Przykładowe przepisy dotyczące wynagrodzeń. Przykładowe regulacje dotyczące wynagrodzeń i cechy jego konstrukcji. Jak skonfigurować system wynagrodzeń

Regulamin wynagrodzeń jest jednym z lokalnych przepisów spółki, który określa systemy wynagrodzeń stosowane w organizacji, dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczo-motywacyjnym, mechanizmy memoriałowe i płatnicze wynagrodzenie. Regulamin wynagrodzeń jest opracowywany przez pracodawcę z uwzględnieniem możliwości ekonomicznych organizacji, ale z zachowaniem gwarancji ustanowionych przez prawo pracy i przyjmowany z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (art. 135 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). Przyjrzyjmy się konstrukcji regulaminów wynagrodzeń, przeanalizujmy błędy, jakie popełniają pracodawcy przy tworzeniu regulaminów i ustalmy, czy indeksacja wynagrodzeń jest obowiązkowa dla pracowników. organizacje komercyjne.

Kodeks pracy nie wyodrębnia przepisu dotyczącego wynagrodzeń jako odrębnego dokumentu, czyli nie jest on obowiązkowy. W praktyce, jeśli firma wypłaca pracownikom jedynie oficjalne wynagrodzenia, wówczas regulacje dotyczące wynagrodzeń zawarte są w regulaminie wewnętrznym regulamin pracy. Zatwierdzenie odrębnego dokumentu jest wskazane w przypadku, gdy pracownicy oprócz wynagrodzeń otrzymują jakiekolwiek dodatki lub gdy w firmie obowiązują jednocześnie różne systemy wynagradzania.

Jak sporządzić klauzulę płacową?

Strukturę i treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca w oparciu o specyfikę działalności, możliwości finansowe i kadrę przedsiębiorstwa. Głównym celem zapewnienia wynagrodzenia jest przestrzeganie gwarancji ustanowionych przez prawo pracy i porozumienia branżowe. Struktura świadczenia wynagrodzeń może wyglądać następująco:

Postanowienia ogólne;
systemy wynagrodzeń;
procedura obliczania wynagrodzeń;
tryb wypłaty wynagrodzenia urlopowego i tymczasowych rent inwalidzkich;
tryb wynagradzania w warunkach odbiegających od normalnych (nadgodziny, praca w weekendy i w porze nocnej);
tryb wynagradzania przy wykonywaniu dodatkowych obowiązków (pełnienie obowiązków nieobecnego pracownika, łączenie stanowisk, zwiększanie wolumenu pracy, poszerzanie obszaru obsługi);
tryb wypłaty premii (jeżeli przepis dotyczący premii nie jest zawarty w odrębnym lokalnym akcie prawnym);
procedura obliczania innych płatności ustalona przez pracodawcę na podstawie jego możliwości finansowych i specyfiki organizacji (pomoc materialna, wydawanie prezentów, premie północne, współczynniki regionalne, dodatkowe płatności za charakter pracy, za pracę zmianową, za pracę w niebezpiecznych warunkach itp.);
tryb, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń;
tryb dokonywania płatności w przypadku terminu płatności przypadającego na dzień wolny od pracy;
zatwierdzenie formularza odcinka wypłaty;
indeksacja wynagrodzeń;
postanowienia końcowe.

Pracodawca może uzupełnić postanowienia dotyczące wynagrodzeń: może ono obejmować także tryb i przypadki potrąceń z wynagrodzenia, wypłaty przestojów, zachowania przeciętnego wynagrodzenia, gwarancji socjalnych i odszkodowań itp.

Błędy związane z przygotowaniem regulaminów płacowych

Przyjrzyjmy się typowym błędom i naruszeniom związanym z konstrukcją i treścią regulaminów płacowych.

Terminy wypłaty wynagrodzeń

Kodeks pracy określa trzy dokumenty, w których należy określić terminy wypłaty wynagrodzeń: wewnętrzny regulamin pracy, układ zbiorowy, umowa o pracę (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak w praktyce często zdarza się, że daty te nie są nigdzie zapisane, to znaczy wymóg prawny nie jest spełniony w żadnym dokumencie pracodawcy.

Bardzo często w przypadku wypłaty wynagrodzeń nie ustala się konkretnych dat, ale okresy, na przykład: zaliczka wypłacana jest od 20 do 25 dnia bieżącego miesiąca, płatność końcowa następuje od 5 do 10 dnia następnego miesiąc. Wielu pracodawców nie bierze także pod uwagę wymogu wypłaty wynagrodzeń co pół miesiąca (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), na przykład ustalają terminy wypłaty wynagrodzeń na 25 i 15, podczas gdy okres pomiędzy tymi datami wynosi więcej niż 15 dni.

Wynagrodzenia muszą być wypłacane co najmniej dwa razy w miesiącu; nawet jeśli pracownik sam prosi o wypłatę wynagrodzenia raz w miesiącu, pracodawca nie może tego zrobić, ponieważ sytuacja pracownika pogarsza się w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy. Takie naruszenia muszą być wyłączone z przepisów dotyczących premii.

Procedura wypłaty wynagrodzeń w regulaminie płac

Określenie trybu wypłaty wynagrodzeń oznacza, że należy określić, w jaki sposób zaliczka jest wypłacana, w jaki sposób jest ona kształtowana, czyli jaka część wynagrodzenia jest wypłacana w jakiej wysokości i kiedy.

Kwestie wynagrodzeń i ich wypłaty dla pracowników należą do najwyższych priorytetów i jeśli pracodawca nie ujawni wszystkich warunków, pracownik sam je wymyśli, a jeśli jego oczekiwania nie będą zbieżne z działaniami firmy, zrobi to idź ze skargą do inspekcja pracy. Błędem firm jest to, że nie przykładają należytej uwagi do dokumentów, w wyniku czego płacą kary za takie irytujące niedociągnięcia. Przepisy dotyczące wynagrodzeń muszą zatem jasno określać tryb kształtowania pierwszej i drugiej części wynagrodzenia oraz ich wysokość.

Kodeks pracy nie wyjaśnia pojęcia zaliczki, jednak ustalając tryb wypłaty wynagrodzenia, pracodawca musi wziąć pod uwagę, że wysokość zaliczki na wynagrodzenie za pierwszą połowę miesiąca ustalana jest w porozumieniu pomiędzy administracją przedsiębiorstwa (organizacji) i organizacji związkowej przy zawieraniu układu zbiorowego, przy czym nie powinna to być niższa stawka taryfowa za przepracowane godziny (pismo Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia z dnia 8 września 2006 r. nr 1557-6; rozporządzenie Rada Ministrów ZSRR z dnia 23 maja 1957 r. nr 566). Zatem przy ustalaniu wysokości zaliczki należy wziąć pod uwagę czas faktycznie przepracowany przez pracownika, czyli ustalić zaliczkę i płatność końcową proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Należy również wziąć pod uwagę termin wypłaty wynagrodzeń. Jeżeli są one ustalone w ten sposób, że pracownik, który przepracował normalny czas pracy i dopełnił norm pracy, zaliczki oraz wynagrodzenie za bieżący miesiąc, zostaje wypłacony dopiero w miesiącu następnym, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, decyzje Uljanowsk; sąd okręgowy z dnia 01.04.2014 r. w sprawie nr 7-80/2014. Sąd Okręgowy w Kostromie z dnia 20 czerwca 2013 r. w sprawie nr 7-171).

Nie zapomnij wziąć pod uwagę praw nowych pracowników; muszą oni również otrzymywać wynagrodzenie co pół miesiąca.

Daty wynagrodzeń w firmie to 25 i 10. Jeżeli pracownik zostanie zatrudniony przez firmę na początku miesiąca, pierwsza wypłata wynagrodzenia (zaliczka) zostanie mu wypłacona 25-go, czyli z naruszeniem terminu pół miesiąca. Zalecamy dokonanie pierwszej wpłaty na rzecz nowego pracownika 10-go proporcjonalnie do przepracowanego czasu; ponadto będzie otrzymywał wynagrodzenie na zasadach ogólnych.

Naruszenie terminów wypłaty wynagrodzeń

Żadne okoliczności nie pozwalają pracodawcy na opóźnienie wypłaty wynagrodzenia. W dniu określonym w przepisach prawa miejscowego pracownik ma obowiązek otrzymać należną kwotę. Na przykład Sąd Najwyższy Republiki Ałtaju, po ustaleniu, że firma nie wypłacała wynagrodzeń w terminie, odrzucił argument, że pracodawca nie ponosi winy z powodu braku środków na rachunkach bieżących. Zdaniem sądu, który wyjaśnił tryb stosowania art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Działalność spółki musi być prowadzona zgodnie z wymogami obowiązującego ustawodawstwa i innych przepisów regulujących stosunki pracy, w związku z czym interesy ekonomiczne przedsiębiorstwa nie mogą naruszać praw pracownika do otrzymania wynagrodzenia w terminach określonych przez prawo (decyzja Sąd Najwyższy Republiki Ałtaju z dnia 29 stycznia 2015 r. nr 21-4/2015).

Pracodawca musi także wziąć pod uwagę moment realizacji transakcji międzybankowych. Opóźnienia w płacach związane z transferem środków są winą pracodawcy. We wszystkich przypadkach opóźnień w wypłacie wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, naliczenia przy zwolnieniu i innych płatności, przedsiębiorstwo ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej obowiązujących w tym czasie od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności aż do dnia faktycznego rozliczenia włącznie (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Formularz odcinka wypłaty nie został zatwierdzony

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany powiadomić każdego pracownika na piśmie (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

o składnikach wynagrodzenia należnych mu za dany okres;
kwoty innych naliczonych kwot, w tym odszkodowanie pieniężne za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i (lub) innych płatności należnych pracownikowi;
kwoty i przyczyny dokonanych potrąceń;
całkowitą kwotę pieniędzy do zapłaty.

Zatwierdzenie odcinka wypłaty i wydanie go każdemu pracownikowi leży w gestii pracodawcy, jednak rzadko zdarza się znaleźć firmę, która wywiąże się z tego obowiązku. Błędny jest pogląd, jakoby wypłata wynagrodzenia przelewem na rachunek bankowy pracownika zwalniała go z konieczności wystawienia odcinka wypłaty. Kodeks pracy nie uzależnia konieczności wystawiania odcinka wypłaty od sposobu wypłaty wynagrodzenia. Potwierdza to praktyka sądowa (poz. piętnasta AAS z dnia 08.03.2015 nr 15AP-11205/15; apelacja Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 17.06.2015 w sprawie nr 33-3670/2015).

Indeksacja wynagrodzeń

Pracodawcy są zobowiązani do indeksowania wynagrodzeń w sposób określony w układzie zbiorowym, porozumieniach i przepisach lokalnych (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Indeksacja płac ma na celu zapewnienie pracownikom wzrostu płac realnych w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. Indeksacja jako gwarancja jest przewidziana w Kodeksie pracy, dlatego pracodawca musi przewidzieć procedurę jej obliczenia.

Na potrzebę indeksacji wynagrodzeń w regulaminie płac wskazuje Rostrud (pismo Rostrud z dnia 19 kwietnia 2010 r. nr 1073-6-1): jeżeli przepisy lokalne organizacji nie określają trybu indeksacji wynagrodzeń, wówczas należy dokonać odpowiednich zmian (uzupełnień) do lokalnych przepisów obowiązujących w organizacji. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej stwierdził także, że indeksacja wynagrodzeń powinna być zapewniona wszystkim osobom pracującym na podstawie umowy o pracę (definicja Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 lipca 2014 r. nr 1707-O). Jednak prawo pracy nie określiło żadnych wymagań dotyczących wielkości, procedury ani częstotliwości indeksacji wynagrodzeń pracowników organizacji komercyjnych (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Ryazan z dnia 23 lipca 2014 r. w sprawie nr 33-1405). Pracodawcy samodzielnie ustalają procedurę indeksacji; można ją przeprowadzić zgodnie ze wskaźnikiem cen towarów i usług konsumenckich lub np. biorąc pod uwagę poziom inflacji określony w ustawie o budżecie federalnym lub w ustawie o budżecie regionalnym; ustala także pracodawca.

Brak procedury indeksacji wynagrodzeń w lokalnym akcie regulacyjnym lub w układzie zbiorowym kwalifikuje się jako naruszenie prawa pracy, pociągające za sobą odpowiedzialność administracyjną (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej; rozporządzenie V AAS z sierpnia 13.2008 nr 05AP-335/2008). Również w powyższej definicji (definicja Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 lipca 2014 r. nr 1707-O) Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wskazał, że pracodawca nie ma prawa pozbawiać pracowników gwarancji przewidzianej przez prawo i uchylają się od ustanowienia procedury indeksacji w układzie zbiorowym, układzie pracy lub w lokalnym akcie prawnym.

Przyjrzyjmy się, jaka w praktyce przewidziana jest odpowiedzialność za najczęstsze naruszenia procedury waloryzacji wynagrodzeń.

Pracodawca nie wskazuje w przepisach prawa trybu indeksacji wynagrodzeń. Za to naruszenie firma może zostać ukarana grzywną od 30 000 do 50 000 rubli, a za powtarzające się naruszenie - od 50 000 do 70 000 rubli
(Część 1.4 Artykuł 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca przewidział procedurę indeksacji w przepisach prawa miejscowego, ale sam jej nie przeprowadza. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania warunków układu zbiorowego, przepisów lokalnych i umowy o pracę (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli przepisy lokalne zawierają przepis dotyczący indeksacji, ale w rzeczywistości nie jest ona przeprowadzana, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie upomnienia lub nałożenia kary administracyjnej w wysokości od 3000 do 5000 rubli
(Artykuł 55 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; art. 5.31 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Przeczytaj także: Procedura wypłaty zwolnienia chorobowego w 2020 roku

To oczywiście nie jest pełna lista naruszeń; rozważyliśmy tylko te, które dotyczą wszystkich firm. Zdarzają się również naruszenia związane ze specyfiką działalności organizacji: na przykład nie ustalono współczynników regionalnych, dodatki procentowe, dodatki i dodatki z tytułu charakteru pracy, niebezpiecznych warunków pracy, pracy zmianowej itp.

Aida Ibragimowa. kierownik obsługa personelu Spółki z grupy KSK

Co ważne dla pracownika i pracodawcy wiedzieć na temat „Regulaminu wynagradzania w przedsiębiorstwie”, wypełnianie próbek

W nowoczesnych warunkach gospodarka rynkowa oraz relacji między pracodawcą a pracownikami, kwestia regulowania wynagrodzeń pozostaje szczególnie aktualna.

Tę ważną dla wszystkich pracowników kwestię regulują Konstytucja Federacji Rosyjskiej, przepisy międzynarodowe, prawa federalne i przepisy Federacji Rosyjskiej oraz przepisy o znaczeniu lokalnym.

Wśród przepisów lokalnych szczególne znaczenie ma zapis dotyczący wynagrodzeń.

Dokument ten został opracowany i zatwierdzony przez kierownictwo przedsiębiorstwa i opisuje metody i procedurę obliczania, naliczania i wypłaty wynagrodzeń, warunki płatności za pracę nieregularną, dane dotyczące premii.

Regulaminy wynagradzania zawierają przepisy pracy i mają przede wszystkim charakter informacyjny.

Ważne jest, aby przed podpisaniem przez menedżera dokument ten został uzgodniony z urzędnikami firmy związanymi z wypłatą wynagrodzeń, na przykład głównym księgowym, a także prawnikiem, który potwierdzi zgodność z prawem.

Ustalając podstawowe przepisy dotyczące organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, pracodawca musi działać w granicach swoich kompetencji.

Lokalne regulacje przedsiębiorstwa nie mogą być sprzeczne z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, Konstytucją Federacji Rosyjskiej, ustawami, dekretami Prezydenta, rozporządzeniami rządowymi i innymi przepisami.

Przepisy lokalne muszą uwzględniać także główne postanowienia porozumień ogólnych, regionalnych i sektorowych.

Należy zaznaczyć, że regulaminy wynagrodzeń są dokumentem fakultatywnym.

Niektóre zawarte w nim normy są już zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy i ustanowione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jego funkcją jest połączenie wszystkich zasad organizacji wynagrodzeń w jeden dokument.

Jeśli organizacja ustala wysokość wynagrodzenia na podstawie umowy o pracę, często niepraktyczne jest tworzenie regulaminów dotyczących wynagrodzeń.

W takim przypadku wysokość wynagrodzenia jest negocjowana z każdym pracownikiem indywidualnie, w oparciu o koszty pracy, które ukształtowały się na rynku pracy.

Ponieważ opracowanie odrębnego przepisu dotyczącego premii nie jest uregulowane ustawowo, większość przedsiębiorstw uwzględnia tę informację w przepisie dotyczącym wynagrodzeń.

Takie podejście jest dość racjonalne, gdyż zapewnia brak sprzeczności w regulowaniu kwestii płac i premii w organizacji.

Zatem połączenie tych dwóch przepisów w jeden dokument może odegrać pozytywną rolę w usystematyzowaniu standardów pracy organizacji.

Celem takiego dokumentu jest uczynienie systemu wynagrodzeń zrozumiałym dla pracowników, co może pozytywnie wpłynąć na ich produktywność.

Jeżeli nie ma odrębnego przepisu dotyczącego premii, należy zwrócić uwagę, że przepisy dotyczące wynagrodzeń wskazują rodzaje i wysokość premii oraz ustalają termin ich wypłaty: na podstawie wyników miesiąca, roku lub na podstawie wykonania dowolnej ilości prac.

Należy także opisać, na jakich warunkach składka może zostać obniżona. Może być ustalona jako konkretna kwota lub jako procent wynagrodzenia.

Struktura regulaminów płacowych

Aby zrozumieć treść regulacji płac, rozważmy jej przybliżoną strukturę; nie jest ona uregulowana i może się różnić w różnych organizacjach.

Struktura rozporządzenia obejmuje następujące sekcje:

Postanowienia ogólne.
Płace pracowników.
Wynagrodzenie na warunkach odbiegających od normalnych.
Odpowiedzialność pracodawcy.
Postanowienia końcowe.

Sekcja „Postanowienia ogólne”

Sekcja „Postanowienia ogólne” zawiera informacje o terminach i pojęciach używanych w tym dokumencie regulacyjnym, a także zawiera informacje o aktach prawnych regulujących płace.

Ustala się warunki wypłaty wynagrodzeń, osoby odpowiedzialne za obliczanie wynagrodzeń i premii dla pracowników przedsiębiorstwa.

Sekcja „Wynagrodzenia”

Sekcja „Wynagrodzenia” opisuje system i kwoty wynagrodzeń, listę kategorii pracowników, dla których są obliczane.

W tej sekcji określono wymagania stawiane pracownikowi, jakie musi spełnić, aby móc naliczyć wynagrodzenie.

Jeśli organizacja korzysta z harmonogramu taryfowego do obliczania płatności, należy go szczegółowo opisać.

Jeżeli przedsiębiorstwo korzysta z usług pracowników sezonowych, należy również szczegółowo opisać system wynagradzania takich pracowników.

Jeżeli w regulaminie nie ma osobnego rozdziału poświęconego premiom, wówczas należy wskazać także zastosowanie współczynników rosnących do wynagrodzeń, warunki wynagrodzeń i płatności motywacyjnych.

Jeżeli organizacja stosuje zróżnicowane standardy naliczania premii, to informacja taka powinna zostać umieszczona w osobnej sekcji, można też opracować aneks do umowy o pracę lub regulaminu wynagradzania.

Również w tej części wskazane jest opisanie zagadnienia waloryzacji wynagrodzeń zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy.

Być może zainteresuje Cię mapa mentalna „Zawarcie umowy o pracę”. gdzie szczegółowo opisano procedurę rekrutacji

W tym ARTYKULE dowiesz się, jakie istnieją godziny pracy

Jak opłacić urlop naukowy:

Sekcja „Wynagrodzenie na warunkach odbiegających od normalnych”

W części „Wypłata na warunkach odbiegających od normalnych” znajdują się informacje o tym, jakie dodatki i w jakiej wysokości przysługują pracownikom za nadgodziny, w weekendy, przy łączeniu specjalności, zastępowaniu innego pracownika itp.

Sekcja „Odpowiedzialność pracodawcy”

W czwartej części znajdują się informacje o tym, jaka odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy w przypadku nieprzestrzegania przepisów prawa pracy.

Sekcja „Postanowienia końcowe”

W części „Postanowienia końcowe” znajdują się informacje dotyczące naliczania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zagadnień związanych ze sporządzaniem tabeli personelu, wejścia w życie tego przepisu i jego zmian.

Choć pozycja pod względem siły wpływu zajmuje jedno z ostatnich miejsc wśród aktów prawa pracy, każdy pracownik powinien się z nią zapoznać, ponieważ ten dokument regulacyjny charakteryzuje politykę wynagrodzeń konkretnej organizacji.

Należy również pamiętać, że warunki płacy ustalone w umowie o pracę nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami zatwierdzonymi przez prawo pracy.

Aby uniknąć trudności w relacjach z pracodawcą, każdemu pracownikowi ubiegającemu się o pracę możemy polecić:

Zapoznaj się z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń i premii, jeśli takie dokumenty są akceptowane przez przedsiębiorstwo.
Należy pamiętać, że pomiędzy tymi dokumentami nie ma żadnych rozbieżności ani sprzeczności.
Szczególną uwagę należy zwrócić na wymagania stawiane na stanowisku, na które aplikujesz; dowiedz się, na jakie premie możesz liczyć, jakie wynagrodzenie otrzymasz za przyjście do pracy w dzień wolny, nocna zmiana itp.
Należy pamiętać, że wysokość premii musi być jasno uregulowana: albo ustalona na stałe, albo obliczona jako procent wynagrodzenia.
Jeśli firma nie posiada zatwierdzonej polityki płacowej, koniecznie przeczytaj warunki umowy o pracę lub układu zbiorowego.
Należy także zwrócić szczególną uwagę na to, jaką odpowiedzialność ponosi pracodawca za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, nadgodziny, nielegalne obniżki premii itp.

Pobierz przykładowy Regulamin w sprawie wynagrodzeń, premii i dopłat

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie?
Dowiadywać się, jak rozwiązać dokładnie Twój problem - zadzwoń już teraz:

Jest szybki i za darmo!

15 kwietnia 2015 Regulamin wynagradzania: jak sporządzać, przykładowy regulamin

Regulamin wynagradzania określa tryb wynagradzania wszystkich kategorii pracowników spółki. Pozwala jednocześnie wziąć pod uwagę wszystkie niuanse związane z wypłatą wynagrodzeń, premii, dodatków i innych płatności i nagród. Przedstawiamy Państwu wzór wypełnienia regulaminu wynagradzania.

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń jest lokalnym aktem normatywnym, który spółka może przyjąć, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników. Dokument ten dotyczy wszystkich pracowników i jednocześnie stanowi wzajemne zobowiązanie stron umowy o pracę.

Głównym celem przepisu dotyczącego wynagrodzeń jest ustalenie trybu wynagradzania wszystkich kategorii pracowników spółki, niezależnie od tego, jaki system wynagrodzeń jest wobec nich stosowany (wynagrodzenie, stawka akordowa, czasowa itp.). Zaletą sporządzenia regulaminu wynagrodzeń jest to, że w jednym dokumencie można jednocześnie wskazać tryb i cechy wypłaty wynagrodzeń, premii, dodatków i innych płatności i wynagrodzeń. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wszystkie opcje wynagrodzeń stosowane przez spółkę, w tym tryb wynagradzania w szczególnych przypadkach. Np. podczas pracy w święta i weekendy, wieczorem i w nocy, w czasie przestojów, przy wytwarzaniu wadliwych produktów, wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach itp. Przepisy wskazują także tryb wynagradzania (np. termin i miejsce wypłata wynagrodzeń) oraz informację o przyjętym w firmie systemie premiowym.

Tak mogą wyglądać regulacje płacowe na rok 2015.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Aktyw”
Zatwierdzony na zamówienie
z dnia 22 grudnia 2014 r. nr 361

Regulamin wynagrodzeń spółki LLC „Aktiv”

1.1. Niniejszy Regulamin został przyjęty zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami regulującymi stosunki pracy. Rozporządzenie reguluje kwestie wynagradzania pracowników Aktiv LLC, ustala tryb i system wynagradzania różnych kategorii pracowników organizacji, premie i dodatki do wynagrodzeń, płatności związane z pracą w warunkach odbiegających od normalnych.

1.2. Przepis dotyczy osób pracujących na podstawie umowy o pracę w organizacji zarówno w głównym miejscu pracy, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy.

1.3. Kontrolę nad procedurą naliczania i wypłaty wynagrodzeń sprawuje Dyrektor Generalny Aktiv LLC. Odpowiedzialność za prawidłowe obliczenie wynagrodzeń i innych płatności na rzecz pracowników ponosi główny księgowy Aktiv LLC.

2. System wynagrodzeń

2.1. Organizacja ustala proste wynagrodzenia czasowe z płatnością za faktycznie przepracowany czas w oparciu o oficjalne wynagrodzenia. Rzeczywisty czas pracy ustalany jest na podstawie danych zawartych w karcie czasu pracy prowadzonej dla każdego pracownika organizacji.

2.2. Przy ustalaniu czasu pracy podlegającego odpłatności zgodnie z niniejszym Regulaminem nie uwzględnia się okresów:
— pracownik przebywa na corocznym urlopie regularnym i dodatkowym;
— pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim i wychowawczym;
— przebywanie na urlopie bezpłatnym;
— przejściowa niepełnosprawność;
— wydalenie pracownika z pracy z przyczyn przewidzianych obowiązującymi przepisami;
— nieobecność pracownika w pracy bez uzasadnionej przyczyny (absencja);
- przestój spowodowany przez pracownika;
— inne okresy nieodpłatne, określone przepisami prawa pracy Federacja Rosyjska.

2.3. Oficjalne wynagrodzenia pracowników ustalane są w tabeli personelu organizacji, zatwierdzonej przez dyrektora generalnego oraz w umowie o pracę z pracownikiem.

2.4. Wysokość oficjalnego wynagrodzenia pracownika zależy od jego stanowiska, kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy i nie ogranicza się do kwoty maksymalnej.

2.5. Oficjalne wynagrodzenie nie obejmuje dodatków, dodatków, premii i odszkodowań.

Przeczytaj także: Kody płacowe

2.6. Dla niektórych kategorii pracowników ustalana jest premiowa czasowo forma wynagrodzenia. Wysokość premii wypłacanych dodatkowo do wynagrodzenia określa Regulamin premiowania. Poszczególne kategorie obejmują dyrektora generalnego organizacji, szefa działu sprzedaży, menedżerów sprzedaży i agentów handlowych.

2.7. Pracując w warunkach odbiegających od normalnych, pracownikom przysługują dodatkowe wynagrodzenia i odszkodowania przewidziane w przepisach prawa pracy. Warunki te obejmują:
- pracować poza ustalonymi godzinami pracy;
— praca pracowników wykonujących pracę ciężką lub w szkodliwych (niebezpiecznych) warunkach;
- praca w weekendy lub święta wolne od pracy;
- nocna praca;
— inne warunki określone w prawie pracy Federacji Rosyjskiej.

2.8. Dodatkowe dodatki do oficjalnego wynagrodzenia mogą być ustalane indywidualnie dla poszczególnych pracowników organizacji:
- za nieprzerwany staż pracy w organizacji przez co najmniej 5 lat - w wysokości 10% oficjalnego wynagrodzenia;
- za pracę szczególnie skomplikowaną, wymagającą zwiększonych kosztów pracy - w wysokości 20% oficjalnego wynagrodzenia;
- za wysokie kwalifikacje zawodowe - w wysokości 10% oficjalnego wynagrodzenia;
- za zwiększoną intensywność pracy - w wysokości 15% wynagrodzenia służbowego.

2.9. Łączna wysokość dopłat, rekompensat i zasiłków nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.

3. Procedura wypłaty wynagrodzeń

3.1. Wypłata wynagrodzeń następuje w gotówce w walucie Federacji Rosyjskiej - rublach.

3.2. Wynagrodzenia wypłacane są dwa razy w miesiącu: zaliczka i płatność końcowa (część główna). Zaliczka wypłacana jest 17 dnia każdego miesiąca na podstawie faktycznie przepracowanego czasu. Płatność końcowa następuje w drugim dniu miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym. Jeżeli dany dzień wypada w weekend lub święto wolne od pracy, przesuwa się go na ostatni dzień roboczy poprzedzający ten dzień.

3.3. Wynagrodzenie przekazywane jest przelewem na konto osobiste wskazane przez pracownika. Wypłata wynagrodzeń w gotówce odbywa się w wyjątkowych przypadkach na polecenie dyrektora generalnego organizacji. Wypłata wynagrodzeń w gotówce odbywa się w kasie organizacji znajdującej się pod adresem: 117246, Moskwa, ul. Golutwińska, dom 68, budynek 1, biuro 29.

3.4. Nie później niż dwa dni od daty wypłaty wynagrodzenia pracownikowi wydaje się odcinek wypłaty, który odzwierciedla wszystkie płatności naliczone pracownikowi za bieżący miesiąc, dokonane od nich potrącenia oraz kwotę faktycznie wydaną pracownikowi. Formularz odcinka wypłaty zatwierdza dyrektor generalny organizacji. Za prawidłowość i terminowość wystawiania pasków płac odpowiada główny księgowy organizacji.

3.5. Po rozwiązaniu umowy o pracę spłata wszelkich należności przysługujących pracownikowi następuje w dniu jego zwolnienia.

4. Postanowienia końcowe

4.1. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z dniem jego wprowadzenia, określonym w stosownym zarządzeniu dyrektora generalnego organizacji i obowiązuje do czasu jego zmiany lub uchylenia.

4.2. Kwestie wynagrodzeń nieuregulowane w niniejszym Regulaminie rozstrzyga się w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktach prawnych prawa pracy.

Podział kosztów na bezpośrednie i pośrednie stosowany jest zarówno w rachunkowości, jak i rachunkowości podatkowej. Jednocześnie ustawodawca nie określił jasnej listy tych kosztów, co prowadzi do rozbieżności w praktyce. Uchwała AS PO z dnia 17 marca 2017 r. nr F06-18293/2017 jest jednym z wyraźnych przykładów, gdy organy podatkowe nie zgodziły się z podatnikiem w sprawie kwalifikacji kilku rodzajów kosztów nieodłącznie związanych z przedsiębiorstw produkcyjnych. Jakie są to koszty i do jakich wydatków (bezpośrednich lub pośrednich) zgodnie z prawem należy je przypisać?

Temat związany z dodatkowym naliczeniem podatków (w szczególności VAT) w związku z uzyskaniem przez podatnika nieuzasadnionej korzyści podatkowej cieszy się coraz większym zainteresowaniem. Jak już zauważyliśmy, inspektoraty znajdują coraz więcej argumentów na poparcie swojego stanowiska. Ale, niestety, czasami działają formalnie, co swoją drogą potwierdziła Federalna Służba Podatkowa, analizując decyzje podjęte w 2016 roku na podstawie wyników kontroli podatkowych, a także decyzje podjęte na podstawie skarg podatników i wyników odwołań sądowych od tych decyzji. A jaka jest reakcja głównego urzędu skarbowego kraju? W piśmie nr ED-5-9/547@ z dnia 23 marca 2017 roku przedstawił zalecenia dla organów niższego szczebla w tym zakresie. Wierzymy, że zapoznanie się z nimi będzie przydatne również dla podatników.

W komentarzu dział finansowy wyjaśnia procedurę naliczania składek na rezerwę na naprawy gwarancyjne i serwis gwarancyjny przy realizacji produkcji o długim cyklu technologicznym. Jednocześnie z listu można wyróżnić dwa punkty: pierwszy dotyczy tego, w jakim dniu kwoty składek na rezerwę na naprawy gwarancyjne są ujmowane jako koszt podatkowy, drugi dotyczy tego, w jaki sposób ustalana jest maksymalna kwota rezerwy obliczone specjalnie w produkcji o długim cyklu.

Zgodnie z częścią 1 art. 1064 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej szkoda wyrządzona osobie lub mieniu obywatela podlega pełnemu naprawieniu przez osobę, która wyrządziła szkodę. W takim przypadku naprawienie szkody moralnej następuje niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawie (część 3 art. 1099 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Wydawałoby się, że na podstawie powyższych przepisów można stwierdzić, że niezależnie od rodzaju szkody – materialnej czy moralnej – kwoty wypłacone w ramach jej naprawienia można uznać za prawnie ustalone odszkodowanie.

Ze względu na użyteczność informacji dla użytkowników fakty z życia gospodarczego powinny zostać odzwierciedlone w rachunkowości w okresie sprawozdawczym, w którym wystąpiły, niezależnie od tego, kiedy sporządzono i (lub) otrzymano podstawowy dokument księgowy. Co zrobić (w zakresie odzwierciedlenia faktów w rachunkowości), jeśli taki dokument zostanie sporządzony (otrzymany) po zakończeniu okresu sprawozdawczego, pisaliśmy. Zastanówmy się teraz, co należy zrobić w rachunkowości podatkowej.

Regulamin wynagrodzeń (przykład)

SPÓŁKI Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ

1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, motywowania materialnego oraz zachęt dla Pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością „_________________”, zwanej dalej „Pracodawcą”.

1.2. Niniejszy Regulamin ma zastosowanie do osób, zwanych dalej „Pracownikami”, które wykonują działalność pracowniczą na rzecz Pracodawcy na podstawie zawartych z nim umów o pracę i zatrudnionych zgodnie z aktami administracyjnymi Pracodawcy.

1.3. W niniejszym Regulaminie przez wynagrodzenie rozumie się układ powiązań związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i dokonuje płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi regulaminami, niniejszym Regulaminem oraz umową o pracę.

2. SYSTEM WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW

2.1. Przez system wynagradzania w niniejszym Regulaminie rozumie się system powiązań związanych z zapewnieniem ustalania i realizacji przez pracodawcę wynagrodzeń pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi aktami prawnymi, niniejszym Regulaminem oraz umowami o pracę, a także sposób obliczanie wysokości wynagrodzenia należnego Pracownikom zgodnie z ich kosztami pracy i/lub wynikami pracy.

2.2. Pracodawca ustala czasowy system premiowania wynagrodzeń, chyba że umowa o pracę z Pracownikami stanowi inaczej.

2.2.1. System wynagradzania czasowego przewiduje, że wysokość wynagrodzenia Pracowników uzależniona jest od faktycznie przepracowanego czasu, który jest ewidencjonowany przez Pracowników na podstawie ewidencji czasu pracy (karty czasu pracy). Dla niektórych kategorii Pracowników regulamin pracy i umowa o pracę mogą przewidywać nieregularny czas pracy lub pracę według elastycznego rozkładu czasu pracy.

2.2.2. Bonusowy system wynagradzania polega na wypłacaniu Pracownikom, oprócz wynagrodzenia, zachęt rzeczowych z tytułu należytego pełnienia funkcji pracowniczych, pod warunkiem spełnienia przez Pracowników warunków przyznawania premii w formie regularnej i/lub jednorazowej (jednorazowej -czasowe) bonusy.

2.3. Tym samym na wynagrodzenia w Spółce składają się:

— stawka taryfowa (wynagrodzenie);

- premie i dodatki.

3. WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW I PROCEDURA JEGO OBLICZANIA

3.1. Pracownicy Spółki otrzymują wynagrodzenie.

3.2. Oficjalne wynagrodzenie to stała kwota wynagrodzenia Pracowników za wykonywanie obowiązków służbowych o określonej złożoności lub kwalifikacjach w jednostce czasu (miesiąc).

3.2. Miesięczna stawka taryfowa (wynagrodzenie) ustalana jest na podstawie grafiku zatrudnienia Zamawiającego. Miesięczna stawka taryfowa (wynagrodzenie) nie obejmuje dodatków, dodatków, premii i premii, innych wynagrodzeń oraz świadczeń socjalnych. Miesięczna stawka taryfowa (wynagrodzenie) zmienia się w przypadku wprowadzenia zmian w harmonogramie zatrudnienia.

3.3. Menedżerowie i specjaliści, których wynagrodzenia są ustalone, są opłacani zgodnie z harmonogramem zatrudnienia zatwierdzonym przez kierownika przedsiębiorstwa i ilością przepracowanego czasu.

3.4. Oficjalne wynagrodzenie nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

3.3. Przy ustalaniu godzin pracy podlegających odpłatności zgodnie z niniejszym Regulaminem nie uwzględnia się okresów:

3.3.1. Czas przebywania Pracownika na urlopie bezpłatnym.

3.3.2. Długość czasu, przez jaki Pracownicy przebywają na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez dziecko 3 roku życia.

3.3.3. Okres, na który Pracownicy byli zawieszeni w pracy w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

3.3.4. Okres, w którym Pracownicy byli nieobecni w pracy bez uzasadnionej przyczyny, a także okres przestoju z winy Pracowników.

4. MOTYWACJA MATERIALNA PRACOWNIKÓW.

4.1. Przepisy dotyczące premii dla pracowników LLC „________________” przewidują możliwość naliczania rozliczeń o charakterze motywacyjnym - premii (premii) za wyniki produkcyjne, doskonałość zawodową, wysokie osiągnięcia w pracy i inne podobne wskaźniki.

4.2. Składki (premie) wypłacane są na podstawie Zamówienia Dyrektor generalny Społeczeństwo.

4.3. W przypadku niezadowalającej pracy poszczególnych Pracowników, ich niewykonania odpowiedzialność zawodowa, dopuszczając się naruszeń dyscypliny pracy wymienionych w niniejszym Regulaminie, umowie o pracę, innych przepisach lokalnych lub ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, na podstawie wewnętrznej notatki Kierownika jednostki strukturalnej o naruszeniu, tacy Pracownicy mogą zostać częściowo lub całkowicie pozbawiony premii (bonusu).

4.4. Przypadki pozbawienia pracownika premii w całości lub części reguluje Regulamin premiowania.

4,5. Pozbawienie składki (premii) w całości lub w części następuje za okres rozliczeniowy, w którym doszło do naruszenia.

5.1. Spółka ustanawia następujące rodzaje dopłat przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej:

— przy łączeniu zawodów (stanowisk) lub wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;

- za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w weekendy.

5.2. Pracownikowi, który oprócz swojej głównej pracy na podstawie umowy o pracę wykonuje pracę dodatkową w innym zawodzie (stanowisku) lub pełni obowiązki czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z głównej pracy, przysługuje dodatek z tytułu łączenia zawodów (stanowisk) ) lub pełnienie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika w wysokości 30% stawki taryfowej (wynagrodzenia) takiego pracownika. Określona dopłata wypłacana jest przez cały okres łączenia zawodów i wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika.

5.3. Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy wypłaca się w Spółce stawkę półtorakrotną, za kolejne godziny - stawkę podwójną. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5.4. Za pracę w weekendy i święta wolne od pracy wynagrodzenie jest co najmniej dwukrotnie wyższe. Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku praca w święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5.5. Jeżeli pracownikowi z jakichkolwiek przyczyn przysługuje prawo do dopłat, wówczas kwotę wynagrodzenia sumuje się, nie więcej jednak niż 50% miesięcznego wynagrodzenia służbowego.

6. INNE PRZYPADKI WYPŁATY PRACOWNIKÓW

6.1. W sytuacjach nadzwyczajnych Pracownicy mogą otrzymać pomoc finansową.

6.1.1. Pomoc finansowa jest wypłacana z fundusze własne Pracodawca na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownictwa Pracodawcy na osobisty wniosek Pracowników.

Regulamin wynagrodzeń jest jednym z lokalnych przepisów firmy, który określa systemy wynagrodzeń stosowane w organizacji, dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczo-motywacyjnym, mechanizmy naliczania i wypłaty wynagrodzeń. Regulamin wynagrodzeń opracowywany jest przez pracodawcę z uwzględnieniem możliwości ekonomicznych organizacji, ale zgodnie z gwarancjami ustanowionymi przez prawo pracy i przyjmowany z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (). Przyjrzyjmy się konstrukcji regulaminów płacowych, przeanalizujmy błędy, jakie popełniają pracodawcy przy tworzeniu regulaminów i ustalmy, czy indeksacja płac jest obowiązkowa dla organizacji komercyjnych.

Kodeks pracy nie wyodrębnia przepisu dotyczącego wynagrodzeń jako odrębnego dokumentu, czyli nie jest on obowiązkowy. W praktyce, jeśli firma wypłaca pracownikom wyłącznie pensje służbowe, wówczas regulacje dotyczące wynagrodzeń zawarte są w wewnętrznym regulaminie pracy. Zatwierdzenie odrębnego dokumentu jest wskazane w przypadku, gdy pracownicy oprócz wynagrodzeń otrzymują jakiekolwiek dodatki lub gdy w firmie obowiązują jednocześnie różne systemy wynagradzania.

Jak sporządzić klauzulę płacową?

Postanowienia ogólne;
systemy wynagrodzeń;
procedura obliczania wynagrodzeń;
tryb wypłaty wynagrodzenia urlopowego i tymczasowych rent inwalidzkich;
tryb wynagradzania w warunkach odbiegających od normalnych (nadgodziny, praca w weekendy i w porze nocnej);
tryb wynagradzania przy wykonywaniu dodatkowych obowiązków (pełnienie obowiązków nieobecnego pracownika, łączenie stanowisk, zwiększanie wolumenu pracy, poszerzanie obszaru obsługi);
tryb wypłaty premii (jeżeli przepis dotyczący premii nie jest zawarty w odrębnym lokalnym akcie prawnym);
procedura obliczania innych płatności ustalona przez pracodawcę na podstawie jego możliwości finansowych i specyfiki organizacji (pomoc materialna, wydawanie prezentów, premie północne, współczynniki regionalne, dodatkowe płatności za charakter pracy, za pracę zmianową, za pracę w niebezpiecznych warunkach itp.);
tryb, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń;
tryb dokonywania płatności w przypadku terminu płatności przypadającego na dzień wolny od pracy;
zatwierdzenie formularza odcinka wypłaty;
indeksacja wynagrodzeń;
postanowienia końcowe.

Błędy związane z przygotowaniem regulaminów płacowych

Przyjrzyjmy się typowym błędom i naruszeniom związanym z konstrukcją i treścią regulaminów płacowych.

Terminy wypłaty wynagrodzeń

Kodeks pracy określa trzy dokumenty, w których należy określić terminy wypłaty wynagrodzeń: wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowa o pracę (). Jednak w praktyce często zdarza się, że daty te nie są nigdzie zapisane, to znaczy wymóg prawny nie jest spełniony w żadnym dokumencie pracodawcy.

Bardzo często w przypadku wypłaty wynagrodzeń nie ustala się konkretnych dat, ale okresy, na przykład: zaliczka wypłacana jest od 20 do 25 dnia bieżącego miesiąca, płatność końcowa następuje od 5 do 10 dnia następnego miesiąc. Ponadto wielu pracodawców nie bierze pod uwagę wymogu wypłaty wynagrodzeń co pół miesiąca (), na przykład ustalają terminy wypłaty wynagrodzeń na 25 i 15, a okres między tymi datami wynosi ponad 15 dni .

Procedura wypłaty wynagrodzeń w regulaminie płac

Kwestie wynagrodzeń i ich wypłaty dla pracowników należą do najwyższych priorytetów i jeśli pracodawca nie ujawni wszystkich warunków, pracownik sam je wymyśli, a jeśli jego oczekiwania nie będą zbieżne z działaniami firmy, złoży skargę do inspekcji pracy. Błędem firm jest to, że nie przykładają należytej uwagi do dokumentów, w wyniku czego płacą kary za takie irytujące niedociągnięcia. Przepisy dotyczące wynagrodzeń muszą zatem jasno określać tryb kształtowania pierwszej i drugiej części wynagrodzenia oraz ich wysokość.

Kodeks pracy nie wyjaśnia pojęcia zaliczki, jednak ustalając tryb wypłaty wynagrodzenia, pracodawca musi wziąć pod uwagę, że wysokość zaliczki na wynagrodzenie za pierwszą połowę miesiąca ustalana jest w porozumieniu pomiędzy administracją przedsiębiorstwa (organizacji) i organizacji związkowej przy zawieraniu układu zbiorowego, przy czym nie powinna to być niższa stawka taryfowa za przepracowane godziny (). Zatem przy ustalaniu wysokości zaliczki należy wziąć pod uwagę czas faktycznie przepracowany przez pracownika, czyli ustalić zaliczkę i płatność końcową proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Należy również wziąć pod uwagę termin wypłaty wynagrodzeń. Jeżeli zostaną one ustalone w ten sposób, że pracownik, który przepracował normalny czas pracy i dopełnił norm pracy, zaliczki oraz wynagrodzenia za bieżący miesiąc, zostanie wypłacony dopiero w miesiącu następnym, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (;, ).

Nie zapomnij wziąć pod uwagę praw nowych pracowników; muszą oni również otrzymywać wynagrodzenie co pół miesiąca.

PRZYKŁAD

Naruszenie terminów wypłaty wynagrodzeń

Żadne okoliczności nie pozwalają pracodawcy na opóźnienie wypłaty wynagrodzenia. W dniu określonym w przepisach prawa miejscowego pracownik ma obowiązek otrzymać należną kwotę. Na przykład Sąd Najwyższy Republiki Ałtaju, po ustaleniu, że firma nie wypłacała wynagrodzeń w terminie, odrzucił argument, że pracodawca nie ponosi winy z powodu braku środków na rachunkach bieżących. Zdaniem sądu, który wyjaśnił procedurę składania wniosków, działalność spółki musi być prowadzona zgodnie z wymogami obowiązującego ustawodawstwa i innych przepisów regulujących stosunki pracy, a zatem interesy ekonomiczne przedsiębiorstwa nie powinny naruszać praw pracownika do otrzymania wynagrodzenia w terminach określonych przez prawo (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Ałtaju z dnia 29 stycznia 2015 r. nr 21-4/2015).

Pracodawca musi także wziąć pod uwagę moment realizacji transakcji międzybankowych. Opóźnienia w płacach związane z transferem środków są winą pracodawcy. We wszystkich przypadkach opóźnień w wypłacie wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, naliczenia przy zwolnieniu i innych płatności, przedsiębiorstwo ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej obowiązującej w tym czasie od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności aż do dnia faktycznego rozliczenia włącznie ().

Formularz odcinka wypłaty nie został zatwierdzony

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany powiadomić każdego pracownika na piśmie ():

o składnikach wynagrodzenia należnych mu za dany okres;
kwoty innych naliczonych kwot, w tym odszkodowanie pieniężne za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i (lub) innych płatności należnych pracownikowi;
kwoty i przyczyny dokonanych potrąceń;
całkowitą kwotę pieniędzy do zapłaty.

Zatwierdzenie odcinka wypłaty i wydanie go każdemu pracownikowi leży w gestii pracodawcy, jednak rzadko zdarza się znaleźć firmę, która wywiąże się z tego obowiązku. Błędny jest pogląd, jakoby wypłata wynagrodzenia przelewem na rachunek bankowy pracownika zwalniała go z konieczności wystawienia odcinka wypłaty. Kodeks pracy nie uzależnia konieczności wystawiania odcinka wypłaty od sposobu wypłaty wynagrodzenia. Potwierdza to praktyka orzecznicza (poz. piętnasta AAS z dnia 08.03.2015 r. nr 15AP-11205/15; ).

Indeksacja wynagrodzeń

Pracodawcy mają obowiązek indeksowania wynagrodzeń w sposób określony w układzie zbiorowym, porozumieniach i przepisach lokalnych (). Indeksacja płac ma na celu zapewnienie pracownikom wzrostu płac realnych w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. Indeksacja jako gwarancja jest przewidziana w Kodeksie pracy, dlatego pracodawca musi przewidzieć procedurę jej obliczenia.

Na potrzebę klauzuli indeksacji płac w regulaminie płac wskazuje Rostrud (): jeśli lokalne przepisy organizacji nie określają procedury indeksacji płac, wówczas konieczne jest dokonanie odpowiednich zmian (uzupełnień) w obowiązujących przepisach lokalnych organizacja. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej stwierdził również, że indeksacja wynagrodzeń powinna być zapewniona wszystkim osobom pracującym na podstawie umowy o pracę (). Jednak prawo pracy nie określiło żadnych wymagań dotyczących wielkości, procedury ani częstotliwości indeksacji wynagrodzeń pracowników organizacji komercyjnych (). Pracodawcy samodzielnie ustalają procedurę indeksacji; można ją przeprowadzić zgodnie ze wskaźnikiem cen towarów i usług konsumenckich lub np. biorąc pod uwagę poziom inflacji określony w ustawie o budżecie federalnym lub w ustawie o budżecie regionalnym; ustala także pracodawca.

Brak procedury indeksacji wynagrodzeń w lokalnym akcie prawnym lub w układzie zbiorowym jest kwalifikowany jako naruszenie prawa pracy i pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną ( ; ). Również w powyższej definicji () Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wskazał, że pracodawca nie ma prawa pozbawiać pracowników gwarancji przewidzianej przez prawo i uchylać się od ustanowienia procedury waloryzacji w układzie zbiorowym, układzie pracy lub w umowie o pracę lokalny akt prawny.

Przyjrzyjmy się, jaka w praktyce przewidziana jest odpowiedzialność za najczęstsze naruszenia procedury waloryzacji wynagrodzeń.

Pracodawca przewidział procedurę indeksacji w przepisach prawa miejscowego, ale sam jej nie przeprowadza. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać warunków układu zbiorowego, przepisów lokalnych i umowy o pracę (). Jeżeli przepisy lokalne zawierają przepis dotyczący indeksacji, ale w rzeczywistości nie jest ona przeprowadzana, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie upomnienia lub nałożenia kary administracyjnej w wysokości od 3000 do 5000 rubli
( ; ).

To oczywiście nie jest pełna lista naruszeń; rozważyliśmy tylko te, które dotyczą wszystkich firm. Występują również naruszenia związane ze specyfiką działalności organizacji: na przykład nie ustala się współczynników regionalnych, premii procentowych, premii i dodatków za charakter pracy, za niebezpieczne warunki pracy, za pracę zmianową itp.

Aida Ibragimowa, Szef Działu Zasobów Ludzkich w Grupie KSK

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, tryb wydatkowania środków na wynagrodzenia, system zachęt materialnych i zachęt dla Pracowników Alpha LLC (zwany dalej: organizacja). Rozporządzenie ma na celu zwiększenie motywacji do pracy personelu Organizacji, zapewnienie materialnego zainteresowania Pracowników doskonaleniem jakościowych i ilościowych wyników pracy: osiągnięcie zaplanowanych celów, zmniejszenie kosztu wytworzenia jednostki produktu (pracy, usług), doskonalenie procesy technologiczne, kreatywne i odpowiedzialne podejście do pracy.

1.2. Niniejszy Regulamin dotyczy osób zatrudnionych zgodnie z aktami administracyjnymi Szefa Organizacji (zwanej dalej Pracodawcą) i wykonujących działalność pracowniczą na podstawie zawartych z nimi umów o pracę (zwanych dalej Pracownikami).

Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie w równym stopniu do Pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznym lub wewnętrznym).

1.3. W niniejszym Regulaminie pojęciem wynagrodzenia jest wynagrodzenie gotówka wypłacane Pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym wynagrodzenia, świadczenia motywacyjne i motywacyjne wypłacane Pracownikom zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszym Regulaminem, umowami o pracę i innymi lokalnymi przepisami Pracodawcy.

Na pisemny wniosek Pracownika wynagrodzenie może zostać przyznane w innych formach, które nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie powinien przekraczać 20 procent całkowitego wynagrodzenia.

1.4. Wynagrodzenie Pracowników Organizacji obejmuje: – wynagrodzenie, na które składa się uposażenie (wynagrodzenie oficjalne), a także dodatki i dodatki z tytułu szczególnych warunków pracy (ciężka praca, praca w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz inne szczególne warunki pracy), a także co do warunków pracy odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów, pracy poza normalnymi godzinami pracy, w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy itp.); – świadczenia motywacyjne i motywacyjne z tytułu należytego wykonywania obowiązków służbowych, dokonywane zgodnie z niniejszym Regulaminem oraz Regulaminem Premiowania.

2. System wynagrodzeń

2.1. W niniejszym Regulaminie system wynagradzania oznacza sposób naliczania wysokości wynagrodzenia należnego Pracownikom z tytułu wykonywania obowiązków pracowniczych.

2.2. Organizacja ustanawia system wypłaty premii czasowych, chyba że umowa o pracę z Pracownikiem stanowi inaczej.

2.3. System premiowania czasowego przewiduje, że wysokość wynagrodzenia Pracownika uzależniona jest od faktycznie przepracowanego czasu, który jest ewidencjonowany na podstawie ewidencji czasu pracy (karty czasu pracy). Jednocześnie wraz z wynagrodzenie Pracownicy otrzymują zachęty materialne z tytułu pełnienia funkcji pracowniczych pod warunkiem przestrzegania przez nich warunków premiowania przewidzianych w niniejszym Regulaminie oraz Regulaminie premiowania.

2.4. Miesięczne wynagrodzenie Pracowników Organizacji składa się z części stałej i zmiennej.

Stałą częścią wynagrodzenia jest gwarantowana nagroda pieniężna za wykonywanie przez Pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych. Stałą częścią wynagrodzenia jest wynagrodzenie (oficjalne) zgodne z aktualną tabelą zatrudnienia. Częścią zmienną wynagrodzenia są premie oraz dodatki i dodatki za warunki pracy odbiegające od normalnych.

3. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)

3.1. W niniejszym Regulaminie wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) oznacza stałą kwotę wynagrodzenia Pracownika za wypełnianie standardów pracy lub obowiązków pracowniczych o określonej złożoności w miesiącu.

3.2. Wysokość wynagrodzenia pracownika (oficjalnego wynagrodzenia) ustalana jest w umowie o pracę.

3.3. Wysokość wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) (z wyłączeniem dodatków, dodatków, premii i innych świadczeń motywacyjnych) pracownika, który przepracował pełny wymiar czasu pracy, nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne.

3.4. Wynagrodzenie (oficjalne) może zostać podwyższone decyzją Pracodawcy. Podwyższenie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) jest formalizowane na podstawie zarządzenia (instrukcji) szefa Organizacji i dodatkowej umowy do umowy o pracę z odpowiednim Pracownikiem.

4. Dopłaty

4.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące dodatki: – za pracę w godzinach nadliczbowych; – do pracy w weekendy i święta; – do pracy na nocną zmianę; – za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika; – do łączenia zawodów (stanowisk).

4.2. W niniejszym Regulaminie przez pracę w godzinach nadliczbowych rozumie się pracę wykonywaną przez Pracownika z inicjatywy Pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania czasu pracy - w wymiarze przekraczającym normalny wymiar czasu pracy. godzin za okres rozliczeniowy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom przysługują dodatki: – za pierwsze dwie godziny nadgodziny– w wysokości 150 procent stawki godzinowej; – za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości 200 proc. stawki godzinowej.

Dodatki te nie są wypłacane Pracownikom, którzy mają nieregularne godziny pracy.

4.3. Za pracę w weekendy i święta ustala się dopłaty pracownikom otrzymującym wynagrodzenie czasowe: - w wysokości 100% stawki godzinowej - jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy; - w wysokości 200 procent stawki godzinowej - jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana poza miesięcznym wymiarem czasu pracy.

4.4. W niniejszym Regulaminie praca nocna oznacza pracę w godzinach od 22:00 do 6:00.

Za pracę na zmianę nocną pracownikom opłacanym czasowo przysługuje dodatek w wysokości 40% stawki godzinowej.

4,5. Za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika ustala się dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (oficjalnego) za pracę główną.

Określona dopłata wypłacana jest przez cały okres wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika.

4.6. Za łączenie zawodów (stanowisk) ustala się dodatek w wysokości 50 procent wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za pracę główną.

Określona dopłata jest wypłacana przez cały okres łączenia zawodów (stanowisk).

4.7. Naliczanie i wypłata dopłat wymienionych w punktach 4.2-4.6 niniejszego Regulaminu następuje w trybie miesięcznym, zgodnie z kartami czasu pracy.

4.8. Stawkę godzinową oblicza się dzieląc wysokość wynagrodzenia naliczonego w okresie rozliczeniowym przez liczbę dni roboczych w tym okresie według kalendarza pięciodniowego tygodnia pracy oraz przez 8 godzin (długość dnia roboczego).

4.9. Całkowita wysokość dopłat ustalonych dla Pracownika nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.

4.10. Na wniosek Pracownika zamiast powyższych dodatków może zostać przyznane mu dodatkowe dni odpoczynku.

5. Dodatki

5.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące rodzaje dodatków do wynagrodzeń: – za długoletni staż pracy w Organizacji; – za intensywność i intensywność pracy; – za używanie języka obcego w pracy; - dla klasy.

5.2. Za długi staż pracy Pracownikowi przysługuje podwyżka do wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) w wysokości 10% jego wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

W niniejszym Regulaminie za długoletnie doświadczenie zawodowe uważa się pracę w Organizacji trwającą dłużej niż 10 lat.

5.3. Za intensywność i intensywność pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości do 20 procent swojego wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

Konkretne kwoty świadczeń ustalane są na mocy zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.

5.4. Za używanie języka obcego w pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości 15 procent wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe).

Określony dodatek przysługuje Pracownikom, których obowiązki zawodowe obejmują kontakty z partnerami zagranicznymi lub pracę z literaturą zagraniczną.

5.5. Kierowcy Organizacji otrzymują premię za zajęcia w wysokości do 10 procent oficjalnego wynagrodzenia.

Konkretną wysokość premii ustala się na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.

6. Bonusy

6.1. Dla pracowników Organizacji zatrudnionych na etatach ustalane są premie bieżące i jednorazowe (jednorazowe).

6.2. Premie bieżące wypłacane są na podstawie wyników pracy za miesiąc lub inny okres rozliczeniowy zgodnie z Regulaminem Premiowania.

6.3. Naliczanie premii bieżących odbywa się w oparciu o wynagrodzenie naliczone Pracownikowi za okres sprawozdawczy (wynagrodzenie oficjalne), dodatki i dopłaty do niego zgodnie z niniejszym Regulaminem.

6.4. Premii nie przysługują Pracownikom, u których zastosowano sankcje dyscyplinarne za: – absencję (nieobecność w miejscu pracy bez ważnego powodu przez więcej niż 4 godziny z rzędu w ciągu dnia pracy); – stawienia się w pracy w stanie upojenia alkoholowego, toksycznego lub innego środka odurzającego; – spóźnienie się na rozpoczęcie dnia pracy bez uprzedzenia bezpośredniego przełożonego; – niezastosowanie się do poleceń kierownika; – niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków powierzonych Pracownikowi.

Pracodawca ma prawo wcześniej zdjąć z Pracownika sankcję dyscyplinarną z własnej inicjatywy, na wniosek Pracownika lub na wniosek jego bezpośredniego przełożonego.

Określona kolejność jest sformalizowana na mocy zarządzenia szefa Organizacji.

6.5. Premie jednorazowe (jednorazowe) wypłacane są: – w związku z urlopami zawodowymi, na podstawie rocznych wyników pracy – kosztem zysku Organizacji; – w pozostałych przypadkach przewidzianych Regulaminem premii – z funduszu wynagrodzeń.

6.6. Wysokość premii jednorazowych (jednorazowych) ustalana jest zarządzeniem (instrukcją) kierownika Organizacji, w zależności od wyników pracy każdego Pracownika.

6.7. Wielkość jednorazowych (jednorazowych) premii nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.

7. Pomoc finansowa

7.1. W niniejszym Regulaminie pomoc materialna oznacza pomoc (w formie pieniężnej lub rzeczowej) udzielaną Pracownikom Organizacji w związku z wystąpieniem sytuacji nadzwyczajnych.

7.2. Za nadzwyczajne uważa się następujące okoliczności: – śmierć męża, żony, syna, córki, ojca, matki, brata, siostry; – spowodowanie znacznych szkód w domu Pracownika na skutek pożaru, powodzi i innych sytuacje awaryjne; – uraz lub inny uszczerbek na zdrowiu Pracownika.

Za nadzwyczajne pracodawca może uznać inne okoliczności.

7.3. Pomoc finansowa wypłacana jest z zysku netto Organizacji na podstawie zarządzenia (dyspozycji) kierownika Organizacji na osobisty wniosek Pracownika.

7.4. Pomoc finansowa udzielana jest po przedstawieniu przez Pracownika dokumentów potwierdzających zaistnienie okoliczności nadzwyczajnych.

8. Naliczanie i wypłata wynagrodzeń

8.1. Wynagrodzenia są naliczane Pracownikom w wysokości i w sposób przewidziany niniejszym Regulaminem.

8.2. Podstawą naliczania wynagrodzeń jest: tabela personelu, umowa o pracę, karta czasu pracy i zlecenia zatwierdzone przez kierownika Organizacji.

8.3. Arkusze czasu pracy wypełniają i podpisują kierownicy jednostek strukturalnych. Menedżer HR zatwierdza kartę czasu pracy.

8.4. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie naliczane jest za faktycznie przepracowany czas.

8,5. Ustalenia wynagrodzeń na stanowiskach głównych i łączonych (rodzaje pracy) oraz na stanowiskach zajmowanych w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje się odrębnie dla każdego ze stanowisk (rodzaje pracy).

8.6. Wynagrodzenia wypłacane są Pracownikom w kasie Organizacji lub przekazywane do określonych przez Pracownika rachunek bankowy na warunkach przewidzianych w umowie o pracę.

8.7. Każdemu Pracownikowi przed wypłatą wynagrodzenia wydawany jest odcinek wypłaty, na którym wyszczególnione są składniki należnego mu wynagrodzenia za dany okres, ze wskazaniem kwoty i podstawy dokonanych potrąceń oraz całkowitej kwoty pieniędzy do wypłaty.

8.8. Wypłata wynagrodzeń za miesiąc bieżący następuje dwa razy w miesiącu: 20-go dnia miesiąca rozliczeniowego (za pierwszą połowę miesiąca - zaliczka w wysokości 50% wynagrodzenia) oraz 5-go dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym (opłata końcowa za dany miesiąc).

8.9. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

8.10. Jeżeli Pracownik nie dopełnia swoich obowiązków służbowych z winy Pracodawcy, wynagrodzenie wypłacane jest za faktycznie przepracowany czas lub wykonaną pracę, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie Pracownika.

W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, Pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego).

W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z winy Pracownika, wypłata wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) następuje według wymiaru wykonanej pracy.

8.11. Przestój spowodowany przez Pracodawcę, jeżeli Pracownik uprzedził Pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, jest płatny w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia Pracownika.

Przestój powstały z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, jeżeli Pracownik uprzedził Pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

Przestój spowodowany przez Pracownika nie jest płatny.

8.12. Potrącenia z wynagrodzenia Pracownika dokonywane są wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy federalne, a także na wniosek Pracownika.

8.13. Kwoty wynagrodzeń, odszkodowań i innych płatności nieotrzymane w wyznaczonym terminie podlegają depozytowi.

8.14. Zaświadczenia dotyczące wysokości wynagrodzeń, rozliczeń międzyokresowych i potrąceń z nich wydawane są wyłącznie Pracownikowi osobiście.

8.15. Płatność za urlop Pracownikom następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

8.16. W przypadku rozwiązania umowy o pracę ostatnia wypłata należnego Pracownikowi wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu pracy. Jeżeli w dniu zwolnienia Pracownik nie pracował, odpowiednie kwoty wypłacane są najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez Pracownika wezwania do zapłaty.

W przypadku sporu co do wysokości kwot należnych Pracownikowi z tytułu zwolnienia, w terminie określonym powyżej, Pracownikowi wypłacana jest kwota niekwestionowana przez Pracodawcę.

8.17. W przypadku śmierci Pracownika nieotrzymane przez niego wynagrodzenie wydaje się członkom jego rodziny lub osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego nie później niż w terminie tygodnia od dnia przedłożenia przez Organizację dokumentów stwierdzających śmierć Pracownika.

9.1. Wynagrodzenie Pracownika jest indeksowane w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług.

9.2. Na koniec każdego kwartału Pracodawca podwyższa wynagrodzenia pracowników zgodnie ze wskaźnikiem wzrostu cen towarów i usług konsumenckich, ustalanym na podstawie danych Rosstat.

9.3. Wynagrodzenie, z uwzględnieniem indeksacji, wypłacane jest Pracownikowi począwszy od pierwszego miesiąca każdego kwartału.

10. Odpowiedzialność Pracodawcy

10.1. Za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń Pracodawca ponosi odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

10.2. W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego 15 dni, Pracownik ma prawo, za pisemnym powiadomieniem Pracodawcy, zawiesić pracę na cały okres do czasu zapłaty zaległej kwoty. Określone zawieszenie pracy uznawane jest za przymusową absencję, natomiast Pracownik zachowuje swoje stanowisko i wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie).

Motywacja, zachęty i wynagrodzenia

1 -1

Standardowy regulamin wynagrodzeń to oficjalny dokument organizacji opisujący wszystkie zasady obliczania wynagrodzeń i dodatków, na przykład premii i pomocy finansowej.

Gdzie są zapisane zasady?

Ogólne wymagania i tryb wynagradzania pracowników organizacji budżetowych określają art. 135 i 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli przedsiębiorstwo jest finansowane przez podmiot wchodzący w skład Federacji Rosyjskiej, wówczas wynagrodzenie za działalność pracowników regulują dodatkowo ustawy i inne akty prawne przyjęte przez władze takiego podmiotu. Nie należy zapominać o wyższości ustawodawstwa federalnego nad decyzjami podejmowanymi lokalnie.

Niezależnie od specyfiki działalności organizacji państwowej szczegółowe warunki wynagradzania określa układ zbiorowy lub przepisy lokalne. Najbardziej uniwersalnym dokumentem jest rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii pracowników 2020.

Dlaczego jest to konieczne?

Dokument jest opracowywany z myślą o przejrzystości i zrozumieniu przez strony procedury płatniczej oraz zasad funkcjonowania motywacyjnych mechanizmów finansowych. Biorąc pod uwagę specyfikę formy organizacyjno-prawnej instytucji, procedurę finansowania i kontroli wydatków, rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń zawiera szczegółowy opis działań pracodawcy i pracownika w zakresie płatności.

Prawidłowo wykonany i skonstruowany przepis dotyczący wynagrodzeń umożliwi pracodawcy bezproblemowe rozpoznanie kosztów wynagrodzeń pracowników przy rozliczeniu podatków. Faktem jest, że podatnik ma prawo pomniejszyć kwotę uzyskanego dochodu o kwotę wydatków, które poniósł. W związku z tym obliczenie zysku ulegnie zmniejszeniu, w wyniku czego kwota podatku do zapłaty będzie mniejsza (art. 252 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej w art. 255 obejmuje następujące płatności w wykazie wydatków ustalonych na wynagrodzenia:

wszelkie kwoty w gotówce lub w innej formie rozliczeń;
premie motywacyjne za pracę;
wynagrodzenie związane z godzinami i warunkami pracy;
premie za pracę;
zachęty do pracy;
zadeklarowane koszty pracownicze.

Rozliczenia te muszą być wyraźnie przewidziane w układach zbiorowych i/lub układach pracy, zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Kto się rozwija

Szef organizacji opracowuje przykład regulacji wynagrodzeń. Udział menedżera w procesie rozwoju pozwoli w prosty sposób określić najważniejsze stanowiska do monitorowania, oceny pracy pracowników i ich motywacji. Ponadto menedżer określa najważniejsze obszary działalności podlegające kontroli.

Menedżer wyznacza osobę odpowiedzialną, która utworzy dokument. W procesie opracowywania rozporządzenie powinno otrzymać ocenę ekspercką od szeregu pracowników przedsiębiorstwa, na przykład tych, którzy zajmują się obliczaniem i wypłatą wynagrodzeń, zgodnością ze standardami ustanowionymi w obowiązującym prawodawstwie. Zwykle w proces zaangażowany jest dział prawny, kadrowy i księgowy organizacji.

Dzięki współpracy kilku działów zaangażowanych w sprawę powstaje sytuacja, która pomaga zapobiegać sporom związanym z naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń.

Z jakich sekcji się składa?

Główne zasady. W tej części dokumentu znajdują się informacje o osobach, dla których jest przeznaczony. Opisano sposób tworzenia funduszu wynagrodzeń i wskazano ramy prawne.
System wynagrodzeń. Podaje specyfikację charakterystyki systemu, według którego naliczane są wynagrodzenia. To jest o organizacje non-profit dlatego też informacje o standardach pracy zawarte w tej sekcji opierają się na wymogach prawnych. Opis systemu zawiera oficjalne wynagrodzenie lub stawkę taryfową, zasady podwyższania wynagrodzeń, dopłaty i dodatki oraz inne płatności, jeśli występują.
Pomoc materialna. Przepisy dopuszczają określenie możliwości i warunków w odrębnym dokumencie, zaleca się jednak, aby informacja ta znalazła się w regulaminach systemu wynagradzania. W takim przypadku proces i spełnienie wymagań zostaną zoptymalizowane. Konieczne jest określenie przypadków, w których pracownik ma prawo do pomocy ze strony przedsiębiorstwa budżetowego, określenie terminu, procedury rejestracji i płatności bezpośredniej.
Tryb, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń. W rzeczywistości jest to rozszerzony opis drugiej części, uwzględniający obowiązki służbowe pracownika. Sekcja zawiera szczegółowe informacje o podstawie, rodzaju waluty i częstotliwości płatności. Konieczne jest wskazanie metod otrzymywania, indeksacji wynagrodzeń, procedury ich zwiększania i innych punktów istotnych dla tego procesu.

Jak zająć stanowisko

Opracowując przykładową klauzulę płacową, pracodawca musi wziąć pod uwagę kierunek działań organizacji. Zalecane jest dodanie rozdziałów:

Postanowienia ogólne.
Procedura i warunki płacenia pracownikom.
Procedura i warunki płatności za pracę menedżerów, ich zastępców i głównych księgowych.
Inne kwestie związane z płatnościami lub postanowieniami końcowymi.

Litvinova Natalya Viktorovna, szefowa działu personalnego NEOLANT JSC:

Jako podstawę przyznania jednorazowych premii związanych z pracą i wchodzących w skład systemu wynagradzania należy wskazać w Regulaminie wynagradzania następujące obszary działalności pracowników: udział w realizacji projektu, etap projektu, pomyślne zakończenie praca nad projektem; tworzenie i (lub) wdrażanie norm i (lub) systemów i (lub) technologii i (lub) algorytmów i (lub) metod i (lub) formularzy, narzędzi pomagających optymalizować procesy pracy, obniżać koszty pracy, zwiększanie produktywności i (lub) wydajności pracy; opracowywanie lub udział w opracowywaniu planów długoterminowych, strategii rozwoju działalności firmy, obszarów pracy, produktów i usług; poszukiwanie kontrahentów i pomyślne zawieranie umów i porozumień; prowadzenie badań analitycznych stanu, procesów przedsiębiorstwa, otoczenia zewnętrznego w celu optymalizacji działań i rozwoju biznesu; organizacja i (lub) udział w przygotowaniu i (lub) prowadzeniu konferencji i (lub) seminariów, innych wydarzeń, w tym korporacyjnych,; sporządzanie raportów kwartalnych i rocznych (księgowych, finansowych itp.); zapewnienie dyscypliny gotówkowej i finansowej; skuteczne zarządzanie roszczeniami i procesami sądowymi; zaopatrzenie społeczeństwa zasoby pracy; przejście audytu lub inspekcji przez agencje rządowe. W Regulaminie wynagradzania konieczne jest ustalenie możliwego przedziału wysokości premii, na przykład od 10% do 100% wynagrodzenia pracownika, lub ustalenie stałych kwot premii z określonych powodów. Należy wskazać termin przyznania i wypłaty jednorazowej premii oraz wszelkich wpłat objętych zakładowym systemem wynagrodzeń. Przykładowo wskaż, że premia jest przyznawana w terminie najbliższym dacie wypłaty wynagrodzeń ustalonej w firmie po wydaniu zlecenia premiowego. Należy pamiętać, art. 57 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska ustala, że warunki wynagrodzenia są określone w umowy o pracę pracowników, w tym możliwość wypłaty premii, jeśli są one ujęte w systemie wynagrodzeń ustalonym przez lokalne przepisy spółki.

Rozdział „Postanowienia ogólne”

Ta część obejmuje:

preambuła (jako wzór użyj dekretu nr 583 z 08.05.2008, aktualne ustawy Ministra Zdrowia w zakresie wynagrodzeń;
opis (o charakterze ogólnym) systemu płatności stosowanego w organizacji, jego głównych elementów;
charakterystyka (w skrócie) systemu płatności stosowanego w przypadku niektórych grup pracowników.

Rozdział „Procedury i warunki wynagradzania”

Rozdział zawiera sekcje opisujące:

podstawowe warunki płatności za pracę;
wypłaty odszkodowań;
płatności motywacyjne;
warunki wynagradzania pracy określonych grup pracowników.

„Podstawowe warunki wynagradzania za pracę” to część zawierająca algorytm stosowania oraz wysokość minimalnego wynagrodzenia (stawek) pracowników zgodnie z:

z podziałem stanowisk według grup kwalifikacji zawodowych (QG);
z rosnącymi współczynnikami wynagrodzenia w zależności od stanowiska.

„Podstawowe warunki wynagradzania” zawierają informację o zalecanych współczynnikach stosowanych do podwyższenia płacy minimalnej dla danej PKG.

Współczynnik wzrostu ustala się biorąc pod uwagę:

poziom zawodowy pracownika;
złożoność i znaczenie pracy;
poziom niezależności i odpowiedzialności;
czas pracy w organizacji.

„Odszkodowania” – wykaz rodzajów odszkodowań sporządzono na podstawie informacji zawartych w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 29 grudnia 2007 r. nr 822. Kierownicy instytucji są zobowiązani podjąć działania w celu przeprowadzenia specjalnej oceny warunków pracy pracowników. Jest to konieczne w celu wyjaśnienia warunków wykraczających poza normę i uzyskania podstawy do obliczenia odszkodowania.

W tej części znajdują się także informacje o algorytmie płatności na obszarach o niekomfortowych warunkach klimatycznych oraz tych określonych przez ustawodawcę, np.:

o współczynnikach regionalnych;
o premiach za pracę na Dalekiej Północy itp.

Część „Płatności motywacyjne” zawiera szczegółowe zestawienie i zalecane kwoty płatności motywacyjnych. Wykaz ustala Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 29 grudnia 2007 r. nr 818.

Aby zachęcić pracownika, ustalana jest płatność:

na podstawie wyników pracy za okres sprawozdawczy;
za wysoką jakość pracy;
do zadań szczególnie ważnych i pilnych;
ze względu na intensywność pracy, pracę nocną.

Część „Warunki wynagradzania kierownika instytucji, jego zastępców i głównego księgowego” zawiera warunki wynagradzania pracy kierownika, kwoty i warunki zapewniania wynagrodzeń i świadczeń motywacyjnych.

Należy zapewnić osobną listę dodatków dla kierownika, jego zastępców i głównego księgowego. Premie powinny być przyznawane szefowi na podstawie wyników i efektywności organizacji.

Rozdział „Pozostałe kwestie wynagrodzeń” lub „Postanowienia końcowe”

Ta część określa specyfikę odpłatności za pracę w poszczególnych kategoriach. Daje także możliwość zapewnienia pracownikom pomocy finansowej.

Dokument nie jest niezmienny. Każdy system wynagrodzeń w organizacji może ulec zmianie. W związku z tym aktualizowany jest dokument określający system płatności motywacyjnych.

Co wziąć pod uwagę przy opracowywaniu

Zapis pozwoli pracodawcy uniknąć problemów i sporów sądowych związanych z procedurą naliczania i wypłaty wynagrodzenia za pracę. Stosunki pracy pomiędzy pracownikami a administracją przedsiębiorstwa zostaną uregulowane w najbardziej optymalny sposób. Jednak zgodnie z prawem przepis dotyczący wynagrodzeń pracowników instytucji budżetowych na rok 2020 w organizacji nie jest obowiązkowy.

Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że algorytmy rozliczeń z pracownikami różniące się od przyjętej stawki taryfowej (wynagrodzenia) znajdują się w szeregu dokumentów:

Umowa o pracę;
PVTR;
układ zbiorowy;
inny dokument zawierający normy prawa pracy.

Dokumenty regulujące stosunki pracodawca-pracownik, w tym wynagrodzenie pracownika, przyjmuje administracja instytucji, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalny próg ustalony przez Rząd. Przy opracowywaniu regulaminów należy wziąć pod uwagę:

Ujednolicone zalecenia dotyczące ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i gminnych na rok 2020 (zatwierdzone decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy z dnia 25 grudnia 2018 r., protokół nr 12).
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 nr 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych i rządowych oraz organów państwa federalnego oraz personelu cywilnego jednostek wojskowych, instytucji i oddziałów federalnych władz wykonawczych , w którym ustawa przewiduje służbę wojskową i równoważną…”.
Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. Nr 818 „W sprawie zatwierdzenia wykazu rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych oraz wyjaśnienia procedury ustalania płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych”.
Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. Nr 822 „W sprawie zatwierdzenia wykazu rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych oraz wyjaśnienia procedury ustalania wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych”.

Jak zatwierdzać i zmieniać

Algorytm przyjmowania aktów lokalnych w instytucji określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Rozporządzenie jest aktem lokalnym pracodawcy i jest wprowadzane w życie na podstawie jego dokumentu administracyjnego, czyli zarządzenia.

Przepis wchodzi w życie:

od dnia jego zatwierdzenia przez pracodawcę;
od chwili określonej w zarządzeniu wprowadzającym je w życie.

Nie ma specjalnego wzoru zatwierdzania regulaminu, to znaczy organizacja ma prawo sporządzić dokument w dowolnej formie.

Na górze dokumentu należy wspomnieć:

Nazwa firmy;
adres i szczegóły.

Po słowie „Zamówienie” przypisany jest jego numer seryjny i data.

W wierszu poniżej wskazana jest nazwa dokumentu, np. „W sprawie zatwierdzenia regulaminu wynagradzania”.

Kolejna część – wprowadzająca – zawiera uzasadnienie wydania postanowienia.

Po słowie „Zamawiam” w kolejnym wierszu należy podać główną część dokumentu:

po zatwierdzeniu regulaminu;
po wejściu w życie od określonej daty;
w sprawie ustalenia osoby odpowiedzialnej, która zapozna pracowników z dokumentem do podpisu;
w sprawie wskazania osoby odpowiedzialnej, która zapozna pracowników wchodzących do instytucji z dokumentem do podpisu;
w sprawie przekazania kontroli nad wykonaniem.

Zarządzenie podpisuje kierownik instytucji z opisem stanowiska i danymi.

Przepis dotyczy wszystkich pracowników organizacji, niezależnie od tego, gdzie pełnią funkcje pracownicze.

Ponieważ przepis jest aktem lokalnym pracodawcy dotyczącym funkcji pracowniczych pracowników, należy zapoznać się z jego treścią poprzez podpisanie jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę. W przyszłości przepis przechowywany jest jako załącznik do ustawy miejscowej.

Jeżeli pracodawca zmieni treść regulaminu, konieczne jest opracowanie i opublikowanie nowego lokalnego dokumentu administracyjnego zawierającego tekst o zmianach. Z poleceniem tym należy zapoznać personel.

Przykładowe zamówienie do zatwierdzenia

Przykładowa kolejność zmian

Zadawaj pytania, a my uzupełnimy artykuł odpowiedziami i wyjaśnieniami!

Regulaminy regulujące podstawowe zasady wynagradzania pracowników - prawnie ustalony dokument normatywny. Łączy w sobie dynamikę, specyfikę i parametry czasowe płatności przyjęte przez przedsiębiorstwo, organizację, zasady rozliczeń rzeczowych, metody indeksacji i inne ważne kwestie związane z rozliczeniami pieniężnymi pomiędzy dwiema stronami procesu pracy - pracownikiem i pracodawcą.

Dlaczego jest to konieczne i czy można się nie rejestrować?

Sytuację klasyfikuje się jako wewnętrzny akt prawno-administracyjny regulujące jedną z głównych działalności organizacji.

Jego celem nie jest jedynie pisemne wskazanie stosowanych zasad i systemów memoriałowych płatności gotówką z pracownikami będącymi prawnym miernikiem wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Równie ważnym zadaniem jest prawne ustalenie trybu motywacyjnego i zasad wynagradzania materialnego osób.

Jeśli spojrzymy na tę kwestię z punktu widzenia polityki państwa prawnego, dokument stawia sobie za zadanie zabezpieczenie w formie papierowej wszystkich przyjętych i stosowanych w praktyce mechanizmów płatności aktywność zawodowa zespół.

Główną funkcją papieru jest informacyjny. Konsoliduje wszelkie działania mające na celu otrzymywanie przez pracowników wynagrodzenia pieniężnego za swoją pracę we wszystkich jej formach i przejawach.

Jeśli firma jest duża i posiada oddziały, dokument ten może liczyć setki stron. W tym przypadku jest on strukturalnie podzielony na tomy.

W artykule zbadano legalność zaliczenia kosztów pracy do pozycji podatkowych w przypadku braku takiego dokumentu zmniejszy się o rząd wielkości szanse w przypadku kontrowersyjnych sytuacji z organami podatkowymi udowodnić im, że w kontrowersyjnych kwestiach mają rację. Na przykład przy obniżeniu podstawowej stawki podatku dochodowego czy podatku od składek.

Biorąc pod uwagę te i inne korzyści, jakie zapewnia ta ustawa, administracje z reguły są zainteresowane jej dostępnością i nie szczędzą środków i czasu poświęconego na jej stworzenie.

Pracodawca, opierając się na zapisach dokumentu, stosuje przewidzianą w nim procedurę rozliczeń z zespołem w ten sposób, że stosowanie polityki niesprawiedliwego podziału funduszu wynagrodzeń pomiędzy jednostki pracownicze staje się niemożliwe. W grę wchodzi zasada obiektywnego zachęcania i prawnego uzasadnienia wszelkich form wynagradzania poszczególnych pracowników.

Istnienie przepisu nie ma większego sensu tylko wtedy, gdy wszystkie zasady obliczania wynagrodzeń zostaną szczegółowo określone w umowie o pracę między pracownikiem a pracodawcą, wraz z opisem wszystkich niuansów i okoliczności siły wyższej w procesie pracy.

Brak aktu lub trybu jego sporządzenia nie podlega karze prawnej. To, jaka będzie jego forma, zależy od specyfiki produkcji i życzeń kierownika.

Przepis ten powinien zostać opracowany z uwzględnieniem specyficznych warunków działalności produkcyjnej siły roboczej, trybu i metod wypłacania pracownikom naliczeń rzeczowych.

Ustawę należy zakwalifikować jako wewnętrzny dokument prawno-normatywny. Jest zatwierdzany przez administrację firmy przy obowiązkowym udziale dyrektora i głównego księgowego.

W opracowywaniu i redagowaniu głównych punktów przepisów powinni brać udział: następujące osoby:

dyrektor firmy;
przedstawiciel działu księgowości lub rozliczeń;
pracownik obsługi prawnej przedsiębiorstwa, jeżeli taka jednostka kadrowa istnieje.

Funkcje łączenia wynagrodzeń i premii

Ramy regulacyjne ustawodawstwa rosyjskiego nie zabrania konsolidacja wynagrodzeń i premii dla pracowników. Zaleca się robić to w sposób akceptowalny i co najważniejsze wygodny dla każdej konkretnej organizacji.

Tym samym w różnych przedsiębiorstwach można zaobserwować mnogość form i możliwości sporządzania regulaminów, które opierają się na procedurze naliczania świadczeń materialnych pracownikom.

Możliwe jest przygotowanie tego dokumentu w formie podstawowego przewodnika, regulującego wyłącznie kwestie bezpośrednio związane z rozliczeniami międzyokresowymi za pracę wykonywaną zgodnie z umową o pracę.

Jednocześnie główne punkty dotyczące procedury premiowej zostały określone w innym przepisie. Odpowiednio w tym przypadku dla każdej formy naliczania powinna istnieć towarzyszące akty wewnętrzne.

Dość popularnym krokiem w polityce przedsiębiorstw jest przyjęcie układu zbiorowego– szczegółowo opisuje wszystkie istotne niuanse relacji dwustronnych w aspekcie pracownik-pracodawca.

Jeżeli dyrekcja podejmuje decyzję w sprawie jednego dokumentu, jego treść powinna obejmować zwrotnica:

termin, forma i tryb wypłaty wynagrodzeń;
osobista odpowiedzialność menedżera za niedotrzymanie zatwierdzonego harmonogramu płatności;
tabela przedstawiająca wszystkie rodzaje dopłat;
informacje o naliczonych odszkodowaniach;
tabela zawierająca dodatki za siłę wyższą i nadgodziny;
dane dotyczące formy i wysokości premii;
kolumna – pozostałe rozliczenia międzyokresowe i płatności.

Wszystkie pozycje związane z premiami i wynagrodzeniami pracowników muszą posiadać podłoże prawne– ze szczegółowym opisem procesu naliczania środków oraz linkami do aktów prawnych organów regulacyjnych, na podstawie których dokonano płatności.

Informacje o wynagrodzeniach i premiach muszą być zestawione w taki sposób, aby każdy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy po ich przeczytaniu zrozumiał, skąd pochodzą kwoty pieniędzy i premie, które otrzymuje za swoją pracę.

Nawiasem mówiąc, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej informacje te muszą być przejrzyste i dostępne do wglądu dla wszystkich pracowników firmy.

W ramach obowiązującego prawa pracy w obowiązkowy musi być włączony następujące główne punkty:

Tabelaryczna część stanowiska

Wszelkie dopłaty należy ująć we wnioskach w formie tabel. I choć wymóg ten nie jest uważany za obowiązkowy (obowiązuje również formularz tekstowy), to jest to metoda składania bardziej preferowane.

Tabela zawierająca obliczenia dopłat obejmuje te fundusze, które istnieją w przedsiębiorstwie oprócz wynagrodzeń. Dla każdego rodzaju w odpowiedniej kolumnie wpisuje się aktualne oprocentowanie – nadgodziny, nocne, święta.

W Kolumna „Notatki”.(zwykle znajduje się na końcu) zapisz komentarze wyjaśniające, np. godziny przepracowane w nocy.

Przelewy kompensacyjne przetwarzane są w ten sam sposób. Do każdej kategorii płatności ujęte są dodatki wskazujące kwotę liczbowo i słownie oraz algorytm matematyczny lub wzór, na podstawie którego otrzymano ten wynik.

Na przykład niebezpieczne warunki pracy przypisane pracownikowi w momencie jego zwolnienia będą zależeć od wiele czynników, które są konwertowane na algorytm obliczeniowy.

Tabela zawierająca odpisy jest konieczna jedynie w sytuacjach, gdy taka procedura dotyczy finansowania materialnego odbywa się w tej organizacji. Przykładowo jest to premia za lata przepracowane w jednym miejscu. W tym akapicie wymagane jest pełne wyjaśnienie ram czasowych, w których naliczenie to jest należne i realizowane.

W przybliżeniu w ten sam sposób zestawiane są inne tabele, których liczbę określają potrzeby działalności produkcyjnej i specyfika rozliczeń z pracownikami.

Konieczność przeglądu rocznego

Dokument omawiany w tym artykule może zostać przyjęty jednorazowo i nie ma ograniczeń czasowych w jego ważności. Prawa Pracy w tym zakresie nie podano konkretnych okresów. Jednak w niektórych przypadkach nadal pojawia się potrzeba rewizji.

Na przykład organizacja wprowadza nowe technologie i rozszerza zakres swojej działalności. W takich sytuacjach z pewnością konieczne będzie pozyskanie nowych kadr, w związku z tym pojawią się zawody, dla których konieczne będzie dokonanie przeglądu lub ponowne przyjęcie procedury naliczania płatności gotówkowych.

W skuteczności dokumentu z reguły obie strony procesu są zainteresowane– pracownicy etatowi i administracja przedsiębiorstwa. Z tego powodu niezwykle ważne jest utrzymanie ich w dobrym stanie – terminowa rewizja i przyjęcie poprawek.

Ponadto planowane zmiany w ogólnej systematyzacji wewnętrznego obiegu dokumentów, ponieważ jest to jego główna część, uproszczą kontrolę nad działalnością zarówno poszczególnych struktur, jak i organizacji jako całości.

Monitoruj aktualny stan ustawy - bezpośrednia odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa. Aby zrealizować to zadanie, najczęściej dokonuje się przeglądu przepisów dotyczących świadczeń materialnych dla pracowników.

Niuanse wynagrodzeń za pracę akordową

Należy uwzględnić przepisy dotyczące wynagradzania pracowników Następujące punkty odnośnie specyfiki finansowania tego typu prac:

Wszystkie punkty określone w ustawie i dotyczące tej formy płatności muszą zostać uzgodnione na walnym zebraniu związkowym zespołu. Jest to zapisane w art. 135 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Często pojawiają się sytuacje, gdy zmienia się wielkość taryfy. W takim przypadku wprowadza się odpowiednią zmianę do obecnego przepisu i ponownie poddaje się ogólnej dyskusji zbiorowej.

Okres przydatności do spożycia

Każdy dokument wewnętrzny ma swój własny trwałość, zatwierdzone obowiązującymi aktami prawnymi.

W celu poprawy jakości zrozumienia wszystkich aspektów działalności organizacyjnej przedsiębiorstwa zwiększono okres obowiązywania regulaminów wynagradzania pracowników do 75 roku życia.

Dla właściwej konserwacji, oprócz wersji papierowej, trzeba ją mieć kopia elektroniczna. Należy zrozumieć, że z prawnego punktu widzenia data początkowa wskazanego okresu przypada na styczeń roku następującego po okresie sprawozdawczym, w którym dokumenty zgodnie z przepisem zostały przekazane do wydziału archiwalnego.

Jeżeli z winy władz firmy naruszone zostaną regulowane okresy przechowywania, zostaną na nie nałożone kary. kary, którego wielkość jest naprawdę imponująca.

Co powinno znaleźć się w Regulaminie Wynagradzania? Odpowiedź na pytanie znajduje się w tym filmie.

Kategorie

Wybór redaktorów

Przykładowe przepisy dotyczące wynagrodzeń. Przykładowe regulacje dotyczące wynagrodzeń i cechy jego konstrukcji. Jak skonfigurować system wynagrodzeń

Jak sporządzić klauzulę płacową?

Błędy związane z przygotowaniem regulaminów płacowych

Terminy wypłaty wynagrodzeń

Procedura wypłaty wynagrodzeń w regulaminie płac

Naruszenie terminów wypłaty wynagrodzeń

Formularz odcinka wypłaty nie został zatwierdzony

Indeksacja wynagrodzeń

Co ważne dla pracownika i pracodawcy wiedzieć na temat „Regulaminu wynagradzania w przedsiębiorstwie”, wypełnianie próbek

Struktura regulaminów płacowych

Sekcja „Postanowienia ogólne”

Sekcja „Wynagrodzenia”

Sekcja „Wynagrodzenie na warunkach odbiegających od normalnych”

Sekcja „Odpowiedzialność pracodawcy”

Sekcja „Postanowienia końcowe”

15 kwietnia 2015 Regulamin wynagradzania: jak sporządzać, przykładowy regulamin

Regulamin wynagrodzeń spółki LLC „Aktiv”

Regulamin wynagrodzeń (przykład)

Jak sporządzić klauzulę płacową?

Błędy związane z przygotowaniem regulaminów płacowych

Terminy wypłaty wynagrodzeń

Procedura wypłaty wynagrodzeń w regulaminie płac

Naruszenie terminów wypłaty wynagrodzeń

Formularz odcinka wypłaty nie został zatwierdzony

Indeksacja wynagrodzeń

Gdzie są zapisane zasady?

Dlaczego jest to konieczne?

Kto się rozwija

Z jakich sekcji się składa?

Jak zająć stanowisko

Rozdział „Postanowienia ogólne”

Rozdział „Procedury i warunki wynagradzania”

Rozdział „Pozostałe kwestie wynagrodzeń” lub „Postanowienia końcowe”

Co wziąć pod uwagę przy opracowywaniu

Jak zatwierdzać i zmieniać

Przykładowe zamówienie do zatwierdzenia

Przykładowa kolejność zmian

Dlaczego jest to konieczne i czy można się nie rejestrować?

Funkcje łączenia wynagrodzeń i premii

Tabelaryczna część stanowiska

Konieczność przeglądu rocznego

Niuanse wynagrodzeń za pracę akordową

Okres przydatności do spożycia

Szukaj

Subskrypcja

Popularne posty

Ostatnie notatki