Dom > Planiranje > Odnosi s javnošću vanjski rad i interni. Interni PR kompanije. Znaju više o ljudima nego što znaju o sebi


Odnosi s javnošću vanjski rad i interni. Interni PR kompanije. Znaju više o ljudima nego što znaju o sebi




Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Slični dokumenti

    Barijere i problemi koji nastaju u procesu internih komunikacija. Analiza opisa aktivnosti i organizacione strukture preduzeća. Struktura sistema za poboljšanje efikasnosti internih komunikacija. Osobine proučavanja razmjene informacija.

    seminarski rad, dodan 11.03.2019

    Koncept internih komunikacija, organizacija interakcije između odjela; načini formiranja internih komunikacija, evaluacije rada i vrste kadrovske politike. Kadrovska politika i informacijsko-komunikacijska komponenta kompanije "OmskLeasing".

    seminarski rad, dodan 06.04.2011

    Uloga i značaj internih komunikacija u aktivnostima rukovodioca preduzeća. Vrste internih komunikacija organizacije i njihove karakteristične karakteristike. Problemi povezani sa ovim komunikacijama i metode za njihovo rješavanje od strane menadžera.

    seminarski rad, dodan 23.12.2009

    Koncept efektivne komunikacije. Funkcije i tipologija komunikacija. Struktura procesa razmjene informacija. Problemi komunikacije i načini poboljšanja njene efikasnosti. Poboljšanje efikasnosti internih komunikacija na primjeru iskustva ruskih kompanija.

    seminarski rad, dodan 08.12.2009

    Istorija razvoja i glavna sredstva interne organizacione komunikacije i načini širenja informacija. Sredstva za prenos i prijem upravljačkih informacija. Pregled i analiza internih komunikacijskih praksi u SAD-u, Velikoj Britaniji i Francuskoj.

    sažetak, dodan 21.11.2010

    Problem izgradnje internih komunikacija, gubitak kompanije od nelojalnog odnosa osoblja. Interni PR kao jedan od zaštitnih mehanizama koji osiguravaju održivost poslovanja. Metode formiranja pozitivnog imidža kompanije kod novih zaposlenih.

    sažetak, dodan 19.12.2014

    Suština i vrste komunikacija u sistemu upravljanja, karakteristike njihovog razvoja u sadašnjoj fazi. Analiza komunikacija na primjeru OJSC "Kazanorgsintez". Glavni načini za otklanjanje negativnih pojava u procesu interne komunikacije organizacije.

    seminarski rad, dodan 21.12.2014

Povoljan imidž kompanije počinje mišljenjem njenih zaposlenih o njoj. Mnoge kompanije su naučile iz svog tužnog iskustva da ako odnose sa svojim timom ne gradite svjesno i na osnovu strateških ciljeva kompanije, onda će se one i dalje postrojiti, ali haotično i sa značajnim distorzijama.

Razni zaposlenici kompanije, počevši od direktora ljudskih resursa, socijalnog psihologa pa do šefa odjela, rade na razjašnjavanju naloga šefa, njegovih ideja za razvoj organizacije, čestitaju zaposlenima rođendane, prave poklone , daju brze informacije, rade sa pritužbama i prijedlozima, organizuju zabave i izlete, okupljaju sportski tim i PR. Ali ovaj rad je uglavnom fragmentiran i nekoordiniran. Nedostatak ovakvog rada je sljedeći: u procesu tumačenja korporativnih informacija uključuje se pravilo o oštećenom telefonu kada opada pouzdanost poruke i raste broj glasina. Ometanje zaposlenika od njihovog glavnog posla ne povećava produktivnost firme. Zvanično objavljene, ali fragmentarne informacije neće donijeti isti rezultat kao stalni sastanci menadžera sa svojim podređenima. Osim toga, nemoguće je implementirati korporativne vrijednosti u nedostatku komunikacijske politike.

U ovom radu ćemo se fokusirati na interni PR`e, na planirani rad na uspostavljanju odnosa između menadžmenta i zaposlenih u kompaniji.

Ovaj rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja i zaključka.

U prvom poglavlju koje se zove „Ciljevi interne PR`a firme“ govori se o ulozi i značaju interne PR`a i njenim alatima.

Drugo poglavlje opisuje metode internog PR-a, kao što su: širenje informacija unutar kompanije, uticaj kanala distribucije ovih informacija na efikasnost internih PR`a metoda, kao i potreba za karijernim rastom zaposlenih u kompaniji. kompanija.

Zaključno, zaključci se donose na osnovu rezultata rada.

Poglavlje 1

1.1 Enterijer PR firma

Interni PR je upravljana aktivnost za razvoj korporativne kulture, koja se zasniva na onim idejama, stavovima, temeljnim vrijednostima koje dijele članovi tima. Zadaci koje treba riješiti: postavljanje operativnih informacija o raspoloženjima, potrebama, trendovima u kampanji i organizovanje ciljanog informacionog uticaja na interno okruženje kompanije.

Uspjeh svakog posla zavisi od mišljenja i raspoloženja zaposlenih u njemu, a radni odnosi se svakako mogu svrstati u obostrano korisni (inače, zašto su potrebni?). Stoga se iz gornje definicije može izvući nekoliko zaključaka:

1. Interni PR je sastavna funkcija top menadžmenta.

2. Interni PR po svojim ciljevima i zadacima u potpunosti se poistovjećuje sa PR-om općenito, razlikuje se samo ciljna publika.

3. Uspostavljanje dugoročnih odnosa sa publikom, uključujući interne, je funkcija kojom se može upravljati.

4. Zaposleni su interni kupci koji biraju kompaniju poslodavca u zamjenu za svoje vrijeme, kvalifikacije i radnu aktivnost.

5. Budući da je riječ o internoj publici, takva aktivnost je usko isprepletena sa kadrovskom politikom i aktivnostima HR odjela.

Svrha PR aktivnosti je formiranje upravljanog imidža (imidža, reputacije, korporativnog identiteta) same kompanije, njenih proizvoda/usluga u očima zaposlenih, kupaca, partnera, vlasti.

Jedan od glavnih elemenata PR-a je komunikacija, čin komunikacije, veza između dva ili više pojedinaca, putem koje se razmjenjuju informacije između zaposlenika i menadžmenta.

„Unutrašnja“ javnost su radni kolektivi, zaposleni u firmama, preduzećima, ustanovama, državnim aparatima, ujedinjeni službenim i profesionalnim odnosima. Zadatak PR službi je kontrola „unutrašnje“ javnosti, promoviranje najefikasnijeg upravljanja ljudskim faktorom, čiji je smisao da savremena super-kompleksna oprema i tehnologije zamru bez znanja, profesionalizma i ljudske odgovornosti. Efikasnost PR usluga zavisi od dubine razumevanja društvenog psihološke karakteristike osoblje, koje se ne posmatra samo kao skup pojedinaca. Stoga koncepti "kolektivizma" i "individualizma" u ovom slučaju imaju istu težinu.

Današnji radnik nije "najamna snaga". Efikasnost moderne kompanije zavisi od kohezije osoblja, od poverljivih, zainteresovanih odnosa između menadžmenta i zaposlenih, od pouzdanosti vertikalnih i horizontalnih odnosa. Savremeni radnik treba da bude zainteresovan za uspeh kompanije, za rezultate svog rada. Kakav je ovo interes?

Motivi su: usklađenost prirode posla sa prirodom zaposlenog; plata, koja obavlja funkciju povratne informacije i zbraja se na osnovu ličnog doprinosa, učešća u radu tima i učešća u dobiti; udobnost na radnom mjestu, čiji nedostatak treba nadoknaditi novčanim bonusom; osjećaj vlasnika na bilo kojem radnom mjestu; samoupravljanje uverenje zaposlenog da njegovo izraženo mišljenje, u kombinaciji sa mišljenjima drugih, može uticati na tehnologiju proizvodnje, organizaciju upravljanja, odabir i raspoređivanje kadrova.

Srž korporativne politike u japanskim kompanijama je oslanjanje na kolektivnu odgovornost i kolektivne odluke. To odgovara nacionalnom karakteru, u kojem je vodeća karakteristika kolektivizam. Kako pišu japanski istraživači, "kompanije su više kao komune nego korporacije. Ljudi imaju zajednički život, zajedničke poteškoće i zajednički naporan rad." U japanskoj kompaniji služba za odnose s javnošću objašnjava zaposleniku da njegovo blagostanje zavisi od dobrobiti kompanije, od harmonije rada i kapitala. Naravno, vodeća karakteristika ruskog nacionalnog karaktera je i kolektivizam. I to se mora imati na umu kada službe za odnose s javnošću određuju unutrašnju politiku.

Efikasna komunikacija sa zaposlenima dovodi do veće produktivnosti i zadovoljstva poslom, boljeg ostvarivanja ciljeva organizacije, boljih odnosa sa potrošačima, investitorima itd. Zauzvrat, efikasnost komunikacije je određena dobrom organizacionom klimom. Zadatak stručnjaka za odnose s javnošću je da bolje informišu zaposlene o poslovima svoje organizacije i pomognu im da saopšte svoje mišljenje menadžmentu.

Rad sa zaposlenima treba graditi na bazi dvosmjerne partnerske komunikacije. Zaposleni moraju biti dobro informisani i imati priliku da izraze svoje mišljenje o organizacionim pitanjima. Usko grlo korporativne komunikacije je sredina hijerarhijske ljestvice. Rukovodioci srednjeg i nižeg nivoa ponekad nemaju jasne kriterijume za komunikacijsku politiku. Organizacija mora imati komunikacijsku politiku sličnu finansijskoj, kadrovskoj, tržišnoj itd. Ako je nema, onda će se u organizaciji proširiti glasine i dezinformacije.

Politika komunikacije treba da ima ciljnu orijentaciju. Njegov uspjeh određen je posvećenošću rukovodstva:

Upoznati zaposlene sa ciljevima, ciljevima i planovima organizacije;

Komuniciranje o problemima, akcijama i rezultatima;

Savjetovanje sa zaposlenima o negativnim, osjetljivim ili kontroverznim pitanjima;

Stimulisanje stalne, iskrene, radno orijentisane dvosmerne komunikacije između menadžera i njegovih podređenih;

Operativno brzo informisanje o najvažnijim slučajevima i odlukama;

Uspostavljanje duha kreativnosti i inovativnosti.

Na osnovu studije procjene imidža kompanije od strane zaposlenih, cilj PR projekta formuliran je na sljedeći način:

Privucite pažnju zaposlenih i zainteresujte ih za aktivnosti korporacije kroz informisanje o problemima, postupcima menadžmenta i njihovim rezultatima; brzo informisanje o najvažnijim slučajevima i odlukama.

1.2 Ciljevi i zadaci PR-a

Ciljevi PR programa imaju najmanje četiri komponente:

Informisanje osoblja o aktivnostima uprave;

Garantovanje aktivnog učešća zaposlenih u programima upravljanja, kao i saglasnost na donošenje regulatornih standarda;

Osiguravanje podrške javnosti za odabrane strategije i usvojene programe;

Formiranje efikasnog menadžment tima.

Zadaci internog PR-a su:

Osiguravanje implementacije određenog sistematskog i konzistentnog PR programa u sklopu upravljanja organizacijom, usmjerenog na stvaranje pozitivnog imidža kompanije u internoj javnosti u cilju jačanja motivacije organizacionog ponašanja;

Harmonizacija odnosa između organizacije i njene interne javnosti, zasnovana na razdvojenosti osnovnih principa organizacione kulture;

Kontrola i korekcija stanja unutrašnjeg organizacionog okruženja – psihološke klime, svijesti, mišljenja, raspoloženja i ponašanja članova organizacije;

Analiza uticaja organizacione kulture, politike, procedura i delovanja na internu javnost;

Ispravljanje takvih politika, procedura i radnji koje su u suprotnosti sa javnim interesom osoblja i predstavljaju prijetnju održivosti organizacije;

Savjetovanje menadžmenta o izboru nove politike, procedure za radnje koje su od obostrane koristi i za organizaciju i za njenu javnost;

Izvođenje određenih prilagođavanja organizacijske kulture, djelovanje kao agent promjene;

Uspostavljanje i održavanje dvosmjerne komunikacije između organizacije i njene interne javnosti, formalnih i neformalnih organizacionih struktura, zvaničnih i subkulturnih grupa i dr., rješavanje problema interne integracije;

Organizacija prenošenja s generacije na generaciju kulturnih vrijednosti kroz socijalizaciju novih članova organizacije, održavanje poželjnih i stvaranje uslova za eliminaciju nepoželjnih obrazaca ponašanja.

Za ostvarivanje ovih zadataka realizuju se četiri funkcije, au različitim kompanijama, u zavisnosti od ciljeva, kadrovske i finansijske strategije, stanja eksternog i unutrašnjeg okruženja, i što je najvažnije, od vrste organizacione kulture, dolaziće do određenih funkcija. prednja strana:

Analitički i prognostički (analiza predviđanja trendova, istraživanje);

Organizacioni i menadžerski (osiguranje ciljeva organizacije, razvijanje mjera odgovora);

Komunikacija i informisanje (postizanje svijesti i međusobnog razumijevanja);

Savjetodavno-metodološki (djelovanje savjetnika menadžmenta).

Dakle, PR unutar kompanije olakšava procese samoregulacije u društvenim sistemima (organizacijama), osiguravajući zadovoljstvo fizičkih i društvene potrebe internoj javnosti i efikasnosti preduzeća u celini.

O efikasnoj PR podršci za kompaniju možemo govoriti tek kada je za svaku ciljnu grupu razvijena specifična strategija, uzimajući u obzir prirodu cilja, psihološke i socio-psihološke karakteristike kontakt publike, uključujući specifičnosti organizacione grupe. kultura, stepen razvoja organizacije, stavovi publike, vrsta motivacije, itd. d.

1.3 Uloga i značaj internog PR-a

Neki izvori tvrde da velike multinacionalne korporacije izdvajaju, ako ne jednake, onda uporedive budžete za eksterni i interni PR. Postavlja se pitanje: za šta? Koja je relevantnost sistematske PR aktivnosti unutar kompanije?

Prvo, na tržištu rada. Poznato je da smo sada suočeni sa takozvanim siromašnim tržištem rada. Naime, zbog demografskih „promašaja“, starenja stanovništva i niske stope nataliteta, „odliva mozgova“ i drugih negativnih procesa, tržištu rada značajno nedostaje ponuda najproduktivnijih stručnjaka: srednjih godina (25-35 godina) sa dobro obrazovanje i radno iskustvo 3-10 godina. Konkurencija za kvalifikovane kadrove tjera kompanije da, pored korištenja direktnih materijalnih poticaja, svjesno grade svoj imidž i odnose sa stvarnim i potencijalnim zaposlenima. Dakle, imidž kompanije je jedinstvena roba na tržištu rada, odnosno čime ova kompanija može uvjeriti kandidata da „glasa“ za nju.

Drugo, u bespoštednoj borbi preduzeća za efikasnost. Kompetentna PR kampanja unutar kompanije povećava radnu efikasnost, motivaciju i lojalnost. To je zbog efekta korporativnog identiteta koji se javlja kod ljudi kao reakcija na pozitivnu poruku i poštovanje svojstveno internom PR-u po definiciji. Za najnaprednije kompanije interni korporativni slogan zvuči ovako:

"Intel veruje da su zaposleni najvažnija investicija za uspeh..." - Intel veruje da su zaposleni najvažniji ključ uspeha. Intel

"Najbolji rezultati kroz otključavanje potencijala organizacije i njenih zaposlenih" - Grupa operatera Telecominvest

„Trenutno tražimo ljude koji razmišljaju veliko i sanjaju veliko - ljude koji su poput vas" - Trenutno tražimo ljude koji razmišljaju i sanjaju veliko - poput vas - Microsoft

Prema sloganu objavljenom na otvorenim resursima može se suditi o kadrovskoj politici. Po pravilu, iako ima određeni propagandni štih, ipak pokazuje koliko je menadžment kompanije odmakao u razumijevanju odnosa "Kompanije" i "Zaposlenih".

Prisustvo kompetentnog internog PR koncepta i lijepog PR slogana ne garantuje i ne zamjenjuje razvijenu i društveno odgovornu kadrovsku politiku. Ali njegovo odsustvo najvjerovatnije znači da ga rukovodioci kompanija smatraju neobaveznim „desertom“ i tek treba da razmišljaju o tome.

Treće, relevantnost potrošnje na interni PR je zbog razvoja tržišta, globalne integracije i saradnje. To je neminovno povezano s dolaskom u Rusiju novih jakih tržišnih igrača, globalnih korporacija, koji sa sobom donose ne samo investicije i tehnologije, već i kulturu odnosa sa svojim zaposlenima. Ovdje se, kako kažu, nazvao teretom - popni se u tijelo, ili ako želiš biti na nivou - pruži ruku.

Četvrti razlog- razvoj poslovanja i imovine u Rusiji. Ako preduzeće izdaje svoje akcije (kao OJSC), privlači strani kapital (kao zajedničko ulaganje) ili je povezano lice osobe ili grupe lica, tada odnosi sa vlasnicima određuju mnoge poslovne procese. Slažem se, ovo nameće svoje karakteristike i finansijskom izvještavanju, i transparentnosti informacija, i formulisanju i svijesti o kadrovskoj i marketinškoj politici. Prema riječima autora, predstoji nam da prođemo i preživimo period masovnog "povlačenja vlasnika iz posla". Preduzetnik koji je stvorio i podigao posao prestaće da mu bude stalno zaposlen i baviće se drugim životnim ili poslovnim projektima. Odnosno, vlasnik ne samo velikih, već i srednjih, pa čak i malih preduzeća će postati eksterna figura u odnosu na poslovanje, ili čak prenijeti posao na nasljednike. Dok je radio kao insajder, njemu je kao subjektu interne korporativne situacije po defaultu sve bilo jasno. Nakon “izlaska” će također biti potrebno formulirati vrijednosti ​​i održati povoljan imidž kompanije za njega. Dakle, unutar-korporativni PR ima još jednu, prilično specifičnu ciljnu publiku, nešto između interne i eksterne – penzionisanog vlasnika i/ili njegovih nasljednika.


1.4 Interni PR alati

Formulirane vrijednosti i ciljevi u odnosu na njihovu internu ciljnu publiku su strateški nivo internog PR-a. Na operativnom nivou to treba pretočiti u praktične akcije i aktivnosti kojima se postižu postavljeni ciljevi. Ova aktivnost se može razvijati u sljedećim oblastima:

Sastanci cijelog tima sa upravom kompanije formiraju osjećaj zajedništva, služe kao dobra prilika za komunikaciju, postavljanje pitanja, razgovor o postignućima i problemima .

vijesti i komunikacije, uključujući vijesti, korporativni papir ili elektroničke medije; specifične kanale i oblike komunikacije , specifično za ovu grupu.

sport i zdravlje npr. iznajmljivanje doma zdravlja, naknada za sport, promocija zdravlja, poziv na teret firme trenera ili instruktora.

"Mi smo jedan tim." Svi timovi, asocijacije koje donose duh zajedništva i zdravog nadmetanja će odgovarati.

Politika djece i porodice zaposleni, na primjer, beneficije kompanije majkama-zaposlenima, materijalna pomoć pri rođenju djeteta, čestitke kompanije za "dječije" praznike - 1. septembar, Nova godina, pozivanje članova porodice na događaje.

Veliki korporativni događaji takođe dobra prilika za ćaskanje, ali je ovde važan neformalni trenutak.

Profesionalna izvrsnost, počasne titule. Pokušajte da dodelite nagradu "Najbolji menadžer prodaje" za, recimo, automobil, i bićete iznenađeni obimom prodaje. Auto će se najvjerovatnije isplatiti.

Rođendani i lični datumi, obilježeni od strane društva, ostavljaju neizbježno prijatan utisak i zahvalnost u duši „nazdravljenih“.

Podsticanje vrijednog ponašanja za Kompaniju, na primjer, bonusi za prestanak pušenja, za poznavanje drugog stranog jezika ili ovladavanje srodnom profesijom, za nedostatak bolovanja ili braka na poslu.

Društvena odgovornost kadrovske politike ne samo da zaposlenima daje osjećaj sigurnosti i „pozadi“, već i radi po principu „Kompanija poštuje i brine o meni – ja poštujem kampanju“.

Stvaranje kvalitetnog obrazovnog sistema, obuka, objektivna certifikacija, napredna obuka i razvoj karijere;

Kreiranje organizacione osnove korporativne politike– lokalni regulatorni dokument (Povelja, Kodeks, itd.) o kojem se javno raspravlja po usvajanju;

Formacija kolektivna javna tijela sastavljena od izabranih lidera ili stručnjaka. Na primjer, "Arbitražni sud", "Komisija za sukobe", "Komisija za kvalitet".

Dobrotvorne akcije i učešće u sponzorskim programima, pozitivno osvijetljen unutar tima.

Stoga je interni PR dio marketinške i kadrovske politike. Moderno poslovanje diktira takve zahtjeve menadžerima da će, po svemu sudeći, neke menadžere natjerati da razviju svoje unutarkorporativne PR menije, a ostale da preuzmu njihovo formiranje. Ako želite ozbiljan ručak, nećete biti puni deserta. A jesti - sasvim je moguće.

1.5 Misija, korporativne vrijednosti

Zaposleni moraju znati pravu misiju svoje organizacije. To će im pomoći da razviju razumijevanje svog doprinosa misiji organizacije. U nekim organizacijama zaposleni učestvuju u postavljanju ciljeva i na taj način preuzimaju odgovornost za njihovo postizanje. U drugim slučajevima zaposleni učestvuju samo u izboru metoda i sredstava za postizanje ciljeva, a treće, ne može postojati ni jedno ni drugo, ili oboje.

1. Nivo organizacione kulture preduzeća: nivo organizacije rada, efikasnost, red, originalne metode rada; visok nivo i kultura usluge korisnicima.

2. Implementacija koncepta društvenog i etičkog marketinga.

3. Organizacija internih događaja.

4. Korporativni prestiž. Psihološka klima u kompaniji.

5. Stopa fluktuacije osoblja.

6. Ličnost vođe, njegov imidž.

8. Efikasnost rada; kvalitet proizvoda ili usluga; trendovi rasta i razvoja; stabilan prihod.

9. Visok nivo kvaliteta menadžmenta (menadžmenta) i tehnologija.

10. Profesionalnost zaposlenih.

11. Dostupnost internog informacionog centra

12. Prisustvo tradicije i takmičarskog duha.

13. Poštovanje pravnih normi, legitimnost transakcija.

14. Visina plata i socijalnih davanja.

15. Naziv kompanije.

16. Korporativni stil.

17. Ured: lokacija, uređenje interijera.

Kombinacija ovih i drugih faktora određuje imidž kompanije.


2.2 Kanali komunikacije unutar firme

Pređimo sada na kanale za širenje informacija u kompaniji - sastanci i sastanci, pisma i članci u novinama, bilteni, izložbe, godišnji izvještaji, reklame, knjige, filmovi, ankete, interna televizija itd.

Pogledajmo izbliza interne novine i oglasne table, lične sastanke između direktora firme i zaposlenih, sastanke, zahvalnice i godišnje izveštaje.

A) Interne novine

Jedno od najčešćih sredstava komunikacije sa javnošću su interne novine. Sam Black ističe da je poželjnije koristiti ovaj termin nego ranije prihvaćeni „interni časopis“, s obzirom na to da se objavljuju uz periodičnost časopisa. „O važnosti internih novina u uspostavljanju dobrih odnosa sa javnošću kako unutar tako i izvan kompanije svjedoči stalno i brzo rastući tiraž. U Velikoj Britaniji izlazi preko 1800 internih novina u ukupnom tiražu većem od 23 miliona primjeraka. i ukupne vrijednosti oko 15 miliona funti.U Sjedinjenim Državama se vjeruje da ima deset hiljada domaćih novina u tiražu od 300 miliona primjeraka, u Japanu 3000 takvih novina, u Francuskoj 700.

Obično se interne novine definiraju kao nekomercijalna publikacija koju izdaje organizacija kako bi održala kontakt sa zaposlenima i javnošću izvan organizacije. Višetiražne novine toliko se razlikuju po veličini, stilu, fontovima da ih je lakše razvrstati prema sastavu čitalaca. Objavljuju se za internu upotrebu, za distribuciju van organizacije ili za ove dvije grupe čitalaca u isto vrijeme.“ Stoga je u našem slučaju odlučeno da se izdaju dva izdanja: za zaposlene i vanjsku javnost.

„Glavni zadatak velikotiražnih novina za internu upotrebu je stvaranje osjećaja jedne porodice u timu, jačanje povjerenja u rukovodstvo, objašnjavanje politike organizacije, privlačenje zaposlenih na saradnju sa administracijom, buđenje njihov interes za poslove organizacije.Ali ako se novine bave samo ovim, biće dosadno koliko god originalni materijali bili prezentovani.Stoga novine treba da sadrže članke opštijih tema, treba da potpunije pokrivaju aktivnosti zaposlenih."

Pređimo na opis tema koje se obrađuju u inter-korporativnim novinama. Postoji sljedeća rang lista tema:

1. Ciljevi, ciljevi i principi korporacije. Naredbe i direktive. Informacije i glasine o višem menadžmentu.

2. Strukturna prilagođavanja (reorganizacija) administrativnog aparata

3. Nadogradnja opreme

4. Prelazak na puštanje novih proizvoda

5. Finansijski uspjeh (profit, gubitak)

6. Slobodna radna mjesta, otpuštanja, imenovanja

7. Povećanje plata

8. Promjena interne rutine. Uslovi rada.

9. Smanjenje broja zaposlenih

10. Prekvalifikacija kadrova

11. Beneficije zaposlenih

12. Bonusi, doplate

13. Učešće na stručnim takmičenjima; nagrade za ovo

14. Uslovi za slobodno vrijeme, sportski tim

15. Eksterni uslovi koji utiču na rezultate korporativnih aktivnosti (novi zakonski akti, pretkrizno okruženje, tržišni uslovi, itd.)

16. Uspjesi i neuspjesi takmičara

17. Dobrotvorne aktivnosti

19. Prestiž korporacije u ogledalu javnog mnjenja

20. Tražim novi posao

21. Istorijat korporacije

22. PR program za optimizaciju korporativnih odnosa

23. Uvodnik (Trenutna pitanja korporativne politike)

24. Intervjui sa rukovodiocima

25. Prijave za štampanje priručnika

26. Izvještaji sa konferencija za štampu

27. Foto eseji (kreiranje imidža vođe)

28. "Pitali smo, odgovaramo"

30. Pregledač kolona.

B) Oglasna ploča

Naredbama, naredbama i drugim vrstama upravljačke dokumentacije daje notu neformalne privlačnosti: u svakom slučaju, nivo službene „instrukcije odozgo“ smanjuje se samim tim što se na istoj tabli, pored posljednje naredbe, nalazi oglas interesni klub bi mogao biti postavljen. Oglasna ploča precizno modelira specifičnosti korporativne komunikacije ovog tima: skup samih objava, njihova tematika, učestalost i dizajn jasno definiraju raspon pitanja koje menadžment postavlja za brzopleto informisanje. S druge strane, odgovorne objave pokazuju koliko je efikasna povratna informacija između menadžera i menadžmenta. Prednost oglasne table je efikasnost uticanja na mišljenje i ponašanje malih grupa, visok stepen personalizacije poruke. Duh korporativnog jedinstva posebno podržavaju i (stvaraju!) čestitke u ime uprave, saučešće, najave dobrotvornih akcija (prikupljanje donacija, osnivanje stipendija i fondova za firmu ili kompaniju i PR.)

C) Lični sastanci direktora preduzeća sa zaposlenima

Zaposleni su visoko cijenjeni među svim izvorima upravljačkih informacija. Visoka pozicija, pripadnost sagovornika "arbitrima sudbine" daju autoritet njihovim presudama. Zaposlenik osjeća svoju uključenost u razvoj korporativne politike, važne upravljačke odluke.

Osim toga, Barbara Gee napominje važnost emocionalne povezanosti takvih sastanaka, što pomaže menadžeru da pridobije zaposlenika, što znači da se u budućnosti nepopularne mjere ne poduzimaju tako oštro:

"Mnogi rukovodioci odbacuju samu ideju da su emocije sastavni dio poslovnog života. "Bobby, ne pričaj mi sva ta sranja o osjećajima", rekao mi je jednom menadžer, kada donosim odluke, oslanjam se samo na svoj razum i sposobnost da razmišljamo logično, a ne na emocijama." Nedavne studije medicinskih naučnika iz San Francisca pružile su nam upečatljive nove dokaze da naš um, posebno našu sposobnost da donosimo odluke, pokreću emocije, a ne logika. Dr. David Sobel i Robert Ornstein, profesor neuronauke na Medicinskom centru Univerziteta u Kaliforniji, ustanovio je postojanje "komandnog centra" od kojeg zavise moždane funkcije, donošenje odluka i ljudske sposobnosti. Je li zasnovan na logici ili emocijama? Sobel i Ornstein odgovaraju na ovo pitanje na ovaj način: „Naravno, možemo misliti da naše sposobnosti i talenti kontrolira racionalna komponenta mozga. Međutim, moramo uznemiriti apologete logike. Na sreću za osobu, sistem kontrole mentalnih operacija više je povezan sa emocijama i sistemom automatske samoodbrane tela nego sa svesnim procesom razmišljanja... Nas kontrolišu emocije, a ne razum.

D) Bilješke zahvalnosti

Kao primjer upotrebe ovakvih bilješki, citiramo još jedan odlomak iz knjige B. Geea "The Image of the Firm":

"Kada je moja prijateljica Julia počela da radi na novom poslu, predložio sam joj da pokuša da razmijeni beleške sa svojim zaposlenima. Zaposlena je sa godišnjom platom od 25 hiljada dolara, ali je htjela postići više. I Julia je poslušala moj savjet, pojačavajući njen epistolarni rad entuzijazam za rad i besprekoran izgled.Ubrzo je moral njenih podređenih primetno ojačan, a Julijin pozitivan doprinos stvaranju timskog duha nije prošao nezapaženo od strane menadžmenta kompanije. Godinu i po dana nakon što se Julija pridružila kompanija, ponuđena joj je pozicija sa godišnjom platom od 50 hiljada dolara, iako nije završila fakultet, a imala je malo radnog iskustva. Ali Julia je uspela da iskoristi neverovatnu moć pozdravnih nota, na koje je potrošila samo nekoliko minuta dan kasnije.

E) Sastanci i brifinzi mogu se održavati u različitim prilikama i sa različitom redovnošću. One moraju biti jasno planirane i organizovane. Zadatak odjela za odnose s javnošću je stvaranje mogućnosti za direktnu komunikaciju između menadžera i ostalih zaposlenih u firmi. Osnovni značaj ovakvog prijema je u neformalnoj komunikaciji prisutnih, koja omogućava da se desetine prisutnih upoznaju i razmijene informacije.

Na godišnjim sastancima, čelnici preduzeća zahvaljuju se svojim zaposlenima, ističući njihov značaj i doprinos zajedničkom cilju. Industrijskim radnicima koji se bave monotonim aktivnostima često se govori o ulozi koju njihov rad igra u dobijanju finalni proizvod gdje će se koristiti oprema na kojoj rade. Niko ne voli da radi na slepo. Upoznavanje sa završnom fazom rada posebno je olakšano u takozvanim odeljenjima zatvorene petlje, tj. u onima u kojima se odvijaju sve faze stvaranja ovog proizvoda.

Prema Samuelu Vauclayneu, predsjedniku odbora Baldwin Locomotive Works-a, "Običan čovjek je lako voditi ako ga poštujete i pokažete mu da ga poštujete zbog neke sposobnosti."

E) Godišnji izvještaji su relativno novo i manje uobičajeno sredstvo prenošenja organizacionih informacija zaposlenima, a strane firme ih koriste već duže vrijeme. „Ovakvi izveštaji se mogu štampati paralelno sa godišnjim izveštajima za akcionare ili distribuirati kao jedinstveni godišnji izveštaji... Godišnji ili godišnji izveštaj ima informativnu funkciju, odražavajući aktivnosti i značajne događaje kompanije tokom godine. vrijeme, mora imati i motivacijsku funkciju, implicitno apelirajući na osjećaj korporativnog vlasništva, ponosa i patriotizma."

kadrovska politika korporativni imidž

2.3 Mogućnosti za karijeru

Prema studiji Robert Half International, međunarodne agencije za zapošljavanje, poslodavci smatraju da u većini slučajeva dobri zaposlenici napuštaju kompaniju zbog nedostatka mogućnosti za karijeru ili zbog problema sa menadžmentom, a ne zbog plaće i bonusa.

Prema internetskom resursu HR-zone.net, među anketiranim rukovodiocima, 39% smatra da su otpuštanja posledica nedostatka dodatnih mogućnosti za karijeru, 23% je kao razlog navelo poteškoće u komunikaciji sa menadžmentom, a 17% - nedostatak prepoznavanje. I samo 11% je primijetilo nivo plate i premije. Tokom studije intervjuisano je 150 velikih međunarodnih kompanija.

Nikako visok nivo plate ne doprinosi smanjenju fluktuacije osoblja ili povećanju motivacije za rad zaposlenih. Sve je u zadovoljavanju emocionalnih potreba zaposlenih. Kada njihovi zaposlenici osjećaju da ih zaobilaze pozivi menadžera izvana, moral tima neminovno pada. Zaposleni smatraju da bez obzira na to koliko dobro rade, nikada ne mogu biti unapređeni. To ne znači da nije potrebno utvrditi da li je određeni zaposlenik podoban za višu poziciju. Karijerne prilike za zaposlene se više odnose na cjelokupnu korporativnu filozofiju kompanije, a ne na neku konkretnu situaciju.

Činjenica je da kompanija koja koristi politiku promocije svojih zaposlenika (kao, na primjer, IBM sa svojim sistemom doživotnog zapošljavanja) i cijeni njihove zasluge, zauzvrat dobija posvećenog, visoko motiviranog, produktivnog zaposlenika i nisku fluktuaciju osoblja, što predodređuje njegov finansijski uspeh..

Zaključak

Rad na komunikaciji je skup. Štednja na tome može dovesti do nesrazmjernih gubitaka zbog nejasnog imidža organizacije, negativne psihološke klime, nedostatka međusobnog poštovanja i povjerenja između zaposlenih i menadžmenta. Ponekad menadžment samo pokušava da "proda" svoju liniju zaposlenima, a da pritom ne pokazuje interes za njihovu poziciju. Ova jednosmjerna komunikacija je neefikasna. PR stručnjaci grade odnose sa zaposlenima na različite načine: sastanke i sastanke, pisma i članke u novinama, biltene, izložbe, godišnje izvještaje, oglašavanje, zatvorenu televiziju, itd. Mora se imati na umu da će sva ova sredstva biti efikasna samo ako povratna informacija funkcionira, tj. ne postoji jednostrana propaganda, već dvosmjerna razmjena informacija i mišljenja. Osim toga, rad na odnosima s javnošću je dugoročan i nemilosrdan, kao što je bio slučaj sa Lee Iacocca (vidi Dodatak 1). Stvoreni imidž organizacije mora se stalno održavati, a ne riskirati radi kratkoročnog profita.

U ovom radu prikazana je varijanta mogućeg utemeljenja objekata i metoda formiranja imidža, kao i primjeri iz prakse nekih PR kampanja.

Postigavši ​​poštovanje u društvu, kompanija će biti primorana da zadrži svoj imidž. Međutim, napori preduzeća neće biti uzaludni, sve što se uloži u formiranje pozitivnog imidža donijet će ne samo pristojan profit, već će stvoriti dobru osnovu za daljnji rast.

U ovom radu pokušano je da se identifikuju i analiziraju osnovni principi internog PR-a kompanije, uzimajući u obzir, pre svega, karakteristike psihološke i estetske percepcije informacija.

1. Uloga i značaj internog PR`a - u formiranju upravljanog imidža (imidža, reputacije, korporativnog identiteta) kompanije, njenih proizvoda/usluga.

2. Objekti internog PR`a su radni kolektivi, zaposleni u firmama, preduzećima, ustanovama, državnim aparatima, udruženi službenim i profesionalnim odnosima.

3. Zadatak internog PR`a je da pozicionira kompaniju kao da brine o svojim zaposlenima i održava stalan kontakt sa njima.

4. Interni PR kanali - interne novine, oglasna tabla, lični sastanci direktora kompanije sa zaposlenima, zahvalnice, godišnji izveštaji, kao i korporativni sajt kompanije, koji može da kombinuje gore navedene metode komunikacije sa zaposlenima.


Cit. prema B.J. "Imidž kompanije", str. 162.

"1986. Lee Iacocca je personificirao živu legendu. Spasio je Chrysler od bankrota i postao simbol američke odlučnosti. Činjenica da je izvlačio kompaniju iz krize, određujući sebi simboličnu platu od jednog dolara, zaslužila mu je poštovanje. radnika kompanije i čitavog društva smatran je potencijalnim kandidatom za predsjednika SAD.

Nešto kasnije, kako bi smanjio troškove proizvodnje, Iacocca zatvara niz neprofitabilnih Chryslerovih pogona i otpušta hiljade radnika, a sebi određuje godišnju platu od 18 miliona dolara. On postaje najplaćeniji američki izvršni direktor, a radnici Chryslera nose značke "Iacocca Liar" na kombinezonima. Nakon toga, rukovodioci kompanije su optuženi da koriste nove automobile, a zatim mijenjaju očitavanje brojila i stavljaju ih na prodaju po cijeni novih. U jednom danu, vijest se proširila po cijeloj zemlji, ljudi su počeli da se šale: "Da li biste kupili polovni auto od Lee Iacocca?". Iznevjerivši Chryslerove principe, Lee Iacocca je ukaljao svoj imidž."

Bibliografija

1. Abelmas N.V. Univerzalni vodič za odnose s javnošću. –Rostov n/a: Phoenix, 2008. 237 str.

2. Sam Black. Javni odnosi. Izdavačka kuća "Sirin", M.: 2002, 202 str.

4. Gee B. Imidž firme: planiranje, formiranje, promocija - M.: "Centar", 2000. - 414 str.

5. Kuznjecov VF Odnosi s javnošću: teorija i tehnologija (udžbenik za univerzitete) VF Kuznjecov. - M.: Aspect Press, 2008. - 302 str.

6. Kochetkova A. V., Fillipov V. N., Skvortsov P. L., Tarasov A. S. Teorija i praksa odnosa s javnošću - Sankt Peterburg: Peter, 2006. - 240 str.

7. Kapitanov E., Kapitanov A. Korporativna kultura i PR. Ed. "Mart", M.: 2003. - 416s.

8. Panasyuk A. Yu Formiranje imidža: strategija, psihotehnologije, psihotehnika. – M.: Omega-L, 2007. – 266 str.

9. Pocheptsov G.G. Imagelogy. M.: Refl-knjiga, K.: Vakler. –2000.- 786s.

10. Internet informativni resursi -Sovetnik.ru profesionalni PR-portal (http://www.sovetnik.ru)

SiteKADROVIK . RU http://www.kadrovik.ru/

Eksterni PR

Interni PR i korporativna kultura su neraskidivo povezani. Formiranje korporativne kulture jedno je od područja primjene PR-a, a na prirodu internog PR-a utiče postojeći ili stvoreni tip korporativne kulture.

Mnogi istraživači se slažu da svaka organizaciona kultura, bez obzira na njen tip, ima jasno definisanu, jedinstvenu strukturu koja uključuje sledeće komponente: vrednosti, norme, artefakte, organizacionu klimu (Sl. 1). Interni PR ima direktan uticaj na sve elemente korporativne kulture istovremeno. U budućnosti, s obzirom na alate interne komunikacije, moći ćemo to još jednom provjeriti.

Upoznavanje zaposlenog sa organizacijom i njenom karakterističnom kulturom se odvija postepeno, jer. mnoge elemente je teško odmah otkriti od strane autsajdera. Tek nakon određenog vremena, uključen u život organizacije, zaposlenik počinje shvaćati značenje tekućih događaja i uviđati nijanse koje zajedno čine organizacionu kulturu.

Tek nakon ove „uvodne“ faze zaposlenik ima (ili nema) značajnu želju da radi u uslovima koji postoje u organizaciji.

Shodno tome, efikasnost sistema internih komunikacija utiče na uspešan razvoj organizacione kulture zaposlenih, tj. interni PR.

Rice. 1. Struktura organizacione kulture

Pogledajmo pobliže koji interni PR alati se koriste da utiču na korporativnu kulturu (slika 2).

Rice. 2. Arsenal internih PR alata

1. Informacijski alati.

■ Korporativni mediji. Danas razne varijacije korporativnih medija dobijaju sve veću popularnost. Čini se da je optimalno pristupiti njihovoj upotrebi na kompleksan način. Dakle, u jednom trgovačkom preduzeću već duže vreme mesečni "Bilten" za razne velike divizije ( maloprodajna mreža, veleprodajna mreža, zaštitarska služba itd.), informativni listovi koji se sastavljaju uoči važnih događaja (otvaranje novog supermarketa, rođendan poslovnice i sl.). Takođe, interni sajt kompanije dobija sve veću popularnost. U njemu se nalaze korporativne vijesti, službene informacije i članci koje su napisali zaposlenici kompanije.

Na internom portalu može postojati rubrika „Tabla časti“.

Ideja je pozajmljena iz sovjetskih vremena, ali nije izgubila svoju efikasnost. To potvrđuje i činjenica da se analozi table časti sve više postavljaju u raznim organizacijama - autoservisima, kafićima, trgovinama, gdje kupci mogu vidjeti fotografije najboljih radnika mjeseca ili godine. Očigledna prednost elektronske Kuće slavnih je da joj zaposleni imaju slobodan pristup i, shodno tome, može imati neograničen motivirajući učinak na njih.

■ Informativni štandovi. Još jedan efikasan tradicionalni alat je informativni štand za zaposlenog. Aktivna praksa njegove upotrebe omogućava nam da formuliramo nekoliko preporuka:

- štand mora biti postavljen na vidnom mestu tako da svaki zaposleni najmanje jednom dnevno prođe pored njega;

– svrsishodno je štand podijeliti na nekoliko dijelova (čestitke, službene informacije, saopštenja i sl.), što će omogućiti strukturiranje informacija i olakšati njihovu percepciju;

– informacije objavljene na štandu moraju biti filtrirane i blagovremeno ažurirane kako bi bile interesantne zaposlenima i ne bi se pretvorile u neželjenu poštu;

- štand je interesantan za zaposlene ako je osmišljen uz njihovo direktno učešće i bavi se pitanjima koja su za njih bitna.

Informativni štand smješten na dobrom mjestu je način za brzo informisanje zaposlenih.

2. Analitički alati za interni PR.

Na internom portalu, koji je ranije spomenut, preporučljivo je kreirati rubriku "Urednička kolona". Ovaj alat se koristi po principu knjige žalbi i sugestija: zaposleni šalju goruća pitanja na internu e-mail adresu, koja se sistematiziraju i obrađuju. Nakon toga odgovor na njega daje načelnik u čijoj je nadležnosti pitanje. Informacije se objavljuju na internoj web stranici. Naravno, postoji cenzura i autor je uvijek poznat domaćinu portala, ali praksa pokazuje da je ova rubrika najpopularnija kod publike.

Opisani alat ima dva očigledna nedostatka: nedostatak povjerljivosti i nedostatak pristupa istoj za određene kategorije zaposlenih (radnici u skladištima, prodajnim prostorima supermarketa, itd.). Čelnici jedne kompanije prevazišli su ove poteškoće na prilično originalan način: stvorili su svojevrsni „forum“ za zaposlene. Na osamljenom mjestu nalazi se sveska u koju svako može zapisati pitanje koje ga se tiče. Menadžer sa određenom frekvencijom čita ovu bilježnicu, traži potrebne informacije, a zatim piše odgovore, pružajući povratne informacije zaposlenima.

Pored toga, sada se periodično sprovode ankete u brojnim organizacijama kako bi se utvrdio stepen zadovoljstva zaposlenih.

Praksa pokazuje da je za različite kategorije zaposlenih potrebno provoditi ankete u različitim intervalima. Tako, na primjer, među prodajno osoblje, koju karakteriše velika fluktuacija osoblja, naša kompanija sprovodi anketu jednom u šest meseci. Za menadžment – ​​jednom godišnje, prije preispitivanja sistema motivacije za menadžere. Odabrani oblik ankete obično zavisi od ciljeva i broja zaposlenih koji treba da budu uključeni.

Ako je cilj dobiti opštu sliku o stepenu zadovoljstva poslom u jedinici koja zapošljava više od 20 ljudi, koristi se upitnik. Ako je cilj dati priliku da se „ispuste pare“ i progovore sa zaposlenima jedinice s nepovoljnom mikroklimom, onda je ovo uvijek intervju.

U kontekstu internog PR-a, navedene aktivnosti usmjerene su ne toliko na prikupljanje stvarnih podataka, već na dobijanje povratnih informacija od osoblja i stvaranje transparentnih i urednih tokova informacija unutar kompanije.

3. Komunikacijski alati.

■ Korporativne tradicije i rituali.

To prvenstveno uključuje razne korporativne praznike i zabave. Tradicionalno, ove zabave su posvećene sveruskim praznicima (Nova godina, 8. mart, 23. februar). Ali, po našem mišljenju, bolje je kada su ovi događaji tempirani tako da se poklope sa nekim nezaboravnim datumima u životu organizacije (Dan kompanije, Dan elektroenergetika za zaposlene u energetskoj kompaniji, Dan trgovine za zaposlene u lancu supermarketa, itd. ). U ovom slučaju ljude ujedinjuju ne toliko socio-demografske karakteristike koliko pripadnost datoj kompaniji.

Osim toga, tradicije ili rituali koji povećavaju emocionalnu uključenost zaposlenih mogu nastati ne samo na osnovu događaja, već i oko vrijednosti koje se kultiviraju u organizaciji. Štaviše, ako ove rituale i tradicije dijeli većina zaposlenih, onda to direktno utiče na formiranje efektivnog radnog ponašanja.

Na primjer, radnike kurirske kompanije zaštitari ne puštaju u ured bez ručnih satova. Suština rada kompanije je brza dostava pisama i paketa. Ritual „brojanja minuta“ pomaže da zapamtite glavnu stvar: svako jutro svi zaposleni stanu u krug i broje 60 sekundi naglas. Još jedan objedinjujući ritual je na čuvenom ruskom trgovačka mreža: svako jutro, pet minuta prije otvaranja radnje, zaposleni se okupljaju i pjevaju korporativnu himnu. Zapravo, takvi rituali i tradicije, koji izvana izgledaju smiješni, često rade na povećanju efikasnosti, stvaraju osjećaj emocionalne udobnosti u timu.

Komunikativni alati internog PR-a uključuju organizaciju raznih vrsta sportskih događaja i takmičenja profesionalnih vještina. Uz njihovu pomoć zaposlenici organski formiraju mišljenje da se u ovoj organizaciji cijene oni koji aktivno postižu profesionalne visine i vode zdrav način života, tj. pokazuje očekivano ponašanje.

■ Obuka osoblja. Obuka je, bez obzira na formu, moćan interni PR alat. Namijenjen je ne samo da se zaposlenima prenesu potrebna znanja i razviju njihove profesionalne vještine, već i da posluži kao sredstvo propagande, da se učvrsti željeni stav prema materiji, da se objasni kakvo se ponašanje očekuje od osoblja i koje će se ohrabriti. i dobrodošli.

U trgovačkim kompanijama obuka zaposlenih je sastavni i najvažniji dio procesa implementacije korporativnih standarda usluga korisnicima.

4. Organizacioni alati.

■ Sastanci sa menadžmentom. Govoreći o ovoj grupi alata, želio bih podsjetiti da kulturu organizacije formiraju lideri ove organizacije. Zaposleni su izuzetno motivirani direktnom komunikacijom sa menadžmentom. Stoga, pri korištenju ove grupe metoda, važna uloga se pripisuje najvišem menadžmentu. Dokazano je da ljudi najbolje uče nove obrasce ponašanja kopirajući ponašanje autoriteta. Lider treba da postane uzor, da bude primer takvog odnosa prema organizaciji, koji treba da se fiksira među zaposlenima. Stoga, veoma efikasan alat su sastanci između menadžmenta i zaposlenih kako bi se razjasnilo u kom pravcu je organizacija krenula, razgovarali o svojim razvojnim planovima i fokusirali se na dostignuća.

■ Korporativni kod. Organizacioni alati uključuju korporativni kodeks, koji opisuje procedure i pravila koja vam omogućavaju da se dogovorite o tome šta je prihvaćeno i odobreno, a šta neprihvatljivo. Sada se sve češće izražava mišljenje da su korporativni standardi i dio organizacijske kulture i način njenog formiranja. Standardi unose jasnoću, opisuju šta se dešava i kako, omogućavaju postavljanje potrebnih modela ponašanja osoblja. U procesu kreiranja i implementacije korporativnog kodeksa, vodeće uloge dodjeljuju se liderima organizacije, jer upravo oni određuju vrijednosti koje su u osnovi kulture.

Šta organizacija može dobiti od efektivne upotrebe internog PR-a? Zdrava korporativna kultura koja podržava strategiju poslovnog razvoja i pomaže ostvarivanju ciljeva kompanije.

Promjene su norma života svake kompanije, zakon razvoja, aksiom poslovanja. Ali način na koji se oni implementiraju u kompaniji može biti ili katalizator ili kočnica promjena. Mnoge ideje su pokopane samo zato što nisu naišle na podršku među zaposlenima, bile su nerazumljive i neprihvaćene .


Prema klasičnoj definiciji, PR (odnosi s javnošću) je menadžerska funkcija usmjerena na uspostavljanje i održavanje uzajamno korisnih odnosa između organizacije i javnosti, od kojih ovisi njen uspjeh ili, obrnuto, neuspjeh. Pravilno izgrađena komunikacija sa ciljnim grupama javnosti omogućava organizaciji ne samo stvaranje pozitivnog imidža kompanije, već i postizanje maksimalnog efekta od svojih aktivnosti.

S obzirom na ciljne grupe javnosti, često zaboravljamo da pored tako važnih grupa kao što su potrošači, kupci, dioničari, konkurenti, mediji, vlast, postoji još jedna zajednica čiji odnos prema aktivnostima kompanije može postati doslovno odlučujući za uspjeh kompanije. sve svoje aktivnosti. To su zaposleni u kompaniji. Dokazano je da su gubici kompanija od nelojalnog odnosa osoblja u prosjeku tri puta veći nego od aktivnosti konkurenata ili neljubaznih medija. Međutim, u savremenoj ruskoj praksi, samo nekoliko kompanija svjesno radi na uspostavljanju povoljne komunikacije sa svojim osobljem. Svrha internog PR-a je razvoj efikasne komunikacije sa internom publikom, stvaranje i jačanje korporativne lojalnosti.

Stvarno radni interni PR je složena aktivnost u kojoj se mogu koristiti različiti alati. Glavna stvar je usklađenost sa ciljevima koje vaša kompanija nastoji postići izgradnjom sistema odnosa sa svojom internom publikom. Interni PR je osmišljen tako da poveća nivo lojalnosti i motivacije osoblja, a samim tim i efektivnosti njegovih aktivnosti. Osim toga, stvaranje pozitivnog imidža kompanije u očima zaposlenih utiče na imidž kompanije u vanjskom svijetu, jer je osoblje jedan od kanala za prenošenje informacija prema van.


Sadržaj aktivnosti interne PR

Potreba za internim PR sistemom je relevantna za srednje i velike kompanije. Posebno za one koje se sastoje od raznorodnih divizija: nekoliko kancelarija, proizvodnih kompleksa i poslovna zgrada, lanac prodavnica, mreža regionalnih filijala, itd. Kako kombinovati ove divizije, pokazati da su svi zaposleni u organizaciji jedan tim koji radi ostvariti jedan cilj? Neophodno je popuniti komunikacijske praznine, formirati jedinstvene standarde ponašanja, uspostaviti sistem informisanja zaposlenih i formirati pozitivan imidž kompanije. I to na način da se svaki zaposleni osjeća kao dio kompanije i da bude ponosan na to.

Interni PR je svrsishodan i strukturiran informativni uticaj na osoblje, osmišljen da ojača imidž kompanije u njihovim očima. Interni PR dio je politike upravljanja kadrovima, koju treba graditi u okviru jedinstvenog koncepta i polaziti od ciljeva sa kojima se kompanija suočava.

Kreiranje internog PR sistema podrazumijeva dugotrajan rad, koji se po pravilu sastoji od četiri glavne faze: priprema, odabir sredstava, implementacija projekta i evaluacija njegove efektivnosti.

U fazi obuke, za HR zaposlene koji tek počinju da razmišljaju o izgradnji internog PR sistema, važno je obratiti pažnju na dve ključne tačke.

Interni PR sistem

Interni PR sistem pomoći će ujediniti tim, pokazati da su svi zaposleni u organizaciji jedan tim koji radi na ostvarenju jednog cilja.

Prvo analizirajte kakvo je trenutno stanje u kompaniji? U kojoj meri su vaši zaposleni informisani o izgledima za razvoj kompanije, koliko efektivno međusobno komuniciraju zaposleni u različitim odeljenjima, da li su zadovoljni trenutnim stanjem? Nije teško saznati: pomoći će vam lični razgovori sa zaposlenicima, šefovima odjela, zapažanja, uključujući i u neformalnom okruženju, i upitnici.

Drugo, procijenite obim predloženih promjena. Možda ćete morati obaviti nekoliko specifičnih aktivnosti, kao što je organiziranje rada interne korporativne web stranice i blagovremeno obavještavanje zaposlenih o promjenama u kompaniji. Ili će možda biti potrebno izgraditi čitavu strukturu za izvođenje dugoročnog programa: od pisanja kodeksa kompanije do organizacije korporativnih događaja. Kada planirate promjene, zapamtite da će djelotvornost cijelog sistema uvijek biti veća od skupa njegovih pojedinačnih elemenata.

Dakle, nakon utvrđivanja obima predloženih promjena, potrebno je utvrditi koja će praktična sredstva biti potrebna za njihovo postizanje. Postoji nekoliko grupa događaja koji čine sistem internog PR-a.

Imidž događaji uključuju definisanje misije kompanije, kreiranje korporativnog koda i razvoj korporativnih simbola. Njihov zadatak je formiranje jedinstvenih standarda ponašanja i pridržavanja vrijednosti kompanije.

Misija- to je svrha organizacije, njena glavna funkcija u društvu, njena uloga na određenom tržištu, u bilo kom pravcu poslovanja. Izjava o misiji je rezultat rada menadžment tima, pa je veoma važno da svi zaposleni u kompaniji dijele njene vrijednosti.

Uz popularne oblasti kao što su promocija robe i brendova, PR projekti vezani za stvaranje i upravljanje reputacijom, formiranje korporativne kulture, filozofije i misije kompanije u posljednje vrijeme postaju sve važniji. Pravci djelovanja internog PR-a danas su primjetno ažurirani. Međutim, danas se prati sljedeća statistika: „ne više od 15% ruskih kompanija se dosljedno i uspješno bavi internim PR-om - izgradnjom komunikacije među zaposlenima, promocijom vrijednosti kompanije“, kaže Sergej Gurov, menadžer PR agencije Feedback. Prema njegovim riječima, u većini srednjih i velikih kompanija interni PR se svodi na održavanje prazničnih zabava. Susan Walker, voditeljica istraživanja komunikacija u Britancima marketinška kompanija MORI. Korporacije kao što su Honda, Boots Group, Cable & Wireless također prave interne PR greške. „Glavna pogrešna procena top menadžera je nespremnost da zadrže povratne informacije sa zaposlenima, nemogućnost da iskoriste prednosti uspostavljenog kontakta sa njima“, rekla je Suzan Voker za Vedomosti. Istovremeno, Viktoria Chuprovskaya, direktorica PR agencije Capital, smatra: „Menadžeri kompanija nerado se obraćaju vanjskoj PR agenciji s prijedlogom za izradu PR strategije za internu komunikaciju. To se dešava samo u slučaju ozbiljnih problema (nedostatak motivacije osoblja, timskog osjećaja i, kao rezultat, smanjenje efikasnosti kompanije). Ne želeći da “pere prljavo rublje u javnosti”, najviši menadžment kompanije, po pravilu, pokušava sam da reši problem ili rešenje problema poverava PR menadžeru (zaposleniku kompanije).

Upravljanje odnosima s javnošću u preduzeću ili organizaciji uvijek treba biti usmjereno na određene kategorije javnosti čije je ponašanje bitno za uspjeh firme.

Celokupna javnost u određenom preduzeću može se uslovno podeliti na internu i eksternu. Interna javnost prvenstveno uključuje:

osoblje kompanije (glavni i pomoćni radnici, stručnjaci, servisno osoblje itd.);

rukovodioci strukturnih odjeljenja preduzeća (odjeljenja, odjeljenja, službe, laboratorije, biroi itd.);

akcionari koji direktno i trajno učestvuju u upravljanju društvom i rešavanju najvažnijih pitanja njegovog funkcionisanja.

Eksterna javnost firme može se, pak, uslovno podeliti na blisku i udaljenu. Glavne grupe uže eksterne zajednice koje imaju značajan i trajan uticaj na rad kompanije:

dobavljači sirovina, materijala, poluproizvoda, komponenti, sklopova, dijelova, rezervnih dijelova i drugih početnih komponenti proizvoda (radova, usluga);

preduzeća i infrastrukturne organizacije koje obezbeđuju normalno funkcionisanje preduzeća (energetika, transport, snabdevanje, trgovina, posredništvo, konsalting, pravne, finansijske i kreditne, osiguranje, komunalije i dr.);

dioničari koji nisu direktno uključeni u upravljanje društvom, ali posjeduju značajan broj dionica;

potrošači proizvoda (radova, usluga) koje proizvodi preduzeće;

organi državne kontrole i regulacije, ovlašćeni da vrše razne provere, izdaju naloge, izriču novčane kazne itd.

Glavne grupe udaljene eksterne javnosti koje imaju indirektan indirektan uticaj na rad kompanije:

konkurenti firme;

lokalne vlasti;

stanovništvo koje živi na lokacijama glavnih proizvodnih i marketinških odjela kompanije.

Osobine određenih kategorija javnosti treba uzeti u obzir prilikom izgradnje odgovarajućeg sistema upravljanja komunikacijama u preduzeću ili organizaciji.

U ovom radu, kao što je navedeno u temi, razmotrićemo samo internu javnost i jedan od načina rada sa njom - faze organizovanja i održavanja svečanih događaja.

Dakle, unutar kompanije PR obavlja niz vitalnih funkcija za moderno poslovanje:

pomoć zaposlenima i stručnjacima u upoznavanju sa ciljevima, mogućnostima i tradicijom kompanije;

pojašnjenje opšte politike menadžmenta i principa njegovog rada sa kadrovima;

zadovoljavanje potreba osoblja za informacijama o dešavanjima u kompaniji i oko nje;

obezbeđivanje i stimulisanje dvosmerne komunikacije između menadžmenta kompanije i zaposlenih;

promovisanje razvoja pozitivne motivacije za svakog zaposlenog u odnosu na kompaniju i visokog kvaliteta rada;

formiranje organizacijske kulture i korporativnog identiteta;

edukacija zaposlenih kao predstavnika kompanije, nosioca njenog imidža i kulture.

Ispravna implementacija navedenih funkcija moguća je samo ako menadžment kompanije obezbijedi različite vrste podrške procesu upravljanja odnosima s javnošću: ideološku, kadrovsku, logističku, finansijsku, regulatornu, tehnološku, informatičku itd.

Glavni zadatak PR-rada unutar kompanije je da obezbijedi dva toka informacija: "odozgo" i "odozdo". U prvom slučaju radi se o informacijama koje dolaze od najviših funkcionera kompanije, a koje treba sistematski saopštavati osoblju. Svaki zaposleni ima potrebu za "osećajem lidera", za poznavanjem namera menadžmenta, rezultata i perspektiva kompanije, stanja stvari, validnosti glasina. Ništa manje važan je i kontra tok – od osoblja do menadžera. Raspoloženja, mišljenja, odluke, ocjene, stavovi, mogući prijedlozi za poboljšanje stvari – o svemu tome menadžer može saznati samo direktno od zaposlenih. Stoga je za menadžment kompanije izuzetno važno da ima „osećaj za svakog podređenog“. Ako prve osobe kompanije ne izgrade ovaj tok informacija, on počinje da se oblikuje spontano i nikako ne ide u prilog cilju. Oba ova toka informacija, i stvarajući „osećaj vođe“ kod podređenih, i stvarajući „osećaj podređenog“ u menadžmentu, u krajnjoj liniji imaju za cilj postizanje jednog cilja – formiranje „osećaja Mi“, pripadnost zajedničkoj stvari. I ovdje važnu ulogu u formiranju pozitivne motivacije igra pravilno strukturirana selekcija i raspored kadrova, pažljivo otklonjena tehnologija usmjerena na informacije.

Takođe treba imati na umu da je bukvalno sve u kompaniji posredno povezano sa internim PR-om – način na koji se zaposleni pozdravljaju, način na koji su im radna mesta uređena, pa čak i boja zidova kancelarije.

U praksi postoji niz metoda za rad sa internom javnošću – kao što su kolegijalni sastanci između zaposlenih u kompaniji, (po mogućnosti) uz učešće menadžmenta kompanije, sastanci, sastanci, seminari, konferencije, prikupljanje i analiza predloga, knjige želja , bilteni, godišnji izvještaji, štandovi, zidne novine, oglasne ploče, stalne i povremene izložbe, članci i pisma medijima, korištenje foto, filmskih i video materijala, štampani materijal (priručnici, dopisi za početnike i početnike), holding zajednički vikendi, proslavljanje stručnih, državnih praznika, kao i "sveti" - rođendana kompanije.

„Za svaku poslovnu strukturu koja posluje u današnjim tržišnim uslovima, neophodno je stvoriti sistem unutarkompanijske komunikacije između zaposlenih u kompaniji“, jer te interakcije čine njenu organizacionu kulturu. A ako se otkloni takav mehanizam interne komunikacije, tada se javlja simpatija između učesnika u komunikaciji, harmonizira se psihološka klima, povećava se razina međusobne pomoći i uzajamne pomoći u radu, povećava odgovornost, smanjuje se razina i težina sukoba. Razvoj korporativnih odnosa doprinosi poboljšanju ekonomskih performansi organizacije. Takozvani „interni PR alati“, o kojima ćemo govoriti u sljedećem odjeljku, pomažu u njihovoj kontroli.

Interni PR alati

“Za realizaciju zadataka internog PR-a, stručnjaci za odnose s javnošću imaju na raspolaganju niz alata. Ovi alati se uslovno mogu podijeliti na informacione, analitičke, komunikacione, organizacione i alate za krizno (postkrizno) reagovanje.

Dakle, pogledajmo na brzinu alate svake grupe:

Informativno alati su sredstva jednosmjerne komunikacije. Namijenjeni su informiranju zaposlenih u preduzeću o aktuelnim dešavanjima u okviru odnosa s javnošću.

Glavni informativni alati internog PR-a uključuju:

Interne publikacije - informativni (korporativni) bilten;

Ostala štampana građa namijenjena internoj distribuciji: čestitke, saučešće, pojedinačna prepiska, kopije i izvodi iz službenih dokumenata (reprint), izvještaji i sl.;

Korporativni web resurs (stranica, stranica, portal);

Kablovsko emitovanje (radio, TV, interno računarsku mrežu)

Analitički interni alati za odnose s javnošću su sredstvo jednosmjerne (obrnute) komunikacije dizajnirano da proučava mišljenja, raspoloženja i odgovore zaposlenih u preduzeću.

Glavni alati intrakorporativnog PR-a ovog tipa su:

Praćenje odgovora i pregleda zaposlenih u preduzeću na informacije koje su među njima ranije distribuirane;

Sveobuhvatna analiza rezultata anketa sprovedenih među zaposlenima preduzeća, rezultata ispitivanja itd.

Komunikacijski alati internih odnosa s javnošću imaju glavnu prednost - direktan kontakt, lična komunikacija između zaposlenih i menadžmenta.

Glavne aktivnosti ovdje su:

Govori menadžmenta;

otvoreni intervjui;

otvorena pisma;

Večeri pitanja i odgovora;

Usmene poruke menadžmenta;

Objava naloga uprave.

Alati za krizne i postkrizne reakcije su sredstva za povećanje efikasnosti upotrebe PR alata i tehnika. To doprinosi:

1) Ističe se promišljen i uravnotežen stav prema svakoj riječi upućenoj zaposlenima u preduzeću: „Riječ nije vrabac - izletjet će, nećete je uhvatiti!“.

2) Proaktivan rad, intenziviranje razmjene informacija u oba smjera;

Posebna pažnja na povratne informacije, ispoljavanje mišljenja i raspoloženja zaposlenih, maksimalna fleksibilnost u pitanjima odnosa s javnošću.

Organizacioni alati internog PR-a predstavljaju skup posebnih događaja koji se održavaju za zaposlene u preduzeću uz direktno učešće menadžmenta. Među ovim aktivnostima ističemo:

sastanci i sastanci (po pravilu, tempirani da se poklope sa danima pamćenja i svečanih datuma u cijeloj zemlji);

večeri odmora;

takmičenja (Štaviše, "ovdje nije toliko važno da li će to biti šahovski ili fudbalski turnir, glavna stvar je želja samih učesnika i mogućnost da pokažu svoje sposobnosti i kvalitete van radnog vremena.")

praznici unutar kompanije (Rođendan preduzeća, Dan otvorenih vrata, Dan mladih profesionalaca, Dan veterana)

Osnovna svrha ovih događaja je jačanje korporativnog duha među zaposlenima preduzeća u neformalnoj, svečanoj atmosferi.

Faze internog PR-a

Izjava o ciljevima korporativnog mita. Na primjer, lojalnost zaposlenika, povećanje motivacije, poboljšanje odnosa, popularizacija menadžmenta itd.

Istraživanje trenutne interne mitologije kompanije.

Izbor nosilaca korporativnog mita: ideja, etika, harizmatični vođa, zajedničko dobro djelo, način života, borba protiv zajedničkog zla, velika perspektiva itd.

Određivanje sadržaja korporativnog mita.

Razvoj sistemskog koncepta korporativnog mita (kulture).

Uspostavljanje glavnog i pratećeg podsistema korporativnog mita.

Isticanje glavnih (neophodnih) i dodatnih (poželjnih) elemenata.

Određivanje načina na koji će eksplicitne i implicitne koristi zaposlenih u organizaciji biti povezane sa praćenjem korporativnog mita.

Razvoj standarda, rituala i unutarorganizacijskih PR događaja.

Na osnovu sistemskih odnosa odredite redoslijed implementacije.

Faze internog PR-a: događaji

Izgradnja organizacionog podsistema internog PR-a zasnovanog na HR i marketing odjelima uz direktno učešće top menadžmenta.

Sistematska implementacija koraka implementacije iz tačke devet. Interna saopštenja za javnost, pisanje menadžerske knjige, opšti praznici, operativne nagrade „našim ljudima“ i druge nagrade, bučno ispunjavanje obećanja, itd.

Pokretanje formalizovanih kurseva o usađivanju korporativne mitologije novopridošlim zaposlenima i redovnih PR kampanja za postojeće zaposlene, obuka za implementaciju i održavanje korporativnog standarda. Razvoj dugoročnih mjera.

Praćenje trenutnog stanja mita kompanije, vođenje dosijea zaposlenih, brz odgovor, predlaganje dodatnih radnji, priprema tekstova, skripti, dokumenata i korišćenje okolnosti.

U zavisnosti od veličine organizacije, rad na projektu može trajati od nekoliko mjeseci do jedne ili dvije godine.

Obuka zaposlenih u internom PR odjelu

Kreiranje i implementacija Korporativnog mita mogu biti sprovedeni od strane uključenih stručnjaka. Održavanje efektivnog i snažnog mita kompanije bolje je (i jeftinije) povjeriti posebno obučenim zaposlenima u kompaniji.

Obuka takvih zaposlenika može se odvijati kako na posebnim seminarima, tako iu procesu neposrednog rada na razvoju korporativne kulture zajedno sa timom profesionalnih kancelarijskih tehnologa.

Formiranje internog imidža kao jedan od zadataka internog PR-a

Težeći uspjehu organizacije na stranom tržištu, menadžment kompanije brine o formiranju eksternog imidža u očima kupaca i partnera koji se stvara efektivno oglašavanje kompanija, moderan dizajn prostorija, kvalitet robe i usluga, nivo usluge itd.
Pri tome se vrlo često zaboravlja da sami menadžeri i zaposleni, komunicirajući jedni s drugima, postavljaju određene standarde odnosa prema poslu, prema kolegama, prema procesu pružanja usluga korisnicima. Tako se formira interna slika kompanije, odnosno kako je vide njeni zaposleni.

Obično se eksterna i interna slika kompanije oštro razlikuju jedna od druge. Evo kako zaposleni mogu opisati najčešće organizacijske probleme:

Naš glavni problem je što menadžment ne vidi zaposlenog kao osobu, osobu. Gledaju na nas kao na robote koji bi trebali obavljati samo uske zadatke...

Nemamo pojma šta viši menadžment i linijski menadžeri očekuju od nas...

Niko ne zna šta treba da radimo kao pojedinci i kao kompanija u celini. Nikada se nismo bavili postavljanjem ciljeva, ne znamo kuda naša kompanija ide…

U takvoj situaciji teško je očekivati ​​da zaposleni rade sa punom predanošću. Obično je ovaj proces nesvjestan i spontan. Oštar stil upravljanja, grubost, nedostatak poštovanja prema podređenima, koje rukovodstvo pokazuje, utiču na motivaciju podređenih, odnosno njenu odsutnost. Zauzvrat, obični zaposlenici pokazuju iste kvalitete u radu sa kolegama i klijentima, kao najsigurniji predmeti na kojima mogu ispoljiti svoju agresiju na menadžera.

Dakle, nedostatak vrijednosti dijaloga, koji tako često emituju lideri naše kulture, dovodi do toga da se napori uloženi u privlačenje kupaca poništavaju od strane nelojalnog i nemotivisanog osoblja.

Zadatak HR menadžera je da identifikuje i prenese menadžeru kakav se neformalni odnos prema organizaciji razvio u timu. kako to mogu učiniti:

Provesti anonimnu anketu zaposlenih (prikupiti njihove povratne informacije o kadrovskoj politici kompanije);

Obavljanje intervjua sa otpuštenim radnicima;

Provjerite kako zaposlenici kompanije upoznaju nove nepoznate partnere, kupce;

Posmatrajte kako zaposleni provode svoje vrijeme privremeno slobodni od posla (igraju kompjuterske igrice, prevode engleski ili nešto drugo);

Poslušajte koje priče i viceve pričaju zaposleni;

Kako dočekuju pridošlice, koje informacije o kompaniji dobijaju.

Ako menadžment kompanije nastoji da stvori organizaciju orijentisanu na korisnika, onda je prva stvar sa kojom treba početi formiranje lojalnosti osoblja organizaciji (interni PR). Da bi pratioci tražili smisao i razlog svog rada u klijentu, moraju biti sposobni da uđu u ulogu druge osobe, razumiju njenu poziciju, sagledaju situaciju njegovim očima.

Takva vrijednost u radu zaposlenih pojavit će se kada ih se najviši menadžment i direktni nadzornici tretiraju kao pojedince, razumiju i poštuju njihove potrebe za informacijama o tome šta se dešava u organizaciji, pozitivnim povratnim informacijama (podrškom), optimalnim radnim naponom, sigurnošću i sl.

Dakle, uspješan razvoj i implementacija internog PR-a počinje formiranjem pozitivnog imidža menadžera i dovodi do pojave osjećaja vjere i ponosa zaposlenih u svojoj kompaniji.

Metode internog PR-a

Metode internog PR-a se praktično ne razlikuju od onih koje se tradicionalno koriste u oblasti odnosa s javnošću. Razlika je samo u njihovim specifičnostima koje diktira vaša publika.

Domaći mediji- najčešći interni PR alat.

Obim, raznovrsnost, učestalost i tiraž medija određen je veličinom i potrebama publike, kao i tehničkim mogućnostima kompanije.

Primjer. U velikom industrijskom preduzeću (više od 1000 zaposlenih) postaje razumno napraviti internu radio stanicu, a u kancelariji sa ne više od 100 zaposlenih dovoljan je nedeljni informativni letak ili mesečni časopis.

Ne zaboravite da imamo sreće što živimo u 21. veku, pa koristite elektronske medije. Obučite osoblje za komunikaciju na intranetu, kreirajte elektronske interne medije.

Vodič kroz korporativnu kulturu.

Ovo uputstvo treba da se bavi aspektima ponašanja unutar i van kompanije. Priručnik bi trebao biti dostupan zaposlenima svih razreda. Kada pišete korporativnu bibliju, najbolje je izbjegavati dogme i biti kreativan u procesu. Nemojte se bojati koristiti netradicionalne žanrove. Uostalom, većina zaposlenih neće čitati dosadan udžbenik o poslovnom bontonu, već će više voljeti ironičnu detektivsku priču s uredno ispisanim normama ponašanja ili zbirku priča o interakciji susjeda na stepeništu.

Stil forme.

Veoma moćan alat vizuelne komunikacije. Pokušajte osigurati da svaki zaposlenik kompanije s ponosom nosi proizvode sa simbolima vaše organizacije i uvijek može razlikovati lažnjak od originala. Poznavanje glavnih razlika od strane osoblja (boja, logo, dizajn ureda, znakovi, itd.) pomaže ujedinjavanju tima na osnovu pripadnosti nečemu specifičnom. Kreirajte simbole - ovo je najstariji način ujedinjenja masa.

Javni događaji(sport, umjetnost, turizam, itd.).

Sve ovisi o vašoj mašti, ali nemojte se zanositi. Ako ste cijeli život sanjali da naučite skijati na vodi ili vaš šef voli operu, to uopće ne znači da je ekipa spremna da sluša i Carevu nevjestu u 4 čina, čak i u Boljšoj teatru.

Odaberite aktivnosti koje mogu uključiti što više ljudi.

Primjer. Fudbalsko prvenstvo između filijala (područja) Vaše kompanije.

Ako vam se događaj koji ste osmislili čini briljantnim, podržala vas je radna grupa, dodeljen vam je budžet, ali neki od zaposlenih vas ne podržavaju, ne očajavajte! Ako projekat uspije, sa svakim narednim projektom će se smanjiti broj protivnika, a rejting internog PR-a će rasti.


Trač

Glasine se mnogo lakše koriste u internom PR-u nego tradicionalni PR. Prvo, u kompaniji možete stvoriti svojevrsno drvo širenja glasina i postići 100% svijest zaposlenih i podstaći razgovore na temu koja vam je potrebna. Drugo, možete dobiti trenutne povratne informacije i upravljati procesom od početka do kraja.

Teže je izaći na kraj sa neželjenim glasinama. Ovdje možete koristiti isti "otpad" - tj. pobijanje glasina ili vaših internih zvaničnih izvora informacija koristeći izjave mjerodavnih osoba o temi od interesa za osoblje. Ovo će imati mnogo veći efekat.

Oglasna tabla.

Oglasna ploča je otvoreni izvor informacija koji podstiče diskusiju, a samim tim i promoviše komunikaciju među ljudima u timu. Čak i ako postoji elektronska oglasna tabla, preporučljivo je ostaviti tradicionalnu tablu i postaviti je na mesto najvećeg protoka (trpezarija, pušnica, ulaz).

Kuća slavnih.

Ovu staru tradiciju ne treba smatrati reliktom prošlosti. Kompanija koja se ponosi svojim zaposlenima zaslužuje da bude ponosna na svoje zaposlene. I za mnoge, posebno ne mlade timove, počasne table su ostale jako jak motivator.

Treninzi.

Treninzi interpersonalne komunikacije, grupni rad, rad u kontekstu restrukturiranja kompanije itd. pomoći u održavanju povoljne klime u timu u teškoj situaciji. Ne zaboravite da je i najtalentovanijim zaposlenima ponekad potrebna pomoć. Obuke je najbolje izvoditi uz angažovanje eksternog specijaliste. HR stručnjaci treba da organizuju i sprovode obuke, a radna grupa treba da utvrdi njihovu izvodljivost i ulogu u ukupnoj internoj PR strategiji.

Sastanci.

Ovisno o specifičnostima vašeg tima, to mogu biti tromjesečni sastanci u zbornicama sa izvještajima o obavljenom poslu ili sedmični petominutni sastanci u odjeljenjima gdje rukovodilac postavlja zadatak, raspoređuje posao i sumira prethodnu sedmicu.

Socijalni programi.

Neophodan, ali mora biti ekonomski opravdan. Pokušajte da ne prebacite sav teret troškova na svoju organizaciju. Pravilnim korištenjem sredstava izdvojenih za ove namjene možete djelimično učestvovati u više projekata nego u potpunosti realizovati samo jedan.

Ovdje su navedeni samo klasični PR alati, ali vaša kreativna misao ih može promijeniti do neprepoznatljivosti. Glavna stvar je ne pretjerati i poslušati savjete kolega. Prilikom formiranja vlastitu strategiju interni PR, koristite samo alate prihvatljive vašoj organizaciji. Što su bolje prilagođeni rješavanju zadataka koji su vam postavljeni, brže ćete osjetiti rezultat svog rada.



Zaključak

Aktivnost internog PR-a usmjerena je na organizacionu kulturu kompanije. Sav rad na PR-u direktno je vezan za formiranje ove kulture.

Glavni principi upravljanja odnosima s javnošću u preduzeću ili organizaciji su: naučni karakter, sistematičnost, složenost, efikasnost, kontinuitet, objektivnost, zakonitost, fleksibilnost, konstruktivnost, efikasnost.

Za realizaciju zadataka internog PR-a stručnjaci za odnose s javnošću imaju na raspolaganju niz alata. Ovi alati se mogu uslovno podeliti na informacione, analitičke, komunikacijske, organizacione i alate za reagovanje na krize. Korporativni odmor spada u komunikacijske alate internog PR-a i od velikog je značaja za formiranje organizacijske kulture.

12. Novikov V. Povećanje premije. Praznici za zaposlene postali su sastavni dio korporativne kulture. Expert Northwest. 11/12/2001.

13. Newstrom JV, Davis K. Organizaciono ponašanje. SPb., 2000.

14. Ozhegov S., Shvedova N. Rječnik Ruski jezik: 80.000 reči i frazeoloških izraza. M., 1995.


Interni PR

Interni PR - PR alati koji se koriste za poboljšanje performansi restorana. Kada je u pitanju rad PR-a u restoranu, onda se, prije svega, radi o uspostavljanju PR odnosa između njegovih zaposlenika. Prema rečima Alekseja Noskova, direktora PizzaMania LLC - PR, ovo nije briga samo menadžmenta, već i svakog zaposlenog pojedinačno, posebno onih koji dolaze u direktan kontakt sa kupcima (konobari, barmeni, hostese, somelijeri, glavni konobari) .

Interni PR restorana može se izvesti na sljedeće načine:

  • - anketiranje zaposlenih, istraživanje i evaluacija njihovog mišljenja o radu;
  • - lične karakteristike;
  • - informacije "sa stražnjih vrata";
  • - smjernice za novozaposlene;
  • - dan otvorenih vrata za članove porodice;
  • - program slobodnog vremena;
  • - seminari usavršavanja i referentna literatura;
  • - uključivanje zaposlenih u planiranje i provođenje PR događaja;
  • - saopštenja za javnost u kojima se pominju najbolji radnici preduzeća;
  • - učešće na kulinarskim takmičenjima.

PR događaji u restoranu imaju dva cilja:

  • 1) Stvaranje pozitivnih PR odnosa među zaposlenima;
  • 2) Uspostavljanje odnosa poverenja između menadžera restorana i zaposlenih u njemu.

Eksterni PR

Javni rad u restoranima podrazumijeva uspostavljanje odnosa sa potencijalnim kupcima, medijima, partnerima, dobavljačima, državnim agencijama, investitorima, konkurentima, sindikatima i udruženjima. Ovaj rad je dugoročno osiguran mjerama za uspostavljanje PR-a. To znači formiranje dugoročnog pozitivnog imidža preduzeća, uključujući pozitivnu ocjenu kupaca i javnosti o njegovom značaju, prestižu, reputaciji i slavi.

Novinari su odlični pomagači u stvaranju PR-a u restoranu. Oni su ti koji, svjesno ili nesvjesno, svojim objavama uglavnom formiraju javno mnijenje o restoranu. Stoga je bolje da direktor restorana bude prijatelj sa novinarima. Uz naknadu mogu pisati laskave članke i analitičke osvrte na restoransko tržište o objektu, gdje mogu predstaviti restoran u prilično povoljnom svjetlu u odnosu na konkurenciju. To je ono što novinar radi svojom voljom. I drugo, radnik na olovci sasvim slučajno može koristiti restoranu. Tako mnogi ugostitelji uvode posebne programe lojalnosti za ovo spisateljsko bratstvo: besplatna kafa, ozbiljni popusti, povećana pažnja pratilaca, rezervacija najboljeg stola itd. I prilično često novinari biraju mjesto susreta sa "zvijezdom" koju žele intervjuisati, upravo restoran u kojem za njega djeluje program lojalnosti. "Zvezda" u restoranu je veoma korisna stvar:

  • - "zvijezda" će ostaviti zapanjujući utisak na goste restorana (a glasine o tome će proletjeti cijelim gradom, stvarajući pozitivan PR oko ustanove);
  • - kada novinar počne da fotografiše zvijezdu za svoj časopis ili novine, sasvim je moguće da će dio unutrašnjosti gostinske sobe osvijetliti na fotografiji.

Ugostitelju dobro ide i vlastita komunikacija s novinarima, jer, vjerovatno, nema ljudi koji su svjesniji situacije na tržištu restorana od sveprisutnih novinara - od njih možete naučiti mnogo zanimljivih stvari.

U radu sa klijentima, u zavisnosti od učestalosti poseta klijenata pojedinog restorana, stepen njegove „uverljivosti“ ima različit značaj. U ovom slučaju se čini prikladnim imati posebne zaposlene (pored konobara) koji formiraju samu „imidž“ restorana, radeći sa gostima restorana, a ne samo u okviru PR programa vezanih za prijem VIP klijenata – umjetnici, političari, sportisti itd. Kao komunikacijski marketinški alat, PR aktivnosti ne bi smjeli zanemariti obični posjetitelji.

Naravno, specijalni službenik broj 1 će biti hrabri čuvar. Njegov izgled i zadaci zavise od toga koji gosti obično dolaze u restoran. U dobrim restoranima čuvari su pristojni i pažljivi, kamuflaža je rijetka. Zaštitari, a ne iznuđuje od gostiju, "šta im tu treba". A, ako se čuvar bavi samo razbijanjem tučnjava, redovno sudjelujući u njima, onda to znači ili nedostatak prevencije (FACE CONTROL), ili svjesno održavanje ovako poletne slike preduzeća od strane vlasnika. Stražar nije obavezan, gosti ga vole više nego njegov neposredni pretpostavljeni.

Portir je čovjek u livreji, isti onaj koji vam po kiši, sa kišobranom u ruci, istrčava u susret. I zove taksi, ispraćajući ga. I uvijek ima jednu ruku slobodnu: za napojnice. Njegova uloga je pametan vratar, koji pamti i tebe, i dobra stara vremena, i zajedničke poznanike, i...

Garderobaru - bacite mu kaput, kaput, bundu, štap, kapu, rukavice, bez brige za njihovu sigurnost. On sve zgrabi u hodu, zna sve o tebi što zna i vratar. Ima reda u svom ormaru, neće pobrkati vašu bundu sa dječijom jaknom, odnijet će vaše poklone u auto (ako se ne snađe, vratar će vam pomoći). Garderoba je “vlasnik zlatne planine”; ljudi su mu povjerili svetinju: ono u čemu su objavljeni.

Toalet - u doba malih privatnih restorana štede se na ovoj poziciji, ali to nije u redu. Samo iskusna i smirena osoba može brzo odgovoriti na sve na ovako specifičnom mjestu. salvete, tečni sapun, osvježivači zraka, wc šolje (i sve što je s tim povezano), sredstva za čišćenje odijela i obuće. Inače, do sredine 80-ih platnene salvete za ruke služile su se u toaletima. Po stanju toaleta određuju ko je vlasnik kuće. Shodno tome, je li? čuvar čistoće.

Muzičari. Restoran je hrana, piće i ples. Sve je to stereotip koji se godinama razvijao. I nema smisla boriti se za njegovo ukidanje. Muzički ansambl može nekoga iznervirati, a neko će, naprotiv, otići na ovu muziku, glavna stvar je poznavanje mjere. Umjetnici su velika djeca, treba ih voditi taktično, ali vrlo čvrsto. Ne dozvolite im da piju sa gostima i pokušajte da se ista pjesma ne pušta više od 25 puta zaredom.

Barmen je osoba iza pulta, uvijek na vidiku. Njegov posao su pića koja pravi pred ljudima, a proces nije trenutan, pa nastaje neizbežan razgovor ni o čemu, koji prerasta u pronalaženje zajedničkih tema. Žonglirajući šejkerom, izvodeći ritual posluživanja koktela, barmen se predstavlja, a razgovor koji vodi ne odvlači ga od drugih stvari. Za šalterom vrijeme provode usamljenici koji žele da razgovaraju ili, obrnuto, oni kojima sada niko ne treba. Dobar barmen će uvijek razumjeti osobu po prvim frazama. Ponekad je napojnica nakon čaše konjaka jednaka cijeni pića. Tolika je cijena dobrog ljubaznog razgovora tokom posla.

Sommelier - ova pozicija pojavila se u "modnim" restoranima, nastojeći podići klasu usluge i svoje mjesto na rang listi. To je konobar u "pravu", koji u potpunosti poznaje umjetnost posluživanja, batler, vinski stručnjak, stručnjak za pravila preporuke vina i ritual njihovog posluživanja. Sommelier dostojanstveno razgovara, nudi, može uljudno izraziti neslaganje ili odobriti izbor gosta, odajući počast njegovom ukusu. Fenomen somelijera sam po sebi podiže uslugu na novi nivo: drugi specijalista brine o gostu.

Domaćica. Mlada, lijepa, inteligentna domaćica koja govori strani jezik. Ona je uvek na ulazu u salu. Desna ruka glavnog konobara, zamjenjuje ga u onim trenucima kada nema načina da se odmakne od gostiju. Kao i sommelier, i hostesa je nova pojava u našim restoranima. Pokazuje gostima sale, daje opšte informacije o kuhinji i vinskoj karti, zabavni programi. Kada pokaže interesovanje za nešto konkretno, domaćica poziva odgovarajuću osobu: kuvara, somelijera, art menadžera itd. Korištenje hostesa je opravdano, jer samo jedan posjetitelj može oduzeti puno vremena, a konobar mora kontinuirano pratiti goste.

Maitre d'. Sama ljubaznost prema gostima i nemilosrdni narednik za obuku sa konobarima. Odgovoran je prema gostima i svojim pretpostavljenima. Možda ga konobari ne vole, ali prepoznaju autoritet njegovih riječi, njegovu kompetentnost. Ako nije, nije maitre d'. On sve kontroliše i donosi odluke, vođen iskustvom i specifičnom situacijom. Nesporazumi, sukobi, smeh i suze - sve je na tome. U svakom slučaju, gost mora otići zadovoljan, bez obzira koliko konobara treba promijeniti.

Rad sa klijentima može se obavljati i pisanim putem, obradom informacija i objavljivanjem u relevantnim publikacijama, uključujući i vlastito "kućno" izdanje. Objavljuje poruke o restoranskim programima, značajnim događajima koji mogu biti od interesa za određeni krug potrošača ugostiteljskih usluga. U okviru PR programa za uspostavljanje kontakata sa klijentima, dobro deluju sistemi popusta koje pružaju stalni kupci.