ev > Nəzarət  > Bir təşkilatda kadrlar üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə növləri. Qeyri-maddi motivasiya nədir? Kadrların qeyri-maddi motivasiyası nədir və o, maddi motivasiyadan nə ilə fərqlənir?


Bir təşkilatda kadrlar üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə növləri. Qeyri-maddi motivasiya nədir? Kadrların qeyri-maddi motivasiyası nədir və o, maddi motivasiyadan nə ilə fərqlənir?




Hal-hazırda bir çox menecerlər işçilərinin səmərəliliyini necə artırmaq barədə düşünürlər. Bir qayda olaraq, ən asan yol artırmaqdır əmək haqqı və ya bonusun ödənilməsi. Lakin müasir reallıqlarda şirkətlərin köməyi ilə işçilərini daim motivasiya etmək imkanı yoxdur Pul. Qeyri-maddi həvəsləndirmə fenomeni ön plana çıxır.

Bu nədir?

Qeyri-maddi həvəsləndirmə işçiləri pul vəsaitlərindən istifadə etmədən həvəsləndirmək deməkdir. Məhz bu növ motivasiya son vaxtlar daha çox tələbat və təsirli olur. Bir çox insanlar üçün karyera yüksəlişi, iş yerində rahatlıq və komanda daxilində mehriban atmosfer vacibdir. Əgər şirkət öz işçiləri ilə maraqlanırsa, onlar qarşılıq verəcəklər. Qeyri-maddi həvəsləndirmələr əmək fəaliyyəti işçilərin təşkilatda daha inamlı hiss etmələrinə kömək edəcək, həm də sadiqlik səviyyəsini yüksəldəcək.

Bu cür motivasiya inkişafa və müvafiq olaraq yüksəlməyə can atan kadrlar kateqoriyası üçün mükəmməldir. Elə işçilər var ki, onların tək istəyi tək qalmaq və maaşlarının vaxtında ödənilməsidir. Qeyri-maddi stimullar belə işçilərə kömək etməyəcək. Hansı işçilərin müəyyən bir kateqoriyaya aid olduğunu müəyyən etmək üçün testlərin aparılması tövsiyə olunur.

Həvəsləndirmə növləri

Ən populyar təsnifat iki qrupa bölünməyi ehtiva edir: maddi və qeyri-maddi motivasiya. Həvəslərin fərdi və kollektivə bölünməsi də var.

Maddi həvəsləndirmələrə işçilərin əməyinin ödənilməsi, mükafatlar və mükafatlar daxildir. Bu cür motivasiya ən təsirli hesab olunur, çünki insanların çoxu vəzifəsindən asılı olmayaraq pul mükafatlarını qiymətləndirirlər. Şirkət hər il əmək haqqı sistemini nəzərdən keçirməli və görülən keyfiyyətli iş üçün bonuslar əlavə etməlidir.

Ödənişli xəstəlik məzuniyyətinin və məzuniyyətlərin verilməsində ifadə olunan dolayı xarakterli qeyri-maddi motivasiya da var. Bundan əlavə, şirkətlər bəzən tibbi sığorta, kredit imtiyazları, ixtisasartırma üçün təlimlər və s.

Qeyri-maddi stimullar karyera yüksəlişi üçün imkanların təmin edilməsində, rəhbərlik tərəfindən sertifikatların və təşəkkürlərin verilməsində, komandada yaxşı münasibətlərdə və tədbirlərin keçirilməsində ifadə olunur. Sonuncular işçilərin birliyini artırmaq üçün əladır. Bu da öz növbəsində onların məhsuldarlığına müsbət təsir göstərəcək.

Qərb ölkələrində komanda qurmaq anlayışı çox məşhurdur, bu da “komanda qurmaq” deməkdir. Bu, müxtəlif yarışlara birgə səfərlər, əyləncə tədbirlərində iştirak və idman yarışlarını əhatə edir. Rusiya şirkətləri Bu təcrübə tədricən tətbiq olunur.

Qeyri-maddi motivasiyanın işçilərə pul verilməsini nəzərdə tutmamasına baxmayaraq, bu o demək deyil ki, şirkət onun həyata keçirilməsinə maliyyə vəsaiti qoymamalıdır.

Həvəsləndirmə sisteminin qurulması prinsipləri

Qeyri-maddi motivasiyanın inkişafına yönəlmiş tədbirlər kompleksi hər bir şirkət üçün fərdi olaraq yaradılır. Sistem yaratarkən təşkilatın korporativ mədəniyyətini, inkişaf imkanlarını, məqsəd və vəzifələri nəzərə almaq lazımdır. Bu məsələdə daha az vacib amillər işçilərin cinsi və yaşı, həyat mövqeyi və statusudur. Beləliklə, bir insanın işdə və həyatda prioritetlərinin nə olduğunu başa düşə bilərsiniz.

Ancaq hər bir müəssisənin fərdiliyinə baxmayaraq, bir motivasiya sistemi qurmaq üçün tamamilə bütün şirkətlərin etibar etməli olduğu ümumi fundamental prinsiplər var. Ümumilikdə üç əsas müddəa var:

1. Sistem yaradarkən ayrı bir şirkətin məqsəd və vəzifələrinə etibar etmək lazımdır. Həvəsləndirmə üsullarını seçərkən, onların işçilərə strateji planları həyata keçirməsinə necə kömək edəcəyini düşünməlisiniz.

2. Mühüm element şirkətin resursları və büdcəsidir. Axı, N işçisinə təkmilləşdirmə sertifikatlarının verilməsi əla həvəsləndirici həll yolu olacağı bir vəziyyəti təsəvvür etmək asandır, lakin təşkilat bunun üçün vəsait ayıra bilməz.

3. İşçilərin fərdi ehtiyacları. Təbii ki, adi işçinin hamı üçün eyni olan istəklərini müəyyən etmək daha asandır. Amma bu üsul hər bir işçi üçün motivator yaratmaq qədər effektiv deyil.

Qeyri-maddi motivasiya formaları

Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin effektivliyini çətin ki, yüksək qiymətləndirmək olar, çünki hər şeyi pulla almaq olmaz. İşçi heyətin sədaqəti, rəhbərliyə yaxşı münasibət və mehriban atmosfer əsas prinsiplərdir, onlar olmadan şirkətdə xaos yaranacaq. Qeyri-maddi həvəsləndirmələrə aşağıdakılar daxildir:

1. Yaradıcı komponent. Burada işçilərə təlim və ya ezamiyyətlər vasitəsilə özlərini sübut etmək və keyfiyyətlərini artırmaq imkanı vermək lazımdır. İddialı insan üçün özünü dərk etmək çox vacibdir və bu faktı nəzərdən qaçırmaq olmaz.

2. Təşkilati motivasiya. Burada əsas prinsip şirkətdə işdən məmnunluq hissini artırmaqdır. Buna işçilərin müəssisənin problemlərinin həllinə cəlb edilməsi və onlara səsvermə hüququnun verilməsi ilə nail olunur. Beləliklə, işçi gələcəyə inamlı olacaq və müstəqil olacaq.

3. Mənəvi motivasiya. Bu, əsasən sertifikatlar, medallar və ya administrasiyadan sadəcə şifahi minnətdarlıq şəklində ictimai mükafatlarla ifadə olunur. Buraya həmçinin işçilərin boş vaxtı ilə stimullaşdırılması, yəni çevik iş qrafikinin mümkünlüyü, uzun məzuniyyətlər, istirahət vaxtı və s. daxildir. Bu üsul işçiyə əsəb gərginliyi və fiziki yorğunluğun öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək.

4. Təlim. Qeyri-maddi həvəsləndirmə həm təşkilat daxilində, həm də ondan kənarda həyata keçirilə bilər. İşçilər həmişə öz bacarıqlarını inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək fürsətini yüksək qiymətləndirmişlər. Şirkət daxilində təlim keçməyin ən təsirli yolları iş rotasiyası və iş dəyişiklikləridir. Müəssisədən kənarda öz bilik və bacarıqlarınızın səviyyəsini yüksəltmək təşkilat üçün kifayət qədər baha başa gəlir, lakin böyük fayda gətirir.

İşçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminə tələblər

Bacarıqlı bir konsepsiya qurmağınıza kömək edəcək beş əsas qayda var:

1. Şirkətin taktiki problemlərini həll etməlidir. Yəni konkret təşkilat üçün seçilən motivatorlar ilkin problemlərin həllinə yönəlməlidir.

2. Sistem bütün işçiləri əhatə etməlidir. Bu o deməkdir ki, seçilmiş həvəsləndirmə üsulları həm menecerlərə, həm də istehsal işçilərinə təsir etməlidir.

3. Mühüm amil təşkilatın inkişaf mərhələsidir. Məsələn, ailə biznesi üçün həvəs motivatordur. Şirkət yeni mərhələyə keçəndə qeyri-maddi stimullar da inkişaf etməli və yeni məqsədlər qoymalıdır.

4. Metodların düzgün seçilməsi. Qeyri-maddi həvəsləndirmə üsulları bütün işçiləri həvəsləndirən amilləri yaratmağa yönəldilməlidir. Bunun üçün onlar haqqında məlumat toplamaq və ehtiyaclarını öyrənmək lazımdır.

5. Daimi inkişaf. Monoton motivasiya sistemi zaman keçdikcə köhnələcək və artıq fəaliyyətə təşviq etməyəcək. Ona görə də hər il yeni konsepsiyanın hazırlanmasına diqqət yetirilməlidir.

Yapon praktikası

Heç kimə sirr deyil ki, Doğan Günəş ölkəsi heyətə münasibət baxımından ən inkişaf etmiş ölkələrdən biridir. 20-ci əsrin ortalarında ştatın iqtisadiyyatında “Yapon möcüzəsi” adlanan güclü bir irəliləyiş baş verdi. Ölkə kadrların idarə edilməsi sisteminə üç prinsipin tətbiqi sayəsində belə uğur qazana bildi:

Ömürlük məşğulluq;

İş təcrübəsi və yaş yüksəliş imkanına təsir göstərir;

Həmkarlar ittifaqı hərəkatının təşkili.

Bunun sayəsində Yaponiya istehsalın dayandırılmasından qaçdı, üstəlik, o, hələ də müxtəlifliyi tətbiq edən ilk ölkələrdən biri oldu Ən yeni texnologiyalar həyatımıza daxil.

İşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi burada qrup psixologiyasına əsaslanır. İnsanlar qruplara toplaşır və istehsal vəzifələrini birlikdə yerinə yetirirlər ki, bu da komanda birliyinə və şəxsi, fərdi məqsədlərinə çatmasına kömək edir.

Qeyri-maddi motivasiya vasitələri

Hər bir şirkət öz məqsəd və prinsiplərinə əsaslanaraq işçilərin həvəsləndirilməsi sistemini qurur. Həmişə fərqli görünür, amma ümumiyyətlə bunu belə təsəvvür edə bilərsiniz:

İş qrafikinin azaldılmasını nəzərdə tutan üstünlüklər. Bu, bəzi bayramlara, həftə sonlarına və s. aiddir. Son vaxtlar “qeyri-iş günləri bankı” populyarlıq qazanmışdır. Şirkət işçiyə ildə bir neçə gün ayırır, o, istədiyi kimi istifadə edə bilər.

İşlə əlaqəli olmayan fəaliyyətlər. İşçilərin həvəsləndirilməsi komandada mehriban atmosfer yaratmağa kömək edəcək. Müxtəlif şənliklər, gəzintilər və ekskursiyalar bu məqsədlər üçün mükəmməldir.

İşçilərin ləyaqətlərinin tanınması. Bu motivasiya üsulu ən təsirli üsullardan biridir. Şirkətə kömək edən və onun inkişafına təkan verən işçilər karyera yüksəlişində təşviq və yardıma layiqdirlər.

Maddi mükafat. Bu, pul mükafatlarının deyil, qeyri-maliyyə mükafatlarının verilməsi demək deyil. Məsələn, müxtəlif imtiyazların və tibbi sığortanın təmin edilməsi. Bir daha simvolik bir şey verməklə işçinin şirkət üçün əhəmiyyətini vurğulaya bilərsiniz.

İnvestisiya tələb etməyən həvəsləndirmə üsulları

İnvestisiyalardan qeyri-maddi stimulların üç növü var:

pul tələb etmir;

Ünvan olmadan paylanmış investisiyalar;

Məqsədli investisiyalar tələb edən seçimlər.

Bu növlərin hər birinə daha ətraflı baxaq. İnvestisiya tələb etməyən motivatorlar arasında bayramlarda, xüsusən də ad gününüzdə təbrikləri qeyd edə bilərik. Şirkətin baş direktoru və stenddə nümayiş olunan digər işçilərin isti sözləri ad günü adamını xoş təəccübləndirəcək və məhsuldarlığa töhfə verəcəkdir.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr şərti “şərəf lövhəsi”nin yaradılmasında da ifadə oluna bilər. Digərlərindən daha yaxşı çıxış edən əməkdaşların adları stenddə nümayiş etdiriləcək. İşçilərin müxtəlif nailiyyətləri və ümumşəhər və Rusiya tədbirlərində iştirakı rəhbərlik tərəfindən şifahi və ya yazılı tərif şəklində həvəsləndiriləcəkdir.

Effektiv motivasiya üsulu “bunu edə bilməzsiniz” adlı cədvəl yaratmaqdır. Vəziyyəti, işçinin necə hərəkət etdiyini və nə etməli olduğunu göstərir. Eyni zamanda, səhvə yol verən şəxslərin konkret adlarını açıqlamamaq daha yaxşıdır. Bu cədvəli görən işçilər səhvlərindən nəticə çıxaracaq və gələcəkdə onları təkrarlamayacaqlar.

Hazırlanmış kadrların uyğunlaşdırılması sistemi kadrların, xüsusən də yeni gələnlərin stimullaşdırılmasına mühüm töhfə verəcək. Axı, vəziyyətlər tez-tez yaranır yeni işçiŞirkətə gəldim və nə edəcəyimi və hara gedəcəyimi bilmirəm. Kənardan etibarsız görünür və təşkilatda varlığını şübhə altına alır. Və yaxşı qurulmuş uyğunlaşma sistemi varsa, mentorun iştirakı nəzərdə tutulursa, belə hallar bir daha təkrarlanmayacaq. Elektron təqdimatlarşirkətlə tanışlıq prosesini asanlaşdıracaq.

Məqsədli investisiyalar tələb edən motivatorlar

Onlar təşkilatın həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəlib. Onların arasında aşağıdakılar var:

Şirkət tərəfindən verilən yeməklər;

uniforma və ya iş geyimi ilə təmin etmək;

Tibbi sığorta;

Biznes klubuna abunələrin təmin edilməsi;

İş yerində şəraitin yaxşılaşdırılması.

Sonuncu amil kompüterlər kimi əsas vəsaitlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını və ofisdə kondisionerin quraşdırılması kimi iş şəraitinin yaxşılaşdırılmasını əhatə edir.

Korporativ tədbirlərin təşkili şirkətin komanda ruhunun yüksəlməsinə müsbət təsir göstərəcək. Əyləncə hissəsi ilə yanaşı, bir az rəsmi hissə təqdim etmək tövsiyə olunur. Məsələn, nitqi şirkətin və ya ayrı-ayrı işçilərin uğurlarına həsr edin. İşçiləri birləşdirmək üçün əyləncə hissəsinə müsabiqə əlavə edə bilərsiniz, məsələn, "Həmkarınızı uşağının fotosundan təxmin edin".

Məqsədli investisiya tələb edən həvəsləndirmə üsulları

Burada sistem iki hissəyə bölünür: müəyyən situasiyada insanın istifadə edə biləcəyi motivatorlar və konkret işçilərə verilən imtiyazlar. Məqsədli investisiya tələb edən üsullara aşağıdakılar daxildir:

Bir uşağın doğulması zamanı, toy üçün və ya əksinə, faciəli hadisələrlə əlaqəli maddi yardım;

mənzil şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün pulsuz kreditin verilməsi;

iş yerinə gediş haqqının qismən və ya tam ödənilməsi;

Rəsmi məqsədlərin həyata keçirilməsi üçün nəqliyyatın təmin edilməsi.

Maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə növləri müəssisədə münasibətlərin yaxşılaşdırılmasına, eləcə də əmək məhsuldarlığının artırılmasına yönəlib. Bütün hallarda sadəcə maaşları artırmaq kifayət etməyəcək. Müasir şəraitdə qeyri-maddi həvəsləndirmələr işçilər arasında daha çox qiymətləndirilir, çünki onlar peşəkar və şəxsi olaraq böyümək və inkişaf etmək imkanı verir.

Maslowun nəzəriyyəsinə müraciət etsək, aydın olar ki, maliyyə stimulları insan ehtiyaclarını tam ödəmir. Qeyri-maddi işçilər təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün komandanı ruhlandırmağa kömək edir. Bu, liderlərin istifadə etməli olduğu güclü bir vasitədir.

Ən faydalı vasitələr

İşçilər üçün qeyri-maddi motivasiya növlərini düzgün seçmək lazımdır. Motivasiyanın təsirini ünvansız və məqsədyönlü bölmək olar. Birinci qrupa bütün mütəxəssislərin işinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş tədbirlər daxildir. Bura korporativ tədbirlər və saytdan kənar tədbirlər daxildir. İşçilər genişləndirilmiş sosial paketlə maraqlanacaqlar.

İşçilərin marağını artırın peşəkar fəaliyyətüçün daha yaxşı iş şəraiti yaratmaqla mümkündür uğurlu insanlar. Bu, daha müasir texnologiya, çevik iş qrafiki, rahat və gözəl mebel və ofisdə qəhvə hazırlayan maşın və ya işçilərin digər qeyri-maddi motivasiyası ola bilər. Təşkilatın bütün iş şəraitini yaratdığı kadrların işdən çıxması və rəqiblərlə iş axtarması ehtimalı azdır.

Məqsədli motivasiya rəhbərliyin tərifini və işçini doğum günü münasibətilə təbrik etməyi əhatə edir. Digərləri daha yüksək statuslu bir vəzifəyə keçidi yüksək qiymətləndirəcəklər. Bu, tanınma ehtiyacını ödəməyə kömək edir.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsulları hər kəs üçün aydın olmalıdır. Eyni şey qaliblərin seçilməsi meyarlarına da aiddir. Bu halda, digər komanda üzvləri işlə maraqlanacaqlar.

Komanda daxilində sağlam rəqabəti saxlamaq üçün yarış keçirə bilərsiniz. Əgər lider oyun sistemini yığırsa, o zaman komandalar rəqabətin nə üçün olduğunu aydın bilməlidirlər. Fəxri lövhədə qaliblərin fotoşəkilləri asılan sovet təcrübəsini mənimsəməyin mənası yoxdur. Bu kifayət deyil.

Beynəlxalq konfransda iştirak etmək və ya direktoru iş səfəri zamanı müşayiət etmək güclü stimul olacaq. İşçinin danışıqlarda iştirak etməsinə ehtiyac yoxdur, ancaq onu dəvət etmək və tərəfdaşa dəyərli bir işçi kimi təqdim etmək faktının özü onun statusunu artıracaq. Onun əhəmiyyətini artırmağa yönəlmiş digər üsullar da mütəxəssisi həvəsləndirir.

Müsabiqədə əsas mükafat bir həftəlik tətil səyahəti ola bilər. Bu, satıcılar və digər komanda üzvləri üçün əla qeyri-maddi motivasiyadır. Heyət başa düşməlidir ki, hər kəs səy göstərsə, böyük mükafatı qazana bilər. Mühakimə sistemi şəffaf olmalıdır.

İddialı işçilər üçün qeyri-maddi motivasiyanın digər üsullarından istifadə etməyə dəyər. Əsas odur ki, karyera yüksəlişi üçün fürsət olacaq. Özlüyündə bu, həvəsləndirici hesab edilə bilməz; Həvəsləndirməni işçinin yüksəlişdən sonra aldığı dəyərli faydalar adlandırmaq olar. Bu, daha yüksək maaş, öz ofisiniz, rəhbərlik və həmkarlarınız tərəfindən tanınma deməkdir. Buraya həm də tabeçiliyində olanların olması, böyük layihələr üçün məsuliyyət, özünü daha yüksək səviyyədə sübut etmək imkanı daxildir.

İşçilər çevik cədvəl və davamlı ödənişlə əlavə istirahət günləri seçmək imkanını yüksək qiymətləndirəcəklər.

Qeyri-maddi motivasiya üsulları arasında komanda üzvlərinin təlim proqramlarında iştirakını vurğulamağa dəyər. Bir işçi ilə dərslər qonaq ekspert tərəfindən aparıldıqda, şəxsi ola bilər. Qruplarda məşq edərkən təlimçi ümumi ixtisasla birləşdirilən mütəxəssislərlə işləyir. Kollektiv təlim bütün işçilərin peşəkarlığının artırılmasına yönəlib.

İctimai tərif güclü bir vasitədir. Təəssüf ki, menecerlər çox vaxt buna məhəl qoymurlar. Bir işçi bir tapşırığı yerinə yetiribsə və əla iş görübsə, onun uğuru qeyd edilməlidir. Bütün kollektivin qarşısında xalqın təriflənməsi iş üçün sağlam canfəşanlığı qoruyur.

Maddi motivasiya növləri

Menecerlər tez-tez maddi motivasiyadan istifadə edirlər. Aşağıdakı formaları ala bilər:

  • bonusların ödənilməsi;
  • layihənin uğurla başa çatdırılması üçün artan mükafat;
  • genişləndirilmiş sosial paket.

Komandanın yaxşı əlaqələndirilmiş işi ilə müəssisənin mənfəətini artırmaq üçün motivasiyanın maddi üsulları tətbiq olunur. Daha çox pul əldə etmək üçün işçilər planlarını üstələyirlər.

Maddi motivasiya sistemi peşəkarlar tərəfindən hazırlanmalıdır, çünki bu, işçilərin sədaqətini artırır. Onun yaradılmasına təcrübəli psixoloqları cəlb etmək məsləhətdir. Həvəsləndirici tədbirlər yüksək ixtisaslı kadrları yerində saxlayacaqdır. Bundan başqa, fərqli növlər maddi yardım intizam səviyyəsini yüksəldəcək. Məsələ burasındadır ki, ekspertlər yanlış davranış ucbatından maddi sərvətlərini itirməkdən qorxurlar.

Maddi motivasiya sistemini tətbiq etmiş müəssisə səviyyəsini artırır sosial müdafiə işçilər. Bu, şirkətin imicinə müsbət təsir göstərir, çünki cəmiyyətin gözündə o, nüfuzlu işəgötürən kimi görünür.

Maddi və qeyri-maddi motivasiya şirkətin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş tədbirlər toplusudur. Rəhbərlik işçilərin həvəsləndirilməsinin kombinə edilmiş üsullarından istifadə etməlidir - onda əmək məhsuldarlığı artacaq.

Pul mükafatı və mükafatlar işçilər üçün maddi həvəsləndirmənin əsas növləridir. Mütəxəssislərin işini rüblük və ya ildə bir dəfə qiymətləndirə bilərsiniz. Sonuncu halda, mükafat əhəmiyyətli olmalıdır. Digər həvəsləndirmə növlərinə satış faizi, sığorta və fayda daxildir.

Təcrübəli rəhbər komandanı məharətlə idarə edərək müxtəlif motivasiya növlərindən istifadə edir. Metodların birləşməsi yüksək əmək nəticələrinə nail olmağa imkan verir.

Nəticə

Müəssisələrdə maddi həvəsləndirmə tədbirləri ilə birlikdə qeyri-maddi həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edilməlidir. Bu yanaşma kollektivdə sağlam rəqabət yaradır, rahat iş şəraiti yaradır və məhsuldarlığı artırır.

  • Şirkət işçilərinin qeyri-maddi motivasiyası nədir?
  • Maddi və qeyri-maddi motivasiya arasında hansı fərqlər var.
  • İşçilərin maddi həvəsləndirmə növləri hansılardır – 4 əsas növ.

Statistikalar göstərir ki, insanların 50%-dən çoxu maaşı çox aşağı hesab etdikləri üçün işlərini tərk edir. Amma demək olar ki, 40% əməkhaqqı ilə bağlı problemləri səbəb kimi göstərmir. Bu cür ixtisarlarla üzləşən bütün menecerlər üçün bu düşünmək üçün əsasdır. O deyir ki, müəssisə zəif inkişaf edib işçilərin qeyri-maddi motivasiyası. Vəziyyəti yaxşılığa doğru necə yaxşılaşdıracağını məqaləmizdə öyrənin.

İşçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələr nə deməkdir?

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası işçi heyətini məhsuldar işləməyə həvəsləndirmək üçün çoxlu sayda metodları özündə birləşdirən geniş anlayışdır birbaşa istifadə pul stimulları. Belə motivasiya müəssisədə maddi həvəsləndirmə ilə birlikdə istifadə edilməlidir və demotivasiya. Mükafatlar və cəzalar arasında səlahiyyətli bir tarazlıq qurmaqla daha yaxşı nəticələr əldə edə bilərsiniz.

Maddi motivasiyanı qeyri-maddi motivasiya ilə müqayisə edərkən Din Spitzerin statistikası böyük əhəmiyyət kəsb edir. O, “Super Motivasiya” kitabında insanların fəaliyyəti ilə bağlı aşağıdakı göstəriciləri qeyd etmişdir:

  • İşçilərin 50% -i vəzifələrində qalmaq üçün kifayət qədər iş həcmini yerinə yetirirlər, daha çox deyil.
  • İşçilərin 80%-i, əgər yüksək motivasiyalı olsalar, etdiklərindən daha çox şey edə bilirlər.

“Hay Group” konsaltinq şirkətinin araşdırması böyük maraq doğurur. 1996-cı ildə o, “Dünyanın Ən Uğurlu Şirkətləri” adlı xüsusi layihəyə start verdi. Reytinqin tərtibi zamanı məlum olub ki, ən uğurlu şirkətlər işçilərin məhsuldarlığını artırmaq üçün əmək haqqını təxminən 5% azaldıb və eyni zamanda qeyri-maddi motivasiya üsullarından istifadə ediblər.

Komandanız və onun motivasiya sistemi effektivdirmi? 6 Amili yoxlayın

“Baş direktor” redaktorlarının yoxlama siyahısı komandanın ən yaxşı nəticələri göstərməsinə nə mane olduğunu öyrənməyə kömək edəcək.

Pul və qeyri-monetar motivasiya arasındakı fərq

Baxılan anlayışlar arasındakı fərqi aydın şəkildə izləmək üçün Maslounun məşhur ehtiyaclar piramidasını nümunə götürək. Klassik versiyada bu piramida beş addıma bölünür. Onların hər biri hər bir insanın bu və ya digər ehtiyaclarını əks etdirir. Səviyyə nə qədər aşağı olarsa, fərdi insanlar üçün kiçik düzəlişlərə ehtiyac bir o qədər fundamentaldır. Aşağıdan yuxarıya doğru bu beş addıma baxaq:

  • Fizioloji ehtiyaclar. Aclıq, susuzluq və digər həyati təhlükəsi olan hadisələrin ödənilməsi.
  • Təhlükəsizliyə ehtiyac. Yaşayış şəraitinin sabitliyi, yaşamaq üçün resursların mövcudluğu.
  • Sosial ehtiyaclar. Sevmək və sevilmək, ətrafdakı cəmiyyətə aid olmaq.
  • Prestijli ehtiyaclar. Başqa insanlardan özünə hörmət və hörmət, karyera yüksəlişi, hobbidə uğur qazanmaq.
  • Mənəvi Ehtiyaclar. Özünü həyata keçirmə, özünü identifikasiya, dünyanı bilmək və özünü həyata keçirmə.

Kadrların maddi motivasiyası yalnız aşağı iki pilləyə təsir edir. Bu ehtiyaclar insan üçün lazım olan dərəcədə ödənildikdə, maddi stimul artıq onun üçün əvvəlki kimi işləməyəcək. Daha yüksək ehtiyacların ödənilməsi hər şeydən əvvəl gəlir. Məhz onlar üçün işçilərin qeyri-maddi motivasiyası lazımdır ki, bu da piramidanın digər üç pilləsinə təsir edir.

Biz başa düşməliyik ki, fiziki ehtiyacları və təhlükəsizlik ehtiyaclarını ödədikdən sonra onlar heç yerdə yox olmur. Buna görə də, bu xərcləri qeyri-maddi motivasiya üsulları ilə əvəz etmək ümidi ilə əmək haqqını azaltmamalı və bir işçini bonuslardan məhrum etməməlisiniz. Yuxarıda təsvir olunan sistemin şərti olduğunu da nəzərə almaq lazımdır. Bəzi insanlar üçün müəyyən addımların əhəmiyyəti, sırası da dəyişə bilər.

  • İntizam tədbirləri: vicdansız işçilərə təsir etmək

İşçilərin maddi motivasiyasının üstünlükləri

Müəssisə üçün nəzərdə tutulan işçilərin stimullaşdırılması metodunun əsas üstünlüyü ondan ibarətdir aşağı səviyyə qeyri-maddi motivasiya üsullarının həyata keçirilməsi üçün xərclər. Metodların çoxu heç bir investisiya tələb etmir. Bu sistem bir çox kiçik şirkətlər və müəyyən bir müddət üçün bonuslar və maaş artımlarını ödəyə bilməyən yaradıcı studiyalar tərəfindən istifadə olunur.

İşçilərin stimullaşdırılmasının minimal dəyəri bu metodun yeganə üstünlüyü deyil. Digər üstünlüklər:

  • Komanda yığmaq. İşçilərin fəaliyyətinin qeyri-pul stimullaşdırılmasının bir sıra üsulları ayrı-ayrı işçilər arasında sıx korporativ münasibətlər yaratmağa yönəlmişdir. Bu, fikir ayrılıqlarının və münaqişələrin tez-tez baş verdiyi yaradıcı komandalar üçün xüsusilə vacibdir. Vahid komanda əhəmiyyətli dərəcədə daha qısa müddətdə daha ciddi korporativ məqsədlərə nail ola bilər.
  • Uğurla maraqlanır. Çoxları yalnız motivasiya olunur əmək haqqı və bonuslarla insanlar şirkət üçün işləmirlər - onlar yalnız öz gəlirləri üçün işləyirlər. Bir sıra qeyri-monetar motivasiya üsullarından istifadə işçilərə onların hər birinin şirkət üçün vacib olduğunu aydınlaşdırır. Buna görə işçilər təkcə pul qazanmaq üçün deyil, həm də şirkətin nəticələri üçün işləmək arzusundadırlar.

İşçilərin motivasiyasının qeyri-maddi üsullarının aşkar çatışmazlıqları yoxdur. Lakin gözlənilən nəticəni əldə etmək üçün qeyri-pul stimullarından düzgün və düzgün pul stimulları ilə birlikdə istifadə edilməlidir. Cəzalarla çox uzağa getmək də tövsiyə edilmir. Əgər onlar ədalətsizdirlərsə və motivasiyadan məhrumdurlarsa, yeganə nəticə kadr dəyişikliyi olacaq.

Qeyri-maddi motivasiya sistemi yaratarkən 4 əsas prinsip

İşçilər üçün qeyri-maddi motivasiya paketi hazırlamağa başlamazdan əvvəl siz dörd əsas prinsiplə tanış olmalısınız. Onların eyni vaxtda olması uğurlu motivasiyanın açarıdır.

  • İdarəetmə səriştəsi. Əsas görülməli olan hər bir departamentə idarəetmə sahəsində təcrübə və biliyə malik olmaqla yanaşı, həm də işçiləri məhsuldar işləməyə həvəsləndirə bilən rəhbər təyin etməkdir. Menecerlərin səhv seçilməsi işçilərin demotivasiyasının ümumi səbəblərindən biri olmaqla yanaşı, kadr dəyişikliyini artıran amildir.
  • Əmək Məcəlləsinə ciddi riayət etmək. Bu qanunlar toplusu şirkət rəhbərliyinin ciddi şəkildə riayət etməli olduğu təkcə öhdəlikləri deyil, həm də işçilərin hüquqlarını müəyyənləşdirir. Şirkətdə şəffaf əmək haqqı şəraiti, təhlükəsiz iş şəraiti olmalı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyət və xəstəlik məzuniyyəti verilməlidir. Bu amillər işçiləri şirkətdə qalmağa sövq edir.
  • Şirkətin rəqabət qabiliyyəti. Şirkət rəhbərliyi təşkilatın nüfuzunu qorumaq və yaxşılaşdırmaq üçün daim çalışmalıdır. Bu, özlüyündə qeyri-maddi motivasiya üsullarından biridir. İnsanlar sabit və uğurlu bir şirkətdə çalışdıqlarını başa düşdükdə əlavə motivasiya qazanır və işdən çıxmaq istəyini itirirlər. Bundan əlavə, işçiləri karyeralarını inkişaf etdirməyə təşviq edir.
  • Korporativ mədəniyyətin mövcudluğu. Rəhbərlik şirkətdə elə bir mədəniyyət yaratmalıdır ki, hər bir işçi müəssisə üçün fərdi əhəmiyyət və əhəmiyyət hiss etsin. Müəssisənin uğurunun daha çox işçinin fəaliyyətindən asılı olduğunu dərk etmək onu daha məhsuldar və daha məsuliyyətli işləməyə sövq edir. Şirkət komandasında əlverişli mühitin yaradılması da vacibdir.

Yuxarıda sadalanan prinsiplər kadrlar üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə strategiyasının formalaşdırılmasında və ondan sonrakı istifadədə əsasdır. Buna görə də, mövzuya mümkün qədər məsuliyyətlə yanaşın.

Müxtəlif psixoloji tipli işçilər üçün qeyri-maddi motivasiya

Qeyri-maliyyə iş motivasiyası müxtəlif işçilər üçün fərqli işləyir. Bu məsələdə əsas rolu psixotip oynayır. Sosial və psixoloji qabiliyyətlərə görə işçiləri beş növə bölmək olar:

  • Tənqidçi. Belə bir insan həmkarları ilə ironiya və tənqid əsasında ünsiyyət qurur. Onu komandadakı rahat mühit, təşkilat rəhbərliyinin təsdiqi, eləcə də audit və nəzarət işlərinin yerinə yetirilməsi yaxşı motivasiya edir. Demotivasiya - işçilərin etirazları.
  • İdealist. Tənqidçinin əksi olan mehriban, münaqişəsiz və reaksiya verən tip. Şirkətdəki etik ab-hava və korporativ mədəniyyət, ictimai tədbirlərdə iştirak etmək imkanı, həmçinin komanda və rəhbərlik tərəfindən nailiyyətlərin tanınması motivasiya vericidir. Demotivasiya - düşmənçilik.
  • Realist. Təşkilati məsələlərin həllinə meyllidir, asanlıqla qərarlar qəbul edir. Bu psixotipə malik insanları idarəetmə məsələləri, eləcə də komandada qohumbazlıq prinsipinə riayət etmək motivasiya edir. Əsas demotivator şirkətdə əhəmiyyətsiz funksiyaları yerinə yetirməkdir.
  • Analitik. Diqqətli və düşüncəli mütəxəssis mövqeyi üçün idealdır. Motivasiya üçün karyera yüksəlişi və artan ixtisas, habelə peşəkar tədbirlərdə iştirak imkanı uyğun gəlir. Demotivasiya - komandada emosional liderlik və təlaş.
  • praqmatist. Analitikin əksi, uzun görüşləri sevmir, aktiv və mobildir. Bu cür insanlar tez bir zamanda nəticələr əldə etmək, yeni layihələr təqdim etmək və daha səmərəli və sürətli icra üçün tapşırıqlar vermək bacarığı ilə motivasiya olunur. Demotivator - uzanan layihələr.

Bütün işçilər üçün uyğun olan qeyri-maddi motivasiya üsullarını düzgün tətbiq etmək üçün tabeliyində olanlara daha yaxından baxmaq və yuxarıda göstərilən psixotipləri müəyyən etmək lazımdır. Bu, vaxt və səy tələb edəcək, lakin nəticə buna dəyər - motivasiyanın fərdi seçimi ümumi yanaşmadan daha təsirli olur.

Kadrlar üçün 4 növ qeyri-pul həvəsləndirmələri

Qeyri-maddi motivasiyanın dörd əsas növü var ki, işçilərin ən yüksək məhsuldarlığına nail olmaq üçün birlikdə istifadə edilməsi tövsiyə olunur. Sizi motivasiya növləri ilə tanış olmağa dəvət edirik:

  • Psixoloji. Ünsiyyətdə şirkətin hər bir işçisini razı salmaq məqsədi daşıyır. Bu, işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə strategiyasına başlamağa dəyər olan həvəsləndirmə növüdür. Bu, ilk növbədə, komanda daxilində, eləcə də işçilərlə menecerlər arasında əlverişli mühitin yaradılması istiqamətində işdir. Bura korporativ tədbirlərin müntəzəm təşkili də daxildir.
  • Mənəvi. İnsanın iş qrupunun digər üzvləri, eləcə də rəhbərlik tərəfindən hörmətə olan ehtiyacını ödəməyə diqqət yetirir. İşçilərin mənəvi stimullaşdırılmasının ən sadə və təsirli yolu kollektivin yanında, yəni yığıncaqların, yığıncaqların və yığıncaqların planlaşdırılması zamanı müntəzəm şifahi təriflərdir. Bu üsul pulsuzdur və nəzərə çarpan nəticələr verir.
  • Sosial. Bu kateqoriyaya hər bir işçiyə sosial təminatların verilməsi daxildir. Bura sığorta, pensiya hesablanması, şirkətin hesabına ixtisasartırma imkanı, eləcə də karyera perspektivlərinin aydın göstəricisi daxildir. Sosial sferada motivasiyanı artırmaq üçün işçilərdə şirkət üçün vacib olduqlarına dair obyektiv hisslər yaranır.
  • Təşkilati. İşçilərin həvəsləndirilməsinin bu istiqaməti rahat və təhlükəsiz işlərin təşkilində ifadə olunur iş şəraiti, eləcə də rəhbərlik tərəfindən qayğının təzahüründə. Bunlar işdən asudə vaxtlarda nahar, istirahət və əyləncələrdir. Bu motivasiya çərçivəsində şirkətlər iş üçün yeni avadanlıq alır, həmçinin idman və əyləncə sahələri təşkil edirlər.

Qeyri-maddi motivasiyanın əsas növlərini bildiyiniz üçün, gəlin kadrların fəaliyyəti üçün qeyri-pul həvəsləndirmələrinin ətraflı yollarını nəzərdən keçirək.

İşçilərə qeyri-pul stimullaşdırmanın 7 məşhur yolu

Praktik hissəyə keçmək və şirkət işçilərinin qeyri-maddi motivasiya nümunələrini ətraflı nəzərdən keçirməyin vaxtı gəldi. Bütün üsulları eyni anda həyata keçirmək lazım deyil, çünki praktikada bu olduqca çətindir. Ancaq mümkün qədər çox təsirli təşviq üsullarını tədricən tətbiq etmək üçün bir kurs təyin etməliyik:

  • Təlim və peşəkar inkişaf. Rəhbərlik hələ də bu qeyri-monetar motivasiya üsuluna pul xərcləməli olacaq, lakin bu, yüksək effektivlik göstərir. Müntəzəm təlim işçiyə onun şirkət üçün vacib olduğunu göstərməklə yanaşı, daha çox təlim keçmiş və ixtisaslı kadrlar əldə etməklə şirkətin ümumi məhsuldarlığını artırır. Bundan hamı faydalanır.
  • Əlaqənin təşkili. Yaxşı nümunə qeyri-maddi motivasiya – hər bir işçiyə şirkətin inkişafı ilə bağlı öz fikrini bildirmək imkanı yaratmaq. Bu, ya hər kəsin təklif göndərə biləcəyi poçt qutusundan istifadə etməklə, ya da iclaslarda və planlaşdırma sessiyalarında işçiləri şifahi dinləməklə edilə bilər. Eyni zamanda, dəyərli fikirləri dinləmək lazımdır.
  • Müsabiqələrin və yarışların keçirilməsi. Müsabiqələrə və əmək fəaliyyətinin oyunlaşdırılmasına əsaslanan qeyri-maddi motivasiya sistemi xaricdə tələb olunur. Bu cür rəqabətdə iştirak işçiləri daha çox, daha yaxşı və vaxtında görməyə həvəsləndirir. Siz həmçinin tapşırıqları daxil edə bilərsiniz, tamamlandıqdan sonra xallar verilir. Həftənin və ya ayın sonunda liderlər elan olunur.
  • İşçilərin istirahət yerlərinin təşkili. İşdə yalnız işləmək deyil, həm də istirahət etmək lazımdır ki, əmək məhsuldarlığı mümkün qədər uzun müddət optimal səviyyədə qalsın. İstirahətin mümkün olması üçün rəhbərlik müəssisənin ərazisində idman-əyləncə zonalarının yaradılması barədə düşünməlidir. Bu üsul komandanı motivasiya edir, insanların əhval-ruhiyyəsini yaxşılaşdırır.
  • İş şəraitinin yaxşılaşdırılması. Çox vaxt bunun üçün əhəmiyyətli pul xərcləməlisiniz, lakin nəticə də əhəmiyyətlidir. Yeni avadanlıqların alınması, ayrı-ayrı iş yerlərinin təşkili və şəxsi hesablar fərdi vəzifələr üçün - Ən yaxşı yol işçilərə şirkət üçün vacib olduqlarını nümayiş etdirin. Bundan əlavə, iş şəraitinin optimallaşdırılması məhsuldarlığı artırır.
  • Şirkət təkliflərində endirimlər. İşçilər üçün şirkət mallarından və ya xidmətlərindən istifadə üçün endirimlərin və güzəştli şərtlərin tətbiqi rəhbərliyin işçi heyətinə qayğısının göstəricisidir. Endirim olduqca kiçik ola bilər. Əsas odur ki, məhdud sayda insanlar üçün əlçatandır. Bu, işçilərlə rəhbərlik arasında etibarlı münasibət yaradır və onları işə həvəsləndirir.
  • Daimi korporativ tədbirlər. Korporativ şirkətlər eyni vaxtda bir neçə işi yerinə yetirirlər. Onlar ilk növbədə işçilərə ağır həftədən və ya digər iş dövründən sonra istirahət, əylənmək və dincəlmək imkanı verirlər. İkincisi, müntəzəm korporativ tədbirlər işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının gözəl nümunəsidir. Onu qəbul etməyə və müntəzəm istifadə etməyə dəyər.

İşçilərə rəhbərlik və bütövlükdə şirkət üçün vacib olduqlarını göstərməyin başqa bir yolu işçiləri onlar üçün əlamətdar olan bayramlarda mütəmadi olaraq təbrik etməkdir. Bunlar ad günləri, yubileylər, toylar, uşaqların doğulması və digər bayramlardır. Hədiyyəsiz də edə bilərsiniz - əsas odur ki, diqqət və əhəmiyyət nümayiş etdirin.

Kadrların qeyri-pul stimullaşdırılmasının qeyri-standart yolları

Qeyri-standart qeyri-maddi əmək motivasiyası artıq tətbiq edilmiş metodları diversifikasiya etmək və onların effektivliyini artırmaq üçün bir yoldur. Təcrübə göstərir ki, aşağıdakı orijinal təşviq variantları yaxşı işləyir:

  • Qeyri-adi vəzifə adlarının və şirkət şöbələrinin tətbiqi.
  • Mövsümi satış zamanı istirahətin təmin edilməsi.
  • Şəxsi problemləri olan işçilər üçün istirahət günü və ya məzuniyyət.
  • Lotereya vasitəsilə əmək haqqının artırılması.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasına dair sadalanan nümunələr, işçilərin işini stimullaşdırmaq üçün məhsuldar strategiya hazırlaya bilmək üçün kifayətdir. Bu üsulları maddi mükafatlar və adekvat cəzalarla birləşdirərək diqqətlə və tədricən tətbiq etmək tövsiyə olunur.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, işçilərin qeyri-maddi motivasiyası sistemi məhsuldarlığı, həmrəyliyi artırmaq üçün effektiv seçimdir. işçi qüvvəsinin sədaqəti. Böyük tələb etməyən üsulları tətbiq etməklə başlaya bilərsiniz nağd investisiyalar, sonra isə qeyri-pul stimulları üçün daha ciddi variantlara keçin. Eyni zamanda, maddi motivasiya və ədalətli demotivasiya haqqında unutmayın.

Sizcə qeyri-maddi motivasiya nədir? Şirkət loqotipi olan suvenir kupaları alıb işçilərə verin? Və ya bəlkə komandanı altı ayda bir dəfə manqal üçün çıxarasınız?

Həqiqətən yox.

Aşağıda işçiləri necə düzgün motivasiya edəcəyinizi sizə xəbər verəcəyik.

Motivasiya mərhələləri: işçini arzudan məqsədə doğru necə istiqamətləndirmək olar

Sadə dillə desək, motivasiya insanı nəyəsə sövq edən şeydir.

4 mərhələdən ibarətdir:

  • Ehtiyacın ortaya çıxması (məsələn, mən əsl Jedi olmaq istəyirəm).
  • Strategiya hazırlamaq (Cedi Məbədinə getmək və Jedi olmaq).
  • Məqsədə çatmaq üçün fəaliyyət planının tərtib edilməsi (gənc olmaq, təlim keçmək, Padavana böyümək).
  • Ehtiyacın ödənilməsi (əsl Jedi işi).

İstənilən mərhələdə işçi, sadəcə olaraq, daha asan və maraqlı olduğu üçün şər tərəfini tuta bilər. Sizin vəzifəniz hər bir mərhələni keçmək üçün ssenari hazırlamaq, lazımi şərait yaratmaq və növbəti səviyyəyə keçmək üçün motivasiya taktikalarını seçməkdir.

Təsəvvür edin ki, menecerlər üçün seminar keçirdiniz və onlara şirkətin məqsədləri və gələcək rolları haqqında danışdınız. Onların karyeralarında yeni səviyyələrə çatmaq arzusu var.

Sonra siz:

  • onlara strategiyanı görməyə kömək edin: yeni mövqeyə nail olmaq üçün onlar şirkəti yeni səviyyəyə qaldırmalıdırlar;
  • konkret məqsədlər göstərmək, məsələn, bir şirkətin başqa ölkədə bazara girməsinə necə kömək etmək;
  • nəticədə: uğur üçün çalışan işçiləri irəli aparırsınız.

Motivasiyanın hər mərhələsində – yarandığı gündən yeni bir vəzifə əldə edənə qədər - işçilərin marağını qorumaq, aralıq uğurları qeyd etmək və son məqsədə doğru irəliləməsinə kömək etmək.

|Həmçinin oxu:

Motivasiya nəzəriyyələri X, Y, Z: biz işçilərin işə münasibətini nəzərə alaraq motivasiya edirik

Motivasiya X nəzəriyyəsi amerikalı mühəndis F. Taylor tərəfindən işlənib hazırlanmış, sonra isə psixoloq D. Makqreqor tərəfindən əlavə edilmiş və ona Z nəzəriyyəsi professor U.Ouçi tərəfindən təklif edilmişdir.

Bu nəzəriyyələr işə münasibətin xüsusiyyətlərini araşdırır:

  • X − işçilərin ilkin olaraq tənbəl olduğunu və daimi nəzarət tələb etdiyini güman edir ki, motivasiya pul mükafatına və şəxsi rahatlığa əsaslanır;
  • Y − işçilərin məsuliyyəti öz üzərinə götürə bilməsi və yaxşı iş görməkdən həzz ala bilməsinə əsaslanır və menecerin vəzifəsi özünü həyata keçirmək üçün maneələri aradan qaldırmaqdır;
  • Z – komanda ruhunun və korporativ mədəniyyətin inkişafı, vacib qərarların qəbulunda işçilərin iştirakı.

Qeyri-maddi motivasiya üçün hər üç nəzəriyyənin alətlərindən istifadə edə bilərsiniz. Nəzərə alın ki, aşağı ixtisaslı kadrlar üçün X nəzəriyyəsi daha düzgün, bilik işçiləri üçün Y, rəhbərlər və rəhbər işçilər üçün isə Z daha yaxındır.

X nəzəriyyəsinə görə qeyri-maddi motivasiya:

  • Standartlaşdırılmış iş saatları.
  • Sabitlik.
  • Tapşırıqları təmizləyin.
  • Vaxtında ödəniş.
  • Təhlükəsizlik hissi.

Y nəzəriyyəsinə görə qeyri-maddi motivasiya:

  • Şirkətin ehtiyacı.
  • Kritik problemlərin həlli.
  • İşə maraq.
  • İşçi dəyəri.
  • Şəxsi inkişaf.
  • Yeni bilik, təlim.
  • Karyera artımı.

Z nəzəriyyəsinə görə qeyri-maddi motivasiya:

  • Komanda işi, komanda ruhu.
  • İşçinin rəyinin dəyəri.
  • Öyrənmək və inkişaf etdirmək imkanı.
  • Maraqlı problemlərin həlli.
  • Şirkətin taleyi üçün məsuliyyət.
  • İştirak, qərarların qəbulunda iştirak.

Ehtiyac nəzəriyyələri: işçilərin fərdi ehtiyaclara əsaslanaraq həvəsləndirilməsi

İşçilərin təkcə işə münasibətini nəzərə almaqla deyil, həvəsləndirə bilərsiniz. Həm də fərdi ehtiyacları nəzərə alaraq.

Amerikalı psixoloq Abraham Maslow insan ehtiyaclarının 7 səviyyəsini müəyyənləşdirdi. Onlar motivasiyanın hərəkətverici qüvvəsidir.


Maslou hesab edirdi ki, insan bir səviyyədə ehtiyaclarını ödədikdən sonra digər səviyyəyə keçir. Hərəkət aşağıdan yuxarıya doğru baş verir: fizioloji ehtiyacların aşağı səviyyəsindən yuxarı səviyyəyə - özünü ifadə etmək. Lakin hərəkət paralel olaraq da baş verə bilər. Axı biz eyni zamanda sevilmək, qidalanmaq və sağlam olmaq istəyirik.

Sonralar psixoloq K.Alderfer ehtiyacları üç qrupa birləşdirdi: varlıq, ünsiyyət, böyümə.


Amerikalı psixoloq David McClelland güc, uğur və aidiyyət arzusunu əsas ehtiyaclar adlandırır. Fərqli insanlar üçün bu ehtiyaclardan biri üstünlük təşkil edir. Məsələn, bəziləri üçün insanları idarə etmək daha vacibdir, amma digərləri üçün əsas stimul uğur əldə etmək, yəni verilən tapşırıqların düzgün həlli olacaqdır.


McClellandın ehtiyaclar nəzəriyyəsi

|Həmçinin oxu:

İşçilərin ehtiyaclarını nəzərə alaraq onları necə həvəsləndirməyə baxaq:

Varlıq ehtiyacları

Fizioloji: qida, yuxu, hava, su, cinsiyyət. Təhlükəsizliyə ehtiyac sabitlikdir, gələcəyə inamdır. İlkin instinktləri təmin etmək üçün çalışan insanlar yalnız şəxsi rahatlıq və sülhlə maraqlanırlar.

Necə motivasiya etmək olar: rəsmi məşğulluq təmin etmək, sosial paket, tibbi sığorta, pensiya təmin etmək, sabitlik və təhlükəsizlik hissi yaratmaq.

Rabitə ehtiyacları

İnsanlar tədbirlərdə iştirak etmək, qərarlar qəbul etmək, komandada işləmək və komandada “oğlan” olmaq istəyirlər.

Necə motivasiya etmək olar: komanda oyunları, təlimlər, komanda qurma fəaliyyətlərini təşkil edin. Fəxri lövhədə uğurlu işçilərin şəklini yerləşdirin, onları diplom və təşəkkür məktubları şəklində fərqləndirin.

Böyümə ehtiyacları

Bu, yaradıcılıq və özünü inkişaf etdirmək ehtiyacıdır. Bilik və təcrübənizdən istifadə etmək, qeyri-standart ideyaları həyata keçirmək istəyi.

Necə motivasiya etmək olar: hakimiyyətin cilovunu vermək, qərarların qəbulunda sərbəstlik və ideyaların həyata keçirilməsi vasitələrini təmin etmək, belə işçilərin fikirlərini nəzərə almaq.

Uğur üçün ehtiyac

Bu yeni məqsədlərə əvvəlkindən daha səmərəli şəkildə nail olmaq istəyi. Belə insanlar əsl mükəmməllikçidirlər: hətta mükəmməl yerinə yetirilən iş də onlara kifayət qədər yaxşı görünmür.

Necə motivasiya etmək olar: uğur əldə etmək üçün mükafatlandırmaq, qısamüddətli məqsədlər vermək, onların səylərinin nəticəsini görmək, effektivliyini ölçmək və hər mərhələdə əldə olunan səviyyəni göstərmək.

Aidiyyətə ehtiyac

Komanda işində "yoldaş" əvəzolunmazdır - o, həmişə aktivdir, təşəbbüskardır və tapşırıqların öhdəsindən tez gəlir. İştirak edənlər şirkətin ümumi uğuru ilə maraqlanır və bunun bir parçası hiss etmək istəyirlər.

Necə motivasiya etmək olar:Tərif edin, dəstək olun, şirkətə əhəmiyyət verin. Komanda olaraq həll edilməli olan tapşırıqları təyin edin.

Güc ehtiyacı

Başqalarına və iş proseslərinə nəzarət etmək istəyi.

“Hakim” qrupu iki alt qrupa bölünür:

Hakimiyyət üçün güc.

Ümumi məqsədə çatmaq üçün güc.

Birinci alt qrup şirkət üçün heç bir dəyəri təmsil etmir. İkinci qrup isə əksinə, ümumi işin xeyrinə çalışacaq və komandanın qalan hissəsini uğur qazanmağa həvəsləndirəcək. İşçinin hansı qrupa aid olduğunu ancaq vəzifə yüksəldikdən sonra müəyyən etmək olar.

Necə motivasiya etmək olar:liderlik arzusunu dəstəkləmək, rəhbər vəzifələrə təyin etmək və ya komandanın idarə edilməsi ilə bağlı tapşırıqlar vermək. Belə bir işçinin fikrinə qulaq asın, səlahiyyətləri çərçivəsində onun səlahiyyətlərini tanıyın.

Bir ehtiyac ödənildikdə yenisi yaranır. Növbəti ehtiyac səviyyəsi mövcud deyilsə, hərəkət aşağıya doğru başlayır. Məsələn, özünü ifadə səviyyəsini fəth edə bilməyən insan yenidən ünsiyyətdə özünü təsdiq edəcək.

İşəgötürən işçinin böyüməsini izləməli və hər səviyyədə motivasiya modelini dəyişdirməlidir. İşçinin bir yerdə dayanıb aşağı hərəkət etməməsi üçün onun ehtiyaclarını daim "qidalandırmaq" vacibdir.

“EnglishDom-da komandanın 90%-i uzaqdan işləyir. Komandadan kənar işləmək iş prosesində iştirakı azaltmaması və işçinin özünü komandanın oyunçusu kimi hiss etməsi üçün onunla düzgün ünsiyyət qurmaq lazımdır ki, bu da onu komandada işləməyə həvəsləndirir.
Şirkətimiz XYZ nəsil nəzəriyyəsinə uyğun olaraq işçilərin həvəsləndirilməsi konsepsiyasını işləyib hazırlayıb və bunun əsasında müxtəlif nəsillərdən olan işçilərə fərdi yanaşma zəruridir”.

Motivasiya nəzəriyyəsiHerzberg: rahatlığı uğur arzusu ilə birləşdirir

Psixoloq Frederik Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, motivasiya yalnız rahat iş şəraiti (gigiyenik amillər) qeyri-maddi həvəsləndirici amillərlə birləşdirildikdə təsirli olacaqdır.

Nümunə: işçi yüksək maaş alır, şirkətini qiymətləndirir və işdən çıxmaq niyyətində deyil (gigiyena faktoru). Rəhbərlik onun işini hər cür qeyd edir: internet səhifəsində fotoşəkil yerləşdirir, həmkarları arasında nüfuzunu artırır, ona iş tapşırıqlarını seçmək imkanı verir, konfranslara göndərir (əlavə motivasiya amilləri). İşçi daha da yaxşı işləməyə çalışır.


İki faktor nəzəriyyəsi Herzberq

2016-cı ildə Kelly Services işə qəbul agentliyi həyata keçirdi işçilər üçün əhəmiyyətli olan motivasiya amillərini müəyyən etmək üçün:


|Həmçinin oxu:

Menecerin yoxlama siyahısı: komandanı necə motivasiya etmək olar

Bütün nəzəriyyələri necə birləşdirib komanda üçün böyük bir motivasiya vermək olar? Uğurlu lider üçün yoxlama siyahısı hazırlamışıq.

Ümumi məqsəd formalaşdırmaq

Məqsəd hər şeyin başındadır. Ancaq bütün komanda üzvlərinin buna nail olmaq üçün hər cür səy göstərməsini təmin etmək üçün onları maraqlandırın. Bunu işçilərin ehtiyaclarını nəzərə alaraq edin. Komandadakı hər bir insanın məqsədə çatmaqda şəxsi marağı olmalıdır.

İşçilərə faydalarını göstərin

İşçilərlə şirkətin məqsədlərini müzakirə edin. Hamı görməlidir ki, onlar təkcə şirkətin maraqlarına deyil, həm də hər bir komanda üzvünün maraqlarına toxunur.

Hədəfinizi addımlara bölün

Qlobal məqsədə nail olmaq qələbələr və uğursuzluqlarla uzun bir səyahətdir. Uzun gözləmələr komandanın əhval-ruhiyyəsini aşağı sala bilər.

Layihəni kiçik alt məqsədlərə bölün - bu, daha asan olacaq. Məqsəddən hədəfə addım-addım gedin. Hər qələbəni qeyd et və hər məğlubiyyəti müzakirə et, çıxış yollarını axtar, taktikanı dəyiş. Birlikdə.

Öz sevgilin ol

Heç bir şey sizi liderinizlə çiyin-çiyinə işləməkdən daha çox nəticə əldə etməyə həvəsləndirə bilməz. Siz eyni komandadasınız. Komandanın həyatında iştirak edin. Hər şeydən xəbərdar olun. Öz sevgilin ol.İşçilərinizi dinləyin.

Yoldaşlıq yarışları keçirin

Heç kimə maddi faydası olmayan dostluq deməkdir. Yarışlar insanları bir araya gətirir, ruhlandırır və komandanın əhval-ruhiyyəsini yüksəldir. Kollektiv oyunlarda işçilərin xarakteri görünür, bu da gələcəkdə motivasiya taktikasını müəyyənləşdirməyə kömək edir.

İşçilərə etibar edin və hörmət edin

Müəyyən bir vəziyyətdə işçilərdən fikirlərini soruşmaqdan qorxmayın. Heç bu da deyil - hər şeyi edin ki, fikirlərini sərbəst ifadə etsinlər.

Fikirlərinizi tabeliyində olanlarla bölüşün və məsləhət istəyin. İnsanlar qorxmadan SİZİN səhvlərinizi göstərə bildikdə, biz vahid komandadan danışa bilərik.

Rəqabəti təşviq edin

Hər komandanın ən yaxşı və ən pis işçiləri var. Ən yaxşısını vurğulayın və təşviq edin, geridə qalanları liderləri izləməyə təşviq edin.

Maraq göstərin

İşçilərinizin həyatında iştirak edin: onları bayramlarda, ad günlərində təbrik edin, uğursuzluqlarda və ya xəstəlikdə onlara dəstək olun. Komanda sizin qayğınıza qaldığınızı hiss etməlidir.

Birlikdə tətil təşkil edin

Qeyri-rəsmi tədbirlər işçilərin bir-birini daha yaxşı tanımasına kömək edəcək. Qeyri-rəsmi şəraitdə insanlar açılmağa başlayır - onlar öz qorxuları və təcrübələri haqqında danışır, fikirlərini bölüşürlər.

İşçilər üçün nümunə olun

Açıq və dürüst olun, səhvlərinizi etiraf edin, hamı ilə bərabər işləyin və problemlərin həllində fəal iştirak edin. Hər kəsin və bütövlükdə şirkətin uğuru ilə maraqlandığınızı göstərin.


Xülasə olaraq– Natiqlərimizdən bəzi məsləhətlər:

“Bizim motivasiya modelimiz ruhlandıran və hər bir komanda üzvü tərəfindən qəbul edilən ümumi böyük məqsədə doğru işləyir. Biz hamımız çox, çox maraqlıyıq, həftə sonları və gecələr müştərilərə cavab veririk, məsələn, cəmi 2 illik işimiz ərzində məmnun müştərilərdən 5000-dən çox rəy topladıq, hər kəs müştərinin razı qalması fikrini dəstəkləyir. hər hansı bir mövcud vasitə, nə olursa olsun, bizə başa gəlmədi.

Məsələn, cəmi 2 il ərzində biz məmnun müştərilərdən 5000-dən çox rəy topladıq. Hər səhər görüşümüz olur, burada xoş xəbərləri paylaşırıq - məqsədimizə doğru irəliləmək üçün nələr edilib.

Biz bulud xidmətlərimizlə biznesin səmərəliliyini artırmaq və bütün dünyada keyfiyyətli xidmət üçün standart olmaq istəyirik. Şirkət sahiblərinin və işçilərinin, eləcə də onların ailə üzvlərinin həyat səviyyəsini yüksəltmək. Düşünürəm ki, komandada işləmək ən böyük zövqdür”.

Və Marqarita Kaşuba belə düşünür, marketinq direktoru

“Motivasiya və uğurlu iş üçün sizə nə lazımdır? Birincisi, korporativ xəbərlərin yayılmasını qurun, iş üçün lazım olan bütün qruplara və söhbətlərə yeni işçi əlavə edin, korporativ veb-saytın bütün xüsusiyyətlərinə girişi təmin edin və zəruri sənədlər– ümumiyyətlə, işçiyə rahat işləməsi üçün hər şeyi vermək ki, o, ilk gündən özünü şirkətin bir hissəsi kimi hiss etsin.

İkincisi, iki həftədə bir dəfə müəllimlər üçün peşəkar inkişaf dərsləri keçiririk. Məktəb həmçinin İT mütəxəssisləri və marketoloqlar üçün təkmilləşdirmə kursları üçün ödəniş edir. Bunlar. işçi anlayır ki, korporasiya onun qayğısına qalır və ona resurslar yatırır.

Üçüncüsü, biz ildə iki dəfə bütün əməkdaşlarımızı böyük bir korporativ tədbirə toplayırıq: bir dəfə vətənimizin geniş ərazilərində, ikinci dəfə isə isti ölkələrdə.

Motivasiyanızı düzgün müəyyənləşdirin və biznesiniz daha sürətlə inkişaf edəcək.

Uğurlar)

Və desert üçün komandadan sərin videoEnvybox motivasiya haqqındadır. Baxmaqdan həzz alın!

Biz gözəl mətnlər yazmağı bilirik. Biz də sizin üçün yazacağıq)

Sorğu buraxın, bir iş günü ərzində cavab verəcəyik.

Günortanız Xeyir Bu gün gündəmimizdə kadrların qeyri-maddi motivasiyası ilə bağlı maraqlı məqalə olacaq. Bu barədə artıq çox şey deyilib və yazılıb, lakin əlavə pul xərcləri olmadan işçilərin fədakarlığının artırılması məsələsi menecer üçün olduqca aktualdır. Axı maaş artımı gec-tez nəticə verməyi dayandırır. Üstəlik, əsassız olaraq şişirdilmiş əmək haqqı işçinin işinə həvəsdən salan təsir göstərir: “diqqətsiz” işləyə bildiyiniz halda, yaxşı pul qazana bildiyiniz halda niyə yaxşı işləmək lazımdır?

Ona görə də belə halın qarşısını almaq üçün hər bir şirkət öz şəxsi qeyri-maddi motivasiya sistemini yaratmalıdır ki, bu da müəyyən qaydalara əsaslanacaq. Onlar haqqında daha çox oxuyun.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyası sistemi - yaradılması üçün 5 əsas qayda

1. Qeyri-maddi motivasiya biznesinizin taktiki problemlərini həll etməlidir

İlk növbədə, istifadə olunan stimullar biznesinizin qarşılaşdığı konkret problemlərin həllinə yönəldilməlidir. Məsələn, bir filial şəbəkəsini inkişaf etdirirsinizsə, o zaman əsas ofisdə qəbul edilmiş standartlara uyğun işləyə bilən komandalar yaratmalısınız. Müvafiq olaraq, sizin qeyri-maddi motivasiyanız işçilərinizə təlim keçməyə, məsələn, effektiv kommunikasiya və komanda qurmaq üzrə təlimlərə qatılmaq məqsədi daşımalıdır.

2. Qeyri-maddi motivasiya işçilərin bütün kateqoriyalarını əhatə etməlidir

Əksər hallarda, motivasiya haqqında danışarkən, vurğu şirkətdə və ya şöbədə mənfəət gətirən insanlara verilir. Lakin unutmaq olmaz ki, onlardan başqa mühasiblər, katiblər, istehsalat işçiləri də var. Belə insanlara təkcə motivasiya proqramları deyil, sadəcə olaraq əməyin tanınması və təriflənməsi də tətbiq oluna bilər.

3. Qeyri-maddi motivasiya şirkətin inkişaf mərhələsini nəzərə almalıdır

Kiçik ailə biznesində əsas motivator həvəsdir. Şirkət öz inkişafının növbəti mərhələsinə keçəndə, işçilərin sayı daha çox olduqda və bəzi proseslər rəsmiləşdirildikdə, motivasiya proqramları hər bir işçinin ləyaqətinin tanınmasına yönəldilməlidir, lakin bu, mümkünlüyünü də nəzərə almaq vacibdir. xidmətlərin kollektiv şəkildə tanınması, məsələn, şirkətin hansısa departamenti və ya bölməsi tərəfindən.

4. Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsullarının düzgün seçilməsi

Çox vaxt düşünürük ki, bizi motivasiya edən şey başqalarını da motivasiya edəcək. Amma bu doğru deyil. Düzgün motivasiya üsullarını seçmək üçün əvvəlcə işçilərin həqiqi ehtiyacları haqqında məlumat toplamaq lazımdır. Və bu halda sizə Abraham Maslowun ehtiyaclar piramidası kömək edəcək. Onun köməyi ilə kadrların qeyri-maddi motivasiya sistemi aydın forma alır. Beləliklə, işçiləriniz üçün aparıcı ehtiyacların nə olduğunu müəyyən etmək və müvafiq motivasiya amillərini inkişaf etdirmək vacibdir.

  • Fizioloji ehtiyaclar. Əgər bu qrup işçi üçün vacibdirsə, o zaman onu rahat əmək haqqı səviyyəsi ilə təmin etmək lazımdır.
  • Qoruma və təhlükəsizliyə ehtiyac. Belə insanlar üçün komandada mehriban ab-hava təşkil etmək vacibdir. Müvafiq olaraq, işin mənfi komponentləri haqqında məlumat minimuma endirilməlidir: iflas, ixtisarlar.
  • Sosial ehtiyaclar. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün həmkarlarından və rəhbərlikdən dəstək almaq vacibdir və onların daim insanların ətrafında olması da vacibdir.
  • Hörmət və özünə hörmət ehtiyacı. Bu işçilərə daim diqqət yetirilməlidir. Onların hərəkətlərinin təqdir ediləcəyini dərk etmələri vacibdir.
  • Özünü həyata keçirmə ehtiyacı. Yaradıcı işçilər üçün əsas ehtiyac budur. Belə insanların məşğul olması vacibdir yaradıcılıq işi. Ən mürəkkəb, qeyri-standart məsələləri həll etməyə qadirdirlər.

Və unutmayın ki, işçilərinizdən hər hansı biri daim nəsə istəyir. İstənilən şey əldə edildikdə, ehtiyaclar daha yüksək səviyyəyə keçir.

5. Yeniliyin təsiri

Mükafatlar adi hala çevrilməməlidir, çünki hər kəsə uyğun olan tək-tək həvəsləndirici proqramlar yalnız işçilərinizi əsəbləşdirəcək. Buna görə də, altı ayda bir dəfə yeni bir motivasiya proqramı hazırlamağa dəyər.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsulları

İşçilərinizi qeyri-maddi motivasiya etmək üçün çoxlu sayda müxtəlif yollar tapa bilərsiniz, lakin biz sizə onlardan yalnız ən təsirlisini verməyə çalışdıq. Beləliklə, onlar buradadırlar.

  • Motivasiya görüşləri
  • Yarışlar və yarışlar
  • Sizi əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirik
  • Xidmətlərə endirimlər
  • Nailiyyətlərin ünsiyyəti
  • Həvəsləndirici səyahət
  • Həmyaşıd reytinqləri
  • Ailə məsələlərində kömək edin

İşçiləriniz üçün gündəlik ilhamın daha bir neçə sirri var

  • İşçiləri adları ilə salamlayın
  • Məktublarda və şifahi ünsiyyətdə “Təşəkkür edirəm” deməyi unutmayın.
  • İşçiləri əlavə istirahət günləri ilə mükafatlandırın və ya işdən erkən çıxmalarına icazə verin
  • Ayda bir dəfə ofisə dadlı bir şey gətirin: tort, pizza, konfet, alma
  • Hər bir masada işçinin adı olan lövhələr qoyun. İnsanlar özlərini vacib hiss etməyi sevirlər
  • Yalnız məlumat vermək deyil, işçini dinləmək imkanınız olduğundan əmin olun
  • Fəaliyyətləri adətən nəzərə çarpmayan insanlar üçün xüsusi bir mükafat hazırlayın
  • Adətən ünsiyyət qurmaq imkanınız olmayan işçilərlə həftədə bir dəfə görüşlər təşkil etməyə çalışın. Onlardan iş, problemlər barədə soruşun.
  • İşçilərə vacib bir məsələ barədə danışın və onlardan həll yollarını təklif etmələrini xahiş edin. Başqa sözlə, sizə məsləhət vermək.

Bob Nelsonun “İşçini həvəsləndirməyin 1001 yolu” və “İşçini həvəsləndirməyin 1001 yolu” kitablarının materialları əsasında (hər ikisi - M. [et al.]: Williams, 2007)

Bəzi Rusiya şirkətlərinin həyatından işçilərin qeyri-maddi motivasiya nümunələri

Müxtəlif şirkətlərdə rast gəldiyimiz işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının ən parlaq nümunələrini sizin üçün toplamağa çalışdıq. Ümid edirik ki, özünüz üçün maraqlı bir şey tapacaqsınız.

Baş direktor danışır

Viktor Neçiporenko, “Qırmızı Telefon” MMC İnformasiya Xidmətinin baş direktoru, Moskva

Biz kiçik şirkətik, lakin layihələr üzərində işləmək üçün çox vaxt əlavə resurslar tələb olunur. İstifadə etdiyimiz qeyri-maliyyə işçilərin motivasiyasına dair bəzi nümunələr.

  • Qadın komandamız üçün vacib olan, öyrənməyə və ev işlərini görməyə imkan verən çevik cədvəl. Bəziləri üçün daha tez başlamaq, bəziləri üçün işi sonra bitirmək daha əlverişlidir. Qadınlar üçün məişət problemlərini həll etmək üçün həftə ərzində əlavə pulsuz gün ayırmaq xüsusilə vacibdir (bu halda şəxsi işlərlə bağlı işdən vaxt ayırmaq ehtiyacını aradan qaldıra bilərsiniz). Şirkət üçün əsas odur ki, kimsə bütün iş günü ərzində saytda olsun. Bundan əlavə, siz həmişə işçinin evdə edə biləcəyi iş sahələrini vurğulaya bilərsiniz (məsələn, verilənlər bazası yaratmaq). İş həftəsini azaldan işçilərə əlavə ödəniş müqabilində evdə müəyyən iş görməyi təklif edirik.
  • Əlavə pul qazanmaq imkanı. İnsanlara başqa fəaliyyət növündə (bizim şirkətdə deyil) özlərini sınamaq imkanı verirəm. İşçi bizim üçün işləməyə davam edir, lakin part-time iş vaxtı və yekun qərar verənə qədər tam maaş üçün deyil. Bizim başqa bir birləşmə təcrübəmiz də var: insanları fərdi layihələrə dəvət edirik.
  • Şəxsi iş sahəsi. Sahəsi üçün məsul təyin olunan işçinin statusu yüksəlir, həmkarlarının ona münasibəti dəyişir, insan öz gözündə böyüyür və üstəlik, idarəetmə təcrübəsi qazanır. O, öz tərcümeyi-halında hansısa layihə və ya istiqamətə cavabdeh olduğunu yaza biləcək. Və menecer üçün işçiyə daha məsuliyyətli iş həvalə oluna biləcəyi aydın olur. Şirkətimizdə işçiləri layihə meneceri təyin etməyi, yəni konkret problemi həll etmək üçün müvəqqəti olaraq liderlik funksiyalarını yerinə yetirməyi təcrübədən keçiririk.
  • Gözəl iş adı. Biz bu üsuldan fəal şəkildə istifadə edirik. Məsələn, insan burada adət olduğu kimi operator adlandırılmaq istəmir. Biz ona menecer dedik - o, xoşbəxtdir və böyük məmnuniyyətlə işləyir.
  • Əhəmiyyətli görüşlərdə iştirak. Aydındır ki, danışıqlarda bir işçinin iştirakı vacib deyil, ancaq onu özünüzlə dəvət etməyiniz və aparıcı mütəxəssis kimi tərəfdaşlarınıza təqdim etməyiniz onun sizin nəzərinizdə, tərəfdaşların nəzərində əhəmiyyətini artırır. müştərilər və həmkarlar. Təbii ki, işçinin əldə etdiyi əlaqələrdən şəxsi məqsədləri üçün istifadə etməsi təhlükəsi var. Ancaq şirkətdə normal şərait yaradılarsa, insanlar əlavə iki rubl xatirinə heç yerə qaçmazlar. Təcrübə göstərir ki, əlverişli iş mühiti işçilər üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir.
  • İlk seçim hüququ. Həvəsləndirmək istədiyiniz işçidən məzuniyyət üçün vaxt və ya işləmək istədiyi sərgini (daha maraqlı, daha əlverişli yerdə, daha məqbul iş saatları ilə) və ya müştəridən birinci seçməyi xahiş edə bilərsiniz. rəhbərlik etmək istərdi (sirr deyil ki, müştərilər fərqlidir - həm xoş, həm də çətin). Qalan işçilər qalanlardan seçim edirlər.
  • Şəxsi yardım. İstəklərə cavab verməyə çalışmalıyıq, məsələn, ədəbiyyat tövsiyə etməliyik, rəy yazmalıyıq tezis, şirkətdə təcrübə təşkil etmək. Elə bir hal olmuşdu ki, mən instituta işçimin oğlunun yanına getdim və özümü tələbənin dayısı kimi təqdim edərək, dekanlığı inandırdım ki, bu gəncin imtahana buraxılması lazımdır (özü də danışıq aparmağı bilmirdi). , və anası panikaya düşdü, çünki ödənişli təhsilə keçmək təhlükəsi var idi).
  • Məsləhət axtarır. Bir işçi hər hansı bir problemin həllində real kömək edə bilərsə, ondan məsləhət istəməyə dəyər - digər şeylər arasında bu, ona vacib və hörmətinizi hiss etməyə kömək edəcəkdir.
  • İctimai təşəkkürlər. Bu, həmişə üzbəüz tərifdən daha xoşdur. Təəssüf ki, üstünlüklərə deyil, mənfi cəhətlərə daha çox diqqət yetirildiyi hallar daha çox olur.

Konstantin Melnikov, 1C:VDGB, Moskvada İnsan Resursları şöbəsinin müdiri

Mən ən təsirli qeyri-maddi motivasiyanı işçilərinin şəxsiyyətinə diqqət yetirmək və onların peşəkar yerlərində uğurlarının tanınması hesab edirəm. Xüsusilə, işçilərə fərdi yanaşmalı, onları doğum günü münasibətilə şəxsən təbrik etməlisiniz - məsələn, baş direktor tərəfindən imzalanmış kart. Bir işçinin fərdiliyini vurğulaya bilərsiniz - məsələn, fərdiləşdirilmiş kamera, qələm və ya digər aksesuarlar sayəsində.

Biz həm də əməkdaşlarımızın uğurlarının ictimaiyyət tərəfindən tanınmasına xüsusi diqqət yetiririk. Bu gün ordendə fəxri fərman və ya minnətdarlıq kimi tanınma üsulları öz aktuallığını itirmir. Ən yaxşı mütəxəssislərin ustad dərslərini də tövsiyə edə bilərəm - onlar natiqlərin özləri üçün maraqlıdır və dinləyicilər üçün çox faydalıdır.

Təcrübə təcrübəsi

Aleksey Gerasimenko, CargoSoft MMC-nin baş direktoru, Moskva

Şirkətimizin fəaliyyət sahəsi proqram təminatı layihələrinin hazırlanmasıdır. Bu cür fəaliyyətlərdə həmişə yaradıcılıq elementi var. Nəticə etibarilə, işçiyə müəyyən iş şəraiti lazımdır - onlar həm də motivasiya amilləridir: yaxşı təchiz olunmuşdur iş yeri, çevik iş saatları, böyümə imkanı (və əlavə təlim), maksimum maliyyə mükafatı, komandada sağlam atmosfer.

Onlara insan münasibətini işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmənin əsas komponenti hesab edirəm - yalnız belə bir vəziyyətdə səmərəli işə və kollektivin minnətdarlığına ümid etmək olar və bu, çox dəyərlidir. İnsan münasibəti ləyaqətin məcburi tanınması, görülən işin təriflənməsi, onun həyata keçirilməsi zamanı yaranan çətinlikləri və problemləri başa düşmək və mümkünsə, bu çətinliklərin neytrallaşdırılmasına kömək etməkdir.

Daha bir vacib məqam: Həm şəxsən, həm də bütün kollektiv qarşısında görülən işlərə görə əməkdaşları tərifləyirəm, söhbətlərdə hər zaman bir layihənin uğurla həyata keçirilməsindən nümunələr gətirirəm, fərqlənən əməkdaşın adını çəkirəm.

Şirkətimizdə maddi həvəsləndirmə sistemi yalnız “istehsal” şöbəsi üçün istifadə olunur: proqramçılar, dizaynerlər və idarəçilər. Bununla belə, şirkət inkişaf etməyə davam edir və zamanla motivasiya sistemi dəyişə bilər.

Valeri Porubov, Şadrinski Ev Tikintisi Kombinatı ASC-nin baş direktoru, müavini Baş direktor Texnokeramika MMC tərəfindən istehsal, Şadrinsk (Kurqan vilayəti)

Məncə, işçilərin qayğısına qalmaq istehsal menecerinin əsas vəzifələrindən biridir. Bu, mənim əməl etdiyim prinsipdir.

Bizim motivasiya sistemimiz sabitlik zəmanətlərinə və işçilərə qarşı dürüst, açıq münasibətə əsaslanır. Yəni - ciddi şəkildə dizayn edin Əmək Məcəlləsi, əmək haqqının aydın şəkildə ödənilməsi (ayda iki dəfə). Tədricən motivasiya sistemimizi kərpic-kərpic qururuq: mənfəət ortaya çıxdı - biz əsas və ən böyük emalatxananın işçilərini (270 nəfər) pulsuz naharla təmin etdik (bundan əvvəl onlar sadəcə olaraq kefir verdilər, çünki istehsalda olmalıdır) . Yaxın gələcəkdə (ola bilsin ki, ilin sonuna qədər) digər sexlərin işçiləri üçün pulsuz nahar verilir. İşçilərin rahat soyunub-geyinmə otaqlarında istirahət edə, duş qəbul edə, saunaya gedə və paltar dəyişdirə biləcəyi xidmət binasını da bu yaxınlarda təmir etdik və təmir etdik.

Görünən odur ki, mən açıq-aydın şeyləri sadalamışam, lakin biz onları vurğulamağımız təsadüfi deyildi. Yenə deyirəm, əsas işçilərə diqqətdir. Axı normal iş şəraiti yaradılmasa, işçilər sadəcə olaraq tərk edəcəklər və ya ehtiyatsız işləyəcəklər. İşçilərimizdə müsbət motivasiya yaratmaq, istehsalatımızda işləmək istəyi ilə bağlı həyata keçirdiyimiz bütün tədbirlər hər zaman sex rəhbərləri ilə, yəni hər gün fəhlələrlə çiyin-çiyinə çalışanlarla müzakirə olunur. İndi nəyin aktual olduğunu və nəyin bir az gözləyə biləcəyini, həqiqətən nəyin çatışmadığını və nəyin ikinci dərəcəli olduğunu söyləyə bilənlərdir. Yəni biz həmişə əməkdaşlarımızın real ehtiyaclarından çıxış edirik və imkan daxilində onları dərhal olmasa da, tam olaraq ehtiyac duyduqları ilə təmin edirik.

Valeri Şaqin, MITS-in prezidenti, Moskva

Biz işçiləri həvəsləndirmək üçün müxtəlif variantları sınadıq, lakin bir çox sxemlərdən imtina etdik. Məsələn, tibbi sığortadan, çünki populyar deyildi. Çox güman ki, səbəb odur ki, həmin vaxt şirkətdə əsasən gənclər işləyirdi. Yatırılan pul sadəcə yoxa çıxdı. Mən bunu görəndə 50:50 sxemini təqdim etdim (məbləğin yarısı şirkət, yarısını işçi ödəyir), amma bu da kök salmadı. İndi pulsuz tibbi sığortanın bərpası üzərində işləyirik. Məncə, işçilər qocalıblar;

Biz də pulsuz nahardan imtina etdik. Yeməkxananın olduğu başqa bir ofisdə olanda işçilərə yemək pulu verdik. Lakin yeməkxanada nahar kiminsə xoşuna gəlmədiyi və həmin əməkdaşların onlara kuponların dəyərini nağd şəkildə ödəməyi xahiş etməsi ilə qarşılaşdıq.

Ümid edirik ki, bu yazını oxuduqdan sonra siz öz suallarınızı cavablandıra bildiniz, həmçinin işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının maraqlı nümunələrini seçdiniz.