Exemples de dispositions sur la rémunération. Exemples de réglementation sur la rémunération et les caractéristiques de sa conception. Comment mettre en place un système salarial

Le règlement sur la rémunération est l'une des réglementations locales de l'entreprise, qui établit les systèmes de rémunération utilisés dans l'organisation, les paiements complémentaires et les indemnités à caractère compensatoire et incitatif, les mécanismes de régularisation et de paiement. salaires. La réglementation sur la rémunération est élaborée par l'employeur en tenant compte des capacités économiques de l'organisation, mais dans le respect des garanties établies par la législation du travail, et est adoptée en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (article 135 du Code du travail). Code de la Fédération de Russie). Examinons la structure de la réglementation salariale, analysons les erreurs commises par les employeurs lors de la rédaction de la réglementation et déterminons si l'indexation des salaires est obligatoire pour organisations commerciales.

Le Code du travail ne met pas en évidence la disposition sur la rémunération en tant que document distinct, c'est-à-dire qu'elle n'est pas obligatoire. En pratique, si une entreprise ne verse à ses salariés que les salaires officiels, alors la réglementation sur les salaires est incluse dans le règlement intérieur. réglementation du travail. L'approbation d'un document séparé est conseillée si les salariés reçoivent des paiements supplémentaires en plus des salaires ou si l'entreprise dispose simultanément de systèmes de rémunération différents.

Comment rédiger une clause salariale ?

La structure et le contenu de la réglementation salariale sont déterminés par l'employeur en fonction des spécificités de l'activité, des capacités financières et du personnel de l'entreprise. L'objectif principal de la disposition salariale est de respecter les garanties établies par le droit du travail et les accords de branche. La structure de l'offre salariale peut être la suivante :

dispositions générales;
systèmes de salaires;
la procédure de calcul des salaires ;
la procédure de paiement des indemnités de vacances et des indemnités d'invalidité temporaire ;
la procédure de rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale (heures supplémentaires, travail le week-end et la nuit) ;
la procédure de rémunération lors de l'exercice de tâches supplémentaires (accomplir les tâches d'un salarié absent, regrouper des postes, augmenter le volume de travail, élargir la zone de service) ;
la procédure de paiement des bonus (si la disposition sur les bonus n'est pas incluse dans un acte réglementaire local distinct) ;
la procédure de calcul des autres versements établie par l'employeur en fonction de ses capacités financières et des spécificités de l'organisation (aides matérielles, délivrance de cadeaux, primes nordiques, coefficients régionaux, compléments de rémunération pour la nature du travail, pour le travail posté, pour le travail dans des conditions dangereuses, etc.) ;
procédure, lieu et calendrier de paiement des salaires ;
la procédure à suivre pour effectuer les paiements en cas d'échéance un jour non ouvrable ;
approbation du formulaire de fiche de paie ;
indexation des salaires;
provisions finales.

L'employeur peut compléter les dispositions sur les salaires : cela peut également inclure la procédure et les cas de retenues sur salaire, le paiement des temps d'arrêt, le maintien du salaire moyen, les garanties et indemnisations sociales, etc.

Erreurs liées à l'élaboration de la réglementation salariale

Examinons les erreurs et violations typiques liées à la conception et au contenu de la réglementation salariale.

Dates de versement des salaires

Le Code du travail définit trois documents dans lesquels les dates de paiement des salaires doivent être précisées : le règlement intérieur du travail, la convention collective, le contrat de travail (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais dans la pratique, il arrive souvent que ces dates ne soient écrites nulle part, c'est-à-dire que l'exigence légale n'est remplie dans aucun document de l'employeur.

Très souvent, pour le paiement des salaires, ce ne sont pas des dates précises qui sont fixées, mais des périodes, par exemple : une avance est versée du 20 au 25 du mois en cours, le paiement final est du 5 au 10 du mois suivant mois. En outre, de nombreux employeurs ne tiennent pas compte de l'exigence selon laquelle les salaires doivent être payés tous les demi-mois (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie), par exemple, ils fixent les dates de paiement des salaires les 25 et 15, tandis que le délai entre ces dates est supérieur à 15 jours.

Les salaires doivent être payés au moins deux fois par mois ; même si le salarié demande lui-même de lui verser son salaire une fois par mois, l'employeur ne peut pas le faire, car la situation du salarié se détériore par rapport au Code du travail en vigueur. De telles violations doivent être exclues du règlement sur les bonus.

La procédure de paiement des salaires dans le règlement salarial

Préciser les modalités de paiement du salaire signifie qu'il est nécessaire de préciser comment l'avance est versée, comment elle est constituée, c'est-à-dire quelle partie du salaire est versée, à quel montant et à quel moment.

Les questions de salaires et de leur paiement pour les employés sont parmi les plus hautes priorités, et si l'employeur ne divulgue pas toutes les conditions, l'employé proposera lui-même ces conditions et si ses attentes ne coïncident pas avec les actions de l'entreprise, il le fera. aller porter plainte à inspection du travail. L'erreur des entreprises est qu'elles ne prêtent pas l'attention voulue à la paperasse, ce qui leur permet de payer des amendes en raison de lacunes aussi gênantes. Ainsi, la réglementation sur les salaires doit définir clairement la procédure de formation des première et deuxième parties du salaire et leur montant.

Le Code du travail n'explique pas la notion d'avance, mais lors de la détermination des modalités de paiement des salaires, les employeurs doivent tenir compte du fait que le montant de l'avance sur salaire pour la première quinzaine du mois est déterminé par un accord entre l'administration de l'entreprise (organisation) et l'organisation syndicale lors de la conclusion d'une convention collective, mais il ne doit pas y avoir de taux tarifaire inférieur pour les heures travaillées (lettre du Service fédéral du travail et de l'emploi du 8 septembre 2006 n° 1557-6 ; règlement du Conseil des ministres de l'URSS du 23 mai 1957 n° 566). Ainsi, pour déterminer le montant de l'avance, il convient de prendre en compte le temps effectivement travaillé par le salarié, c'est-à-dire de fixer l'avance et le paiement final au prorata du temps travaillé.

Il faut également prendre en compte le calendrier de paiement des salaires. S'ils sont établis de telle manière qu'un salarié ayant effectué le temps de travail normal et rempli les normes du travail, l'acompte et le salaire du mois en cours ne sont payés que le mois suivant, l'employeur peut être poursuivi administrativement (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, décisions d'Oulianovsk ; tribunal régional en date du 01/04/2014 dans le dossier n°7-80/2014. Tribunal régional de Kostroma en date du 20 juin 2013 dans l'affaire n° 7-171).

N'oubliez pas de prendre en compte les droits des nouveaux salariés ; ils doivent également percevoir un salaire tous les demi-mois.

Les dates de paie de l'entreprise sont le 25 et le 10. Si un salarié est embauché par l'entreprise en début de mois, alors le premier versement de salaire (avance) lui sera versé le 25, c'est-à-dire en violation du délai d'un demi-mois. Nous recommandons d'effectuer le premier versement à un nouveau salarié le 10 au prorata du temps travaillé ; en outre, il recevra un salaire à des conditions générales.

Non-respect des délais de paiement des salaires

Aucune circonstance ne permet à un employeur de retarder le paiement des salaires. Le jour précisé dans la loi locale, le salarié doit recevoir le montant dû. Par exemple, la Cour suprême de la République de l'Altaï, ayant établi que l'entreprise n'avait pas payé les salaires à temps, a rejeté l'argument selon lequel l'employeur n'était pas en faute en raison du manque de fonds dans les comptes courants. Selon le tribunal, qui a expliqué la procédure d'application de l'art. 136 Code du travail de la Fédération de Russie. Les activités de l'entreprise doivent être exercées conformément aux exigences de la législation en vigueur et des autres réglementations régissant les relations de travail, et donc les intérêts économiques de l'entreprise ne doivent pas violer les droits de l'employé à percevoir son salaire dans les délais fixés par la loi (décision du Cour suprême de la République de l'Altaï du 29 janvier 2015 n° 21-4/2015).

L'employeur doit également tenir compte du timing des transactions interbancaires. Les retards de salaires liés au transfert de fonds sont de la faute de l'employeur. Dans tous les cas de retard de paiement des salaires, des indemnités de vacances, du calcul en cas de licenciement et d'autres paiements, l'entreprise est tenue d'accumuler au salarié une indemnité d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de l'entreprise. Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là des sommes non payées à temps pour chaque jour de retard à compter du lendemain du délai de paiement établi jusqu'au jour du règlement effectif inclus (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le formulaire du bulletin de paie n'a pas été approuvé

Lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer par écrit chaque employé (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

sur les éléments de salaire qui lui sont dus pour la période concernée ;
les montants des autres montants accumulés, y compris l'indemnisation monétaire pour la violation par l'employeur du délai fixé pour le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé ;
les montants et les motifs des retenues effectuées ;
le montant total à payer.

Il appartient à l'employeur d'approuver le formulaire de fiche de paie et de le délivrer à chaque salarié, mais il est rare de trouver une entreprise qui assume cette responsabilité. L’opinion selon laquelle le paiement du salaire par virement sur le compte bancaire du salarié dispense ce dernier de l’émission d’une fiche de paie est erronée. Le Code du travail ne subordonne pas la nécessité de délivrer un bulletin de paie au mode de paiement du salaire. Ceci est confirmé par la pratique judiciaire (post. Quinzième AAS du 03/08/2015 n° 15AP-11205/15 ; décision d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 17/06/2015 dans l'affaire n° 33-3670/2015).

Indexation des salaires

Les employeurs doivent indexer les salaires de la manière établie par la convention collective, les accords et les réglementations locales (article 134 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'indexation des salaires vise à offrir aux travailleurs une augmentation des salaires réels en lien avec la hausse des prix à la consommation des biens et services. L'indexation à titre de garantie est prévue par le Code du travail, l'employeur doit donc prévoir la procédure de son calcul.

La nécessité d'une indexation des salaires dans la réglementation salariale est indiquée par Rostrud (lettre de Rostrud du 19 avril 2010 n° 1073-6-1) : si la réglementation locale de l'organisation n'établit pas la procédure d'indexation des salaires, alors il faut apporter les modifications (ajouts) appropriées aux réglementations locales en vigueur dans l'organisation. La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a également déterminé que l'indexation des salaires devait être accordée à toutes les personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail (définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 juillet 2014 n° 1707-O). Mais la législation du travail n'a fixé aucune exigence concernant le montant, la procédure ou la fréquence d'indexation des salaires des employés des organisations commerciales (arrêt d'appel du tribunal régional de Riazan du 23 juillet 2014 dans l'affaire n° 33-1405). Les employeurs déterminent de manière indépendante la procédure d'indexation ; elle peut être effectuée en fonction de l'indice des prix à la consommation ou, par exemple, en tenant compte du niveau d'inflation précisé dans la loi de budget fédéral ou dans la loi de budget régional ; est également déterminé par l'employeur.

L'absence de procédure d'indexation des salaires dans un acte réglementaire local ou dans une convention collective est qualifiée de violation de la législation du travail, entraînant une responsabilité administrative (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ; règlement de la cinquième AAS du mois d'août 13, 2008 n° 05AP-335/2008). Également dans la définition mentionnée ci-dessus (définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 juillet 2014 n° 1707-O), la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a indiqué que l'employeur n'a pas le droit de priver les salariés de leur garantie prévue par la loi et se soustraire à l'établissement de la procédure d'indexation dans une convention collective ou de travail ou dans un acte réglementaire local.

Examinons quelle responsabilité est prévue pour les violations les plus courantes de la procédure d'indexation des salaires dans la pratique.

L'employeur n'indique pas dans la loi locale la procédure d'indexation des salaires. Pour cette infraction, l'entreprise peut être condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles et pour une infraction répétée - de 50 000 à 70 000 roubles.
(Partie 1.4, article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

L'employeur a prévu la procédure d'indexation dans la loi locale, mais ne procède pas lui-même à l'indexation. L'employeur est tenu de respecter les termes de la convention collective, des réglementations locales et du contrat de travail (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si les lois locales contiennent une disposition sur l'indexation, mais qu'en réalité elle n'est pas exécutée, l'employeur peut être tenu responsable administrativement sous la forme d'un avertissement ou de l'imposition d'une amende administrative d'un montant de 3 000 à 5 000 roubles.
(Article 55 du Code du travail de la Fédération de Russie ; article 5.31 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Lire aussi : Procédure de paiement des arrêts maladie en 2020

Bien entendu, il ne s’agit pas d’une liste complète des violations ; nous n’avons pris en compte que celles qui s’appliquent à toutes les entreprises. Il existe également des violations liées aux spécificités des activités de l'organisation : par exemple, les coefficients régionaux n'ont pas été établis, pourcentage d'allocations, indemnités et suppléments pour la nature du travail, pour conditions de travail dangereuses, pour travail posté, etc.

Aïda Ibrahimova. superviseur service du personnel Sociétés du groupe KSK

Ce qu'il est important que le salarié et l'employeur sachent sur le « Règlement sur la rémunération dans l'entreprise », remplissage des échantillons

Dans les conditions modernes économie de marché et la relation entre l'employeur et les salariés, la question de la régulation des salaires reste particulièrement pertinente.

Cette question, importante pour tous les employés, est régie par la Constitution de la Fédération de Russie, les réglementations internationales, Lois fédérales et les réglementations de la Fédération de Russie et les réglementations d'importance locale.

Parmi les réglementations locales, la disposition relative à la rémunération revêt une importance particulière.

Ce document est élaboré et approuvé par la direction de l'entreprise et décrit les méthodes et la procédure de calcul, d'accumulation et de paiement des salaires, les conditions de paiement pour le travail irrégulier, les données sur les primes.

Les réglementations en matière de rémunération contiennent des réglementations du travail et sont avant tout de nature informative.

Il est important qu'avant de signer par le gérant, ce document soit convenu avec les responsables de l'entreprise concernés par le paiement des salaires, par exemple le chef comptable, ainsi qu'un avocat qui confirmera le respect de la loi.

Lors de la détermination des dispositions de base relatives à l'organisation des salaires dans une entreprise, l'employeur doit agir dans les limites de sa compétence.

Les réglementations locales d'une entreprise ne peuvent pas contredire la Constitution de la Fédération de Russie, la Constitution de la Fédération de Russie, les lois, les décrets présidentiels, les règlements gouvernementaux et autres réglementations.

Les réglementations locales doivent également tenir compte des principales dispositions des accords généraux, régionaux et sectoriels.

Il est à noter que le règlement sur les rémunérations est un document réglementaire facultatif.

Certaines des normes qu'il contient sont déjà incluses dans la convention collective/du travail, dans la réglementation du travail et établies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Sa fonction est de regrouper toutes les règles d'organisation de la rémunération en un seul document.

Si une organisation fixe le montant du salaire à l'aide d'un contrat de travail, il est souvent peu pratique d'établir une clause de rémunération.

Dans ce cas, le montant du salaire est négocié individuellement avec chaque salarié, en fonction du coût de la main-d'œuvre qui a évolué sur le marché du travail.

Étant donné que l'élaboration d'une disposition distincte sur les primes n'est pas réglementée par la loi, la plupart des entreprises incluent ces informations dans la disposition sur la rémunération.

Cette approche est tout à fait rationnelle, car elle garantit l'absence de contradictions dans la réglementation des questions de paie et de primes au sein de l'organisation.

Ainsi, la combinaison de ces deux dispositions en un seul document peut jouer un rôle positif dans la systématisation des normes du travail de l'organisation.

Le but d’un tel document est de rendre compréhensible le système de rémunération aux salariés, ce qui peut avoir un impact positif sur la productivité de ces derniers.

S'il n'existe pas de disposition distincte sur les primes, il faut faire attention au fait que les dispositions sur la rémunération indiquent les types et le montant des primes et établissent le calendrier de ces versements : sur la base des résultats du mois, de l'année ou selon l'achèvement de toute quantité de travail.

Il doit également indiquer dans quelles conditions la prime peut être réduite. Elle peut être fixée soit sous forme d'un montant spécifique, soit sous forme d'un pourcentage du salaire.

Structure de la réglementation salariale

Pour comprendre le contenu de la réglementation salariale, considérons sa structure approximative ; elle n’est pas réglementée et peut différer selon les organisations.

La structure du règlement comprend les sections suivantes :

Dispositions générales.
Salaires des employés.
Rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale.
Responsabilité de l'employeur.
Provisions finales.

Section « Dispositions générales »

La section « Dispositions générales » comprend des informations sur les termes et concepts utilisés dans ce document réglementaire, ainsi que des informations sur les actes législatifs qui réglementent les salaires.

Les modalités de paiement des salaires, les personnes chargées du calcul des salaires et primes des salariés de l'entreprise sont fixées.

Rubrique « Salaires »

La section « Salaires » décrit le système et les montants de paiement, une liste des catégories de travailleurs auxquels il est calculé.

Cette section définit les exigences qu'un employé doit remplir pour pouvoir calculer son salaire.

Si une organisation utilise une grille tarifaire pour calculer les paiements, celle-ci doit être décrite en détail.

Si l'entreprise utilise les services de travailleurs saisonniers, le système de rémunération de ces travailleurs doit également être décrit en détail.

Si la réglementation ne comporte pas de section distincte consacrée aux primes, alors l'utilisation de coefficients croissants pour le salaire, les modalités de rémunération et de primes d'intéressement doivent également être indiquées.

Si une organisation applique des normes différenciées pour le calcul des primes, ces informations doivent alors être incluses dans une section distincte et une annexe au contrat de travail ou au règlement salarial peut également être élaborée.

Également dans cette section, il convient de décrire la question de l'indexation des salaires conformément à l'article 134 du Code du travail.

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Et dans cet ARTICLE vous découvrirez quels horaires de travail existent

Comment payer le congé d'études :

Rubrique « Rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale »

La section « Paiement dans des conditions dérogeant à la normale » comprend des informations sur les paiements supplémentaires et les montants versés aux salariés pour les heures supplémentaires de nuit, le week-end, lors de cumuls de spécialités, de remplacement d'un autre salarié, etc.

Rubrique « Responsabilité de l'employeur »

La quatrième section contient des informations sur la responsabilité qui incombe à l'employeur en cas de non-respect de la législation du travail.

Section « Dispositions finales »

La rubrique « Dispositions finales » comprend des informations sur le calcul du salaire des salariés travaillant à temps partiel, les questions d'établissement du tableau des effectifs, l'entrée en vigueur de cette disposition et ses modifications.

Bien que la position en termes de pouvoir d'influence occupe l'une des dernières places parmi les actes du droit du travail, tout salarié devrait la connaître, puisque ce document réglementaire caractérise la politique de rémunération d'une organisation particulière.

Il faut également rappeler que les conditions salariales fixées dans le contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport aux conditions approuvées par la législation du travail.

Pour éviter des difficultés dans les relations avec l'employeur, nous pouvons recommander à chaque salarié lors de sa candidature à un emploi :

Familiarisez-vous avec la réglementation en matière de rémunération et de primes, si ces documents sont approuvés par l'entreprise.
Veuillez noter qu’il n’y a aucune divergence ou contradiction entre ces documents.
Une attention particulière doit être portée aux exigences proposées pour le poste pour lequel vous postulez ; découvrez sur quels types de primes vous pouvez compter, quel type de paiement vous sera proposé pour aller travailler un jour de congé, ronde de nuit etc.
Attention, le montant de la prime doit être clairement réglementé : soit fixé à un montant fixe, soit calculé en pourcentage du salaire.
Si l'entreprise n'a pas de politique salariale approuvée, assurez-vous de lire les termes de l'emploi ou de la convention collective.
Vous devez également prêter une attention particulière à la responsabilité de votre employeur en cas de retard de paiement des salaires, d'heures supplémentaires, de réduction illégale des primes, etc.

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15 avril 2015 Règlement sur les rémunérations : mode d'élaboration, exemple de règlement

Le règlement sur les rémunérations fixe la procédure de rémunération de toutes les catégories de salariés de l'entreprise. Il vous permet de prendre en compte simultanément toutes les nuances du paiement des salaires, primes, indemnités et autres paiements et récompenses. Nous présentons à votre attention un exemple de remplissage du règlement salarial.

Le règlement sur les rémunérations est un acte normatif local que l'entreprise peut adopter en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés. Ce document s'applique à tous les salariés et constitue en même temps une obligation mutuelle des parties au contrat de travail.

L'objectif principal du dispositif de rémunération est d'établir les modalités de rémunération de toutes les catégories de salariés de l'entreprise, quel que soit le système de rémunération qui leur est appliqué (salaire, à la pièce, au temps, etc.). L'avantage d'élaborer un règlement sur les rémunérations est que dans un seul document, vous pouvez indiquer simultanément la procédure et les caractéristiques du paiement des salaires, primes, indemnités et autres paiements et rémunérations. Dans ce cas, toutes les options de rémunération utilisées par l'entreprise doivent être prises en compte, y compris la procédure de rémunération dans les cas particuliers. Par exemple, lorsque vous travaillez les jours fériés et le week-end, le soir et la nuit, pendant les temps d'arrêt, fabriquez des produits défectueux, effectuez des travaux de qualifications variables, etc. En outre, la réglementation indique la procédure de rémunération (par exemple, le moment et le lieu de paiement des salaires) et des informations sur le système de primes adopté par l'entreprise.

La réglementation salariale de 2015 pourrait ressembler à ceci.

Société à responsabilité limitée "Aktiv"
Approuvé par ordre
du 22 décembre 2014 n° 361

Règlement sur la rémunération de la SARL "Aktiv"

1.1. Ce règlement a été adopté conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres réglementations régissant les relations de travail. Le règlement réglemente les questions de rémunération des employés d'Aktiv LLC, établit la procédure et le système de rémunération pour les différentes catégories d'employés de l'organisation, les primes et les compléments de salaire, les paiements liés au travail dans des conditions s'écartant des conditions normales.

1.2. La disposition s'applique aux personnes travaillant sous contrat de travail dans une organisation tant sur leur lieu de travail principal qu'à temps partiel.

1.3. Le contrôle de la procédure de calcul et de paiement des salaires est effectué par le directeur général d'Aktiv LLC. La responsabilité du calcul correct des salaires et autres paiements aux employés incombe au chef comptable d'Aktiv LLC.

2. Système de rémunération

2.1. L'organisation établit des salaires simples au temps avec une rémunération pour le temps réellement travaillé sur la base des salaires officiels. Le temps réellement travaillé est déterminé sur la base des données de la feuille de temps tenue pour chaque employé de l'organisation.

2.2. Lors de la détermination du temps de travail soumis à rémunération conformément au présent règlement, les périodes suivantes ne sont pas prises en compte :
— le salarié est en congé annuel régulier et supplémentaire ;
— la salariée est en congé de maternité ainsi qu'en congé pour garde d'enfants;
— être en congé sans solde;
— incapacité temporaire;
— l'exclusion d'un salarié du travail pour les motifs prévus par la législation en vigueur ;
— absence du salarié au travail sans motif valable (absentéisme) ;
- les temps d'arrêt provoqués par le salarié ;
— autres périodes non payantes fixées par la législation du travail Fédération Russe.

2.3. Les salaires officiels des employés sont déterminés dans le tableau des effectifs de l'organisation, approuvé par le directeur général, et dans le contrat de travail avec l'employé.

2.4. Le montant du salaire officiel d'un employé dépend de son poste, de ses qualifications, de la complexité du travail effectué et n'est pas limité au montant maximum.

2.5. Le salaire officiel ne comprend pas les compléments de rémunération, les indemnités, les primes et les indemnités.

Règlement sur la rémunération (exemple)

SOCIÉTÉS À RESPONSABILITÉ LIMITÉE

1.1. Le présent Règlement a été élaboré conformément à la législation de la Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération, d'incitations matérielles et d'encouragement pour les employés de la société à responsabilité limitée « _________________ », ci-après dénommé « l'Employeur ».

1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes, ci-après dénommées « employés », qui exercent des activités de travail pour l'Employeur sur la base de contrats de travail conclus avec lui et embauchés conformément aux actes administratifs de l'Employeur.

1.3. Dans le présent Règlement, la rémunération est comprise comme un système de relations visant à garantir que l'employeur établit et paie les employés pour leur travail conformément aux lois, autres réglementations, au présent Règlement et aux contrats de travail.

2. SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS

2.1. Le système de rémunération dans le présent Règlement désigne un système de relations visant à assurer l'établissement et la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux salariés pour leur travail conformément aux lois, autres actes juridiques réglementaires, au présent Règlement et aux contrats de travail, ainsi que la méthode de calculer le montant de la rémunération payable aux Employés en fonction de leurs coûts de main-d'œuvre et/ou de leurs résultats de travail.

2.2. L'Employeur établit un système de rémunération avec primes au temps, sauf disposition contraire du contrat de travail avec les Salariés.

2.2.1. Le système de rémunération au temps prévoit que le montant du salaire des Salariés dépend du temps effectivement travaillé, qui est enregistré par les Salariés conformément aux relevés du temps de travail (feuilles de temps). Pour certaines catégories de Salariés, la réglementation du travail et un contrat de travail peuvent prévoir des horaires de travail irréguliers ou un horaire de travail flexible.

2.2.2. Le système de primes de rémunération implique le paiement aux Salariés, en plus des salaires, d'incitations matérielles pour la bonne exécution des fonctions de travail, à condition que les Salariés respectent les conditions de primes sous forme de primes régulières et/ou ponctuelles (une -temps) bonus.

2.3. Ainsi, les salaires dans l'Entreprise sont constitués de :

— taux tarifaire (salaire);

- les primes et versements complémentaires.

3. LES SALAIRES DES EMPLOYÉS ET LA PROCÉDURE DE SON CALCUL

3.1. Les employés de la Société reçoivent un salaire.

3.2. Le salaire officiel est un montant fixe de rémunération pour les employés pour l'exécution de tâches d'une certaine complexité ou qualification par unité de temps (mois).

3.2. Le taux tarifaire mensuel (salaire) est déterminé par le calendrier d’effectifs de l’Employeur. Le taux tarifaire mensuel (salaire) ne comprend pas les compléments de rémunération, les indemnités, les primes et primes, les autres rémunérations et prestations sociales. Le taux mensuel (salaire) change si des modifications sont apportées au calendrier des effectifs.

3.3. Les gestionnaires et spécialistes dont les salaires sont fixés sont rémunérés selon l'horaire des effectifs approuvé par le chef d'entreprise et le temps travaillé.

3.4. Le salaire officiel ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la législation de la Fédération de Russie.

3.3. Lors de la détermination des horaires de travail payants conformément au présent Règlement, les périodes suivantes ne sont pas prises en compte :

3.3.1. Le temps pendant lequel les employés sont en congé sans solde.

3.3.2. La durée pendant laquelle les employés sont en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans.

3.3.3. La période pendant laquelle les employés ont été suspendus de leur travail de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie.

3.3.4. La période pendant laquelle les Salariés se sont absentés du travail sans motif valable, ainsi que la période d'arrêt du fait de la faute des Salariés.

4. INCITATIONS MATÉRIELLES DES EMPLOYÉS.

4.1. La réglementation sur les primes pour les employés de LLC "________________" prévoit la possibilité d'accumulations à caractère incitatif - primes (primes) pour les résultats de production, l'excellence professionnelle, les hautes performances professionnelles et autres indicateurs similaires.

4.2. Les primes (bonus) sont payées en fonction de la commande Directeur général Société.

4.3. En cas de travail insatisfaisant de certains employés, leur incapacité à remplir responsabilités professionnelles, commettant des violations de la discipline du travail énumérée dans le présent Règlement, un contrat de travail, d'autres réglementations locales ou législations de la Fédération de Russie, sur la base d'une note interne du chef d'une unité structurelle concernant la violation, ces employés peuvent être partiellement ou totalement privé d'un bonus (bonus).

4.4. Les cas dans lesquels les salariés sont privés d'une prime en tout ou en partie sont régis par le Règlement sur les primes.

4.5. La privation de la prime (bonus) en tout ou en partie est effectuée pour la période de facturation au cours de laquelle l'infraction a eu lieu.

5.1. La Société établit les types de paiements supplémentaires suivants prévus par la législation de la Fédération de Russie :

— lors du cumul de professions (postes) ou de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent ;

- pour les heures supplémentaires, pour le travail le week-end.

5.2. Un salarié qui, en plus de son emploi principal dans le cadre d'un contrat de travail, effectue un travail complémentaire dans une autre profession (poste) ou exerce les fonctions d'un salarié temporairement absent sans être libéré de son emploi principal, perçoit une indemnité complémentaire de cumul de professions (postes ) ou exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent à hauteur de 30 % du taux tarifaire (salaire) d'un tel salarié. L'indemnité complémentaire précisée est versée pendant toute la période de cumul des professions et d'exercice des fonctions de salarié temporairement absent.

5.3. Les heures supplémentaires sont rémunérées dans l'entreprise pour les deux premières heures de travail à une fois et demie le taux, pour les heures suivantes - au double du taux. À la demande de l'employé, les heures supplémentaires, au lieu d'une augmentation de salaire, peuvent être compensées par un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps supplémentaire effectué (article 152 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.4. Le travail le week-end et les jours fériés est rémunéré au moins le double du montant. A la demande d'un salarié ayant travaillé un jour chômé ou un jour férié chômé, il peut bénéficier d'un autre jour de repos. Dans ce cas, le travail un jour férié chômé est payé en un seul montant et le jour de repos n'est pas soumis à paiement (article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.5. Si un employé a droit à des paiements supplémentaires pour toutes les raisons, le montant de la rémunération est alors cumulé, mais pas plus de 50 % du salaire officiel mensuel.

6. AUTRES CAS DE PAIEMENT D'ARGENT AUX EMPLOYÉS

6.1. En cas de circonstances d'urgence, les employés peuvent recevoir une aide financière.

6.1.1. L'aide financière est versée à partir de fonds propres L’Employeur sur la base d’un ordre (instruction) de la direction de l’Employeur sur demande personnelle des Employés.

Le règlement sur les rémunérations est l'une des réglementations locales de l'entreprise, qui fixe les systèmes de rémunération utilisés dans l'organisation, les compléments et indemnités à caractère compensatoire et incitatif, les mécanismes de calcul et de paiement des salaires. Les règles de rémunération sont élaborées par l'employeur en tenant compte des capacités économiques de l'organisation, mais dans le respect des garanties établies par la législation du travail, et sont adoptées en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (). Examinons la structure de la réglementation salariale, analysons les erreurs commises par les employeurs lors de la rédaction de la réglementation et déterminons si l'indexation des salaires est obligatoire pour les organisations commerciales.

Le Code du travail ne met pas en évidence la disposition sur la rémunération en tant que document distinct, c'est-à-dire qu'elle n'est pas obligatoire. En pratique, si une entreprise ne verse à ses salariés que les salaires officiels, alors les réglementations en matière de rémunération sont incluses dans le règlement intérieur du travail. L'approbation d'un document séparé est conseillée si les salariés reçoivent des paiements supplémentaires en plus des salaires ou si l'entreprise dispose simultanément de systèmes de rémunération différents.

Comment rédiger une clause salariale ?

dispositions générales;
systèmes de salaires;
la procédure de calcul des salaires ;
la procédure de paiement des indemnités de vacances et des indemnités d'invalidité temporaire ;
la procédure de rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale (heures supplémentaires, travail le week-end et la nuit) ;
la procédure de rémunération lors de l'exercice de tâches supplémentaires (accomplir les tâches d'un salarié absent, regrouper des postes, augmenter le volume de travail, élargir la zone de service) ;
la procédure de paiement des bonus (si la disposition sur les bonus n'est pas incluse dans un acte réglementaire local distinct) ;
la procédure de calcul des autres versements établie par l'employeur en fonction de ses capacités financières et des spécificités de l'organisation (aides matérielles, délivrance de cadeaux, primes nordiques, coefficients régionaux, compléments de rémunération pour la nature du travail, pour le travail posté, pour le travail dans des conditions dangereuses, etc.) ;
procédure, lieu et calendrier de paiement des salaires ;
la procédure à suivre pour effectuer les paiements en cas d'échéance un jour non ouvrable ;
approbation du formulaire de fiche de paie ;
indexation des salaires;
provisions finales.

Erreurs liées à l'élaboration de la réglementation salariale

Examinons les erreurs et violations typiques liées à la conception et au contenu de la réglementation salariale.

Dates de versement des salaires

Le Code du travail définit trois documents dans lesquels doivent être précisées les dates de paiement du salaire : règlement intérieur du travail, convention collective, contrat de travail (). Mais dans la pratique, il arrive souvent que ces dates ne soient écrites nulle part, c'est-à-dire que l'exigence légale n'est remplie dans aucun document de l'employeur.

Très souvent, pour le paiement des salaires, ce ne sont pas des dates précises qui sont fixées, mais des périodes, par exemple : une avance est versée du 20 au 25 du mois en cours, le paiement final est du 5 au 10 du mois suivant mois. De plus, de nombreux employeurs ne tiennent pas compte de l'exigence selon laquelle les salaires doivent être payés tous les demi-mois (), par exemple, ils fixent les dates de paiement des salaires le 25 et le 15, alors que la période entre ces dates est supérieure à 15 jours. .

La procédure de paiement des salaires dans le règlement salarial

Les questions de salaires et de leur paiement pour les employés sont parmi les plus hautes priorités, et si l'employeur ne divulgue pas toutes les conditions, l'employé proposera lui-même ces conditions et, si ses attentes ne coïncident pas avec les actions de l'entreprise, il portera plainte auprès de l'inspection du travail. L'erreur des entreprises est qu'elles ne prêtent pas l'attention voulue à la paperasse, ce qui leur permet de payer des amendes en raison de lacunes aussi gênantes. Ainsi, la réglementation sur les salaires doit définir clairement la procédure de formation des première et deuxième parties du salaire et leur montant.

Le Code du travail n'explique pas la notion d'avance, mais lors de la détermination des modalités de paiement des salaires, les employeurs doivent tenir compte du fait que le montant de l'avance sur salaire pour la première quinzaine du mois est déterminé par un accord entre l'administration de l'entreprise (organisation) et l'organisation syndicale lors de la conclusion d'une convention collective, mais il ne devrait pas y avoir de taux tarifaire inférieur pour les heures travaillées (). Ainsi, pour déterminer le montant de l'avance, il convient de prendre en compte le temps effectivement travaillé par le salarié, c'est-à-dire de fixer l'avance et le paiement final au prorata du temps travaillé.

Il faut également prendre en compte le calendrier de paiement des salaires. S'ils sont établis de telle manière qu'un salarié qui a effectué les horaires normaux de travail et satisfait aux normes du travail, l'acompte et le salaire du mois en cours ne sont payés que le mois suivant, l'employeur peut être tenu administrativement responsable (;, ).

N'oubliez pas de prendre en compte les droits des nouveaux salariés ; ils doivent également percevoir un salaire tous les demi-mois.

EXEMPLE

Non-respect des délais de paiement des salaires

Aucune circonstance ne permet à un employeur de retarder le paiement des salaires. Le jour précisé dans la loi locale, le salarié doit recevoir le montant dû. Par exemple, la Cour suprême de la République de l'Altaï, ayant établi que l'entreprise n'avait pas payé les salaires à temps, a rejeté l'argument selon lequel l'employeur n'était pas en faute en raison du manque de fonds dans les comptes courants. Selon le tribunal, qui a expliqué la procédure de candidature, les activités de l'entreprise doivent être exercées conformément aux exigences de la législation en vigueur et d'autres réglementations régissant les relations de travail, et par conséquent, les intérêts économiques de l'entreprise ne doivent pas violer les droits de l'employé à recevoir les salaires dans les délais fixés par la loi (décision de la Cour suprême de la République de l'Altaï du 29 janvier 2015 n° 21-4/2015).

L'employeur doit également tenir compte du timing des transactions interbancaires. Les retards de salaires liés au transfert de fonds sont de la faute de l'employeur. Dans tous les cas de retard de paiement des salaires, des indemnités de vacances, du calcul en cas de licenciement et d'autres paiements, l'entreprise est tenue d'accumuler au salarié une indemnité d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de l'entreprise. Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là des montants non payés à temps pour chaque jour de retard à compter du lendemain du délai de paiement établi jusqu'au jour du règlement effectif inclus ().

Le formulaire du bulletin de paie n'a pas été approuvé

Lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer chaque salarié par écrit () :

sur les éléments de salaire qui lui sont dus pour la période concernée ;
les montants des autres montants accumulés, y compris l'indemnisation monétaire pour la violation par l'employeur du délai fixé pour le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé ;
les montants et les motifs des retenues effectuées ;
le montant total à payer.

Indexation des salaires

Les employeurs doivent indexer les salaires de la manière établie par la convention collective, les accords et les réglementations locales (). L'indexation des salaires vise à offrir aux travailleurs une augmentation des salaires réels en lien avec la hausse des prix à la consommation des biens et services. L'indexation à titre de garantie est prévue par le Code du travail, l'employeur doit donc prévoir la procédure de son calcul.

La nécessité d'une clause d'indexation des salaires dans la réglementation salariale est indiquée par Rostrud () : si la réglementation locale de l'organisation n'établit pas la procédure d'indexation des salaires, il est alors nécessaire d'apporter les modifications (ajouts) appropriées à la réglementation locale en vigueur dans l'organisation. La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a également déterminé que l'indexation des salaires devait être accordée à toutes les personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail (). Mais la législation du travail n'a établi aucune exigence concernant le montant, la procédure ou la fréquence d'indexation des salaires des employés des organisations commerciales (). Les employeurs déterminent de manière indépendante la procédure d'indexation ; elle peut être effectuée en fonction de l'indice des prix à la consommation ou, par exemple, en tenant compte du niveau d'inflation précisé dans la loi de budget fédéral ou dans la loi de budget régional ; est également déterminé par l'employeur.

L'absence de procédure d'indexation des salaires dans un acte réglementaire local ou dans une convention collective est qualifiée de violation de la législation du travail, entraînant la responsabilité administrative ( ; ). Également dans la définition mentionnée ci-dessus (), la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a indiqué que l'employeur n'a pas le droit de priver les salariés de la garantie prévue par la loi et d'éviter d'établir la procédure d'indexation dans une convention collective ou de travail ou dans un acte réglementaire local.

Examinons quelle responsabilité est prévue pour les violations les plus courantes de la procédure d'indexation des salaires dans la pratique.

L'employeur a prévu la procédure d'indexation dans la loi locale, mais ne procède pas lui-même à l'indexation. L'employeur est tenu de respecter les termes de la convention collective, de la réglementation locale et du contrat de travail (). Si les lois locales contiennent une disposition sur l'indexation, mais qu'en réalité elle n'est pas exécutée, l'employeur peut être tenu responsable administrativement sous la forme d'un avertissement ou de l'imposition d'une amende administrative d'un montant de 3 000 à 5 000 roubles.
( ; ).

Bien entendu, il ne s’agit pas d’une liste complète des violations ; nous n’avons pris en compte que celles qui s’appliquent à toutes les entreprises. Il existe également des violations liées aux spécificités des activités de l'organisation : par exemple, les coefficients régionaux, les primes en pourcentage, les primes et les compléments de rémunération pour la nature du travail, pour les conditions de travail dangereuses, pour le travail posté, etc. ne sont pas établis.

Aïda Ibrahimova, Responsable des Ressources Humaines du Groupe KSK

1. Dispositions générales

1.1. Le présent règlement a été élaboré conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération, la procédure de dépense des fonds pour la rémunération, un système d'incitations matérielles et d'incitations pour les employés d'Alpha LLC (ci-après dénommé l'organisation). Le règlement vise à accroître la motivation pour le travail du personnel de l'Organisation, à garantir l'intérêt matériel des salariés à améliorer les résultats qualitatifs et quantitatifs du travail : atteindre les objectifs planifiés, réduire le coût de production d'une unité de produit (travail, services), améliorer processus technologiques, attitude créative et responsable envers le travail.

1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes embauchées conformément aux actes administratifs du chef de l'Organisation (ci-après dénommé l'Employeur) et exerçant des activités de travail sur la base de contrats de travail conclus avec elles (ci-après dénommés les Employés).

Ce Règlement s’applique également aux Salariés travaillant à temps partiel (externe ou interne).

1.3. Dans le présent Règlement, la rémunération signifie espèces payés aux employés pour l'exercice de leurs fonctions de travail, y compris les rémunérations, les incitations et les paiements incitatifs versés aux employés conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie, au présent règlement, aux contrats de travail et aux autres réglementations locales de l'employeur.

Sur demande écrite de l'employé, la rémunération peut être versée sous d'autres formes qui ne contredisent pas la législation de la Fédération de Russie. Dans ce cas, la part des salaires payés sous forme non monétaire ne doit pas dépasser 20 pour cent du salaire total.

1.4. La rémunération des employés de l'Organisation comprend : – les salaires, constitués du salaire (salaire officiel), ainsi que des paiements supplémentaires et des indemnités pour conditions de travail particulières (travail pénible, travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales), ainsi que quant aux conditions de travail qui s'écartent de la normale (lors de l'exécution de travaux de qualifications diverses, du cumul de professions, du travail en dehors des horaires normaux de travail, de nuit, les week-ends et jours fériés chômés, etc.) ; – des primes d'incitation et d'incitation pour la bonne exécution des tâches professionnelles, versées conformément au présent Règlement et au Règlement sur les primes.

2. Système de rémunération

2.1. Dans le présent Règlement, le système de rémunération fait référence à la méthode de calcul du montant de la rémunération payable aux Salariés pour l'exercice de leurs fonctions.

2.2. L'Organisation met en place un système de paiement de primes au temps, sauf disposition contraire du contrat de travail avec l'Employé.

2.3. Le système de rémunération au bonus au temps prévoit que le montant du salaire du salarié dépend du temps effectivement travaillé, qui est enregistré conformément aux relevés du temps de travail (feuilles de temps). En même temps, avec salaires Les employés reçoivent des incitations matérielles pour l'exercice de fonctions professionnelles, sous réserve de leur respect des conditions de prime prévues par le présent Règlement et le Règlement sur les primes.

2.4. La rémunération mensuelle des Employés de l'Organisation se compose d'une partie fixe et variable.

La partie constante de la rémunération est une récompense monétaire garantie pour l’accomplissement par l’employé des tâches qui lui sont assignées. La partie permanente du salaire est le salaire (salaire officiel) conforme au tableau des effectifs en vigueur. La partie variable de la rémunération comprend les primes, ainsi que les indemnités et compléments de rémunération pour conditions de travail s'écartant des conditions normales.

3. Salaire (salaire officiel)

3.1. Dans le présent Règlement, le salaire (salaire officiel) désigne un montant fixe de rémunération pour l'employé pour le respect des normes du travail ou des tâches de travail d'une certaine complexité par mois.

3.2. Le montant du salaire du salarié (salaire officiel) est fixé dans le contrat de travail.

3.3. Le montant du salaire (salaire officiel) (à l'exclusion des compléments, indemnités, primes et autres paiements incitatifs) d'un salarié ayant travaillé tout le temps de travail ne peut être inférieur au salaire minimum fixé par la loi fédérale.

3.4. Le salaire (salaire officiel) peut être augmenté par décision de l'Employeur. Une augmentation de salaire (salaire officiel) est formalisée par arrêté (instruction) du chef de l'Organisation et par un accord complémentaire au contrat de travail avec l'Employé concerné.

4. Paiements supplémentaires

4.1. Les rémunérations complémentaires suivantes sont établies pour les salariés de l'Organisation : – pour les heures supplémentaires ; – pour travailler le week-end et les jours fériés ; – pour le travail de nuit ; – pour exercer les fonctions d’un Salarié temporairement absent ; – pour cumuler des métiers (postes).

4.2. Dans le présent Règlement, les heures supplémentaires s'entendent comme le travail effectué par l'Employé à l'initiative de l'Employeur en dehors des heures de travail établies, du travail quotidien (poste), et en cas de comptabilisation cumulée du temps de travail - au-delà du nombre normal de heures de travail. heures pour la période comptable.

Pour les heures supplémentaires, les salariés perçoivent des rémunérations supplémentaires : – pour les deux premières heures au fil du temps– à hauteur de 150 pour cent du taux horaire ; – pour les heures supplémentaires ultérieures – à hauteur de 200 pour cent du taux horaire.

Ces versements supplémentaires ne sont pas versés aux Salariés ayant des horaires de travail irréguliers.

4.3. Pour le travail le week-end et les jours fériés, des indemnités complémentaires sont établies pour les salariés rémunérés au temps : - à hauteur de 100 pour cent du taux horaire - si le travail un week-end ou un jour férié a été effectué dans le cadre de la norme mensuelle de temps de travail ; - à hauteur de 200 pour cent du taux horaire - si le travail un week-end ou un jour férié a été effectué au-delà de la durée mensuelle de travail.

4.4. Dans le présent règlement, le travail de nuit signifie le travail de 22 heures à 6 heures du matin.

Pour le travail de nuit, les travailleurs rémunérés au temps reçoivent des paiements supplémentaires d'un montant de 40 pour cent du taux horaire.

4.5. Pour l'exercice des fonctions d'un Salarié temporairement absent, une indemnité supplémentaire est établie à hauteur de 50 pour cent du salaire (salaire officiel) de l'emploi principal.

L'indemnité complémentaire précisée est versée pendant toute la période d'exercice des fonctions du Salarié temporairement absent.

4.6. En cas de cumul de professions (postes), une indemnité complémentaire est établie à hauteur de 50 pour cent du salaire (salaire officiel) de l'emploi principal.

Le complément de rémunération précisé est versé pendant toute la période de cumul des professions (postes).

4.7. L'accumulation et le paiement des paiements supplémentaires énumérés aux paragraphes 4.2 à 4.6 du présent règlement sont effectués mensuellement conformément aux feuilles de temps de travail.

4.8. Le taux horaire est calculé en divisant le montant du salaire accumulé au cours de la période de facturation par le nombre de jours ouvrables de cette période selon le calendrier d'une semaine de travail de cinq jours et par 8 heures (la durée de la journée de travail).

4.9. Le montant total des versements complémentaires établis pour le Salarié n'est pas limité au montant maximum.

4.10. A la demande du Salarié, au lieu des versements complémentaires ci-dessus, il peut bénéficier de jours de repos supplémentaires.

5. Allocations

5.1. Les types de primes salariales suivantes sont établies pour les employés de l'Organisation : – pour une longue expérience professionnelle au sein de l'Organisation ; – pour l’intensité et l’intensité du travail ; – pour l'utilisation d'une langue étrangère dans le cadre du travail ; - pour la classe.

5.2. Pour une longue expérience professionnelle, l'employé bénéficie d'une augmentation de son salaire (salaire officiel) à hauteur de 10 pour cent de son salaire (salaire officiel).

Dans le présent Règlement, une expérience professionnelle de longue durée est considérée comme un travail au sein de l'Organisation d'une durée supérieure à 10 ans.

5.3. Pour l'intensité et l'intensité du travail, l'Employé reçoit une prime pouvant aller jusqu'à 20 pour cent de son salaire (salaire officiel).

Les montants précis des indemnités sont fixés par arrêté (instruction) du chef de l'Organisation.

5.4. Pour l'utilisation d'une langue étrangère au travail, l'employé reçoit une prime d'un montant de 15 pour cent du salaire (salaire officiel).

L'indemnité spécifiée est établie pour les employés dont les responsabilités professionnelles incluent des contacts avec des partenaires étrangers ou un travail avec de la littérature étrangère.

5.5. Les chauffeurs de l'Organisation reçoivent une prime de classe pouvant aller jusqu'à 10 pour cent du salaire officiel.

Le montant précis de la prime est fixé par arrêté (instruction) du chef de l'Organisation.

6. Bonus

6.1. Des primes actuelles et ponctuelles (uniques) sont établies pour les employés de l'Organisation occupant des postes à temps plein.

6.2. Les bonus actuels sont payés sur la base des résultats de performance pour un mois ou une autre période de référence, conformément au Règlement sur les bonus.

6.3. Le calcul des primes actuelles est effectué sur la base du salaire accumulé par l'employé pour la période de référence (salaire officiel), des indemnités et des paiements supplémentaires qui lui sont versés conformément au présent règlement.

6.4. Aucune prime n'est accordée aux Salariés qui font l'objet de sanctions disciplinaires pour : – l'absentéisme (absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de 4 heures consécutives au cours de la journée de travail) ; – se présenter au travail en état d’intoxication alcoolique, toxique ou autre drogue ; – être en retard au début de la journée de travail sans en avertir le supérieur immédiat ; – le non-respect des instructions du gérant ; – l’inexécution ou la mauvaise exécution des tâches assignées à l’Employé.

L'Employeur a le droit de lever par anticipation une sanction disciplinaire imposée à l'Employé de sa propre initiative, à la demande de l'Employé ou à la demande de son supérieur immédiat.

L'ordre précisé est formalisé par arrêté du chef de l'Organisation.

6.5. Des primes uniques (uniques) sont versées : – dans le cadre des congés professionnels, en fonction des résultats du travail de l'année – aux dépens du bénéfice de l'Organisation ; – dans les autres cas prévus par le Règlement sur les primes – du fonds des salaires.

6.6. Le montant des primes uniques (uniques) est établi par arrêté (instruction) du chef de l'Organisation, en fonction des résultats de performance de chaque employé.

6.7. Le montant des bonus uniques (uniques) n'est pas limité au montant maximum.

7. Aide financière

7.1. Dans le présent Règlement, l’assistance matérielle désigne l’assistance (sous forme monétaire ou matérielle) fournie aux employés de l’Organisation dans le cadre de la survenance de circonstances d’urgence.

7.2. Sont considérées comme extraordinaires les circonstances suivantes : – décès d'un mari, d'une femme, d'un fils, d'une fille, d'un père, d'une mère, d'un frère, d'une sœur ; – causant des dommages importants au domicile de l’employé en raison d’un incendie, d’une inondation et d’autres situations d'urgence; – blessure ou autre atteinte à la santé de l’Employé.

L'employeur peut reconnaître d'autres circonstances comme extraordinaires.

7.3. L'aide financière est versée à partir du bénéfice net de l'Organisation sur la base d'un ordre (instruction) du chef de l'Organisation sur demande personnelle de l'Employé.

7.4. L'aide financière est accordée sur présentation par l'Employé de documents confirmant la survenance de circonstances d'urgence.

8. Calcul et paiement du salaire

8.1. Les salaires sont accumulés aux employés pour le montant et selon les modalités prévues par le présent règlement.

8.2. La base de calcul du salaire est : tableau des effectifs, contrat de travail, feuille de temps et ordres approuvés par le chef de l'Organisation.

8.3. Les feuilles de temps sont remplies et signées par les chefs d'unités structurelles. Le responsable RH approuve la feuille de temps.

8.4. Pour les salariés ayant travaillé à temps partiel, le salaire est calculé pour le temps effectivement travaillé.

8.5. La détermination des salaires pour les postes principaux et cumulés (types de travail), ainsi que pour les postes occupés à temps partiel, est effectuée séparément pour chacun des postes (types de travail).

8.6. Les salaires sont payés aux Employés à la caisse de l'Organisation ou transférés à précisé par l'employé compte bancaire dans les conditions prévues au contrat de travail.

8.7. Avant le paiement du salaire, chaque Salarié se voit remettre une fiche de paie indiquant les éléments de salaire qui lui sont dus pour la période concernée, indiquant le montant et les motifs des retenues effectuées, ainsi que le montant total à payer.

8.8. Le paiement du salaire du mois en cours s'effectue deux fois par mois : le 20 du mois de facturation (pour la première quinzaine du mois - un acompte de 50% du salaire) et le 5 du mois suivant le mois de facturation (paiement final du mois).

8.9. Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé la veille de ce jour.

8.10. Si l'employé ne remplit pas ses fonctions officielles en raison de la faute de l'employeur, le paiement est effectué pour le temps réellement travaillé ou le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen de l'employé.

En cas d'incapacité à remplir ses fonctions officielles pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail, le Salarié conserve au moins les deux tiers du salaire (salaire officiel).

En cas d'incapacité à remplir ses fonctions officielles du fait de la faute de l'Employé, le paiement du salaire (salaire officiel) est effectué en fonction de la quantité de travail effectué.

8.11. Les temps d'arrêt causés par l'Employeur, si l'Employeur a averti l'Employeur par écrit du début du temps d'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire moyen de l'Employé.

Les temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail, si le Salarié a averti l'Employeur par écrit du début du temps d'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire (salaire officiel).

Les temps d'arrêt causés par l'employé ne sont pas payés.

8.12. Les retenues sur le salaire de l'employé ne sont effectuées que dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, ainsi qu'à la demande de l'employé.

8.13. Les montants des salaires, indemnités et autres paiements non reçus dans le délai prescrit sont soumis à caution.

8.14. Les certificats concernant le montant du salaire, les charges à payer et les retenues sur ceux-ci ne sont délivrés qu'à l'employé personnellement.

8.15. Le paiement des vacances aux Salariés est effectué au plus tard trois jours avant leur début.

8.16. En cas de rupture du contrat de travail, le paiement final du salaire dû au Salarié est effectué le dernier jour de travail. Si le Salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes sont versées au plus tard le lendemain du dépôt par le Salarié d'une demande de paiement.

En cas de contestation sur le montant des sommes dues au Salarié en cas de licenciement, dans le délai précisé ci-dessus, le Salarié perçoit le montant non contesté par l'Employeur.

8.17. En cas de décès d'un Salarié, les salaires non perçus par lui sont remis aux membres de sa famille ou à une personne qui était à la charge du défunt au plus tard une semaine à compter de la date à laquelle l'Organisation présente les documents attestant le décès du Salarié.

9.1. Le salaire du Salarié est indexé en fonction de la hausse des prix à la consommation des biens et services.

9.2. À la fin de chaque trimestre, l'Employeur augmente les salaires des employés conformément à l'indice de croissance des prix à la consommation, déterminé sur la base des données de Rosstat.

9.3. Le salaire, tenant compte de l'indexation, est versé au Salarié à partir du premier mois de chaque trimestre.

10. Responsabilité de l'Employeur

10.1. En cas de retard dans le paiement des salaires, l'Employeur est responsable conformément à la législation de la Fédération de Russie.

10.2. En cas de retard dans le paiement du salaire pour une période de plus de 15 jours, l'Employé a le droit, en avisant l'Employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'à ce que le montant en retard soit payé. La suspension de travail spécifiée est considérée comme un absentéisme forcé, tandis que l'Employé conserve son poste et son salaire (salaire officiel).

Motivation, incitations et rémunération

1 -1

Un règlement salarial standard est un document officiel d'une organisation qui décrit toutes les règles de calcul des salaires et des compléments de paiement, par exemple les primes et les aides financières.

Où sont écrites les règles ?

Les exigences générales et la procédure de rémunération du travail des employés des organisations budgétaires sont déterminées par les articles 135 et 144 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'entreprise est financée par une entité constitutive de la Fédération de Russie, le paiement des activités des employés est en outre réglementé par les lois et autres actes juridiques adoptés par les autorités d'un tel sujet. Il ne faut pas oublier la suprématie de la législation fédérale sur les décisions prises localement.

Quelles que soient les spécificités des activités d'un organisme étatique, des conditions particulières de rémunération sont prévues par une convention collective ou des réglementations locales. Le document le plus universel est le règlement sur les salaires et primes des salariés 2020.

Pourquoi est-ce nécessaire ?

Le document est en cours d'élaboration dans un souci de transparence et de compréhension par les parties de la procédure de paiement et des règles selon lesquelles fonctionnent les mécanismes financiers incitatifs. Compte tenu des particularités de la forme organisationnelle et juridique de l'institution, de la procédure de financement et de contrôle des dépenses, le règlement sur les rémunérations contient une description détaillée des actions de l'employeur et du salarié en matière de paiements.

Une disposition relative à la rémunération correctement exécutée et rédigée permettra à l'employeur de reconnaître sans difficultés particulières les coûts de rémunération des salariés lors de la comptabilisation des impôts. Le fait est que le contribuable a le droit de réduire le montant des revenus perçus du montant des dépenses qu'il a engagées. En conséquence, le calcul du bénéfice diminuera et, par conséquent, le montant de l'impôt à payer sera moindre (article 252 du Code des impôts de la Fédération de Russie).

Code des impôts de la Fédération de Russie à l'art. 255 inclut les paiements suivants dans la liste des dépenses établies pour les salaires :

tout montant en espèces ou autre forme de régularisation ;
primes d'incitation au travail;
rémunération liée aux horaires et conditions de travail ;
primes pour le travail;
incitations au travail;
frais de personnel déclarés.

Ces régularisations doivent être expressément prévues dans les conventions collectives et/ou de travail conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

Qui développe

Le chef de l'organisation développe un exemple de réglementation salariale. La participation du manager au processus de développement permettra de déterminer tout simplement les postes les plus significatifs pour le suivi, l'évaluation du travail des salariés et leur motivation. De plus, le gestionnaire détermine les domaines d'activité les plus importants qui sont soumis au contrôle.

Le responsable détermine la personne responsable qui créera le document. Au cours du processus d'élaboration, la réglementation devrait faire l'objet d'une expertise d'un certain nombre d'employés de l'entreprise, par exemple ceux qui sont impliqués dans le calcul et le paiement des salaires, dans le respect des normes établies par la législation en vigueur. Généralement, les services juridiques, des ressources humaines et comptables de l’organisation sont impliqués dans le processus.

Avec la coopération de plusieurs départements impliqués dans le dossier, une situation est créée qui contribue à prévenir les litiges liés au calcul et au paiement des salaires.

De quelles sections se compose-t-il ?

Règles générales. Cette section du document comprend des informations sur les personnes auxquelles il est destiné. Une description du mode de constitution du fonds salarial est fournie et le cadre juridique est indiqué.
Système de rémunération. Fournit des spécifications des caractéristiques du système par lequel la rémunération est calculée. C'est à propos de associations à but non lucratif Par conséquent, les informations sur les normes du travail contenues dans cette section sont basées sur les exigences légales. La description du système comprend le salaire officiel ou le taux tarifaire, les règles d'augmentation des salaires, les paiements et indemnités supplémentaires et autres paiements, le cas échéant.
Aide matérielle. La législation permet de fixer la possibilité et les conditions dans un document séparé, mais il est recommandé que ces informations soient incluses dans la réglementation sur le système de rémunération. Dans ce cas, le processus et le respect des exigences seront optimisés. Il est nécessaire de prévoir les cas où un employé a le droit de bénéficier de l'aide d'une entreprise budgétaire, de déterminer le calendrier, la procédure d'enregistrement et le paiement direct.
Procédure, lieu et calendrier du paiement des salaires. En fait, il s’agit d’une description élargie de la deuxième section, prenant en compte les responsabilités professionnelles de l’employé. La section contient des informations détaillées sur la base, le type de devise et la fréquence des paiements. Il est nécessaire d'indiquer les modalités de perception, d'indexation des salaires, la procédure de leur augmentation et d'autres points pertinents pour ce processus.

Comment prendre position

Lors de l’élaboration d’un exemple de clause salariale, l’employeur doit prendre en compte l’orientation des activités de l’organisation. Il est recommandé d'inclure des chapitres :

Dispositions générales.
La procédure et les conditions de rémunération des salariés.
La procédure et les modalités de rémunération du travail des gestionnaires, de leurs adjoints et des chefs comptables.
Autres problèmes de paiement ou dispositions finales.

Litvinova Natalya Viktorovna, chef du service du personnel de NEOLANT JSC:

Comme motif d'attribution de primes ponctuelles liées au travail et incluses dans le système de rémunération, indiquer les éléments suivants dans le Règlement sur la rémunération, reflétant les différents domaines d'activité des salariés : participation à la mise en œuvre du projet, étape du projet, réussite de travailler sur le projet; création et (ou) mise en œuvre de normes, et (ou) de systèmes, et (ou) de technologies, et (ou) d'algorithmes, et (ou) de méthodes, et (ou) de formulaires, d'outils qui permettent d'optimiser les processus de travail, de réduire les coûts de travail, augmenter la productivité et (ou) l'efficacité du travail ; élaboration ou participation à l’élaboration de plans à long terme, de stratégies de développement des activités, des domaines de travail, des produits et des services de l’entreprise ; recherche de contreparties et conclusion réussie de contrats et d'accords ; réaliser des études analytiques de l'état, des processus de l'entreprise, de l'environnement extérieur afin d'optimiser les activités et le développement des affaires ; organisation et (ou) participation à la préparation et (ou) à la tenue de conférences et (ou) de séminaires, d'autres événements, y compris d'entreprise ; préparation de rapports trimestriels et annuels (comptables, financiers, etc.) ; assurer la trésorerie et la discipline financière ; gestion réussie des réclamations et des poursuites; fourniture de la société ressources en main d'œuvre; passer un audit ou une inspection par des agences gouvernementales. Dans le Règlement sur les rémunérations, il est nécessaire d’établir une fourchette possible de montants de primes, par exemple de 10 % à 100 % du salaire de l’employé, ou d’établir des montants de primes fixes pour certains motifs. Le délai d’attribution et de versement d’une prime unique, ainsi que tous les versements inclus dans le système de rémunération de l’entreprise, doivent être indiqués. Indiquez par exemple que la prime est attribuée à la date la plus proche de la date de paiement du salaire fixée par l'entreprise après l'émission de l'arrêté de prime. Il faut rappeler que l'article 57 Code du travail La Fédération de Russie établit que les conditions de rémunération sont précisées dans contrats de travail salariés, y compris la possibilité de verser des primes si elles sont incluses dans le système de rémunération établi par la réglementation locale de l’entreprise.

Chapitre "Dispositions générales"

Cette partie comprend :

préambule (à titre d'exemple, utiliser le décret n° 583 du 05/08/2008, lois en vigueur du ministère de la Santé dans le domaine des salaires ;
description (de nature générale) du système de paiement utilisé dans l'organisation, ses principaux éléments ;
caractéristiques (brièvement) du système de paiement utilisé pour certains groupes de travailleurs.

Chapitre « Procédures et conditions de rémunération »

Le chapitre contient des sections décrivant :

conditions de base de paiement du travail ;
les indemnités ;
paiements incitatifs;
conditions de paiement pour le travail de certains groupes de travailleurs.

« Conditions de base de rémunération du travail » est une partie qui comprend l'algorithme d'application et les montants du salaire minimum (taux) pour les salariés conformément à :

avec la répartition de leurs postes par groupes de qualification professionnelle (QG) ;
avec des coefficients de salaire croissants en fonction du poste.

Les « Conditions de base de rémunération » contiennent des informations sur les coefficients recommandés utilisés pour augmenter le salaire minimum pour le PKG concerné.

Le facteur d'augmentation est déterminé en tenant compte :

le niveau professionnel du salarié ;
complexité et importance du travail;
niveau d'indépendance et de responsabilité;
durée du travail dans l'organisation.

« Paiements d'indemnisation » - la liste des types d'indemnisation est basée sur les informations de l'arrêté du ministère de la Santé du 29 décembre 2007 n° 822. Les chefs d'établissement doivent prendre des mesures pour procéder à une évaluation particulière des conditions de travail des salariés. Cela est nécessaire pour clarifier les conditions qui vont au-delà de la norme et obtenir une base de calcul de l'indemnisation.

Cette partie comprend également des informations sur l'algorithme de paiement dans les zones aux conditions climatiques inconfortables et celles déterminées par le législateur, par exemple :

sur les coefficients régionaux ;
sur les primes pour le travail dans le Grand Nord, etc.

La partie « Paiements incitatifs » contient une liste spécifique et des montants recommandés pour les paiements incitatifs. La liste est fixée par arrêté du ministère de la Santé du 29 décembre 2007 n° 818.

Pour encourager un salarié, un versement est établi :

sur la base des résultats des travaux pour la période de référence ;
pour un travail de haute qualité ;
pour des tâches particulièrement importantes et urgentes ;
pour l'intensité du travail, le travail de nuit.

La partie « Conditions de rémunération du chef de l'établissement, de ses adjoints et du chef comptable » comprend les modalités de rémunération du travail du chef, les montants et les conditions d'octroi des indemnités et des primes d'intéressement.

Une liste distincte d'indemnités doit être fournie pour le gérant, ses adjoints et le chef comptable. Des primes doivent être accordées au patron en fonction des résultats et de l'efficacité de l'organisation.

Chapitre « Autres questions de rémunération » ou « Dispositions finales »

Cette partie détermine les spécificités du paiement du travail dans les différentes catégories. Il propose également des options pour fournir une aide financière aux employés.

Le document n'est pas immuable. Tout système de récompense dans une organisation est susceptible de changer. En conséquence, le document définissant le système de paiement incitatif est mis à jour.

Ce qu'il faut considérer lors du développement

Cette disposition aidera l'employeur à éviter les problèmes et les litiges judiciaires liés à la procédure de calcul et de paiement de la rémunération du travail. Les relations de travail entre les salariés et l'administration de l'entreprise seront réglementées de la manière la plus optimale. Mais selon la loi, la disposition sur la rémunération des employés des institutions budgétaires pour 2020 dans l'organisation n'est pas obligatoire.

L'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine que les algorithmes de règlement avec les employés qui diffèrent du taux tarifaire (salaire) accepté sont inclus dans un certain nombre de documents :

contrat d'embauche;
PVTR ;
convention collective;
un autre document contenant les normes juridiques du travail.

Les documents réglementant les relations entre employeur et employé, y compris la rémunération des employés, sont adoptés par l'administration de l'institution, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des employés (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salaire ne peut être inférieur au seuil minimum fixé par le Gouvernement. Lors de l'élaboration de la réglementation, il est nécessaire de prendre en compte :

Recommandations unifiées pour l'établissement aux niveaux fédéral, régional et local de systèmes de rémunération pour les employés des institutions étatiques et municipales pour 2020 (approuvées par la décision de la Commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et du travail du 25 décembre 2018, protocole n°12).
Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 05.08.2008 n° 583 « Sur l'introduction de nouveaux systèmes de rémunération pour les employés des institutions budgétaires et gouvernementales fédérales et des organes de l'État fédéral et le personnel civil des unités, institutions et divisions militaires des autorités exécutives fédérales , dans lequel la loi prévoit le service militaire et assimilé...".
Arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 décembre 2007 n° 818 « portant approbation de la liste des types de paiements incitatifs dans les institutions budgétaires fédérales et clarification de la procédure d'établissement des paiements incitatifs dans les institutions budgétaires fédérales ».
Arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 29 décembre 2007 n° 822 « Sur l'approbation de la liste des types de paiements compensatoires dans les institutions budgétaires fédérales et la clarification de la procédure d'établissement des paiements compensatoires dans les institutions budgétaires fédérales ».

Comment approuver et modifier

L'algorithme d'adoption des actes locaux dans une institution est déterminé par le Code du travail de la Fédération de Russie. Le règlement est un acte local de l'employeur et est mis en œuvre par son document administratif, c'est-à-dire un arrêté.

La disposition entre en vigueur :

à compter de la date à laquelle il est approuvé par l'employeur ;
à compter du moment précisé dans l'arrêté de mise en vigueur.

Il n'existe pas de modèle spécial pour approuver le règlement, c'est-à-dire que l'organisation a le droit de rédiger le document sous forme libre.

En haut du document, il convient de mentionner :

Nom de l'entreprise ;
adresse et détails.

Après le mot « Commande », son numéro de série et sa date sont attribués.

La ligne ci-dessous indique le nom du document, par exemple « Sur l'approbation du règlement sur la rémunération ».

La partie suivante - la partie introductive - comprend la justification de l'émission de l'ordonnance.

Après le mot « Je commande » dans la ligne suivante, il est nécessaire d'indiquer la partie principale du document :

lors de l'approbation du règlement ;
à son entrée en vigueur à partir d'une certaine date ;
sur la détermination de la personne responsable qui familiarisera les employés avec le document à signer ;
sur l'identification d'une personne responsable qui familiarisera les salariés entrant dans l'établissement avec le document à signer ;
sur l'attribution du contrôle de l'exécution.

L'arrêté est signé par le chef de l'établissement avec une description du poste et des données.

La disposition s'applique à tous les employés de l'organisation, quel que soit l'endroit où ils exercent leurs fonctions.

Étant donné que la disposition est un acte local de l'employeur lié aux fonctions de travail des salariés, les personnes doivent en prendre connaissance par signature avant même de signer le contrat de travail. À l'avenir, la disposition est conservée en annexe à la loi locale.

Si l'employeur modifie le contenu du règlement, il est nécessaire d'élaborer et de publier un nouveau document administratif local contenant le texte des modifications. Cet ordre doit être familiarisé avec le personnel.

Exemple de commande pour approbation

Exemple d'ordre de modification

Posez des questions et nous compléterons l'article avec des réponses et des explications !

Règlements réglementant les principes fondamentaux de la rémunération des travailleurs - document normatif juridiquement contraignant. Il combine la dynamique, les spécificités et les paramètres temporels des paiements adoptés par une entreprise, une organisation, les principes de régularisation matérielle, les méthodes d'indexation et d'autres questions importantes liées aux règlements monétaires entre deux parties au processus de travail - l'employé et l'employeur.

Pourquoi est-il nécessaire et est-il possible de ne pas s'inscrire ?

La situation est classée comme acte réglementaire et administratif interne réglementer l'une des principales activités de l'organisation.

Son objectif n'est pas simplement d'indiquer par écrit les principes et les systèmes de comptabilité d'exercice utilisés Paiement en éspèces les salariés étant une mesure légale de rémunération pour le travail qu'ils effectuent. Une tâche tout aussi importante consiste à établir légalement la procédure d'incitation et les règles de rémunération matérielle des personnes.

Si l'on considère la question du point de vue de la politique juridique de l'État, le document se donne pour tâche de garantir sous forme papier tous les mécanismes de paiement acceptés et appliqués dans la pratique. activité de travailéquipe.

La fonction principale du papier est informatif. Il regroupe toutes les actions destinées aux salariés percevant une rémunération monétaire pour leur travail sous toutes ses formes et manifestations.

Si l'entreprise est grande et possède des succursales, ce document peut comporter des centaines de pages. Dans ce cas, il est structurellement divisé en volumes.

Le document détermine la légalité de l'inscription des coûts de main-d'œuvre dans les postes fiscaux, alors que l'absence d'un tel document diminuera d'un ordre de grandeur des chances, en cas de situations controversées avec les autorités fiscales, de leur prouver qu'ils ont raison sur des questions controversées. Par exemple, en réduisant le taux de base de l’impôt sur le revenu ou de l’impôt sur les primes.

Compte tenu de ces avantages et d'autres qu'offre cette loi, les administrations, en règle générale, s'intéressent à sa disponibilité et n'épargnent pas les ressources et le temps consacrés à sa création.

L'employeur, s'appuyant sur les points du document, utilise la procédure de règlement avec l'équipe qui y est prescrite de telle sorte que l'application de la politique de répartition inéquitable du fonds salarial entre les unités du personnel devient impossible. Le principe d'incitation objective et de justification légale de toutes les formes de rémunération de chaque salarié entre en jeu.

L'existence d'une disposition n'a pas beaucoup de sens seulement si tous les principes de calcul du salaire sont énoncés en détail dans le contrat de travail entre le salarié et l'employeur, avec une description de toutes les nuances et circonstances de force majeure du processus de travail.

Il n'existe aucune sanction légale pour l'absence d'acte ou de procédure de rédaction. Sa forme dépend des spécificités de la production et des souhaits du gestionnaire.

Cette disposition devrait être élaborée en tenant compte des conditions spécifiques des activités de production de travail, de la procédure et des modalités de paiement des accumulations matérielles aux salariés.

L'acte doit être qualifié de document normatif juridique interne. Il est approuvé par l'administration de l'entreprise avec la participation obligatoire du directeur et du chef comptable.

Les personnes suivantes devraient être impliquées dans l’élaboration et la rédaction des principaux points des dispositions : les personnes suivantes :

Directeur de l'entreprise;
représentant du service de comptabilité ou de règlement ;
employé du service juridique de l'entreprise, si une telle unité de personnel existe.

Caractéristiques de la combinaison des salaires et des primes

Cadre réglementaire de la législation russe n'interdit pas consolidation des salaires et primes des salariés. Il est recommandé de le faire d'une manière acceptable et, surtout, pratique pour chaque organisation spécifique.

Ainsi, dans diverses entreprises, on peut observer de multiples formes et options d'élaboration de réglementations, basées sur la procédure de calcul des paiements matériels aux salariés.

Il est possible de préparer ce document sous la forme d'un guide de base, réglementant uniquement les questions directement liées aux charges à payer pour le travail effectué, conformément au contrat de travail.

Parallèlement, les principaux points concernant la procédure de bonus sont précisés dans une disposition différente. En conséquence, dans ce cas, pour chaque forme d'accumulation, il devrait y avoir actes internes d'accompagnement.

Une étape assez populaire dans la politique d'orientation des entreprises est adoption d'une convention collective– il décrit en détail toutes les nuances matérielles des relations bilatérales dans le volet salarié-employeur.

Si la direction prend une décision sur un seul document, son contenu doit inclure points:

modalités, forme et procédure de paiement des salaires ;
responsabilité personnelle du gestionnaire en cas de non-respect de l'échéancier de paiement approuvé ;
tableau indiquant tous les types de suppléments ;
des informations sur les accumulations de rémunération ;
tableau comprenant les indemnités pour force majeure et heures supplémentaires ;
des données sur la forme et le montant des bonus ;
colonne – autres charges à payer et paiements.

Tous les éléments liés aux primes et à la rémunération des salariés doivent avoir contexte juridique– avec une description détaillée du processus de régularisation et des liens vers les actes réglementaires gouvernementaux sur la base desquels les paiements ont été effectués.

Les informations sur les salaires et les primes doivent être compilées de manière à ce que tout salarié à temps plein, après les avoir lues, puisse comprendre d'où viennent les sommes d'argent et les primes qu'il reçoit pour son travail.

Soit dit en passant, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, ces informations doivent être transparentes et accessibles à tous les employés de l'entreprise.

Dans le cadre de la législation du travail en vigueur en obligatoire doit être allumé les points principaux suivants:

Partie tabulaire du poste

Tous les suppléments doivent être inclus dans les demandes sous forme de tableaux. Et bien que cette exigence ne soit pas considérée comme obligatoire (la forme texte est également applicable), cette méthode de soumission plus préférable.

Le tableau contenant les calculs des paiements supplémentaires inclut les fonds qui existent dans l'entreprise en plus des salaires. Pour chaque type, les taux d'intérêt en vigueur sont inscrits dans la colonne appropriée - heures supplémentaires, nuit, jours fériés.

DANS Colonne "Remarques"(il se trouve généralement à la fin) notez des commentaires explicatifs, par exemple les heures travaillées la nuit.

Les transferts de rémunération sont traités de la même manière. Pour chaque catégorie de paiements, des ajouts sont inclus indiquant le montant en chiffres et en mots et l'algorithme ou la formule mathématique sur la base duquel ce résultat a été obtenu.

Par exemple, les conditions de travail dangereuses assignées à un salarié au moment de son licenciement dépendront de un certain nombre de facteurs, qui sont convertis dans l'algorithme de calcul.

Un tableau comprenant des provisions n'est nécessaire que dans les situations où une telle procédure de financement matériel se déroule dans cette organisation. Par exemple, il s'agit d'une prime pour les années travaillées au même endroit. Ce paragraphe nécessite une explication complète du délai pendant lequel cette régularisation est due et effectuée.

D'autres tableaux sont établis à peu près de la même manière, dont le nombre est déterminé par les besoins des activités de production et les spécificités des règlements avec les salariés.

Nécessité d'un examen annuel

Le document discuté dans cet article peut être accepté une seule fois et n'a aucune restriction de durée quant à sa validité. Le droit du travail en la matière aucune période spécifique n'est prévue. Toutefois, dans certains cas, la nécessité d’une révision se fait encore sentir.

Par exemple, une organisation introduit de nouvelles technologies et élargit la portée de ses activités. Dans de telles situations, il faudra certainement attirer du nouveau personnel ; ainsi apparaîtront des métiers pour lesquels il faudra revoir ou réadopter la procédure de calcul des paiements en espèces.

Dans l'efficacité du document, en règle générale, les deux côtés du processus sont intéressés– les employés à temps plein et l'administration de l'entreprise. Pour cette raison, il est extrêmement important de les maintenir en état de fonctionnement - révision et adoption des amendements en temps opportun.

De plus, les ajustements prévus à la systématisation générale du flux documentaire interne, puisqu'il en constitue l'essentiel, simplifieront le contrôle des activités tant des structures individuelles que de l'organisation dans son ensemble.

Surveiller l'état actuel de l'acte - responsabilité directe du directeur de l'entreprise. Pour accomplir cette tâche, une révision des dispositions relatives aux paiements matériels aux salariés est le plus souvent réalisée.

Nuances du salaire à la pièce

La réglementation sur la rémunération des travailleurs doit tenir compte points suivants concernant les spécificités du financement de ce type de travaux :

Tous les points précisés dans l'acte et relatifs à ce mode de paiement doivent être convenus lors de l'assemblée générale syndicale de l'équipe. Ceci est inscrit dans l'article 135 du Code civil de la Fédération de Russie.

Des situations surviennent souvent lorsque le montant des droits de douane change. Dans ce cas, une modification correspondante est apportée à la disposition actuelle et soumise à nouveau à une discussion collective générale.

Durée de conservation

Chaque document interne a son propre durée de conservation, approuvé par les actes législatifs en vigueur.

Pour améliorer la qualité de la compréhension de tous les aspects des activités organisationnelles de l'entreprise, la durée de conservation des règles de rémunération des employés a été augmentée. jusqu'à 75 ans.

Pour une bonne conservation, en plus de la version papier, vous devez avoir copie électronique. Il est important de comprendre que d'un point de vue juridique, le calcul de la date de début de la période spécifiée tombe en janvier de l'année qui suit la période de déclaration au cours de laquelle les documents conformément à la disposition ont été transférés au service des archives.

Si les délais de stockage réglementés ne sont pas respectés du fait de la faute de l'administration de l'entreprise, des sanctions lui seront appliquées. pénalités, dont la taille est assez impressionnante.

Que devrait contenir le règlement sur les salaires ? La réponse à la question est dans cette vidéo.

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Le choix des éditeurs

Exemples de dispositions sur la rémunération. Exemples de réglementation sur la rémunération et les caractéristiques de sa conception. Comment mettre en place un système salarial

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Erreurs liées à l'élaboration de la réglementation salariale

Dates de versement des salaires

La procédure de paiement des salaires dans le règlement salarial

Non-respect des délais de paiement des salaires

Le formulaire du bulletin de paie n'a pas été approuvé

Indexation des salaires

Ce qu'il est important que le salarié et l'employeur sachent sur le « Règlement sur la rémunération dans l'entreprise », remplissage des échantillons

Structure de la réglementation salariale

Section « Dispositions générales »

Rubrique « Salaires »

Rubrique « Rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale »

Rubrique « Responsabilité de l'employeur »

Section « Dispositions finales »

15 avril 2015 Règlement sur les rémunérations : mode d'élaboration, exemple de règlement

Règlement sur la rémunération de la SARL "Aktiv"

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Comment rédiger une clause salariale ?

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Non-respect des délais de paiement des salaires

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Indexation des salaires

Où sont écrites les règles ?

Pourquoi est-ce nécessaire ?

Qui développe

De quelles sections se compose-t-il ?

Comment prendre position

Chapitre "Dispositions générales"

Chapitre « Procédures et conditions de rémunération »

Chapitre « Autres questions de rémunération » ou « Dispositions finales »

Ce qu'il faut considérer lors du développement

Comment approuver et modifier

Exemple de commande pour approbation

Exemple d'ordre de modification

Pourquoi est-il nécessaire et est-il possible de ne pas s'inscrire ?

Caractéristiques de la combinaison des salaires et des primes

Partie tabulaire du poste

Nécessité d'un examen annuel

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