Mjesečni plan rada kadrovika. HR dokumenti - planovi rada cca. Plan rada za HR odjel: praktične vještine za optimizaciju rada HR-a
Za danas. Na temelju tih podataka formulirajte ciljeve i zadatke odjela za godinu. Razmotrite koliko je realno moguće povećati učinak proizvodnje i kako se to može postići. Ako ih planirate povećati za nekoliko desetaka posto, u ovom slučaju možete proći samo uz pojačane napore, ali ako planirate značajno povećati glavne pokazatelje, tada da biste ih postigli, morate razmisliti i ozbiljno se transformirati cjelokupni proizvodni proces, što bi također trebalo biti odraženo u planu.
Provedbu plana rasporediti prema rokovima, uzimajući u obzir sezonske čimbenike. Ako je posao odjela povezan s načinom na koji će dobavljači raditi ili vremenskim rasporedom ugovora s trećim stranama, uzmite to u obzir. Dodijeliti odgovornost za realizaciju svake točke plana rada odjela.
Ne zaboravite da nedostatak redovite kontrole posao pretvara u rutinu. Kako biste svoj plan ostvarili, zakažite redovite preglede i izvješćivanje voditelja odjela. Izvješćivanje će vam dati stvarnu kontrolu nad vašim odjelom.
Voditelje odjela upoznati s planom rada odjela te na temelju njega izraditi svoje pojedinačne godišnje planove. Prilagodite i finalizirajte plan na temelju povratnih informacija od podređenih i planova koje vam dostavljaju voditelji odjela.
Izvori:
- kako napraviti mjesečni plan
„Od Nove godine novi život"- koliko često to čujemo od svojih voljenih. Mogućnosti za "novi život" mogu biti različite: počet ću ići u fitness klub, dobit ću unapređenje na poslu, ići ću na odmor u Italija... Ali darovi su raspakirani, šampanjac je popijen, Olivier pojeden, a mi smo opet preplavljeni svakodnevnim poslovima. Da, još uvijek jako želimo ići u fitness klub, a pretplata je već kupljena, ali danas imamo posla, sutra imamo posla, a ni vikend, čini se da nećemo moći pobjeći... Kako naučiti planirati svoje vrijeme da sve stigneš?
Trebat će vam
- - 30 minuta
- - mirno okruženje
- - papir
upute
Nezapisano ne postoji. Prije svega, zapišite svoje ciljeve. Nije bitno koliko su mali ili veliki. Neka najskromniji cilj ima pisani oblik: to će pomoći da se bolje formulira i dalje strukturira. Ne bojte se sanjati – bez sna ne može biti cilja.
Velike su šanse da se svaki vaš cilj ne može postići u godinu dana. Razmislite o tome koje ćete korake poduzeti da to postignete i koji je vremenski okvir realan za dovršetak svakog koraka. Strukturirajte svoj cilj, neka bude razbijen na mnogo malih točaka i podtočaka. Važno je vidjeti specifične, male ciljeve. I, što je najvažnije, svakom odredite određeni rok. Evo jednog jednostavnog:
Cilj je u rujnu otići u Rim na dva tjedna. Za ovo:
1) Izračunajte približne troškove putovanja.
a) Pitajte prijatelje koji su nedavno putovali u Italiju.
Rok: 10. siječnja.
2) Izračunajte koliko ćete morati od svoje plaće odvojiti za put. Rok: 10. siječnja.
3) Svatko uštedi 10 rubalja od svoje plaće. Trajanje: od siječnja do srpnja, 20.
4) Odlučite kako je najbolje ići: kupite izlet ili idite sami. Rok: do lipnja.
5) Ako ste odabrali turu, pratite zanimljive ponude na web stranicama putničkih agencija. Vremenski okvir: od ožujka do lipnja.
5) Ako se odlučite ići sami, onda rezervirajte avio karte i hotel.
a) Pitajte prijatelje koji su nedavno putovali u Italiju.
b) Potražite informacije na internetu.
c) Odaberite najbolje ponude.
Rok: lipanj.
6) Vodite računa o svojoj vizi. Trajanje: srpanj-kolovoz.
7) Primite/pokupite sve dokumente za putovanje. Rok: kolovoz-početak rujna.
8) Kupite vodič i ostalo potrebno za putovanje. Rok: kolovoz-početak rujna.
Možda se takav detalj može činiti nepotrebnim, ali na ovaj način nećete ništa zaboraviti i nećete naići na zamke.
Odaberite najvažniji, najvažniji cilj. Važno za vas u ovom trenutku. Istaknite ga u svom planu drugom bojom i posvetite mu posebnu pozornost. Razmislite o tome, raspravite s prijateljima i obitelji, ako nije previše osobno. Možda će netko vašu koncentraciju doživjeti s ironičnim osmijehom, ali morate provesti svoje planove, a ne ići s tokom, zar ne? I vjerojatno postoji barem nekoliko aktivnih i ambicioznih ljudi u vašem krugu koji su odavno navikli biti gospodari svog života, planirati i provoditi planove umjesto da samo idu na posao i obavljaju tekuće poslove. U pravilu su takvi ljudi izuzetno energični i svojom energijom zaraze druge. Vrijedno je češće komunicirati s njima.
Odmah poduzmite konkretne mjere. Ne nakon praznika, ne od ponedjeljka i ne sutra, nego danas, sada. Koliko divnih pothvata i ciljeva nikada nije ostvareno zbog neopravdanih kašnjenja!
Ne stavljajte plan u stražnju ladicu stola, neka vam bude pred očima. Ponovno ga pročitajte, razmislite o svojim ciljevima. Uostalom, to su vaši ciljevi, stvarno želite postići sve što ste napisali. To će potaknuti vaš energetski naboj. A kako će biti lijepo krajem prosinca shvatiti da ste htjeli, planirali i što je najvažnije - uspjeli!
Koristan savjet
Zapišite svoje ciljeve u sadašnjem vremenu.
Formulirajte svaki cilj počevši od riječi "ja".
Dodajte nove ideje i ciljeve.
Odlučili ste urediti novokupljenu parcelu, odnosno odabrati mjesto za kuću, toalet i ostale “elemente”. Da biste uzeli u obzir i svaki najmanji detalj, svakako ćete morati izraditi plan lokacije. Tada nećete morati brinuti o presađivanju i preinakama, a vaš će vrt biti lijep i ugodan. Osim toga, izgled vam omogućuje da ispravite neke nedostatke.
upute
Planiranje treba provoditi u fazama. Prije svega, saznajte sve o tlu i položaju mjesta. Treba uzeti u obzir sve: topografiju, prirodu tla, pristup sunčevoj svjetlosti, razinu podzemne vode, omjer sjene i svjetla, otvorenost vjetrovima. Zatim razmislite o predmetima i dizajnu koje biste željeli vidjeti, posavjetujte se sa svojom obitelji i saznajte njihova mišljenja i želje.
Podaci su prikupljeni, sada možete početi planirati. Označite granice svoje stranice, položaj susjednih parcela i cesta, naznačite gdje se nalazi svaka strana svijeta. Primijenite postojeće zgrade i grmlje na svoj plan.
Zatim je cijelo područje potrebno podijeliti na funkcionalne zone. Postoje samo tri glavne zone. Ovo je stambeno-poslovna zona. Možete dodati prostor za igru, mjesto za roštilj itd., a glavne zone podijeliti na podzone.
Bolje je postaviti komunalnu zonu zajedno s njom u najsunčaniji dio vašeg mjesta i dalje od stambenog područja. U blizini bi bilo prikladno postaviti šupu za pohranu kućanskih alata. Mjesta za gomilanje komposta i spaljivanje otpada također bi trebala biti udaljena od kuće. Rasporedite sve "elemente" stranice tako da ne bacaju previše sjene.
Ulaz u kuću trebao bi se nalaziti s juga. Na južnoj strani ima manje snijega i on se u proljeće brže topi. Bolje je postaviti garažu u blizini kuće, a ako želite postaviti i ribnjak na mjestu, pokušajte pronaći mjesto za njega tako da ne bude na suncu cijeli dan. Za igralište je također bolje odabrati mjesto koje nije previše sunčano i blizu kuće.
Nakon što su sve zone označene i sve zgrade prikazane na planu, prijeđite na označavanje staza. Prvo nacrtajte glavne, a zatim sporedne.
Posljednji korak je odabir stila vašeg vrta. Ali ovdje je bolje ne žuriti. Prelistajte časopise, promatrajte vrtove svojih susjeda, razmislite kako želite da vaš vrt izgleda. Usporedite nekoliko stilova i odlučite koji vam je bliži, odlučite se za boje. Vi živite u ovom vrtu, pa o svemu temeljito odlučite.
Izvori:
- MARIHUANA, konoplja, trava, plan, droga, hašiš, joint
Glavna svrha događaja je pružiti informacije sudionicima ili pružiti sudionicima određena iskustva. Idealan događaj je kao sat - sve ide u strogom nizu, akcije organizatora su koordinirane i ne idu u suprotnost jedna s drugom. To je rezultat planiranja i priprema koje obično traju nekoliko mjeseci.
Trebat će vam
- – broj zaposlenih od najmanje pet djelatnika
- - budžet za događaj
upute
Odlučite o mjestu događaja. Mjesto bi trebalo ovisiti kako o svrsi događaja, tako io broju, kao io očekivanoj verziji događaja. Važno je voditi računa o usluzi gostiju. Razmotrite nekoliko opcija i odaberite najoptimalniji omjer cijene i kvalitete.
Iskoristite pomoć sponzora ili visokih dužnosnika. To ne samo da će ojačati vaše poslovne veze, već će vašem događaju dati i određeni status. Odredite vrijeme za govor, po mogućnosti na početku događaja, za ove pojedince.
Dodijelite odgovornosti osoblju uključenom u aktivnosti koordinacije događaja. Svatko mora jasno znati svoje odgovornosti i događaje koje mora kontrolirati. Ne smije biti praznih mjesta, svatko treba imati svoje upute isprintane i znati ih napamet.
Dan prije seminara potrebno je ponovno podučiti osoblje uključeno u koordinaciju aktivnosti na događaju. Na dan događanja svi koordinatori moraju se pojaviti najmanje sat vremena prije početka događanja.
Koristan savjet
Koristite obrasce za povratne informacije koje će sudionici morati ispuniti – to će biti vaš pokazatelj zadovoljstva sudionika događaja.
Izvori:
- Događaj od "A" do "Z"
- Događaj od "A" do "Z"
Ponekad postoji potreba, ili prilika, ili potreba da pripremite i provedete događaj s kojim se nikada prije niste susreli. Kao rezultat toga, pojavljuje se novo iskustvo, rast i pozitivna iskustva. Kao primjer, pogledajmo pripremu i izvođenje lekcije za šahiste početnike. Uostalom, po analogiji se mogu pripremiti i mnogi drugi događaji.
upute
Odredite krajnji cilj lekcije. Recimo, djeci trebamo organizirati slobodno vrijeme. Pripremimo njihov prvi sat šaha. Budući da nemate iskustva u takvim aktivnostima, postavite vrlo jednostavan cilj. U ovom slučaju, pretpostavimo da nitko od njih ne zna igrati. Neka nauče kako staviti sve figure na ploču nakon prve lekcije.
Smisli priču. Vaš događaj ne mora biti dosadan. I nije važno radite li to ili za. Svi bi trebali uživati. Ne budi previše ozbiljan. Da biste smislili priču, morate zamisliti da ste u bajci. Sada će biti šah. Neka to bude parada šahovskih figura. A šahovnica je prostor za svečani mimohod. U našoj priči djeca će naizmjence zapovijedati paradom.
Podijelite put do svog cilja u nekoliko jednostavnih vremenskih razdoblja, svaki od 5-7 minuta. Prvi segment – upoznavanje s paradnim trgom. Drugi segment - imenujemo zapovjednike različitih figura. Treći segment - provodimo generalnu probu prije mimohoda. Četvrti segment – održavamo mimohod. Peti segment - mijenjamo uloge i sve radimo ispočetka.
Pismeno navedite kako će se odvijati svako vremensko razdoblje. Pišite kao da se već obraćate djeci. Prvi segment bi mogao izgledati ovako. "Dečki, danas ćemo imati svečani mimohod. Tko zna što je parada? I gdje se obično održavaju mimohodi? Naš mimohod će se održati na posebnom trgu - šahovnici. Recite nam što vidite na ovom paradnom trgu ? Svaki kvadrat je mjesto za jednog sudionika. I svaki sudionik treba samo stajati na svom mjestu, tada će parada ispasti lijepa." Na isti način napišite kako će proći sva ostala vremenska razdoblja. Unosi trebaju biti vrlo kratki. Tijekom nastave više vremena treba posvetiti praktičnim vježbama nego slušanju teorije. Zato rezati i rezati i rezati dok ne dobijete brzo objašnjenje.
Izvedite probu za svoj događaj. Da biste to učinili, pozovite jednog ili dva slušatelja koji vam mogu dati savjete. Reći ćete sve što ste pripremili. To će vam pomoći da malo preživite ono što slijedi. I tada ćete se manje brinuti. Neka jedan pozvanik uopće ne zna igrati šah. A ovaj drugi zna jako dobro igrati. Na taj ćete način dobiti savjete od ljudi različitih razina.
Održi lekciju. Ne osuđujte sebe. Samo pokušajte uživati u razgovoru.
Donesite zaključke. Jeste li uspjeli ostvariti cilj postavljen u prvom koraku? Zabilježite svoja iskustva i zaključke u dnevnik. U budućnosti će te snimke pomoći u pripremi sličnih događaja.
Video na temu
Bilješka
Ne pokušavajte biti savršeni. To je ono što smatrate nedostatkom koji će vašem sastanku dati onu individualnost koju će svi sudionici dugo pamtiti. Neka se svi raduju, makar i u krivu. Glavno je da postignete svoj cilj. I tako da vaši igrači to ne rade "pod pritiskom", već s prekrasnim osjećajima. Tada će se ipak htjeti sastati s vama.
Koristan savjet
Kad se pripremate, nemojte čitati pametne knjige. Samo ćete se zbuniti ili osjećati nesigurno. Radite sve na svoj način, kao što to nitko na svijetu nije napravio. A nakon predavanja zadubite se u knjige kako biste shvatili što poboljšati u budućnosti. Tako ćete brže pronaći svoj stil.
Izvori:
- Kako planirati i izvesti sat književnosti u 2019
U našem ubrzanom vremenu ponekad je teško izvršiti sve nagomilane zadatke. Ako želite ići u korak s vremenom, potreban vam je dobro napisan plan. Upamtite - ako nemate svoje planove za život, netko će sigurno pronaći mjesto za vas u svojim planovima.
Da biste bili u tijeku sa svime, morate jasno razumjeti koji su zadaci najvažniji u vašem životu. Svakidašnjica, a koje se mogu zanemariti. Dnevno planiranje pomoći će vam da odredite svoje prioritete. Naravno, trebat će vremena, ali dobrobiti organiziranja vaših poslova više će nego prevagnuti ovo uloženo vrijeme.
Prvo pravilo planiranja: ne odgađajte za sutra ono što treba učiniti. Ako imate jednostavan dnevni zadatak, obavite ga odmah. Mali nužni zadaci brzo se nakupe i pretvore u teret briga.
Kada planirate zadatke koji su pred vama, organizirajte ih po mjestu i vremenu. Putovanje na poslovni sastanak može se kombinirati s shopping putovanjem, ako su u blizini.
Ne rješavajte probleme prije nego što se pojave. Promišljenost je, naravno, važna, ali ponekad nadilazi ono što je razumno. S problemima se trebate uhvatiti tek kada stoje pred vama u punoj snazi i zahtijevaju rješenje. Naučite spriječiti da se mali zadaci pretvore u velike probleme koji zahtijevaju snažne napore s vaše strane.
Ne pokušavajte sve probleme riješiti u jednom danu. Razvrstajte svoje zadatke prema njihovoj važnosti za vas. Tjedan ima sedam dana, a svaki dan ima svoj skup zadataka.
Delegirajte ovlasti svojim voljenima. Nema smisla pokušavati sve učiniti sam. Posavjetujte se s članovima obitelji i saznajte koliki dio vaše dnevne rutine oni mogu preuzeti. Zapamtite da su neke stvari bolje s jednom velikom prijateljskom ekipom. Iznad svega, suradnja pomaže u jačanju odnosa.
Neka vam postane navika napraviti plan za prethodni dan. U tu svrhu koristite rokovnik koji volite držati u rukama. U njemu možete označiti najvažnije događaje nekoliko dana unaprijed, a zatim dodavati zadatke kako se pojave.
Koristite sustav označavanja važnosti. To mogu biti uskličnici, čiji će broj pokazati stupanj važnosti događaja. Nemojte pretjerivati, tri uskličnika za redom sasvim su dovoljna za tako važnu stvar kao što su računi za režije.
Pokušajte svaku stavku plana napisati kao već dovršenu, u obliku svršenog glagola u prošlom vremenu: "Kupila sam dar za svog muža." To vam daje sliku nečega što je već učinjeno i trebalo bi pomoći u provedbi planiranog događaja.
Nakon što je vaš plan za dan dovršen, ponovno ga procijenite. Odgovorite sami na pitanje: kada bi vaš dan trebao početi i završiti da bi svi planirani zadaci bili dovršeni? Razmislite trebate li promijeniti redoslijed zadataka, ponovno ih grupirajući prema važnosti.
Završite dan sa sažetkom. Praćenje provedbe plana također bi trebalo postati navika. Uskoro ćete primijetiti da planiranje čini vaš život manje užurbanim i ugodnijim.
Video na temu
Izvori:
- napraviti plan za dan
Svi znaju koliko teško može biti doći na posao ujutro. Čini se da postoji gomila stvari koje treba obaviti, a prolazak kroz njih je poput penjanja na Mount Everest. Međutim, uz vješto planiranje, svoj radni dan možete iskoristiti produktivno, a da se pritom ne iscrpite.
upute
Pokušajte se dovoljno naspavati. Puno je lakše rješavati probleme svježom glavom. Tradicionalno se prva polovica dana smatra najproduktivnijom, ali to možete shvatiti tek nakon kvalitetnog noćnog odmora.
Počnite jednostavno. Nemojte žuriti u ponor teških slučajeva, nemojte zvati "teškog" klijenta rano ujutro. Slijedite jednostavno sportsko pravilo - prvo lagano zagrijavanje, a zatim glavno opterećenje.
Zatim skicirajte plan što ćete učiniti za jedan dan. Nemojte se previše zaokupljati sitnim detaljima jer planiranje može samo po sebi postati težak zadatak. Što je najvažnije, ne zaboravite ono glavno. Neka vam plan bude pred očima.
Ne odgađajte najteže poslove do večeri. Pokušajte ih riješiti sat vremena prije ručka, jer je poslijepodne učinak osjetno smanjen.
Koliko god bila jaka napast da učinite sve odjednom, držite se plana. Nemojte rješavati nekoliko problema u isto vrijeme. Prema povjesničarima, samo je Julije Cezar uspio u tome. Ostali imaju tendenciju neuspjeha.
Uzmite pauze, ne preskačite ručak, zamijenite ga međuobrokom ispred monitora. Nakon kratkog odmora osjetit ćete nalet energije, posebno je dobro izaći van, nakratko porazgovarati s kolegama o apstraktnim temama.
U slučaju nepredviđenih stresova, u ladici stola držite lagane sedative - valerijanu, glicin, čaj od mente. Tada vas nervozni razgovor s klijentom ili iznenadni izljev bijesa vašeg šefa neće potpuno uznemiriti i moći ćete obaviti sve planirano za taj dan, a da se ne dovedete do živčane iscrpljenosti.
Vodite zdrav način života. Razumna tjelesna aktivnost trenira ne samo tijelo, već i psihičku izdržljivost. Nakon što ste se sprijateljili s fitnessom, shvatit ćete da se puno brže nosite sa svojim obavezama i manje se umarate, a planiranje radnog dana činit će vam se kao jednostavan zadatak.
Izvođenje događanja u Dječji vrtić dio je realizacije godišnjeg plana. Njihov cilj odražava provedbu godišnjeg zadatka za određeno razdoblje. Svi događaji zahtijevaju pažljivu pripremu.
upute
Priprema za događaj trebala bi započeti postavljanjem ciljeva. Morate razmisliti o tome što želite postići održavanjem događaja. Zadaci su podijeljeni na osposobljavanje, pojačavanje i odgojno-obrazovne. Nemojte postavljati mnogo zadataka. Bolje ih je kvalitativno implementirati manji broj nego ne izvršiti niti jednu.
Napravite plan događaja (scenarij). Ako planirate koristiti različite, prvo trebate dodijeliti uloge, upoznati se sa scenarijem i distribuirati znakove. U scenariju navedite potrebne atribute, tehničke uređaje (ako će se koristiti).
O scenariju treba razgovarati sa svim učiteljima. To će omogućiti da ga optimizirate zanimljivim detaljima, da razmislite o dijelovima. Zajednička rasprava omogućit će svim učiteljima da izraze svoje mišljenje. Tijekom rasprave potrebno je odabrati inicijativnu skupinu. Ona će biti odgovorna za pripreme. Nužna je i raspodjela odgovornosti. To će osigurati kvalitetu događaja.
Priprema uključuje nekoliko proba. Oni su neophodni za pamćenje tijeka događaja. Višestruko ponavljanje omogućit će govornicima da uvježbaju svoje uloge. Također, na probama se provjerava rad svih mehanizama i tehničkih uređaja.
Roditelji učenika mogu biti pozvani da sudjeluju u događaju. To će ojačati veze sa zajednicom roditelja i omogućiti roditeljima da pokažu svoje talente. Sudjelovanje roditelja djeci će dati nešto čime će se ponositi.
Napravi poster. Navesti naziv događaja, mjesto i vrijeme održavanja, cijenu ulaznice (ako postoji).
Nakon događaja zamolite nekoliko članova publike da daju pismene povratne informacije. To će omogućiti povratnu informaciju, kao i objektivnu procjenu događaja.
Video na temu
Najvažniji trenutak uspješne proslave je njezina organizacija. Pravilno osmišljen blagdanski program pružit će gostima zabavu i dobro raspoloženje, a osim toga, pomoći će izbjeći razne vrste trzavica.
Trebat će vam
- - Računalo;
- - pisač;
- - papir;
- - olovka.
upute
Pokušajte saznati što je više moguće o gostima pozvanim na odmor: osobne podatke, smiješne priče iz njihovih života, hobije. Svi ti podaci pomoći će vam u izradi individualnog programa odmora. Uostalom, da bi se svi zabavili, potrebno je voditi računa o dobi, interesima i zanimanju publike.
Nije važno za koji je događaj praznik: doček Nove godine, matineja u vrtiću ili nešto drugo, glavna stvar je da bude uzbudljivo i zabavno. Stoga odaberite temu večeri koja će istaknuti određeni događaj i učiniti proslavu zanimljivom. To može biti zabava na temu Divljeg zapada, karneval, ruski bal i još mnogo toga. Kako bi vaš plan bio uspješan, dobro proučite odabranu temu, koristite zanimljive tradicije i povijesne podatke prilikom sastavljanja scenarija.
Podijelite program u nekoliko dijelova. Pritom vodite računa o klasičnim oblicima scenarija: početku (razvoj radnje), vrhuncu i završetku. Pokušajte ne uključiti važne točke u početni dio, jer može biti kasnih gostiju. Ne manje pozornosti posvetite kraju slavlja. Uostalom, odmor bi trebao završiti jednako lijepo kao što je i počeo.
Napravite detaljan plan događaja. U njemu navedite redoslijed događaja na blagdanu. Zapišite sve što ćete reći publici i podijelite uloge među sudionicima. Svakako navedite vremenski okvir za početak i kraj svake aktivnosti.
U program uključite razne kvizove, natjecanja i kostimirane likove. Ne zaboravite izmjenjivati zabavu s glazbenim stankama. U svom planu označite koje ćete pjesme koristiti kao podlogu za zabavu, a koje ćete puštati u diskoteci. Osmislite nekoliko dodatnih natjecanja u slučaju da imate malo slobodnog vremena ili se pojave više sile.
Moderne tvrtke zahtijevaju od odjela i zaposlenika da planiraju svoj rad za godinu. O tome često ovise proračuni odjela i organizacije u cjelini, pa menadžeri ovaj proces shvaćaju ozbiljno i očekuju isto od svojih podređenih.
Mogu se identificirati sljedeći glavni ciljevi planiranja osoblja.
Osiguravanje organizacije radnicima potrebnih kvalifikacija iu potrebnoj količini.
Maksimalno korištenje potencijala zaposlenih djelatnika.
Rješavanje problema proizašlih iz mogućeg viška ili manjka osoblja.
Razvoj korporativne kulture, održavanje ugodne psihološke klime u timu.
Izrada proračuna kadrovske službe (utvrđivanje troškova potrebnih za provedbu kadrovskih aktivnosti, načini uštede i optimizacije tih troškova itd.).
Pogledajmo ključne faze razvoja godišnjeg akcijskog plana odjela ljudskih resursa, uključujući njegovu koordinaciju i odobrenje. Dat ćemo tehnologiju izrade plana za situaciju kada proces planiranja kreće od vrha, a voditelj službe je od uprave poduzeća dobio formulirane ciljeve i ciljeve rada.
NA NAPOMENI
Svaka tvrtka u procesu planiranja aktivnosti može koristiti jednu od sljedećih metoda.
Metoda rastavljanja (odozgo prema dolje). Rad počinje od vrha: menadžment organizacije formulira glavne ciljeve i ciljeve rada u sljedećoj kalendarskoj godini i pojašnjava što se traži od svakog odjela, prema kojim kriterijima će se ocjenjivati učinak i kako će se postići postizanje ciljeva. odlučan.
Metoda nadogradnje (odozdo prema gore). Rad počinje odozdo: strukturne jedinice rukovodstvu organizacije prezentiraju svoju viziju ciljeva i predlažu načine za njihovo postizanje.
Prije planiranja usluge sljedeće godine potrebno je:
analizirati rezultate svog rada u protekloj godini, razumjeti koje su faze plana uspješno provedene i identificirati greške u prethodnom planiranju;
razjasniti (ako je potrebno) ciljeve koje menadžment postavlja za tvrtku općenito, a posebno za kadrovsku službu slijedeće godine, rasporedite ove zadatke po važnosti.
Svaka tvrtka postavlja prioritete u područjima kadrovske politike i izdvajanja za osoblje na temelju svoje specijalizacije i strategije razvoja poslovanja.
FAZA 1. ODREĐIVANJE CILJEVA I STAVKI TROŠKOVA ZA OSOBLJE
Na temelju strateških ciljeva društva, predsjednik Uprave na kraju tekuće godine postavlja voditeljima strukturnih odjela zadatke za postizanje tih ciljeva za narednu godinu. Istodobno, moderne tvrtke, sumirajući rezultate godine i određujući smjer svog razvoja, ažuriraju svoje strateške ciljeve.
Morate planirati kadrovske događaje za sljedeću godinu i iznijeti prijedloge kadrovske politike u skladu sa zadacima koje je postavila uprava. Najprikladnije je to učiniti u glavnim područjima kadrovskog rada. To mogu biti, na primjer:
utvrđivanje potreba za zaposlenicima i privlačenje kandidata za slobodna radna mjesta (sami ili putem agencija za zapošljavanje);
izbor i izbor kandidata za upražnjena radna mjesta;
prilagođavanje osoblja i mentorstvo;
obuka i razvoj osoblja;
razvoj karijere i formiranje kadrovske rezerve;
procjena i certifikacija osoblja;
sustav materijala i nematerijalna motivacija, socijalni paket;
korporativni događaji itd.
FAZA 2. ISPUNJAVANJE OBRASCA ZA PLANIRANJE RADNE SNAGE
Izradit ćete plan rada odjela, rasporediti pojedine postupke i aktivnosti po mjesecima u godini te na temelju konkretnih brojki i podataka predvidjeti vremenske i financijske troškove provedbe stavki plana. Prije prikupljanja svih informacija i predstavljanja u jednom dokumentu, možete koristiti praktične i vizualne obrasce za planiranje ljudskih resursa (Dodatak 1). Dakle, rad se ne planira u cjelini, što je prilično teško izvesti a da se ništa ne propusti, već po pojedinim područjima i djelatnostima.
FAZA 3. DOBIVANJE POTREBNIH INFORMACIJA OD ODJELJAKA I ZAPOSLENIKA
U ovoj fazi, voditelji strukturnih odjela i drugi zaposlenici tvrtke, u određenom vremenskom roku, dostavljaju podatke kadrovskoj službi, na temelju kojih se izrađuje kadrovski akcijski plan.
Ove informacije mogu biti:
o potrebi zapošljavanja novih djelatnika;
pravci i oblici osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova;
potreba provjere znanja i vještina pojedinih radnika;
održavanje korporativnih događanja na određenu temu itd.
Osigurajte voditeljima odjela obrasce za planiranje radne snage s pitanjima o kojima su vam potrebne informacije.
Pozovite voditelje strukturnih odjela da ispune posebne obrasce (tablice, upitnici, upitnici). Time će se ubrzati i olakšati proces prikupljanja informacija potrebnih za planiranje kadrovskih aktivnosti.
Nakon primitka ispunjenih obrazaca (Dodatak 2), nemojte žuriti da odmah unesete sve podatke u nacrt plana. Vjerojatno će se neke informacije morati pojasniti. Na primjer, za koje zadatke menadžeri očekuju zaposliti osoblje, kakva su njihova očekivanja od zaposlenika koji završe tečajeve obuke, kako će, po njihovom mišljenju, aktivnosti ocjenjivanja i certificiranja na kojima inzistiraju utjecati na produktivnost zaposlenika odjela, itd. Nakon što su identificirali potrebe i očekivanja menadžera odražavaju pojedine odredbe u vašem planu, uzimajući u obzir kako kadrovsku politiku tvrtke tako i vanjske čimbenike: demografsku situaciju, promjene na tržištu rada, odredbe važećeg radnog zakonodavstva itd.
FAZA 4. FORMULACIJA NACRTA PLANA
Podatke dobivene od neposrednih rukovoditelja, a koje smatrate potrebnim uključiti u plan rada, te podatke koje ste samostalno planirali za pojedine kadrovske aktivnosti u odjelu, potrebno je objediniti u jedinstveni dokument - nacrt godišnjeg plana rada.
ETAPA 5. OBRANA NACRTA PLANA
Osiguravanje ključnih ciljeva ljudskih resursa i rezultirajućeg proračuna za aktivnosti ljudskih resursa jedan je od glavnih koraka u procesu planiranja.
Kada se pripremate za obranu svog plana rada, napišite objašnjenje za dokument s kratkim sažetkom glavnih faza plana
Plan rada je dokument od više stranica koji je prilično teško analizirati. Kada se pripremate za radni sastanak na kojem ćete braniti svoj plan rada, možete najprije (na 1-2 stranice) ukratko ocrtati najvažnije aktivnosti i faze. Slijedi detaljan transkript svake etape s objašnjenjima na koje će se sudionici sastanka po potrebi pozivati.
Često se u ovoj fazi ispostavlja da se vizija srednjeg i višeg menadžera, pristupi planiranju kadrovskih aktivnosti i postavljanju prioriteta ne podudaraju. Stoga, prilikom predviđanja optimalnog broja osoblja za godinu, voditelji strukturnih odjela nastoje povećati produktivnost rada privlačenjem dodatne radne snage. Ovo često ne uzima u obzir potencijal postojećih zaposlenika i sposobnost učinkovitog korištenja postojećih resursa. Menadžeri poduzeća obično su skloni povećanju opsega posla i smanjenju broja radnika (ponekad i pretjerano, što dovodi do prekovremenog rada, izgaranja preostalih radnika i pada produktivnosti rada općenito).
Stoga, prije nego što se planovi rada i proračuni troškova podnesu čelniku tvrtke na odobrenje, oni moraju biti pregledani na radnim sastancima, dogovoreni s ključnim menadžerima, proučeni i odobreni od strane financijske službe. U procesu obrane plana rada moći ćete odgovoriti na sva pitanja, obraniti pojedine točke i aktivnosti koje smatrate važnima te otkriti gdje se vaše prognoze i planovi ne poklapaju s procjenom stanja menadžmenta.
Na sastanku za obranu plana rada uzeti sve dokumente koji su korišteni za njegovu izradu
Budite spremni obrazložiti zašto planirate baš te događaje – u takvom obimu, u ovim terminima, s fokusom na određeni trošak i sl. U tome će vam pomoći podaci na koje ste se oslanjali pri izradi nacrta plana: statistički pokazatelji prošla razdoblja, rezultate kadrovskog rada usluga, ponude i zahtjeve voditelja odjela, informacije o cijenama usluga agencija za zapošljavanje i druge informacije.
Imajte na umu da neće sve planirane aktivnosti biti odobrene i odobrene. Kako biste to izbjegli, pokušajte predvidjeti pitanja višeg menadžmenta. Najčešće se odnose na događaje koji se nikad nisu održavali u tvrtki, nove procese i načine rješavanja kadrovskih problema. Pozornost će svakako privući one faze plana koje će zahtijevati velike izdatke u odnosu na prethodna razdoblja. Opravdanja za to treba pripremiti unaprijed.
KORAK 6. PRILAGODBA PLANA (AKO JE POTREBNA)
U procesu rasprave o nacrtu plana, poželjno je sve prijedloge, primjedbe i odluke sastaviti u pisanom obliku, na primjer, u zapisniku sa sastanka. Na temelju ovog dokumenta morat ćete uskladiti godišnji akcijski plan. Sve izvršene promjene mogu se evidentirati na obrascu za upis promjena (Prilog 3). Takvi dokumenti prilažu se izmijenjenom planu i olakšavaju proces njegovog konačnog odobrenja prije podnošenja čelniku društva na odobrenje.
KORAK 7. DOSTAVLJANJE NACRTA PLANA GLAVNOM DIREKTORU NA ODOBRENJE
U ovoj fazi vaše radnje ovise o tome kako se dokumenti tvrtke dostavljaju upravitelju na odobrenje - u konačnoj verziji ili s privitkom svih prethodnih verzija, zapisnika sa sastanka i listova za registraciju promjena. To bi trebao biti samo plan rada ili bi trebao biti popraćen obrazloženjem u određenom obliku (Prilog 4) itd.
Na kraju, nakon odobrenja plana rada Vašeg odjela (eventualno uz prilagodbe od strane voditelja tvrtke), potrebno je organizirati njegovu provedbu i kontrolu nad izvršenjem pojedinih faza i aktivnosti.
Dodatak 1. Primjer popunjavanja obrazaca za kadrovsko planiranje u kadrovskoj službi
Dodatak 2. Primjer popunjavanja obrazaca za kadrovsko planiranje u strukturnoj jedinici
Dodatak 3. Primjer upisnice za izmjene godišnjeg akcijskog plana (fragment)
Dodatak 4. Primjer obrazloženja godišnjeg akcijskog plana (fragment)
Povećana fluktuacija osoblja, bez obzira na razlog, smanjuje popunjenost radnih mjesta s izvođačima, učinkovitost troškova obuke, odvraća visokokvalificirane stručnjake od njihovih dužnosti koji su prisiljeni pomagati pridošlicama, pogoršava moralnu i psihološku klimu, smanjuje produktivnost rada onih koji planiraju otići, a posljedično uzrokuje ekonomske gubitke U mobilnom timu radna učinkovitost je niža nego u stabilnom zbog nepostojanja utvrđenih normi, potrebnih međusobnih zahtjeva i nepredvidivosti reakcija menadžmenta. utjecaji. Postoji izravna veza između duljine boravka osobe u organizaciji i rezultata njezina rada, budući da ako ima puno iskustva, bolje poznaje zamršenost radnog mjesta i stoga pokazuje veću učinkovitost.
Akcijski plan za rad s osobljem poduzeća
Važno je imati na umu da je planiranje radne snage učinkovito samo kada je integrirano u cjelokupni proces planiranja organizacije. Kadrovsko planiranje treba odgovoriti na sljedeća pitanja: koliko radnika, koje kvalifikacije, kada i gdje će biti potrebni? — kako možemo privući potrebno osoblje i smanjiti nepotrebno osoblje bez nanošenja društvene štete? — kako najbolje koristiti osoblje u skladu s njegovim sposobnostima? — kako osigurati razvoj kadrova za obavljanje novih kvalificiranih poslova i održavanje njihovog znanja u skladu sa zahtjevima proizvodnje? — koje će troškove zahtijevati planirane aktivnosti osoblja? Kadrovsko planiranje provodi se provedbom čitavog kompleksa međusobno povezanih aktivnosti objedinjenih u operativni plan rada s kadrovima. 1.2.
planiranje ljudskih resursa
Pažnja
Planiranje kadrovskog rada u proizvodnji provodi se na načelima koja su zajednička cijelom sustavu planiranja i predviđanja, od kojih su najvažniji znanstvenost planiranja i predviđanja i njihova kontinuiranost. Ravnoteža između resursa i potreba, kombinacija sektorskog i teritorijalnog pristupa planiranju, integrirani i sustavni pristup izradi planova. Za ministarstva i resore preporučljivo je izraditi planove rada s kadrovima sve tri vrste, vodeći računa o temeljnim načelima planiranja, a u udrugama i organizacijama samo petogodišnje i godišnje planove.
Sadržaj operativnog plana rada s osobljem
Pripremiti i provesti lekciju sa srednjim menadžerima na temu: „Organizacija osobnih dnevnih aktivnosti voditelja odjela” s analizom planova rada za dan i mjesec 08.12 Voditelji strukturnih jedinica 8. Analiza rada na recepciji i adaptacija novih zaposlenika 22.12 Voditelji strukturnih jedinica 9. Pripremiti i održati seminar s voditeljima svih strukturnih odjela o rezultatima rada s kadrovima u 2010. godini i izradi poslovnog plana za 2011. godinu u ključnom području djelatnosti odjela - popunjavanje kvalificiranim kadrovima (traženje i odabir novih djelatnika, obuka kadrovske rezerve i planiranje karijere) Do 24.12 Voditelji strukturnih odjela odjela 10.
Analiza razloga za otpuštanje zaposlenika organizacije 27.12 Voditelji strukturnih jedinica 11.
Akcijski plan odjela ljudskih resursa
Info
Izbjegava se transfer kvalificiranog osoblja na vanjsko tržište rada i stvaranje socijalnih poteškoća za to osoblje. Sve do nedavno, ovo područje aktivnosti upravljanja osobljem nije dobilo praktički nikakav razvoj u domaćim organizacijama. Planiranje rada sa zaposlenicima koji otpuštaju temelji se na otpuštanju zaposlenika iz organizacije: - na vlastiti zahtjev; - na inicijativu poslodavca ili uprave; - zbog odlaska u mirovinu.
Važno
Zadaća kadrovske službe u radu sa zaposlenicima koji daju otkaz je na sve moguće načine ublažiti promjenu zanimanja zaposlenika. To se posebno odnosi na posljednje dvije vrste otkaza. Planiranje korištenja osoblja provodi se izradom plana popune redovnih radnih mjesta.
Godišnji akcijski plan Odjela ljudskih resursa
Zakon o radu Ruske Federacije). Na sadržaj i strukturu planiranja osoblja značajno utječu tržište rada, ekonomska situacija, potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama. Neki događaji mogu se planirati u bilo kojem mjesecu kalendarske godine, na primjer, provjera dostupnost dokumenata u osobnom dosjeu, napredna obuka, razvoj lokalnih regulatornih akata organizacije . Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti podređene zaposlenike u izradu detaljnog projekta.
Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnost, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti utemeljene zaključke i preporuke rukovoditelja, te će uložiti više marljivosti u postizanje zacrtanih ciljeva. .
Planiranje ljudskih resursa (stranica 1 od 11)
U drugoj fazi izrađuje se akcijski plan koji treba sadržavati popis aktivnosti za postizanje svakog cilja, definiranje rokova (po mogućnosti s navođenjem točnog datuma - datum i mjesec), međurezultate i korištena sredstva. Pritom je preporučljivo voditi evidenciju potrebnih organizacijskih resursa – ljudskih, materijalnih i financijskih. Prilikom izrade dugoročnog akcijskog plana za odjel ljudskih resursa moraju se uzeti u obzir zadaće koje zadovoljavaju zahtjeve radnog zakonodavstva, a to su:
- obvezni zaključak ugovori o radu(Umjetnost.
57 Zakon o radu Ruska Federacija); - sastavljanje rasporeda godišnjeg odmora za sljedeću godinu (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);
- razvoj lokalnih propisa (članci 40, 86, 189 Zakona o radu Ruske Federacije);
- vođenje vremenskog lista (čl.
Planiranje rada osoblja u poduzeću
Kretanje kadrova i njihova analiza Kadrovi zapravo nisu nešto zamrznuto: oni su u stalnom kretanju zbog zapošljavanja jednih i otpuštanja drugih radnika. Proces ažuriranja tima kao rezultat odlaska nekih njegovih članova i dolaska novih naziva se fluktuacija (promjena) osoblja. Umirovljenje može biti uzrokovano objektivnim i subjektivnim razlozima, uključujući: biološke (pogoršanje zdravlja), proizvodne (smanjenje osoblja zbog složene mehanizacije i automatizacije), društvene (približavanje dobi za umirovljenje), osobne (obiteljske prilike), državne (regrutacija za vojsku servis).
Stupanj mobilnosti osoblja određen je sljedećim čimbenicima: 1. Potreba za promjenom posla, određena, na primjer, nezadovoljstvom plaće, uvjeti i režim rada, klima.2.
Niska produktivnost rada 12 Automehaničar 4 2 1 1 Uvjeti rada, konzumacija alkohola UKUPNO: 217 66 33 ZAKLJUČAK: Glavni razlozi fluktuacije osoblja: 1) Neritmičan (hitni) način rada, što dovodi do preopterećenosti, potrebe za radom vikendom, rokove za završetak radova. 2) Velika obrada, teški radni uvjeti. 3) Ciljevi i zadaci nisu jasno postavljeni te nema stalnog praćenja njihove realizacije, kao ni ocjenjivanja rada pripravnika na kraju radnog dana ili probnog rada. 4) Niske stvarne kvalifikacije i, kao posljedica toga, nemogućnost obavljanja potrebnih funkcija. 5) Potrebna je temeljita analiza radnih zadataka, standarda i iznosa plaća. 6) Neusklađenost stvarne i očekivane zarade (u ovom načinu rada). 7) Pijenje alkohola.
Sveobuhvatni akcijski plan za rad s osobljem
Obično je to tipično za mlade zaposlenike i nakon tri godine rada značajno se smanjuje. Smatra se da je normalna fluktuacija osoblja do 5% godišnje.Preporučljivo je dodatno utvrditi sljedeće apsolutne pokazatelje stanja osoblja: početak razdoblja i broj ljudi koji su tijekom razdoblja dali otkaz. Ovaj pokazatelj karakterizira postojanost tima tijekom određenog vremenskog razdoblja.
Relativna fluktuacija osoblja može se karakterizirati pomoću niza pokazatelja: Pri analizi osoblja proučava se i sastav radnika prema profesiji, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, smjenama, radnom stažu. Mjera kvalifikacije radnika naziva se stručna osposobljenost.
Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti u izradu detaljnog projekta njemu podređene zaposlenike. Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnu ulogu, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti razumne zaključke i preporuke rukovoditelja, te će se više posvetiti ostvarenju zacrtanog. ciljevi.
Također treba imati na umu da na sadržaj i strukturu kadrovskog planiranja značajno utječu tržište rada, gospodarska situacija te potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama. Treća faza je završna, uključuje odobravanje i koordinaciju kadrovskog plana, kao i podršku strateškoj liniji organizacije i sustavno praćenje provedbe aktivnosti tijekom cijele godine.
Ulaganja vezana uz uvjete rada i života (imanje vlastitog gospodarstva, specifičnosti struke).3. Poželjnost novog radnog mjesta koje pruža poboljšane životne i radne uvjete.4. Lakoća prilagodbe novim uvjetima, određena povezanim troškovima, kvalifikacijama, iskustvom, dobi.5. Posjedovanje informacija o slobodnim radnim mjestima i stupanj njihove pouzdanosti. Što se tiče njegovih posljedica, proces kretanja osoblja je daleko od jasnog. Za zaposlenike koji odlaze, pozitivni aspekti su: očekivani rast prihoda na novom mjestu, poboljšani izgledi za karijeru, proširene veze, stjecanje prikladnijeg posla te poboljšana moralna i psihološka klima.
U organizaciji koja se dinamično razvija, potrebno je planirati tekuće aktivnosti odjela u skladu s cjelokupnom strategijom kako bi ona bila usmjerena na uspješno rješavanje tekućih problema. Istodobno, vrijedno je provesti analizu aktivnosti u protekloj godini: razmisliti o svim nedostacima, problemima i dati prijedloge za poboljšanje u svim područjima kadrovskog rada. Popis budućih događaja može se sastaviti za određeno razdoblje - mjesec, kvartal, godinu.
Konvencionalno, proces razvoja operativnih mjera od strane odjela ljudskih resursa može se podijeliti u tri faze. Na prvom od njih potrebno je prikupiti sljedeće statističke podatke: stalni sastav i strukturu osoblja, vrijeme izgubljeno kao rezultat zastoja, izostanaka s posla i bolesti, stupanj fluktuacije osoblja, broj radnih smjena, informacije na prosječnu plaću i osigurani socijalni paket.
U drugoj fazi izrađuje se akcijski plan koji treba sadržavati popis aktivnosti za postizanje svakog cilja, definiranje rokova (po mogućnosti s navođenjem točnog datuma - datum i mjesec), međurezultate i korištena sredstva. Pritom je preporučljivo voditi evidenciju potrebnih organizacijskih resursa – ljudskih, materijalnih i financijskih. Prilikom izrade dugoročnog akcijskog plana za odjel ljudskih resursa moraju se uzeti u obzir zadaće koje zadovoljavaju zahtjeve radnog zakonodavstva, a to su:
- obvezno sklapanje ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije);
- sastavljanje rasporeda godišnjeg odmora za sljedeću godinu (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);
- razvoj lokalnih propisa (članci 40, 86, 189 Zakona o radu Ruske Federacije);
- vođenje radnog vremena (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije);
- obračunavanje rada izvan utvrđenog radnog vremena (članci 97, 99 Zakona o radu Ruske Federacije);
- jamstva zaposleniku u slučaju privremene nesposobnosti (članak 183. Zakona o radu Ruske Federacije);
- jamstva i naknade za zaposlenike koje je poslodavac poslao na obuku za usavršavanje (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije);
- sastavljanje pisanih sporazuma o punoj financijskoj odgovornosti zaposlenika (članci 244, 245 Zakona o radu Ruske Federacije);
- dirigiranje liječnički pregledi radnici (članci 69, 185, 213, 266 Zakona o radu Ruske Federacije).
Neki se događaji mogu planirati u bilo kojem mjesecu kalendarske godine, na primjer, provjera dostupnosti dokumenata u osobnom dosjeu, obuka, razvoj lokalnih propisa organizacije. Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti podređene zaposlenike u izradu detaljnog projekta. Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnost, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti utemeljene zaključke i preporuke rukovoditelja, te će uložiti više marljivosti u postizanje zacrtanih ciljeva. . Također treba imati na umu da na sadržaj i strukturu kadrovskog planiranja značajno utječu tržište rada, gospodarska situacija i potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama.
Treća faza je završna, uključuje odobravanje i koordinaciju kadrovskog plana, kao i podršku strateškoj liniji organizacije i sustavno praćenje provedbe aktivnosti tijekom cijele godine.
U prilogu je prikazan organizacijski plan aktivnosti odjela za ljudske resurse za prvo tromjesečje, koji pokriva područja ljudskih aktivnosti kao što su odabir i prilagodba novih zaposlenika, upravljanje kadrovskim evidencijama, rad s vojnom evidencijom, razvoj i obuka, priprema dokumenti za arhiviranje i dr. d. Na kraju izvještajnog razdoblja (u ovom slučaju prvog tromjesečja) u stupac “Ocjena izvršenja” upisuje se procjena učinkovitosti svake aktivnosti u postotku (25, 50, 75, 100%). Na temelju takve analize moći će se prilagoditi i stabilizirati radnje u sljedećem izvještajnom razdoblju.
Planiranje ljudskih resursa u potpunosti je učinkovito samo ako je u skladu s cjelokupnim procesom rada u organizaciji. U ovom slučaju njegov pozitivan učinak je očit.
- Procedure zapošljavanja se poboljšavaju, jer planiranje je izvor informacija o kadrovskim potrebama organizacije. To vam omogućuje smanjenje troškova i izbjegavanje kriznih situacija povezanih s nedostatkom radne snage.
- Optimizirano je korištenje osoblja, budući da se kroz širenje otkriva neiskorišteni potencijal zaposlenika Odgovornosti na poslu te reorganizacija proizvodnih procesa na temelju novih tehnologija.
- Pažljiv razvoj obuke i stručnog usavršavanja osoblja omogućuje nam da osiguramo potrebne kvalifikacije zaposlenika i postignemo rezultate uz najmanje gubitke.
- Ukupni troškovi rada smanjeni su zahvaljujući promišljenoj, dosljednoj i aktivnoj kadrovskoj politici organizacije na unutarnjem i vanjskom tržištu rada.
* postupak izmjene opisa poslova
* opcije za opis poslova
* faze izrade propisa o strukturnim jedinicama, koordinacija i potpisivanje
planovi rada kadrovske službe, kretanje kadrova i njihova analiza
Plan rada kadrovske službe PARUS doo za mjesec prosinac 2019
| Ne. | Popis događaja | Rokovi | Privučene snage i sredstva | Kontrola izvršenja |
| 1. | Izrada i odobravanje novog rasporeda zaposlenih za 2020. godinu. | Sve do 20.12 | Računovodstvo, | |
| 2. | Popunjavanje i predaja radnog vremena za mjesec studeni | 01-03.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 3. | Izrada i odobravanje plana rada OK za 2020. godinu. | Sve do 24.12 | direktor tvrtke(navedite glavna i prioritetna područja) | |
| 4. | Izraditi izvješće za 2007. godinu i plan rada za 2020. godinu o vojnoj evidenciji | Sve do 20.12 | u redu | |
| 5. | Pripremite i dostavite ažurirani popis zaposlenika organizacije za primanje novih polica obveznog zdravstvenog osiguranja | 02.12 | u redu | |
| 6. | Razgovor s voditeljima odjela i pomoć u radu s kadrovima. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Ivanov S.Yu. Vorobtsov D.A. Egorov V.S. Petrov A.I. Kuzmin N.Yu. Akatiev I.A. Reva D.V. |
|
| 7. | Pripremiti i provesti lekciju sa srednjim menadžerima na temu: "Organizacija osobnih dnevnih aktivnosti voditelja odjela" s analizom planova rada za dan i mjesec | 08.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 8. | Analiza rada na zapošljavanju i adaptaciji novih djelatnika | 22.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 9. | Pripremiti i provesti seminar s voditeljima svih strukturnih odjela o rezultatima rada s osobljem u 2019. godini i izradi poslovnog plana za 2020. godinu u ključnom području djelatnosti odjela - popunjavanju kvalificiranog osoblja (traženje i odabir novih zaposlenika , priprema kadrovske pričuve i planiranje karijere) | Sve do 24.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 10. | Analiza razloga za otpuštanje zaposlenika organizacije | 27.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 11. | Usklađivanje i odobravanje rasporeda godišnjih odmora za 2020. godinu | Sve do 15.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 12. | Izrada plana osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja za 2020. i koji će troškovi biti potrebni za to | Sve do 28.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 13. | Arhivski i referentni rad na formiranju dokumenata dugotrajne pohrane za 2016.-2018. | Sve do 30.12 | u redu | |
| 14. | Rad s medijima na selekciji kadrova i pripremi izvještajne dokumentacije | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 od 10 do 11.30 sati |
Burza rada, Zapošljavanje, Natječaj za posao, Profesija, Centar za zapošljavanje, k/a "Baltika" |
|
| 15. | Izraditi i odobriti plan rada OK za mjesec siječanj 2020. godine | 24.12 | u redu | |
| 16. | Izraditi i odobriti popis OK predmeta za 2020 | Sve do 28.12 | u redu | |
| 17. | Izraditi predračun potrebnog potrošnog materijala za mjesec prosinac i siječanj za ritmičan rad OK i formiranje arhive. | Do 06.12 | u redu | |
| Voditelj odjela za ljudske resurse T.A. Petrova | ||||
Analiza razloga fluktuacije osoblja u PARUS doo od srpnja do listopada 2019
| Pozicija prema tablica osoblja | Sastavljeni upitnici | Odobreno za pregled novo razdoblje |
Od toga su radnici dobili otkaz | Bilješka | ||||
| Ukupno | Razlog otkaza | |||||||
| 1 | Predradnik proizvodnog mjesta | 9 | 4 | 3 | 2 | Nemogućnost obavljanja potrebnih funkcija | 1 | Nedosljednost s položajem koji obnaša |
| 1 | 1 | Sukobi profesionalnih uloga | ||||||
| 2 | Vozač | 91 | 17 | 7 | 3 | Željena razina plaće | ||
| 2 | Nedostatak fiksnog radnog vremena, veliki prekovremeni rad, tehničko stanje vozila | |||||||
| 1 | Nepovoljni radni uvjeti (stara oprema, visoki zahtjevi za radnom disciplinom, obračunavanje zastoja i vremena popravka) | |||||||
| 1 | Konzumacija alkohola | |||||||
| 3 | Zavarivač | 48 | 15 | 10 | 5 | Niske stvarne kvalifikacije | ||
| 2 | Neredovitost u radu, nejasni radni zadaci, stalne promjene radnih zadataka | |||||||
| 2 | Neusklađenost između stvarne zarade i očekivanja (ne postoji mogućnost visokog, stabilnog prihoda) | |||||||
| 1 | Radni uvjeti u kućanstvu (tuš, topla voda, obroci) | |||||||
| 4 | Električar (električar) | 10 | 5 | 3 | 2 | Plaća (stabilnost, mogućnost željene plaće) | 1 | Promjena mjesta stanovanja |
| 1 | Nestalnost dnevnih zadataka, nepravilan raspored rada, visina plaće | 1 | Razina plaće | |||||
| 5 | Majstor elektrotehnike | 9 | 3 | 2 | 2 | Nedosljednost između stvarnih kompetencija i potrebnih. Visoka odgovornost. Nedostatak fiksnog radnog vremena, dugi prekovremeni rad | ||
| 6 | Instalateri | 25 | 10 | 3 | 2 | Uvjeti plaćanja, udaljenost objekata i kao posljedica toga smanjenje broja radnih sati | 1 | Izostanak s nastave |
| 1 | Radni raspored, teški radni uvjeti, strah od visine | |||||||
| 7 | Grafički dizajner | 6 | 1 | 0 | Nepravilnost u radu, nepoštivanje zahtjeva (poznavanje plotera, sposobnost lijepljenja samoljepljive folije u velikim količinama) | 1 | Konzumacija alkohola | |
| 8 | Printer | 5 | 2 | 1 | 1 | Alkohol (ne ide na posao), niske kvalifikacije | ||
| 9 | Administrator | 3 | 3 | 1 | 1 | Alkoholni sindrom (nakon vikenda) | 2 | Raspored, plaća |
| 10 | Računovodstvo | 4 | 1 | 1 | 1 | Nemogućnost integracije u komercijalnu strukturu | ||
| 11 | Marker | 3 | 3 | 1 | 1 | Teško se prilagođava novim uvjetima rada. Niska produktivnost rada | ||
| 12 | Automehaničar | 4 | 2 | 1 | 1 | Uvjeti rada, konzumacija alkohola | ||
| UKUPNO: | 217 | 66 | 33 | |||||
ZAKLJUČAK: Glavni razlozi fluktuacije osoblja:
1) Neritmični (hitni) način rada, koji dovodi do preopterećenja, potrebe za radom vikendom,
rokove za završetak radova.
2) Velika obrada, teški radni uvjeti.
3) Ciljevi i zadaci nisu jasno postavljeni te nema stalnog praćenja njihove realizacije, kao ni evaluacije rada pripravnika
na kraju radnog dana ili probnog roka.
4) Niske stvarne kvalifikacije i, kao posljedica toga, nemogućnost obavljanja potrebnih funkcija.
5) Potrebna je temeljita analiza radnih zadataka, standarda i iznosa plaća.
6) Neusklađenost stvarne i očekivane zarade (u ovom načinu rada).
7) Pijenje alkohola.
Kretanje kadrova i njihova analiza
Zapravo, kadrovi nisu nešto zamrznuto: oni su u stalnom kretanju zbog zapošljavanja jednih i otpuštanja drugih. Proces obnavljanja tima kao rezultat odlaska nekih njegovih članova i dolaska novih naziva se fluktuacija (fluktuacija) osoblja. Umirovljenje može biti uzrokovano objektivnim i subjektivnim razlozima, uključujući: biološke (pogoršanje zdravlja), proizvodne (smanjenje osoblja zbog složene mehanizacije i automatizacije), društvene (približavanje dobi za umirovljenje), osobne (obiteljske prilike), državne (regrutacija za vojsku servis).Stupanj mobilnosti osoblja određen je sljedećim čimbenicima:
1. Potreba za promjenom posla, određena, na primjer, nezadovoljstvom plaćama, radnim uvjetima i uvjetima te klimom.
2. Ulaganja vezana uz uvjete rada i života (posjedovanje vlastitog gospodarstva, specifičnosti struke).
3. Poželjnost novog radnog mjesta koje pruža bolje životne i radne uvjete.
4. Lakoća prilagodbe novim uvjetima, određena povezanim troškovima, kvalifikacijama, iskustvom i godinama.
5. Posjedovanje informacija o slobodnim radnim mjestima i stupanj njihove pouzdanosti.
Što se tiče njegovih posljedica, proces kretanja osoblja je daleko od jasnog. Za zaposlenike koji odlaze, pozitivni aspekti su: očekivani rast prihoda na novom mjestu, poboljšani izgledi za karijeru, proširene veze, stjecanje prikladnijeg posla te poboljšana moralna i psihološka klima. Istodobno, tijekom razdoblja zaposlenja gube plaće, kontinuirano radno iskustvo u organizaciji i koristi povezane s tim, snose troškove pronalaska novog mjesta, podložni su poteškoćama prilagodbe i riziku od gubitka kvalifikacija i ostanka bez posla.
Za preostale radnike otvaraju se nove mogućnosti napredovanja, dodatnog rada i zarade, ali raste obim posla, gube se poznati funkcionalni partneri, mijenja se socio-psihološka klima.
Organizaciji mobilnost osoblja olakšava oslobađanje od autsajdera, omogućuje privlačenje ljudi s novim pogledima, pomlađivanje radne snage, poticanje promjena, povećanje interne aktivnosti i fleksibilnosti, ali stvara dodatne troškove povezane sa zapošljavanjem i privremenom zamjenom osoblja , obuka, prekid komunikacija i veliki gubici radnog vremena, pad discipline, povećanje nedostataka, nedovoljna proizvodnja.
Povećana fluktuacija osoblja, bez obzira na razlog, smanjuje popunjenost radnih mjesta s izvođačima, učinkovitost troškova obuke, odvraća visokokvalificirane stručnjake od njihovih dužnosti koji su prisiljeni pomagati pridošlicama, pogoršava moralnu i psihološku klimu, smanjuje produktivnost rada onih koji planiraju otići, a kao rezultat uzrokuje ekonomske gubitke.
U mobilnom timu radna učinkovitost je niža nego u stabilnom zbog nepostojanja utvrđenih normi, potrebnih međusobnih zahtjeva i nepredvidivosti reakcija na utjecaje menadžmenta.
Postoji izravna veza između duljine boravka osobe u organizaciji i rezultata njezina rada, budući da ako ima puno iskustva, bolje poznaje zamršenost radnog mjesta i stoga pokazuje veću učinkovitost.
Ekonomski gubici povezani s mobilnošću osoblja utvrđuju se na temelju tekućih podataka izvješća i posebnih istraživanja. Sastoje se od gubitaka od narušavanja stabilnosti tima, radne discipline, gubitaka od povećanih nedostataka i izravnih gubitaka radnog vremena. Metoda za izračunavanje njihovih vrijednosti bit će objašnjena u nastavku.
Statistika karakterizira kretanje osoblja relativnim i apsolutnim pokazateljima fluktuacije i fluktuacije. Apsolutni pokazatelji kretanja osoblja su promet primljenih i promet odlazaka.
Promet po recepciji predstavlja broj osoba primljenih na rad nakon završetka obrazovnih ustanova, organizacijskim prijemom, premještajem iz drugih organizacija, raspodjelom, uputom zavoda za zapošljavanje, na poziv same organizacije, kao i na praktičnoj nastavi.
Raspoloživi promet karakterizira broj ljudi koji su napustili organizaciju tijekom određenog razdoblja, grupiran prema razlozima otpuštanja. Ovisno o tim razlozima, može biti potrebno ili nepotrebno. Višak prometa na otuđenju naziva se drugačije fluktuacija osoblja.
Potreban promet za zbrinjavanje ima objektivne razloge: zakonske zahtjeve (na primjer, o vojnoj službi), prirodne čimbenike (zdravstveno stanje, dob), pa je stoga neizbježan. Može se dosta točno predvidjeti, predvidjeti pa i izračunati (odlazak u vojsku ili mirovinu). Nepovoljne posljedice takve fluktuacije oslabljene su činjenicom da ljudi često ne prekidaju veze s organizacijom i pružaju joj pomoć i pomoć kad god je to moguće.
Fluidnost je povezana iz subjektivnih razloga (ostavka vlastitom voljom, otkaz zbog povrede radne discipline). Obično je to tipično za mlade zaposlenike i nakon tri godine rada značajno se smanjuje. Vjeruje se da normalna fluktuacija osoblja je do 5% godišnje.
Preporučljivo je dodatno utvrditi sljedeće apsolutne pokazatelje stanja osoblja:
a) broj zamijenjenih radnika, odnosno manji broj primljenih i otpuštenih;
b) broj ljudi koji su radili cijelo razdoblje kao razlika između broja na platnoj listi na početku razdoblja i broja ljudi koji su dali otkaz tijekom razdoblja. Ovaj pokazatelj karakterizira postojanost tima tijekom određenog vremenskog razdoblja.
Relativna fluktuacija osoblja može se okarakterizirati pomoću niza pokazatelja:
Pri analizi osoblja proučava se i sastav radnika prema profesiji, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, smjenama i radnom stažu.
Mjera kvalifikacije radnika naziva se stručna osposobljenost. Određuje sposobnost zaposlenika da učinkovito i točno obavlja svoje funkcije u normalnim i ekstremnim uvjetima, da uspješno svladava nove stvari i brzo se prilagođava promjenjivim uvjetima.
Razlikuju se sljedeće vrste.
Funkcionalna kompetencija odlikuje se stručnim znanjem i sposobnošću njegove provedbe.
Intelektualna kompetencija izražava se u sposobnosti analitičkog razmišljanja i cjelovitog pristupa obavljanju svojih dužnosti.
Situacijska kompetencija znači sposobnost djelovanja u skladu sa situacijom.
Socijalna kompetencija pretpostavlja prisutnost komunikacijskih i integracijskih sposobnosti, sposobnost održavanja odnosa, utjecaja, postizanja vlastitog, ispravnog sagledavanja i tumačenja tuđih misli, pokazivanja stava prema njima, vođenja razgovora itd.
Zahtjevi za stručnom osposobljenošću uvelike ovise o razini menadžmenta i prirodi pozicije. Danas se za više menadžere smanjuje važnost posebnih znanja i vještina, ali raste uloga metodoloških i socijalnih sposobnosti u području komunikacije, upravljanja zaposlenicima te sposobnosti percepcije i interpretacije informacija.
Osnova stručne osposobljenosti je profesionalna podobnost
- skup mentalnih i psihofizioloških karakteristika osobe potrebnih za provedbu učinkovitih profesionalnih aktivnosti.
U uvjetima sadašnje faze znanstveno-tehnološke revolucije postoji jasna tendencija brzog zastarijevanja znanja i iskustva kadrova, što se izražava u zaostajanju znanja i iskustva pojedinca od suvremenih zahtjeva za položajima i zanimanjima.
Dobna struktura osoblje karakterizira udio osoba odgovarajuće dobi u njegovom ukupnom broju
Pri proučavanju dobnog sastava koriste se sljedeće skupine:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 godina i više.
Struktura osoblja prema radnom stažu može se promatrati na dva načina: prema ukupnom radnom stažu i prema radnom stažu u određenoj organizaciji.
Razina produktivnosti rada izravno je povezana s ukupnim radnim stažem. Ukupni radni staž razvrstava se u sljedeća razdoblja: do 16 godina, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 godina i više.
Radno iskustvo u ovoj organizaciji karakterizira zadržavanje osoblja. Statistika ističe sljedeća razdoblja za izračun ovog pokazatelja:
do 1 godine, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 godina i više.
Kadrovska struktura prema razina obrazovanja(opće i posebno) podrazumijeva identifikaciju osoba s visokim obrazovanjem, nepotpunim visokim obrazovanjem (više od polovice studija), srednjim stručnim, srednjim općim, nepotpunim srednjim, osnovnim.
