வீடு > செயல்படுத்தல் > நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் மதிப்பீடு. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முக்கிய முறைகள் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையின் நோக்கம் என்ன


நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் மதிப்பீடு. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முக்கிய முறைகள் பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையின் நோக்கம் என்ன




பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்- இது பயனுள்ள கருவிகள்மேலாண்மை, பொதுவான இலக்குகளை அடைவதற்கு ஊழியர்களின் பங்களிப்பை புறநிலையாக மதிப்பிட அனுமதிக்கிறது, நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை அடையாளம் காண, அவர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள்.

பணியமர்த்தும்போது பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது எளிய எடுத்துக்காட்டு. பல நிறுவனங்கள் ஊழியர்களின் மறுசான்றிதழை மேற்கொள்கின்றன, இது திறன்கள் மற்றும் நிபுணத்துவத்தின் அளவை தீர்மானிக்க உதவுகிறது. ஆனால் நவீன பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்தி தீர்க்கப்படக்கூடிய உண்மையான சிக்கல்கள் மிகவும் பரந்தவை.

குறிக்கோள் - நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரின் இடத்தையும் பங்கையும் தெளிவாக வரையறுக்கவும், நம்பிக்கைக்குரிய, லட்சிய நபர்களை அடையாளம் காணவும், நம்பமுடியாத மற்றும் திறமையற்ற பணியாளர்களை அகற்றவும் இது ஒரு வாய்ப்பாகும். இவை அனைத்தும் நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல், இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் வெற்றிகரமான சாதனை ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகின்றன. புள்ளிவிவரங்களின்படி, 72% நிறுவனங்கள் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கு பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, 62% - தங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, 40% - நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை அடையாளம் காண.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களின் தொழில்முறை அளவை தீர்மானிக்க, நீங்கள் ஒரு ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீட்டைத் தேர்வு செய்ய வேண்டும்: சோதனை, நேர்காணல் அல்லது "சிமுலேட்டர்களில்" பணிபுரிதல்.

பணியாளர்களின் உளவியல் ஓவியங்களை வரைய, ஒரு சோதனை அல்லது நேர்காணல் முறை பொருத்தமானது, இது ஒரு மதிப்பெண் நுட்பம் அல்லது மற்றொரு அளவு முறையை செயல்படுத்த உங்களை அனுமதிக்கும், வணிக அல்லது தொழில்முறை திறன்களை அடையாளம் காண, HR மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் வணிக விளையாட்டுகளைத் தேர்வு செய்கிறார்கள்.

மதிப்பீட்டு வேலை மற்றும் பகுப்பாய்வை நடத்தும் போது, ​​நிபுணர்களின் திறன், தயாரிக்கப்பட்ட வழிமுறை அடிப்படை (வழக்குகள், சோதனைகள்) மற்றும் நடைமுறைகள் ஆகியவை முன்னுக்கு வருகின்றன. இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே நாம் ஒரு புறநிலை மதிப்பீட்டைப் பற்றி பேச முடியும், இது பின்னர் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பை மேம்படுத்தவும், நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும், போனஸை நிறுவவும், ஊதியத்தை உருவாக்கவும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் இலவச பட்டியல்

அடிப்படை நுட்பங்கள்

அனைத்து முக்கிய முறைகளும் அவற்றின் கவனத்திற்கு ஏற்ப பிரிக்கப்படுகின்றன: தரமான, அளவு, சிக்கலான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த. அவை மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் மற்றும் மனிதவளத் துறை அல்லது நிர்வாகத்தால் பயன்படுத்தப்படும் கருவிகளின் தொகுப்பில் வேறுபடுகின்றன.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் தரமான முறைகள்.

1. மேட்ரிக்ஸ். ஆரம்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட (குறிப்பு) உடன் பணியாளரின் பண்புகளை ஒப்பிடுவதற்கு வழங்குகிறது. இந்த முறை எளிமையானது மற்றும் மிகவும் பொதுவானது.
2. தன்னிச்சையான பண்புகளின் முறை. இது பணியாளரின் சிறந்த சாதனைகள் மற்றும் அவரது பலத்தை தீர்மானிப்பதை உள்ளடக்கியது. தரவு வேலையில் உள்ள மிக மோசமான பிழைகளுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது, அதில் இருந்து வெற்றி மற்றும் செயல்திறன் பற்றிய முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன.
3. ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் நிறைவேற்றத்தை மதிப்பிடுவதற்கான முறை. ஒரு பணியாளரின் வேலையைப் பற்றிய பொதுவான முடிவுகளைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் இது அவரது பணி செயல்பாட்டை ஒட்டுமொத்தமாக மதிப்பிடுகிறது (பெரும்பாலும் உரையாடலின் விளைவாக).
4., நிர்வாகம், சக ஊழியர்கள், துணை பணியாளர்கள் மற்றும் சுய மதிப்பீடு மூலம் ஒவ்வொரு பணியாளரின் மதிப்பீடும் உட்பட.
5. குழு விவாத முறை. இது நிபுணர்கள், மனிதவள சேவையின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் நிர்வாகத்துடன் பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளைப் பற்றிய வெளிப்படையான விவாதத்தை உள்ளடக்கியது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் ஒருங்கிணைந்த முறைகள்.

1. சோதனை முறை. அவர்களின் பணிகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்கிறது.
2. மதிப்பீடுகளைச் சுருக்கிச் சொல்லும் முறை. கொடுக்கப்பட்ட அளவில் ஒரு பணியாளரின் அனைத்து பண்புகளையும் மதிப்பீடு செய்வது அவசியம், அதன் பிறகு சராசரி காட்டி குறிப்புடன் ஒப்பிடப்படுகிறது.
3. குழுவாக்கும் முறை. வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களை குழுக்களாகப் பிரிப்பது இதில் அடங்கும்.

அளவு முறைகள்.
1. தரவரிசைப்படுத்தப்பட்டது. ஊழியர்களின் வெற்றி மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை வரைதல். அவை பல மேலாளர்களால் ஆனவை, அதன் பிறகு பெறப்பட்ட தரவு சரிபார்க்கப்படுகிறது, மேலும் குறைந்த பதவிகளை எடுத்த பணியாளர்கள் குறைக்கப்படுகிறார்கள்.
2. மதிப்பெண். தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் குறிப்பிட்ட சாதனைகளுக்காக ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் புள்ளிகள் திரட்டுவதற்கு இது வழங்குகிறது. காலத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் (பெரும்பாலும் ஒரு வருடம்), அனைத்து புள்ளிகளும் சுருக்கமாக மற்றும் மிகவும் வெற்றிகரமான மற்றும் பின்தங்கிய பணியாளர்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
3. இலவச மதிப்பெண். ஒரு பணியாளரின் (தனிப்பட்ட அல்லது தொழில்முறை) ஒவ்வொரு தரத்தையும் சுயாதீன நிபுணர்களால் மதிப்பிடுவதற்கு செயல்முறை வழங்குகிறது. பெறப்பட்ட புள்ளிகள் சுருக்கப்பட்டுள்ளன.

இந்த முறைகள் மிகவும் குறிக்கோளாகக் கருதப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை பொதுவான முடிவுகளை வரையவும் மேலும் ஒப்பிடுவதற்கு எண்ணியல் அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தவும் அனுமதிக்கின்றன.

மற்றொரு பயனுள்ள பணியாளர் மதிப்பீடு ஒரு விரிவான ஒன்றாகும். நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் இணக்கத்தின் அளவை அடையாளம் காண உங்களை அனுமதிக்கும் சான்றிதழ் முறையை செயல்படுத்துவதை இது உள்ளடக்குகிறது. பல நிறுவனங்கள் ஆண்டுக்கு 1 முறை அதிர்வெண் கொண்ட அனைத்து ஊழியர்களின் சான்றிதழை நடைமுறைப்படுத்துகின்றன.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் உளவியல் முறைகள்

நவீன மனிதவள மேலாண்மைக்கு மிகவும் ஆர்வமாக இருப்பது பணியாளர் மதிப்பீட்டின் உளவியல் முறைகள். தற்போதுள்ள தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களை மட்டுமல்லாமல், ஒவ்வொரு பணியாளரின் வளர்ச்சியில் வாய்ப்புகள் மற்றும் வாய்ப்புகளை அடையாளம் காணவும் அவை உங்களை அனுமதிக்கின்றன.

ஊழியர்களின் தொழில் ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கான உளவியல் முறைகள் பின்வருமாறு:

  • உரையாடல்கள்;
  • நேர்காணல்;
  • வணிக வழக்குகள்;
  • உளவியல் சோதனை;
  • "காப்பக" முறைகளின் பயன்பாடு;

மேலும், ஒரு உளவியல் மதிப்பீட்டை நடத்தும் போது, ​​ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல், பயிற்சி பயிற்சிகள் மற்றும் ஒரு சுய விளக்கக்காட்சி முறை ஆகியவை பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

உளவியல் முறைகள் உளவியல் துறையில் உள்ள நிபுணர்களால் செயல்படுத்தப்படுகின்றன, அவர்கள் பொருத்தமான முறையைத் தேர்ந்தெடுத்து, பெறப்பட்ட முடிவுகளை நம்பிக்கைக்குரிய முடிவுகளாக மாற்றுகிறார்கள்.உளவியல் மதிப்பீட்டு முறைகள் அதிக துல்லியம் மற்றும் நல்ல விவரங்களை வழங்குகின்றன, ஆனால் ஈடுபட வேண்டியதன் காரணமாக நிறுவனத்திற்கு விலை உயர்ந்ததாக இருக்கலாம். தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பகுப்பாய்வின் புறநிலைக்கான தொழில்முறை உளவியலாளர்கள். ஊழியர்களின் தலைமைத்துவ திறனை மதிப்பிடுவதற்கும், எதிர்கால மேலாளர்களின் உளவியல் உருவப்படம் மற்றும் பணியாளர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவதற்கும் இது மிகவும் நியாயமானதாகத் தெரிகிறது.

சொற்கள் அல்லாத பணியாளர் மதிப்பீட்டு நுட்பம்

சொற்கள் அல்லாத நுட்பம் பாரம்பரியமற்ற முறைகளின் வகையைச் சேர்ந்தது. பெரும்பாலும், ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பதாரரின் உளவியல் உருவப்படத்தின் புறநிலை மதிப்பீட்டில் சிரமங்கள் இருக்கும்போது, ​​அவருடைய தொழில்முறை குணங்கள். சொற்கள் அல்லாத நுட்பம் மிகவும் உறுதியுடன் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது:

  • மனோபாவம்;
  • சமூகத்தன்மை;
  • விருப்ப குணங்கள்;
  • தலைமைப் பண்புகள்.

பணிபுரியும் பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய சொற்கள் அல்லாத நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தும் வல்லுநர்கள் ஒரு பணியாளருடன் (அல்லது சாத்தியமான பணியாளருடன்) உரையாடலின் போது பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள்:

  • கேள்விகளுக்கான பதில்களின் மொத்த காலம்;
  • இடைநிறுத்தம் காலம்;
  • அறிக்கைகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தன்மை;
  • பிழைகள்;
  • இட ஒதுக்கீடு;
  • பேச்சில் திருத்தங்கள்;
  • பேச்சு குறைபாடுகள் இருப்பது;
  • முக பாவனைகள்;
  • சுவாசம்;
  • இருமல்;
  • சைகைகள்;
  • தோரணை மாற்றங்கள்;
  • பார்வை திசை.

ஒரு நபரின் விருப்பமின்மை மற்றும் தன்னிச்சையான எதிர்வினைகள், அனுபவம் வாய்ந்த உளவியலாளர்கள் ஒரு நபரின் உண்மையான உணர்ச்சி நிலையை அவர் மறைக்க முயற்சித்தாலும் கூட பார்க்க அனுமதிக்கிறது. சொற்கள் அல்லாத தொடர்பு, வாய்மொழி போலல்லாமல், நடைமுறையில் வஞ்சகம் இல்லை, எனவே, நிபுணர்கள் பணியாளரின் உண்மையான நோக்கங்களை மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, மற்றும் அறிவிப்பு அறிக்கைகள் மட்டுமல்ல.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நவீன முறைகள்

நவீன நுட்பங்கள் மிகவும் புறநிலை மற்றும் பயனுள்ள பாரம்பரிய முறைகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கின்றன. பணியாளர்கள் மற்றும் செயல்திறன் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான மையங்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் மதிப்பீட்டு மையங்கள் பரவலாகிவிட்டன. அவற்றில் பணிபுரிவது மாடலிங் சூழ்நிலைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதில் ஒரு பணியாளர் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களின் அடிப்படையில் பணியிடத்தில் தனது பலத்தை காட்ட முடியும். இத்தகைய பயிற்சிகள் பொதுவாக அடங்கும்:

  • பகுப்பாய்வு விளக்கக்காட்சிகள்;
  • எழுதப்பட்ட வணிக பயிற்சிகள்;
  • குழு விவாதங்கள்;
  • தனிப்பட்ட கேள்வித்தாள்கள்;
  • பங்கு வகிக்கும் விளையாட்டுகள்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நவீன முறைகள் பணியாளர்களின் வளர்ச்சியின் மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய பகுதிகளைக் காட்டுகின்றன, வேலை கடமைகளின் செயல்திறனுக்கான தேவையான தனிப்பட்ட தரவின் விரிவான மதிப்பீட்டை அனுமதிக்கின்றன. பெரும்பாலும், இத்தகைய முறைகள் வணிக குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கான தானியங்கு மற்றும் கணினிமயமாக்கப்பட்ட கிளாசிக்கல் முறைகள், மதிப்பிடப்பட்ட ஊழியர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு இடையேயான தொடர்புகளை பெரிதும் எளிதாக்குகிறது (வெளியில் இருந்து அல்லது அதே நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்).

ஊழியர்களின் திறன்களை நிர்ணயிப்பதற்கான நவீன பிரபலமான முறைகள் "360 டிகிரி" முறையை உள்ளடக்கியது. இது 1987 இல் உருவாக்கப்பட்டது. ரஷ்யாவில், இந்த முறை 2000 களில் மட்டுமே பிரபலமடைந்தது. அதன் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், பணியாளரின் சுய மதிப்பீட்டின் மூலம் செயல்படுத்தப்படும் பதவி மற்றும் பின்னூட்டத்தின் பொருத்தத்தை நிர்ணயிப்பது இதில் அடங்கும்.

குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது 360 டிகிரி கணக்கெடுப்பின் முழுமையான அநாமதேயமாகும். இந்த தேவை புறக்கணிக்கப்பட்டால், சுயாதீன சோதனையுடன் தொடர்பு 1% க்கும் குறைவாக இருந்தால், நுட்பம் முற்றிலும் பயனற்றதாகிவிடும். 360 டிகிரி முறையைப் பயன்படுத்தி ஒரு பணியாளரை மதிப்பிடுவது மன அழுத்தமாக கருதப்படுகிறது, எனவே மேலும் தொழில் முன்னேற்றத்தைத் திட்டமிடும்போது அல்லது பயிற்சிக்காக அனுப்பப்பட்ட பணியாளர்களின் பட்டியலை உருவாக்கும் போது அதைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. மதிப்பீடு தெளிவாக நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டுகள்

ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் விரிவான மதிப்பீட்டிற்கு உதாரணமாக, பின்வரும் நிகழ்வுகளை மேற்கோள் காட்டலாம்.

1. அறிவுசார் நிலை, விடாமுயற்சி, சமூகத்தன்மை, சுய வளர்ச்சிக்கான விருப்பம், மன அழுத்த எதிர்ப்பு மற்றும் மோதலில்லாமை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு மனிதவளத் துறை பணிக்கப்பட்டது. பயனுள்ள மற்றும் வெற்றிகரமான வேலைக்கு இந்த குணங்கள் முக்கியம். இவ்வளவு பெரிய குணாதிசயங்களின் முறையான மதிப்பீட்டிற்கு, உளவியல் சோதனை, திறன் நேர்காணல்கள், தகவல் தொடர்பு திறன்களுக்கான பயிற்சி பயிற்சிகள் மற்றும் 360 டிகிரி மதிப்பீடு உள்ளிட்ட சிக்கலான முறைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டன.

2. ஒரு விநியோக நிறுவனத்தில், வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் மேலாளர்களின் தொழில் ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க தனிப்பட்ட குணங்கள் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டது. சாதனைகள், நிறுவன திறன்கள், கவர்ச்சி, பொதுமக்கள் முன் ஒருவரின் எண்ணங்களை சரியாக வெளிப்படுத்தும் திறன் ஆகியவற்றை நோக்கிய நோக்குநிலையை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம். அத்தகைய பண்புகளை மதிப்பிடுவதற்கான கருவிகளின் தொகுப்பு பின்வருமாறு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது: சுய விளக்கக்காட்சி, வணிக வழக்கு, உளவியல் சோதனை.

3. ஒரு பெரிய தொழில்துறை நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தலைமைத்துவ குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கு, மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களின் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டது. இதற்காக, ஒரு வெளிப்புற நிபுணர் அமைப்பு அழைக்கப்பட்டது, இது பின்வரும் மதிப்பீட்டு கருவிகளை வழங்கியது: நேர்காணல்கள், உளவியல் சோதனைகள், எழுதப்பட்ட வணிக பயிற்சிகள், ரோல்-பிளேமிங் கேம்கள்.

பணியாளர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்

ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பணி தொடர்ந்து மேம்படுத்தப்பட்டு மிகவும் திறமையாக இருக்க, பல காரணிகளைக் கவனிக்க வேண்டும்:

  • மேலாண்மை ஆர்வம்;
  • பணியாளர்களின் குணாதிசயங்களை மதிப்பிடுவதற்கு திறமையான உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் மதிப்பீட்டில் ஈடுபாடு தொழில்முறை செயல்பாடு;
  • பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்பின் பணியை ஆவணப்படுத்துதல்;
  • பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறையின் நடத்தை மற்றும் கொள்கைகள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு தொடர்ந்து தகவல் அளித்தல்;
  • மதிப்பீட்டு முறைக்கும் தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்புக்கும் இடையே வலுவான மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய தொடர்பை நிறுவுதல்.

மேலே உள்ள அனைத்து நிபந்தனைகளுக்கும் இணங்குவது ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அமைப்பை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு தேவையான குறைந்தபட்ச அடிப்படையை உருவாக்குகிறது, ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் முறையை மேம்படுத்துகிறது.

அமைப்பின் முக்கிய தேவை செயல்திறன். நிறுவனத்தில் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், எந்த மாற்றமும் இல்லை என்றால் பணியாளர்கள், ஊதியங்கள், ஊழியர்களுக்கு போனஸ் திரட்டுதல், பின்னர் மதிப்பீட்டு முறை பணியாளர் நிர்வாகத்தில் தேவையற்ற இணைப்பாக உணரப்படும்.

குறைந்த முடிவுகளைப் பெற்றவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​மதிப்பீட்டு முறையில் அதிக மதிப்பீட்டைப் பெற்ற பணியாளர்களுக்கு அதிக போனஸ் இருக்கும் போது ஒரு பயனுள்ள அமைப்பு இருக்கும். மாற்றாக, வெற்றிகரமான பணியாளர்களை பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி, பணியாளர் இருப்பில் பதிவு செய்தல், வழங்கப்பட்ட வவுச்சர்கள் அல்லது மதிப்புமிக்க பரிசுகளுக்கு அனுப்பலாம்.

பயனுள்ளதாக இருப்பதோடு கூடுதலாக, பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை நடைமுறையில் இருக்க வேண்டும் (நடைமுறையில் விண்ணப்பிக்க எளிதானது). தொடர்ந்து மேம்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறை அனுமதிக்கிறது:

  • ஊழியர்களின் வேலையின் செயல்திறனைத் துல்லியமாக தீர்மானித்தல்;
  • சரியான நேரத்தில் ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்குதல்;
  • கார்ப்பரேட் அடையாளத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் பெருநிறுவன நோக்கங்கள் மற்றும் இலக்குகள் பற்றிய தெளிவான புரிதல்.

அமைப்பின் பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்பு மற்றும் முறைகளை மேம்படுத்த, இது தேவைப்படுகிறது:

  • நிறுவனத்தில் பணியாளர் சேவையின் பங்கை அதிகரித்தல்;
  • மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளின் திறமையான ஒழுங்குமுறை மற்றும் சட்ட ஆதரவு;
  • எடுக்கப்பட்ட பணியாளர் முடிவுகளுக்கு பொறுப்பான கருவிகளை அறிமுகப்படுத்துதல்;
  • ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குதல்;
  • தரம் முன்னேற்றம் தொழில் பயிற்சிதொழிலாளர்கள்.

அனைத்து தேவையற்ற சிக்கலான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களை விலக்குவது அவசியம், ஊழியர்களின் எதிர்ப்பையும் எதிர்மறையான அணுகுமுறையையும் ஏற்படுத்தாத மிகவும் புறநிலை மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளை வைக்க முயற்சிக்கவும்.

பணியமர்த்துவதற்கான பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது எப்போதுமே பாதிக்கக்கூடிய பொறுப்பான முடிவாகும் மேலும் வளர்ச்சிநிறுவனங்கள், குறிப்பாக உயர் நிர்வாகத்திற்கு வரும்போது. எனவே, நிறுவனம் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஒரு புறநிலை அமைப்பை உருவாக்க வேண்டும், இது தொழில்முறை சாதனைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிட அனுமதிக்கும்.

பெரும்பாலும், பணியாளர் சேவைகள் பணியமர்த்தும்போது பின்வரும் 3 முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன.
1. உளவியல் சோதனை.
2. நேர்காணல். சூழ்நிலை நடத்தை நேர்காணல் மற்றும் திறன் மதிப்பீடு ஆகியவை அடங்கும்.
3. சொற்கள் அல்லாத மதிப்பீட்டு முறைகள்.

காலியிடங்களுக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுத் துறையின் சிறப்பியல்புகளின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன, காலியிடமே. ஒரு ஃபோர்மேன் மற்றும் விற்பனை மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் அவர்கள் முற்றிலும் வேறுபட்டவர்களாக இருப்பார்கள், ஏனெனில் வெற்றிகரமான தொழில்முறை செயல்பாட்டிற்குத் தேவையான பல்வேறு தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது, பணியாளர் சேவை எவ்வளவு திறமையாக செயல்படுகிறது, பணியாளர் செயல்பாட்டுத் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் தொடர்புடைய செலவுகள் எந்த அளவிற்கு நியாயப்படுத்தப்படுகின்றன, ஊழியர்கள் தங்கள் திறனை எவ்வளவு வெற்றிகரமாக உணர முடியும் என்பதை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கும் ஒரு கருவியாகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள்:

  • தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;
  • பணியாளர்கள் செலவுகள்;
  • தயாரிப்புகளின் தரம் (சேவைகள்);
  • அணியில் உளவியல் நிலைமை;
  • ஊழியர்களின் திருப்தி நிலை;
  • மேலாண்மை திட்டங்களை செயல்படுத்துவதன் செயல்திறன்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​நிர்வாகப் பணியின் அமைப்பு, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தரம் ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இதற்கு பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

  • கணித மற்றும் புள்ளியியல் மாதிரியாக்கம்;
  • நிபுணர்களின் அனுபவம் மற்றும் அறிவின் அடிப்படையில்;
  • தகவல் ஓட்டங்களின் பகுப்பாய்வு அடிப்படையில்;
  • சிக்கலான முறைகள்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது முறையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தற்போதைய மற்றும் முந்தைய மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் ஒப்பீடுதான் இயக்கவியலை பகுப்பாய்வு செய்யவும், நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் முன்னேற்றம் அல்லது சரிவைக் காணவும் மற்றும் சரியான நேரத்தில் சரியான நடவடிக்கைகளை எடுக்கவும் உதவும்.

பணியாளர் மதிப்பீடு- இது பதவி அல்லது பணியிடத்தின் தேவைகளுடன் பணியாளர்களின் (திறன்கள், உந்துதல்கள் மற்றும் பண்புகள்) தரமான பண்புகளின் இணக்கத்தை நிறுவுவதற்கான ஒரு நோக்கமான செயல்முறையாகும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறை பின்வரும் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது:

    மதிப்பீட்டு கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை.

    தனிப்பட்ட பங்களிப்பின் மதிப்பீடு.

    பணியாளர் சான்றிதழ்.

    பணியாளரின் திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

இந்த கடிதத்தின் அளவின் அடிப்படையில், பின்வரும் பணிகள் முக்கியமாக தீர்க்கப்படுகின்றன:

    நிறுவன கட்டமைப்பில் ஒரு இடத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளரின் செயல்பாட்டு பாத்திரத்தை நிறுவுதல்;

    ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை அல்லது தனிப்பட்ட குணங்களை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியமான வழிகளை உருவாக்குதல்;

    ஊதியத்திற்கான குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களுடன் இணக்கத்தின் அளவை தீர்மானித்தல் மற்றும் அதன் மதிப்பை நிறுவுதல்.

கூடுதலாக, பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீடு பல கூடுதல் பணிகளைத் தீர்க்க உதவும்:

    தொழில்முறை, நிறுவன மற்றும் பிற சிக்கல்களில் ஒரு பணியாளருடன் கருத்துக்களை நிறுவுதல்;

    அவர்களின் சொந்த வேலை மற்றும் தரமான பண்புகளை மதிப்பிடுவதில் பணியாளரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல்.

வணிக மதிப்பீடு என்பது பணியாளர் தேர்வு மற்றும் மேம்பாட்டு செயல்முறையின் இன்றியமையாத அங்கமாகும். வணிக மதிப்பீட்டில் இரண்டு முக்கிய வகைகள் உள்ளன:

    காலியான பதவிக்கான வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு;

    நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொடர்ச்சியான மதிப்பீடு.

இரண்டு வகையான மதிப்பீடுகளும் அடிப்படையில் ஒத்த (மேலே உள்ளவற்றிலிருந்து) பணிகளைத் தீர்க்க அனுமதிக்கின்றன, எனவே, அவர்களின் வார்த்தைகளில், "பணியாளர்" என்ற வார்த்தையை "பதவிக்கான வேட்பாளர்" என்றும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

காலியான பதவிக்கான வேட்பாளர்களின் வணிக மதிப்பீட்டின் உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு நடைமுறை இந்த வகை மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கும் நான்கு முக்கிய நிலைகளைப் பற்றி பேச அனுமதிக்கிறது.

இந்த வழக்கமான படிகள் அடங்கும்:

    தனிப்பட்ட தரவு பகுப்பாய்வு;

    சோதனை செய்யப்பட்ட பணியாளரைப் பற்றி விசாரணை செய்தல் (முந்தைய வேலை அல்லது படிப்பு இடத்தில்);

    சரிபார்ப்பு சோதனைகள்;

    நேர்காணல்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தற்போதைய கால மதிப்பீடு, ஒரு விதியாக, இரண்டு முக்கிய நிலைகளாக குறைக்கப்படுகிறது:

    வேலையின் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் இந்த முடிவுகளின் சாதனை அளவை தீர்மானிக்கும் காரணிகள்;

    ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு, அத்துடன் முடிவுகளின் சாதனையை பாதிக்கும் காரணிகளின் (நிலைமைகள்) நிலையின் இயக்கவியல்.

வணிக மதிப்பீட்டைத் தயாரிப்பதற்கான நிறுவன நடைமுறை பின்வரும் கட்டாய நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கியது:

    வணிக மதிப்பீட்டு முறையின் வளர்ச்சி (பொருத்தமானால், அத்தகைய முறையைப் பெறலாம்) மற்றும் நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளுக்கு பிணைப்பு;

    பரிசோதிக்கப்பட்ட பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர், உயர், சமமான மற்றும் கீழ் மட்ட வரிசையின் வல்லுநர்கள், அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை சேவை அல்லது சிறப்பு மதிப்பீட்டு மையங்களின் வல்லுநர்கள் ஆகியோரின் ஈடுபாட்டுடன் மதிப்பீட்டு ஆணையத்தை உருவாக்குதல்;

    வணிக மதிப்பீட்டின் நேரத்தையும் இடத்தையும் தீர்மானித்தல்;

    மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை சுருக்கமாக ஒரு நடைமுறையை நிறுவுதல்;

    மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் ஆவணங்கள் மற்றும் தகவல் ஆதரவின் சிக்கல்களை விரிவுபடுத்துதல் (மதிப்பீட்டு முறையின்படி ஒரு முழுமையான ஆவணங்களை உருவாக்குதல், அதன் இனப்பெருக்கம், விநியோகம் மற்றும் சேனல்களின் அடையாளம் மற்றும் தகவல் பரிமாற்ற வடிவங்கள்);

    முறையை உருவாக்குபவர் அல்லது அதைச் சொந்தமாக வைத்திருக்கும் ஒரு நிபுணரின் தரப்பில் மதிப்பீட்டாளர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குதல்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டில் முக்கிய நடிகர் வரி மேலாளர். தற்போதைய கால மதிப்பீட்டிற்குத் தேவையான தகவல் தளத்தின் புறநிலை மற்றும் முழுமைக்கு அவர் பொறுப்பு, பணியாளருடன் மதிப்பீட்டு உரையாடலை நடத்துகிறார். காலியான பதவிக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடும்போது எதிர்கால உடனடி மேற்பார்வையாளரின் கருத்து தீர்க்கமானது. தற்போதைய கால மதிப்பீட்டை உருவாக்கும் போது, ​​மதிப்பிடப்பட்ட ஊழியர்கள், துணை அதிகாரிகள், வணிக மதிப்பீட்டுத் துறையில் உள்ள முடிவுகள் மற்றும் பணியாளரின் சுய மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் ஆகியவற்றுடன் கட்டமைப்பு உறவுகளைக் கொண்ட சக ஊழியர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் கருத்துக்கள் சுருக்கப்பட்டுள்ளன.

சில சந்தர்ப்பங்களில், கமிஷன் நிறுவன படிநிலையின் உயர் மட்டத்தின் தலைவரை உள்ளடக்கியது (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு செயல்பாட்டு துணை அமைப்பின் தலைவர், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை அமைப்பு).

எந்தவொரு வணிக மதிப்பீட்டின் மையப் பிரச்சினை அதன் குறிகாட்டிகளை நிறுவுவதாகும். நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சமமான பொதுவான புள்ளிகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான உழைப்பு மற்றும் நடத்தைக்கான குறிப்பிட்ட விதிமுறைகளை அவர்கள் வகைப்படுத்தலாம். முதல் வழக்கில், மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் சமூக அமைப்புக்கு சொந்தமான பணியாளர் என்பதை தீர்மானிக்கிறது; இரண்டாவது - தொழில்முறை தேவைகளுடன் பணியாளரின் இணக்கம்.

    வெவ்வேறு பாலினம், வயது, தேசியம் மற்றும் மதம் தொடர்பான நபர்களுக்கு பணியாளர் முடிவுகள் வேறுபடக்கூடாது.

    நிறுவனத்தின் முறையான புகார்கள் மற்றும் மறுஆய்வு அமைப்பு அந்த முடிவுகளுடன் உடன்படாதவர்களுக்கு அணுகக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.

    ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட சுயாதீன மதிப்பீட்டாளர்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

    அனைத்து செயல்களிலும், பணியாளர்கள் முடிவெடுக்கும் அதிகாரப்பூர்வ அமைப்பால் வழிநடத்தப்படுவது முக்கியம்.

    மதிப்பீட்டைச் செய்யும் நபர்கள், மதிப்பிடப்படும் பணியாளரின் செயல்திறனைக் குறிக்கும் பொருட்களை அணுக வேண்டும்.

    "நம்பகத்தன்மை", "ஆற்றல்", "திறன்" மற்றும் "தனிப்பட்ட அணுகுமுறை" போன்ற குணங்களை மதிப்பீடு செய்வது தவிர்க்கப்பட வேண்டும்.

    செயல்திறன் தரவு அனுபவ ரீதியாக சோதிக்கப்பட வேண்டும்.

    செயல்திறன் தரநிலைகள் ஊழியர்களுக்கு தெரியப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

    செயல்திறன் மதிப்பீட்டை எவ்வாறு நடத்துவது என்பது குறித்த வழிகாட்டுதல்களை மதிப்பீட்டாளர்களுக்கு வழங்க வேண்டும்.

    தனிப்பட்ட குறிப்பிட்ட வேலை திறன்களின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும், "பொதுவில்" அல்ல.

    பணியாளர்கள் தங்கள் குணங்களைப் பற்றிய கருத்துக்களைப் பெற வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

அனைத்து வகையான மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளுடன், அவை பல குழுக்களாக பிரிக்கப்படலாம்:

    தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;

    தொழில்முறை நடத்தை;

    தனித்திறமைகள்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதில், "" என்று அழைக்கப்படுவதை வேறுபடுத்த வேண்டும். கடினமான மற்றும் "மென்மையான"குறிகாட்டிகள்.

"கடினமான" குறிகாட்டிகள் மிகவும் எளிதில் அளவிடக்கூடியவை மற்றும் ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தின் தகவல் அமைப்பால் மூடப்பட்டிருக்கும். இந்த வகையின் குறிகாட்டிகள் மதிப்பீட்டு முறையின் உருவாக்குநரால் அகநிலையாக வடிவமைக்கப்படலாம், ஆனால் அவை மிகவும் புறநிலை அளவு மதிப்பீட்டிற்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளரால். நிறுவனத்தின் உற்பத்தி அமைப்பு, அத்துடன் வெளிப்புற சூழலுடன் உச்சரிக்கப்படும் உறவுகளைக் கொண்ட நிர்வாக அமைப்பில் உள்ள பிரிவுகள் "கடினமான" குறிகாட்டிகளுடன் மிகவும் ஒத்துப்போகின்றன: சந்தைப்படுத்தல் துறை, தளவாடத் துறை, தலைமை இயக்கவியல் துறை போன்றவை.

"மென்மையான" மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகள் மதிப்பீட்டாளரின் அகநிலை கருத்தை சார்ந்து தீர்மானிக்கப்படுகின்றன மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அளவிடுவதற்கான வரையறுக்கப்பட்ட திறனைக் கொண்ட ஒரு பிரிவில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன (உதாரணமாக, ஆராய்ச்சி அலகுகளில்).

செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அனைத்து முக்கியத்துவம் மற்றும் முன்னுரிமையுடன், நீங்கள் எப்போதும் பின்வரும் விதிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

    எந்த ஒரு குறிகாட்டிக்கும், பொதுவாக, இந்த குறிகாட்டிகளின் குழுவிற்கும் தெளிவான விருப்பம் கொடுக்க வேண்டாம், இது மற்ற, பெரும்பாலும் குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த, ஊழியர்களின் செயல்பாட்டின் அம்சங்களை புறக்கணிக்க வழிவகுக்கிறது;

    தேவையான மற்றும் போதுமான எண்ணிக்கையிலான குறிகாட்டிகளைத் தீர்மானிக்கவும், ஒருபுறம், அவை தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் அனைத்து அத்தியாவசிய அம்சங்களையும் உள்ளடக்கியது, ஆனால், மறுபுறம், மதிப்பீட்டை ஓவர்லோட் செய்ய வேண்டாம்.

இந்த விதிகள் இதற்கு மட்டுமல்ல, குறிகாட்டிகளின் அடுத்தடுத்த குழுக்களுக்கும் முக்கியம்.

தொழில்முறை நடத்தையின் குறிகாட்டிகள் தொழிலாளர் முடிவுகளை அடைவதற்கான காரணிகளாக (அல்லது நிபந்தனைகள்) நிபந்தனையுடன் பிரிக்கப்படுகின்றன மற்றும் நேரடி தொழில்முறை நடத்தை குறிகாட்டிகள்.

உழைப்பின் முடிவுகளை அடைவதற்கான காரணிகள் (அல்லது நிபந்தனைகள்) முக்கியமாக மற்ற செல்வாக்கு பொருள்கள் மற்றும் தன்னைப் பொறுத்தவரை பொது மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான திறன் அல்லது விருப்பமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன: செயல்பாட்டுத் திட்டமிடல், அமைப்பு மற்றும் செயல்முறையின் ஒழுங்குமுறை, கணக்கியல். மற்றும் வேலை முன்னேற்றத்தின் கட்டுப்பாடு. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த குறிகாட்டிகள் பணியாளரின் செயல்பாட்டு பாத்திரத்தின் படைப்பின் அளவை வகைப்படுத்துகின்றன.

நேரடி தொழில்முறை நடத்தையின் குறிகாட்டிகள் வேலையில் ஒத்துழைப்பு மற்றும் கூட்டுத்தன்மை, சில சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் சுதந்திரம், கூடுதல் பொறுப்பு அல்லது கூடுதல் பணிச்சுமை போன்றவற்றைச் செய்யத் தயாராக இருப்பது போன்ற செயல்பாட்டின் அம்சங்களை உள்ளடக்கியது.

அதே நேரத்தில், வேலையைச் செய்யும்போது நேரடியாகக் கவனிக்கப்பட்ட நடத்தை உண்மையில் அவசியம் என்பதையும், மதிப்பீட்டு அளவுகோலாக அதைச் சேர்ப்பது தலையிடாது, ஆனால் சில முடிவுகளை அடைவதற்கு பங்களிக்கிறது என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம் (சில சந்தர்ப்பங்களில், இவை முடிவுகளை ஊடாடும் கட்சிகளுக்கு கூட்டு என்று கருதலாம்). இந்த குறிகாட்டிகளை உருவாக்கும் போது, ​​அவற்றைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம், இது மதிப்பீட்டாளரால் பல விளக்கங்களின் சாத்தியத்தை குறைக்கும் அல்லது அகற்றும்.

மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளின் மூன்றாவது குழு தனிப்பட்ட குணங்கள். எளிமையாகத் தோன்றினாலும், இந்தக் குறிகாட்டிகளின் குழு அவற்றின் தேர்வு, உருவாக்கம் மற்றும் கணக்கியல் ஆகியவற்றில் பெரும் சிக்கல்களுடன் தொடர்புடையது. இது பரந்த அளவிலான தனிப்பட்ட குணங்கள், அவர்களின் பார்வையில் குறிப்பிடத்தக்க அகநிலை மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட அளவுகோல்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான விதிகளை மீறுவதற்கான அதிக வாய்ப்புகள் காரணமாகும். முக்கிய பிரச்சனை ஆளுமை பண்புகளை நேரடியாகக் கவனிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறு இல்லாதது.

மக்கள் குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்யும்போது நாம் அவதானித்தால், முக்கியமாக அவர்களின் நடத்தை மற்றும் அடையப்பட்ட முடிவுகள் மற்றும் ஆளுமைப் பண்புகளைப் பற்றி குறைந்த அளவில் பேசலாம். எந்தவொரு நடத்தை முறையும் வெளிப்படுத்தப்படாத ஆளுமைப் பண்புகளின் செயலின் விளைவாக இருக்கலாம் என்பதில் சிரமம் உள்ளது. இந்த சொத்துக்களின் தெளிவற்ற மதிப்பீடு, பணியாளரின் தொடர்ச்சியான கண்காணிப்பின் மூலம் சாத்தியமாகும், இது உண்மையில் மிகவும் கடினமான விஷயம் மற்றும் மதிப்பீட்டாளரால் பணியாளரின் தவறான கருத்துக்கு வழிவகுக்கிறது, ஏனெனில் மதிப்பீடு முறையாக இல்லை. அதே நேரத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட தனிப்பட்ட சொத்து மற்றொரு நபருக்கு ஒரு முடிவை அடைவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளாகக் கருதப்படலாம், மற்றொருவருக்கு அது இல்லாமல் இருக்கலாம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் குறிகாட்டிகளாக தனிப்பட்ட பண்புகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான இந்த அம்சங்களுக்கு மற்ற குறிகாட்டிகளுடன் கட்டாய கலவையுடன் எச்சரிக்கையான மற்றும் சீரான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீட்டை நடத்துவதில் மிக முக்கியமான சிக்கல்களில் ஒன்று, சில குறிகாட்டிகள் மதிப்பீடு செய்யப்படும் முறைகளின் தேர்வு ஆகும்.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், குறிகாட்டியின் குறிப்பிட்ட மதிப்புகளை அளவிடுவதில் சாத்தியமான சிறந்த புறநிலைத்தன்மையை மதிப்பிடும் முறை அல்லது முறை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். மதிப்பீட்டு முறைமையில் பின்வரும் நிபந்தனையைக் கவனிப்பதன் முக்கியத்துவத்தை இது சுட்டிக்காட்ட வேண்டும்: காட்டி சாத்தியமான நிலைகளின் அளவு மற்றும் தரமான விளக்கத்தின் விரிவான விளக்கத்தின் தேவை. அதே நேரத்தில், மதிப்பீடுகளின் அகநிலைத்தன்மையைக் குறைப்பதற்கான விருப்பத்தைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம், ஏனெனில் அவற்றின் முழுமையான புறநிலையை அடைவதற்கான வழியைக் கண்டுபிடிப்பது அரிதாகவே சாத்தியமாகும். பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பல்வேறு முறைகள் பின் இணைப்பு 14.1 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

மதிப்பீட்டு முறைகளின் இரண்டு குழுக்களை வேறுபடுத்துவதற்கான கொள்கைகளை பின்வருமாறு உருவாக்கலாம்:

    மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகள் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்டவை (சோதனை, நிபுணர் மதிப்பீடுகள், விரிவான தொழிலாளர் மதிப்பீட்டின் முறை போன்றவை);

    மதிப்பீட்டாளர் இந்த குறிகாட்டிகளைத் தேர்வுசெய்ய இலவசம் (வணிக விளையாட்டு, சுய அறிக்கை, ஒரு குறிப்பிட்ட வணிக சூழ்நிலையை பகுப்பாய்வு செய்யும் முறை).

மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளின் பூர்வாங்க ஸ்தாபனத்துடன் முறைகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​​​மதிப்பீட்டு அமைப்பின் டெவலப்பர் எதை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், மதிப்பீட்டாளரின் எந்த அறிகுறிகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறார்.

மதிப்பிடும் போது, ​​குறிகாட்டிகளின் குறிப்பிட்ட மதிப்புகளை முன்னிலைப்படுத்தும் அம்சங்களை தீர்மானிக்கும் பல முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

    மதிப்பு பண்பு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் (அளவிடுதல் முறை) அளவில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது;

    பல மதிப்பீடுகள் ஒரு மதிப்பைப் பொறுத்து தரவரிசைத் தொடரில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன (தரவரிசை வரிசைப்படுத்தும் முறை);

    ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர் குறிகாட்டியின் முன்மொழியப்பட்ட மதிப்பின் இருப்பு மற்றும் இல்லாமையின் அடிப்படையில் வகைப்படுத்தப்படுகிறார் (மாற்று பண்புகளின் முறை).

இன்று பணியாளர்களைச் சரிபார்ப்பது - கடுமையான போட்டியின் சூழ்நிலையில் - நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் அதிக கவனம் செலுத்துகிறார்கள். நிறுவனத்தின் வெற்றி நேரடியாக ஊழியர்கள் உருவாகும் அளவுகோல் மற்றும் அவர்களின் திறன் எவ்வளவு திறம்பட பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது. நல்ல தலைவர்களும் இதைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள். கோரிக்கை தொடர்பாக, காலத்தின் யதார்த்தங்களால் கட்டளையிடப்பட்ட, உயர் கல்வி நிறுவனங்கள் ஒரு புதிய நிலை நிபுணர்களை உருவாக்கத் தொடங்கின - பணியாளர் மேலாளர்கள். இந்த சிறப்புப் படிப்புகளும் மிகவும் பிரபலமாக உள்ளன. அவர்கள் திறமையான வேலைக்குத் தேவையான புதிய திறன்களை விரைவாக மாஸ்டர் செய்ய இடைநிலை மேலாளர்களை செயல்படுத்துகிறார்கள்.

முதல் பார்வையில், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் நிறுவனத்திற்கும் HR நிபுணர்கள் தேவையில்லை என்று தோன்றலாம். இருப்பினும், உண்மையில், அவர்கள் மற்ற ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்க முடியாத மிக முக்கியமான வேலையைச் செய்கிறார்கள். உயர் தகுதி வாய்ந்த நிர்வாக பணியாளர்கள் தொழில்முறை செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான பரந்த அளவிலான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களை வைத்திருக்கிறார்கள். மேலும், இந்த செயல்பாட்டில், பெற்ற அனுபவம் மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் பெரும்பாலும் மேலாளர்களின் சொந்த சாதனைகளும் தங்களை திறம்பட காட்டுகின்றன. இன்று நாம் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறையை விவரிப்போம் மற்றும் அதன் அனைத்து நிலைகளையும் உள்ளடக்குவோம்.

பணியாளர் மதிப்பீடு: சில பொதுவான தகவல்கள்

முதன்முறையாக, இந்த பிரச்சினைக்கு விஞ்ஞான அணுகுமுறையுடன் பணியாளர் சரிபார்ப்பு கடந்த நூற்றாண்டின் இருபதுகளில் விவாதிக்கப்பட்டது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க ஒவ்வொரு வாய்ப்பையும் பயன்படுத்த முயற்சித்த அமெரிக்க வணிகர்களிடையே இந்த செயல்பாட்டில் மிகப்பெரிய ஆர்வம் கண்டறியப்பட்டது.

முப்பது அல்லது நாற்பது ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளை மட்டுமே கையாளும் வல்லுநர்கள் தோன்றினர். உற்பத்திக்கான பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் மற்றும் அவர்களின் நிலை தொடர்பாக அவர்களின் தகுதிகளின் அளவை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் அவர்கள் நம்பத் தொடங்கினர். இது சம்பந்தமாக, மனிதவள மேலாளர்களின் செயல்பாடுகளில் அடிப்படைக் கருவிகளாக மாறக்கூடிய அடிப்படை அறிவை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் இருந்தது. எனவே, பணியாளர்களின் மதிப்பீடு வகைகள், பகுப்பாய்வு முறைகள் மற்றும் அளவுகோல்களின் வகைப்பாடு ஆகியவை உருவாக்கப்பட்டன, அதன்படி ஊழியர்களின் தொழில்முறை பொருத்தம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிச்சயமாக, இந்த காலகட்டத்தில் அவை இன்னும் "பச்சையாக" இருந்தன, இருப்பினும் அவை நல்ல முடிவுகளைக் கொடுத்தன.

தொண்ணூறுகளில், HR படிப்புகளுக்கு தேவை அதிகமாகியது. படிப்படியாக, புதிய திசை ஒரு முழு அளவிலான விஞ்ஞான ஒழுக்கமாக மாற்றப்பட்டது, இது இன்றுவரை அதன் இருப்பு ஆண்டுகளில் பெறப்பட்ட திரட்டப்பட்ட அறிவை முறைப்படுத்துகிறது. பெரும்பாலான வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் HR நிபுணர்களை குறைப்பதில்லை, அவர்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஒரு பகுதியாக இருக்கலாம் அல்லது சிவில் ஊழியர்களாக இருக்கலாம். இன்று, பெரிய தொழில்முனைவோர் தங்கள் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை வருடத்திற்கு இரண்டு முறையாவது பகுப்பாய்வு செய்ய முயற்சிக்கின்றனர். இந்த முன்னறிவிப்பு காப்பாற்றுகிறது வேலை நேரம், ஊதியங்கள், மிகவும் பயனுள்ள பணியாளர்களை மாற்றவும் மற்றும் பிற வழிகளில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும், அதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்.

சிறிது நேரம் கழித்து மதிப்பீட்டையும் வகைப்பாட்டையும் தருவோம்) கருவிகளாகச் செயல்படும் பல அமைப்புகளின் கலவையாகக் குறிப்பிடலாம். பிந்தையது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளை மிகவும் திறம்பட செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

  • பணியாளர்கள் தேர்வு;
  • அவர்களுக்கான பணியிடத்தை தீர்மானித்தல்;
  • ஊக்கமூட்டும் கூறு;
  • பணியாளர் பயிற்சி;
  • ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட திறன்களின் வளர்ச்சி, தொழில் முன்னேற்றத்திற்கு பங்களிப்பு;
  • இருப்பு பணியாளர் தளத்தை உருவாக்குதல்;
  • அனைத்துப் பணியாளர்களின் அனைத்துப் பிரிவுகளிலும் மறுசீரமைப்பு உட்பட அனைத்துப் பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளுக்கும் தீர்வு.

மேலே, மேலாளர்களின் முக்கிய செயல்பாடுகளை நாங்கள் பட்டியலிட்டுள்ளோம். ஆனால் நாம் படிக்கும் தலைப்பில் இந்தக் கேள்வி மிகவும் முக்கியமானது. இதைப் பற்றி பிறகு பேசுவோம்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் வகைகளுக்குச் செல்வதற்கு முன், மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகள் மற்றும் மேலாளர்களின் முக்கிய செயல்பாடுகளுக்கு இடையிலான உறவைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசுவது அவசியம், அவை ஏற்கனவே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. எனவே இந்த செயல்முறைகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பணியாளர் திட்டமிடல் இல்லாமல், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பணியையும் கற்பனை செய்வது ஏற்கனவே மிகவும் கடினம். சிறிய நிறுவனங்கள் கூட இந்த பிரச்சினையில் கணிசமான கவனம் செலுத்த முயற்சி செய்கின்றன. மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், HR நிபுணர் தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் தகுதியின் அளவை வெளிப்படுத்துகிறார், மேலும் பகுப்பாய்வின் விளைவாக, புதிய பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவை தெளிவாகிறது.

எந்தவொரு HR மேலாளருக்கும் புதிய பணியமர்த்தல் என்பது ஒரு கடினமான செயலாகும். விண்ணப்பத்திற்கு நன்றி பல்வேறு வகையானஉயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்காக நிறுவனம் அதன் வளங்களை எவ்வளவு திறம்பட பயன்படுத்துகிறது என்பதை பணியாளர் மதிப்பீட்டு நிபுணர்கள் தீர்மானிக்கின்றனர்.

அதன் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி இல்லாமல், எந்த நிறுவனமும் அழிந்துவிடும். அவளால் நேரத்தைத் தொடர முடியாது மற்றும் வணிகப் போட்டியாளர்களிடம் தனது பதவிகளை விரைவாக இழக்க நேரிடும். எனவே, மதிப்பீட்டு நடவடிக்கையானது, பயிற்சியில் பணியாளர்களின் தேவை எவ்வளவு அதிகமாக உள்ளது என்பது பற்றிய சரியான முடிவுகளை எடுப்பதை சாத்தியமாக்கும். மேலும், நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதன் மூலம், தற்போதுள்ள பயிற்சித் திட்டங்கள் காலத்தின் உணர்வோடு ஒத்துப்போகின்றனவா மற்றும் அவை உண்மையில் என்ன முடிவுகளைத் தருகின்றன என்பது மாறிவிடும்.

மிகைப்படுத்தாமல், பணியாளர் இருப்பு நிறுவனத்தின் "தங்க" இருப்பு என்று அழைக்கப்படலாம். பணியாளர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பல்வேறு பணி செயல்முறைகளில் அவர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் இந்த தரவுத்தளம் புதுப்பிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு மிகவும் நெருக்கமாக உள்ளன, ஆனால் இன்னும் அவை ஒரே மாதிரியான செயல்பாடுகள் அல்ல. இந்த திசையில் பணியாளர்களின் தகுதி நிலைகளை மட்டும் தீர்மானிக்கிறது, ஆனால் அதன் இன்னும் கண்டுபிடிக்கப்படாத திறனையும் தீர்மானிக்கிறது. ஆனால் அதன் 100% வெளிப்படுத்தலுக்கு, பயிற்சி தேவைப்படும், இது பற்றி நாம் ஏற்கனவே எழுதியுள்ளோம்.

ஊக்கமளிக்கும் மற்றும் தூண்டுதல் கூறுகள் இல்லாமல், முதலாளிக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொடர்பு செயல்முறை சாத்தியமற்றது. இன்னும் துல்லியமாக, இது ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும். பின்னர் சில ஊக்கமளிக்கும் அமைப்புகளின் அறிமுகம் தேவைப்படுகிறது. உயர் செயல்திறனை வழங்க ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் மிகவும் பயனுள்ள கருவிகளைத் தேர்வுசெய்ய மதிப்பீடு உங்களுக்கு உதவும்.

நிறுவனத்தின் சில கட்டங்களில் பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறை வேலை நடவடிக்கைகள்அதன் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். உதாரணமாக, பெறுவதை கற்பனை செய்து பார்க்க முடியாது பணியிடம்ஒரு புதிய ஊழியர் தனது தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் திட்டவட்டமான மதிப்பீடு இல்லாமல். மேலும், சில பணியாளர்கள் பதவி உயர்வு பெறும்போது, ​​அவர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் திறன் பற்றிய முழுமையான பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு புதிய நிலையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் குறிக்கோள்கள்

மேலாண்மை பணியாளர்கள் முதன்மையாக ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் அக்கறை கொள்கின்றனர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனமும். ஆனால் இது மேலாளரால் பின்பற்றப்படும் இலக்குகளின் பொதுவான வடிவமாகும், இது வேலை நாட்களில் மதிப்பீட்டு நடைமுறையை அறிமுகப்படுத்துகிறது. இந்த செயல்முறையின் இலக்கு-அமைப்பின் அறிவியல் ஆதாரம் அதை இன்னும் பரவலாக உள்ளடக்கியது. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளில் முக்கிய குறிக்கோள்கள் மூன்று இலக்குகள் என்று நம்பப்படுகிறது:

  • பணியாளரை வைத்திருப்பதன் நன்மைகளை அடையாளம் காணுதல். ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கும் செலவினங்களின் விகிதத்தையும் அவரால் செய்யப்படும் பணியின் தரமான அளவையும் தீர்மானிப்பதன் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது. பணியாளர் மதிப்பீட்டு பகுப்பாய்வின் முடிவுகளைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளரை தொடர்ந்து தனது இடத்தில் வைத்திருப்பதா அல்லது பணியாளர்களைக் குறைப்பதா என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்க முடியும்.
  • பணியாளரின் திறனைக் கண்டறிதல். பதவி உயர்வுக்கான வேட்பாளரைத் தேடும் போது இந்தப் பகுதியில் உள்ள பணியாளர்களின் மதிப்பீடு முக்கியமானது. நிறுவனத்தின் தலைவர் தனது ஊழியர்களிடையே பொறுப்பேற்கக்கூடிய மற்றும் காலியாக உள்ள இருக்கையை எடுக்கக்கூடிய ஒரு நபர் இருக்கிறாரா என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், வெளியில் இருந்து ஒரு நபரைக் கண்டுபிடிப்பது, ஈர்ப்பது மற்றும் பயிற்சி செய்வதற்கான செலவுகள் நிறுவனத்திற்கு இருக்கும்.
  • ஒரு செயல்பாட்டு பாத்திரத்தை அடையாளம் காணுதல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரத்தை செய்கிறார்கள். மற்றும் பெரும்பாலும் அது அவரது நிலை மற்றும் தொழில்முறை திறன்களுடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை. ஒரு செயல்பாட்டு பாத்திரம் என்பது தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் பண்புகளின் கலவையின் விளைவாகும். பணியாளர்களின் மதிப்பீடு பணியாளர்களின் வகைகளைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது: ஒரு குழு வீரர், ஒரு பிரகாசமான ஆளுமை, ஒரு சாத்தியமான தலைவர் மற்றும் பல.

சுவாரஸ்யமாக, ஆசியாவின் பல நாடுகளில், பணியாளர் மதிப்பீடு என்பது பணி செயல்முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். மற்றும் பெரும்பாலும் அது முற்றிலும் அதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது ஜப்பானுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது. அங்கு, மனிதவள மேலாளர்கள் பணியாளரின் முழுமையான மற்றும் பன்முக மதிப்பீட்டை நடத்துகிறார்கள், அவரது திறன்களைத் தீர்மானிப்பார்கள், மேலும் செய்த வேலையின் முடிவுகளின்படி மட்டுமே, அவர்கள் அவரை ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு நியமிக்கிறார்கள். எனவே, எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் பணியாளர்களை முடிந்தவரை திறமையாகப் பயன்படுத்துகிறது, இது அதன் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்கிறது மற்றும் அதை ஒரு புதிய நிலைக்கு கொண்டு வருகிறது.

ரஷ்ய நிறுவனங்கள் இன்னும் தங்கள் வெளிநாட்டு சகாக்களிடமிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளன. இருப்பினும், ஒவ்வொரு ஆண்டும் வெளிநாட்டு முன்னேற்றங்கள் ரஷ்ய யதார்த்தங்களுக்கு ஏற்றவாறு மேலும் நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன. ஆனால் அதே நேரத்தில் நிர்வாகக் குழுவின் அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்யும் ஒற்றை அமைப்பு இல்லாததால் அடிக்கடி பிரச்சினைகள் எழுகின்றன.

மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள்

பணியாளர் செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது? முதலில், அளவுகோல்களின் தொகுப்பின் படி. அவர்களின் கீழ், வல்லுநர்கள் பல பண்புகளை புரிந்துகொள்கிறார்கள்: தனிப்பட்ட, தொழில்முறை, நடத்தை, மற்றும் பல. பணியாளர் தனது கடமைகளை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வார் என்பது குறித்த மேலாளரின் கேள்விக்கு அவர்கள் தனித்தனியாக பதிலளிக்க வேண்டும். இதன் விளைவாக, பணியாளரின் திறன்கள் தனிப்பட்ட முறையில் முதலாளியின் தேவைகளையும் பெருநிறுவன நெறிமுறைகளையும் பூர்த்திசெய்கிறதா என்பது தெளிவாகிறது.

இன்று ஊழியர்கள் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்படுகிறார்கள் என்று கூறலாம். நிபுணர் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள், நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிலை மற்றும் மேலாளர் சரியாகப் பெற விரும்புவதைப் படிக்கிறார். இறுதி தயாரிப்பு. ஒரு பணியாளர் மதிப்பீட்டாளர் ஒரு பணியாளர் மதிப்பீடு நடத்தப்படும் நோக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். அதாவது, பணியாளரின் செயல்பாட்டின் வகையைப் பொறுத்து, முன்னுரிமை அளவுகோலைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு உற்பத்தி வரிசையில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​வேலையின் உயர் தரத்திற்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளர் நிர்வாகி, விசுவாசம், ஒழுக்கம் மற்றும் பெரிய அளவிலான வேலையைச் செய்யும் திறனைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

தணிக்கைகளின் முடிவு மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அதன் செயல்திறன் முதன்மையாக மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களைப் பொறுத்தது. இன்று, இந்த அளவுகோல்கள் முக்கியமாக இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

  • வெளிப்படுத்துதல் இந்த குழுவில் ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்களின் மதிப்பீடு அடங்கும். நிபுணர் தனது அறிவு, வேலையில் பெற்ற திறன்கள் மற்றும் நிலையான திறன்களை மதிப்பீடு செய்கிறார். கூடுதலாக, பணியாளரின் நடத்தை மாதிரி ஆய்வு செய்யப்படுகிறது, இது முக்கியமாக அவரது தனிப்பட்ட குணங்களின் மொத்தத்தில் இருந்து உருவாகிறது. பணியிடத்தில் அவர் அடிக்கடி சந்திக்கும் பல பொதுவான சூழ்நிலைகளின் வடிவத்தில் பணியாளருக்கு சில பணிகளை அமைப்பதன் மூலம் அத்தகைய மதிப்பீட்டை நடத்துவது மிகவும் வசதியானது. மேலும் அவர் தனது தொழில்முறை திறன்களை நம்பி அவற்றை தீர்க்க வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் திறனைக் கண்டறியும் போது இந்த முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
  • வேலையின் செயல்திறனை தீர்மானித்தல். இந்த குழுவில், அனைத்து அணுகுமுறைகளும் முறைகளும் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வுடன் தொடர்புடையவை. அவரைப் பொறுத்தவரை, ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் உண்மையான முடிவுகள் மற்றும் அதே காலத்திற்கு நிர்வாகத்தால் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள் எடுக்கப்படுகின்றன. எவ்வாறாயினும், அத்தகைய அளவுகோல்களின்படி மதிப்பீட்டை மேற்கொள்வதற்கு முன், பணியாளருக்கான பணிகளின் நோக்கத்தை மிகத் தெளிவாகக் கோடிட்டுக் காட்டவும், எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளை அவருக்குத் தெரிவிக்கவும் முதலில் அவசியம். இருப்பினும், அவை சில வகைகளில் வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை அளவுகள், முடிவடைந்த பரிவர்த்தனைகள், லாபத்தின் அளவு மற்றும் பல.

பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குவது பணியாளர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறைக்கு முந்தைய மிக முக்கியமான கட்டமாகும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், வேலை ஒரு குழுவினரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: ஒரு பணியாளர் நிபுணர், ஒரு மேலாளர், ஒரு பணியாளர் மேலாளர். எதிர்காலத்தில், அவர்கள் ஊழியர்களுக்கு அனைத்து நிபந்தனைகளையும் அறிவிக்கிறார்கள், இதனால் செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களும் அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை செயல்திறன் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படும் என்பதை சமமாக புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

முதன்மை தேவைகள்

அளவுகோல்களை உருவாக்கும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் உள் தேவைகள் மற்றும் அதன் மேலாண்மை எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இருப்பினும், தொழில்துறையில் பொருந்தக்கூடிய பொதுவான தேவைகள் எப்போதும் பராமரிக்கப்பட வேண்டும். வழக்கமாக, குறைந்தபட்சம் ஏழு பொதுத் தேவைகள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அளவுகோல்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை தனிப்பட்டவற்றுடன் முரண்படக்கூடாது.

முதலில், அளவுகோல் அடையக்கூடியதாக இருப்பது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, முழு நிர்வாகக் குழுவின் கூட்டு முயற்சியின் மூலம் ஒரு நிறுவனம் ஆண்டுக்கு பத்து முதல் பதினைந்து ஒப்பந்தங்களை முக்கிய கூட்டாளர்களுடன் முடித்தால், அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் ஒரே பத்து ஒப்பந்தங்களை முக்கிய பணியாக அமைத்து அதன் அடிப்படையில் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவது மதிப்புக்குரியது அல்ல. இந்த அளவுகோல்கள்.

அளவுகோல்களின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை அவர்களின் புறநிலை ஆகும். நிபுணர் முதலில் பணியாளரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், ஏற்கனவே அதில் கவனம் செலுத்தி, வளர்ச்சியை வழிநடத்த வேண்டும். சார்பு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் மீது கவனம் செலுத்துகிறது, இது தொழில்முறை செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அடிப்படையில் தவறான அணுகுமுறையாகும்.

வெளிப்படைத்தன்மை பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் நேரடியாக ஊழியர்கள் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் மற்றும் வழங்கப்பட்ட தேவைகள் எவ்வளவு தெளிவாக உள்ளன என்பதைப் பொறுத்தது.

அளவுகோல்களை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், உந்துதல் மற்றும் வேலை கடமைகளுக்கு இணங்குதல் போன்ற தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அதாவது, மதிப்பீட்டு செயல்பாடு ஊக்கமளிக்கும் கூறுகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் தனது நிலையில் இருக்கும்போது செய்யும் கடமைகளின் நோக்கத்தை விட தேவைகள் பரந்ததாக இருக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

மேலும், அளவுகோல்கள் "புரிதல்" மற்றும் "டைனமிக்" போன்ற சொற்களுக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். நவீன யதார்த்தங்களில் நிறுவனங்களின் பணி நிலைமைகள் மிக விரைவாக மாறுவதால், அளவுகோல்களுக்கான கடைசி தேவை மிகவும் முக்கியமானது. இதன் பொருள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களும் அவர்களுடன் இணங்க வேண்டும்.

பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் வகைகள்

உயர் தகுதி வாய்ந்த நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மற்ற ஊழியர்களின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான பல வகைகள் அல்லது முறைகளை வைத்திருக்கிறார்கள். அவற்றின் தொகுப்பு எவ்வளவு விரிவானது, மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் துல்லியமாகவும் தொழில்முனைவோருக்கு பயனுள்ளதாகவும் இருக்கும்.

தற்போது மூன்று வகையான மதிப்பீடுகள் உள்ளன. அவை கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

  1. விளக்கமான.
  2. அளவு.
  3. இணைந்தது.

ஊழியர்களின் விளக்க மதிப்பீடு

HR மேலாளர்கள் இன்னும் பெரும்பாலும் இந்த வகையை தரமானதாக அழைக்கிறார்கள், ஏனெனில் இது அளவு பண்புகளின் பயன்பாட்டை முற்றிலும் விலக்குகிறது. உங்கள் வேலையில் பல எளிய நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி, பணியாளரை முழுமையாக விவரிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது:

  • அணி முறை. நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் ஒரு பணியாளரின் சிறந்த மாதிரியை உருவாக்குவதில் இது உள்ளது. எதிர்காலத்தில், ஊழியர்கள் இந்த மேட்ரிக்ஸுடன் ஒப்பிடப்படுவார்கள்.
  • தன்னிச்சையான பண்புகளின் அமைப்பு. அத்தகைய மதிப்பீட்டிற்கு, ஒரு பணியாளரின் முழு பணி நடவடிக்கைகளிலிருந்தும் மிக முக்கியமான சாதனைகள் மற்றும் தோல்விகளை தனிமைப்படுத்துவது அவசியம். மேலும், பணியாளர் மேலாண்மைக்கு பொறுப்பான மேலாளர் அல்லது நிபுணர் பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் மதிப்பீட்டை நடத்துகிறார்.
  • பணிகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். இந்த அணுகுமுறை எல்லாவற்றிலும் எளிமையானதாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளர் மதிப்பீட்டின் குறிக்கோள்கள் ஒரு பணியாளரின் பதவி உயர்வை பாதிக்காதபோது இது பெரும்பாலும் புதிய நிபுணர்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், மதிப்பீட்டிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் முழு வேலை பற்றிய தரவு தேவைப்படுகிறது, அவர் தனது நேரடி கடமைகளை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உங்களை அனுமதிக்கிறது.
  • "முந்நூற்று அறுபது டிகிரி." ஒரு பணியாளரின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்விற்குத் தேவையான பொருளைப் பெற, அவரது சக ஊழியர்கள், மேலதிகாரிகள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து தகவல் தேவைப்படுகிறது.
  • குழுமுறையில் கலந்துரையாடல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனித்தனியாக தனது மேலாளருடன் ஒரு உரையாடலை நடத்துகிறார் மற்றும் அதே துறையில் உள்ள நிபுணர்களை அழைக்கிறார், அவருடைய பணியின் செயல்திறனையும் இந்தத் துறையில் மேலும் வாய்ப்புகளையும் கண்டறிவார்கள்.

அளவீட்டு வகை

இந்த வகை மதிப்பீடு மிகவும் துல்லியமாக கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் அதன் முடிவு எண்கள், அட்டவணைகள் மற்றும் விளக்கப்படங்களின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது. அதைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​​​பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

  • புள்ளி மதிப்பெண்கள். பணியாளர்களின் வேலையைச் சரிபார்க்கும் முன், ஒரு புள்ளி அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது, இது சாத்தியமான ஒவ்வொரு சாதனைகளுக்கும் பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட புள்ளியை ஒதுக்குவதில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. தேவையான கால அவகாசம் முடிந்த பிறகு, முடிவுகள் தொகுக்கப்படுகின்றன, இது பணியாளர்களின் செயல்திறனை தெளிவாகக் காட்டுகிறது.
  • தரவரிசைப்படுத்தப்பட்டது. இந்த முறைக்கு மிக நீண்ட தயாரிப்பு மற்றும் நிறைய அனுபவம் தேவை. இது ஒரு மதிப்பீட்டு முறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மேலாளரின் தேவைகளைப் பொறுத்து ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் அதன் தொகுப்பிற்கான அளவுகோல்கள் மாறுபடும். சுருக்கமாக, இது ஊழியர்களுக்கு மதிப்பீட்டை வழங்குவதற்கான செயல்முறையாக விவரிக்கப்படலாம், மேலும் குறைந்த பதவிகளில் இருப்பவர்கள் தங்கள் பதவியில் இருந்து குறைப்பு, பணிநீக்கம் அல்லது நீக்கம் செய்யப்படுவார்கள்.
  • இலவச மதிப்பெண். இந்த அணுகுமுறை முந்தைய இரண்டு முறைகளின் கலவையாகும். நிறுவனத்தின் ஊழியர் தனது தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களுக்கு புள்ளிகளைப் பெறுகிறார். இதன் விளைவாக, ஒரு மதிப்பீடு தொகுக்கப்படுகிறது, இது மேலாளரால் தனது சொந்த நோக்கங்களுக்காகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஒருங்கிணைந்த மதிப்பெண்

மதிப்பீட்டின் செயல்பாட்டில் மிகவும் விரிவான தகவல்களைப் பெறுவதற்காக மேலாளர் ஊழியர்களின் அனைத்து குணங்கள் மற்றும் சாதனைகளை முடிந்தவரை பரவலாக மறைக்க விரும்பினால், அவர் அதன் ஒருங்கிணைந்த வடிவத்திற்கு திரும்ப வேண்டும். இது இரண்டு முக்கிய முறைகளை உள்ளடக்கியது:

  • புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகை. ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு முழுமையான பகுப்பாய்விற்கு உட்படுத்தப்படுகிறார், மேலும் அவர்களின் குணாதிசயங்களுக்கு ஒரு மதிப்பெண் ஒதுக்கப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, அவை சுருக்கப்பட்டு பின்னர் மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்தி பெறப்பட்ட சிறந்த குறிகாட்டியுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.
  • குழுவாக்கம். இங்கே, மதிப்பீட்டின் முடிவு தனித்துவத்தை விலக்குகிறது, ஏனெனில் அனைத்து பணியாளர்களும் குழுக்களாக பிரிக்கப்படுவார்கள். அவர்கள் வெவ்வேறு நோக்கங்களையும் நோக்கங்களையும் கொண்டிருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளர் பாவம் செய்ய முடியாத ஊழியர்களை ஒரு குழுவாகவும், இரண்டாவது - முன்முயற்சியுடன், ஆனால் போதுமான அனுபவம் இல்லாமல், மூன்றாவது - மிகவும் நம்பிக்கையற்றவர்களாகவும் ஒதுக்குகிறார். பயன்பாட்டு மாறுபாடுகள் இந்த முறைகொஞ்சம்.

மேலே உள்ள அனைத்து வகையான மதிப்பீடுகளும் விரிவானதாகத் தோன்றினாலும், உண்மையில் அவை ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனின் சில அம்சங்களை மட்டுமே மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கின்றன. எனவே, மனிதவள வல்லுநர்கள் மேலும் உருவாக்க வேலை செய்கிறார்கள் பயனுள்ள முறைகள், இது பல அளவுருக்களில் மிகவும் துல்லியமான முடிவுகளைப் பெற அனுமதிக்கும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு குறிகாட்டிகளின் வடிவம்: சாத்தியமான விருப்பங்கள்

பணியாளர் சோதனையின் முடிவு பொதுவாக மேலாளரின் மேசையில் மதிப்பீட்டுத் தாள் வடிவில் முடிவடைகிறது. அதன் மிகவும் வசதியான வடிவமைப்பு ஒரு அட்டவணை. மேலும் இது வெவ்வேறு வடிவங்களில் இருக்கலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, அளவு வடிவம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மதிப்பீடுகளை ஒப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது. இந்த வழக்கில், சரிபார்ப்பின் ஆரம்ப கட்டத்தில் அறிவிக்கப்பட்ட அனைத்து அளவுகோல்களும் முக்கியமானவை. ஆனால் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் ஒரு தனிப்பட்ட வடிவம் ஒரு ஊழியர் எந்த வகையான வேலைகளைச் செய்ய முடியும் மற்றும் அவருக்கு என்ன திறன்கள் உள்ளது என்பது பற்றிய தகவலை மேலாளருக்கு வழங்குகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மதிப்பீடு ஆகியவை நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் மிக முக்கியமான அம்சங்களாகும், அதன் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கின்றன மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை தீர்மானிக்கின்றன.

- இது பதவியின் தேவைகள் அல்லது பணியாளர்களின் தரமான பண்புகளின் இணக்கத்தை நிறுவுவதற்கான ஒரு நோக்கமான செயல்முறையாகும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நோக்கங்கள்

நிர்வாக நோக்கம்பணியாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தகவலறிந்த நிர்வாக முடிவை (பதவி உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வு, வேறு வேலைக்கு மாற்றுதல், பயிற்சிக்கான பரிந்துரை, பணிநீக்கம்) எடுப்பதன் மூலம் அடையப்படுகிறது.

தகவல் நோக்கம்ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் இருவரும் செயல்பாடுகள் பற்றிய நம்பகமான தகவல்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது. இத்தகைய தகவல்கள் பணியாளருக்கு அவர்களின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதில் மிகவும் முக்கியமானது, மேலும் மேலாளர்களுக்கு சரியான முடிவை எடுக்க வாய்ப்பளிக்கிறது.

ஊக்கமளிக்கும் இலக்குமதிப்பீட்டே மக்களின் நடத்தையை ஊக்குவிக்கும் மிக முக்கியமான வழிமுறையாகும், ஏனெனில் போதுமான மதிப்பீடு செய்யப்பட்ட தொழிலாளர் செலவுகள் தொழிலாளர்களின் மேலும் வளர்ச்சியை உறுதி செய்யும், ஆனால் ஒரு நபரின் வேலை அவரது எதிர்பார்ப்புகளுக்கு ஏற்ப மதிப்பிடப்பட்டால் மட்டுமே.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பணிகள்:
  • பதவி உயர்வுக்கான சாத்தியத்தை மதிப்பிடுதல் மற்றும் திறமையற்ற ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு அபாயத்தைக் குறைத்தல்;
  • பயிற்சி செலவை தீர்மானிக்கவும்;
  • ஊழியர்களிடையே நீதி உணர்வைப் பேணுதல் மற்றும் தொழிலாளர் உந்துதலை அதிகரித்தல்;
  • ஊழியர்களுடன் அவர்களின் பணியின் தரம் குறித்து கருத்துக்களை ஒழுங்கமைத்தல்;
  • திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் பணியாளர்களின் மேம்பாடு.

பணியாளர் மதிப்பீடு பாடங்கள்:

  • வரி மேலாளர்கள். ஒரு விதியாக, பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீட்டில் அவர்கள் முக்கிய நடிகர்கள். மதிப்பீட்டிற்கான தகவல் தளத்தின் புறநிலை மற்றும் முழுமைக்கு பொறுப்பு, மதிப்பீட்டு உரையாடல்களை நடத்துதல்;
  • தொழிலாளர்கள்;
  • சகமற்றும் மதிப்பீடு செய்யப்படுபவர்களுடன் கட்டமைப்பு உறவுகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள்;
  • மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளருடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத நபர்கள். அவர்களில் சுயாதீன நிபுணர்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டு மையங்கள் உள்ளன.

மதிப்பீட்டின் அனைத்து பாடங்களும் முறையான மற்றும் முறைசாரா என பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. செய்ய முறையான மதிப்பீட்டு பாடங்கள்பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களை உள்ளடக்கியது. மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நிர்வாக முடிவை எடுக்க அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.

மதிப்பீட்டின் முறைசாரா பாடங்கள்- சக பணியாளர்கள், சுயாதீன வல்லுநர்கள் - மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பதற்கான தகவலை சுருக்கமாகக் கூறும்போது மதிப்பீட்டின் முறையான பாடங்களால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் தங்கள் கருத்தை மட்டுமே வழங்கவும்.

சமீபத்தில், நடைமுறையில், மதிப்பீட்டாளர் ஒரு பொருள் அல்ல, ஆனால் ஒரே நேரத்தில் பலவற்றில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீடு அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீடு பொருள்

மதிப்பீட்டின் பொருள்- மதிப்பிடப்பட்டவர். மதிப்பீட்டின் பொருள் தனிப்பட்ட பணியாளர்கள் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் அடையாளம் காணப்பட்ட பணியாளர்களின் குழுவாக இருக்கலாம் (உதாரணமாக, நிறுவன கட்டமைப்பில் உள்ள நிலை அல்லது தொழில்முறை அடிப்படையில்).

தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவது மிகவும் எளிது, குறிப்பாக துண்டுத் தொழிலாளர்கள், அவர்களின் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரமான முடிவுகள் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு மற்றும் அவற்றின் தரத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன.

மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்வது மிகவும் கடினம், ஏனென்றால் எந்தவொரு உற்பத்தி அல்லது மேலாண்மை இணைப்பின் செயல்பாடுகளிலும் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் திறனை அவர்கள் வகைப்படுத்துகிறார்கள்.

பணியாளர் மதிப்பீடு பொருள்

மதிப்பீடு பொருள்பணியாளர்களின் உழைப்பின் முடிவுகள் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் உழைப்பின் செயல்திறன்.

பணியாளர்களை மதிப்பிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் காரணிகளின் வகைப்பாடு

இயற்கை உயிரியல்
  • வயது
  • சுகாதார நிலை
  • மன திறன்
  • உடல் திறன்
  • காலநிலை
  • புவியியல் சூழல்
  • பருவநிலை, முதலியன.

சமூக-பொருளாதாரம்
  • பொருளாதாரத்தின் நிலை
  • தொழிலாளர் துறையில் மாநில தேவைகள், கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் சட்டங்கள் மற்றும் ஊதியங்கள்
  • ஊழியர்களின் தகுதி
  • தொழிலாளர் உந்துதல்
  • வாழ்க்கை தரம்
  • சமூக பாதுகாப்பு நிலை, முதலியன.

தொழில்நுட்ப மற்றும் நிறுவன
  • தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகளின் தன்மை
  • உழைப்பின் சிக்கலானது
  • உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பின் நிலை
  • வேலை நிலைமைகள் (சுகாதாரம் மற்றும் சுகாதாரம், பணிச்சூழலியல், அழகியல் போன்றவை)
  • பெறப்பட்ட தகவலின் அளவு மற்றும் தரம்
  • அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப சாதனைகளின் பயன்பாட்டின் நிலை, முதலியன.

சமூக-உளவியல்
  • வேலைக்கான அணுகுமுறை
  • தொழிலாளியின் உளவியல் இயற்பியல் நிலை
  • அணியில் தார்மீக சூழல் போன்றவை.

சந்தை
  • கலப்பு பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சி
  • தொழில்முனைவோர் வளர்ச்சி
  • தனியார்மயமாக்கலின் நிலை மற்றும் நோக்கம்
  • ஊதிய முறையின் சுயாதீன தேர்வு
  • விலை தாராளமயமாக்கல்
  • நிறுவனங்களின் நிறுவனமயமாக்கல்
  • மற்றும் பல.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்

நம்பகமான தகவலைப் பெற, மதிப்பீடு செய்யப்படும் குறிகாட்டிகளை துல்லியமாகவும் புறநிலையாகவும் அடையாளம் காண வேண்டியது அவசியம். இந்த வழக்கில், பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான தெளிவான மற்றும் சிந்தனையான அளவுகோல்களை நிறுவுவது முக்கியம்.

மதிப்பீட்டு அளவுகோல்பணியாளர்கள் - குறிகாட்டியின் நிலை நிறுவப்பட்ட (திட்டமிடப்பட்ட, இயல்பாக்கப்பட்ட) தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் அல்லது பூர்த்தி செய்யாத வரம்பு.

அத்தகைய அளவுகோல்கள் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சமமான பொதுவான புள்ளிகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான உழைப்பு மற்றும் நடத்தைக்கான குறிப்பிட்ட விதிமுறைகளை வகைப்படுத்தலாம்.

சில மாற்றங்களுடன் எந்த நிறுவனத்திலும் நான்கு குழுக்களின் அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

  1. தொழில்முறை அளவுகோல்கள்பணியாளர் மதிப்பீடுகளில் தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள், ஒரு நபரின் தொழில்முறை அனுபவம், அவரது தகுதிகள், உழைப்பு முடிவுகள் ஆகியவற்றின் பண்புகள் உள்ளன;
  2. வணிக அளவுகோல்கள்பணியாளர் மதிப்பீடுகளில் பொறுப்பு, அமைப்பு, முன்முயற்சி, செயல்திறன் போன்ற அளவுகோல்கள் அடங்கும்;
  3. தார்மீக மற்றும் உளவியல் அளவுகோல்கள்சுய மதிப்பீடு, நேர்மை, நேர்மை, உளவியல் ஸ்திரத்தன்மை ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய பணியாளர் மதிப்பீடுகள்;
  4. குறிப்பிட்ட அளவுகோல்கள்பணியாளர்களின் மதிப்பீடுகள், அவை ஒரு நபரின் உள்ளார்ந்த குணங்களின் அடிப்படையில் உருவாகின்றன மற்றும் அவரது உடல்நிலை, அதிகாரம், ஆளுமைப் பண்புகளை வகைப்படுத்துகின்றன.

பணியாளர் பணியின் முடிவுகளின் மதிப்பீடு

தொழிலாளர் முடிவுகளின் மதிப்பீடு அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஆனால், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர்களின் வகைக்கான முடிவுகளை மதிப்பிடுவது எளிதானது மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு மிகவும் கடினம்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு இரண்டு குழுக்களின் குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

  1. நேரடி குறிகாட்டிகள்(அல்லது அளவு) எளிதில் அளவிடக்கூடியது, மிகவும் புறநிலையாக அளவிடக்கூடியது மற்றும் எப்போதும் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்டது; அவற்றின் அடிப்படையில், நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளின் சாதனை அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது;
  2. மறைமுக குறிகாட்டிகள்முடிவுகளின் சாதனையை மறைமுகமாக பாதிக்கும் காரணிகளை வகைப்படுத்துதல்; அவை எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும் என்பதற்கான" இலட்சிய "கருத்துக்களுடன் தொடர்புடைய அளவுகோல்களின்படி பணியாளரை வகைப்படுத்துவதால், அவற்றை அளவிட முடியாது. உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்மற்றும் இந்த நிலைப்பாட்டின் அடிப்படையை உருவாக்கும் செயல்பாடுகள்.
மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் சில பதவிகளுக்கான வேலை முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகளின் பட்டியல்

பதவிகள்

உழைப்பின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகளின் பட்டியல்

அமைப்பின் தலைவர்
  • லாபம்
  • லாப வளர்ச்சி
  • உற்பத்தியின் லாபம்
  • மூலதன விற்றுமுதல் விகிதங்கள்
  • சந்தை பங்கு
  • தயாரிப்பு போட்டித்திறன்

வரி மேலாளர்கள் (உற்பத்தித் தலைவர்கள், பட்டறைகள், ஃபோர்மேன்)
  • தொகுதி மற்றும் பெயரிடலின் அடிப்படையில் திட்டமிடப்பட்ட பணிகளை நிறைவேற்றுதல்
  • உற்பத்தி அளவின் இயக்கவியல்
  • தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயக்கவியல்
  • உற்பத்தி செலவுகளை குறைத்தல்
  • புகார்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவற்றின் இயக்கவியல்
  • தயாரிப்பு தர குறிகாட்டிகள்
  • வேலையில்லா நேரத்தின் அளவு மற்றும் இழப்புகள்
  • பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம்

மனித வளத்துறை தலைவர்
  • தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அதன் இயக்கவியல்
  • உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் நிலையான உழைப்பு தீவிரத்தை குறைத்தல்
  • தொழில்நுட்ப ரீதியாக சிறந்த விதிமுறைகளின் பங்கு
  • வெளியீட்டின் ஒரு யூனிட்டுக்கான ஊதியத்தின் நிலை மற்றும் அதன் இயக்கவியல்
  • பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் மற்றும் அதன் இயக்கவியல்
  • காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை
  • பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான குறிகாட்டிகள்
  • உற்பத்தி செலவில் பணியாளர்களின் செலவுகள் (பங்கு மற்றும் இயக்கவியல்)

மனிதவள மேலாளர்
  • நிறுவனத்தில் காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை
  • ஒரு காலியிடத்திற்கு விண்ணப்பித்தவர்களின் எண்ணிக்கை
  • பணியாளர்கள் பிரிவுகள் மற்றும் துறைகள் மூலம் வருவாய் விகிதம்

மதிப்பீட்டு படிகள்:

  1. செயல்பாடுகளின் விளக்கம்;
  2. தேவைகள் வரையறை;
  3. ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தக்காரரின் காரணிகளால் மதிப்பீடு;
  4. மொத்த மதிப்பெண் கணக்கீடு;
  5. தரத்துடன் ஒப்பிடுதல்;
  6. பணியாளரின் நிலை மதிப்பீடு;
  7. மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு தெரிவிக்கவும்.

முக்கிய கதாபாத்திரம்பணியாளர் மதிப்பீட்டில் உள்ளது வரி மேலாளர். நடப்பு கால மதிப்பீட்டிற்குத் தேவையான தகவல் தளத்தின் புறநிலை மற்றும் முழுமைக்கு அவர் பொறுப்பு, மேலும் ஊழியர்களுடன் மதிப்பீட்டு உரையாடலை நடத்துகிறார்.

பணியாளர் சேவையின் பணிவேலைவாய்ப்புக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடும் பணி, சாராம்சத்தில், நிறுவனத்தால் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவை அடையக்கூடிய அத்தகைய பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதாகும். உண்மையில், சேர்க்கையில் மதிப்பீடு என்பது நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் ஆரம்ப தரக் கட்டுப்பாட்டின் வடிவங்களில் ஒன்றாகும்.

மதிப்பீட்டில் பலவிதமான அணுகுமுறைகள் இருந்தாலும், அவை அனைத்தும் ஒரு பொதுவான குறைபாட்டால் பாதிக்கப்படுகின்றன - அகநிலை, முடிவு பெரும்பாலும் யார் முறையைப் பயன்படுத்துகிறது அல்லது யாரை நிபுணராகப் பயன்படுத்துகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு தொழில்நுட்பத்திற்கான தேவையான நிபந்தனைகள் மற்றும் தேவைகள்:
  • புறநிலையாக- எந்தவொரு தனிப்பட்ட கருத்து அல்லது தனிப்பட்ட தீர்ப்புகளையும் பொருட்படுத்தாமல்;
  • நம்பகத்தன்மையுடன்- சூழ்நிலை காரணிகளின் செல்வாக்கிலிருந்து ஒப்பீட்டளவில் இலவசம் (மனநிலை, வானிலை, கடந்தகால வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகள், ஒருவேளை சீரற்றவை);
  • செயல்பாடுகள் தொடர்பாக நம்பகமானதுதிறன் நிபுணத்துவத்தின் உண்மையான நிலை மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் - ஒரு நபர் தனது வணிகத்தை எவ்வளவு வெற்றிகரமாக சமாளிக்கிறார்;
  • முன்கணிப்பு- மதிப்பீடு எந்த வகையான செயல்பாடுகள் மற்றும் எந்த மட்டத்தில் ஒரு நபர் திறன் கொண்டவர் என்பது பற்றிய தரவை வழங்க வேண்டும்;
  • சிக்கலான- அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் ஒவ்வொருவரும் மதிப்பிடப்படுவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்திற்குள் உள்ள தொடர்புகள் மற்றும் உறவுகள், அத்துடன் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் திறன்களும் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன;
  • செயல்முறை மதிப்பீடு மற்றும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் இருக்க வேண்டும்நிபுணர்களின் குறுகிய வட்டத்திற்கு அல்ல, ஆனால் மதிப்பீட்டாளர்கள், பார்வையாளர்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டாளர்களுக்குப் புரியும் (அதாவது, உள் சான்றுகளின் சொத்து உள்ளது);
  • மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது குழுவின் வேலையை சீர்குலைக்கக்கூடாது, ஆனால் ஒட்டுமொத்த அமைப்பில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும் பணியாளர்கள் வேலைஉண்மையில் அதன் வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கு பங்களிக்கும் வகையில் நிறுவனத்தில்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

மதிப்பீட்டு முறைகளின் வகைப்பாடு:

  • பணியாளரின் திறனை மதிப்பீடு செய்தல்;
  • வணிக மதிப்பீடு.

ஊழியர்களின் திறனை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்

1. பணியாளர் மதிப்பீட்டு மையங்கள். அவை அளவுகோல் அடிப்படையிலான மதிப்பீட்டின் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்ட சிக்கலான தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துகின்றன. அதிக எண்ணிக்கையிலான வெவ்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் மற்றும் வெவ்வேறு வழிகளில் ஒரே அளவுகோலின் கட்டாய மதிப்பீடு ஆகியவை மதிப்பீட்டின் முன்கணிப்பு மதிப்பையும் துல்லியத்தையும் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது. புதிய பதவிக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதில் (பதவி உயர்வு) மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதில் இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் (மேலும் விவரங்களுக்கு, பிரிவு 8.3 ஐப் பார்க்கவும்).

2. திறன் சோதனைகள். ஒரு நபரின் மனோதத்துவ குணங்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டைச் செய்யும் திறன் ஆகியவற்றை மதிப்பிடுவதே அவர்களின் குறிக்கோள். கணக்கெடுக்கப்பட்டவர்களில் 55% பேர் வேட்பாளர் செய்ய வேண்டிய வேலையைப் போன்ற சோதனைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

3. பொது திறன் சோதனைகள். வளர்ச்சியின் பொதுவான நிலை மற்றும் சிந்தனை, கவனம், நினைவகம் மற்றும் பிற உயர் மன செயல்பாடுகளின் தனிப்பட்ட அம்சங்களை மதிப்பீடு செய்தல். கற்றல் திறன் அளவை மதிப்பிடும் போது குறிப்பாக தகவல்.

4. சுயசரிதை சோதனைகள் மற்றும் வாழ்க்கை வரலாற்று ஆய்வுகள். பகுப்பாய்வின் முக்கிய அம்சங்கள்: குடும்ப உறவுகள், கல்வியின் தன்மை, உடல் வளர்ச்சி, முக்கிய தேவைகள் மற்றும் ஆர்வங்கள், அறிவாற்றல் அம்சங்கள், சமூகத்தன்மை. அவர்கள் தனிப்பட்ட கோப்பின் தரவையும் பயன்படுத்துகின்றனர் - ஒரு வகையான ஆவணம், தனிப்பட்ட தரவு மற்றும் வருடாந்திர மதிப்பீடுகளின் அடிப்படையில் பெறப்பட்ட தகவல்கள் உள்ளிடப்படுகின்றன. தனிப்பட்ட கோப்பின்படி, பணியாளரின் வளர்ச்சியின் முன்னேற்றம் கண்டறியப்படுகிறது, அதன் அடிப்படையில் அவரது வாய்ப்புகள் குறித்து முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன.

5. ஆளுமை சோதனைகள். தனிப்பட்ட தனிப்பட்ட குணங்களின் வளர்ச்சியின் அளவை அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வகைக்கு ஒரு நபரின் பொருத்தத்தை மதிப்பிடுவதற்கான உளவியல் சோதனைகள். மாறாக, ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தை மற்றும் சாத்தியமான வாய்ப்புகளுக்கு ஒரு நபரின் முன்கணிப்பு மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது. பதிலளித்தவர்களில் 20% பேர் தங்கள் நிறுவனங்களில் பல்வேறு வகையான தனிப்பட்ட மற்றும் உளவியல் சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவதாக பதிலளித்தனர்.

6. நேர்காணல். அனுபவம், அறிவின் நிலை மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் தொழில் ரீதியாக முக்கியமான குணங்களை மதிப்பிடுவது பற்றிய தகவல்களைச் சேகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட உரையாடல். ஒரு வேலை நேர்காணல் ஒரு வேட்பாளரைப் பற்றிய ஆழமான தகவலை வழங்க முடியும், மற்ற மதிப்பீட்டு முறைகளுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​துல்லியமான மற்றும் முன்கணிப்புத் தகவலை வழங்க முடியும்.

7. பரிந்துரைகள். பரிந்துரைகள் எங்கிருந்து வருகின்றன, அவை எவ்வாறு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். நன்கு அறியப்பட்ட மற்றும் புகழ்பெற்ற நிறுவனங்கள் அத்தகைய ஆவணங்களை நிறைவேற்றுவதற்கு குறிப்பாகக் கோருகின்றன - ஒரு பரிந்துரையைப் பெற, இந்த பரிந்துரை வழங்கப்பட்ட நபரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து தகவல் தேவைப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் அனைத்து விவரங்களுடனும், பின்னூட்டத்திற்கான ஒருங்கிணைப்புகளுடனும் பரிந்துரைகள் செய்யப்படுகின்றன. ஒரு தனிநபரிடமிருந்து ஒரு பரிந்துரையைப் பெறும்போது, ​​இந்த நபரின் நிலைக்கு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். நிபுணர்களின் வட்டங்களில் மிகவும் பிரபலமான ஒருவரால் ஒரு நிபுணருக்கு பரிந்துரை செய்யப்பட்டால், இந்த பரிந்துரை மிகவும் நியாயமானதாக இருக்கும்.

8. பாரம்பரியமற்ற முறைகள். 11% பேர் பாலிகிராஃப் (பொய் கண்டறிதல்), உளவியல் அழுத்த சோதனை, நேர்மைக்கான சோதனைகள் அல்லது நிறுவனத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஒன்றைப் பற்றிய அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துகின்றனர். 18% வேட்பாளர்களுக்கு மது மற்றும் போதைப்பொருள் சோதனைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். பொதுவாக, இந்த சோதனைகள் வழக்கமான ஒரு பகுதியாக சிறுநீர் மற்றும் இரத்த பரிசோதனைகளை சார்ந்துள்ளது மருத்துவத்தேர்வுவேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது. கணக்கெடுக்கப்பட்ட எந்த நிறுவனமும் தங்கள் வேட்பாளர்களுக்கு எய்ட்ஸ் சோதனைகளைப் பயன்படுத்தவில்லை. 22% பேர் விண்ணப்பதாரர்களின் திறன்களை அடையாளம் காண சில வகையான மனோ பகுப்பாய்வுகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர் சாத்தியமான வேலைஅவர்களின் நிறுவனங்களில்.

வேட்பாளர் மதிப்பீட்டு முறைகளின் ஒப்பீட்டு செயல்திறன் முடிவுகள்

வேட்பாளர் மதிப்பீட்டு முறைகளின் ஒப்பீட்டு செயல்திறன்

பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீட்டின் முறைகள்

பணியின் போது பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீடு பின்வரும் முறைகளால் மேற்கொள்ளப்படலாம்:

தனிப்பட்ட மதிப்பீட்டின் முறைகள்

1. கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் ஒப்பீட்டு மதிப்பீடுகள்

2. முன்னமைக்கப்பட்ட தேர்வு முறை- முக்கிய பண்புகள் அமைக்கப்பட்ட ஒரு கேள்வித்தாள், மதிப்பிடப்படும் நபரின் நடத்தைக்கான விருப்பங்களின் பட்டியல். முக்கியத்துவம் அளவுகோல் மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளர் தனது வேலையை எவ்வாறு செய்கிறார் என்பதற்கான பண்புகளின் தொகுப்பை புள்ளிகளில் மதிப்பீடு செய்கிறது.

3. நடத்தை அணுகுமுறை மதிப்பீடு அளவுகோல்- தொழில்முறை செயல்பாட்டின் தீர்க்கமான சூழ்நிலைகளை விவரிக்கும் கேள்வித்தாள். மதிப்பீட்டு வினாத்தாளில் வழக்கமாக நடத்தை பற்றிய விளக்கத்துடன் ஆறு முதல் பத்து தீர்க்கமான சூழ்நிலைகள் உள்ளன. மதிப்பீட்டை நடத்தும் நபர், மதிப்பிடப்படும் நபரின் தகுதிகளுடன் மிகவும் இணக்கமான விளக்கத்தைக் குறிப்பிடுகிறார். சூழ்நிலையின் வகையானது அளவின் மதிப்பெண்ணுடன் தொடர்புடையது.

4. விளக்க மதிப்பீட்டு முறைபணியாளரின் நடத்தையின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகளை விவரிக்க மதிப்பீட்டாளர் கேட்கப்படுகிறார். பெரும்பாலும் இந்த முறை அணுகுமுறை மதிப்பீடு அளவுகள் போன்ற மற்றவர்களுடன் இணைக்கப்படுகிறது.

5. சிக்கலான சூழ்நிலை மதிப்பீட்டு முறை. இந்த முறையைப் பயன்படுத்த, நிபுணர்கள் சில (தீர்க்கமான) சூழ்நிலைகளில் ஊழியர்களின் "சரியான" மற்றும் "தவறான" நடத்தை பற்றிய விளக்கங்களின் பட்டியலைத் தயாரிக்கிறார்கள். இந்த விளக்கங்கள் படைப்பின் தன்மைக்கு ஏற்ப தலைப்புகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. மதிப்பீட்டாளர் ஒவ்வொரு மதிப்பிடப்பட்ட பணியாளருக்கும் பதிவுகளின் ஒரு பத்திரிகையைத் தயாரிக்கிறார், அதில் அவர் ஒவ்வொரு ரூபிக்கின் கீழும் நடத்தைக்கான எடுத்துக்காட்டுகளை உள்ளிடுகிறார். இந்த இதழ் பின்னர் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, இந்த முறை மேலாளரால் வழங்கப்பட்ட மதிப்பீடுகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, சகாக்கள் அல்லது துணை அதிகாரிகளால் அல்ல.

6. நடத்தை கண்காணிப்பு அளவுகோல், தீர்க்கமான சூழ்நிலையை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு முறையாக, செயல்களை சரிசெய்வதில் கவனம் செலுத்துகிறது. ஒட்டுமொத்த பணியாளரின் நடத்தையை தீர்மானிக்க, மதிப்பீட்டாளர் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் ஊழியர் நடந்துகொண்ட வழக்குகளின் எண்ணிக்கையை சரிசெய்கிறார்.

குழு மதிப்பீட்டு முறைகள்

குழு மதிப்பீட்டு முறைகள்குழுவில் உள்ள ஊழியர்களின் பணியின் செயல்திறனை ஒப்பிட்டு, ஊழியர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

1. வகைப்பாடு முறை:மதிப்பீட்டாளர் சில பொதுவான அளவுகோல்களின்படி அனைத்து தொழிலாளர்களையும் சிறந்தவர்கள் முதல் மோசமானவர்கள் வரை வரிசைப்படுத்த வேண்டும். இருப்பினும், குழுவில் உள்ளவர்களின் எண்ணிக்கை 20 பேருக்கு மேல் இருந்தால் இது மிகவும் கடினம், சராசரியாக ஒருவரை தரவரிசைப்படுத்துவதை விட வெற்றிகரமான அல்லது தோல்வியுற்ற பணியாளரை தனிமைப்படுத்துவது மிகவும் எளிதானது.

பயன்படுத்துவதன் மூலம் வெளியேறும் வழியைக் கண்டறியலாம் மாற்று வகைப்பாடு முறை. இதைச் செய்ய, மதிப்பீட்டை நடத்தும் நபர் முதலில் சிறந்த மற்றும் மோசமான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும், பின்னர் அடுத்தவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும், மற்றும் பல.

2. ஜோடி ஒப்பீடுவகைப்படுத்தலை எளிதாகவும் நம்பகத்தன்மையுடனும் ஆக்குகிறது - ஒவ்வொன்றும் ஒவ்வொன்றும் சிறப்பாக தொகுக்கப்பட்ட ஜோடிகளில் ஒப்பிடப்படுகின்றன. ஒரு ஜோடியில் குடும்பப்பெயர்களின் குறுக்குவெட்டில், இந்த ஜோடியில் மிகவும் பயனுள்ளதாக கருதப்படும் பணியாளரின் குடும்பப்பெயர் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஊழியர் தனது ஜோடியில் சிறந்தவராக இருக்கும்போது வழக்குகளின் எண்ணிக்கை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, இதன் அடிப்படையில், ஒட்டுமொத்த மதிப்பீடு கட்டமைக்கப்படுகிறது. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மிக அதிகமாக இருந்தால் மதிப்பீடு கடினமாக இருக்கும் - ஜோடிகளின் எண்ணிக்கை மிக அதிகமாக இருக்கும் மற்றும் கேள்வித்தாள் கடினமானதாக மாறும்.

3. KTU (தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதம்) 1980களில் பொதுவானது. அடிப்படை KTU இன் மதிப்பு ஒன்றுக்கு சமம்.

யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸில், புவியியல் மதிப்பீடு அளவு முறை மிகவும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. விளக்க முறை மற்றும் கேள்வித்தாள்கள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மற்ற முறைகளின் பங்கு 5% க்கு மேல் இல்லை. ஜோடிகளின் வகைப்பாடு மற்றும் ஒப்பீடு 10-13% முதலாளிகளால் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

"தொழிலாளர் தனது முழு பலத்தையும் நிறுவனத்திற்கு அளிக்கிறார், அவர் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் மதிப்புமிக்கவர். ஆனால் சரியான மதிப்பீடு இல்லாமல் நீங்கள் அவரிடமிருந்து தொடர்ந்து நல்ல வேலையைக் கோர முடியாது ”(ஹென்றி ஃபோர்டு)

ஒருமுறை ஒரு இளைஞன் முனிவரிடம் வந்து சொன்னான்: “நான் மிகவும் மகிழ்ச்சியற்றவனாக இருக்கிறேன், எல்லோரும் என்னை தோல்வியுற்றவர், பரிதாபகரமானவர் மற்றும் பயனற்றவர் என்று கருதுகிறார்கள். என்னைக் கண்டுபிடிக்க எனக்கு உதவுங்கள், அது உண்மையில் மோசமானதா? முனிவர் அந்த இளைஞனைக் கவனமாகப் பார்த்து, ஒரு அழகற்ற மோதிரத்தை அவரிடம் கொடுத்து, "சந்தைக்குச் சென்று இந்த மோதிரத்தை ஒரு தங்கக் காசுக்குக் குறையாமல் விற்கவும்" என்றார்.

நாள் முழுவதும் அந்த இளைஞன் மோதிரத்தை விற்க முயன்றான், ஆனால் வணிகர்கள் அவரைப் பார்த்து சிரித்தனர். மாலையில் அவர் முனிவரிடம் வந்து தோல்வியடைந்ததாகக் கூறினார். அதற்கு அவர், “கவலைப்படாதே. நகைக்கடைக்குப் போவோம்." மாஸ்டர், மோதிரத்தில் இருந்த கல்லைப் பார்த்து, கூச்சலிட்டார்: “இது ஒரு மதிப்புமிக்க மோதிரம் மற்றும் அழகான கல்! அவனுக்காக 70 பொற்காசுகள் தருகிறேன்!”

பின்னர் முனிவர் அந்த இளைஞனிடம் கூறினார்: “ஒவ்வொரு நபரும் தனித்துவமானவர் மற்றும் மீண்டும் செய்ய முடியாதவர், நீங்களும் அப்படித்தான். ஆம், ஒரு நபரின் உண்மையான மதிப்பைப் பார்ப்பது எளிதானது அல்ல. பிறகு, முதலில் வருபவர் அதைச் செய்ய முடியும் என்று எதிர்பார்த்து ஏன் சந்தையைச் சுற்றி நடக்க வேண்டும்?

மனித வளங்களின் சரியான மதிப்பீடு நிறுவனத்தின் வெற்றியை பாதிக்கிறது. இருப்பினும், அணியில் "வைரத்தை" பார்ப்பது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல. இதற்காக, ஒரு பணியாளர் மதிப்பீடு தேவைப்படுகிறது, இது மிகவும் பயனுள்ள பணியாளர்களை மட்டும் அடையாளம் காணும், ஆனால் முழு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்கவும் உதவும்.

உலகளாவிய பணி: பணியாளர் மதிப்பீடு

ஊழியர்களின் திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளில் ஆர்வம் கடந்த நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் தோன்றியது. வேலையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான ஒரு விஞ்ஞான அணுகுமுறை, பல்வேறு திறன் நிலைகளில் உள்ள தொழிலாளர்களை சோதிக்க நிறுவனங்களுக்கு உதவும் வழிமுறைகளின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது. செயல்திறன் பகுப்பாய்வுக்கு நன்றி, அவர்களின் தொழில்முறை தீர்மானிக்கப்பட்டது, ஊழியர்களின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் கணக்கிடப்பட்டன. 20 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில், தெளிவான முறைகள் உருவாக்கப்பட்டன, அவை இன்று வேகமாக வளர்ந்து வருகின்றன, நிறுவனங்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிட உதவுகின்றன.

பணியாளர் மதிப்பீடு- அதன் வேலையின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை நிர்ணயிக்கும் ஒரு கணினி செயல்முறை. மதிப்பீட்டின் முக்கிய குறிக்கோள்கள் பணியாளரின் வகையின் கடிதப் பரிமாற்றத்தை நிலை மற்றும் அவரது பணியின் நியாயமான ஊதியத்துடன் நிறுவுவதாகும். மதிப்பீடு, பணியாளரின் திறனைத் திறக்க மற்றும் அவரது வேலையை சரியான திசையில் சரிசெய்ய நிர்வாகத்திற்கு உதவுகிறது.

மதிப்பீட்டுத் திட்டத்தை யார் நடத்துகிறார்கள்?இது ஒரு வரி மேலாளர் அல்லது HR மேலாளரால் கையாளப்படுகிறது. மதிப்பீட்டிற்கான முக்கிய அளவுகோல் உழைப்பின் செயல்திறன் ஆகும். ஒரு பணியாளரின் தகுதிகள், தொழில்முறை அல்லது பணி அனுபவம் போன்ற திறன்கள் மதிப்பீட்டுச் செயல்பாட்டில் இரண்டாம் நிலைக்குத் தள்ளப்படுகின்றன.

இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள்

பணியாளர் மதிப்பீடு பின்வரும் நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது:

1. தகவல். ஊழியர்களின் வேலை பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. அவர்கள் நிர்வாகத்திற்கு தற்போதைய சூழ்நிலையைப் பற்றிய ஒரு யோசனையை வழங்குகிறார்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் சாதனைகளை கண்காணிப்பது தொடர்பாக சரியான நிர்வாக முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கிறார்கள்.

2. நிர்வாக . மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தில் பணியாளரின் மேலும் பணி குறித்து நிர்வாக முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. இது செங்குத்து அல்லது கிடைமட்ட சுழற்சி, மீண்டும் பயிற்சி அல்லது பணிநீக்கம்.

3. ஊக்கமளிக்கும் . மதிப்பீட்டின் சாரத்தைக் காட்டு. ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களின் பணி மதிப்பீடு செய்யப்பட்டால், இது எதிர்காலத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் பயனுள்ள அதிகரிப்பை உறுதி செய்யும்.

அதன்படி, பணியாளர் மதிப்பீட்டின் செயல்முறை பின்வரும் பணிகளை அமைக்கிறது:

  • பணியாளர் உந்துதலை பராமரித்தல்;
  • பணியாளர் திறன் பகுப்பாய்வு;
  • திறமையற்ற தொழிலாளர்களை அடையாளம் காணுதல்;
  • திறமையான ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு;
  • பணியாளர் மேம்பாட்டு செலவுகளின் கணக்கீடு;
  • தேவையான பயிற்சி திட்டங்களை உருவாக்குதல்;
  • ஊழியர்களிடையே நேர்மை உணர்வைப் பேணுதல்;
  • ஊழியர்களுடன் கருத்துக்களை நிறுவுதல்;
  • நிறுவனத்தின் முடிவுகளைப் பற்றிய முழு தகவலைப் பெறுதல்.

பணியாளர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது நிர்வாகத்திற்கும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் முக்கியமானது. பணியிலிருந்து நிர்வாகத்தின் எதிர்பார்ப்புகளைப் பார்க்கவும், நிறுவனத்தில் அவரது நிலை மற்றும் நிலையைப் புரிந்து கொள்ளவும், எதிர்கால பணிகளைத் திட்டமிடவும் பணியாளருக்கு இந்த செயல்முறை உதவுகிறது. அதேசமயம் நிர்வாகம், திறமையான மதிப்பீட்டை மேற்கொண்டு, பணியாளர்களின் பணியின் முடிவுகளைப் பார்க்கிறது மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளை மிகவும் திறம்பட பாதிக்க முடியும். இது பணியாளரின் பணிக்கும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கும் இடையில் சீரமைக்க உதவுகிறது, அத்துடன் ஊழியர்களுடன் நம்பகமான, திறந்த உறவுகளை உருவாக்க உதவுகிறது.


பணியாளர்களின் மதிப்பீடு இரண்டு பகுதிகளாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது: திறன்களின் மதிப்பீடு (சாத்தியம்) மற்றும் பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீடு. பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள், திட்டத்தின் குறிக்கோள்களைப் பொறுத்து, பின்வரும் வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

1.தரம்.நேர்காணல்கள், நேர்காணல்கள் (பணியாளரின் செயல்பாடுகள் தொடர்பான முன் தயாரிக்கப்பட்ட கேள்விகளின் அடிப்படையில்) உதவியுடன் பணியாளர் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நேர்காணலின் போது, ​​பணியாளரின் திறன்களின் கிடைக்கும் தன்மை, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் நிலை, அனுபவம் மற்றும் தொழில்முறை ஆகியவற்றுடன் அவரது இணக்கம் மதிப்பிடப்படுகிறது.

2. அளவு. முறை அடிப்படையாக கொண்டது புள்ளியியல் செயலாக்கம்தகவல்கள். நிறுவனம் சோதனை, கேள்வித்தாள்களை நடத்துகிறது, பெரும்பாலும் கேட்டல், லியோன்ஹார்ட், EPI, MMPI கேள்வித்தாள்களைப் பயன்படுத்துகிறது.

3. சிக்கலான. இரண்டு முறைகளை ஒருங்கிணைத்து, ஒரு புறநிலை மற்றும் துல்லியமான மதிப்பீட்டைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, சில நிறுவனங்கள் வழக்கு முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன, இது நிலையான இயக்க முறைமையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் தற்போதைய சூழ்நிலைக்கான தீர்வை பார்வைக்கு பார்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

நவீன நிறுவனங்களில், மனிதவள வல்லுநர்கள் இணைந்து பணியாளர் மதிப்பீட்டின் பல முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். அவற்றில் சிலவற்றை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

ஜோடி ஒப்பீடு.பணியாளர்களின் குழு ஆய்வுக்கு உட்பட்டது. நிரல் அதே நிலை நிபுணர்களை உள்ளடக்கியது. மதிப்பீட்டு செயல்முறை அனைத்து பங்கேற்பாளர்களின் செயல்திறனை ஒப்பிடுகிறது, பின்னர் ஜோடிகள் மாற்றப்பட்டு, மறு மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முடிவின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு நிபுணரின் வெற்றியின் மதிப்பீடு தொகுக்கப்படுகிறது.

கேள்வித்தாள். இது ஒரு விரைவான மதிப்பீட்டு திட்டம். தயாரிக்கப்பட்ட கேள்விகளுடன் கேள்வித்தாள்களை நிரப்பிய பிறகு ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கேள்வித்தாள்களின் உதவியுடன், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் சில பணியாளர் திறன்களின் இருப்பு மற்றும் அவர்களின் வளர்ச்சியின் அளவை தீர்மானிக்க முடியும்.

வகைப்பாடு. சில பணியாளர்களின் அளவுகோல்களை அவற்றின் விநியோகம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருந்து மோசமானது வரை தரவரிசைப்படுத்துவதன் மூலம் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அவர்களின் உற்பத்தித்திறன் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை மதிப்பீடு செய்வது அவசியமானால் இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சான்றிதழ். கணக்கீடுகளின் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் துல்லியம் காரணமாக இந்த நுட்பம் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த மதிப்பீட்டு முறை தொழிலாளர் குறியீடு RF. திட்டத்தின் முடிவுகளின்படி, ஊழியர் மிகக் குறைந்த மதிப்பெண்களைப் பெற்றிருந்தால், அவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒப்பீடு. ஒரு பணியாளரின் பதவிக்கு பொருந்தக்கூடிய தன்மையை தீர்மானிக்க இது பயன்படுகிறது. மதிப்பீடு என்பது பணியாளர் செய்த வேலையின் முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

உளவியல் மதிப்பீடு. முறை பிரபலமானது. உளவியலில் ஒரு நிபுணரால் நடத்தப்பட்டது, இது பணியாளர்களின் திறன், தலைமை மற்றும் நிர்வாக திறன்களை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

நிலைமையை மாதிரியாக்குதல். மதிப்பீட்டின் செயல்பாட்டில், பணியாளரின் பணி நிலைமைகளுக்கு நெருக்கமான ஒரு சூழ்நிலை உருவாக்கப்படுகிறது. ஒரு நபரின் வேலை பாணி, அவரது நெகிழ்வுத்தன்மை, வணிக புத்திசாலித்தனத்தின் வெளிப்பாடு மற்றும் மன அழுத்த சூழ்நிலைகளுக்கு எதிர்ப்பு ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளரின் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் விளாடிமிர் தாராசோவ் உருவாக்கிய சமூக தொழில்நுட்பமான "மேலாண்மை சண்டை" இல் நன்கு வெளிப்படுகின்றன. இது மோதல் மேலாண்மை சூழ்நிலையின் போது வீரர்களின் பொது அறிவுசார் தற்காப்புக் கலையாகும். ஒவ்வொரு வீரரும் எதிராளியுடன் ஆக்கபூர்வமான உரையாடலை நடத்தும் திறமையைக் காட்ட வேண்டும். இருப்பினும், ஒரு நேர்மறையான ஹீரோவாக இருப்பதற்கும், எதிர்ப்பாளருடன் இயல்பான, மோதல் இல்லாத உறவைப் பேணுவதற்கும் நீங்கள் அதை வெல்ல வேண்டும்.

நோக்கத்தைப் பொறுத்து, மேலாண்மை சண்டைகள் பயிற்சி, போட்டி அல்லது மதிப்பீடு. தொழில்நுட்பம் பின்வரும் வடிவங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

  • உன்னதமான நிர்வாக சண்டைகள்;
  • ஜோடி மேலாண்மை சண்டைகள்;
  • வெளிப்படையான சண்டைகள்.

முடிவுகளுடன் வேலை செய்தல்


நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் சாதனைகளின் உண்மையான முடிவுகளைப் பார்க்க உதவும் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு, நீங்கள் பின்வரும் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

  • தரமான மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை நிறுவுதல், அவற்றை நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் இணைக்கிறது.
  • மதிப்பீட்டை நடத்தும் நபர்களை கவனமாக தயாரித்தல். முடிவுகளின் அகநிலை பகுப்பாய்வு விலக்கப்பட்டுள்ளது, நிபுணர்களின் புறநிலை கருத்து வரவேற்கப்படுகிறது.
  • மதிப்பீட்டுத் திட்டத்தின் குறிக்கோள்களை ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிப்பது, மேற்கொள்ளப்படும் முறைகளுக்கு ஊழியர்களின் பணிநீக்கம், மேலோட்டமான அணுகுமுறையைத் தவிர்ப்பதற்காக அதன் முக்கியத்துவம்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறை மூன்று முக்கியமான விஷயங்களை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்:

1. குறிப்பாக மதிப்பிடப்பட்டவை (சாதனைகள், நடத்தை, செயல்திறன் முடிவுகள்).
2. எப்படி மற்றும் யாரால் மதிப்பிடப்படுகிறது (ஒரு தொழில்முறை மூலம் மேற்கொள்ளப்படும் நடைமுறைகள்).
3. ஊழியர்களின் மதிப்பீடு என்ன வழிகளில் (முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகிறது).

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​நேரடி மற்றும் மறைமுக குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நேரடி குறிகாட்டிகள் எளிதில் அளவிடப்படுகின்றன மற்றும் இலக்குகளை அடைவதற்கான அளவை மேலும் கணக்கிட உதவுகின்றன. ப்ராக்ஸி குறிகாட்டிகள் இந்த இலக்குகளை அடைவதில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்திய காரணிகளை பிரதிபலிக்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளர்களுக்கான உழைப்பின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தின் இலாபங்களின் வளர்ச்சி, நிறுவனத்தின் லாபம் மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் போட்டித்தன்மையின் குறிகாட்டிகள் போன்ற காரணிகளாக இருக்கும். HR மேலாளருக்கு முக்கிய குறிகாட்டிகள்பணியின் முடிவுகள் நிறுவனத்தில் உள்ள வருவாய் விகிதம், காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஒரு இடத்திற்கான மொத்த விண்ணப்பதாரர்களின் எண்ணிக்கை.

பணியாளர்களின் செயல்திறன் மூன்று குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் செயல்திறன் (KPI) தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்:

  • செய்யப்பட்ட வேலையின் அளவு;
  • அதை செயல்படுத்துவதற்கான காலக்கெடு;
  • வேலையின் தரம்.

செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு பகுதிக்கும், முன்னுரிமை குறிகாட்டிகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, அவை நிறுவனத்தின் உண்மையான பணிகள் அல்லது பணியின் பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

சுருக்கமாகக்


பணியாளர்களின் செயல்திறனை சரியாக மதிப்பிடுவதற்கும், நிறுவனத்தின் தேவைகள் மற்றும் நோக்கத்தை பூர்த்தி செய்யும் முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், நிறைய வேலைகளைச் செய்வது அவசியம். பணியாளருக்கான சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், இறுதி மதிப்பீட்டு தாள் தொகுக்கப்படுகிறது, இது அவரது பணியின் முடிவுகளைக் காட்டுகிறது. பணியாளர் ஒரு நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்படுகிறார், இதன் போது அதிகரிப்பு (பரிமாற்றம்), சம்பள அதிகரிப்பு அல்லது போனஸ் வழங்குவதற்கான காரணங்கள் விவாதிக்கப்படுகின்றன.

நிச்சயமாக, இன்று ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு நிறைய முறைகள் உள்ளன, மேலும் அவை ஒவ்வொன்றிலும் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், வேலையின் பிரத்தியேகங்கள், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் குழுவின் பண்புகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உங்கள் நிறுவனத்திற்கு முறை பொருத்தமானதா என்பதைப் புரிந்துகொள்வது.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரின் கடமைகள் மீதான அணுகுமுறை அவரைப் பற்றிய நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறையை பிரதிபலிக்கிறது என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். ஒரு ஊழியர் அவர் மதிக்கப்படுகிறார் மற்றும் பாராட்டப்படுகிறார் என்பதில் உறுதியாக இருந்தால், அவர் நிறுவனத்தையும் குழுவையும் வீழ்த்தாமல், 100% வேலையில் தன்னைக் காட்ட முயற்சிப்பார். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவரது பணி கவனிக்கப்படும், பாராட்டப்படும் மற்றும் நியாயமான ஊதியத்துடன் வெகுமதி அளிக்கப்படும் என்று அவர் உறுதியாக நம்புகிறார்.