Dom > Inicijacija > Uzorak rasporeda rada. Postupak odobravanja pravila internih radnih propisa. Model internog pravilnika


Uzorak rasporeda rada. Postupak odobravanja pravila internih radnih propisa. Model internog pravilnika




Interni pravilnik o radu – pojam

Članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije to utvrđuje interni pravilnik o radu je lokalni normativni akt koji uređuje u skladu s ovim Zakonikom i dr savezni zakoni postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovor o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne zaposlenika, kao i druga pitanja uređivanja radnih odnosa kod ovog poslodavca.

Na temelju odredaba članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu lokalni su regulatorni akt koji bi svaki poslodavac trebao imati.

PVTR može biti aneks kolektivnog ugovora, ali to nikako ne preporučam.

Osim onih navedenih u članku 189. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac nije uspostavio druge zahtjeve za sadržaj PWTR-a. Predstavljam vam uzorak PWTR-a, koji najpotpunije pokriva sva pitanja radnih odnosa:

Interni pravilnik o radu
(uzorak)

(u skladu sa zahtjevima zakonodavstva na snazi ​​na dan 15.01.2016.)

1. Opće odredbe

1.1. Ovim Pravilnikom o unutarnjem radu (u daljnjem tekstu: Pravilnik) utvrđuje se raspored rada u društvu s ograničenom odgovornošću Odnodnevka (u daljnjem tekstu: Društvo) i uređuje postupak zapošljavanja, premještaja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti strane ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na radnike, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.

1.2. Pravila su lokalni normativni akt razvijen i odobren u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom Društva u cilju jačanja radne discipline, učinkovite organizacije rada, racionalnog korištenja radnog vremena, osiguravanja visoke kvalitete i produktivnosti rada zaposlenika Društva.

1.3. U Pravilima se koriste sljedeći pojmovi:

Poslodavac - društvo s ograničenom odgovornošću "Odnodnevka";

Zaposlenik - pojedinac koji je s Poslodavcem zasnovao radni odnos na temelju ugovora o radu i po drugim osnovama predviđenim čl. 16 Zakon o radu Ruske Federacije;

Bilješka: često se naziva zaposlenik u ugovoru o radu i lokalnim propisima zaposlenik, što je pogrešno i može dovesti do priznanja ugovora o radu nesklopljenim, jer. Prema članku 20. Zakona o radu Ruske Federacije, stranke radnog odnosa su zaposlenik i poslodavac. Zaposlenik nije stranka u radnom odnosu, jer ne postoji takav koncept u Zakonu o radu Ruske Federacije.

radna disciplina- obvezno poštivanje pravila ponašanja za sve zaposlenike definirana u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, ugovorom o radu, lokalnim propisima Poslodavca..

1.4. Pravila se odnose na sve zaposlenike Društva.

1.5. Izmjene i dopune Pravilnika izrađuje i odobrava Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

1.6. Službeni predstavnik Naručitelja je generalni direktor.

1.7. Radne obveze i prava radnika utvrđuju se ugovorima o radu i opisom poslova koji su sastavni dio ugovora o radu.

2. Postupak prijema radnika u radni odnos

2.1. Zaposlenici ostvaruju pravo na rad sklapanjem pisanog ugovora o radu.

radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili zaposlenik radi na nepuno radno vrijeme;

vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

isprava o stručnoj spremi i/ili o stručnoj spremi ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom prijave na radno mjesto za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna naobrazba.

Sklapanje ugovora o radu bez predočenja ovih dokumenata ne provodi se.

2.4. Ako se ugovor o radu sklapa prvi put, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja izdaje poslodavac.

2.5. U nedostatku osobe koja se prijavljuje za posao, radna knjižica u vezi s njezinim gubitkom, oštećenjem ili iz bilo kojeg drugog razloga, Poslodavac je dužan, na pisani zahtjev te osobe (uz navođenje razloga neposjedovanja radne knjižice), izdati novu radnu knjižicu.

osnivati ​​udruge poslodavaca radi zastupanja i zaštite njihovih interesa i učlanjivati ​​se u njih;

za ostvarivanje prava predviđenih zakonodavstvom o posebno vrednovanje radni uvjeti;

pristup poštanskoj, elektroničkoj i drugoj korespondenciji zaposlenika, kao i svoj radnoj dokumentaciji kojom raspolaže zaposlenik (uključujući i onu pohranjenu na osobnom računalu zaposlenika);

ostvaruje i druga prava koja su mu priznata u skladu sa zakonodavstvom o radu.

5.2. Poslodavac je dužan:

    pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora (ako postoje), sporazuma i ugovora o radu;

    zaposlenicima osigurati rad utvrđen ugovorom o radu;

    osigurati sigurnosne i radne uvjete koji su u skladu s državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu na radu;

    osigurati zaposlenicima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih obveza;

    osigurati radnicima jednaku plaću za rad jednake vrijednosti;

    voditi evidenciju stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenika;

    u potpunosti isplatiti plaće zaposlenicima u rokovima utvrđenim u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ako postoji), ugovorima o radu;

    voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije;

    davati predstavnicima radnika potpune i vjerodostojne podatke potrebne za sklapanje kolektivnog ugovora, sporazuma i nadzor nad njihovim provođenjem;

    upoznati zaposlenike na potpis s donesenim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njihov rad;

    stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);

    osiguravaju svakodnevne potrebe zaposlenika u vezi s obavljanjem radnih obveza;

    provodi obvezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

    Poslodavac je dužan utvrditi nepotpun radno vrijeme na zahtjev radnika sljedećim kategorijama radnika:

    • trudna žena;

      jedan od roditelja (staratelj, staratelj) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina);

      osoba koja skrbi o bolesnom članu obitelji prema liječničkom uvjerenju izdanom na propisan način;

      žena na roditeljskom dopustu do navršene treće godine života djeteta, otac, baka, djed, drugi srodnik ili skrbnik djeteta koji se stvarno brine o djetetu, a želi raditi s nepunim radnim vremenom uz zadržavanje prava na naknadu.

    7.4. Maksimalno trajanje dnevnog rada predviđeno je za sljedeće osobe:

      zaposlenici od 15 do 16 godina - pet sati;

      zaposlenici od 16 do 18 godina - sedam sati;

      studenti koji usklađuju studij s radom:

      od 14 do 16 godina - dva i pol sata;

      od 16 do 18 godina - četiri sata;

      osobe s invaliditetom - sukladno zdravstvenom nalazu.

    7.5. Za radnike s nepunim radnim vremenom radni dan ne smije trajati duže od četiri sata dnevno.

    7.5.1. Ako je zaposlenik na glavnom mjestu rada slobodan od obavljanja radnih obaveza, može raditi nepuno radno vrijeme s punim radnim vremenom. Radno vrijeme tijekom jednog mjeseca (drugog obračunskog razdoblja) kada se radi s nepunim radnim vremenom ne smije prelaziti polovicu mjesečne norme radnog vremena utvrđene za odgovarajuću kategoriju zaposlenika.

    7.5.2. Ograničenja trajanja radnog vremena navedena u stavcima 7.5 i 7.5.1 kada se radi s nepunim radnim vremenom ne primjenjuju se u sljedećim slučajevima:

      ako je zaposlenik obustavio rad na glavnom mjestu rada zbog kašnjenja plaćanja plaće;

      ako je zaposlenik udaljen s rada na glavnom mjestu rada u skladu s liječničkim nalazom.

    7.7. Poslodavac ima pravo angažirati Zaposlenika na rad izvan radnog vremena utvrđenog za ovog Zaposlenika u sljedećim slučajevima:

      po potrebi obavljati prekovremeni rad;

      ako Zaposlenik radi neredovan radni dan.

    7.7.1. Prekovremeni rad- rad koji zaposlenik obavlja na inicijativu poslodavca izvan radnog vremena utvrđenog za zaposlenika: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog obračuna radnog vremena - preko uobičajenog broja radnih sati za obračun razdoblje. Poslodavac je dužan pribaviti pisani pristanak Zaposlenika za njegovo uključivanje u prekovremeni rad .

    Poslodavac ima pravo uključiti Zaposlenika u prekovremeni rad bez njegovog pristanka u sljedećim slučajevima:

      u obavljanju poslova potrebnih za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posljedica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;

      u obavljanju društveno potrebnih poslova za otklanjanje nepredviđenih okolnosti koje remete normalno funkcioniranje vodoopskrbe, plinoopskrbe, grijanja, rasvjete, kanalizacije, prometa, veza;

      u obavljanju poslova čija je potreba nastala zbog uvođenja izvanrednog ili izvanrednog stanja, kao i neodgodivih poslova u izvanrednim okolnostima, tj. u slučaju katastrofe ili prijetnje katastrofom (požari, poplave, glad, potresi, epidemije ili epizootije) i u drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

    7.7.2. Nepravilno radno vrijeme– poseban režim u skladu s kojim se pojedini zaposlenik može po nalogu poslodavca, prema potrebi, povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija izvan radnog vremena koje je za njih utvrđeno.

    Uvjet o režimu neredovitog radnog vremena nužno je sadržan u ugovoru o radu. Popis radnih mjesta radnika s neredovitim radnim vremenom utvrđuje se Pravilnikom o neredovitom radnom vremenu.

    7.8. Poslodavac vodi računa o vremenu koje je svaki zaposlenik stvarno odradio u vremenskom listu.

    8. Vrijeme odmora

    8.1. Vrijeme za opuštanje- vrijeme u kojem je Zaposlenik slobodan od izvršavanja radnih obveza i koje može koristiti prema vlastitom nahođenju.

    8.2. Vrste razdoblja odmora su:

      pauze tijekom radnog dana (smjena);

      dnevni (između smjena) odmor;

    8.3. Zaposlenicima su osigurani sljedeći odmori:

      stanka za odmor i obrok u trajanju od jednog sata od 13,00 do 14,00 sati tijekom radnog dana;

      dva slobodna dana - subota, nedjelja;

      neradni praznici:

      godišnji odmor uz očuvanje mjesta rada (pozicije) i prosječne plaće.

    Za zaposlenike se ugovorom o radu mogu utvrditi drugi slobodni dani, kao i drugo vrijeme za pružanje stanke za odmor i obrok.

    8.4. Zaposlenicima se osigurava godišnji osnovni plaćeni dopust u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana. Ugovorom Zaposlenika i Poslodavca plaćeni godišnji odmor može se podijeliti na dijelove. U isto vrijeme, trajanje barem jednog dijela odmora mora biti najmanje 14 kalendarskih dana.

    8.4.1. Pravo na korištenje godišnjeg odmora za prvu godinu rada radnik stječe nakon šest mjeseci neprekidnog rada kod ovog poslodavca. Prema sporazumu stranaka, zaposleniku se može odobriti plaćeni dopust i prije isteka šest mjeseci.

    8.4.2. Poslodavac je dužan odobriti plaćeni godišnji odmor prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada, na njihov zahtjev, sljedećim kategorijama radnika:

      žene - prije rodiljnog dopusta ili neposredno nakon njega;

      zaposlenici mlađi od osamnaest godina;

      zaposlenici koji su posvojili dijete (djecu) mlađe od tri mjeseca;

      radnici s nepunim radnim vremenom istovremeno s plaćenim godišnjim odmorom na glavnom mjestu rada;

      u drugim slučajevima utvrđenim saveznim zakonima.

    8.4.3. Dopust za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema redoslijedu odobravanja plaćenog godišnjeg odmora utvrđenom rasporedom godišnjih odmora. Raspored godišnjih odmora odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije najkasnije dva tjedna prije početka kalendarske godine na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.

    8.4.4. Za određene kategorije zaposlenika, u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, godišnji plaćeni dopust odobrava se na njihov zahtjev u vrijeme koje njima odgovara. Te kategorije uključuju:

      vojni supružnici;

      građani koji su primili ukupnu (kumulativnu) efektivnu dozu zračenja veću od 25 cSv (rem);

      Heroji socijalističkog rada, Heroji rada Ruska Federacija i puni nositelji Ordena Radne slave;

      počasni donatori Rusije;

      Heroji Sovjetskog Saveza, Heroji Rusije, nositelji Ordena Slave;

      muževi čije su žene na rodiljnom dopustu.

    8.5. Zaposlenik mora biti obaviješten uz potpis o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dva tjedna prije početka godišnjeg odmora.

    8.6. Ukoliko Radnik želi koristiti plaćeni godišnji odmor u razdoblju različitom od razdoblja predviđenog rasporedom godišnjih odmora, dužan je o tome pisanim putem obavijestiti Poslodavca najkasnije dva tjedna prije predviđenog godišnjeg odmora. Promjene u uvjetima odobravanja dopusta u ovom slučaju vrše se sporazumom stranaka.

    8.7. Iz obiteljskih razloga i drugih opravdanih razloga, Radniku se, na njegov pisani zahtjev, može odobriti neplaćeni dopust, čije trajanje se sporazumno utvrđuje između Radnika i Poslodavca.

    Poslodavac je dužan, na temelju pisanog zahtjeva Zaposlenika, omogućiti neplaćeni dopust:

      sudionici Velikog Domovinskog rata - do 35 kalendarskih dana godišnje;

      radni starosni umirovljenici (po dobi) - do 14 kalendarskih dana godišnje;

      roditelji i supruge (supruzi) vojnih osoba, zaposlenici organa unutarnjih poslova, federalne vatrogasne službe, tijela za nadzor prometa opojnih droga i psihotropnih tvari, carinske službe, zaposlenici institucija i tijela zatvorskog sustava koji su umrli ili umrli kao posljedica ozljede, potresa mozga ili ozljede zadobivene tijekom obavljanja dužnosti vojne službe ili kao posljedica bolesti povezane s vojnom službom - do 14 kalendarskih dana godišnje;

      invalidi rada - do 60 kalendarskih dana godišnje;

      zaposlenici u slučaju rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;

      9.1.1. Visina plaće utvrđuje se na temelju kadroviranje Društvo.

      9.2. Zaposleniku se može isplatiti nagrada u visini do 50 posto plaće, pod uvjetima i po postupku utvrđenim Pravilnikom o nagrađivanju.

      9.3. Radnici koji imaju skraćeno radno vrijeme isplaćuju se u visini predviđenoj za normalno radno vrijeme, osim radnika mlađih od 18 godina.

      Zaposlenicima mlađim od 18 godina plaća se skraćeno radno vrijeme.

      9.4. U slučaju da je Zaposleniku utvrđeno nepuno radno vrijeme, naknada se ostvaruje razmjerno vremenu koje je proveo.

      9.5. Zaposlenicima kojima je ugovorom o radu određen uvjet putovanja, troškovi prijevoza naknađuju se na način i pod uvjetima utvrđenim Pravilnikom o plaćama.

      9.6. Plaće se zaposlenicima isplaćuju svakih pola mjeseca: svakog 5. i 20. u mjesecu: 20. isplaćuje se prvi dio plaće zaposlenika za tekući mjesec u iznosu najmanje 50 posto službene plaće; 5. dana u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca obračuna, sa Zaposlenikom se vrši puni obračun.

      Ako se dan isplate poklapa sa slobodnim danom ili neradnim danom, isplata plaće se vrši prije početka tih dana. Plaćanje godišnjeg odmora vrši se najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora.

      9.7. Isplata plaća vrši se u valuti Ruske Federacije na blagajni Društva.

      Plaća se može isplatiti i bezgotovinski novčani oblik navodeći ga na odredio Zaposlenik tekući račun, ako su uvjeti prijenosa navedeni u ugovoru o radu.

      9.8. Poslodavac prenosi poreze iz plaće Zaposlenika u iznosu i na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

      9.9. Tijekom razdoblja suspenzije s posla (nedolazak na posao), plaća se ne obračunava Zaposleniku, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima. Takvi slučajevi uključuju suspenziju s posla:

      • zbog tuberkuloze. Za vrijeme suspenzije zaposlenici primaju naknadu državnog socijalnog osiguranja;

        iz razloga što je osoba nositelj uzročnika zarazne bolesti i može biti izvor širenja zarazne bolesti ako se Zaposlenik ne može premjestiti na drugo radno mjesto. Za vrijeme suspenzije tim radnicima isplaćuju se naknade iz socijalnog osiguranja;

        u vezi s neprolaskom na osposobljavanje i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu. Plaćanje za vrijeme trajanja obustave vrši se kao za jednostavno;

        u vezi s nepolaganjem obveznog prethodnog ili periodičnog liječnički pregled bez krivnje radnika. U tom slučaju plaća se za cijelo vrijeme suspenzije s posla kao za vrijeme mirovanja.

      10. Poticaji za rad

      10.1. Radi poticanja radnika koji savjesno izvršavaju svoje radne obveze, za dugotrajan i savršen rad u poduzeću i druge uspjehe u radu, Poslodavac primjenjuje sljedeće vrste poticaja:

        objava zahvalnosti;

        nagrađivanje vrijednim darom;

        dodjela počasne diplome.

      Visina bonusa utvrđuje se u granicama propisanim Pravilnikom o nagrađivanju.

      10.2. Poticaji se objavljuju nalogom (uputom) Poslodavca i upoznaju cjelokupni radni kadar. Dopušteno je koristiti više vrsta nagrada istovremeno.

      11. Odgovornost stranaka

      11.1. Odgovornost zaposlenika:

      11.1.1. Za počinjenje stegovnog prekršaja od strane Zaposlenika, tj. Neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje Zaposlenika svojom krivnjom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, Poslodavac ima pravo privesti Zaposlenika na disciplinsku odgovornost.

      11.1.2. Poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske mjere:

        komentar;

      • otkaz na relevantnim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

      11.1.3. Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

      11.1.4. Prije izricanja stegovne kazne, Poslodavac je dužan zatražiti pisano obrazloženje od Zaposlenika. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi Zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane Zaposlenika nije zapreka za primjenu stegovne kazne.

      11.1.5. Stegovna kazna primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov godišnji odmor, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavnika zaposlenika. tijelo. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije, kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

      11.1.6. Nalog (uputa) Poslodavca o primjeni stegovne kazne priopćuje se Zaposleniku na potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsutnosti Zaposlenika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

      11.1.7. Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

      11.1.8. Ako u roku od godinu dana od dana izricanja stegovne kazne Zaposleniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatra se da nije stegovno kažnjen.

      11.1.9. Poslodavac, prije isteka roka od godine dana od dana primjene stegovne kazne, ima pravo iste samoinicijativno otkloniti od Zaposlenika, na zahtjev samog Zaposlenika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenih.

      11.1.10. Za vrijeme trajanja stegovne kazne, na Zaposlenika se ne primjenjuju poticajne mjere navedene u točki 10.1. Pravilnika.

      11.1.11. Poslodavac ima pravo pozvati Zaposlenika na odgovornost u skladu s postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

      11.1.12. Ugovor o radu ili pisani sporazumi koji su mu priloženi mogu specificirati odgovornost stranaka ovog ugovora.

      11.1.13. Otkaz ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje Zaposlenika od odgovornosti prema Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

      11.1.14. Materijalna odgovornost Zaposlenika nastaje u slučaju da prouzroči štetu Poslodavcu kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnje ili nedjelovanja), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

      11.1.15. Radnik koji je Poslodavcu prouzročio neposrednu stvarnu štetu dužan ju je naknaditi. Izgubljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od Zaposlenika.

      11.1.16. Radnik se oslobađa materijalne odgovornosti ako je šteta nastala kao posljedica:

        normalan ekonomski rizik;

        hitna ili nužna obrana;

        neispunjenje od strane Poslodavca obveze osiguranja odgovarajućih uvjeta za čuvanje imovine povjerene Zaposleniku.

      11.1.17. Za prouzročenu štetu, zaposlenik je odgovoran u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako Zakon o radu Ruske Federacije ili drugi savezni zakoni ne predviđaju drugačije.

      11.1.18. U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, zaposlenik može biti odgovoran u cijelosti za prouzročenu štetu. Potpuna odgovornost Zaposlenika sastoji se u njegovoj obvezi da Poslodavcu u cijelosti naknadi neposrednu stvarnu štetu.

      11.2.7. Ako Poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu plaća, regresa za godišnji odmor, otpremnina i (ili) drugih isplata koje pripadaju Zaposleniku, Poslodavac je dužan isplatiti ih uz isplatu kamata (novčane naknade) u iznosu ne manjem od stotinu i pedeset stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do dana stvarnog plaćanja uključivo.

Jedan od dokumenata koji reguliraju radne odnose s poslodavcem (u skladu sa zakonom) je pravilnik o unutarnjem radu (PWTR). Na primjer, uz pomoć pravila, organizacija utvrđuje režim rada, interni raspored rada, postupak primjene poticaja i kazni zaposlenicima, utvrđuje prava, obveze i odgovornosti stranaka, kao i druge uvjete rada.

PVTR razvija i sastavlja organizacija samostalno (na temelju specifičnosti rada) od strane osoblja ili pravne službe poduzeća i može biti dodatak kolektivnom ugovoru. postojati normativna baza pomoć u razvoju PWTR. Budući da se ovaj dokument odnosi na organizacijske i administrativne, njegovo izvršenje regulirano je zahtjevima utvrđenim GOST R 6.30-2003.

Obično se naslovna stranica internog pravilnika ne izrađuje. Prvi list pravila trebao bi sadržavati naslov sa slikom logotipa, puni naziv organizacije (u nekim slučajevima dopušteno je navesti skraćeni naziv ako je sadržan u povelji), kao i naslov dokument - velikim slovima. Ako je razvijeni pravilnik o radu dodatak kolektivnom ugovoru, tada se na vrhu stavlja odgovarajuća oznaka.

U gornjem desnom kutu otisnut je pečat suglasnosti s pravilima. Na primjer, ODOBRITI Generalni direktor PUNO IME. Datum od.

Datum izrade pravila je datum njihove suglasnosti.

Podsjetimo još jednom da PWTR treba odražavati specifičnosti rada organizacije i identificirati što više tipičnih situacija koje se javljaju tijekom rada.

Zabranjeno je pravilnikom o unutarnjem redu propisivati ​​uvjete koji pogoršavaju položaj radnika.

Razvijeni skup pravila mora nužno proći kroz fazu koordinacije s drugim odjelima organizacije, kao i s predstavnicima sindikalnog odbora, a tek nakon toga ih odobrava voditelj.

S odobrenim rasporedom potrebno je sve zaposlenike upoznati uz potvrdu. Stoga bi PWTR organizacije trebao biti postavljen na vidljivo mjesto i dostupan za čitanje u bilo kojem trenutku.

Sadržaj PWTR-a obično se razvija na temelju dokumenata koji reguliraju aktivnosti poduzeća u području upravljanja ljudskim resursima, kao i modela (primjera) pravila. Preporučena struktura dokumenta:

  1. Opće odredbe- svrhu pravila i njihovu primjenu, na koga se odnose, u kojim slučajevima se revidiraju i druge opće informacije.
  2. Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika- opis postupka registracije prijema i otpuštanja zaposlenika, radnje organizacije pri premještaju zaposlenika na drugi posao, uvjete i trajanje probnog rada, popis potrebnih dokumenata.
  3. Osnovna prava i obveze zaposlenika(na temelju članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije).
  4. Osnovna prava i obveze poslodavca(na temelju članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije).
  5. Radno vrijeme- vrijeme početka i završetka radnog dana (smjene), trajanje radnog dana (smjene) i radnog tjedna, broj smjena po danu; popis radnih mjesta zaposlenika s neredovitim radnim vremenom, ako postoje; mjesto i datum isplate plaće.
  6. Vrijeme za opuštanje- vrijeme pauze za ručak i njegovo trajanje; posebne pauze za određene kategorije radnika (na primjer, utovarivači, domari, graditelji koji rade na otvorenom tijekom hladne sezone), kao i popis poslova na kojima su zaposleni; slobodni dani (ako organizacija radi na petodnevnom radnom tjednu, tada pravila trebaju navesti koji će dan, osim nedjelje, biti slobodan dan); trajanje i razlog za odobravanje dodatnog plaćenog godišnjeg odmora.
  7. – postupak primjene mjera moralnog i materijalnog poticaja.
  8. Odgovornost zaposlenika za povredu discipline– opis postupka izricanja stegovnih mjera, vrste kazni i konkretne povrede radne discipline za koje se može izreći kazna.
  9. Završne odredbe- sadrži odredbe o obveznoj primjeni pravilnika i postupku rješavanja sporova iz radnih odnosa.
STRP također može uključivati ​​druge odjeljke, kao što su "Povjerljive informacije", "Pristup i način rada unutar objekta".

"Kadrovsko pitanje", 2011, N 9

POSTUPAK ODOBRENJA PRAVILNIKA UNUTARNJEG RADNOG REDAKTA

Poštivanje internih radnih propisa od strane zaposlenika jedan je od glavnih znakova radnog odnosa. Službena definicija pojma "ugovor o radu" naglašava da se zaposlenik obvezuje pridržavati se internih propisa o radu koji vrijede za poslodavca. Dakle, prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan radnika uz potpis upoznati s ovim pravilima. Pročitajte više o tome u predstavljenom materijalu.

Interni propisi o radu su lokalni regulatorni akt koji uređuje, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) i drugim saveznim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovne prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaji i kazne zaposlenika, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa kod poslodavca.

Sukladno čl. 190 Zakona o radu Ruske Federacije, interne propise o radu odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije. Pravilnik o unutarnjem radu organizacije u pravilu je dodatak kolektivnom ugovoru.

Prema čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije, interne propise o radu mora razmotriti predstavničko tijelo zaposlenika organizacije (sindikalni odbor, vijeće radnog kolektiva, glavna skupština zaposlenici organizacije). Da bi to učinio, prije donošenja odluke, poslodavac šalje nacrt lokalnog normativnog akta i obrazloženje za njega izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije, koja zastupa interese svih ili većine zaposlenika.

Izabrano tijelo sindikata primarna organizacija u skladu s dijelom 2. članka. 372 Zakona o radu Ruske Federacije dužan je, najkasnije u roku od pet radnih dana od dana primitka nacrta navedenog lokalnog regulatornog akta, poslodavcu poslati obrazloženo mišljenje o projektu u pisanom obliku.

Ako obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije ne sadrži suglasnost s nacrtom lokalnog normativnog akta ili sadrži prijedloge za njegovo poboljšanje, poslodavac ima pravo unijeti predložene izmjene (dopune) u tekst nacrta. i dati suglasnost na ova pravila, odnosno u roku od tri dana od primitka zaključka mora organizirati i provesti dodatna savjetovanja o razmatranju predloženih izmjena i dopuna. Ako stranke ne postignu dogovor o bilo kojoj odredbi nacrta internog pravilnika o radu, tada se sastavlja protokol o neslaganjima. Bez obzira na to jesu li svi nesporazumi stranaka u radnom odnosu dogovoreni ili ne, poslodavac ima pravo dati suglasnost na pravilnik o unutarnjem radu.

Po zaprimljenoj pritužbi (prijavi) izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, Državni inspektorat rada je dužan u roku od mjesec dana provesti inspekcijski nadzor i, ako se utvrdi povreda, izdati nalog poslodavcu da ukine doneseni interni propisi o radu, koji su obvezni (5. dio članka 372. Zakona o radu Ruske Federacije).

Interne propise o radu obično razvija pravni ili kadrovski odjel organizacije, kao i njihova zajednička interakcija.

Preporučuje se uključivanje sljedećih odjeljaka u interni pravilnik o radu:

1) opće odredbe(sadrže opće odredbe o djelovanju internih propisa o radu: na koji se krug subjekata odnose, u kojim slučajevima se revidiraju, postupak njihova odobravanja, stupanje na snagu itd.);

2) postupak zapošljavanja, premještaja i otpuštanja zaposlenika (navedeni su dokumenti koje poslodavac zahtijeva prilikom zapošljavanja (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije), postupak registracije prijema, premještaja i otpuštanja zaposlenika);

3) osnovna prava i obveze poslodavca (na temelju članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac mora pravilno organizirati rad zaposlenika, stvoriti zdrave i sigurne uvjete rada, stalno unapređivati ​​sustav plaća, nadzirati poštivanje radne discipline, dati zaposlenicima jamstva i naknade itd.;

4) osnovna prava i obveze zaposlenika (na temelju članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik je dužan savjesno ispunjavati svoje radne obveze, pridržavati se radne discipline, pravodobno i točno izvršavati upute uprave, pridržavati se mjera zaštite na radu, održavati radno mjesto u redu, ponašati se korektno i pristojno i sl.;

5) radno vrijeme i vrijeme odmora. Uključuje:

Vrijeme početka i završetka radnog dana (smjene), trajanje radnog dana (smjene) i radnog tjedna, broj smjena po danu (na temelju članka 100. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrijeme pauze za ručak i njegovo trajanje (na temelju članka 108. Zakona o radu Ruske Federacije);

Trajanje i postupak pružanja posebnih pauza za određene kategorije radnika (na primjer, utovarivači, domari, građevinari koji rade na otvorenom u hladnoj sezoni), kao i popis radova za koje su predviđene posebne pauze (na temelju članka 109. Zakon o radu Ruske Federacije);

Popis radnih mjesta zaposlenika s nepravilnim radnim vremenom, ako ih ima u organizaciji (na temelju članka 101. Zakona o radu Ruske Federacije);

Slobodni dani (na temelju članka 111. Zakona o radu Ruske Federacije) - ako organizacija radi na petodnevnom radnom tjednu, tada pravila moraju navesti koji će dan, osim nedjelje, biti slobodan dan;

Trajanje i razlozi za odobravanje dodatnih godišnjih plaćenih odmora (na temelju članka 116. Zakona o radu Ruske Federacije);

Mjesto i vrijeme isplate plaće (na temelju članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije);

6) poticaji za rad (na temelju članka 191. Zakona o radu Ruske Federacije). Navedene su posebne vrste poticaja, npr. dodjela nagrade, dodjela vrijednog dara, stavljanje na ploču časti, dodjela raznih titula i slično;

7) odgovornost za povredu radne discipline (u ovom odjeljku opisuje se postupak izricanja i skidanja stegovne kazne, vrste kazni i konkretne povrede radne discipline za koje se može izreći kazna).

Svi radnici zaposleni kod ovog poslodavca trebaju biti upoznati s internim pravilnikom o radu. Preporuča se da se pravilnik o unutarnjem radu stavi na vidno mjesto u prostoriji u kojoj će ovaj zaposlenik raditi ili da se njegov primjerak priloži uz ugovor o radu ili da ugovor o radu sadrži oznaku "Upoznat s internim radnim propisi."

Postupak izdavanja internih radnih propisa određen je činjenicom da su oni dio sustava organizacijske i administrativne dokumentacije i podliježu zahtjevima za papirologiju utvrđenim GOST R 6.30-2003, odobrenim Uredbom Državnog standarda o Rusija od 3. ožujka 2003. N 65-st "O usvajanju i provedbi državnog standarda Ruske Federacije".

ODOBRITI

naziv pozicije voditelja organizacije

Osobni potpis Prijepis potpisa

Ime kompanije

PRAVILNIK UNUTARNJEG RADNOG REDU

"__" ___________________ g. N ___

Mjesto gdje je dokument napravljen

Nadglednik kadrovska služba Osobni potpis Prijepis potpisa

(pisac)

Odobrenje viza (prema nahođenju poslodavca)

DOGOVOREN

Zapisnik sa sjednice sindikalnog odbora

od "__" ______________ g. N __

Interni propisi o radu obvezni su organizacijski i pravni dokument čije je postojanje izričito propisano Zakonom o radu Ruske Federacije. Njegov nedostatak je kršenje zakona o radu. Organizacija se može smatrati administrativno odgovornom i novčanom kaznom u iznosu od 30 do 50 tisuća rubalja. ili obustaviti aktivnosti do 90 dana. Službenici se suočavaju s novčanom kaznom od 1000 do 5000 rubalja. (1. dio, članak 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Stručnjak za časopis

Potpisano za tisak

Interni propisi o radu obvezni su lokalni regulatorni akt organizacije, koji sadrži sve informacije o tome kako je organiziran rad radne snage, na kojim se načelima grade odnosi sa zaposlenicima. Takav kadrovski dokument trebao bi regulirati postupak zapošljavanja i otpuštanja, raspoređivanje godišnjih odmora, plaća, bonusa i kažnjavanja za nedolično ponašanje - sve glavne točke u životu organizacije.

Svaka organizacija, u skladu sa zahtjevima zakona, mora imati nekoliko internih propisa koji reguliraju opći postupak u jednom smjeru. Ako je u računovodstvu to računovodstvena politika, onda su to u kadrovskom pravilniku pravila internog rada. Svi poslodavci, bez obzira na oblik i status, moraju imati ovaj dokument (da, potreban je i IP), prema Članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije. Budući da mnoga pitanja koja zapravo pokrivaju cijeli ciklus radnog vijeka organizacije odjednom potpadaju pod regulaciju takvih pravila, pravila uvijek uključuju mnogo stranica i odjeljaka. Poslodavac će ga morati samostalno izraditi, po mogućnosti na samom početku aktivnosti, jer se interni raspored rada organizacije (uzorak 2019), koji ćemo razmotriti u nastavku, odobrava već prije zapošljavanja prvih zaposlenika.

Model internog pravilnika

Zakonodavci su se pobrinuli za poslodavce i razvili uzorak internih propisa poduzeća, koji je odobren Dekret Državnog odbora za rad SSSR-a od 20. srpnja 1984. br. 213, odnosno još u Sovjetskom Savezu i prije više od 30 godina. Očito je da je gotovo nemoguće koristiti ova pravila u modernim uvjetima. Teoretski, oni se mogu uzeti kao osnova, jer ako su se zahtjevi zakonodavstva značajno promijenili, tada opća načela pristupa ovom pitanju ne ovise o vremenu. U svakom slučaju, svako poduzeće treba samostalno razmisliti o tome kako formulirati ovaj važan dokument, vodeći računa o specifičnostima svog posla, željama vlasnika i mišljenju radničkog sindikata. Da točno. Interni pravilnik o radu mora se dogovoriti sa sindikalnim povjerenstvom, a taj se sporazum sastavlja u protokolu i stavlja na naslovnu stranicu lokalnog regulatornog akta. Osim toga, ovaj važan dokument mora odobriti voditelj organizacije ili individualni poduzetnik osobno.

Koje dijelove treba uključiti u propise o radu

Zapravo, interni regulatorni akt jedne tvrtke u ovom bi slučaju trebao duplicirati u minijaturi veliki Zakon o radu cijela zemlja. Propisi o radu trebaju sadržavati sljedeće odjeljke, usko povezane s člancima Zakona o radu:

  • postupak zapošljavanja radnika;
  • postupak otpuštanja radnika;
  • radno vrijeme i odmor;
  • osnovna prava i obveze poslodavca;
  • osnovna prava i obveze zaposlenika;
  • odgovornost poslodavca;
  • odgovornost zaposlenika;
  • postupak za naknadu;
  • poticaji i kazne;
  • druga pitanja reguliranja radnih odnosa (u dokumentu možete napisati zahtjeve za izgled zaposlenika, tzv. kodeks odijevanja, kao i ograničenja korištenja osobnih telefona tijekom radnog vremena, itd.).

Ako poslodavac slučajno zaboravi i ne uključi u propise o radu, čiji ćemo uzorak razmotriti u nastavku, bilo koji važan odjeljak koji regulira odgovarajući odjeljak u Zakonu o radu, tada će, kada ga provjeri Državna inspekcija rada, ta činjenica dovesti do izdavanje naloga, jer se radi o prekršaju. Stoga, prilikom sastavljanja dokumenta, ne treba propustiti niti jedan od temeljnih članaka Zakona o radu, ali ne vrijedi ni polovicu kodeksa doslovce prepisivati ​​u ova pravila. Važno je zapamtiti glavnu stvar: nijedan od zahtjeva internih radnih propisa tvrtke ne može pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s normama utvrđenim ruskim radnim zakonodavstvom. U ovom slučaju radi, što jednostavno poništava takve zahtjeve.

Što ne bi trebalo biti uključeno u interni pravilnik o radu

Prije nego što pređete na izradu pravila, potrebno je zapamtiti što ne treba uključiti u interne pravilnike o radu organizacije (uzorak 2019. možete vidjeti u nastavku). Prije svega, ovaj lokalni akt trebao bi sadržavati opće uvjete rada u određenom poduzeću i opće zahtjeve njegova rukovodstva za zaposlenike, budući da članak 21 Zakona o radu Ruske Federacije Izričito je propisano da je svaki zaposleni građanin dužan pridržavati se discipline i internih pravila rada poduzeća u kojem radi. Stoga bi pravila trebala biti opće prirode, primjenjiva na apsolutno svakog zaposlenika: od čistačice do voditelja odjela. U njemu ne bi trebalo biti nikakvih osobnih zahtjeva. To znači da sve službene dužnosti, uvjeti za radna mjesta i značajke funkcioniranja pojedinaca trebaju biti propisani u drugim dokumentima, što posebice uključuje ugovore o radu, opis posla i druge dogovore. U općim pravilima nema mjesta za takve zahtjeve.

Postupci prihvaćanja i odobravanja

Najprije treba dobiti suglasnost sindikata (ako postoji) jer je njegovo sudjelovanje u ovom pitanju obavezno. Zatim navedite podatke protokola sindikalnog sastanka.

Propisi o radu trebaju biti odobreni posebnim nalogom za organizaciju.

Svi zaposlenici koji već rade moraju se upoznati s novim dokumentom pod potpisom: da biste popravili upoznavanje, možete koristiti poseban registar ili dnevnik upoznavanja. Također je važno u budućnosti izdati pravila koja će novi zaposlenici pažljivo proučavati kada se prijavljuju za posao. Također moraju potvrditi da su pročitali i razumjeli dokument potpisivanjem dnevnika upoznavanja. propisuje da se to učini i prije sklapanja ugovora o radu i izdavanja naloga za zapošljavanje.

Interni propisi poduzeća: sadržaj odjeljaka

Kao što je već spomenuto, ovo je vrlo opsežan dokument koji mora uzeti u obzir zahtjeve radnog zakonodavstva. Neki njegovi paragrafi mogu pokrivati ​​opća pravila, dok drugi mogu biti specifičniji. Analizirajmo detaljnije kako bi ovaj akt trebao izgledati i što ne treba zaboraviti u svakom od njegovih dijelova. Naslovna stranica mora sadržavati puni naziv organizacije i njegovu skraćenu verziju, mora sadržavati vizu voditelja odobrenja dokumenta s datumom. Ovaj redoslijed je definiran članak 190 Zakona o radu Ruske Federacije.

Disciplinske mjere

Pravilnik o unutarnjem radu može sadržavati potpuni popis povreda discipline na radnom mjestu, koje prema normama članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije, može dovesti do otkaza (apsentizam, pijanstvo tijekom radnog vremena, huliganstvo i sl.). Možete čak odrediti pravila koja nisu objavljena u kodeksu, na primjer, naznačiti koje će nedolično ponašanje dovesti do otpuštanja zaposlenika na određenim položajima. Može se koristiti kao argument Vrhovni sud navedeno u paragrafu 49 Dekreti Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, gdje su kao grubu povredu od strane voditelja suci naveli njegovo neispunjavanje dužnosti, pri čemu je nanesena šteta zdravlju zaposlenika ili imovinska šteta tvrtki.

Radno vrijeme

U odjeljku "Radno vrijeme" propisa o radu, trebali biste detaljno opisati način rada i odmora u poduzeću, uključujući duljinu radnog dana, tjedan, pa čak i pauze za ručak. Trebalo bi izgledati otprilike ovako:

Za zaposlenike s normalnim radnim vremenom utvrđuje se sljedeće radno vrijeme:

  • petodnevni radni tjedan s dva slobodna dana - subota i nedjelja;
  • trajanje dnevnog rada je 8 sati;
  • vrijeme početka - 9.00 sati, vrijeme završetka - 18.00 sati;
  • pauza za odmor i obrok u trajanju od jednog sata od 13.00 do 14.00 sati. Ova pauza nije uračunata u radno vrijeme i nije plaćena.

U istom odjeljku, svi vikendi i praznici moraju biti usklađeni s proizvodnim kalendarom, koji daje suglasnost Vlade. Ako tvrtka radi prema posebnom rasporedu u okviru Zakona o radu, to također mora biti detaljno opisano u ovom odjeljku.

Jamstva i kompenzacije

Dopušteno je naznačiti pojedine značajke u drugim odjeljcima. Na primjer, u rubrici "Jamstva i naknade" možete navesti konkretan iznos naknade za zakašnjele plaće, koju je poslodavac dužan isplatiti sukladno članak 236 Zakona o radu Ruske Federacije. Uostalom, ako se ta veličina pokaže većom od općenito utvrđene, to može izazvati pitanja regulatornih tijela, posebice Savezne porezne službe. Nemoguće je platiti manje od minimalne plaće, čak i ako je to zapisano u internom pravilniku o radu.

Valjanost i izmjene

Ne postoji zakonski rok važenja internih akata - organizacija ih ima pravo samostalno uspostaviti, na primjer, na 5 godina, a ako nakon petogodišnjeg razdoblja nisu nastupile bitne promjene u životu organizacije, također kao iu radnom zakonodavstvu, možete proširiti lokalni akt nalogom glave.

Ali ponekad je potrebno napraviti promjene. To može biti ako:

  • došlo je do promjena u zakonu, na primjer, povećanje razine garancija rada za zaposlenike - u ovom slučaju, propisi o radu moraju biti usklađeni sa zakonom;
  • dogodile su se promjene u organizaciji - recimo, značajno su se promijenili uvjeti rada, ažurirana je struktura organizacije.

Zatim treba revidirati interni pravilnik o radu. Postupak prilagodbe sličan je postupku donošenja novog dokumenta (potrebno je mišljenje sindikata, nalog uprave i upoznavanje zaposlenika s ažuriranim dokumentom).

Glavna stvar koju sastavljači ovog regulatornog akta ne bi trebali zaboraviti je da što je više detalja napisano u njemu, to manje spornih pitanja i nesuglasica može nastati kako s radnim kolektivom tako i s regulatornim tijelima.

Jedan od dokumenata koji reguliraju radne odnose s poslodavcem (u skladu sa zakonom) je pravilnik o unutarnjem radu (PWTR). Na primjer, uz pomoć pravila, organizacija utvrđuje režim rada, interni radni raspored, postupak primjene poticaja i kazni zaposlenicima, utvrđuje prava, obveze i odgovornosti stranaka ugovora o radu, kao i druge radne Uvjeti.

PVTR razvija i sastavlja organizacija samostalno (na temelju specifičnosti rada) od strane osoblja ili pravne službe poduzeća i može biti dodatak kolektivnom ugovoru. Postoji regulatorni okvir koji pomaže u razvoju PWTR-a. Budući da se ovaj dokument odnosi na organizacijske i administrativne, njegovo izvršenje regulirano je zahtjevima utvrđenim GOST R 6.30-2003.

Obično se naslovna stranica internog pravilnika ne izrađuje. Prvi list pravila trebao bi sadržavati naslov sa slikom logotipa, puni naziv organizacije (u nekim slučajevima dopušteno je navesti skraćeni naziv ako je sadržan u povelji), kao i naslov dokument - velikim slovima. Ako je razvijeni pravilnik o radu dodatak kolektivnom ugovoru, tada se na vrhu stavlja odgovarajuća oznaka.

U gornjem desnom kutu otisnut je pečat suglasnosti s pravilima. Na primjer, ODOBRAVAM Generalni direktor Puno ime Datum od.

Datum izrade pravila je datum njihove suglasnosti.

Podsjetimo još jednom da PWTR treba odražavati specifičnosti rada organizacije i identificirati što više tipičnih situacija koje se javljaju tijekom rada.

Zabranjeno je pravilnikom o unutarnjem redu propisivati ​​uvjete koji pogoršavaju položaj radnika.

Razvijeni skup pravila mora nužno proći kroz fazu koordinacije s drugim odjelima organizacije, kao i s predstavnicima sindikalnog odbora, a tek nakon toga ih odobrava voditelj.

S odobrenim rasporedom potrebno je sve zaposlenike upoznati uz potvrdu. Stoga bi PWTR organizacije trebao biti postavljen na vidljivo mjesto i dostupan za čitanje u bilo kojem trenutku.

Opće odredbe - svrha pravila i njihova primjena, na koga se odnose, u kojim slučajevima se pregledavaju druge opće informacije.
Postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika - opis postupka registracije zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, radnje organizacije pri premještaju zaposlenika na drugo radno mjesto, uvjeti i trajanje probnog rada, popis potrebnih dokumenata.
Osnovna prava i obveze zaposlenika (na temelju članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije).
Osnovna prava i obveze poslodavca (na temelju članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije).
Radno vrijeme - vrijeme početka i završetka radnog dana (smjene), trajanje radnog dana (smjene) i radnog tjedna, broj smjena po danu; popis radnih mjesta zaposlenika s neredovitim radnim vremenom, ako postoje; mjesto i datum isplate plaće.
Vrijeme odmora - vrijeme pauze za ručak i njegovo trajanje; posebne pauze za određene kategorije radnika (na primjer, utovarivači, domari, graditelji koji rade na otvorenom tijekom hladne sezone), kao i popis poslova na kojima su zaposleni; slobodni dani (ako organizacija radi na petodnevnom radnom tjednu, tada pravila trebaju navesti koji će dan, osim nedjelje, biti slobodan dan); trajanje i razlog za odobravanje dodatnog plaćenog godišnjeg odmora.
Stimulacije zaposlenika – postupak primjene mjera moralnog i materijalnog poticaja.
Disciplinska odgovornost radnika - opis postupka izricanja stegovnih mjera, ukidanja stegovnih sankcija, vrste sankcija i konkretne povrede radne stege za koje se može izreći kazna.
Završne odredbe - sadrži odredbe o obveznoj primjeni pravilnika i postupku rješavanja sporova iz radnih odnosa.
STRP također može uključivati ​​druge odjeljke, kao što su "Povjerljive informacije", "Pristup i način rada unutar objekta".