Головна > Ініціація > Виконання планів KPI. KPI, ключові показники ефективності, що це таке? Конверсія сира - що це означає


Виконання планів KPI. KPI, ключові показники ефективності, що це таке? Конверсія сира - що це означає




Andrey

Преамбула: «Слухай, я про таку кльову штуку тут дізнався! Запускатимемо!» сказав наш засновник, повернувшись із чергової закордонної поїздки на дистриб'юторський форум.

Так розпочалася дворічна епопея з переходом на нову систему оплати праці. У 2010 році що таке KPIу нашій компанії не знав ніхто. Довелося прочитати багато різної літератури, звичайно ж, ресурси інтернет були вивчені та законспектовані.

Чомусь, багато джерел спочатку, неправильно трактували суть системи ключових показників. Та й зараз на просторах інтернету часто можна бачити статті, де з самого початку система описується як система оцінки персоналу.

Я пам'ятаю ці дебати на планерках — керівники відділів сперечалися про те, як правильно розуміти та рахувати ці самі KPI. У Excel будувалися найскладніші формули, де показники співробітників ув'язувалися у пропорціях з показниками керівників тощо. У результаті було вирішено пройти навчання керівного складу.

Нам пощастило. Так як компанія попалася адекватна і добре знається на своїй справі, після навчання все стало на свої місця.

KPI (Key Performance Indicator)- Ключові показники підприємства. Це показник ситуації у досягненні певних цілей. Можна сказати що KPI- це кількісно вимірний індикатор фактично досягнутих результатів. Це цифра, що показує фактичний зріз обраних показників. До мотивації та зарплати сама система показників не має жодного відношення. На російську мову KPIчасто переводять як «ключовий показник ефективності», що теж не так. Ефективність це ставлення результату до витрат, а з допомогою KPIможна виводити інші параметри. «Ключовий показник діяльності» підприємства для мене зручніший переклад.

Так що ж таке KPIякщо розібратися?

На кожному підприємстві є багато показників, кожен з яких хтось повинен постійно відстежувати, ну або які просто когось цікавлять. Наприклад, засновника компанії швидше за все цікавить прибуток та зростання вартості підприємства. Директори - оборот, маржинальність, витрати. Керівника відділу продажу – дебіторка. Головного бухгалтера – правильно оформлені документи. Керівника відділу постачання – неліквід, оборотність. І так далі.

Все це є ключовими показниками підприємства. У кожного підприємства вони свої. Усі, напевно, бачили зарубіжні фільми, де топ менеджер сидить, покурюючи сигару, дивлячись у великий екран, на якому пливуть графіки? Зазвичай це брокери на біржі. Але в моїй уяві малюється образ директора, який ось так само відстежує всі показники, як результати від роботи бізнес-процесів свого підприємства, і при «почервонінні» графіків набирає відповідального, включаючись у виправлення ситуації.

Також часто плутають KPIта BSC (Balanced Scorecard, Збалансована система показників). KPIі BSC чимось зв'язані, але це далеко не одне і теж. BSC це зріз "бізнес-процесів", на яких знаходяться цілі. Як вимірники досягнення цих цілей часто використовуються показники цих бізнес-процесів. KPI. Трохи сумбурно, але стаття не про DSC і це я написав, щоб Ви не вірили всьому, що пишуть.

Повернемося до нашого KPI. У нас, наприклад, зараз реалізовано моніторинг показників, на базі 1С Волгасофт (окрема розмова про цю глючну на дату 2012 року річ, але краще за яку ми не знайшли) Що виходить далі?

Допустимо ми маємо показник «пересортування по складу» 1% і це є проблемою (до речі є хороші методи виявлення проблем компанії), оскільки клієнти скаржаться, що склад працює погано. Як нам покращити ситуацію? Ось тут і спадає на думку те, що систему показників можна взяти за основу системи мотивації. І завдяки цьому отримати можливість керувати значеннями показників. Багато хто тут робить помилку, ставлячи план по KPIдля складу по пересорт =0. У 2012 році одна компанія - великий виробник фарби, на мій погляд, перемудрила з KPIв системі мотивації, зробивши її складною у розумінні та не здійсненною, в результаті збутова команда була зруйнована, оскільки весь рік співробітники не отримували премій. А, застосувавши механізм у побудові системи ретро-бонусів (мотивація побудована на KPIдля покупця 🙂) ще втратила лояльність багатьох своїх великих клієнтів.

Отже, налаштований моніторинг за показниками дозволяє впливати на ці показники. Поступово рухати їх, даючи звикнути персоналу, від факту до максимально можливого результату. Важливо розуміти, що це не панацея, яка гарантує 100% обслуговування. Це інструмент, за допомогою якого співробітники починають звертати увагу на результати своєї діяльності, оскільки у них від цього залежить заробітна плата. І коли план наближається до фізичного можливого значення, той же персонал починає шукати проблеми, які заважають їм поліпшити ситуацію, що в кінцевому підсумку так само дає плюс.

З чого почати?

Спочатку потрібно розписати всі основні бізнес-процеси на підприємстві, які ми хочемо контролювати. У кожного процесу знайти точки контролю (час, кількість).

Зазвичай виділяються такі види ключових показників:
KPI результату - скільки і який результат зробили;
KPI витрат - які ресурси знадобилися;
KPI функціонування - виконання БП (дозволяє простежити, щоб усі алгоритми виконувались без збоїв);
KPI продуктивності - як правило час витрачений на процеси;
KPI ефективності – ставлення результату до витрат.

При розробці показників процесів необхідно дотримуватись таких правил:

  • Набір показників повинен містити мінімально необхідну кількість для забезпечення повноцінного управління бізнес-процесом;
  • Кожен показник має бути вимірний;
  • Вартість вимірювання показника має перевищувати управлінський ефект від використання цього показника.

KPI може використовуватись для моніторингу діяльності, складання планів підприємства, мотивування персоналу. Також мотивація побудована у цій системі дає усвідомлення відповідальності кожного співробітника, виконує свою ділянку роботи.

Власне, з моніторингом та планами все зрозуміло, зупинюся докладніше на системі мотивації.

Стандартні системи мотивації зазвичай включають 1 показник + систему штрафів. Наприклад, у менеджера %прибули +штрафи\бонуси. А найчастіше, у багатьох посад немає мотивації на результат. Наприклад, у комірника премія = 10000 + штрафи - нестача.

Мотивація побудована на KPI — кардинально відрізняється від старих схем. Базово може нічого не змінитись. Тобто відсоток прибутку як був у менеджера, так і залишився. Але далі сума, що далі вийшла, ділиться на кілька частин, кожна з яких становить базу для оцінки встановлених нормативів. Отже, вся премія – це 100%. Премія може бути фіксованою або плаваючою. Наведу приклад мотивації

Комірника:

1% Відхилень відвантажень, що дійшов до споживача 30%
2 Знання товару комірником 15%
3 Використання штрих-кодування або терміналу 25%
4 Пересорт на складі 15%
5 Швидкість приймання товару 15%

Старшого комірника:

1 Проведення інвентаризацій 15%
2 Товарні втрати при зберіганні 20%
3 Маркування місць зберігання товару 15%
4 ФОП складу 40%
5 Швидкість обробки виявлених недостач 10%

Менеджера:

1 Обсяг продажів
2 Дебіторська задолжность10%
3 Валовий прибуток 10%
4 Спрацювали клієнти 20%
5 Продаж за товарними групами B2B 50%

Відсоток — це те, яка частина премії оцінюватиметься. Встановлюючи його, ми або принижуємо значення показника ЗП або навпаки робимо його вагомим. Так він і називається – «ВАГА». Як ви помітили на різних посадах різні показники, розділені по відповідальності. При розробці системи необхідно враховувати ряд факторів, щоб показники:

  • обчислювалися автоматичний і були суб'єктивними.
  • були легкими у розумінні співробітників, щоб ті змогли реально оцінювати свою роботу.
  • Показники мають бути досяжні, але водночас співробітникам необхідно докласти певних зусиль для того, щоб досягти запланованого результату. Якщо план буде завищено, то співробітники, побачивши нереальність планів, навіть не намагатимуться його досягти. Якщо вже ставимо завищений план, то маємо забезпечити інструментом для його реалізації — акції, знижки тощо.
  • Кожен показник повинен нести осмислене навантаження та бути важливим для компанії. Наприклад часто зустрічається показник «кількість дзвінків» або «кількість реалізацій». Чим вони допоможуть? як KPI це може мати місце для розрахунку навантаження на ресурси, але в мотивації!? Я, будучи менеджером легко б домовлявся з клієнтами та робив замість 1 накладної 10 у своїй сума відвантаження та прибуток не змінилася б.

Вводячи таку систему, ми повинні усвідомлювати, що співробітники насамперед виконуватимуть ті завдання і спрямовуватимуть свої зусилля в ті сторони, від яких у них залежить зарплата. І якщо перемудрити — решта просто не виконуватиметься. Деякі особливо важливі показники можуть дублюватися на різних посадах, але я б цим не захоплювався, оскільки цим ми зменшуємо загальну кількість показників, зав'язаних на зарплаті.

Також не зайвим буде мотивувати співробітників до перевищення плану. До речі, давайте поговоримо як же ставиться план?

Спочатку встановлюються нормативи. Перш ніж їх сформувати, потрібно зібрати статистику існуючого рівня.

Що ми тут поставили? Те, що якщо співробітник виконав план на 84%, то не отримає за цим показником нічого. якщо 90%, то 60% премії. Якщо перевиконав, то він може бути премійований на додаткові 20%.

Далі керівник вставляє плани щодо кожного показника. Підлеглий повинен бачити у час % виконання. Наприкінці періоду йде розрахунок заробітної плати виходячи з ваги, % виконання плану та встановленого нормативу.

Наприкінці повинна вийти ось така картинка:

Це дійсно працює, говорю про це, як людина, яка випробувала систему на практиці.

Ви дізнаєтеся:

  • Які плюси та мінуси є у системи KPI.
  • Яким співробітникам не варто запроваджувати KPI.
  • Які KPI встановити керівнику.
  • Що робити, якщо співробітники саботують використання KPI.
  • Як переглянути систему KPI.

Що таке система KPI

KPI є особливою системою показників, під час використання якої роботодавці можуть оцінювати ефективність діяльності підлеглих. При цьому KPI – ключові показники кожного працівника – прив'язують до загальних індикаторів бізнесу (рівня доходності, рентабельності, капіталізації).

Матеріали для скачування:

Вирізняють різні цілі KPI, але головна з них – створити таку ситуацію в компанії, в якій співробітники з різних підрозділів могли б діяти спільно без суперечностей своїх ділових вчинків один одному. Діяльність одного фахівця не повинна заважати роботі іншого або уповільнювати її. Всі співробітники повинні прагнути до єдиної мети та ефективно працювати, отримуючи за це бонуси.

Є думка, що KPI безпосередньо пов'язані з BSC (Balanced Scorecard – Збалансованою системою показників), але це не так. Творці BSC не використовували термін KPI. Вони використовували поняття "заходи", "вимірювача", або measure.

KPI та BSC побічно пов'язані між собою. BSC має перспективу бізнес-процесів, де присутні пов'язані з ними цілі. Щоб виміряти, наскільки цієї мети досягнуто, фахівці користуються показниками бізнес-процесів KPI.

Матеріали для скачування:

Отже, що таке KPI? Це певні індикатори, завдяки яким набагато простіше зрозуміти, які дії варто виконувати для підвищення ефективності. При цьому ефективність є не лише кількістю маніпуляцій, проведених за певний часовий проміжок, а й користь, яку підприємство отримало від роботи окремо взятого фахівця.

KPI компанії є загальними. Однак у підрозділах їх ділять на невеликі, які називаються персональними. Їх не може бути багато. Достатньо 3-5 чітко позначених та зрозумілих показників. Основна вимога – можливість просто та швидко виміряти їх.

Ось деякі приклади KPI . Можливі KPI для менеджера з продажу такі: "Обсяг продажів не нижче ...", "Кількість нових клієнтів не менше ...", "Сума середнього контракту по клієнту дорівнює приблизно ...", "Ступінь володіння англійською не нижче ...".

Інший приклад KPI. Ви є власником великої точки продажу побутової техніки. На вас працює 12 менеджерів. Те, наскільки ефективно працює кожен із них протягом місяця, оцінюється на підставі наступних показників:

  • скільки людей, з якими розмовляв менеджер, купили техніку (у відсотках);
  • сума середнього чека;
  • наскільки виконано план з продажу (наприклад, сума мінімальної планки щомісяця становить 350 тис. рублів; заробітну плату менеджера впливатиме рівень перевиконання плану у відсотках).

Наприклад, вам потрібно продати міксери певної марки та виробника. У цьому випадку розумною стане встановлення плану для кожного менеджера з мінімальною кількістю міксерів рівним 5. Якщо менеджер продає техніки більше запланованої кількості, то отримує 3% вартості кожного «зайвого» міксера. Для фахівців це чудова мотивація, KPI такого типу дозволяє успішно реалізовувати продукцію. Досвід показує, що оптимальна кількість критеріїв KPI для одного фахівця складає від 5 до 8.

3 цікаві факти про KPI

  • Системою Key Performance Indicators на Заході користуються понад 40 років. У країнах СНД та Росії її застосовують приблизно 15 років.
  • У ряді держав (Кореї, Сінгапурі, Гонконгу, Японії, Малайзії, Німеччини та США) система Key Performance Indicators є національною ідеєю. KPI не просто концепція, а основа роботи всіх компаній.
  • Президент РФ Володимир Путін запропонував створити систему Key Performance Indicators, щоб оцінювати, як працюють урядовці.

Як уникнути помилок під час впровадження KPI

Редакція журналу «Генеральний Директор» розглянула 6 популярних помилок у системі KPI та дала пораду, як їх уникнути.

З чого починається розробка KPI

Створювати KPI слід «згори донизу», починаючи з масштабних цілей компанії до завдань, які стоять перед окремим працівником. Щоб повноцінно вирішувати завдання, необхідно, щоб до підготовки системи KPI було залучено весь персонал. Йдеться про співробітників, які працюють у планово-економічному, фінансовому, про фахівців з управління організацією трудової діяльності, колектив відділів кадрів, збуту, технологічного відділу.

Для початку організації необхідно з'ясувати, який KPI у пріоритеті. Для цього на підприємстві уточнюють та перевіряють цілі стратегічного та оперативного характеру. Формулювання мети в ідеалі має бути таким, щоб у ньому не було чіткого позначення фінансової складової як головного показника. Краще, якщо фінансовий показник випливатиме з основного завдання. За такого підходу фірма зможе впевнено почуватися і в кризовий період.

Потрібний зв'язок мети з ринковим середовищем, змінами над ринком. Наприклад, компанія може поставити собі за мету стати однією з ТОП-3 на ринку своєї продукції або зайняти лідерські позиції на певній території. Після того, як сформульована головна мета, виділяються підцілі.

Після встановлення цілей слід проаналізувати, наскільки ефективно зараз працює фірма і як вона вирішує актуальні завдання. У цей час необхідно визначити, як буде розраховуватися заробітна плата співробітників.

При створенні KPI для підприємства важливо скласти бюджет витрат на персонал. У разі він ділиться за видами виплат. Крім того, потрібно врахувати індексацію зарплати та кар'єрне зростання фахівців.

На заключній стадії розробки створюють положення, готують карти KPI, прописують, за якою методикою розраховувати кожен ключовий показник, і погоджують систему з керівництвом всіх самостійних одиниць у компанії.

Положення про KPI має включати інформацію про цілі та завдання, які переслідує система:

  • Поліпшення результатів та підвищення ефективності діяльності фахівців. Розробка та впровадження мотивації співробітників.
  • Підвищення прибутковості підприємства. Розробка цілей та показників результативності для кожної посади у відділах та підрозділах фірми.
  • Створення інформаційної бази, яка дозволить приймати правильні рішення з управління. Забезпечення оперативного збору інформації та контролю за функціонуванням системи.

Ключові показники ефективності та їх види

Ключові KPI бувають:

  • запізнюючими, що відбивають підсумки роботи після закінчення терміну. Йдеться про фінансові KPI, що свідчать про потенціал компанії. Однак такі коефіцієнти не можуть показати, наскільки ефективно працюють підрозділи та організація загалом;
  • оперативними (випереджальними), які дозволяють керувати станом справ протягом звітного періоду для досягнення поставлених цілей після його завершення. Оперативні показники ефективності допомагають зрозуміти, як зараз справи на підприємстві, і, разом з цим, демонструють фінансові результати надалі. На основі оперативних KPI також можна судити, наскільки якісно протікають процеси, чи хороша продукція, наскільки їй задоволені клієнти (споживачі).

Основні умови – показники повинні сприяти реалізації проміжних та кінцевих цілей, і всі індикатори можна швидко і просто порахувати. Коефіцієнти бувають різними – якісними (у вигляді рейтингу чи балів) та кількісними (у вигляді часу, грошей, обсягу продукції, кількості людей тощо).

Приклади KPI

KPI для працівників технічної підтримки. Фахівець такого профілю має консультувати тих, хто є реальним покупцем, та допомагати можливим клієнтам. Набір KPI у цьому випадку невеликий. Роботу співробітника оцінюють на підставі того, наскільки якісно він проводить консультації, в якій кількості, чи задоволені клієнти обслуговуванням.

Ключові показники ефективності менеджера з продажу. Кількість нових покупців не повинна бути нижчою за певну позначку, обсяг продажів не менше встановленої межі, розмір середнього договору по клієнту в зазначених межах, володіння англійською мовою на тому чи іншому рівні.

Система KPI складається з низки показників, але універсальними є:

  • Процесні, що свідчать про те, який результат приніс процес, як обробляються запити від споживачів, як створюються та виводяться нові продукти у ринкове середовище.
  • Клієнтські: наскільки задоволені клієнти, як взаємодіє з ринками збуту, скільки покупців вдалося залучити.
  • Фінансові дозволяють будувати висновки про зовнішньоекономічному становищі підприємства. Тут йдеться про рівень прибутковості, товарообіг, ринкову вартість продукції, фінансовий потік.
  • Критерії розвитку показують, наскільки динамічно розвивається компанія. Це ступінь продуктивності фахівців, рівень плинності персоналу, витрати на кожного працівника, мотивація співробітників.
  • Показники довкілля: як коливається ціна, який рівень конкуренції, яка цінова політика над ринком. Ці індикатори обов'язково мають бути враховані під час створення KPI.

Як розрахувати KPI

Етап 1.Вибір трьох ключових показників ефективної діяльності спеціаліста:

  • кількість користувачів, яких вдалося залучити до сайту;
  • кількість повторних замовлень від споживачів;
  • кількість рекомендацій та позитивних відгуків, що з'явилися після придбання товару чи замовлення послуги на сайті та в соцмережах торгової організації.

Етап 2.Визначення ваги кожного показника. Вага у загальній сумі дорівнює 1. У цьому найбільша частка належить пріоритетному індикатору. В результаті:

  • кількості нових клієнтів приділяється 0,5;
  • числу повторних замовлень – 0,25;
  • відгуків - 0,25.

Етап 3.Аналіз статистичних даних за минулі шість місяців по кожному KPI та розробка плану:

Етап 4.Розрахунок KPI. Приклад представлений у цій таблиці:

Формула розрахунку KPI: Індекс KPI = Вага KPI * Факт / Ціль

У цьому метою є запланований показник маркетолога. Факт – це справжній результат.

Стає ясно, що фахівець досягнув поставлених цілей не до кінця. Однак на підставі загального показника 113,7% можна з упевненістю сказати, що реальний результат є досить добрим.

Етап 5.Розрахунок заробітньої плати.

Загалом маркетологу належить 800 $, 560 $ з яких - фіксована частина, а 240 $ - змінна. Повний оклад фахівця виплачують за індекс, що дорівнює 1 (або 100%). Таким чином, показник 113,7% свідчить про перевиконання плану, а отже, маркетологу видають заробітну плату з додатковим бонусом.

Результат:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Якщо індекс KPI менший за 99%, суму преміальних знижують.

Подібна таблиця дозволяє побачити проблеми у роботі маркетолога, складності, з якими він не справляється. Ймовірно, недостатньо добрі результати діяльності можуть бути викликані невірною стратегією збільшення рівня лояльності замовників. Разом з тим, не виключено, що спочатку сам план складено неписьменно. У будь-якому разі ситуацію треба контролювати. Якщо надалі справи не покращаться, перегляньте вимоги до показників ефективності.

Якщо ви дотримуватиметеся такої політики, то дізнаєтеся, що є KPI у процесі виробництва, продажів і т.д. Ви краще зрозумієте, яким має бути розрахунок показників та безпосередньо процес їх впровадження.

Розрахунок може видозмінюватися з урахуванням запланованих результатів, доповнюватися новими значеннями: показником кількості вирішених та невирішених завдань, системою штрафів за погані показники за основними пунктами у плані.

Так, за виконання плану менше ніж 70% співробітник може взагалі не отримувати премію.

Існує і наступна схема розрахунку преміальної частини окладу для фахівця, який виконав план продажу:

Впровадження KPI у компанії

За процес впровадження створеної компанії KPI можуть відповідати як співробітники, так і сторонні консультанти. Разом з тим, слід брати до уваги, яка специфіка підприємства, як у ньому протікають бізнес-процеси, які цілі та завдання фірма ставить перед собою. Необхідно, щоб рядовий персонал усвідомлював, як зміниться система формування зарплати. Донесіть до співробітників, що основним показником стане рівень їхньої ефективності. При введенні KPI фахівців слід навчати. Персонал повинен розуміти, що зміни корисні головним чином для них. Впровадження системи передбачає розробку спеціальної документації: трудових договорів, штатного розпису, колективного договору та інших паперів, що з оплатою діяльності співробітників.

Перед введенням системи KPI протестуйте її за допомогою пілотного проекту. Візьміть 1-2 відділи та відпрацюйте в пілотному режимі в них нові процеси та формування оплати праці. У співвідношення фіксованої та преміальної складових оплати можна вносити корективи в реальному часі з огляду на цільові індикатори для конкретних груп персоналу.

Коли новий порядок у компанії протестовано і повністю відкориговано, можна вводити його до інших відділів. Пам'ятайте, що KPI краще не впроваджувати без тестування. У рамках пілотного проекту вдасться чітко зрозуміти, які труднощі система викликає у персоналу, дізнатися про можливі недоліки та швидко їх усунути. Усі фахівці підприємства мають працювати для досягнення спільної мети. В іншому випадку у співробітників лише з'явиться дискомфорт, і всі дії та прагнення виявляться марними.

У процесі введення KPI у компанії подбайте про те, щоб показники можна було скоригувати, якщо виникне така потреба. Завдяки постійному контролю індикаторів з'явиться можливість вчасно підлаштовуватися до змін у ринковому середовищі та редагувати робочу стратегію. Крім цього, щороку слід покращувати модель формування премій, тобто її оптимізувати. У рамках оптимізації індикатори, що оцінюються, змінюються на інші, більш актуальні для тих чи інших співробітників і відділів.

Які KPI встановити для керівника

KPI персоналу та керівництва мають бути пов'язані з головними завданнями підприємства. Потрібно точно знати, чого ви хочете досягти після певного терміну. Ви можете прагнути випередити конкуруючі компанії та стати лідером у своїй галузі. Ще варіант - керівник фірми хоче продати бізнес за вигідною ціною. KPI для першого випадку – збільшення бази клієнтів та обсягів реалізації, для другого – підвищення капіталу фірми та досягнення максимальної вартості продажу.

Головну мету обов'язково необхідно записати і формалізувати, після чого розбити на підцілі. Коли фахівці успішно виконують підцілі, вони наближаються до вирішення основного завдання підприємства.

Якщо йдеться про велику організацію або холдинг, обов'язковий KPI директора для кожного підрозділу та філії. Якщо власник великого підприємства планує порівнювати показники ефективності Генеральних Директорів, які територіально віддалені один від одного, потрібна розробка єдиної системи оцінки. При цьому необхідно пам'ятати, що тих KPI, яких легко досягти у великих регіонах, не завжди буває просто досягти малих. У зв'язку з цим система може бути сформульована приблизно однаково, але цифри індикаторів мають бути різними для керівників у різних регіонах.

Під час підготовки KPI намагайтеся встановлювати показники в оптимальній кількості, щоб працівник міг без проблем відстежувати ефективність роботи. Найкраще, якщо буде п'ять KPI. Під час встановлення більшої кількості індикаторів директор може неуважно поставитися до головних та зосередитися на незначних.

Коли створюється система KPI для керівництва, оптимальним є поєднання загальних та особистих показників. Спільними індикаторами називають результати діяльності відділу у підпорядкуванні спеціаліста. На основі загальних показників стає зрозумілим, як працює команда, наскільки керівник зацікавлений у вирішенні поставлених завдань. Особистими індикаторами називають індивідуально досягнуті цілі та результати діяльності.

Якщо система KPI створена якісно, ​​коефіцієнти показують, як працює кожен із керівників, і ця інформація є корисною для фірми.

Настав час торкнутися глибокої теми. KPI що це таке простими словами, навіщо це потрібно, чи варто впроваджувати всю цю справу особисто вам і таке інше. Звучить дивно, але більшість підприємців до певного часу не замислюються про впровадження системи кипіай для оцінки продуктивності своїх співробітників.

Мовляв це трудомістке, незрозуміло навіщо потрібно, та й взагалі як можна виміряти те, що часом не піддається виміру? Але вся ситуація посилюється ще й тим, що якщо щось не можна виміряти, то ефективність такої ланки в бізнесі дорівнюватиме нулю, а то й нижче.

Наприклад, якщо підприємець не вважає конверсію, витрати на рекламу або він просто не знає ціну, яку він може платити за одного , то ефективність залучення клієнтів за платнимиканалу у такому бізнесі не можна вирахувати. А значить, це найслабша ланка в бізнес-процесі і вона завдає стабільного збитку.

Але гаразд, — це чіткі цифри, які за бажання можна взяти під контроль через тиждень, інший, якщо є достатньо мотивації. Але що робити з посадами, які не мають чітких результативних показників? Для цього найсвітліші голови менеджменту і запровадили кіпіай.

Що таке KPI і навіщо він потрібний простими словами

Як бути, якщо все можу? Що робити, якщо краще професіонала, ніж я сам, немає в радіусі 1000 км? Подібними питаннями задається будь-який підприємець рано чи пізно у разі розвитку своєї справи. І такий перехід від самозайнятого ремісника до власника бізнесу відбувається досить складно.

Пов'язано це із кількома внутрішніми переконаннями. Ось деякі з них.

Головні переконання при делегуванні

  1. Співробітники робитимуть роботу не так якісно, ​​як особисто я
  2. Крім того, що продукт буде не на тому рівні за якістю, що й раніше, працівники будуть зривати терміни за договором.
  3. Найважливіше. Їм доведеться сплачувати заробітну плату.
  4. Собівартість продукту зростає. І тут є два шляхи: або одержувати менше прибутку, або підвищувати ціни.

Так ось, як тільки на всі ці переконання у підприємця з'являється відповідь "Ну і чорт з ним!", Саме це і стає першим кроком на шляху до делегування. А далі виникає така проблема.

Кому із співробітників потрібно платити більше, а кому можна менше? Звернемося до історії, яка, як завжди, знає все. З давніх часів існував найвірніший спосіб оцінки працівника.

Трішки історії

Деякі сучасні менеджери з іронією називають його "султанським". Це коли феодал визначав ступінь виконання обов'язків працівника, виходячи зі свого особистого настрою. Ну наприклад, учора королем було випито багато вина на званому балу, тому сьогодні всім працівникам довелося відрубати голову через те, що троянди виявилися білими, а не червоними.

Султанський метод – це коли у вашого начальника поганий настрій, тобто всі шанси, що наприкінці місяця зарплата буде урізана. При цьому, зовсім не важливо, наскільки добре чи погано виконувались обов'язки.

В останній роботі за наймом зі мною були випадки, в яких штрафували тоді, коли здавалося повинно бути все навпаки, адже я сидів цього місяця допізна і доробляв черговий проект.

Хто придумав KPI

Так от був такий соціолог Макс Вебер, який визначив такий підхід у визначенні продуктивності праці як зовсім порочний, і придумав інший метод. Назвали його меритократичним.

Це коли працівника оцінюють за реальними, затвердженими заздалегідь, показниками, а не ґрунтуючись на емоційному стані начальника.

Yourselfbranding

KPI (від англ. - "Key Performance Indicators") - це узгоджені критерії, завдяки яким можна відстежити рівень відповідності виконаної роботи співробітником або цілим відділом, щодо поставлених стратегічних завдань. Ця абревіатура в перекладі означає "Ключові показники ефективності".

Мабуть, простішими словами пояснити складно. Але спробуємо розжувати цю тему ретельніше.

Універсальні види та категорії

Логічно постає питання, а які види KPI існують і від чого вони залежать? Насправді система кипіай, як правило, індивідуальна під конкретний вид бізнесу. Критерії та коефіцієнти для розрахунку продуктивності праці беруться ті, які найбільш важливі у кожному конкретному випадку.

Наприклад, коли я працював торговим спеціалістом, то у нас ця система взагалі називалася інакше. TQM - trade market quality. Головною в ній була відсоткова присутність товару на полицях магазинів, які обслуговував торговий представник, а не згенерована кількість продажів.

Але фішка в тому, що якщо продавець навіть за наявності товару забув викласти його на полицю, це все фіксувалося супервізером і прямо впливало на рівень отриманої зарплати в кінці місяця. Але це вже окрема історія).

Давайте спробуємо розкласти KPI на основні групи.

Індикатори витрат

Показують кількість витрачених ресурсів для досягнення мети та їх відхилення від запланованих показників

Індикатори продуктивності

Сюди зараховують показники, які так чи інакше відносяться до співвідношення витрачених ресурсів та досягнутого результату. Під ресурсом розуміємо фінанси, людей та час.

Індикатори результату

Тут враховуються результати виконання поставлених завдань, їхнє відхилення від запланованих. А також розраховуються вторинні вигоди. Це додаткові "плюшки" після виконаної роботи.

Індикатори продажів

Ці показники демонструють ефективність відділу продажу, а також кожного окремого продавця. Головним коефіцієнтом прийнято вважати конверсію між вхідними та закриттям продажів.

У деяких компаніях додатково розраховують обсяг грошей, які припадають на одного продавця, середній чек, а також кількість позитивних відгуків клієнтів. Але це додаткова опція.

До речі, мало не забув. KPI може застосовуватися до трьох категорій учасників бізнес-процесу:

  1. Індивідуальний KPI. Особисто для кожного окремого співробітника
  2. Командний KPI. Для робочої групи чи відділу.
  3. Проектний KPI. Загалом за запущеним проектом.

Насправді видів KPI з'явилося дуже багато, всіх не порахуєш. Зараз є досить специфічні показники, які з'явилися завдяки . Наприклад, Процесний KPI, KPI зовнішнього середовища або швидкість виконання ітерації окремим співробітником.

Переходимо безпосередньо до прорахунків.

Приклад розрахунку KPI практично

В інтернеті можна знайти безліч практичних прикладів, де детально розписано як можна розрахувати KPI. Але всі ці приклади не те, щоб пояснюють як вважати ці показники, а й навпаки, заплутують просту людину.

Завдання цієї статті – розповісти все про KPI простими словами, щоб було зрозуміло навіть десятикласнику. Тому беремо звичайний приклад індивідуального кіпія для торгового представника роздрібної компанії.

Визначаємо основні показники

Для продавця це будуть такі критерії:

  1. Кількість оброблених
  2. Кількість закритих угод

Зрозуміло, що сюди можна додати і кількість повторних продажів, і кількість нових замовників, і показник хороших відгуків тощо. Але ж ми за простоту знань. вірно? Тому цей приклад KPI торгового представника буде у полегшеному вигляді.

Аналізуємо дані

Далі дивимося на фактичні цифри та ті, що були заплановані. Допустимо продавець мав обслужити 150 лідів і здійснити 37 продажів. Але за фактом було опрацьовано 160 заявок та отримано 30 чеків.

Ефективність розраховується за такою формулою:

У результаті отримуємо, що за першим показником ефективність 106%, а за другим – 81,08%.

Розраховуємо загальний показник KPI

Загальний коефіцієнт вважається виходячи із середніх арифметичних даних. Беремо суму всіх показників та ділимо на кількість цих показників.

У разі 106+81,08/2=93,53 чи 0,9353 в десятковому вираженні.

Розрахунок заробітньої плати

Допустимо у торгового представника середня заробітна плата становить 1000 $ з яких 500 $ - фіксований оклад, а ще 500 $ - преміальні при 100% виконанні всіх показників.

Вважаємо кількість преміальних: 500 $ * 0,9353 = 467,65 $. Як бачимо, премія цього місяця нижча, ніж зазвичай, тому що ефективність торгового фахівця нижча, ніж була запланована. Разом отриманої заробітної плати: 967,65 $

Важливе уточнення

Якби ми брали складнішу систему KPI, то в такому разі кожен з показників мав би визначити пріоритети. Вони визначаються вагою коефіцієнта.

Наприклад, якщо конверсія є найважливішим критерієм, то вага цього показника дорівнює 1,0. Або якщо кількість відгуків грає незначну роль роботі торгового представника, то цієї величини ставимо вагу 0,2.

Допустимо зарплата залежить від кількості позитивних відгуків. У оператора телефоніста 20 позитивних відгуків, а було заплановано 10. Виходить, що ефективність за цим показником дорівнюватиме 200% (фактичне ділимо на плановане і множимо на 100%), що в десятковому вираженні 2,0. І за ідеєю кількість отримуваної премії потрібно помножити на 2,0

Але цей показник множиться ще на 0,2, тому що для нього стоїть відповідний пріоритет, виражений у вазі коефіцієнта. У результаті замість 2,0 маємо цифру 0,4. Вона і впливатиме на кінцеву кількість премії за цим показником.

Бути чи не бути, ось у чому питання

Уявімо, що у вашому бізнесі працює 5 осіб. І ви приблизно знаєте, хто і чим зайнятий протягом місяця. Більше того, вам також відомий рівень працездатності та якість робіт кожного фахівця.

Наприкінці місяця можна приблизно кожному із співробітників нарахувати премію чи штраф за невиконання запланованого обсягу робіт. Ну а якщо працівників значно більше ніж 5?

Природно, що без чітко побудованої системи підрахунку показників неможливо контролювати ефективність праці та прогнозувати результати заздалегідь. А ось ще плюси від впровадження кіпіай.

Переваги KPI

  1. Можливість впливати на роботу працівників. Не треба стояти у кожного з них над душею, якщо всі знатимуть, за що вони отримують гроші.
  2. Чітке розуміння того, хто що робить зараз.
  3. Раннє виявлення саботуючих процесів працівників.
  4. Можливість внесення оперативних коректив у бізнес-процес

Ну і найголовніше, KPI це чудова можливість прогнозувати результати всього бізнес-проекту. Починаючи з витрат і до кількості залученого грошового ресурсу. Але, як і у будь-якої системи, тут також є свої мінуси.

Мінуси KPI

  1. Оскільки це кількісний показник, іноді важко оцінити якісну сторону процесу. Наприклад, наскільки добре пакувальник розфасував цукерки по коробках.
  2. Вся ця штука впроваджується дуже складно та дорого. Іноді таблички в Екселі більш ніж достатньо, щоб співробітники були щасливі працювати.
  3. Визнаю чесно, що в країнах пострадянського минулого дуже мало фахівців, які зможуть запровадити систему KPI грамотно.
  4. Нештатні ситуації. Точніше нездатність їх враховувати найчастіше.

І давайте говорити чесно). Практика показала, що як тільки впроваджується подібна система, це викликає масу заворушень у лавах співробітників. Більшість із них усіляко саботуватимуть нові інструкції.

Yourselfbranding

Це позначиться як у внутрішній обстановці у колективі, і на продуктивність праці загалом. Але враховуйте що є такі ніші, в яких KPI взагалі дуже складно впровадити. Наприклад у дизайні інтер'єру чи веб-дизайні. Загалом сюди віднесемо все те, що пов'язане з так званими творчими професіями.

Типові помилки впровадження KPI

Багато підприємців при впровадженні KPI у своїх проектах розраховують на те, що це допоможе заощадити фонд заробітної плати. Мовляв, ця система, яка допоможе з кожного торта відрізати шматочком на чорний день.

Що ж, якоюсь мірою це правда. Але ставити головною метою зменшити заробітну плату своїх співробітників при впровадженні KPI — хибна практика. Вона не закінчується нічим добрим.

І вовки ситі, і вівці цілі

Потрібно, щоб працівники були раді запровадженню такої системи показників, інакше від цієї витівки нічого хорошого не вийде. KPI це не зниження фонду заробітної плати. Це про ефективніший його розподіл.

Поясніть своєму співробітнику, що тепер його сусід отримуватиме менше, якщо не виконуватиме план, а він, у свою чергу, отримає більше грошей за перевиконання показників.

Хочу Бентлі, але можу купити Ладу

Якщо ви думаєте, що впровадивши KPI можна вимагати від людей того, чого вони раніше не робили, то ви, звичайно, маєте рацію. Але не вимагайте одразу від персоналу надто завищених результатів.

При впровадженні KPI спочатку плануються середні показники компанії. Вони можуть бути трохи підвищені вже під час виконання плану наступного періоду. У будь-якому випадку пам'ятайте, що людський ресурс має свої обмеження.

Дядя Ваня наспівав

Але особисто не слухав. Це я про зовсім випадкові показники, які доводилося зустрічати. В одній компанії було введено KPI на дрес-код, можете собі уявити? Чи не зав'язав правильно краватку і мінус 25% від з/п маєш).

Не вводьте в KPI ті показники, які не впливають на розмір прибутку компанії, інакше це буде дійсно виглядати як високоточна система штрафів, а не ефективності.

Це все не просто

Для початку, впровадженням KPI повинен займатися фахівець із досвідом роботи у цій сфері. А ще всі розрахунки та формули мають проводитися якомога простіше.

Чим простіше буде система заохочення та штрафів, тим зрозумілішою вона буде не тільки для того, хто займатиметься її подальшим обслуговуванням, а й безпосередньо співробітникам.

Етапи впровадження системи KPI

Перше, з чого слід розпочинати впровадження KPI на підприємстві, це з душевної розмови зі співробітниками. Я серйозно). Можете навіть на честь цього провести корпоратив, приурочений до дня заснування компанії або щось таке.

Головне розповісти всім співробітникам, що така неприємна, на перший погляд, річ як KPI, щільно стукає у двері вашого офісу. Але від працівників майже нічого нового не потрібно. Вони також як і раніше повинні виконувати свої обов'язки на колишньому рівні та плюс виділити 1 годину часу на тиждень на звітність.

Головне пояснити співробітникам, що така система це не спосіб їх оштрафувати, а навпаки — можливість розібратися, хто за що отримує гроші і преміювати тих, хто працює більше і краще за всіх.

Yourselfbranding

Потім вибирається тестова група. Наприклад, відділ продажу або відділ доставки. Не слід починати використання KPI одночасно для всієї компанії. Краще виділити окремий випробувальний полігон під цю справу. Якщо у вашій компанії працює 5-10 осіб, то виберіть для нововведення 1-2 співробітники. А далі діємо кроками.

Визначаємо стратегічні показники

Для кожного бізнесу такий перелік показників буде індивідуальним та залежатиме від багатьох факторів. Але виділимо такі критерії, які можуть підійти до 90%випадках.

  1. або кількість відвідувачів
  2. Кількість залучених
  3. Середнє значення
  4. Конверсія продажів
  5. Кількість повторних продажів
  6. Оцінка якості обслуговування
  7. Повернення інвестицій з одного клієнта
  8. Середній чек
  9. І так далі

Розробка системи показників

Після формування списку основних результатів потрібно визначити їх пріоритет між собою. Зважаючи на важливість того чи іншого показника, додається його вага щодо загальної стратегії розвитку.

Наприклад, конверсія продажів буде важливішою, ніж оцінка якості обслуговування. Це означає, що ці цілі мають різну вагу і вони по-різному впливатимуть на заробітну плату співробітників.

Розподіл показників

На цьому кроці ми пояснюємо співробітникам, хто за що відповідає і яких цифр потрібно прагнути в майбутньому періоді. Якщо працівник знатиме саме свої завдання, його ефективність роботи буде значно вище.

Додатково цьому етапі впроваджується сувора документація нових метрик для співробітників, прописуються посадові інструкції, документально фіксуються основні критерії.

Розробка системи мотивації

Здавалося б тут усе просто. Що краще працює співробітник, то більше грошей він отримує. Але, крім підвищення премії, є й інші способи підштовхнути працівника до більш ефективної діяльності.

Наприклад, за виконання певного показника можна надати можливість безкоштовно пройти щодо підвищення кваліфікації. Або ж раз на місяць обирати найкращого співробітника відділу. І так далі.

Використання розрахунків

На цьому етапі прописуються всі схеми та формули розрахунку KPI у вигляді таблиці чи табеля. Залежно від специфіки бізнесу, він може бути в електронному вигляді або в роздрукованому.

До обов'язків співробітників входитиме занесення реальних даних у кожну клітинку показника за певний період. Заплановані значення повинні бути розподілені відповідальною особою за обслуговування системи KPI.

Контроль

Не забуваймо, що всю цю справу треба контролювати. Зазвичай за цим стежать такі похмурі хлопці у довгих шкіряних плащах). Їх ще називають супервізорами. Цих колег, як правило, ніхто не любить, адже це вони відбирають чесно зароблені гроші в інших працівників).

Після цих кроків система KPI тестується кілька пробних періодів, а далі з малої групи переноситься на інші підрозділи компанії.

Стратити не можна помилувати

Ми близькі до завершення, але залишилося одне питання, яке може зацікавити підприємця-початківця. Чи мені це потрібно? Давайте розглянемо, у яких випадках KPI буде зовсім зайвим.

Для початку, якщо у бізнес-проекті працює 5-10 співробітників. У такому разі керівник, а саме таку роль відіграє засновник бізнесу у малих підприємствах, справді може орієнтуватися у продуктивності кожного із співробітників без додаткових обчислень.

До того ж вирахувати наприкінці місяця показники — та ще робота. На неї потрібно виділити час і, як правило, безпосередньо керівнику. Не кажучи вже про те, що саме використання KPI може обійтися в круглу суму.

Yourselfbranding

Крім того, на деякі позиції в бізнес-процесі неможливо внести будь-яку кількісну оцінку. Приклад дизайнера вже озвучили, але сюди можемо віднести і ремонтників побутової техніки. Який у них може бути KPI?

Допустимо, клієнт здає пральну машинку в ремонт. Припустимо, що треба оцінити ефективність роботи майстра. Як це можна зробити? Часом, витраченого на ремонт? Ні, адже швидко не завжди означає добре.

Чи кількістю позитивних відгуків? Можливо, але не завжди задоволені клієнти залишають відгук. Зазвичай навпаки: негативними емоціями люди діляться значно частіше.

Замість висновків та підсумків

Враховуйте, що не всі посади можуть бути стандартизовані, як у наведених вище прикладах. Пам'ятайте, що при впровадженні системи KPI є ймовірність, що у гонці за показниками співробітники забуватимуть про якість роботи.

Хоча тут багато залежить від реалістичності поставлених завдань, але все ж таки задумайтеся, що для вас важливо на даному етапі. Кількість чи якість? Десять разів подумайте чи потрібно це, перед тим як впровадити).

У будь-якому бізнесі KPI починають впроваджувати з людини, яка відповідає за безпосереднє . визначає кількість заявок та подальших продажів. А де його можна шукати окрім інтернету, ви можетеза посиланням .

На цьому все. Сподіваюся, KPI що це таке простими словами вам вже повністю знайоме. Я постарався максимально спростити всі терміни, але якщо щось у даному матеріалі незрозуміло особисто вам, то можете залишити свій коментар. З радістю відповім на будь-які запитання.

Обов'язково зверніть увагу на кольорові кнопочки під статтею. З їх допомогою ви поділитеся даним матеріалом з вашими друзями в соцмережах, якщо такі є). І не забуваємо підписатися на нашуновинну розсилку. Так ви знатимете все те, що відбувається нового нацьому сайті.

До зв'язку!

Ваш.


Впровадження системи KPI – важливий крок для компанії у напрямку підвищення ефективності кожного співробітника та підприємства загалом.

Західні компанії давно застосовують систему ключових показників для мотивації співробітників, у нас поки що тільки великі організації починають поступово впроваджувати подібний підхід, і не завжди правильно.

Грамотно вибудована система KPI дозволяє найкраще налаштувати роботу організації, всіх її відділів і кожного співробітника окремо. Вона дозволяє:

  • з'ясувати цілі компанії та донести їх до співробітників;
  • мотивувати колектив для досягнення цілей та якісне виконання покладених обов'язків;
  • збільшити зростання показників підприємства зрештою.

Але не потрібно сприймати KPI як панацею. Недостатньо просто «задати планку» для кожного співробітника, прив'язати до цієї планки оплату за працю, і спостерігати за тим, як співробітники стрибають вище за голову в гонитві за премією. Впровадження KPI – це складний та тривалий процес, який потребує багато часу та сил, як від керівника, так і від співробітників. Вся компанія має бути залучена в процес розробки системи ключових показників – тільки так вдасться уникнути ефекту відторгнення новизни, і максимально адекватного сприйняття нової схеми роботи.

KPI найкраще вводити поступово. Спостерігайте за реакцією своїх співробітників – якщо вони ставляться до цієї ідеї негативно, краще не поспішати, а спочатку провести велику роз'яснювальну роботу та навчання. Тільки в тому випадку, якщо персонал прихильно ставитиметься до змін, і буде розуміти, навіщо вони потрібні, вона принесе хороший результат.

Визначення ключових показників

Дуже важливо розробити такі KPI , які співвідноситимуться з головними цілями вашої компанії та будуть реально досяжними. Тобто такими, на які може впливати сам співробітник. Немає сенсу ставити показники, на які людина ніяк не може вплинути – наприклад, кількість дзвінків із сайту для відділу продажів (для відстеження підключіть коллтрекінг). ЦеKPI для маркетолога або SEO-фахівця.

Подумайте, яку роль грає співробітник у вашій компанії, і що ви хочете, щоб він виконував краще. Це може стати варіантом KPI. Кожен співробітник у компанії має мати свої показники ефективності.

Для співробітника відділу продажуце будуть: кількість вихідних дзвінків, розмір середнього чека, укладені угоди, кількість надісланих КП.

KPI юриста– кількість виграних справ та збережених таким чином коштів для компанії.

Роботу маркетологаможна оцінювати за часткою ринку, яку займає підприємство, за кількістю залучених клієнтів та ROI.

ДляSEO-фахівцяключовими показниками можуть бути позиції сайту, ROI, кількість заявок із сайту.

Розробляючи KPI дуже важливо грамотно прописати формули розрахунку, роз'яснити їх, і узгодити з кожним співробітником. Важливо домогтися розуміння, за що конкретно, і як нараховуватиметься заробітна плата кожному співробітнику. Людина повинна розуміти, на що вона може вплинути і як заробити більше, і поліпшити стан справ у компанії.

Впровадження системи ключових показників відбувається у кілька етапів.

1. Розробка KPI у прив'язці до цілей та загальної стратегії компанії.

На цьому етапі слід спочатку визначити загальні цілі компанії. Це може бути вихід у топ-10 компаній у своїй ніші у регіоні, певний оборот продажів, вихід на міжнародний ринок та інші. Коли ви визначите цілі, потрібно розділити їх на важливі (пріоритетні) і пріоритетні. Інакше ви можете спрямувати зусилля співробітників не на те русло.

Залучайте до створення піраміди цілей начальників відділів та співробітників. Чим більше людей залучено до процесу, тим краще. Чим більше ви зберете інформації, і якщо прислухаєтеся до думки самих співробітників – тим більша ймовірність, що цілі будуть реальними, досяжними.

Як приклад візьмемо відділ продажу у вашій компанії. Обговоріть із начальником відділу та співробітниками, наскільки реально підняти обсяг продажів на Х відсотків. Для цього кожному співробітнику потрібно збільшити середній чек на Х та кількість дзвінків клієнтам. Визначте конкретні числа, не відірвані від реальності – це може стати KPI для співробітників даного відділу.

2. Впровадження у процес, пояснення співробітникам.

Використання системи потрібно почати саме з пояснення співробітникам, навіщо вона потрібна. Якщо просто впровадити ключові показники, за вказівкою зверху, можна натрапити на нерозуміння та відторгнення цієї системи. Якщо думка співробітників не враховується, і їх просто ставлять перед фактом – створити сильний колектив і досягти поставленої мети не вдасться.

Розробляючи стратегію, ви вже маєте взяти до уваги побажання співробітників. Тепер залишиться поступово запроваджувати нову схему роботи.

Кожного нового співробітника за наймом на роботу потрібно ознайомити із системою оцінки ефективності його роботи, пояснити, що стоїть за кожним показником.

3. Контроль.

Тепер виникає таке питання: потрібно якось визначати ефективність роботи співробітників, контролювати та вести облік ключових показників. Тільки так ви зможете справедливо оплачувати їхню роботу. Доведеться рахувати та враховувати конкретні ключові показники: наприклад, кількість дзвінків на день для відділу продажу, кількість одиниць продукції для відділу виробництва тощо. Тому потрібно продумати та запровадити систему звітності, та автоматизувати процес обліку показників.

Якщо у вас хороший IT-відділ, ви можете розробити своє рішення для ведення звітності на базі Excel.

Можна вибрати якийсь хороший трекер для командної роботи – їх на ринку безліч.

Ідеальне рішення має:

  • забезпечувати контроль роботи кожного працівника;
  • збирати дані в єдиному форматі та зводити їх в одну базу;
  • допомагати розраховувати зарплатню.

4. Аналіз ефективності та доопрацювання.

Якщо ви все зробили правильно, то кожен співробітник зможе відстежувати свої показники та взаємозв'язок між ними та заробітною платою.

Аналізуйте ефективність підлеглих. Правильно введена система оцінки ключових показників дозволить вам не лише підбивати підсумок наприкінці місяця або кварталу – ви зможете побачити нестикування ще в самому процесі виконання робіт. Ваше завдання як керівника – вчасно виявляти такі проблеми та усувати їх.

Якщо співробітник показує погані результати, це ще не привід звільняти його або позбавляти премії. Розгляньте можливість підвищення кваліфікації, навчання, додаткового роз'яснення системи роботи у компанії.

Також періодично вам потрібно буде переглядати ключові показники кожного співробітника. Можна робити це кожен місяць, при розрахунку заробітної плати. Деякі з них можуть стати неактуальними, деякі можуть втратити вагу, або потрібно буде переглянути кількісні показники. Ви можете доручити це завдання співробітнику відділу кадрів.

Обов'язково давайте зворотний зв'язок. Співробітник повинен розуміти, які дії призводять до позитивного результату, а які – ні. Можливо, вдасться розробити систему розвитку кожного окремого співробітника.

Що точно вимальовується з часом – ви побачите, хто вже готовий до підвищення, а комусь взагалі не місце у вашій компанії.

Розрахунок заробітної плати з урахуванням KPI

Введення системи KPI обов'язково має впливати на порядок нарахування заробітної плати. Зазвичай використовується така схема: заробітна плата поділяється на оклад та бонуси. Оклад співробітник отримує у будь-якому випадку, неважливо, досяг він ключових показників чи ні. А ось кількість грошей у преміальній, бонусній частині безпосередньо залежить від старання співробітника, від того, скільки показників він досяг або не досяг.

Поширені помилки при введенні KPI та зміні розрахунку зарплати:

  • при введенні KPI зарплата урізається. Якщо співробітник отримував 15 000 рублів, а після введення системи ключових показників його оклад впав до 10 000, а решту потрібно ще заробити - це слабко мотивує людину не тільки працювати, а й залишатися у вашій компанії взагалі. Тому, перш ніж вводити систему KPI, потрібно подумати над бюджетом – у вас повинні бути закладені додаткові кошти для преміювання співробітників;
  • незначний розмір премії, або навпаки, надто маленький оклад. У першому випадку у співробітника невелика матеріальна мотивація працювати досить добре, у другому – теж, тому що у разі не досягнення показників людина залишиться ні з чим. І це буде відлякувати від роботи у вашій компанії нових потенційних працівників. Ідеальне співвідношення – 75% оклад та 25% премії.

Можете використовувати для розрахунку формулу:

І завжди виконуйте свої обіцянки. Якщо людина заробила премію – вона має її отримати у будь-якому випадку.

Впровадження системи KPI - довгий і кропіткий процес. Він потребує як часу, а й ресурсів – моральних, матеріальних. Зате вже незабаром, після деякого періоду адаптації, ви побачите якісне та кількісне зростання своєї компанії. Відразу стане видно, які співробітники є баластом, а ті, хто добре виконує свою роботу, будуть винагороджені за заслуги. І найголовніше – всі розумітимуть загальну мету компанії, і робитимуть свій внесок у її досягнення.