정된 추가 지불은 직업을 결합하고 일시적으로 부재하는 직원의 임무를 수행하는 전체 기간 동안 지불됩니다.
5.3. 초과 근무 수당은 처음 2시간 동안은 1.5배, 그 다음 시간은 2배로 지급됩니다. 직원의 요청에 따라 급여 인상 대신 초과 근무는 추가 휴식 시간을 제공하여 보상할 수 있지만 초과 근무 시간 이상이어야 합니다(러시아 연방 노동법 152조).
5.4. 주말 및 휴무일 근무 시에는 최소 2배의 급여를 지급합니다. 주말이나 휴무일에 근무한 직원의 요청에 따라 다른 날의 휴식을 취할 수 있습니다. 이 경우 휴무일의 작업은 단일 금액으로 지급되며 휴식일은 지급되지 않습니다(러시아 연방 노동법 153조).
5.5. 직원이 모든 이유로 추가 지불을받을 자격이있는 경우 보수 금액이 합산되지만 월 공식 급여의 50 %를 넘지 않습니다.
6. 기타 직원에게 현금을 지급하는 경우
6.1. 긴급 상황 발생 시 직원은 물질적 지원을 받을 수 있습니다.
6.1.1. 물질적 지원은 직원의 개인적 신청에 따라 고용주 경영진의 명령(지시)에 따라 고용주 자체 자금에서 지급됩니다.
보수에 관한 규정은 조직에서 사용되는 보수 시스템, 보상 및 인센티브 성격의 추가 지불 및 수당, 임금 계산 및 지불 메커니즘을 설정하는 회사의 현지 규정 중 하나입니다. 보수에 관한 규정은 조직의 경제적 능력을 고려하여 고용주가 개발하지만 노동법이 정한 보장을 준수하며 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 채택됩니다 (). 보수 규정의 구조를 고려하고, 고용주가 규정을 작성할 때 저지르는 실수를 분석하고, 임금 연동이 상업 조직에 필수적인지 여부를 결정합시다.
노동법은 보수에 관한 조항을 별도의 문서로 분류하지 않습니다. 즉, 의무 사항이 아닙니다. 실제로 회사가 직원들에게 공식 급여 만 지불하면 보수 규정의 규범이 내부 노동 규정에 포함됩니다. 급여 외에도 직원이 추가 지불을 받거나 회사가 동시에 다른 보상 시스템을 가지고 있는 경우 별도의 문서 승인이 바람직합니다.
급여 명세서를 작성하는 방법?
보수 규정의 구조와 내용은 회사의 활동, 재무 능력 및 직원의 특성에 따라 고용주가 결정합니다. 보수 규정의 주요 목적은 노동법 및 산업 협약에 의해 설정된 보장을 준수하는 것입니다. 급여 조항의 구조는 다음과 같습니다.
- 일반 조항;
- 임금 체계;
- 임금 계산 절차;
- 임시 장애에 대한 휴가 수당 및 수당 지급 절차;
- 정상에서 벗어난 조건에서 노동 보수 절차 (초과 근무, 휴일 및 야간 근무);
- 추가 직무 수행시 보수 절차 (부재 직원의 직무 수행, 직위 결합, 업무 범위 확대, 서비스 영역 확장)
- 보너스 지급 절차(보너스 조항이 별도의 현지 규제법에 포함되지 않은 경우)
- 재정적 능력과 조직의 특성에 따라 고용주가 설정 한 기타 지불금을 계산하는 절차 (물질적 지원, 선물 제공, 북부 수당, 지역 계수, 업무 성격에 대한 추가 지불, 순환 근무, 유해한 작업 조건 등);
- 급여 지급 절차, 장소 및 조건;
- 휴무일 마감일의 경우 지불 절차;
- 급여 명세서 양식 승인;
- 급여 연동;
- 최종 규정.
고용주는 보수 규정을 보완할 수 있습니다. 여기에는 임금 공제 절차 및 사례, 휴업 시간 수당, 평균 소득 유지, 사회 보장 및 보상 등이 포함될 수 있습니다.
임금에 관한 조항의 집행과 관련된 오류
보상에 관한 규정의 설계 및 내용과 관련된 대표적인 오류 및 위반 사항을 분석합니다.
급여 날짜
노동법은 임금 지불 날짜를 지정해야하는 세 가지 문서를 정의합니다 : 내부 노동 규정, 단체 협약, 고용 계약 (). 그러나 실제로 이러한 날짜가 어디에도 지정되지 않은 경우, 즉 고용주의 문서에서 법의 요구 사항이 충족되지 않는 경우가 자주 있습니다.
매우 자주 임금 지불에 대한 특정 날짜가 설정되지 않았지만 예를 들어 기간은 예를 들어 당월 20 일부터 25 일까지 선급금이 지급되고 최종 지불은 다음 달 5 일부터 10 일까지입니다. 또한 많은 고용주는 급여를 반달마다 지불해야 한다는 요구 사항을 고려하지 않습니다(예: 급여 지불 날짜를 25일과 15일로 설정하고 이 날짜 사이의 기간은 15일 이상임).
임금은 적어도 한 달에 두 번 지급되어야 합니다. 직원 자신이 한 달에 한 번 임금을 지불하도록 요청하더라도 고용주는 직원의 지위가 제정 된 노동법에 비해 악화되고 있기 때문에 이것을 할 수 없습니다. 이러한 위반 사항은 보너스 조항에서 제외해야 합니다.
임금 규정에서 임금을 지불하는 절차
임금 지급 절차를 표시한다는 것은 선금 지급 방법, 형성 방법, 즉 임금의 어느 부분을 언제 얼마만큼 지급하는지 명시해야 함을 의미합니다.
직원에 대한 보수 및 지급 문제는 최우선 순위 중 하나이며 고용주가 모든 조건을 공개하지 않으면 직원은 이러한 조건을 스스로 생각할 것이며 그의 기대가 회사의 행동과 일치하지 않으면 그는 노동 감독관에 불만을 제기합니다. 회사의 실수는 서류 작업에주의를 기울이지 않아 성가신 단점으로 인해 벌금이 부과된다는 것입니다. 따라서 보수에 관한 규정에서는 임금의 1, 2부분을 구성하는 절차와 그 규모를 명확히 규정하여야 한다.
노동법은 선지급의 개념을 공개하지 않지만 임금 지불 절차를 결정할 때 고용주는 월 상반기 임금 선지급 금액이 행정부 간의 합의에 의해 결정된다는 점을 고려해야합니다 단, 단체협약 체결시 기업(단체)과 노동조합단체와 협의하되, 근로시간당 임금률()보다 낮아서는 아니 된다. 따라서 선급금의 금액을 결정할 때에는 근로자가 실제 근무한 시간을 고려하여야 한다.
임금 지급 시기도 고려해야 한다. 다음 달에만 표준 근로 시간과 근로 기준을 충족한 직원에게 당월 선급금과 임금이 지급되도록 설정되면 고용주는 행정적 책임을 질 수 있습니다. ,).
신입 사원의 권리를 고려하는 것을 잊지 마십시오. 반달마다 급여도 받아야합니다.
예
회사의 급여 날짜는 25일과 10일입니다. 직원이 월초에 회사에 입사하면 25 일, 즉 반월 마감일을 위반하여 첫 번째 급여 (선불)가 그에게 지급됩니다. 근무 시간에 비례하여 10일에 신입사원에게 첫 급여를 지급하는 것이 좋습니다. 그러면 그는 일반적인 조건으로 임금을 받을 것입니다.
임금 지급 조건 위반
어떠한 경우에도 고용주가 임금 지급을 연기할 수 없습니다. 현지법에 명시된 날짜에 직원은 지불해야 할 금액을 수령해야 합니다. 예를 들어, 알타이 공화국 대법원은 회사가 임금을 제때 지불하지 않았다는 사실을 발견하고 경상 계정의 자금 부족으로 인해 고용주의 잘못이 아니라는 주장을 기각했습니다. 신청 절차를 명확히 한 법원에 따르면 회사의 활동은 기업의 경제적 이익이 직원의 권리를 침해해서는 안 되는 것과 관련하여 현행법 및 노동 관계에 관한 기타 규정의 요구 사항에 따라 수행되어야 합니다. 법이 정한 기한 내에 임금을 받기 위해 (2015년 1월 29일자 No. 21-4/2015 알타이 공화국 대법원 판결).
고용주는 은행 간 거래 시간도 고려해야 합니다. 자금 이체와 관련된 임금 지연은 고용주의 잘못입니다. 임금 연체, 휴가 수당, 해고 시 정산, 기타 지불의 모든 경우에 회사는 러시아 중앙 은행 재융자 비율의 최소 1/300에 해당하는 금액을 직원에게 보상해야 합니다. 지불 만기일의 다음 날부터 실제 결제일까지()를 포함하여 지연된 각 날짜에 대해 기한 내에 지불되지 않은 금액부터 그 시점에 유효합니다.
급여 명세서 양식이 승인되지 않음
임금을 지급할 때 고용주는 각 직원()에게 서면으로 통지할 의무가 있습니다.
- 해당 기간 동안 그에게 지불해야 할 임금의 구성 부분;
- 정해진 기한의 고용주 위반에 대한 금전적 보상, 임금 지불, 휴가 수당, 해고시 지불 및 (또는) 직원으로 인한 기타 지불을 포함하여 기타 발생 금액;
- 공제 규모 및 근거
- 지불해야 할 총 금액.
급여명세서의 서식을 승인하고 직원 개개인에게 발급하는 것은 사업주의 몫이지만 이를 이행하는 회사는 드물다. 급여를 직원 통장으로 이체하면 급여명세서 발급이 면제된다는 생각은 잘못된 것이다. 노동법은 임금 지불 방법에 따라 급여 명세서를 발행할 필요가 없습니다. 이것은 사법 관행에 의해 확인됩니다 (2015 년 3 월 8 일자 No. 15AP-11205 / 15; 제 15 차 AAS).
급여 연동
고용주는 단체 협약, 협약, 현지 규정()에 규정된 방식으로 임금을 지수화해야 합니다. 임금 연동은 상품 및 서비스에 대한 소비자 가격 상승으로 인해 임금의 실제 내용이 증가하도록 직원에게 제공하도록 설계되었습니다. 보증으로서의 인덱싱은 노동법에 규정되어 있으므로 고용주는이를 계산하는 절차를 제공해야합니다.
Rostrud ()는 임금 규정에서 임금 연동의 필요성을 나타냅니다. 임금 연동 절차가 조직의 현지 규정에 설정되어 있지 않은 경우 시행중인 현지 규정을 적절하게 변경 (추가)해야합니다. 조직. 러시아 연방 헌법 재판소는 또한 고용 계약에 따라 일하는 모든 사람에게 임금 연동을 제공해야 한다고 결정했습니다(). 그러나 상업 조직 직원의 임금 연동 규모, 절차 및 빈도에 대한 요구 사항은 노동법에 의해 설정되지 않았습니다 (). 고용주는 인덱싱 절차를 독립적으로 결정하며 소비자 물가 지수에 따라 수행하거나 예를 들어 연방 예산에 관한 법률 또는 지역 예산에 관한 법률에 명시된 인플레이션율을 고려하여 빈도는 다음과 같습니다. 또한 고용주가 결정합니다.
지역 법규나 단체 협약에 임금을 연동하는 절차가 없는 것은 노동법 위반에 해당하며 행정적 책임을 수반합니다( ; ). 또한 위에서 언급한 정의 ()에서 러시아 연방 헌법재판소는 고용주가 직원에게 법에 의해 제공된 보증을 박탈할 권리가 없으며 단체 또는 노동 협약에서 인덱싱 절차를 수립하는 것을 회피할 권리가 없다고 밝혔습니다. 현지 규제법에서.
실제로 임금 인덱싱 절차의 가장 일반적인 위반에 대해 어떤 책임이 있는지 분석해 보겠습니다.
고용주는 현지법에서 색인화 절차를 제공했지만 색인화 자체를 수행하지는 않습니다. 고용주는 단체 협약, 현지 규정 및 고용 계약()의 조건을 준수할 의무가 있습니다. 현지 법률에 색인에 대한 조건이 포함되어 있지만 실제로 수행되지 않는 경우 고용주는 경고 또는 3,000 ~ 5,000 루블의 행정 벌금 형태로 행정적 책임을 질 수 있습니다.
( ; ).
물론 이것은 전체 위반 목록이 아니며 모든 회사에 적용되는 위반 사항만 고려했습니다. 조직 활동의 세부 사항과 관련된 위반 사항도 있습니다. 예를 들어 지역 계수, 비율 수당, 작업 특성, 유해한 작업 조건, 회전 방법 등에 대한 수당 및 추가 요금이 설정되지 않았습니다.
아이다 이브라기모바, KSK그룹 인사팀장
1. 일반 조항
1.1. 이 규정은 러시아 연방의 현행법에 따라 개발되었으며 보수 절차 및 조건, 보수 자금 지출 절차, Alfa LLC 직원을 위한 물질적 인센티브 및 인센티브 시스템(이하 조직). 이 규정은 조직 직원의 작업 동기 부여를 높이고 노동의 질적 및 양적 결과를 개선하는 데 직원의 실질적인 관심을 보장하는 것을 목표로합니다. 계획된 목표 달성, 출력 단위 생산 비용 절감 (작업, 서비스) , 기술 프로세스 개선, 창의적이고 책임감있는 업무 태도.
1.2. 이 규정은 조직 장(이하 고용주)의 행정 행위에 따라 고용되고 그들과 체결된 고용 계약에 따라 노동 활동을 수행하는 사람(이하 직원)에게 적용됩니다.
이 규정은 시간제(외부 또는 내부)로 근무하는 직원에게 동일하게 적용됩니다.
1.3. 이 규정에서 임금이란 현금러시아 연방 노동법, 본 규정, 노동 계약 및 고용주의 기타 현지 규정에 따라 직원에게 지급되는 보상, 인센티브 및 인센티브 지급을 포함하여 노동 기능 수행에 대해 직원에게 지급됩니다.
직원의 서면 요청에 따라 러시아 연방 법률에 위배되지 않는 다른 형태로 보수를 지급할 수 있습니다. 동시에 비금전적 형태로 지급되는 임금의 비율은 총 임금의 20%를 초과해서는 안 됩니다.
1.4. 조직 직원의 보수에는 다음이 포함됩니다. - 급료(공식 급여)와 특별 근무 조건(근면, 유해 및/또는 위험한 작업 및 기타 특수 작업 조건)에 대한 추가 지불 및 수당으로 구성된 임금, 정상 근무 조건을 벗어난 근무 조건(각종 자격을 갖춘 근무, 직업 결합, 정규 근무 시간 외 근무, 야간 근무, 주말 및 휴무일 등); - 본 규정 및 상여금 규정에 따라 적절한 노동 의무 수행에 대한 인센티브 및 인센티브 지급.
2. 임금체계
2.1. 이 규정에서 보수체계란 근로자가 근로의무를 수행한 대가로 근로자에게 지급할 보수액을 산정하는 방법을 말한다.
2.2. 조직은 직원과의 고용 계약에서 달리 규정하지 않는 한 시간 기반 보너스 보상 시스템을 설정합니다.
2.3. 시간 보너스 보상 시스템은 직원의 급여 금액이 실제 근무 시간에 따라 달라지며 시간표에 따라 회계가 유지되도록 규정합니다. 동시에, 함께 샐러리직원은 본 규정 및 보너스 규정에서 제공하는 보너스 조건을 준수하는 경우 노동 기능 수행에 대해 물질적 인센티브를 받습니다.
2.4. 조직 직원의 월급은 고정 부분과 가변 부분으로 구성됩니다.
보수의 영구적인 부분은 직원이 자신에게 할당된 노동 의무를 이행한 것에 대해 보장된 금전적 보상입니다. 급여의 영구 부분은 현재 직원 테이블에 따른 급여(공식 급여)입니다. 보수의 변동 부분은 상여금뿐 아니라 정상 근무 조건에서 벗어난 수당 및 추가 지급액입니다.
3. 급여(공식급여)
3.1. 이 규정의 급여(공식 급여)는 매월 특정 복잡성의 노동 규범 또는 노동 의무를 이행하기 위해 직원의 고정 보수 금액으로 이해됩니다.
3.2. 직원의 급여(공식 급여) 금액은 고용 계약에서 설정됩니다.
3.3. 근무 시간 기준을 완전히 충족한 직원의 급여(공식 급여)(추가 지급, 수당, 상여금 및 기타 인센티브 지급 제외)는 연방법이 정한 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.
3.4. 급여(공식 급여)의 규모는 고용주의 결정에 따라 인상될 수 있습니다. 급여 인상 (공식 급여)은 조직 책임자의 명령 (지시)과 해당 직원과의 고용 계약에 대한 추가 계약에 의해 공식화됩니다.
4. 할증료
4.1. 조직의 직원을 위해 다음과 같은 추가 지불이 설정됩니다. – 초과 근무에 대해; - 주말 및 공휴일 근무 - 야간 근무의 경우 – 일시적으로 결근한 직원의 직무 수행을 위해 - 직업(직책) 결합용.
4.2. 이 규정에서 초과 근무는 정해진 근무 시간, 일일 근무(교대) 외에 고용주의 이니셔티브에 따라 직원이 수행하는 작업으로 이해되며, 총 근무 시간은 정상 근무 시간을 초과합니다. 회계 기간.
초과 근무의 경우 직원에게 다음과 같은 추가 수당이 지급됩니다. – 처음 2시간 동안 시간 외에– 시간당 요금의 150% 금액; – 이후 초과 근무 시간 – 시급의 200%.
근무일이 불규칙한 직원에게는 이러한 추가 지급이 이루어지지 않습니다.
4.3. 주말 및 공휴일 근무 시간제 근로자에게는 다음과 같은 추가 지급이 적용됩니다. - 시급의 200% 금액 - 주말 또는 공휴일에 월 기준 근로시간을 초과하여 근무한 경우.
4.4. 이 규정의 목적상 야간근로란 밤 10시부터 오전 6시까지의 근무를 의미합니다.
야간 근무의 경우 시급을 받는 직원은 시급의 40%를 추가로 지불해야 합니다.
4.5. 임시 결근 직원의 직무 수행을 위해 주요 직무에 대한 급여(공식 급여)의 50% 금액을 추가로 지급합니다.
지정된 추가 지불은 임시 부재 직원의 전체 직무 수행 기간 동안 지불됩니다.
4.6. 직업(직위)을 결합하는 경우, 주요 직무에 대한 급여(공식 급여)의 50% 금액으로 추가 지급이 이루어집니다.
지정된 추가 지불은 직업 (직위)을 결합하는 전체 기간 동안 지불됩니다.
4.7. 이 규정의 4.2–4.6절에 나열된 추가 지불의 발생 및 지불은 작업표에 따라 매월 이루어집니다.
4.8. 시급은 청구기간에 발생한 급여액을 주5일제 근무일수와 8시간(근무일의 길이)으로 나누어 계산합니다.
4.9. 직원에 대해 설정된 추가 지불 총액은 최대 금액으로 제한되지 않습니다.
4.10. 직원의 요청에 따라 위의 추가 요금 대신 추가 휴식일을 제공할 수 있습니다.
5. 할증료
5.1. 조직의 직원에게는 다음과 같은 유형의 급여 보너스가 제공됩니다. - 조직에서 장기간 근무한 경우 - 강도, 노동 강도; - 작품에서 외국어 사용; - 탁월함을 위해.
5.2. 장기 근속의 경우 직원은 급여(공식 급여)의 10%에 해당하는 급여(공식 급여)에 보너스를 받습니다.
이 규정에서 장기 근무 경력은 조직에서 10년 이상 근무한 것으로 간주됩니다.
5.3. 강도, 작업 강도에 대해 직원은 급여(공식 급여)의 최대 20%에 해당하는 보너스를 받습니다.
특정 수당 금액은 조직 책임자의 명령 (지시)에 의해 설정됩니다.
5.4. 직원의 업무에서 외국어를 사용하는 경우 급여(공식 급여)의 15%를 수당으로 설정합니다.
지정된 수당은 직무상 외국 파트너와의 접촉 또는 외국 문헌 작업을 포함하는 직원을 위해 설정됩니다.
5.5. 조직의 운전자에게는 공식 급여의 최대 10%에 해당하는 프리미엄이 지급됩니다.
특정 수당 금액은 조직 책임자의 명령 (지시)에 의해 설정됩니다.
6. 보너스
6.1. 정규직을 보유한 조직의 직원에게는 현재 및 일회성(일회성) 보너스가 제공됩니다.
6.2. 현재 상여금은 상여금 규정에 따라 한 달 또는 다른 보고 기간 동안의 작업 결과에 따라 지급됩니다.
6.3. 현재 보너스는 보고 기간 동안 직원에게 발생한 급여(공식 급여), 보너스 및 본 규정에 따른 추가 지급액을 기준으로 계산됩니다.
6.4. 다음과 같은 징계 조치가 있는 직원에게는 보너스가 지급되지 않습니다. - 알코올 중독, 독성 또는 기타 약물 중독 상태로 직장에 나타납니다. - 직속 상사에게 경고하지 않고 근무일 시작 시간에 지각하는 행위 - 머리의 지시를 따르지 않는 경우 - 직원에게 할당된 직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행합니다.
고용주는 직원의 요청 또는 직속 상사의 요청에 따라 자체적으로 직원의 징계 제재를 조기에 제거할 권리가 있습니다.
지정된 순서는 조직 책임자의 순서로 작성됩니다.
6.5. 일회성(일회성) 보너스는 다음과 같이 지급됩니다. - 보너스에 관한 규정에서 제공하는 다른 경우 - 급여 기금에서.
6.6. 일회성 (일회성) 보너스 금액은 각 직원의 성과에 따라 조직 책임자의 명령 (지시)에 의해 설정됩니다.
6.7. 일회성(일회성) 보험료 금액은 상한액에 제한이 없습니다.
7. 재정 지원
7.1. 이 규정에서 물질적 지원이란 비상 상황의 시작과 관련하여 조직의 직원에게 제공되는 지원(현금 또는 물질적 형태)을 의미합니다.
7.2. 다음 상황은 특별한 것으로 간주됩니다. - 남편, 아내, 아들, 딸, 아버지, 어머니, 형제, 자매의 사망; – 화재, 홍수 및 기타로 인해 직원의 집에 심각한 피해를 입힌 경우 긴급 상황; – 부상 또는 직원의 건강에 대한 기타 피해.
고용주는 다른 상황을 특별하다고 인정할 수 있습니다.
7.3. 직원의 개인적인 신청에 대한 조직장의 명령 (지시)에 따라 조직의 순이익에서 물질적 지원이 지급됩니다.
7.4. 물질적 지원 제공은 직원이 비상 상황의 시작을 확인하는 문서를 제출하면 수행됩니다.
8. 임금 산정 및 지급
8.1. 임금은 본 규정에 명시된 금액과 방식으로 직원에게 지급됩니다.
8.2. 급여 기준은 다음과 같습니다. 인력 배치, 고용 계약, 시간표 및 조직 책임자가 승인한 명령.
8.3. 작업표는 구조 단위 책임자가 작성하고 서명합니다. HR 관리자가 작업표를 승인합니다.
8.4. 아르바이트를 한 직원의 임금은 실제로 일한 시간만큼 발생합니다.
8.5. 주 직위와 겸직(직무의 종류) 및 겸직 직위의 임금 결정은 각 직위(직무의 종류)별로 별도로 이루어집니다.
8.6. 급여는 조직의 현금 데스크에서 직원에게 지급되거나 다음으로 이전됩니다. 직원이 지정한고용 계약에 명시된 조건의 은행 계좌.
8.7. 임금을 지급하기 전에 각 직원에게는 해당 기간 동안 자신에게 지급해야 할 임금의 구성 요소를 나타내는 급여 명세서가 발급되며, 공제 금액과 이유, 지급해야 할 총액이 표시됩니다.
8.8. 당월 급여지급은 월 2회: 청구월 20일(상반기는 급여의 50% 선지급) 및 당월 5일 청구 월 이후(당월 최종 결제).
8.9. 지급일이 휴무일 또는 휴무일과 겹칠 경우 당일 전날에 지급합니다.
8.10. 고용인의 잘못으로 피고용인이 공무를 수행하지 못한 경우 실제로 근무한 시간 또는 수행한 업무에 대해 지급하되 피고용인의 평균 급여보다 낮지 않아야 합니다.
고용 계약 당사자가 통제할 수 없는 이유로 공무를 수행하지 못한 경우 직원은 급여(공식 급여)의 3분의 2 이상을 유보합니다.
직원의 귀책사유로 공무를 수행하지 못한 경우 수행한 업무량에 따라 급여(공무급)를 지급한다.
8.11. 고용주의 잘못으로 인한 중단 시간은 직원이 중단 시간의 시작에 대해 고용주에게 서면으로 경고한 경우 직원 평균 급여의 최소 2/3 금액으로 지급됩니다.
고용 계약 당사자의 통제를 벗어난 사유로 인한 중단 시간은 직원이 고용주에게 중단 시간 시작에 대해 서면으로 경고한 경우 급여(공식 급여)의 최소 2/3 금액으로 지급됩니다.
직원의 잘못으로 인한 가동 중지 시간은 지급되지 않습니다.
8.12. 직원의 급여에서 공제는 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 제공되는 경우와 직원의 요청에 의해서만 이루어집니다.
8.13. 정해진 기간 내에 받지 못한 임금, 보상금, 기타 지급액은 예치 대상입니다.
8.14. 임금, 발생액 및 공제 금액에 대한 증명서는 직원에게만 개인적으로 발행됩니다.
8.15. 직원에게 휴가에 대한 지불은 늦어도 시작 3일 전에 이루어집니다.
8.16. 고용 계약이 종료되면 직원에 대한 임금의 최종 정산은 근무 마지막 날에 이루어집니다. 직원이 해고 당일 근무하지 않은 경우 해당 금액은 직원이 지급 요청을 제출한 다음 날까지 지급됩니다.
해고 시 직원에게 지불해야 할 금액에 대해 분쟁이 있는 경우 직원은 위에 명시된 기간 내에 고용주가 분쟁하지 않은 금액을 지불해야 합니다.
8.17. 피고용인이 사망한 경우 피고용인의 사망을 증명하는 서류를 제출한 날로부터 1주일 이내에 피고용인이 받지 아니한 임금을 피고용인의 가족 또는 피 부양자에게 지급한다. 조직에.
9.1. 직원의 급여는 상품 및 서비스에 대한 소비자 물가 상승과 관련하여 지수화됩니다.
9.2. 매 분기 말에 고용주는 Rosstat 데이터를 기반으로 결정된 소비자 물가 상승 지수에 따라 직원 급여를 인상합니다.
9.3. 인덱싱을 고려한 급여는 매 분기 첫 달부터 직원에게 지급됩니다.
10. 고용주의 책임
10.1. 임금 지급 지연에 대해 고용주는 러시아 연방 법률에 따라 책임을 집니다.
10.2. 임금 지급이 15일 이상 지연되는 경우 직원은 사용자에게 서면으로 통지하여 지연된 금액이 지급될 때까지 전체 기간 동안 작업을 중단할 권리가 있습니다. 지정된 업무 정지는 강제 결근으로 간주되지만 직원은 직위와 급여(공식 급여)를 유지합니다.
- 동기 부여, 인센티브 및 보수
1 -1
보수에 관한 모델 규정은 보너스 및 물질적 지원과 같은 급여 및 추가 지불 계산에 대한 모든 규칙을 설명하는 조직의 공식 문서입니다.
규칙은 어디에 있습니까
예산 조직 직원의 작업에 대한 일반 요구 사항 및 보수 절차는 러시아 노동법 135 및 144 조에 의해 결정됩니다.
기업이 러시아 연방의 구성 기관에서 자금을 조달하는 경우 직원 활동에 대한 지불은 해당 구성 기관의 당국이 채택한 법률 및 기타 법적 조치에 의해 추가로 규제됩니다. 우리는 지역 결정에 대한 연방 법률의 우월성을 잊어서는 안 됩니다.
주 조직 활동의 세부 사항에 관계없이 보수에 대한 특정 조건은 단체 협약 또는 현지 규제법에 의해 제공됩니다. 가장 보편적인 문서는 2020년 직원의 임금 및 상여금에 관한 규정입니다.
왜 필요한가요?
이 문서는 지불 절차의 당사자와 자극적인 금융 메커니즘이 작동하는 규칙에 대한 투명성과 이해를 위해 개발되고 있습니다. 기관의 조직 및 법적 형식, 비용 조달 및 관리 절차의 특성을 고려하여 보수 규정에는 지불 측면에서 고용주 및 직원의 행동에 대한 자세한 설명이 포함되어 있습니다.
적절하게 실행되고 작성된 보수 규정을 통해 고용주는 세금을 고려할 때 큰 어려움 없이 직원 보수 비용을 인식할 수 있습니다. 사실 납세자는 자신이 지출 한 금액만큼 수령 한 수입 금액을 줄일 권리가 있습니다. 따라서 이익 계산이 줄어들고 결과적으로 지불해야 할 세액이 줄어 듭니다 (러시아 연방 세금 코드 252 조).
Art의 러시아 연방 세금 코드. 255는 임금에 대해 설정된 비용 목록을 말하며, 다음과 같은 지불이 있습니다.
- 현금 또는 기타 발생 형태의 금액,
- 작업에 대한 인센티브 보너스;
- 모드 및 작업 조건과 관련된 보상;
- 작업에 대한 보너스 발생;
- 작업에 대한 인센티브;
- 직원 유지를 위해 선언 된 비용.
이러한 발생액은 러시아 연방의 현행법에 따라 단체 및/또는 노동 협약에 명시적으로 제공되어야 합니다.
개발 중인 사람
조직의 책임자는 보수 조항의 예를 개발하고 있습니다. 개발 프로세스에 관리자가 참여하면 모니터링, 직원 작업 평가 및 동기 부여를 위한 가장 중요한 위치를 아주 간단하게 결정할 수 있습니다. 또한 관리자는 통제 대상인 가장 중요한 활동 영역을 결정합니다.
관리자는 문서를 생성할 책임자를 결정합니다. 개발 과정에서 조항은 예를 들어 임금 계산 및 지불, 현행법에서 정한 규범 준수와 관련된 직원과 같은 기업의 여러 직원에 대한 전문가 평가를 받아야합니다. 일반적으로 조직의 법률, 인사 및 회계 부서가 프로세스에 참여합니다.
문제에 관련된 여러 부서의 협력을 통해 급여 계산 및 지불과 관련된 분쟁을 방지하는 데 도움이 되는 조항이 만들어집니다.
어떤 섹션이
- 일반 규칙. 문서의 이 섹션에는 대상자에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 임금 기금의 형성 방법에 대한 설명이 제공되고 법적 체계가 표시됩니다.
- 지불 시스템. 보수가 계산되는 시스템의 특성을 지정합니다. 이것은 대략 비영리 단체, 따라서 이 섹션의 노동 의무 규범에 대한 정보는 법률의 요구 사항을 기반으로 합니다. 시스템 설명에는 공식 급여 또는 관세율, 임금 인상 규칙, 추가 지불 및 수당 및 기타 지불이 있는 경우 포함됩니다.
- 물질적 원조. 법률은 가능성과 조건을 별도의 것으로 고정하는 것을 허용하지만이 정보는 보상 시스템에 관한 규정에 포함되는 것이 좋습니다. 이 경우 요구 사항의 프로세스 및 이행이 최적화됩니다. 직원이 등록 및 직접 지불시기, 절차를 결정하기 위해 예산 기업의 지원을받을 권리가있는 경우를 제공해야합니다.
- 임금 지불의 순서, 장소 및 조건. 실제로 직원의 업무를 고려한 두 번째 섹션의 확장된 설명입니다. 이 섹션에는 기준, 통화 유형 및 지불 빈도에 대한 자세한 정보가 포함되어 있습니다. 수령 방법, 급여 색인, 인상 절차 및이 프로세스와 관련된 기타 사항을 표시해야합니다.
포지션을 만드는 방법
샘플 급여 규정을 개발할 때 고용주는 조직의 방향을 고려해야 합니다. 다음 장을 포함하는 것이 좋습니다.
- 일반 조항.
- 직원 작업에 대한 절차 및 지불 조건.
- 관리자, 대리인, 수석 회계사의 작업에 대한 절차 및 지불 조건.
- 지불 또는 최종 조항에 대한 기타 질문.
Litvinova Natalya Viktorovna, NEOLANT JSC 인사 책임자:
업무와 관련되고 보수 시스템에 포함되는 일회성 보너스를 임명하는 근거로 보수 규정에는 직원의 다양한 활동 영역을 반영하여 다음을 표시합니다. 프로젝트 구현 참여, 프로젝트 단계, 성공 프로젝트 작업 완료; 규범의 생성 및 (또는) 구현, 및 (또는) 시스템, 및 (또는) 기술, 및 (또는) 알고리즘, 및 (또는) 방법 및 (또는) 양식, 작업 프로세스 최적화, 작업 비용 절감에 도움이되는 도구, 생산성 및/또는 노동 효율성을 높입니다. 회사 활동, 작업 영역, 제품 및 서비스 개발을 위한 장기 계획, 전략 개발 또는 개발에 참여 상대방 검색 및 계약, 계약의 성공적인 체결; 활동, 비즈니스 개발을 최적화하기 위해 상태, 회사 프로세스, 외부 환경에 대한 분석 연구 수행 기업 행사를 포함한 기타 회의 및/또는 세미나의 준비 및/또는 개최에 대한 조직 및/또는 참여; 분기별 및 연간 보고서 작성(회계, 재무 등) 현금 및 재정 규율 보장; 청구 및 소송의 성공적인 처리; 사회에 노동 자원을 제공합니다. 국가 기관의 감사 또는 검사 통과. 보수에 관한 규정에서는 예를 들어 직원 급여의 10%에서 100%까지 보너스 크기에 대한 가능한 간격을 설정하거나 별도의 근거에 고정 보너스를 설정해야 합니다. 일회성 보너스의 임명 및 지급 기간과 회사의 보수 시스템에 포함된 모든 지급액을 표시해야 합니다. 예를 들어, 보너스 주문 발행 후 가능한 한 빨리 회사에서 정한 급여 지급일에 보너스가 할당됨을 나타냅니다. 제57조를 기억하십시오 노동법러시아 연방은 보수 조건이 다음에 명시되어 있음을 확인합니다. 고용 계약회사의 현지 규제법에 의해 설정된 보수 시스템에 포함된 경우 보너스 지급 가능성을 포함한 직원.
"일반 조항"장
이 부분에는 다음이 포함됩니다.
- 서문 (샘플로 임금 분야에서 보건부의 현행법 인 2008 년 8 월 5 일자 법령 583 호를 사용하십시오.
- 조직에서 사용되는 작업에 대한 지불 시스템, 주요 요소에 대한 설명(일반적인 특성)
- 특정 근로자 그룹에 사용되는 지불 시스템에 대한 설명(간략).
장 "보수 절차 및 조건"
이 장에는 다음을 설명하는 섹션이 포함되어 있습니다.
- 작업에 대한 기본 지불 조건;
- 보상 지급;
- 인센티브 지급;
- 특정 근로자 그룹의 작업에 대한 지불 조건.
"근로 보수의 기본 조건"은 다음에 따라 적용 알고리즘 및 직원의 최저 임금(요율)을 포함하는 부분입니다.
- 전문 자격 그룹(PCG)에 의한 직위 분배와 함께;
- 직책에 따라 급여에 대한 계수가 증가합니다.
"기본급 조건"에는 해당 PKG의 최저 임금 인상에 사용되는 권장 계수에 대한 정보가 포함되어 있습니다.
증가 요인은 다음을 고려하여 결정됩니다.
- 직원의 전문적인 수준;
- 작업의 복잡성과 중요성;
- 독립성과 책임의 수준;
- 조직에서의 서비스 기간.
"보상금" - 보상 유형 목록은 2007년 12월 29일자 보건부 명령 822호의 정보를 기반으로 합니다. 기관장은 직원의 근무 조건에 대한 특별 평가를 수행하기 위한 조치를 취해야 합니다. 이것은 규범의 한계를 넘어서는 조건을 명확히 하고 보상을 계산할 근거를 얻기 위해 필요합니다.
이 부분에는 기후 조건이 불편한 지역과 입법자가 정의한 지역의 지불 알고리즘에 대한 정보도 포함됩니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
- 지구 계수에 대해;
- Far North 등에서의 작업에 대한 보너스에 대해
"인센티브 지불" 섹션에는 특정 목록과 권장되는 인센티브 지불 금액이 포함되어 있습니다. 목록은 2007년 12월 29일자 818호 보건부 명령에 의해 결정됩니다.
직원을 격려하려면 지불을 설정하십시오.
- 보고 기간 동안의 작업 결과에 따라;
- 고품질 작업을 위해;
- 특히 중요하고 긴급한 작업을 위해
- 노동 강도, 야간 노동.
"기관장, 그의 대리인, 수석 회계사에 대한 보수 조건"부분에는 책임자의 작업에 대한 보수 조건, 보상 및 인센티브 지급을위한 금액 및 조건이 포함됩니다.
머리, 그의 대리인 및 수석 회계사에게는 별도의 수당 목록이 제공되어야 합니다. 보스는 조직의 결과와 효율성에 따라 보상을 받아야 합니다.
"보수에 관한 기타 질문" 또는 "최종 조항" 장
이 부분에서는 특정 범주의 작업에 대한 지불 기능이 결정됩니다. 또한 직원에게 재정 지원을 제공하는 옵션도 제공합니다.
문서는 변경할 수 없습니다. 조직의 모든 보상 시스템은 변경될 수 있습니다. 이에 따라 인센티브 지급 시스템을 정의하는 문서가 업데이트됩니다.
개발할 때 고려해야 할 사항
이 규정은 고용주가 업무에 대한 금전적 보상 계산 및 지불 절차와 관련된 사법적 성격의 문제 및 분쟁을 피하는 데 도움이 될 것입니다. 직원과 기업 관리 간의 노사 관계는 가장 최적의 방식으로 규제됩니다. 그러나 법에 따르면 조직의 2020 년 예산 기관 직원 보수 조항은 의무 사항이 아닙니다.
러시아 노동법 제 135 조는 허용된 관세율(급여) 이외의 직원 계산 알고리즘이 여러 문서에 포함되어 있다고 결정합니다.
- 고용 계약;
- PWTR;
- 단체협약;
- 노동법 규범을 포함하는 기타 문서.
직원 보수를 포함하여 고용주와 직원 간의 관계를 규제하는 문서는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 기관 행정부에서 채택합니다 (러시아 연방 노동법 372 조).
임금 금액은 정부가 정한 최저 한도보다 낮을 수 없습니다. 규정을 개발할 때 다음 사항을 고려해야 합니다.
- 2020년 주 및 지방자치단체 직원을 위한 연방, 지역 및 지방 수준의 임금 시스템 구축에 대한 통일된 권장 사항(2018년 12월 25일 사회 및 노동 관계 규제에 대한 러시아 삼자 위원회의 결정에 의해 승인됨, 의정서 12호).
- 2008년 8월 5일자 러시아 연방 정부 법령 No. 583 "연방 예산 및 주 기관, 연방 국가 기관의 직원 및 군대, 연방 집행 기관의 기관 및 부서의 민간인을위한 새로운 임금 시스템 도입에 관한 것" , 법이 군 복무 및 이에 상응하는 복무를 제공하는 ...".
- 2007년 12월 29일자 러시아 보건 사회 개발부 명령 No. 818 "연방 예산 기관의 인센티브 지급 유형 목록 승인 및 연방 예산 기관의 인센티브 지급 설정 절차에 대한 설명".
- 2007 년 12 월 29 일자 러시아 보건 사회 개발부 명령 No. 822 "연방 예산 기관의 보상 지불 유형 목록 승인 및 연방 예산 기관의 보상 지불 설정 절차에 대한 설명".
승인 및 변경 방법
기관에서 현지 행위를 채택하는 알고리즘은 러시아 노동법에 의해 정의됩니다. 이 조항은 고용주의 현지 행위이며 그의 행정 문서, 즉 명령에 의해 시행됩니다.
이 조항은 다음과 같이 발효됩니다.
- 고용주가 승인한 날부터;
- 발효 명령에 지정된 시간부터.
조항을 승인하기 위한 특별한 템플릿이 없습니다. 즉, 조직은 문서를 자유 형식으로 작성할 권리가 있습니다.
문서 상단에 다음과 같이 언급되어야 합니다.
- 비즈니스 이름;
- 주소 및 세부 정보.
"주문"이라는 단어 뒤에 일련 번호와 날짜가 지정됩니다.
아래 줄은 "보상 규정 승인시"와 같이 문서 이름을 나타냅니다.
다음 소개 부분에는 명령을 내린 이유에 대한 근거가 포함되어 있습니다.
다음 줄의 "주문합니다"라는 단어 다음에 문서의 주요 부분을 명시해야 합니다.
- 규정 승인시;
- 특정 날짜부터 발효;
- 직원이 서명한 문서를 숙지할 책임자를 결정합니다.
- 기관에 들어오는 직원에게 서명할 문서를 숙지할 책임자의 정의에 대해;
- 실행에 대한 통제권을 위임할 때.
명령은 위치 및 데이터의 분석과 함께 기관장이 서명합니다.
이 조항은 노동 기능을 수행하는 위치에 관계없이 조직의 모든 직원에게 적용됩니다.
이 조항은 근로자의 노동기능과 관련된 사용자의 현지법이므로 근로계약을 체결하기 전에 서명한 내용을 숙지해야 합니다. 앞으로 해당 조항은 현지법의 부속서로 보관됩니다.
고용주가 조항의 내용을 변경하는 경우 개정 내용을 포함하는 새로운 지방 행정 문서를 개발하고 발행해야 합니다. 이러한 명령은 직원 직원에게 친숙해야합니다.
승인을 위한 샘플 주문
샘플 변경 주문
질문을 하면 답변과 설명으로 기사를 보완할 것입니다!
직원 보수의 기본 원칙을 규제하는 규정 - 법적 효력이 있는 문서. 그것은 기업, 조직, 물질적 발생 원칙, 인덱싱 방법 및 노동 과정의 두 당사자 인 직원과 고용주 간의 현금 정산과 관련된 기타 중요한 문제가 채택한 지불의 역학, 세부 사항 및 시간 매개 변수를 결합합니다.
필요한 이유와 발급 불가 여부
위치는 다음과 같이 분류됩니다. 내부 규범 행정 행위조직의 주요 활동 중 하나를 규제합니다.
그 목적은 단순히 사용된 원칙과 적립 시스템을 서면으로 표시하는 것이 아닙니다. 현금 결제수행한 작업에 대한 정당한 보상 척도인 직원과 함께. 똑같이 중요한 임무는 인센티브 절차와 사람들의 물질적 보상 규칙을 법적으로 수정하는 것입니다.
법적 국가 정책의 관점에서 문제를 고려하면 문서는 팀의 노동 활동에 대한 보상을 위해 실제로 수락되고 적용된 모든 것을 종이 형식으로 수정하는 작업을 설정합니다.
종이의 주요 기능은 정보. 모든 형태와 표현으로 직원의 업무에 대해 직원이 금전적 보상을 받는 것을 목표로 하는 모든 조치를 통합합니다.
기업 규모가 크고 지점이 있는 경우 이 문서는 수백 페이지로 구성될 수 있습니다. 이 경우 볼륨으로의 구조적 분할이 수행됩니다.
이 문서는 인건비를 세금 항목에 입력하는 합법성을 결정하지만 그러한 문서가 없으면 10배 정도 줄어들 것이다세무 당국과 분쟁이 발생할 경우 논쟁의 여지가 있는 문제에서 그들이 옳다는 것을 증명할 수 있는 기회. 예를 들어, 소득세 또는 보험료 징수를 위한 기준 세율의 인하.
이 법이 제공하는 이러한 이점과 기타 이점을 고려하여 행정부는 일반적으로 그 존재에 관심이 있으며 생성에 소요되는 자원과 시간을 아끼지 않습니다.
고용주는 문서의 요점에 따라 직원 단위간에 임금 기금의 불공정 분배 정책을 적용하는 방식으로 문서에 규정 된 팀과의 합의 절차를 사용합니다. 불가능한. 각 직원에 대한 모든 형태의 보상에 대한 객관적인 격려와 법적 정당성의 원칙이 작동합니다.
노동 과정의 모든 뉘앙스와 불가항력 상황에 대한 설명과 함께 직원과 고용주 간의 노동 계약에 급여의 모든 원칙이 자세히 설명되어있는 경우에만 조항의 존재가 의미가 없습니다.
법적으로 행위의 부재에 대한 처벌이나 그 준비절차는 규정되어 있지 않다. 그 형태는 생산의 특성과 관리자의 희망에 따라 다릅니다.
이 조항은 노동 생산 활동 조건의 세부 사항, 직원에게 물질적 발생을 지불하는 절차 및 방법을 고려하여 개발되어야 합니다.
이 행위는 내부 법적 규범 문서로 분류되어야 합니다. 이사 및 수석 회계사의 의무적 참여로 회사 행정부의 승인을 받았습니다.
조항의 주요 조항의 개발 및 초안 작성에 참여해야합니다 다음 사람:
- 회사 이사;
- 회계 또는 결제 부서 대표;
- 그러한 직원 단위가 존재하는 경우 기업의 법률 서비스 직원.
급여와 상여금 결합의 특징
러시아 법률의 규제 체계 금지하지 않는다직원의 급여 및 상여금 통합. 허용 가능한 방식으로 수행하는 것이 좋으며 가장 중요한 것은 각 특정 조직에 편리한 방식입니다.
따라서 다양한 기업에서 직원에 대한 재료비 계산 절차를 기반으로 하는 조항 작성을 위한 여러 양식과 옵션을 관찰할 수 있습니다.
이 문서는 노동 협약에 따라 수행된 작업의 지불에 대한 발생과 직접적으로 관련된 문제만을 규정하는 기본 매뉴얼의 형태로 발행할 수 있습니다.
동시에 보너스 절차에 관한 주요 사항은 다른 조항에 작성됩니다. 따라서 이 경우 각 발생 형태에 대해 다음이 있어야 합니다. 수반되는 내부 행위.
기업 경영 정책에서 상당히 인기있는 단계는 단체협약의 채택-고용주 측면에서 양자 관계의 모든 중요한 뉘앙스를 자세히 설명합니다.
이사가 단일 문서를 결정하는 경우 그 내용은 다음을 포함해야 합니다. 포인트들:
- 급여 지급 기간, 형식 및 절차;
- 승인된 지불 일정의 실패에 대한 머리의 개인적인 책임;
- 모든 유형의 추가 요금을 반영하는 표;
- 보상 비용에 대한 정보;
- 불가항력, 초과 근무 수당을 포함하는 표;
- 보너스의 형식 및 금액에 관한 데이터
- 열 - 기타 발생 및 지불.
직원의 상여금 및 보수와 관련된 모든 항목은 법적 배경- 적립 프로세스에 대한 자세한 설명과 지불이 이루어진 기준이 되는 규제 및 법적 국가 행위에 대한 링크가 포함되어 있습니다.
임금 및 상여금에 대한 정보는 정규직 직원이 자신의 업무에 대해받는 금액과 상여금의 출처를 이해할 수 있도록 작성해야합니다.
그건 그렇고, 러시아 노동법에 따르면이 정보는 투명해야하며 회사의 모든 직원이 검토 할 수 있어야합니다.
현행 근로기준법상 틀림없이위치에 포함되어야 합니다. 다음 주요 사항:
위치의 표 부분
모든 할증료는 표 형식으로 디자인된 부록에 기재해야 합니다. 그리고 이 요구 사항은 필수로 간주되지 않지만(텍스트 형식도 적용 가능) 이 제출 방법은 더 선호.
추가 요금 계산이 작성된 표에는 임금 이외의 기업에 존재하는 자금이 포함됩니다. 각 유형에 대해 초과 근무, 야간, 공휴일과 같은 해당 열에 현재 이자율이 입력됩니다.
안에 열 "참고"(일반적으로 끝에 있음) 예를 들어 밤에 근무한 시간과 같이 설명적인 주석을 그립니다.
보상 전송은 동일한 방식으로 처리됩니다. 이 결과를 얻은 수치와 단어 및 수학적 알고리즘 또는 공식으로 금액을 나타내는 각 지불 범주에 추가가 입력됩니다.
예를 들어, 해고 당시 직원에게 이전된 직장에서의 유해한 조건은 다음에 따라 달라집니다. 여러 요인, 계산 알고리즘으로 변환됩니다.
수당을 포함하는 테이블은 그러한 중요한 자금 조달 계약이 있는 상황에서만 필요합니다. 이 조직에서 일어나는. 예를 들어, 이것은 한 곳에서 일한 수년간의 수당입니다. 이 단락은 이 발생액이 발생하고 수행되는 시간 프레임에 대한 완전한 설명을 의미합니다.
대략 이런 식으로 다른 테이블이 작성되며 그 수는 생산 활동의 요구와 직원과의 합의 세부 사항에 따라 결정됩니다.
연례 검토가 필요합니다
이 기사에서 고려한 문서는 한 번만 수락할 수 있으며 유효 기간에 시간 제한이 없습니다. 이와 관련하여 노동법. 특정 기간 없음. 그러나 경우에 따라 개정의 필요성이 여전히 발생합니다.
예를 들어 조직은 새로운 기술을 도입하고 활동 범위를 확장합니다. 이러한 상황에서는 확실히 새로운 인력을 유치해야 할 것이며 현금 지불 계산 절차를 수정하거나 다시 채택해야 할 직업이있을 것입니다.
문서의 효율성에서 원칙적으로 프로세스의 양쪽 모두에 관심이 있습니다.- 기업의 직원 및 관리. 이러한 이유로 작업 상태를 유지하는 것이 매우 중요합니다-적시 수정, 수정안 채택.
또한 내부 문서 흐름의 일반적인 체계화에 대한 계획된 조정은 주요 부분이기 때문에 개별 구조와 조직 전체의 활동 제어를 단순화합니다.
행위의 현재 상태를 추적하십시오 - 기업 이사의 직접적인 책임. 이 작업을 수행하기 위해 대부분 직원에 대한 물질적 지불 조항의 개정이 수행됩니다.
성과급의 뉘앙스
직원 보수에 관한 규정은 고려해야합니다 다음 사항이러한 유형의 작업 자금 조달의 세부 사항에 대해:
법에 명시되고 이 지급 방식과 관련된 모든 항목은 집단 노동조합 총회에서 합의되어야 합니다. 이것은 러시아 연방 민법 제 135 조에 명시되어 있습니다.
종종 관세 크기의 크기가 변경되는 상황이 있습니다. 이 경우 현행 규정을 적절히 수정하여 다시 총체적 협의에 부의한다.
유효 기간
각 내부 문서에는 고유한 보관 기간현행법에 의해 승인되었습니다.
기업 조직 활동의 모든 측면에 대한 이해의 질을 향상시키기 위해 직원 보수 조항의 유효 기간이 증가했습니다. 최대 75년.
적절한 보존을 위해 종이 버전 외에도 다음이 필요합니다. 전자 사본. 법적 관점에서 지정된 기간의 시작 날짜 계산은 사무 작업이 문서 보관 부서로 이전된 보고 기간을 따르는 해당 연도의 1월에 속함을 이해하는 것이 중요합니다. 상황.
회사 관리자의 귀책사유로 규정된 보관기간을 위반한 경우, 페널티크기가 상당히 큽니다.
급여 규정에는 무엇이 있어야 합니까? 질문에 대한 답은 이 영상에 있습니다.
