بيت > المبادرة  > نموذج لقواعد جدول العمل. إجراءات الموافقة على لوائح العمل الداخلية. اللائحة الداخلية النموذجية


نموذج لقواعد جدول العمل. إجراءات الموافقة على لوائح العمل الداخلية. اللائحة الداخلية النموذجية




لوائح العمل الداخلية - مفهوم

المادة 189 قانون العملوجدت RF ذلك لوائح العمل الداخلية- هذا قانون تنظيمي محلي ينظم وفقًا لهذا القانون وغيره القوانين الفدراليةإجراءات تعيين وفصل الموظفين والحقوق الأساسية وواجبات ومسؤوليات الأطراف عقد التوظيفوساعات العمل وفترات الراحة والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى قضايا أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب عمل معين.

استنادا إلى أحكام المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي يجب أن يكون لدى كل صاحب عمل.

يمكن أن يكون PVTR بمثابة ملحق للاتفاقية الجماعية، لكنني لا أوصي بذلك بشدة.

بالإضافة إلى تلك المحددة في المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم يحدد المشرع متطلبات أخرى لمحتوى PVTR. أوجه انتباهكم إلى عينة من PVTR تغطي بشكل كامل جميع قضايا علاقات العمل:

لوائح العمل الداخلية
(عينة)

(وفقًا لمتطلبات التشريع المعمول به اعتبارًا من 15 يناير 2016)

1. أحكام عامة

1.1. تحدد لوائح العمل الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم القواعد) لوائح العمل في الشركة ذات المسؤولية المحدودة "Odnodnevka" (المشار إليها فيما يلي باسم الشركة) وتنظم إجراءات تعيين الموظفين ونقلهم وفصلهم والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية أطراف عقد العمل، وساعات العمل، وساعات الراحة، وإجراءات الحوافز والجزاءات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى المسائل الأخرى المتعلقة بتنظيم علاقات العمل في الشركة.

1.2. القواعد هي قانون تنظيمي محلي تم تطويره واعتماده وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وميثاق الشركة من أجل تعزيز انضباط العمل والتنظيم الفعال للعمل والاستخدام الرشيد لوقت العمل وضمان الجودة العالية وإنتاجية العمل. من موظفي الشركة.

1.3. تستخدم القواعد المفاهيم التالية:

صاحب العمل - شركة ذات مسؤولية محدودة "Odnodnevka"؛

عامل - فرديالذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل على أساس عقد العمل وعلى الأسباب الأخرى المنصوص عليها في المادة. 16 قانون العمل في الاتحاد الروسي;

ملحوظة: في كثير من الأحيان يتم استدعاء الموظف في عقد العمل واللوائح المحلية موظفوهو أمر خاطئ ويمكن أن يؤدي إلى الاعتراف بعقد العمل على أنه غير مبرم لأنه وفقا للمادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن أطراف علاقات العمل هي الموظف وصاحب العمل. الموظف ليس طرفا في علاقة العمل، لأنه لا يوجد مثل هذا المفهوم في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الانضباط العمالي- الطاعة الإلزامية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى وعقود العمل واللوائح المحلية لصاحب العمل.

1.4. تنطبق القواعد على جميع موظفي الشركة.

1.5. يتم تطوير التغييرات والإضافات على القواعد والموافقة عليها من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

1.6. الممثل الرسمي لصاحب العمل هو المدير العام.

1.7. يتم تحديد مسؤوليات العمل وحقوق الموظفين في عقود العمل والوصف الوظيفي، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من عقود العمل.

2. إجراءات تعيين الموظفين

2.1. يمارس الموظفون حقهم في العمل من خلال إبرام عقد عمل مكتوب.

كتاب العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو دخول الموظف إلى وظيفة على أساس دوام جزئي؛

وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛

وثيقة عن التعليم و (أو) المؤهلات أو وجود معرفة خاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.

لا يمكن إبرام عقد العمل دون تقديم المستندات المحددة.

2.4. إذا تم إبرام عقد العمل لأول مرة، يتم إصدار دفتر العمل وشهادة التأمين الخاصة بتأمين التقاعد الحكومي من قبل صاحب العمل.

2.5. في حالة غياب المتقدم للعمل دفتر العملفيما يتعلق بخسارته أو تلفه أو لأي سبب آخر، يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من هذا الشخص (يشير إلى سبب عدم وجود كتاب عمل)، بإصدار كتاب عمل جديد.

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل بغرض تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليها؛

ممارسة الحقوق المنصوص عليها في التشريعات المتعلقة تقييم خاصظروف العمل؛

الوصول إلى مراسلات الموظف البريدية والإلكترونية وغيرها من المراسلات، بالإضافة إلى جميع وثائق العمل المتاحة للموظف (بما في ذلك تلك المخزنة على الكمبيوتر الشخصي للموظف)؛

ممارسة الحقوق الأخرى الممنوحة له بموجب تشريعات العمل.

5.2. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

    الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية (إن وجدت) والاتفاقيات وعقود العمل؛

    تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

    ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال؛

    تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم الوظيفية؛

    تزويد العمال بأجور متساوية مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛

    الاحتفاظ بسجلات لوقت العمل الفعلي لكل موظف؛

    دفع المبلغ الكامل للأجور المستحقة للموظفين خلال الحدود الزمنية المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)، وعقود العمل؛

    إجراء مفاوضات جماعية، وإبرام اتفاقية جماعية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

    تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها؛

    تعريف الموظفين، مقابل التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بهم نشاط العمل;

    تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ؛

    توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية؛

    تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛

    يلتزم صاحب العمل بإثبات عدم اكتماله وقت العملبناء على طلب العمال إلى فئات العمال التالية:

    • النساء الحوامل.

      أحد الوالدين (الوصي، الوصي) مع طفل أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)؛

      الشخص الذي يعتني بأحد أفراد الأسرة المرضى وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها؛

      امرأة في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة، والد الطفل، أو جدته، أو جده، أو قريب آخر أو وصي يرعى الطفل بالفعل ويريد العمل بدوام جزئي مع الاحتفاظ بالحق في الحصول على المزايا.

    7.4. يتم توفير الحد الأقصى لمدة العمل اليومي للأشخاص التاليين:

      العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 16 سنة - خمس ساعات؛

      العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 إلى 18 سنة - سبع ساعات؛

      الطلاب الذين يجمعون بين الدراسة والعمل:

      من 14 إلى 16 سنة - ساعتان ونصف؛

      من 16 إلى 18 سنة - أربع ساعات؛

      الأشخاص المعاقين - بموجب تقرير طبي.

    7.5. بالنسبة للموظفين بدوام جزئي، يجب ألا تزيد ساعات العمل عن أربع ساعات يوميا.

    7.5.1. إذا كان الموظف في مكان عمله الرئيسي خالياً من أداء واجبات العمل، فيمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل. يجب ألا تتجاوز مدة وقت العمل خلال شهر واحد (فترة محاسبية أخرى) عند العمل بدوام جزئي نصف وقت العمل القياسي الشهري المحدد للفئة المقابلة من الموظفين.

    7.5.2. لا تنطبق القيود المفروضة على ساعات العمل المحددة في الفقرتين 7.5 و7.5.1 عند العمل بدوام جزئي في الحالات التالية:

      إذا توقف الموظف عن العمل في مقر عمله الرئيسي بسبب التأخر في السداد أجور;

      إذا تم إيقاف الموظف عن العمل في مقر عمله الرئيسي بموجب تقرير طبي.

    7.7. لصاحب العمل الحق في تشغيل العامل خارج ساعات العمل المقررة لهذا الموظف في الحالات التالية:

      أداء العمل الإضافي إذا لزم الأمر؛

      إذا كان الموظف يعمل في ساعات عمل غير منتظمة.

    7.7.1. العمل الإضافي- العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة)، وفي حالة المحاسبة التراكمية لساعات العمل - بما يزيد عن العدد الطبيعي لساعات العمل للمحاسبة فترة. يلتزم صاحب العمل بالحصول على موافقة العامل الكتابية لإشراكه فيها العمل الإضافي .

    لصاحب العمل الحق في إشراك العامل في العمل الإضافي دون موافقته في الحالات التالية:

      عند القيام بالأعمال اللازمة لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية؛

      عند القيام بالعمل الضروري اجتماعيًا للقضاء على الظروف غير المتوقعة التي تعطل الأداء الطبيعي لأنظمة إمدادات المياه وإمدادات الغاز والتدفئة والإضاءة والصرف الصحي والنقل والاتصالات؛

      عند القيام بالعمل الذي تكون الحاجة إليه بسبب فرض حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية، وكذلك العمل العاجل في ظل ظروف الطوارئ، أي. في حالة وقوع كارثة أو التهديد بكارثة (حرائق أو فيضانات أو مجاعة أو زلازل أو أوبئة أو أوبئة حيوانية) وفي حالات أخرى تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم.

    7.7.2. ساعات عمل غير منتظمة- نظام خاص يجوز بموجبه للموظفين الأفراد، بأمر من صاحب العمل، إذا لزم الأمر، المشاركة أحيانًا في أداء وظائف عملهم خارج ساعات العمل المحددة لهم.

    يجب تضمين النص على ساعات العمل غير المنتظمة في عقد العمل. يتم تحديد قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة بموجب اللوائح الخاصة بأيام العمل غير المنتظمة.

    7.8. يحتفظ صاحب العمل بسجلات للوقت الذي عمل فيه كل موظف بالفعل في ورقة زمنية.

    8. وقت الراحة

    8.1. وقت الاسترخاء- الوقت الذي يكون فيه الموظف حراً من أداء واجبات العمل ويمكنه استخدامه حسب تقديره.

    8.2. أنواع أوقات الراحة هي:

      فترات راحة خلال يوم العمل (الوردية)؛

      الراحة اليومية (بين النوبات) ؛

    8.3. يتم منح الموظفين فترات الراحة التالية:

      استراحة للراحة والطعام لمدة ساعة واحدة من الساعة 13.00 إلى الساعة 14.00 خلال يوم العمل؛

      يومين عطلة - السبت، الأحد؛

      إجازات غير العمل:

      الإجازة السنوية مع الحفاظ على مكان العمل (المنصب) ومتوسط ​​​​الدخل.

    قد توفر شروط عقد العمل للموظفين أيام إجازة أخرى، بالإضافة إلى أوقات أخرى للراحة والوجبات.

    8.4. يُمنح الموظفون إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر مدتها 28 (ثمانية وعشرون) يومًا تقويميًا. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يجوز تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. في هذه الحالة، يجب أن تكون مدة جزء واحد على الأقل من الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

    8.4.1. وينشأ حق استغلال الإجازة عن السنة الأولى من العمل للعامل بعد ستة أشهر من عمله المتواصل لدى صاحب العمل هذا. باتفاق الطرفين، يجوز منح الموظف إجازة مدفوعة الأجر قبل انقضاء ستة أشهر.

    8.4.2. يجب على صاحب العمل توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر قبل انتهاء ستة أشهر من العمل المتواصل بناء على طلبه للفئات التالية من الموظفين:

      للنساء - قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة؛

      الموظفون الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛

      الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) يقل عمره عن ثلاثة أشهر ؛

      العاملون بدوام جزئي بالتزامن مع إجازة سنوية مدفوعة الأجر في مكان عملهم الرئيسي؛

      في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

    8.4.3. يمكن منح إجازة السنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازات السنوية مدفوعة الأجر التي يحددها جدول الإجازة. تتم الموافقة على جدول الإجازة من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

    8.4.4. تُمنح فئات معينة من الموظفين، في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. تشمل هذه الفئات:

      الأزواج العسكريون

      المواطنون الذين تلقوا جرعة إشعاعية فعالة إجمالية (تراكمية) تتجاوز 25 cSv (rem)؛

      أبطال العمل الاشتراكي، أبطال العمل الاتحاد الروسيوالحائزين الكاملين على وسام مجد العمل؛

      الجهات المانحة الفخرية لروسيا؛

      أبطال الاتحاد السوفيتي، أبطال روسيا، حاملي وسام المجد؛

      الأزواج الذين تكون زوجاتهم في إجازة أمومة.

    8.5. يجب إخطار الموظف بالتوقيع على وقت بدء الإجازة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدايتها.

    8.6. إذا رغب الموظف في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر في مدة غير تلك المنصوص عليها في جدول الإجازة، فيجب على الموظف إخطار صاحب العمل بذلك كتابياً في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الإجازة المقصودة. يتم إجراء التغييرات في توقيت الإجازة في هذه الحالة باتفاق الطرفين.

    8.7. لأسباب عائلية وأسباب مشروعة أخرى، يجوز منح الموظف، بناء على طلب كتابي، إجازة بدون أجر، تحدد مدتها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

    يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب الموظف المكتوب، بتوفير إجازة غير مدفوعة الأجر لكل من:

      المشاركون في الحرب الوطنية العظمى - ما يصل إلى 35 يومًا تقويميًا في السنة؛

      لأصحاب معاشات الشيخوخة العاملين (حسب العمر) - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا في السنة؛

      آباء وزوجات (أزواج) الأفراد العسكريين، وموظفي هيئات الشؤون الداخلية، وخدمة الإطفاء الفيدرالية، وسلطات مراقبة تداول المخدرات والمؤثرات العقلية، وسلطات الجمارك، وموظفي مؤسسات وهيئات نظام السجون، الذين ماتوا أو توفي نتيجة لإصابة أو ارتجاج أو إصابة أثناء أداء واجبات الخدمة العسكرية، أو نتيجة لمرض مرتبط بالخدمة العسكرية - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا في السنة؛

      للأشخاص ذوي الإعاقة العاملة - ما يصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة؛

      الموظفون في حالات ولادة طفل، وتسجيل الزواج، ووفاة الأقارب المقربين - حتى خمسة أيام تقويمية؛

      9.1.1. ويتم تحديد مبلغ الراتب الرسمي على هذا الأساس جدول التوظيفمجتمع.

      9.2. يجوز دفع مكافأة للموظف تصل إلى 50 في المائة من الراتب، مع مراعاة الشروط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية للأجور.

      9.3. يُدفع للموظفين الذين خفضوا ساعات عملهم المبلغ المحدد لساعات العمل العادية، باستثناء الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا.

      يتم دفع أجور العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا على أساس ساعات عملهم المخفضة.

      9.4. إذا تم تعيين الموظف للعمل بدوام جزئي، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع وقت العمل.

      9.5. الموظفون الذين يسافرون في الطبيعة منصوص عليهم في عقد عملهم، ويتم تعويض تكاليف النقل بالطريقة وبالشروط التي تحددها اللوائح المتعلقة بالأجور.

      9.6. تُدفع الأجور للموظفين كل نصف شهر: في اليوم الخامس والعشرين من كل شهر: في اليوم العشرين، يُدفع الجزء الأول من راتب الموظف للشهر الحالي بمبلغ لا يقل عن 50 بالمائة من الراتب الرسمي؛ في اليوم الخامس من الشهر التالي لشهر الفاتورة، يتم إجراء تسوية كاملة مع الموظف.

      إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل، يتم دفع الأجور قبل بداية هذه الأيام. يتم الدفع مقابل وقت الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة.

      9.7. يتم دفع الأجور بالعملة الروسية في مكتب النقد بالشركة.

      يمكن دفع الرواتب بشكل غير نقدي نقداوذلك بنقله إلى المحدد من قبل الموظفالحساب الجاري إذا كانت شروط النقل محددة في عقد العمل.

      9.8. يقوم صاحب العمل بتحويل الضرائب من راتب الموظف بالمبلغ والطريقة المنصوص عليهما في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

      9.9. خلال فترة التعليق عن العمل (المنع من العمل)، لا يتم استحقاق أجر الموظف، إلا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى. وتشمل هذه الحالات الطرد من العمل:

      • بسبب مرض السل. خلال فترة التعليق، يحصل الموظفون على مزايا التأمين الاجتماعي الحكومي؛

        نظرًا لأن الشخص حامل لمسببات الأمراض المعدية وقد يكون مصدرًا لانتشار المرض المعدي إذا لم يكن من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. خلال فترة التعليق، يحصل هؤلاء الموظفون على مزايا الضمان الاجتماعي؛

        بسبب الفشل في استكمال التدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال. يتم الدفع خلال فترة التعليق كما هو الحال في فترة التوقف عن العمل؛

        بسبب عدم استكمال الإلزامية الأولية أو الدورية الفحص الطبيوليس من خلال خطأ الموظف. وفي هذه الحالة يتم الدفع عن كامل فترة التوقف عن العمل كوقت خامل.

      10. مكافآت العمل

      10.1. لمكافأة الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي على العمل الطويل الذي لا تشوبه شائبة في المؤسسة والنجاحات الأخرى في عملهم، يطبق صاحب العمل الأنواع التالية من الحوافز:

        إعلان الامتنان؛

        المكافأة بهدية قيمة؛

        منح شهادة شرف.

      يتم تحديد مبلغ المكافأة ضمن الحدود المنصوص عليها في لائحة المكافآت.

      10.2. يتم الإعلان عن الحوافز بأمر (تعليمات) صاحب العمل ويتم لفت انتباه القوى العاملة بأكملها إليها. يُسمح بالاستخدام المتزامن لعدة أنواع من الحوافز.

      11. مسؤولية الأطراف

      11.1. مسؤولية الموظف:

      11.1.1. بالنسبة للموظف الذي يرتكب مخالفة تأديبية، أي. الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

      11.1.2. لصاحب العمل الحق في تطبيق الجزاءات التأديبية التالية:

        تعليق؛

      • الفصل على الأسباب المناسبة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

      11.1.3. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية. عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

      11.1.4. قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيراً كتابياً من الموظف. إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل، فسيتم وضع القانون المقابل. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقاً أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

      11.1.5. يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

      11.1.6. يُعلن أمر (تعليمات) صاحب العمل بتوقيع الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

      11.1.7. يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.

      11.1.8. إذا لم يخضع الموظف، خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، لجزاء تأديبي جديد، فإنه يعتبر خالياً من الجزاء التأديبي.

      11.1.9. لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ توقيع الجزاء التأديبي، الحق في عزله من العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين.

      11.1.10. خلال فترة سريان العقوبة التأديبية، لا يتم تطبيق التدابير التحفيزية المحددة في البند 10.1 من القواعد على الموظف.

      11.1.11. يحق لصاحب العمل تحميل الموظف المسؤولية المالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

      11.1.12. قد يحدد عقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به المسؤولية المالية لأطراف هذا العقد.

      11.1.13. لا يعني إنهاء عقد العمل بعد التسبب في ضرر إعفاء الموظف من المسؤولية المالية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

      11.1.14. تنشأ المسؤولية المالية للموظف إذا تسبب في ضرر لصاحب العمل نتيجة لسلوك غير قانوني (إجراءات أو تقاعس)، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

      11.1.15. يلتزم الموظف الذي يتسبب في ضرر فعلي مباشر لصاحب العمل بتعويضه. لا يمكن استرداد الدخل المفقود (الأرباح المفقودة) من الموظف.

      11.1.16. يُعفى الموظف من المسؤولية المالية إذا حدث الضرر نتيجة:

        المخاطر الاقتصادية العادية؛

        الطوارئ أو الدفاع الضروري؛

        فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزامه بتوفير الظروف المناسبة لتخزين الممتلكات الموكلة إلى الموظف.

      11.1.17. يتحمل الموظف المسؤولية المالية عن الأضرار الناجمة في حدود متوسط ​​دخله الشهري، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

      11.1.18. في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى، قد يكون الموظف مسؤولاً مالياً عن كامل مبلغ الضرر الناجم. تتكون المسؤولية المالية الكاملة للموظف من التزامه بتعويض الضرر الفعلي المباشر الذي لحق بصاحب العمل بالكامل.

      11.2.7. إذا انتهك صاحب العمل الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور وأجور الإجازة ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها بفائدة (تعويض نقدي) بمبلغ لا يقل عن مائة والخمسون من معدل إعادة التمويل الصادر عن البنك المركزي المعمول به في ذلك الوقت من بنك الاتحاد الروسي من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير، بدءًا من اليوم التالي بعد الموعد النهائي للدفع وحتى يوم التسوية الفعلية الشاملة.

إحدى الوثائق التي تنظم علاقات العمل مع صاحب العمل (وفقًا للقانون) هي لوائح العمل الداخلية (ILR). على سبيل المثال، بمساعدة القواعد في المنظمة، يتم تحديد نظام العمل، وجدول العمل الداخلي، وإجراءات تطبيق الحوافز والعقوبات على الموظفين، وتحديد حقوق وواجبات ومسؤوليات الأطراف، بالإضافة إلى ظروف العمل الأخرى.

يتم تطوير وتجميع PVTR بواسطة المنظمة بشكل مستقل (استنادًا إلى تفاصيل العمل) بواسطة الموظفين أو الخدمة القانونية للمؤسسة ويمكن أن تكون ملحقًا للاتفاقية الجماعية. موجود القاعدة المعيارية، المساعدة في تطوير PVTR. نظرًا لأن هذه الوثيقة تتعلق بالوثائق التنظيمية والإدارية، فإن تنفيذها يتم تنظيمه وفقًا للمتطلبات التي حددتها GOST R 6.30-2003.

عادة، صفحة العنوان للقواعد اللوائح الداخليةلم يتم إصدارها. يجب أن تحتوي الورقة الأولى من القواعد على رأس به صورة الشعار، والاسم الكامل للمنظمة (في بعض الحالات، يُسمح بالاسم المختصر إذا كان منصوصًا عليه في الميثاق)، وكذلك اسم المستند - بالحروف الكبيرة. إذا كانت لوائح العمل المتقدمة بمثابة ملحق للاتفاقية الجماعية، فسيتم وضع علامة مقابلة في الأعلى.

يوجد في الزاوية اليمنى العليا ختم الموافقة على القواعد. على سبيل المثال، وافقت المدير التنفيذيالاسم الكامل. تاريخ.

تاريخ وضع القواعد هو تاريخ الموافقة عليها.

دعونا نذكرك مرة أخرى أن PVTR يجب أن يعكس تفاصيل عمل المنظمة ويحدد أكبر عدد ممكن من المواقف النموذجية التي تنشأ في عملية العمل.

يحظر على القواعد الداخلية فرض شروط تؤدي إلى تفاقم أوضاع الموظفين.

يجب أن تمر مجموعة القواعد المطورة بالضرورة بمرحلة التنسيق مع الإدارات الأخرى في المنظمة، وكذلك مع ممثلي اللجنة النقابية، وفقط بعد ذلك يوافق عليها الرئيس.

يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية بالإجراءات المعتمدة للتوقيع. وبالتالي، ينبغي نشر PVTR الخاص بالمنظمة في مكان مرئي ومتاح للقراءة في أي وقت.

عادة ما يتم تطوير محتوى PVTR على أساس الوثائق التي تنظم أنشطة المؤسسة في مجال إدارة الموارد البشرية، فضلا عن القواعد القياسية (المثالية). هيكل الوثيقة الموصى بها:

  1. الأحكام العامة- الغرض من القواعد وتطبيقها، ومن تنطبق عليه، وفي أي الحالات يتم تنقيحها وغيرها من المعلومات العامة.
  2. إجراءات تعيين وفصل الموظفين- وصف لإجراءات تسجيل تعيين وفصل الموظفين، وإجراءات المنظمة عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى، وشروط ومدة فترة الاختبار، وقائمة الوثائق اللازمة.
  3. الحقوق والواجبات الأساسية للموظفين(بناءً على المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
  4. الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل(بناءً على المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
  5. وقت العمل- أوقات بداية ونهاية يوم العمل (الوردية)، ومدة يوم العمل (الوردية) وأسبوع العمل، وعدد الورديات في اليوم؛ قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، إن وجدت؛ مكان وتوقيت دفع الأجور.
  6. وقت الاسترخاء- وقت استراحة الغداء ومدتها؛ فترات راحة خاصة لفئات معينة من العمال (على سبيل المثال عمال التحميل وعمال النظافة وعمال البناء الذين يعملون في الهواء الطلق في موسم البرد)، بالإضافة إلى قائمة الوظائف التي يعملون فيها؛ عطلات نهاية الأسبوع (إذا كانت المنظمة تعمل في أسبوع عمل مدته خمسة أيام، فيجب أن تشير القواعد إلى أي يوم، بخلاف يوم الأحد، سيكون يوم عطلة)؛ مدة وأسباب منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر.
  7. - إجراءات تطبيق تدابير الحوافز المعنوية والمادية.
  8. مسؤولية الموظفين عن انتهاك الانضباط- وصف لإجراءات تطبيق الإجراءات التأديبية وأنواع العقوبات والانتهاكات المحددة لانضباط العمل التي قد تستلزم العقوبة.
  9. حكم نهائي- يتضمن بنودًا بشأن التنفيذ الإلزامي للقواعد وإجراءات حل النزاعات المتعلقة بعلاقات العمل.
قد يتضمن PVTR أيضًا أقسامًا أخرى، على سبيل المثال "المعلومات السرية" و"وضع العبور والكائن الداخلي".

"قضية الموظفين"، 2011، العدد 9

إجراءات الموافقة على لوائح العمل الداخلية

يعد امتثال الموظف للوائح العمل الداخلية أحد السمات الرئيسية لعلاقات العمل. يؤكد التعريف الرسمي لمفهوم "عقد العمل" على أن الموظف يتعهد بالامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها لدى صاحب العمل المعني. ولذلك، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، فإن صاحب العمل ملزم بتعريف الموظف بهذه القواعد ضد التوقيع. اقرأ المزيد عن هذا في المادة المقدمة.

لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي ينظم، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) والقوانين الفيدرالية الأخرى، إجراءات توظيف وفصل الموظفين، والحقوق الأساسية وواجبات ومسؤوليات الأطراف في عقد العمل، وساعات العمل، وفترات الراحة، وإجراءات الحوافز والجزاءات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى قضايا أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب عمل معين.

وفقا للفن. 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تتم الموافقة على لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة. تعتبر لوائح العمل الداخلية للمنظمة، كقاعدة عامة، بمثابة ملحق للاتفاقية الجماعية.

وفقا للفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب مراعاة لوائح العمل الداخلية من قبل الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة (اللجنة النقابية، مجلس العمل، اجتماع عامالعاملين في المنظمة). وللقيام بذلك، قبل اتخاذ القرار، يرسل صاحب العمل مشروع قانون تنظيمي محلي والأساس المنطقي له إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، التي تمثل مصالح جميع الموظفين أو أغلبيتهم.

الهيئة النقابية المنتخبة المنظمة الأوليةوفقا للجزء 2 من الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم، في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مشروع القانون التنظيمي المحلي المحدد، بإرسال رأي كتابي لصاحب العمل حول المشروع.

إذا لم يتضمن الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية موافقة على مشروع القانون التنظيمي المحلي أو يحتوي على مقترحات لتحسينه، يحق لصاحب العمل إجراء تغييرات (إضافات) مقترحة على نص المشروع و الموافقة على هذه القواعد أو، في غضون ثلاثة أيام بعد تلقي الاستنتاج، يجب تنظيم وإجراء مشاورات إضافية بشأن النظر في التغييرات والإضافات المقترحة. إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن أي من أحكام مشروع لائحة العمل الداخلية، يتم وضع بروتوكول الخلافات. بغض النظر عما إذا كانت جميع الخلافات بين أطراف علاقة العمل متفق عليها أم لا، يحق لصاحب العمل الموافقة على لوائح العمل الداخلية.

مفتشية العمل الحكومية، عند تلقي شكوى (طلب) من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، ملزمة بإجراء تفتيش في غضون شهر، وإذا تم الكشف عن انتهاك، إصدار أمر لصاحب العمل بإلغاء المعتمد لوائح العمل الداخلية، وهي إلزامية (الجزء 5 من المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عادة ما يتم تطوير لوائح العمل الداخلية من قبل الإدارة القانونية أو إدارة الموارد البشرية في المنظمة، وكذلك من خلال تفاعلها المشترك.

يوصى بإدراج الأقسام التالية في لائحة العمل الداخلية:

1) الأحكام العامة(تحتوي على أحكام عامة بشأن عمل لوائح العمل الداخلية: في أي دائرة من الموضوعات تنطبق، وفي أي الحالات يتم تنقيحها، وإجراءات الموافقة عليها، ودخولها حيز التنفيذ، وما إلى ذلك)؛

2) إجراءات توظيف ونقل وفصل الموظفين (اذكر المستندات التي يطلبها صاحب العمل عند التوظيف (المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وإجراءات تسجيل توظيف ونقل وفصل الموظف)؛

3) الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل (بناءً على المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب على صاحب العمل تنظيم عمل الموظفين بشكل صحيح، وإنشاء ظروف عمل صحية وآمنة، وتحسين نظام الأجور باستمرار، ومراقبة الامتثال لانضباط العمل، وتزويد الموظفين بالضمانات والتعويضات، وما إلى ذلك؛

4) الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين (بناءً على المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يلتزم الموظف بالوفاء بواجباته الوظيفية بضمير حي، ومراقبة انضباط العمل، وتنفيذ أوامر الإدارة بسرعة ودقة، ومراعاة احتياطات السلامة، والحفاظ على نظام مكان العمل، والتصرف بشكل صحيح ومهذب، وما إلى ذلك؛

5) جدول العمل ووقت الراحة. يشمل:

وقت بداية ونهاية يوم العمل (النوبة)، ومدة يوم العمل (النوبة) وأسبوع العمل، وعدد التحولات في اليوم (استنادا إلى المادة 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

وقت توفير استراحة الغداء ومدتها (بناءً على المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

مدة وإجراءات توفير فترات راحة خاصة لفئات معينة من العمال (على سبيل المثال، عمال التحميل والبوابين وعمال البناء الذين يعملون في الهواء الطلق في موسم البرد)، بالإضافة إلى قائمة الأعمال التي يتم توفير فترات راحة خاصة لها (استنادًا إلى المادة 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، إن وجدت في المنظمة (استنادًا إلى المادة 101 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

عطلات نهاية الأسبوع (استنادًا إلى المادة 111 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) - إذا كانت المنظمة تعمل أسبوع عمل مدته خمسة أيام، فيجب أن تنص القواعد على أي يوم، بخلاف يوم الأحد، سيكون يوم عطلة؛

مدة وأسباب منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر (بناءً على المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

مكان وتوقيت دفع الراتب (بناءً على المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

6) حوافز العمل (بناءً على المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تمت الإشارة إلى أنواع محددة من الحوافز، على سبيل المثال، إصدار مكافأة، ومنح هدية قيمة، والوضع على لوحة الشرف، ومنح ألقاب مختلفة، وما إلى ذلك؛

7) المسؤولية عن انتهاك انضباط العمل (يصف هذا القسم إجراءات فرض ورفع العقوبات التأديبية وأنواع العقوبات والانتهاكات المحددة لانضباط العمل التي قد تستلزم العقوبة).

يجب أن يكون جميع الموظفين المعينين من قبل صاحب العمل على دراية بلوائح العمل الداخلية. يوصى بوضع لوائح العمل الداخلية في مكان ظاهر في المبنى الذي ستعمل فيه لهذا الموظف، أو يجب إرفاق نسخة منها بعقد العمل، أو إدراج ملاحظة "أنا على دراية بأنظمة العمل الداخلية" في عقد العمل.

يتم تحديد إجراءات وضع لوائح العمل الداخلية من خلال حقيقة أنها جزء من نظام التوثيق التنظيمي والإداري وتخضع لمتطلبات إعداد المستندات التي حددتها GOST R 6.30-2003، والتي تمت الموافقة عليها بقرار معيار الدولة لروسيا بتاريخ 3 مارس 2003 ن 65 ش " بشأن اعتماد وتنفيذ معيار الدولة للاتحاد الروسي."

انا اعتمدت

اسم منصب رئيس المنظمة

فك تشفير التوقيع الشخصي

اسم الشركة

قواعد العمل الداخلية

"__" _____ المدينة ن ___

مكان إعداد الوثيقة

مشرف خدمة الموظفينفك تشفير التوقيع الشخصي

(مترجم النص)

تأشيرات الموافقة (حسب تقدير صاحب العمل)

متفق

محضر اجتماع اللجنة النقابية

من "__" ______________ ن __

تعتبر لوائح العمل الداخلية وثيقة تنظيمية وقانونية إلزامية، وينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجودها مباشرة. غيابه هو انتهاك لقوانين العمل. يمكن أن تتحمل المنظمة المسؤولية الإدارية وتفرض عليها غرامة تتراوح بين 30 إلى 50 ألف روبل. أو تعليق الأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا. يواجه المسؤولون غرامة تتراوح من 1 إلى 5 آلاف روبل. (الجزء 1 من المادة 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية).

خبير المجلة

وقعت للختم

لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي إلزامي للمنظمة، والذي يحتوي على جميع المعلومات حول كيفية تنظيم عمل القوى العاملة وعلى المبادئ التي تعتمد عليها العلاقات مع الموظفين. يجب أن تنظم وثيقة الموظفين هذه إجراءات التوظيف والفصل، ووضع جدول الإجازات، والمكافآت، والمكافآت والعقوبات على سوء السلوك - جميع الجوانب الرئيسية لحياة المنظمة.

يجب أن يكون لكل منظمة، وفقا للمتطلبات القانونية، العديد من اللوائح الداخلية التي تنظم النظام العام في اتجاه واحد. إذا كانت هذه سياسة محاسبية في المحاسبة، فهي في الموارد البشرية لوائح عمل داخلية. يجب أن يكون لدى جميع أصحاب العمل هذه الوثيقة، بغض النظر عن شكلهم وحالتهم (نعم، هناك حاجة أيضًا إلى رواد الأعمال الأفراد)، وفقًا لـ المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. نظرًا لأن العديد من القضايا يتم تنظيمها بواسطة هذه القواعد، والتي تغطي في الواقع الدورة الكاملة للحياة العملية للمنظمة، فإن القواعد تحتوي دائمًا على العديد من الصفحات والأقسام. سيتعين على صاحب العمل إعداده بشكل مستقل، ويفضل أن يكون ذلك في بداية النشاط، لأن لوائح العمل الداخلية للمنظمة (عينة 2019)، والتي سننظر فيها أدناه، تمت الموافقة عليها قبل تعيين الموظفين الأوائل.

اللائحة الداخلية النموذجية

اهتم المشرعون بأصحاب العمل وقاموا بوضع عينة من اللائحة الداخلية للمنشأة وتم اعتمادها مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 20 يوليو 1984 رقم 213أي في الاتحاد السوفييتي وقبل أكثر من 30 عامًا. ومن الواضح أنه يكاد يكون من المستحيل استخدام هذه القواعد في الظروف الحديثة. من الناحية النظرية، يمكن اتخاذها كأساس، لأنه إذا تغيرت المتطلبات القانونية بشكل كبير، فإن المبادئ العامة لنهج هذه القضية لا تعتمد على الوقت. على أية حال، يجب على كل شركة أن تفكر بشكل مستقل في كيفية صياغة هذه الوثيقة المهمة، مع مراعاة تفاصيل عملها ورغبات أصحابها ورأي نقابة الموظفين. نعم بالضبط. يجب الاتفاق على لوائح العمل الداخلية مع اللجنة النقابية ويتم توثيق هذه الاتفاقية في بروتوكول ووضعها على صفحة عنوان القانون التنظيمي المحلي. بالإضافة إلى ذلك، يجب الموافقة على هذه الوثيقة المهمة من قبل رئيس المنظمة أو رجل أعمال فرديشخصيا.

ما هي الأقسام التي يجب تضمينها في لوائح العمل؟

في جوهرها، يجب أن يكون الفعل التنظيمي الداخلي لشركة واحدة في هذه الحالة مكررًا بشكل مصغر كبير قانون العملالبلد كلها. ينبغي أن تتضمن لوائح العمل الأقسام التالية التي تتداخل بشكل وثيق مع مواد قانون العمل:

  • إجراءات تعيين الموظفين؛
  • إجراءات إقالة الموظفين ؛
  • جدول العمل ووقت الراحة؛
  • الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل؛
  • الحقوق والمسؤوليات الأساسية للموظفين؛
  • مسؤولية أرباب العمل؛
  • مسؤولية الموظف؛
  • إجراءات المكافأة؛
  • الحوافز والعقوبات؛
  • قضايا أخرى لتنظيم علاقات العمل (يمكنك تحديد متطلبات الوثيقة الخاصة بمظهر العمال، وما يسمى بقواعد اللباس، بالإضافة إلى القيود المفروضة على استخدام الهواتف الشخصية أثناء ساعات العمل، وما إلى ذلك).

إذا نسي صاحب العمل عن طريق الخطأ ولم يدرج في لوائح العمل، التي سننظر في عينة منها أدناه، أي قسم مهم ينظم القسم المقابل في قانون العمل، فعند التحقق من قبل مفتشية العمل الحكومية، ستؤدي هذه الحقيقة إلى إصدار الأمر، لأن ذلك يعتبر مخالفة. لذلك، عند تشكيل مستند، لا يمكنك حذف أي من المواد الأساسية لقانون العمل، ومع ذلك، لا يستحق إعادة كتابة نصف القانون حرفيا في هذه القواعد. من المهم أن نتذكر الشيء الرئيسي: لا يمكن لأي من متطلبات لوائح العمل الداخلية للشركة أن يؤدي إلى تفاقم وضع العمال، مقارنة بالمعايير التي يحددها تشريع العمل الروسي. في هذه الحالة، يعمل، مما يلغي ببساطة هذه المتطلبات.

ما لا ينبغي تضمينه في لوائح العمل الداخلية

قبل الانتقال إلى وضع القواعد، من الضروري أن نتذكر ما لا يلزم إدراجه في لوائح العمل الداخلية للمنظمة (يمكن الاطلاع على عينة 2019 أدناه). بادئ ذي بدء، يجب أن يتضمن هذا القانون المحلي شروط العمل العامة في شركة معينة والمتطلبات العامة لإدارتها للموظفين، حيث المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسيوينص صراحة على أن كل مواطن موظف ملزم بالامتثال للانضباط وأنظمة العمل الداخلية للشركة التي يعمل فيها. لذلك، يجب أن تكون القواعد ذات طبيعة عامة، تنطبق على كل موظف على الإطلاق: من عامل النظافة إلى رؤساء الأقسام. لا ينبغي أن يكون هناك أي متطلبات شخصية فيه. وهذا يعني أن كل شيء مسؤوليات العمل، يجب تحديد متطلبات أماكن العمل وعمل الأفراد في وثائق أخرى، والتي تشمل، على وجه الخصوص، عقود العمل، وصف الوظيفةوغيرها من الاتفاقيات. ولا يوجد مكان لمثل هذه المتطلبات في القواعد العامة.

إجراءات القبول والموافقة

أولاً، عليك الحصول على موافقة النقابة (إذا كان لديك واحدة)، حيث أن مشاركتها في هذا الأمر إلزامية. ومن ثم الإشارة إلى تفاصيل محضر اجتماع النقابة.

يجب الموافقة على لوائح العمل بأمر منفصل للمنظمة.

يجب أن يكون جميع الموظفين العاملين بالفعل على دراية بالمستند الجديد مقابل التوقيع: لتسجيل التعريف، يمكنك استخدام سجل خاص أو سجل تعريف. ومن المهم أيضًا في المستقبل إصدار قواعد للدراسة الدقيقة من قبل الموظفين الجدد عند تعيينهم. ويجب عليهم أيضًا تأكيد أنهم قد قرأوا الوثيقة وفهموها من خلال التوقيع على سجل المراجعة. وينظم ذلك حتى قبل إبرام عقد العمل وإصدار أمر التوظيف.

اللائحة الداخلية للمؤسسة: محتوى الأقسام

كما ذكر أعلاه، هذه وثيقة ضخمة للغاية يجب أن تأخذ في الاعتبار متطلبات تشريعات العمل. قد تغطي بعض نقاطها قواعد عامة، بينما قد تكون نقاط أخرى أكثر تحديدًا. دعونا نفحص بمزيد من التفصيل كيف يجب أن يبدو هذا الفعل وما لا ينبغي نسيانه في كل قسم من أقسامه. يجب أن تحتوي صفحة العنوان على الاسم الكامل للمنظمة ونسختها المختصرة، ويجب أن تحتوي على تأشيرة المدير التي تؤكد الموافقة على الوثيقة مع التاريخ. يتم تحديد هذا الطلب المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إجراءات تأديبية

يمكن أن تتضمن لوائح العمل الداخلية قائمة كاملة بانتهاكات الانضباط في مكان العمل، والتي تتوافق مع القواعد المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن أن يؤدي إلى الفصل (التغيب عن العمل، والسكر أثناء ساعات العمل، والشغب، وما إلى ذلك). يمكنك أيضًا تحديد المعايير التي لم يتم الكشف عنها في الكود، على سبيل المثال، الإشارة إلى المخالفات التي ستؤدي إلى فصل الموظفين الذين يشغلون مناصب معينة. ويمكن الاستشهاد بموقف المحكمة العليا المبين في الفقرة 49 كحجة قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2حيث اعتبر القاضي عدم قيامه بواجباته بمثابة انتهاك جسيم من جانب المدير، مما أدى إلى الإضرار بصحة الموظفين أو الإضرار بممتلكات الشركة.

وقت العمل

في قسم "وقت العمل" من لوائح العمل، يجب وصف جدول العمل والراحة في المؤسسة بالتفصيل، بما في ذلك طول يوم العمل والأسبوع وحتى استراحات الغداء. يجب أن يبدو مثل هذا:

بالنسبة للموظفين الذين لديهم ساعات عمل عادية، يتم تحديد ساعات العمل التالية:

  • أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يومين إجازة - السبت والأحد؛
  • مدة العمل اليومي 8 ساعات؛
  • وقت بدء العمل - 9.00، وقت نهاية العمل - 18.00؛
  • استراحة للراحة والطعام لمدة ساعة واحدة من الساعة 13.00 إلى الساعة 14.00. لا يتم تضمين هذه الاستراحة في ساعات العمل ولا يتم دفعها.

وفي نفس القسم، يجب إدراج جميع عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية وفقًا لتقويم الإنتاج المعتمد من قبل الحكومة. إذا كانت الشركة تعمل وفقًا لجدول زمني خاص في إطار قانون العمل، فيجب أيضًا وصف ذلك بالتفصيل في هذا القسم.

الضمانات والتعويضات

يُسمح بالإشارة إلى الخصائص الفردية في الأقسام الأخرى. على سبيل المثال، في قسم "الضمانات والتعويضات" يمكنك تقديم المبلغ المحدد للتعويض عن الأجور المتأخرة والذي يلتزم صاحب العمل بدفعه وفقًا لـ المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعد كل شيء، إذا تبين أن هذا المبلغ أعلى من المبلغ المحدد بشكل عام، فقد يثير ذلك أسئلة لدى السلطات التنظيمية، ولا سيما دائرة الضرائب الفيدرالية. لا يمكنك أن تدفع أقل من الحد الأدنى للأجور، حتى لو كان ذلك منصوصا عليه في لوائح العمل الداخلية.

مدة الصلاحية والتغييرات

لا توجد مدة قانونية لسريان اللوائح الداخلية - يحق للمنظمة وضعها بشكل مستقل، على سبيل المثال لمدة 5 سنوات، وإذا بعد انقضاء مدة الخمس سنوات لم تحدث تغييرات كبيرة في حياة المنظمة ، وكذلك في تشريعات العمل، يمكن تمديد صلاحية القانون المحلي بأمر من المدير.

ولكن هناك أوقات يجب فيها إجراء التغييرات. يمكن أن يكون هذا إذا:

  • كانت هناك تغييرات في القانون، على سبيل المثال، زيادة مستوى ضمانات العمل للموظفين - في هذه الحالة، يجب أن تتماشى لوائح العمل مع القانون؛
  • حدثت تغييرات في المنظمة - على سبيل المثال، تغيرت ظروف العمل بشكل كبير، وتم تحديث هيكل المنظمة.

ثم يجب مراجعة لوائح العمل الداخلية. يشبه إجراء التعديل إجراء اعتماد مستند جديد (يلزم الحصول على رأي النقابات العمالية وأمر من الإدارة وتعريف الموظفين بالوثيقة المحدثة).

الشيء الرئيسي الذي يجب ألا ينساه واضعو هذا القانون التنظيمي هو أنه كلما زاد عدد التفاصيل التي يحتوي عليها، قل عدد القضايا والخلافات المثيرة للجدل التي قد تنشأ مع القوى العاملة ومع السلطات التنظيمية.

إحدى الوثائق التي تنظم علاقات العمل مع صاحب العمل (وفقًا للقانون) هي لوائح العمل الداخلية (ILR). على سبيل المثال، بمساعدة القواعد في المنظمة، يتم تحديد نظام العمل، وجدول العمل الداخلي، وإجراءات تطبيق الحوافز والعقوبات على الموظفين، وتحديد حقوق وواجبات ومسؤوليات أطراف عقد العمل، وكذلك ظروف العمل الأخرى.

يتم تطوير وتجميع PVTR بواسطة المنظمة بشكل مستقل (استنادًا إلى تفاصيل العمل) بواسطة الموظفين أو الخدمة القانونية للمؤسسة ويمكن أن تكون ملحقًا للاتفاقية الجماعية. هناك إطار تنظيمي للمساعدة في تطوير PVTP. نظرًا لأن هذه الوثيقة تتعلق بالوثائق التنظيمية والإدارية، فإن تنفيذها يتم تنظيمه وفقًا للمتطلبات التي حددتها GOST R 6.30-2003.

وفي العادة، لا يتم إصدار صفحة غلاف للنظام الداخلي. يجب أن تحتوي الورقة الأولى من القواعد على رأس به صورة الشعار، والاسم الكامل للمنظمة (في بعض الحالات، يُسمح بالاسم المختصر إذا كان منصوصًا عليه في الميثاق)، وكذلك اسم المستند - بالحروف الكبيرة. إذا كانت لوائح العمل المتقدمة بمثابة ملحق للاتفاقية الجماعية، فسيتم وضع علامة مقابلة في الأعلى.

يوجد في الزاوية اليمنى العليا ختم الموافقة على القواعد. على سبيل المثال، وافقت على الاسم الكامل للمدير العام. تاريخ.

تاريخ وضع القواعد هو تاريخ الموافقة عليها.

دعونا نذكرك مرة أخرى أن PVTR يجب أن يعكس تفاصيل عمل المنظمة ويحدد أكبر عدد ممكن من المواقف النموذجية التي تنشأ في عملية العمل.

يحظر على القواعد الداخلية فرض شروط تؤدي إلى تفاقم أوضاع الموظفين.

يجب أن تمر مجموعة القواعد المطورة بالضرورة بمرحلة التنسيق مع الإدارات الأخرى في المنظمة، وكذلك مع ممثلي اللجنة النقابية، وفقط بعد ذلك يوافق عليها الرئيس.

يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية بالإجراءات المعتمدة للتوقيع. وبالتالي، ينبغي نشر PVTR الخاص بالمنظمة في مكان مرئي ومتاح للقراءة في أي وقت.

أحكام عامة - الغرض من القواعد وتطبيقها، ومن تنطبق عليه، وفي أي الحالات يتم تنقيحها وغيرها من المعلومات العامة.
إجراءات تعيين وفصل الموظفين - وصف لإجراءات تسجيل تعيين وفصل الموظفين، وإجراءات المنظمة عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى، وشروط ومدة فترة الاختبار، وقائمة الوثائق اللازمة.
الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين (بناءً على المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل (بناءً على المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وقت العمل - وقت بداية ونهاية يوم العمل (الوردية)، ومدة يوم العمل (الوردية) وأسبوع العمل، وعدد الورديات في اليوم؛ قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، إن وجدت؛ مكان وتوقيت دفع الأجور.
وقت الراحة - وقت استراحة الغداء ومدتها؛ فترات راحة خاصة لفئات معينة من العمال (على سبيل المثال عمال التحميل وعمال النظافة وعمال البناء الذين يعملون في الهواء الطلق في موسم البرد)، بالإضافة إلى قائمة الوظائف التي يعملون فيها؛ عطلات نهاية الأسبوع (إذا كانت المنظمة تعمل في أسبوع عمل مدته خمسة أيام، فيجب أن تشير القواعد إلى أي يوم، بخلاف يوم الأحد، سيكون يوم عطلة)؛ مدة وأسباب منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر.
حوافز الموظفين - إجراءات تطبيق الحوافز المعنوية والمادية.
مسؤولية الموظفين عن انتهاك الانضباط - وصف لإجراءات تطبيق الإجراءات التأديبية ورفع العقوبات التأديبية وأنواع العقوبات والانتهاكات المحددة لانضباط العمل التي قد تستلزم العقوبة.
الأحكام النهائية - تتضمن أحكامًا بشأن التنفيذ الإلزامي للقواعد وإجراءات حل النزاعات المتعلقة بعلاقات العمل.
قد يتضمن PVTR أيضًا أقسامًا أخرى، على سبيل المثال "المعلومات السرية" و"وضع العبور والكائن الداخلي".