Ce qu'il faut savoir lors de la certification. Nous effectuons la certification du personnel. Qui n'est pas soumis à la certification
Premièrement, la certification permettra de déterminer le niveau professionnel des salariés. Ses résultats montreront quels spécialistes manquent, qui doivent être envoyés en formation, quels nouveaux postes doivent être ajoutés au personnel, etc.
Deuxièmement, correctement organisé et mené certification du personnel constituera une base légale pour des décisions de personnel telles que le transfert et le licenciement en raison de l'inadéquation du poste occupé en raison de qualifications insuffisantes (clause 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et en outre, certification des travailleurs vous permettra de contrôler les résultats des décisions prises.
Troisièmement, les résultats de la certification sont importants lors de la mise en œuvre d'une procédure de licenciement liée à une réduction des effectifs ou du personnel (clause 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, un droit préférentiel de rester au travail est accordé aux employés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées, ce qui aidera à déterminer évaluation des lieux de travail.
Quatrièmement, certification des lieux motive les employés à travailler avec un dévouement total. Sachant qu'un test de connaissances approche, les employés essaient de se distinguer - ils améliorent leurs compétences, effectuent leurs tâches efficacement et ne violent pas la discipline du travail.
L'entreprise est-elle obligée de procéder à une certification du personnel ?
Pour la plupart des entreprises certification des employés- c'est volontaire. Cependant, certains employés sont tenus par la loi de se soumettre à une certification. Par exemple, les fonctionnaires et les employés des transports doivent se soumettre à une certification.
Catégories d'employés pour lesquels une certification est requise
| Employés | Base |
| Fonctionnaires | Loi fédérale du 27 juillet 2004 n° 79-FZ sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" |
| Chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral | Loi fédérale du 14 novembre 2002 n° 161-FZ « sur les entreprises unitaires d'État et municipales » |
| Personnel aéronautique et autres travailleurs des transports | Code aérien de la Fédération de Russie ; Règlement sur la procédure de certification des personnes occupant des postes de directeurs exécutifs et de spécialistes des organisations et de leurs divisions transportant des passagers et des marchandises (approuvé par arrêté du ministère des Transports de Russie et du ministère du Travail de Russie du 1er mars 1994 n° 13 /11) |
Si vous envisagez de licencier sur la base des résultats de la certification, tenez compte non seulement des résultats de la certification, mais également d'autres facteurs qui influencent l'évaluation de l'employé.
Lors de l’examen d’un dossier de réintégration, le tribunal évaluera les conclusions de la commission de certification en conjonction avec les autres éléments du dossier (dépositions de témoins, caractéristiques de la personnalité du salarié, ancienneté, situation familiale, etc.). Et s'il s'avère que ces facteurs n'ont pas été pris en compte, le salarié sera réintégré au travail avec rémunération du temps d'absence forcée.
En quoi la certification diffère-t-elle de l’évaluation du personnel ?
La certification, contrairement à l’évaluation conventionnelle du personnel, est une procédure formalisée et régulière. En outre, la certification et l’évaluation ont un statut juridique complètement différent et des conséquences différentes. Sur la base des résultats de l'évaluation, il est impossible de licencier un employé, mais sur la base des résultats de la certification, c'est possible (clause 3 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Toutefois, le licenciement ne sera légal que si l'entreprise dispose d'un règlement de certification, rédigé et approuvé conformément à toutes les règles de la législation du travail.
Comment rédiger une déclaration de certification
Ce document peut être basé sur le Règlement sur la procédure de certification des dirigeants, ingénieurs et techniciens et autres spécialistes des entreprises et organisations de l'industrie, de la construction, de l'agriculture, des transports et des communications (approuvé par le décret du Comité d'État pour la science et la technologie). de l'URSS et du Comité d'État pour le travail de l'URSS du 5 octobre 1973 n° 470/267). Lors de l'élaboration d'une disposition, respectez les règles suivantes :
- Assurez-vous de préciser dans le règlement quels salariés sont soumis à une certification. Et rappelez-vous que l'attestation ne peut être réalisée pour un seul salarié dans le but de le licencier ;
- Certification des employés doit être effectué périodiquement (par exemple, une fois tous les trois ans). Si, en plus des certifications régulières, vous envisagez d'en réaliser des extraordinaires, définissez clairement les motifs pour lesquels ces certifications seront attribuées (par exemple, si une décision a été prise de former du personnel afin d'améliorer ses compétences ou si un concours a été ouvert pour combler un poste vacant);
- si les résultats de la certification peuvent servir de base au licenciement d'un salarié, la commission de certification doit comprendre un membre de l'organisme syndical (article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). Bien entendu, s’il n’y a pas de syndicat dans l’entreprise, il n’est pas nécessaire d’inclure un représentant des salariés dans la commission. Et pourtant, s’il est là, cela vous donnera des arguments supplémentaires en faveur de votre objectivité ;
Il n'est possible de licencier un employé sur la base des résultats de la certification que s'il est impossible de le transférer vers un autre emploi avec son consentement (partie 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous formalisez votre licenciement sans proposer au préalable une mutation au salarié, le tribunal pourra le réintégrer au travail avec rémunération pour le temps qu'il est contraint de s'absenter.
- Dans le règlement de certification, il est nécessaire de préciser selon quels critères vous évaluerez les salariés. De plus, les critères devraient être les mêmes pour tout le monde. Par exemple, comment les employés respectent les normes du travail, s'ils observent la discipline du travail, quels résultats ils ont montrés lors de la certification précédente ;
- Le règlement doit décrire en détail l’ensemble de la procédure de certification. Certification du personnel peut prendre la forme d’un entretien, d’un examen écrit ou d’un exercice pratique. Assurez-vous de préciser exactement comment se déroulera la certification dans votre entreprise.
Le règlement de certification est mis en vigueur par arrêté du Directeur Général. Après l'entrée en vigueur de la disposition, tous les salariés en poste ainsi que chaque nouveau salarié doivent en prendre connaissance contre signature lors de l'embauche. DANS contrat de travail type inclure l'obligation de l'employé de se soumettre à une certification. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune restriction obligeant les employés à procéder à la certification. Mais vous pouvez par exemple en exempter les femmes enceintes.
Procédure de certification
Toute certification commence par la décision de la réaliser. Cette décision est prise par le chef d'entreprise ou le salarié responsable aux fins de la certification. La décision est formalisée par arrêté. Il comprend des informations :
- sur le moment (calendrier) et le lieu de certification ;
- sur l'éventail des salariés soumis à certification ;
- sur la nomination de la commission de certification ou sur le calendrier de sa constitution (nomination ou élection, si la commission est élue) ;
- si la certification est extraordinaire - sur les motifs de la certification.
L'arrêté peut également attribuer des responsabilités au service du personnel et aux chefs de service pour l'élaboration des documents de certification. Par exemple, le service du personnel doit préparer et soumettre dans les plus brefs délais à la commission de certification des informations sur lesquels des employés ont amélioré leurs qualifications et quand, des fiches de certification pour la certification précédente, etc.
La commission de certification prépare le matériel nécessaire à la certification (copies des documents sur la formation, l'expérience professionnelle, les descriptions de poste, les caractéristiques, etc.). La commission présente, contre récépissé, le matériel préparé et les critères d'évaluation des connaissances, des compétences et des aptitudes aux salariés qui seront certifiés.
Après toutes les préparations nécessaires, la certification elle-même est réalisée conformément au règlement de certification (les collaborateurs sont interviewés, ils réalisent des missions écrites, etc.).
Un salarié doit-il assister à une réunion du comité de certification ?
La certification s'effectue généralement en présence du salarié lors d'une réunion de la commission de certification. Dans le même temps, non seulement les documents écrits présentés peuvent être discutés, mais également des questions sur la substance du travail effectué. Si la certification est réalisée sous forme d'examen (oral, écrit, test), le salarié doit connaître les questions au préalable pour se préparer à un tel examen. Les modalités de tenue du procès-verbal de la réunion de la commission de certification, du quorum, de la procédure de prise de décision et de prise de connaissance du salarié doivent être fixées dans le règlement de certification.
Ensuite, sur la base des résultats de la certification, la commission prend une décision sur l’adéquation ou la non-conformité du salarié au poste occupé. La décision motivée est reflétée dans la fiche d'attestation, dont le salarié doit prendre connaissance contre signature. Les salariés devraient avoir la possibilité d'exprimer leur opinion sur les résultats de la certification et de faire appel s'ils ne sont pas d'accord avec les conclusions de la commission.
Une fois la certification terminée, tous les matériaux sont fournis au chef d'entreprise (autre personne autorisée). Après que cela ait eu lieu examen final, il prend une décision.
Les informations sur les résultats de la certification doivent être incluses dans la carte personnelle de l'employé (formulaire unifié n° T-2 approuvé par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1).
Avant la certification, vérifiez si des descriptions de poste ont été établies pour tous les postes de votre entreprise.
Si un conflit de travail survient et que vous n'avez pas de descriptions de poste, le tribunal invalidera très probablement les résultats de la certification. Après tout, il est impossible de tirer une conclusion sur l'adéquation ou l'inadéquation d'un employé au poste occupé sans critères d'évaluation clairs.
Comment licencier un employé sur la base des résultats de la certification
Si la commission de certification conclut que le salarié est inapte au poste occupé en raison de qualifications insuffisantes, le directeur de l'entreprise, compte tenu d'autres éléments caractérisant le salarié, peut le licencier en vertu du 3° de la première partie de l'article 81. du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais en même temps, les règles fondamentales suivantes doivent être respectées, qui ont également été soulignées par le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie au paragraphe 31 de la résolution n° 2 du 17 mars 2004.
Premièrement, la certification doit être effectuée strictement de la manière prescrite par la loi fédérale ou un autre acte juridique réglementaire, ou de la manière établie dans l'acte réglementaire local de l'entreprise (règlement sur la certification). Bien entendu, la loi locale doit être conforme à la législation de la Fédération de Russie, aux conventions collectives et aux accords.
Deuxièmement, vous n'avez pas le droit de résilier un contrat de travail avec un salarié pour les motifs ci-dessus si la certification n'a pas été effectuée à l'égard de ce salarié ou si la commission de certification est parvenue à la conclusion que le salarié est apte au poste occupé.
Après réalisation d'une certification des recommandations ont été faites pour licencier certains employés. Sous quelle forme doit-on leur proposer d’autres travaux ?
Une proposition pour un autre emploi est rédigée sous forme de texte libre. Il répertorie tous les postes vacants disponibles qu'un salarié peut occuper selon ses qualifications et son état de santé. Le refus d’un salarié des postes proposés peut être formalisé, par exemple, sous la forme d’une inscription sur la notification elle-même (« Je refuse le lot du poste proposé ») ou sous la forme d’une déclaration du salarié. Si un salarié refuse de recevoir une notification ou refuse une traduction orale, cela doit être consigné dans l'acte approprié.
«Torche de Taimyr», magazine d'entreprise d'OJSC Norilskgazprom, 2010.
Lyubov Zaitseva, chef du département RH d'OJSC Norilskgazprom
Les employés qui ont « accumulé » beaucoup plus de compétences que ce qui est nécessaire sur leur lieu de travail actuel, à la suite de la certification, reçoivent la note la plus élevée et deviennent candidats à la réserve du personnel.
La certification est avant tout une tentative d'améliorer le comportement de performance réel d'un employé. En règle générale, ce comportement (ses aspects clés sont les compétences) a déjà été démontré à plusieurs reprises au cours de la période de référence, et l'observateur et l'évaluateur le plus précis et objectif de celui-ci est le supérieur immédiat de l'employé. Bien sûr, il existe des caractéristiques individuelles des managers : certains surestiment, d'autres sous-estiment, certains prennent la certification au sérieux, certains la prennent formellement. Afin d'éliminer les fluctuations individuelles des évaluations et de créer une triple protection contre la subjectivité, des méthodes spéciales sont utilisées.
Estime de soi des employés
Une étape très importante de la certification est l'auto-évaluation obligatoire du salarié (avant l'évaluation du manager et des autres experts). L'auto-évaluation d'un employé lui permet d'analyser à nouveau ses activités au cours de la période de reporting, de sélectionner des faits et de réfléchir aux étapes de son développement personnel. Souvent, dans le processus d'auto-évaluation, un employé étudie à nouveau attentivement les exigences de l'entreprise concernant son comportement, effectue une auto-analyse et parfois corrige (améliore) de manière indépendante son comportement de production.
Pour un manager, l'auto-évaluation des collaborateurs est un excellent moyen de gagner du temps et de se concentrer sur l'analyse des écarts d'évaluation et la justification de son point de vue. Je tiens à souligner que la certification ne poursuit pas un objectif de diagnostic, mais un objectif de communication : fournir à l'employé les informations nécessaires pour améliorer son comportement au travail à l'avenir.
Évaluation du gestionnaire
L’évaluation du supérieur immédiat d’un employé est un aspect important du processus de certification. Remplir un formulaire d’évaluation du superviseur n’est pas une procédure formelle écrite. Le formulaire d'évaluation rempli par le gestionnaire est un résumé de son entretien avec le salarié sur la base des résultats de la certification, et parfois une explication au salarié du motif de son licenciement ou de son refus d'augmenter son salaire.
Expertise
Des experts supplémentaires ne sont utiles que lorsqu'une partie importante du comportement de production ne peut être observée ou analysée par son supérieur immédiat. En règle générale, nous parlons dans ce cas de responsables fonctionnels ou de chefs de projet. Par exemple, un comptable de succursale sera évalué non seulement par le directeur de la succursale, mais également par le chef comptable du bureau. Cependant, il convient de noter qu'un expert ne peut être que quelqu'un qui a été un client interne d'un salarié et qui a pu observer directement son comportement de production.
En outre, des entretiens informels sont menés et, dans l'intervalle entre les évaluations formelles annuelles, les résultats du travail et le contrôle continu obligatoire des activités des subordonnés sont discutés.
La certification à l'OJSC Norilskgazprom est effectuée sur la base Règlement sur la certification des dirigeants, spécialistes et employés d'OJSC Norilskgazprom, agréés par arrêté du directeur général de la société du 25 décembre 2008 n° 696/08.
Le système de certification de l'entreprise résout les tâches suivantes :
- évaluation des résultats des activités professionnelles;
- étudier les qualités professionnelles et personnelles d'un employé en particulier ;
- établir l'adéquation des employés à leur poste ;
- déterminer le besoin de formation avancée, formation professionnelle et le recyclage des employés ;
- identifier les capacités potentielles d'un employé particulier à exercer les fonctions de postes supérieurs.
Les bases permettant de déterminer si le niveau de connaissances et de formation professionnelle d'un salarié correspond au poste qu'il occupe et (ou) au travail effectué sont :
- niveau d'enseignement professionnel spécial;
- durée du travail dans la spécialité, expérience professionnelle dans la spécialité, y compris chez OJSC Norilskgazprom ;
- connaissance de soi responsabilités professionnelles, règlements sur le département concerné, gestion de l'OJSC Norilskgazprom ;
- le degré d'indépendance dans l'exercice des fonctions officielles, l'efficacité et la qualité de leur mise en œuvre, la responsabilité des tâches assignées ;
- participation à la résolution des tâches assignées à l'unité structurelle concernée, la complexité du travail effectué ;
- la capacité d'organiser le travail des subordonnés, d'assurer le contrôle de leur travail, l'échelle réelle de gestion (pour les salariés occupant des postes principaux et de direction dans les catégories de « managers » et de « spécialistes »).
La certification conformément au Règlement est soumise à :
- les dirigeants de la société ;
- spécialistes des divisions structurelles de l'entreprise, des départements, des ateliers,
- départements, services.
La certification des employés peut être régulier et extraordinaire. La prochaine certification des salariés a lieu tous les cinq ans. Avant l'expiration du délai de cinq ans suivant la certification précédente, une certification extraordinaire du salarié peut être réalisée.
Une certification extraordinaire peut être effectuée pour les motifs suivants :
- par accord des parties Contrat de travail;
- par décision du Directeur Général, après qu'il ait pris une décision :
- sur la réduction de postes dans l'entreprise ;
- sur l'évolution des conditions de rémunération des travailleurs ;
- par décision du Directeur Général sur proposition du chef de l'unité structurelle.
Les salariés suivants ne sont pas soumis à certification :
- avoir occupé son poste depuis moins d'un an ;
- femmes enceintes;
- celles en congé de maternité et en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans.
Attestation employés spécifiés possible au plus tôt un an après le départ des vacances spécifiées.
Sur la base des résultats de la certification des salariés, la commission de certification prend l'une des décisions suivantes :
- correspond au poste occupé ;
- correspond au poste occupé et est recommandé pour être inscrit de la manière prescrite dans la réserve du personnel pour combler un poste vacant dans l'ordre de promotion ;
- correspond au poste occupé, sous réserve de réussite d’une reconversion professionnelle ou d’un perfectionnement ;
- ne correspond pas au poste occupé.
Les résultats de la certification sont communiqués aux employés certifiés immédiatement après la synthèse des résultats du vote.
Dans le mois suivant la certification sur la base de ses résultats directeur général la société peut émettre un acte juridique ou prendre une décision :
- rétrograder ou promouvoir un salarié dans une catégorie de qualification ;
- transférer l'employé à un poste supérieur ;
- augmenter ou diminuer le salaire officiel ;
- inclure la salariée de la manière prescrite dans la réserve du personnel pour combler un poste vacant dans l'ordre de promotion ;
- transférer le salarié, avec son consentement écrit, à un autre poste vacant correspondant à ses qualifications, ou à un poste vacant de niveau inférieur.
Ainsi, grâce à la certification, nous pouvons planifier la formation et l'embauche du personnel, créer une réserve de personnel et modifier objectivement les salaires des employés.
Mais le plus important en matière de certification, ce ne sont pas les décisions organisationnelles et les conclusions concernant l'employé. Le plus important est la communication en direct entre le supérieur immédiat et l'employé, c'est-à-dire une conversation spéciale, étayée par les faits du comportement de production, réalisée en tenant compte des compétences commerciales de l'entreprise. Le but de cette conversation est de faire savoir à l'employé ce qu'il fait bien et ce qu'il fait mal au travail. Et l’essence de cette conversation n’est pas de mettre les points sur les i, mais de motiver le salarié à améliorer son comportement de production, à révéler son potentiel de production (personnel et professionnel).
La certification occupe une place particulière dans le système de gestion du personnel, même si elle est souvent confondue avec l'évaluation du personnel.
Les évaluations de performance ne sont qu'une méthode d'évaluation parmi d'autres, mais leurs résultats peuvent avoir de graves conséquences pour les employés. Si l'évaluation du personnel est le processus de détermination de l'efficacité des employés dans l'exécution des tâches de l'entreprise, alors la certification est une procédure d'évaluation formelle systématique de la conformité des activités d'un employé particulier avec la norme de performance dans le poste qu'il occupe. . Les résultats de cette procédure peuvent être utilisés devant les tribunaux pour défendre des décisions du personnel (par exemple, le licenciement d'un salarié). Mais ne parlons pas de choses tristes... Après tout, la certification est avant tout un véritable moyen d'augmenter l'efficacité des salariés d'une entreprise.
Pour qui la certification est-elle requise ?
Il convient de noter que notre législation n'oblige pas tous les employeurs, sans exception, à procéder à la certification de leurs salariés. Ni le Code du travail de la Fédération de Russie ni d'autres actes juridiques normatifs à caractère obligatoire et à l'échelle de l'industrie n'établissent que tout employeur doit vérifier périodiquement l'adéquation de ses employés aux postes qu'ils occupent.
Cependant, il existe ici des exceptions. Par exemple, conformément à l'art. 48 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ « sur la fonction publique de l'État Fédération Russe« Afin de déterminer l'adéquation du poste à pourvoir, la certification des fonctionnaires est effectuée une fois tous les 3 ans. Et conformément à la loi fédérale du 14 novembre 2002 N 161-FZ « Sur les entreprises unitaires d'État et municipales », la le chef d'entreprise unitaire est soumis à une certification obligatoire.
La certification obligatoire est également établie par des Lois fédérales en ce qui concerne le personnel des organisations de certaines industries activité économique(certaines catégories de travailleurs dans le secteur de l'énergie, du secteur des transports, dans les installations de production dangereuses, dans le domaine de l'éducation et autres).
Dans d'autres cas, la certification n'est pas nécessaire, mais si la direction de l'entreprise décide de mener à bien cette procédure, il n'y a aucun obstacle à cela. La seule chose que l'employeur et son service du personnel doivent faire est de consolider le système de certification dans la loi réglementaire locale pertinente, par exemple dans le règlement sur la certification du personnel de l'organisation. Les responsables RH qui ont commencé à élaborer une réglementation locale sur la certification doivent savoir que le ministère russe du Travail précise dans ses clarifications : la loi locale doit prendre en compte les règles précédemment établies par les actes de l'URSS, et il est également conseillé prendre en compte les recommandations données pour les différentes industries par les ministères compétents.
Pourquoi une certification est-elle nécessaire ?
Tout d'abord, la certification permet de diagnostiquer le personnel, c'est-à-dire d'obtenir des informations sur les employés, d'identifier les « points douloureux », les moments qui compliquent le travail du personnel et de résoudre ces problèmes en temps opportun. Au cours du processus de certification, un inventaire des compétences métiers est réalisé, nécessaire à l'entreprise pour atteindre ses objectifs. Il s'agit de déterminer, par la certification, la valeur des salariés non seulement pour le département (groupe), mais aussi pour l'organisation dans son ensemble, le placement optimal des salariés dans les lieux et l'application la plus adéquate du système de rémunération.
Réalisation de la certification
Pour réaliser la certification, une commission de certification est créée, dirigée par un président, qui est divisée en sous-commissions pour évaluer les salariés d'un poste ou d'un domaine d'activité spécifique. Si la certification a pour objet de vérifier l'adéquation du poste occupé et, en fonction de ses résultats, le licenciement des salariés est possible, la composition de la commission de certification en obligatoire un membre de la commission de l'organe syndical élu correspondant est inclus (à condition qu'il existe un syndicat). Si la certification a d'autres objectifs et que ses résultats n'incluent pas la possibilité de licenciement (ou d'autres conséquences négatives pour les salariés), alors l'inclusion d'un membre du syndicat dans la commission de certification n'est pas nécessaire (par exemple, si la certification est effectuée en vue de constituer une réserve de personnel, d'augmenter les catégories salariales, etc.). Il est important de savoir que d'un point de vue juridique, la certification des salariés occupant leur poste depuis moins d'un an et des femmes enceintes peut être considérée comme illégale. Aussi, les femmes qui ont des enfants de moins de 3 ans et qui sont en congé de maternité ne sont pas soumises à attestation (leur attestation est effectuée au plus tôt un an après la sortie du congé).
Lors de la préparation de la certification, les organisateurs doivent déterminer quelles catégories d'employés la subiront et à quelle fréquence (généralement la certification est effectuée une fois par an).
Il est également important de comprendre ce qui doit être évalué exactement, puisque la procédure de certification complète peut inclure une évaluation des résultats du travail, des connaissances et compétences professionnelles des employés et une évaluation de leurs traits de personnalité. Formellement, l’évaluation des qualités personnelles et de la sphère de motivation d’une personne n’est pas incluse dans l’objet de la certification au sens classique. Cependant, moderne les conditions du marché dicter leurs exigences, et sur cette base, de plus en plus d'entreprises incluent une telle évaluation dans le système de certification pour un certain nombre de postes (spécialités), où la sphère personnelle et motivationnelle des employés n'est pas moins importante que les connaissances et compétences professionnelles. Cela s'applique, par exemple, aux dirigeants, aux employés des services commerciaux, etc., c'est-à-dire aux postes pour lesquels le facteur humain est très important, affectant l'activité de l'entreprise dans son ensemble.
Erreurs et conséquences lors de la certification
La principale erreur peut être commise dès la première étape - lors du choix de l'objectif de la certification. Si la certification est effectuée uniquement dans le but de réduire les effectifs ou de se débarrasser d'employés indésirables individuels, alors bon nombre des avantages qu'elle offre (efficacité accrue du travail, augmentation des indicateurs commerciaux grâce à une rotation compétente du personnel et leur développement ciblé) sont réduits à néant. .
Un faible support informationnel pour la procédure de certification peut également affecter le climat psychologique de l'équipe, surtout si la certification est réalisée pour la première fois. Il convient d'expliquer en détail aux cadres supérieurs quelles informations ils recevront à la suite de la certification, comment les utiliser et quels problèmes peuvent être résolus avec leur aide. Les salariés de l'entreprise peuvent être prévenus de la certification quelques mois à l'avance afin qu'ils puissent se préparer à cette procédure, se rafraîchir la mémoire des informations nécessaires et lire en outre la littérature professionnelle. Et il ne faut pas avoir peur d'une certaine tension dans l'équipe, car à ce moment-là les gens commencent à mieux travailler, parce que... la certification à venir constitue pour eux une incitation supplémentaire.
Résultats des certifications
Comme mentionné ci-dessus, une certification est également nécessaire pour accepter raisonnablement décisions de gestion liés à la gestion du personnel. En particulier, sur la base des résultats de la certification, un certain nombre de décisions relatives au personnel peuvent être prises sur une base légale (licenciement, rétrogradation, transfert vers un autre emploi).
La procédure de prise de décision sur le transfert d'un salarié, son licenciement ou sur la modification d'autres clauses essentielles du contrat de travail doit être détaillée dans la réglementation locale en matière de certification du personnel.
Sinon, il devient difficile d'appliquer les articles pertinents du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'arrêté fondé sur les résultats de la certification charge le service du personnel d'examiner la question du transfert d'un salarié reconnu inapte au poste occupé, alors le salarié, conformément à la partie 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, un transfert vers d'autres postes vacants devrait être proposé s'il y en a. En règle générale, des postes inférieurs sont proposés. Si le salarié refuse le transfert (et par écrit) ou Positions vacantes non, alors seulement dans ce cas, l'employeur peut licencier l'employé en vertu de la clause 3, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Si un salarié a été licencié sur ce motif et conteste le licenciement devant le tribunal, alors :
1) les conclusions de la commission de certification sur les qualités professionnelles du salarié seront évaluées en conjonction avec d'autres éléments de preuve du dossier ;
2) l'employeur est tenu de fournir des preuves indiquant que l'employé a refusé d'être transféré à un autre emploi ou que l'employeur n'a pas eu la possibilité (par exemple, en raison du manque de postes ou d'emplois vacants) de transférer l'employé avec son consentement à un autre emploi dans la même organisation ;
3) si le salarié licencié est membre d'un syndicat, l'employeur devra fournir la preuve que la commission de certification lors de la certification, qui a servi de base au licenciement du salarié, comprenait un représentant du syndicat élu concerné. organisme (partie 3 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie) , et en outre, la preuve que, conformément à l'art. 373 Code du travail de la Fédération de Russie :
- l'employeur a procédé à des consultations complémentaires avec l'organisme syndical si celui-ci a exprimé son désaccord avec le projet de licenciement du salarié ;
- le délai de résiliation du contrat de travail d'un mois a été respecté, calculé à compter du jour où l'employeur a reçu l'avis motivé de l'organe syndical élu (article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Pour éviter de tels litiges, l'employeur doit utiliser un langage approuvé. Les évaluations généralement acceptées des salariés sur la base des résultats de la certification sont les évaluations « adapté au poste occupé » et « non adapté au poste occupé » (les entreprises utilisent souvent l'expression « certifié », « adapté » et autres, ce qui est incorrect ).
Toute entreprise s'efforce de développer non seulement ses activités, ses relations, ses partenariats, mais également d'exercer un contrôle approprié sur ses salariés. Après tout, ils sont souvent le visage de l’entreprise. C'est pourquoi des contrôles spéciaux sont effectués. appelé « attestation employés sur correspondance occupé postes» . Cela est nécessaire pour récompenser les meilleurs et motiver les employés les moins performants. Et dans certains cas, effectuez des changements de personnel rationnels.
Comment se préparer au test, qui doit le passer, nous examinerons ces questions dans cet article.
Ce que c'est?
La certification des salariés quant à leur aptitude au poste occupé est une procédure nécessaire et obligatoire conformément au droit du travail. Cependant, dans les institutions publiques, cela est obligatoire et dans les institutions privées, cela est réalisé à la demande des employeurs eux-mêmes, en fonction des buts et objectifs poursuivis. Il s'agit d'un événement très important dans le cadre du travail des ressources humaines. Il montre si le salarié est professionnellement apte et s'il correspond au poste qu'il occupe.
Qui doit être certifié ?
Ce contrôle est prévu pour les travailleurs du domaine scientifique, les travailleurs du secteur éducatif - par exemple pour les enseignants. Ceux qui travaillent dans le domaine scientifique subissent cette procédure au moins une fois tous les quelques années. Dans le même temps, pas plus d'une fois tous les deux ans. Les enseignants subissent une certification tous les 5 ans. De plus, la certification des employés quant au respect du poste occupé est nécessaire pour rationaliser les activités de l'organisation. Concerne directement celui qui est dangereux. Donc, vérifier passer suivant catégories:
- collaborateurs assurant la sécurité du système de transport
- fonctionnaires
- ceux qui sont responsables de la localisation, de la sécurisation des marchandises lors du transport ferroviaire, ainsi que de leur chargement et déchargement. Les travailleurs dont les activités sont liées à la circulation des trains sur les voies ferrées
- les personnes qui travaillent dans l'industrie et sont responsables de la sécurité industrielle
- les gens qui dirigent des institutions unitaires. La certification de ces personnes a lieu une fois tous les trois ans
- ainsi que les catégories de personnes définies par les actes législatifs. Ceux-ci incluent des spécialités telles que les pompiers, les sauveteurs, les procureurs et les aviateurs.
Les personnes travaillant dans l’économie sont également contrôlées. Y compris les répartiteurs travaillant dans l'industrie de l'énergie électrique ; responsable de la sécurité de la navigation ; travailleurs dangereux; ceux qui opèrent dans des lieux où des armes chimiques sont stockées et détruites ; personnel aéronautique; les travailleurs associés à une source de rayonnements ionisants ; le personnel de la bibliothèque ; personnel de l’environnement spatial.
Ce sont les principaux groupes de personnes soumises à une certification. Pour les autres ordre strict Non.
Réglementation légale de la procédure
Dans la société progressiste d’aujourd’hui, les relations entre employés et managers sont devenues plus froides et plus dures. Dans la plupart des cas, les employeurs tentent de maximiser le potentiel de leur personnel. Une certification est donc nécessaire. Elle permet identifier compétences ouvriers, lequel Peut être, cache. Ou vice versa, montrer incohérence son postes. Après tout, le succès et la rentabilité d’une entreprise dépendent souvent de ses collaborateurs. Attestation – forme juridique chèques. L'évaluation est effectuée par une commission spécialement désignée.
Auparavant, ils disaient que les patrons et leurs subordonnés manquaient de compétences, de culture et de résistance au stress. C’est donc devenu une sorte de frein à la sphère économique. Aujourd’hui, les demandes se sont multipliées. La certification est donc passée à une étape complètement différente. La législation a élargi le cercle des personnes soumises à un tel contrôle.
La commission d'évaluation doit comprendre un représentant de l'organisation syndicale de la Primaire.
Présence commissions parle Ô démocratie V travail loi. Tous les participants à cette procédure sont informés à l'avance et sont également informés du calendrier et des règles de sa mise en œuvre. L'objectivité est assurée par la composition de la commission, compétente dans un domaine particulier. La discrimination n'est pas autorisée.
À son tour , Pas passer obligatoire attestation:
- les personnes qui ont récemment pris leur poste et dont la durée de travail peut aller jusqu'à un an
- femmes enceintes. Car même si les femmes n'obtiennent pas la certification, elles ne peuvent pas être licenciées, selon le Code du travail de la Fédération de Russie (LC)
- les femmes ayant des enfants de moins de trois ans ou celles en congé de maternité. Dans ce cas, la certification est effectuée au plus tôt un an après la fin des restrictions.
- les salariés travaillant à temps partiel ;
- signé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ;
- ceux qui ont suivi une reconversion ;
- nommé sur une base concurrentielle en cours d'année ;
- Jeunes professionnels
Par conséquent, avant de commencer à préparer la certification des employés, il est nécessaire de diviser qui y est soumis et qui ne l'est pas. Il est impératif de définir des démarches et de collecter du matériel, de définir les règles et principes de certification. Un tel cadre juridique offrira des garanties juridiques aux salariés auprès des employeurs.
Étapes de l'évaluation du personnel
Les modalités de certification sont précisées dans les actes départementaux et réglementaires. Les employeurs ordinaires peuvent rédiger l'arrêté individuellement.
Attestation passe Par un système. UN regards elle comme ça chemin
D'abord scène. Une commission est créée sur ordre ou instruction du directeur. La composition doit être convenue avec le syndicat.
Il est important de se rappeler que s'il existe une organisation syndicale dans l'entreprise, au moins un de ses représentants doit faire partie de la commission.
Sur deuxième scène le gestionnaire doit émettre un arrêté de certification et en informer les salariés.
Plus loin nécessaire définir méthodes Et façons réalisation attestation. Des critères et des tâches d'évaluation doivent être pensés pour vérifier le niveau de formation des salariés. Et déterminez également dans quel ordre l'évaluation aura lieu et ce qui sera inclus dans la liste des tâches. Il est nécessaire d'en informer les salariés avant de commencer à évacuer le stress et de rendre la procédure claire et la plus transparente possible pour eux.
Sur pénultième scène sont résumés résultats. Les résultats sont consignés dans le protocole, la commission d'évaluation doit signer le protocole. Après cela, le document est présenté aux employés pour examen ; ils peuvent exprimer leur désaccord et contester les résultats. Lorsque tout est prêt, la commission constate qu'aucune violation n'a été identifiée et le document est soumis à la signature du directeur.
Final scène – Adoption solutions Par résultats attestation Ô: nomination d'un nouveau management, licenciement, augmentation de salaire, reconversion, etc. Les employés doivent être familiers avec les résultats et les décisions prises
Documents requis
Il faut faire Position Ô réalisation attestation.
Les modalités de certification doivent être précisées dans le Règlement. Il est préférable de prévoir une période de contrôle depuis trois mois avant six mois. Aussi Pour ce procédures sera nécessaire suivant Documentation:
- Calendrier de certification du personnel
- Feuilles d'attestation remplies par un salarié
- Fiche d'attestation du gérant
- Commentaires de votre supérieur immédiat
- Rapport de l'employé sur le travail effectué entre la période de certification
- Décision de la Commission
- Protocole
Sur presque tous les documents, le salarié doit signer qu'il a lu et qu'il est d'accord.
Après la procédure, la commission doit présenter un rapport à ce sujet. Il devrait y avoir une discussion sur le nombre d'employés qui correspondent à leur poste et combien ne le sont pas.
Sur la base de ce document, de la décision de la commission, un protocole est établi, qui rend compte des résultats de la certification
Après cela, une conclusion est rédigée pour les employés et une décision est prise sur leur sort futur.
Augmente les chances de réussir la certification visite spécialisé formations,
conférences,
séminaires.
Ceci est pertinent pour les entreprises qui économisent sur les employés. Par exemple, un spécialiste effectue différents types de travail tout en ne recevant qu'un seul salaire. Bien entendu, des séminaires spécialisés aideront les spécialistes à mieux gérer la certification.
De plus, vous pouvez vous engager dans une auto-éducation. Explorez des aspects de la profession que vous n'aviez pas remarqués auparavant. Si l'employé est prêt, la certification se fera rapidement pour lui . Procédure dure environ, près heures. Pour que la certification apporte le maximum de bénéfices, suivez les conseils des psychologues :
- Pasinquiétude. Personne ne vous « échouera » délibérément. Peut-être que grâce à cette certification, votre salaire sera augmenté ;
- toipeut être noté parmi les collègues. Vous pourrez faire vos preuves lors de la certification ;
- Paspense mal, surtout ne vous permettez pas de penser que vous n'êtes pas valorisé ;
- La certification est effectuée pour améliorer les performances de l'entreprise, pas pour vous licencier
- accorderpour cette procédure. N'oubliez pas vos qualités positives et vos réalisations dans votre travail
- si vous n'avez pas réussi la certification au niveau attendu, ne sois pas contrarié. Laissez cette expérience vous être utile à l'avenir et laissez la certification servir de motivation pour la formation et la reconversion.
Le travail RH comprend de nombreux éléments. Un élément important en est l'évaluation de la qualité de la formation du personnel. Ce qu'on appelle la certification - qu'est-ce que c'est ? Il s'agit d'évaluer l'aptitude professionnelle des travailleurs et leur adéquation au poste qu'ils occupent, réalisée avec une certaine régularité.
La certification : qu'est-ce que c'est ? Qui ne peut pas s'en passer ?
Chaque secteur d'activité dispose d'une liste de postes et de professions soumis à cette procédure. D'un point de vue juridique Code du travail, comme d'autres réglementations, ne contient pas de disposition obligatoire obligeant tout employeur à certifier obligatoirement ses propres employés. Seuls les représentants de certaines industries et types d'activités doivent y être soumis, ce qui est reflété dans la législation.
Qui exactement a besoin d’une certification ? Tout d'abord, aux employés de la Fédération de Russie, aux représentants de l'État et des autorités exécutives de la Fédération et de ses entités constitutives, ainsi qu'aux travailleurs des organes municipaux.
La certification des employés est obligatoire pour le personnel d'un certain nombre d'industries, notamment pour ceux qui sont responsables de la circulation des trains sur les chemins de fer, effectue le contrôle opérationnel des expéditions dans les entreprises d'énergie électrique, travaille dans des installations de production dangereuses ou est associé au transport maritime.
De plus, tous les travailleurs associés au stockage et à la destruction d'armes chimiques et d'objets à rayonnement ionisant sont certifiés. Cela inclut également le personnel de l’aviation, ainsi que ceux qui travaillent dans des installations liées à l’espace.
Parmi les professions les plus « pacifiques », les bibliothécaires, les enseignants et les dirigeants d'établissements d'enseignement, ainsi que les entreprises unitaires, sont soumis à certification. l'entrée des travailleurs dans cette catégorie est également obligatoire ; depuis 2013, certaines modifications ont été apportées à ses règles ;
Ceux qui ne figurent pas dans cette liste subissent une certification sur une base volontaire. L'employeur élabore et adopte de manière indépendante les règles relatives à sa mise en œuvre. Sa mission est de publier les modalités et modalités de réalisation de la certification. De plus, la rédaction de ce document doit être conforme à toutes les exigences légales.
Certificat de qualification. Qu'est-ce qu'un acte réglementaire local et que contient-il ?
Recommandations universelles pour l'évaluation qualités professionnelles il n'y a pas de travailleurs. Cela est dû au fait que chaque organisation a ses propres spécificités. Notre tâche est de considérer uniquement les points principaux contenus dans le document local « Règlement sur la certification », dont la signification juridique ne peut être contestée.
Le chef de toute entreprise qui approuve un tel règlement pour ses salariés doit tout d'abord y préciser lesquelles de leurs catégories sont soumises à certification et lesquelles ne le sont pas.
La détermination de la mesure dans laquelle un salarié correspond au poste qu'il occupe s'effectue par rapport à la catégorie de salariés. Cette définition fait référence à groupe social des travailleurs dont le travail n'est principalement pas de nature physique, mais de nature mentale. L'éventail de leurs responsabilités professionnelles comprend le plus souvent la gestion, le développement et la prise de décision, ainsi que le travail avec l'information.
Un groupe social appelé travailleurs travaille physiquement, crée un produit matériel et assure des activités d'un point de vue technique et productif. Leur catégorie de qualification ne doit pas être confirmée par une certification.
À leur tour, les employés peuvent être classés en gestionnaires, spécialistes ou agents techniques. La décision de participer à la certification de l'un de ces trois groupes est prise indépendamment par chaque organisation. Par exemple, dans certaines entreprises, il n'est pas habituel de certifier les exécutants techniques.
Qui peut s'en passer ?
Qui peut être légalement dispensé de subir cette procédure ? La catégorie non soumise à certification comprend un nombre assez important de travailleurs, à savoir :
1. Ceux dont l'expérience à ce poste est inférieure à un an. Il est entendu que leur expérience professionnelle est encore trop limitée pour pouvoir tirer une conclusion objective sur leur aptitude professionnelle.
2. Les femmes enceintes ne peuvent pas être certifiées, et même si des signes de manque de professionnalisme sont révélés, un tel employé ne peut pas être licencié. Cette interdiction est contenue dans
3. De plus, cette procédure ne s'applique pas aux femmes ayant des enfants de moins de trois ans et qui sont en congé de maternité. Un tel employé ne peut être certifié qu'un an après la date d'entrée au travail. Il est entendu qu'une femme en congé de longue durée voit automatiquement ses qualifications réduites. Tout comme dans le cas précédent, cette salariée ne peut être licenciée, même si ses qualifications laissent beaucoup à désirer.
Le gérant a le droit d'ajouter à cette liste d'autres catégories par son propre arrêté en ce qui concerne ceux qui travaillent à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée d'une durée n'excédant pas deux ans. S’y ajoutent ceux qui ont suivi des formations de reconversion professionnelle ou de perfectionnement au cours de l’année suivante.
La même période (1 an) protège de l'accréditation ceux qui ont été nommés au poste à la suite d'un concours. Les jeunes spécialistes peuvent également en être dispensés.
A propos des dates
À quelle fréquence la certification doit-elle être effectuée et dans quel délai ? La disposition réglementaire régissant l'ensemble de la procédure de certification et approuvée en 1973 (avec les dernières modifications en 1986) reste d'actualité à ce jour. Selon celui-ci, la certification devrait être programmée et réalisée périodiquement à des intervalles de 3 à 5 ans.
Le délai précis de sa mise en œuvre pour chaque organisation doit être reflété dans sa loi locale - le même Règlement. Le délai imparti pour la procédure elle-même, y compris le récapitulatif, doit également y être indiqué.
Il est installé indépendamment dans chaque entreprise, en fonction de la composition de la commission de certification et de l'effectif. D'un point de vue pratique, le délai le plus acceptable est de trois à six mois. Autrement dit, l'événement doit être terminé dans le délai imparti. Pour une organisation comptant un grand nombre d'employés, elle peut être réalisée par étapes avec la répartition des certifiés par année.
Avertir les salariés à l’avance
Le prochain point important qui nécessite une réflexion obligatoire dans un acte réglementaire local est la nécessité d'informer les employés certifiés de la procédure à venir au moins un mois à l'avance. Avant de se soumettre à la certification, le salarié doit être informé de ses dates et horaires.
Une semaine avant la date prévue, il devra se voir remettre une référence de caractère établie à son intention pour examen. Il a le droit de recevoir d'autres documents de certification qui le concernent personnellement. Et une fois celui-ci terminé, il a le droit de prendre connaissance des résultats et de demander les copies nécessaires.
Quels types de certifications peut-il y avoir ?
Les suivantes incluent celles réalisées dans un délai prédéterminé. En revanche, la certification précoce ou intermédiaire est celle qui devait être organisée pendant la période dite d'intercertification.
Pour quelles raisons est-il nécessaire d'évaluer un salarié plus tôt que prévu ? Cela peut arriver en cas de vacance et de promotion à un poste vacant. Ou vice versa - en présence d'erreurs de calcul ou d'omissions graves dans le travail, ainsi que d'une infraction disciplinaire liée à l'exercice des fonctions assignées au poste.
Si le travail de l'ensemble du département pendant un certain temps suscite des critiques, cela peut également servir de base à l'attribution d'une certification générale anticipée. Elle peut également être réalisée à la demande de la personne certifiée qui souhaite se présenter à un poste vacant supérieur.
La certification provisoire peut « briller » pour un employé qui, pour une raison quelconque, a évité de suivre une procédure similaire prévue. Cela se fait généralement s'il est nécessaire de vérifier ses qualités professionnelles. Et une autre raison pour une certification précoce est l’obtention de la notation précédente de « certifié sous condition ».
Tous les motifs et règles pour mener une telle procédure (sa première version) doivent être exposés de la manière la plus détaillée dans le Règlement afin d'éviter les litiges et les désaccords.
Ses objectifs
Les principaux objectifs de cet événement (certification) incluent l'évaluation des résultats activité de travail les employés, découvrir comment ils correspondent à leur propre poste, identifier les lacunes et les lacunes dans le niveau de formation professionnelle et élaborer un plan de développement ultérieur.
De plus, lors de la certification, ils vérifient la capacité à prendre des décisions de groupe, le degré de loyauté et surveillent également la motivation globale dans l'activité professionnelle et dans le travail dans ce lieu particulier. Le résultat final est de clarifier les perspectives de carrière futures de la personne certifiée.
Par définition, ses objectifs généraux incluent l'amélioration de la qualité de la gestion du personnel et du travail du personnel en général, ainsi que l'amélioration des indicateurs de discipline et de responsabilité. La tâche spécifique de cet événement est d'identifier un cercle de personnes ou de postes - les candidats les plus proches au licenciement en raison de réductions d'effectifs et d'une amélioration associée du climat moral avec l'amélioration des relations psychologiques.
La nécessité de se conformer à la loi
La commission de certification est tenue de travailler selon certaines réglementations, également clairement énoncées dans le Règlement (on parle des dates des réunions et du libellé des décisions prises avec les moindres nuances leur conception).
L'article 81 du Code du travail indique que si, sur la base des résultats de l'accréditation, une personne peut être licenciée, la composition de la commission doit nécessairement comprendre un membre de l'organisme syndical. Si une attestation spécifique n'a rien à voir avec la possibilité de licenciement, la présence de ces représentants n'est pas obligatoire.
Les résultats formulés par la commission devraient être sous la forme « conforme » ou « ne correspond pas à la position occupée ». Il existe parfois un troisième type d'évaluation : la « conformité conditionnelle ». Cette option intermédiaire permet d’avoir l’impact souhaité sur la personne certifiée.
La formulation des résultats doit être exactement celle indiquée ci-dessus. D'autres (comme « réussi », « certifié ») ne respectent pas les normes légales, parlent du manque de professionnalisme du service du personnel et peuvent conduire à des litiges.
Une conclusion d'aptitude conditionnelle au poste occupé ne permet pas de licencier un salarié tant que son respect de toutes les recommandations reçues n'est pas vérifié. Autrement dit, l'employé doit être soumis à une procédure répétée similaire après un certain temps. Le règlement sur la certification devrait donc prévoir ce scénario et préciser que la réévaluation de la commission ne peut exister que dans l'une des deux options suivantes : « correspond » ou « ne correspond pas au poste occupé ».
Les documents définitifs doivent être établis conformément à la liste et aux règles également prévues par le Règlement. Le principal est le rapport sur la certification réalisée. Compilé sur la base des décisions de la commission, il contient des informations sur le nombre de salariés dont la catégorie de qualification a été confirmée avec succès et ceux pour lesquels des incohérences ont été identifiées.
Ensuite, des commentaires et suggestions spécifiques sont donnés à chaque employé. Guidées par les données du rapport, les autorités, par arrêté général, établissent un certain nombre de mesures nécessaires. Il charge le service du personnel de résoudre toutes les tâches assignées.
Leur liste peut inclure des transferts vers des postes supérieurs, l'attribution de nouvelles catégories de qualification, des augmentations de salaire, l'installation, l'annulation ou la modification du montant des indemnités, des incitations, ainsi que le licenciement ou le transfert de ceux dont l'inadéquation au poste a été identifiée et documentée. Le calendrier des éventuels licenciements doit également être déterminé à l’avance afin d’éviter des litiges devant les tribunaux.
À propos des traductions
Si le salarié laisse beaucoup à désirer, le manager, dans un délai de deux mois après la date de certification, peut transférer ce dernier vers un autre emploi ou poste (bien entendu, avec son accord). Lorsqu'un tel transfert est impossible, la loi permet au dirigeant de mettre fin au contrat de travail avec le salarié dans le même délai de deux mois.
Si le délai de deux mois est écoulé, mais qu'il n'y a pas eu de licenciement ou de mutation, la loi interdit de le faire plus tard. Rappelons que le Règlement ne peut prévoir de mesures d'influence sur les salariés sous forme de sanctions disciplinaires. Cela est dû au fait que les qualifications insuffisamment élevées de ceux qui travaillent ne sont pas considérées comme des violations et n'impliquent pas la culpabilité du travailleur.
En cas de sanction disciplinaire, le salarié a le droit de défendre la violation de ses propres droits, en se référant à l'article 8 du Code du travail.
Notes complémentaires
En conclusion, il convient de préciser qu’il est strictement interdit que l’évaluation du professionnalisme d’un salarié lors de la certification soit accompagnée de critiques sur ses actions et ses méthodes de travail. Lors de l'annonce des résultats de la décision de la commission au salarié, les questions de rémunération ne doivent pas être abordées. En ce sens, quelle est l’essence du concept de « certification » ? Qu’un tel événement ne puisse pas se transformer en instrument punitif !
Les documents finaux doivent décrire les plans individuels d'évolution et de développement de carrière de tous les employés avec une liste d'activités nécessaires sous forme de stages, formations, consultations, séminaires, etc.
