Dom > Planiranje > Na osnovu čega se razvija pozicija? Pravilnik o odjeljenju. Sverdlovska regionalna javna organizacija


Na osnovu čega se razvija pozicija? Pravilnik o odjeljenju. Sverdlovska regionalna javna organizacija




U svakoj organizaciji, bilo da je to budžetska ili komercijalna struktura, često se postavlja pitanje razgraničenja odgovornosti ne samo između zaposlenih, već i između strukturnih jedinica. Pravilnik o odjeljenju daje odgovor na pitanje zašto je formiran ovaj odjel u kompaniji, koje ciljeve, zadatke i prava ima. To vam omogućava da pojednostavite rad cijelog poduzeća, riješite nesuglasice koje se pojavljuju i odredite odgovornost.

O uredbi

Koja je svrha kreiranja pravilnika o odjelima preduzeća? Osnovni cilj ovog dokumenta je da što potpunije opiše mjesto odjela (službe, sektora) u kompaniji, kao i njegov sastav, status i proceduru za interakciju sa vanjskim i internim partnerima.

Zahvaljujući jasno izraženom opisu ciljeva, zaposleni mnogo bolje razumiju strategiju kompanije, doprinos svoje strukturne jedinice ukupnim postignućima.

Pravilnik o odjeljenju ima status organizaciono-pravnog dokumenta. Njegova glavna uloga je da, uz strukturu i kadrovsku opremljenost, reguliše kompletnost funkcija, prioritet pitanja, oblast odgovornosti, proceduru upravljanja jedinicom u kompaniji. Na primjer, pravilnik o kadrovskom odjelu opisuje koje je poslove zadužen za rad sa kadrovima, ko može obavljati funkciju šefa, koja prava ima rukovodilac i tako dalje.

Kako kreirati poziciju?

Ako kompanija ima mnogo strukturnih jedinica, preporučuje se da se razvije šablon. Standardni dokument će poslužiti kao osnova za pisanje drugih dokumenata. Na primjer, prvo možete kreirati propise za administrativne odjele, a nakon dogovora o njihovoj strukturi i dizajnu, preći na izradu sličnih dokumenata za druge odjele i ogranke.

Model pravilnika o odjeljenju može se koristiti kao standard postavljanjem u njega ispravan dizajn. U ovom slučaju, svi lokalni propisi će biti izrađeni u jedinstvenom korporativnom stilu. Ova tehnika se prilično često koristi u radu, posebno ako preduzeće ima mnogo strukturnih jedinica, teritorijalnu nejedinstvo. Osim toga, kreiranje divizijskih odredbi na osnovu modela trajat će mnogo manje vremena.

Decor

Izrada dokumenta mora se odvijati u skladu sa državnim standardom 6.30-2003. Za budžetska i opštinska preduzeća ovaj uslov je obavezan i za komercijalne kompanije opciono. Ipak, preporučuje se korištenje navedenog GOST-a pri izradi dokumenata organizacijske i administrativne prirode.

Tekst se nalazi na memorandumu preduzeća, a treba da naznači parametre:

  • Vrsta dokumenta.
  • Datum i broj.
  • Mjesto kompilacije.

Osim toga, u donošenju organizacionih i pravnih dokumenata nivoa pozicije obično učestvuje više službenika u organizaciji, pa je obavezno rezervisano mjesto za pečat odobrenja i potpise.

Glavni blokovi

U propisu o strukturnim podjelama nema kruto fiksiranih odjeljaka, ali na osnovu svrhe dokumenta uključuje sljedeće dijelove:

  1. Opće odredbe.
  2. Funkcije.
  3. Zadaci.
  4. Struktura.
  5. Odgovornost.
  6. Interakcije.

U prvom odjeljku morate prikazati puni i, ako je dostupan, skraćeni naziv jedinice. Ovdje navode ko ima pravo da formira i likvidira odjel, koje zakonske i lokalne propise se pridržavaju u svom radu. Odražena je procedura imenovanja rukovodilaca strukturne jedinice i njegovog razrješenja.

Konkretni nazivi poslova u okviru zadataka navedeni su u dijelu dokumenta pod nazivom "Funkcije". U ovom dijelu je dat opis u obliku radnih koraka do proizvodnog procesa odjeljenja. Na primjer, uredba o kadrovskoj službi u smislu funkcija će sadržavati sljedeću formulaciju “osigurava izdavanje potvrda o plaćama” i tako dalje.

U trećem bloku navedeni su samo glavni zadaci odjela koje rješava u okviru svoje djelatnosti.

U odjeljku "Struktura" odražavaju mjesto odjela u kompaniji, podređenost. Ovo je posebno važno kada preduzeće ima ekstenzivnu strukturu sa filijalama i odvojenim divizijama.

U četvrtom bloku dokumenta nužno su ocrtane granice unutar kojih odjeljenje nije odgovorno za svoje postupke. To može biti disciplinsko, krivično, administrativno. Shodno tome, opisuju stepen krivice rukovodioca ove strukturne jedinice.

Vrlo je važno u petom dijelu razjasniti odredbe s kim, u kojim slučajevima i po kojim pitanjima odjel sarađuje. Dakle, strukturne jedinice povezuju izvještavanje, tokove informacija.

Pored navedenih blokova, preduzeća imaju pravo da dopune dokument drugim potrebnim delovima informacija.

Pravilnik o odjeljenju je važan dokument koji usađuje pravilno razumijevanje ciljeva i zadataka, uvodi jasnu proceduru rada i definiše odgovornost.

Pravilnik o strukturnom podjelu - dokument koji definiše: postupak za formiranje (formiranje) podjele; pravni status jedinice u strukturi organizacije; struktura jedinice; zadaci, funkcije, prava i odgovornosti jedinice; postupak interakcije jedinice sa drugim strukturnim jedinicama organizacije.

Pravilnik o strukturnoj jedinici

1 OKUD šifra 0211111

2 Broj kopija 2 ili više

3 Obrazac A4

4. Rok trajanja Konstantno

5 Developer Inženjer za organizaciju upravljanja proizvodnjom, HR specijalista

Procedura izrade ovog dokumenta je slična proceduri za izradu opisa poslova. Stoga ćemo se u ovom dijelu ograničiti na razmatranje modela odredbi i dati preporuke za izradu pojedinih odjeljaka.

Jedan od najjednostavnijih je izgled koji ističe odjeljke:

1. Opšte odredbe.

2. Glavni zadaci jedinice.

3. Funkcije odjela.

Sljedeći blokovi se također mogu naći u rasporedu pozicija:

1. Organizaciona struktura jedinice.

2. Prava podjela.

3. Odnosi (uslužni odnosi) jedinice sa drugim jedinicama.

4. Odgovornost jedinice.

Sada ukratko o svakom od odjeljaka.

Odjeljak 1. "Opšte odredbe"

1.1 Mjesto jedinice u upravljačkoj strukturi organizacije

Navedite da li je jedinica nezavisna ili dio druge jedinice

1.2 Redoslijed osnivanja, reorganizacije i likvidacije odjeljenja

Utvrđuje se: ko (organ ili službeno lice) formira jedinicu, kojim dokumentima; koji odlučuje o reorganizaciji ili likvidaciji jedinice

1.3 Podređenost

Naznačuje se kome je od rukovodstva (rukovodilac organizacije ili njegovi zamjenici, drugi rukovodioci) podređena samostalna jedinica. Podređenost je određena šemom organizacione strukture

1.4 Upravljanje jedinicom

1.5. Osnovni organizacioni i pravni dokumenti koji usmjeravaju jedinicu u njenim aktivnostima

Navodi se koji službenik rukovodi aktivnostima jedinice, kojim redoslijedom se vrši imenovanje i razrješenje, kvalifikacijski uslovi za njega

1.6 Planiranje aktivnosti jedinice

Ukazuje na planove za rad odjeljenja

1.7 Oblici izvještavanja o aktivnostima jedinice

Ovdje možete odrediti kojim redoslijedom jedinica izvještava: podnosi pisani izvještaj jednom mjesečno (kvart, godina); rukovodilac organizacije saslušava izveštaj rukovodioca jedinice; druge forme

1.8 Objašnjenje korištenih termina

Daju se ako jedinice obavljaju određene funkcije i karakterizira ih posebna terminologija.

Odjeljak 2. "Glavni zadaci jedinice." Glavni zadaci jedinice, po pravilu, određuju se na osnovu matrice raspodjele upravljačkih funkcija. Ako organizacija ne radi bez toga, za osnovu se mogu uzeti odredbe Kvalifikacionog imenika za pozicije menadžera, specijalista i drugih zaposlenih. Ako pododjeljak uključuje strukturne jedinice, onda je preporučljivo da se zadaci raščlane u istim područjima.

Odjeljak 3. "Funkcije jedinice." Prilikom razvoja ovog odjeljka također se koristi matrica distribucije upravljanja. Ako ne, onda možete koristiti Vodič za kvalifikacije pozicije rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih – „izvode“ funkcije službene dužnostišefovi nadležnih službi. Pomoći će u određivanju funkcija strukturne jedinice i GOST 24.525.5-81 „Upravljanje proizvodnim udruženjem i industrijskim poduzećem. Upravljanje resursima. Osnovne odredbe"*.

* M.: Gosstandart SSSR-a, 1981.

Struktura odjeljka "Funkcije jedinice" može biti predstavljena u obliku teksta ili tabela, dijagrama. Na primjer, za poziciju u pravnom odjelu:

III. Funkcije

Naziv funkcije

Naslov dokumenta

Definicija oblika ugovornih odnosa

Šeme ugovornih odnosa

Priprema nacrta ugovora

1. Nacrti sporazuma

2. Preliminarni ugovori

Koordinacija nacrta ugovora sa izvođačima

1. Protokoli nesuglasica

2. Protokoli za pomirenje nesuglasica

Tabelarni oblik je pogodan. Jedina poteškoća je u tome što dokument nije rezultat nijedne funkcije, pa će crtice biti postavljene nasuprot pojedinačnih funkcija.

Kako se iste funkcije ne bi duplirale u pravilniku za različite odjele, možete koristiti metodu koja se koristi pri izradi opisa poslova (pogledajte preporuke za izradu odjeljka "Obaveze poslova" opisa poslova u stavu 3.1 stava 3. ovog poglavlja - str. 61). Ali, u principu, korištenje matrice distribucije funkcija upravljanja treba isključiti dupliciranje.

Odjeljak 4. "Organizaciona struktura jedinice." Naziv ovog odjeljka može biti drugačiji, na primjer, "Struktura" ili "Struktura i osoblje".

Predloge o strukturi jedinice izrađuje rukovodilac jedinice zajedno sa odjelom organizacije i naknada. Kako jedinica radi, struktura se može promijeniti.

Struktura jedinice može se dati jednostavnim nabrajanjem, na primjer: "Odjel za kadrove uključuje: sektor za zapošljavanje, sektor otpuštanja, sektor računovodstva, sektor za savjetovanje zaposlenih." Struktura se također može predstaviti kao dijagram, na primjer:

ODJEL ZA LJUDSKE RESURSE

Biro (sektor, grupa) prijema

Biro (sektor, grupa) za računovodstvo

Shema može biti složenija - da odražava odnos između strukturnih jedinica koje čine jedinicu.

U dijelu „Ustrojstvo“ treba odrediti i postupak za davanje saglasnosti na odredbe o strukturnim jedinicama jedinice.

U malim organizacijama, odjeljenja ne mogu biti strukturirana u manje jedinice. U ovom slučaju, naznačene su grupe specijalista koji obavljaju poslove u određenim oblastima, odnosno pojedini specijalisti općenito, a utvrđuje se i kojim redoslijedom se odobravaju opisi poslova specijalista jedinice.

Ovaj odjeljak također ukazuje na popunjenost jedinice. Može se dati u samom pravilniku ili sastaviti kao posebna prijava.

Odjeljak 5. "Prava podjele." Prije izrade ovog odjeljka, preporučujemo da obratite pažnju na proceduru izrade odjeljka „Prava“ opisa poslova (vidi tačku 3.1 paragrafa 3 ovog poglavlja - str. 66). Za razliku od opisa posla, pozicija u jedinici daje prava ne pojedinom zaposleniku, već cijeloj jedinici. Ako želite, možete "oslikati" prava radnika. Ali najbolje je dati opću listu prava za načelnika jedinice i njegove zaposlenike i izdvojiti prava načelnika u poseban blok. Dajući potonja prava, prednost treba dati funkcionalnim pravima, jer su njegova radna prava ista kao i prava zaposlenih u jedinici.

Evo vrlo općenitog primjera odjeljka "Prava" odredbi o kadrovskom odjelu:

1.1. Da kontroliše rad strukturnih odjela organizacije i pojedinih stručnjaka po pitanjima iz nadležnosti odjeljenja.

1.2. Zahtjev od strukturnih odjela za informacije, dokumentaciju i materijale potrebne za rješavanje pitanja vezanih za realizaciju zadataka dodijeljenih odjeljenju.

1.3. Pozvati predstavnike trećih organizacija da rješavaju pitanja iz nadležnosti odjela.

1.4. Doprinesite kroz zamjenu CEO o kadrovima na razmatranje od strane generalnog direktora predloga o pitanjima iz nadležnosti odeljenja.

3. Šef odjeljenja ima lično pravo da:

3.1. Učestvuje u izboru službenika odeljenja za upražnjena radna mesta.

3.3. Zastupanje interesa organizacije preko punomoćnika po pitanjima zapošljavanja u službama za zapošljavanje, agencijama za zapošljavanje.

3.4. Učestvuje u pripremi i odobravanju kadrovskih planova organizacije.

3.6. U dogovoru sa zamjenikom generalnog direktora za ljudske resurse uključiti stručnjake, stručnjake iz oblasti upravljanja kadrovima trećih organizacija za konsultacije, pripremu zaključaka, preporuka i prijedloga.

5. Zaposleni u odjeljenju imaju pravo:

5.2. Zahtevati od službenika organizacije da se pridržavaju zakona o radu, eliminišu kršenja zakona o radu.

Kada razvijate ovaj odeljak, trebalo bi da koristite preporuke date u paragrafu 3.1 "Opisi poslova" ove knjige, kao i da analizirate opcije za odredbe u nastavku.

Odjeljak 6. "Odnosi (uslužni odnosi) jedinice." Sve preporuke za pripremu istoimenog odeljka, ali samo opis poslova, date su u paragrafu 3.1 „Opisi poslova“ ove knjige. Treba obratiti pažnju samo na to da je interakcija odjela, a ne pojedinačnih zaposlenika, „potpisana“. Stoga, prije svega, morate se usredotočiti na službene odnose između šefova različitih odjela, a drugo (ako je potrebno) - na koordinaciju službenih odnosa između običnih službenika odjela (tj. utvrditi da li je potrebno dobiti pristanak od šefa vašeg odeljenja, potrebno je da koordinirate njihove radnje sa šefom drugog odeljenja pre nego što stupite u interakciju sa njegovim zaposlenima).

Metode oblikovanja (tekst, dijagrami, tabele, itd.) mogu biti iste kao one navedene u paragrafu 3.1 "Uputstva za posao" ovog priručnika.

Odjeljak 7. "Odgovornost divizije." Procedura izrade ovog bloka odredbi je takođe u velikoj meri slična proceduri za sastavljanje odeljka „Odgovornost“ u opisu poslova (videti stav 3.1 stava 3 ovog poglavlja – str. 69). U međuvremenu, postoje neke posebnosti. Dakle, poželjno je na poziciji, uz odgovornost cijele jedinice, istaknuti i odgovornost njenog rukovodioca, budući da se on, po pravilu, u svom djelovanju rukovodi pozicijom iu većini organizacija opisi poslova nisu razvijen za njega.

Odgovornost se može podijeliti na ličnu (na primjer, šef odjeljenja) i kolektivnu (zaposleni u pododsjeku).

Ako gore navedeni odjeljci nisu dovoljni za programera, preporučujemo sljedeće strukture teksta za odredbe o podpodjelama:

Opcija 1

1. Opšte odredbe.

2. Glavni zadaci.

3. Struktura i osoblje.

5. Liderstvo (menadžment).

6. Sredstva.

7. Kontrola, verifikacija i revizija aktivnosti.

8. Promjena, prestanak djelatnosti.

Opcija 2

1. Opšte odredbe.

2. Glavni ciljevi i zadaci.

3. Funkcije.

4. Prava i obaveze.

5. Interakcija.

6. Odgovornost.

7. Nagrade.

8. Imovina i sredstva.

9. Organizacija aktivnosti.

10. Radni odnosi.

11. Struktura i osoblje.

Pravilnik o strukturnim podjelima donosi odjel za organizaciju i naknadu rada ili laboratorija (biro) za organizaciju rada. Ako takve jedinice ne postoje, ovu funkciju možete dodijeliti pravnoj službi ili kadrovskoj službi. Razvoj se može povjeriti i pojedinačnim stručnjacima, na primjer, inženjeru kontrole proizvodnje.

Opću kontrolu i upravljanje izradom pravilnika o strukturnim odjeljenjima vrši zamjenik rukovodioca organizacije za upravljanje kadrovima.

Pravilnik o strukturnoj jedinici mora sadržavati sljedeće podatke:

1. Naziv organizacije.

2. Naziv dokumenta.

3. Datum i broj.

4. Naslov teksta (naziv strukturne jedinice).

5. Pečat odobrenja.

7. Potpis programera.

8. Vize za odobrenje (ako je pozicija predmet eksternog odobrenja, onda pečat odobrenja).

Spisak lica koja moraju da izdaju svoje vize, po pravilu, utvrđuje rukovodilac organizacije u skladu sa naredbom o raspodeli dužnosti, kao i na osnovu operograma. Kako bi se izbjegle netačnosti i dupliranje pojedinačnih funkcija, uslužnih odnosa i, shodno tome, naknadnih nesuglasica između načelnika različitih odjela, prakticira se da se stav određenog odjela potvrdjuje od strane načelnika onih odjela s kojima je u interakciji. Ako je broj viza veći od 3, onda se one izdaju na posebnoj stranici ili u obliku posebne "Liste odobrenja".

U jednom broju organizacija propise o odjeljenjima odobrava rukovodilac pravne službe ili pravnik organizacije.

Rukovodilac organizacije daje saglasnost na pravilnik o strukturnim podjelima. Pravo odobrenja mogu imati i drugi rukovodioci (na primjer, zamjenici rukovodioca organizacije koji obezbjeđuju aktivnosti grupa jedinica).

Zaposleni u odjeljenju trebaju biti upoznati sa situacijom. Ovo može biti rubrika o upoznavanju ili kolumna o skretanju pažnje zaposlenima na situaciju. Istovremeno, potpisi se stavljaju po starešinstvu (prvo načelnik jedinice, zatim svi ostali). Za utvrđivanje upoznavanja sa radnim mjestom može se koristiti i metoda koja je naznačena u opisima poslova i koja se sastoji u izradi lista upoznavanja.

Osnov za izmenu pravilnika o strukturnoj jedinici je nalog rukovodioca organizacije. Procedura i načini izdavanja slični su postupku izdavanja naloga za izmjenu opis posla. Međutim, treba imati na umu da izmjene i dopune pravilnika o strukturnoj jedinici mogu, au pojedinim slučajevima i trebale, podrazumijevati reviziju opisa poslova zaposlenih u ovoj jedinici.

Da bismo prikazali različite modele radnih mjesta, primjeri u nastavku su dizajnirani za jedno odjeljenje – odjel za kadrove. Primeri pravilnika za ostale sektore (preko 60) dati su u praktičnom vodiču „Kadrovici preduzeća. 60 uzoraka propisa o odjelima i službama „*.

* Schur D.L., Trukhanovich L.V. Osoblje preduzeća. 60 uzoraka propisa o odjelima i službama: Praktični vodič. 2nd ed. - prerađeno i dodatne - M.: Izdavačka kuća "Slučaj i usluga", 2002.

Uzorak

(opcija 1)

CJSC "Alcotrade"

ODOBRI

(ime kompanije)

CEO

POZICIJA

O. A. Onufriev

(potpis)

(puno ime)

O kadrovskoj službi

(ime odjeljenja)

1. Opšte odredbe

1.1. Kadrovska služba je nezavisna strukturna jedinica organizacije, koja je direktno odgovorna svom šefu.

1.2. Kadrovskom službom rukovodi načelnik.

1.3. Imenovanje i razrješenje šefa kadrovske službe vrši se po nalogu generalnog direktora.

2. Glavni zadaci kadrovske službe

2.1. Organizacija i realizacija poslova na odabiru, raspoređivanju i edukaciji kadrova.

2.2. Proučavanje kvaliteta radnika u njihovim praktičnim aktivnostima.

2.3. Stvaranje kadrovske rezerve za napredovanje na rukovodeće i finansijski odgovorne pozicije.

2.4. Organizacija svih vrsta računovodstva i izvještavanja o kadru.

3. Funkcije kadrovske službe

Odjel za ljudske resurse:

3.1. Izrađuje predloge nomenklature radnih mesta zaposlenih koje imenuje i razrešava generalni direktor.

3.2. Zajedno sa rukovodiocima zainteresovanih odjela vrši odabir radnika i daje odgovarajuće prijedloge za njihovo imenovanje na navedena radna mjesta, sastavlja potrebnu dokumentaciju za to.

3.3. Zajedno sa rukovodiocima odjela proučava poslovne i moralne kvalitete zaposlenih u toku njihovih praktičnih aktivnosti i daje prijedloge za kretanje i napredovanje zaposlenih.

3.4. Osigurava sertifikaciju zaposlenih, stalno prati realizaciju preporuka komisije za sertifikaciju.

3.5. U skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva, uz učešće šefova odjela, daje prijedloge za otpuštanje i premještanje zaposlenih i vrši neophodnu registraciju.

3.6. Uzimajući u obzir razvoj organizacije, utvrđuje potrebu za stručnjacima i radnicima masovnih zanimanja, utvrđuje izvore popune osoblja.

3.7. Preduzima mjere za zapošljavanje mladih stručnjaka i obezbjeđuje njihovo pravilno korištenje.

3.8. Razmatra pritužbe i prijave zaposlenih o pitanjima prijema, premještanja i otpuštanja, kršenja zakona o radu, daje prijedloge za rješavanje ovih pritužbi.

3.9. Vodi evidenciju zaposlenih u organizaciji, u skladu sa utvrđenom procedurom, sačinjava i čuva njihove lične dosijee i drugu kadrovsku dokumentaciju.

3.10. Vrši prijem, punjenje, skladištenje i izdavanje radne knjižice.

3.11. Kontroliše pravovremeno pružanje redovnih odmora zaposlenima.

3.12. Zajedno sa pravnom službom kontroliše ispravnost organizacije i primenu materijalne odgovornosti prema zaposlenima u organizaciji.

3.13. Zajedno sa drugim odjeljenjima daje prijedloge i priprema relevantnu dokumentaciju o nagrađivanju zaposlenih i drugim stimulacijama.

3.14. Priprema izvještaje o osoblju prema odobrenim obrascima.

3.15. U ime organizacije zastupa pitanja rada sa kadrovima u državnim i opštinskim organima, organizacijama, preduzećima i ustanovama.

Služba za ljudske resurse, u okviru svoje nadležnosti, ima pravo:

4.1. Zatražiti potrebne podatke o zaposlenima iz strukturnih odjeljenja, a prilikom prijema i premještanja radnika mišljenje rukovodilaca odgovarajućih strukturnih odjeljenja.

4.2. Zahtevati, prilikom konkurisanja za posao iu drugim utvrđenim slučajevima, dostavljanje relevantnih dokumenata i materijala (radne knjižice, kopije diploma o stručnoj spremi i sl.).

4.3. Da u strukturnim odjeljenjima kontroliše poštovanje radnog zakonodavstva u odnosu na zaposlene, kao i postupak obezbjeđivanja utvrđenih beneficija i beneficija.

4.5. Davati prijedloge rukovodstvu organizacije o pitanjima rada sa osobljem, uključujući i poboljšanje rada zaposlenih.

5. Vodič

5.1. Odjelom rukovodi načelnik za ljudske resurse.

5.2. Šef odjela za ljudske resurse:

Organizuje rad odjeljenja;

Preduzima mjere za unapređenje rada odjeljenja;

Omogućava interakciju s drugim strukturnim odjelima.

5.3. Rukovodilac kadrovske službe lično je odgovoran za izvršavanje zadataka koji su mu dodijeljeni.

5.4. Dužnosti, prava i odgovornosti zaposlenih u kadrovskoj službi utvrđuju se opisom poslova.

I. M. Sverdlov

(potpis)

(puno ime)

Šef pravne službe

K. V. Almazov

(potpis)

(puno ime)

Upoznat sa situacijom

Šef ljudskih resursa

VC. Smirnova

(naziv posla)

(potpis)

(puno ime)

(naziv posla*)

(potpis)

(puno ime)

Uzorak

(opcija 2)

CJSC "Alcotrade"

ODOBRI

(ime kompanije)

CEO

(direktor; zamjenik direktora za kadrove; drugo službeno lice ovlašteno za odobravanje opisa poslova)

POZICIJA

O. A. Onufriev

(potpis)

(puno ime)

O kadrovskoj službi

(ime odjeljenja)

I. Opće odredbe

1. Kadrovska služba je samostalna strukturna jedinica organizacije.

2. Odjeljenje se osniva i likvidira naredbom generalnog direktora.

3. Odjeljenje je direktno odgovorno generalnom direktoru*.

* Može da podnosi izveštaj i zameniku generalnog direktora za ljudske resurse.

4. Odjeljenjem rukovodi načelnik* koji se na funkciju imenuje naredbom generalnog direktora.

* Šef odjela za ljudske resurse može biti zamjenik direktora za ljudske resurse.

5. Šef odjeljenja mora imati stručno obrazovanje i radno iskustvo u organizaciji upravljanja kadrovima na inženjerskim i rukovodećim pozicijama najmanje 5 godina.

6. Odsjek se u svom radu rukovodi:

6.1. Ustava Ruske Federacije.

6.2. Zakon o radu Ruske Federacije i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava.

6.3. Povelja.

6.4. Pravilnik o osoblju.

6.5. Ovom Uredbom.

7. Rad odjeljenja se odvija prema godišnjim i kvartalnim planovima.

8. Načelnik Odjeljenja jednom kvartalno* podnosi generalnom direktoru izvještaj o radu Odjeljenja.

* Može se navesti druga pravilnost.

II. Struktura

1. Strukturu i popunjenost odjeljenja odobrava generalni direktor, na osnovu uslova i karakteristika djelatnosti organizacije, na prijedlog šefa kadrovske službe iu dogovoru sa odjelom organizacije i naknada.

2. Sektor za ljudske resurse uključuje strukturne jedinice (grupe, sektore, biroe, odsjeke itd.) prema šemi ispod *.

* U okviru kadrovske službe mogu se formirati i druge strukturne jedinice, na primjer, biro (sektor) za registraciju penzija, za praćenje stanja radne discipline itd.

ODJEL ZA LJUDSKE RESURSE

Biro (sektor, grupa) prijema

Otpuštanja biroa (sektora, grupe).

Biro (sektor, grupa) za računovodstvo

Biro (sektor, grupa) radničkih konsultacija

3. Raspodjelu dužnosti između zaposlenih u birou (sektora, grupa) vrši šef kadrovske službe.

4. Glavni specijalisti (šefovi) biroa (sektora, grupa i sl.) kao dio kadrovske službe, drugi zaposlenici odjela imenuju se na radna mjesta i razrješavaju ih naredbom generalnog direktora na prijedlog šefa. kadrovske službe.

5. Zaposleni u odjeljenju u svojim aktivnostima se rukovode opisima poslova.

III. Zadaci

1. Izbor, raspoređivanje i edukacija kadrova.

2. Proučavanje poslovnih i moralnih kvaliteta radnika u njihovim praktičnim aktivnostima.

3. Kadrovsko računovodstvo.

4. Osiguravanje prava, beneficija i garancija zaposlenih u organizaciji.

5. Kontrola stanja radne discipline u organizaciji.

IV. Funkcije

1. Razvoj kadrovske politike i strategije organizacije.

2. Izrada prognoza, utvrđivanje trenutne potrebe za kadrovima i izvora njenog zadovoljenja na osnovu proučavanja tržišta rada.

3. Obezbjeđivanje organizacije kadrovima radnika, namještenika i specijalista potrebnih struka, specijalnosti i kvalifikacija u skladu sa ciljevima, strategijom i profilom organizacije, mijenjajući eksterne i interne uslove njenog djelovanja.

4. Formiranje i održavanje banke podataka o kvantitativnom i kvalitativnom sastavu osoblja.

5. Odabir i izbor radnika zajedno sa rukovodiocima zainteresovanih odjeljenja i davanje odgovarajućih prijedloga za njihovo postavljanje na navedena radna mjesta, izvršenje naloga za prijem u radni odnos i drugu potrebnu dokumentaciju.

6. Izrada predloga za prijem u radni odnos na konkursnoj osnovi u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom, priprema i organizacija rada konkursne komisije.

7. Informisanje zaposlenih u organizaciji o slobodnim radnim mjestima; korištenje medija za zapošljavanje radnika.

8. Uspostavljanje direktnih veza sa obrazovnim institucijama i službama za zapošljavanje.

9. Registracija prijema, premeštaja i otpuštanja zaposlenih u skladu sa radnim zakonodavstvom, propisima, uputstvima i naredbama generalnog direktora.

10. Računovodstvo osoblja.

11. Izdavanje potvrda o tekućoj i protekloj radnoj aktivnosti zaposlenih.

12. Prijem, popunjavanje, čuvanje i izdavanje radnih knjižica.

13. Vođenje uspostavljene kadrovske dokumentacije.

14. Priprema materijala za prezentaciju osoblja za podsticaj.

15. Priprema materijala za privođenje zaposlenih na materijalnu i disciplinsku odgovornost.

16. Raspoređivanje kadrova na osnovu procjene njihovih kvalifikacija, ličnih i poslovnih kvaliteta.

17. Kontrola pravilnog rasporeda zaposlenih i korišćenja njihovog rada u strukturnim podelama organizacije.

18. Proučavanje profesionalnih, poslovnih i moralnih kvaliteta zaposlenih u obavljanju njihove radne aktivnosti.

19. Organizacija sertifikacije zaposlenih u organizaciji, njena metodološka i informatička podrška, učešće u analizi rezultata sertifikacije, kontinuirano praćenje sprovođenja odluka komisije za sertifikaciju.

20. Priprema relevantnih dokumenata o penzionom osiguranju i njihovo dostavljanje organima socijalnog osiguranja.

21. Izdavanje uvjerenja o radu u organizaciji, položaju i veličini plate.

22. Osiguravanje socijalnih garancija za radnike u oblasti zapošljavanja, poštivanje procedure zapošljavanja i prekvalifikacije viška radnika, obezbjeđivanje utvrđenih beneficija i naknada.

23. Izrada rasporeda godišnjih odmora, obračun korištenja godišnjih odmora zaposlenih, prijava redovnih godišnjih odmora u skladu sa odobrenim rasporedom i dodatnih odmora.

24. Registracija i obračun službenih putovanja.

25. Timesheet.

26. Kontrola stanja radne discipline u odjeljenjima organizacije i poštivanja internih propisa od strane zaposlenih.

27. Analiza fluktuacije osoblja.

28. Izrada mjera za jačanje radne discipline, smanjenje fluktuacije osoblja, gubitak radnog vremena, kontrola njihovog sprovođenja.

29. Razmatranje pritužbi i izjava zaposlenih o pitanjima prijema, preseljenja i otpuštanja, kršenja zakona o radu.

30. Preduzimanje mjera za identifikaciju i otklanjanje uzroka koji dovode do pritužbi zaposlenih.

1. Za obavljanje funkcija koje su mu dodijeljene, kadrovska služba ima pravo:

1.1. Kontrolisati u strukturnim odjeljenjima poštivanje radnog zakonodavstva u odnosu na zaposlene, utvrđenu proceduru za dodjelu beneficija i beneficija.

1.2. Zatražiti potrebne podatke o zaposlenima iz strukturnih odjeljenja, a prilikom prijema i premještanja radnika mišljenje rukovodilaca odgovarajućih strukturnih odjeljenja.

1.4. Daje rukovodiocima strukturnih odjeljenja obavezujuća uputstva o pitanjima iz nadležnosti odjeljenja

1.5. Obavlja korespondenciju o pitanjima zapošljavanja, kao io drugim pitanjima koja su u nadležnosti Odjeljenja i ne zahtijevaju saglasnost sa generalnim direktorom.

2. Prava dodeljena odeljenju ostvaruju šef odeljenja, kao i zaposleni u odeljenju u skladu sa rasporedom poslova utvrđenim opisom poslova.

3. Rukovodilac kadrovske službe ima sljedeća prava:

3.1. Daje prijedloge na razmatranje generalnom direktoru o pitanjima iz nadležnosti Odjeljenja.

3.2. Daje prijedloge o aktivnostima drugih odjela organizacije.

3.3. Zastupa na propisan način u ime organizacije po pitanjima iz nadležnosti odeljenja u odnosima sa državnim i opštinskim organima, kao i drugim preduzećima, organizacijama, ustanovama, uključujući agencije za zapošljavanje i službe za zapošljavanje.

3.4. Učestvuje u pripremi i koordinaciji planova organizacije u kadrovskom smislu.

3.5. Dajte podređenim zaposlenima uputstva koja se moraju pridržavati.

3.6. U dogovoru sa generalnim direktorom uključiti stručnjake iz vanjskih organizacija, specijaliste iz oblasti upravljanja kadrovima za konsultacije, pripremu zaključaka, preporuka i prijedloga.

3.7. Raspolagati dodijeljenim radnim, materijalnim, finansijskim i tehničkim sredstvima i raspodijeliti ih između strukturnih jedinica.

4. Rukovodilac kadrovske službe potpisuje (visove) dokumente koji se odnose na izbor i kretanje osoblja, računovodstvene obrasce.

5. Zaposleni u kadrovskoj službi imaju pravo:

5.1. Posjetite odjele organizacije radi praćenja stanja radne discipline, poštivanja radnih prava zaposlenih.

5.2. Zahtijevajte od službenika organizacije da se pridržavaju zakona o radu.

5.3. Postavite rokove i pratite usklađenost sa zahtjevima.

5.4. Kada se otkriju kršenja zakona o radu, sačiniti akte, memorandume, izvještaje i dostaviti ih pravnoj službi na pravnu analizu i naknadno dostavljanje generalnom direktoru kako bi počinioce priveli pravdi.

5.5. Prisustvuje sastancima i učestvuje u raspravi o pitanjima iz nadležnosti odeljenja.

VI. Odnosi (uslužni odnosi)

Za obavljanje funkcija i ostvarivanje prava, kadrovsko odjeljenje komunicira sa odjelima organizacije prema sljedećoj šemi:

Naziv pododjeljka

Dokumenti i informacije

Prima

Pruža (usmjerava)

Sve strukturne podjele

Prijave za radnike i zaposlene

Odluke o stimulaciji zaposlenih

Prijave za promocije

Izvodi iz naredbi (kopije naredbi) o osoblju (na zahtjev šefova odjela)

Karakteristike radnika

odobren raspored godišnjih odmora

Materijali za privođenje radnika disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti

Kopije naredbi za podsticanje zaposlenih, za izricanje disciplinskih sankcija

Objašnjenja prekršitelja radne i proizvodne discipline

Naredbe o otklanjanju povreda radnog zakonodavstva

Nacrt rasporeda godišnjih odmora po odjelima

Odluke atestacione komisije

Materijali za poslovne putnike

Kopije putnih naloga

Glavno računovodstvo

Podaci o platnom spisku za penzije

Materijali za izdavanje potvrda zaposlenima o radu u organizaciji, položaju i platama

Izrada naloga za prijem, otpuštanje i premeštaj materijalno odgovornih lica

Podaci o materijalno odgovornim licima

Nacrti ugovora o odgovornosti

Timesheets

Raspored odmora

Odsustva privremene nesposobnosti se plaćaju

Informacije o promeni imena zaposlenog

Nalozi o službenim putovanjima, ostali dokumenti za isplatu putnih naknada

Rešenja o izvršenju od sudova da se odbiju od plata zaposlenih

Odjel za organizaciju i naknade

osoblje

Podaci o prijemu, premeštaju i otpuštanju zaposlenih

Šeme službenih plata, doplata, dodataka na platu

Podaci o broju zaposlenih

Standardi rada

Informacije o fluktuaciji osoblja

Pravilnik o osoblju

Izvještaji, izjave o stanju radne discipline

Pravilnik o materijalnom i moralnom stimulisanju zaposlenih

Uredba o disciplinskoj odgovornosti

Pravilnik o strukturnim podjelama organizacije

Obračun plata i broja zaposlenih

Proračuni potreba za radnicima i zaposlenima

Odjel za obuku

Rasporedi upućivanja rukovodilaca i zaposlenih u obrazovne ustanove na usavršavanje

Proračuni potreba za kvalifikovanim kadrom

Planovi obuke, prekvalifikacije kadrova, usavršavanja

Podaci o kvalitativnom sastavu radnika i namještenika

Informacije o napredovanju studenata i uslovima studiranja

Spiskovi zaposlenih

Rezultati završnih ispita, kvalifikacionih testova, takmičenja iz stručnih veština

Nacrt ugovora o radu sa nastavnicima i instruktorima

Prijedlozi o sastavu atestnih komisija

Podaci o kandidatima za radna mjesta nastavnika i instruktora

Pravni odjel

Informacije o izmjenama radnog zakonodavstva, zakonodavstva o socijalnom osiguranju

Nacrt ugovora o radu sa rukovodiocima organizacije

Normativni pravni akti o radu

Prijave za traženje potrebnih regulatornih pravnih akata za pojašnjenje postojećeg zakonodavstva

Objašnjenja važećeg radnog zakonodavstva i postupak njegove primjene

Naredbe za uviđanje

VII. Odgovornost

1. Odgovornost za pravilno i blagovremeno obavljanje funkcija predviđenih ovim pravilnikom od strane odjeljenja je na šefu kadrovske službe.

2. Rukovodilac kadrovske službe odgovara za:

2.1. Nepravilna organizacija poslova Odsjeka za obavljanje poslova i funkcija koje su mu dodijeljene.

2.2. Neblagovremena i nekvalitetna priprema dokumentacije.

2.3. Nepravilno vođenje evidencije u skladu sa važećim pravilima i propisima.

2.4. Davanje lažnih podataka o pitanjima iz svoje nadležnosti.

2.5. Nepoštovanje od strane zaposlenih u odjeljenju za rad i proizvodnu disciplinu.

2.6. Nepoduzimanje mjera za otklanjanje velikih kršenja radne discipline u organizaciji.

2.7. Neosiguranje sigurnosti imovine koja se nalazi u odjeljenju i nepoštivanje pravila zaštite od požara.

2.8. Neusklađenost sa važećim zakonodavstvom nacrta naredbi, uputstava, pravilnika, odluka i drugih dokumenata koje je on potvrdio (potpisao).

2.9. Neracionalno korišćenje radnih i materijalnih resursa.

3. Rukovodilac kadrovske službe za činjenje prekršaja u svom radu odgovara na način propisan radnim, upravnim, krivičnim zakonodavstvom.

4. Zaposleni u kadrovskoj službi, prilikom procene poslovnih kvaliteta zaposlenih u organizaciji, dužni su da polaze samo od zvanično primljenih podataka i materijala i nemaju pravo da otkrivaju dostupne podatke o ličnom životu zaposlenih.

5. Odgovornost zaposlenih u kadrovskoj službi utvrđuje se opisom njihovih poslova.

Šef Odjeljenja za organizaciju i naknade

I. M. Sverdlov

(potpis)

(puno ime)

* Vize šefova strukturnih odjeljenja sa kojima odjel sarađuje, drugih službenika.

Šef pravne službe

K. V. Almazov

(potpis)

(puno ime)

Upoznat sa situacijom

Šef ljudskih resursa

VC. Smirnova

(naziv posla)

(potpis)

(puno ime)

(naziv posla*)

(potpis)

(puno ime)

* Položaji, potpisi ostalih zaposlenih u kadrovskoj službi, datumi upoznavanja.

Uzorak

(opcija 3)

CJSC "Alcotrade"

ODOBRI

(ime kompanije)

CEO

(direktor; zamjenik direktora za kadrove; drugo službeno lice ovlašteno za odobravanje opisa poslova)

POZICIJA

O. A. Onufriev

(potpis)

(puno ime)

O kadrovskoj službi

(ime odjeljenja)

1. Opšte odredbe

1.1. Ovom Uredbom utvrđuju se glavni zadaci, funkcije, prava i odgovornosti kadrovske službe Zatvorenog akcionarskog društva Alkotrade (u daljem tekstu: Akcionarsko društvo).

1.2. Kadrovska služba se u svojim aktivnostima rukovodi radnim zakonodavstvom Ruska Federacija, Statut akcionarskog društva, Pravilnik o kadrovima, pravila i standarde dokumentacione podrške menadžmentu, druga regulatorna pravna i regulatorna i metodološka dokumenta o kadrovskom radu.

1.3. Sektor za ljudske resurse je samostalna strukturna jedinica akcionarskog društva i odgovara generalnom direktoru.

1.4. Kadrovski sastav i strukturu odjeljenja utvrđuje generalni direktor akcionarskog društva.

1.5. Ovom Uredbom se utvrđuje postupak obavljanja poslova na izboru, raspoređivanju i obrazovanju kadrova, kadrovska evidencija, vođenje radne discipline u akcionarskom društvu.

1.6. Neposredno rukovođenje radom Odjeljenja vrši šef kadrovske službe, na čije mjesto se, po nalogu generalnog direktora, postavlja lice sa višom stručnom spremom i radnim iskustvom u organizaciji upravljanja kadrovima u imenuje se na inženjerske i rukovodeće pozicije u trajanju od najmanje 5 godina.

1.7. Za vrijeme odsutnosti načelnika odjeljenja (godišnji odmor, službeni put, bolovanje i sl.), njegove dužnosti se dodjeljuju višem inženjeru ljudskih resursa, koji stiče odgovarajuća prava i odgovara za neizvršavanje poslova.

2. Glavni ciljevi i zadaci odjela

2.1. Osnovna svrha stvaranja kadrovske službe je provođenje kadrovske politike u akcionarskom društvu.

2.2. Glavni zadaci odjela su:

Odabir, raspoređivanje i edukacija kadrova;

Formiranje i računovodstvo osoblja;

Osiguravanje prava, beneficija i garancija zaposlenih u akcionarskom društvu;

Kontrola stanja radne discipline u akcionarskom društvu.

3. Funkcije odjela

Za rješavanje zadataka, kadrovska služba obavlja sljedeće funkcije:

3.1. Izrađuje kadrovsku politiku, kao i set mjera za njeno sprovođenje.

3.2. Proračunava potrebu za kadrovima i utvrđuje izvore njenog zadovoljstva na osnovu proučavanja tržišta rada.

3.3. Osigurava akcionarsko društvo radnike i namještenike traženih zanimanja, specijalnosti i kvalifikacija u skladu sa ciljevima, strategijom i predmetom akcionarskog društva.

3.4. Formira i održava banku podataka o kvantitativnom i kvalitativnom sastavu osoblja.

3.5. Zajedno sa rukovodiocima strukturnih odjeljenja vrši izbor i odabir radnika i daje prijedloge za njihovo imenovanje na radna mjesta.

3.6. Obavještava zaposlene u akcionarskom društvu o slobodnim radnim mjestima.

3.7. Ostvaruje veze sa obrazovnim institucijama, službama za zapošljavanje, agencijama za zapošljavanje za zapošljavanje, kao i medijima radi objavljivanja oglasa za zapošljavanje radnika.

3.8. Sastavlja prijem, premještaj i otpuštanje radnika u skladu sa radnim zakonodavstvom, propisima, uputstvima i naredbama generalnog direktora akcionarskog društva.

3.9. Vodi evidenciju osoblja, uspostavljenu kadrovsku dokumentaciju.

3.10. Izdaje potvrde o radnoj aktivnosti zaposlenih, pozicijama i platama.

3.11. Prijem, popunjavanje, čuvanje i izdavanje radnih knjižica.

3.12. Priprema materijale za stimulisanje zaposlenih, za privođenje radnika materijalnoj i disciplinskoj odgovornosti.

3.13. Zajedno sa rukovodiocima strukturnih odjela raspoređuje kadrove na osnovu procjene njihovih kvalifikacija, ličnih i poslovnih kvaliteta.

3.14. Organizuje sertifikaciju zaposlenih u akcionarskom društvu, njegovu metodološku i informatičku podršku.

3.15. Analizira rezultate certifikacije.

3.16. Organizuje, u skladu sa regulatorno-pravnim i metodološkim dokumentima, inspekcijske preglede u jedinicama akcionarskog društva:

Usklađenost sa pravilnom upotrebom radne snage u strukturnim podjelama;

Stanje radne discipline;

Izvršenje odluka atestacione komisije.

3.17. Vrši obračun i analizu rezultata inspekcijskih nadzora i, po potrebi, intervencijom generalnog direktora ga obavještava o postojećim prekršajima i načinima njihovog otklanjanja.

3.18. Priprema dokumenta za registraciju penzija i dostavlja ih organima socijalnog osiguranja.

3.19. Pruža socijalne garancije za zaposlene u oblasti zapošljavanja, poštivanja procedure zapošljavanja i prekvalifikacije viška radnika, obezbjeđujući im utvrđene beneficije i naknade.

3.20. Izrađuje raspored godišnjih odmora, vodi evidenciju o korištenju godišnjih odmora zaposlenih, sastavlja godišnji odmor u skladu sa odobrenim rasporedom.

3.21. Organiziranje putnih aranžmana i vođenje putnih evidencija.

3.22. Omogućava vođenje knjigovodstva.

3.23. Razvija mjere za jačanje radne discipline, smanjenje fluktuacije osoblja, gubitak radnog vremena, praćenje njihove implementacije.

3.24. Razmatra pritužbe i prijave zaposlenih na pitanja prijema, preseljenja i otpuštanja, kršenja zakona o radu.

3.25. Poduzima mjere za identifikaciju i otklanjanje uzroka koji dovode do pritužbi zaposlenih.

4. Prava odeljenja

4.1. Kadrovska služba ima pravo:

Zatražiti potrebne podatke o zaposlenima iz strukturnih odjeljenja, a prilikom prijema i premještanja radnika mišljenje rukovodilaca odgovarajućih strukturnih odjeljenja;

Da vrši kontrolu nad radom bilo kojeg strukturnog podjela akcionarskog društva u skladu sa radnim zakonodavstvom, Pravilima internog raspored rada, kao i o drugim pitanjima iz svoje nadležnosti;

Učestvuje u radu komisija koje razmatraju kadrovska pitanja, kao i održavaju sastanke o pitanjima iz nadležnosti odeljenja;

Upravi akcionarskog društva dostaviti na razmatranje predloge, akte, zaključke o pozivanju rukovodilaca strukturnih jedinica na odgovornost za kršenje zakona o radu koje su počinili.

4.2. Posebna prava načelnika odjeljenja i službenika odjeljenja utvrđuju se opisom poslova.

5. Odgovornost

5.1. Odjel za ljudske resurse je kolektivno odgovoran za:

Kvalitet i ažurnost zadataka i funkcija dodijeljenih odjeljenju, kao i za potpunu implementaciju prava koja su data odjelu;

Usklađenost sa zahtjevima radnog zakonodavstva;

Ispravnost, potpunost i kvalitet aktivnosti na sprovođenju kadrovske politike u akcionarskom društvu.

5.2. Individualna (lična) odgovornost zaposlenih u odjeljenju utvrđena je opisom poslova.

6. Interakcija

6.1. Služba za ljudske resurse svoje funkcije obavlja u bliskom kontaktu sa svim strukturnim odjeljenjima akcionarskog društva na poslovima raspoređivanja kadrova, vođenja kadrovske dokumentacije, primjene stimulacija i kazni zaposlenima, ocjenjivanja rada, prijavljivanja godišnjih odmora i poštivanja radna disciplina.

6.2. Za obavljanje svojih funkcija i ostvarivanje dodeljenih prava, kadrovska služba komunicira:

Sa glavnim računovodstvom o razmjeni informacija: o platama zaposlenih; osoblje; obračun radnog vremena; finansijska podrška za godišnji odmor, službena putovanja, otkaze; drugi predmeti i predmeti;

Sa Odjeljenjem za organizaciju i naknade na razmjeni informacija: o upravljačkoj strukturi; osoblje; platni planovi; obračun plaća; standardi rada; proračuni potreba za osobljem; prijem, premeštaj i otpuštanje zaposlenih; fluktuacija osoblja; drugi predmeti i predmeti;

Sa odjelom za obuku kadrova o razmjeni informacija: o potrebama za kvalifikovanim kadrovima za pojedina radna mjesta, specijalnosti, profesije; kvalitetan sastav zaposlenih; postupak upućivanja rukovodilaca i stručnjaka u obrazovne ustanove na usavršavanje; nastavni planovi; informacije o napredovanju studenata i uslovima studiranja; rezultati završnih ispita, kvalifikacionih testova, takmičenja iz stručnih veština; sastav atestnih komisija; drugi predmeti i predmeti;

WITH ekonomski odjel o nabavci kancelarijske opreme, kancelarijskog materijala, kao io popravci prostorija dodijeljenih kadrovskoj službi.

6.3. Interakcija sa strukturnim odjeljenjima akcionarskog društva ne bi trebala ići izvan nadležnosti kadrovske službe, a također dovesti do obavljanja funkcija kadrovske službe od strane drugih odjela.

7. Logistika

7.1. Materijalno-tehničku osnovu za rad Odjeljenja čine prostorije koje su mu dodijeljene, namještaj, kancelarijska oprema, računarska oprema, softver, dokumentacija neophodna za obavljanje zadataka koji su mu dati.

7.2. Zaposleni u Odjeljenju snose individualnu i kolektivnu odgovornost za sigurnost imovine i sredstava koja su dodijeljena Odjeljenju.

8. Organizacija rada

8.1. Rad kadrovske službe odvija se u skladu sa odobrenim planovima.

8.2. Planove odjeljenja izrađuje šef odjeljenja.

8.3. Uputstva šefa odjela su obavezujuća za podređene radnike.

8.4. Zaposleni u odjelu obavljaju funkcije dodijeljene odjelu. Zabranjeno je od zaposlenih zahtijevati obavljanje poslova koji nisu navedeni u ugovoru o radu i nisu definisani u opisu poslova.

8.5. Za kvalitetno i potpuno obavljanje funkcija formiraju se grupe zaposlenih u odjeljenju zaduženom za sljedeće oblasti:

2) razrešenje;

3) kretanje, godišnji odmor, službena putovanja;

4) proučavanje i vrednovanje kadrova;

5) stanje radne discipline;

6) upis penzija.

8.6. Broj zaposlenih u odjeljenju je 12 ljudi.

9. Promjene

Izmjene i dopune ovog pravilnika dogovaraju se sa načelnikom kadrovske službe i donose se na Pravilnik na osnovu naloga generalnog direktora.

primjena:

1. Tlocrti, popis inventara

2. Opis poslova za radnike odjeljenja (12 kom.).

Šef Odjeljenja za organizaciju i naknade

I. M. Sverdlov

(potpis)

(puno ime)

* Vize šefova strukturnih odjeljenja sa kojima odjel sarađuje, drugih službenika.

Šef pravne službe

K. V. Almazov

(potpis)

(puno ime)

Upoznat sa situacijom

Šef ljudskih resursa

VC. Smirnova

(naziv posla)

(potpis)

(puno ime)

(naziv posla*)

(potpis)

(puno ime)

* Položaji, potpisi ostalih zaposlenih u kadrovskoj službi, datumi upoznavanja

Shchur D.L., Trukhanovich L.V.

  • Upravljanje kadrovskim zapisima

Ključne riječi:

1 -1

Strukturna jedinica je strukturni dio organizacije koji obavlja određene proizvodne ili funkcionalne poslove u okviru statuta i opisa poslova zaposlenih.

Pravni aspekti rada strukturnih odjeljenja

Strukturna jedinica se ne može posmatrati odvojeno od preduzeća, jer nije obdarena pravnom ili ekonomskom samostalnošću. U skladu sa zakonodavstvom, mogu se razlikovati sljedeće karakteristike ovih strukturnih jedinica:

  • ako je rukovodstvo preduzeća odlučilo da je potrebno formirati strukturnu jedinicu, onda nema potrebe ili obaveze da se to prijavi nadležnim organima za registraciju;
  • registracija kod poreskih organa, penzijskih fondova i fondova osiguranja nije potrebna;
  • za strukturnu jedinicu ne vodi se posebna računovodstvena dokumentacija, a njene aktivnosti se odražavaju u opštem bilansu stanja organizacije;
  • ovom linku nije dodijeljen poseban statistički kod;
  • nije dozvoljeno otvaranje posebnih bankovnih računa za strukturnu jedinicu.

Pravilnik o odjeljenjima

Djelatnost strukturne jedinice obavlja se na osnovu posebnog propisa, koji izrađuje menadžment preduzeća u skladu sa utvrđenim zakonskim normama. Dokument sadrži sljedeće glavne dijelove:

  • opšte odredbe koje opisuju samo preduzeće, kao i namere da se stvori posebna organizaciona struktura;
  • pregled broja i sastava osoblja kako općenito tako i za svaku jedinicu;
  • funkcije koje treba izvršiti strukturna veza;
  • utvrđivanje ciljeva svog djelovanja, kao i postavljanje zadataka koji će osigurati njihovo postizanje;
  • imenovanje rukovodstva odjeljenja, kao i definisanje njihovih zadataka;
  • opis mehanizama interakcije između strukturnih podjela, kao i sa organima upravljanja;
  • utvrđivanje odgovornosti jedinice u cjelini, kao i rukovodioca i pojedinih zaposlenih lično;
  • postupak likvidacije strukturne veze, sa navođenjem postupka, kao i bitnim razlozima.

Zahtjevi za strukturne jedinice

Kako bi se osigurao kontinuirani efikasan rad, strukturna jedinica mora biti usklađena sa nizom obavezni zahtevi, naime:

  • subordinacija treba da bude centralizovana, odnosno svaki od zaposlenih treba da bude direktno odgovoran rukovodiocu ove strukturne jedinice, koji zauzvrat redovno podnosi izveštaje generalnom direktoru;
  • rad jedinice mora biti fleksibilan, sa sposobnošću brzog reagovanja na sve promjene kako unutar organizacije tako i u vanjskom okruženju;
  • rad svake strukturne jedinice mora biti strogo specijaliziran (odnosno, veza mora biti odgovorna za određeno područje djelovanja);
  • opterećenje jednog menadžera ne bi trebalo biti preveliko (ne više od 20 ljudi, ako govorimo o srednjoj vezi);
  • Bez obzira na svoju funkcionalnu namjenu, jedinica mora na svaki mogući način osigurati uštedu finansijskih sredstava.

Funkcije strukturnih odjela

Svaka strukturna jedinica organizacije pozvana je da obavlja određene funkcije, koje se odražavaju u odgovarajućoj odredbi. Njihov sadržaj ovisi o obimu i vrsti aktivnosti veze. Prilikom razvoja funkcija, smjernice bi trebale biti zasnovane na sljedećim zahtjevima:

  • formulacija funkcija podrazumijeva istovremeno postavljanje zadataka za njihovo postizanje;
  • označavanje funkcija u dokumentu vrši se u opadajućem redoslijedu (od glavnog do sekundarnog);
  • funkcije različitih strukturnih podjela ne bi trebale da se preklapaju i ponavljaju;
  • ako veza ima određene veze sa drugim strukturnim jedinicama, tada njihove funkcije moraju biti koordinirane kako bi se izbjegle kontradikcije;
  • sve funkcije odeljenja treba da imaju jasan numerički ili privremeni izraz kako bi se pružila mogućnost ocene kvaliteta rada;
  • kada se razvijaju funkcije, mora se voditi računa da one ne prelaze ovlasti ili prava upravljanja.

Upravljanje odjelom

Kao i preduzeće u cjelini, svim njegovim vezama je potrebno efikasno upravljanje. Za ovaj zadatak direktno je odgovoran rukovodilac strukturne jedinice. Treba napomenuti da metodologiju i modele upravljanja mogu birati lokalne vlasti samostalno ili delegirane odozgo.

U zavisnosti od područja djelovanja jedinice, kao i obima odgovornosti šefa, potonji ima pravo prenijeti neka ovlaštenja na svoje podređene. Istovremeno, mora se poštovati strog sistem izvještavanja i kontrole. Konačnu odgovornost za rezultate rada snosi isključivo menadžer.

Aktivnosti treba organizovati na sledeći način:

  • na početku perioda rukovodilac vrši planiranje, što je fiksirano u relevantnim dokumentima;
  • zatim se vrši kontinuirano praćenje rezultata rada kako bi se na vrijeme moglo odgovoriti na odstupanja;
  • na kraju izvještajnog perioda vrši se provjera usklađenosti dobijenih pokazatelja sa planiranim.

zaključci

Strukturna jedinica organizacije je njena glavna radna ćelija, koja obavlja određene funkcije regulisane odgovarajućim propisom. Treba napomenuti da je ovakva strukturna podjela svrsishodna samo u okviru velikog preduzeća, jer se u malim firmama ovlaštenja mogu raspodijeliti među pojedinim zaposlenima.

Važno je organizovati efikasnu interakciju između različitih strukturnih podjela. Njihove funkcije ne bi trebale biti duplirane ili kontradiktorne jedna drugoj. Posebna pažnja posvećena je pitanju organizacije menadžmenta. Uprava strukturne jedinice, iako ima široka ovlaštenja u pogledu upravljanja, ipak se obavezuje da će striktno poštovati sve naloge i zahtjeve generalnog direktora.

Zašto nam je potrebna odredba o strukturnim podjelama organizacije

Što je organizaciona struktura kompanije složenija, neki lokalni dokumenti su korisniji. Dakle, uredba o strukturnim podjelama jasno definiše pravne funkcije odjeljenja i filijala, kao i principe interakcije između njih. Iako takvi dokumenti nisu zakonski obavezni, njihovo prisustvo poslodavcu pruža niz prednosti. Stoga, ako organizacija ima više od jednog ili dva odjela, preporučljivo je izraditi odredbu o interakciji strukturnih jedinica, kao i posebnu odredbu za svaku od postojećih službi s opisom njihovog osoblja, funkcija, ovlaštenja, postupak formiranja i karakteristike organizacije rada.

Primjena uredbe o strukturnim podjelama: 3 glavne prednosti

  1. Optimizira strukturu kompanije.
  2. Omogućava vam bolju kontrolu procesa interakcije između odjela, kao i zasebnih podružnica i predstavništava.
  3. Uspostavlja jasne granice službenih ovlašćenja, čime se smanjuje napetost u radnom timu i povećava produktivnost rada.

★ Vrijedi izraditi uredbu o strukturnim podjelama turističke organizacije, proizvodnog konglomerata, mrežne kompanije i bilo kojeg drugog poduzeća sa opsežnom strukturom na više nivoa. Stručnjak iz časopisa Kadrovoe Delo će vam reći kako

Kako sastaviti i odobriti pravilnik o strukturnoj jedinici: primjer i upute

Standardizirajte proces prije nego počnete razvijati propise za sve dijelove kompanije. Zapišite zahtjeve za dokument u jednom standardu, fokusirajući se na trenutne ruske i međunarodne GOST-ove.

Zatim nastavite direktno na dizajn pozicije.!

Korak po korak instrukcije

Korak 1. Odredite glavne ciljeve i ciljeve, uzimajući u obzir specifičnosti određene kompanije.

Korak 2. Dodijeliti odgovornog za razvoj. Obično se rad na projektu povjerava kadrovskoj i pravnoj službi. Predstavnici i šefovi drugih odjela mogu biti uključeni kao konsultanti, pružajući programerima informacije o strukturi, funkcijama i osoblju odjela.

Korak 3. Napravite zgodan šablon. Struktura može biti bilo koja, ali da biste uštedjeli resurse, možete koristiti gotovu odredbu o strukturnoj jedinici: uzorak se preuzima i dopunjava potrebnim informacijama. Tematski dijelovi podijeljeni su u zasebne paragrafe i podstavke, organizacioni i strukturni dijagram jedinice sastavljen je kao dodatak glavnom dokumentu. Prisutnost takve sheme omogućava vam da vizualno opišete redoslijed interakcije između zaposlenika odjela ili posebnog odjeljenja.

Korak 4. Pripremite nacrt dokumenta. Fokusirajući se na odabrani predložak, prođite kroz svaki odjeljak. Tabela koju su razvili stručnjaci "Kadrovskog sistema" pomoći će da se pravilno distribuiraju i formuliraju glavne informacije o jedinici.

Korak 5. Odobrite dokument i dostavite ga na odobrenje. Obično odredbu o strukturnim podjelama odobrava šef organizacije. Ali ako je riječ o dokumentu kojim se utvrđuju funkcije i ovlaštenja posebne podružnice ili predstavništva, ovo pitanje može se podnijeti na razmatranje generalnoj skupštini učesnika u društvu. Prije podnošenja projekta na konačno odobrenje, usaglasite ga sa advokatom kompanije i drugim odgovornim licima.

Pažnja! Postoje dva načina da se odredba odobri kao lokalni normativni akt: jednostavnim uvidom ili izdavanjem posebne naredbe.

Pročitajte u časopisu "Kadrovski biznis":

Kako izgleda odredba o strukturnim podjelama organizacije: uzorak

Tipičan predložak se sastoji od "zaglavlja" i dijela sadržaja. u "kapu" naznačiti organizaciju, čija struktura uključuje opisanu jedinicu, ovdje se ubuduće stavlja pečat odobrenja i druge vize. Ako je odredba sastavljena za filijalu ili predstavništvo, u naslovu dokumenta odrazite njegovu izdvojenost.

Podijeljeno na sekcije sadržaj definira:

  • mjesto jedinice u strukturi organizacije i regulatorna dokumenta koja regulišu njene aktivnosti (mogu se dati na listi);
  • unutrašnja hijerarhija i redosled interakcije sa drugim sektorima;
  • neposredni rukovodilac jedinice i njegova ovlašćenja;
  • zadatke i funkcije jedinice, kao i odgovornost za njihov neuspjeh.

Prilikom sastavljanja odredbe o posebnim strukturnim podjelama, obavezno zapišite opći postupak i ciljeve za njihovo stvaranje, a također dajte veze sa zakonodavnim normama koje regulišu ovaj proces:

Funkcije, prava, zadaci i područja odgovornosti odjela izlažu tezu:

Ako struktura kompanije ima odvojene podjele različitih tipova, na primjer, i podružnice i predstavništva, odražavajte razliku u njihovim statusima i dodijelite poseban odjeljak za svaku vrstu:

Navedite ko upravlja odjelima i kako. Na primjer, ovako izgledaju karakteristike radnog mjesta direktora filijale koje su uvrštene u uredbu o strukturnoj jedinici (uzorak se može preuzeti ) :

Ako kompanija ima predstavništva, dužnosti i ovlaštenja njihovih čelnika opisani su na sličan način.

Prisutnost punopravne pozicije u jedinici, dopunjena shemom interakcije s drugim službama, matricom odgovornosti i drugim korisnim aplikacijama, pomoći će da se ravnomjerno rasporedi opterećenje između zaposlenika i kompetentno organizira rad svake podružnice, predstavništva i odjel. Ne zaboravite da uskladite nacrt dokumenta sa advokatom, šefom kadrovske službe i generalnim direktorom kompanije.

  • razumjeti ko šta radi na radnom mjestu (analiza);
  • objasniti zaposlenima šta treba da rade i gdje su granice njihovih nadležnosti, prava i odgovornosti (uprava);
  • da kontroliše tekuće aktivnosti organizacije (kontrola);
  • za evaluaciju (i samoevaluaciju) aktivnosti zaposlenih i naknadno donošenje odluka o obuci, preseljenju, nagradama i kaznama (stimulacije i vođenje karijere zaposlenih);
  • za selekciju kandidata (privlačenje zaposlenih);
  • zaštititi zaposlene, poslodavca i organizaciju u cjelini (sigurnost);
  • održavati pozitivnu korporativnu kulturu.

Kao što vidite, sve faze klasičnog ciklusa upravljanja, u jednoj ili drugoj mjeri, zahtijevaju informacije sadržane u PP i DI. Dakle, ako se želi upravljati organizacijom, onda ovi osnovni dokumenti moraju biti u redu.

Iz ovoga proizilazi i da PP i DI organizacije treba da čine interno konzistentan sistem, dok ukupnost ugovora o radu ne podrazumijeva takav sistem.

PP i DI su zakon ne samo za zaposlenog, već i za poslodavca, te stoga moraju biti u skladu sa zahtjevima važećeg ruskog zakonodavstva i štititi legitimne interese obje strane. S tim u vezi, strast prema "menadžerskom" aspektu ovih dokumenata na štetu pravnog može dovesti do negativnih posljedica. Ono što bi, sa stanovišta teorija opšteg menadžmenta ili upravljanja osobljem, trebalo da se ogleda u karakteristikama poslova ili odeljenja, neće uvek biti prikladno u PP ili DI sa stanovišta zakonskih zahteva. Stoga strukturu, formu, sadržaj i pojedinačne formulacije u PP i DI treba provjeriti sa stanovišta zakona, te unaprijed procijeniti moguće pravne sukobe u vezi sa tumačenjem odredaba ovih dokumenata.

Na šta se može osloniti pri izradi pravilnika o odjeljenjima i opisima poslova?

Zakonodavstvo Ruske Federacije (uključujući radno zakonodavstvo) ne definira direktno iscrpne zahtjeve za sadržaj ovih dokumenata. U čl. 5 Zakon o radu Ruska Federacija je istakla da su radni odnosi i drugi direktno povezani odnosi, pored podzakonskih akata, regulisani i kolektivnim ugovorima, ugovorima i lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava. Istovremeno, nigdje u kodeksu nije objavljena barem približna lista takvih lokalnih propisa. Ali zbog tradicije koja se razvila još u sovjetsko vrijeme, podrazumijevaju se, između ostalog, DI i PP, o čemu svjedoče dole navedena pisma federalnih odjela koji reguliraju radne odnose.

U dopisu Federalne službe za rad i zapošljavanje od 31.10.2007. godine broj 4412-6 „O postupku izmjene sistematizacije radnih mjesta zaposlenika“ čitamo:

„Uprkos tome što Zakon o radu ne sadrži nikakav pominjanje opisa poslova, on je važan dokument, čiji sadržaj nije samo radna funkcija zaposlenog, obim dužnosti, granice odgovornosti, već i kvalifikacijske uslove za radno mjesto.
S obzirom da postupak sastavljanja uputstva nije regulisan podzakonskim aktima, poslodavac samostalno odlučuje kako će ga izdati i izvršiti izmjene.

Rostrud, međutim, upozorava:

“Opis posla je neophodan i u interesu poslodavca i zaposlenog. Dakle, nepostojanje opisa posla u nekim slučajevima onemogućava poslodavca da ostvari opravdano odbijanje zapošljavanja (jer može sadržavati dodatne zahtjeve vezane za poslovne kvalitete zaposlenog), objektivno procijeniti aktivnosti zaposlenog tokom probnog rada, rasporediti radnu snagu. funkcije između zaposlenih, privremeno premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto, ocijeniti savjesnost i potpunost zaposlenog u obavljanju radne funkcije.
Samo po sebi, nepostojanje opisa posla ne bi trebalo smatrati kršenjem radnog zakonodavstva i povlačiti odgovornost, ali može imati negativne posljedice u vidu nezakonitih odluka poslodavca zbog njegovog nepostojanja.”

Ipak, u sudskoj praksi se široko koriste reference na PP i DI u ocjeni radnji poslodavca i zaposlenog. Dakle, u skladu sa stavom 35 Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 (sa izmjenama i dopunama od 28. septembra 2010.) „O primjeni sudova Ruske Federacije od Zakon o radu Ruske Federacije”,

„... neispunjavanje od strane zaposlenog bez opravdanog razloga je neispunjavanje radne obaveze ili neispravno izvršenje krivicom zaposlenog radnih obaveza koje su mu dodeljene (kršenje uslova zakona, obaveza iz ugovora o radu , pravilnik o internom radu, opis poslova, pravilnik, naredbe poslodavca, tehnička pravila i sl.). P.).“

Neki zahtjevi za sadržaj DI utvrđeni su stavom 4 odjeljka "Opšte odredbe" Kvalifikacionog imenika za pozicije menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenika (odobren Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije iz avgusta 21, 1998 br. 37 s naknadnim promjenama):

„Kvalifikacione karakteristike (date u navedenom priručniku – autor) u preduzećima, ustanovama i organizacijama mogu se koristiti kao regulatorni dokumenti direktnog delovanja ili poslužiti kao osnova za izradu internih organizacionih i administrativnih dokumenata – opisa poslova koji sadrže određenu listu radne obaveze zaposlenih, uzimajući u obzir specifičnosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, kao i njihova prava i odgovornosti.

Isti imenik sadrži preporučene liste radnih obaveza, zahtjeva znanja i kvalifikacija radnika na određenim pozicijama. Obim prava i odgovornosti, kao i niz drugih bitnih karakteristika određenog radnog mjesta u nevladinoj organizaciji, ni na nivou preporuka nije zakonom utvrđen. To je razumljivo: utiču „osobine organizacije proizvodnje, rada i upravljanja“. Pored toga, organizacija ima pravo da formira pozicije na osnovu sopstvene poslovne logike. Stoga, u nekim slučajevima, relevantni dokumenti moraju biti izrađeni nezavisno ili se trebaju koristiti neki uzorci.

Internet je prepun uzoraka PP i DI, od kojih je značajan dio napisan na osnovu Kvalifikacionog priručnika, dok je manji dio slobodna kreativnost. Nakon detaljnijeg pregleda, ispostavlja se da za druge pozicije uopće nema uzoraka, za druge - uzorci uopće ne govore o tome, za treće - uzorci sadrže smiješne ili opasne greške. Na primjer:

Direktor (generalni direktor, menadžer) preduzeća
Organizuje rad i efektivnu interakciju svih strukturnih odeljenja, radionica i proizvodnih jedinica, usmerava njihove aktivnosti ka razvoju i unapređenju proizvodnje, vodeći računa o društvenim i tržišnim prioritetima, povećanju efikasnosti preduzeća, povećanju obima proizvodnje i povećanju profita, kvaliteta. i konkurentnost proizvoda, njegovu usklađenost sa svjetskim standardima u cilju osvajanja domaćeg i inostranog tržišta i zadovoljavanja potreba stanovništva za relevantnim vrstama domaćih proizvoda.
Organizuje proizvodne i privredne aktivnosti na osnovu široke upotrebe najnovije opreme i tehnologije, progresivnih oblika upravljanja i organizacije rada, naučno utemeljenih standarda materijalnih, finansijskih i troškova rada, istraživanja tržišta i najbolje prakse (domaće i strane) u radi poboljšanja tehničkog nivoa na svaki mogući način i kvaliteta proizvoda (usluga), ekonomske efikasnosti njegove proizvodnje, racionalnog korišćenja proizvodnih rezervi i ekonomičnog korišćenja svih vrsta resursa.

Ovo je, da tako kažem, kasni sovjetski barok, prepravljen u skladu s prilično primitivnim idejama o tržišnu ekonomiju. Inače, ovo je tačna reprodukcija odgovarajućeg odjeljka iz .

Direktor razvoja
Razvija metode za brzo reagovanje na krizne i nestandardne situacije koje mogu dovesti do narušavanja plana razvoja preduzeća, drugih štetnih posledica po preduzeće.

To je samo jedna nesretna nejasnoća čitanja. I sljedeće treba smatrati ozbiljnijom greškom:

Direktor razvoja
Imenuje zaposlene odgovorne za realizaciju projekata, daje opšta uputstva, neposredno ih nadzire i koordinira njihovim aktivnostima.

"Imenuje" nalogom, naloge izdaje generalni direktor - to je naznačeno u Statutu organizacije. Dakle, ova formulacija, koja znači stvarni višak ovlasti, predstavlja direktno kršenje Povelje. Međutim, autor opisa posla ne staje na tome, hrabro imputirajući dužnosti direktora za razvoj funkcija osnivača (uporedi član 33. Saveznog zakona "O društvima sa ograničenom odgovornošću"):

Definiše opšti koncept politike razvoja preduzeća.

"Opšti koncept politike" sam po sebi zvuči prilično dobro. Međutim, autori opisa poslova poput riječi „općenito“, „implementirati“ itd.:

„Opšte rukovođenje ugovornim poslovima i opštu kontrolu nad njegovim sprovođenjem vrši generalni direktor Društva ili drugo ovlašćeno lice.“

A evo samo zagonetke matrjoške (opet iz): pogodite za šta radi šef odeljenja za planiranje i ekonomiju:

Upravljati radom ekonomskog planiranja u preduzeću, u cilju organizovanja racionalne ekonomske aktivnosti, u skladu sa potrebama tržišta i mogućnostima pribavljanja potrebnih resursa, identifikovanjem i korišćenjem proizvodnih rezervi u cilju postizanja najveće efikasnosti preduzeća .

Uzorci gore spomenute „slobodne kreativnosti“, postavljeni na raznim internet stranicama, također izazivaju osmijehe, neugodnost, zbunjenost i strah:

Administrator trgovine:
Administrator prodavnice snosi kolektivnu finansijsku odgovornost za bezbednost robe u prodavnici.

Administrator kozmetičkog salona
Poduzima mjere za sprječavanje i otklanjanje konfliktnih situacija.

lovac na glave:
[Ima pravo] da od kupca zahteva obezbeđivanje organizacionih i tehničkih uslova i izvršenje utvrđenih dokumenata neophodnih za ispunjavanje uslova ugovora za traženje i angažovanje visokokvalifikovanih stručnjaka.

Dakle, dostupne uzorke treba koristiti s velikom pažnjom. Odjednom će pročitati i shvatiti šta je napisano? To znači da programer PP i DI kojeg je ovlastio poslodavac mora biti dobro svjestan svrhe svih „zupčanika“ i drugih detalja od kojih su sastavljeni ovi dokumenti. Ovo znanje će biti još važnije pri izradi dokumenata za nestandardne jedinice ili pozicije.

Određeni broj članaka posvećen je teoriji i praksi pisanja PP i DI (, , , , , , , , , , ). Nažalost, neki od njih sadrže namjerno netačne izjave (vidi dolje). Najpotpuniji i provjereni izvor o ovom pitanju treba prepoznati kao seriju knjiga L.V. Trukhanovicha i D.L. Shchura „Osoblje preduzeća“, „Osoblje organizacije“, među kojima napominjemo, kao i knjigu.

S obzirom na ozbiljnost teme, počnimo s malom digresijom, koju nestrpljivi čitalac može preskočiti.

Oko pozicije na podjelu i opis poslova

Malo filozofije: PP i DI kao alfa i omega...

Alfa – jer će kandidat za zaposlene u organizaciji bolje odrediti svoje mjesto u njoj ako se prvo upozna sa obimom svojih dužnosti ili ako poslodavcu ponudi svoju viziju ovog mjesta. Na ovaj ili onaj način, predmet razgovora na razgovoru bit će sastav funkcija zaposlenika i ravnoteža prava i odgovornosti koja osigurava njihovu provedbu.

Omega – jer su PP i DI kruna ozbiljnog procesa zvanog „organizacijski dizajn“: prvo se određuju objekti upravljanja, zatim metode i funkcije, zatim procesi, zatim potrebne uloge učesnika u procesu, i tek u zaključku se formiraju pozicije iz uloge, a sa pozicija - podjele. Dakle, skup zadataka i funkcija odjeljenja, dužnosti, prava i odgovornosti pozicija se formira samo kada su aktivnosti organizacije dovoljno detaljno prikazane (usp.,).

Ističemo da DI treba razlikovati od radnih (operativnih) uputstava koja opisuju redoslijed radnji na datom radnom mjestu pri obavljanju određene funkcije, kao i metodičkih uputstava koja opisuju metode rada, bez obzira na poziciju izvršioca.

Strogo govoreći, PP i DI će biti netačni dok se cijeli opisani logički lanac ne razradi. Međutim, srećom (ili kao rezultat evolucijske selekcije) razvile su se prilično stabilne ideje o kompleksima funkcija koje se tradicionalno dodjeljuju jedinici ili zaposleniku određenog profila. Svi savršeno dobro razumiju čime se bave računovođa, pravnik, glavni mehaničar, proizvodno-tehnički ili dizajnersko-tehnološki odjeli. Specifičnosti industrije počinju ozbiljno da utiču kada je u pitanju funkcionalno opterećenje radnika ili zaposlenih i nižeg nivoa stručnjaka. Ali već funkcije zaposlenika logističkih odjela manje ovise o industrijskom sektoru poduzeća, a funkcije financijskih, ekonomskih, pravnih, kadrovskih službi praktički ne ovise o tome.

Ova okolnost omogućava da se govori o „modelima“ za PP i DI službenika najvišeg menadžmenta ili službenika pomoćnih i pomoćnih jedinica.

Malo istorije

Institut za PP i DI potiče od ideje podele rada. Budući da, pored upravljačkih PP i DI, obavljaju i pravnu funkciju, njihov razvoj je uslovljen razvojem borbe radnika (i odgovora poslodavaca) za svoja prava.

Od 1960. do 1980. godine u SSSR-u, PP i DI su bili jedan od obaveznih dokumenata u sistemu administracije rada. Ovaj opsežni sistem zasnivao se na jasnom definisanju opsega funkcionalnih dužnosti za različite profesije i radna mesta, čija je lista jedinstvena za celu zemlju, racioniranju rada i određivanju tarifnih stavova i plata (kao i raznih faktora prilagođavanja) . Dakle, svaka promjena u nomenklaturi zanimanja i radnih mjesta, u njihovim funkcionalne dužnosti dovela je do promjene značajnog niza regulatornih podataka u cijeloj zemlji.

Početkom 1990-ih PR i CI su ostali obavezni samo u sistemu državnih organa i organizacija. Čelnici privatnih kompanija smatrali su razvoj PP i DI neprikladnom vježbom, budući da se poslovno okruženje mijenjalo (i nastavlja se mijenjati i danas) mnogo bržim tempom nego što je potrebno da se „izlegu“, razviju i implementiraju smisleni i istinski funkcionalni. dokumenata.

Tokom 2000-ih, sa konsolidacijom privatnog biznisa, sve većim učešćem države u regulisanju radnih odnosa, razvojem sudske prakse u oblasti radnih sporova, počela je da raste potreba za PP i PU. Međutim, zbog promjena u organizacijskim i tehničkim uvjetima rada, pojave potpuno novih profesija i pozicija, direktan prijenos funkcija, normi i nivoa plaća iz sovjetske prošlosti pokazalo se nemogućim. Ponavljanje podviga sovjetskih Trudovika trenutno nije moguće, a nije ni preporučljivo, jer privatni biznis mora sam odrediti najefikasnija "pravila igre", uključujući i optimalan "raspored" postova. Stoga su nedavno nacionalna pravila za razvoj PP i DI ažurirana i ponovo odobrena za prilično ograničen raspon pozicija državnih službenika. Već pomenuti Kvalifikacioni priručnik, koji se dosta redovno ažurira (poslednje izdanje u vreme pisanja članka je od 14.03.2011.), u većoj meri treba smatrati nasleđem sovjetske ere.

Pokušaj prenošenja na domaće tlo strane prakse razvoja PP i DI nailazi na razlike u pravnim posljedicama pojedinih formulacija.

Trenutno postoje manje-više ustaljene ideje o obliku i sadržaju PP i DI, koje, koristeći terminologiju Civil Code Ruska Federacija, može se pripisati "običajima poslovanja". Najvjerovatnije ne vrijedi očekivati ​​definisanje zahtjeva za PP i DI na nivou saveznog zakonodavstva u bliskoj budućnosti.

Malo geografije

Strani analog našeg JD-a - opis posla (u daljnjem tekstu - JD) - je manje formaliziran, ali prostraniji dokument (, ).

JD format odgovara CI formatu:

  • Naziv radnog mjesta - naziv radnog mjesta;
  • Lokacija radnog mjesta - mjesto radnog mjesta u organizacionoj i teritorijalnoj strukturi organizacije;
  • Izvještavanje - podređenost, odgovornost;
  • Sažetak posla - glavni zadaci pozicije (ne više od dvije rečenice);
  • Poslovna zaduženja i odgovornosti - dužnosti i područja odgovornosti pozicije (od 8 do 16);
  • Obrazovanje i kvalifikacija - uslovi za nivo znanja i dostupnost relevantnih dokumenata;
  • Vještine i specifikacije - zahtjevi za vještine.

Prvo, JD kompajlerima se savetuje da navedu najviše 8 (za zaposlene na nižem nivou) - 16 (za zaposlene na višem nivou) radnih obaveza. Ako postoji 25 ili više funkcija u JD-u, onda se takav dokument "preklasificira" u radnu instrukciju. Domaći uzorci mogu sadržavati i 30 i 40 funkcija - i to za vrhunske zaposlenike! Pažljivijim ispitivanjem ispada da su većina ovih funkcija kontrolne funkcije. To znači da funkcije (zajedno sa pravima i odgovornostima) zapravo nisu delegirane na podređene. Ili to ukazuje na to da autor DI nije mogao odvojiti glavne funkcije od sekundarnih ili je bio sklon da preferira proces nego rezultat (tako se ideja upravljanja procesima može iskriviti!).

Drugo, JD pri opisivanju funkcija više pažnje posvećuje rezultatima (ili, preciznije, zahtjevima za rezultatima) radničke aktivnosti nego načinima na koji se ti rezultati postižu. Obratimo pažnju na činjenicu da je ovo još jedna manifestacija pravog delegiranja: podređeni je slobodan u pogledu izbora sredstava, ali je dužan da pruži rezultat koji zahtijeva vođa. Zanimljivo je napomenuti da se sastavljačima ne preporučuje da u JD formulišu ciljeve aktivnosti zaposlenog (ni u kvantitativnom, pa čak ni kvalitativnom smislu), jer se smatra da ako zaposleni standardno obavlja svoje dužnosti, onda ciljevi organizacije se postižu automatski.

Treće, JD obraća više pažnje na zahtjeve za nivoom znanja i vještina zaposlenog nego na opis njegovih aktivnosti. Što i ne čudi, jer je zaposlenik plaćen za rezultate i sposobnosti, a ne za svoju aktivnost kao takvu.

Četvrto, JD-ovi se ispostavljaju „lakšim“ od domaćih DI-a, budući da naširoko koriste reference na druge lokalne propise organizacije (metodologije, propisi, uputstva za rad, itd.). Upotreba ovakvih normativnih hipertekstova je olakšana činjenicom da su predstavljeni u u elektronskom formatu, a referencom uvijek možete pronaći željenu poziciju dokumenta. Za nas, u većini slučajeva, stvar je komplikovana činjenicom da jednostavno ne postoje lokalni propisi različitih nivoa u organizaciji, ili je tehnički nemoguće omogućiti kompjuterski pristup njihovom nizu, uzimajući u obzir međusobne reference.

Sve ovo zajedno još jednom pokazuje koliko pažljivo strani menadžeri prate ravnotežu između složenosti (a samim tim i cijene) posla i kvalifikacija (znanja i vještina) zaposlenika koji ih obavlja.

Da biste usvojili stranu praksu, potrebno vam je sljedeće:

  • stvarno, a ne zamišljeno delegiranje funkcija;
  • povećana pažnja prema znanju i vještinama zaposlenika na ovoj poziciji;
  • konkretnost i kratkoća formulacije kako zahtjeva za rezultatima aktivnosti tako i područja odgovornosti zaposlenog.

Malo jurisprudencije

Uz svu svakodnevnu jednostavnost pojmova "funkcija", "dužnost", "pravo", "ovlašćenje", "odgovornost", pravna zajednica i dalje raspravlja o suptilnostima njihovog sadržaja.

Na primjer, neki prave razliku između prava i ovlaštenja, vjerujući da se zaposleniku dodjeljuju prava da pristupi resursima kompanije (nečemu, nekome), a ovlasti su posebna vrsta prava koja se povezuju sa upravljačkim funkcijama i donošenjem odluka.

Neki predlažu da se u koncept „odgovornosti“ uloži ne obavezna primena određenih sankcija prema krivom prekršiocu utvrđenih normi (što se obično ogleda u formulacijama kao što su: „odgovoran za nepoštivanje uputstava direktnog nadređenog“), već „takav aspekt društvenih veza i odnosa ljudi koji karakterišu proces ostvarivanja datih prava, ispunjavanja zadatih dužnosti, na osnovu izbora ponašanja i njegove procene, uzimajući u obzir interese društva“ (što se može izraziti u riječi: "odgovoran je za potpuno i blagovremeno sprovođenje instrukcija direktno od rukovodioca"). Kao što vidite, različita gledišta dovode do različitih verbalnih opisa jedne, zapravo, pojave. Drugi se protive poistovjećivanju pravne odgovornosti s moralnom ili zakonskom dužnošću.

Život programera PP i DI takođe je otežan nedostatkom jasnoće na zakonodavnom nivou u vezi sa brojnim široko korišćenim terminima. Oni, na primjer, uključuju izraze "instrukcija" i "instrukcija" - čak iu odnosu na predsjednika Ruske Federacije.

Stoga se u praksi često uočava konfuzija, izražena u činjenici da su dužnosti upisane u prava, među funkcijama se može naći i formulacija „odgovoran za...“ itd. Shvativši da je sve ovo manifestacija dvosmislenosti tumačenja osnovnih pojmova, for praktičan rad preko PP i DI treba izabrati jednu opciju (i po mogućnosti navedenu u odgovarajućem dokumentu).

Malo oporezivanja

DI može biti osnova za smanjenje prihoda organizacije za iznos određenih troškova koje organizacija ima u vezi sa pružanjem aktivnosti zaposlenog u obavljanju radnih funkcija navedenih u njegovom DI. Takvi troškovi mogu uključivati, na primjer, troškove prijevoza zaposlenika, mobilne usluge, školarinu.

Programer DI mora uzeti u obzir porezne aspekte prilikom pripreme dokumenta i uskladiti ih sa računovođom.

Malo kontrole kvaliteta

PP i DI su važni elementi seta dokumenata koji opisuju sistem upravljanja kvalitetom u stilu ISO 9000. Iako, kao i uvek, standard ne definiše potrebu, formu i sadržaj takvih dokumenata.

Ako dokumentacija sistema upravljanja kvalitetom predviđa PP i DI, tada će se na njih primjenjivati ​​pravila upravljanja dokumentima (u pogledu forme, sadržaja, kao i postupka izrade, stupanja na snagu, unošenja izmjena i dopuna i poništenja). ) usvojen u organizacijama za kvalitet dokumenata sistema upravljanja.

Za koga su razvijeni PP i DI?

Važeće zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa obaveznu pripremu PP i DI samo za zaposlenike određenog profila (opštinski službenici, određene kategorije državnih službenika, službenici carinskih organa, određene kategorije osoblja obrazovnih ustanova, privatni zaštitari) . Za ostale kategorije zaposlenih detaljan opis njihove radne funkcije, prava i obaveze u okviru radnog odnosa može se direktno uključiti u ugovor o radu. U ovom slučaju nije potrebna izrada opisa posla. Dakle, sama organizacija određuje izvodljivost razvoja PP i DI.

Organizacija može odlučiti da koristi PR i CI za sva ili dio radnih mjesta. U ovom drugom slučaju obaveze, prava i odgovornosti radnika moraju biti utvrđene ugovorom o radu. Koliko širok treba da bude raspon jedinica i pozicija čije aktivnosti regulišu PR i DI, te koliko bi ti dokumenti trebali biti detaljni, predmet je posebne rasprave. Mora se imati na umu da i odsustvo i pretjeranost lokalnih propisa povlači nepotrebne troškove upravljanja organizacijom.

DI se razvijaju za zaposlene koji pripadaju kategorijama menadžera, specijalista i zaposlenih u skladu sa organizacionom strukturom i kadrovskom popunjenošću organizacije.

Sličan dokument se razvija i za radnike, koji se, međutim, ne zove opis posla, ali nema ni ustaljeni naziv. Nepoželjno je koristiti nazive „radno uputstvo“, „proizvodno uputstvo“, jer se već koriste za dokumente koji opisuju postupak i/ili specifične metode rada na jednom ili više radnih mesta, na primer: „Radno uputstvo za kontrolu i odobrenje , organizacija distribucije, arhiviranje, promjena redoslijeda" ili " Uputstvo za proizvodnju o radu uređaja za uzemljenje električnih instalacija. Naziv „kvalifikaciona karakteristika“ je utoliko neprikladniji, jer se koristi i nedvosmisleno tumači u.

Međutim, dopisom Federalne službe za rad i zapošljavanje broj 6234-T3 od 24. novembra 2008. godine preporučuje se:

“... radi utvrđivanja sadržaja radne funkcije koju obavljaju zaposleni na određenim radnim mjestima potrebno je izraditi i odobriti opis poslova, a radi utvrđivanja sadržaja radne funkcije koju obavljaju radnici angažovani u struci radnika, treba izraditi i odobriti uputstva za proizvodnju (po struci). Smatramo da je u pravnim referentnim sistemima moguće koristiti različite nazive uputstava u odnosu na kategorije radnika.

Član 57 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje:

„Ako je, u skladu sa saveznim zakonima, davanje naknada i beneficija ili postojanje ograničenja povezano sa obavljanjem poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima, tada se navode nazivi tih pozicija, profesija ili specijalnosti i uslovi za kvalifikaciju za moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u referentnim knjigama kvalifikacija, odobrenim na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije”.

Prema članu 143 Zakona o radu Ruske Federacije,

“Određivanje cijena rada i dodjeljivanje tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika.”

Dakle, prilikom utvrđivanja naziva radnih mjesta i sastavljanja odgovarajućih KI treba provjeriti sa zakonodavstvom, uključujući i referentne knjige i klasifikatore, kao i sa izdanjima Jedinstvene tarife i kvalifikacionih referentnih knjiga za rad i zanimanja radnika. (ETKS) u raznim sektorima privrede. Na primjer, Uredbom Državnog komiteta za rad SSSR-a i predsjedništva Centralnog sindikalnog vijeća od 25. oktobra 1974. br. 298 / P-22 odobrena je lista industrija, radionica, profesija i pozicija sa štetnim uslove rada, rad u kojima se daje pravo na dodatno odsustvo i kraći radni dan. Shodno tome, poslodavac je dužan da u ugovorima o radu svih zaposlenih (i, shodno tome, u opisima poslova) koji obavljaju odgovarajuće radne funkcije, odredi nazive zanimanja i radnih mjesta u skladu sa kvalifikacionim knjižicama.

Često se postavlja pitanje potrebe za CI za generalnog direktora, kao i članove organa upravljanja akcionarskog društva ili društva sa ograničenom odgovornošću. Budući da je postupak imenovanja, podređenosti, funkcije, prava i odgovornosti ovih lica utvrđen relevantnim saveznim zakonima, Statutom organizacije i ugovorima o radu, ne postoji direktna potreba za izradom DI za ova lica.

Za izvršne/upravne direktore organizacija u kojima su ovlašćenja jedinog izvršnog organa preneta na društvo za upravljanje, kao i zaposlene koji su direktno podređeni odboru direktora ili skupštini akcionara (učesnika), treba razviti DI. . Ovi DI treba da uzmu u obzir posebnosti radnih odnosa sa rukovodiocima organizacija.

Za sve zaposlene potrebno je razgraničiti oblasti radnih odnosa koje su regulisane PP i DI i ugovorom o radu. Tako, na primjer, odredba o obavezi otpuštanja iz određenih razloga (uključujući i na vlastiti zahtjev) nije predmet DI, jer se ne odnosi na radnu funkciju zaposlenog.

Struktura PP i DI

Važeće zakonodavstvo Ruske Federacije ne definira zahtjeve za strukturu PP i DI. Stoga je organizacija slobodna da odredi takve zahtjeve. Stoga su u praksi PP i DI veoma raznolike po svojoj strukturi.

Međutim, možete istaknuti minimalno "jezgro" svakog dokumenta:

Pravilnik o strukturnoj jedinici

  1. Opće odredbe
  2. Glavni ciljevi
  3. Funkcije
  4. Struktura
  5. Interakcija

Opis posla

  1. Opće odredbe
  2. Poslove odgovornosti
  3. Prava
  4. Interakcija
  5. Odgovornost

U nekim slučajevima, PP uključuje odjeljke “Prava” i “Odgovornost”, u kojima se opisuju prava i odgovornosti rukovodioca jedinice. Ponekad se formulišu neka "opća" prava i odgovornosti jedinice.

Po našem mišljenju, prvi je neprikladan, jer je primjereno da se prava i odgovornosti rukovodioca jedinice navedu u njegovom KI. Drugo se čini netačnim, budući da je ostvarivanje prava određeno voljom subjekta, a ako je riječ o jedinici u cjelini, onda treba odrediti mehanizam za formiranje i ispoljavanje ove kolektivne volje, a ako je govorimo o ukupnosti pojedinačnih zaposlenih u jedinici, tada po pravilu nemaju svi ista prava; osim toga, zaposleni, po pravilu, snosi ličnu odgovornost, te se stoga sastav njegovih radnih obaveza i prava mora lično odrediti.

Obrazac PP i DI

PP i DI obrasce se preporučuje da se razvijaju u skladu sa GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sistemi dokumentacije. Jedinstveni sistem organizacione i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za izvršenje dokumenata ”(stupio na snagu Uredbom Državnog standarda Rusije od 03.03.2003. br. 65-st) .

Obavezni podaci PP i DI su: naziv organizacije, naziv vrste dokumenta o odobrenju, njegov datum i broj, mjesto sastavljanja, pečat odobrenja. Postavljaju se na početak tijela dokumenta.

Potpisi lica koja odobravaju PP i DD projekte stavljaju se ili na kraj teksta dokumenta ili na poseban list odobrenja, čiji detalji moraju nedvosmisleno određivati ​​koji je dokument odobren.

Na kraju teksta PP ili DI ili na posebnom listu za upoznavanje, zaposleni stavljaju svoje potpise o upoznavanju sa dokumentom i dobijanju kopije istog na ruke.

U ovom dijelu ćemo detaljno razmotriti sadržaj PP. Definitivno ćemo pretpostaviti da se ovaj dokument razvija za akcionarsko društvo ili društvo sa ograničenom odgovornošću (u primjerima formulacije organizacija će se nazivati ​​„Kompanija“). Okvirni obrazac PP dat je u Dodatku 1. članka.

Odjeljak 1. "Opšte odredbe"

1.1. Navodi se puni i skraćeni naziv strukturnog odjeljenja (u daljem tekstu: Pododjeljenja).

1.2. Naznačuje se kojem zaposleniku Kompanije je pododjel direktno podređen.

Ovaj paragraf otkriva princip jedinstva komandovanja u odnosu na dotičnu diviziju.

Odeljenje može:

  • biti samostalna strukturna jedinica Kompanije i odgovarati direktno generalnom direktoru Kompanije (na primer: služba obezbeđenja, pravna služba, sekretarijat);
  • izvještavati direktno bilo kom zaposleniku Kompanije (na primjer: proizvodno-tehničko odjeljenje odgovara direktno direktoru proizvodnje ili odjel za logistiku direktno odgovara direktoru logistike);
  • biti dio strukturne jedinice i odgovarati direktno rukovodiocu ove jedinice (na primjer: odjel za kadrovske obračune je dio računovodstvenog odjela i odgovara direktno glavnom računovođi).

Sektor koji obavlja poslove interne revizije ili druge slične kontrolne funkcije može biti direktno podređen Skupštini akcionara (učesnika) ili Upravnom odboru.

1.3. Opisan je redoslijed stvaranja i raspuštanja Jedinice.

Ovdje se možete ograničiti na sljedeću formulaciju: "Odjel se formira i raspušta u skladu s organizacionom strukturom i kadrovskim brojem Kompanije, na način utvrđen važećim zakonodavstvom Ruske Federacije."

Za jedinice koje direktno izveštavaju Skupštinu akcionara (učesnika) ili Upravni odbor, potrebno je navesti: „u dogovoru sa Skupštinom akcionara (učesnika) (Odborom direktora)“.

1.4. Naveden je pun naziv radnog mjesta načelnika Jedinice. Navedeni su puni nazivi radnih mjesta operativnih, metodoloških ili drugih rukovodilaca Jedinice (ako ih ima).

Rukovodilac Odsjeka je zaposlenik Sektora koji upravlja njegovim svakodnevnim aktivnostima. Nadležnost načelnika jedinice utvrđuje njegov DI.

Metodički rukovodilac Jedinice je zaposlenik Kompanije ili treće organizacije (npr. društvo za upravljanje) koji nije neposredni ili nadređeni neposredni rukovodilac strukturne jedinice ili zaposlenik Društva, već na način utvrđen od strane Društva daje strukturnoj jedinici ili zaposleniku Društva obavezujuća uputstva, objašnjenja, druge dokumente (uključujući i standardne dokumente) koji se odnose na metode i sredstva obavljanja delatnosti strukturne jedinice ili zaposlenog.

Nadređeni neposredni rukovodilac nije naznačen kao metodološki, jer se njegova uputstva, kako o tekućim aktivnostima tako i o metodološkoj prirodi, prenose zaposlenima u Jedinici po „vertikali upravljanja“ preko rukovodioca Jedinice.

Metodološko vođenje je moguće uz matričnu organizacionu strukturu. Možda (u rijetkim slučajevima) prisustvo nekoliko metodoloških vođa. Druga uobičajena situacija je metodološko vodstvo korporativnog centra (upravljačkog društva). Na primjer, glavni računovođa organizacije odgovara direktno izvršnom direktoru, a metodološko upravljanje njegovim aktivnostima vrši šef odjela računovodstvene i poreske računovodstvene metodologije društva za upravljanje.

Operativni rukovodilac Sektora - zaposlenik Kompanije koji ažurno koordinira aktivnosti Sektora i nekih drugih sektora i/ili zaposlenih, daje Sektoru obavezujuća uputstva u vezi sa operativnim aktivnostima Sektora. Na primjer, pod operativnim nadzorom šefa udaljene lokacije, može postojati jedinica za podršku transportu koja se nalazi na teritoriji ove lokacije, koja odgovara direktno direktoru logistike. Načelnik odsjeka daje zadatke jedinici, utvrđuje raspored vozila i sl., ali nema pravo da daje uputstva o načinu rada, daje prijedloge o popuni jedinice bez saglasnosti direktora logistike i sl. .

Ukoliko postoji metodološko ili operativno uputstvo, neophodan je lokalni normativni akt kojim bi se definisala pravila ponašanja zaposlenih u slučaju da su uputstva neposrednog rukovodioca u suprotnosti sa uputstvima metodološkog ili operativnog rukovodioca. Ako se neposredni, metodološki i operativni rukovodioci zaposlenog ne slažu oko njihovih uputstava, onda odluku treba da donese zaposleni koji je direktno podređen svim tim rukovodiocima (po pravilu generalni direktor).

1.5. Naveden je postupak zamjene načelnika Jedinice u slučaju njegove odsutnosti.

Naznačeno je:
određeno radno mjesto službenika koji zamjenjuje načelnika Jedinice (na primjer: zamjenik, jedan od načelnika podređenih jedinica), ili
imenovanje službenika na mjesto rukovodioca Sektora, po nalogu (uputstvu) generalnog direktora Društva.

1.6. Navodi normativne akte kojima se zaposleni u Sektoru rukovode u svom radu.

Obično se daju uputstva za:

  • važeće zakonodavstvo Ruske Federacije;
  • sektorski regulatorni i metodološki dokumenti o profilu aktivnosti Odjeljenja (ako je moguće, naznačeni su konkretni dokumenti);
  • Statut Društva (za jedinice koje se moraju rukovoditi Statutom (na primjer: pravna služba, služba interne revizije);
  • Odluke Skupštine učesnika (akcionara) (upravnog odbora) (za sektore koji direktno odgovaraju Skupštini akcionara (učesnika) ili odboru direktora);
  • Pravilnik o Odjeljenju;
  • kolektivni ugovor;
  • naredbe i uputstva generalnog direktora Društva;
  • uputstva neposrednog rukovodioca, operativnih i metodoloških rukovodilaca (ako ih ima);
  • interni pravilnik o radu Društva;
  • drugim lokalnim propisima Kompanije.

U zavisnosti od prirode aktivnosti Sektora, naznačeni su:
normativni akti o zaštiti rada i industrijskoj sigurnosti, pravila i norme zaštite rada, industrijske sanitacije, zaštite od požara, zaštite životne sredine.

Gore navedeni spisak normativnih akata može se proširiti.

1.7. Određuje se način rada jedinice.

Možete se ograničiti na formulaciju: „Režim rada Jedinice se utvrđuje u skladu sa internim pravilnikom o radu koji je uspostavljen u Kompaniji“ ako takva pravila postoje.

1.8. Utvrđuje se postupak odobravanja i stupanja na snagu PP, izmjena i dopuna istog.

Po pravilu, „Ova Pravila, izmene i dopune se usvajaju i stavljaju na snagu po nalogu generalnog direktora Društva“, ali za jedinice koje su direktno odgovorne Glavnoj skupštini akcionara (učesnika) ili Upravnom odboru. , potrebno je naznačiti: „u dogovoru sa Skupštinom akcionara (učesnika) (od strane Upravnog odbora). Poželjno je detaljnije opisati životni ciklus softvera (uključujući od uvođenja promjena do njihove implementacije) u posebnom lokalnom regulatornom aktu.

Odjeljak 2. "Glavni zadaci"

Odjeljak Glavni zadaci ukazuje na glavne zadatke Jedinice.

Izjava o zadatku treba ukratko opisati rezultat čije je postizanje usmjereno na aktivnosti Sektora i zahtjevi za koje se utvrđuju ili izvan Kompanije (važećom zakonskom regulativom, organima kontrole i nadzora, kupcima itd.), ili od strane ostalih strukturnih podjela Društva.

Na primjer:

  • Pružanje usluga remonta bunara u skladu sa zahtjevima kupaca.
  • Osiguravanje operativnosti opreme Kompanije.
  • Planiranje i kontrola ekonomske efikasnosti poslovanja Društva.
  • Osiguravanje usklađenosti sa zakonitošću poslovanja Društva, pravna zaštita njegovih legitimnih interesa.
  • Podrška zaposlenima Kompanije u pogledu korišćenja komunikacionih sredstava, hardvera i softvera Kompanije.
  • Organizacija i vođenje računovodstvenih i poreskih evidencija, priprema računovodstvenih i poreskih izvještaja u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva Ruske Federacije.
  • Praćenje usklađenosti Kompanije sa zahtjevima važećeg zakonodavstva Ruske Federacije, internim propisima i zahtjevima kupaca u oblasti zaštite rada, industrijske sigurnosti, zaštite okoliša, sigurnosti saobraćaja.
  • Potpuno i blagovremeno zadovoljenje potreba strukturnih podjela Društva u zalihama.
  • Optimizacija troškova Kompanije za kupovinu, održavanje zaliha i drugih logističkih procesa Kompanije.

Poslovi strukturnih odjeljenja moraju biti međusobno usklađeni i kolektivno podređeni osnovnim ciljevima Društva, kako su definisani Statutom Društva ili drugim internim dokumentima.

Zadaci Jedinice treba da budu formulisani tako da funkcije Jedinice date u delu „Funkcije“ logično slede iz postavljenih zadataka. Da biste to učinili, preporučuje se korištenje istih fraza.

Zadaci i funkcije Odjeljenja moraju biti u skladu sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije. Posebno je neprihvatljivo uključiti zadatke i funkcije u njihov sastav, za čiju realizaciju je potrebno obavezno licenciranje, ako organizacija nema odgovarajuće licence.

Odjeljak 3 "Funkcije"

U odeljku "Funkcije" navedene su funkcije koje obavlja Jedinica i koje su usmjerene na rješavanje zadataka koji su joj dodijeljeni, a navedeni su u dijelu "Glavni zadaci".

Opis funkcije treba ukratko opisati aktivnosti zaposlenika Sektora ili Sektora u cjelini koje dovode do određenog rezultata, a zahtjevi za koje se utvrđuju ili izvan Kompanije (važeće zakonodavstvo, tijela kontrole i nadzora, kupci i dr.) ili drugim strukturnim odjeljenjima Društva.

Opis funkcije Jedinice počinje glagolom: „razvija…“, „vodi…“, „organizuje…“, „učestvuje u…“, „prati…“, „kontroliše…“ itd. pri čemu:

  • “Organizuje…” znači: privlači i koordinira radnje strukturnih odjela i/ili zaposlenih u Kompaniji za obavljanje bilo kakvih radnji (radova, događaja, projekata, itd.).
  • “Učestvuje u…” znači: obavlja određeni dio radnji (radova, događaja, projekata i sl.) po nalogu neposrednog rukovodioca ili ovlaštenog organizatora zajedno sa drugim strukturnim odjeljenjima i/ili zaposlenima Kompanije.
  • "Pruža..." - znači: opskrbljuje (osigurava) određene resurse za obavljanje bilo kakvih radnji (radova, događaja, projekata, itd.) ili obavlja bilo kakve radnje za postizanje bilo kakvih rezultata.
  • „Uzima u obzir…” znači: prikuplja i sumira informacije o rezultatima ili napretku svih radnji (radova, aktivnosti, projekata i sl.) koje se obavljaju u okviru Društva na propisan način; provjerava njegovu pouzdanost, dosljednost i relevantnost.
  • “Praćenje…” znači: prikupljanje i obrada informacija o stanju ili radnjama objekata ili subjekata izvan Kompanije.
  • „Kontrole...“ – znači: upoređuje stvarno dobijene (ili međusobne) rezultate realizacije bilo kojih radnji (radova, događaja, projekata itd.) unutar Društva sa planiranim i/ili definisanim relevantnim regulatornim aktom, zadaci, kriterijumi itd. (formulacija označava koje konkretno) i vrši (ili pokreće) radnje koje imaju za cilj minimiziranje identifikovanih odstupanja.

Na primjer:

  • Prati tržište transportne usluge u regionima proizvodnih aktivnosti Kompanije.
  • Izrađuje strateške planove razvoja Kompanije u oblasti transportnih usluga.
  • Pruža metodološku pomoć zaposlenima Kompanije u izradi planova proizvodnje i investicija.
  • Organizuje odobravanje dokumentacije od strane zaposlenih u Preduzeću u skladu sa lokalnim propisima koji regulišu tok dokumentacije Društva, kao iu skladu sa uputstvima generalnog direktora.
  • Učestvuje u izradi nacrta lokalnih propisa Društva o pitanjima iz nadležnosti Sektora.
  • Uzima u obzir priliv gotovine, zaliha i osnovnih sredstava.
  • Kontroliše izvršenje proizvodnog programa u skladu sa zahtevima kupaca.
  • Analizira finansijske rezultate poslovanja Društva i učestvuje u izradi mjera za povećanje profitabilnosti, smanjenje troškova i povećanje ekonomske efikasnosti Društva.

U opisu funkcije nije dozvoljena upotreba neodređenih kvalitativnih prideva, na primjer: „osigurava ispravan rad“, „pruža visokokvalitetne usluge“. U takvim slučajevima preporučuje se naznačiti zahtjeve (i/ili normativni dokument – ​​izvor zahtjeva) koje rezultat funkcije mora ispuniti, na primjer: „osigurava rad u skladu sa uputstvom za upotrebu proizvođača“, „pruža usluge u skladu sa zahtjevima kupaca". U slučaju kada je izvor pravila ili zahtjeva jasan iz konteksta, dozvoljeno je koristiti formulaciju: „u dogledno vrijeme“, „dobrog kvaliteta“.

Opis funkcija u PP i DI mora biti iscrpan, odnosno moraju se opisati sve radnje koje se mogu zahtijevati od Jedinice ili njenog zaposlenika. Stoga je neophodno na neki način sistematizirati opisane funkcije. Na primjer, možete navesti funkcije sljedećim redoslijedom:

  • funkcije u oblasti izrade normativnih dokumenata za druge strukturne podjele;
  • funkcije u oblasti metodološkog vođenja;
  • funkcije u oblasti praćenja i predviđanja;
  • funkcije u oblasti planiranja, izrade (odjeljaka) budžeta, investicionih projekata;
  • funkcije u oblasti operativnog upravljanja;
  • druge funkcije koje Sektor obavlja samostalno;
  • druge funkcije koje Sektor obavlja zajedno sa drugim strukturnim sektorima Društva;
  • funkcije u oblasti nadzora nad ugovorima (ako nisu definisane drugim lokalnim propisima Društva);
  • funkcije u oblasti računovodstva i izvještavanja;
  • obavlja poslove u oblasti kontrole nad radom ostalih zaposlenih ili strukturnih podjela Društva;
  • funkcije u oblasti analize, razvoja i implementacije mjera za razvoj Društva.

Moguće je nabrajati funkcije redoslijedom koji odražava logiku i/ili hronološki slijed rada jedinice, životni ciklus glavnih upravljačkih objekata Jedinice. Na ovaj ili onaj način, ali način popisivanja funkcija trebao bi biti zgodan i za kompajlera (za provjeru kompletnosti) i za čitaoca dokumenta.

Formulacije funkcija mogu se zasnivati ​​na formulacijama datim u .

U isto vrijeme, lista funkcija ne bi trebala patiti od suvišnosti i pretjeranih detalja. Uslove i postupak za obavljanje pojedinih funkcija trebalo bi propisati drugim lokalnim propisima – propisima, metodološkim i radnim uputstvima, tim prije što u pojedinim slučajevima konkretne radnje vršioca u velikoj mjeri zavise od konteksta.

Odjeljak 4. "Struktura"

U odeljku „Struktura“ je naznačeno iz kojih strukturnih odeljenja se sastoji Sektor, navedeni su zaposleni u Kompaniji koji su direktno podređeni rukovodiocu Sektora; ili je naznačeno da su "Struktura i osoblje Odjeljenja određeni trenutnom organizacionom strukturom i osobljem Kompanije." Prvi je zgodniji jer iz PP-a možete razumjeti koji su resursi Jedinice. Drugi je prikladniji po tome što omogućava da se PP ne odobri ponovno prilikom promjene organizacijske strukture i/ili osoblje.

Odjeljak 5. "Interakcija"

Odjeljak „Interakcija“ opisuje razmjenu informacija Sektora sa drugim strukturnim odjeljenjima Kompanije ili osobama, tijelima i organizacijama izvan Kompanije.

Ako razmjena informacija nije definisana drugim lokalnim propisima Kompanije, tada se navode strukturne jedinice i lica, tijela i organizacije van Kompanije, s naznakom u kojim oblastima ili pod kojim aktivnostima se odvija interakcija, koje se konkretne informacije primaju ili prenose .

Na primjer:

Odjel za ljudske resurse sarađuje sa:

  • Nadzorne organizacije za poslove u vezi sa organizacijom i zaštitom rada;
  • Penzionom fondu Ruske Federacije i statističkim organima Ruske Federacije za pripremu i podnošenje utvrđenih izvještaja;
  • sindikati da prate poštivanje zakona o radu i drugih propisa koji sadrže zakon o radu, organizaciju, propise i naknade;
  • ugovorne strane - izvođači radova i usluga vezanih za zapošljavanje.

Interakcije je moguće opisati u tabelarnom obliku.

Međutim, detaljan opis interakcija čini PP težim i lišava ga fleksibilnosti prilikom promjene sastava i/ili čak naslova dokumenata koji se prenose tokom razmjene informacija.

Ako je razmjena informacija definirana drugim lokalnim propisima Kompanije (na primjer, propisima o tokovima dokumenata), tada se koristi kratka formulacija:

„Odjel je u interakciji:

5.1. Sa zaposlenima u strukturnim i izdvojenim sektorima Društva - na način propisan lokalnim propisima Društva.

5.2. Sa trećim licima - na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

U potonjem slučaju podrazumijeva se da zaposleni obavlja svoje zastupničke funkcije na osnovu punomoći koja mu je izdata na propisan način, ili po drugom zakonskom osnovu.

U ovom odeljku ćemo detaljno razmotriti sadržaj CI za menadžere, profesionalce i zaposlene. Radi određenosti, nastavljamo da pretpostavljamo da se ovaj dokument razvija za akcionarsko društvo ili društvo sa ograničenom odgovornošću (u primjerima formulacije organizacija će se nazivati ​​"Kompanija"). Približan oblik DI je dat u Dodatku 2 članka.

Odjeljak 1. "Opšte odredbe"

1.1. Navodi se puni i skraćeni naziv radnog mjesta zaposlenog u Kompaniji (u daljem tekstu: Zaposleni).

1.3. Naveden je pun naziv pozicije neposrednog rukovodioca Zaposlenog. Navedeni su puni nazivi pozicija operativnih, metodoloških ili drugih rukovodilaca Zaposlenog (ako ih ima).

Vidi komentar na stav 1.4 PP.

Ponekad se u ovom dijelu KI navode zaposleni i strukturne jedinice koje su direktno podređene, pod operativnim ili metodološkim vodstvom ovog zaposlenika. Čini se da su ove informacije suvišne jer su sadržane u organizacionoj strukturi organizacije i kadrovskoj tabeli koju treba odobriti.

1.4. Opisuje proceduru prijema i otpuštanja Zaposlenog.

U pravilu, „Zaposlenika zapošljava i otpušta generalni direktor Kompanije u skladu s postupkom utvrđenim važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije nakon podnošenja ... (navedeno ako je potrebno) u dogovoru sa ... ( naznačeno ako je potrebno).“

1.5. Naznačen je postupak zamjene Zaposlenog u slučaju njegove odsutnosti:

Vidi komentar na stav 1.5 PP.

1.6. Navedeni su uslovi za obrazovanje, kvalifikacije ili dostupnost posebnih znanja, dozvola, dozvola, sertifikata, kao i radno iskustvo Zaposlenog.

Kao osnova se mogu uzeti navedeni zahtjevi. Zahtjevi ne bi trebali biti diskriminatorni (član 3 Zakona o radu Ruske Federacije).

1.7. Navodi normativne akte kojima se Zaposleni rukovodi u svojim aktivnostima.

Vidi komentar na paragraf 1.6 PP.

1.8. Navodi znanja koja zaposleni treba da ima.

Znanje se obično daje:

  • važeće zakonodavstvo Ruske Federacije i industrijski propisi o profilu djelatnosti zaposlenika;
  • lokalni propisi Društva o profilu djelatnosti zaposlenog;
  • struktura Društva, zadaci i funkcije njegovih strukturnih odjeljenja;
  • pravila i propise o zaštiti na radu.

U zavisnosti od prirode delatnosti zaposlenog, ukazuje se na znanje:

  • strategije razvoja Društva (za top menadžere Kompanije ili za pozicije koje imaju pravo pristupa takvim informacijama) - ako je strategija Društva dokumentovana i propisno odobrena;
  • osnove rada računarske opreme, komunikacija i komunikacija - ako rad uključuje upotrebu takvih sredstava;
  • i tako dalje.

Gore navedeni spisak znanja može se proširiti. Kao osnov su dati uslovi za znanjem zaposlenog.

Imajte na umu da znanje navedeno u ovom dijelu CI mora biti dokumentirano i propisno odobreno. Da kandidat posjeduje potrebna znanja prilikom konkurisanja za posao potvrđuje se predočenjem odgovarajućih potvrda, potvrda, potvrda i sl. Znanje zaposlenog može biti provereno i od strane ovlašćenih nezavisnih organizacija (na primer, centri izvrsnosti), i internim revizijama, testovima (procedura za takve provere treba da bude utvrđena lokalnim propisima organizacije).

1.9. Određuje se način rada Zaposlenog. Može se pozvati na interni pravilnik o radu. Karakteristike načina rada, uključujući potrebu za službenim putovanjima, mogu se navesti u ovom stavu.

1.10. Utvrđuje se postupak odobravanja i implementacije DI, izmjena i dopuna istog.

Po pravilu, „Ovaj Opis poslova, izmene i dopune se odobravaju i stavljaju na snagu naredbom generalnog direktora Društva“, ali za jedinice koje direktno izveštavaju Skupštinu akcionara (učesnika) ili Odbor direktora, potrebno je naznačiti: „u dogovoru sa Skupštinom akcionara (učesnika) (od strane Upravnog odbora).

Odjeljak 2. "Odgovornosti"

Preporučljivo je izdvojiti dva pododjeljka u ovom dijelu, od kojih prvi uključuje specifične dužnosti (funkcije) koje obavlja zaposlenik na ovoj poziciji, a drugi uključuje dužnosti zajedničke svim (ili određenim grupama) zaposlenih.

Za rukovodioce strukturnih odjela dodatno su uključene sljedeće funkcije:

Nadzire zaposlene u Društvu i strukturne jedinice Društva koje su mu direktno podređene.

"Rukovodioci..." - znači: određuje zadatke za učesnike za obavljanje bilo koje radnje (radovi, događaji, projekti, itd.); koordinira njihove aktivnosti; kontroliše postizanje traženih i međurezultata; Podnosi predloge (predstavke) za imenovanje, premeštaj, razrešenje, unapređenje, izricanje disciplinskih sankcija podređenim zaposlenima na razmatranje generalnom direktoru Društva. Učestvuje u izradi organizacione strukture, kadrovskog popunjavanja, oblika nagrađivanja strukturnih podjela Društva koji su mu direktno podređeni.

Za zaposlene koji daju metodološko uputstvo drugim zaposlenima, DI treba da naznači od čega se tačno sastoji metodološko uputstvo. Na primjer:

Organizuje izradu skupa formata dokumenata za potrebe planiranja i izvještavanja o tekućim, finansijskim i investicionim aktivnostima poslovnih jedinica Društva. Pruža metodološku pomoć rukovodiocima strukturnih podjela Društva, rukovodiocima radnih grupa u izvođenju proračuna, stručne analize proračuna ekonomske efikasnosti njihovih predloženih projekata i rješenja.

Slično, sadržaj operativnog priručnika i drugih vrsta priručnika treba biti detaljan.

Preporučljivo je da se u funkcije zaposlenog uključi i njegovo učešće u određenim komisijama, odborima, savetima, stručnim i radnim grupama i sl., posebno ako Društvo ne predviđa posebnu naknadu zaposlenog za učešće u radu ovih organa.

Funkcije navedene u DI zaposlenika jedinice moraju odgovarati funkcijama ove jedinice, sadržanim u PP. To znači da zaposleni obavlja ili cijelu funkciju navedenu u PP, ili njen dio, ili obavlja internu funkciju za jedinicu (možda nije navedena u PP) potrebnu za obavljanje funkcija jedinice.

Radi praktičnosti, programer može sastaviti "matricu odgovornosti" jedinice - tabelu koja navodi funkcije jedinice (u redovima) i pozicije zaposlenih u jedinici (u kolonama), te na sjecištu reda i kolona označava ulogu ovog zaposlenog u obavljanju ove funkcije: inicira, organizuje, učestvuje, obezbeđuje, samostalno obavlja, kontroliše itd. (Vidi komentar na odeljak 3 PP). Ako je potrebno, opis funkcije treba da naznači s kojom se pravilnošću ova funkcija obavlja: na datoj frekvenciji, prema uputama menadžera ili kada se događaju drugi specifični događaji.

Važno je napomenuti da DI treba da „radi“ ne samo u normalnoj situaciji, već iu vanrednoj situaciji. Preporučuje se da se u KI zaposleniku da pravo da sam odlučuje o situaciji ili je dužan da o vanrednoj situaciji odmah javi neposrednom rukovodiocu. Broj funkcija navedenih u DI ne bi trebao biti prevelik. Optimalan broj varira od 10 za mjesta nižeg nivoa do 20 za mjesta najvišeg nivoa. U suprotnom, dokument prestaje da se percipira i samim tim postaje nefunkcionalan. Kako bi se pridržavao ove preporuke, programeru se preporučuje da:

  • kombinirati neke funkcije (u razumnoj mjeri);
  • specificirati zahtjeve za rezultat, a ne za procese koji dovode do njega (formuliše se kao: „osigurati takvo i takvo stanje kontrolnog objekta“);
  • preispitati „vertikalu“ raspodjelu funkcija između menadžera i podređenih, starijih i mlađih, delegirajući određene funkcije (zajedno sa pravima i odgovornostima) „od vrha do dna“ u razumnoj mjeri;
  • preispitati „horizontalnu“ raspodjelu funkcija između podizvođača u okviru jednog procesa (racionalnu podjelu funkcija karakterizira činjenica da je zaposlenik odgovoran za izvođenje logično završenog procesa, dobivanje proizvoda (ili poluproizvoda) sa određenim kvalitetima koji omogućavaju nezavisnu verifikaciju; u ovom slučaju, DI iz opisa radnji možete ići na opis zahteva za rezultate);
  • dati detaljne opise u drugim lokalnim propisima (propisi, metodološka i radna uputstva).

Važno je imati na umu da sastav funkcija mora odgovarati osnovnoj plati zaposlenog. Osnovna plata zaposlenih sa identičnim ličnim dokumentima treba da bude ista (cf. čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije).

Pododjeljak 2.2

U drugom dijelu odjeljka preporučljivo je uključiti dužnosti zajedničke za sve (ili za određene grupe) zaposlenike. Neke od ovih obaveza su već formulisane u čl. 21. Zakona o radu Ruske Federacije, te stoga nema potrebe da se ponavlja u DI. Preporučljivo je navesti sljedeće odgovornosti:

2.2. Zaposleni se obavezuje:

2.2.1. Pridržavajte se uputa neposrednog rukovodioca, operativnog nadzornika, metodoloških nadzornika (ako ih ima).

Ako zaposleni, u obavljanju svojih dužnosti, mora poštovati zahtjeve utvrđene regulatornim aktima trećih lica (na primjer, kupaca), onda te zahtjeve treba navesti u ovom pododjeljku. Na primjer:

2.2.5. Poštujte zahteve korporativnih standarda kupaca Kompanije za zdravlje, bezbednost, zaštitu životne sredine i bezbednost na putevima prilikom korišćenja vozila za ispunjavanje ugovora zaključenih sa kupcima.

Vrijedi podsjetiti da u ovom slučaju poslodavac mora upoznati zaposlenog s takvim propisima.

U nekim organizacijama, CI format uključuje specificiranje parametara pomoću kojih se mjeri učinak zaposlenika određene funkcije, ili postavljanje specifičnih ciljnih vrijednosti za takve parametre, odnosno normi/standarda za obavljanje funkcija. Na primjer, možete pronaći raspodjelu radnog vremena (u procentima) između funkcija koje obavlja zaposlenik. Po našem mišljenju, ova indikacija je netačna, jer:

  • mogu postojati funkcije koje se obavljaju neredovno za koje će biti teško procijeniti normu, ili funkcije koje se obavljaju u hitnim slučajevima - polaganjem na njih u postotku različitom od nule, slažemo se da hitne slučajeveće se održati;
  • nije jasno kako uzeti u obzir stvarnu raspodjelu vremena (a to će se morati učiniti, pošto su naznačeni planirani indikatori);
  • pravne posljedice odstupanja stvarnih indikatora (slučajnih ili sistematskih) od utvrđenih indikatora nisu jasne.

Da li zaposleni ima pravo, na primjer, zahtijevati bilo kakvu naknadu ako je vrijeme provedeno na obavljanju određene funkcije prekoračeno za 1%? Uostalom, poslodavac, koji odobrava DI u ovom obliku, zapravo se obavezuje da će se pridržavati utvrđenih normi. Ili obrnuto, da li zaposlenika treba sankcionisati jer je prekoračio normu za obavljanje jedne funkcije na štetu druge? Odstupanje od 1% za radni dan je oprostivo, ali za nedelju ili mesec?...

Navođenje bilo kakvih fiksnih vrijednosti parametara također lišava DI fleksibilnosti, jer ih prisiljava da ih ponovo odobre kada se utvrđene norme promijene.

Odjeljak 3 "Prava"

U odeljku „Prava“ navedena su prava zaposlenog, odnosno zakonske mogućnosti zaposlenog da postupa na određeni način ili zahteva određene radnje od drugih zaposlenih u Kompaniji. Zaposleni je ovlašćen da obavlja svoje poslove. Poslodavac osigurava da zaposlenik ostvaruje svoja prava (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije). O

Osnovna prava zaposlenog su formulisana u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, tako da ih nema potrebe ponavljati u DI. Posebna prava zaposlenog treba da budu uslovljena njegovim službenim dužnostima. Svaki zaposleni ima pravo na informacijsku interakciju u vezi sa obavljanjem službenih dužnosti:

U nekim verzijama uzoraka CI (na primjer, u), sljedeća formulacija je uključena u prava na informacijsku interakciju: „Upoznati se sa nacrtima odluka menadžmenta Kompanije u vezi sa njegovim aktivnostima, aktivnostima glavne jedinice (za šefovi jedinica)". Međutim, prihvatajući takvu formulaciju, dolazimo u istu koliziju kao i sa "konferencijama". „Nacrt odluke“ je vrlo neodređeni objekat: može postojati usmeno, u obliku brojnih opcija koje prolaze kroz različite instance. Daleko od toga da je svaka ovakva opcija fizički moguća, a zaposlenika je teško upoznati na njegov zahtjev. Stoga se mogu koristiti dva mehanizma:

  1. zaposleni je upoznat sa donijetom odlukom bez greške(članovi 22, 68 Zakona o radu Ruske Federacije), potpisujući list za upoznavanje sa naredbom, nalogom ili drugim administrativnim dokumentom, au slučaju neslaganja s njim, ima pravo žalbe na njega, koristeći pravo zaštite njihova radna prava, slobode i legitimni interesi svih na načine zabranjene zakonom (član 21. Zakona o radu Ruske Federacije);
  2. uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije prilikom donošenja lokalnih propisa (procedura je utvrđena članovima 372, 373 Zakona o radu Ruske Federacije; vidi i stavove 23, 24).

U zavisnosti od funkcija koje obavlja, zaposleni može imati sljedeća prava - predstavljanje Društva u drugim organizacijama u skladu sa utvrđenom procedurom iz svoje nadležnosti.

Obično se obim prava vezanih za takvo zastupanje određuje punomoćjem izdatom zaposlenom. Osnovna prava su povezana sa donošenjem odluka, raspolaganjem proizvodnim resursima:

  • Pokrenuti bilo kakve radnje (radove, događaje, projekte itd.).
  • Odobrava i usklađuje dokumente iz svoje nadležnosti (potrebno je navesti određene vrste dokumenata).
  • Obustaviti izvođenje bilo kojih radnji (radova, projekata, aktivnosti itd.) u slučaju odstupanja od zahtjeva utvrđenih za njihovu realizaciju (potrebno je navesti kontrolirano područje djelovanja, vrste funkcija, projekata, aktivnosti, grupe zaposlenih, organizacije itd.) P.).
  • Ne dozvoliti da rade radnici, oprema (potrebno je navesti koji i pod kojim okolnostima).
  • Odložite materijal i u gotovini(i/ili drugi resursi Kompanije - navesti) u okviru svoje nadležnosti.

Za zaposlene u jedinicama interne kontrole - Vršiti inspekcijski nadzor nad određenim zaposlenima, odjeljenjima i/ili u pojedinim oblastima poslovanja Društva (potrebno je navesti određene vrste i osnov za vršenje inspekcijskog nadzora).

Važno je i pravo „horizontalne interakcije“ – uključivanja zaposlenih u strukturnim odeljenjima Kompanije za zajednički rad u okviru obavljanja službenih dužnosti u dogovoru sa svojim neposrednim rukovodiocima.

Rukovodioci odjeljenja najčešće imaju pravo - da daju prijedloge (predstave) na razmatranje generalnom direktoru Društva o imenovanju, premeštaju, razrješenju, unapređenju i izricanju disciplinskih sankcija zaposlenima u odsjeku na čijem je čelu.

Sledeće „pravo na žalbu“ treba da garantuje zaposlenom da kompanija poštuje njegova prava - Obratite se neposrednom rukovodiocu za pomoć u ostvarivanju prava predviđenih DI, ako su ona ograničena od strane drugih zaposlenih u Kompaniji.

Lista prava zaposlenih može se proširiti.

Prilikom dodjele prava zaposlenima, vrijedi zapamtiti da poslodavac mora osigurati njihovu primjenu. Na primjer, kada zaposleniku daje pravo na „prekvalifikaciju (prekvalifikaciju) i usavršavanje“, poslodavac mora to pravo obezbijediti odgovarajućim budžetom ili predvidjeti druge mehanizme za ostvarivanje ovog prava. Deklarisanjem prava na „napredovanje (pravo na karijerni rast)“ potrebno je u pravni kanal uvesti i slobodnu želju zaposlenog, izraženu u formalizovanom sistemu internih ocjenjivanja, inspekcija, obuka, takmičenja itd.

Zaposlenom se neka prava mogu dodijeliti uslovno, i to: jedna ili druga radnja može se izvršiti uz saglasnost drugog određenog zaposlenika (u pravilu neposrednog, operativnog ili metodološkog rukovodioca ili rukovodioca jedinice u koju se zaposleni prijavljuje), ili po nastanku drugih specifičnih događaja, ili u određenim granicama. U takvim slučajevima, tekst zakona sadrži riječi: „u dogovoru sa...“, „u tom i tom periodu...“, „u slučaju...“, „u okviru budžeta.. .“, „u okviru svoje nadležnosti...“, itd. Prisustvo saglasnosti (uključujući usklađenost donesene odluke sa utvrđenim uslovima ili ograničenjima) potvrđuje se vizom za odobrenje relevantnog zaposlenog na dokumentu koji odražava planiranu ili obavljenu radnju.

Često možete pronaći nesretnu mješavinu radnih obaveza i prava zaposlenika. Jednostavno pravilo za utvrđivanje razlika između njih je sljedeće: dužnost mora obavljati bez obzira na volju radnika, dok radnik može koristiti pravo ili ga ne koristiti po svom nahođenju.

Postoji posebnost u pogledu upravljačkih prava zaposlenog u odnosu na druge zaposlene, naznačena u: ako se utvrdi neslaganje u kvalitetu proizvoda, otprema se mora obustaviti; obustava isporuke - pravo ili dužnost šefa odjela za kontrolu kvaliteta? Ako je samo pravo, onda ga šef može ili koristiti ili ne koristiti; ako samo obaveza, onda se postavlja pitanje na osnovu kojeg prava načelnik obustavlja pošiljku. U takvim slučajevima preporučuje se da se administrativne radnje uključe kao dio prava, ali u odjeljku "Odgovornost" naznačite da je zaposlenik odgovoran za "nekorištenje ili nepotpuno korištenje svojih prava" ili (šire riječi) za "uzrokovanje svojim radnjama ili propustima materijalna šteta društvo."

Možda ovdje vrijedi napraviti razliku između prava i ovlaštenja, smatrajući da zaposlenik može koristiti pravo ili ga ne koristiti po vlastitom nahođenju, a ovlaštenje je vrsta dužnosti u okviru koje zaposleni ima pravo djelovati. po sopstvenom nahođenju na ovaj ili onaj način, ali koje se mora izvršiti bez obzira na volju zaposlenog. Sa ove tačke gledišta, u prethodnom primjeru, „kontrola kvaliteta sa mogućnošću obustave pošiljki“ može se smatrati ovlaštenjem rukovodioca odjela za kontrolu kvaliteta, bez dodatnog uključivanja „mogućnosti obustave pošiljaka“ u prava. Na isti način, ako je zaposlenik ovlašten da sklapa ugovore o snabdijevanju organizacije s mogućnošću izbora druge ugovorne strane, onda je kao rezultat dužan zaključiti neophodan ugovor, ali će izbor druge ugovorne strane odrediti on. samostalno; opet, posebno pravo na izbor u odjeljku „Prava“ ne treba ponavljati, a već spomenuta formulacija iz odjeljka „Odgovornost“ treba da štiti od zloupotrebe.

Odjeljak 4. "Interakcija"

Odjeljak „Interakcija“ opisuje razmjenu informacija zaposlenog sa drugim strukturnim odjeljenjima i zaposlenima Kompanije ili licima, organima i organizacijama van Kompanije. Zahtjevi za opis interakcije su slični gore navedenim zahtjevima za opis interakcije strukturnih jedinica.

Odjeljak 5. "Odgovornost"

U odeljku „Odgovornost“ opisana je odgovornost zaposlenog za neobavljanje ili nepravilno obavljanje svojih dužnosti, povredu opštih obaveza. Odgovornost zaposlenog mora uravnotežiti njegova prava. Zauzvrat, prava i odgovornosti zaposlenog moraju biti utvrđene njegovim službenim dužnostima. Zaposleni može biti priveden disciplinskoj, materijalnoj, građanskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti. U prva dva slučaja to može učiniti poslodavac; u ostalom - nadležni organi u skladu sa važećim zakonodavstvom Ruske Federacije. Važeće zakonodavstvo Ruske Federacije ne utvrđuje druge vrste odgovornosti, stoga je potpuno netačno govoriti o "finansijskoj, funkcionalnoj, organizacionoj i upravljačkoj" odgovornosti, kao što je to učinjeno, na primjer, u.

Po pravilu, odgovornost zaposlenog je lična. U nekim slučajevima, prema čl. 245 Zakona o radu Ruske Federacije može se ustanoviti kolektivna (timska) odgovornost.

Odgovornost zaposlenog na određenoj poziciji može se utvrditi ne samo DI, već i drugim lokalnim propisima Kompanije, na primjer, propisima, propisima itd. Stoga je preporučljivo navesti u JI samo standardne odredbe o odgovornosti.

5.1.2. Nepoštivanje pravilnika o radu, naredbi i uputstava Društva, drugih lokalnih propisa Društva.

5.1.3. Nepoštivanje uputstava neposrednog rukovodioca, operativnih i metodoloških nadzornika (ako ih ima).

5.1.4. Prekršaji učinjeni u obavljanju svoje djelatnosti.

5.1.5. Prouzročenje svojim djelovanjem ili nečinjenjem materijalne štete Društvu.

5.1.6. Propust da se osigura sigurnost dokumenata i informacija koji su mu povjereni.

5.1.7. Odavanje podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu Društva.

5.1.8. Nepoštovanje pravila zaštite rada, bezbednosti, industrijske sanitacije, zaštite od požara, zaštite životne sredine, bezbednosti saobraćaja (navedeno u zavisnosti od prirode delatnosti Zaposlenog, cf. tačku 1.7 CI).

Za menadžere ili druge pozicije preporučljivo je naznačiti odgovornost za učešće u poslovima drugih pravna lica ili preduzeća čiji interesi mogu biti u sukobu sa legitimnim interesima poslodavca. To možete učiniti, na primjer, na ovaj način:

5.1.9. U nedostatku pismenih informacija:

Odjeljak "Odgovornost" završava se sljedećom odredbom:

Odgovornost nastaje kao posljedica kršenja određenih normi. Dakle, "zaposlenik je odgovoran za neispunjenje..., nepoštovanje, ... nepoštivanje, itd." Nije moguće napisati "odgovoran za nesmetan rad...", "...za potpuno i blagovremeno izvršenje...", ili "...za kvalitet i blagovremenost" (up.) nije dozvoljeno .

Važno je da zahtjevi, čije kršenje povlači odgovornost zaposlenika, budu dovoljno precizno formulirani u regulatornim dokumentima (vanjskim ili internim). U suprotnom, poslodavcu će biti problematično dokazati činjenicu kršenja ovih zahtjeva. Stoga, kada se DI odnosi, na primjer, na odgovornost za nekvalitetno, neblagovremeno obavljanje određenih dužnosti od strane zaposlenog, zahtjeve za kvalitetom i blagovremenošću treba navesti direktno u DI ili upućivanje na drugi regulatorni dokument (operativna pravila, državni ili industrijski standardi, odredbe ugovora itd.).

O jeziku dokumenta

Čitalac je sigurno primijetio, a profesionalni razvijač lokalnih propisa zna da se jezik koji se koristi pri pisanju PP i DI razlikuje ne samo od govornog, već i od književnog ruskog jezika. Glavna razlika je veća formalnost, koja je slična formalnosti jezika logike, matematike, programiranja ili jurisprudencije. Ovu razliku ne treba tumačiti kao „činovničku“, budući da su ciljevi pisanja PP, DI i drugih lokalnih propisa jasna i precizna izjava o pravilima organizacije, kao i osiguranje nedvosmislenog tumačenja ovih pravila u slučaju sukoba. i sporove.

1. Formulacija mora biti sažeta, jasna i ne dozvoljava različita tumačenja, u skladu sa pravopisnim normama ruskog jezika.

U praksi, kada pišete dokument, da biste postigli sažetost i jasnoću, trebali biste postaviti "ograničenje" na broj rečenica ili redova za opisivanje, recimo, funkcija. Istovremeno, opisi za pozicije nižeg nivoa trebaju biti što kraći (1 - 2 reda). U suprotnom, opisi se moraju ili rastaviti ili kombinovati sa opštijom, ali sažetijom formulacijom.

„Sugestije“ zaposleniku treba izbegavati ponavljanjem iste pozicije u PP ili DI – može se postići suprotan efekat. Stoga, nakon formiranja nacrta dokumenta, potrebno je iz njega ukloniti formulacije koje se po značenju ponavljaju.

Jasnoća formulacije doprinosi njenoj stilskoj konzistentnosti. Nemojte koristiti suvišne fraze koje se po značenju ne razlikuju od odgovarajućeg glagola. Na primjer, umjesto “vodi evidenciju”, “sudjeluje”, “sprovodi kontrolu”, “obavlja posao”, treba jednostavno napisati “uzima u obzir”, “učestvuje”, “kontroliše”, “izvodi”.

Dakle, umjesto rečite formulacije: kontroliše rad na realizaciji održavanja opreme. Bolje je napisati: kontrole Održavanje oprema.

U formulacijama koje opisuju procese, malo je vjerovatno da će kvalitativne karakteristike ovih procesa biti odgovarajuće. Dakle, u formulaciji DI administratora trgovačkog prostora - Kontroliše nesmetan rad opreme za trgovanje. Riječ "neometano" očito je suvišna: ako je posao neprekidan, zašto ga onda kontrolirati? Neusklađenost rada opreme pod kontrolom sa određenim zahtjevima je razlog za pozivanje radnika na odgovornost. Stoga su „kontinuitet“, kao i drugi kvaliteti rezultata kontrolisanog procesa, među odredbama koje opisuju odgovornost zaposlenog. Dakle, ispravna kratka formulacija opisa funkcije je: Kontroliše rad komercijalne opreme.

Proširena verzija ove formulacije je sljedeća: kontroliše rad komercijalne opreme, svo preventivno održavanje komercijalne opreme, au slučaju kvara preduzima mjere za hitnu ispravku opreme i očuvanje proizvoda.

2. Tekstovi dokumenata treba da koriste (jedinstvenu) terminologiju, utvrđenu relevantnim propisima, ili u skladu sa ustaljenom praksom u određenoj predmetnoj oblasti. Nije dozvoljeno koristiti različite termine za upućivanje na isti koncept.

Na primjer, u formulaciji dužnosti šefa odjela logistike - zajedno sa direktorom nabavke Kompanije planira potrebu za zalihama u kontekstu poslovnih jedinica preduzeća; kontroliše izvršenje ugovora za nabavku materijala i opreme. Posljednje pravilo je prekršeno dva puta: “Društvo” i “preduzeće”, kao i “MTR” (materijalno-tehnički resurs) i “Inventar i materijal” (robna i materijalna vrijednost), u ovom kontekstu su očigledno sinonimi, stoga je pravilnije izabrati jednu opciju u svakom slučaju - zajedno sa direktorom nabavke Kompanije planira potrebe za robom i materijalom u kontekstu poslovnih jedinica Kompanije; kontroliše izvršenje ugovora o nabavci robe i materijala.

Još jedna uobičajena greška: zaposlenik organizacije se u istom tekstu naziva "zaposlenik", "zaposlenik", "službenik". U PP, DI i drugim lokalnim propisima koji se odnose na osobu koja je u radnom odnosu sa organizacijom, treba koristiti izraz „zaposleni“, kako se koristi u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Formulacija izgleda neusklađena sa preovlađujućom upotrebom riječi – koristi metode materijalnih i moralnih poticaja. Budući da je u praksi upravljanja kadrovima koncept „materijala i nefinansijski podsticaji". Kako bi se izbjegle takve greške u izradi dokumenata, potrebno je koristiti razne vrste rječnika pojmova (na primjer, slične publikacije) ili uključiti specijalizirane stručnjake - barem u fazi uređivanja nacrta dokumenta. Veoma je poželjno da terminologija u svim lokalnim propisima organizacije bude ista. Da bi osigurala ovaj zahtjev, organizacija mora usvojiti (i održavati na propisan način) službeni glosar pojmova (glosar); u najmanju ruku, razvojni tim bi trebao napraviti takav rječnik za sebe.

3. U tekstovima dokumenata nije dozvoljena upotreba nejasnih (sa nejasnim zahtjevima, sa nejasnim rezultatom, vremenski, prostorno i sl.) ili deklarativnih formulacija.

Kršenja ovog zahtjeva (zajedno sa kršenjem pravopisnih i interpunkcijskih pravila) su najbrojnija u praksi. Cijena neizvjesnosti može biti veoma visoka.

Da bi se izbjegla dvosmislenost, dokumenti koriste preopterećen (u smislu neutralnog ili kolokvijalnog stila) jezik. Prilikom formulisanja bilo koje odredbe dokumenta (postupak, zahtjev za stanjem nečega i sl.), potrebno je pratiti da li su opisana sva bitna svojstva predmeta ili procesa; da li je direktno naznačeno u tekstu, u svom neposrednom „okruženju“ ili drugom kontekstu, ko, kako, u koje vreme i na kom mestu datu radnju treba izvršiti ili dati predmet predstaviti.

Na primjer, u formulaciji DI dispečera radionice - prijaviti nesreću, incident, nesreću, požar u radionici jednom od rukovodilaca Kompanije. Nije definisano: termin poruke, primalac poruke, oblik i način dokumentovanja poruke. To treba navesti u ovakvom obliku - odmah usmeno obavijestiti šefa radionice ili djelatnika Kompanije, njegovu zamjenu, kao i (u roku od 24 sata) šefa HSE službe o nesreći, incidentu, nesreći, požaru koji se dogodio u radionici; zabilježiti navedenu činjenicu u dnevnik otpreme do kraja smjene.

Kao opcija, gore navedena proširena formulacija može biti uključena u dokument kojim se uređuju pravila ponašanja u slučaju incidenata, ali samo u tom slučaju u DI kontrolora može biti dozvoljena originalna formulacija sa dodatkom: "u dogledno vrijeme".

Formulacija iz DI direktora za poslovanje transporta je da poznaje ... važeće zakonodavstvo Ruske Federacije. Sa formalne tačke gledišta, to je ispravno, ali praktično neizvodljivo, pogotovo jer je značilo mnogo manje opsežno i, što je najvažnije, zaista neophodno znanje - Znajte ... važeće zakonodavstvo Ruske Federacije, industrijske propise u oblasti transporta i putnu infrastrukturu.

Ili čak - Znajte ... povelju drumskog saobraćaja, regulativne dokumente za drumski saobraćaj, pravila za organizovanje prevoza putnika u drumskom saobraćaju, pravila i zahteve za prevoz vangabaritnih i teških, opasnih materija.

Kao što je već napomenuto, neprihvatljiva je sa stanovišta zahtjeva sigurnosti, na primjer, formulacija - analizira proizvodne aktivnosti... Ako ni na koji način nije naznačena svrha analize. Zvučaće mnogo produktivnije - razvija predloge za generalnog direktora Kompanije za poboljšanje kvaliteta usluga koje kompanija pruža na osnovu analize rezultata proizvodnih aktivnosti.

Slično tome, ne treba zloupotrebljavati riječi i fraze koje nisu baš razumljive, kao što su “efikasnost”, “rješavanje problema” itd. Na primjer, formulacija zvuči vrlo dvosmisleno - administrator trgovine rješava probleme s bankom u vezi s vremenom naplate prihoda, plaćanjem usluga naplate.

Odredba koju smo već citirali iz DI generalnog direktora organizira proizvodne i privredne aktivnosti zasnovane na širokoj upotrebi najnovije tehnologije i tehnologije, progresivnim oblicima upravljanja i organizacije rada, naučno utemeljenim standardima za materijalne, finansijske i troškove rada, proučavanje tržišnih uslova i najboljih praksi (domaćih i stranih) u cilju poboljšanja tehničkog nivoa i kvaliteta proizvoda (usluga). Zbog svoje deklarativne prirode, može pokrenuti mnoga pitanja pri ocjenjivanju aktivnosti i određivanju naknade generalnom direktoru: da li je najnovija tehnologija u širokoj upotrebi, koliko su progresivni bili primijenjeni oblici upravljanja, da li je tehnički nivo proizvoda u svakom pogledu povećan ili u fragmentima, da li je vredno razmatrati naučno potkrijepljenu stopu troškova rada za popravku naftne opreme koju je odobrio generalni direktor, ako je razvio njen finansijski direktor sa doktoratom raketnih nauka? Kako ne bi došlo do nesporazuma, ovakve formulacije treba izbaciti.

Jedan od kriterijuma za sigurnost formulacije je mogućnost objektivne provjere (vrednovanja) njegove primjene ili neispunjenja. Očigledno, upravo po ovom kriteriju kombinacije riječi kao što su: „doprinosi na svaki mogući način“, „postojano raste“, „progresivno“, „najnoviji“ itd., ne odgovaraju ovom kriteriju. S druge strane, kada se u dokumentu govori o, recimo, „potpunom i blagovremenom zadovoljavanju zahteva odeljenja za materijalno-tehničke resurse“, a interni akti organizacije sadrže merila za merenje ove „potpunosti“ i „ažurnosti“ (indikatori vrste usluge i vremena za zadovoljavanje aplikacije) i njihovih ciljnih vrijednosti, onda će takva formulacija zvučati sasvim određeno.

Imajte na umu, međutim, da kada formulacija postane dovoljno definisana, dizajner treba da je pojednostavi što je više moguće.

4. Skraćenice, pomoćni ili uslovni izrazi koji nisu opšteprihvaćeni, kao i kratki nazivi se prvo navode u tekstu u celosti, nakon čega se u zagradama iza reči „u daljem tekstu –“ ili „u daljem tekstu u ovom delu“ navodi željena skraćenica. -”.

Na primjer: odjel logistike (u daljem tekstu - OMTO); mehanička, uključujući i podizno-energetska oprema, oprema pod pritiskom, električne, gasne i toplotne mreže Društva, kao i gornja oprema specijalnih vozila Preduzeća (u daljem tekstu u Opisu poslova - Objekti).

5. Trebalo bi uspostaviti pravila za pisanje naziva odjela i radnih mjesta.

Zgodno ih je napisati (ne na početku rečenice) malim slovom, na primjer: Odjeljenje za ekonomiju i finansije, Pravno odjeljenje, Inženjersko-tehnološka služba, Glavni inženjer, Odjeljenje glavnog mehaničara, Direktor poslovnog razvoja, Šef Odeljenje konsolidovanog računovodstva, glavni inženjer energetike, sistem administrator.

Međutim, izuzeci su napravljeni za nazive najviših upravljačkih tijela (obično kolegijalnih) i pozicije najviših menadžera organizacije, na primjer: Generalna skupština učesnika, Upravni odbor, Odbor za reviziju, Tehnički savjet, predsjednik, potpredsjednik , predsjednik Upravnog odbora, generalni direktor, generalni direktor direktor. U ovom slučaju potrebno je uspostaviti pravilo za pisanje izvedenih naziva, na primjer: predsjednik Upravnog odbora, predsjednik Komisije za reviziju, prvi potpredsjednik, prvi zamjenik generalnog direktora, zamjenik generalnog direktora za ekonomiju i finansije, sekretar generalnog direktora, sekretara Tehničkog saveta.

Potrebno je osigurati da nazivi odjela i radnih mjesta budu na isti način ispisani u organizacionoj strukturi (grafikoni), kadrovskom sastavu, PP, DI i drugim lokalnim propisima, u prepisci itd.

O organizaciji razvoja PP i DI

Čini se da je najekonomičniji način sljedeći način razvoja PP i DI (usp. , ).

Generalni direktor formuliše zadatke za glavne blokove delatnosti preduzeća (prodaja, proizvodnja, snabdevanje, pomoćne i pomoćne jedinice); dalje, rukovodioci blokova formulišu ciljeve odeljenja, nakon čega najviši menadžeri zajednički proveravaju kompletnost i doslednost formulisanih zadataka. U ovoj fazi analizira se i svrsishodnost postojanja jedinica i ispravnost određivanja granica između njih.

Nadalje, šefovi odjela transformišu zadatke svojih odjela u funkcije svojih odjela i svojih zaposlenika. Nakon dogovora o funkcijama za svaku poziciju, određuju se prava, odgovornosti, opisuju interakcije i kvalifikacijski zahtjevi. Ujednačenost i konzistentnost čitavog kompleksa PP i DI i, šire, čitavog kompleksa lokalnih propisa organizacije treba osigurati učešćem u njihovom razvoju službenika kadrovske službe ili odjela organizacije rada, a uz prisustvo specijalizovanih odeljenja (na primer, odeljenje integrisanog sistema upravljanja ili korporativnih tehnologija, itd.) n.) - zaposleni u tim odeljenjima. PP i DI šabloni moraju biti preliminarno usaglašeni sa pravnom službom preduzeća.

Urednički posao treba da preuzme jedan od stalnih članova radne grupe za razvoj RP i DI, uz obezbeđivanje jedinstva stila dokumenata. Estetski aspekt u pripremi lokalnih propisa nije ništa manje važan od sadržajnog aspekta. Elegancija formulacije omogućava da se izbegne prerada PP i DI kada se „pravila igre” promene, posebno kada se promene ili pojave nove funkcije. PP i DI se po pravilu koordiniraju sa rukovodiocima kadrovske službe, odjela organizacije rada i plaća, pravnog odjela, neposrednim rukovodiocem jedinice ili zaposlenika, operativnim, metodološkim rukovodiocima jedinice ili zaposlenika (ako bilo koji).

PP i DI odobrava generalni direktor organizacije ili lice koje ima odgovarajuća prava izdavanjem odgovarajućeg naloga. PP i DD moraju biti odobreni najkasnije do očekivanog datuma prvog prijema ili prelaska na rad zaposlenih u jedinici ili radnom mjestu.

Original odobrenog PP, zajedno sa listom odobrenja nakon registracije, prenosi se na skladištenje u kadrovsku službu. Kopije odobrenog PP se prenose Odeljenju za rad i plate, šefu jedinice. Original odobrene lične karte, zajedno sa listom odobrenja nakon registracije, prenosi se na čuvanje u kadrovsku službu. Kopije odobrenog DD dostavljaju se Odjeljenju za rad i plate, rukovodiocu jedinice u čijem sastavu se nalazi radno mjesto opisano u DD i zaposlenima na toj funkciji.

Rukovodilac jedinice, u roku od najviše pet radnih dana nakon odobrenja PP ili DD, upoznaje zaposlene u jedinici sa PP ili DD i daje im njihove kopije PP ili DD uz potpis na list za upoznavanje. Originalni list za upoznavanje prenosi se na skladištenje u kadrovsku službu. Novoprimljeni radnici pododsjeka, prilikom prijema u radni odnos, moraju biti upoznati sa aktuelnim PP i DI uz potpis u listu upoznavanja.

Unošenje dopuna ili izmjena u PP i DI je obavezno kada:

  • promjenu strukture organizacije, uključujući prepotčinjavanje odjeljenja ili pozicija, promjenu naziva odjeljenja ili položaja;
  • promjena zadataka, funkcija odjela;
  • promjena funkcija, prava, odgovornosti, kvalifikacionih zahtjeva, interakcija zaposlenih;
  • druge promjene u organizaciji rada, koje se ogledaju u odjeljcima PP ili DI.

Dopune, izmjene PP i DI vrše se po nalogu generalnog direktora organizacije ili osobe koja ima relevantna prava. Sličnim nalogom prethodna verzija dokumenta se poništava (smatra se nevažećom) i odobrava se nova. Kako bi se osiguralo jedinstvo metodološkog pristupa i olakšao rad programera - stručnjaka odjela, preporučuje se uvođenje i korištenje metodoloških uputstava za razvoj softvera i DI. Ovo uputstvo treba da sadrži: rečnik pojmova, osnovne zahteve za dokumente, standardne formulacije i šablone dokumenata, proceduru za izradu, usaglašavanje, odobravanje i čuvanje PP i DI, proceduru upoznavanja zaposlenih u organizaciji sa odobrenim PP i DI, uslovi i postupak za unošenje izmena i dopuna PP i DI.

Ovo posljednje je važno za rješavanje konflikata vezanih za potrebu promjene funkcije zaposlenika. Procedura treba da poveže izmene i sa CI i sa ugovorom o radu sa zaposlenim. Osim toga, metodološka uputstva mogu detaljno opisati koncepte koji se koriste u PP i DI, na primjer: metodološko vodstvo, operativna subordinacija, opisi uloga izvođača itd. Ovo će učiniti PP i DI kompaktnijim i ispravnijim.

Prijave

Ne pretendujući da smo apsolutna istina, radi lakšeg čitanja, dajemo šablone za PP i DI u dodatku. Svaka organizacija može i treba da razvije sopstvene PP i DI šablone, bez odstupanja od predloženih preporuka.

U predlošcima PP i DI, istaknuto je sljedeće:

  • podvlačenje- mjesta u tekstu na kojima se moraju navesti određeni nazivi, funkcije i sl.;
  • kurzivom- mjesta u tekstu na kojima trebate odabrati jednu od predloženih opcija;
  • [uglate zagrade] – komentari koji se moraju izbrisati nakon formiranja teksta dokumenta.

Prilog 1. Obrazac pravilnika o strukturnoj jedinici

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Ovom Uredbom se utvrđuje postupak stvaranja i raspuštanja, subordinacija, pravni okvir za aktivnosti, zadaci i funkcije, interakcija naziv odjela(u daljem tekstu Divizija) Naziv kompanije(u daljem tekstu Društvo). Skraćeni naziv divizije – …

1.2. Pododjeljenje je samostalna strukturna jedinica Kompanije i odgovara direktno generalnom direktoru Društva[ili] direktno izveštava [ili] je dio naziv višeg odeljenja i direktno izveštava naziv radnog mjesta direktnog rukovodioca.

1.3. Pododjeljenje se formira i raspušta u skladu sa organizacionom strukturom i kadrovima Društva, na način utvrđen važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

1.4. Odjel direktno vodi Naziv posla(u daljem tekstu načelnik Odjeljenja). Obavlja se operativno/metodološko upravljanje aktivnostima Jedinice nazivi poslova [u prisustvu operativnih ili metodoloških vođa].

1.5. Za vrijeme odsustva načelnika Odjeljenja njegove poslove obavljaju Naziv posla[ili] radnik Društva imenovan nalogom generalnog direktora Društva.

1.6. U obavljanju svojih funkcija, Sektor se rukovodi:

1.6.1. važeće zakonodavstvo Ruske Federacije;

1.6.2. industrijski regulatorni i metodološki dokumenti u ovoj oblasti …

1.6.3. Povelja društva[za jedinice koje su obavezne da prate poštovanje Povelje];

1.6.4. [za jedinice koje direktno odgovaraju Glavnoj skupštini akcionara (učesnika) ili Upravnom odboru];

1.6.5. ovu Uredbu;

1.6.6. kolektivni ugovor;

1.6.7. naredbe i uputstva generalnog direktora Društva, uputstva neposrednog rukovodioca, [ako iko];

1.6.8. interni pravilnik o radu Društva;

1.6.9. drugi lokalni propisi Kompanije;

1.6.10. normativni akti o zaštiti rada i industrijskoj sigurnosti, pravila i normativi zaštite rada, industrijske sanitacije, zaštite od požara, zaštite životne sredine [navedeno u zavisnosti od prirode djelatnosti Odjeljenja].

1.7. Način rada Sektora utvrđuje se u skladu sa Pravilnikom o radu koji je uspostavljen u Društvu.

1.8. Ovaj Pravilnik, njegove izmene i dopune odobrava se i stavlja na snagu nalogom generalnog direktora Društva.

2. GLAVNI ZADACI

Glavni zadaci divizije su:

2.1. Zadatak 1.

2.2. Zadatak 2.

3. FUNKCIJE

Za obavljanje poslova iz stava 3. ovog pravilnika, Sektoru se povjeravaju sljedeće funkcije:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Ostale funkcije koje Sektor obavlja samostalno].

3.6. …

[Ostale funkcije koje Sektor obavlja zajedno sa drugim strukturnim odjeljenjima Društva].

3.7. …

[Funkcije u oblasti nadzora ugovora (navesti vrste nadziranih ugovora), (ako nisu definisane drugim lokalnim propisima Društva)].

3.8. …

[Funkcije u oblasti računovodstva i izvještavanja].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. STRUKTURA JEDINICA

4.1. Struktura i kadrovska popunjenost Odjeljenja određena su postojećom organizacionom strukturom i kadrovima Društva.

5. INTERAKCIJA

Odjeljenje je u interakciji:

5.1. Sa zaposlenima u poslovnim jedinicama Društva - na način propisan lokalnim propisima Društva.

5.2. Sa trećim licima - na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije. [Ako postoji takva interakcija.]

5.3. …

Prilog 2. Obrazac opisa poslova

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Ovaj opis posla definiše podređenost, regulatorni okvir za aktivnosti, poslove, interakciju, prava i odgovornosti, kao i kvalifikacione uslove Naziv posla(u daljem tekstu zaposleni) Naziv kompanije(u daljem tekstu Društvo). Skraćeni naziv radnog mjesta – … [naveden ako je potrebno].

1.2. Radnik pripada kategoriji menadžeri / specijalisti / zaposleni.

1.3. Zaposleni direktno izveštava naziv radnog mjesta direktnog rukovodioca. Operativno/metodološko upravljanje aktivnostima Zaposlenog vrši nazivi poslova [u prisustvu operativnih ili metodoloških vođa].

1.4. Zaposlenika zapošljava i otpušta generalni direktor kompanije u skladu sa postupkom utvrđenim važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije na podnošenje Naziv posla [navesti ako je potrebno] u dogovoru sa nazivi poslova [naveden ako je potrebno].

1.5. Za vrijeme odsutnosti Zaposlenog njegove poslove obavljaju Naziv posla[ili] zaposlenika postavljenog naredbom generalnog direktora Društva.

1.6. Osoba koja ima viša/srednja/srednja specijalizovana/stručna obrazovanje i radno iskustvo … pozicije najmanje … godine.

1.7. Zaposleni u obavljanju službenih poslova rukovodi se:

1.7.1. važeće zakonodavstvo Ruske Federacije;

1.7.2. industrijski regulatorni i metodološki dokumenti u ovoj oblasti … [navedite predmetnu oblast];

1.7.3. Povelja društva[za pozicije koje su obavezne da prate poštovanje Povelje];

1.7.4. Odluke Skupštine učesnika (akcionara) (Upravni odbor)[za pozicije koje su direktno odgovorne Glavnoj skupštini akcionara (učesnika) ili Upravnom odboru];

1.7.5. Propisi o naziv odjela i ovaj Opis poslova;

1.7.6. naredbe i uputstva generalnog direktora Društva, uputstva neposrednog rukovodioca, operativni, metodološki rukovodioci[ako iko];

1.7.7. interni pravilnik o radu Društva;

1.7.8. drugi lokalni propisi Kompanije;

1.7.9. normativni akti o zaštiti rada i industrijskoj bezbednosti, pravila i norme industrijske sanitacije, zaštite od požara, bezbednosti životne sredine, bezbednosti na putevima [navedeno u zavisnosti od prirode delatnosti Zaposlenog].

1.8. Zaposleni mora znati:

1.8.1. važeće zakonodavstvo Ruske Federacije i industrijski propisi u ovoj oblasti … [navedite predmetnu oblast];

1.8.2. … [navesti posebna znanja];

1.8.3. Strategija razvoja Kompanije [navedena za više menadžere ili za pozicije koje imaju pravo pristupa takvim informacijama, ako je strategija Kompanije dokumentovana];

1.8.4. struktura Društva, zadaci i funkcije njegovih odjeljenja;

1.8.5. osnove rada računarske opreme, komunikacija i komunikacija [naznačeno u zavisnosti od prirode delatnosti Zaposlenog];

1.8.6. pravila i propise o zaštiti na radu.

1.9. Raspored rada Zaposlenog utvrđuje se u skladu sa Pravilnikom o internom radu koji utvrđuje Društvo.

1.10. Ovaj Opis poslova, njegove izmjene i dopune se odobravaju i stavljaju na snagu naredbom generalnog direktora Društva. po dogovoru sa Skupštinom akcionara (učesnika) (Upravnim odborom)[za jedinice koje direktno izveštavaju Generalnu skupštinu akcionara (učesnika) ili Odbor direktora].

2. POSLOVNE ODGOVORNOSTI

2.1. Zaposleni obavlja sljedeće poslove: [Za šefove odjeljenja prve su navedene glavne funkcije koje ispunjavaju zadatke šefa službenog odjeljenja (prema Pravilniku o odjeljenju)].

2.1.1. …

[Funkcije u oblasti izrade normativne dokumentacije za druge odjele].

2.1.2. …

[Funkcije u oblasti metodološkog vođenja].

2.1.3. …

[Funkcije u oblasti praćenja i predviđanja].

2.1.4. …

[Funkcije u oblasti planiranja, izrade (odjeljaka) budžeta, investicionih projekata].

2.1.5. …

[Funkcije u oblasti operativnog upravljanja].

2.1.6. …

[Ostale funkcije koje Zaposleni obavlja samostalno].

2.1.7. …

[Ostale funkcije koje zaposleni obavlja zajedno sa drugim zaposlenima ili strukturnim odjeljenjima Kompanije].

2.1.8. …

[Funkcije u oblasti nadzora ugovora (navesti vrste nadziranih ugovora), ako nisu definisane drugim lokalnim propisima Društva].

2.1.9. …

[Funkcije u oblasti računovodstva i izvještavanja].

2.1.10. …

[Funkcije u oblasti praćenja aktivnosti drugih zaposlenih ili odjela (za usaglašenost sa određenim (navesti koje) zadatke, zahtjeve, standarde i sl.)].

2.1.11. …

[Funkcije u oblasti analize, razvoja i implementacije mjera za razvoj Kompanije].

2.1.12. …

[Za šefove odjela - funkcije upravljanja]

2.1.13. Koordinira rad strukturnih jedinica Društva koje su mu direktno podređene.

2.1.14. Učestvuje u izradi organizacione strukture, kadrovskog popunjavanja, oblika nagrađivanja strukturnih podjela Društva koji su mu direktno podređeni.

2.2. Zaposleni se obavezuje:

2.2.1. Slijedite upute neposrednog nadzornika operativni menadžer, metodički rukovodioci[ako je dostupno].

2.2.2. Ispunjavati obaveze i zahtjeve utvrđene lokalnim propisima Kompanije.

2.2.3. Osigurati sigurnost dokumenata koji su mu povjereni.

2.2.4. Ne otkrivati ​​informacije koje su mu postale poznate zbog prirode njegove djelatnosti, a koje se odnose na poslovnu tajnu Kompanije.

3. PRAVA

Zaposleni ima pravo:

3.1. prisustvovati sastancima, sastancima, sastancima [treba precizirati] o pitanjima vezanim za njegove aktivnosti, aktivnosti glavne jedinice[za šefove odjeljenja].

3.2. Zahtevati i primati od zaposlenih u strukturnim odeljenjima Kompanije informacije i dokumenta neophodna za obavljanje njihovih poslova na način propisan relevantnim lokalnim propisima Društva.

3.3. Zastupa Preduzeće u skladu sa utvrđenom procedurom u drugim organizacijama po pitanjima iz svoje nadležnosti.

3.4. Pokreni … [treba navesti].

3.5. slažem se …

3.6. Odobre … [morate navesti određene vrste dokumenata].

3.7. Obustavi izvršenje … u slučaju odstupanja od uslova utvrđenih za njihovo ispunjenje uočenih tokom kontrole [potrebno je navesti kontrolisano područje djelovanja, vrste funkcija, projekata, aktivnosti, grupe zaposlenih, organizacije i sl.].

3.8. Nije dozvoljeno da radi … [potrebno je naznačiti u slučaju nepoštivanja kojih uslova se ovo pravo ostvaruje].

3.9. U okviru svoje nadležnosti raspolaže materijalnim i finansijskim sredstvima koja su mu poverena [i/ili drugim resursima Kompanije - precizirati].

3.10. Podnositi predloge za neposrednog rukovodioca za unapređenje rada u vezi sa poslovima predviđenim ovim Opisom poslova.

3.11. Angažovati zaposlene u strukturnim jedinicama Društva za zajednički rad u okviru obavljanja službenih dužnosti u dogovoru sa svojim neposrednim rukovodiocima.

3.12. Obratite se neposrednom rukovodiocu za pomoć u ostvarivanju prava predviđenih ovim Opisom poslova, ukoliko su ona ograničena drugim zaposlenima u Kompaniji.

3.13. Dati predloge (predstavke) na razmatranje generalnom direktoru Društva o imenovanju, premeštaju, razrešenju, unapređenju i izricanju kazni zaposlenima u matičnoj jedinici [za rukovodioce jedinica].

4. INTERAKCIJA

Zaposlenik je u interakciji

4.1. Sa zaposlenima u strukturnim i izdvojenim sektorima Društva - na način propisan lokalnim propisima Društva.

4.2. Sa trećim licima - na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije [ako postoji takva interakcija].

4.3. … [navedite druge interakcije].

5. ODGOVORNOST

5.1. Zaposlenik je odgovoran, u granicama utvrđenim važećim zakonodavstvom Ruske Federacije, za:

5.1.1. Neizvršavanje (nepravilno obavljanje) zadataka koji su mu povereni, predviđenih ovim Opisom poslova.

5.1.2. Nepoštivanje internog pravilnika o radu, naredbi i uputstava Društva, drugih lokalnih propisa Društva.

5.1.3. Prekršaji učinjeni u obavljanju svoje djelatnosti.

5.1.4. Prouzročenje svojim djelovanjem ili nečinjenjem materijalne štete Društvu.

5.1.5. Propust da se osigura sigurnost dokumenata i informacija koji su mu povjereni.

5.1.6. Odavanje podataka koji predstavljaju službenu i poslovnu tajnu Društva.

5.1.7. Nepoštivanje uputstava neposrednog rukovodioca, operativni i metodološki rukovodioci[prikazano ako je dostupno].

5.1.8. Nepoštivanje pravila zaštite rada, bezbednosti, industrijske sanitacije, zaštite od požara, zaštite životne sredine, bezbednosti na putevima [navedeno u zavisnosti od prirode delatnosti Zaposlenog, up. 1.7.9 CI].

5.1.9. [za načelnike odjeljenja] U nedostatku pisanih informacija:

5.1.9.1. o vlasništvu Zaposlenog (ili njegovog supružnika, roditelja, djece, punoljetne ili polubraće i sestara, usvojitelja ili usvojenika) udjela (udjela, udjela) u pravnim licima (ova obaveza se ne odnosi na vlasništvo nad nekontrolirajućim udjeli u kompanijama koje kotiraju na moskovskoj, njujorškoj ili londonskoj berzi);

5.1.9.2. o direktnom ili indirektnom zaposlenju ili interesu, učešću u bilo kom obliku ili svojstvu (kao zakupodavac, kupac, agent, konsultant, zaposlenik ili na drugi način) u poslovanju osobe koja:

  • je druga strana Kompanije, suprotna strana podružnice i/ili filijale Kompanije; ili
  • pregovara o sklapanju ugovora sa Kompanijom, njenim podružnicama i/ili povezanim društvima; ili
  • djeluje kao stranka u pravnim postupcima koji uključuju Kompaniju, njegovu podružnicu i/ili povezano lice; ili
  • realizuje isti projekat sa Društvom, njegovim zavisnim i/ili povezanim društvima;
  • ako navedeno vlasništvo ili zaposlenje ili interes stvara za Zaposlenog situaciju stvarnog ili potencijalnog sukoba njegovih interesa sa legitimnim interesima Kompanije.

5.2. Nepoštivanje zahtjeva ovog Opisa posla od strane Zaposlenog može biti razlog za otkaz ugovor o radu s njim.

Aneks 3. Vrste liderstva

Ovlasti glave Operativni vođa Metodološki vođa Neposredni nadzornik
Pokretanje zapošljavanja +
Pokretanje otpuštanja +
Raspoređivanje, kretanje zaposlenih unutar jedinice +
Pokretanje promocije +
Pokretanje kazni +
Pokretanje napredne obuke +
Definicija metoda rada + +
Praćenje usklađenosti sa utvrđenim metodama rada + +
Izdavanje tekućih naloga, zadataka + +
Praćenje izvršenja naloga, zadataka + +
Zahtjev za izvještajima + + +

Književnost

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Upravna odgovornost kao vrsta pravne odgovornosti. Abstract. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Opisi poslova kao dio tijeka rada osoblja. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. Dvanaest pravila za pisanje opisa posla. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. Big Rječnik zvanični uslovi / komp. Yu.I.Fedinski - M.: Izdavačka kuća Asstrel LLC. - 2004. - 1165 str.

7. Vlada je uvela ličnu odgovornost za izvršenje instrukcija predsjednika. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Jedinstveni dokumentacioni sistemi. Jedinstveni sistem organizacione i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za papirologiju (stupio na snagu Uredbom Državnog standarda Rusije od 03.03.2003. br. 65-st).

9. Gridina N. Opis posla. / Ustanove kulture i umjetnosti: računovodstvo i oporezivanje. - 2008. - br. 8. (Vidi i http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Opisi poslova. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. Na osnovu kog regulatornog dokumenta se izrađuju opisi poslova? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011.

12. Zabolonkova O. Uloga opisa poslova u radnim odnosima. / Budžetske obrazovne institucije: računovodstvo i oporezivanje. - 2010. - br. 4.

13. Zelepukhina S. Opis poslova: za i protiv. / Priručnik za upravljanje kadrovima. - 2006. - br. 6. (Vidi i http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich SV Opis posla: uslovi za njegovu kompilaciju. /http://www.shtml. –1997.

15. Kvalifikacioni imenik pozicija menadžera, specijalista i drugih zaposlenih (odobren Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 21. avgusta 1998. br. 37 sa naknadnim izmenama).

16. Kovalev M. I. Sovjetsko krivično pravo. Kurs predavanja. Sverdlovsk. 1971. Issue. 1.

17. Konovalov A. Opisi poslova kao alat za upravljanje kadrovima. / HR Journal. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. – 2004.

18. Malkova E.N. Karakteristike radnih odnosa sa šefom organizacije. / Kadrovske odluke. - 2012 - br. 3.

19. Dječaci V. Tipične greške u pripremi i implementaciji opisa poslova. / http://www.raut-training.ru/articlespersonal/75-7.

20. Nove poslovne tehnologije i dizajn opisa poslova. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Sveruski klasifikator klase OK 010-93 (odobren Uredbom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. decembra 1993. br. 298).

22. Sveruski klasifikator profesija radnika, pozicija zaposlenih i kategorija plata OK 016-94 (usvojen i stupio na snagu Uredbom Državnog standarda Rusije od 26. decembra 1994. br. 367 od 1. januara 1996. godine sa naknadne promjene).

24. Lična odgovornost u javnoj upravi. Abstract. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Dopis Federalne službe za rad i zapošljavanje od 09.08.2007. godine broj 3042-6-0 „O opisima poslova zaposlenih”.

26. Dopis Federalne službe za rad i zapošljavanje od 31.10.2007. godine broj 4412-6 „O postupku izmjene sistematizacije poslova zaposlenih“.

27. Dopis Federalne službe za rad i zapošljavanje od 24.11.2008. godine broj 6234-T3.

28. Dopis Federalne službe za rad i zapošljavanje od 30.11.2009. godine broj 3532-6-1.

29. Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 (sa izmjenama i dopunama od 28. septembra 2010.) „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije ”. / Ruske novine. - 31.12.2006. - Ne. 297.

30. Rakhmanin L.V. Stilistika poslovnog govora i uređivanje službenih dokumenata. M.: Viša škola. - 1988. - 239 str.

31. Romanchenko E. Tri pogleda na opis posla / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Rossol S.V. Kolektivna (brigadna) odgovornost zaposlenih / „Upravljanje kadrovima“. - 2006. - br. 21.

34. Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Priručnik o radu kadrovske kancelarije. Moskva: Posao i usluge. - 2010. - 608 str.

35. Unifikacija tekstova upravljačkih dokumenata. Smjernice (odobrene od strane Glavnog arhiva SSSR-a). M.: Glavni arhiv SSSR-a; Svesavezni istraživački institut za dokumentaciju i arhiviranje, 1982.

36. Federalni zakon br. 14-FZ od 8. februara 1998. (sa izmjenama i dopunama od 6. decembra 2011.) “O društvima sa ograničenom odgovornošću”.

37. Chukovsky K.I. Živi kao život. M.: "Zebra E", 2009. - 304 str.

38. Eco U. Kad drugi stupi na scenu // Eco U. Pet eseja o etici. Sankt Peterburg: Simpozijum. - 2000. - S. 9-24.

Prema W. Ecou, etika počinje kada na scenu stupi Drugi.

Odredbe o predstavništvima, filijalama i posebnim jedinicama razlikuju se po obliku i sadržaju od odredaba o strukturnoj jedinici i ne razmatraju se u ovom članu.

Za ove svrhe su pogodni „profili pozicija“, „profesiogrami“, drugi dokumenti koji imaju status radnog ili analitičkog.

Vrste smjernica opisane su u Dodatku 3.

Prilikom konkretizacije potrebno je izbjeći široko tumačenje pojma „sastanak“, jer se kao takva može klasificirati svaka operativna diskusija o pitanjima od strane grupe osoba koju čine dvije ili više osoba. Možete ograničiti raspon sastanaka, naznačujući, na primjer, da se razmatraju sastanci sa unaprijed raspoređenim dnevnim redom, nakon čega se treba sastaviti zapisnik, ili da je riječ o redovnim sastancima (planiranje sastanaka, konferencijski pozivi, itd.) .