வீடு > துவக்கம் > kpi திட்டங்களின் சாதனை. KPI, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள், அது என்ன? மூல மாற்றம் - இதன் பொருள் என்ன


kpi திட்டங்களின் சாதனை. KPI, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள், அது என்ன? மூல மாற்றம் - இதன் பொருள் என்ன




ஆண்ட்ரி

முன்னுரை: “கேளுங்கள், நான் இங்கே ஒரு அருமையான விஷயத்தைக் கண்டுபிடித்தேன்! தொடங்குவோம்!" எங்கள் நிறுவனர் மற்றொரு வெளிநாட்டு பயணத்திலிருந்து விநியோகஸ்தர் மன்றத்திற்கு திரும்பினார்.

இவ்வாறு ஒரு புதிய ஊதிய முறைக்கு மாற்றத்துடன் இரண்டு வருட தொடர்கதை தொடங்கியது. 2010 இல் என்ன கேபிஐஎங்கள் நிறுவனத்தில் யாருக்கும் தெரியாது. நான் பல்வேறு இலக்கியங்களைப் படிக்க வேண்டியிருந்தது, நிச்சயமாக, இணைய வளங்கள் ஆய்வு செய்யப்பட்டு கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டன.

சில காரணங்களால், பல ஆதாரங்கள் ஆரம்பத்தில் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் அமைப்பின் சாரத்தை தவறாகப் புரிந்து கொண்டன. இப்போது கூட, இணையத்தில், ஆரம்பத்தில் இருந்தே இந்த அமைப்பு ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்பாக விவரிக்கப்படும் கட்டுரைகளை நீங்கள் அடிக்கடி காணலாம்.

திட்டமிடல் கூட்டங்களில் நடந்த விவாதங்கள் எனக்கு நினைவிருக்கிறது - துறைத் தலைவர்கள் இதை எப்படி சரியாகப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் கணக்கிடுவது என்று வாதிட்டனர் கேபிஐ. எக்செல் இல் மிகவும் சிக்கலான சூத்திரங்கள் கட்டப்பட்டுள்ளன, அங்கு ஊழியர்களின் குறிகாட்டிகள் மேலாளர்களின் குறிகாட்டிகளுக்கு விகிதத்தில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. இதன் விளைவாக, தலைமைப் பயிற்சி பெற முடிவு செய்யப்பட்டது.

நாங்கள் அதிர்ஷ்டசாலிகள். நிறுவனம் போதுமானதாகவும், அதன் வணிகத்தில் நன்கு அறிந்ததாகவும் இருந்ததால், பயிற்சிக்குப் பிறகு அனைத்தும் இடத்தில் விழுந்தன.

KPI (முக்கிய செயல்திறன் காட்டி)- நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிகாட்டிகள். இது சில இலக்குகளை அடைவதற்கான சூழ்நிலையின் குறிகாட்டியாகும். என்று சொல்லலாம் கேபிஐஅடையப்பட்ட உண்மையான முடிவுகளின் அளவிடக்கூடிய குறிகாட்டியாகும். இது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் உண்மையான ஸ்லைஸை (தற்போது) காட்டும் படம். மதிப்பெண் அட்டைக்கும் ஊக்கத்திற்கும் சம்பளத்திற்கும் எந்த சம்பந்தமும் இல்லை. ரஷ்ய மொழியில் கேபிஐபெரும்பாலும் "முக்கிய செயல்திறன் காட்டி" என மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது, இது உண்மையல்ல. செயல்திறன் என்பது செலவுகளுக்கு முடிவுகளின் விகிதம் மற்றும் அதன் உதவியுடன் கேபிஐமற்ற விருப்பங்கள் காட்டப்படலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் "முக்கிய செயல்திறன் காட்டி" என்பது எனக்கு மிகவும் வசதியான மொழிபெயர்ப்பாகும்.

எனவே என்ன கேபிஐநீங்கள் கண்டுபிடித்தால்?

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் பல குறிகாட்டிகள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றும் யாரோ ஒருவர் தொடர்ந்து கண்காணிக்க வேண்டும், நன்றாக, அல்லது ஒருவருக்கு ஆர்வமாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவனர் பெரும்பாலும் லாபம் மற்றும் நிறுவனத்தின் மதிப்பில் வளர்ச்சியில் ஆர்வமாக உள்ளார். இயக்குநர்கள் - வருவாய், விளிம்புநிலை, செலவுகள். விற்பனைத் துறைத் தலைவர் - பெறத்தக்க கணக்குகள். தலைமை கணக்காளர் - சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்கள். விநியோகத் துறையின் தலைவர் திரவமற்றவர், விற்றுமுதல். மற்றும் பல.

இவை அனைத்தும் நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிகாட்டிகள். ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்தம் உள்ளது. ஒரு உயர் மேலாளர் அமர்ந்து, சுருட்டு புகைத்து, பெரிய திரையில் கிராஃப்கள் மிதக்கும் வெளிநாட்டுப் படங்களை எல்லோரும் பார்த்திருக்கலாம்? பொதுவாக இவர்கள் பங்கு தரகர்கள். ஆனால் எனது கற்பனையில், ஒரு இயக்குனரின் படம் வரையப்பட்டுள்ளது, அவர் தனது நிறுவனத்தின் வணிக செயல்முறைகளின் வேலைகளின் முடிவுகளைப் போலவே அனைத்து குறிகாட்டிகளையும் கண்காணிக்கிறார், மேலும் வரைபடங்கள் "சிவப்பாக" இருக்கும்போது, ​​அவர் ஒரு பொறுப்பான நபரை நியமிக்கிறார், நிலைமையை சரிசெய்வதில் ஈடுபடுதல்.

மேலும், அடிக்கடி குழப்பம் கேபிஐமற்றும் பிஎஸ்சி (சமச்சீர் மதிப்பெண் அட்டை, சமப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பெண் அட்டை). கேபிஐமற்றும் BSC நிச்சயமாக ஏதோ ஒரு வகையில் தொடர்புடையவை, ஆனால் இது ஒரே விஷயத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது. BSC என்பது இலக்குகள் அமைந்துள்ள "வணிக செயல்முறைகளின்" ஒரு துண்டு ஆகும். இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கான குறிகாட்டிகளாக, இந்த வணிக செயல்முறைகளின் குறிகாட்டிகள் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன - கேபிஐ. கொஞ்சம் குழப்பம், ஆனால் கட்டுரை டிஎஸ்சி பற்றியது அல்ல, அவர்கள் எழுதுவதை நீங்கள் நம்பக்கூடாது என்பதற்காக இதை எழுதினேன்.

நம்மிடம் திரும்புவோம் கேபிஐ. எடுத்துக்காட்டாக, 1C Volgasoft அடிப்படையிலான குறிகாட்டிகளின் கண்காணிப்பை நாங்கள் இப்போது செயல்படுத்தியுள்ளோம் (2012 தேதிக்கான இந்த தரமற்ற விஷயத்தைப் பற்றிய ஒரு தனி உரையாடல், ஆனால் அதை நாங்கள் சிறப்பாகக் காணவில்லை) அடுத்து என்ன நடக்கும்?

எங்களிடம் 1% மறுதொடக்கம் விகிதம் உள்ளது என்று வைத்துக்கொள்வோம், இது ஒரு பிரச்சனை (இதன் மூலம், நிறுவனத்தின் சிக்கல்களை அடையாளம் காண நல்ல முறைகள் உள்ளன), ஏனெனில் கிடங்கு சரியாக வேலை செய்யவில்லை என்று வாடிக்கையாளர்கள் புகார் கூறுகின்றனர். நாம் எப்படி நிலைமையை மேம்படுத்த முடியும்? குறிகாட்டிகளின் அமைப்பை உந்துதல் அமைப்பின் அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளலாம் என்பது இங்குதான் நினைவுக்கு வருகிறது. இதற்கு நன்றி, குறிகாட்டிகளின் மதிப்புகளை நிர்வகிக்கும் வாய்ப்பைப் பெறுங்கள். இங்கே பலர் ஒரு திட்டத்தை அமைப்பதில் தவறு செய்கிறார்கள் கேபிஐரிசார்ட் கிடங்கிற்கு =0. 2012 இல், ஒரு பெரிய பெயிண்ட் நிறுவனம், என் கருத்துப்படி, அதை மிகைப்படுத்தியது கேபிஐஉந்துதல் அமைப்பில், புரிந்துகொள்வது கடினம் மற்றும் சாத்தியமற்றது, இதன் விளைவாக, விற்பனை குழு அழிக்கப்பட்டது, ஏனெனில் ஊழியர்கள் ஆண்டு முழுவதும் போனஸ் பெறவில்லை. மேலும், ரெட்ரோ போனஸ் அமைப்பை உருவாக்குவதில் பொறிமுறையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் (உந்துதல் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது கேபிஐவாங்குபவருக்கு 🙂) அதன் பல பெரிய வாடிக்கையாளர்களின் விசுவாசத்தையும் இழந்துவிட்டது.

எனவே, குறிகாட்டிகளால் கட்டமைக்கப்பட்ட கண்காணிப்பு இந்த குறிகாட்டிகளை பாதிக்கிறது. படிப்படியாக அவற்றை நகர்த்தவும், ஊழியர்கள் அதைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது, தற்போதுள்ள உண்மையிலிருந்து அதிகபட்ச சாத்தியமான முடிவுக்கு. இது 100% சேவைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் ஒரு சஞ்சீவி அல்ல என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். இது ஒரு கருவியாகும், இதன் மூலம் ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு கவனம் செலுத்தத் தொடங்குகிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் அதைப் பொறுத்தது. கூலி. திட்டம் சாத்தியமான மதிப்பை அணுகும்போது, ​​அதே ஊழியர்கள் நிலைமையை மேம்படுத்துவதைத் தடுக்கும் சிக்கல்களைத் தேடத் தொடங்குகிறார்கள், இது இறுதியில் ஒரு கூட்டலையும் தருகிறது.

எங்கு தொடங்குவது?

நாங்கள் கட்டுப்படுத்த விரும்பும் நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து முக்கிய வணிக செயல்முறைகளையும் முதலில் நீங்கள் விவரிக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு செயல்முறைக்கும் (நேரம், அளவு) கட்டுப்பாட்டு புள்ளிகளைக் கண்டறியவும்.

பின்வரும் வகையான முக்கிய குறிகாட்டிகள் பொதுவாக வேறுபடுகின்றன:
முடிவின் கேபிஐ - எவ்வளவு மற்றும் என்ன முடிவு தயாரிக்கப்பட்டது;
செலவு KPI - என்ன வளங்கள் தேவை;
செயல்பாட்டின் KPI - BP இன் செயல்திறன் (அனைத்து வழிமுறைகளும் தோல்விகள் இல்லாமல் செயல்படுத்தப்படுவதைக் கண்காணிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது);
செயல்திறன் KPI - பொதுவாக செயல்முறைகளில் செலவழித்த நேரம்;
KPI செயல்திறன் - செலவுகளுக்கு முடிவுகளின் விகிதம்.

செயல்முறை குறிகாட்டிகளை உருவாக்கும் போது, ​​பின்வரும் விதிகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

  • குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பானது முழு அளவிலான வணிக செயல்முறை நிர்வாகத்தை உறுதிப்படுத்த தேவையான குறைந்தபட்ச எண்ணிக்கையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்;
  • ஒவ்வொரு குறிகாட்டியும் அளவிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்;
  • ஒரு குறிகாட்டியை அளவிடுவதற்கான செலவு இந்த குறிகாட்டியைப் பயன்படுத்துவதன் நிர்வாக விளைவை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

கேபிஐ செயல்பாடுகளைக் கண்காணிக்கவும், நிறுவனத் திட்டங்களை உருவாக்கவும், ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும் பயன்படுத்தப்படலாம். மேலும், இந்த அமைப்பில் கட்டமைக்கப்பட்ட உந்துதல், தனது பணிப் பகுதியைச் செய்யும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பொறுப்பையும் பற்றிய விழிப்புணர்வை அளிக்கிறது.

உண்மையில், கண்காணிப்பு மற்றும் திட்டங்களுடன் எல்லாம் தெளிவாக உள்ளது, நான் உந்துதல் அமைப்பில் இன்னும் விரிவாக வாழ்வேன்.

நிலையான உந்துதல் அமைப்புகளில் பொதுவாக 1 காட்டி + அபராதங்களின் அமைப்பு அடங்கும். எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளருக்கு % லாபம் + அபராதம் \ போனஸ் உள்ளது. மற்றும் பெரும்பாலும், பல நிலைகள் முடிவுக்கு எந்த உந்துதலையும் கொண்டிருக்கவில்லை. உதாரணமாக, ஒரு கடைக்காரருக்கு பிரீமியம் = 10,000 + அபராதம் - பற்றாக்குறை உள்ளது.

KPI இல் கட்டமைக்கப்பட்ட உந்துதல் பழைய திட்டங்களிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டது. அடிப்படையில், எதையும் மாற்ற முடியாது. அதாவது, மேலாளரிடம் இருந்த லாபத்தின் சதவீதம் அப்படியே இருந்தது. ஆனால் இதன் விளைவாக வரும் தொகை பல பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கான அடிப்படையை உருவாக்குகிறது. எனவே, முழு பிரீமியம் 100% ஆகும். பிரீமியம் நிலையானதாக இருக்கலாம் அல்லது மிதக்கப்படலாம். ஊக்கத்திற்கு ஒரு உதாரணம் தருகிறேன்

கடைக்காரர்:

1% ஏற்றுமதியின் விலகல், நுகர்வோரை அடையும் 30%
2 கடைக்காரரின் பொருட்களைப் பற்றிய அறிவு 15%
3 பார்கோடு அல்லது முனையத்தின் பயன்பாடு 25%
4 கிடங்கில் தங்குதல் 15%
5 பொருட்கள் ஏற்றுக்கொள்ளும் விகிதம் 15%

மூத்த கடைக்காரர்:

1 சரக்குகளை நடத்துதல் 15%
2 சேமிப்பகத்தின் போது பொருட்களின் இழப்பு 20%
3 பொருட்களின் சேமிப்பு இடங்களைக் குறித்தல் 15%
4 ஊதியக் கிடங்கு 40%
5 கண்டறியப்பட்ட பற்றாக்குறையின் செயலாக்க வேகம் 10%

மேலாளர்:

1 விற்பனை அளவு
2 பெறத்தக்க கணக்குகள்10%
3 மொத்த லாபம் 10%
4 வெற்றிகரமான வாடிக்கையாளர்கள் 20%
5 தயாரிப்பு குழுக்களின் விற்பனை B2B 50%

சதவீதம் என்பது பிரீமியத்தின் மதிப்பு எவ்வளவு என்பதுதான். அதை அமைப்பதன் மூலம், RFP இல் குறிகாட்டியின் மதிப்பைக் குறைக்கிறோம் அல்லது மாறாக, அதை குறிப்பிடத்தக்கதாக ஆக்குகிறோம். எனவே இது அழைக்கப்படுகிறது - "எடை". நீங்கள் கவனித்தபடி, வெவ்வேறு நிலைகள் பொறுப்பால் பிரிக்கப்பட்ட வெவ்வேறு குறிகாட்டிகளைக் கொண்டுள்ளன. ஒரு அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​குறிகாட்டிகளை அடைய பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்:

  • தானாகவே கணக்கிடப்பட்டது மற்றும் அகநிலை அல்ல.
  • பணியாளர்கள் புரிந்துகொள்வதற்கு எளிதாக இருந்தது, அதனால் அவர்கள் தங்கள் வேலையை யதார்த்தமாக மதிப்பிட முடியும்.
  • குறிகாட்டிகள் அடையக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் அதே நேரத்தில், திட்டமிட்ட முடிவை அடைய ஊழியர்கள் சில முயற்சிகளை மேற்கொள்ள வேண்டும். திட்டம் மிகைப்படுத்தப்பட்டால், ஊழியர்கள், திட்டங்களின் உண்மையற்ற தன்மையைக் கண்டு, அதை அடைய முயற்சிக்க மாட்டார்கள். நாங்கள் ஏற்கனவே மிகைப்படுத்தப்பட்ட திட்டத்தை அமைத்திருந்தால், அதை செயல்படுத்துவதற்கான ஒரு கருவியை நாங்கள் வழங்க வேண்டும் - விளம்பரங்கள், தள்ளுபடிகள் போன்றவை.
  • ஒவ்வொரு குறிகாட்டியும் ஒரு அர்த்தமுள்ள சுமையைச் சுமக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு முக்கியமானதாக இருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, "அழைப்புகளின் எண்ணிக்கை" அல்லது "விற்பனையின் எண்ணிக்கை" என்ற காட்டி அடிக்கடி காணப்படுகிறது. அவர்கள் எப்படி உதவுவார்கள்? KPI எவ்வாறு நடைபெற முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, ஆதாரங்களின் சுமையை கணக்கிட, ஆனால் உந்துதலில்!? நான், ஒரு மேலாளராக இருப்பதால், வாடிக்கையாளர்களுடன் எளிதாக பேச்சுவார்த்தை நடத்தி, 1 க்கு பதிலாக 10 இன்வாய்ஸ்களை உருவாக்குவேன், அதே நேரத்தில் ஏற்றுமதி மற்றும் லாபத்தின் அளவு மாறாது.

அத்தகைய முறையை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம், ஊழியர்கள் முதன்மையாக அந்த பணிகளைச் செய்வார்கள் மற்றும் அவர்களின் சம்பளம் சார்ந்திருக்கும் பகுதிகளில் அவர்களின் முயற்சிகளை வழிநடத்துவார்கள் என்பதை நாம் அறிந்திருக்க வேண்டும். நீங்கள் அதை மிகைப்படுத்தினால், மீதமுள்ளவை வேலை செய்யாது. சில முக்கியமான குறிகாட்டிகள் வெவ்வேறு நிலைகளுக்கு நகலெடுக்கப்படலாம், ஆனால் நான் இதை எடுத்துச் செல்லமாட்டேன், ஏனென்றால் ஊதியத்துடன் இணைக்கப்பட்ட மொத்த குறிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கையை நாங்கள் குறைக்கிறோம்.

மேலும், திட்டத்தை மீறுவதற்கு ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது. மூலம், அனைத்து அதே திட்டம் போடப்பட்டது எப்படி பற்றி பேசலாம்?

தொடங்குவதற்கு, தரநிலைகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. அவற்றை உருவாக்கும் முன், நீங்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் நிலையின் புள்ளிவிவரங்களை சேகரிக்க வேண்டும்.

நாம் இங்கே என்ன கேட்கிறோம்? ஒரு ஊழியர் திட்டத்தை 84% பூர்த்தி செய்திருந்தால், இந்த காட்டிக்கு அவர் எதையும் பெறமாட்டார் என்பது உண்மை. 90% என்றால் 60% பிரீமியம். அவர் அதிகமாக பூர்த்தி செய்தால், அவருக்கு கூடுதலாக 20% வெகுமதி அளிக்கப்படும்.

அடுத்து, மேலாளர் ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் திட்டங்களைச் செருகுகிறார். அடிமை எந்த நேரத்திலும் % முடிந்ததைப் பார்க்க வேண்டும். காலத்தின் முடிவில், எடை, திட்டத்தின்% மற்றும் நிறுவப்பட்ட தரநிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.

முடிவில் நீங்கள் இதைப் போன்ற ஒன்றைப் பெற வேண்டும்:

இது உண்மையில் வேலை செய்கிறது, நடைமுறையில் கணினியை சோதித்த ஒரு நபராக நான் அதைப் பற்றி பேசுகிறேன்.

நீ கற்றுக்கொள்வாய்:

  • KPI அமைப்பின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் என்ன.
  • எந்த ஊழியர்கள் KPI களை செயல்படுத்தக்கூடாது.
  • மேலாளருக்கு என்ன KPIகளை அமைக்க வேண்டும்.
  • ஊழியர்கள் கேபிஐ செயல்படுத்தலை நாசப்படுத்தினால் என்ன செய்வது.
  • KPI அமைப்பை எவ்வாறு மதிப்பாய்வு செய்வது.

KPI அமைப்பு என்றால் என்ன

KPI என்பது குறிகாட்டிகளின் ஒரு சிறப்பு அமைப்பாகும், இதைப் பயன்படுத்தி முதலாளிகள் துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யலாம். அதே நேரத்தில், KPI - ஒவ்வொரு பணியாளரின் முக்கிய குறிகாட்டிகள் - பொதுவான வணிக குறிகாட்டிகளுடன் (லாபம், லாபம், மூலதனமாக்கல் நிலை) பிணைக்கப்பட்டுள்ளன.

பதிவிறக்கங்கள்:

வெவ்வேறு கேபிஐ இலக்குகள் உள்ளன, ஆனால் முக்கியமானது நிறுவனத்தில் வெவ்வேறு துறைகளைச் சேர்ந்த ஊழியர்கள் தங்கள் வணிக நடவடிக்கைகளை ஒருவருக்கொருவர் முரண்படாமல் ஒன்றாகச் செயல்படக்கூடிய சூழ்நிலையை உருவாக்குவது. ஒரு நிபுணரின் செயல்பாடுகள் மற்றொருவரின் வேலையில் தலையிடவோ அல்லது மெதுவாக்கவோ கூடாது. அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு பொதுவான குறிக்கோளுக்காக பாடுபட வேண்டும் மற்றும் திறம்பட செயல்பட வேண்டும், இதற்கான போனஸைப் பெற வேண்டும்.

KPIகள் நேரடியாக BSC உடன் தொடர்புடையவை என்று நம்பப்படுகிறது (சமப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பெண் அட்டை - சமநிலை அமைப்புகுறிகாட்டிகள்), ஆனால் இது அப்படி இல்லை. BSC உருவாக்கியவர்கள் KPI என்ற சொல்லைப் பயன்படுத்தவில்லை. அவர்கள் "அளவை", "மீட்டர்" அல்லது அளவீடு என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்தினர்.

KPI மற்றும் BSC ஆகியவை மறைமுகமாக தொடர்புடையவை. BSC வணிக செயல்முறைகளின் முன்னோக்கைக் கொண்டுள்ளது, அங்கு தொடர்புடைய இலக்குகள் உள்ளன. இந்த இலக்குகள் எவ்வாறு அடையப்படுகின்றன என்பதை அளவிட, வல்லுநர்கள் வணிக செயல்முறை KPI குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

பதிவிறக்கங்கள்:

எனவே KPI என்றால் என்ன எளிமையான சொற்களில்? இவை சில குறிகாட்டிகள், இதன் காரணமாக செயல்திறனை அதிகரிக்க என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் எளிதாகிறது. அதே நேரத்தில், செயல்திறன் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படும் கையாளுதல்களின் எண்ணிக்கை மட்டுமல்ல, ஒரு நிபுணரின் பணியிலிருந்து நிறுவனம் பெற்ற நன்மையும் ஆகும்.

நிறுவனத்தின் KPIகள் பகிரப்படுகின்றன. இருப்பினும், பிரிவுகளில் அவை சிறியதாக பிரிக்கப்படுகின்றன, அவை தனிப்பட்டவை என்று அழைக்கப்படுகின்றன. அவற்றில் பல இருக்க முடியாது. 3-5 தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய குறிகாட்டிகள் போதும். முக்கிய தேவை அவற்றை எளிமையாகவும் விரைவாகவும் அளவிடும் திறன்.

KPIகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே . விற்பனை மேலாளருக்கான சாத்தியமான KPIகள் பின்வருமாறு: “விற்பனை அளவு குறைவாக இல்லை…”, “புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக இல்லை…”, “ஒரு வாடிக்கையாளருக்கான சராசரி ஒப்பந்தத் தொகை தோராயமாக…”, “ஆங்கில புலமை குறைவாக இல்லை… ”.

KPI களின் மற்றொரு எடுத்துக்காட்டு. நீங்கள் ஒரு பெரிய விற்பனை நிலையத்தின் உரிமையாளர் வீட்டு உபகரணங்கள். 12 மேலாளர்கள் உங்களுக்காக வேலை செய்கிறார்கள். அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு மாதத்தில் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகின்றன என்பது பின்வரும் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது:

  • மேலாளர் எத்தனை பேரிடம் பேசி உபகரணங்களை வாங்கினார் (சதவீதம்);
  • சராசரி காசோலையின் அளவு;
  • விற்பனைத் திட்டம் எந்த அளவிற்கு நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளது (எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்தபட்ச பட்டியின் அளவு ஒரு மாதத்திற்கு 350 ஆயிரம் ரூபிள்; ஒரு சதவீதமாக திட்டத்தை அதிகமாக நிரப்புவது மேலாளரின் சம்பளத்தை பாதிக்கும்).

உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பிராண்ட் மற்றும் உற்பத்தியாளரின் கலவைகளை விற்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு மேலாளருக்கும் குறைந்தபட்ச எண்ணிக்கையிலான கலவைகள் 5 க்கு சமமாக ஒரு திட்டத்தை அமைப்பது நியாயமானதாக இருக்கும். மேலாளர் திட்டமிட்ட எண்ணிக்கையை விட அதிகமாக உபகரணங்களை விற்பனை செய்தால், ஒவ்வொரு "கூடுதல்" கலவையிலிருந்தும் செலவில் 3% பெறுகிறார். நிபுணர்களுக்கு, இது ஒரு சிறந்த உந்துதல், இந்த வகை KPI நீங்கள் பொருட்களை வெற்றிகரமாக விற்க அனுமதிக்கிறது. ஒரு நிபுணருக்கான KPI அளவுகோல்களின் உகந்த எண்ணிக்கை 5 முதல் 8 வரை இருப்பதாக அனுபவம் காட்டுகிறது.

3 சுவாரஸ்யமான உண்மைகள் KPI பற்றி

  • முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அமைப்பு மேற்கு நாடுகளில் 40 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. சிஐஎஸ் நாடுகள் மற்றும் ரஷ்யாவில், இது சுமார் 15 ஆண்டுகளாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.
  • பல மாநிலங்களில் (கொரியா, சிங்கப்பூர், ஹாங்காங், ஜப்பான், மலேசியா, ஜெர்மனி மற்றும் அமெரிக்கா), முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அமைப்பு ஒரு தேசிய யோசனை. கேபிஐ என்பது ஒரு கருத்து மட்டுமல்ல, அனைத்து நிறுவனங்களின் பணியின் அடிப்படையும் ஆகும்.
  • ரஷ்ய ஜனாதிபதி விளாடிமிர் புடின், அதிகாரிகள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அமைப்பை உருவாக்க முன்மொழிந்தார்.

KPI களை செயல்படுத்தும்போது தவறுகளைத் தவிர்ப்பது எப்படி

"ஜெனரல் டைரக்டர்" இதழின் ஆசிரியர்கள் கேபிஐ அமைப்பில் உள்ள 6 பிரபலமான தவறுகளைக் கருத்தில் கொண்டு அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது என்பது குறித்த ஆலோசனைகளை வழங்கினர்.

KPI வளர்ச்சி எங்கிருந்து தொடங்குகிறது?

KPI கள் மேலிருந்து கீழாக உருவாக்கப்பட வேண்டும், நிறுவனத்தின் பெரிய அளவிலான இலக்குகளில் தொடங்கி தனிப்பட்ட பணியாளர் எதிர்கொள்ளும் பணிகள் வரை. சிக்கல்களை முழுமையாக தீர்க்க, அனைத்து பணியாளர்களும் KPI அமைப்பை தயாரிப்பதில் ஈடுபடுவது அவசியம். திட்டமிடல், பொருளாதாரம், நிதி, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை நிர்வகிப்பதில் வல்லுநர்கள், பணியாளர்கள் துறைகள், விற்பனை, தொழில்நுட்பத் துறைகள் ஆகியவற்றின் குழுவைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

தொடங்குவதற்கு, எந்த கேபிஐகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும் என்பதை நிறுவனம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, நிறுவனம் ஒரு மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டுத் தன்மையின் இலக்குகளைக் குறிப்பிடுகிறது மற்றும் சரிபார்க்கிறது. இலக்கை உருவாக்குவது, முக்கிய குறிகாட்டியாக நிதிக் கூறுகளின் தெளிவான பெயரைக் கொண்டிருக்காத வகையில் இருக்க வேண்டும். நிதி காட்டி முக்கிய பணியிலிருந்து பின்பற்றினால் நல்லது. இந்த அணுகுமுறையால், நிறுவனம் நெருக்கடி காலத்தில் நம்பிக்கையுடன் உணர முடியும்.

சந்தை சூழல், சந்தையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஆகியவற்றுடன் இலக்கை இணைக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் தனது தயாரிப்புகளுக்கான சந்தையில் TOP-3 இல் ஒன்றாக வருவதை இலக்காகக் கொள்ளலாம் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்தில் ஒரு தலைமை நிலையை எடுக்கலாம். முக்கிய இலக்கு வடிவமைக்கப்பட்ட பிறகு, துணை இலக்குகள் முன்னிலைப்படுத்தப்படுகின்றன.

இலக்குகளை அமைத்த பிறகு, நிறுவனம் இப்போது எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறது மற்றும் தற்போதைய சிக்கல்களை எவ்வாறு தீர்க்கிறது என்பதை நீங்கள் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஊழியர்களின் ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படும் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் KPI களை உருவாக்கும் போது, ​​பணியாளர்களின் செலவுகளுக்கு பட்ஜெட் செய்வது முக்கியம். இந்த வழக்கில், இது பணம் செலுத்தும் வகைகளால் பிரிக்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, நிபுணர்களின் சம்பளம் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சியின் குறியீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

வளர்ச்சியின் இறுதி கட்டத்தில், விதிகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, KPI வரைபடங்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன, ஒவ்வொரு முக்கிய குறிகாட்டியையும் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறை பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து சுயாதீன அலகுகளின் நிர்வாகத்துடன் கணினி ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறது.

கேபிஐ மீதான ஒழுங்குமுறை அமைப்பு பின்பற்றும் இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் பற்றிய தகவல்களை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்:

  • முடிவுகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் நிபுணர்களின் செயல்திறனை அதிகரித்தல். பணியாளர் உந்துதலை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.
  • நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரித்தல். நிறுவனத்தின் துறைகள் மற்றும் பிரிவுகளில் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சி.
  • சரியான நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கும் தகவல் தளத்தை உருவாக்குதல். தகவல்களின் உடனடி சேகரிப்பு மற்றும் அமைப்பின் செயல்பாட்டின் மீதான கட்டுப்பாட்டை உறுதி செய்தல்.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் அவற்றின் வகைகள்

முக்கிய KPIகள்:

  • பின்தங்கிய நிலையில், காலத்தின் முடிவில் வேலையின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்கிறது. நிறுவனத்தின் திறனை நிரூபிக்கும் நிதி KPI களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். இருப்பினும், அத்தகைய குணகங்கள் துறைகள் மற்றும் அமைப்பு முழுவதுமாக எவ்வளவு திறமையாக செயல்படுகின்றன என்பதைக் காட்ட முடியாது;
  • செயல்பாட்டு (முன்னணி), அதன் முடிவில் இலக்குகளை அடைய அறிக்கையிடல் காலத்தில் விவகாரங்களின் நிலையை நிர்வகிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. செயல்பாட்டு செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தில் இப்போது விஷயங்கள் எவ்வாறு உள்ளன என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகின்றன, அதே நேரத்தில், எதிர்காலத்தில் நிதி முடிவுகளை நிரூபிக்கின்றன. செயல்பாட்டு KPI களின் அடிப்படையில், செயல்முறைகள் எவ்வளவு சிறப்பாக இயங்குகின்றன, தயாரிப்புகள் நன்றாக இருக்கிறதா, வாடிக்கையாளர்கள் (நுகர்வோர்) எவ்வளவு திருப்தியாக இருக்கிறார்கள் என்பதை தீர்மானிக்க முடியும்.

முக்கிய நிபந்தனைகள் இடைநிலை மற்றும் இறுதி இலக்குகளை செயல்படுத்த குறிகாட்டிகள் பங்களிக்க வேண்டும், மேலும் அனைத்து குறிகாட்டிகளும் விரைவாகவும் எளிதாகவும் கணக்கிடப்படலாம். குணகங்கள் வேறுபட்டவை - தரமான (மதிப்பீடு அல்லது புள்ளிகளின் வடிவத்தில்) மற்றும் அளவு (நேரம், பணம், உற்பத்தி அளவு, நபர்களின் எண்ணிக்கை போன்றவை).

KPI களின் எடுத்துக்காட்டுகள்

தொழில்நுட்ப ஆதரவு பணியாளருக்கான கேபிஐ. இந்த சுயவிவரத்தின் நிபுணர் உண்மையான வாங்குபவர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்க வேண்டும் மற்றும் சாத்தியமான வாடிக்கையாளர்களுக்கு உதவ வேண்டும். இந்த வழக்கில் KPI களின் தொகுப்பு சிறியது. ஒரு ஊழியரின் பணி, அவர் எவ்வளவு சிறப்பாக ஆலோசனைகளை நடத்துகிறார், எந்த அளவு, சேவையில் வாடிக்கையாளர்கள் திருப்தியடைகிறார்களா என்பதன் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது.

விற்பனை மேலாளருக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள். புதிய வாங்குபவர்களின் எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட குறிக்கு கீழே இருக்கக்கூடாது, விற்பனையின் அளவு நிறுவப்பட்ட வரம்பை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது, ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு சராசரி ஒப்பந்தத்தின் அளவு சுட்டிக்காட்டப்பட்ட எல்லைகளுக்குள் உள்ளது, உரிமை ஆங்கில மொழிஒரு நிலை அல்லது மற்றொரு.

KPI அமைப்பு பல குறிகாட்டிகளைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் உலகளாவியவை:

  • செயல்முறை, செயல்முறை என்ன விளைவைக் குறிக்கிறது, நுகர்வோரின் கோரிக்கைகள் எவ்வாறு செயலாக்கப்படுகின்றன, புதிய தயாரிப்புகள் எவ்வாறு உருவாக்கப்படுகின்றன மற்றும் சந்தை சூழலுக்கு கொண்டு வரப்படுகின்றன.
  • வாடிக்கையாளர்: வாடிக்கையாளர்கள் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறார்கள், விற்பனை சந்தைகளுடனான தொடர்பு எப்படி இருக்கிறது, எத்தனை வாங்குபவர்கள் ஈர்க்கப்பட்டனர்.
  • நிறுவனத்தின் வெளிப்புற பொருளாதார நிலைமையை தீர்மானிக்க நிதி உங்களை அனுமதிக்கிறது. இங்கே நாம் லாபம், வருவாய், பொருட்களின் சந்தை மதிப்பு, நிதி ஓட்டம் ஆகியவற்றின் நிலை பற்றி பேசுகிறோம்.
  • வளர்ச்சி அளவுகோல்கள் நிறுவனம் எவ்வளவு மாறும் வகையில் உருவாகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. இது நிபுணர்களின் உற்பத்தித்திறன் அளவு, ஊழியர்களின் வருவாய் அளவு, ஒரு பணியாளருக்கான செலவு, பணியாளர் உந்துதல்.
  • வெளிப்புற சூழலின் குறிகாட்டிகள்: விலை எவ்வாறு மாறுகிறது, போட்டியின் நிலை என்ன, என்ன விலை கொள்கைசந்தையில். KPI களை உருவாக்கும் போது இந்த குறிகாட்டிகள் நிச்சயமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

KPI ஐ எவ்வாறு கணக்கிடுவது

நிலை 1.ஒரு நிபுணரின் பயனுள்ள செயல்பாட்டின் மூன்று முக்கிய குறிகாட்டிகளின் தேர்வு:

  • தளத்தில் ஈர்க்கப்பட்ட பயனர்களின் எண்ணிக்கை;
  • ஏற்கனவே உள்ள வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து மீண்டும் மீண்டும் ஆர்டர்களின் எண்ணிக்கை;
  • வர்த்தக அமைப்பின் வலைத்தளம் மற்றும் சமூக வலைப்பின்னல்களில் ஒரு தயாரிப்பை வாங்கிய பிறகு அல்லது ஒரு சேவையை ஆர்டர் செய்த பிறகு தோன்றிய பரிந்துரைகள் மற்றும் நேர்மறையான மதிப்புரைகளின் எண்ணிக்கை.

நிலை 2.ஒவ்வொரு குறிகாட்டியின் எடையையும் தீர்மானித்தல். மொத்தத்தில் எடை 1 க்கு சமம். அதே நேரத்தில், மிகப்பெரிய பங்கு முன்னுரிமை காட்டிக்கு சொந்தமானது. அதன் விளைவாக:

  • புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை 0.5 வழங்கப்படுகிறது;
  • மீண்டும் மீண்டும் ஆர்டர்களின் எண்ணிக்கை - 0.25;
  • மதிப்புரைகள் - 0.25.

நிலை 3.ஒவ்வொரு கேபிஐக்கும் கடந்த ஆறு மாதங்களுக்கான புள்ளிவிவரத் தரவுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் ஒரு திட்டத்தின் வளர்ச்சி:

நிலை 4. KPI கணக்கீடு. இந்த அட்டவணையில் ஒரு எடுத்துக்காட்டு கொடுக்கப்பட்டுள்ளது:

KPI கணக்கீடு சூத்திரம்: KPI இன்டெக்ஸ் = KPI எடை * உண்மை / இலக்கு

இந்த வழக்கில், இலக்கு என்பது சந்தைப்படுத்துபவரின் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டியாகும். உண்மைதான் உண்மையான முடிவு.

நிபுணர் தனது இலக்குகளை இறுதிவரை அடையவில்லை என்பது தெளிவாகிறது. இருப்பினும், ஒட்டுமொத்த விகிதமான 113.7% அடிப்படையில், உண்மையான முடிவு மிகவும் நன்றாக உள்ளது என்று சொல்வது பாதுகாப்பானது.

நிலை 5.ஊதியம் தயாரித்தல்.

மொத்தத்தில், சந்தைப்படுத்துபவர் $800 செலுத்த வேண்டும், இதில் $560 ஒரு நிலையான பகுதி மற்றும் $240 ஒரு மாறி பகுதியாகும். ஒரு நிபுணரின் முழு சம்பளம் 1 (அல்லது 100%) க்கு சமமான குறியீட்டிற்கு வழங்கப்படுகிறது. எனவே, 113.7% இன் காட்டி திட்டம் அதிகமாக பூர்த்தி செய்யப்பட்டதைக் குறிக்கிறது, அதாவது சந்தைப்படுத்துபவருக்கு கூடுதல் போனஸுடன் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

விளைவாக:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

KPI குறியீடு 99% க்கும் குறைவாக இருந்தால், போனஸின் அளவு குறைக்கப்படும்.

அத்தகைய அட்டவணை ஒரு சந்தைப்படுத்துபவரின் வேலையில் உள்ள சிக்கல்கள், அவர் சமாளிக்க முடியாத சிரமங்களைக் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது. வாடிக்கையாளரின் விசுவாசத்தின் அளவை அதிகரிப்பதற்கான தவறான மூலோபாயத்தால் செயல்பாட்டின் போதுமான நல்ல முடிவுகள் ஏற்படாது. இருப்பினும், ஆரம்பத்தில் திட்டமே கல்வியறிவின்றி வரையப்பட்டிருக்கலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், நிலைமையை கட்டுப்படுத்த வேண்டும். எதிர்காலத்தில் விஷயங்கள் மேம்படவில்லை என்றால், செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கான தேவைகளை மறுபரிசீலனை செய்யவும்.

நீங்கள் அத்தகைய கொள்கையில் ஒட்டிக்கொண்டால், உற்பத்தி, விற்பனை போன்ற செயல்பாட்டில் KPI கள் என்ன என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள். குறிகாட்டிகளின் கணக்கீடு மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான செயல்முறை எவ்வாறு இருக்க வேண்டும் என்பதை நீங்கள் நன்கு புரிந்துகொள்வீர்கள்.

திட்டமிடப்பட்ட முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கணக்கீட்டை மாற்றியமைக்க முடியும், புதிய மதிப்புகளுடன் கூடுதலாக: தீர்க்கப்பட்ட மற்றும் தீர்க்கப்படாத பணிகளின் எண்ணிக்கையின் காட்டி, திட்டத்தின் முக்கிய புள்ளிகளில் மோசமான செயல்திறனுக்கான அபராதம்.

எனவே, 70% க்கும் குறைவான திட்டத்தை செயல்படுத்த, பணியாளர் போனஸ் பெறாமல் போகலாம்.

விற்பனைத் திட்டத்தை நிறைவேற்றிய ஒரு நிபுணருக்கு சம்பளத்தின் போனஸ் பகுதியைக் கணக்கிடுவதற்கு பின்வரும் திட்டமும் உள்ளது:

நிறுவனத்தில் KPI ஐ செயல்படுத்துதல்

நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட கேபிஐ அமைப்பை செயல்படுத்துவதற்கான செயல்முறைக்கு ஊழியர்கள் மற்றும் மூன்றாம் தரப்பு ஆலோசகர்கள் இருவரும் பொறுப்பேற்க முடியும். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள், அதில் வணிக செயல்முறைகள் எவ்வாறு பாய்கின்றன, நிறுவனம் தனக்குத்தானே அமைக்கும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களை ஒருவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஊதிய முறை எப்படி மாறும் என்பதை தரவரிசைப் பணியாளர்கள் அறிந்திருப்பது அவசியம். முக்கிய குறிகாட்டியாக அவர்களின் செயல்திறனின் நிலை இருக்கும் என்பதை ஊழியர்களிடம் தெரிவிக்கவும். ஒரு KPI அமைப்பை அறிமுகப்படுத்தும் போது, ​​நிபுணர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டும். மாற்றங்கள் முக்கியமாக அவர்களுக்கு நன்மை பயக்கும் என்பதை பணியாளர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அமைப்பின் செயல்படுத்தல் சிறப்பு ஆவணங்களின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது: வேலை ஒப்பந்தங்கள், பணியாளர்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகளுக்கான கட்டணம் தொடர்பான பிற ஆவணங்கள்.

KPI அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு முன், அதை ஒரு பைலட் திட்டத்துடன் சோதிக்கவும். 1-2 துறைகளை எடுத்து, ஒரு பைலட் முறையில் புதிய செயல்முறைகள் மற்றும் ஊதிய உருவாக்கம் ஆகியவற்றை உருவாக்கவும். கட்டணத்தின் நிலையான மற்றும் பிரீமியம் கூறுகளின் விகிதத்தை, இலக்கு குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உண்மையான நேரத்தில் சரிசெய்ய முடியும். குறிப்பிட்ட குழுக்கள்பணியாளர்கள்.

நிறுவனத்தில் புதிய ஆர்டர் சோதனை செய்யப்பட்டு முழுமையாக சரிசெய்யப்பட்டால், நீங்கள் அதை மற்ற துறைகளுக்கு அறிமுகப்படுத்தலாம். சோதனை இல்லாமல் KPI அமைப்பை செயல்படுத்தாமல் இருப்பது நல்லது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். பைலட் திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக, பணியாளர்களுக்கு கணினி என்ன சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள முடியும், சாத்தியமான குறைபாடுகளைப் பற்றி அறிந்து அவற்றை விரைவாக அகற்றலாம். நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு பொதுவான இலக்கை நோக்கி செயல்பட வேண்டும். இல்லையெனில், ஊழியர்கள் அசௌகரியத்தை மட்டுமே அனுபவிப்பார்கள், மேலும் அனைத்து செயல்களும் அபிலாஷைகளும் வீணாகிவிடும்.

நிறுவனத்தில் KPI களை அறிமுகப்படுத்தும் செயல்பாட்டில், தேவைப்பட்டால் குறிகாட்டிகளை சரிசெய்ய முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். குறிகாட்டிகளின் நிலையான கண்காணிப்புக்கு நன்றி, சந்தை சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப சரியான நேரத்தில் மாற்றியமைக்கவும், வேலை செய்யும் மூலோபாயத்தைத் திருத்தவும் முடியும். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு ஆண்டும் பிரீமியங்களை உருவாக்குவதற்கான மாதிரியை மேம்படுத்துவது அவசியம், அதாவது அதை மேம்படுத்துவது. தேர்வுமுறையின் ஒரு பகுதியாக, மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள் சில பணியாளர்கள் மற்றும் துறைகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமான மற்றவற்றுக்கு மாற்றப்படுகின்றன.

மேலாளருக்கு என்ன KPIகளை அமைக்க வேண்டும்

KPI பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை நிறுவனத்தின் முக்கிய நோக்கங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு நீங்கள் எதை அடைய விரும்புகிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் சரியாக அறிந்து கொள்ள வேண்டும். போட்டியில் இருந்து முன்னேறி உங்கள் தொழிலில் முன்னணியில் இருக்க முயற்சி செய்யலாம். மற்றொரு விருப்பம் - நிறுவனத்தின் தலைவர் வணிகத்தை பேரம் பேசும் விலையில் விற்க விரும்புகிறார். முதல் வழக்குக்கான கேபிஐ என்பது வாடிக்கையாளர் தளம் மற்றும் விற்பனை அளவுகளில் அதிகரிப்பு, இரண்டாவது - நிறுவனத்தின் மூலதனத்தின் அதிகரிப்பு மற்றும் அதிகபட்ச விற்பனை மதிப்பின் சாதனை.

உள்ள முக்கிய குறிக்கோள் தவறாமல்அதை எழுதி முறைப்படுத்த வேண்டும், பின்னர் அதை துணை இலக்குகளாக உடைக்க வேண்டும். வல்லுநர்கள் துணை இலக்குகளை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றும்போது, ​​அவர்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய பணியின் தீர்வை அணுகுகிறார்கள்.

நாம் ஒரு பெரிய அமைப்பு அல்லது ஹோல்டிங் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், ஒவ்வொரு பிரிவுக்கும் கிளைக்கும் இயக்குனரின் KPI தேவைப்படுகிறது. ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை ஒப்பிட திட்டமிட்டால் பொது இயக்குநர்கள்புவியியல் ரீதியாக ஒருவருக்கொருவர் தொலைவில், ஒரு ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குவது அவசியம். அதே நேரத்தில், பெரிய பிராந்தியங்களில் அடைய எளிதான அந்த KPI கள் சிறியவற்றில் எப்போதும் அடைய எளிதானது அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இது சம்பந்தமாக, கணினி தோராயமாக அதே வழியில் வடிவமைக்கப்படலாம், ஆனால் வெவ்வேறு பிராந்தியங்களில் உள்ள மேலாளர்களுக்கு குறிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கை வேறுபட்டதாக இருக்க வேண்டும்.

KPI களைத் தயாரிக்கும் போது, ​​உகந்த அளவு குறிகாட்டிகளை அமைக்க முயற்சிக்கவும், இதனால் பணியாளர் பணி செயல்திறனை எளிதாக கண்காணிக்க முடியும். ஐந்து KPI கள் இருந்தால் நல்லது. மேலும் குறிகாட்டிகளை நிறுவும் போது, ​​இயக்குனர் முக்கியவற்றில் கவனம் செலுத்தாமல் சிறியவற்றில் கவனம் செலுத்தலாம்.

நிர்வாகத்திற்கான KPI அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​பொதுவான மற்றும் தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் கலவையானது உகந்ததாகும். பொது குறிகாட்டிகள் நிபுணருக்கு அடிபணிந்த துறையின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. பொதுவான குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில், குழு எவ்வாறு செயல்படுகிறது, மேலாளர் பணிகளைத் தீர்ப்பதில் எவ்வளவு ஆர்வம் காட்டுகிறார் என்பது தெளிவாகிறது. தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள் தனித்தனியாக அடையப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

KPI அமைப்பு சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்டிருந்தால், ஒவ்வொரு மேலாளர்களும் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதை விகிதங்கள் காட்டுகின்றன, மேலும் இந்த தகவல் நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஆழமான தலைப்பைத் தொட வேண்டிய நேரம் இது. கேபிஐ, எளிய வார்த்தைகளில் இது என்ன, அது ஏன் தேவைப்படுகிறது, இந்த முழு விஷயத்தையும் உங்களுக்காக தனிப்பட்ட முறையில் செயல்படுத்துவது மதிப்புக்குரியதா, மற்றும் பல. இது விசித்திரமாகத் தெரிகிறது, ஆனால் பெரும்பாலான தொழில்முனைவோர் தற்போதைக்கு தங்கள் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு கிபியா அமைப்பைச் செயல்படுத்துவது பற்றி யோசிப்பதில்லை.

இது உழைப்பு மிகுந்தது என்று அவர்கள் கூறுகிறார்கள், அது ஏன் அவசியம் என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை, சில சமயங்களில் அளவிட முடியாத ஒன்றை எவ்வாறு அளவிட முடியும்? ஆனால் எதையாவது அளவிட முடியாவிட்டால், வணிகத்தில் அத்தகைய இணைப்பின் செயல்திறன் பூஜ்ஜியத்திற்கு சமமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ இருக்கும் என்பதன் மூலம் முழு நிலைமையும் மோசமடைகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழில்முனைவோர் மாற்றம், விளம்பரச் செலவுகள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்ளவில்லை என்றால் அல்லது அவர் ஒருவருக்கு அவர் செலுத்தக்கூடிய விலையை அவர் அறியவில்லை. , பின்னர் பணம் செலுத்துவதன் மூலம் வாடிக்கையாளர்களை ஈர்க்கும் திறன்சேனல் அத்தகைய வணிகத்தில் கணக்கிட முடியாது. இதன் பொருள் இது வணிகச் செயல்பாட்டில் பலவீனமான இணைப்பு மற்றும் இது நிலையான இழப்பைக் கொண்டுவருகிறது.

ஆனால் சரி - இவை தெளிவான எண்கள், விரும்பினால், ஒரு வாரத்தில் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் எடுக்கப்படலாம், மற்றொன்று, போதுமான உந்துதல் இருந்தால். ஆனால் தெளிவான செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் இல்லாத நிலைகளை என்ன செய்வது? இதற்காக, நிர்வாகத்தின் பிரகாசமான தலைவர்கள் கிபியை அறிமுகப்படுத்தினர்.

கேபிஐ என்றால் என்ன, அது ஏன் எளிய வார்த்தைகளில் தேவைப்படுகிறது

என்னால் எல்லாவற்றையும் செய்ய முடிந்தால் என்ன செய்வது? 1000 கிமீ சுற்றளவில் என்னை விட சிறந்த தொழில்முறை இல்லை என்றால் நான் என்ன செய்ய வேண்டும்? எந்தவொரு தொழிலதிபரும் தனது வணிகத்தை மேம்படுத்தும் போது விரைவில் அல்லது பின்னர் இதே போன்ற கேள்விகளைக் கேட்கிறார். சுயதொழில் செய்யும் கைவினைஞரிடமிருந்து வணிக உரிமையாளராக மாறுவது மிகவும் கடினம்.

இது பல உள் நம்பிக்கைகள் காரணமாகும். அவற்றில் சில இங்கே.

பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் போது முக்கிய நம்பிக்கைகள்

  1. நான் தனிப்பட்ட முறையில் செய்வது போல் ஊழியர்கள் வேலையைச் செய்ய மாட்டார்கள்
  2. தயாரிப்பு முன்பு இருந்த அதே தரத்தில் இருக்காது என்ற உண்மையைத் தவிர, ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள காலக்கெடுவை தொழிலாளர்கள் தவறவிடுவார்கள்.
  3. அதி முக்கிய. அவர்களுக்கு கூலி கொடுக்க வேண்டும்.
  4. பொருளின் விலை அதிகரிக்கிறது. மற்றும் இரண்டு வழிகள் உள்ளன: ஒன்று குறைந்த லாபம் கிடைக்கும், அல்லது விலைகளை உயர்த்த.

எனவே, இந்த நம்பிக்கைகள் அனைத்திற்கும் “சரி, அவருடன் நரகத்திற்கு!” என்ற பதிலை தொழில்முனைவோர் பெற்றவுடன், இது துல்லியமாக பிரதிநிதித்துவத்திற்கான முதல் படியாகும். பின்னர் அடுத்த பிரச்சனை எழுகிறது.

எந்த ஊழியருக்கு அதிக சம்பளம் கொடுக்க வேண்டும், யாருக்கு குறைவாக சம்பளம் கொடுக்க வேண்டும்? வழக்கம் போல் எல்லாவற்றையும் அறிந்த வரலாற்றிற்கு வருவோம். பழங்காலத்திலிருந்தே, ஒரு பணியாளரை மதிப்பிடுவதற்கான உறுதியான வழி உள்ளது.

கொஞ்சம் வரலாறு

சில நவீன மேலாளர்கள் முரண்பாடாக "சுல்தான்" என்று அழைக்கிறார்கள். நிலப்பிரபுத்துவ பிரபு ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட மனநிலையின் அடிப்படையில் கடமைகளை நிறைவேற்றும் அளவை நிர்ணயித்த போது இதுவாகும். சரி, எடுத்துக்காட்டாக, நேற்று ராஜா ஒரு பந்தில் நிறைய ஒயின் குடித்தார், எனவே இன்று அனைத்து தொழிலாளர்களும் தங்கள் தலைகளை வெட்ட வேண்டியிருந்தது, ஏனெனில் ரோஜாக்கள் சிவப்பு அல்ல, வெள்ளை நிறமாக மாறியது.

உங்கள் முதலாளி மோசமான மனநிலையில் இருக்கும்போது சுல்தானின் முறை, அதாவது, மாத இறுதியில் சம்பளம் குறைக்கப்படுவதற்கான எல்லா வாய்ப்புகளும் உள்ளன. அதே நேரத்தில், கடமைகள் எவ்வளவு சிறப்பாக அல்லது மோசமாக செய்யப்பட்டன என்பது முக்கியமல்ல.

எனது கடைசி வேலையில், நான் இந்த மாதம் தாமதமாக உட்கார்ந்து மற்றொரு அவசர திட்டத்தை முடித்ததால், அது வேறு வழியில் இருக்க வேண்டும் என்று தோன்றியபோது எனக்கு அபராதம் விதிக்கப்பட்ட வழக்குகள் இருந்தன.

KPI ஐ கண்டுபிடித்தவர் யார்?

எனவே, ஒரு சமூகவியலாளர் மாக்ஸ் வெபர் இருந்தார், அவர் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை நிர்ணயிப்பதற்கான இந்த அணுகுமுறையை முற்றிலும் தீயது என்று வரையறுத்தார், மேலும் மற்றொரு முறையைக் கொண்டு வந்தார். அவர்கள் அதை மெரிடோக்ரடிக் என்று அழைத்தனர்.

ஒரு ஊழியர் உண்மையான, முன்-அங்கீகரிக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகளின்படி மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறார், மேலும் முதலாளியின் உணர்ச்சி நிலையின் அடிப்படையில் அல்ல.

உங்கள் சுய முத்திரை

KPI (ஆங்கிலத்திலிருந்து - “முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்”) அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது, இதற்கு நன்றி, ஒரு ஊழியர் அல்லது முழுத் துறையும் செட் மூலோபாய நோக்கங்களைப் பொறுத்து செய்யும் பணியின் இணக்கத்தின் அளவைக் கண்காணிக்க முடியும். இந்த சுருக்கத்தின் அர்த்தம் "முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்".

எளிமையான வார்த்தைகளில் விளக்குவது கடினமாக இருக்கலாம். ஆனால் இந்த தலைப்பை இன்னும் கவனமாக மெல்ல முயற்சிப்போம்.

உலகளாவிய வகைகள் மற்றும் வகைகள்

கேள்வி தர்க்கரீதியாக எழுகிறது, என்ன வகையான KPI கள் உள்ளன மற்றும் அவை எதைச் சார்ந்தது? உண்மையில், Kipiai அமைப்பு, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வணிகத்திற்கு தனிப்பட்டது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் கணக்கிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் மற்றும் குணகங்கள் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும் மிக முக்கியமானவை.

எடுத்துக்காட்டாக, நான் ஒரு விற்பனை நிபுணராக பணிபுரிந்தபோது, ​​இந்த அமைப்பு பொதுவாக வித்தியாசமாக அழைக்கப்பட்டது. TQM என்பது வர்த்தக சந்தை தரத்தை குறிக்கிறது. அதில் முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், விற்பனை பிரதிநிதியால் வழங்கப்பட்ட கடைகளின் அலமாரிகளில் பொருட்களின் இருப்பு சதவீதம், மற்றும் உருவாக்கப்பட்ட விற்பனையின் எண்ணிக்கை அல்ல.

ஆனால் தந்திரம் என்னவென்றால், விற்பனையாளர், தயாரிப்பு கிடைத்தாலும், அதை அலமாரியில் வைக்க மறந்துவிட்டால், இவை அனைத்தும் மேற்பார்வையாளரால் பதிவு செய்யப்பட்டு, மாத இறுதியில் பெறும் சம்பளத்தின் அளவை நேரடியாக பாதிக்கிறது. ஆனால் அது வேறு கதை.)

KPI ஐ முக்கிய குழுக்களாக சிதைக்க இன்னும் முயற்சிப்போம்.

செலவு குறிகாட்டிகள்

இலக்கை அடைய செலவழித்த வளங்களின் அளவு மற்றும் திட்டமிட்ட குறிகாட்டிகளிலிருந்து அவற்றின் விலகல் ஆகியவற்றைக் காட்டுங்கள்

செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்

செலவழிக்கப்பட்ட வளங்களின் விகிதம் மற்றும் அடையப்பட்ட முடிவு ஆகியவற்றுடன் எப்படியாவது தொடர்புடைய குறிகாட்டிகள் இதில் அடங்கும். வளம் என்பதன் மூலம் நாம் நிதி, மக்கள் மற்றும் நேரத்தைக் குறிக்கிறோம்.

விளைவு குறிகாட்டிகள்

மரணதண்டனையின் முடிவுகள் இங்கே பணிகள், திட்டமிடப்பட்டவற்றிலிருந்து அவற்றின் விலகல். பெறப்பட்ட இரண்டாம் நிலை நன்மைகளும் கணக்கிடப்படுகின்றன. இவை வேலை முடிந்த பிறகு கூடுதல் "பன்கள்".

விற்பனை குறிகாட்டிகள்

இந்த குறிகாட்டிகள் விற்பனைத் துறையின் செயல்திறனையும், ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட விற்பனையாளரையும் நிரூபிக்கின்றன. முக்கிய குணகம் உள்வரும் இடையே மாற்றமாக கருதப்படுகிறது மற்றும் இறுதி விற்பனை.

சில நிறுவனங்கள் கூடுதலாக ஒரு விற்பனையாளரின் மீது விழும் பணத்தின் அளவு, சராசரி காசோலை மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து நேர்மறையான மதிப்புரைகளின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுகின்றன. ஆனால் இது ஒரு கூடுதல் விருப்பம்.

மூலம், நான் கிட்டத்தட்ட மறந்துவிட்டேன். வணிக செயல்முறை பங்கேற்பாளர்களின் மூன்று வகைகளுக்கு KPI பயன்படுத்தப்படலாம்:

  1. தனிப்பட்ட கேபிஐ. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட முறையில்
  2. குழு KPI. பணிக்குழு அல்லது துறைக்கு.
  3. திட்ட KPI. பொதுவாக, தொடங்கப்பட்ட திட்டத்திற்கு.

உண்மையில், நிறைய கேபிஐ வகைகள் உள்ளன, அவை அனைத்தையும் நீங்கள் கணக்கிட முடியாது. இப்போது நன்றி தோன்றிய மிகவும் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள் உள்ளன . எடுத்துக்காட்டாக, செயல்முறை KPI, வெளிப்புற சூழலின் KPI அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் மறு செய்கையின் வேகம்.

கணக்கீடுகளுக்கு செல்லலாம்.

நடைமுறையில் KPI ஐ கணக்கிடுவதற்கான ஒரு எடுத்துக்காட்டு

இணையத்தில் நீங்கள் நிறைய காணலாம் நடைமுறை உதாரணங்கள், KPI ஐ எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால் இந்த எடுத்துக்காட்டுகள் அனைத்தும் இந்த குறிகாட்டிகளை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை விளக்குவது மட்டுமல்லாமல், மாறாக, அவை சாதாரண மனிதனை குழப்புகின்றன.

பத்தாம் வகுப்பு மாணவன் கூட புரிந்து கொள்ளும் வகையில் கேபிஐ பற்றி அனைத்தையும் எளிய வார்த்தைகளில் கூறுவதே இக்கட்டுரையின் நோக்கம். எனவே, ஒரு சில்லறை விற்பனை நிறுவனத்தின் விற்பனை பிரதிநிதிக்கு ஒரு தனிப்பட்ட கிபியாயின் வழக்கமான உதாரணத்தை நாங்கள் எடுத்துக்கொள்கிறோம்.

முக்கிய குறிகாட்டிகளை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்

விற்பனையாளருக்கு, இவை பின்வரும் அளவுகோல்களாக இருக்கும்:

  1. செயலாக்கப்பட்ட எண்ணிக்கை
  2. மூடப்பட்ட ஒப்பந்தங்களின் எண்ணிக்கை

இங்கே நீங்கள் மீண்டும் மீண்டும் விற்பனையின் எண்ணிக்கை மற்றும் புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் நல்ல மதிப்புரைகளின் விகிதம் மற்றும் பலவற்றைச் சேர்க்கலாம் என்பது தெளிவாகிறது. ஆனால் நாம் அறிவின் எளிமைக்காக இருக்கிறோம். சரியா? எனவே, KPI விற்பனை பிரதிநிதியின் இந்த உதாரணம் இலகுரக வடிவத்தில் இருக்கும்.

தரவு பகுப்பாய்வு

அடுத்து, உண்மையான எண்கள் மற்றும் திட்டமிடப்பட்டவைகளைப் பார்ப்போம். விற்பனையாளர் 150 லீட்களை வழங்க வேண்டும் மற்றும் 37 விற்பனை செய்ய வேண்டும் என்று வைத்துக்கொள்வோம். ஆனால் உண்மையில் 160 விண்ணப்பங்கள் பரிசீலிக்கப்பட்டு 30 காசோலைகள் பெறப்பட்டன.

பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி செயல்திறன் கணக்கிடப்படுகிறது:

இதன் விளைவாக, முதல் குறிகாட்டியின் படி, செயல்திறன் 106%, மற்றும் இரண்டாவது படி - 81.08%.

ஒட்டுமொத்த KPI ஐக் கணக்கிடுங்கள்

ஒட்டுமொத்த குணகம் எண்கணித சராசரி தரவின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. அனைத்து குறிகாட்டிகளின் கூட்டுத்தொகையை எடுத்து, இந்த குறிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கிறோம்.

எங்கள் விஷயத்தில் 106+81.08/2=93.53 அல்லது தசமத்தில் 0.9353.

ஊதியம் தயாரித்தல்

ஒரு விற்பனை பிரதிநிதியின் சராசரி சம்பளம் $ 1,000 என்று வைத்துக்கொள்வோம், அதில் $ 500 ஒரு நிலையான சம்பளம், மற்றொரு $ 500 அனைத்து குறிகாட்டிகளையும் 100% பூர்த்தி செய்யும் போனஸ் ஆகும்.

போனஸின் எண்ணிக்கையை எண்ணுகிறோம்: $500*0.9353 = $467.65. நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, இந்த மாதம் பிரீமியம் வழக்கத்தை விட குறைவாக உள்ளது, ஏனெனில் விற்பனை நிபுணரின் செயல்திறன் திட்டமிட்டதை விட குறைவாக உள்ளது. பெறப்பட்ட மொத்த சம்பளம்: $967.65

முக்கியமான தெளிவு

நாம் மிகவும் சிக்கலான KPI அமைப்பை எடுத்துக் கொண்டால், ஒவ்வொரு குறிகாட்டிகளுக்கும் முன்னுரிமை கொடுக்கப்பட வேண்டும். அவை குணகத்தின் எடையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

எடுத்துக்காட்டாக, மாற்றம் மிக முக்கியமான அளவுகோலாக இருந்தால், இந்த காட்டி எடை 1.0 ஆகும். அல்லது விற்பனை பிரதிநிதியின் பணியில் மதிப்புரைகளின் எண்ணிக்கை முக்கியமற்ற பங்கைக் கொண்டிருந்தால், இந்த மதிப்பிற்கு 0.2 எடையை வைக்கிறோம்.

சம்பளம் நேர்மறையான மதிப்புரைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது என்று வைத்துக்கொள்வோம். தொலைபேசி ஆபரேட்டருக்கு 20 நேர்மறையான மதிப்புரைகள் உள்ளன, மேலும் 10 திட்டமிடப்பட்டது. இந்த குறிகாட்டியின் செயல்திறன் 200% ஆக இருக்கும் (உண்மையில் திட்டமிடப்பட்டால் வகுக்கப்பட்டு 100% ஆல் பெருக்கப்படும்), இது தசமத்தில் 2.0 ஆகும். கோட்பாட்டில், பெறப்பட்ட போனஸின் அளவு 2.0 ஆல் பெருக்கப்பட வேண்டும்

ஆனாலும் இந்த காட்டிமற்றொரு 0.2 ஆல் பெருக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது தொடர்புடைய முன்னுரிமையைக் கொண்டுள்ளது, இது குணகத்தின் எடையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, 2.0 க்கு பதிலாக 0.4 என்ற எண் உள்ளது. இந்த குறிகாட்டிக்கான பிரீமியத்தின் இறுதித் தொகையை இது பாதிக்கும்.

இருக்க வேண்டுமா இல்லையா என்பதுதான் கேள்வி

உங்கள் வணிகத்தில் 5 பேர் உள்ளனர் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள். மாதத்தில் யார், என்ன பிஸியாக இருக்கிறார்கள் என்பது தோராயமாக உங்களுக்குத் தெரியும். மேலும், ஒவ்வொரு நிபுணரின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தின் அளவையும் நீங்கள் அறிவீர்கள்.

மாத இறுதியில், ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு ஊழியர்களும் திட்டமிட்ட அளவு வேலையை முடிக்கத் தவறியதற்காக போனஸ் அல்லது அபராதம் கணக்கிட முடியும். ஆனால் 5க்கும் அதிகமான பணியாளர்கள் இருந்தால் என்ன செய்வது?

இயற்கையாகவே, குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு தெளிவாக கட்டமைக்கப்பட்ட அமைப்பு இல்லாமல், தொழிலாளர் செயல்திறனைக் கட்டுப்படுத்துவது மற்றும் முடிவுகளை முன்கூட்டியே கணிப்பது சாத்தியமில்லை. கிபியாயின் அறிமுகத்திலிருந்து இன்னும் சில நன்மைகள் இங்கே உள்ளன.

KPI களின் நன்மைகள்

  1. ஊழியர்களின் வேலையை பாதிக்கும் திறன். அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் ஆன்மாவின் மீது நிற்க வேண்டிய அவசியமில்லை, அவர்கள் எதற்காக பணம் பெறுகிறார்கள் என்பது அனைவருக்கும் தெரிந்தால்.
  2. ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் யார் என்ன செய்கிறார்கள் என்பது பற்றிய தெளிவான புரிதல்.
  3. செயல்முறையை நாசப்படுத்தும் தொழிலாளர்களை முன்கூட்டியே கண்டறிதல்.
  4. வணிக செயல்முறைக்கு செயல்பாட்டு மாற்றங்களைச் செய்யும் திறன்

மற்றும் மிக முக்கியமாக, முழு வணிகத் திட்டத்தின் முடிவுகளைக் கணிக்க KPI ஒரு சிறந்த வாய்ப்பாகும். செலவுகளில் தொடங்கி ஈர்க்கப்பட்ட நிதி ஆதாரங்களின் அளவுடன் முடிவடைகிறது. ஆனால், எந்தவொரு அமைப்பையும் போலவே, இது அதன் குறைபாடுகளையும் கொண்டுள்ளது.

KPI களின் தீமைகள்

  1. இது ஒரு அளவு காட்டி என்பதால், செயல்பாட்டின் தரமான பக்கத்தை மதிப்பிடுவது சில நேரங்களில் கடினம். உதாரணமாக, பேக்கர் மிட்டாய்களை பெட்டிகளில் எவ்வளவு நன்றாக பேக் செய்தார்.
  2. இந்த முழு விஷயமும் செயல்படுத்த மிகவும் கடினம் மற்றும் விலை உயர்ந்தது. சில நேரங்களில் எக்செல் விரிதாள்கள் ஊழியர்களை மகிழ்ச்சியாக வைத்திருக்க போதுமானதாக இருக்கும்.
  3. சோவியத்திற்குப் பிந்தைய கடந்த காலங்களில் KPI அமைப்பைச் சரியாகச் செயல்படுத்தக்கூடிய வல்லுநர்கள் மிகக் குறைவு என்பதை நான் நேர்மையாக ஒப்புக்கொள்கிறேன்.
  4. அவசர சூழ்நிலைகள். அல்லது மாறாக, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள இயலாமை.

மேலும் நேர்மையாக இருக்கட்டும்.) அத்தகைய அமைப்பு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டவுடன், அது ஊழியர்களின் வரிசையில் நிறைய அமைதியின்மையை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. அவர்களில் பெரும்பாலோர் புதிய வழிமுறைகளை சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் நாசமாக்குவார்கள்.

உங்கள் சுய முத்திரை

இது குழுவின் உள் நிலைமை மற்றும் பொதுவாக வேலையின் உற்பத்தித்திறன் இரண்டையும் பாதிக்கலாம். ஆனால் KPI கள் பொதுவாக செயல்படுத்த மிகவும் கடினமாக இருக்கும் முக்கிய இடங்கள் உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். உதாரணமாக உள்துறை வடிவமைப்பு அல்லது வலை வடிவமைப்பு. பொதுவாக, படைப்புத் தொழில்கள் என்று அழைக்கப்படுபவற்றுடன் இணைக்கப்பட்ட அனைத்தையும் இங்கே சேர்க்கிறோம்.

பொதுவான KPI அமலாக்கத் தவறுகள்

பல தொழில்முனைவோர், தங்கள் திட்டங்களில் KPI களை செயல்படுத்தும்போது, ​​இது ஊதியத்தை சேமிக்க உதவும் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள். சொல்லுங்கள், இந்த அமைப்பு, ஒரு மழை நாளுக்கு ஒவ்வொரு கேக்கிலிருந்தும் ஒரு துண்டு துண்டிக்க உதவும்.

சரி, ஓரளவுக்கு இது உண்மைதான். ஆனால் KPI களை செயல்படுத்தும் போது உங்கள் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை குறைக்க முக்கிய இலக்கை நிர்ணயிப்பது ஒரு தீய நடைமுறையாகும். அது நன்றாக முடிவதில்லை.

மேலும் ஓநாய்கள் நிறைந்துள்ளன, ஆடுகள் பாதுகாப்பாக உள்ளன

அத்தகைய குறிகாட்டிகளின் முறையை அறிமுகப்படுத்தியதில் ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியடைவது அவசியம், இல்லையெனில் இந்த யோசனையிலிருந்து நல்லது எதுவும் வராது. KPI என்பது ஊதியத்தைக் குறைப்பது அல்ல. இது மிகவும் திறமையான விநியோகத்தைப் பற்றியது.

உங்கள் பணியாளருக்கு விளக்கவும், அவர் திட்டத்தை நிறைவேற்றவில்லை என்றால், இப்போது அவரது அயலவர் குறைவாகப் பெறுவார், மேலும் அவர் குறிகாட்டிகளை மீறுவதற்கு அதிக பணத்தைப் பெறுவார்.

எனக்கு ஒரு பென்ட்லி வேண்டும், ஆனால் நான் ஒரு லாடாவை வாங்க முடியும்

KPI களை செயல்படுத்துவதன் மூலம், மக்கள் முன்பு செய்யாததை நீங்கள் கோரலாம் என்று நீங்கள் நினைத்தால், நீங்கள் சொல்வது சரிதான். ஆனால் ஊழியர்களிடமிருந்து அதிக முடிவுகளை உடனடியாக கோர வேண்டாம்.

KPI களை செயல்படுத்தும் போது, ​​நிறுவனத்தின் சராசரி குறிகாட்டிகள் முதலில் திட்டமிடப்படுகின்றன. அடுத்த காலகட்டத்திற்கான திட்டத்தை செயல்படுத்தும் போது அவை ஏற்கனவே சற்று அதிகரிக்கப்படலாம். எப்படியிருந்தாலும், மனித வளத்திற்கு அதன் வரம்புகள் உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

மாமா வான்யா பாடினார்

ஆனால் நான் தனிப்பட்ட முறையில் கேட்கவில்லை. இது நான் சந்திக்க வேண்டிய முற்றிலும் சீரற்ற குறிகாட்டிகளைப் பற்றியது. ஒரு நிறுவனம் ஆடைக் குறியீட்டிற்காக KPI ஐ அறிமுகப்படுத்தியது, அதை உங்களால் கற்பனை செய்ய முடியுமா? உங்கள் டையை நீங்கள் சரியாகக் கட்டவில்லை, சம்பளத்தில் மைனஸ் 25% உங்களிடம் உள்ளது).

நிறுவனத்தின் லாபத்தின் அளவை பாதிக்காத அந்த குறிகாட்டிகளை KPI இல் உள்ளிட வேண்டாம், இல்லையெனில் அது உண்மையில் செயல்திறன் அல்ல, அபராதங்களின் மிகவும் துல்லியமான அமைப்பாக இருக்கும்.

இது எல்லாம் எளிதானது அல்ல

தொடங்குவதற்கு, KPI ஐ செயல்படுத்துவது இந்தத் துறையில் அனுபவமுள்ள ஒரு நிபுணரால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். மேலும் அனைத்து கணக்கீடுகளும் சூத்திரங்களும் முடிந்தவரை எளிமையாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்களின் அமைப்பு எளிமையானது, அதன் மேலும் பராமரிப்பில் ஈடுபடுபவர்களுக்கு மட்டுமல்ல, நேரடியாக ஊழியர்களுக்கும் இது மிகவும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருக்கும்.

KPI அமைப்பை செயல்படுத்தும் நிலைகள்

நிறுவனத்தில் கேபிஐ செயல்படுத்துவதில் முதலில் தொடங்குவது ஊழியர்களுடன் நேர்மையான உரையாடல். நான் தீவிரமாக இருக்கிறேன்). நீங்கள் நிறுவனத்தை நிறுவிய நாளுக்காக அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு கார்ப்பரேட் விருந்தை அல்லது இதைப் போற்றும் வகையில் ஏதாவது ஒன்றை நடத்தலாம்.

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், கேபிஐ போன்ற விரும்பத்தகாத, முதல் பார்வையில், உங்கள் அலுவலகத்தின் கதவைத் தட்டுகிறது என்று அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சொல்ல வேண்டும். ஆனால் ஊழியர்களிடமிருந்து புதிதாக எதுவும் தேவையில்லை. அவர்கள், முன்பு போலவே, அதே மட்டத்தில் தங்கள் கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும், கூடுதலாக, அறிக்கையிடுவதற்கு வாரத்திற்கு 1 மணிநேர நேரத்தை ஒதுக்க வேண்டும்.

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அத்தகைய அமைப்பு அவர்களுக்கு அபராதம் விதிக்க ஒரு வழி அல்ல என்பதை ஊழியர்களுக்கு விளக்குவது, மாறாக, யார் எதற்காக ஊதியம் பெறுகிறார்கள் என்பதைக் கண்டறிந்து, மற்றவர்களை விட கடினமாகவும் சிறப்பாகவும் வேலை செய்பவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும் வாய்ப்பாகும்.

உங்கள் சுய முத்திரை

பின்னர் ஒரு சோதனை குழு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது. எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனைத் துறை அல்லது விநியோகத் துறை. நீங்கள் ஒரே நேரத்தில் முழு நிறுவனத்திற்கும் KPI களை செயல்படுத்தத் தொடங்கக்கூடாது. இந்த வழக்குக்கு ஒரு தனி சோதனை தளத்தை ஒதுக்குவது நல்லது. உங்கள் நிறுவனத்தில் 5-10 பேர் பணிபுரிந்தால், புதுமைக்காக 1-2 பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். பின்னர் நாம் படிப்படியாக செல்கிறோம்.

நாங்கள் மூலோபாய குறிகாட்டிகளை வரையறுக்கிறோம்

ஒவ்வொரு வணிகத்திற்கும், அத்தகைய குறிகாட்டிகளின் பட்டியல் தனிப்பட்டதாக இருக்கும் மற்றும் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. ஆனால் 90% இல் பொருந்தக்கூடிய பின்வரும் அளவுகோல்களை நாங்கள் முன்னிலைப்படுத்துகிறோம்வழக்குகள்.

  1. அல்லது பார்வையாளர்களின் எண்ணிக்கை
  2. ஈர்க்கப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை
  3. சராசரி மதிப்பு
  4. விற்பனை மாற்றம்
  5. மீண்டும் மீண்டும் விற்பனையின் எண்ணிக்கை
  6. சேவை தர மதிப்பீடு
  7. ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு முதலீட்டின் மீதான வருவாய்
  8. சராசரி சோதனை
  9. மற்றும் பல

மதிப்பெண் அட்டையின் வளர்ச்சி

முக்கிய முடிவுகளின் பட்டியலை உருவாக்கிய பிறகு, அவற்றின் முன்னுரிமையை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட குறிகாட்டியின் முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில், அதன் எடை ஒட்டுமொத்த வளர்ச்சி மூலோபாயத்துடன் தொடர்புடையது.

எடுத்துக்காட்டாக, சேவையின் தர மதிப்பீட்டை விட விற்பனை மாற்றம் மிக முக்கியமானதாக இருக்கும். இதன் பொருள் இந்த இலக்குகள் வெவ்வேறு எடைகளைக் கொண்டிருக்கும் மற்றும் பணியாளர் சம்பளத்தில் வெவ்வேறு விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

குறிகாட்டிகளின் விநியோகம்

இந்த கட்டத்தில், எதிர்காலத்தில் என்ன, எந்தெந்த எண்களுக்குப் பாடுபட வேண்டும் என்பதற்குப் பொறுப்பான ஊழியர்களுக்கு நாங்கள் விளக்குகிறோம். பணியாளர் தனது பணிகளை சரியாக அறிந்திருந்தால், அவரது பணி செயல்திறன் அதிக அளவில் இருக்கும்.

கூடுதலாக, இந்த கட்டத்தில், ஊழியர்களுக்கான புதிய அளவீடுகளின் கடுமையான ஆவணங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன, வேலை விபரம், முக்கிய அளவுகோல்கள் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன.

ஒரு உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சி

இங்கே எல்லாம் எளிமையானது என்று தோன்றுகிறது. ஒரு ஊழியர் எவ்வளவு சிறப்பாகச் செயல்படுகிறாரோ, அவ்வளவு பணம் அவருக்குக் கிடைக்கும். ஆனால் போனஸை அதிகரிப்பதைத் தவிர, பணியாளரை மிகவும் திறமையாகச் செயல்படத் தள்ள வேறு வழிகள் உள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட குறிகாட்டியை நிறைவேற்ற, நீங்கள் இலவசமாக அனுப்புவதற்கான வாய்ப்பை வழங்கலாம் மேம்பட்ட பயிற்சிக்காக. அல்லது மாதம் ஒருமுறையாவது துறையின் சிறந்த பணியாளரைத் தேர்வு செய்ய வேண்டும். மற்றும் பல.

கணக்கீடுகளை செயல்படுத்துதல்

இந்த கட்டத்தில், கேபிஐ கணக்கிடுவதற்கான அனைத்து திட்டங்களும் சூத்திரங்களும் அட்டவணை அல்லது கால அட்டவணையின் வடிவத்தில் எழுதப்படுகின்றன. வணிகத்தின் தன்மையைப் பொறுத்து, அது இருக்கலாம் மின்னணு வடிவத்தில்அல்லது அச்சிடப்பட்டது.

ஊழியர்களின் கடமைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு குறிகாட்டியின் ஒவ்வொரு கலத்திலும் உண்மையான தரவை உள்ளிடுவது அடங்கும். திட்டமிடப்பட்ட மதிப்புகள் KPI அமைப்பைப் பராமரிக்க பொறுப்பான நபரால் விநியோகிக்கப்பட வேண்டும்.

கட்டுப்பாடு

இந்த முழு விஷயமும் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். பொதுவாக நீண்ட தோல் கோட்டுகளில் இருக்கும் இந்த இருண்ட தோழர்கள் இதைப் பின்பற்றுகிறார்கள்). அவர்கள் மேற்பார்வையாளர்கள் என்றும் அழைக்கப்படுகிறார்கள். ஒரு விதியாக, இந்த சகாக்களை யாரும் விரும்புவதில்லை, ஏனென்றால் அவர்கள் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து நேர்மையாக சம்பாதித்த பணத்தை எடுப்பவர்கள்).

இந்த படிகளுக்குப் பிறகு, கேபிஐ அமைப்பு பல சோதனைக் காலங்களுக்கு சோதிக்கப்படுகிறது, பின்னர் ஒரு சிறிய குழுவிலிருந்து மற்ற நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்படுகிறது.

மரணதண்டனை மன்னிக்க முடியாது

நாங்கள் முடிவடையும் தருவாயில் இருக்கிறோம், ஆனால் ஒரு புதிய தொழில்முனைவோருக்கு ஆர்வமாக இருக்கும் ஒரு கேள்வி உள்ளது. எனக்கு இது தேவையா? KPI முற்றிலும் தேவையற்றதாக இருக்கும் நிகழ்வுகளைப் பார்ப்போம்.

தொடக்கத்தில், ஒரு வணிகத் திட்டத்தில் 5-10 பணியாளர்கள் இருந்தால். இந்த வழக்கில், மேலாளர், மற்றும் இது துல்லியமாக சிறு நிறுவனங்களில் ஒரு வணிகத்தின் நிறுவனர் வகிக்கும் பங்கு ஆகும், கூடுதல் கணக்கீடுகள் இல்லாமல் ஒவ்வொரு ஊழியர்களின் செயல்திறனையும் உண்மையில் வழிநடத்த முடியும்.

கூடுதலாக, மாத இறுதியில் குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுவது இன்னும் வேலை செய்கிறது. நீங்கள் அதற்கு நேரத்தை ஒதுக்க வேண்டும், ஒரு விதியாக, நேரடியாக மேலாளரிடம். KPI ஐ செயல்படுத்துவதற்கு ஒரு சுற்று தொகை செலவாகும் என்ற உண்மையை இது குறிப்பிடவில்லை.

உங்கள் சுய முத்திரை

கூடுதலாக, வணிகச் செயல்பாட்டில் உள்ள சில பொருட்களை எந்த வகையிலும் அளவிட முடியாது. ஒரு வடிவமைப்பாளரின் உதாரணம் ஏற்கனவே குரல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் இங்கே நாம் வீட்டு உபகரணங்களின் பழுதுபார்ப்பவர்களையும் சேர்க்கலாம். அவர்களின் கேபிஐ என்ன?

ஒரு வாடிக்கையாளர் சலவை இயந்திரத்தை பழுதுபார்ப்பதற்காக திருப்பி அனுப்புகிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். மந்திரவாதியின் செயல்திறனை நாம் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் என்று வைத்துக்கொள்வோம். இதை எப்படி செய்ய முடியும்? பழுதுபார்ப்பதற்காக செலவழித்த நேரம்? இல்லை, வேகம் என்பது எப்போதும் நல்லதைக் குறிக்காது.

அல்லது நேர்மறையான மதிப்புரைகளின் எண்ணிக்கையா? ஒருவேளை, ஆனால் எப்போதும் திருப்தியடையாத வாடிக்கையாளர்கள் மதிப்பாய்வை விட்டுவிடலாம். பொதுவாக இதற்கு நேர்மாறானது: மக்கள் எதிர்மறை உணர்ச்சிகளை அடிக்கடி பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள்.

முடிவுகள் மற்றும் முடிவுகளுக்கு பதிலாக

மேலே உள்ள எடுத்துக்காட்டுகளைப் போல எல்லா நிலைகளையும் தரப்படுத்த முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஒரு KPI அமைப்பை செயல்படுத்தும் போது, ​​குறிகாட்டிகளுக்கான பந்தயத்தில், பணியாளர்கள் பணியின் தரத்தை மறந்துவிடுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

இங்கே நிறைய பணிகள் அமைக்கப்பட்டதன் யதார்த்தத்தைப் பொறுத்தது என்றாலும், இந்த கட்டத்தில் உங்களுக்கு எது முக்கியமானது என்பதைப் பற்றி இன்னும் சிந்தியுங்கள். அளவு அல்லது தரம்? செயல்படுத்தும் முன் அது அவசியமா என பத்து முறை யோசியுங்கள்).

எந்தவொரு வணிகத்திலும், நேரடியாகப் பொறுப்பான நபரிடமிருந்து KPI கள் செயல்படுத்தத் தொடங்குகின்றன . பயன்பாடுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் அடுத்தடுத்த விற்பனையை தீர்மானிக்கிறது. இணையத்தைத் தவிர அதை எங்கு காணலாம், உங்களால் முடியும்இணைப்பு.

அவ்வளவுதான். எளிய வார்த்தைகளில் KPI உங்களுக்கு ஏற்கனவே நன்கு தெரிந்திருக்கும் என்று நம்புகிறேன். நான் முடிந்தவரை அனைத்து விதிமுறைகளையும் எளிமைப்படுத்த முயற்சித்தேன், ஆனால் இந்த உள்ளடக்கத்தில் ஏதேனும் உங்களுக்கு தனிப்பட்ட முறையில் தெளிவாக தெரியவில்லை என்றால், உங்கள் கருத்தை நீங்கள் தெரிவிக்கலாம். ஏதேனும் கேள்விகளுக்கு நான் மகிழ்ச்சியுடன் பதிலளிப்பேன்.

கட்டுரையின் கீழ் வண்ண பொத்தான்களுக்கு கவனம் செலுத்த மறக்காதீர்கள். அவர்களின் உதவியுடன், சமூக வலைப்பின்னல்களில் ஏதேனும் இருந்தால், இந்த விஷயத்தை உங்கள் நண்பர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்வீர்கள்). மற்றும் எங்கள் குழுசேர மறக்க வேண்டாம்செய்திமடல். எனவே புதியவை அனைத்தையும் நீங்கள் அறிவீர்கள்இந்த தளம்.

சந்திப்போம்!

உங்கள் .


கேபிஐ அமைப்பைச் செயல்படுத்துவது ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனையும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையும் அதிகரிப்பதற்கு நிறுவனத்திற்கு ஒரு முக்கியமான படியாகும்.

மேற்கத்திய நிறுவனங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க நீண்ட காலமாக முக்கிய குறிகாட்டிகளின் அமைப்பைப் பயன்படுத்துகின்றன, அதே நேரத்தில் நம் நாட்டில் பெரிய நிறுவனங்கள் மட்டுமே படிப்படியாக அத்தகைய அணுகுமுறையை அறிமுகப்படுத்தத் தொடங்குகின்றன, எப்போதும் சரியாக இல்லை.

நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட KPI அமைப்பு நிறுவனம், அதன் அனைத்து துறைகள் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணிகளையும் தனிப்பயனாக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. அது அனுமதிக்கிறது:

  • நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களைக் கண்டறிந்து அவற்றை ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்கவும்;
  • இலக்குகளை அடைய அணியை ஊக்குவிக்கவும், ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை தரமான முறையில் நிறைவேற்றவும்;
  • இறுதியில் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் வளர்ச்சியை அதிகரிக்கும்.

ஆனால் KPI ஐ ஒரு சஞ்சீவியாக எடுத்துக் கொள்ளாதீர்கள். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் "ஒரு பட்டியை அமைப்பது" மட்டும் போதாது, இந்த பட்டியில் வேலைக்கான ஊதியத்தை கட்டி, போனஸைப் பின்தொடர்வதில் ஊழியர்கள் எவ்வாறு தலைக்கு மேல் குதிக்கிறார்கள் என்பதைப் பார்க்கவும். KPI ஐ செயல்படுத்துவது ஒரு சிக்கலான மற்றும் நீண்ட செயல்முறையாகும், இது மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்களிடமிருந்து நிறைய நேரம் மற்றும் முயற்சி தேவைப்படுகிறது. முக்கிய குறிகாட்டிகளின் அமைப்பை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் முழு நிறுவனமும் ஈடுபட வேண்டும் - இது "புதுமை நிராகரிப்பு" விளைவைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரே வழி, மேலும் புதிய வேலைத் திட்டத்தின் மிகவும் போதுமான கருத்து.

KPI கள் சிறந்தவை படிப்படியாக அறிமுகப்படுத்துங்கள். உங்கள் ஊழியர்களின் எதிர்வினையைப் பாருங்கள் - அவர்கள் இந்த யோசனையைப் பற்றி எதிர்மறையாக இருந்தால், அவசரப்படாமல் இருப்பது நல்லது, ஆனால் முதலில் விரிவான பயிற்சி மற்றும் பயிற்சியை நடத்துவது நல்லது. ஊழியர்கள் மாற்றங்களுக்கு சாதகமாக இருப்பார்கள் மற்றும் அவை ஏன் தேவை என்பதை புரிந்து கொண்டால் மட்டுமே, அது நல்ல பலனைத் தரும்.

முக்கிய குறிகாட்டிகளின் வரையறை

அத்தகைய வளர்ச்சி மிகவும் முக்கியமானதுகேபிஐ , இது உங்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும் மற்றும் யதார்த்தமாக அடையக்கூடியதாக இருக்கும். அதாவது, பணியாளர் தன்னை பாதிக்கக்கூடியவை. ஒரு நபர் எந்த வகையிலும் செல்வாக்கு செலுத்த முடியாத குறிகாட்டிகளை அமைப்பதில் அர்த்தமில்லை - எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனைத் துறைக்கான தளத்திலிருந்து அழைப்புகளின் எண்ணிக்கை (கண்காணிக்க அழைப்பு கண்காணிப்பை இணைக்கவும்) இதுஒரு சந்தைப்படுத்துபவருக்கு KPI அல்லதுஎஸ்சிஓ நிபுணர்.

உங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாளர் என்ன பங்கு வகிக்கிறார் மற்றும் அவர்கள் சிறப்பாகச் செய்ய விரும்புவதைக் கவனியுங்கள். இது ஒரு விருப்பமாக இருக்கலாம் KPIகள். நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் சொந்த செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

விற்பனை ஊழியருக்குஇவை: வெளிச்செல்லும் அழைப்புகளின் எண்ணிக்கை, சராசரி காசோலையின் அளவு, செய்யப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள், அனுப்பப்பட்ட CPக்களின் எண்ணிக்கை.

வழக்கறிஞர் கே.பி.ஐ- வெற்றி பெற்ற வழக்குகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் நிறுவனத்திற்கான நிதி சேமிக்கப்பட்டது.

ஒரு சந்தைப்படுத்துபவரின் வேலைநிறுவனத்தால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட சந்தைப் பங்கு, ஈர்க்கப்பட்ட வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ROI மூலம் மதிப்பிட முடியும்.

க்குஎஸ்சிஓ நிபுணர்முக்கிய குறிகாட்டிகள் தளத்தின் நிலை, ROI, தளத்தின் பயன்பாடுகளின் எண்ணிக்கை.

வளரும் KPI, கணக்கீட்டு சூத்திரங்களை சரியாக பரிந்துரைப்பது, அவற்றை விளக்குவது மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் உடன்படுவது மிகவும் முக்கியம். சரியாக என்ன, ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படும் என்பதைப் பற்றிய புரிதலை அடைவது முக்கியம். ஒரு நபர் அவர் என்ன செல்வாக்கு செலுத்த முடியும் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், மேலும் எப்படி அதிகமாக சம்பாதிப்பது மற்றும் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களை மேம்படுத்துவது.

முக்கிய குறிகாட்டிகளின் அமைப்பை செயல்படுத்துவது பல நிலைகளில் நடைபெறுகிறது.

1. நிறுவனத்தின் இலக்குகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயம் தொடர்பாக KPI இன் வளர்ச்சி.

இந்த கட்டத்தில், நீங்கள் ஆரம்பத்தில் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்குகளை தீர்மானிக்க வேண்டும். இது பிராந்தியத்தில் உள்ள முக்கிய 10 நிறுவனங்களுக்குள் நுழைவது, ஒரு குறிப்பிட்ட விற்பனை விற்றுமுதல், சர்வதேச சந்தையில் நுழைதல் மற்றும் பிற. உங்கள் இலக்குகளை நீங்கள் கண்டறிந்ததும், அவற்றை முக்கியமான (முன்னுரிமை) மற்றும் முன்னுரிமை அல்லாதவை என வகைப்படுத்த வேண்டும். இல்லையெனில், நீங்கள் ஊழியர்களின் முயற்சிகளை தவறான திசையில் செலுத்தலாம்.

இலக்குகளின் பிரமிட்டை உருவாக்குவதில் துறைத் தலைவர்கள் மற்றும் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துங்கள். செயல்பாட்டில் அதிக மக்கள் ஈடுபட்டுள்ளனர், சிறந்தது. நீங்கள் சேகரிக்கும் கூடுதல் தகவல்கள், மற்றும் ஊழியர்களின் கருத்தை நீங்கள் கேட்டால், இலக்குகள் உண்மையானதாகவும் அடையக்கூடியதாகவும் இருக்கும்.

உதாரணமாக, உங்கள் நிறுவனத்தில் விற்பனைத் துறையை எடுத்துக் கொள்வோம். X சதவிகிதம் விற்பனையை அதிகரிப்பது எவ்வளவு யதார்த்தமானது என்பதை துறைத் தலைவர் மற்றும் பணியாளர்களுடன் கலந்துரையாடுங்கள். இதைச் செய்ய, ஒவ்வொரு பணியாளரும் சராசரி காசோலையை எக்ஸ் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கான அழைப்புகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க வேண்டும். யதார்த்தத்திலிருந்து விவாகரத்து செய்யப்படாத குறிப்பிட்ட எண்களைத் தீர்மானிக்கவும் - இது இந்தத் துறையில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு KPI ஆக மாறும்.

2. செயல்முறை அறிமுகம், ஊழியர்களுக்கு விளக்கம்.

அமைப்பின் அறிமுகம், அது ஏன் தேவை என்று ஊழியர்களுக்கு விளக்கத்துடன் தொடங்க வேண்டும். மேலே இருந்து இயக்கப்பட்டபடி, முக்கிய குறிகாட்டிகளை நீங்கள் வெறுமனே அறிமுகப்படுத்தினால், இந்த அமைப்பின் தவறான புரிதல் மற்றும் நிராகரிப்பை நீங்கள் சந்திக்க நேரிடும். ஊழியர்களின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாவிட்டால், அவர்கள் வெறுமனே ஒரு உண்மையை எதிர்கொண்டால், அது ஒரு வலுவான குழுவை உருவாக்கி அவர்களின் இலக்குகளை அடைய வேலை செய்யாது.

ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் போது, ​​நீங்கள் ஏற்கனவே ஊழியர்களின் விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இப்போது படிப்படியாக ஒரு புதிய திட்டத்தை அறிமுகப்படுத்த உள்ளது.

பணியமர்த்தும்போது, ​​​​ஒவ்வொரு புதிய பணியாளரும் தனது பணியின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்பை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் பின்னால் என்ன இருக்கிறது என்பதை விளக்குகிறது.

3. கட்டுப்பாடு.

இப்போது பின்வரும் கேள்வி எழுகிறது: ஊழியர்களின் பணியின் செயல்திறனை நீங்கள் எப்படியாவது தீர்மானிக்க வேண்டும், முக்கிய குறிகாட்டிகளின் பதிவுகளை கட்டுப்படுத்தி வைத்திருக்க வேண்டும். இந்த வழியில் மட்டுமே நீங்கள் அவர்களின் வேலைக்கு நியாயமான பணம் செலுத்த முடியும். நீங்கள் குறிப்பிட்ட முக்கிய குறிகாட்டிகளை எண்ணி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனைத் துறைக்கான ஒரு நாளைக்கு அழைப்புகளின் எண்ணிக்கை, உற்பத்தித் துறைக்கான அலகுகளின் எண்ணிக்கை போன்றவை. எனவே, ஒரு அறிக்கையிடல் முறையைப் பற்றி சிந்தித்து அறிமுகப்படுத்துவது மற்றும் குறிகாட்டிகளுக்கான கணக்கியல் செயல்முறையை தானியங்குபடுத்துவது அவசியம்.

உங்களிடம் நல்ல தகவல் தொழில்நுட்பத் துறை இருந்தால், எக்செல் அடிப்படையில் உங்கள் சொந்த அறிக்கையிடல் தீர்வை உருவாக்கலாம்.

குழுப்பணிக்கு சில நல்ல டிராக்கரை நீங்கள் தேர்வு செய்யலாம் - சந்தையில் அவைகள் நிறைய உள்ளன.

சிறந்த தீர்வு இருக்க வேண்டும்:

  • ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியின் மீதான கட்டுப்பாட்டை உறுதிப்படுத்தவும்;
  • ஒரே வடிவத்தில் தரவைச் சேகரித்து அவற்றை ஒரு தரவுத்தளத்தில் கொண்டு வரவும்;
  • ஊதியத்தில் உதவி.

4. செயல்திறன் மற்றும் சுத்திகரிப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு.

நீங்கள் எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்திருந்தால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் அவர்களின் செயல்திறன் மற்றும் அவர்களுக்கும் ஊதியத்திற்கும் இடையிலான உறவைக் கண்காணிக்க முடியும்.

துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். முக்கிய குறிகாட்டிகளை மதிப்பிடுவதற்கான சரியாக அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பு, மாத இறுதியில் அல்லது காலாண்டில் முடிவுகளை சுருக்கமாக மட்டும் அனுமதிக்கும் - வேலை செய்யும் செயல்பாட்டில் கூட நீங்கள் முரண்பாடுகளைக் காண முடியும். ஒரு தலைவராக உங்கள் பணி இதுபோன்ற பிரச்சினைகளை சரியான நேரத்தில் கண்டறிந்து அவற்றை அகற்றுவதாகும்.

ஒரு ஊழியர் மோசமான முடிவுகளைக் காட்டினால், அவரை பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது போனஸைப் பறிக்கவோ இது ஒரு காரணம் அல்ல. மேம்பட்ட பயிற்சி, பயிற்சி, நிறுவனத்தில் வேலை செய்யும் முறையின் கூடுதல் விளக்கம் ஆகியவற்றின் சாத்தியத்தை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.

மேலும், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கான முக்கிய குறிகாட்டிகளையும் அவ்வப்போது நீங்கள் மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது ஒவ்வொரு மாதமும் இதைச் செய்யலாம். அவற்றில் சில பொருத்தமற்றதாக மாறலாம், சில எடை இழக்கலாம் அல்லது அளவு குறிகாட்டிகள் திருத்தப்பட வேண்டும். மனிதவளத் துறையின் உறுப்பினருக்கு இந்தப் பணியை நீங்கள் ஒதுக்கலாம்.

கண்டிப்பாக பின்னூட்டம் தரவும். எந்த செயல்கள் நேர்மறையான முடிவுக்கு வழிவகுக்கும், எது செய்யாது என்பதை ஊழியர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு மேம்பாட்டு அமைப்பை உருவாக்குவது சாத்தியமாகும்.

காலப்போக்கில் சரியாக என்ன வெளிவரும் - யார் ஏற்கனவே பதவி உயர்வுக்குத் தயாராக இருக்கிறார்கள், உங்கள் நிறுவனத்தில் யார் இல்லை என்பதை நீங்கள் காண்பீர்கள்.

KPI அடிப்படையில் ஊதியம்

ஒரு KPI அமைப்பின் அறிமுகம் ஊதிய நடைமுறையை அவசியம் பாதிக்க வேண்டும். பின்வரும் திட்டம் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது: ஊதியங்கள் சம்பளம் மற்றும் போனஸாக பிரிக்கப்படுகின்றன. ஒரு ஊழியர் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் சம்பளத்தைப் பெறுகிறார், அவர் முக்கிய குறிகாட்டிகளை அடைந்தாரா இல்லையா என்பது முக்கியமல்ல. ஆனால் போனஸ், போனஸ் பகுதியில் உள்ள பணத்தின் அளவு நேரடியாக ஊழியரின் முயற்சிகளைப் பொறுத்தது, அவர் எத்தனை குறிகாட்டிகளை அடைந்தார் அல்லது அடையவில்லை என்பதைப் பொறுத்தது.

KPI களில் நுழையும் போது மற்றும் ஊதியத்தை மாற்றும்போது பொதுவான தவறுகள்:

  • KPI அறிமுகத்துடன், சம்பளம் குறைக்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் 15,000 ரூபிள் பெற்றிருந்தால், முக்கிய குறிகாட்டிகளின் முறையை அறிமுகப்படுத்திய பிறகு, அவரது சம்பளம் 10,000 ஆகக் குறைந்தது, மீதமுள்ளவை இன்னும் சம்பாதிக்கப்பட வேண்டும், இது ஒரு நபரை வேலை செய்ய மட்டுமல்லாமல், உங்கள் நிறுவனத்தில் தங்கவும் பலவீனமாக ஊக்குவிக்கிறது. பொதுவாக. எனவே, ஒரு கேபிஐ அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு முன், நீங்கள் பட்ஜெட்டைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும் - பணியாளர் போனஸுக்கு உங்களிடம் கூடுதல் நிதி இருக்க வேண்டும்;
  • போனஸின் ஒரு சிறிய தொகை, அல்லது நேர்மாறாக, மிகச் சிறிய சம்பளம். முதல் வழக்கில், பணியாளருக்கு நன்றாக வேலை செய்ய ஒரு சிறிய பொருள் உந்துதல் உள்ளது, இரண்டாவது விஷயத்திலும், குறிகாட்டிகள் அடையப்படாவிட்டால், அந்த நபர் எதுவும் இல்லாமல் இருப்பார். மேலும் இது உங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் புதிய பணியாளர்களை பயமுறுத்தும். சிறந்த விகிதம் 75% சம்பளம் மற்றும் 25% போனஸ்.

நீங்கள் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடலாம்:

மற்றும் எப்போதும் உங்கள் வாக்குறுதிகளை நிறைவேற்றுங்கள். ஒருவர் போனஸைப் பெற்றிருந்தால், எப்படியும் அவர் அதைப் பெற வேண்டும்.

கேபிஐ அமைப்பைச் செயல்படுத்துவது ஒரு நீண்ட மற்றும் கடினமான செயல்முறையாகும். இதற்கு நேரம் மட்டுமல்ல, வளங்களும் தேவை - தார்மீக, பொருள். ஆனால் விரைவில், ஒரு குறிப்பிட்ட கால தழுவலுக்குப் பிறகு, உங்கள் நிறுவனத்தின் தரம் மற்றும் அளவு வளர்ச்சியைக் காண்பீர்கள். எந்த ஊழியர்கள் பேலஸ்ட் என்பது உடனடியாகத் தெளிவாகிவிடும், மேலும் அவர்களின் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்பவர்களுக்கு அவர்களின் தகுதிக்கு ஏற்ப வெகுமதி வழங்கப்படும். மற்றும் மிக முக்கியமாக, நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்கை அனைவரும் புரிந்துகொள்வார்கள், மேலும் அதன் சாதனைக்கு பங்களிப்பார்கள்.