Strokovno izobraževanje in organizacija usposabljanja kadrov. Usposabljanje kadrov v proizvodnji: kako organizirati učinkovito usposabljanje delavcev. Izbor učnih metod
Strokovno izobraževanje je sistematičen proces razvijanja teoretičnega znanja, veščin in praktičnih veščin med zaposlenimi v podjetju, potrebnih za opravljanje dela.
Profesionalni razvoj- to je proces priprave zaposlenega na opravljanje novih proizvodnih funkcij in zasedbo novih delovnih mest.
Zakonodaja (delovni zakonik) opredeljuje pravice in obveznosti delodajalca glede usposabljanja in izpopolnjevanja kadrov. Nujnost strokovno izobraževanje in prekvalifikacije kadrov za lastne potrebe določi delodajalec. On (delodajalec) izvaja poklicno usposabljanje, prekvalifikacijo, izpopolnjevanje zaposlenih, jih poučuje v drugih poklicih v organizaciji in po potrebi v izobraževalnih ustanovah osnovnega, višjega strokovnega in dodatnega izobraževanja pod pogoji in na način, ki ga določa zakonodaja. kolektivna pogodba, sporazumi, pogodba o zaposlitvi .
Najpomembnejše sredstvo strokovnega razvoja osebja je strokovno izobraževanje- proces neposrednega prenosa novih strokovnih veščin ali znanj na zaposlene v organizaciji.
Strokovno usposabljanje osebja zagotavlja:
1. Primarno poklicno usposabljanje delavcev (pridobitev poklicne izobrazbe oseb, ki nimajo delavski poklic ali posebnost, ki zagotavlja ustrezno raven poklicnih kvalifikacij, potrebnih za produktivno dejavnost).
2. Prekvalifikacija(poklicno ali visokošolsko izobraževanje, namenjeno obvladovanju drugega poklica (specialnosti) delavcev in strokovnjakov z višja izobrazba ki so že opravili osnovnošolsko izobraževanje na poklicni šoli ali visokošolskem zavodu.
3. Usposabljanje(usposabljanje, namenjeno razvijanju in izpopolnjevanju znanja, veščin in spretnosti v določeni obliki posebne dejavnosti, zaradi nenehnih sprememb vsebine dela, izboljševanja opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje in premeščanja delovnih mest.) Izpopolnjevanje se praviloma izvaja z odmorom do 3 tedne ali delnim odmorom do 6 mesecev.
Sestava načrta za izpopolnjevanje, usposabljanje in prekvalifikacijo osebja podjetja vključuje številne zaporedne ukrepe tako strokovnjaka za usposabljanje kot vodje (vodije podjetij in vodje strukturnih oddelkov).
Osebje je razdeljeno v tri glavne skupine:
Ne potrebuje naprednega usposabljanja;
Potreba po sistematičnem prekvalificiranju in prekvalifikaciji po določenih (določenih) časovnih obdobjih (običajno 1-5 let);
Tisti, ki potrebujejo enkratno izobraževanje (novozaposleni, zaposleni z ustrezno strokovno stopnjo itd.).
Shema procesa poklicnega usposabljanja:
1. Opis proizvodne funkcije na podlagi certificiranja delovnega mesta.
2. Ocena delavca, ki opravlja to funkcijo, na podlagi njegovega certifikata.
3. Razprava zaposlenega o zahtevah, ki jih postavlja za usposabljanje.
4. Analiza značilnosti proizvodnih funkcij z vidika zahtev po usposabljanju.
5. Določitev ciljev in ciljev usposabljanja.
6. Določitev pogojev in oblik usposabljanja ( s prekinitvijo, brez prekinitve proizvodnje).
7. Dosleden razvoj splošnih razdelkov, tem in vprašanj učnega načrta s strani kadrovskih menedžerjev, odgovornih za usposabljanje, ali povabljenih strokovnjakov.
8. Izbira načina in vrste usposabljanja glede na izbrano temo.
9. Določitev števila ur usposabljanja za posamezno temo v celotnem trajanju usposabljanja.
10. Izbor pedagoškega kadra glede na vsebino učnega načrta z določitvijo števila pedagoških ur za vsakega učitelja.
11. Izdelava ocene stroškov usposabljanja (plače učiteljev in ostali stroški izobraževanja).
12. Določitev kraja, časa in dnevnega trajanja usposabljanja.
13. Usklajevanje in potrditev učnega načrta.
14. Priprava podpornih izobraževalnih gradiv.
Ključni korak je ugotavljanje potreb organizacije po strokovnem razvoju(Glej temo 6: Načrtovanje in razvoj kadrov).
Klasični metodi prepoznavanja in evidentiranja potreb po strokovnem razvoju sta ocena in izdelava individualnega razvojnega načrta.
Obrazci poklicno usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje delavcev, seznam zahtevanih poklicev in specialnosti določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev (sindikatov).
Neskladje med kvalifikacijami osebja podjetja in njegovimi potrebami negativno vpliva na rezultate njegovih dejavnosti. Razvoj kadrov je najpomembnejši pogoj za uspešno delovanje vsake organizacije. To še posebej velja v sodobnih razmerah, ko pospešek znanstvenega in tehnološkega napredka bistveno pospešuje proces zastaranja strokovnih znanj in veščin. Na primer, inženir, ki je diplomiral na univerzi sredi prejšnjega stoletja, ni mogel skrbeti za izpopolnjevanje do konca svoje delovne zgodovine - inštitutska prtljaga je bila dovolj; znanje diplomantov s preloma stoletja je po 30 letih zastarelo; sodobni inženirji se morajo vsako desetletje prekvalificirati.
Naraščajoči pomen poklicnega izobraževanja za organizacijo in občutno povečanje potreb po njem v zadnjih tridesetih letih je pripeljalo do tega, da so vodilna podjetja prevzela nase izpopolnjevanje kvalifikacij svojih zaposlenih. Organizacija strokovnega usposabljanja je postala ena glavnih funkcij upravljanja s kadri, njen proračun pa je največji (po plače) odhodkovna postavka za mnoga podjetja. Organizacije, kot so IBM, Motorola, General Motors in ameriška vojska, porabijo milijarde dolarjev letno za strokovni razvoj in usposabljanje svojih zaposlenih in so v ta namen celo ustanovile lastne stalne univerze in inštitute.
Nič manj pomembno pa ni poklicno usposabljanje za manjše računalniško podjetje ali družinski hotel – njihov uspeh je danes odvisen tudi od sposobnosti zaposlenih za učenje in uporabo novih veščin in znanj na delovnem mestu.
Strokovni razvoj je proces priprave zaposlenega na opravljanje novih proizvodnih funkcij, zasedbo novih delovnih mest in reševanje novih problemov.
Aktivnosti za strokovni razvoj kadrov so seminarji o trženju za zaposlene v kadrovski službi, obisk poslovne šole s strani komercialnega zastopnika, študij. v angleščini inženirja strojništva, delo novozaposlenega vodje planske službe kot monterja na tovarniškem tekočem traku itd. Organizacije ustvarjajo posebne metode in sisteme za vodenje strokovnega razvoja - vodenje strokovnega usposabljanja, usposabljanje vodstvene rezerve in razvoj kariere.
Vodilne organizacije porabijo znatne količine denarja za strokovni razvoj - od 2 do 10% plače, kar za podjetje, kot je General Motors, znaša znesek, ki presega milijardo ameriških dolarjev na leto. Stroški strokovnega razvoja so naložba organizacije v razvoj zaposlenih, od katerih pričakuje povračilo v obliki povečane produktivnosti, t.j. povečanje prispevka vsakega zaposlenega k doseganju organizacijskih ciljev.
Na primer. Po obisku 40-urnega programa pogajalskih veščin in enomesečne prakse v angleški podružnici njihovega podjetja so prodajni agenti v moskovski podružnici multinacionalke povečali obseg prodaje z 2 milijonov dolarjev na mesec na 2,7 milijona dolarjev.
Vlaganja v strokovni razvoj poleg neposrednega vpliva na finančne rezultate ustvarjajo ugodno klimo v organizaciji, povečujejo motivacijo zaposlenih in njihovo predanost organizaciji ter zagotavljajo kontinuiteto pri vodenju.
Vrednost vlaganja v strokovni razvoj:
Ustvarjanje ugodne klime v organizaciji.
Povečanje motivacije in predanosti zaposlenih organizaciji.
Povečanje konkurenčnosti zaposlenih na trgu dela.
Povečanje splošnega intelektualnega razvoja zaposlenih, krepitev njihove samozavesti.
Zagotavljanje kontinuitete v upravljanju.
Družba kot celota dobi več usposobljenih članov in večjo produktivnost družbenega dela brez dodatnih stroškov.
Ključ do vodenja strokovnega razvoja je prepoznavanje potreb organizacije na tem področju. V bistvu govorimo o ugotavljanju neskladja med strokovnimi znanji in veščinami (kompetencami), ki jih morajo imeti zaposleni v organizaciji za doseganje ciljev (danes in v prihodnosti) ter znanji in veščinami, ki jih dejansko posedujejo. Ugotavljanje potreb po strokovnem razvoju posameznega zaposlenega zahteva skupna prizadevanja kadrovske službe (oddelek za strokovni razvoj), zaposlenega samega in njegovega vodje. Vsaka stranka na to problematiko poda svoj pogled, ki ga določa položaj v organizaciji in vloga v procesu strokovnega razvoja.
Za ustrezno določitev potreb po strokovnem razvoju mora vsaka od strani, vključenih v ta proces, razumeti vpliv dejavnikov, ki določajo potrebe organizacije po razvoju osebja.
Ti dejavniki so:
* dinamika zunanjega okolja (potrošniki, konkurenti, dobavitelji, vlada);
* razvoj tehnologije in tehnologije, ki vključuje nastanek novi izdelki, storitve in proizvodne metode;
* sprememba strategije razvoja organizacije;
* ustvarjanje novega organizacijska struktura;
* razvoj novih vrst dejavnosti.
Klasični metodi prepoznavanja in evidentiranja potreb po strokovnem razvoju sta ocena in izdelava individualnega razvojnega načrta. Med postopkom certificiranja (ali med posebnim sestankom strokovnega razvoja) zaposleni s svojim vodjem razpravlja o možnostih svojega strokovnega razvoja. Rezultat te razprave je individualni razvojni načrt, ki ga posredujemo kadrovski službi. Strokovnjaki za strokovni razvoj ocenijo načrt glede njegove izvedljivosti, izvedljivosti, skladnosti s potrebami organizacije in njenimi finančnimi zmožnostmi ter ga ustrezno prilagodijo. Zbrani razvojni načrti zaposlenih postanejo program strokovnega razvoja za osebje organizacije. Ta program opredeljuje cilje strokovnega izpopolnjevanja, sredstva za njihovo doseganje in proračun.
V zadnjih letih so vse bolj priljubljene metode psihološkega testiranja (centri za ocenjevanje osebja), s pomočjo katerih se ugotavlja stopnja razvitosti določenih poklicnih veščin med zaposlenimi v organizaciji. Primerjava rezultatov ocenjevanja s portretom »idealnega« zaposlenega omogoča odkrivanje vrzeli v strokovnem usposabljanju in zagotavljanje ukrepov za njihovo odpravo.
Na primer. Med psihološkim testiranjem zaposlenih v moskovski podružnici multinacionalke se je izkazalo, da ima večina premalo razvito analitično razmišljanje in veščine reševanja problemov, medtem ko so lastnosti, kot so iznajdljivost, sposobnost dela pod velikimi obremenitvami in predanost podjetje je bilo na dokaj visoki ravni. Na podlagi teh ugotovitev je kadrovska služba prilagodila načrte strokovnega razvoja številnih vodij tako, da so vključili posebna usposabljanja za reševanje problemov in druge aktivnosti za razvoj teh veščin.
Organizacije imajo torej stalno potrebo po zagotavljanju visoke produktivnosti zaposlenih. Mnoge organizacije skrbijo tudi za splošno kakovost svoje delovne sile. Eden od načinov za dosego tega cilja je zaposlovanje in selekcija najbolj usposobljenih in sposobnih novih sodelavcev. Vendar to ni dovolj. Vodstvo bi moralo izvajati tudi sistematične programe izobraževanja in usposabljanja za zaposlene, da bi jim pomagali razviti polni potencial v organizaciji.
Usposabljanje je usposabljanje delavcev v veščinah, ki bodo izboljšale njihovo produktivnost.
Končni cilj usposabljanja je zagotoviti, da ima vaša organizacija dovolj ljudi z veščinami in sposobnostmi, potrebnimi za doseganje ciljev organizacije.
Usposabljanje je koristno in potrebno v treh glavnih primerih:
Ko se oseba pridruži organizaciji;
Ko je delavec imenovan na novo delovno mesto ali ko je razporejen na novo delovno mesto;
Ko se pri pregledu ugotovi, da oseba nima določenih veščin za učinkovito opravljanje svojega dela.
Pri izbiri metod usposabljanja mora organizacija najprej voditi učinkovitost njihovega vpliva na posebna skupinaštudenti.
V tem primeru je potrebno upoštevati načela učenja odraslih. Obstajajo štiri taka načela:
1. ustreznost. Kar je povedano med usposabljanjem, mora biti pomembno za poklicno ali zasebno življenje študenta. Abstraktne in abstraktne teme odrasli slabo dojemajo.
1. sodelovanje. Študenti morajo aktivno sodelovati v učnem procesu in neposredno uporabljati novo znanje in veščine med študijem.
2. ponavljanje. Pomaga, da se nove stvari oprimejo spomina, pridobljene veščine pa spremeni v navade.
4. povratne informacije. Učencem je treba stalno posredovati informacije o tem, koliko so napredovali. Takšne informacije jim omogočajo, da prilagodijo svoje vedenje za doseganje boljših rezultatov.
Najpogostejša oblika povratne informacije so ocene, ki jih dodeli učitelj. Vendar bodite zelo previdni: ocene, ki ne izpolnjujejo pričakovanj, lahko na študente delujejo demotivirajoče. Učinkovitejše oblike povratnih informacij so lahko seštevanje rezultatov tekmovanja med udeleženci, določanje odstotka opravljene naloge itd. Pri povratnih informacijah odrasli ne cenijo toliko absolutne ocene kot priložnost, da dajo predloge za izboljšave, »da se jih sliši«.
Raziskave kažejo, da je uspeh programa poklicnega usposabljanja v 80 % odvisen od njegove priprave in v 20 % od želje in sposobnosti dijakov. Usposabljanje bo enako neučinkovito, če ga obravnavamo kot "plačane počitnice" ali kot "kazen". Zato mora kadrovska služba nameniti posebno pozornost oblikovanju ustreznega odnosa do načrtovanega izobraževanja. Naslednji dejavniki lahko motivirajo zaposlene, da se aktivno vključijo v program strokovnega usposabljanja:
želja po napredovanju ali prevzemu novega položaja;
interes za povečanje plač;
zanimanje za proces pridobivanja novih znanj in veščin;
želja po navezovanju stikov z drugimi udeleženci programa.
Obstaja ogromno metod za razvoj poklicnih znanj in veščin. Vse lahko razdelimo v dve veliki skupini - usposabljanje neposredno na delovnem mestu in usposabljanje izven delovnega mesta (v učilnici).
Za učenje na delovnem mestu je značilna neposredna interakcija z rednim delom v običajni delovni situaciji. Takšno usposabljanje se lahko izvaja v različnih oblikah:
Kopiranje - delavec je dodeljen strokovnjaku in se uči s kopiranjem dejanj te osebe;
Inštruiranje je razlaga in prikaz tehnik dela neposredno na delovnem mestu in ga lahko izvaja bodisi delavec, ki že dolgo opravlja te funkcije, bodisi posebej usposobljen inštruktor. Pouk je praviloma kratkotrajen, usmerjen v osvajanje določenih operacij ali postopkov, ki so del študentove poklicne obveznosti.
Na primer. Vsak nov zaposleni v McDonald'su prejme od izkušenejšega sodelavca navodila, kako pozdraviti obiskovalca, uporabljati blagajno, pakirati naročilo itd. Usposabljanje na delovnem mestu je poceni in učinkovito sredstvo za razvoj preprostih tehničnih veščin, zato se tako pogosto uporablja na vseh ravneh sodobnih organizacij.
Vajeništvo in mentorstvo sta tradicionalni metodi usposabljanja rokodelcev – že od antičnih časov so se mladi delavci učili obrti ob delu z mojstrom. Ta metoda je danes zelo razširjena, predvsem tam, kjer imajo praktične izkušnje izjemno vlogo pri usposabljanju specialistov – medicina, vinarstvo, management.
Bodoči zdravniki pred samostojnim delom nekaj časa delajo pod vodstvom izkušenega zdravnika, opravijo njegove naloge in postopoma preidejo na samostojno delo.
Ni pa nujno, da sodobni študentje ves čas opazujejo, kako mentor deluje, in mu pomagajo - lahko zasedejo odgovorne položaje in delujejo samostojno. Njihovo vajeništvo vključuje bolj izkušeno osebo, ki nenehno spremlja njihov razvoj in jim pomaga z nasveti in nasveti.
Na primer. Ameriško multinacionalno podjetje vsem novim diplomantom poslovne šole, ki jih zaposli, dodeli izvršne mentorje. Mentor in študent se dve leti redno pogovarjata o delu slednjega, procesu njegovega vključevanja v organizacijo in nastajajočih problemih. Če je potrebno, mentor izkoristi svoj položaj za izvajanje študentovih projektov, razporejanje sredstev in odločanje o njegovem napredovanju.
Mentorstvo od mentorja zahteva posebno pripravo in značaj, kar je skoraj nemogoče postati po ukazu od zgoraj.
Delegiranje je prenos jasno določenega področja nalog na zaposlene s pooblastilom za odločanje o določenem obsegu vprašanj. Hkrati vodja med opravljanjem dela usposablja podrejene;
Metoda zapletanja nalog je poseben program delovnih dejanj, razporejen glede na stopnjo njihove pomembnosti, ki širi obseg naloge in povečuje kompleksnost. Končna faza je samostojna izpolnitev naloge;
Rotacija je metoda samostojnega učenja, pri kateri je zaposleni začasno premeščen na drugo delovno mesto, da pridobi nova znanja. Rotacijo pogosto uporabljajo podjetja, ki od delavcev zahtevajo večvalentne kvalifikacije, tj. obvladovanje več poklicev. Poleg zgolj izobraževalnega učinka kroženje pozitivno vpliva na motivacijo zaposlenih in pomaga pri premagovanju stresa, ki ga povzročajo monotone proizvodne funkcije.
Na primer. V nemškem inženirskem podjetju mladi delavci, ki se zaposlijo v prvem letu, obvladajo vse vrste proizvodnih operacij, ki se izvajajo v njihovi delavnici, in se vsak mesec selijo z enega delovnega mesta na drugega. Ta metoda nam omogoča, da zagotovimo popolno zamenljivost delavcev v delavnici in se izognemo kriznih situacijah v primeru bolezni, odpovedi ali nenadnega povečanja obsega dela.
Poleg zgoraj omenjenih prednosti ima rotacija eno resno pomanjkljivost, ki jo je treba upoštevati pri načrtovanju strokovnega usposabljanja - visoke stroške, povezane z izgubo produktivnosti pri prehodu zaposlenega z enega delovnega mesta na drugega.
Uporaba metod usposabljanja, navodil (na primer, kako delati z določenim strojem).
Značilnost te oblike usposabljanja je, da se usposabljanje organizira in izvaja posebej za določeno organizacijo in samo za zaposlene v njej.
Prednosti in slabosti usposabljanja na delovnem mestu:
Uporablja se lahko realna tehnološka oprema, ki je na voljo v organizaciji, kot tudi metode opravljanja dela;
Ekonomsko je lahko koristno, če je v podjetju dovolj delavcev z enakimi potrebami po usposabljanju, potrebna sredstva in učitelji, ki lahko zagotovijo usposabljanje;
Lažje je preiti z učenja na primerih na dejansko opravljanje dela, če je učno gradivo povezano z delom.
“-”: - udeleženci usposabljanja se srečajo samo z zaposlenimi v tej organizaciji;
Udeleženci so lahko pogosto prekinjeni z usposabljanja s preprostim obvestilom, kot če bi bili plačani za zunanje tečaje z nepovratnim načinom plačila;
Udeleženci morda neradi odkrito in pošteno razpravljajo o nekaterih vprašanjih med svojimi vrstniki ali v prisotnosti nadzornika;
Takšno usposabljanje je preveč posebno za oblikovanje bistveno novih vedenjskih in poklicnih kompetenc, saj zaposlenemu ne daje možnosti, da se abstrahira od trenutne situacije na delovnem mestu in preseže tradicionalno vedenje.
Usposabljanje ob delu vključuje vse vrste učenja izven delovnega mesta. Takšno usposabljanje izvajajo zunanje izobraževalne strukture in običajno zunaj sten organizacije.
Metode usposabljanja izven delovnega mesta:
Predavanje je tradicionalna in ena najstarejših metod strokovnega usposabljanja. Med predavanjem (ki ga danes lahko uspešno posnamemo na video in predvajamo številnim skupinam slušateljev), ki je monolog inštruktorja, občinstvo učno gradivo zaznava na posluh. Predavanje je neprekosljivo sredstvo za predstavitev velikega obsega učnega gradiva v kratkem času; omogoča vam, da v eni lekciji razvijete veliko novih idej in naredite potrebne poudarke. Predavanja so cenovno izjemno ugodna, saj en inštruktor dela z več deset, sto in celo tisoči študentov (če se uporablja video). Omejitve predavanj kot sredstva strokovnega usposabljanja so posledica dejstva, da so slušatelji pasivni udeleženci dogajanja - predavanje ne vključuje praktičnih dejanj študentov, njihova vloga je omejena na zaznavanje in samostojno razumevanje vsebine. material. Posledično praktično ni povratnih informacij, inštruktor ne nadzoruje stopnje obvladovanja gradiva in ne more prilagoditi poteka usposabljanja.
Poslovne igre so učna metoda, ki je najbližja resničnim poklicnim dejavnostim študentov. Prednost poslovnih iger je v tem, da kot model prave organizacije hkrati omogočajo znatno zmanjšanje obratovalni cikel in s tem udeležencem pokazati, do kakšnih končnih rezultatov bodo pripeljale njihove odločitve in dejanja. Poslovne igre so lahko globalne (vodenje podjetja) in lokalne (pogajanja, priprava poslovnega načrta). Uporaba te metode študentom omogoča opravljanje različnih poklicnih funkcij in s tem širijo lastno razumevanje organizacije in odnosov med zaposlenimi.
Na primer, direktor tovarne, ki med poslovno igro igra vlogo direktorja prodaje, lahko veliko bolje razume, kateri dejavniki vplivajo na povpraševanje in ceno izdelkov podjetja, odnose s strankami itd., in zato ravna drugače, gleda na svoje funkcije. in izdelki, ki jih proizvaja njen obrat. Inštruktor lahko to točko okrepi tako, da od udeležencev igre zahteva določeno vrsto vedenja, tj. modeliranje.
Poslovne igre so zelo uporabne v smislu razvijanja praktičnih veščin (izdelava načrtov, vodenje sestankov, pogajanja itd.), pa tudi vedenjskih veščin (zadovoljevanje potreb strank, osredotočanje na kakovost, sodelovanje itd.). Manj so učinkoviti za osvajanje teoretičnega znanja in osvajanje novih poklicev. Poslovne igre so precej drage, saj njihova priprava zahteva posebne veščine in precej časa; učinkovita analiza poslovne igre, ki je izjemno pomembna za učinkovitost tovrstnega usposabljanja, zahteva tudi sodelovanje posebej usposobljenih inštruktorjev.
Na primer. francosko farmacevtsko podjetje uporablja računalniško simulacijo za usposabljanje vodilnih delavcev in strokovnjakov za trženje. Med igro imajo tekmovalne ekipe možnost upravljanja s parametri, kot so cena, stroški oglaševanja in promocije, količina in sistem spodbud za prodajne agente ter izbiranje različnih tržnih strategij. Računalnik simulira odziv trga na dejanja podjetij, ki lahko uspejo ali propadejo. Igra omogoča simulacijo dogodkov v enem dnevu, ki v resničnem življenju trajajo več let.
Situacija usposabljanja je resnična ali fiktivna situacija upravljanja z vprašanji za analizo. Hkrati so vzpostavljene stroge časovne omejitve, ki omejujejo misel v produkcijskem okolju;
Samostojno učenje je najenostavnejša oblika učenja - ne zahteva inštruktorja, posebne sobe, določenega časa - učenec se tam uči, kadar in kako mu ustreza. Organizacije lahko pridobijo pomembne koristi od samoučenja, če razvijejo in zaposlenim zagotovijo učinkovita pomožna orodja - avdio in video kasete, učbenike, knjige problemov, programe usposabljanja.
Glavna značilnost samostojnega učenja je njegova individualna narava. Učenec si lahko določi tempo učenja, število ponovitev, trajanje ure, t.j. nadzor pomembnih parametrov učnega procesa, ki so določeni v drugih metodah. Hkrati pa individualni značaj samostojnemu učenju odvzema enega najpomembnejših pogojev za učinkovitost povratne informacije – učenca je prepuščenega samemu sebi. Razvoj osebnih računalnikov in njihovih multimedijskih aplikacij omogoča, da se to pomanjkljivost v veliki meri odpravi.
V računalniških programih, ki se danes prodajajo, učenje poteka v načinu nenehnega dialoga med učencem in računalnikom, ta dialog pa se izvaja z različnimi komunikacijskimi sredstvi – računalniško tipkovnico, glasom, video slikami, grafičnimi materiali in risbami. Ob ohranjanju prednosti individualnega učenja (kontrola hitrosti, ponavljanje, dostopnost) uporaba multimedije omogoča ohranjanje stalne povratne informacije in prilagajanje učnega procesa, kar bistveno poveča njegovo učinkovitost. Raziskava ameriških znanstvenikov je pokazala, da računalniško učenje z uporabo multimedije zagotavlja višjo stopnjo asimilacije snovi (za 30%) in višji odstotek pomnjenja kot tradicionalne metode.
Za razliko od tradicionalnih načinov poklicnega usposabljanja so pri računalniško podprtem usposabljanju glavni stroški povezani z razvojem in ne z izvajanjem programov usposabljanja - danes priprava enournega programa usposabljanja stane približno 100.000 $. Ko pa je program razvit, usposabljanje organizacijo ne stane skoraj nič, ker za uporabo niso potrebni nobeni inštruktorji, nobeni prostori, nobeno gradivo za usposabljanje. Zato z velikim številom študentov postanejo računalniški programi ekonomsko zelo donosni.
Prednosti in slabosti usposabljanja ob delu:
“+”: - udeleženci lahko izmenjujejo informacije, delijo probleme in izkušnje pri njihovem reševanju z zaposlenimi v drugih organizacijah;
Lahko se uporabi draga oprema za usposabljanje, ki ni na voljo v stenah vaše organizacije;
Morda je stroškovno učinkovitejše, če imate največje število delavcev z enakimi potrebami po usposabljanju;
V razmeroma varnem, nevtralnem okolju bodo zasebne osebe morda bolj pripravljene razpravljati o vprašanjih.
Razpoložljivost in pogostost tečajev običajno določi zunanja organizacija;
Težave se lahko pojavijo pri prehodu od usposabljanja (z uporabo primerov učnih situacij) do dejanskega izvajanja realnega dela.
MINISTRSTVO ZA KMETIJSTVO RUSKE FEDERACIJE
ZVEZNA DRŽAVNA PRORAČUNSKA IZOBRAŽEVALNA INSTITUCIJA VISOKEGA STROKOVNEGA IZOBRAŽEVANJA
IZHEVSK DRŽAVNA KMETIJSKA AKADEMIJA
Fakulteta za stalno strokovno izobraževanje
Test
v disciplini: »Upravljanje človeških virov«
Preveril: Barbakova S.I.
Izpolnila: študentka 2. letnika
Potorochina A.A.
(profil - "Organizacijski management", gr. 1, šifra 1106021)
Iževsk 2013
Prvo vprašanje. Strokovno usposabljanje zaposlenih v podjetju. Coaching, mentorstvo itd.
Drugo vprašanje. Oblike zaposlovanja delavcev
Bibliografija
Prvo vprašanje. Strokovno usposabljanje zaposlenih v podjetju. Coaching, mentorstvo itd.
Strokovno usposabljanje zaposlenih je potrebno v vsakem podjetju, ne glede na področje delovanja in lastninsko obliko. Poleg tega učinkovitega strokovnega razvoja zaposlenih formalno ni mogoče zagotoviti z uvedbo tipskih, obveznih ukrepov po ukazu od zgoraj. Ugotavljanje potreb po izobraževanju, nenehno ciljno usposabljanje zaposlenih, organiziranje interakcije s kadrovskimi in internimi trenerji so odgovornost vsakega linijskega vodje.
Strokovno izobraževanje- to je proces namenskega oblikovanja posebnih znanj med zaposlenimi, razvoj potrebnih veščin in sposobnosti, ki omogočajo povečanje produktivnosti dela, opravljanje funkcionalnih nalog z najvišjo možno kakovostjo in obvladovanje novih vrst dejavnosti. Izbrana področja usposabljanja kadrov morajo v prvi vrsti ustrezati strateškim in operativnim ciljem podjetja. Programe usposabljanja je treba sestaviti na podlagi preučevanja kakovosti osebja in ob upoštevanju nalog dolgoročnega razvoja podjetja kot celote in njegovih posameznih strukturnih oddelkov.
Strokovno usposabljanje osebja je potrebno v različnih situacijah:
· pri zaposlovanju novih sodelavcev (»tečaj mladega borca«);
· pri premeščanju delavcev na druga delovna mesta;
· pri vpisu delavcev v kadrovsko rezervo;
· pri uvajanju nove opreme in novih tehnologij v podjetje;
· z namenom povečanja konkurenčnosti podjetja;
· povečati produktivnost delavcev;
· da zaposleni osvojijo nova področja delovanja.
Pri organizaciji učinkovitega strokovnega usposabljanja osebja je potrebno dosledno izvajati številne naloge:
· opredeliti potrebe po usposabljanju;
· izbrati ustrezne metode;
· trenirati;
· oceniti njegovo učinkovitost.
Prepoznavanje potreb po usposabljanju
Zelo pomembno je razumeti, kakšno usposabljanje potrebujejo vaši zaposleni v tem trenutku. Za določitev potreb po usposabljanju in njegovo pravilno načrtovanje se uporabljajo tehnologije, kot je npr analiza naloge (tsk nlysis) In analiza uspešnosti (uspešnost nlysis).
Potrebno je analizirati naloge, s katerimi se sooča zaposleni, da bi ugotovili zahtevano stopnjo razvoja poklicnih kompetenc in kakovosti delovanja, torej razumeti, kako "bi moralo biti". Pri analizi nalog se prouči profil delovnega mesta, opis delovnih mest in dokumenti načrtovanja dela v oddelku.
Analiza uspešnosti pomaga ugotoviti dejansko stanje, vključno z odkrivanjem pomanjkljivosti, torej razumevanjem, kako se »to dejansko zgodi«. Pri analizi dejavnosti lahko uporabimo naslednje metode: opazovanje, pogovor z zaposlenim, strokovno in psihološko testiranje, anketiranje; vodenje fokusnih skupin; ocena poklicne dejavnosti ali certificiranje.
Pri analizi izvajanja je potrebno dobiti odgovore na naslednja vprašanja:
· Ali se zaposleni srečuje s težavami pri opravljanju svojega dela?
· Kaj kaže, da težave obstajajo?
· Kaj povzroča težave in kako se zaposleni nanje odzove?
· Kaj mora delavec (skupina zaposlenih) storiti za rešitev težav?
· Katere alternative obstajajo za reševanje problemov?
· Kako učinkoviti so obstoječi načini reševanja problemov, jih je mogoče optimizirati?
· Ali bo zaposleni to zmogel?
· Ali bo usposabljanje zaposlenega pomagalo rešiti problem?
Analiza nalog in analiza izvedbe nam omogočata videti razliko med zahtevano in obstoječo stopnjo razvoja strokovnih kompetenc. To omogoča "ciljno" določanje potrebe po usposabljanju.
Ravno vodja tega oddelka lahko najbolj natančno ugotovi potrebo po usposabljanju zaposlenih v strukturni enoti. Ob tem mora tesno sodelovati s kadrovikom.
Dejavnosti novinca v primerjavi z izkušenimi »starodobniki« potrebujejo več nadzora. V zvezi z njim vodja daje več ukazov kot delegiranja pooblastil za dokončanje nalog. Dlje ko zaposleni dela v podjetju, več se uči in posledično postane delegiranje optimalno (proces »odraščanja« zaposlenega je prikazan na sliki 1).
Tudi če je zaposleni v podjetju delal več let, še vedno ne smete pozabiti na spremljanje njegovih dejavnosti. Kaj potem nadzorovati? Kot v vseh primerih, ko govorimo o poslu, seveda obstajajo kvantitativni kazalci. Ali se splača nadzorovati sam proces dokončanja naloge? In kako točno? Odgovor je povsem preprost: določiti morate stopnjo usposobljenosti (znanja in spretnosti) ter stopnjo motivacije zaposlenega za opravljanje dodeljenih nalog. Podobne odgovore lahko dobimo pri certificiranju z metodami, kot so »360«, osebni razgovori, razdelitve primerov, opazovanje dela zaposlenih v prodajnem prostoru ali na drugih področjih itd. Na podlagi teh kazalnikov lahko sklepamo: višje kot so kvalifikacije in notranja motivacija zaposlenega, manj je nadzora nad procesom izpolnjevanja nalog in obratno (slika 2).
Rezultate dejavnosti je treba vedno spremljati, sicer to sploh ne bo posel, ampak javna organizacija. Tako je cilj kadrovskega menedžmenta v vsakem podjetju celovit razvoj zaposlenih (končno povečanje motivacije in usposobljenosti), zmanjšanje nadzora nad delovnim procesom in prenos odgovornosti za pravočasno in učinkovito opravljanje nalog. To pa omogoča, da se čas in pozornost managerja preneseta na izvajanje strateških nalog.
Izbor učnih metod
Ko so potrebe po usposabljanju opredeljene, jih je treba jasno oblikovati cilji poklicnega usposabljanja: kaj točno želimo usposobiti naše zaposlene. Nato morate izbrati najučinkovitejše metode strokovnega usposabljanja. Oglejmo si najpogostejše med njimi.
Usposabljanje- skupinska oblika usposabljanja (12-16 oseb). Predvsem namenjen razvoju veščin in obvladovanju novih delovnih tehnologij. Povprečno trajanje usposabljanja je dva do tri dni. Glavne metode, ki se uporabljajo pri izvajanju: vaje, igre vlog, mini predavanja, delo v majhnih skupinah, možganska nevihta, analiza primerov (situacijska analiza), izmenjava izkušenj itd.
Seminar- skupinski trening (do 100 udeležencev). Namenjen predvsem prenosu novega znanja. Povprečno trajanje je od pol dneva do treh. Glavne metode, uporabljene pri seminarjih: predavanja in odgovori na vprašanja.
Mentorstvo (coaching) - individualno usposabljanje na delovnem mestu (neposredno med izvedbo) funkcionalne odgovornosti). Trajanje takšnega usposabljanja najpogosteje sovpada s trajanjem poskusne dobe. Mentor je imenovan izmed izkušenih in strokovno uspešnih delavcev, lahko pa je tudi neposredni vodja. Pomemben odtenek: Za zagotovitev učinkovitosti te oblike usposabljanja mora biti mentor dobro pripravljen in motiviran.
Izkušeni menedžerji pogosto uporabljajo mentorstvo in coaching v povezavi, pri tem pa ne razlikujejo jasno med pojmoma samima. Vendar je treba razumeti, da sta coaching in mentorstvo dva različna pristopa k usposabljanju in razvoju osebja, tako z metodološkega kot s praktičnega vidika. Tako na primer uporaba mentorstva za izkušene zaposlene »igra proti podjetju«, tj. ne prinaša nobene koristi, včasih pa celo škodi novim dosežkom in rezultatom zaposlenih.
Mentorstvo je glavno orodje pri delu z novinci ali pripravniki, namen njegove uporabe pa je izboljšati veščine zaposlenih na raven, ki je v podjetju sprejeta kot standard. V bistvu gre za prenos znanja o delovanju trgovine; katera skupina izdelkov je zastopana; kaj je disciplinska kršitev; kakšen odnos je treba pokazati do strank; kaj je vključeno v standarde storitev itd.
Mentorji so praviloma zaposleni, ki imajo potrebne izkušnje v določeni organizaciji. Ampak v maloprodajne mreže Težave se lahko pojavijo pri imenovanju izkušenega prodajalca za mentorja, če se to delo ne upošteva v njegovem individualnem plačilnem sistemu (v praksi je glavni dohodek prodajalca pogosto neposredno odvisen od prodaje). To pomeni, da bo zaposleni prevzel naloge mentorja v primeru, ko jasno razume: "če bo moj pripravnik dosegel dobre rezultate do konca poskusne dobe, bom prejel tak in tak bonus"; »če so uspehi nepomembni, vendar nadaljuje z delom v podjetju, manjši bonus«; "Če se podjetje odloči ločiti od pripravnika, vendar to ni povezano z mentorjevim delom, prejmem minimalni bonus."
Mentorstvo- individualna oblika razvoja in usposabljanja. Lahko se izvaja tako na delovnem mestu kot zunaj njega. Mentor tako rekoč »pokroviteljsko skrbi« za mentoriranca, daje svojemu »varovancu« nasvete in nudi praktično pomoč. Pomen pojma »mentorstvo« je širši od pojma »coaching«. Pri coachingu se osredotočajo na razvoj veščin oziroma kompetenc, medtem ko je mentorstvo povezano s prenosom ne le objektivnega znanja, ampak tudi individualnih načinov delovanja, subjektivnih pogledov in osebnih odnosov do življenja (posla). Neposredni vodja ne more delovati kot mentor, lahko je le predstavnik višjega vodstva ali zunanji svetovalec.
Rotacija- prehajanje zaposlenih z enega delovnega mesta na drugo znotraj ene strukturne enote ali znotraj celotnega podjetja. Rotacija vam omogoča, da hkrati rešite več pomembnih problemov:
· spodbujati aktivnosti zaposlenih, jim zagotavljati možnost horizontalnega gibanja, spodbujati rast strokovnosti;
· zagotoviti zamenljivost zaposlenih v oddelku;
· izboljšati usposobljenost zaposlenih.
Ko izbirate način usposabljanja za svoje zaposlene, morate upoštevati svoje cilje in cilje ter razpoložljiva sredstva.
Izvajanje usposabljanja
Ko so ugotovljene potrebe po usposabljanju, oblikovani njegovi cilji in cilji ter določene metode, lahko nadaljujete na naslednjo stopnjo - dejansko organizacijo in izvedbo usposabljanja zaposlenih. Glede na velikost podjetja, razpoložljivost virov in časovne omejitve se lahko usposabljanje izvaja interno v podjetju (neposredni vodja, izkušen sodelavec, kadrovik, interni trener ipd.) ali z vključitvijo zunanjih izvajalcev. - podjetja za usposabljanje in svetovanje ali samostojni izvajalci (neodvisni trenerji in svetovalci).
Pri organizaciji in izvedbi strokovnega usposabljanja je zelo pomembno, da se ravnamo po naslednjih osnovnih načelih:
· Tema usposabljanja mora biti neposredno povezana s poklicnimi dejavnostmi udeležencev, biti pomembna in relevantna zanje.
· Zaposleni morajo aktivno sodelovati v procesu učenja, za to pa morajo biti motivirani za pridobivanje novih veščin in znanj.
· Udeleženci morajo nenehno zagotavljati povratne informacije, na primer vključevati strokovna tekmovanja v učni proces, povzemati rezultate, delati povzetke na vsaki posamezni stopnji usposabljanja itd.
Raziskave so pokazale, da je 60% učinkovitosti treninga odvisna od pravilne priprave (prepoznavanje potreb, jasno postavljanje ciljev, izbira sodobnega programa treninga, privabljanje pravega trenerja ali svetovalca); 20% - od strokovnosti trenerja in 20% - od "vključenosti", motivacije in želje samih študentov. Usposabljanje ne more biti učinkovito, če zaposleni nanj gledajo le kot na priložnost, da odklopijo misli od dela in se zabavajo (še posebej, če usposabljanje poteka zunaj); izkazati svoje znanje o navedeni temi; sedite v kotu ali, nasprotno, pritegnite pozornost nase. S takšnim odnosom do učenja človek ne le ne bo mogel izkoristiti novih informacij, se naučiti snovi in vaditi veščin, temveč bo tudi zamotil svoje sodelavce. Prisotnost takih "dopustnikov" v skupini lahko povzroči "verižno reakcijo" zaustavitev. O učinkovitosti izvedenih izobraževanj, še bolj pa o izpopolnjevanju znanj in veščin (ter posledično o upravičenosti vlaganj) v tem primeru sploh ni treba govoriti. Zato je zelo pomembna naloga linijskega vodje in kadrovika oblikovati pozitiven odnos zaposlenih do načrtovanega usposabljanja in jih pripraviti na produktivne dejavnosti.
Drugo vprašanje. Oblike zaposlovanja delavcev
Praktična potreba po obračunu prebivalstva zahteva identifikacijo vrst (strukture) zaposlitve in porazdelitev aktivnega dela delovnih virov po področjih in sektorjih gospodarstva.
Obstajajo tudi različne oblike zaposlitve - organizacijske in pravne metode, pogoji zaposlitve. Označimo posamezne oblike zaposlitve.
Glede na način vključevanja v družbeno delo lahko delovna razmerja delimo na najemna dela in samozaposlitve.
Zaposlitev je razmerje, ki nastane med lastniki produkcijskih sredstev in delavci, ki nimajo produkcijskih sredstev in prodajajo svojo delovno silo v zameno za določeno vrednost v obliki mezde.
Glede na delovni čas je običajno ločiti zaposlitev za polni delovni čas in zaposlitev za krajši delovni čas. Zaposlitev za polni delovni čas poteka po urejenem polnem delovnem času, ki trenutno znaša 40 ur na teden.
Po pravilnosti delovna dejavnost zaposlitve delimo na stalne, začasne, sezonske in občasne. Stalna (redna) zaposlitev pomeni, da mora zaposleni delati določeno število ur vsak teden, manj pogosto - vsak mesec; zaposlitev za določen čas ima dve vrsti: zaposlitev za določen čas (pogodba o zaposlitvi za določen čas) in potovalna zaposlitev (prek posredovanja določenih podjetij); sezonska zaposlitev pomeni delo v določenem letnem času in nenazadnje občasna zaposlitev pomeni opravljanje kratkotrajnega dela različnih vrst z namenom materialnega plačila brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi.
Glede na zakonitost zaposlitve delimo zaposlitev na formalno in neformalno. Formalna zaposlitev je zaposlitev, registrirana v formalnem gospodarstvu. Neformalna zaposlitev je zaposlitev, ki ni registrirana v uradnem gospodarstvu in katere vir zaposlitev je neformalni sektor gospodarstva in njegove posamezne vrste.
Glede na pogoje organizacije delovnih procesov se zaposlovanje deli na standardno in nestandardno. Ta delitev temelji na posebnosti organizacije delovnega procesa, ki ima različne oblike. Standardna (tipična) zaposlitev je zaposlitev, ki vključuje stalno delo zaposlenega pri enem delodajalcu v njegovih proizvodnih prostorih ob standardni obremenitvi čez dan, teden ali leto. Nestandardne (fleksibilne) zaposlitve presegajo ta okvir in vključujejo naslednje oblike:
zaposlitev, povezana z nestandardnim delovnim časom, kot so gibljivo delovno leto, stisnjen delovni teden, gibljivi delovni čas itd.;
zaposlovanje, povezano s socialnim položajem delavcev: samostojni delavci, ki jim pomagajo družinski člani;
zaposlovanje na delovnih mestih z nestandardnimi delovnimi mesti in organizacijo dela: delo na domu, »dežurstva«, rotacijsko in ekspedicijsko zaposlovanje;
zaposlovanje v nestandardnih organizacijskih oblikah: delavci za določen čas, krajši delovni čas.
Zaposlovanje je dejavnost državljanov, povezana z zadovoljevanjem osebnih in družbenih potreb, ki ni v nasprotju z zakonodajo Ruske federacije in jim praviloma prinaša zaslužek, dohodek od dela.
V skladu z zakonom o delovnih razmerjih ločimo tri znake zaposlitve:) prisotnost delovne in družbeno koristne dejavnosti;
b) zakonitost te dejavnosti;
c) praviloma prisotnost dohodka, čeprav dohodka morda ni, na primer za študenta, ki študira redno. Državljani imajo izključno pravico do razpolaganja s svojimi sposobnostmi za produktivno, ustvarjalno delo, zato se lahko zaposlitev izraža v različnih vrstah dejavnosti.
Vrste zaposlitve kažejo, kje je državljan zaposlen, torej kažejo na obliko uporabe dela državljanov.
Po zakonu o delovnih razmerjih se za zaposlene štejejo:
1) delati naprej pogodba o zaposlitvi, vključno s tistimi, ki opravljajo delo za plačilo s polnim ali krajšim delovnim časom, pa tudi tistimi, ki imajo drugo plačano delo (služba), vključno s sezonskim in začasnim delom, razen javnih del;
) se ukvarja s podjetniško dejavnostjo, registriran kot samostojni podjetnik posameznik;
) zaposleni v pomožnih dejavnostih in pogodbeno prodajajo izdelke;
) opravljanje dela po civilnih pogodbah, katerih predmet je opravljanje dela in opravljanje storitev, tudi po pogodbah, sklenjenih z samostojni podjetniki, kot tudi delo po avtorskih pogodbah;
) ki so člani proizvodnih zadrug (artelov);
) izvoljen, imenovan ali odobren za plačan položaj;
) služenje vojaškega roka, nadomestna civilna služba, pa tudi služba v organih za notranje zadeve, ustanovah in organih kazenskega sistema;
) redni tečaji v splošnih izobraževalnih ustanovah, ustanovah osnovnega poklicnega, srednjega poklicnega in višjega strokovnega izobraževanja ter drugih izobraževalnih ustanovah, vključno z usposabljanjem v smeri zvezne državne službe za zaposlovanje;
) začasno odsoten z dela zaradi invalidnosti, dopusta, prekvalifikacije, izpopolnjevanja, ustavitve proizvodnje zaradi stavke, vpoklica na vojaško usposabljanje, vključitve v dejavnosti v zvezi s pripravo na služenje vojaškega roka, nadomestno civilno službo, opravljanje drugih državnih nalog oz. drugi dobri razlogi;
), ki so ustanovitelji (udeleženci) organizacij, razen ustanoviteljev (udeležencev) javnih in verskih organizacij (društev), dobrodelnih in drugih ustanov, združenj pravnih oseb (društva in zveze), ki nimajo lastninske pravice v razmerju tem organizacijam.
Na podlagi tega lahko izpostavimo dve vrsti zaposlitev:
) zaposlitev kot delovna dejavnost;
) zaposlovanje kot družbeno koristna dejavnost.
Delovna dejavnost se nanaša na delo po pogodbi o zaposlitvi, po pogodbi civilnega prava, dejavnost po avtorskih pogodbah, sem lahko spada tudi podjetniška dejavnost, služba v organih za notranje zadeve in v vojski. Družbeno koristne dejavnosti, tako dohodkovne kot nedohodkovne, vključujejo usposabljanje v splošnoizobraževalnih in poklicnih izobraževalnih ustanovah; varstvo otrok med porodniškim dopustom; čas odsotnosti z dela zaradi vpoklica na vojaško usposabljanje ali vključitve v dejavnosti v zvezi s pripravo na vojaško službo.
Iz obrazca za varnost zaposlitve je razvidno, na kakšen način državni zavod pomaga brezposelnemu državljanu pridobiti status zaposlene osebe.
Glavne oblike zaposlitve so:
1. Obveščanje o trgu dela, torej zavod za zaposlovanje vsaki brezposelni osebi posreduje informacije o možnostih zaposlitve po njeni specialnosti in o dinamiki trga dela.
Brezplačno iskanje primerne zaposlitve.
Zagotavljanje možnosti izpopolnjevanja, prekvalifikacije ali pridobitve novega poklica.
Zaposlitev na poti, to je zagotavljanje delovnega mesta v drugem kraju z nadomestilom za selitvene stroške, kar prispeva k teritorialni prerazporeditvi dela.
Mladinska praksa, to je zaposlovanje diplomantov poklicnih izobraževalnih ustanov, ki ne najdejo dela z delnim kritjem stroškov plače delodajalca iz posebnih skladov.
Izvedba zaposlitvenih sejmov za zagotavljanje začasnih zaposlitev mladostnikov.
Vključenost v družbeno koristno delo.
Delovne kvote, torej vzpostavitev norme za obvezno zaposlovanje državljanov v stiski, so se povečale socialno varstvo, na primer invalidi. Kvote omogočajo zaposlovanje socialno ogroženih kategorij državljanov. Kvota je minimalno število delovnih mest, določeno kot odstotek povprečnega števila zaposlenih v organizacijah in ustanovah, za zaposlovanje določenih kategorij državljanov, ki potrebujejo posebno socialno zaščito in težko najdejo delo, ki jih delodajalec določi. dolžni zaposliti v tej organizaciji, vključno s številom delovnih mest, kjer državljani določene kategorije že delajo.
zaposlovanje osebja za poklicno usposabljanje
9. Podpora podjetništvu in samozaposlovanju občanov - organi zavoda za zaposlovanje omogočajo pridobitev znanja o osnovah podjetniškega delovanja.
Job Support, torej delodajalec lahko sklene pogodbo z zavodom za zaposlovanje, da v določenem času ne bo množično odpuščal, država pa bo povračilno ali nepovratno delavcem zagotavljala nadomestila za prisilno zaposlovanje. dopust brez plačila v breme državnega sklada za zaposlovanje. Ta oblika spodbuja skrito brezposelnost in je negativna.
Glede na vsebino glavnih usmeritev državne politike na področju zaposlovanja lahko ločimo dve vrsti:
) aktivna državna politika na področju zaposlovanja;
) pasivna vladna politika na področju zaposlovanja.
Za aktivno politiko je značilna prisotnost oblik zaposlovanja, namenjenih hitremu iskanju dela, pa tudi prekvalifikacije in poklicnega usposabljanja brezposelnih, to pomeni, da država vzpostavlja dodatne spodbude za tiste, ki se trudijo dobiti zaposlitev.
Bibliografija
1. Trg dela: učbenik, ur. prof. V.S. Bulanova in prof. NA. Volgina. - M.: "Izpit", 2000.
2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika in sociologija dela. M .: Binom - Press, 2005
3. Socialno-ekonomska statistika: učbenik za univerze, pod. izd. B.I. Baškatova 2002
4.
[e-pošta zaščitena]
1. SODOBNE ZNAČILNOSTI USPOSABLJANJA ORGANIZACIJSKIH KADROV
Strokovni razvoj kadrov je danes še posebej pomemben in postaja sestavni pogoj za uspešno delovanje vsake organizacije. Ob upoštevanju posebnosti ruski trg: hitre in pogoste spremembe notranjih in zunanjih pogojev delovanja podjetij, lahko trdimo, da razvoj sistema poklicnega usposabljanja v organizaciji ne določa le uspešnosti njenega razvoja, ampak tudi njeno preživetje. Usposabljanje je načrtno izvajana aktivnost, namenjena izboljšanju sposobnosti kadrov, potrebnih za opravljanje dela v sedanjem času, oziroma razvoju potenciala zaposlenih, ki bodo potrebni za opravljanje dela v prihodnosti.
Pospešen razvoj znanstvenega in tehnološkega napredka ter hitro zastarevanje strokovnih znanj in veščin nista edina dejavnika, ki vplivata na bistveno povečano vlogo strokovnega usposabljanja, ki organizacijam pomaga pri izpolnjevanju vse strožjih zahtev trga. Usposabljanje osebja je nujno. Tehnologija, znanje in tehnologija se razvijajo tako hitro, da se količina informacij vsakih pet let podvoji. Zdaj je v procesu delovnega življenja nemogoče uporabiti samo znanje, pridobljeno v specializirani strokovni ali visokošolski ustanovi.
Že v 50. letih prejšnjega stoletja so strokovnjaki japonskega centra za izboljšanje produktivnosti dela v dokumentu »Deset let za produktivnost« ugotavljali, da sta industrija in management predvsem človeški vir in da je glavni problem, kako industriji in vodstvenim strukturam zagotoviti kvalificirane osebje . Kasneje, v 70. letih, se je v razvitih državah razvil koncept vseživljenjskega izobraževanja. V zadnjem času je postal eden najbolj učinkovita orodja, ki vam omogoča reševanje težav z usklajevanjem hitro rastočega tehničnega potenciala in osebja. Koncept predpostavlja, da postane proces strokovnega razvoja stalen, specialist v okviru same dejavnosti in na posebnih tečajih prejema nova znanja, potrebna za ohranjanje lastne uspešnosti.
Največje ameriške korporacije letno porabijo več kot 60 milijard dolarjev za izobraževanje in usposabljanje. V njihovih podjetjih se usposablja približno 8 milijonov zaposlenih – približno toliko kot na ameriških univerzah. Po podatkih ameriških strokovnjakov trenutno več kot 75% organizacij in podjetij izvaja programe strokovnega usposabljanja za svoje osebje.
Izkušnje najuspešnejših domačih in tujih podjetij kažejo, da se vlaganja v kadre hitro in visoko povrnejo. Danes 1 dolar, vložen v razvoj človeških virov, prinese od 3 do 8 dolarjev dohodka. Raziskave Ameriškega združenja za napredek usposabljanja in razvoja kažejo, da je v 90. letih 20. st. Rast ameriškega gospodarstva zaradi povečanja stopnje strokovne usposobljenosti delavcev je znašala 2,1%, zaradi rasti prebivalstva - 0,4%, zaradi povečanja kapitala - 0,5%. V ZDA izboljšanje kakovosti delovne sile predstavlja vsaj 14 % povečanja realnega nacionalnega dohodka.
Druge študije, ki sta jih v 3200 ameriških podjetjih izvedla R. Zemsky in S. Shamakol (Pennsylvania State University), so pokazale, da 10-odstotno povečanje stroškov usposabljanja osebja povzroči 8,5-odstotno povečanje produktivnosti dela, medtem ko enako povečanje kapitalskih naložb – samo za 3,8 %.
Pomembno je, da vlaganje v razvoj kadrov prinese organizaciji večji dobiček kot vlaganje v izboljšave proizvodne zmogljivostičloveški vir lahko opredelimo kot ključni dejavnik učinkovite uporabe vseh drugih virov, ki so na voljo vodstvu proizvodne organizacije.
Učinkovito upravljanje razvoja kadrov ima tudi druge, nič manj pomembne, pozitivne posledice za organizacijo: sprostitev potenciala zaposlenih, združevanje in izboljšanje socialno-psihološke klime v timu; povečana motivacija; krepitev zavezanosti zaposlenih organizaciji; zagotavljanje kontinuitete pri upravljanju; privabljanje novih zaposlenih; oblikovanje zaželenih vzorcev vedenja in ustrezne organizacijske kulture, ki prispeva k uspešnemu doseganju organizacijskih ciljev itd.
Kot kažejo izkušnje najboljših podjetij, izvajanje teh "dodatnih" nalog med usposabljanjem ni nič manj pomembno kot nabor nalog, povezanih s prenosom znanja študentom in razvojem potrebnih strokovnih veščin.
Izpopolnjevanje vključuje uporabo različnih oblik in metod usposabljanja (tabela 1).
V okviru poklicnega izobraževanja obstajajo vzdrževalni in inovativni izobraževalni programi, ki se razlikujejo po namenu izvajanja.
Namen " ohranjanje" učenje je asimilacija stalnih pogledov, metod in pravil. To zagotavlja učinkovito delovanje usposobljeni za redne in (ali) ponavljajoče se situacije. Tovrstni program je še posebej učinkovit pri prenosu novih znanj za nadomeščanje zastarelih znanj in odpravljanju vrzeli v znanju in veščinah zaposlenih za ohranitev obstoječega sistema dejavnosti.
Tabela 1
Osnovne oblike in metode usposabljanja osebja
Oblika/metoda poučevanja
kratek opis
Usposabljanje ob delu
Načrtovano usposabljanje (izpopolnjevanje), običajno v specializirani izobraževalni ustanovi ali centru za usposabljanje sistema izpopolnjevanja. Izvaja se vsaj enkrat na pet let
Vzporedno usposabljanje ob delu in ob delu
Kratkoročno strokovno izpopolnjevanje. Izvaja se po potrebi, vendar vsaj enkrat letno na delovnem mestu ali v izobraževalnih ustanovah sistema izpopolnjevanja.
Študij na univerzi ali drugi specializirani izobraževalni ustanovi
Usposabljanje po specialnosti ali posebnem programu usposabljanja na podlagi zahtev organizacije ali na osebno pobudo zaposlenega
Industrijski seminarji
Udeležba, vsaj enkrat mesečno, na tekočih seminarjih o proizvodno-ekonomskih vprašanjih
Pripravništvo
Oblikovanje in utrjevanje v praksi strokovnega znanja, spretnosti in sposobnosti s preučevanjem najboljših praks v sorodnih podjetjih, vodilnih znanstvenih organizacijah, univerzah itd.
Sodelovanje pri delu projektne skupine
Pridobivanje novih znanj in produkcijskih izkušenj ob sodelovanju pri delu na različnih stopnjah projekta
Mentorstvo
Pridobivanje proizvodnih izkušenj mladih sodelavcev in njihovo prilagajanje delovni sili s pomočjo posebej dodeljenega mentorja iz vrst najizkušenejših delavcev organizacije.
Samoizobraževanje
Samostojno sistematično usposabljanje zaposlenega po individualnem načrtu, ki ga potrdi njegov neposredni vodja in pod njegovim nadzorom.
Inovativno usposabljanje – usposabljanje, ki je usmerjeno v prihodnost in se osredotoča na pripravo organizacije za delo v novih razmerah. Pred razvojem inovativnih programov usposabljanja je predvidena potreba organizacije po spremembi strokovnega in kadrovskega potenciala na podlagi ustreznih sprememb v zunanjem okolju, v tehnologiji delovanja in sistemu upravljanja. Inovativno učenje se običajno ukvarja s problemi, ki so lahko tako edinstveni, da se jih ni mogoče učiti s poskusi in napakami.
Analiza praktičnih dejavnosti kadrovskih služb nam je omogočila, da identificiramo sedem glavnih področij dela pri organizaciji usposabljanja osebja (slika 1).
riž. 1. Glavna področja dela pri organizaciji usposabljanja osebja
Da bi usposabljanje ustrezalo interesom organizacije, je že v pripravljalni fazi potrebno razumeti strateške interese organizacije, povezane z delom izobraževalnega osebja. Tako bo mogoče oblikovati specifične cilje, brez katerih usposabljanje izgubi fokus in pomen tako za izvajalce kot za organizatorje usposabljanja. Oblikovani cilji strokovnega usposabljanja:
Služi kot vodilo pri razvoju vsebine učnih načrtih;
Zagotoviti dokaj natančno določitev zahtev za študente in opredelitev glavnih prednostnih nalog pri usposabljanju;
So osnova za ocenjevanje učinkovitosti programov usposabljanja, tečajev, seminarjev;
Zagotavlja boljše ujemanje med učnimi potrebami, vsebino in metodami poučevanja.
Potreba po usposabljanju različnih kategorij osebja organizacije je odvisna od zahtev dela in (ali) interesov organizacije ter individualnih značilnosti zaposlenih. Na oblikovanje potreb po usposabljanju vplivajo naslednji dejavniki: starost, delovne izkušnje, raven sposobnosti, značilnosti delovna motivacija itd. Potreba po usposabljanju se lahko pojavi kot odgovor na trenutne težave in (ali) je lahko povezana z načrti organizacije.
Razvoj kadrov je eno najpomembnejših področij upravljanja s kadri in dejavnikov uspešnega proizvodnega delovanja. Hkrati ima vlaganje v razvoj kadrov večjo vlogo kot vlaganje v razvoj in izboljšanje proizvodnih zmogljivosti. Razvoj osebja razumemo kot sklop dejavnosti, namenjenih izboljšanju kvalifikacij in psiholoških lastnosti zaposlenih.
To zajema predvsem:
Usposabljanje, ki v obliki splošnega in poklicnega izobraževanja zagotavlja potrebna znanja, veščine in izkušnje;
- izpopolnjevanje, katerega naloga je izpopolnjevanje strokovnih znanj in spretnosti;
- prekvalifikacija, ki pravzaprav daje drugo izobrazbo. Nanaša se na vsako poklicno preusmeritev. Namen prekvalifikacije je omogočiti delavcem, da obvladajo novo specialnost.
Za učinkovito reševanje problemov organizacije so potrebni ustrezni ljudje, ki se morajo razvijati tako kot zaposleni kot posamezniki.
V ospredju naj bo razvoj kadrov, ki zahteva:
Podpora zaposlenim, ki so sposobni učenja;
- širjenje znanja in najboljših praks;
- usposabljanje mladih usposobljenih delavcev;
- zavedanje vodstvenih delavcev o pomenu razvoja zaposlenih; zmanjšanje fluktuacije osebja.
Poleg znotrajproizvodnega pomena pri razvoju kadrov imajo pomembno vlogo:
Izvajanje poklicnega usposabljanja;
- razbremenitev finančnih bremen drugih izobraževalnih ustanov;
- aktiviranje potenciala zaposlenih;
- dvig splošne izobrazbene ravni;
- vpliv na družbene strukture;
- krepitev kreativnega in tekmovalnega duha v kolektivu.
Organizacije ustvarjajo posebne metode in sisteme za upravljanje strokovnega razvoja, usposabljanje vodstvene rezerve in razvoj kariere. Velike korporacije imajo posebne oddelke za strokovni razvoj, ki jih vodijo strokovnjaki s tega področja, ki imajo bogate izkušnje na področju razvoja človeških virov. O pomembnosti tega procesa priča tudi dejstvo, da so cilji na področju strokovnega razvoja vključeni v osebne načrte (od uresničevanja katerih je odvisna višina plačila) višjih menedžerjev, podpredsednikov in vodij državnih podjetij.
Vodilne organizacije porabijo znatne količine denarja za strokovni razvoj svojih zaposlenih - od 2 do 10% plačnega sklada. Ti stroški so naložba organizacije v razvoj zaposlenih, od katerih pričakuje povrnitev v obliki povečane produktivnosti.
Vlaganja v strokovni razvoj poleg neposrednega vpliva na finančne rezultate podjetja ustvarjajo ugodno klimo v organizaciji, povečujejo motivacijo zaposlenih in predanost organizaciji ter zagotavljajo kontinuiteto pri vodenju. Profesionalni razvoj pozitivno vpliva tudi na zaposlene same. Z izpopolnjevanjem kvalifikacij in pridobivanjem novih veščin in znanj postajajo bolj konkurenčni na trgu dela in prejemajo dodatne lastnosti za strokovno rast znotraj in zunaj vaše organizacije. To je še posebej pomembno v sodobnih razmerah hitrega zastaranja strokovnega znanja.
Teorija in praksa na področju dela s kadri omogočata oblikovanje pravil in norm, katerih spoštovanje bo v največji meri prispevalo k njegovemu razvoju.
Strokovno usposabljanje je kritična sestavina razvoja osebja.
Glede na organizacijsko zasnovo in cilje usposabljanja lahko ločimo dve vrsti poklicnega usposabljanja:
Brez posebne specializacije, to je pridobitev kakršnega koli splošnega strokovnega znanja ne glede na stopnjo usposobljenosti študentov;
- z določeno specializacijo, ko je poleg glavne stroke zagotovljena specializacija na določenih področjih in problemih.
Obstaja več metod in vrst usposabljanja
Kadar je najpomembnejši razvojni dejavnik izboljševanje usposobljenosti zaposlenih, se izdela razvojni načrt, ki ga imenujemo tudi izobraževalni načrt.
V razvojnem načrtu sta običajno navedeni dve najpomembnejši točki: razvojni cilji, ki so razdeljeni na;
Delovna mesta vsebujejo določena delovna mesta, ki jih je treba zapolniti po izvedbi razvojnega načrta;
- poklici, navedite določene poklice brez navedbe posebnih delovnih mest;
- področja, opredeljujejo specifična znanja, ki jih je treba pridobiti po tem razvojnem načrtu in niso neposredno vezana na nobeno delovno mesto;
ukrepov, potrebnih za dosego teh ciljev od:
Podjetja, ki se izvajajo v delovni čas in jih na primer financira delodajalec (všteto v stroške osebja).
usposabljanje na kraju samem, dnevni tečaji in seminarji izven podjetja, udeležba na znanstvenih kongresih, sistematična variacija
pouk, pripravništvo v podjetju ali pomočništvo;
- zaposleni, ki jih najamejo v prostem času in jih v celoti ali pretežno financirajo, na primer študij na večerni izobraževalni ustanovi, samostojni študij, dopisni študij na univerzi, dopisni študij ali poslušanje televizijskega tečaja predavanj.
Obstajata dve vrsti razvojnih načrtov; standardni in individualni.
Standardni razvojni načrt. Če podjetje potrebuje več ali celo veliko zaposlenih za dosego enega ali več razvojnih ciljev, potem je priporočljivo, da ne razvijete individualnega razvojnega načrta za vsakega od njih, ampak delate s standardnimi načrti.
Standardne načrte je priporočljivo uporabljati samo tam, kjer:
Začetni pogoji so enaki;
- obstajajo zaposleni, ki se lahko razvijajo po podobnih načrtih.
Načrtovanje obvladovanja specialnosti. Če za prosto delovno mesto ni na voljo ustreznega delavca delovnem mestu ali iz drugih razlogov je zaposlen novega zaposlenega, potem je treba, še posebej, če govorimo o vodstvenih položajih, pripraviti načrt za obvladovanje specialnosti s strani novega zaposlenega.
Obvladovanje specialnosti hkrati zajema več nalog, ki jih je treba opraviti:
Spoznavanje podjetja;
- izvajanje predlaganih nalog;
- obvladovanje specialnosti na neznanem delovnem mestu
- preučevanje neznanih metod in tehnologij;
- spoznavanje vodij, sodelavcev in ostalih zaposlenih.
Načrt za obvladovanje specialnosti lahko vključuje:
Predstavitev novega zaposlenega vsem zaposlenim v podjetju, s katerimi bo nenehno komuniciral, v kratkem uvodnem pogovoru;
- vodenje pogovorov s tistimi uradnimi osebami, katerih pristojnosti in področje delovanja so pomembni za delo novozaposlenega;
- sodelovanje na razpravah in konferencah, ki so povezane z opravljanjem funkcij novozaposlenega in so potrebne za obvladovanje novega delovnega mesta.
Izvedba delovne obveznosti od zaposlenih zahteva poznavanje delovnih postopkov in metod, izdelanih izdelkov in opravljenih storitev, sposobnost dela na vgrajeni opremi ipd. Potrebe po izobraževanju v zvezi z opravljanjem proizvodnih nalog se ugotavljajo na podlagi zahtev vodij oddelkov in samih zaposlenih, z anketiranjem vodij in strokovnjakov (oddelek za strokovno usposabljanje pošlje vprašalnik, v katerem jih prosi, da navedejo potrebe po strokovnem usposabljanju), analiziranje rezultatov dela organizacije in testiranje zaposlenih . Ob upoštevanju strategije razvoja podjetja in zbranih prijav se oblikujejo (razvijajo) dolgoročni in tekoči letni načrti usposabljanja kadrov. Hkrati je osnova načelo nenehnega izboljševanja kvalifikacij vsakega zaposlenega skozi njegovo celotno proizvodno dejavnost v podjetju.
Sistem stalnega korporativnega strokovnega izobraževanja vodij in strokovnjakov vključuje naslednje glavne vrste usposabljanja:
Začetno usposabljanje najetih oseb;
- letno usposabljanje o aktualnih vprašanjih poklicne dejavnosti vodij in strokovnjakov;
- redno usposabljanje (v skladu s potrebami, vendar ne manj pogosto kot pogostost, določena za vsako kategorijo oseb) v posebnih strokovnih izobraževalnih programih za vzdrževanje kvalifikacij celotnega kontingenta vodij in strokovnjakov na ravni, ki zadostuje za učinkovito opravljanje uradnih nalog. dolžnosti;
- usposabljanje oseb, ki se pripravljajo na premestitev (zaposlitev na višje delovno mesto ali delovno mesto drugega profila).
Določeni so posebni individualni strokovni izobraževalni programi za vodje in strokovnjake, oblike izobraževanja in študijski roki kadrovska služba v dogovoru s svojimi vodji in praviloma z zaposlenimi samimi. Pred napotitvijo vsakega vodje in specialista na usposabljanje je treba oceniti njihovo strokovnost in ustvarjalni potencial, učinkovitost njihovega opravljanja uradnih nalog ter ugotoviti izvedljivost in potrebo; pri usposabljanju, razvoj individualnega načrta poklicnega usposabljanja.
Delavca, napotenega na usposabljanje, je treba pravočasno seznaniti z namenom in programom (vsebino) usposabljanja ter se z njim dogovoriti o temi zaključnega dela (če je tako delo predvideno v učnem načrtu) in ga usmeriti v cilj. pri povečanju učinkovitosti svojega dela, oddelka ali podjetja, kjer dela.
Glede na cilje in cilje usposabljanja obstaja več uveljavljenih in po vsem svetu sprejetih oblik in metod poučevanja.
Najpogostejši so:
1. Usposabljanje pri zaposlovanju vodij in strokovnjakov, ki so prvič zaposleni, se izvaja za preučevanje posebnosti dejavnosti podjetja, organizacije proizvodnje, ekonomije, tehnologije, socialnih delovnih pogojev, varnosti in industrijske sanitarije, okoljskih zahtev. Predzaposlitveno usposabljanje (začetno usposabljanje) se običajno izvaja po opravljeni papirologiji za zaposlitev. Trajanje usposabljanja je 7-14 dni. Uspešen zaključek začetnega usposabljanja zagotavlja dostop do dela na določenem delovnem mestu ali specialnosti v skladu s postopkom, ki velja v podjetju.
2. Za seznanitev vodij in strokovnjakov se izvaja letno usposabljanje nova tehnologija in napredne tehnologije, učinkovite metode vodenja in analize proizvodnje, inovacije v proizvodnji in na področju upravljanja s človeškimi viri. Letno usposabljanje je organizirano v obliki več programskih modulov, katerih trajanje je 1-3 dni.
3. Izpopolnjevanje se izvaja za posodobitev teoretičnega in praktičnega znanja, spretnosti in sposobnosti vodij in strokovnjakov v skladu z vedno večjimi zahtevami državnih izobraževalnih standardov in posebnostmi razvoja proizvodnje. Organiziran je skozi celotno delovno dobo zaposlenih po potrebi v skladu s pogostostjo, določeno za vsako kategorijo oseb.
4. Pripravništvo je oblika usposabljanja, pri kateri se strokovna znanja, spretnosti in sposobnosti, pridobljene na teoretičnem usposabljanju, utrjujejo v praksi. Izvaja se tudi za preučevanje najboljših praks, pridobivanje strokovnih in organizacijskih veščin za opravljanje nalog trenutnega ali višjega položaja. Pripravništvo je lahko samostojen sklop dodatnega strokovnega izobraževanja ali eden od delov učnega načrta za izpopolnjevanje in prekvalifikacijo vodje ali strokovnjaka. Organiziran je tako v Ruski federaciji kot v tujini v podjetjih, družbah, vodilnih raziskovalnih organizacijah, izobraževalnih ustanovah in svetovalnih podjetjih.
5. Poklicno prekvalificiranje je namenjeno pridobivanju dodatnih znanj, veščin in sposobnosti s strani menedžerjev in strokovnjakov v izobraževalnih programih, ki zagotavljajo študij posameznih disciplin, področij znanosti, tehnike in tehnologije, potrebnih za opravljanje nove vrste poklicne dejavnosti. Na podlagi rezultatov strokovne prekvalifikacije vodje in strokovnjaki prejmejo diplomo ali potrdilo državni standard ki potrjujejo njihovo pravico (kvalificiranost) za opravljanje poklicne dejavnosti na določenem področju. Vsebino prekvalifikacije določi vodja podjetja, ki pošlje zaposlenega na usposabljanje. Postopek in pogoje za poklicno prekvalifikacijo vodij in strokovnjakov določi Ministrstvo za splošno in poklicno izobraževanje, ki izvaja enotno državno politiko na področju dodatnega poklicnega izobraževanja.
6. Preusposabljanje vodij in strokovnjakov se izvaja tako, da lahko pridobijo drugo izobrazbo v novi specialnosti ali kvalifikaciji na podlagi obstoječe višje ali srednje strokovne izobrazbe. Izvaja se v izobraževalnih ustanovah višjega ali srednjega poklicnega izobraževanja. Vodje in strokovnjaki, ki so opravili prekvalifikacijo, prejmejo državno diplomo o izobrazbi v ustaljeni obliki.
Vodstvenim delavcem in strokovnjakom, ki so zaključili usposabljanje v dodatnih strokovnih izobraževalnih programih, izobraževalne ustanove za izpopolnjevanje izdajo naslednje državne listine:
Potrdilo o izpopolnjevanju za osebe, ki so opravile kratkotrajno usposabljanje ali se udeležile tematskih in problemskih seminarjev po programu v obsegu 72-100 ur;
- potrdilo o izpopolnjevanju za osebe, ki so opravile usposabljanje po programu v obsegu nad 100 ur;
- Diploma o poklicni prekvalifikaciji za osebe, ki so opravile več kot 500 ur usposabljanja.
Največja polemika med teoretiki in predvsem med praktiki je vprašanje učinkovitosti (ekonomske in socialne) usposabljanja. Do zdaj mnogi menedžerji ne vidijo neposredne povezave med usposabljanjem in povečano učinkovitostjo proizvodnje. To je predvsem posledica dejstva, da je ocena ekonomske učinkovitosti usposabljanja trenutno povezana s težavami in dokler jih ne premagamo, je lahko le približna. Te težave so povezane tako s prehodnim stanjem ruskega gospodarstva kot s pomanjkanjem razvoja metodologije za ocenjevanje gospodarskega učinka nekaterih dejavnosti, pa tudi s pomanjkanjem odobrenega in preizkušenega regulativni okvir izračuni ekonomske učinkovitosti. Usposabljanje zaposlenih je večnamenski proces, ki vpliva na različne komponente dejavnosti podjetja. Neposredno od obsega, napredka in rezultatov usposabljanja so odvisni: trenutni in prihodnji rezultati podjetja; sedanji in prihodnji stroški, povezani z dejavnostmi podjetja; stopnja tveganja v dejavnostih podjetij in organizacij v industriji zaradi nesposobnih dejanj osebja. Rezultati sistema usposabljanja so redko jasni. Torej, če govorimo o sistemu usposabljanja zaposlenih, potem lahko rezultat ocenimo bodisi z ekonomskimi posledicami povečanja ravni znanja in spretnosti (sposobnosti) strokovnjakov bodisi s spremembami socialne ravni zaposlenih ali z drugi parametri.
Možni cilji za izračun ekonomske učinkovitosti učnega procesa:
a) določitev optimalne višine stroškov usposabljanja kot dela celotnih proizvodnih stroškov;
b) odločanje o razvoju oblik in metod poučevanja;
c) primerjava različnih tehnoloških možnosti in orodij za usposabljanje;
d) primerjava ekonomske učinkovitosti usposabljanja z ekonomsko učinkovitostjo drugih možnih vlaganj sredstev podjetja, ki zagotavljajo primerljivo povečanje učinkovitosti glavne proizvodnje.
Na splošno je gospodarska učinkovitost katerega koli dogodka, ki se izvaja na objektu, določena z razmerji med kazalniki, ki opisujejo celoten rezultat dejavnosti predmeta, ki se proučuje po začetku dogodka, in kazalniki, ki označujejo skupne stroške, povezane z dejavnostjo. predmeta (za isto obdobje).
V praksi so kazalniki stroškov pri ocenjevanju ekonomske učinkovitosti izbrani tako, da omogočajo seštevanje, zmanjševanje na eno časovno točko in odraz deleža obravnavanega dogodka v skupnih stroških. V tem primeru je kazalnik ekonomske učinkovitosti dogodka razlika med zneskom njegovega prispevka k povečanju rezultata dejavnosti objekta in zneskom stroškov. Ekonomska učinkovitost usposabljanja je določena z razmerjem med skupnimi stroški organizacije in vodenja izobraževalnega procesa ter finančnimi rezultati usposabljanja, izraženimi v obliki povečanja koristnih rezultatov podjetja, povečanja njegovega potenciala in znižanje stroškov zagotavljanja delovanja podjetja.
Povezava med procesom usposabljanja in spremembami kazalnikov uspešnosti podjetja se izraža v številnih dejavnikih, ki odražajo spremembe v motivaciji, funkcionalnem vedenju in socialnih interakcijah zaposlenih, ki so se usposabljali.
Rezultati sistema usposabljanja in prekvalifikacije osebja in vodij lahko vključujejo:
Povečanje hitrosti dela (reakcija na nenormalne situacije) usposobljenega osebja;
- širjenje obzorja, povečanje števila možnosti, ki jih upoštevajo pri odločanju vodje in strokovnjaki, kar vpliva na optimalnost sprejetih odločitev;
- zmanjševanje izgub zaradi nepravilne ocene stanja in nepravilnega ravnanja zaposlenih, povezanih z utrjevanjem v procesu učenja veščin za kompetentnejše upravljanje tehničnih sistemov;
- preprečevanje škode zaradi nepredvidenega nastanka neželenih dogodkov in situacij, omejevanje širjenja tako imenovanih »verig nezaželenega razvoja dogodkov« (»učinek domin«);
- zmanjšanje verjetnosti nesreč in okvar opreme, nevarnosti za življenje in zdravje ljudi;
- krepitev korporativne zavesti zaposlenih, združevanje osebnih interesov zaposlenih z interesi družbe;
- rast sposobnosti za usklajeno zavest skupne dejavnosti in odločanje;
- izmenjava informacij med zaposlenimi v različnih podjetjih, ki se skupaj usposabljajo, »horizontalno« širjenje dobrih praks in drugih novosti.
Sistem kazalnikov, ki kvantitativno izražajo vpliv sprememb funkcionalnih značilnosti, motivacije in socialnega vedenja usposobljenih zaposlenih na aktivnost sistema kot celote, je sestavljen iz več skupin kazalnikov, ki odražajo povečanje hitrosti dela (vključno z zmanjšanje trajanja analize in ocene situacije, funkcionalne reakcije, ocena posledic sprejetih ukrepov); izboljšanje njegove kakovosti; povečanje števila možnosti za dejanja ali odločitve; izboljšanje koordinacije delovanja delavcev, ki sodelujejo pri medsebojno povezanih operacijah.
