الصفحة الرئيسية > المبادرة > نموذج جدول العمل. إجراءات اعتماد لائحة لوائح العمل الداخلية. نموذج اللوائح الداخلية


نموذج جدول العمل. إجراءات اعتماد لائحة لوائح العمل الداخلية. نموذج اللوائح الداخلية




لوائح العمل الداخلية - المفهوم

تنص المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ذلك لوائح العمل الداخليةهو عمل معياري محلي ينظم وفقًا لهذه المدونة وغيرها القوانين الفدراليةإجراءات تعيين وفصل الموظفين والحقوق الأساسية والواجبات والمسؤوليات للأطراف عقد التوظيفوساعات العمل وأوقات الراحة والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب العمل.

استنادًا إلى أحكام المادة 189 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي يجب أن يكون لدى كل صاحب عمل.

يمكن أن يكون PVTR ملحقًا للاتفاقية الجماعية ، لكنني لا أوصي بشدة بالقيام بذلك.

بالإضافة إلى تلك المحددة في المادة 189 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، لم يضع المشرع متطلبات أخرى لمحتوى PWTR. أوجه انتباهكم إلى عينة من PWTR ، والتي تغطي بشكل كامل جميع قضايا علاقات العمل:

لوائح العمل الداخلية
(عينة)

(وفقا لمقتضيات التشريعات النافذة بتاريخ 15/1/2016)

1. أحكام عامة

1.1 تحدد لوائح العمل الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم القواعد) جدول العمل في شركة Odnodnevka المحدودة المسؤولية (المشار إليها فيما يلي باسم الشركة) وتنظم إجراءات تعيين الموظفين ونقلهم وفصلهم ، والحقوق الأساسية والواجبات والمسؤوليات الخاصة بـ أطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، ووقت الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل في الشركة.

1.2 القواعد هي قانون معياري محلي تم تطويره واعتماده وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وميثاق الشركة من أجل تعزيز انضباط العمل وتنظيم العمل الفعال والاستخدام الرشيد لوقت العمل وضمان الجودة العالية وإنتاجية العمل من موظفي الشركة.

1.3 يتم استخدام المفاهيم التالية في القواعد:

صاحب العمل - شركة ذات مسؤولية محدودة "Odnodnevka" ؛

موظف - فردالذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل على أساس عقد العمل وعلى أسس أخرى منصوص عليها في الفن. 16 قانون العمل للاتحاد الروسي;

ملحوظة: في كثير من الأحيان يتم استدعاء الموظف في عقد العمل واللوائح المحلية الموظف، وهو أمر خاطئ وقد يؤدي إلى الاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه ، لأن. وفقًا للمادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن طرفي علاقات العمل هما الموظف وصاحب العمل. الموظف ليس طرفا في علاقات العمل ، لأن لا يوجد مثل هذا المفهوم في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

انضباط العمل- الطاعة الإجبارية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الأخرى ، وعقد العمل ، واللوائح المحلية لصاحب العمل.

1.4 تنطبق القواعد على جميع موظفي الشركة.

1.5 يتم تطوير التغييرات والإضافات على القواعد والموافقة عليها من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

1.6 الممثل الرسمي لصاحب العمل هو المدير العام.

1.7 واجبات العمل وحقوق الموظفين محددة في عقود العمل والوصف الوظيفي ، والتي هي جزء لا يتجزأ من عقود العمل.

2. إجراءات تعيين الموظفين

2.1. يمارس الموظفون حقهم في العمل من خلال إبرام عقد عمل مكتوب.

دفتر عمل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يذهب الموظف إلى العمل على أساس عدم التفرغ ؛

وثائق التسجيل العسكري - للمسئولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية ؛

وثيقة عن التعليم و (أو) عن المؤهلات أو توافر المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

لا يتم إبرام عقد العمل دون تقديم هذه المستندات.

2.4 إذا تم إبرام عقد العمل لأول مرة ، يصدر صاحب العمل دفتر العمل وشهادة التأمين الخاصة بتأمين المعاش التقاعدي الحكومي.

2.5 في حالة عدم وجود شخص يتقدم للحصول على وظيفة ، دفتر العملفيما يتعلق بفقدانه أو تلفه أو لأي سبب آخر ، فإن صاحب العمل ملزم ، بناءً على طلب كتابي من هذا الشخص (موضحًا سبب عدم وجود كتاب عمل) ، بإصدار دفتر عمل جديد.

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل من أجل تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليها ؛

لممارسة الحقوق المنصوص عليها في التشريع في تقييم خاصظروف العمل؛

الوصول إلى المراسلات البريدية والإلكترونية وغيرها من المراسلات ، وكذلك جميع وثائق العمل الموجودة تحت تصرف الموظف (بما في ذلك تلك المخزنة على الكمبيوتر الشخصي للموظف) ؛

ممارسة الحقوق الأخرى الممنوحة له وفقًا لتشريعات العمل.

5.2 يلتزم صاحب العمل بما يلي:

    الامتثال لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية (إن وجدت) والاتفاقيات وعقود العمل ؛

    تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛

    ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال ؛

    تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق التقنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباتهم العمالية ؛

    منح العمال أجرًا متساويًا عن العمل المتساوي القيمة ؛

    الاحتفاظ بسجلات الوقت الفعلي لكل موظف ؛

    دفع الأجور المستحقة للموظفين بالكامل في غضون المهل المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ، وعقود العمل ؛

    إجراء مفاوضات جماعية ، وكذلك إبرام اتفاق جماعي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ؛

    تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها ؛

    لتعريف الموظفين تحت التوقيع باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم ؛

    تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة في الأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ؛

    توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم العمالية ؛

    إجراء التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية ؛

    يلتزم صاحب العمل بإثبات عدم اكتماله وقت العملبناء على طلب العمال لفئات العمال التالية:

    • النساء الحوامل

      أحد الوالدين (وصي ، وصي) الذي لديه طفل دون سن 14 (طفل معاق تحت سن 18) ؛

      شخص يعتني بأحد أفراد أسرته المريض وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المقررة ؛

      امرأة في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة ، والد الطفل ، أو جدته ، أو جده ، أو قريب أو وصي آخر يرعى الطفل بالفعل ويرغب في العمل بدوام جزئي مع الاحتفاظ بالحق في تلقي الإعانات.

    7.4. يتم توفير الحد الأقصى لمدة العمل اليومي للأشخاص التالية أسماؤهم:

      الموظفون الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 16 - خمس ساعات ؛

      الموظفون الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 18 - سبع ساعات ؛

      الطلاب الذين يجمعون بين الدراسة والعمل:

      من 14 إلى 16 عامًا - ساعتان ونصف ؛

      من 16 إلى 18 عامًا - أربع ساعات ؛

      المعاقين - حسب التقرير الطبي.

    7.5 بالنسبة للعاملين بدوام جزئي ، يجب ألا يتجاوز يوم العمل أربع ساعات في اليوم.

    7.5.1. إذا كان الموظف في مكان العمل الرئيسي خاليًا من أداء واجبات العمل ، فيمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل. يجب ألا تتجاوز ساعات العمل خلال شهر واحد (فترة محاسبية أخرى) عند العمل بدوام جزئي نصف المعدل الشهري لساعات العمل المحددة لفئة الموظفين ذات الصلة.

    7.5.2. لا تنطبق القيود المفروضة على مدة ساعات العمل المحددة في الفقرتين 7.5 و 7.5.1 عند العمل بدوام جزئي في الحالات التالية:

      إذا علق الموظف عن العمل في مكان العمل الرئيسي بسبب تأخره في السداد أجور;

      إذا تم إيقاف الموظف عن العمل في مقر العمل الرئيسي بموجب تقرير طبي.

    7.7 يحق لصاحب العمل تكليف الموظف بالعمل خارج ساعات العمل المقررة لهذا الموظف في الحالات التالية:

      إذا لزم الأمر ، قم بأداء العمل الإضافي ؛

      إذا كان الموظف يعمل في يوم عمل غير منتظم.

    7.7.1. العمل الإضافي- العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة) ، وفي حالة المحاسبة الملخصة لوقت العمل - زيادة عن عدد ساعات العمل العادية للمحاسبة فترة. يلتزم صاحب العمل بالحصول على موافقة خطية من الموظف لإشراكه فيها العمل الإضافي .

    يحق لصاحب العمل إشراك العامل في العمل الإضافي دون موافقته في الحالات الآتية:

      في أداء العمل الضروري لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو القضاء على عواقب كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية ؛

      في أداء العمل الضروري اجتماعيًا للقضاء على الظروف غير المتوقعة التي تعطل الأداء الطبيعي لإمدادات المياه ، وإمدادات الغاز ، والتدفئة ، والإضاءة ، والصرف الصحي ، والنقل ، والاتصالات ؛

      في أداء العمل الذي ترجع الحاجة إليه إلى إعلان حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية ، وكذلك العمل العاجل في حالات الطوارئ ، أي. في حالة وقوع كارثة أو تهديد بحدوث كارثة (حرائق أو فيضانات أو مجاعة أو زلازل أو أوبئة أو أوبئة) وفي حالات أخرى تعرض حياة أو ظروف معيشية طبيعية لجميع السكان أو جزء منهم للخطر.

    7.7.2. ساعات العمل غير المنتظمة- نظام خاص يمكن بموجبه للموظفين الأفراد ، بأمر من صاحب العمل ، إذا لزم الأمر ، أن يشاركوا من حين لآخر في أداء وظائف عملهم خارج ساعات العمل المحددة لهم.

    إن شرط نظام ساعات العمل غير المنتظمة مدرج بالضرورة في عقد العمل. يتم وضع قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة بموجب اللوائح الخاصة بساعات العمل غير النظامية.

    7.8 يتتبع صاحب العمل الوقت الفعلي الذي عمل به كل موظف في الجدول الزمني.

    8. وقت الراحة

    8.1. وقت الاسترخاء- الوقت الذي يكون فيه الموظف خاليًا من أداء واجبات العمل والذي يمكنه استخدامه وفقًا لتقديره الخاص.

    8.2 أنواع فترات الراحة هي:

      فترات راحة خلال يوم العمل (وردية) ؛

      راحة يومية (بين نوبات) ؛

    8.3 يتم تزويد الموظفين بفترات الراحة التالية:

      استراحة للراحة والوجبات لمدة ساعة واحدة من الساعة 13.00 إلى 14.00 خلال يوم العمل ؛

      يومين عطلة - السبت ، الأحد ؛

      إجازات غير العمل:

      إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان العمل (الوظيفة) ومتوسط ​​الدخل.

    بالنسبة للموظفين ، قد تحدد شروط عقد العمل أيام إجازة أخرى ، بالإضافة إلى وقت آخر لتوفير استراحة للراحة وتناول الوجبات.

    8.4 يحصل الموظفون على إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 (ثمانية وعشرون) يومًا تقويميًا. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. في الوقت نفسه ، يجب ألا تقل مدة جزء واحد من الإجازة عن 14 يومًا تقويميًا.

    8.4.1. ينشأ الحق في استخدام إجازة السنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من عمله المتواصل مع صاحب العمل هذا. باتفاق الطرفين ، يجوز منح إجازة مدفوعة الأجر للموظف حتى قبل انتهاء ستة أشهر.

    8.4.2. يجب على صاحب العمل منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر قبل انقضاء ستة أشهر من العمل المتواصل ، بناءً على طلبهم ، إلى الفئات التالية من الموظفين:

      النساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة ؛

      الموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛

      الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) دون سن ثلاثة أشهر ؛

      العمال بدوام جزئي في وقت واحد مع إجازة سنوية مدفوعة الأجر في مكان العمل الرئيسي ؛

      في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

    8.4.3. يجوز منح إجازة للسنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب منح الإجازات السنوية المدفوعة التي يحددها جدول الإجازات. تمت الموافقة على جدول الإجازات من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

    8.4.4. بالنسبة لفئات معينة من الموظفين ، في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، يتم منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. تشمل هذه الفئات:

      أزواج عسكريين

      المواطنون الذين تلقوا جرعة إشعاعية فعالة (تراكمية) تتجاوز 25 cSv (rem) ؛

      أبطال العمل الاشتراكي ، أبطال العمل الاتحاد الروسيوحاملي وسام مجد العمل ؛

      الجهات المانحة الفخرية لروسيا ؛

      أبطال الاتحاد السوفيتي ، أبطال روسيا ، حاملو وسام المجد ؛

      الأزواج الذين تكون زوجاتهم في إجازة أمومة.

    8.5 يجب إخطار الموظف ضد التوقيع على وقت بدء الإجازة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الإجازة.

    8.6 إذا رغب الموظف في استخدام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر في فترة مختلفة عن الفترة المنصوص عليها في جدول الإجازة ، فإن الموظف ملزم بإخطار صاحب العمل بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الإجازة المتوقعة. يتم إجراء التغييرات في شروط منح الإجازة في هذه الحالة باتفاق الطرفين.

    8.7 لأسباب عائلية وأسباب أخرى وجيهة ، يجوز منح الموظف ، بناءً على طلبه المكتوب ، إجازة غير مدفوعة الأجر ، يتم تحديد مدتها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

    يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، بتقديم إجازة غير مدفوعة الأجر:

      المشاركون في الحرب الوطنية العظمى - ما يصل إلى 35 يومًا تقويميًا في السنة ؛

      المتقاعدون العاملون (حسب العمر) - حتى 14 يومًا تقويميًا في السنة ؛

      آباء وأزواج (أزواج) العسكريين ، وموظفي هيئات الشؤون الداخلية ، ودائرة الإطفاء الاتحادية ، وسلطات مراقبة تداول المخدرات والمؤثرات العقلية ، وسلطات الجمارك ، وموظفي المؤسسات والهيئات التابعة لنظام السجون الذين ماتوا أو ماتوا نتيجة للإصابة أو الارتجاج أو الإصابة التي تلقاها أثناء أداء واجبات الخدمة العسكرية أو نتيجة مرض مرتبط بالخدمة العسكرية - حتى 14 يومًا تقويميًا في السنة ؛

      المعاقون العاملون - ما يصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة ؛

      الموظفون في حالات ولادة طفل ، وتسجيل الزواج ، ووفاة الأقارب - حتى خمسة أيام تقويمية ؛

      9.1.1. يتم تحديد مبلغ الراتب على أساس التوظيفالمجتمع.

      9.2. يجوز دفع مكافأة للموظف تصل إلى 50 بالمائة من الراتب ، وفقًا للشروط والإجراءات التي تحددها لوائح الأجور.

      9.3 الموظفون الذين لديهم وقت عمل مخفض يتم دفع أجورهم بالمبلغ المنصوص عليه لساعات العمل العادية ، باستثناء الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.

      يتم دفع أجور الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا مقابل ساعات العمل المخفضة.

      9.4 في حالة إنشاء عمل بدوام جزئي للموظف ، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع الوقت الذي عمل فيه.

      9.5 الموظفون الذين تم تحديد شرط طبيعة سفرهم للعمل في عقد العمل ، يتم تعويض تكاليف النقل بالطريقة وبالشروط التي تحددها اللوائح الخاصة بالأجور.

      9.6 تُدفع أجور الموظفين كل نصف شهر: في الخامس والعشرين من كل شهر: في اليوم العشرين ، يُدفع الجزء الأول من راتب الموظف للشهر الحالي بما لا يقل عن 50 بالمائة من الراتب الرسمي ؛ في اليوم الخامس من الشهر الذي يلي شهر التسوية ، يتم إجراء تسوية كاملة مع الموظف.

      إذا تزامن يوم الدفع مع يوم عطلة أو إجازة عطلة ، يتم دفع الأجور قبل بداية هذه الأيام. يتم الدفع مقابل وقت الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة.

      9.7 يتم دفع الأجور بعملة الاتحاد الروسي في مكتب الدفع النقدي للشركة.

      يمكن دفع الأجور بشكل غير نقدي شكل نقديمن خلال إدراجه في المحددة من قبل الموظفالحساب الجاري ، إذا كانت شروط النقل محددة في عقد العمل.

      9.8. يقوم صاحب العمل بتحويل الضرائب من راتب الموظف بالمبلغ وبالطريقة المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

      9.9. خلال فترة الإيقاف عن العمل (عدم القبول للعمل) ، لا يتم استحقاق الأجور للموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى. تشمل هذه الحالات الوقف عن العمل:

      • بسبب مرض السل. لفترة الإيقاف ، يتلقى الموظفون بدل تأمين اجتماعي حكومي ؛

        بسبب حقيقة أن الشخص حامل لمسببات الأمراض المعدية وقد يكون مصدرًا لانتشار مرض معد إذا تعذر نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. خلال فترة الإيقاف ، يُدفع لهؤلاء العمال مزايا الضمان الاجتماعي ؛

        فيما يتعلق بالفشل في الخضوع للتدريب واختبار المعارف والمهارات في مجال حماية العمال. يتم الدفع خلال فترة التعليق ببساطة ؛

        فيما يتعلق بعدم اجتياز الإلزامي التمهيدي أو الدوري الفحص الطبيبدون خطأ من العامل. في هذه الحالة ، يتم الدفع لكامل فترة التعليق عن العمل وكذلك وقت التوقف عن العمل.

      10. حوافز العمل

      10.1. لتشجيع الموظفين الذين يؤدون واجباتهم في العمل بضمير حي ، من أجل العمل الطويل والمثالي في المؤسسة وغيرها من النجاحات في العمل ، يطبق صاحب العمل الأنواع التالية من الحوافز:

        إعلان الامتنان

        مكافأة هدية قيمة ؛

        منح الدبلوم الفخري.

      يتم تحديد مبلغ المكافأة ضمن الحدود المنصوص عليها في اللوائح الخاصة بالمكافآت.

      10.2. يتم الإعلان عن الحوافز بترتيب (تعليمات) من صاحب العمل ولفت انتباه القوى العاملة بأكملها. يُسمح باستخدام عدة أنواع من المكافآت في نفس الوقت.

      11. مسؤولية الأطراف

      11.1. مسؤولية الموظف:

      11.1.1. لارتكاب الموظف مخالفة تأديبية ، أي عدم أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

      11.1.2. يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

        تعليق؛

      • الفصل للأسباب ذات الصلة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

      11.1.3. لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط. عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها.

      11.1.4. قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، التفسير المحدد ، فسيتم وضع الإجراء المناسب. لا يشكل عدم تقديم الموظف تفسيرًا عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية.

      11.1.5. يتم تطبيق عقوبة تأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإجازته / إجازتها ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي ممثل الموظف في الاعتبار الجسم. لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من يوم ارتكابها. لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.

      11.1.6. يتم الإعلان عن أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فسيتم وضع إجراء مناسب.

      11.1.7. يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في منازعات العمل الفردية.

      11.1.8. إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فيُعتبر أنه ليس لديه عقوبة تأديبية.

      11.1.9. لصاحب العمل ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، الحق في إزالتها من الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو رئيسه المباشر. الهيئة التمثيلية للموظفين.

      11.1.10. خلال فترة سريان العقوبة التأديبية ، لا يتم تطبيق التدابير الحافزة المحددة في البند 10.1 من القواعد على الموظف.

      11.1.11. يحق لصاحب العمل تحميل الموظف المسؤولية وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

      11.1.12. قد يحدد عقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به مسؤولية أطراف هذا العقد.

      11.1.13. إنهاء عقد العمل بعد التسبب في ضرر لا يستلزم إعفاء الموظف من المسؤولية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

      11.1.14. تحدث المسؤولية المادية للموظف في حالة التسبب في ضرر لصاحب العمل نتيجة لسلوك غير قانوني مذنب (عمل أو تقاعس) ، ما لم ينص على خلاف ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

      11.1.15. الموظف الذي تسبب في ضرر فعلي مباشر لصاحب العمل ملزم بتعويضه. الدخل المفقود (الربح المفقود) لا يخضع للاسترداد من الموظف.

      11.1.16. يُعفى الموظف من المسؤولية المادية إذا حدث الضرر نتيجة:

        مخاطر اقتصادية عادية

        دفاع طارئ أو ضروري ؛

        عدم وفاء صاحب العمل بالتزام ضمان الظروف المناسبة لتخزين الممتلكات الموكلة إلى الموظف.

      11.1.17. عن الضرر الناجم ، يكون الموظف مسؤولاً في حدود متوسط ​​أرباحه الشهرية ، ما لم ينص على خلاف ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

      11.1.18. في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى ، قد يكون الموظف مسؤولاً بالكامل عن الضرر الناجم. تتمثل المسؤولية الكاملة للموظف في التزامه بتعويض الضرر الفعلي المباشر الذي يلحق بصاحب العمل بالكامل.

      11.2.7. إذا خالف صاحب العمل الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور ، ودفع الإجازة ، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها مع دفع الفائدة (التعويض النقدي) بمبلغ لا يقل عن مائة وخمسون من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير ، بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ استحقاق السداد حتى يوم التسوية الفعلية شاملة.

إحدى الوثائق التي تنظم علاقات العمل مع صاحب العمل (وفقًا للقانون) هي لوائح العمل الداخلية (PWTR). على سبيل المثال ، بمساعدة القواعد ، تحدد المنظمة نظام العمل ، وجدول العمل الداخلي ، وإجراءات تطبيق الحوافز والعقوبات على الموظفين ، وتحدد حقوق والتزامات ومسؤوليات الأطراف ، فضلاً عن ظروف العمل الأخرى.

يتم تطوير PVTR وتجميعه بواسطة المنظمة بشكل مستقل (بناءً على تفاصيل العمل) من قبل الأفراد أو الخدمة القانونية للمؤسسة وقد يكون ملحقًا بالاتفاقية الجماعية. يوجد القاعدة المعياريةالمساعدة في تطوير PWTR. نظرًا لأن هذا المستند يشير إلى التنظيمي والإداري ، يتم تنظيم تنفيذه وفقًا للمتطلبات التي حددتها GOST R 6.30-2003.

عادة ، لا يتم وضع صفحة عنوان اللوائح الداخلية. يجب أن تحتوي الورقة الأولى من القواعد على عنوان مع صورة الشعار ، والاسم الكامل للمؤسسة (في بعض الحالات ، يُسمح بالإشارة إلى الاسم المختصر إذا كان مدرجًا في الميثاق) ، بالإضافة إلى عنوان المستند - بأحرف كبيرة. إذا كانت لوائح العمل المطورة عبارة عن ملحق للاتفاقية الجماعية ، يتم وضع علامة مقابلة في الأعلى.

في الزاوية اليمنى العليا ، يتم وضع ختم الموافقة على القواعد. على سبيل المثال ، الموافقة المدير العامالاسم بالكامل. تاريخ.

تاريخ وضع القواعد هو تاريخ الموافقة عليها.

دعنا نذكرك مرة أخرى أن PWTR يجب أن يعكس تفاصيل عمل المنظمة وأن يحدد أكبر عدد ممكن من المواقف النموذجية التي تنشأ أثناء العمل.

يحظر وضع شروط تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين في القواعد الداخلية.

يجب أن تمر مجموعة القواعد المطورة بالضرورة بمرحلة التنسيق مع الإدارات الأخرى في المنظمة ، وكذلك مع ممثلي اللجنة النقابية ، وبعد ذلك فقط يتم اعتمادها من قبل الرئيس.

من الضروري تعريف جميع الموظفين بالجدول المعتمد مقابل الاستلام. وبالتالي ، يجب نشر ملف PWTR الخاص بالمنظمة في مكان ظاهر ومتاح للقراءة في أي وقت.

عادة ما يتم تطوير محتوى PWTR على أساس الوثائق التي تنظم أنشطة المؤسسة في مجال إدارة الموارد البشرية ، وكذلك القواعد النموذجية (النموذجية). هيكل الوثيقة الموصى به:

  1. الأحكام العامة- الغرض من القواعد وتطبيقها ، على من تنطبق عليهم ، وفي هذه الحالات تتم مراجعتها ومعلومات عامة أخرى.
  2. إجراءات تعيين وفصل الموظفين- وصف لإجراءات تسجيل قبول وفصل الموظفين ، وإجراءات المنظمة عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى ، وشروط ومدة فترة الاختبار ، وقائمة بالمستندات المطلوبة.
  3. الحقوق والواجبات الأساسية للموظفين(بناءً على المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
  4. الحقوق والواجبات الأساسية لصاحب العمل(بناءً على المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
  5. وقت العمل- وقت بداية ونهاية يوم العمل (المناوبة) ، ومدة يوم العمل (الوردية) وأسبوع العمل ، وعدد المناوبات في اليوم ؛ قائمة مناصب الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة ، إن وجدت ؛ مكان وتاريخ دفع الأجور.
  6. وقت الاسترخاء- وقت استراحة الغداء ومدتها ؛ فترات راحة خاصة لفئات معينة من العمال (على سبيل المثال ، اللوادر ، عمال النظافة ، البنائين الذين يعملون في الهواء الطلق خلال موسم البرد) ، بالإضافة إلى قائمة الوظائف التي يعملون فيها ؛ أيام العطلة (إذا كانت المنظمة تعمل في أسبوع عمل من خمسة أيام ، فيجب أن تشير القواعد إلى أي يوم ، باستثناء الأحد ، سيكون يوم عطلة) ؛ مدة وأسباب منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر.
  7. - إجراءات تطبيق إجراءات الحوافز المعنوية والمادية.
  8. مسؤولية الموظفين عن مخالفة الانضباط- وصف لإجراءات تطبيق الإجراءات التأديبية وأنواع العقوبات والانتهاكات المحددة لنظام العمل التي قد تؤدي إلى العقوبة.
  9. حكم نهائي- يتضمن فقرات بشأن التنفيذ الإلزامي للقواعد وإجراءات حل النزاعات حول علاقات العمل.
قد تتضمن STRP أيضًا أقسامًا أخرى ، مثل "المعلومات السرية" و "الوصول ووضع الكائن الداخلي".

"قضية موظفين" ، 2011 ، العدد 9

إجراءات الموافقة على قواعد لائحة العمل الداخلي

يعد امتثال الموظف للوائح العمل الداخلية أحد العلامات الرئيسية لعلاقات العمل. يؤكد التعريف الرسمي لمفهوم "عقد العمل" أن الموظف يتعهد بالامتثال لأنظمة العمل الداخلية التي تنطبق على صاحب العمل. لذلك ، عند التوظيف (قبل توقيع عقد العمل) ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بهذه القواعد ضد التوقيع. اقرأ المزيد عن هذا في المادة المقدمة.

لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي ينظم ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) والقوانين الفيدرالية الأخرى ، إجراء تعيين الموظفين وفصلهم ، الأساسي حقوق وواجبات ومسؤوليات أطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، ووقت الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب العمل.

وفقا للفن. 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تمت الموافقة على لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة. لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، كقاعدة عامة ، هي ملحق للاتفاق الجماعي.

حسب الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب النظر في لوائح العمل الداخلية من قبل الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة (اللجنة النقابية ، مجلس العمل الجماعي ، اجتماع عامموظفي المنظمة). للقيام بذلك ، قبل اتخاذ القرار ، يرسل صاحب العمل مشروع القانون المعياري المحلي والأساس المنطقي له إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، التي تمثل مصالح جميع أو أغلبية الموظفين.

الهيئة النقابية المنتخبة التنظيم الأساسيوفقا للجزء 2 المادة. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم ، في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مسودة القانون التنظيمي المحلي المحدد ، بإرسال رأي مكتوب إلى صاحب العمل بشأن المشروع.

إذا كان الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية لا يحتوي على اتفاق مع مشروع القانون المعياري المحلي أو يحتوي على مقترحات لتحسينه ، يحق لصاحب العمل إجراء التغييرات المقترحة (الإضافات) على نص المسودة والموافقة على هذه القواعد ، أو في غضون ثلاثة أيام بعد استلام النتيجة يجب تنظيم وإجراء مشاورات إضافية حول النظر في التغييرات والإضافات المقترحة. إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن أي من أحكام مسودة لوائح العمل الداخلية ، يتم وضع بروتوكول للخلافات. بغض النظر عما إذا كانت جميع الخلافات بين أطراف علاقات العمل متفق عليها أم لا ، يحق لصاحب العمل الموافقة على لوائح العمل الداخلية.

عند استلام شكوى (طلب) من هيئة منتخبة لمنظمة نقابية أولية ، تكون مفتشية العمل الحكومية ملزمة بإجراء تفتيش في غضون شهر ، وإذا تم الكشف عن انتهاك ، تصدر أمرًا إلى صاحب العمل لإلغاء الإجراء المعتمد. لوائح العمل الداخلية ، وهي إلزامية (الجزء 5 من المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عادة ما يتم تطوير لوائح العمل الداخلية من قبل القسم القانوني أو قسم شؤون الموظفين في المنظمة ، وكذلك من خلال التفاعل المشترك.

يوصى بتضمين الأقسام التالية في لوائح العمل الداخلية:

1) الأحكام العامة(تحتوي على أحكام عامة بشأن تشغيل لوائح العمل الداخلية: على أي دائرة من الموضوعات تنطبق عليها ، وفي الحالات التي يتم مراجعتها ، وإجراءات الموافقة عليها ، ودخولها حيز التنفيذ ، وما إلى ذلك) ؛

2) إجراءات تعيين الموظفين ونقلهم وفصلهم (المستندات التي يطلبها صاحب العمل عند التوظيف (المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يشار إلى إجراءات تسجيل قبول ونقل وفصل الموظف) ؛

3) الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل (بناءً على المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب على صاحب العمل تنظيم عمل الموظفين بشكل صحيح ، وخلق ظروف عمل صحية وآمنة ، وتحسين نظام الأجور باستمرار ، ومراقبة الامتثال لانضباط العمل ، وتزويد الموظفين بالضمانات والتعويضات ، وما إلى ذلك ؛

4) الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين (استنادًا إلى المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يلتزم الموظف بالوفاء بواجبات العمل بضمير حي ، ومراقبة انضباط العمل ، واتباع تعليمات الإدارة في الوقت المناسب وبطريقة دقيقة ، ومراقبة احتياطات السلامة ، والحفاظ على مكان العمل ، والتصرف بشكل صحيح وأدب ، وما شابه ذلك ؛

5) ساعات العمل وأوقات الراحة. يشمل:

وقت بداية ونهاية يوم العمل (المناوبة) ، ومدة يوم العمل (المناوبة) وأسبوع العمل ، وعدد المناوبات في اليوم (بناءً على المادة 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

وقت استراحة الغداء ومدتها (بناءً على المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

مدة وإجراءات توفير فترات راحة خاصة لفئات معينة من العمال (على سبيل المثال ، اللوادر ، عمال النظافة ، البنائين الذين يعملون في الهواء الطلق في موسم البرد) ، بالإضافة إلى قائمة الأعمال التي يتم توفير فترات راحة خاصة من أجلها (بناءً على المادة 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة ، إن وجدت في المنظمة (بناءً على المادة 101 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

أيام العطلة (استنادًا إلى المادة 111 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) - إذا كانت المنظمة تعمل في أسبوع عمل مدته خمسة أيام ، فيجب أن تحدد القواعد أي يوم ، باستثناء يوم الأحد ، سيكون يوم عطلة ؛

مدة وأسباب منح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر (بناءً على المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

مكان وتوقيت دفع الراتب (بناءً على المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

6) حوافز العمل (على أساس المادة 191 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يتم الإشارة إلى أنواع معينة من الحوافز ، على سبيل المثال ، إصدار جائزة ، ومنح هدية قيمة ، والتنسيب في لوحة الشرف ، والتنازل عن مختلف الألقاب ، وما شابه ذلك ؛

7) المسؤولية عن انتهاك نظام العمل (يصف هذا القسم إجراءات فرض وإزالة العقوبات التأديبية وأنواع العقوبات والانتهاكات المحددة لانضباط العمل التي قد تؤدي إلى العقوبة).

يجب أن يكون جميع الموظفين العاملين لدى صاحب العمل هذا على دراية بلوائح العمل الداخلية. يوصى بوضع لوائح العمل الداخلية في مكان ظاهر في الغرفة التي سيعمل فيها هذا الموظف ، أو يجب إرفاق نسخة منها بعقد العمل ، أو يجب أن يحتوي عقد العمل على علامة "على دراية بالعمل الداخلي أنظمة."

يتم تحديد إجراءات إصدار لوائح العمل الداخلية من خلال حقيقة أنها جزء من نظام التوثيق التنظيمي والإداري وأنها تخضع لمتطلبات الأعمال الورقية التي حددتها GOST R 6.30-2003 ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم معيار الدولة لـ روسيا بتاريخ 3 مارس 2003 N 65-st "بشأن اعتماد وتنفيذ معيار الدولة للاتحاد الروسي".

يوافق

اسم منصب رئيس المنظمة

نسخة من توقيع التوقيع الشخصي

اسم الشركة

قواعد لائحة العمل الداخلي

"__" ___________________ ز. ن ___

ضع مكان عمل المستند

مشرف خدمة الأفرادنسخة من توقيع التوقيع الشخصي

(كاتب)

تأشيرات الموافقة (حسب تقدير صاحب العمل)

متفق عليه

محضر اجتماع اللجنة النقابية

من "__" ______________ g. N __

لوائح العمل الداخلية هي وثيقة تنظيمية وقانونية إلزامية ، وجودها منصوص عليه صراحة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. غيابه هو انتهاك لقوانين العمل. يمكن تحميل المنظمة المسؤولية الإدارية وغرامة قدرها 30 إلى 50 ألف روبل. أو تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا. ويواجه المسؤولون غرامة تتراوح بين 1000 و 5000 روبل. (الجزء 1 ، المادة 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية).

خبير مجلة

وقعت للطباعة

لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي إلزامي للمنظمة ، والذي يحتوي على جميع المعلومات حول كيفية تنظيم عمل القوى العاملة ، ومبادئ بناء العلاقات مع الموظفين. يجب أن تنظم وثيقة الموظفين هذه إجراءات التوظيف والفصل ، وجدولة الإجازات ، والأجور ، والمكافآت والعقوبات على سوء السلوك - جميع النقاط الرئيسية في حياة المنظمة.

يجب أن يكون لكل منظمة ، وفقًا لمتطلبات القانون ، العديد من اللوائح الداخلية التي تنظم الإجراء العام في اتجاه واحد. إذا كانت في المحاسبة سياسة محاسبية ، فإن قواعد لوائح العمل الداخلية في شؤون الموظفين. يجب أن يكون لدى جميع أصحاب العمل ، بغض النظر عن شكلهم ووضعهم ، هذه الوثيقة (نعم ، IP مطلوب أيضًا) ، وفقًا لـ المادة 189 من قانون العمل للاتحاد الروسي. نظرًا لأن العديد من المشكلات التي تغطي فعليًا الدورة الكاملة للحياة العملية للمؤسسة تقع ضمن لائحة هذه القواعد في وقت واحد ، فإن القواعد تتضمن دائمًا العديد من الصفحات والأقسام. سيتعين على صاحب العمل أن يرسمه بمفرده ، ويفضل أن يكون ذلك في بداية النشاط ، لأن جدول العمل الداخلي للمنظمة (نموذج 2019) ، الذي سننظر فيه أدناه ، تمت الموافقة عليه بالفعل قبل تعيين الموظفين الأوائل.

نموذج اللوائح الداخلية

اعتنى المشرعون بأصحاب العمل وطوروا عينة من اللوائح الداخلية للمؤسسة ، والتي تمت الموافقة عليها مرسوم لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل بتاريخ 20.07.1984 رقم 213، أي مرة أخرى في الاتحاد السوفيتي وقبل أكثر من 30 عامًا. من الواضح أنه يكاد يكون من المستحيل استخدام هذه القواعد في الظروف الحديثة. من الناحية النظرية ، يمكن أخذها كأساس ، لأنه إذا تغيرت متطلبات التشريع بشكل كبير ، فإن المبادئ العامة للتعامل مع هذه المسألة لا تعتمد على الوقت. على أي حال ، يجب على كل شركة أن تفكر بشكل مستقل في كيفية صياغة هذه الوثيقة الهامة ، مع مراعاة خصوصيات عملهم ورغبات الملاك ورأي نقابة العمال. نعم بالضبط. يجب أن يتم الاتفاق على لوائح العمل الداخلية مع اللجنة النقابية ، ويتم وضع هذه الاتفاقية في بروتوكول ووضعها على صفحة العنوان لقانون التنظيم المحلي. بالإضافة إلى ذلك ، يجب اعتماد هذه الوثيقة الهامة من قبل رئيس المنظمة أو رجل أعمال فرديشخصيا.

ما هي الأقسام التي يجب تضمينها في لوائح العمل

في الواقع ، يجب أن يتكرر القانون التنظيمي الداخلي لشركة واحدة في هذه الحالة في صورة مصغرة كبيرة قانون العملالبلد كلها. يجب أن تتضمن لوائح العمل الأقسام التالية ، وثيقة الصلة بمواد قانون العمل:

  • إجراءات تعيين الموظفين ؛
  • إجراءات فصل الموظفين ؛
  • ساعات العمل وفترات الراحة ؛
  • الحقوق والواجبات الأساسية لصاحب العمل ؛
  • الحقوق والواجبات الأساسية للموظفين ؛
  • مسؤولية صاحب العمل ؛
  • مسؤولية الموظفين
  • إجراءات المكافأة ؛
  • الحوافز والعقوبات ؛
  • قضايا أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل (يمكنك أن تكتب في المستند متطلبات مظهر الموظفين ، وما يسمى بقواعد اللباس ، وكذلك القيود المفروضة على استخدام الهواتف الشخصية خلال ساعات العمل ، وما إلى ذلك).

إذا نسي صاحب العمل عن طريق الخطأ ولم يدرج في لوائح العمل ، عينة سننظر فيها أدناه ، أي قسم مهم ينظم القسم المقابل في قانون العمل ، فعند التحقق من قبل مفتشية العمل بالولاية ، ستؤدي هذه الحقيقة إلى اصدار امر لان هذا يعتبر مخالفة. لذلك ، عند تكوين وثيقة ، لا ينبغي لأحد أن يفوت أي من المواد الأساسية لقانون العمل ، ومع ذلك ، فإنه لا يستحق إعادة كتابة نصف القانون حرفيا في هذه القواعد أيضا. من المهم أن نتذكر الشيء الرئيسي: لا يمكن لأي من متطلبات لوائح العمل الداخلية للشركة أن تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين ، مقارنة بالمعايير التي وضعتها تشريعات العمل الروسية. في هذه الحالة ، يعمل ، والذي يلغي هذه المتطلبات ببساطة.

ما لا يجب تضمينه في لوائح العمل الداخلية

قبل الشروع في صياغة القواعد ، من الضروري تذكر ما لا يلزم تضمينه في لوائح العمل الداخلية للمنظمة (يمكن الاطلاع على عينة من 2019 أدناه). بادئ ذي بدء ، يجب أن يحتوي هذا القانون المحلي على ظروف العمل العامة في شركة معينة والمتطلبات العامة لإدارتها للموظفين ، حيث المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسييُنص صراحةً على أن كل مواطن عامل ملزم بالامتثال لقواعد الانضباط ولوائح العمل الداخلية للمؤسسة التي يعمل بها. لذلك ، يجب أن تكون القواعد ذات طبيعة عامة ، وتسري على كل موظف على الإطلاق: من عامل النظافة إلى رؤساء الأقسام. يجب ألا يكون هناك أي متطلبات شخصية فيه. هذا يعني أن كل شيء الواجبات الرسمية، يجب توضيح متطلبات الوظائف وخصائص أداء الأفراد في وثائق أخرى ، والتي تشمل على وجه الخصوص عقود العمل ، وصف الوظيفةوالاتفاقيات الأخرى. لا مكان في القواعد العامة لمثل هذه المتطلبات.

إجراءات القبول والموافقة

أولاً ، يجب الحصول على موافقة النقابة (إن وجدت) ، حيث أن مشاركتها في هذا الأمر إلزامية. ثم تدل على بيانات بروتوكول الاجتماع النقابي.

يجب الموافقة على لوائح العمل بأمر منفصل للمنظمة.

يجب أن يكون جميع الموظفين العاملين بالفعل على دراية بالمستند الجديد تحت التوقيع: لإصلاح التعريف ، يمكنك استخدام سجل خاص أو سجل تعريف. من المهم أيضًا في المستقبل إصدار قواعد للدراسة الدقيقة من قبل الموظفين الجدد عند التقدم للحصول على وظيفة. يجب عليهم أيضًا الإقرار بأنهم قد قرأوا المستند وفهموه من خلال التوقيع على سجل التعريف. ينظم القيام بذلك حتى قبل إبرام عقد العمل وإصدار أمر التوظيف.

اللائحة الداخلية للمنشأة: محتوى الأقسام

كما ذكر أعلاه ، هذه وثيقة ضخمة للغاية ، يجب أن تأخذ في الاعتبار متطلبات تشريعات العمل. قد تغطي بعض فقراته القواعد العامة ، بينما قد يكون البعض الآخر أكثر تحديدًا. دعونا نحلل بمزيد من التفصيل كيف يجب أن يبدو هذا الفعل وما لا ينبغي نسيانه في كل قسم من أقسامه. يجب أن تحتوي صفحة العنوان على الاسم الكامل للمؤسسة ونسختها المختصرة ، ويجب أن تحتوي على تأشيرة رئيس الموافقة على المستند مع التاريخ. يتم تحديد هذا الترتيب المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التدابير التأديبية

يمكن أن تتضمن لوائح العمل الداخلية قائمة كاملة بانتهاكات الانضباط في مكان العمل ، وفقًا للمعايير المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن أن يؤدي إلى الفصل (التغيب ، السكر أثناء ساعات العمل ، الشغب ، إلخ). يمكنك حتى تحديد القواعد التي لم يتم الكشف عنها في الكود ، على سبيل المثال ، الإشارة إلى سوء السلوك الذي سيؤدي إلى فصل الموظفين الذين يشغلون مناصب معينة. يمكن استخدامها كحجة المحكمة العلياالمنصوص عليها في الفقرة 49 المراسيم الصادرة عن الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2، حيث كان انتهاكًا جسيمًا من جانب الرئيس ، أشار القضاة إلى إخفاقه في أداء واجباته ، فيما يتعلق بإلحاق ضرر بصحة الموظفين أو إلحاق أضرار بممتلكات الشركة.

وقت العمل

في قسم "وقت العمل" من لوائح العمل ، يجب أن تصف بالتفصيل طريقة العمل والراحة في المؤسسة ، بما في ذلك طول يوم العمل ، والأسبوع ، وحتى استراحات الغداء. يجب أن يبدو مثل هذا:

بالنسبة للموظفين الذين لديهم ساعات عمل عادية ، يتم تحديد ساعات العمل التالية:

  • أسبوع عمل لمدة خمسة أيام مع يومين إجازة - السبت والأحد ؛
  • مدة العمل اليومي 8 ساعات ؛
  • وقت البدء - 9.00 ، وقت الانتهاء - 18.00 ؛
  • استراحة للراحة والوجبات التي تدوم ساعة واحدة من الساعة 13.00 إلى 14.00. هذا الاستراحة غير مشمول في ساعات العمل ولا يتم دفعه.

في نفس القسم ، يجب إحضار جميع عطلات نهاية الأسبوع والعطلات وفقًا لتقويم الإنتاج المعتمد من قبل الحكومة. إذا كانت الشركة تعمل وفقًا لجدول زمني خاص في إطار قانون العمل ، فيجب أيضًا وصف ذلك بالتفصيل في هذا القسم.

الضمانات والتعويضات

يُسمح بالإشارة إلى الميزات الفردية في الأقسام الأخرى. على سبيل المثال ، في قسم "الضمانات والتعويضات" يمكنك تقديم مبلغ محدد من التعويض عن الأجور المتأخرة ، والتي يلتزم صاحب العمل بدفعها وفقًا لـ المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعد كل شيء ، إذا تبين أن هذا الحجم أعلى من الحجم المعمول به عمومًا ، فقد يثير ذلك تساؤلات من السلطات التنظيمية ، ولا سيما دائرة الضرائب الفيدرالية. من المستحيل دفع أقل من الحد الأدنى للأجور ، حتى لو كان ذلك مكتوبًا في لوائح العمل الداخلية.

الصلاحية والتعديلات

لا توجد فترة قانونية لصلاحية اللوائح الداخلية - يحق للمنظمة تأسيسها بشكل مستقل ، على سبيل المثال ، لمدة 5 سنوات ، وإذا لم تحدث تغييرات مهمة في حياة المنظمة بعد فترة الخمس سنوات ، كما هو الحال في تشريع العمل ، يمكنك تمديد القانون المحلي بأمر من الرئيس.

لكن في بعض الأحيان يجب إجراء تغييرات. قد يكون هذا إذا:

  • حدثت تغييرات في القانون ، على سبيل المثال ، زيادة مستوى ضمانات العمل للموظفين - في هذه الحالة ، يجب مواءمة لوائح العمل مع القانون ؛
  • حدثت تغييرات في المنظمة - على سبيل المثال ، تغيرت ظروف العمل بشكل كبير ، وتم تحديث هيكل المنظمة.

ثم تحتاج لوائح العمل الداخلية إلى مراجعة. إجراء التعديل مشابه لإجراءات اعتماد وثيقة جديدة (مطلوب رأي النقابات وأمر من الإدارة وتعريف الموظفين بالوثيقة المحدثة).

الشيء الرئيسي الذي يجب ألا ينساه القائمون على هذا القانون التنظيمي هو أنه كلما تمت كتابة المزيد من التفاصيل فيه ، يمكن أن تنشأ القضايا والخلافات الأقل إثارة للجدل مع العمل الجماعي ومع السلطات التنظيمية.

إحدى الوثائق التي تنظم علاقات العمل مع صاحب العمل (وفقًا للقانون) هي لوائح العمل الداخلية (PWTR). على سبيل المثال ، بمساعدة القواعد ، تحدد المنظمة نظام العمل ، وجدول العمل الداخلي ، وإجراءات تطبيق الحوافز والعقوبات على الموظفين ، وتحدد حقوق والتزامات ومسؤوليات الأطراف في عقد العمل ، بالإضافة إلى العمل الآخر الظروف.

يتم تطوير PVTR وتجميعه بواسطة المنظمة بشكل مستقل (بناءً على تفاصيل العمل) من قبل الأفراد أو الخدمة القانونية للمؤسسة وقد يكون ملحقًا بالاتفاقية الجماعية. هناك إطار تنظيمي يساعد في تطوير PWTR. نظرًا لأن هذا المستند يشير إلى التنظيمي والإداري ، يتم تنظيم تنفيذه وفقًا للمتطلبات التي حددتها GOST R 6.30-2003.

عادة ، لا يتم وضع صفحة عنوان اللوائح الداخلية. يجب أن تحتوي الورقة الأولى من القواعد على عنوان مع صورة الشعار ، والاسم الكامل للمؤسسة (في بعض الحالات ، يُسمح بالإشارة إلى الاسم المختصر إذا كان مدرجًا في الميثاق) ، بالإضافة إلى عنوان المستند - بأحرف كبيرة. إذا كانت لوائح العمل المطورة عبارة عن ملحق للاتفاقية الجماعية ، يتم وضع علامة مقابلة في الأعلى.

في الزاوية اليمنى العليا ، يتم وضع ختم الموافقة على القواعد. على سبيل المثال ، أوافق على اسم المدير العام بالكامل تاريخ.

تاريخ وضع القواعد هو تاريخ الموافقة عليها.

دعنا نذكرك مرة أخرى أن PWTR يجب أن يعكس تفاصيل عمل المنظمة وأن يحدد أكبر عدد ممكن من المواقف النموذجية التي تنشأ أثناء العمل.

يحظر وضع شروط تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين في القواعد الداخلية.

يجب أن تمر مجموعة القواعد المطورة بالضرورة بمرحلة التنسيق مع الإدارات الأخرى في المنظمة ، وكذلك مع ممثلي اللجنة النقابية ، وبعد ذلك فقط يتم اعتمادها من قبل الرئيس.

من الضروري تعريف جميع الموظفين بالجدول المعتمد مقابل الاستلام. وبالتالي ، يجب نشر ملف PWTR الخاص بالمنظمة في مكان ظاهر ومتاح للقراءة في أي وقت.

أحكام عامة - الغرض من القواعد وتطبيقها ، ومن تنطبق عليهم ، وفي الحالات التي تتم فيها مراجعة المعلومات العامة الأخرى.
إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم - وصف لإجراءات تسجيل تعيين الموظفين وفصلهم ، وإجراءات المنظمة عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى ، وشروط ومدة فترة الاختبار ، وقائمة بالمستندات المطلوبة.
الحقوق والواجبات الأساسية للموظفين (استنادًا إلى المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الحقوق والواجبات الأساسية لصاحب العمل (بناءً على المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ساعات العمل - وقت بداية ونهاية يوم العمل (المناوبة) ، ومدة يوم العمل (الوردية) وأسبوع العمل ، وعدد الورديات في اليوم ؛ قائمة مناصب الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة ، إن وجدت ؛ مكان وتاريخ دفع الأجور.
وقت الراحة - وقت استراحة الغداء ومدتها ؛ فترات راحة خاصة لفئات معينة من العمال (على سبيل المثال ، اللوادر ، عمال النظافة ، البنائين الذين يعملون في الهواء الطلق خلال موسم البرد) ، بالإضافة إلى قائمة الوظائف التي يعملون فيها ؛ أيام العطلة (إذا كانت المنظمة تعمل في أسبوع عمل من خمسة أيام ، فيجب أن تشير القواعد إلى أي يوم ، باستثناء الأحد ، سيكون يوم عطلة) ؛ مدة وأسباب منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر.
حوافز للموظفين - إجراءات تطبيق تدابير الحوافز المعنوية والمادية.
مسؤولية الموظفين عن انتهاك الانضباط - وصف لإجراءات تطبيق الإجراءات التأديبية ، ورفع العقوبات التأديبية ، وأنواع العقوبات والانتهاكات المحددة لانضباط العمل التي قد تؤدي إلى العقوبة.
أحكام ختامية - تشمل فقرات بشأن التنفيذ الإلزامي للقواعد وإجراءات حل النزاعات حول علاقات العمل.
قد تتضمن STRP أيضًا أقسامًا أخرى ، مثل "المعلومات السرية" و "الوصول ووضع الكائن الداخلي".