Правила розпорядку праці. порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку. Типові правила внутрішнього розпорядку
Правила внутрішнього трудового розпорядку – поняття
Статтею 189 Трудового кодексу РФ встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку- це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та інших федеральними законамипорядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин цього роботодавця.
Виходячи з положень статті 189 Трудового кодексу РФ правила внутрішнього трудового розпорядку є локальним нормативним актом, який повинен мати кожен роботодавець.
ПВТР може бути додатком до колективного договору, але не рекомендую так робити.
Крім зазначених у статті 189 Трудового кодексу РФ інших вимог до змісту ПВТР законодавець не встановив. Пропоную вашій увазі зразок ПВТР, що найбільш повно охоплює всі питання трудових відносин:
Правила внутрішнього трудового розпорядку
(Зразок)
(відповідно до вимог законодавства, чинного на 15.01.2016)
1. Загальні положення
1.1. Дані Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві з обмеженою відповідальністю "Одноденка" (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинок, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин у Товаристві.
1.2. Правила є локальним нормативним актом, розробленим та затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ та статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організації праці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якості та продуктивності праці працівників Товариства.
1.3. У Правилах використовуються такі поняття:
Роботодавець - Товариство з обмеженою відповідальністю "Одноденка";
Працівник - фізична особа, що вступив у трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 ТК РФ;
Примітка: досить часто працівника у трудовому договорі та локальних нормативних актах називають співробітником, що помилковим може призвести до визнання трудового договору неукладеним, т.к. Відповідно до статті 20 Трудового кодексу РФ сторонами трудових відносин є працівник та роботодавець. Співробітник ж стороною трудових відносин перестав бути, т.к. таке поняття у Трудовому кодексі РФ відсутнє.
дисципліна праці- обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.
1.4. Дія Правил поширюється усім працівників Товариства.
1.5. Зміни та доповнення до Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.
1.7. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.
2. Порядок прийому працівників
2.1. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання письмового трудового договору.
трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або Працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;
документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;
документ про освіту та (або) про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.
2.4. Якщо трудовий договір укладається вперше, трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Роботодавцем.
2.5. У разі відсутності в особи, яка надходить на роботу, трудовий книжкиу зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.
створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;
реалізовувати права, передбачені законодавством про спеціальній оцінціумов праці;
на доступ до поштової, електронної та іншої кореспонденції працівника, а також усієї наявної у розпорядженні працівника робочої документації (у тому числі - працівника, що зберігається на персональному комп'ютері);
здійснювати інші права, надані йому відповідно до трудового законодавства.
5.2. Роботодавець зобов'язаний:
вагітним жінкам;
одного з батьків (опікуна, піклувальника), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років);
особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;
жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, батькові дитини, бабусі, діду, іншому родичу або опікуну, який фактично здійснює догляд за дитиною і бажає працювати на умовах неповного робочого часу із збереженням права на отримання допомоги.
у зв'язку із захворюванням на туберкульоз. На період усунення працівникам видається допомога з державного соціального страхування;
у зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційного захворювання і може стати джерелом поширення інфекційного захворювання, якщо Працівника неможливо перевести на іншу роботу. На період усунення таким працівникам виплачується допомога із соціального страхування;
у зв'язку з непроходженням навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці. Оплата в період відсторонення провадиться як за простий;
у зв'язку з непроходженням обов'язкового попереднього або періодичного медичного оглядуне з вини Працівника. У такому разі провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.
-
звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.
дотримуватися трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору (за його наявності), угод та трудових договорів;
надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;
забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;
забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;
вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;
виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу РФ, колективним договором (за його наявності), трудовими договорами;
вести колективні переговори, і навіть укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ;
надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;
знайомити працівників під підпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;
створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;
забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;
здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;
Роботодавець повинен встановити неповне робочий часна прохання працівників наступним категоріям працівників:
7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:
працівників віком від 15 до 16 років – п'ять годин;
працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;
учнів, які поєднують навчання з роботою:
від 14 до 16 років - дві з половиною години;
від 16 до 18 років – чотири години;
інвалідів - відповідно до медичного висновку.
7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати чотирьох годин на день.
7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.
7.5.2. Вказані у п. п. 7.5 та 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються у таких випадках:
якщо за основним місцем роботи Працівник призупинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;
якщо за основним місцем роботи працівника відсторонено від роботи відповідно до медичного висновку.
7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для цього Працівника у таких випадках:
за необхідності виконати понаднормову роботу;
якщо Працівник працює на умовах ненормованого робочого дня.
7.7.1. Понаднормова робота- робота, що виконується Працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для Працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу – понад норму робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи .
Роботодавець має право залучати Працівника до понаднормової роботи без його згоди у таких випадках:
у разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
під час виконання суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;
під час виконання робіт, необхідність яких зумовлена запровадженням надзвичайного чи військового стану, і навіть невідкладних робіт за умов надзвичайних обставин, тобто. у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії або епізоотії) та в інших випадках, що загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.
7.7.2. Режим ненормованого робочого дня- особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу.
Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково входить у трудовий договір. Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем встановлюється Положенням про ненормований робочий день.
7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником, у табелі обліку робочого дня.
8. Час відпочинку
8.1. Час відпочинку- час, протягом якого Працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.
8.2. Видами часу відпочинку є:
перерви протягом робочого дня (зміни);
щоденний (міжзмінний) відпочинок;
8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:
перерва для відпочинку та харчування тривалістю одну годину з 13.00 до 14.00 протягом робочого дня;
два вихідні дні - субота, неділя;
неробочі святкові дні:
щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.
Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватись інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку та харчування.
8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між Працівником та Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому тривалість хоча б однієї з частин відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.
8.4.1. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у Працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у цього Працедавця. За згодою сторін оплачувана відпустка Працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.
8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачувану відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою таким категоріям працівників:
жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;
працівникам віком до вісімнадцяти років;
працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;
сумісникам одночасно із щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;
за інших випадках, передбачених федеральними законами.
8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватись у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації пізніше як по два тижні настання календарного року у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ.
8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:
подружжя військовослужбовців;
громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);
Герої Соціалістичної Праці, Герої Праці Російської Федераціїта повні кавалери ордена Трудової Слави;
почесні донори Росії;
Герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери ордена Слави;
чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.
8.5. Про час початку відпустки Працівник повинен бути повідомлений під підпис не пізніше ніж за два тижні до його початку.
8.6. За бажання Працівника використати щорічну оплачувану відпустку у відмінний від передбаченого у графіку відпусток період Працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.
8.7. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами Працівнику за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою Працівника та Роботодавця.
Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви Працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:
учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;
працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік;
батькам і дружинам (чоловікам) військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, федеральної протипожежної служби, органів контролю за обігом наркотичних засобів і психотропних речовин, митних органів, співробітників установ та органів кримінально-виконавчої системи, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих під час виконання обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;
працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;
працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;
9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється на підставі штатного розкладуСуспільства.
9.2. Працівнику може бути виплачено премію у розмірі до 50 відсотків окладу за дотримання умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.
9.3. Працівникам, яким встановлено скорочена тривалість робочого дня, оплата праці провадиться у розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників віком до 18 років.
Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.
9.4. У разі встановлення Працівнику неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу.
9.5. Працівникам, які мають умову про роз'їзний характер роботи закріплено у трудовому договорі, транспортні витрати компенсуються в порядку та на умовах, визначених Положенням про оплату праці.
9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5-го та 20-го числа кожного місяця: 20-го числа виплачується перша частина заробітної плати Працівника за поточний місяць у сумі не менше 50 відсотків посадового окладу; 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим, провадиться повний розрахунок із Працівником.
При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.
9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.
Заробітна плата може бути виплачена у безготівковій грошової формишляхом її перерахування на вказаний Працівникомрозрахунковий рахунок, якщо у трудовому договорі визначено умови перерахування.
9.8. Роботодавець із заробітної плати Працівника перераховує податки у розмірах та порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.
9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести Работнику не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. До таких випадків відноситься відсторонення від роботи:
10. Заохочення за працю
10.1. Для заохочення працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу та бездоганну роботу на підприємстві та інші успіхи у праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:
оголошення подяки;
нагородження цінним подарунком;
нагородження почесною грамотою.
Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положенням про оплату праці.
10.2. Заохочення оголошуються у наказі (розпорядженні) Роботодавця та доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочень.
11. Відповідальність сторін
11.1. Відповідальність Працівника:
11.1.1. За скоєння Працівником дисциплінарного проступку, тобто. невиконання чи неналежне виконання Працівником з вини покладених нею трудових обов'язків, Роботодавець має право притягнути Працівника до дисциплінарної відповідальності.
11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
зауваження;
11.1.3. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.
11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від Працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання Працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби Працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для обліку думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується Працівнику під підпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності Працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під підпис, то складається відповідний акт.
11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене Працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.
11.1.8. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.
11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з Працівника за власною ініціативою, прохання самого Працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.
11.1.10. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у пункті 10.1 Правил, до Працівника не застосовуються.
11.1.11. Роботодавець має право притягувати Працівника до матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.
11.1.12. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.
11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення Працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.
11.1.14. Матеріальна відповідальність Працівника настає у разі заподіяння їм шкоди Роботодавцю внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.
11.1.15. Працівник, який завдав прямих дійсних збитків Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з Працівника не підлягають.
11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності, якщо збитки виникли внаслідок:
нормального господарського ризику;
крайньої потреби чи необхідної оборони;
невиконання Роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного Працівнику.
11.1.17. За заподіяну шкоду Працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.
11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами, на Працівника може покладатися матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність Працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.
11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого строку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать Працівнику, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї сто п'ятдесятої ставки рефінансування Центрального, що діє в цей час. банку РФ від не виплачених терміном сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати по день фактичного розрахунку включно.
Одним із документів, що регламентують трудові відносини у роботодавця (відповідно до законодавства), є правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Наприклад, за допомогою правил в організації визначають трудовий режим, внутрішній розпорядок роботи, порядок застосування до працівників заходів заохочень та стягнень, встановлюють права, обов'язки та відповідальність сторін, а також інші умови праці.
ПВТР розробляються та складаються організацією самостійно (виходячи зі специфіки роботи) кадровою або юридичною службою підприємства і можуть бути додатком до колективного договору. Існує нормативна база, що допомагає у розробці ПВТР. Оскільки цей документ належить до організаційно-розпорядчих – його оформлення регламентується вимогами, встановленими ГОСТ Р 6.30-2003.
Як правило, титульний лист до правил внутрішнього розпорядку не оформляється. Перший аркуш правил повинен містити заголовну частину із зображенням логотипу, повного найменування організації (у деяких випадках допускається вказівку скороченого найменування, якщо воно закріплено у статуті), а також назви документа - великими великими літерами. Якщо розроблені правила трудового розпорядку є додатком до колективного договору, то зверху робиться відповідна позначка.
У правому верхньому кутку оформляється гриф затвердження правил. Наприклад, СТВЕРДЖУЮ Генеральний директорП.І.Б. Дата.
Датою складання правил є дата їх затвердження.
Ще раз нагадаємо, що ПВТР повинні відображати специфіку роботи організації та позначити якнайбільше типових ситуацій, що виникають у процесі роботи.
У внутрішніх правилах заборонено прописувати умови, які погіршують становище працівників.
Розроблене зведення правил обов'язково має пройти стадію погодження з іншими відділами організації, а також з представниками профспілкового комітету і лише після цього затверджено керівником.
Із затвердженим розпорядком необхідно ознайомити всіх працівників під розписку. Таким чином, ПВТР організації повинні бути вивішені на видному місці та доступні для прочитання у будь-який час.
Зміст ПВТР зазвичай розробляється з урахуванням документів, регулюючих діяльність підприємства у сфері управління кадровими ресурсами, і навіть типових (приблизних) правил. Рекомендована структура документа:
- загальні положення- Мета правил та їх застосування, на кого поширюються, у яких випадках переглядаються та інша загальна інформація.
- Порядок прийому та звільнення співробітників- Опис процедури оформлення прийому та звільнення працівників, дії організації при переведенні співробітника на іншу роботу, умови та тривалість випробувального терміну, перелік необхідних документів.
- Основні права та обов'язки співробітників(На підставі статті 21 ТК РФ).
- Основні права та обов'язки роботодавця(На підставі статті 22 ТК РФ).
- Робочий час- час початку та закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня, кількість змін на добу; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо такі є; місце та строки видачі заробітної плати.
- Час відпочинку- час обідньої перерви та її тривалість; спеціальні перерви для певних категорій працівників (наприклад, вантажників, двірників, будівельників, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі), а також перелік робіт, на яких вони зайняті; вихідні дні (якщо організація працює за п'ятиденним робочим тижнем, то в правилах слід зазначити, який день, крім неділі, буде вихідним); тривалість та підстави надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток.
- - порядок застосування заходів морального та матеріального заохочення.
- Відповідальність працівників за порушення дисципліни- опис порядку застосування заходів дисциплінарної відповідальності, види стягнень та конкретні порушення трудової дисципліни, які можуть спричинити покарання.
- Заключні положення- включає пункти про обов'язкове виконання правил і порядок розгляду спорів з приводу трудових відносин.
"Кадрове питання", 2011, N 9
ПОРЯДОК ЗАТВЕРДЖЕННЯ ПРАВИЛ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ
Дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку – це одна з основних ознак трудових відносин. В офіційному визначенні поняття "трудовий договір" наголошується, що працівник зобов'язується дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. Тож прийому працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із цими правилами. Докладніше про це читайте у поданому матеріалі.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) та іншими федеральними законами порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин цього роботодавця.
Відповідно до ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, зазвичай, є додатком до колективного договору.
Відповідно до ст. 372 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути розглянуті представницьким органом працівників організації (профспілковим комітетом, радою трудового колективу, загальними зборамипрацівників організації). Для цього роботодавець перед прийняттям рішення спрямовує проект локального нормативного акта та обґрунтування щодо нього у виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників.
Виборний орган профспілкової первинної організаціївідповідно до ч. 2 ст. 372 ТК РФ зобов'язаний не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту зазначеного локального нормативного акта направити роботодавцю мотивовану думку щодо проекту в письмовій формі.
У разі якщо мотивована думка виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець має право внести до тексту проекту запропоновані зміни (доповнення) та затвердити ці правила або протягом трьох днів після отримання висновку повинен організувати та провести додаткові консультації щодо розгляду запропонованих змін та доповнень. Якщо сторони не досягнуть угоди про будь-які положення проекту правил внутрішнього трудового розпорядку, то оформляється протокол розбіжностей. Незалежно від того, чи будуть узгоджені всі розбіжності сторін трудових відносин, роботодавець має право затвердити правила внутрішнього трудового розпорядку.
Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації зобов'язана в місячний термін провести перевірку і у разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про відміну прийнятих правил внутрішнього трудового розпорядку, обов'язкове для виконання (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).
Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай розробляються юридичної чи кадрової службою організації, і навіть за її спільної взаємодії.
До правил внутрішнього трудового розпорядку рекомендується включати такі розділи:
1) загальні положення(містять загальні положення про дію правил внутрішнього трудового розпорядку: на яке коло суб'єктів вони поширюються, у яких випадках переглядаються, порядок їх затвердження, набрання чинності тощо);
2) порядок прийому, перекладу та звільнення працівників (вказуються документи, які роботодавець вимагає при прийомі на роботу (ст. 65 ТК РФ), порядок оформлення прийому, перекладу та звільнення працівника);
3) основні права та обов'язки роботодавця (на підставі ст. 22 ТК РФ). Роботодавець повинен правильно організовувати працю працівників, створювати здорові та безпечні умови праці, постійно вдосконалювати систему оплати праці, стежити за дотриманням трудової дисципліни, надавати працівникам гарантії та компенсації тощо;
4) основні права та обов'язки працівників (на підставі ст. 21 ТК РФ). Працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватись дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження керівництва, дотримуватися техніки безпеки, утримувати в порядку робоче місце, поводитися коректно та ввічливо тощо;
5) режим роботи та час відпочинку. Включає в себе:
Час початку та закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня, кількість змін на добу (на підставі ст. 100 ТК РФ);
Час надання обідньої перерви та її тривалість (на підставі ст. 108 ТК РФ);
Тривалість та порядок надання спеціальних перерв для певних категорій працівників (наприклад, вантажників, двірників, будівельників, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі), а також перелік робіт, для яких передбачено надання спеціальних перерв (на підставі ст. 109 ТК РФ);
Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо такі є в організації (на підставі ст. 101 ТК РФ);
Вихідні дні (на підставі ст. 111 ТК РФ) - якщо організація працює по п'ятиденному робочому тижні, то в правилах слід зазначити, який день, крім неділі, буде вихідним;
Тривалість та підстави надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток (на підставі ст. 116 ТК РФ);
Місце та терміни видачі зарплати (на підставі ст. 136 ТК РФ);
6) заохочення за працю (на підставі ст. 191 ТК РФ). Вказуються конкретні види заохочень, наприклад, видача премії, нагородження цінним подарунком, приміщення на дошку пошани, присвоєння різних звань тощо;
7) відповідальність за порушення трудової дисципліни (у цьому розділі описуються порядок накладання та зняття дисциплінарних стягнень, види стягнень та конкретні порушення трудової дисципліни, які можуть спричинити покарання).
З правилами внутрішнього трудового розпорядку мають бути ознайомлені всі працівники, які надійшли працювати до цього роботодавцю. Рекомендується розміщувати правила внутрішнього трудового розпорядку на видному місці у приміщенні, де належить працювати даному працівнику, або їх екземпляр слід додати до трудового договору, або передбачити у трудовому договорі позначку "Ознайомлений із правилами внутрішнього трудового розпорядку".
Порядок оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку визначається тим, що вони входять до складу системи організаційно-розпорядчої документації та на них поширюються вимоги до оформлення документів, встановлені ГОСТ Р 6.30-2003, затвердженим Постановою Держстандарту України від 3 березня 2003 р. N 65-ст " Про прийняття та введення в дію державного стандарту Російської Федерації.
ЗАТВЕРДЖУЮ
найменування посади керівника організації
Особистий підпис Розшифровка підпису
Найменування організації
ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ
"__" ___________________ р. N ___
Місце складання документа
Керівник кадрової службиОсобистий підпис Розшифровка підпису
(упорядник тексту)
Візи погодження (на розсуд роботодавця)
ПОГОДЖЕНО
Протокол засідання профкому
від "__" ______________ р. N __
Правила внутрішнього трудового розпорядку є обов'язковим організаційно-правовим документом, наявність якого передбачено ТК РФ. Його відсутність є порушенням трудового законодавства. Організацію можуть притягнути до адміністративної відповідальності та накласти на неї штраф у розмірі від 30 до 50 тис. руб. або призупинити діяльність до 90 діб. Посадовцям загрожує штраф від 1 до 5 тис. руб. (Ч. 1 ст. 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення).
Експерт журналу
Підписано до друку
Правила внутрішнього трудового розпорядку - це обов'язковий локальний нормативний акт організації, що містить всю інформацію у тому, як організована робота трудового колективу, яких принципах будуються стосунки з працівниками. Такий кадровий документ повинен регламентувати порядок прийому на роботу та звільнення, складання графіка відпусток, оплату праці, преміювання та покарання за провини – усі основні моменти життя організації.
Кожна організація, відповідно до вимог законодавства, має мати кілька внутрішніх нормативних актів, які регулюють загальний порядок у якомусь одному напрямку. Якщо в бухгалтерії це облікова політика, то в кадрах це правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей документ повинні мати всі роботодавці незалежно від їхньої форми та статусу (так, ІП теж потрібно), згідно статті 189 Трудового кодексу РФ. Оскільки під регулювання таких правил потрапляють відразу багато питань, що фактично охоплюють весь цикл трудового життя організації, правила завжди налічують багато сторінок та розділів. Скласти його роботодавцю доведеться самостійно, бажано на самому початку діяльності, адже внутрішній трудовий розпорядок організації (зразок 2019 року), який ми розглянемо нижче, затверджується перед прийомом на роботу перших співробітників.
Типові правила внутрішнього розпорядку
Законодавці подбали про роботодавців та розробили зразок правил внутрішнього розпорядку підприємства, який затверджено Постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213, тобто ще в Радянському Союзі та понад 30 років тому. Очевидно, що використовувати ці правила у сучасних умовах практично неможливо. Теоретично їх можна взяти за основу, адже якщо вимоги законодавства значно змінилися, то загальні засади підходу до цього питання не залежать від часу. У будь-якому разі кожна компанія має самостійно подумати, як сформулювати цей важливий документ з урахуванням специфіки своєї роботи, побажань власників та думки профспілки працівників. Так, саме так. Правила внутрішнього трудового розпорядку обов'язково мають бути узгоджені з профспілковим комітетом і це узгодження оформляється протоколом та виноситься на титульний аркуш локального нормативного акта. Крім того, цей важливий документ має затвердити керівник організації або індивідуальний підприємецьособисто.
Які розділи мають бути включені до правил трудового розпорядку
По суті, внутрішній нормативний акт окремо взятої фірми в цьому випадку повинен дублювати в мініатюрі великий. Трудовий кодексцілої країни. Правила трудового розпорядку повинні включати такі розділи, які тісно перегукуються зі статтями Трудового кодексу:
- порядок прийому працювати співробітників;
- порядок звільнення працівників;
- режим роботи та час відпочинку;
- основні права та обов'язки роботодавця;
- основні права та обов'язки працівників;
- відповідальність роботодавця;
- відповідальність працівників;
- порядок оплати праці;
- заходи заохочення та заходи стягнення;
- інші питання регулювання трудових відносин (можна прописати у документі вимоги до зовнішнього вигляду працівників, так званий дрес-код, а також обмеження щодо використання особистих телефонів у службовий час тощо).
Якщо роботодавець випадково забуде і не включить до правил трудового розпорядку, зразок яких ми розглянемо далі, якийсь важливий розділ, який регулює відповідний розділ у Трудовому кодексі, то під час перевірки Державною інспекцією праці цей факт призведе до оформлення припису, оскільки це є порушенням. Тому при формуванні документа не можна упускати жодної з основних статей Трудового кодексу, щоправда, і переписувати в ці правила половину кодексу дослівно теж не варто. Важливо пам'ятати головне: жодна з вимог внутрішнього трудового розпорядку фірми неспроможна погіршувати становище працівників, проти нормами, встановленими російським трудовим законодательством. У цьому випадку працює , яка просто анулює такі вимоги.
Що не потрібно включати до правил внутрішнього трудового розпорядку
Перш ніж перейти до складання правил, необхідно згадати, що не потрібно включати у внутрішній трудовий розпорядок організації (зразок 2019 можна побачити нижче). Насамперед цей локальний акт має містити у собі загальні умови роботи у конкретній фірмі та загальні вимоги її керівництва до співробітників, оскільки статтею 21 ТК РФпрямо передбачено, що кожен працевлаштований громадянин зобов'язаний дотримуватись дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, на якому він працює. Тому й правила мають бути загального характеру, які застосовуються абсолютно до кожного співробітника: від прибиральниці до начальників підрозділів. Жодних персональних вимог у ньому бути не повинно. Це означає, що все посадові обов'язки, вимоги до робочих місць та особливостей функціонування окремих осіб мають бути прописані в інших документах, до яких, зокрема, можна віднести трудові договори, посадові інструкціїта інші угоди. У загальних правилах таких вимог місця немає.
Процедури прийняття та погодження
По-перше, слід отримати схвалення від профспілки (якщо вона є), оскільки її участь у цьому питанні обов'язкова. І потім вказати дані протоколу профспілкового засідання.
Правила трудового розпорядку слід затвердити окремим наказом щодо організації.
Усіх співробітників, які вже працюють, потрібно ознайомити з новим документом під підпис: для фіксації ознайомлення можна використовувати спеціальний реєстр або журнал ознайомлення. Важливо також надалі видавати правила уважного вивчення новим працівникам під час їх влаштування працювати. Вони також повинні підтвердити, що прочитали та зрозуміли документ, поставивши підпис у журналі ознайомлення. регламентує зробити це ще до укладення трудового договору та видання наказу про зарахування на роботу.
Правила внутрішнього розпорядку підприємства: зміст розділів
Як було зазначено вище, це дуже об'ємний документ, у якому мають бути враховані вимоги трудового законодавства. Деякі його пункти можуть охоплювати загальні норми, а деякі — більш конкретними. Розберемо докладніше, як має виглядати цей акт і що слід не забути у кожному з його розділів. Титульний лист обов'язково має містити повне найменування організації та його скорочений варіант, на ньому має стояти віза керівника про затвердження документа з датою. Такий порядок визначено статтею 190 ТК РФ.
Дисциплінарні заходи
До правил внутрішнього трудового розпорядку можна включити повний перелік порушень дисципліни на робочому місці, які, за нормами статті 81 ТК РФ, можуть призвести до звільнення (прогули, нетверезий стан у робочий час, хуліганство тощо). Можна навіть конкретизувати норми, не розкриті в кодексі, наприклад, вказати, які провини призведуть до звільнення працівників, які обіймають ті чи інші посади. Можна навести як аргумент позицію Верховного Суду, викладену у пункті 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2, де як грубе порушення з боку керівника судді привели невиконання ним своїх обов'язків, у зв'язку з чим сталося заподіяння шкоди здоров'ю працівників або було завдано майнової шкоди компанії.
Робочий час
У розділі «Робочий час» правил трудового розпорядку слід докладно розписати режим праці та відпочинку для підприємства, включаючи тривалість робочого дня, тижня і навіть перерв на обід. Виглядати це має приблизно так:
Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:
- п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями — суботою та неділею;
- тривалість щоденної роботи складає 8 годин;
- час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;
- перерва для відпочинку та харчування тривалістю одну годину з 13.00 до 14.00. Ця перерва не включається у робочий час і не оплачується.
У цьому ж розділі треба навести всі вихідні та свята відповідно до виробничого календаря, який затверджує Уряд. Якщо фірма працює за особливим графіком у межах норм Трудового кодексу, це також необхідно докладно розписати у цьому розділі.
Гарантії та компенсації
Дозволяється вказувати індивідуальні особливості та інших розділах. Наприклад, у розділі «Гарантії та компенсації» можна навести конкретний розмір компенсації за затримку заробітної плати, яку зобов'язаний виплатити роботодавець відповідно до статтею 236 ТК РФ. Адже якщо цей розмір виявиться вищим за загальновстановлений, це може викликати питання контролюючих органів, зокрема ФНП. Платити менше МРОТ не можна, навіть якщо записати це до правил внутрішнього трудового розпорядку.
Термін дії та внесення змін
Встановленого законом терміну дії правил внутрішнього розпорядку немає — організація вправі встановити його самостійно, наприклад п'ять років, і якщо після п'ятирічки жодних значних змін у житті організації, і навіть у трудовому законодавстві немає, можна продовжити дію локального акта наказом керівника.
Але буває, що зміни внести необхідно. Це може бути, якщо:
- відбулися зміни в законі, наприклад, що підвищують рівень трудових гарантій працівникам, - у цьому випадку правила трудового розпорядку потрібно привести у відповідність до закону;
- зміни відбулися в організації - скажімо, суттєво змінилися умови праці, оновилася структура організації.
Тоді правила внутрішнього трудового розпорядку потрібно переглянути. Процедура коригування аналогічна процедурі прийняття нового документа (потрібна думка профспілок, наказ керівництва та ознайомлення працівників із оновленим документом).
Головне, що треба не забувати упорядникам цього нормативного акту: чим більше подробиць у ньому прописано, тим менше спірних питань та розбіжностей може виникнути як із трудовим колективом, так і з контролюючими органами.
Одним із документів, що регламентують трудові відносини у роботодавця (відповідно до законодавства), є правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Наприклад, за допомогою правил організації визначають трудовий режим, внутрішній розпорядок роботи, порядок застосування до працівників заходів заохочень і стягнень, встановлюють права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, а також інші умови праці.
ПВТР розробляються та складаються організацією самостійно (виходячи зі специфіки роботи) кадровою або юридичною службою підприємства і можуть бути додатком до колективного договору. Існує нормативна база, що допомагає у розробці ПВТР. Оскільки цей документ належить до організаційно-розпорядчих – його оформлення регламентується вимогами, встановленими ГОСТ Р 6.30-2003.
Як правило, титульний лист до правил внутрішнього розпорядку не оформляється. Перший аркуш правил повинен містити заголовну частину із зображенням логотипу, повного найменування організації (у деяких випадках допускається вказівку скороченого найменування, якщо воно закріплено у статуті), а також назви документа - великими великими літерами. Якщо розроблені правила трудового розпорядку є додатком до колективного договору, то зверху робиться відповідна позначка.
У правому верхньому кутку оформляється гриф затвердження правил. Наприклад, СТВЕРДЖУЮ Генеральний директор П.І.Б. Дата.
Датою складання правил є дата їх затвердження.
Ще раз нагадаємо, що ПВТР повинні відображати специфіку роботи організації та позначити якнайбільше типових ситуацій, що виникають у процесі роботи.
У внутрішніх правилах заборонено прописувати умови, які погіршують становище працівників.
Розроблене зведення правил обов'язково має пройти стадію погодження з іншими відділами організації, а також з представниками профспілкового комітету і лише після цього затверджено керівником.
Із затвердженим розпорядком необхідно ознайомити всіх працівників під розписку. Таким чином, ПВТР організації повинні бути вивішені на видному місці та доступні для прочитання у будь-який час.
Загальні положення - ціль правил та їх застосування, на кого поширюються, у яких випадках переглядаються та інша загальна інформація.
Порядок прийому та звільнення працівників - опис процедури оформлення прийому та звільнення працівників, дії організації при переведенні співробітника на іншу роботу, умови та тривалість випробувального терміну, перелік необхідних документів.
Основні права та обов'язки співробітників (на підставі статті 21 ТК РФ).
Основні права та обов'язки роботодавця (на підставі статті 22 ТК РФ).
Робочий час - час початку та закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня, кількість змін на добу; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо такі є; місце та строки видачі заробітної плати.
Час відпочинку - час обідньої перерви та її тривалість; спеціальні перерви для певних категорій працівників (наприклад, вантажників, двірників, будівельників, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі), а також перелік робіт, на яких вони зайняті; вихідні дні (якщо організація працює за п'ятиденним робочим тижнем, то в правилах слід зазначити, який день, крім неділі, буде вихідним); тривалість та підстави надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток.
Заохочення співробітників – порядок застосування заходів морального та матеріального заохочення.
Відповідальність працівників за порушення дисципліни - опис порядку застосування заходів дисциплінарної відповідальності, зняття дисциплінарних стягнень, види стягнень та конкретні порушення трудової дисципліни, які можуть спричинити покарання.
Заключні положення - включає пункти про обов'язкове виконання правил і порядок розгляду спорів з приводу трудових відносин.
ПВТР можуть також включати інші розділи, наприклад "Конфіденційна інформація", "Пропускний і внутрішньооб'єктний режим".
