Plan rada za mjesec kadrovika. Dokumenti kadrovske službe - planovi rada cca. Plan rada odjela za upravljanje osobljem: praktične vještine za optimizaciju rada osoblja
Za danas. Na temelju tih podataka formulirajte ciljeve i zadatke odjela za godinu. Razmislite koliko je realno moguće povećati proizvodne pokazatelje i kako se to može postići. Ako ih planirate povećati za nekoliko desetaka posto, onda u ovom slučaju možete proći samo uz pojačane napore, ali ako ste planirali znatno povećati glavne pokazatelje, onda da biste ih postigli, morate razmisliti kroz i ozbiljno transformirati cjelokupni proizvodni proces, što bi se trebalo odraziti i na plan.
Planirajte provedbu plana na vrijeme, uzimajući u obzir sezonske čimbenike. Ako je rad odjela vezan uz način rada dobavljača ili uz rokove ispunjenja ugovora trećih strana, razmislite i o tome. Dodijeliti odgovornost za realizaciju svake točke plana rada odjela.
Ne zaboravite da nedostatak redovite kontrole posao pretvara u rutinu. Kako biste svoj plan ostvarili, planirajte redovite preglede i izvješća od strane voditelja odjela. Izvještavanje će vam dati stvarnu kontrolu nad odjelom.
Upoznati voditelje odjela s planom rada odjela, na temelju kojeg trebaju izraditi svoje pojedinačne godišnje planove. Prilagodite i doradite plan na temelju povratnih informacija od podređenih i onih planova koje će vam dostaviti voditelji odjela.
Izvori:
- kako napraviti mjesečni plan
„Od Nove godine novi život!" - koliko često to čujemo od svojih voljenih. Mogućnosti za "novi život" mogu biti različite: počet ću ići u fitness klub, dobiti ću unapređenje na poslu, otići na odmor u Italiju ... Ali darovi su raspakirani, šampanjac je popijen, Olivier da, još uvijek jako želimo ići u fitness, a pretplata je već kupljena, ali to je samo posao danas, posao sutra, a čak i vikendom, čini se da nećemo moći pobjeći... Kako naučiti planirati svoje vrijeme tako da sve bude na vrijeme?
Trebat će vam
- - 30 minuta
- - mirno okruženje
- - papir
Uputa
Nezapisano ne postoji. Prije svega, zapišite svoje ciljeve. Nije važno jesu li male ili velike. Zapišite najskromniji cilj kako biste ga bolje artikulirali i dodatno strukturirali. Ne bojte se sanjati - bez sna ne može biti cilja.
Najvjerojatnije se ne može svaki vaš cilj postići u godinu dana. Razmislite o tome koje ćete korake poduzeti da to postignete i koliko vam je vremena potrebno da dovršite svaki korak. Strukturirajte svoj cilj, neka bude razbijen na mnogo malih točaka i podtočaka. Važno je vidjeti specifične, male ciljeve. I, što je najvažnije, za svaku odredite točan datum poroda. Evo jednog jednostavnog:
Cilj je u rujnu otići u Rim na dva tjedna. Za ovo:
1) Izračunajte okvirno za putovanje.
a) Pitajte prijatelje koji su nedavno putovali u Italiju.
Rok: 10. siječnja.
2) Izračunajte koliko ćete od svoje plaće morati izdvojiti za put. Rok: 10. siječnja.
3) Svatko štedi 10 rubalja od plaće. Rok: od siječnja do srpnja, 20.
4) Odlučite kako je najbolje ići: kupite turu ili idite "sami". Rok: do lipnja.
5) Ako ste odabrali turneju, pratite zanimljive ponude na web stranicama putničkih agencija. Vremenski okvir: od ožujka do lipnja.
5) Ako se odlučite ići sami, onda rezervirajte avio karte i hotel.
a) Pitajte prijatelje koji su nedavno putovali u Italiju.
b) Potražite informacije na internetu.
c) Odaberite najbolje ponude.
Rok: lipanj.
6) Vodite računa o vizi. Rok: srpanj-kolovoz.
7) Nabavite/pokupite sve dokumente za putovanje. Rok - kolovoz-rujan.
8) Kupite vodič i ostalo potrebno za putovanje. Rok - kolovoz-rujan.
Možda će se takvo detaljiziranje činiti suvišnim, ali na taj način nećete ništa zaboraviti i nećete naići na "zamke".
Odaberite najvažniji, najvažniji cilj. Važno za vas upravo sada. Istaknite ga u svom planu drugom bojom i posvetite mu posebnu pozornost. Razmislite o tome, raspravite o tome s prijateljima i voljenima, ako nije previše osobno. Možda će netko vašu koncentraciju doživjeti s ironičnim osmijehom, ali morate provesti svoj plan, a ne pustiti se u vodu, zar ne? Da, i zasigurno u vašem okruženju ima barem nekoliko aktivnih i ambicioznih ljudi koji su odavno navikli biti gospodari svog života, planirati i provoditi planove umjesto da samo idu na posao i obavljaju tekuće poslove. U pravilu su takvi ljudi izuzetno energični i svojom energijom zaraze druge. Vrijedi češće razgovarati s njima.
Odmah poduzmite konkretne mjere. Ne nakon praznika, ne od ponedjeljka i ne sutra, nego danas, sada. Koliko divnih pothvata i ciljeva nije ostvareno zbog neopravdanih kašnjenja!
Ne stavljajte plan u dalju ladicu stola, neka vam bude pred očima. Pročitajte, razmislite o svojim ciljevima. Uostalom, to su vaši ciljevi, stvarno želite postići sve što ste napisali. To će potaknuti vaš energetski naboj. A kako će biti lijepo krajem prosinca ostvariti ono što ste željeli, planirali i - što je najvažnije - učinili!
Koristan savjet
Zapišite svoje ciljeve u sadašnjem vremenu.
Formulirajte svaki cilj, počevši od riječi "ja".
Dodajte nove ideje i ciljeve.
Odlučili ste opremiti novokupljenu parcelu, naime, odabrati mjesto za kuću, WC i druge "elemente". Da biste uzeli u obzir čak i svaku sitnicu, svakako ćete morati izraditi plan lokacije. Tada nećete patiti s presađivanjem i preinakama, a vaš će vrt biti lijep i ugodan. Osim toga, izgled vam omogućuje da ispravite neke nedostatke.
Uputa
Planiranje treba provoditi u fazama. Prije svega, naučite sve o tlu i položaju mjesta. Treba uzeti u obzir sve: reljef, prirodu tla, pristup sunčevim zrakama, razinu podzemnih voda, omjer sjene i svjetla, otvorenost vjetrovima. Zatim razmislite o onim predmetima i nacrtima koje biste željeli vidjeti, posavjetujte se sa svojim rođacima, saznavši njihovo mišljenje i želje.
Informacije su prikupljene, sada možete početi planirati. Označite granice svoje stranice, položaj susjednih parcela i cesta, naznačite gdje se koja strana svijeta nalazi. Stavite na svoj plan postojeće zgrade i grmlje.
Nadalje, cijelo mjesto mora biti podijeljeno na funkcionalne zone. Postoje samo tri glavne zone. Ovo je stambeno-poslovna zona. Možete dodati prostor za igru, prostor za roštilj i tako dalje, a glavna područja podijeliti u podzone.
Bolje je postaviti komunalnu zonu zajedno s najsunčanijim dijelom vašeg mjesta i dalje od stambenog područja. Okolo bi bilo prikladno postaviti šupu za skladištenje kućanskih alata. Mjesta za gomile komposta i spaljivanje smeća također bi trebala biti smještena dalje od kuće. Rasporedite sve "elemente" stranice tako da sjene ne daju mnogo.
Ulaz u kuću trebao bi se nalaziti s juga. Na južnoj strani ima manje snijega i brže se topi u proljeće. Bolje je imati garažu u blizini kuće, a ako želite postaviti ribnjak na mjesto, pokušajte pronaći mjesto za njega tako da ne bude na suncu cijeli dan. Za igralište je također bolje odabrati mjesto koje nije previše sunčano i blizu kuće.
Nakon što su sve zone označene i sve zgrade prikazane na planu, prijeđite na označavanje staza. Prvo nacrtajte glavne, a zatim sporedne.
Posljednji korak je odabir stila vašeg vrta. I ovdje je bolje ne žuriti. Prelistajte časopise, promatrajte susjedove vrtove, razmislite kakav želite da vaš vrt bude. Usporedite nekoliko stilova i odlučite koji vam je bliži, odlučite se za boje. Vi živite u ovom vrtu, pa o svemu temeljito odlučite.
Izvori:
- MARIHUANA, kanabis, trava, plan, droga, hašiš, joint
Glavna svrha događaja je pružiti informacije sudionicima ili pružiti sudionicima određeno iskustvo. Idealan događaj je kao sat - sve ide u strogom nizu, radnje organizatora su koordinirane i ne izlaze iz sinkronizacije jedna s drugom. To je rezultat planiranja i priprema koje obično traju nekoliko mjeseci.
Trebat će vam
- – broj zaposlenih od najmanje pet djelatnika
- - budžet za događaj
Uputa
Odlučite se za mjesto događaja. Mjesto bi trebalo ovisiti kako o namjeni događaja, tako io količini, kao io planiranoj varijanti događaja. Važno je voditi računa o usluzi gostima. Razmotrite nekoliko opcija i odaberite najoptimalnije u smislu omjera cijene i kvalitete.
Iskoristite pomoć sponzora ili uglednika. To ne samo da će ojačati vaše poslovne veze, već i dati određeni status vašem događaju. Odredite vrijeme za govor, po mogućnosti na početku događaja, za ove pojedince.
Podijelite odgovornosti među osobljem uključenim u aktivnosti koordinacije događaja. Svatko mora jasno znati svoje obveze i događaje koje mora kontrolirati. Ne smije biti bijelih mrlja, svatko treba imati svoje upute u tiskanom obliku i znati ih napamet.
Dan prije seminara potrebno je izvršiti rebrifing osoblja koje provodi aktivnosti koordinacije na skupu. Na dan događanja svi koordinatori moraju biti prisutni najmanje sat vremena prije početka događanja.
Koristan savjet
Koristite obrasce za povratne informacije koje će sudionici morati ispuniti - to će biti vaš pokazatelj zadovoljstva sudionika događaja.
Izvori:
- Događaj od "A" do "Z"
- Događaj od "A" do "Z"
Ponekad postoji potreba, ili prilika, ili potreba da se pripremi i održi događaj koji nije prethodno obrađen. Rezultat su nova iskustva, rast i pozitivna iskustva. Kao primjer, razmotrite pripremu i izvođenje lekcije za šahiste početnike. Uostalom, po analogiji, možete pripremiti mnoge druge događaje.
Uputa
Odredite krajnji cilj lekcije. Pretpostavimo da trebate organizirati slobodno vrijeme djece. Pripremimo im prvi sat šaha. Budući da nemate iskustva s takvim aktivnostima, postavite vrlo jednostavan cilj. U ovom slučaju, pretpostavimo da nitko od igrača ne zna igrati. Neka nauče kako rasporediti sve dijelove na ploči nakon prve lekcije.
Smisli priču. Vaš događaj ne mora biti dosadan. I nije važno radite li to ili za . Svi bi trebali uživati. Ne budi previše ozbiljan. Da biste smislili priču, morate zamisliti da ste u bajci. Sada će biti šah. Neka to bude parada šahovskih figura. A šahovnica je prostor za svečani mimohod. U našoj priči djeca će naizmjence zapovijedati paradom.
Podijelite put do cilja u nekoliko jednostavnih vremenskih razdoblja, svaki od 5-7 minuta. Prvi segment - upoznavanje s trgom za mimohod. Drugi segment - imenujemo zapovjednike različitih figura. Treći segment - provodimo generalnu probu prije mimohoda. Četvrti segment – održavamo mimohod. Peti segment - promijenite uloge i sve ponovite.
Pismeno formulirajte kako će proći svako vremensko razdoblje. Pišite kao da već razgovarate s djecom. Prvi red bi mogao izgledati ovako. "Dečki, danas ćemo imati svečani mimohod. Tko zna što je mimohod? Gdje se obično održavaju mimohodi? Naš mimohod će se održati na posebnom kvadratu - šahovnici. Recite nam što vidite na ovom mimohodu? Svaka ćelija je mjesto za jednog sudionika. I svaki sudionik treba stajati samo na svom mjestu, tada će parada ispasti lijepa. "Slično, napišite kako će proći sva ostala vremenska razdoblja. Unosi trebaju biti vrlo kratki. Tijekom nastave više vremena treba posvetiti praktičnim vježbama, a ne slušanju teorije. Zato rezati i rezati i rezati dok ne dobijete brzo objašnjenje.
Uvježbajte svoj događaj. Da biste to učinili, pozovite jednog ili dva slušatelja koji vam mogu dati savjete. Reći ćete sve što ste pripremili. To će vam pomoći da malo iskusite što će se sljedeće dogoditi. I tada ćete se manje brinuti. Neka jedan gost uopće ne zna igrati šah. A drugi je jako dobar u sviranju. Tako dobivate savjete od ljudi različitih razina.
Napravi lekciju. Ne ocjenjujte sami sebe. Samo pokušajte uživati u razgovoru.
Zaključite sami. Jeste li ostvarili cilj koji ste postavili u prvom koraku? Zapišite svoja iskustva i zaključke u dnevnik. U budućnosti će te bilješke pomoći u pripremi sličnih događaja.
Slični Videi
Bilješka
Ne pokušavajte biti savršeni. Ono što smatrate nedostatkom vašem će sastanku dati onu osobnost koju će svi sudionici dugo pamtiti. Neka se svi raduju, makar i u krivu. Glavno je da dođeš do cilja. I tako da vaši štićenici to ne rade "pod prisilom", već s velikim osjećajima. Onda te ipak žele upoznati.
Koristan savjet
Kad se pripremate, nemojte čitati pametne knjige. Samo ćete se zbuniti ili osjećati nesigurno. Učinite to na svoj način kao što nitko drugi na svijetu nije učinio. A nakon predavanja zadubite se u knjige kako biste shvatili što poboljšati u budućnosti. Tako ćete brže pronaći svoj stil.
Izvori:
- Kako planirati i provesti sat književnosti u 2019
U našem brzom dobu ponekad je teško imati vremena obaviti sve nagomilane zadatke. Ako želite ići u korak s vremenom, potreban vam je dobro napisan plan. Zapamtite – ako nemate svoje planove za život, netko će sigurno pronaći mjesto za vas u svojim planovima.
Da biste učinili sve, morate jasno shvatiti koje su stvari najvažnije u vašem životu. Svakidašnjica, a koji se može zanemariti. Dnevno planiranje pomoći će vam da odredite prioritete. Naravno, trebat će vremena, ali koristi od organiziranja vaših poslova više će nego nadmašiti ovaj vremenski trošak.
Prvo pravilo planiranja: ne odgađajte za sutra ono što treba učiniti. Ako vaš dnevni zadatak nije pretežak, obavite ga odmah. Male potrebne stvari imaju tendenciju da se brzo nakupe i pretvore u hrpu briga.
Dok planirate svoje zadatke, organizirajte ih prema mjestu i vremenu. Putovanje na poslovni sastanak može se kombinirati s odlaskom u shopping ako su u blizini.
Riješite probleme prije nego što se pojave. Predviđanje je, naravno, važno, ali ponekad prelazi granicu razuma. S problemima se trebate uhvatiti tek kad stoje ispred vas u svoj svojoj visini i zahtijevaju rješenje. Naučite spriječiti da se mali zadaci pretvore u grandiozne probleme koji zahtijevaju snažne napore s vaše strane.
Ne pokušavajte sve probleme riješiti u jednom danu. Razvrstajte zadatke prema važnosti za vas. Tjedan ima sedam dana, a svaki dan ima svoj niz zadataka.
Delegirajte ovlasti svojim voljenima. Nema smisla pokušavati sve učiniti sam. Razgovarajte s članovima obitelji i saznajte koliko vaših svakodnevnih briga oni mogu preuzeti. Zapamtite da su neke stvari bolje od jednog velikog prijateljskog tima. Među ostalim, suradnja doprinosi jačanju odnosa.
Neka vam postane pravilo da napravite plan za dan prethodnog dana. Za to koristite dnevnik koji ćete rado uzeti u ruke. U njemu možete označiti najvažnije događaje nekoliko dana unaprijed, a zatim dodavati slučajeve kako se pojave.
Koristite sustav bodovanja. To mogu biti uskličnici, čiji će broj pokazati stupanj važnosti događaja. Nemojte pretjerivati, tri uskličnika za redom dovoljna su za tako važnu stvar kao što su računi za režije.
Pokušajte svaku stavku plana napisati kao već završenu, u obliku svršenog glagola u prošlom vremenu: "Kupila sam dar za svog muža." To vam daje sliku onoga što je već učinjeno i trebalo bi pomoći u provedbi planiranog događaja.
Kada je plan za dan napravljen, ponovno ga procijenite. Odgovorite sami sebi na pitanje: kada bi vaš dan trebao započeti i završiti kako bi svi planirani zadaci bili dovršeni? Razmislite trebate li preurediti redoslijed stvari, ponovno ih grupirajući po važnosti.
Završite dan s izvješćem. Kontrola nad provedbom plana također bi vam trebala postati navika. Uskoro ćete primijetiti da planiranje čini vaš život manje užurbanim i ugodnijim.
Slični Videi
Izvori:
- napraviti plan za dan
Svi znamo koliko teško može biti ujutro krenuti. Čini se da ima puno posla, a savladati ih je isto kao popeti se na Everest. No, uz vješto planiranje, radni dan se može iskoristiti produktivno, a da se ne iscrpi.
Uputa
Pokušajte se dovoljno naspavati. Sa svježom glavom puno je lakše rješavati probleme. Tradicionalno se prva polovica dana smatra najproduktivnijom, ali to možete shvatiti tek nakon kvalitetnog noćnog odmora.
Počnite jednostavno. Nemojte žuriti u ponor teških slučajeva, nemojte zvati "teškog" klijenta rano ujutro. Slijedite jednostavno sportsko pravilo - prvo lagano zagrijavanje, a zatim glavno opterećenje.
Zatim skicirajte plan što ćete raditi za taj dan. Nemojte se previše zaokupljati sitnim detaljima jer planiranje može samo po sebi postati težak zadatak. Što je najvažnije, ne zaboravite glavno. Neka vam plan bude pred očima.
Ne odgađaj najteže stvari za večeras. Pokušajte ih riješiti sat vremena prije ručka, jer je poslijepodne učinak osjetno smanjen.
Koliko god bila jaka napast da učinite sve odjednom, jasno se držite plana. Nemojte rješavati više zadataka u isto vrijeme. Uspjeti u tome, prema povjesničarima, uspio je samo Julije Cezar. Ostali obično ne uspiju.
Uzmite pauze, ne preskačite ručak, zamijenite ga međuobrokom za monitorom. Nakon kratkog odmora osjetit ćete nalet energije, posebno je dobro izaći van, nakratko porazgovarati s kolegama o apstraktnim temama.
U slučaju nepredviđenih stresova, u ladici stola držite lagane sedative - valerijanu, glicin, čaj od mente. Tada vas nervozni razgovor s klijentom ili iznenadni izljev bijesa vašeg šefa neće potpuno uznemiriti i moći ćete obaviti sve planirano za taj dan, a da se ne dovedete do živčane iscrpljenosti.
Vodite zdrav način života. Razumna tjelesna aktivnost trenira ne samo tijelo, već i psihičku izdržljivost. Sprijateljivši se s fitnessom, shvatit ćete da se puno brže nosite sa svojim obavezama i manje se umarate, a planiranje radnog dana činit će vam se kao jednostavan zadatak.
Održavanje događanja u Dječji vrtić dio je realizacije godišnjeg plana. Njihov cilj odražava ostvarenje godišnjeg cilja za određeno razdoblje. Svi događaji zahtijevaju pažljivu pripremu.
Uputa
Priprema događaja trebala bi započeti postavljanjem ciljeva i ciljeva. Morate razmisliti o tome što želite postići održavanjem događaja. Zadaci su podijeljeni na nastavne, potkrepljujuće i obrazovne. Nemojte postavljati previše zadataka. Bolje ih je kvalitativno implementirati manji broj nego ne izvršiti niti jednu.
Napravite plan događaja (scenarij). Ako planirate koristiti različite, prvo trebate dodijeliti uloge, upoznati se sa scenarijem i distribuirati znakove. U scenariju navedite potrebne atribute, tehničke uređaje (ako će se koristiti).
O scenariju treba razgovarati sa svim učiteljima. To će omogućiti da ga optimizirate zanimljivim detaljima, da razmislite o dijelovima. Zajednička rasprava omogućit će svim učiteljima da izraze svoje mišljenje. Tijekom rasprave potrebno je izabrati inicijativnu grupu. Ona će biti odgovorna za pripremu. Nužna je i podjela odgovornosti. To će osigurati kvalitetu događaja.
Priprema uključuje nekoliko proba. Oni su neophodni za pamćenje tijeka događaja. Ponavljanje će omogućiti govornicima da uvježbaju svoje uloge. Također, na probama se provjerava rad svih mehanizama i tehničkih uređaja.
Roditelji mogu biti pozvani da sudjeluju u događaju. To će ojačati veze sa zajednicom roditelja i omogućiti roditeljima da pokažu svoje talente. Sudjelovanje roditelja dat će djeci razlog za ponos.
Napravi poster. Navesti naziv događaja, mjesto i vrijeme održavanja, cijenu ulaznice (ako postoji).
Nakon događaja zamolite nekoliko gledatelja da ostave pisane povratne informacije. To će omogućiti povratnu informaciju, kao i objektivnu procjenu događaja.
Slični Videi
Najvažniji trenutak uspješne proslave je njezina organizacija. Pravilno osmišljen blagdanski program pružit će gostima zabavu i dobro raspoloženje, a osim toga, pomoći će izbjeći razne vrste trzavica.
Trebat će vam
- - Računalo;
- - pisač;
- - papir;
- - olovka.
Uputa
Pokušajte saznati što je više moguće o gostima pozvanim na odmor: osobne podatke, smiješne priče iz njihovih života, hobije. Svi ti podaci pomoći će vam u izradi individualnog programa odmora. Uostalom, da bi se svi zabavili, potrebno je voditi računa o dobi, interesima i zanimanju publike.
Nije važno za koji je događaj praznik: doček Nove godine, matineja u vrtiću ili nešto drugo, glavna stvar je da bude uzbudljivo i zabavno. Stoga odaberite temu večeri koja će naglasiti određeni događaj i učiniti proslavu zanimljivom. To može biti zabava Divljeg zapada, karneval, ruski bal i još mnogo toga. Kako bi vaš plan uspio, dobro proučite odabranu temu, koristite zanimljive tradicije i povijesne podatke pri pisanju scenarija.
Podijelite program u nekoliko odjela. Istodobno, uzmite u obzir klasike scenarijskih oblika: početak (razvoj radnje), vrhunac i finale. Pokušajte ne uključiti važne točke u početni dio, jer može biti kasnih gostiju. Ne manje pozornosti posvetite kraju slavlja. Uostalom, odmor bi trebao završiti jednako lijepo kao što je i počeo.
Napravite detaljan akcijski plan. U njemu navedite redoslijed događaja na blagdanu. Napišite sve što će biti rečeno javnosti i podijelite uloge sudionicima. Obavezno uključite vremenski okvir početka i završetka za svaku aktivnost.
U program uključite razne kvizove, natjecanja, kostimirane likove. Ne zaboravite izmjenjivati zabavu s glazbenim stankama. U planu označite koje ćete pjesme koristiti kao podlogu za zabavu, a koje ćete uključiti tijekom diska. Smislite nekoliko dodatnih natjecanja u slučaju da bude slobodnog vremena ili se dogodi viša sila.
Moderne tvrtke zahtijevaju od odjela i zaposlenika da planiraju svoj rad za godinu. O tome često ovise proračuni odjela i organizacije u cjelini, pa menadžeri ovaj proces shvaćaju ozbiljno i očekuju isto od podređenih.
Mogu se razlikovati sljedeći glavni ciljevi kadrovskog planiranja.
Osigurati organizaciju zaposlenicima potrebnih kvalifikacija iu potrebnoj količini.
Maksimalno korištenje potencijala zaposlenih djelatnika.
Rješavanje problema proizašlih iz mogućeg viška ili manjka osoblja.
Razvoj korporativne kulture, održavanje ugodne psihološke klime u timu.
Izrada proračuna kadrovske službe (utvrđivanje troškova potrebnih za provedbu kadrovskih aktivnosti, načini uštede i optimizacije tih troškova itd.).
Razmotrimo ključne faze u razvoju godišnjeg akcijskog plana za odjel za osoblje, uključujući njegovu koordinaciju i odobrenje. Dat ćemo tehnologiju izrade plana za situaciju kada proces planiranja kreće od vrha, a voditelj službe je od uprave poduzeća dobio formulirane ciljeve i ciljeve rada.
NA NAPOMENI
Svaka tvrtka u procesu planiranja aktivnosti može koristiti jednu od sljedećih metoda.
Metoda rastavljanja (odozgo prema dolje). Rad počinje od vrha: rukovodstvo organizacije formulira glavne ciljeve i ciljeve rada u sljedećoj kalendarskoj godini i specificira što se od svake jedinice traži, po kojim kriterijima će se ocjenjivati učinak i kako će se postići postizanje ciljeva. odredit će se.
metoda nadogradnje (odozdo prema gore). Rad počinje odozdo: strukturne jedinice rukovodstvu organizacije prezentiraju svoju viziju ciljeva i nude načine za njihovo postizanje.
Prije planiranja usluge sljedeće godine potrebno je:
analizirati rezultate svog rada u protekloj godini, razumjeti koje su faze plana uspješno provedene, identificirati greške u prethodnom planiranju;
razjasniti (ako je potrebno) ciljeve koje uprava postavlja za poduzeće u cjelini, a posebno za kadrovsku službu za sljedeću godinu, rasporediti te zadatke po važnosti.
Prioritete u području kadrovske politike i utroška sredstava za osoblje utvrđuje svaka tvrtka na temelju svoje specijalizacije i strategije razvoja poslovanja.
FAZA 1. ODREĐIVANJE CILJEVA I STAVKI OSOBLJA
Na temelju strateških ciljeva društva, predsjednik Uprave na kraju tekuće godine postavlja voditeljima strukturnih odjela zadatke za postizanje tih ciljeva za narednu godinu. Istodobno, moderne tvrtke, sumirajući rezultate godine i određujući smjer svog razvoja, ažuriraju svoje strateške ciljeve.
Morate planirati kadrovske događaje za sljedeću godinu i iznijeti prijedloge kadrovske politike u skladu sa zadacima koje je postavila uprava. Najprikladnije je to učiniti u glavnim područjima kadrovskog rada. To mogu biti, na primjer:
utvrđivanje potreba za zaposlenicima i privlačenje kandidata za slobodna radna mjesta (sami ili putem agencija za zapošljavanje);
izbor i izbor kandidata za upražnjena radna mjesta;
prilagođavanje osoblja i mentorstvo;
obuka i razvoj osoblja;
razvoj karijere i formiranje kadrovske rezerve;
ocjenjivanje i certificiranje osoblja;
materijal i nematerijalna motivacija, socijalni paket;
korporativni događaji itd.
FAZA 2. ISPUNJAVANJE OBRASCA PLANIRANJA HR
Izradit ćete plan rada jedinice, rasporediti pojedine postupke i aktivnosti po mjesecima u godini te na temelju konkretnih brojki i podataka predvidjeti vremenske i financijske troškove za provedbu stavki plana. Prije prikupljanja svih informacija i predstavljanja u jednom dokumentu, možete koristiti prikladne i vizualne oblike planiranja radne snage (Dodatak 1). Dakle, rad se ne planira u cjelini, što je prilično teško izvesti a da se ništa ne propusti, već po pojedinim dionicama i događajima.
FAZA 3. DOBIVANJE POTREBNIH INFORMACIJA OD ODJELJAKA I ZAPOSLENIKA
U ovoj fazi voditelji strukturnih odjela i ostali zaposlenici tvrtke u određenom roku dostavljaju podatke kadrovskoj službi, na temelju kojih se izrađuje plan kadrovskih mjera.
Ovo može biti informacija:
o potrebi zapošljavanja novih djelatnika;
pravci i oblici osposobljavanja osoblja, kao i njegova prekvalifikacija;
potreba provjere znanja i vještina pojedinih radnika;
održavanje korporativnih događanja na određenu temu itd.
Osigurajte voditeljima odjela obrasce za planiranje radne snage s pitanjima o kojima trebate informacije
Pozovite voditelje strukturnih odjela da ispune posebne obrasce (tablice, upitnici, upitnici). Time će se ubrzati i olakšati proces prikupljanja informacija potrebnih za planiranje kadrovskih događaja.
Nakon primitka ispunjenih obrazaca (Dodatak 2), nemojte žuriti da odmah unesete sve podatke u nacrt plana. Vjerojatno će neke informacije trebati razjasniti. Na primjer, za koje zadatke menadžeri očekuju zapošljavanje osoblja, kakva su njihova očekivanja od prolaska tečajeva za zaposlenike, kako će, po njihovom mišljenju, aktivnosti ocjenjivanja i certificiranja na kojima inzistiraju utjecati na produktivnost zaposlenika jedinice , itd. Nakon što ste saznali potrebe i očekivanja menadžera, odrazite određene odredbe u svom planu, uzimajući u obzir i kadrovsku politiku tvrtke i vanjske čimbenike: demografsku situaciju, promjene na tržištu rada, odredbe važećeg zakona o radu, itd.
FAZA 4. NACRT PLANA
Podatke dobivene od neposrednih rukovoditelja, a koje smatrate potrebnim uvrstiti u plan rada, te podatke koje ste samostalno planirali za pojedine kadrovske aktivnosti u postrojbi, potrebno je objediniti u jedinstven dokument - nacrt godišnjeg plana rada.
5. ETAPA ZAŠTITA NACRTA PLANA
Zaštita ključnih HR ciljeva, a time i potrebnog proračuna za HR aktivnosti, jedan je od glavnih koraka u procesu planiranja.
Kada se pripremate za obranu plana rada, napišite objašnjenje dokumenta s kratkim sažetkom glavnih faza plana
Plan rada je dokument od više stranica koji je prilično teško analizirati. Kada se pripremate za radionicu na kojoj ćete braniti svoj plan rada, možete najprije (na 1-2 stranice) ukratko ocrtati najvažnije aktivnosti i faze. Slijedi detaljan prikaz svake od faza uz pojašnjenja na koja će se sudionici sastanka po potrebi pozivati.
Često se u ovoj fazi ispostavlja da se vizija srednjeg i višeg menadžera, pristupi planiranju kadrovskih događaja i postavljanju prioriteta ne podudaraju. Dakle, prilikom predviđanja optimalnog broja osoblja za godinu, voditelji strukturnih odjela nastoje povećati produktivnost rada privlačenjem dodatne radne snage. Često se ne uzima u obzir potencijal postojećih zaposlenika i sposobnost učinkovitog korištenja postojećih resursa. Čelnici poduzeća obično teže povećanju opsega posla i smanjenju broja zaposlenika (ponekad i prekomjernom, što dovodi do prekovremenog rada, izgaranja preostalih zaposlenika i smanjenja produktivnosti rada općenito).
Stoga, prije nego što planovi rada i proračuni troškova budu odobreni od strane čelnika poduzeća, moraju se razmotriti na radnim sastancima, dogovoriti s ključnim menadžerima, proučiti i odobriti financijski odjel. U procesu obrane plana rada moći ćete odgovoriti na sva pitanja, obraniti pojedine stavke i aktivnosti koje smatrate važnima, saznati gdje se vaše prognoze i planovi ne poklapaju s procjenom stanja od strane uprave.
Na sastanku za obranu plana rada uzeti sve dokumente koji su korišteni za njegovo sastavljanje
Budite spremni obrazložiti zašto planirate baš te aktivnosti – u tolikom obimu, u ovim terminima, s fokusom na određeni trošak i sl. U tome će vam pomoći podaci na koje ste se oslanjali pri izradi plana: statistički pokazatelji prošlih razdoblja, rezultate rada kadrovskih službi, ponude i zahtjeve voditelja odjela, informacije o cijenama usluga agencija za zapošljavanje i druge informacije.
Imajte na umu da neće sve planirane aktivnosti biti odobrene i odobrene. Kako biste to izbjegli, pokušajte predvidjeti pitanja višeg menadžmenta. Najčešće se odnose na događaje koji se nikad nisu održavali u tvrtki, nove procese i načine rješavanja kadrovskih problema. Pozornost će svakako privući one faze plana koje će zahtijevati velike izdatke u odnosu na prethodna razdoblja. Opravdanja za to treba pripremiti unaprijed.
KORAK 6. PRILAGODBA PLANA (AKO JE POTREBNA)
U procesu rasprave o nacrtu plana, poželjno je sve prijedloge, primjedbe i odluke sastaviti u pisanom obliku, na primjer, u zapisniku sa sastanka. Na temelju ovog dokumenta morat ćete uskladiti godišnji akcijski plan. Sve izvršene promjene mogu se evidentirati u obrascu za upis promjena (Prilog 3). Takvi dokumenti prilažu se izmijenjenom planu i olakšavaju proces njegovog konačnog odobrenja prije podnošenja na odobrenje čelniku društva.
KORAK 7. DOSTAVLJANJE NACRTA PLANA GLAVNOM DIREKTORU NA ODOBRENJE
U ovoj fazi vaše radnje ovise o tome kako se dokumenti tvrtke dostavljaju na odobrenje upravitelju - u konačnoj verziji ili s privitkom svih prethodnih verzija, zapisnika sa sastanka, listova za registraciju promjena. To treba biti samo plan rada ili uz njega treba priložiti obrazloženje u određenom obliku (Prilog 4) i sl.
Naposljetku, nakon odobrenja plana rada vaše jedinice (eventualno uz već izvršene prilagodbe od strane čelnika poduzeća), potrebno je organizirati njegovu provedbu i kontrolu nad izvršenjem pojedinih faza i aktivnosti.
Dodatak 1. Primjer popunjavanja obrazaca za planiranje radne snage u kadrovskoj službi
Prilog 2. Primjer popunjavanja obrazaca za planiranje radne snage u strukturnoj jedinici
Dodatak 3. Primjer upisnice za promjene u godišnjem akcijskom planu (fragment)
Dodatak 4. Primjer obrazloženja godišnjeg akcijskog plana (fragment)
Povećana fluktuacija osoblja, bez obzira na razlog, smanjuje popunjenost radnih mjesta od strane izvođača, učinkovitost troškova obuke, odvraća visokokvalificirane stručnjake koji su prisiljeni pomagati pridošlicama od njihovih dužnosti, pogoršava moralnu i psihološku klimu, smanjuje produktivnost onih koji će otići, a posljedično uzrokuje ekonomske gubitke.U mobilnom timu radna učinkovitost je niža nego u stabilnom zbog nepostojanja utvrđenih normi, potrebne međusobne zahtjevnosti i nepredvidivosti odgovora na menadžerski utjecaji. Postoji izravan odnos između razdoblja boravka osobe u organizaciji i rezultata njezina rada, budući da ako ima dugo iskustvo, bolje poznaje zamršenost radnog mjesta i stoga pokazuje bolje rezultate.
Akcijski plan za rad s osobljem poduzeća
Važno je imati na umu da je planiranje radne snage učinkovito samo kada je integrirano u cjelokupni proces planiranja organizacije. Kadrovsko planiranje treba odgovoriti na sljedeća pitanja: koliko radnika, koje kvalifikacije, kada i gdje će biti potrebno? - Kako privući potrebne i smanjiti nepotrebne kadrove, a da pritom ne napravimo društvenu štetu? Kako najbolje koristiti osoblje prema njihovim sposobnostima? - kako osigurati razvoj kadrova za obavljanje novih kvalificiranih poslova i održavanje njihovog znanja u skladu sa zahtjevima proizvodnje? - koje će troškove zahtijevati planirane kadrovske aktivnosti? Kadrovsko planiranje provodi se provedbom čitavog niza međusobno povezanih aktivnosti objedinjenih u operativni plan rada s kadrovima. 1.2.
planiranje ljudskih resursa
Pažnja
Planiranje rada osoblja u proizvodnji provodi se na temelju načela koja su zajednička cijelom sustavu planiranja i predviđanja, od kojih su najvažniji znanstvena priroda planiranja i predviđanja, njihov kontinuitet. Ravnoteža između resursa i potreba, kombinacija sektorskog i teritorijalnog pristupa planiranju, integrirani i sustavni pristup izradi planova. Za ministarstva i odjele preporučljivo je izraditi planove rada s kadrovima sve tri vrste, vodeći računa o temeljnim načelima planiranja, au udrugama i organizacijama samo petogodišnje i godišnje planove.
Sadržaj operativnog plana rada s osobljem
Pripremiti i provesti lekciju sa srednjim menadžerima na temu: "Organizacija osobnih dnevnih aktivnosti voditelja odjela" s analizom planova rada za dan i mjesec 08.12 Voditelji strukturnih odjela 8. Analiza rada na prijemu i adaptacija novih zaposlenika održati seminar s voditeljima svih strukturnih odjela o rezultatima rada s kadrovima u 2010. godini i izraditi poslovni plan za 2011. godinu u ključnom području djelovanja odjela - popunjavanje kvalificiranog osoblja (traženje i selekcija) novih zaposlenika, osposobljavanje kadrovske rezerve i planiranje karijere) Do 24.12 Voditelji strukturnih odjela 10.
Analiza razloga za otpuštanje zaposlenika organizacije 27.12 Voditelji strukturnih odjela 11.
Akcijski plan ljudskih resursa
Info
Izbjegava se transfer kvalificiranog osoblja na vanjsko tržište rada i stvaranje socijalnih poteškoća za to osoblje. Sve do nedavno, ovo područje upravljanja osobljem praktički nije dobilo razvoj u domaćim organizacijama. Planiranje rada sa zaposlenicima koji otpuštaju temelji se na otpuštanju zaposlenika iz organizacije: - na vlastiti zahtjev; - na inicijativu poslodavca ili uprave; - zbog odlaska u mirovinu.
Važno
Zadaća kadrovske službe u radu sa zaposlenicima koji odlaze u mirovinu je na sve moguće načine ublažiti promjenu djelatnosti zaposlenika. To posebno vrijedi za posljednje dvije vrste otkaza. Planiranje korištenja osoblja provodi se izradom plana zamjene redovnih radnih mjesta.
Godišnji plan rada kadrovske službe
Zakon o radu Ruske Federacije). Tržište rada, gospodarska situacija, potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama značajno utječu na sadržaj i strukturu planiranja osoblja. Neke aktivnosti mogu se planirati u bilo kojem mjesecu kalendarske godine, na primjer, provjera dostupnost dokumenata u osobnom dosjeu, napredna obuka, razvoj regulatornih lokalnih akata organizacije . Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti u izradu detaljnog projekta njemu podređene zaposlenike.
Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnu ulogu, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti razumne zaključke i preporuke rukovoditelja, te će se više posvetiti ostvarenju zacrtanog. ciljevi.
Planiranje ljudskih resursa (stranica 1 od 11)
U drugoj fazi izrađuje se akcijski plan koji treba sadržavati popis aktivnosti za postizanje svakog zacrtanog cilja s definiranjem rokova (po mogućnosti s točnim datumom - dan i mjesec), međurezultate i korištena sredstva. Pritom je preporučljivo voditi evidenciju potrebnih organizacijskih resursa – ljudskih, materijalnih i financijskih. Prilikom izrade dugoročnog akcijskog plana za kadrovsku službu treba uzeti u obzir zadatke koji ispunjavaju zahtjeve radnog zakonodavstva, a to su:
- obvezni zaključak ugovori o radu(umjetnost.
57 Zakon o radu Ruska Federacija); - sastavljanje rasporeda godišnjeg odmora za sljedeću godinu (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);
- razvoj lokalnih propisa (članci 40, 86, 189 Zakona o radu Ruske Federacije);
- vođenje radnog vremena (čl.
Planiranje rada osoblja u poduzeću
Kretanje kadrova i njihova analiza Kadrovi zapravo nisu nešto zamrznuto: oni su u stalnom kretanju zbog zapošljavanja jednih i otpuštanja drugih zaposlenika. Proces ažuriranja tima kao rezultat odlaska nekih njegovih članova i dolaska novih naziva se promet (promjena) osoblja. Umirovljenje može biti uzrokovano objektivnim i subjektivnim razlozima, uključujući: biološke (narušavanje zdravlja), proizvodne (smanjenje zbog složene mehanizacije i automatizacije), socijalne (dobna dob za odlazak u mirovinu), osobne (obiteljske prilike), državne (novačenje na služenje vojnog roka).
Stupanj mobilnosti osoblja određen je sljedećim čimbenicima: 1. Potreba za promjenom posla, određena, na primjer, nezadovoljstvom plaća, uvjeti i režim rada, klima.2.
Niska produktivnost rada 12 Automehaničar 4 2 1 1 Uvjeti rada, konzumacija alkohola UKUPNO: 217 66 33 ZAKLJUČAK: Glavni razlozi fluktuacije osoblja: 1) Neredovit (hitni) način rada koji dovodi do preopterećenosti, potreba za radom vikendom, rokovi za raditi. 2) Velika obrada, teški radni uvjeti. 3) Ne postoje jasni ciljevi, zadaci i nema stalnog praćenja njihove realizacije, kao ni ocjenjivanja rada pripravnika na kraju radnog dana ili probnog rada. 4) Niska stvarna kvalifikacija i, kao rezultat, nesposobnost obavljanja potrebnih funkcija. 5) Potrebna je temeljita analiza radnih zadataka, normativa i iznosa nagrađivanja. 6) Neusklađenost stvarne zarade i očekivane (u ovom načinu rada). 7) Pijenje alkohola.
Sveobuhvatni akcijski plan ljudskih resursa
Obično je to tipično za mlade zaposlenike i nakon tri godine rada značajno se smanjuje. Smatra se da je normalna fluktuacija osoblja do 5% godišnje.Preporučljivo je dodatno utvrditi sljedeće apsolutne pokazatelje stanja osoblja: početak razdoblja i broj ljudi koji su otišli tijekom razdoblja. Ovaj pokazatelj karakterizira postojanost tima za određeno razdoblje.
Relativna fluktuacija osoblja može se karakterizirati pomoću niza pokazatelja: Pri analizi osoblja proučava se i sastav radnika prema profesiji, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, smjenama, radnom stažu. Mjera osposobljenosti zaposlenika naziva se stručna osposobljenost.
Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti u izradu detaljnog projekta njemu podređene zaposlenike. Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnu ulogu, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti razumne zaključke i preporuke rukovoditelja, te će se više posvetiti ostvarenju zacrtanog. ciljevi.
Također treba imati na umu da na sadržaj i strukturu kadrovskog planiranja značajno utječu tržište rada, gospodarska situacija te potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama. Treća faza je završna, uključuje odobravanje i koordinaciju kadrovskog plana, kao i podršku strateškoj liniji organizacije i sustavno praćenje provedbe aktivnosti tijekom cijele godine.
Ulaganje sredstava vezano za uvjete rada i života (imanje vlastitog gospodarstva, specifičnosti struke) .3. Poželjnost novog posla koji omogućuje poboljšane životne i radne uvjete.4. Lakoća prilagodbe novim uvjetima, određena troškovima povezanim s tim, kvalifikacijama, iskustvom, dobi.5. Posjedovanje informacija o slobodnim radnim mjestima i stupanj njihove pouzdanosti. Po svojim posljedicama, proces kretanja kadrova je daleko od jednoznačnog. Za radnike koji odlaze, pozitivni aspekti su: očekivano povećanje prihoda na novom mjestu, bolji izgledi za karijeru, širenje veza, stjecanje sadržaja prikladnijeg posla, poboljšanje moralne i psihološke klime.
U organizaciji koja se dinamično razvija, potrebno je planirati tekuće aktivnosti odjela u skladu s cjelokupnom strategijom tako da ona bude usmjerena na uspješno rješavanje hitnih problema. Istodobno, vrijedno je analizirati aktivnosti u protekloj godini: promisliti sve nedostatke, probleme i dati prijedloge za poboljšanje u svim područjima kadrovskog rada. Popis budućih događaja može se sastaviti za određeno razdoblje - mjesec, kvartal, godinu.
Konvencionalno, proces razvoja operativnih mjera od strane kadrovske službe može se podijeliti u tri faze. Na prvom od njih potrebno je prikupiti sljedeće statističke podatke: stalni sastav i strukturu osoblja, gubitak vremena kao rezultat zastoja, izostanaka s posla i bolesti, stupanj fluktuacije osoblja, broj radnih smjena, informacije o prosječnoj plaći i osiguranom socijalnom paketu.
U drugoj fazi izrađuje se akcijski plan koji treba sadržavati popis aktivnosti za postizanje svakog zacrtanog cilja s definiranjem rokova (po mogućnosti s točnim datumom - dan i mjesec), međurezultate i korištena sredstva. Pritom je preporučljivo voditi evidenciju potrebnih organizacijskih resursa – ljudskih, materijalnih i financijskih. Prilikom izrade dugoročnog akcijskog plana za kadrovsku službu treba uzeti u obzir zadatke koji ispunjavaju zahtjeve radnog zakonodavstva, a to su:
- obvezno sklapanje ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije);
- sastavljanje rasporeda godišnjeg odmora za sljedeću godinu (članak 123. Zakona o radu Ruske Federacije);
- razvoj lokalnih propisa (članci 40, 86, 189 Zakona o radu Ruske Federacije);
- vođenje radnog vremena (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije);
- obračunavanje rada izvan utvrđenog radnog vremena (članci 97, 99 Zakona o radu Ruske Federacije);
- jamstva zaposleniku u slučaju privremene nesposobnosti (članak 183. Zakona o radu Ruske Federacije);
- jamstva i naknade zaposlenicima koje je poslodavac poslao na obuku za usavršavanje (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije);
- izvršenje pisanih ugovora o punoj odgovornosti zaposlenika (članci 244, 245 Zakona o radu Ruske Federacije);
- dirigiranje liječnički pregledi radnici (članci 69, 185, 213, 266 Zakona o radu Ruske Federacije).
Neke se aktivnosti mogu planirati u bilo kojem mjesecu kalendarske godine, na primjer, provjera dostupnosti dokumenata u osobnom dosjeu, napredna obuka i izrada regulatornih lokalnih akata organizacije. Ipak, bolje ih je ne odgađati do prosinca zbog mogućeg nedostatka vremena u tom razdoblju. Voditelji odjela trebaju uključiti u izradu detaljnog projekta njemu podređene zaposlenike. Poznato je da ako se uloga zaposlenika ne svede na pasivnu ulogu, on će dublje ući u problem, biti spreman prihvatiti razumne zaključke i preporuke rukovoditelja, te će se više posvetiti ostvarenju zacrtanog. ciljevi. Također treba imati na umu da na sadržaj i strukturu kadrovskog planiranja značajno utječu tržište rada, gospodarska situacija te potražnja za proizvedenim proizvodima i uslugama.
Treća faza je završna, uključuje odobravanje i koordinaciju kadrovskog plana, kao i podršku strateškoj liniji organizacije i sustavno praćenje provedbe aktivnosti tijekom cijele godine.
U dodatku je prikazan organizacijski akcijski plan kadrovske službe za prvo tromjesečje, koji pokriva područja kadrovskih aktivnosti kao što su odabir i prilagodba novih zaposlenika, upravljanje kadrovskim evidencijama, rad s vojnom registracijom, razvoj i obuka, priprema dokumenata za arhiviranje itd. d. Na kraju izvještajnog razdoblja (u ovom slučaju prvog tromjesečja) u stupcu „Ocjena izvršenja“ upisuje se procjena učinkovitosti svake aktivnosti u postocima (25, 50, 75, 100%). Na temelju takve analize moći će se korigirati i stabilizirati radnje u sljedećem izvještajnom razdoblju.
Kadrovsko planiranje u potpunosti je učinkovito samo ako je usklađeno s cjelokupnim procesom rada u organizaciji. U ovom slučaju njegov pozitivan utjecaj je očit.
- Procedure zapošljavanja se poboljšavaju kao planiranje je izvor informacija o potrebama organizacije za osobljem. To vam omogućuje smanjenje troškova i izbjegavanje kriznih situacija povezanih s nedostatkom radne snage.
- Optimizira iskorištenost radne snage jer se neiskorišteni potencijal zaposlenika identificira kroz proširenje službene dužnosti te reorganizacija proizvodnih procesa na temelju novih tehnologija.
- Pažljiv dizajn obuke i stručnog usavršavanja osoblja omogućuje vam da osigurate potrebne kvalifikacije zaposlenika i postignete rezultate uz minimalne gubitke.
- Ukupni troškovi rada smanjeni su zahvaljujući promišljenoj, dosljednoj i aktivnoj kadrovskoj politici organizacije na unutarnjem i vanjskom tržištu rada.
* postupak izmjene opisa poslova
* opcije za opis poslova
* faze izrade propisa o strukturnim podjelama, odobrenje i potpisivanje
planovi rada kadrovske službe, kretanje kadrova i njihova analiza
Plan rada kadrovske službe PARUS doo za mjesec prosinac 2019
| Br. p / str | Popis događaja | Vrijeme | Privučene snage i sredstva | Kontrola izvršenja |
| 1. | Izrada i odobravanje novog rasporeda zaposlenih za 2020. godinu. | Sve do 20.12 | Računovodstvo, | |
| 2. | Popunjavanje i predaja radnog vremena za mjesec studeni | 01-03.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 3. | Izrada i odobravanje plana rada OK za 2020. godinu. | Sve do 24.12 | Generalni direktor(navedite glavna i prioritetna područja) | |
| 4. | Izraditi izvješće za 2007. godinu i plan rada za 2020. godinu o vojnoj evidenciji | Sve do 20.12 | u redu | |
| 5. | Pripremite i dostavite ažurirani popis zaposlenika organizacije za dobivanje novih medicinskih polica obveznog osiguranja | 02.12 | u redu | |
| 6. | Razgovori s voditeljima odjela i pomoć u radu s kadrovima. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Ivanov S.Yu. Vorobtsov D.A. Egorov V.S. Petrov A.I. Kuzmin N.Yu. Akatiev I.A. Reva D.V. |
|
| 7. | Pripremiti i provesti lekciju sa srednjim menadžerima na temu: "Organizacija osobnih dnevnih aktivnosti voditelja odjela" s analizom planova rada za dan i mjesec | 08.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 8. | Analiza rada na prijemu i adaptaciji novih djelatnika | 22.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 9. | Pripremiti i održati seminar s voditeljima svih strukturnih odjela na temelju rezultata rada s osobljem u 2019. godini i izraditi poslovni plan za 2020. godinu u ključnom području djelovanja odjela - popunjavanje kvalificiranog osoblja (traženje i odabir novih zaposlenika, priprema kadrovske rezerve i planiranje karijere) | Sve do 24.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 10. | Analiza razloga za otpuštanje zaposlenika organizacije | 27.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 11. | Usklađivanje i odobravanje rasporeda godišnjih odmora za 2020. godinu | Sve do 15.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 12. | Izrada plana osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja za 2020. i koji će troškovi biti potrebni za to | Sve do 28.12 | Voditelji strukturnih odjela | |
| 13. | Arhivski i referentni rad na formiranju dokumenata dugotrajne pohrane za 2016.-2018. | Sve do 30.12 | u redu | |
| 14. | Rad s medijima na regrutaciji i pripremi izvještajne dokumentacije | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 od 10 do 11.30 sati |
Burza rada, Zapošljavanje, Natječaj za posao, Profesija, Centar za zapošljavanje, c/a Baltika |
|
| 15. | Izraditi i odobriti plan rada OK za siječanj 2020 | 24.12 | u redu | |
| 16. | Izraditi i odobriti nomenklaturu OK predmeta za 2020. godinu | Sve do 28.12 | u redu | |
| 17. | Izraditi predračun potrebnog potrošnog materijala za mjesec prosinac i siječanj za ritmičan rad OK i formiranje arhive. | Do 06.12 | u redu | |
| Voditelj odjela za osoblje T.A. Petrova | ||||
Analiza uzroka fluktuacije osoblja u PARUS doo od srpnja do listopada 2019
| Pozicija prema kadroviranje | Sastavljeni upitnici | Primljen na upoznavanje- razdoblje |
Od njih otpuštenih radnika | Bilješka | ||||
| Ukupno | Razlog za odlazak | |||||||
| 1 | Predradnik proizvodnog mjesta | 9 | 4 | 3 | 2 | Neispunjavanje potrebnih funkcija | 1 | Nedosljednost posla |
| 1 | 1 | Sukobi profesionalnih uloga | ||||||
| 2 | Vozač | 91 | 17 | 7 | 3 | Željena razina plaće | ||
| 2 | Nedostatak fiksnog radnog vremena, opsežna obrada, tehničko stanje vozila | |||||||
| 1 | Nepovoljni radni uvjeti (stara oprema, visoki zahtjevi za radnom disciplinom, obračunavanje zastoja i vremena popravka) | |||||||
| 1 | Konzumacija alkohola | |||||||
| 3 | Zavarivač | 48 | 15 | 10 | 5 | Niska stvarna kvalifikacija | ||
| 2 | Razdražljivost na poslu, nejasni radni zadaci, stalne promjene radnih zadataka | |||||||
| 2 | Neusklađenost stvarne zarade s očekivanjima (nije moguće imati visok stabilan prihod) | |||||||
| 1 | Životni uvjeti rada (tuš, topla voda, obroci) | |||||||
| 4 | Električar (električar) | 10 | 5 | 3 | 2 | Plaća (stabilnost, mogućnost željene plaće) | 1 | Promjena mjesta stanovanja |
| 1 | Nestalnost dnevnih zadataka, nepravilan raspored rada, visina plaće | 1 | Razina plaće | |||||
| 5 | Magistar elektrotehnike | 9 | 3 | 2 | 2 | Neusklađenost stvarnih kompetencija s potrebnima. Visoka odgovornost. Nedostatak fiksnog radnog vremena, veliki prekovremeni rad | ||
| 6 | Instalateri | 25 | 10 | 3 | 2 | Uvjeti plaćanja, udaljenost objekata i posljedično smanjenje broja radnih sati | 1 | izostajanje s posla |
| 1 | Radni raspored, teški radni uvjeti, strah od visine | |||||||
| 7 | Grafički dizajner | 6 | 1 | 0 | Nepravilnost u radu, Neispunjavanje zahtjeva (poznavanje plotera, sposobnost lijepljenja samoljepljive folije u velikim količinama) | 1 | Konzumacija alkohola | |
| 8 | Printer | 5 | 2 | 1 | 1 | Alkohol (ne ide na posao), niska kvalifikacija | ||
| 9 | Administrator | 3 | 3 | 1 | 1 | Alkoholni sindrom (nakon praznika) | 2 | Raspored, plaća |
| 10 | Računovodstvo | 4 | 1 | 1 | 1 | Nemogućnost integracije u komercijalnu strukturu | ||
| 11 | Marker | 3 | 3 | 1 | 1 | Teško se prilagođava novim uvjetima rada. Niska produktivnost rada | ||
| 12 | automehaničar | 4 | 2 | 1 | 1 | Uvjeti rada, konzumacija alkohola | ||
| UKUPNO: | 217 | 66 | 33 | |||||
ZAKLJUČAK: Glavni razlozi fluktuacije osoblja:
1) Neritmičan (hitni) način rada, koji dovodi do zagušenja, potrebe za radom vikendom,
rokovi rada.
2) Velika obrada, teški radni uvjeti.
3) Nema jasnih ciljeva, zadataka i nema stalnog praćenja njihove realizacije, kao ni evaluacije rada pripravnika
na kraju radnog dana ili probnog razdoblja.
4) Niska stvarna kvalifikacija i, kao rezultat, nesposobnost obavljanja potrebnih funkcija.
5) Potrebna je temeljita analiza radnih zadataka, normativa i iznosa nagrađivanja.
6) Neusklađenost stvarne zarade i očekivane (u ovom načinu rada).
7) Pijenje alkohola.
Kretanje kadrova i njihova analiza
Zapravo, osoblje nije nešto zaleđeno: ono je u stalnom kretanju zbog zapošljavanja jednih i otpuštanja drugih radnika. Proces ažuriranja tima kao rezultat odlaska nekih njegovih članova i dolaska novih naziva se fluktuacija (fluktuacija) osoblja. Umirovljenje može biti uzrokovano objektivnim i subjektivnim razlozima, uključujući: biološke (narušavanje zdravlja), proizvodne (smanjenje zbog složene mehanizacije i automatizacije), socijalne (dobna dob za odlazak u mirovinu), osobne (obiteljske prilike), državne (novačenje na služenje vojnog roka).Stupanj mobilnosti osoblja određen je sljedećim čimbenicima:
1. Potreba za promjenom posla, određena, na primjer, nezadovoljstvom plaća, radnim uvjetima i režimom, klimom.
2. Ulaganja sredstava vezana uz uvjete rada i života (prisutnost vlastitog gospodarstva, specifičnosti struke).
3. Poželjnost novog posla koji omogućuje bolje životne i radne uvjete.
4. Lakoća prilagodbe u novim uvjetima, određena troškovima povezanim s tim, kvalifikacijama, iskustvom, godinama.
5. Posjedovanje informacija o slobodnim radnim mjestima i stupanj njihove pouzdanosti.
Po svojim posljedicama, proces kretanja kadrova je daleko od jednoznačnog. Za radnike koji odlaze, pozitivni aspekti su: očekivano povećanje prihoda na novom mjestu, bolji izgledi za karijeru, širenje veza, stjecanje sadržaja prikladnijeg posla, poboljšanje moralne i psihološke klime. Istovremeno gube plaće, kontinuirano radno iskustvo u organizaciji i s tim povezane pogodnosti, snose troškove pronalaska novog mjesta, podložni su poteškoćama u prilagodbi i riziku od gubitka kvalifikacija i ostajanja bez posla.
Za preostale radnike otvaraju se nove mogućnosti napredovanja, dodatnog rada i zarade, ali se obim posla povećava, gube se uobičajeni funkcionalni partneri, a socio-psihološka klima se mijenja.
Organizaciji mobilnost osoblja olakšava oslobađanje od autsajdera, omogućuje privlačenje ljudi s novim pogledima, pomlađivanje sastava zaposlenika, stimuliranje promjena, povećanje interne aktivnosti i fleksibilnosti, ali stvara dodatne troškove povezane sa zapošljavanjem i privremenom zamjenom osoblja, obuka, prekid komunikacija, veliki gubici radnog vremena, pad discipline, rast braka, nedovoljna proizvodnja proizvoda.
Povećana fluktuacija osoblja, bez obzira na razlog, smanjuje popunjenost radnih mjesta od strane izvođača, učinkovitost troškova obuke, odvraća visokokvalificirane stručnjake koji su prisiljeni pomagati pridošlicama od njihovih dužnosti, pogoršava moralnu i psihološku klimu, smanjuje produktivnost onih koji će otići, što će rezultirati ekonomskim gubicima.
U mobilnom timu radna učinkovitost niža je nego u stabilnom zbog nepostojanja utvrđenih normi, potrebne međusobne zahtjevnosti i nepredvidivosti odgovora na upravljačke utjecaje.
Postoji izravan odnos između razdoblja boravka osobe u organizaciji i rezultata njezina rada, budući da ako ima dugo iskustvo, bolje poznaje zamršenost radnog mjesta i stoga pokazuje bolje rezultate.
Ekonomski gubici povezani s mobilnošću osoblja utvrđuju se na temelju tekućih podataka izvješća i posebnih istraživanja. Sastoje se od gubitaka od kršenja stabilnosti tima, radne discipline, gubitaka od povećanog braka, izravnih gubitaka radnog vremena. Metoda izračuna njihove vrijednosti bit će objašnjena u nastavku.
Statistika karakterizira kretanje osoblja relativnim i apsolutnim pokazateljima prometa i prometa. Apsolutni pokazatelji kretanja osoblja su fluktuacija pri prijemu i fluktuacija pri otpuštanju.
Prijemni promet predstavlja broj zaposlenih osoba nakon završetka obrazovnih ustanova, organizacijskim zapošljavanjem, redoslijedom premještaja iz drugih organizacija, raspodjelom, po uputama organa za zapošljavanje, na poziv same organizacije, kao i onih koji prolaze kroz industrijsku praksa.
Promet otuđenjem karakterizira broj ljudi koji su napustili organizaciju u određenom razdoblju, grupiran prema razlozima napuštanja. Ovisno o tim razlozima, ono je potrebno i suvišno. Višak prometa pri otuđenju se inače naziva fluktuacija osoblja.
Potreban promet pri odlaganju ima objektivne razloge: zahtjeve zakona (na primjer, o vojnoj službi), prirodne trenutke (zdravstveno stanje, dob), i stoga je neizbježan. Može se predvidjeti, predvidjeti, pa čak i prilično točno izračunati (prilikom odlaska u vojsku ili odlaska u mirovinu). Štetni učinci takve promjene oslabljeni su činjenicom da ljudi često ne prekidaju veze s organizacijom i pružaju joj pomoć i pomoć koliko je to moguće.
Povezano s fluidnošću iz subjektivnih razloga (napuštanje vlastitom voljom, otkaz zbog povrede radne discipline). Obično je to tipično za mlade zaposlenike i nakon tri godine rada značajno se smanjuje. Vjeruje se da normalna fluktuacija osoblja je do 5% godišnje.
Preporučljivo je dodatno utvrditi sljedeće apsolutne pokazatelje stanja osoblja:
a) broj zamijenjenih radnika, koji je manja vrijednost od broja primljenih i otpuštenih;
b) broj onih koji su radili cijelo razdoblje kao razlika između plaće na početku razdoblja i broja onih koji su otišli za razdoblje. Ovaj pokazatelj karakterizira postojanost tima za određeno razdoblje.
Relativna fluktuacija osoblja može se okarakterizirati pomoću niza pokazatelja:
Pri analizi osoblja proučava se i sastav radnika prema profesiji, dobi, oblicima i sustavima nagrađivanja, smjenama, radnom stažu.
Mjera osposobljenosti zaposlenika naziva se stručna osposobljenost. Određuje sposobnost zaposlenika da kvalitetno i točno obavlja svoje funkcije u normalnim i ekstremnim uvjetima, da uspješno svladava nove stvari i brzo se prilagođava promjenjivim uvjetima.
Razlikuju se sljedeće vrste.
Funkcionalna kompetencija karakterizirana stručnim znanjem i sposobnošću njihove provedbe.
intelektualna kompetencija izraženu u sposobnosti analitičkog razmišljanja i implementacije integriranog pristupa obavljanju svojih dužnosti.
Situacijska kompetencija znači sposobnost djelovanja u skladu sa situacijom.
socijalna kompetencija podrazumijeva prisutnost komunikacijskih i integracijskih sposobnosti, sposobnost održavanja odnosa, utjecaja, ostvarivanja vlastitog, ispravnog sagledavanja i tumačenja tuđih misli, pokazivanja stava prema njima, vođenja razgovora i sl.
Zahtjevi za stručnom osposobljenošću uvelike ovise o razini menadžmenta i prirodi pozicije. Danas za top menadžere opada važnost posebnih znanja i vještina, ali raste uloga metodoloških i socijalnih sposobnosti u području komunikacije, vođenja zaposlenika te sposobnosti percepcije i interpretacije informacija.
Stručna osposobljenost temelji se na profesionalna podobnost
- skup mentalnih i psihofizioloških karakteristika osobe potrebnih za provedbu učinkovitih profesionalnih aktivnosti.
U uvjetima sadašnje faze znanstveno-tehnološke revolucije postoji jasna tendencija brzog zastarijevanja znanja i iskustva osoblja, što se izražava u zaostajanju znanja i iskustva pojedinca od suvremenih zahtjeva za položaj i profesija.
Dobna struktura osoblje karakterizira udio osoba odgovarajuće dobi u njegovom ukupnom broju
Pri proučavanju dobnog sastava koriste se sljedeće skupine:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 i stariji.
Struktura osoblja prema radnom stažu može se promatrati na dva načina: prema ukupnom radnom stažu i radnom stažu u određenoj organizaciji.
Razina produktivnosti rada izravno je povezana s općim iskustvom. Ukupni staž grupira se u sljedeća razdoblja: do 16 godina, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 godina i više.
Duljina službe u ovoj organizaciji karakterizira zadržavanje osoblja. Statistika ističe sljedeća razdoblja za izračun ovog pokazatelja:
do 1 godine, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 godina i više.
Kadrovska struktura po razina obrazovanja(opće i posebno) podrazumijeva raspoređivanje osoba s visokom stručnom spremom, nepotpunom visokom stručnom spremom (više od polovice trajanja studija), srednjom posebnom, srednjom općom, nepotpunom srednjom, osnovnom.
