บ้าน > การวางแผน > ตำแหน่งโดยประมาณเกี่ยวกับค่าจ้าง ระเบียบตัวอย่างเกี่ยวกับค่าจ้างและคุณลักษณะของการออกแบบ วิธีจัดระบบค่าจ้าง


ตำแหน่งโดยประมาณเกี่ยวกับค่าจ้าง ระเบียบตัวอย่างเกี่ยวกับค่าจ้างและคุณลักษณะของการออกแบบ วิธีจัดระบบค่าจ้าง




กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในข้อบังคับท้องถิ่นของ บริษัท ซึ่งกำหนดระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กร การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะชดเชยและจูงใจ กลไกคงค้างและการชำระเงิน ค่าจ้าง. กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนได้รับการพัฒนาโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความสามารถทางเศรษฐกิจขององค์กร แต่ขึ้นอยู่กับการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน (มาตรา 135 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) พิจารณาโครงสร้างของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน วิเคราะห์ข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำเมื่อร่างระเบียบ และพิจารณาว่าการจัดทำดัชนีค่าจ้างจำเป็นสำหรับ องค์กรการค้า.

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้แยกบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นเอกสารแยกต่างหากนั่นคือไม่ได้บังคับ ในทางปฏิบัติ หากบริษัทจ่ายเงินเดือนอย่างเป็นทางการให้กับพนักงานเท่านั้น บรรทัดฐานของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนจะรวมอยู่ในกฎข้อบังคับภายใน ตารางงาน. แนะนำให้อนุมัติเอกสารแยกต่างหากหากนอกเหนือจากเงินเดือนแล้วพนักงานได้รับเงินเพิ่มเติมหรือหาก บริษัท มีระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกันไปพร้อม ๆ กัน

จะจัดทำงบเงินเดือนได้อย่างไร?

โครงสร้างและเนื้อหาของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยพิจารณาจากกิจกรรม ความสามารถทางการเงิน และพนักงานของบริษัทโดยเฉพาะ วัตถุประสงค์หลักของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนคือการปฏิบัติตามการรับประกันที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงในอุตสาหกรรม โครงสร้างของประโยคเงินเดือนอาจเป็นดังนี้:

  • บทบัญญัติทั่วไป;
  • ระบบค่าจ้าง;
  • ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง
  • ขั้นตอนการจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราว
  • ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนแรงงานในสภาพที่ผิดไปจากปกติ (การทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด และตอนกลางคืน)
  • ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนเมื่อปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม (การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาด, การรวมตำแหน่ง, การเพิ่มขอบเขตของงาน, การขยายพื้นที่ให้บริการ)
  • ขั้นตอนการจ่ายโบนัส (หากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสไม่รวมอยู่ในกฎหมายท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
  • ขั้นตอนการคำนวณการชำระเงินอื่น ๆ ที่กำหนดโดยนายจ้างตามความสามารถทางการเงินและลักษณะเฉพาะขององค์กร (ความช่วยเหลือด้านวัตถุ, การให้ของขวัญ, เบี้ยเลี้ยงภาคเหนือ, ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค, การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับลักษณะงาน, สำหรับงานหมุนเวียน, สำหรับงานที่เป็นอันตราย เงื่อนไข ฯลฯ );
  • ขั้นตอน สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง
  • ขั้นตอนการชำระเงินกรณีถึงกำหนดชำระในวันทำการ
  • การอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือน
  • การจัดทำดัชนีเงินเดือน
  • บทบัญญัติสุดท้าย

นายจ้างสามารถเพิ่มกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน: อาจรวมถึงขั้นตอนและกรณีของการหักค่าจ้าง การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงาน การรักษารายได้เฉลี่ย การประกันสังคมและค่าชดเชย ฯลฯ

ข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้าง

เราจะวิเคราะห์ข้อผิดพลาดทั่วไปและการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบและเนื้อหาของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน

วันที่จ่ายเงินเดือน

รหัสแรงงานกำหนดเอกสารสามฉบับที่ต้องระบุวันที่จ่ายค่าจ้าง: ข้อบังคับแรงงานภายใน, ข้อตกลงร่วมกัน, สัญญาจ้างงาน (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ในทางปฏิบัติมีหลายกรณีที่ไม่ได้ระบุวันที่เหล่านี้ไว้ที่ใดนั่นคือข้อกำหนดของกฎหมายไม่ได้รับการปฏิบัติตามในเอกสารใด ๆ ของนายจ้าง

บ่อยครั้งที่ไม่ได้กำหนดวันที่เจาะจงสำหรับการจ่ายค่าจ้าง แต่กำหนดระยะเวลา เช่น จ่ายล่วงหน้าตั้งแต่วันที่ 20 ถึงวันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน จ่ายงวดสุดท้ายตั้งแต่วันที่ 5 ถึงวันที่ 10 ของเดือนถัดไป นอกจากนี้ นายจ้างจำนวนมากไม่คำนึงถึงข้อกำหนดที่ต้องจ่ายค่าจ้างทุกครึ่งเดือน (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น กำหนดวันจ่ายค่าจ้างในวันที่ 25 และ 15 ในขณะที่รอบระยะเวลา ระหว่างวันที่เหล่านี้มากกว่า 15 วัน

ต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง แม้ว่าพนักงานจะขอจ่ายค่าจ้างให้เขาเดือนละครั้ง แต่นายจ้างก็ไม่สามารถทำเช่นนี้ได้เนื่องจากตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้น จำเป็นต้องแยกการละเมิดดังกล่าวออกจากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างในระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

การระบุขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างหมายความว่าจำเป็นต้องระบุว่ามีการจ่ายเงินล่วงหน้าอย่างไร มีรูปแบบอย่างไร นั่นคือ ส่วนใดของค่าจ้างเป็นจำนวนเท่าใดและจะจ่ายเมื่อใด

ประเด็นของค่าตอบแทนและการจ่ายเงินสำหรับพนักงานถือเป็นเรื่องสำคัญสูงสุด และหากนายจ้างไม่เปิดเผยเงื่อนไขทั้งหมด พนักงานก็จะคิดเงื่อนไขเหล่านี้เอง และหากความคาดหวังของเขาไม่ตรงกับการกระทำของบริษัท จะร้องเรียนไปที่ การตรวจแรงงาน. ความผิดพลาดของ บริษัท คือพวกเขาไม่ใส่ใจกับงานเอกสารซึ่งเป็นผลให้พวกเขาจ่ายค่าปรับเนื่องจากข้อบกพร่องที่น่ารำคาญ ดังนั้นในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนควรกำหนดขั้นตอนสำหรับการก่อตัวของค่าจ้างส่วนแรกและส่วนที่สองและขนาดให้ชัดเจน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้เปิดเผยแนวคิดของการจ่ายเงินล่วงหน้า แต่เมื่อพิจารณาขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างควรคำนึงว่าจำนวนค่าจ้างล่วงหน้าสำหรับครึ่งแรกของเดือนนั้นถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างฝ่ายบริหารของ องค์กร (องค์กร) และองค์กรสหภาพแรงงานเมื่อสรุปข้อตกลงร่วมกัน แต่ไม่ควรต่ำกว่าอัตราภาษีสำหรับชั่วโมงทำงาน (จดหมายของ Federal Service for Labour and Employment ลงวันที่ 08.09.2006 ฉบับที่ 1557-6; ข้อบังคับของ คณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 05.23.1957 หมายเลข 566) ดังนั้นเมื่อกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายล่วงหน้า ควรคำนึงถึงเวลาที่พนักงานทำงานจริงด้วย กล่าวคือ ควรกำหนดการชำระเงินล่วงหน้าและการชำระเงินงวดสุดท้ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการจ่ายค่าจ้างด้วย หากมีการจัดตั้งขึ้นในลักษณะที่จ่ายเงินล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับเดือนปัจจุบันให้กับลูกจ้างที่ทำงานตามชั่วโมงการทำงานปกติและปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานในเดือนถัดไปเท่านั้น นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครอง (มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย คำตัดสินของศาลภูมิภาค Ulyanovsk ลงวันที่ 01.04 .2014 ในคดีหมายเลข 7-80/2014 ของศาลภูมิภาค Kostroma ลงวันที่ 20 มิถุนายน 2013 ในกรณีหมายเลข 7-171)

อย่าลืมคำนึงถึงสิทธิของพนักงานใหม่ที่ต้องได้รับเงินเดือนทุกครึ่งเดือนด้วย

วันที่จ่ายเงินเดือนในบริษัทคือวันที่ 25 และ 10 หากพนักงานได้รับการยอมรับใน บริษัท เมื่อต้นเดือนจะมีการจ่ายค่าจ้างครั้งแรก (ล่วงหน้า) ให้กับเขาในวันที่ 25 นั่นคือมีการละเมิดกำหนดเวลาครึ่งเดือน เราขอแนะนำให้ชำระเงินครั้งแรกให้กับพนักงานใหม่ในวันที่ 10 ตามสัดส่วนของชั่วโมงการทำงาน จากนั้นเขาจะได้รับค่าจ้างตามข้อตกลงทั่วไป

การละเมิดเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง

ไม่มีพฤติการณ์ใดที่อนุญาตให้นายจ้างเลื่อนการจ่ายค่าจ้างได้ ในวันที่ระบุในพระราชบัญญัติท้องถิ่นพนักงานจะต้องได้รับเงินตามจำนวนที่ครบกำหนด ตัวอย่างเช่น ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไตพบว่าบริษัทไม่จ่ายค่าจ้างตรงเวลา จึงปฏิเสธข้อโต้แย้งที่ว่านายจ้างไม่มีความผิดเนื่องจากไม่มีเงินในบัญชีเดินสะพัด ในความเห็นของศาลซึ่งชี้แจงการประยุกต์ใช้ศิลปะ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กิจกรรมของ บริษัท จะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันและข้อบังคับอื่น ๆ ที่ควบคุมแรงงานสัมพันธ์ซึ่งผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจขององค์กรไม่ควรละเมิดสิทธิของพนักงานในการรับค่าจ้างภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด ( คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไตลงวันที่ 29 มกราคม 2558 ฉบับที่ 21-4/2558)

นายจ้างต้องคำนึงถึงเวลาของการทำธุรกรรมระหว่างธนาคารด้วย ความล่าช้าของค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนเงินเป็นความผิดของนายจ้าง ในทุกกรณีของการจ่ายค่าจ้างล่าช้า, ค่าวันหยุด, การตั้งถิ่นฐานเมื่อเลิกจ้าง, การชำระเงินอื่น ๆ บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานในจำนวนอย่างน้อย 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มีผลบังคับใช้ในเวลานั้นจากจำนวนเงินที่ไม่ได้ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้า เริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากระยะเวลาการชำระเงินที่กำหนดไว้จนถึงและรวมถึงวันที่มีการตั้งถิ่นฐานจริง (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แบบฟอร์มสลิปเงินเดือนไม่ได้รับการอนุมัติ

เมื่อจ่ายค่าจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

  • ในส่วนที่เป็นส่วนประกอบของค่าจ้างที่ถึงกำหนดชำระสำหรับงวดที่เกี่ยวข้อง
  • จำนวนเงินคงค้างอื่น ๆ รวมถึงค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินสำหรับการละเมิดโดยนายจ้างตามกำหนดเส้นตายที่กำหนดไว้ ตามลำดับ การจ่ายค่าจ้าง ค่าพักร้อน การจ่ายเมื่อเลิกจ้าง และ (หรือ) การชำระเงินอื่น ๆ เนื่องจากพนักงาน
  • ขนาดและเหตุผลสำหรับการหักเงิน
  • จำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ

เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในการอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือนและออกให้พนักงานแต่ละคน แต่หาบริษัทที่ปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้ได้ยาก ความเห็นว่าการจ่ายค่าจ้างโดยการโอนเข้าบัญชีธนาคารของพนักงานยกเว้นไม่ต้องออกสลิปเงินเดือนให้พนักงานนั้นมีความผิด ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้ต้องออกสลิปเงินเดือนขึ้นอยู่กับวิธีการจ่ายค่าจ้าง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี (โพสต์ AAC ที่สิบห้าลงวันที่ 03.08.2015 หมายเลข 15AP-11205/15; คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 06.17.2015 ในกรณีที่หมายเลข 33-3670/2015)

การจัดทำดัชนีเงินเดือน

นายจ้างต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น (มาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การจัดทำดัชนีค่าจ้างได้รับการออกแบบมาเพื่อให้พนักงานได้รับเนื้อหาที่แท้จริงของค่าจ้างเพิ่มขึ้น เนื่องจากราคาสินค้าและบริการของผู้บริโภคสูงขึ้น การจัดทำดัชนีเป็นหลักประกันกำหนดไว้ในรหัสแรงงานดังนั้นนายจ้างจะต้องจัดเตรียมขั้นตอนในการคำนวณ

Rostrud ระบุถึงความจำเป็นของเงื่อนไขการจัดทำดัชนีค่าจ้างในกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 19 เมษายน 2010 ฉบับที่ ) ในข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้ในองค์กร ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดว่าควรมีการจัดทำดัชนีค่าจ้างสำหรับทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้าง (การพิจารณาของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 กรกฎาคม 2014 หมายเลข 1707-O) แต่ไม่มีข้อกำหนดสำหรับขนาด ขั้นตอน และความถี่ของการจัดทำดัชนีค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรการค้าตามกฎหมายแรงงาน (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Ryazan ลงวันที่ 23 กรกฎาคม 2014 ในกรณีที่หมายเลข 33-1405) นายจ้างกำหนดขั้นตอนการจัดทำดัชนีโดยอิสระซึ่งสามารถดำเนินการตามดัชนีราคาผู้บริโภคหรือตัวอย่างเช่นโดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อที่ระบุไว้ในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณของรัฐบาลกลางหรือในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณภูมิภาค ความถี่คือ นายจ้างกำหนดด้วย

การไม่มีขั้นตอนในการจัดทำดัชนีค่าจ้างในกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นหรือในข้อตกลงร่วมกันถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน ซึ่งรวมถึงความรับผิดทางปกครอง (มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย โพสต์ AAS ที่ห้าลงวันที่เดือนสิงหาคม 13, 2551 ที่ 05AP-335/2551). นอกจากนี้ในคำวินิจฉัยข้างต้น (คำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 กรกฎาคม 2014 หมายเลข 1707-O) ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานในการรับประกันที่ให้ไว้ ตามกฎหมายและหลีกเลี่ยงการกำหนดขั้นตอนการจัดทำดัชนีในข้อตกลงร่วมกันหรือข้อตกลงแรงงานหรือในกฎหมายท้องถิ่น

ให้เราวิเคราะห์ว่าความรับผิดชอบใดที่มีให้สำหรับการละเมิดขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างในทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุด

นายจ้างไม่ได้ระบุขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างในกฎหมายท้องถิ่น สำหรับการละเมิดนี้ บริษัทสามารถถูกปรับตั้งแต่ 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล และสำหรับการละเมิดซ้ำ - ตั้งแต่ 50,000 ถึง 70,000 รูเบิล
(ตอนที่ 1. 4 บทความ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างได้จัดให้มีขั้นตอนการจัดทำดัชนีในพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่ไม่ได้ดำเนินการจัดทำดัชนีเอง นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากการกระทำในท้องถิ่นมีเงื่อนไขในการจัดทำดัชนี แต่ในความเป็นจริงไม่ได้ดำเนินการ นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองในรูปแบบของคำเตือนหรือค่าปรับทางปกครองจำนวน 3,000 ถึง 5,000 รูเบิล
(ข้อ 55 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 5.31 แห่งประมวลกฎหมายปกครองแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)

อ่านเพิ่มเติม: ขั้นตอนการจ่ายค่าลาป่วย ปี 2563

แน่นอนว่านี่ไม่ใช่รายการการละเมิดทั้งหมด เราได้พิจารณาเฉพาะการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับทุกบริษัทเท่านั้น นอกจากนี้ยังมีการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเฉพาะขององค์กร: ตัวอย่างเช่น ยังไม่มีการกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาค ค่าธรรมเนียมดอกเบี้ย, ค่าเบี้ยเลี้ยงและค่าบริการเพิ่มเติมสำหรับลักษณะงาน, สำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย, สำหรับวิธีการหมุนเวียน ฯลฯ

ไอด้า อิบรากิโมว่า. หัวหน้างาน บริการบุคลากรบริษัท เคเอสเค กรุ๊ป

สิ่งสำคัญที่พนักงานและนายจ้างต้องรู้เกี่ยวกับ "กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนในองค์กร" ตัวอย่างการกรอกคืออะไร

ในสภาพที่ทันสมัย เศรษฐกิจตลาดและความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ประเด็นเรื่องการควบคุมค่าจ้างยังคงมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ประเด็นสำคัญนี้สำหรับพนักงานทุกคนถูกควบคุมโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับระหว่างประเทศ กฎหมายของรัฐบาลกลางและมติของสหพันธรัฐรัสเซียและการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่มีความสำคัญในท้องถิ่น

ในบรรดาข้อบังคับท้องถิ่น บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้างมีความสำคัญเป็นพิเศษ

เอกสารนี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยฝ่ายบริหารขององค์กร และอธิบายวิธีการและขั้นตอนในการคำนวณ การรับและจ่ายค่าจ้าง เงื่อนไขการชำระเงินสำหรับการทำงานที่ไม่สม่ำเสมอ ข้อมูลโบนัส

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนประกอบด้วยกฎของตารางแรงงานและมีลักษณะเป็นข้อมูลเป็นหลัก

สิ่งสำคัญคือก่อนที่จะลงนามโดยหัวหน้าเอกสารนี้จะต้องตกลงกับเจ้าหน้าที่ขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้างเช่นหัวหน้าฝ่ายบัญชีและทนายความที่จะยืนยันการปฏิบัติตามกฎหมาย

การกำหนดบทบัญญัติหลักสำหรับองค์กรของค่าตอบแทนที่องค์กร นายจ้างจะต้องดำเนินการภายในความสามารถของตน

ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรต้องไม่ขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, CT, กฎหมาย, คำสั่งของประธานาธิบดี, คำสั่งของรัฐบาล, และกฎหมายควบคุมอื่น ๆ

กฎระเบียบในท้องถิ่นควรคำนึงถึงบทบัญญัติหลักของข้อตกลงทั่วไป ภูมิภาค และอุตสาหกรรมด้วย

ควรสังเกตว่ากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นเอกสารกำกับดูแลเพิ่มเติม

บรรทัดฐานบางอย่างที่มีอยู่นั้นรวมอยู่ในข้อตกลงแรงงาน / ข้อตกลงร่วมกัน กฎระเบียบด้านแรงงาน และกำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หน้าที่ของมันคือการรวมกฎทั้งหมดสำหรับการจัดค่าจ้างไว้ในเอกสารฉบับเดียว

หากองค์กรกำหนดเงินเดือนโดยใช้สัญญาจ้างก็มักจะไม่เหมาะสมที่จะร่างระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน

ในกรณีนี้ เงินเดือนจะถูกเจรจากับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล โดยพิจารณาจากต้นทุนของกำลังแรงงานที่พัฒนาขึ้นในตลาดแรงงาน

เนื่องจากการพัฒนาบทบัญญัติแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้ถูกควบคุมตามกฎหมาย องค์กรส่วนใหญ่จึงรวมข้อมูลนี้ไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

วิธีการนี้ค่อนข้างมีเหตุผลเนื่องจากช่วยให้มั่นใจได้ว่าไม่มีความขัดแย้งในระเบียบการจ่ายเงินเดือนและโบนัสในองค์กร

ดังนั้นการรวมข้อกำหนดทั้งสองนี้ไว้ในเอกสารฉบับเดียวจึงมีบทบาทเชิงบวกในการจัดระบบมาตรฐานแรงงานขององค์กร

วัตถุประสงค์ของเอกสารดังกล่าวคือการทำให้ระบบค่าตอบแทนเข้าใจได้สำหรับพนักงาน ซึ่งอาจส่งผลในเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงานของระบบดังกล่าว

หากไม่มีบทบัญญัติแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัส จำเป็นต้องให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าประเภทและจำนวนของโบนัสระบุไว้ในกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนและกำหนดเงื่อนไขการชำระเงินดังกล่าว: ตามผลลัพธ์ของเดือน, ปี หรือเมื่อเสร็จงานจำนวนเท่าใดก็ตาม

นอกจากนี้ยังควรอธิบายภายใต้เงื่อนไขใดที่เบี้ยประกันภัยอาจลดลง สามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินเฉพาะหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนก็ได้

โครงสร้างของส่วนจ่าย

เพื่อทำความเข้าใจเนื้อหาของบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทน ให้พิจารณาโครงสร้างโดยประมาณ ซึ่งไม่ได้ถูกควบคุมและอาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร

โครงสร้างของระเบียบรวมถึงส่วนต่อไปนี้:

  • บทบัญญัติทั่วไป
  • ค่าจ้างพนักงาน.
  • ค่าตอบแทนการทำงานในสภาวะที่ผิดไปจากปกติ
  • ความรับผิดชอบของนายจ้าง
  • บทบัญญัติสุดท้าย

ส่วน "บทบัญญัติทั่วไป"

ส่วน "ข้อกำหนดทั่วไป" รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับข้อกำหนดและแนวคิดที่ใช้ในเอกสารกำกับดูแลนี้ ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายที่ควบคุมค่าจ้าง

กำหนดเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างบุคคลที่รับผิดชอบในการคำนวณค่าจ้างและโบนัสให้กับพนักงานขององค์กร

ส่วน "เงินเดือน"

ส่วน "เงินเดือน" อธิบายถึงระบบและจำนวนเงินที่จ่าย รายการประเภทพนักงานที่ถูกเรียกเก็บเงิน

ส่วนนี้กำหนดข้อกำหนดของผู้ปฏิบัติงานที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อรับเงินเดือน

หากองค์กรใช้มาตราส่วนภาษีสำหรับการเรียกเก็บเงินก็ควรอธิบายโดยละเอียด

หากองค์กรใช้บริการของคนงานตามฤดูกาลควรอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนของพนักงานดังกล่าวด้วย

หากกฎระเบียบไม่มีส่วนแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัส คุณควรระบุการใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือน เงื่อนไขการชดเชยและการจ่ายสิ่งจูงใจ

หากองค์กรใช้มาตรฐานที่แตกต่างกันในการคำนวณโบนัส ข้อมูลดังกล่าวควรอยู่ในส่วนที่แยกจากกัน และสามารถพัฒนาภาคผนวกของสัญญาจ้างงานหรือกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนได้

นอกจากนี้ ในส่วนนี้ ขอแนะนำให้อธิบายปัญหาการจัดทำดัชนีค่าจ้างตามมาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

คุณอาจสนใจแผนที่จิต "บทสรุปของสัญญาจ้างงาน" ซึ่งอธิบายขั้นตอนการสมัครงานอย่างละเอียด

และในบทความนี้คุณจะพบว่ามีเวลาทำงานใดบ้าง

การลาพักการศึกษาจ่ายอย่างไร?

หัวข้อ "การชำระเงินในเงื่อนไขที่ผิดไปจากปกติ"

ส่วน "การชำระเงินในเงื่อนไขที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ" รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินเพิ่มเติมและจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับการดำเนินการในเวลากลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์ เมื่อรวมความเชี่ยวชาญพิเศษ การเปลี่ยนพนักงานคนอื่น ฯลฯ

หมวด "ความรับผิดชอบของนายจ้าง"

ส่วนที่สี่ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับความรับผิดชอบที่เป็นของนายจ้างในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

ส่วน "บทบัญญัติสุดท้าย"

ส่วน "ข้อกำหนดขั้นสุดท้าย" รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานนอกเวลา ปัญหาการจัดหาพนักงาน การมีผลบังคับใช้ของข้อกำหนดนี้และการแก้ไขเพิ่มเติม

แม้ว่าตำแหน่งในแง่ของความแข็งแกร่งของอิทธิพลจะเป็นหนึ่งในสถานที่สุดท้ายในบรรดากฎหมายแรงงาน แต่พนักงานทุกคนควรคุ้นเคยกับสิ่งนี้เนื่องจากเอกสารกำกับดูแลนี้กำหนดลักษณะนโยบายค่าตอบแทนขององค์กรเฉพาะ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจำไว้ว่าเงื่อนไขของค่าตอบแทนที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานนั้นไม่สามารถแย่ลงได้เมื่อเทียบกับเงื่อนไขที่ได้รับอนุมัติจากกฎหมายแรงงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาความสัมพันธ์กับนายจ้าง คุณสามารถแนะนำพนักงานแต่ละคนเมื่อสมัครงาน:

  • ทำความคุ้นเคยกับระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและระเบียบเกี่ยวกับโบนัส หากเอกสารดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากองค์กร
  • โปรดทราบว่าไม่มีความคลาดเคลื่อนและความขัดแย้งระหว่างเอกสารเหล่านี้
  • ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อกำหนดที่หยิบยกมาสำหรับตำแหน่งที่คุณกำลังสมัคร ค้นหาประเภทของโบนัสที่คุณวางใจได้ ค่าตอบแทนที่คุณจะได้รับสำหรับการไปทำงานในวันหยุด กะดึกเป็นต้น
  • โปรดทราบว่าขนาดของโบนัสควรได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน: กำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง
  • หากบริษัทไม่มีกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติเกี่ยวกับค่าตอบแทน โปรดทำความคุ้นเคยกับเงื่อนไขการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม
  • นอกจากนี้ คุณควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความรับผิดชอบที่นายจ้างของคุณต้องแบกรับสำหรับการจ่ายค่าจ้างล่วงเวลา ค่าล่วงเวลา การตัดเงินโบนัสอย่างผิดกฎหมาย เป็นต้น

ดาวน์โหลดตัวอย่างระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน โบนัส และเงินเพิ่ม

ไม่พบคำตอบสำหรับคำถามของคุณ?
หา, วิธีแก้ปัญหาของคุณ - โทรตอนนี้:

มันรวดเร็วและฟรี!

15 เมษายน 2558 ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน: วิธีการร่างบทบัญญัติตัวอย่าง

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนกำหนดขั้นตอนสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานทุกประเภทของ บริษัท ช่วยให้คุณคำนึงถึงความแตกต่างของการจ่ายเงินเดือน โบนัส เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายและรางวัลอื่น ๆ ในเวลาเดียวกัน เรานำเสนอตัวอย่างการกรอกตำแหน่งค่าตอบแทนให้คุณทราบ

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่บริษัทสามารถนำมาใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน เอกสารนี้ใช้กับพนักงานทุกคนและในขณะเดียวกันก็เป็นข้อผูกมัดร่วมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

วัตถุประสงค์หลักของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนคือการกำหนดขั้นตอนสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานทุกประเภทของ บริษัท โดยไม่คำนึงว่าใช้ระบบค่าตอบแทนแบบใดกับพวกเขา (เงินเดือน, ผลงาน, เวลา, ฯลฯ ) ข้อดีของการร่างกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนคือสามารถระบุขั้นตอนและคุณสมบัติของการจ่ายค่าจ้างโบนัสเบี้ยเลี้ยงและการจ่ายและค่าตอบแทนอื่น ๆ ในเอกสารฉบับเดียวได้พร้อมกัน ในเวลาเดียวกัน ต้องคำนึงถึงตัวเลือกการชำระเงินทั้งหมดที่บริษัทใช้ รวมถึงขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนในกรณีพิเศษด้วย ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ ในตอนเย็นและตอนกลางคืน ระหว่างเวลาหยุดทำงาน การปล่อยผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่อง การปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติแตกต่างกัน เป็นต้น นอกจากนี้ ตำแหน่งยังระบุถึงขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน (ตัวอย่างเช่น เวลาและสถานที่จ่ายค่าจ้าง) และข้อมูลเกี่ยวกับระบบโบนัสที่นำมาใช้ในบริษัท

นโยบายการจ่ายเงินเดือนปี 2558 อาจมีลักษณะดังนี้:

บริษัท รับผิด จำกัด "ใช้งานอยู่"
ที่ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่ง
ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 361

ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนของ LLC "ใช้งานอยู่"

1.1. กฎระเบียบนี้ถูกนำมาใช้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายอื่น ๆ ที่ควบคุมแรงงานสัมพันธ์ กฎระเบียบควบคุมประเด็นค่าตอบแทนพนักงานของ Aktiv LLC กำหนดขั้นตอนและระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานประเภทต่าง ๆ ขององค์กร โบนัสและการจ่ายเพิ่มเติมให้กับค่าจ้าง การชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในเงื่อนไขที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ

1.2. ข้อกำหนดนี้ใช้กับบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานในองค์กรทั้งในสถานที่ทำงานหลักและนอกเวลา

1.3. การควบคุมขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปของ Aktiv LLC ความรับผิดชอบในการคำนวณค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงานอย่างถูกต้องนั้นขึ้นอยู่กับหัวหน้าฝ่ายบัญชีของ Aktiv LLC

2. ระบบค่าจ้าง

2.1. องค์กรกำหนดค่าจ้างตามเวลาง่ายๆ โดยจ่ายตามชั่วโมงทำงานจริงตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการ เวลาทำงานจริงจะพิจารณาจากข้อมูลของใบบันทึกเวลาที่เก็บไว้สำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กร

2.2. เมื่อกำหนดเวลาการทำงานที่จะต้องจ่ายตามระเบียบนี้จะไม่คำนึงถึงช่วงเวลาต่อไปนี้:
- พนักงานมีวันหยุดประจำปีและวันหยุดเพิ่มเติม
- พนักงานลาคลอดและลาดูแลเด็ก
- อยู่ในวันหยุดพักผ่อนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
- ความพิการชั่วคราว
- การถอดถอนพนักงานออกจากงานเนื่องจากกฎหมายปัจจุบันกำหนดไว้
- การขาดงานของพนักงานในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (การขาดงาน)
- การหยุดทำงานที่เกิดจากความผิดพลาดของพนักงาน
– ช่วงเวลาอื่นๆ ที่ไม่ต้องชำระเงินและกำหนดโดยกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย.

2.3. เงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานถูกกำหนดในตารางพนักงานขององค์กรซึ่งได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปและในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

2.4. ขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานขึ้นอยู่กับตำแหน่ง คุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ และไม่จำกัดจำนวนสูงสุด

2.5. เงินเดือนข้าราชการไม่รวมเงินเพิ่ม เบี้ยเลี้ยง โบนัส และเงินชดเชย

อ่านเพิ่มเติม: รหัสเงินเดือน

2.6. สำหรับพนักงานบางประเภท จะมีการกำหนดรูปแบบค่าตอบแทนโบนัสเวลา จำนวนโบนัสที่จ่ายนอกเหนือจากค่าจ้างจะกำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส หมวดหมู่ที่แยกจากกัน ได้แก่ ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร หัวหน้าฝ่ายขาย ผู้จัดการฝ่ายขาย ตัวแทนการค้า

2.7. เมื่อทำงานในสภาวะที่ผิดไปจากปกติ พนักงานจะได้รับเงินเพิ่มและค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึง:
- ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนด
- แรงงานของพนักงานที่ทำงานหนักหรือทำงานในสภาพที่เป็นอันตราย (อันตราย)
- ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน
- ทำงานตอนกลางคืน
— เงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.8. สามารถตั้งค่าเผื่อเพิ่มเติมสำหรับเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กรเป็นรายบุคคล:
- สำหรับประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กรเป็นเวลาอย่างน้อย 5 ปี - จำนวน 10% ของเงินเดือน
- สำหรับงานที่ยากเป็นพิเศษซึ่งต้องใช้ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้น - จำนวน 20% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ
- สำหรับวุฒิวิชาชีพสูง - จำนวน 10% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ
- สำหรับความเข้มแรงงานที่เพิ่มขึ้น - จำนวน 15% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

2.9. จำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติม ค่าชดเชย และเบี้ยเลี้ยงทั้งหมดไม่จำกัดด้วยจำนวนเงินสูงสุด

3. ขั้นตอนการจ่ายเงินค่าจ้าง

3.1. การจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสดในสกุลเงินของสหพันธรัฐรัสเซีย - รูเบิล

3.2. จ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้ง: จ่ายล่วงหน้าและจ่ายงวดสุดท้าย (ส่วนหลัก) เงินจ่ายล่วงหน้าออกทุกวันที่ 17 ของทุกเดือนตามจำนวนชั่วโมงทำงานจริง การชำระบัญชีขั้นสุดท้ายจะดำเนินการในวันที่ 2 ของเดือนถัดจากการชำระบัญชี หากวันที่ตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน วันดังกล่าวจะถูกย้ายไปยังวันทำการสุดท้ายก่อนวันที่ดังกล่าว

3.3. ค่าจ้างจะถูกโอนโดยการโอนเงินผ่านธนาคารไปยังบัญชีธนาคารส่วนตัวที่พนักงานระบุ การออกค่าจ้างเป็นเงินสดนั้นดำเนินการในกรณีพิเศษตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร การจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสดดำเนินการที่โต๊ะเงินสดขององค์กรซึ่งตั้งอยู่ที่: 117246, Moscow, st. Golutvinskaya บ้าน 68 อาคาร 1 สำนักงาน 29

3.4. ไม่เกินสองวันนับจากวันที่จ่ายค่าจ้าง พนักงานจะออกสลิปเงินเดือนที่แสดงถึงการชำระเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับพนักงานในเดือนปัจจุบัน การหักเงินจากพวกเขา และจำนวนเงินที่ออกให้กับพนักงานจริง แบบฟอร์มสลิปเงินเดือนได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร ความรับผิดชอบในความถูกต้องและทันเวลาของการออกสลิปเงินเดือนนั้นอยู่ที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร

3.5. เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง การจ่ายเงินทั้งหมดเนื่องจากพนักงานจะทำในวันที่เลิกจ้าง

4. บทบัญญัติสุดท้าย

4.1. ข้อบังคับเหล่านี้มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันเปิดตัว ซึ่งระบุไว้ในคำสั่งที่เกี่ยวข้องของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร และมีผลบังคับใช้จนกว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิก

4.2. ปัญหาค่าจ้างที่ไม่ได้ควบคุมโดยระเบียบนี้ได้รับการแก้ไขในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของกฎหมายแรงงาน

การแบ่งต้นทุนออกเป็นทางตรงและทางอ้อมใช้ทั้งในการบัญชีและการบัญชีภาษี ในเวลาเดียวกัน สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้กำหนดรายการที่ชัดเจนของค่าใช้จ่ายเหล่านี้ ซึ่งนำไปสู่ความไม่ลงรอยกันในทางปฏิบัติ การตัดสินใจของ AS PO ลงวันที่ 17 มีนาคม 2017 หมายเลข F06-18293 / 2017 เป็นหนึ่งในตัวอย่างที่ชัดเจนเมื่อหน่วยงานด้านภาษีไม่เห็นด้วยกับผู้เสียภาษีเกี่ยวกับคุณสมบัติของต้นทุนหลายประเภทพร้อมกันซึ่งมีอยู่ใน วิสาหกิจการผลิต. ค่าใช้จ่ายเหล่านี้คืออะไร และค่าใช้จ่ายใด (ทางตรงหรือทางอ้อม) ที่ควรจัดประเภทภายใต้กฎหมาย

หัวข้อที่เกี่ยวข้องกับภาษีเพิ่มเติม (โดยเฉพาะภาษีมูลค่าเพิ่ม) เนื่องจากผู้เสียภาษีได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษีที่ไม่สมเหตุสมผลเป็นที่นิยมมากกว่า เราได้สังเกตเห็นแล้วว่าผู้ตรวจสอบพบข้อโต้แย้งเพื่อสนับสนุนตำแหน่งของพวกเขามากขึ้นเรื่อยๆ แต่อนิจจาบางครั้งพวกเขาดำเนินการอย่างเป็นทางการซึ่งโดยวิธีการก็ได้รับการยืนยันจาก Federal Tax Service ด้วยการวิเคราะห์การตัดสินใจในปี 2559 ตามผลการตรวจสอบภาษีรวมถึงการตัดสินใจเกี่ยวกับการร้องเรียนของผู้เสียภาษีและผลลัพธ์ ของการอุทธรณ์ต่อคำตัดสินเหล่านี้ และปฏิกิริยาของกรมสรรพากรหลักของประเทศเป็นอย่างไร? ในจดหมายลงวันที่ 23.03.2017 ฉบับที่ ED-5-9/ [ป้องกันอีเมล]มันให้คำแนะนำกับหน่วยงานภาษีที่ต่ำกว่าในเรื่องนี้ เราเชื่อว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้เสียภาษีที่จะทำความคุ้นเคยกับพวกเขา

ในจดหมายแสดงความคิดเห็น ฝ่ายการเงินจะอธิบายขั้นตอนการคำนวณการหักเงินสำรองสำหรับการซ่อมแซมตามการรับประกันและบริการรับประกันในการใช้งานการผลิตด้วยวงจรเทคโนโลยีที่ยาวนาน ในเวลาเดียวกันสามารถแยกความแตกต่างสองประเด็นจากจดหมาย: ครั้งแรก - วันที่จำนวนเงินที่หักจากเงินสำรองสำหรับการซ่อมแซมตามการรับประกันจะรับรู้เป็นค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษี ที่สอง - จำนวนเงินสำรองส่วนเพิ่มเป็นอย่างไร คำนวณเฉพาะสำหรับการผลิตที่มีวงจรยาว

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 1064 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย อันตรายที่เกิดกับบุคคลหรือทรัพย์สินของพลเมืองจะต้องได้รับการชดเชยเต็มจำนวนจากบุคคลที่ก่อให้เกิดอันตราย ในเวลาเดียวกันการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจะทำโดยไม่คำนึงถึงความเสียหายต่อทรัพย์สินที่ต้องได้รับการชดเชย (ส่วนที่ 3 ของบทความ 1099 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดูเหมือนว่าตามบทบัญญัติข้างต้นเราสามารถสรุปได้ว่าโดยไม่คำนึงถึงประเภทของความเสียหาย - ทางวัตถุหรือทางศีลธรรม - จำนวนเงินที่จ่ายเป็นค่าชดเชยนั้นสามารถถือเป็นค่าชดเชยที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

ตามประโยชน์ของข้อมูลสำหรับผู้ใช้ข้อเท็จจริงของชีวิตทางเศรษฐกิจควรสะท้อนให้เห็นในการบัญชีในรอบระยะเวลาการรายงานที่เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงว่าเมื่อใดที่เอกสารทางบัญชีหลักถูกวาดขึ้นและ (หรือ) ได้รับ สิ่งที่ต้องทำ (ในแง่ของการสะท้อนข้อเท็จจริงในการบัญชี) หากเราเขียนเอกสารดังกล่าว (ได้รับ) หลังจากสิ้นสุดรอบระยะเวลาการรายงาน ตอนนี้เรามาดูกันว่าจะทำอย่างไรในการบัญชีภาษี

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน (ตัวอย่าง)

บริษัทจำกัดความรับผิด

1.1. กฎระเบียบนี้ได้รับการพัฒนาขึ้นตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทน สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของ บริษัท รับผิด จำกัด "_________________" ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า "ผู้ว่าจ้าง"

1.2. ระเบียบนี้ใช้กับบุคคลซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า "ลูกจ้าง" ซึ่งดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานให้กับนายจ้างตามสัญญาจ้างที่ทำกับเขาและจ้างตามการบริหารของนายจ้าง

1.3. ในกฎระเบียบนี้ ค่าตอบแทนเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความมั่นใจในการจัดตั้งและการดำเนินการโดยนายจ้างในการจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการทำงานของพวกเขาตามกฎหมาย กฎหมายควบคุมอื่น ๆ กฎระเบียบนี้และสัญญาจ้างงาน

2. ระบบการชำระเงินของพนักงาน

2.1. ระบบค่าตอบแทนในระเบียบนี้หมายถึงระบบของความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองการจัดตั้งและการดำเนินการโดยนายจ้างของการจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการทำงานของพวกเขาตามกฎหมาย, กฎหมายบังคับอื่น ๆ, กฎระเบียบนี้และสัญญาการจ้างงานเช่นเดียวกับ วิธีการคำนวณจำนวนเงินค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานตามต้นทุนแรงงานและ/หรือผลงาน

2.2. นายจ้างกำหนดระบบค่าตอบแทนโบนัสเวลา เว้นแต่สัญญาจ้างกับลูกจ้างจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

2.2.1. ระบบค่าตอบแทนตามเวลากำหนดว่าจำนวนค่าจ้างของพนักงานขึ้นอยู่กับเวลาที่พวกเขาทำงานจริง ซึ่งพนักงานจะดูแลบัญชีตามบันทึกเวลาทำงาน (แผ่นงาน) สำหรับพนักงานบางประเภท ข้อบังคับแรงงานและสัญญาจ้างงานอาจกำหนดวันทำงานที่ไม่สม่ำเสมอหรือทำงานในชั่วโมงทำงานที่ยืดหยุ่นได้

2.2.2. ระบบค่าตอบแทนโบนัสเกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินให้กับพนักงานนอกเหนือจากค่าจ้างของสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างเหมาะสมโดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานปฏิบัติตามเงื่อนไขสำหรับโบนัสในรูปแบบปกติและ / หรือครั้งเดียว (ครั้งเดียว ) โบนัส

2.3. ดังนั้นเงินเดือนในบริษัทจึงประกอบด้วย:

- อัตราภาษี (เงินเดือน);

- โบนัสและโบนัส

3. เงินเดือนพนักงานและขั้นตอนการคำนวณ

3.1. พนักงานของบริษัทได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

3.2. เงินเดือนอย่างเป็นทางการ - ค่าตอบแทนจำนวนคงที่สำหรับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่มีความซับซ้อนหรือคุณสมบัติเฉพาะต่อหน่วยเวลา (เดือน)

3.2. ขนาดของอัตราภาษีรายเดือน (เงินเดือน) ถูกกำหนดโดยตารางการรับพนักงานของนายจ้าง อัตราภาษีรายเดือน (เงินเดือน) ไม่รวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง โบนัสและโบนัส ค่าตอบแทนอื่น ๆ และการจ่ายทางสังคม ขนาดของอัตราภาษีรายเดือน (เงินเดือน) เปลี่ยนแปลงในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในตารางพนักงาน

3.3. ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเงินเดือนจะได้รับเงินตามตารางการรับพนักงานที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรและระยะเวลาที่ทำงาน

3.4. จำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

3.3. เมื่อกำหนดเวลาการทำงานที่ต้องชำระตามข้อบังคับนี้จะไม่คำนึงถึงช่วงเวลาต่อไปนี้:

3.3.1. เวลาที่พนักงานลาพักร้อนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

3.3.2. เวลาที่พนักงานใช้ไปกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกระทั่งเด็กอายุครบ 3 ปี

3.3.3. ช่วงเวลาที่พนักงานถูกพักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

3.3.4. ระยะเวลาที่พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุอันควรตลอดจนระยะเวลาหยุดงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน

4. สิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงาน

4.1. กฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของ ________________ LLC ให้โอกาสในการได้รับสิ่งจูงใจ - โบนัส (โบนัส) สำหรับผลงานการผลิต, ทักษะวิชาชีพ, ความสำเร็จสูงในการทำงานและตัวบ่งชี้อื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกัน

4.2. เบี้ยประกันภัย (โบนัส) จะจ่ายตามคำสั่งซื้อ อธิบดีสังคม.

4.3. ในกรณีที่พนักงานแต่ละคนทำงานไม่เป็นที่พอใจ หน้าที่ราชการ, กระทำการละเมิดวินัยแรงงานที่ระบุไว้ในระเบียบนี้, สัญญาการจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ หรือกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, บนพื้นฐานของบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างเกี่ยวกับการละเมิด, พนักงานดังกล่าวอาจเป็นบางส่วนหรือทั้งหมด ปราศจากโบนัส (โบนัส)

4.4. กรณีที่พนักงานไม่ได้รับโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วนจะถูกควบคุมโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

4.5. การกีดกันเบี้ยประกันภัย (โบนัส) ทั้งหมดหรือบางส่วนเกิดขึ้นในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินที่เกิดการละเมิดขึ้น

5.1. บริษัท กำหนดประเภทการชำระเงินเพิ่มเติมต่อไปนี้ซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย:

- เมื่อรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) หรือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

- สำหรับการทำงานล่วงเวลา, สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์

5.2. พนักงานที่พร้อมกับงานหลักภายใต้สัญญาจ้างทำงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) หรือปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ถูกให้ออกจากงานหลักจะได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมสำหรับการรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง ) หรือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว จำนวน 30% จากอัตราค่าไฟฟ้า (เงินเดือน) ของพนักงานดังกล่าว การชำระเงินเพิ่มเติมที่ระบุจะจ่ายตลอดระยะเวลาของการรวมวิชาชีพและการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

5.3. จะมีการจ่ายค่าล่วงเวลาในบริษัทสำหรับสองชั่วโมงแรกของการทำงาน หนึ่งชั่วโมงครึ่ง สำหรับชั่วโมงถัดไป - ในอัตราสองเท่า ตามคำร้องขอของพนักงาน การทำงานล่วงเวลาแทนการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้นสามารถชดเชยได้โดยให้เวลาพักผ่อนเพิ่มเติม แต่ไม่น้อยกว่าเวลาทำงานล่วงเวลา (มาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5.4. การทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงานจะได้รับค่าจ้างอย่างน้อยสองเท่า ตามคำร้องขอของพนักงานที่ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน เขาอาจได้รับวันหยุดอีกวัน ในกรณีนี้การทำงานในวันหยุดที่ไม่ได้ทำงานจะได้รับเงินจำนวนเดียวและไม่สามารถจ่ายวันพักได้ (มาตรา 153 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5.5. หากพนักงานมีสิทธิได้รับเงินเพิ่มเติมด้วยเหตุผลทั้งหมด จำนวนค่าตอบแทนจะรวมเข้าด้วยกัน แต่ไม่เกิน 50% ของเงินเดือนข้าราชการรายเดือน

6. กรณีอื่นๆ ของการจ่ายเงินสดให้กับพนักงาน

6.1. ในกรณีฉุกเฉิน พนักงานอาจได้รับความช่วยเหลือเป็นค่าวัสดุ

6.1.1. ความช่วยเหลือด้านวัสดุจะจ่ายจากเงินทุนของนายจ้างเองตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้บริหารของนายจ้างเมื่อมีการสมัครส่วนตัวของพนักงาน

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในข้อบังคับท้องถิ่นของ บริษัท ซึ่งกำหนดระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในองค์กร การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะชดเชยและจูงใจ กลไกในการคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนได้รับการพัฒนาโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความสามารถทางเศรษฐกิจขององค์กร แต่เป็นไปตามการรับประกันที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน () พิจารณาโครงสร้างของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน วิเคราะห์ข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำเมื่อร่างระเบียบ และพิจารณาว่าการจัดทำดัชนีค่าจ้างเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรการค้าหรือไม่

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้แยกบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นเอกสารแยกต่างหากนั่นคือไม่ได้บังคับ ในทางปฏิบัติ หากบริษัทจ่ายเงินเดือนอย่างเป็นทางการให้กับพนักงานเท่านั้น บรรทัดฐานของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนจะรวมอยู่ในระเบียบแรงงานภายใน แนะนำให้อนุมัติเอกสารแยกต่างหากหากนอกเหนือจากเงินเดือนแล้วพนักงานได้รับเงินเพิ่มเติมหรือหาก บริษัท มีระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกันไปพร้อม ๆ กัน

จะจัดทำงบเงินเดือนได้อย่างไร?

โครงสร้างและเนื้อหาของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยพิจารณาจากกิจกรรม ความสามารถทางการเงิน และพนักงานของบริษัทโดยเฉพาะ วัตถุประสงค์หลักของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนคือการปฏิบัติตามการรับประกันที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงในอุตสาหกรรม โครงสร้างของประโยคเงินเดือนอาจเป็นดังนี้:

  • บทบัญญัติทั่วไป
  • ระบบค่าจ้าง;
  • ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง
  • ขั้นตอนการจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราว
  • ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนแรงงานในสภาพที่ผิดไปจากปกติ (การทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด และตอนกลางคืน)
  • ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนเมื่อปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม (การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาด, การรวมตำแหน่ง, การเพิ่มขอบเขตของงาน, การขยายพื้นที่ให้บริการ)
  • ขั้นตอนการจ่ายโบนัส (หากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสไม่รวมอยู่ในกฎหมายท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
  • ขั้นตอนการคำนวณการชำระเงินอื่น ๆ ที่กำหนดโดยนายจ้างตามความสามารถทางการเงินและลักษณะเฉพาะขององค์กร (ความช่วยเหลือด้านวัตถุ, การให้ของขวัญ, เบี้ยเลี้ยงภาคเหนือ, ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค, การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับลักษณะงาน, สำหรับงานหมุนเวียน, สำหรับงานที่เป็นอันตราย เงื่อนไข ฯลฯ );
  • ขั้นตอน สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง
  • ขั้นตอนการชำระเงินกรณีถึงกำหนดชำระในวันทำการ
  • การอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือน
  • การจัดทำดัชนีเงินเดือน
  • บทบัญญัติสุดท้าย

นายจ้างสามารถเพิ่มกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน: อาจรวมถึงขั้นตอนและกรณีของการหักค่าจ้าง การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงาน การรักษารายได้เฉลี่ย การประกันสังคมและค่าชดเชย ฯลฯ

ข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้าง

เราจะวิเคราะห์ข้อผิดพลาดทั่วไปและการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบและเนื้อหาของกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน

วันที่จ่ายเงินเดือน

รหัสแรงงานกำหนดเอกสารสามฉบับที่ต้องระบุวันที่จ่ายค่าจ้าง: ข้อบังคับแรงงานภายใน, ข้อตกลงร่วมกัน, สัญญาจ้างงาน () แต่ในทางปฏิบัติมีหลายกรณีที่ไม่ได้ระบุวันที่เหล่านี้ไว้ที่ใดนั่นคือข้อกำหนดของกฎหมายไม่ได้รับการปฏิบัติตามในเอกสารใด ๆ ของนายจ้าง

บ่อยครั้งที่ไม่ได้กำหนดวันที่เจาะจงสำหรับการจ่ายค่าจ้าง แต่กำหนดระยะเวลา เช่น จ่ายล่วงหน้าตั้งแต่วันที่ 20 ถึงวันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน จ่ายงวดสุดท้ายตั้งแต่วันที่ 5 ถึงวันที่ 10 ของเดือนถัดไป นอกจากนี้ นายจ้างจำนวนมากไม่คำนึงถึงข้อกำหนดที่ต้องจ่ายค่าจ้างทุกครึ่งเดือน () เช่น กำหนดวันจ่ายค่าจ้างในวันที่ 25 และ 15 ในขณะที่ระยะเวลาระหว่างวันที่เหล่านี้มากกว่า 15 วัน

ต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง แม้ว่าพนักงานจะขอจ่ายค่าจ้างให้เขาเดือนละครั้ง แต่นายจ้างก็ไม่สามารถทำเช่นนี้ได้เนื่องจากตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้น จำเป็นต้องแยกการละเมิดดังกล่าวออกจากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างในระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

การระบุขั้นตอนการจ่ายค่าจ้างหมายความว่าจำเป็นต้องระบุว่ามีการจ่ายเงินล่วงหน้าอย่างไร มีรูปแบบอย่างไร นั่นคือ ส่วนใดของค่าจ้างเป็นจำนวนเท่าใดและจะจ่ายเมื่อใด

ประเด็นเรื่องค่าตอบแทนและการจ่ายเงินสำหรับพนักงานถือเป็นหนึ่งในความสำคัญสูงสุด และหากนายจ้างไม่เปิดเผยเงื่อนไขทั้งหมด พนักงานจะคิดเงื่อนไขเหล่านี้เอง และหากความคาดหวังของเขาไม่ตรงกับการดำเนินการของบริษัท จะร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ความผิดพลาดของ บริษัท คือพวกเขาไม่ใส่ใจกับงานเอกสารซึ่งเป็นผลให้พวกเขาจ่ายค่าปรับเนื่องจากข้อบกพร่องที่น่ารำคาญ ดังนั้นในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนควรกำหนดขั้นตอนสำหรับการก่อตัวของค่าจ้างส่วนแรกและส่วนที่สองและขนาดให้ชัดเจน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้เปิดเผยแนวคิดของการจ่ายเงินล่วงหน้า แต่เมื่อพิจารณาขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างควรคำนึงว่าจำนวนค่าจ้างล่วงหน้าสำหรับครึ่งแรกของเดือนนั้นถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างฝ่ายบริหารของ องค์กร (องค์กร) และองค์กรสหภาพแรงงานเมื่อสรุปข้อตกลงร่วมกัน แต่ไม่ควรต่ำกว่าอัตราค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงาน () ดังนั้นเมื่อกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายล่วงหน้า ควรคำนึงถึงเวลาที่พนักงานทำงานจริงด้วย กล่าวคือ ควรกำหนดการชำระเงินล่วงหน้าและการชำระเงินงวดสุดท้ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาในการจ่ายค่าจ้างด้วย เมื่อมีการจัดตั้งขึ้นในลักษณะที่จ่ายล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับเดือนปัจจุบันให้กับลูกจ้างที่ทำงานตามเวลาทำงานปกติและปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานในเดือนถัดไปเท่านั้น นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครอง (; ,).

อย่าลืมคำนึงถึงสิทธิของพนักงานใหม่ที่ต้องได้รับเงินเดือนทุกครึ่งเดือนด้วย

ตัวอย่าง

วันที่จ่ายเงินเดือนในบริษัทคือวันที่ 25 และ 10 หากพนักงานได้รับการยอมรับใน บริษัท เมื่อต้นเดือนจะมีการจ่ายค่าจ้างครั้งแรก (ล่วงหน้า) ให้กับเขาในวันที่ 25 นั่นคือมีการละเมิดกำหนดเวลาครึ่งเดือน เราขอแนะนำให้ชำระเงินครั้งแรกให้กับพนักงานใหม่ในวันที่ 10 ตามสัดส่วนของชั่วโมงการทำงาน จากนั้นเขาจะได้รับค่าจ้างตามข้อตกลงทั่วไป

การละเมิดเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง

ไม่มีพฤติการณ์ใดที่อนุญาตให้นายจ้างเลื่อนการจ่ายค่าจ้างได้ ในวันที่ระบุในพระราชบัญญัติท้องถิ่นพนักงานจะต้องได้รับเงินตามจำนวนที่ครบกำหนด ตัวอย่างเช่น ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไตพบว่าบริษัทไม่จ่ายค่าจ้างตรงเวลา จึงปฏิเสธข้อโต้แย้งที่ว่านายจ้างไม่มีความผิดเนื่องจากไม่มีเงินในบัญชีเดินสะพัด ตามที่ศาลได้ชี้แจงขั้นตอนการสมัครกิจกรรมของ บริษัท จะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันและข้อบังคับอื่น ๆ ที่ควบคุมแรงงานสัมพันธ์ซึ่งผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจขององค์กรไม่ควรละเมิดสิทธิของพนักงาน เพื่อรับค่าจ้างภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอัลไต ลงวันที่ 29 มกราคม 2558 เลขที่ 21-4/2558)

นายจ้างต้องคำนึงถึงเวลาของการทำธุรกรรมระหว่างธนาคารด้วย ความล่าช้าของค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนเงินเป็นความผิดของนายจ้าง ในทุกกรณีของการจ่ายค่าจ้างล่าช้า, ค่าวันหยุด, การตั้งถิ่นฐานเมื่อเลิกจ้าง, การชำระเงินอื่น ๆ บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานในจำนวนอย่างน้อย 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ที่ใช้บังคับอยู่ ณ เวลานั้น จากจำนวนเงินที่ไม่ได้ชำระตรงเวลาสำหรับแต่ละวันที่เกิดความล่าช้า โดยเริ่มนับจากวันถัดไปหลังจากวันที่ครบกำหนดชำระเงินจนถึงและรวมถึงวันที่ชำระจริง ()

แบบฟอร์มสลิปเงินเดือนไม่ได้รับการอนุมัติ

เมื่อจ่ายค่าจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร ():

  • ในส่วนที่เป็นส่วนประกอบของค่าจ้างที่ถึงกำหนดชำระสำหรับงวดที่เกี่ยวข้อง
  • จำนวนเงินคงค้างอื่น ๆ รวมถึงค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินสำหรับการละเมิดโดยนายจ้างตามกำหนดเส้นตายที่กำหนดไว้ ตามลำดับ การจ่ายค่าจ้าง ค่าพักร้อน การจ่ายเมื่อเลิกจ้าง และ (หรือ) การชำระเงินอื่น ๆ เนื่องจากพนักงาน
  • ขนาดและเหตุผลสำหรับการหักเงิน
  • จำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ

เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในการอนุมัติแบบฟอร์มสลิปเงินเดือนและออกให้พนักงานแต่ละคน แต่หาบริษัทที่ปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้ได้ยาก ความเห็นว่าการจ่ายค่าจ้างโดยการโอนเข้าบัญชีธนาคารของพนักงานยกเว้นไม่ต้องออกสลิปเงินเดือนให้พนักงานนั้นมีความผิด ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้ต้องออกสลิปเงินเดือนขึ้นอยู่กับวิธีการจ่ายค่าจ้าง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี (โพสต์ AAS ที่สิบห้าลงวันที่ 03.08.2015 เลขที่ 15AP-11205/15;)

การจัดทำดัชนีเงินเดือน

นายจ้างต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น () การจัดทำดัชนีค่าจ้างได้รับการออกแบบมาเพื่อให้พนักงานได้รับเนื้อหาที่แท้จริงของค่าจ้างเพิ่มขึ้น เนื่องจากราคาสินค้าและบริการของผู้บริโภคสูงขึ้น การจัดทำดัชนีเป็นหลักประกันกำหนดไว้ในรหัสแรงงานดังนั้นนายจ้างจะต้องจัดเตรียมขั้นตอนในการคำนวณ

Rostrud () ระบุถึงความจำเป็นในการจัดทำดัชนีค่าจ้างในกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง: หากขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรก็จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม (เพิ่มเติม) กับข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้ใน องค์กร. ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดว่าควรมีการจัดทำดัชนีค่าจ้างสำหรับทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน () แต่ไม่มีข้อกำหนดสำหรับขนาด ขั้นตอน และความถี่ของการจัดทำดัชนีค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรการค้า กฎหมายแรงงาน () นายจ้างกำหนดขั้นตอนการจัดทำดัชนีโดยอิสระซึ่งสามารถดำเนินการตามดัชนีราคาผู้บริโภคหรือตัวอย่างเช่นโดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อที่ระบุไว้ในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณของรัฐบาลกลางหรือในกฎหมายว่าด้วยงบประมาณภูมิภาค ความถี่คือ นายจ้างกำหนดด้วย

การไม่มีขั้นตอนในการจัดทำดัชนีค่าจ้างในกฎหมายเชิงบรรทัดฐานท้องถิ่นหรือในข้อตกลงร่วมกันถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน ซึ่งก่อให้เกิดความรับผิดทางปกครอง ( ; ) นอกจากนี้ในคำจำกัดความ () ที่กล่าวถึงข้างต้น () ศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของการรับประกันตามกฎหมายและหลีกเลี่ยงขั้นตอนการจัดทำดัชนีในข้อตกลงร่วมกันหรือแรงงานหรือ ในกฎหมายท้องถิ่น

ให้เราวิเคราะห์ว่าความรับผิดชอบใดที่มีให้สำหรับการละเมิดขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้างในทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุด

นายจ้างได้จัดให้มีขั้นตอนการจัดทำดัชนีในพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่ไม่ได้ดำเนินการจัดทำดัชนีเอง นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน () หากการกระทำในท้องถิ่นมีเงื่อนไขในการจัดทำดัชนี แต่ในความเป็นจริงไม่ได้ดำเนินการ นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองในรูปแบบของคำเตือนหรือค่าปรับทางปกครองจำนวน 3,000 ถึง 5,000 รูเบิล
( ; ).

แน่นอนว่านี่ไม่ใช่รายการการละเมิดทั้งหมด เราได้พิจารณาเฉพาะการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับทุกบริษัทเท่านั้น นอกจากนี้ยังมีการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเฉพาะขององค์กร: ตัวอย่างเช่น ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค ค่าเผื่อเปอร์เซ็นต์ ค่าเผื่อและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับลักษณะของงาน สำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย สำหรับวิธีการหมุนเวียน ฯลฯ ยังไม่ได้กำหนด

ไอด้า อิบรากิโมว่า, หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ KSK Group

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎระเบียบนี้ได้รับการพัฒนาตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียและกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทน, ขั้นตอนการใช้จ่ายเงินเพื่อค่าตอบแทน, ระบบสิ่งจูงใจและแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานของ Alfa LLC (ต่อไปนี้จะเรียกว่า องค์กร). ระเบียบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรขององค์กรให้แน่ใจว่าผลประโยชน์ที่สำคัญของพนักงานในการปรับปรุงผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงาน: การบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ลดต้นทุนการผลิตหน่วยผลผลิต (งานบริการ) ปรับปรุงกระบวนการทางเทคโนโลยีทัศนคติที่สร้างสรรค์และมีความรับผิดชอบในการทำงาน

1.2. กฎระเบียบนี้ใช้กับบุคคลที่ได้รับการว่าจ้างตามการบริหารของหัวหน้าองค์กร (ต่อไปนี้จะเรียกว่านายจ้าง) และดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานตามสัญญาจ้างที่ทำไว้กับพวกเขา (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพนักงาน)

ข้อบังคับนี้ใช้กับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาอย่างเท่าเทียมกัน (ภายนอกหรือภายใน)

1.3. ในระเบียบนี้ ค่าจ้างหมายถึง เงินสดจ่ายให้กับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของพวกเขา รวมถึงค่าตอบแทน สิ่งจูงใจและเงินจูงใจที่จ่ายให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับเหล่านี้ สัญญาจ้างแรงงาน และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง

เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ค่าตอบแทนอาจทำในรูปแบบอื่นที่ไม่ขัดต่อกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ในขณะเดียวกัน ส่วนแบ่งของค่าจ้างที่จ่ายในรูปแบบที่ไม่ใช่ตัวเงินไม่ควรเกินร้อยละ 20 ของค่าจ้างทั้งหมด

1.4. ค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรรวมถึง: - ค่าจ้างประกอบด้วยเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) เช่นเดียวกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ (การทำงานหนัก, การทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตรายและสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ ) เช่นเดียวกับสภาพการทำงานที่ผิดไปจากปกติ (เมื่อปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติหลากหลาย รวมวิชาชีพ ทำงานนอกเวลาทำงานปกติ ตอนกลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงาน ฯลฯ) - การจ่ายเงินจูงใจและจูงใจสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เหมาะสมซึ่งจัดทำขึ้นตามระเบียบนี้และระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

2. ระบบค่าจ้าง

2.1. ระบบค่าตอบแทนในระเบียบนี้หมายถึงวิธีการคำนวณจำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

2.2. องค์กรกำหนดระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา เว้นแต่สัญญาจ้างกับพนักงานจะระบุไว้เป็นอย่างอื่น

2.3. ระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลากำหนดว่าจำนวนเงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับชั่วโมงทำงานจริงซึ่งการบัญชีจะถูกเก็บไว้ตามใบบันทึกเวลา พร้อมกันกับ เงินเดือนพนักงานจะได้รับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดโดยข้อบังคับนี้และข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

2.4. ค่าตอบแทนรายเดือนของพนักงานขององค์กรประกอบด้วยส่วนที่คงที่และผันแปร

ส่วนถาวรของค่าตอบแทนเป็นรางวัลทางการเงินที่รับประกันสำหรับการปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากพนักงาน ส่วนเงินเดือนประจำคือเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ตามตารางอัตรากำลังปัจจุบัน ส่วนที่ผันแปรของค่าตอบแทนคือ โบนัส รวมถึงเบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่ผิดไปจากปกติ

3. เงินเดือน (เงินเดือนข้าราชการ)

3.1. เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) ในระเบียบนี้ถือเป็นค่าตอบแทนที่แน่นอนของพนักงานสำหรับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานแรงงานหรือหน้าที่แรงงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างต่อเดือน

3.2. จำนวนเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) ของพนักงานถูกกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

3.3. จำนวนเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) (ไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง โบนัสและเงินจูงใจอื่น ๆ ) ของพนักงานที่ทำงานอย่างเต็มที่ตามชั่วโมงการทำงานปกติจะต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

3.4. ขนาดของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) อาจเพิ่มขึ้นโดยการตัดสินใจของนายจ้าง การเพิ่มเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) เป็นทางการโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรและข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่เกี่ยวข้อง

4. ค่าบริการเพิ่มเติม

4.1. มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมต่อไปนี้สำหรับพนักงานขององค์กร: – สำหรับการทำงานล่วงเวลา; - สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ - สำหรับงานกะกลางคืน – สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว - สำหรับรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง)

4.2. ในระเบียบนี้เข้าใจว่าการทำงานล่วงเวลาเป็นงานที่พนักงานดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนด, งานรายวัน (กะ), โดยมีการบัญชีรวมของเวลาทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับ รอบบัญชี.

สำหรับการทำงานล่วงเวลา พนักงานจะได้รับเงินเพิ่มเติม: – สำหรับสองชั่วโมงแรก ล่วงเวลา– จำนวนร้อยละ 150 ของอัตราต่อชั่วโมง – สำหรับการทำงานล่วงเวลาในชั่วโมงต่อมา – ในจำนวนร้อยละ 200 ของอัตราต่อชั่วโมง

เงินเพิ่มเติมเหล่านี้จะไม่จ่ายให้กับพนักงานที่มีวันทำงานไม่ปกติ

4.3. สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ พนักงานที่มีค่าจ้างตามเวลาจะต้องจ่ายเพิ่มเติม: - จำนวน 100 เปอร์เซ็นต์ของอัตราต่อชั่วโมง - หากทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ได้ดำเนินการภายในเวลาทำงานรายเดือน - ในจำนวน 200 เปอร์เซ็นต์ของอัตราต่อชั่วโมง - หากทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดเกินกว่าเวลาทำงานปกติรายเดือน

4.4. ตามวัตถุประสงค์ของระเบียบนี้ งานกลางคืน หมายถึง งานตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 6.00 น.

สำหรับการทำงานกะกลางคืน พนักงานที่ได้รับค่าจ้างรายชั่วโมงจะต้องจ่ายเงินเพิ่มเป็นจำนวนร้อยละ 40 ของอัตรารายชั่วโมง

4.5. สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวจะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมจำนวน 50 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) สำหรับงานหลัก

การชำระเงินเพิ่มเติมที่ระบุจะจ่ายตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

4.6. สำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) จะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมจำนวน 50 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) สำหรับงานหลัก

การชำระเงินเพิ่มเติมที่ระบุจะจ่ายตลอดระยะเวลาของการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง)

4.7. การคงค้างและการชำระเงินเพิ่มเติมที่ระบุไว้ในข้อ 4.2–4.6 ของระเบียบเหล่านี้จะทำทุกเดือนตามใบบันทึกเวลา

4.8. การคำนวณอัตรารายชั่วโมงทำได้โดยการหารจำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นในรอบการเรียกเก็บเงินด้วยจำนวนวันทำงานในช่วงเวลานี้ตามปฏิทินสัปดาห์ทำงานห้าวันและ 8 ชั่วโมง (ความยาวของวันทำงาน)

4.9. จำนวนเงินรวมของการชำระเงินเพิ่มเติมที่จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานไม่ จำกัด อยู่ที่จำนวนเงินสูงสุด

4.10. ตามคำร้องขอของพนักงาน แทนที่จะคิดค่าธรรมเนียมข้างต้น เขาอาจได้รับวันพักผ่อนเพิ่มเติม

5. ค่าบริการเพิ่มเติม

5.1. พนักงานขององค์กรจะได้รับโบนัสเงินเดือนประเภทต่อไปนี้: - สำหรับประสบการณ์การทำงานระยะยาวในองค์กร - สำหรับความเข้มความเข้มของแรงงาน - สำหรับการใช้ภาษาต่างประเทศในการทำงาน - เพื่อความเป็นเลิศ

5.2. สำหรับการทำงานเป็นเวลานาน พนักงานจะได้รับโบนัสเป็นเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) จำนวน 10 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

ในข้อบังคับเหล่านี้ ประสบการณ์การทำงานระยะยาวถือเป็นงานในองค์กรมากกว่า 10 ปี

5.3. สำหรับความเข้มข้นความเข้มของงานพนักงานจะได้รับโบนัสสูงถึง 20 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

จำนวนเบี้ยเลี้ยงที่กำหนดขึ้นโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กร

5.4. สำหรับการใช้ภาษาต่างประเทศในการทำงานของพนักงานจะมีการตั้งค่าเผื่อเป็นจำนวน 15 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

ค่าเผื่อที่ระบุถูกกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานที่มีหน้าที่การงานรวมถึงการติดต่อกับคู่ค้าต่างประเทศหรือทำงานกับวรรณกรรมต่างประเทศ

5.5. ไดรเวอร์ขององค์กรจะได้รับเบี้ยประกันภัยสำหรับความมีระดับสูงถึง 10 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

จำนวนเฉพาะของค่าเผื่อถูกกำหนดโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กร

6. โบนัส

6.1. พนักงานขององค์กรที่ดำรงตำแหน่งเต็มเวลาจะได้รับโบนัสปัจจุบันและครั้งเดียว (ครั้งเดียว)

6.2. โบนัสปัจจุบันจะจ่ายตามผลงานในหนึ่งเดือนหรือรอบระยะเวลาการรายงานอื่นตามระเบียบว่าด้วยโบนัส

6.3. โบนัสปัจจุบันคำนวณจากเงินเดือนที่เกิดขึ้นกับพนักงานสำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) โบนัสและการชำระเงินเพิ่มเติมตามข้อบังคับเหล่านี้

6.4. โบนัสจะไม่เกิดขึ้นกับพนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัยสำหรับ: - การขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน) - ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์ สารพิษ หรือยาอื่นๆ - การมาสายถึงจุดเริ่มต้นของวันทำงานโดยไม่มีการเตือนผู้บังคับบัญชาในทันที - ไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้า - ความล้มเหลวในการปฏิบัติหรือไม่เหมาะสมในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน

นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยจากพนักงานก่อนเวลาอันควรตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำร้องขอของพนักงานหรือตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาโดยตรง

คำสั่งที่ระบุนั้นจัดทำขึ้นโดยคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

6.5. จ่ายโบนัสครั้งเดียว (ครั้งเดียว): - สำหรับวันหยุดมืออาชีพตามผลงานสำหรับปี - เป็นค่าใช้จ่ายของผลกำไรขององค์กร - ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส - จากกองทุนเงินเดือน

6.6. จำนวนโบนัสครั้งเดียว (ครั้งเดียว) ถูกกำหนดโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานแต่ละคน

6.7. จำนวนเบี้ยประกันแบบครั้งเดียว (ครั้งเดียว) ไม่จำกัดจำนวนสูงสุด

7. ความช่วยเหลือทางการเงิน

7.1. ในข้อบังคับนี้ ความช่วยเหลือด้านวัสดุหมายถึงความช่วยเหลือ (ในรูปแบบเงินสดหรือวัสดุ) ที่ให้แก่พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการโจมตีของสถานการณ์ฉุกเฉิน

7.2. พฤติการณ์ดังต่อไปนี้ถือว่าไม่ธรรมดา - สามี ภริยา บุตร ธิดา บิดา มารดา พี่ชาย น้องสาว ถึงแก่ความตาย – ทำให้บ้านของพนักงานเสียหายอย่างมากเนื่องจากไฟไหม้ น้ำท่วม และอื่นๆ เหตุฉุกเฉิน; – การบาดเจ็บหรืออันตรายอื่น ๆ ต่อสุขภาพของพนักงาน

นายจ้างอาจถือว่าสถานการณ์อื่นเป็นเรื่องพิเศษ

7.3. ความช่วยเหลือด้านวัสดุจะจ่ายจากกำไรสุทธิขององค์กรตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับการสมัครส่วนบุคคลของพนักงาน

7.4. การให้ความช่วยเหลือด้านวัตถุจะดำเนินการเมื่อพนักงานส่งเอกสารยืนยันการโจมตีของสถานการณ์ฉุกเฉิน

8. การคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง

8.1. ค่าจ้างจะเกิดขึ้นแก่ลูกจ้างตามจำนวนและวิธีการที่กำหนดในข้อบังคับนี้

8.2. พื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินเดือนคือ: รายชื่อพนักงาน สัญญาการจ้างงาน ใบบันทึกเวลา และคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

8.3. กรอกใบบันทึกเวลาและลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอนุมัติใบบันทึกเวลา

8.4. พนักงานที่ทำงานนอกเวลา ค่าจ้าง ค้างจ่ายตามเวลาที่ทำงานจริง

8.5 การกำหนดค่าจ้างสำหรับตำแหน่งหลักและตำแหน่งรวม (ประเภทของงาน) รวมถึงตำแหน่งที่จัดรวมกันจะดำเนินการแยกกันสำหรับแต่ละตำแหน่ง (ประเภทของงาน)

8.6. ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานที่โต๊ะเงินสดขององค์กรหรือโอนไป ที่พนักงานกำหนดบัญชีธนาคารตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน

8.7. ก่อนการจ่ายค่าจ้าง พนักงานแต่ละคนจะออกสลิปเงินเดือนซึ่งระบุส่วนประกอบของค่าจ้างที่ต้องชำระสำหรับเขาในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง ระบุจำนวนเงินและเหตุผลในการหักเงิน ตลอดจนจำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องจ่าย

8.8. การจ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนปัจจุบันจะทำสองครั้งต่อเดือน: ในวันที่ 20 ของเดือนที่เรียกเก็บเงิน (สำหรับครึ่งแรกของเดือน - ล่วงหน้าเป็นจำนวน 50% ของเงินเดือน) และในวันที่ 5 ของเดือน ถัดจากเดือนที่เรียกเก็บเงิน (ชำระเงินสุดท้ายของเดือน)

8.9 หากวันที่จ่ายตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน การจ่ายค่าจ้างจะทำในวันก่อนวันนี้

8.10 น. ถ้าลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยความผิดของนายจ้าง ให้จ่ายเงินตามเวลาที่ทำงานจริงหรือผลงานที่ทำได้ แต่ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้าง

ในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง พนักงานจะได้รับเงินเดือนอย่างน้อยสองในสาม (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

ในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้เนื่องจากความผิดของลูกจ้าง ให้จ่ายเงินเดือน (เงินเดือนข้าราชการ) ตามจำนวนผลงานที่ปฏิบัติ

8.11 การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง หากลูกจ้างเตือนนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเริ่มหยุดทำงาน จะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน

การหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง หากพนักงานเตือนนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเริ่มหยุดทำงาน จะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงานจะไม่ได้รับค่าจ้าง

8.12. การหักจากเงินเดือนของพนักงานจะทำเฉพาะในกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ รวมทั้งตามคำร้องขอของพนักงาน

8.13 น. จำนวนค่าจ้าง ค่าชดเชย การชำระเงินอื่น ๆ ที่ไม่ได้รับภายในระยะเวลาที่กำหนดจะต้องวางเงินมัดจำ

8.14. ใบรับรองจำนวนค่าจ้าง การคงค้าง และการหักเงินจะออกให้พนักงานเป็นการส่วนตัวเท่านั้น

8.15 น. จ่ายเงินสำหรับการลาให้กับพนักงานไม่ช้ากว่าสามวันก่อนเริ่มงาน

8.16 น. เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง การชำระค่าจ้างขั้นสุดท้ายเนื่องจากลูกจ้างจะทำในวันสุดท้ายของการทำงาน หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะจ่ายไม่เกินวันถัดไปหลังจากที่พนักงานส่งคำขอรับเงิน

ในกรณีที่มีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระกับลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง ลูกจ้างจะได้รับเงินตามจำนวนที่นายจ้างไม่ได้โต้แย้งภายในระยะเวลาที่กำหนดข้างต้น

8.17 น. ในกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย ค่าจ้างที่ไม่ได้รับจะออกให้แก่สมาชิกในครอบครัวหรือบุคคลที่ต้องพึ่งพาอาศัยกับผู้ตาย ภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่ยื่นเอกสารรับรองการตายของลูกจ้าง ให้กับองค์กร

9.1. เงินเดือนของพนักงานได้รับการจัดทำดัชนีตามการเติบโตของราคาผู้บริโภคสำหรับสินค้าและบริการ

9.2. ในตอนท้ายของแต่ละไตรมาส นายจ้างจะเพิ่มเงินเดือนของพนักงานตามดัชนีการเติบโตของราคาผู้บริโภคซึ่งพิจารณาจากข้อมูล Rosstat

9.3. เงินเดือนโดยคำนึงถึงการจัดทำดัชนีบัญชีจะจ่ายให้กับพนักงานโดยเริ่มตั้งแต่เดือนแรกของแต่ละไตรมาส

10. ความรับผิดชอบของนายจ้าง

10.1. สำหรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

10.2. ในกรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างหยุดงานตลอดระยะเวลาจนกว่าจะชำระค่าจ้างล่าช้า การหยุดงานที่ระบุถือเป็นการบังคับให้ขาดงานในขณะที่พนักงานยังคงดำรงตำแหน่งและเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

  • แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ และค่าตอบแทน

1 -1

ระเบียบแบบจำลองเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการขององค์กรที่อธิบายกฎทั้งหมดสำหรับการคำนวณเงินเดือนและการชำระเงินเพิ่มเติม เช่น โบนัสและความช่วยเหลือด้านวัสดุ

กฎอยู่ที่ไหน

ข้อกำหนดทั่วไปและขั้นตอนค่าตอบแทนสำหรับการทำงานของพนักงานขององค์กรงบประมาณถูกกำหนดโดยมาตรา 135 และ 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากองค์กรได้รับการสนับสนุนทางการเงินจากองค์กรที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย การชำระเงินสำหรับกิจกรรมของพนักงานจะถูกควบคุมเพิ่มเติมโดยกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่นำมาใช้โดยหน่วยงานของหน่วยงานดังกล่าว เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับอำนาจสูงสุดของกฎหมายของรัฐบาลกลางในการตัดสินใจของท้องถิ่น

โดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กรของรัฐ เงื่อนไขเฉพาะสำหรับค่าตอบแทนมีให้โดยข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายท้องถิ่น เอกสารที่เป็นสากลที่สุดคือกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสสำหรับพนักงานปี 2020

ทำไมมันถึงจำเป็น

เอกสารนี้กำลังได้รับการพัฒนาเพื่อความโปร่งใสและความเข้าใจโดยฝ่ายต่าง ๆ เกี่ยวกับขั้นตอนการชำระเงินและกฎระเบียบที่กลไกทางการเงินกระตุ้น โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรและรูปแบบทางกฎหมายของสถาบัน ขั้นตอนการจัดหาเงินทุนและการควบคุมต้นทุน กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนมีคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับการกระทำของนายจ้างและลูกจ้างในแง่ของการชำระเงิน

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่ดำเนินการและจัดทำขึ้นอย่างถูกต้องจะช่วยให้นายจ้างสามารถรับรู้ค่าใช้จ่ายของค่าตอบแทนของพนักงานเมื่อคำนึงถึงภาษีได้โดยไม่ยาก ความจริงก็คือผู้เสียภาษีมีสิทธิที่จะลดจำนวนรายได้ที่ได้รับตามจำนวนค่าใช้จ่ายที่ตนทำ ดังนั้นการคำนวณกำไรจะลดลงและเป็นผลให้จำนวนภาษีที่ต้องชำระจะน้อยลง (มาตรา 252 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียในศิลปะ 255 หมายถึงรายการค่าใช้จ่ายที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้าง การชำระเงินดังกล่าว:

  • จำนวนเงินใด ๆ ที่เป็นเงินสดหรือในรูปแบบอื่น ๆ ของเงินคงค้าง
  • โบนัสจูงใจในการทำงาน
  • ค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับโหมดและสภาพการทำงาน
  • การสะสมโบนัสสำหรับการทำงาน
  • แรงจูงใจในการทำงาน
  • ประกาศค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาพนักงาน

เงินคงค้างเหล่านี้จะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนในข้อตกลงร่วมกันและ (หรือ) แรงงานตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

ใครกำลังพัฒนา

หัวหน้าองค์กรกำลังพัฒนาตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทน การมีส่วนร่วมของผู้จัดการในกระบวนการพัฒนาจะทำให้สามารถกำหนดตำแหน่งที่สำคัญที่สุดสำหรับการติดตามประเมินผลงานของพนักงานและแรงจูงใจของพวกเขาได้ นอกจากนี้ ผู้จัดการยังกำหนดพื้นที่ที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมที่อยู่ภายใต้การควบคุม

ผู้จัดการกำหนดผู้รับผิดชอบที่จะสร้างเอกสาร ในกระบวนการพัฒนา บทบัญญัติควรได้รับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญจากจำนวนพนักงานขององค์กร เช่น ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง การปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน โดยปกติแล้ว แผนกกฎหมาย บุคลากร และการบัญชีขององค์กรจะมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้

ด้วยความร่วมมือจากหลายหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับประเด็นนี้ จึงมีการสร้างบทบัญญัติที่ช่วยป้องกันข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณและการจ่ายเงินเดือน

ส่วนใดบ้างที่ทำ

  1. กฎทั่วไป. ส่วนนี้ของเอกสารประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่มีจุดมุ่งหมาย มีคำอธิบายวิธีการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างและระบุกรอบกฎหมาย
  2. ระบบจ่ายเงิน. เป็นการระบุคุณสมบัติของระบบตามการคำนวณค่าตอบแทน เป็นเรื่องเกี่ยวกับ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรดังนั้นข้อมูลเกี่ยวกับบรรทัดฐานของหน้าที่แรงงานในส่วนนี้จึงเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมาย คำอธิบายของระบบรวมถึงเงินเดือนอย่างเป็นทางการหรืออัตราค่าไฟฟ้า กฎสำหรับการเพิ่มค่าจ้าง การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง และการชำระเงินอื่นๆ หากมี
  3. ความช่วยเหลือด้านวัสดุ กฎหมายอนุญาตให้กำหนดความเป็นไปได้และเงื่อนไขแยกต่างหาก แต่ขอแนะนำให้รวมข้อมูลนี้ไว้ในกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทน ในกรณีนี้ กระบวนการและการปฏิบัติตามข้อกำหนดจะได้รับการเพิ่มประสิทธิภาพ มีความจำเป็นต้องจัดเตรียมกรณีที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับความช่วยเหลือจากองค์กรงบประมาณเพื่อกำหนดเวลาขั้นตอนการลงทะเบียนและการชำระเงินโดยตรง
  4. คำสั่ง สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง ในความเป็นจริงมันเป็นคำอธิบายเพิ่มเติมในส่วนที่สองโดยคำนึงถึงหน้าที่การทำงานของพนักงาน ส่วนนี้จะประกอบด้วยข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับพื้นฐาน ประเภทของสกุลเงิน และความถี่ในการชำระเงิน จำเป็นต้องระบุวิธีการรับ, การจัดทำดัชนีเงินเดือน, ขั้นตอนการเพิ่มขึ้นและจุดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการนี้

วิธีสร้างตำแหน่ง

เมื่อพัฒนาระเบียบเงินเดือนตัวอย่าง นายจ้างต้องคำนึงถึงทิศทางขององค์กรด้วย ขอแนะนำให้รวมบท:

  1. บทบัญญัติทั่วไป
  2. ขั้นตอนและเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างพนักงาน
  3. ขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงินสำหรับการทำงานของผู้จัดการ, เจ้าหน้าที่, หัวหน้าฝ่ายบัญชี
  4. คำถามอื่นๆ เกี่ยวกับการชำระเงินหรือข้อกำหนดขั้นสุดท้าย

Litvinova Natalya Viktorovna หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ NEOLANT JSC:

ในฐานะที่เป็นเหตุผลในการแต่งตั้งโบนัสครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับงานและรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนระบุสิ่งต่อไปนี้ซึ่งสะท้อนถึงกิจกรรมต่าง ๆ ของพนักงาน: การมีส่วนร่วมในการดำเนินโครงการขั้นตอนโครงการที่ประสบความสำเร็จ เสร็จสิ้นการทำงานในโครงการ การสร้างและ (หรือ) การใช้บรรทัดฐาน และ (หรือ) ระบบ และ (หรือ) เทคโนโลยี และ (หรือ) อัลกอริทึม และ (หรือ) วิธีการ และ (หรือ) รูปแบบ เครื่องมือที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน ลดต้นทุนการทำงาน เพิ่มผลผลิตและ (หรือ) ประสิทธิภาพแรงงาน การพัฒนาหรือการมีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนระยะยาวกลยุทธ์ในการพัฒนากิจกรรมของ บริษัท ขอบเขตของงานผลิตภัณฑ์และบริการ ค้นหาคู่สัญญาและสรุปสัญญาข้อตกลงที่ประสบความสำเร็จ ทำการศึกษาวิเคราะห์สถานะ กระบวนการของบริษัท สภาพแวดล้อมภายนอกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรม การพัฒนาธุรกิจ องค์กร และ (หรือ) การมีส่วนร่วมในการจัดเตรียมและ (หรือ) การจัดประชุมและ (หรือ) การสัมมนา อื่น ๆ รวมถึงองค์กร งานกิจกรรม; การจัดทำรายงานประจำไตรมาสและประจำปี (บัญชี การเงิน ฯลฯ) ดูแลเงินสดและวินัยทางการเงิน การจัดการข้อเรียกร้องและคดีความที่ประสบความสำเร็จ; จัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับสังคม ผ่านการตรวจสอบหรือการตรวจสอบของหน่วยงานของรัฐ ในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน จำเป็นต้องกำหนดช่วงเวลาที่เป็นไปได้สำหรับขนาดของโบนัส เช่น จาก 10% ถึง 100% ของเงินเดือนพนักงาน หรือเพื่อกำหนดโบนัสคงที่ในพื้นที่แยกต่างหาก ต้องระบุเงื่อนไขการแต่งตั้งและการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว ตลอดจนการชำระเงินทั้งหมดที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนของบริษัท ตัวอย่างเช่น ระบุว่าโบนัสถูกกำหนดในวันที่จ่ายค่าจ้างในบริษัทโดยเร็วที่สุดหลังจากออกคำสั่งโบนัส จำมาตรา 57 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าเงื่อนไขค่าตอบแทนระบุไว้ใน สัญญาจ้างงานพนักงานรวมถึงความเป็นไปได้ในการจ่ายโบนัสหากรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนที่กำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นของบริษัท

บทที่ "บทบัญญัติทั่วไป"

ส่วนนี้รวมถึง:

  • คำนำ (ตามตัวอย่าง ใช้กฤษฎีกาฉบับที่ 583 ลงวันที่ 08/05/2551 พระราชบัญญัติปัจจุบันของกระทรวงสาธารณสุขในด้านค่าจ้าง
  • คำอธิบาย (ลักษณะทั่วไป) ของระบบการชำระเงินสำหรับงานที่ใช้ในองค์กร องค์ประกอบหลัก
  • คำอธิบาย (โดยสังเขป) ของระบบการชำระเงินที่ใช้สำหรับคนงานบางกลุ่ม

บทที่ "ขั้นตอนและเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทน"

บทประกอบด้วยส่วนที่อธิบาย:

  • เงื่อนไขการชำระเงินพื้นฐานสำหรับงาน
  • การจ่ายเงินชดเชย
  • การจ่ายเงินจูงใจ;
  • เงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างแรงงานบางกลุ่ม

"เงื่อนไขพื้นฐานสำหรับค่าตอบแทนในการทำงาน" เป็นส่วนที่มีอัลกอริทึมสำหรับการสมัครและจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำ (อัตรา) ของพนักงานตาม:

  • โดยมีการแบ่งตำแหน่งตามกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพ (PCG)
  • ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนขึ้นอยู่กับตำแหน่ง

"เงื่อนไขค่าจ้างพื้นฐาน" มีข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนค่าสัมประสิทธิ์ที่แนะนำซึ่งใช้ในการเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับ PKG ที่เกี่ยวข้อง

ปัจจัยที่เพิ่มขึ้นจะพิจารณาจาก:

  • ระดับวิชาชีพของพนักงาน
  • ความซับซ้อนและความสำคัญของงาน
  • ระดับความเป็นอิสระและความรับผิดชอบ
  • ระยะเวลาการให้บริการในองค์กร

"การจ่ายค่าชดเชย" - รายการประเภทของค่าชดเชยขึ้นอยู่กับข้อมูลจากคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 822 หัวหน้าสถาบันควรใช้มาตรการเพื่อประเมินสภาพการทำงานของพนักงานเป็นพิเศษ นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อชี้แจงเงื่อนไขที่เกินขีด จำกัด ของบรรทัดฐานและเพื่อให้ได้หลักเกณฑ์ในการคำนวณค่าชดเชย

ส่วนนี้ยังรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับอัลกอริธึมการชำระเงินในพื้นที่ที่มีสภาพอากาศไม่เอื้ออำนวยและที่กำหนดโดยผู้ออกกฎหมาย เช่น:

  • เกี่ยวกับค่าสัมประสิทธิ์เขต
  • เกี่ยวกับโบนัสสำหรับการทำงานใน Far North เป็นต้น

ส่วน "การจ่ายเงินจูงใจ" มีรายการเฉพาะและจำนวนเงินที่จ่ายจูงใจที่แนะนำ รายการถูกกำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 818

เพื่อให้กำลังใจพนักงาน กำหนดการชำระเงิน:

  • ตามผลงานในรอบระยะเวลารายงาน
  • เพื่อคุณภาพงานที่สูง
  • สำหรับงานสำคัญและเร่งด่วนโดยเฉพาะ
  • สำหรับความเข้มของแรงงานงานกลางคืน

ส่วน "เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับหัวหน้าสถาบัน, เจ้าหน้าที่ของเขา, หัวหน้าฝ่ายบัญชี" รวมถึงเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับการทำงานของหัวหน้า, จำนวนเงินและเงื่อนไขสำหรับการให้ค่าตอบแทนและการจ่ายสิ่งจูงใจ

สำหรับหัวหน้า เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี จะต้องจัดเตรียมรายการเบี้ยเลี้ยงแยกต่างหาก เจ้านายควรได้รับรางวัลตามผลงานและประสิทธิภาพขององค์กร

บทที่ "คำถามอื่น ๆ เกี่ยวกับค่าตอบแทน" หรือ "บทบัญญัติสุดท้าย"

ในส่วนนี้จะมีการกำหนดคุณลักษณะของการชำระเงินสำหรับงานในบางประเภท นอกจากนี้ยังมีทางเลือกในการให้ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงาน

เอกสารนี้ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ระบบการให้รางวัลในองค์กรอาจมีการเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้นเอกสารที่กำหนดระบบการจ่ายเงินจูงใจจึงมีการอัปเดต

สิ่งที่ต้องพิจารณาในการพัฒนา

กฎระเบียบนี้จะช่วยให้นายจ้างหลีกเลี่ยงปัญหาและข้อพิพาทเกี่ยวกับการพิจารณาคดีที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับการทำงาน แรงงานสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารขององค์กรจะถูกควบคุมอย่างเหมาะสมที่สุด แต่ตามกฎหมายแล้วบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนพนักงานของสถาบันงบประมาณสำหรับปี 2563 ในองค์กรนั้นไม่ได้บังคับ

มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าอัลกอริทึมสำหรับการคำนวณพนักงานนอกเหนือจากอัตราภาษีที่ยอมรับ (เงินเดือน) จะรวมอยู่ในเอกสารหลายฉบับ:

  • สัญญาการจ้างงาน;
  • พวต.;
  • ข้อตกลงร่วม;
  • เอกสารอื่นๆ ที่มีบรรทัดฐานทางกฎหมายแรงงาน

เอกสารที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างรวมถึงค่าตอบแทนพนักงานถูกนำมาใช้โดยฝ่ายบริหารของสถาบันโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จำนวนค่าจ้างต้องไม่ต่ำกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำที่รัฐบาลกำหนด เมื่อพัฒนากฎระเบียบจำเป็นต้องคำนึงถึง:

  1. คำแนะนำที่เหมือนกันเกี่ยวกับการจัดตั้งระบบค่าจ้างในระดับรัฐบาลกลาง ระดับภูมิภาค และระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2020 (อนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานเมื่อวันที่ 25 ธันวาคม 2018 โปรโตคอล ฉบับที่ 12).
  2. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม 2551 ฉบับที่ 583 "ในการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่สำหรับพนักงานของงบประมาณของรัฐบาลกลางและสถาบันของรัฐและหน่วยงานของรัฐและบุคลากรพลเรือนของหน่วยทหาร สถาบันและแผนกต่างๆ ของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง ซึ่งกฎหมายบัญญัติให้รับราชการทหารและเทียบเท่า...”.
  3. คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 หมายเลข 818 "ในการอนุมัติรายการประเภทของการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและคำชี้แจงเกี่ยวกับขั้นตอนในการจัดตั้งการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง"
  4. คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 822 "ในการอนุมัติรายการประเภทการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและคำชี้แจงเกี่ยวกับขั้นตอนการตั้งค่าการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง"

วิธีการอนุมัติและการเปลี่ยนแปลง

อัลกอริทึมสำหรับการนำการกระทำในท้องถิ่นมาใช้ในสถาบันนั้นถูกกำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัตินี้เป็นการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้างและมีผลบังคับใช้โดยเอกสารการบริหารของเขา นั่นคือตามคำสั่ง

บทบัญญัติมีผลบังคับใช้:

  • นับแต่วันที่นายจ้างอนุมัติ
  • ตั้งแต่เวลาที่กำหนดไว้ในคำสั่งให้ใช้บังคับ

ไม่มีเทมเพลตพิเศษสำหรับการอนุมัติข้อกำหนดนั่นคือองค์กรมีสิทธิ์ในการจัดทำเอกสารในรูปแบบอิสระ

ที่ด้านบนของเอกสาร ควรระบุ:

  • ชื่อธุรกิจ;
  • ที่อยู่และรายละเอียด

หลังจากคำว่า "Order" จะมีการกำหนดหมายเลขซีเรียลและวันที่

บรรทัดด้านล่างระบุชื่อเอกสาร เช่น "เมื่ออนุมัติระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน"

ส่วนถัดไป - บทนำ - มีเหตุผลสำหรับเหตุผลในการออกคำสั่ง

หลังจากคำว่า "ฉันสั่งซื้อ" ในบรรทัดถัดไป คุณต้องระบุส่วนหลักของเอกสาร:

  • เมื่ออนุมัติระเบียบ;
  • เมื่อมีผลใช้บังคับจากวันที่กำหนด;
  • ในการกำหนดผู้รับผิดชอบที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารภายใต้ลายเซ็น
  • ในคำจำกัดความของผู้รับผิดชอบที่จะทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่เข้ามาในสถาบันพร้อมเอกสารที่ต้องลงนาม
  • ในการมอบหมายการควบคุมการดำเนินการ

คำสั่งนี้ลงนามโดยหัวหน้าสถาบันพร้อมรายละเอียดของตำแหน่งและข้อมูล

ข้อกำหนดนี้ใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กร โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาจะปฏิบัติงานด้านแรงงานที่ใด

เนื่องจากข้อกำหนดนี้เป็นกฎหมายท้องถิ่นของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้านแรงงานของพนักงาน ผู้คนจึงต้องทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาภายใต้ลายเซ็นก่อนที่จะลงนามในข้อตกลงแรงงาน ในอนาคตบทบัญญัติจะถูกเก็บไว้เป็นภาคผนวกของพระราชบัญญัติท้องถิ่น

หากนายจ้างเปลี่ยนเนื้อหาของบทบัญญัติ จำเป็นต้องจัดทำและออกเอกสารการบริหารท้องถิ่นฉบับใหม่พร้อมข้อความแก้ไข คำสั่งดังกล่าวควรทำความคุ้นเคยกับพนักงานของพนักงาน

คำสั่งตัวอย่างสำหรับการอนุมัติ

ตัวอย่างการเปลี่ยนแปลงคำสั่ง

ถามคำถาม แล้วเราจะเสริมบทความด้วยคำตอบและคำอธิบาย!

ข้อบังคับว่าด้วยหลักการพื้นฐานของค่าตอบแทนพนักงาน - เอกสารบังคับตามกฎหมาย. มันรวมพลวัตพารามิเตอร์เฉพาะและเวลาของการชำระเงินที่นำมาใช้โดยองค์กรองค์กรหลักการคงค้างวัสดุวิธีการจัดทำดัชนีและประเด็นสำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินสดระหว่างสองฝ่ายของกระบวนการแรงงาน - พนักงานและนายจ้าง

เหตุใดจึงจำเป็นและเป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่ออก

โดยตำแหน่งดังกล่าวจัดเป็น พระราชบัญญัติระเบียบบริหารภายในควบคุมหนึ่งในกิจกรรมหลักขององค์กร

จุดประสงค์ไม่ใช่เพียงเพื่อระบุหลักการและระบบคงค้างที่ใช้เป็นลายลักษณ์อักษร การชำระด้วยเงินสดกับพนักงานซึ่งเป็นการวัดค่าตอบแทนที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับงานที่พวกเขาได้ดำเนินการ งานที่สำคัญเท่าเทียมกันคือการแก้ไขขั้นตอนการจูงใจและกฎสำหรับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญของผู้คน

หากเราพิจารณาปัญหาจากมุมมองของนโยบายของรัฐทางกฎหมาย เอกสารจะกำหนดให้ตัวเองมีหน้าที่ในการแก้ไขในรูปแบบกระดาษที่ยอมรับและนำไปใช้ในกลไกการปฏิบัติสำหรับค่าตอบแทนสำหรับกิจกรรมแรงงานของทีม

หน้าที่หลักของกระดาษคือ ให้ข้อมูล. รวมการกระทำทั้งหมดที่มีเป้าหมายเพื่อรับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินจากพนักงานสำหรับงานของพวกเขาในรูปแบบและการแสดงออกใดๆ

หากองค์กรมีขนาดใหญ่ มีสาขา เอกสารนี้อาจมีหลายร้อยหน้า ในกรณีนี้จะดำเนินการแบ่งโครงสร้างออกเป็นปริมาตร

กระดาษกำหนดความถูกต้องตามกฎหมายของการป้อนค่าแรงงานในรายการภาษีในขณะที่ไม่มีเอกสารดังกล่าว จะลดน้อยลงไปตามลำดับโอกาส, ในกรณีที่มีข้อพิพาทกับหน่วยงานด้านภาษี, เพื่อพิสูจน์ให้พวกเขาเห็นว่าพวกเขาถูกต้องในประเด็นที่ขัดแย้งกัน. ตัวอย่างเช่นในการลดอัตราฐานสำหรับการจัดเก็บรายได้หรือภาษีพรีเมี่ยม

โดยคำนึงถึงข้อดีเหล่านี้และข้อดีอื่น ๆ ที่พระราชบัญญัตินี้มอบให้ ตามกฎแล้วฝ่ายบริหารมีความสนใจในการดำรงอยู่ของมันและไม่สงวนทรัพยากรและเวลาที่ใช้ในการสร้าง

นายจ้างอาศัยจุดของเอกสารใช้ขั้นตอนในการตั้งถิ่นฐานกับทีมที่กำหนดไว้ในลักษณะที่ทำให้การใช้นโยบายการกระจายกองทุนค่าจ้างไม่เป็นธรรมระหว่างหน่วยพนักงานกลายเป็น เป็นไปไม่ได้. หลักการของการสนับสนุนตามวัตถุประสงค์และเหตุผลทางกฎหมายของค่าตอบแทนทุกรูปแบบสำหรับพนักงานแต่ละคนกำลังทำงานอยู่

การมีบทบัญญัติไม่สมเหตุสมผลหากหลักการของบัญชีเงินเดือนทั้งหมดระบุไว้ในรายละเอียดในข้อตกลงแรงงานระหว่างพนักงานและนายจ้างพร้อมคำอธิบายของความแตกต่างและสถานการณ์เหตุสุดวิสัยของกระบวนการแรงงาน

ตามกฎหมายไม่มีการลงโทษสำหรับการขาดการกระทำหรือขั้นตอนในการเตรียมการ รูปแบบจะขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของการผลิตและความต้องการของผู้จัดการ

บทบัญญัตินี้ควรได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงเงื่อนไขเฉพาะของกิจกรรมการผลิตแรงงาน ขั้นตอนและวิธีการในการจ่ายเงินคงค้างที่เป็นสาระสำคัญให้กับพนักงาน

การกระทำควรได้รับการจัดประเภทเป็นเอกสารเชิงบรรทัดฐานทางกฎหมายภายใน ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารของ บริษัท โดยมีส่วนร่วมบังคับของกรรมการและหัวหน้าฝ่ายบัญชี

ในการพัฒนาและการร่างบทบัญญัติหลักของบทบัญญัติควรมีส่วนร่วม บุคคลดังต่อไปนี้:

  • ผู้อำนวยการ บริษัท;
  • ตัวแทนฝ่ายบัญชีหรือชำระบัญชี
  • พนักงานบริการด้านกฎหมายขององค์กร หากเป็นเช่นนั้น หน่วยพนักงานมีอยู่.

คุณสมบัติของการรวมเงินเดือนและโบนัส

กรอบการกำกับดูแลของกฎหมายรัสเซีย ไม่ได้ห้ามการรวมเงินเดือนและโบนัสคงค้างให้กับพนักงาน ขอแนะนำให้ทำในลักษณะที่ยอมรับได้และที่สำคัญที่สุดคือสะดวกสำหรับแต่ละองค์กร

ดังนั้นในองค์กรต่าง ๆ เราสามารถสังเกตแบบฟอร์มและตัวเลือกต่าง ๆ สำหรับการร่างข้อกำหนดซึ่งขึ้นอยู่กับขั้นตอนการคำนวณการจ่ายวัสดุให้กับพนักงาน

เป็นไปได้ที่จะออกเอกสารนี้ในรูปแบบของคู่มือพื้นฐานที่ควบคุมเฉพาะประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเงินคงค้างสำหรับการจ่ายงานที่ดำเนินการตามข้อตกลงแรงงาน

ในเวลาเดียวกัน ประเด็นหลักเกี่ยวกับขั้นตอนสำหรับโบนัสนั้นถูกร่างขึ้นในบทบัญญัติที่แตกต่างกัน ดังนั้น ในกรณีนี้ ควรมีสำหรับแต่ละรูปแบบของการคงค้าง ประกอบกับการกระทำภายใน.

ขั้นตอนที่ได้รับความนิยมพอสมควรในนโยบายการจัดการขององค์กรคือ การยอมรับข้อตกลงร่วมกัน- มันอธิบายรายละเอียดความแตกต่างที่สำคัญทั้งหมดของความสัมพันธ์ทวิภาคีในแง่มุมของพนักงานและนายจ้าง

หากคณะกรรมการตัดสินใจเลือกเอกสารเพียงฉบับเดียว เนื้อหาของเอกสารควรรวมอยู่ด้วย คะแนน:

  • ข้อกำหนด รูปแบบ และวิธีการจ่ายค่าจ้าง
  • ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของหัวหน้าสำหรับความล้มเหลวของกำหนดการชำระเงินที่ได้รับอนุมัติ
  • ตารางที่แสดงค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมทุกประเภท
  • ข้อมูลเกี่ยวกับค่าชดเชย
  • ตารางรวมถึงค่าเผื่อเหตุสุดวิสัยการทำงานล่วงเวลา
  • ข้อมูลเกี่ยวกับรูปแบบและจำนวนโบนัส
  • คอลัมน์ - เงินคงค้างและการชำระเงินอื่น ๆ

ต้องมีรายการเกี่ยวกับโบนัสและค่าตอบแทนพนักงานทุกรายการ ภูมิหลังทางกฎหมาย- พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการคงค้างและลิงก์ไปยังหน่วยงานกำกับดูแลและกฎหมายของรัฐบนพื้นฐานของการชำระเงิน

ต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสในลักษณะที่พนักงานประจำคนใดทำความคุ้นเคยกับมันแล้วสามารถเข้าใจได้ว่าจำนวนเงินและค่าตอบแทนโบนัสที่เขาได้รับจากการทำงานนั้นมาจากไหน

อย่างไรก็ตาม ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลนี้ควรโปร่งใสและเปิดให้พนักงานทุกคนในบริษัทตรวจสอบได้

ภายใต้กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน พ.ศ ไม่ล้มเหลวจะต้องรวมอยู่ในตำแหน่ง ประเด็นหลักดังต่อไปนี้:

ส่วนตารางของตำแหน่ง

ค่าธรรมเนียมทั้งหมดจะต้องระบุไว้ในภาคผนวกซึ่งออกแบบเป็นตาราง และแม้ว่าข้อกำหนดนี้จะไม่ถือเป็นข้อบังคับ (แบบฟอร์มข้อความยังใช้ได้) วิธีการส่งนี้ เป็นที่ต้องการมากขึ้น.

ตารางที่มีการเขียนการคำนวณค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมรวมถึงเงินที่มีอยู่ในองค์กรนอกเหนือจากค่าจ้าง สำหรับแต่ละประเภท อัตราดอกเบี้ยปัจจุบันจะถูกป้อนในคอลัมน์ที่เหมาะสม - ค่าล่วงเวลา, กลางคืน, วันหยุด

ที่ คอลัมน์ "หมายเหตุ"(โดยปกติจะอยู่ตอนท้าย) อธิบายคำอธิบาย เช่น ชั่วโมงทำงานตอนกลางคืน

การโอนค่าตอบแทนจะดำเนินการในลักษณะเดียวกัน การเพิ่มเติมจะถูกป้อนภายใต้การชำระเงินแต่ละประเภทโดยระบุจำนวนเงินเป็นตัวเลขและคำและอัลกอริทึมหรือสูตรทางคณิตศาสตร์ตามที่ได้รับผลลัพธ์นี้

ตัวอย่างเช่น เงื่อนไขที่เป็นอันตรายในที่ทำงานซึ่งโอนไปยังพนักงานในเวลาที่เขาเลิกจ้างจะขึ้นอยู่กับ มีหลายปัจจัยซึ่งจะถูกแปลงเป็นอัลกอริทึมการคำนวณ

ตารางรวมเบี้ยเลี้ยงจำเป็นเฉพาะในสถานการณ์ที่มีการจัดเตรียมการจัดหาเงินทุนดังกล่าวเท่านั้น เกิดขึ้นในองค์กรนี้. ตัวอย่างเช่น นี่คือค่าเผื่อสำหรับปีที่ทำงานในที่เดียว ย่อหน้านี้แสดงคำอธิบายทั้งหมดเกี่ยวกับกรอบเวลาที่ครบกำหนดและดำเนินการคงค้างนี้

ด้วยวิธีนี้จะรวบรวมตารางอื่น ๆ โดยประมาณจำนวนที่กำหนดโดยความต้องการของกิจกรรมการผลิตและการตั้งถิ่นฐานเฉพาะกับพนักงาน

จำเป็นต้องมีการตรวจสอบประจำปี

เอกสารที่พิจารณาในบทความนี้สามารถยอมรับได้ครั้งเดียวและไม่จำกัดเวลาตามระยะเวลาที่ใช้ได้ กฎหมายแรงงานในเรื่องนี้ ไม่มีช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจง. อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี ความจำเป็นในการแก้ไขยังคงเกิดขึ้น

ตัวอย่างเช่น องค์กรแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ขยายขอบเขตของกิจกรรม ในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นต้องดึงดูดบุคลากรใหม่อย่างแน่นอน ตามลำดับจะมีอาชีพที่จำเป็นต้องแก้ไขหรือนำขั้นตอนการคำนวณการจ่ายเงินสดมาใช้ใหม่

ตามกฎแล้วประสิทธิภาพของเอกสาร ทั้งสองด้านของกระบวนการมีความสนใจ- พนักงานและการบริหารขององค์กร ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องดูแลรักษาให้อยู่ในสภาพการทำงาน - การแก้ไขอย่างทันท่วงที, การยอมรับการแก้ไข

นอกจากนี้ การปรับตามแผนเพื่อจัดระบบทั่วไปของโฟลว์เอกสารภายใน เนื่องจากเป็นส่วนหลัก จะช่วยลดความยุ่งยากในการควบคุมกิจกรรมของทั้งโครงสร้างส่วนบุคคลและองค์กรโดยรวม

ติดตามสถานะปัจจุบันของการกระทำ - ความรับผิดชอบโดยตรงของผู้อำนวยการขององค์กร. เพื่อให้งานนี้สำเร็จ มักจะมีการแก้ไขบทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายเงินวัสดุให้กับพนักงาน

ความแตกต่างของการจ่ายชิ้นงาน

ควรคำนึงถึงกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงาน จุดต่อไปนี้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการจัดหาเงินทุนของงานประเภทนี้:

รายการทั้งหมดที่ระบุไว้ในกฎหมายและเกี่ยวข้องกับรูปแบบการชำระเงินนี้จะต้องได้รับการตกลงในที่ประชุมสหภาพแรงงานทั่วไปของกลุ่ม สิ่งนี้ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

บ่อยครั้งที่มีสถานการณ์เมื่อขนาดของอัตราค่าไฟฟ้าเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ มีการแก้ไขระเบียบข้อบังคับปัจจุบันอย่างเหมาะสมและส่งอีกครั้งเพื่อการอภิปรายโดยรวม

อายุการเก็บรักษา

เอกสารภายในแต่ละฉบับมีของตัวเอง ระยะเวลาการเก็บรักษาได้รับการอนุมัติโดยกฎหมายปัจจุบัน

เพื่อปรับปรุงคุณภาพความเข้าใจในทุกด้านของกิจกรรมองค์กรขององค์กร อายุการเก็บรักษาของบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานได้เพิ่มขึ้น มากถึง 75 ปี.

เพื่อการเก็บรักษาที่เหมาะสม จำเป็นต้องมีนอกเหนือจากรุ่นกระดาษ สำเนาอิเล็กทรอนิกส์. สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าจากมุมมองทางกฎหมาย การคำนวณวันที่เริ่มต้นของรอบระยะเวลาที่ระบุตรงกับเดือนมกราคมของปี ซึ่งตามหลังรอบระยะเวลาการรายงานที่งานธุรการถูกโอนไปยังแผนกเก็บถาวรตาม สถานการณ์.

หากระยะเวลาจัดเก็บที่ได้รับการควบคุมถูกละเมิดโดยความผิดพลาดของฝ่ายบริหารบริษัท บทลงโทษซึ่งมีขนาดค่อนข้างใหญ่

ระเบียบการจ่ายเงินเดือนควรมีอะไรบ้าง? คำตอบสำหรับคำถามอยู่ในวิดีโอนี้