تقييم العاملين في المنظمة. الطرق الرئيسية لتقييم الموظفين ما هو الغرض من نظام تقييم الموظفين
طرق تقييم العاملين- هذا هو أدوات فعالةالإدارة ، مما يسمح بإجراء تقييم موضوعي لمساهمة الموظفين في تحقيق الأهداف المشتركة ، وتحديد الموظفين الواعدين ، وصفاتهم الشخصية والتجارية.
أبسط مثال على ذلك هو اختيار الموظفين عند التوظيف. تقوم العديد من المؤسسات أيضًا بإعادة تأهيل الموظفين ، مما يساعد على تحديد مستوى الكفاءات والمهنية. لكن المشاكل الحقيقية التي يمكن حلها باستخدام منهجيات تقييم الموظفين الحديثة أوسع بكثير.
الهدف - هذه فرصة لتحديد مكان ودور كل موظف في الشركة بوضوح ، وتحديد الأشخاص الواعدين والطموحين ، والتخلص من الموظفين غير الموثوق بهم وغير الأكفاء. كل هذا يركز على تحسين كفاءة المؤسسة أو المنظمة ، وتحقيق الأهداف والغايات بنجاح. وفقًا للإحصاءات ، تستخدم 72٪ من الشركات أساليب تقييم الموظفين لتوظيف موظفين ، و 62٪ - لترقية موظفيها ، و 40٪ - لتحديد الموظفين الواعدين.
يجب اختيار طرق تقييم الموظفين في المنظمة بناءً على الأهداف والغايات المحددة. على سبيل المثال ، لتحديد مستوى احتراف الموظفين ، يجب عليك اختيار التقييم المشترك: الاختبار ، أو إجراء المقابلات ، أو العمل على "المحاكاة".
لرسم صور نفسية للموظفين ، فإن طريقة الاختبار أو المقابلة مناسبة ، والتي ستسمح لك بتنفيذ تقنية تسجيل النقاط أو طريقة كمية أخرى.ولتحديد الأعمال أو المهارات المهنية ، غالبًا ما يختار مديرو الموارد البشرية ألعاب الأعمال.
عند إجراء أعمال التقييم والتحليل ، تبرز كفاءة الخبراء وتوافر قاعدة منهجية معدة (الحالات والاختبارات) والإجراءات. في هذه الحالة فقط يمكننا التحدث عن تقييم موضوعي ، والذي يمكن استخدامه لاحقًا لتحسين هيكل الشركة ، وترقية الموظفين الواعدين ، وإنشاء المكافآت ، وتكوين الأجور ، وما إلى ذلك.
فهرس مجاني لسياسات وإجراءات تقييم الموظفين في المنظمة
التقنيات الأساسية
يتم تقسيم جميع الأساليب الرئيسية وفقًا لتركيزها: النوعي والكمي والمعقد والمجمع. وهي تختلف في معايير التقييم ومجموعة الأدوات التي يستخدمها قسم الموارد البشرية أو الإدارة.
الأساليب النوعية لتقييم الموظفين.
1. مصفوفة. يوفر لمقارنة خصائص الموظف مع (المرجع) المحدد في البداية. هذه الطريقة هي الأبسط والأكثر شيوعًا.
2. طريقة الخصائص التعسفية. يتضمن تحديد أفضل إنجازات الموظف ونقاط قوته. تتم مقارنة البيانات مع معظم الأخطاء الجسيمة في العمل ، والتي يتم من خلالها استخلاص استنتاجات حول النجاح والكفاءة.
3. طريقة لتقييم إنجاز المهام الموكلة. يسمح لك بالحصول على استنتاجات عامة حول عمل الموظف ، لأنه يقيِّم نشاط عمله ككل (غالبًا نتيجة محادثة).
4. ، بما في ذلك تقييم كل موظف من قبل الإدارة والزملاء والموظفين المرؤوسين والتقييم الذاتي.
5. طريقة المناقشة الجماعية. إنه ينطوي على مناقشة مفتوحة لنتائج عمل الموظف مع الخبراء وممثلي خدمة الموارد البشرية والإدارة.
الطرق المجمعة لتقييم الموظفين.
1. طريقة الاختبار. يقيم الأفراد بناءً على نتائج مهامهم.
2. طريقة حصر التقديرات. من الضروري تقييم جميع خصائص الموظف على مقياس معين ، وبعد ذلك تتم مقارنة المؤشر المتوسط بالمؤشر المرجعي.
3. طريقة التجميع. إنه ينطوي على تجميع العمال في مجموعات بناءً على نتائج العمل.
الأساليب الكمية.
1. مرتبة. رسم تقييمات نجاح وكفاءة الموظفين. وهم يتألفون من عدة مديرين ، وبعد ذلك يتم التحقق من البيانات التي تم الحصول عليها ، ويتم تقليل الموظفين الذين شغلوا المناصب الأدنى.
2. التهديف. ينص على تجميع النقاط لكل موظف لإنجازات محددة في نشاط العمل. بناءً على نتائج الفترة (غالبًا ما تكون في السنة) ، يتم تلخيص جميع النقاط وتحديد الموظفين الأكثر نجاحًا وتأخرًا.
3. التهديف المجاني. توفر العملية تقييم جودة كل موظف (شخصي أو مهني) من قبل خبراء مستقلين. يتم تلخيص النقاط التي تم الحصول عليها.
تعتبر هذه الطرق هي الأكثر موضوعية ، لأنها تسمح باستخلاص استنتاجات عامة والتعبير عنها بمصطلحات عددية لمزيد من المقارنة.
آخر تقييم فعال للموظفين هو تقييم شامل. يتضمن تنفيذ منهجية إصدار الشهادات التي تسمح لك بتحديد مستوى امتثال الموظف لمنصب في الشركة. تمارس العديد من الشركات شهادة لجميع الموظفين بمعدل مرة واحدة في السنة.
الأساليب النفسية لتقييم الموظفين
من الأمور ذات الأهمية الكبيرة لإدارة الموارد البشرية الحديثة الأساليب النفسية لتقييم الموظفين. إنها تسمح لك بتحديد ليس فقط الصفات الشخصية والمهنية الموجودة ، ولكن أيضًا لتحديد الآفاق والفرص في تطوير كل موظف.
قد تتضمن الأساليب النفسية لتقييم الصفات الشخصية المهمة من الناحية المهنية للموظفين ما يلي:
- محادثات
- مقابلة؛
- القضايا التجارية؛
- اختبار نفسي
- تطبيق أساليب "الأرشفة" ؛
أيضًا ، عند إجراء تقييم نفسي ، غالبًا ما يتم استخدام مقابلة منظمة وتمارين تدريبية وطريقة عرض ذاتي.
يتم تنفيذ الأساليب النفسية من قبل خبراء في مجال علم النفس ، الذين يختارون المنهجية المناسبة ويحولون النتائج التي تم الحصول عليها بشكل موثوق إلى استنتاجات توضيحية.توفر طرق التقييم النفسي دقة عالية وتفاصيل جيدة ، ولكن يمكن أن تكون مكلفة بالنسبة للشركة بسبب الحاجة إلى إشراك علماء النفس المحترفين لموضوعية تحليل إنتاجية العمل. يبدو أن هذا هو الأكثر منطقية لتقييم الإمكانات القيادية للموظفين ، والصورة النفسية لمديري المستقبل ، وإدخال نظام لتقييم نتائج عمل الموظفين.
تقنية تقييم الموظفين غير اللفظية
تنتمي التقنية غير اللفظية إلى فئة الأساليب غير التقليدية. في أغلب الأحيان ، يتم استخدامه عند تعيين موظف جديد ، عندما تكون هناك صعوبات في التقييم الموضوعي للصورة النفسية لمقدم الطلب لشغل وظيفة شاغرة ، صفاته المهنية. يتيح لك الأسلوب غير اللفظي تحديد ما يلي بيقين كبير:
- طبع؛
- مؤانسة؛
- الصفات الطوعية
- الصفات القيادية.
المتخصصون الذين يستخدمون تقنيات غير لفظية لتقييم تحليل الموظفين العاملين أثناء محادثة مع موظف (أو موظف محتمل):
- المدة الإجمالية للإجابات على الأسئلة ؛
- مدة وقفة
- تعقيد وطبيعة البيانات ؛
- أخطاء.
- التحفظات ؛
- تصحيحات في الكلام
- وجود عيوب الكلام.
- تعابير الوجه؛
- نفس؛
- يسعل؛
- إيماءات؛
- تغييرات الموقف
- اتجاه الرؤية.
إن اللاإرادية والعفوية لردود الفعل غير اللفظية للشخص هي التي تسمح لعلماء النفس ذوي الخبرة برؤية الحالة العاطفية الحقيقية للشخص ، حتى لو حاول إخفاءها. التواصل غير اللفظيعلى عكس اللفظي ، لا يحتوي عمليًا على خداع ، لذلك ، يتمتع المتخصصون بفرصة تقييم النوايا الحقيقية للموظف ، وليس مجرد بيانات توضيحية.
الأساليب الحديثة في تقييم الموظفين
تمثل التقنيات الحديثة مجموعة من الأساليب التقليدية الأكثر موضوعية وفعالية. أصبحت مراكز التقييم ، التي تمثل مراكز لتقييم الموظفين ونتائج الأداء ، منتشرة على نطاق واسع. يعتمد العمل فيها على مواقف النمذجة التي يكون فيها الموظف قادرًا على إظهار نقاط قوته في مكان العمل ، سواء من حيث الصفات الشخصية أو من حيث المهارات المهنية. عادة ما تتضمن هذه التمارين ما يلي:
- عروض تحليلية
- تمارين الأعمال الكتابية.
- مناقشات جماعية
- استبيانات شخصية
- ألعاب لعب الدور.
تُظهر الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين أكثر المجالات الواعدة لتطوير الموظفين ، وتسمح بإجراء تقييم شامل للبيانات الشخصية اللازمة لأداء واجبات الوظيفة. غالبًا ما تكون هذه الأساليب طرقًا كلاسيكية مؤتمتة ومحوسبة لتقييم صفات العمل ، مما يبسط إلى حد كبير التفاعل بين الموظفين والخبراء الذين تم تقييمهم (يشاركون من الخارج أو موظفي نفس الشركة).
تشمل الأساليب الشعبية الحديثة لتحديد كفاءات الموظفين طريقة "360 درجة". تم تطويره في عام 1987. في روسيا ، اكتسبت الطريقة شعبية فقط في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين. ميزتها الرئيسية هي أنها تنطوي على تحديد مدى ملاءمة المنصب الذي تشغله وردود الفعل ، والتي يتم تنفيذها من خلال التقييم الذاتي للموظف.
من الأهمية بمكان إخفاء الهوية الكامل للمسح 360 درجة. إذا تم إهمال هذا المطلب ، فإن الارتباط بالاختبار المستقل أقل من 1٪ ، تصبح التقنية غير فعالة تمامًا. يعتبر تقييم الموظف باستخدام طريقة 360 درجة مرهقًا ، لذلك يوصى باستخدامه عند التخطيط لمزيد من التقدم الوظيفي أو تكوين قائمة بالموظفين الذين تم إرسالهم للتدريب ، وما إلى ذلك. يجب أن يكون التقييم مبررًا بشكل واضح.
أمثلة
كمثال على التقييم الشامل للموظفين في مؤسسة أو منظمة ، يمكن الاستشهاد بالحالات التالية.
1. كلف قسم الموارد البشرية بتقييم الموظفين من حيث المستوى الفكري والاجتهاد والتواصل الاجتماعي والرغبة في تطوير الذات ومقاومة الإجهاد وعدم الصراع. هذه الصفات مهمة للعمل الفعال والناجح. لإجراء تقييم منهجي لهذه المجموعة الكبيرة من الخصائص ، تم اختيار طرق معقدة ، بما في ذلك الاختبار النفسي ومقابلات الكفاءة والتمارين التدريبية لمهارات الاتصال وتقييم 360 درجة.
2. في شركة التوزيع ، تم إجراء تقييم للصفات الشخصية المهمة من الناحية المهنية للمديرين العاملين مع العملاء. من الضروري تقييم التوجه نحو الإنجازات والمهارات التنظيمية والكاريزما والقدرة على التعبير عن أفكار الفرد بشكل صحيح أمام الجمهور. تم اختيار مجموعة من الأدوات لتقييم هذه الخصائص على النحو التالي: العرض الذاتي ، دراسة الجدوى ، الاختبار النفسي.
3. لتقييم الصفات القيادية للموظفين في مؤسسة صناعية كبيرة ، تم إجراء تقييم للموظفين الواعدين. لهذا ، تمت دعوة منظمة خبراء خارجية ، والتي قدمت مجموعة أدوات التقييم التالية: المقابلات ، والاختبار النفسي ، والتمارين التجارية المكتوبة ، وألعاب لعب الأدوار.
تحسين طرق تقييم نتائج عمل الأفراد
من أجل تحسين العمل على تقييم الموظفين في مؤسسة أو مؤسسة باستمرار وزيادة كفاءة العمل ، يجب مراعاة عدد من العوامل:
- مصلحة الإدارة
- المشاركة في تقييم المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا لتقييم خصائص الموظفين وخصائصهم النشاط المهني;
- توثيق عمل نظام تقييم الموظفين ؛
- إبلاغ الموظفين بانتظام بسلوك ومبادئ نظام تقييم الموظفين ؛
- إنشاء علاقة قوية ومفهومة بين نظام التقييم ونظام تحفيز العمل.
يخلق الامتثال لجميع الشروط المذكورة أعلاه الحد الأدنى الضروري من الأساس للتنفيذ الناجح لنظام تقييم الموظفين ، وتحسين الطريقة المستخدمة لتقييم نتائج عمل الموظفين في المنظمة.
المطلب الرئيسي للنظام هو الكفاءة. إذا ، بناءً على نتائج تقييم الموظفين في الشركة ، لم تكن هناك تغييرات في التوظيف، والأجور ، وتراكم المكافآت للموظفين ، فسيتم اعتبار نظام التقييم على أنه رابط غير ضروري في إدارة شؤون الموظفين.
سيكون النظام الفعال عندما يحصل الموظفون الذين حصلوا على درجات عالية في نظام التقييم على مكافآت أعلى مقارنة بمن حصلوا على نتائج منخفضة. بدلاً من ذلك ، يمكن إرسال الموظفين الناجحين للتدريب أو التدريب المتقدم أو التسجيل في احتياطي الموظفين أو الحصول على قسائم أو جوائز قيمة.
بالإضافة إلى كونه فعالًا ، يجب أن يكون نظام تقييم الموظفين عمليًا (سهل التطبيق في الممارسة العملية). يسمح نظام التقييم المُحسَّن باستمرار بما يلي:
- تحديد فعالية عمل الموظفين بدقة ؛
- تشكيل احتياطي موظفين في الوقت المناسب ؛
- إنشاء هوية مؤسسية وفهم واضح لأهداف الشركة وأهدافها.
لتحسين نظام وطرق تقييم العاملين بالمنظمة ونتائج أعمالهم ، يلزم:
- زيادة دور خدمة الموظفين في المؤسسة ؛
- الدعم التنظيمي والقانوني المختص لأنشطة التقييم ؛
- إدخال أدوات المسؤولية عن قرارات الموظفين المتخذة ؛
- تطوير نظام لتوظيف واختيار الموظفين ؛
- تحسين الجودة تدريب مهنيعمال.
من الضروري استبعاد جميع الأساليب والتقنيات المعقدة بلا داع لمحاولة وضع مؤشرات التقييم الأكثر موضوعية والتي لن تسبب مقاومة وموقفًا سلبيًا للموظفين.
طرق تقييم الموظفين للتوظيف
دائمًا ما يكون تعيين الموظفين قرارًا مسؤولًا يمكن أن يؤثر مزيد من التطويرالشركات ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالإدارة العليا. لذلك ، تحتاج المؤسسة إلى تطوير نظام موضوعي لاختيار الموظفين ، مما سيسمح بتقييم الإنجازات المهنية والصفات الشخصية.
في أغلب الأحيان ، تستخدم خدمات الموظفين الطرق الثلاثة التالية عند التوظيف.
1. الاختبارات النفسية.
2. مقابلة. يتضمن المقابلة السلوكية الظرفية وتقييم الكفاءة.
3. طرق التقييم غير اللفظية.
يتم اختيار طرق تقييم المرشحين للوظائف الشاغرة بناءً على خصائص مجال نشاط الشركة ، الوظيفة الشاغرة نفسها. سيكونون مختلفين جذريًا في حالة اختيار رئيس عمال ومدير مبيعات ، لأنهم يتطلبون تقييم الصفات الشخصية المختلفة اللازمة لنشاط مهني ناجح.
طرق تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين
تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين هو أداة تسمح لك بتحديد مدى كفاءة عمل خدمة الموظفين ، وإلى أي مدى يتم تبرير التكاليف المرتبطة بتنفيذ برنامج نشاط الموظفين ، وكيف يمكن للموظفين بنجاح تحقيق إمكاناتهم.
مؤشرات الأداء الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين:
- إنتاجية العمل؛
- تكاليف الموظفين؛
- جودة المنتجات (الخدمات) ؛
- الوضع النفسي في الفريق.
- مستوى رضا الموظفين ؛
- فعالية تنفيذ برامج الإدارة.
عند تقييم فعالية إدارة الموظفين وتنظيم العمل الإداري وجودة إدارة شؤون الموظفين تؤخذ في الاعتبار. يتم استخدام الطرق التالية لهذا:
- النمذجة الرياضية والإحصائية.
- بناءً على خبرة ومعرفة المهنيين ؛
- بناء على تحليل تدفق المعلومات ؛
- طرق معقدة.
يتم تقييم فعالية إدارة شؤون الموظفين بشكل منهجي. إن المقارنة بين نتائج التقييم الحالية والسابقة هي التي ستجعل من الممكن تحليل الديناميكيات ، ورؤية التحسن أو التدهور في سياسة الموظفين للمؤسسة واتخاذ الإجراءات التصحيحية في الوقت المناسب.
تقييم الشخصية- هذه عملية هادفة لإثبات امتثال الخصائص النوعية للموظفين (القدرات والدوافع والخصائص) لمتطلبات الوظيفة أو مكان العمل.
تتكون عملية تقييم الموظفين من العناصر التالية:
نظرية وممارسة التقييم.
تقييم المساهمة الفردية.
شهادة الموظفين.
تقييم إمكانات الموظف.
بناءً على درجة هذه المراسلات ، يتم حل المهام التالية بشكل أساسي:
اختيار مكان في الهيكل التنظيمي وتحديد الدور الوظيفي للموظف الذي يتم تقييمه ؛
تطوير الطرق الممكنة لتحسين الصفات المهنية أو الشخصية للموظف ؛
تحديد درجة الامتثال للمعايير المحددة للمكافأة وتحديد قيمتها.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يساعد تقييم الأعمال للموظفين في حل عدد من المهام الإضافية:
تكوين ملاحظات مع الموظف حول القضايا المهنية والتنظيمية وغيرها ؛
تلبية احتياجات الموظف في تقييم العمل الخاص به وخصائص الجودة.
تقييم الأعمال هو عنصر أساسي في عملية اختيار الموظفين وتطويرهم. هناك نوعان رئيسيان من تقييم الأعمال:
تقييم المرشحين لوظيفة شاغرة ؛
التقييم الدوري المستمر لموظفي المنظمة.
يسمح كلا النوعين من التقييم بحل المهام المتشابهة (مما ورد أعلاه) ، وبالتالي ، في صياغتهما ، يجب أيضًا فهم كلمة "موظف" على أنها "مرشح للمنصب".
تتيح لنا الممارسة المحلية والأجنبية لتقييم الأعمال للمرشحين لوظيفة شاغرة التحدث عن أربع مراحل رئيسية تحدد محتوى عملية التقييم من هذا النوع.
تتضمن هذه الخطوات النموذجية ما يلي:
تحليل البيانات الشخصية
إجراء استفسارات حول الموظف الذي تم اختباره (في مكان العمل أو الدراسة السابقة) ؛
اختبارات التحقق
مقابلة.
يتم تقليص التقييم الدوري الحالي لموظفي المنظمة ، كقاعدة عامة ، إلى مرحلتين رئيسيتين:
تقييم نتائج العمل والعوامل التي تحدد درجة تحقيق هذه النتائج.
تحليل ديناميكيات إنتاجية العمل خلال فترة زمنية معينة ، وكذلك ديناميكيات حالة العوامل (الظروف) التي تؤثر على تحقيق النتائج.
يتضمن الإجراء التنظيمي لإعداد تقييم الأعمال الأنشطة الإلزامية التالية:
تطوير منهجية تقييم الأعمال (إذا كان ذلك مناسبًا ، يمكن الحصول على مثل هذه المنهجية) وملزمة للشروط المحددة للمنظمة ؛
تشكيل لجنة تقييم بمشاركة المشرف المباشر على الموظف الذي تم اختباره ، والمتخصصين من مستوى أعلى ومتساوٍ وأدنى من التسلسل الهرمي ، فضلاً عن المتخصصين في خدمة إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة أو مراكز التقييم المتخصصة ؛
تحديد وقت ومكان تقييم الأعمال ؛
وضع إجراء لتلخيص نتائج التقييم ؛
تفصيل قضايا التوثيق ودعم المعلومات لعملية التقييم (تكوين مجموعة كاملة من الوثائق وفقًا لمنهجية التقييم ، ونسخها وتوزيعها وتحديد القنوات وأشكال نقل المعلومات) ؛
إسداء المشورة للمثمنين من جانب مطور المنهجية أو المختص الذي يملكها.
الفاعل الرئيسي في تقييم الموظفين هو المدير المباشر. إنه مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات اللازمة للتقييم الدوري الحالي ، وإجراء محادثة تقييم مع الموظف. يعتبر رأي المشرف المباشر المستقبلي حاسمًا عند تقييم المرشحين لوظيفة شاغرة. عند تكوين التقييم الدوري الحالي ، يتم تلخيص آراء الزملاء والموظفين الذين لديهم علاقات هيكلية مع الموظفين الذين تم تقييمهم والمرؤوسين والنتائج في مجال تقييم الأعمال ونتائج التقييم الذاتي للموظف.
في بعض الحالات ، تشمل اللجنة رئيس مستوى أعلى من التسلسل الهرمي التنظيمي (على سبيل المثال ، رئيس نظام فرعي وظيفي ، نظام الإدارة العام للمنظمة).
القضية المركزية في أي تقييم للأعمال التجارية هي إنشاء مؤشراته. يمكنهم وصف كل من النقاط العامة المتكافئة لجميع موظفي المنظمة ، والمعايير المحددة للعمل والسلوك في مكان عمل معين أو منصب معين. في الحالة الأولى ، تحدد مؤشرات التقييم انتماء الموظف إلى نظام تنظيمي واجتماعي محدد ؛ في الثانية - امتثال الموظف للمتطلبات المهنية.
يجب ألا تختلف قرارات الموظفين بالنسبة للأشخاص المعنيين باختلاف الجنس والعمر والجنسية والدين.
يجب أن يكون نظام الشكاوى والمراجعة الرسمي للمكتب متاحًا لمن لا يوافق على تلك القرارات.
يجب استخدام أكثر من مقيِّم مستقل.
في جميع الإجراءات ، من المهم أن تسترشد بالنظام الرسمي لاتخاذ القرارات المتعلقة بشؤون الموظفين.
يجب أن يكون لدى الأشخاص الذين يقومون بالتقييم إمكانية الوصول إلى المواد التي تميز أداء العامل الذي يتم تقييمه.
يجب تجنب تقييم صفات مثل "الموثوقية" و "الطاقة" و "القدرة" و "الموقف الشخصي".
يجب اختبار بيانات الأداء بشكل تجريبي.
يجب أن تكون معايير الأداء معروفة للموظفين.
يجب تزويد المقيّمين بالإرشادات حول كيفية إجراء تقييمات الأداء.
يجب إجراء التقييم على مهارات وظيفية فردية محددة ، وليس بشكل "عام".
يجب إعطاء الموظفين الفرصة للحصول على آراء حول صفاتهم.
مع كل مؤشرات التقييم المتنوعة ، يمكن تقسيمها إلى عدة مجموعات:
إنتاجية العمل؛
السلوك المهني
الجودة الشخصية.
عند تقييم إنتاجية العمل ، ينبغي التمييز بين ما يسمى " صعب "و" ناعم "المؤشرات.
المؤشرات "الصلبة" قابلة للقياس بسهولة ويتم تغطيتها ، كقاعدة عامة ، بواسطة نظام معلومات المنظمة. يمكن صياغة مؤشرات من هذا النوع بشكل شخصي من قبل مطور منهجية التقييم ، ولكن يجب أن تكون قابلة للتقييم الكمي الموضوعي إلى حد ما ، على سبيل المثال ، من قبل المدير. يتماشى نظام الإنتاج في المنظمة ، وكذلك الأقسام في نظام الإدارة التي أظهرت علاقات واضحة مع البيئة الخارجية ، مع المؤشرات "الصعبة": قسم التسويق ، وقسم اللوجستيات ، وقسم الميكانيكي الرئيسي ، إلخ.
يتم تحديد مؤشرات التقييم "اللينة" من خلال اعتماد الرأي الشخصي للمقيم وتستخدم في وحدة ذات قدرة محدودة على قياس نتيجة معينة (على سبيل المثال ، في وحدات البحث).
مع كل أهمية وأولوية مؤشرات الأداء ، يجب أن تتذكر دائمًا القواعد التالية:
لا تعطي تفضيلًا واضحًا لأي مؤشر واحد ، وبشكل عام ، لهذه المجموعة من المؤشرات ، لأن هذا يؤدي إلى إهمال جوانب نشاط أخرى ، لا تقل أهمية في كثير من الأحيان ؛
تحديد العدد الضروري والكافي من المؤشرات بحيث تغطي ، من ناحية ، جميع الجوانب الأساسية لإنتاجية العمل ، ولكن من ناحية أخرى ، لا تثقل كاهل التقييم.
هذه القواعد مهمة ليس فقط لهذا ، ولكن أيضًا لمجموعات المؤشرات اللاحقة.
تنقسم مؤشرات السلوك المهني بشكل مشروط إلى عوامل (أو شروط) لتحقيق نتائج العمل ومؤشرات السلوك المهني المباشر.
تُفهم العوامل (أو الشروط) لتحقيق نتائج العمل بشكل أساسي على أنها القدرة أو الرغبة في أداء وظائف الإدارة العامة سواء فيما يتعلق بالكائنات الأخرى المؤثرة أو فيما يتعلق بالنفس: تخطيط النشاط ، وتنظيم وتنظيم العملية ، والمحاسبة والتحكم في تقدم العمل. بمعنى آخر ، تميز هذه المؤشرات درجة خلق الموظف لدوره الوظيفي.
تغطي مؤشرات السلوك المهني المباشر جوانب من النشاط مثل التعاون والجماعية في العمل ، والاستقلالية في حل مشاكل معينة ، والاستعداد لتحمل مسؤولية إضافية أو عبء عمل إضافي ، إلخ.
في الوقت نفسه ، من المهم أن تؤخذ في الاعتبار اللحظة التي يكون فيها السلوك الملاحظ بشكل مباشر ضروريًا حقًا عند أداء العمل وأن إدراجه كمعيار تقييم لا يتدخل ، ولكنه يساهم في تحقيق نتائج معينة (في بعض الحالات ، هذه يمكن اعتبار النتائج مشتركة للأطراف المتفاعلة). عند تطوير هذه المؤشرات ، من المهم تحديدها ، مما يقلل أو يلغي إمكانية التفسير المتعدد من قبل المثمن.
المجموعة الثالثة من مؤشرات التقييم هي الصفات الشخصية. على الرغم من بساطتها الظاهرة ، ترتبط هذه المجموعة من المؤشرات بمشاكل كبيرة في اختيارها وصياغتها والمحاسبة. ويرجع ذلك إلى مجموعة واسعة من الصفات الشخصية ، وذاتية كبيرة في تصورهم وزيادة احتمالية انتهاك قواعد اختيار المعايير التي تمت صياغتها مسبقًا عند النظر في مؤشرات إنتاجية العمل. تكمن المشكلة الرئيسية في عدم وجود إمكانية المراقبة المباشرة لسمات الشخصية.
إذا لاحظنا الأشخاص أثناء أدائهم لعمل معين ، فيمكننا التحدث بشكل أساسي عن سلوكهم والنتائج المحققة ، وبدرجة أقل عن سمات الشخصية. تكمن الصعوبة في حقيقة أن أي طريقة سلوك يمكن أن تكون نتيجة لعمل سمات شخصية غير ظاهرة. يمكن إجراء تقييم لا لبس فيه لهذه الخصائص من خلال المراقبة المستمرة المتكررة للموظف ، وهي في الواقع مسألة صعبة للغاية وغالبًا ما تؤدي إلى تصور مشوه للموظف من قبل المثمن ، لأن التقييم ليس منهجيًا. في الوقت نفسه ، يمكن اعتبار ملكية شخصية معينة على أنها إمكانية لتحقيق نتيجة لشخص آخر ، وقد لا تكون كذلك بالنسبة لشخص آخر.
تتطلب ميزات استخدام الممتلكات الشخصية كمؤشرات لتقييم الموظفين نهجًا حذرًا ومتوازنًا مع توليفة إلزامية مع مجموعات أخرى من المؤشرات.
يعد اختيار الأساليب التي يتم من خلالها تقييم بعض المؤشرات من أهم القضايا في إجراء تقييم الأعمال للموظفين.
في أي حال ، يجب أن تضمن طريقة أو طريقة التقييم أكبر قدر ممكن من الموضوعية في قياس قيم محددة للمؤشر. وتجدر الإشارة إلى أهمية مراعاة الشرط التالي في منهجية التقييم: الحاجة إلى وصف تفصيلي للتفسير الكمي والنوعي للحالات المحتملة للمؤشر. في الوقت نفسه ، نحن نتحدث عن الرغبة في تقليل ذاتية التقييمات ، لأنه من الصعب إيجاد طريقة لتحقيق موضوعيتها الكاملة. يتم تقديم طرق مختلفة لتقييم الموظفين في الملحق 14.1.
يمكن صياغة مبادئ التمييز بين مجموعتين من طرق التقييم على النحو التالي:
مؤشرات التقييم محددة مسبقًا (الاختبار ، وتقييمات الخبراء ، وطريقة تقييم العمل الشامل ، وما إلى ذلك) ؛
المثمن حر في اختيار هذه المؤشرات (لعبة الأعمال ، التقرير الذاتي ، طريقة تحليل حالة عمل معينة).
عند استخدام الأساليب مع إنشاء أولي لمؤشرات التقييم ، يحدد مطور نظام التقييم ما يجب تقييمه ، وما هي العلامات التي يجب أن يركز المثمن عليها.
عند التقييم ، يتم استخدام عدة طرق تحدد ميزات تسليط الضوء على قيم محددة من المؤشرات:
يتم تعيين خاصية القيمة على المقياس لكل موظف (طريقة القياس) ؛
يتم إعطاء عدة تقديرات في سلسلة مرتبة فيما يتعلق بقيمة واحدة (طريقة ترتيب الترتيب) ؛
يتميز الموظف الفرد من حيث وجود وغياب القيمة المقترحة للمؤشر (طريقة الخصائص البديلة).
فحص الموظفين اليوم - في ظروف المنافسة الشرسة - يولي رؤساء الشركات اهتمامًا متزايدًا. يعتمد نجاح الشركة بشكل مباشر على المعايير التي يتم من خلالها تشكيل الموظفين ومدى فعالية استخدام إمكاناتهم. والقادة الجيدون يفهمون هذا. فيما يتعلق بالطلب ، الذي تمليه حقائق ذلك الوقت ، بدأت مؤسسات التعليم العالي في إنتاج متخصصين من مستوى جديد - مديري شؤون الموظفين. الدورات في هذا التخصص تحظى أيضًا بشعبية كبيرة. إنها تمكن مديري المستوى المتوسط من إتقان المهارات الجديدة اللازمة للعمل الفعال بسرعة.
للوهلة الأولى ، قد يبدو أنه ليس كل مؤسسة أو شركة بحاجة إلى متخصصين في الموارد البشرية. ومع ذلك ، في الواقع ، يؤدون وظيفة مهمة للغاية لا يمكن أن يعهد بها إلى موظفين آخرين. يمتلك موظفو الإدارة المؤهلون تأهيلاً عالياً مجموعة واسعة من الأساليب والتقنيات لتقييم الأداء المهني. علاوة على ذلك ، في هذه العملية ، تكون الخبرة المكتسبة مهمة للغاية ، وغالبًا ما تظهر إنجازات المديرين أنفسهم فعالة أيضًا. اليوم سوف نصف عملية تقييم الموظفين ونغطي جميع مراحلها.
الاقتطاعات الإلزامية للموظفين: بعض المعلومات العامة
ولأول مرة ، نوقش التحقق من صحة الأفراد باتباع نهج علمي لهذه القضية في حوالي العشرينات من القرن الماضي. تم تتبع الاهتمام الأكبر بهذه العملية بين رجال الأعمال الأمريكيين ، الذين حاولوا استغلال كل فرصة لزيادة إنتاجية العمل.
بعد ثلاثين أو أربعين عامًا ، ظهر المتخصصون الذين تعاملوا فقط مع قضايا الموظفين. بدأوا يثقون في تعيين الموظفين لإنتاج وتحليل مستوى مؤهلاتهم فيما يتعلق بمناصبهم. في هذا الصدد ، كانت هناك حاجة لتكوين المعرفة الأساسية التي يمكن أن تصبح أدوات أساسية في أنشطة مديري الموارد البشرية. وبالتالي ، تم تطوير أنواع تقييم الموظفين وطرق التحليل وتصنيف المعايير ، والتي يتم بموجبها تحديد الملاءمة المهنية للموظفين. بالطبع ، في هذه الفترة الزمنية كانوا لا يزالون ، إذا جاز التعبير ، "خامين" ، لكنهم مع ذلك أعطوا نتائج جيدة.
في التسعينيات ، ازداد الطلب على دورات الموارد البشرية. تدريجيًا ، تم تحويل الاتجاه الجديد إلى نظام علمي كامل ، والذي حتى يومنا هذا ينظم المعرفة المتراكمة المكتسبة على مدار سنوات وجوده. معظم الشركات الناجحة لا تبخل على متخصصي الموارد البشرية ، الذين يمكن أن يكونوا إما جزءًا من موظفي المنظمة أو موظفين مدنيين. اليوم ، يحاول رواد الأعمال الكبار تحليل أنشطة موظفيهم مرتين في السنة على الأقل. هذا التفكير يحفظ وقت العمل، الأجور ، لإجراء التغييرات الأكثر فاعلية في الموظفين وبطرق أخرى لزيادة إنتاجية العمل ، وبالتالي فعالية المؤسسة نفسها.
سنقدم تقييمًا وتصنيفًا بعد ذلك بقليل) يمكن تمثيله كمزيج من عدة أنظمة تعمل كأدوات. هذا الأخير يسمح لك بأداء وظائف إدارة شؤون الموظفين بشكل أكثر فاعلية. وتشمل هذه:
- اختيار الموظفين
- تحديد مكان العمل لهم ؛
- عنصر تحفيزي
- تدريب الموظفين؛
- تنمية القدرات الفردية للموظفين ، والمساهمة في التقدم الوظيفي ؛
- تشكيل قاعدة أفراد الاحتياط ؛
- حل جميع قضايا الموظفين ، بما في ذلك التعديل الوزاري في جميع فئات الموظفين.
أعلاه ، قمنا بإدراج الوظائف الرئيسية للمديرين ، لكن هذا لا يكشف عن علاقتهم بأنشطة التقييم. لكن هذا السؤال مهم للغاية في الموضوع الذي ندرسه. سنتحدث عن هذا لاحقا.
وظائف إدارة شؤون الموظفين وتقييم أداء الموظفين
قبل الانتقال إلى أنواع تقييم الموظفين ، من الضروري التحدث بمزيد من التفاصيل حول العلاقة بين أنشطة التقييم والوظائف الرئيسية للمديرين ، والتي قمنا بإدراجها بالفعل. لذلك دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه العمليات.
بدون تخطيط الأفراد ، من الصعب للغاية تخيل عمل أي مؤسسة. حتى الشركات الصغيرة تحاول إيلاء اهتمام كبير لهذه المشكلة. بناءً على نتائج التقييم ، يكشف أخصائي الموارد البشرية عن مستوى تأهيل الموظفين الحاليين ، ونتيجة للتحليل ، أصبحت حاجة الشركة للموظفين الجدد واضحة.
يعد تعيين موظفين جدد لأي مدير موارد بشرية عملية شاقة. شكرا للتطبيق أنواع مختلفةيحدد أخصائيو تقييم الموظفين مدى فعالية استخدام الشركة لمواردها لجذب العمال المؤهلين تأهيلا عاليا.
بدون تدريب موظفيها ، فإن أي شركة محكوم عليها بالفشل. لن تكون قادرة على مواكبة العصر وستفقد بسرعة مناصبها أمام منافسي الأعمال. لذلك ، فإن نشاط التقييم سيجعل من الممكن استخلاص استنتاجات صحيحة حول مدى ارتفاع الحاجة إلى الموظفين في التدريب. أيضًا ، من خلال تقييم موظفي المؤسسة ، يتضح ما إذا كانت برامج التدريب الحالية تتوافق مع روح العصر وما النتائج التي تقدمها في الواقع.
بدون مبالغة ، يمكن تسمية احتياطي الموظفين بالاحتياطي "الذهبي" للمؤسسة. يتم تحديث قاعدة البيانات هذه بناءً على نتائج تقييم أنشطة الموظفين وفعاليتها في عمليات العمل المختلفة.
تدريب وتطوير الموظفين قريبان جدًا ، لكنهما لا يزالان غير متطابقين. في هذا الاتجاه لا يحدد فقط مستويات تأهيل الموظفين ، ولكن أيضًا إمكاناته غير المكتشفة حتى الآن. ولكن من أجل الإفصاح بنسبة 100٪ ، ستكون هناك حاجة إلى التدريب ، وهو ما كتبناه بالفعل في وقت سابق.
بدون مكونات تحفيزية ومحفزة ، تكون عملية التفاعل بين صاحب العمل والموظفين مستحيلة. بتعبير أدق ، يمكن أن تكون فعالة لفترة قصيرة فقط. ثم يلزم إدخال بعض الأنظمة التحفيزية. سيساعدك التقييم على اختيار أكثر الأدوات فعالية التي تشجع الموظفين على تقديم أداء أعلى.
عملية تقييم الموظفين في بعض مراحل المنظمة أنشطة العملهو جزء لا يتجزأ منه. على سبيل المثال ، من المستحيل تخيل الاستلام مكان العملموظف جديد بدون تقييم محدد لصفاته الشخصية والمهنية. أيضًا ، عند ترقية موظفين معينين ، يتم إجراء تحليل شامل لأنشطتهم وإمكاناتهم ، والتي يمكن الكشف عنها في منصب جديد.
أهداف تقييم الموظف
يهتم موظفو الإدارة في المقام الأول بتحسين كفاءة كل موظف على حدة والمؤسسة بأكملها ككل. لكن هذا نوع من الصياغة العامة للأهداف التي يسعى إليها المدير ، وإدخال إجراءات التقييم في أيام العمل. إن الإثبات العلمي لتحديد الأهداف لهذه العملية يغطيها على نطاق أوسع. يُعتقد أن الأهداف الرئيسية في أنشطة التقييم لموظفي المؤسسة هي ثلاثة أهداف:
- تحديد فوائد الاحتفاظ بالموظف. يتم ذلك عن طريق تحديد نسبة التكاليف لكل موظف محدد والمقدار النوعي للعمل الذي يؤديه. بعد تلقي نتائج تحليل تقييم الموظفين ، يمكن للمدير أن يقرر ما إذا كان سيستمر في إبقاء الموظف في مكانه أو إجراء تخفيض في عدد الموظفين.
- تحديد إمكانات الموظف. تقييم الموظفين في هذا المجال مهم عندما يتعلق الأمر بالبحث عن مرشح للترقية. يجب أن يفهم رئيس الشركة بوضوح ما إذا كان هناك شخص بين موظفيه قادر على تحمل المسؤولية وشغل المقعد الشاغر. خلاف ذلك ، ستتحمل المؤسسة تكاليف العثور على شخص من الخارج واجتذابه وتدريبه.
- تحديد الدور الوظيفي. يؤدي كل موظف دورًا معينًا في الشركة. وغالبًا ما لا يكون له صلة بمنصبه ومهاراته المهنية. الدور الوظيفي هو نتيجة لمجموعة من الصفات والخصائص الشخصية. يسمح لك تقييم الموظفين بتحديد فئات الموظفين: لاعب جماعي ، وشخصية مشرقة ، وقائد محتمل ، وما إلى ذلك.
ومن المثير للاهتمام ، في العديد من البلدان في آسيا ، أن تقييم الموظفين هو جزء لا يتجزأ من عملية العمل. وغالبًا ما يعتمد عليها تمامًا. هذا هو الأكثر صلة باليابان. هناك ، يقوم مديرو الموارد البشرية بإجراء تقييم شامل ومتعدد الأوجه للموظف ، وتحديد قدراته ، ووفقًا لنتائج العمل المنجز فقط ، يقومون بتعيينه في منصب معين. وبالتالي ، فإن أي مؤسسة تستخدم موظفيها بأكبر قدر ممكن من الكفاءة ، مما يزيد من قدرتها التنافسية ويصل بها إلى مستوى جديد من التطور.
لا تزال الشركات الروسية بعيدة عن نظيراتها الأجنبية. ومع ذلك ، تتكيف التطورات الأجنبية كل عام أكثر فأكثر مع الواقع الروسي ويتم إدخالها في الممارسة العملية. ولكن لا تزال المشاكل تنشأ في كثير من الأحيان بسبب عدم وجود نظام واحد يلبي جميع احتياجات فريق الإدارة في نفس الوقت.
معايير التقييم
كيف يمكنك تقييم أداء الموظف؟ بادئ ذي بدء ، وفقًا لمجموعة المعايير. في ظلها ، يفهم الخبراء عددًا من الخصائص: الشخصية ، والمهنية ، والسلوكية ، وما إلى ذلك. يجب أن يجيبوا بشكل فردي على سؤال المدير حول كيفية أداء واجباته من قبل الموظف. ونتيجة لذلك ، يتضح ما إذا كانت قدرات الموظف تلبي متطلبات صاحب العمل شخصيًا وأخلاقيات الشركة.
اليوم يمكن القول أن الموظفين تم تطويرهم مع مراعاة العديد من العوامل. يدرس المتخصص تفاصيل أنشطة الشركة ، والحالة الحالية للشركة ، وكذلك ما يريد المدير الحصول عليه بالضبط المنتج النهائي. من المهم جدًا أن يفهم المثمن الأفراد الأغراض التي من أجلها يتم إجراء تقييم الموظفين. أي أنه من الضروري تحديد معيار الأولوية ، اعتمادًا على نوع نشاط الموظف. على سبيل المثال ، عند اختيار الموظفين للعمل في خط الإنتاج ، تكون الأولوية هي الجودة العالية للعمل. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون الموظف تنفيذيًا ومخلصًا ومنضبطًا ولديه القدرة على أداء كميات كبيرة من العمل.
تعتمد نتيجة عمليات التدقيق وفعاليتها بالنسبة لرئيس المؤسسة في المقام الأول على معايير التقييم. اليوم ، تنقسم هذه المعايير بشكل أساسي إلى مجموعتين:
- الكشف تتضمن هذه المجموعة تقييمًا للصفات المهنية للموظف. يقوم المتخصص بتقييم معرفته والمهارات المكتسبة في العمل وكذلك المهارات الثابتة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم دراسة النموذج السلوكي للموظف ، والذي يتكون أساسًا من مجموع صفاته الشخصية. من الأنسب إجراء مثل هذا التقييم من خلال تحديد مهام معينة للموظف في شكل عدد من المواقف النموذجية التي غالبًا ما يواجهها في مكان العمل. وعليه حلها بالاعتماد على مهاراته المهنية. هذه الطريقة فعالة للغاية عندما يتعلق الأمر بتحديد مستوى كفاءة الموظف.
- تحديد فعالية العمل. في هذه المجموعة ، ترتبط جميع الأساليب والطرق بالتحليل المقارن. بالنسبة له ، يتم أخذ النتائج الحقيقية للموظف الفردي والمؤشرات المخططة من قبل الإدارة لنفس الفترة الزمنية. ومع ذلك ، قبل إجراء تقييم وفقًا لهذه المعايير ، من الضروري أولاً تحديد نطاق مهام الموظف بوضوح شديد وإخطاره بالنتائج المتوقعة. ومع ذلك ، يجب التعبير عنها في فئات معينة. على سبيل المثال ، أحجام المبيعات والمعاملات المبرمة ومقدار الربح وما إلى ذلك.
وتجدر الإشارة إلى أن تطوير معايير تقييم الموظفين هي مرحلة مهمة للغاية تسبق عملية تقييم عمل الموظفين. في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ العمل من قبل مجموعة من الأشخاص: أخصائي شؤون الموظفين ، مدير ، مدير شؤون الموظفين. في المستقبل ، يعلنون عن جميع المعايير للموظفين بحيث يفهم جميع المشاركين في العملية على قدم المساواة ما هو متوقع منهم وكيف سيتم تقييم أدائهم المهني.
المتطلبات الأساسية
عند تطوير المعايير ، يتم دائمًا مراعاة الاحتياجات الداخلية للشركة وإدارتها. ومع ذلك ، يجب دائمًا الحفاظ على المتطلبات العامة المطبقة في الصناعة. عادة ، يتم تطبيق سبعة متطلبات عامة على الأقل على المعايير المحددة ، والتي لا ينبغي أن تتعارض مع المعايير الفردية.
بادئ ذي بدء ، من الضروري أن تكون المعايير قابلة للتحقيق. على سبيل المثال ، إذا أبرمت شركة ما بين عشرة إلى خمسة عشر عقدًا سنويًا مع شركاء رئيسيين من خلال الجهود المشتركة لفريق الإدارة بأكمله ، فلا يستحق وضع نفس العقود العشرة لكل منهم كمهمة رئيسية ثم تقييم الأنشطة بناءً على هذه المعايير.
شرط هام لتطوير المعايير هو موضوعيتها. يجب على الأخصائي أولاً وقبل كل شيء أن يأخذ في الاعتبار المنصب الذي يشغله الموظف ، ويركز عليه بالفعل ، ويقود التطوير. يكمن التحيز في التركيز على موظف معين ، وهو نهج خاطئ بشكل أساسي لتقييم الأداء المهني.
لا تنس الشفافية. بعد كل شيء ، تعتمد نتائج التقييم بشكل مباشر على مدى وضوح الموظفين للمهام الموكلة إليهم والمتطلبات المقدمة.
في عملية تطوير المعايير ، من الضروري مراعاة متطلبات مثل الدافع والامتثال لواجبات الوظيفة. أي أن نشاط التقييم يجب أن يقترن بالمكون التحفيزي. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن المتطلبات لا يمكن أن تكون أوسع من نطاق الواجبات التي يؤديها الموظف أثناء وجوده في منصبه.
أيضًا ، يجب أن تتوافق المعايير مع مصطلحات مثل "الفهم" و "الديناميكي". يعد الشرط الأخير للمعايير مهمًا للغاية ، حيث إن ظروف عمل الشركات في الواقع الحديث تتغير بسرعة كبيرة. وهذا يعني أنه يجب على موظفي المؤسسة الامتثال لها أيضًا.
أنواع تقييم أداء الموظف
يمتلك موظفو الإدارة المؤهلين تأهيلاً عالياً عدة أنواع أو طرق لتقييم عمل الموظفين الآخرين. وكلما كانت مجموعتهم أكثر شمولاً ، زادت احتمالية أن تكون نتائج التقييم دقيقة ومفيدة لرائد الأعمال.
يوجد حاليًا ثلاثة أنواع من التقييم. يتم تصنيفهم حسب تركيزهم:
- وصفي.
- كمي.
- مشترك.
التقييم الوصفي للموظفين
لا يزال مديرو الموارد البشرية يطلقون على هذا النوع في كثير من الأحيان نوعًا ، لأنه يستبعد تمامًا استخدام الخصائص الكمية. يتيح لك وصف الموظف بشكل كامل ، باستخدام عدة تقنيات بسيطة في عملك:
- طريقة المصفوفة. يتمثل في إنشاء نموذج مثالي للموظف لكل منصب متاح في الشركة. في المستقبل ، ستتم مقارنة الموظفين بهذه المصفوفة.
- نظام الخصائص التعسفية. لمثل هذا التقييم ، من الضروري تحديد أهم الإنجازات والإخفاقات من نشاط العمل الكامل للموظف. علاوة على ذلك ، يقوم المدير أو المتخصص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين بإجراء تقييم للموظفين بناءً على البيانات الواردة.
- تقييم أداء المهام. يعتبر هذا النهج هو الأبسط على الإطلاق. غالبًا ما يستخدمه المتخصصون المبتدئون عندما لا تؤثر أهداف تقييم الموظفين على ترقية الموظف. في هذه الحالة ، يتطلب التقييم بيانات عن العمل الكامل لشخص معين ، مما يسمح لك بفهم مدى تأقلمه مع واجباته المباشرة.
- "ثلاثمائة وستون درجة". للحصول على المواد اللازمة لتحليل أنشطة الإنتاج للموظف ، يلزم الحصول على معلومات من زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه.
- مناقشة جماعية. يجري كل موظف على حدة محادثة مع مديره وخبراء مدعوين في نفس المجال من أجل معرفة فعالية عمله والآفاق الأخرى في هذه الصناعة.
النوع الكمي للتقييم
يعتبر هذا النوع من التقييم هو الأكثر دقة ، حيث يتم تقديم نتائجه في شكل أرقام وجداول ومخططات. عند استخدامه ، يتم استخدام الطرق التالية:
- عشرات النقاط. قبل التحقق من عمل الموظفين ، يتم تطوير نظام النقاط ، والذي يقوم على تخصيص نقطة معينة للموظف لكل من الإنجازات المحتملة. بعد انقضاء الفترة الزمنية المطلوبة ، يتم تلخيص النتائج ، والتي تظهر بوضوح فعالية الموظفين.
- مرتبة. تتطلب هذه الطريقة إعدادًا طويلًا جدًا وكثيرًا من الخبرة. يعتمد على نظام التصنيف. تختلف معايير تجميعها في كل حالة ، حسب احتياجات المدير. باختصار ، يمكن وصفها بأنها عملية تعيين تصنيف للموظفين ، وأولئك الذين هم في أدنى المناصب يخضعون للتخفيض أو الفصل أو العزل من مناصبهم.
- تسجيل مجاني. هذا النهج هو مزيج من الطريقتين السابقتين. يحصل موظف في الشركة على نقاط لصفاته الشخصية والمهنية. نتيجة لذلك ، يتم تجميع تصنيف يستخدمه المدير لأغراضه الخاصة.
النتيجة المجمعة
إذا أراد المدير تغطية جميع صفات وإنجازات الموظفين على أوسع نطاق ممكن من أجل الحصول على المعلومات الأكثر تفصيلاً في عملية التقييم ، فعليه أن يلجأ إلى شكلها المجمع. يتضمن طريقتين رئيسيتين:
- مجموع النقاط. يخضع كل موظف لتحليل شامل ، ويتم تخصيص درجة لخصائصه. نتيجة لذلك ، يتم تلخيصها ثم مقارنتها بالمؤشر المثالي المشتق باستخدام المصفوفة.
- التجمع. هنا ، تستبعد نتيجة التقييم الفردية ، لأن جميع الأفراد يخضعون للتقسيم إلى مجموعات. قد يكون لديهم أغراض وأغراض مختلفة. على سبيل المثال ، يخصص المدير موظفين لا تشوبهم شائبة في مجموعة واحدة ، في المجموعة الثانية - المبادرة ، ولكن بدون خبرة كافية ، وفي المجموعة الثالثة - الأكثر ميؤوسًا منها. اختلافات الاستخدام هذه الطريقةلا بأس به من.
على الرغم من حقيقة أن جميع أنواع التقييمات المذكورة أعلاه تبدو شاملة ، إلا أنها في الواقع تسمح لك بتقييم جوانب معينة فقط من أداء الموظف. لذلك ، يعمل متخصصو الموارد البشرية على خلق المزيد طرق فعالة، مما يسمح بالحصول على أكثر النتائج دقة في العديد من المعلمات.
شكل مؤشرات تقييم الموظفين: الخيارات الممكنة
عادة ما تنتهي نتيجة فحص الموظفين على مكتب المدير في شكل ورقة تقييم. تصميمه الأكثر ملاءمة هو طاولة. ويمكن أن تكون بأشكال مختلفة.
على سبيل المثال ، يتضمن التنسيق الكمي مقارنة التصنيفات لكل موظف. في هذه الحالة ، تعتبر جميع المعايير المعلنة في المرحلة الأولى من التحقق مهمة. لكن الشكل الفردي المستند إلى تقييم الصفات الشخصية والمهنية يمنح المدير معلومات حول أنواع العمل التي يمكن للموظف القيام بها والمهارات التي يمتلكها.
تعد إدارة شؤون الموظفين وتقييم الموظفين من الجوانب المهمة جدًا لأنشطة الشركة ، حيث تساهم في تطويرها وتحديد آفاق النمو.
- هذه عملية هادفة لإثبات امتثال الخصائص النوعية للأفراد لمتطلبات الوظيفة أو.
أهداف تقييم الموظفين
الغرض الإدارييتم تحقيقه من خلال اتخاذ قرار إداري مستنير (ترقية أو خفض الرتبة ، النقل إلى وظيفة أخرى ، الإحالة للتدريب ، الفصل) بناءً على نتائج تقييم أداء الموظفين.
غرض إعلاميهو أن كلاً من الموظفين والمديرين لديهم الفرصة للحصول على معلومات موثوقة حول الأنشطة. هذه المعلومات مهمة للغاية بالنسبة للموظف من حيث تحسين أنشطته ، وتمنح المديرين الفرصة لاتخاذ القرار الصحيح.
هدف تحفيزيهو أن التقييم في حد ذاته هو أهم وسيلة لتحفيز سلوك الناس ، لأن تكاليف العمالة المقيمة بشكل مناسب ستضمن زيادة نمو العمال ، ولكن فقط إذا تم تقييم عمل الشخص وفقًا لتوقعاته.
مهام تقييم الموظفين:- تقييم إمكانية الترقية وتقليل مخاطر ترقية الموظفين غير الأكفاء ؛
- تحديد تكلفة التدريب ؛
- الحفاظ على الشعور بالعدالة بين الموظفين وزيادة الدافعية للعمل ؛
- تنظيم التعليقات مع الموظفين حول جودة عملهم ؛
- تطوير البرامج وتطوير الموظفين.
موضوعات تقييم الموظفين:
- المديرين التنفيذيين. كقاعدة عامة ، هم الفاعلون الرئيسيون في تقييم أعمال الموظفين. مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات للتقييم ، وإجراء محادثات التقييم ؛
- عمال;
- زملاء العملوالموظفين الذين لديهم علاقات هيكلية مع أولئك الذين يتم تقييمهم ؛
- الأشخاص الذين لا يرتبطون مباشرة بالموظف الذي تم تقييمه. من بينهم خبراء مستقلون ومراكز تقييم.
جميع موضوعات التقييم مقسمة إلى رسمية وغير رسمية. ل موضوعات التقييم الرسميةتشمل مديري وموظفي خدمات إدارة شؤون الموظفين. هم الذين لهم الحق في اتخاذ قرار إداري بناءً على نتائج التقييم.
مواضيع التقييم غير الرسمية- الزملاء ، الخبراء المستقلون - إبداء آرائهم فقط ، والتي يتم أخذها في الاعتبار من قبل الموضوعات الرسمية للتقييم عند تلخيص المعلومات لاتخاذ قرارات الإدارة.
في الآونة الأخيرة ، من الناحية العملية ، غالبًا ما يتم استخدام التقييم المشترك ، عندما لا يكون المثمن موضوعًا واحدًا ، بل عدة مواضيع في وقت واحد.
كائن تقييم الموظفين
موضوع التقييم- من يتم تقييمه. يمكن أن يكون موضوع التقييم إما موظفين فرديين أو مجموعة موظفين محددين على أساس معين (على سبيل المثال ، اعتمادًا على المستوى في الهيكل التنظيمي أو على أساس مهني).
من السهل جدًا تقييم نتائج عمل العمال ، وخاصة العمال بالقطعة ، حيث يتم التعبير عن النتائج الكمية والنوعية لعملهم في كمية المنتجات المنتجة وجودتها.
من الأصعب بكثير تقييم نتائج عمل المديرين والمتخصصين ، لأنهم يميزون قدرتهم على التأثير المباشر على أنشطة أي ارتباط إنتاجي أو إداري.
موضوع تقييم الموظفين
موضوع التقييمنتائج عمل الأفراد هي الصفات الشخصية للموظفين وفعالية العمل.
تصنيف العوامل التي تؤخذ في الاعتبار عند تقييم الموظفين|
بيولوجية طبيعية |
|
|
الاجتماعية والاقتصادية |
|
|
الفنية والتنظيمية |
|
|
الاجتماعية والنفسية |
|
|
سوق |
|
معايير تقييم الموظفين
للحصول على معلومات موثوقة ، من الضروري التحديد الدقيق والموضوعي للمؤشرات التي تم إجراء التقييم من أجلها. في هذه الحالة ، من المهم وضع معايير واضحة ومدروسة لتقييم الموظفين.
معيار التقييمالموظفون - العتبة التي تفي بعدها حالة المؤشر بالمتطلبات المحددة (المخطط لها والمطابقة) أو لا تلبيها.
يمكن أن تميز هذه المعايير كلاً من النقاط العامة المتكافئة لجميع موظفي المنظمة ، والمعايير المحددة للعمل والسلوك في مكان عمل معين أو منصب معين.
هناك أربع مجموعات من المعايير المستخدمة في أي منظمة مع بعض التعديلات:
- المعايير المهنيةتحتوي تقييمات الموظفين على خصائص المعرفة المهنية والمهارات والخبرة المهنية للشخص ومؤهلاته ونتائج العمل ؛
- معايير العملتشمل تقييمات الموظفين معايير مثل المسؤولية ، والتنظيم ، والمبادرة ، والكفاءة ؛
- المعايير الأخلاقية والنفسيةتقييمات الموظفين ، والتي تشمل القدرة على التقييم الذاتي ، والصدق ، والإنصاف ، والاستقرار النفسي ؛
- معايير محددةتقييمات الموظفين ، والتي يتم تشكيلها على أساس الصفات المتأصلة في الشخص وتميز حالته الصحية وسلطته وسماته الشخصية.
تقييم نتائج عمل الأفراد
يجب إجراء تقييم لنتائج العمل لجميع فئات العمال ، ولكن ، كما هو مذكور أعلاه ، من الأسهل تقييم النتائج لفئة العمال وأكثر صعوبة بالنسبة للمديرين والمتخصصين.
مجموعتان من المؤشرات المستخدمة في تقييم إنتاجية العمل:
- المؤشرات المباشرة(أو كميًا) يمكن قياسه بسهولة ، وقابل للقياس الكمي بشكل موضوعي إلى حد ما ، ودائمًا ما يتم تحديده مسبقًا ؛ على أساسها ، يتم تحديد درجة تحقيق الأهداف المحددة ؛
- مؤشرات غير مباشرةوصف العوامل التي تؤثر بشكل غير مباشر على تحقيق النتائج ؛ لا يمكن قياسها ، لأنها "تميز الموظف وفقًا لمعايير تتوافق مع الأفكار" المثالية "لكيفية الأداء الواجبات الرسميةوالوظائف التي تشكل أساس هذا الموقف.
|
المناصب |
قائمة مؤشرات تقييم نتائج العمالة |
|
رئيس المنظمة |
|
|
مدراء الخطوط (رؤساء الإنتاج ، ورش العمل ، رؤساء العمال) |
|
|
رئيس الموارد البشرية |
|
|
مدير الموارد البشرية |
|
خطوات التقييم:
- وصف الوظائف ؛
- تعريف المتطلبات
- التقييم حسب عوامل مقاول معين ؛
- حساب النتيجة الإجمالية ؛
- مقارنة بالمعيار
- تقييم مستوى الموظف ؛
- توصيل نتائج التقييم إلى المرؤوس.
الشخصية الرئيسيةفي تقييم الموظفين هو المدير المباشر. وهو مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات اللازمة للتقييم الدوري المستمر ، وإجراء محادثة تقييمية مع الموظفين.
مهمة خدمة الأفرادتتمثل مهمة تقييم المرشحين للتوظيف ، في جوهرها ، في اختيار مثل هذا الموظف القادر على تحقيق النتيجة المتوقعة من قبل المنظمة. في الواقع ، يعد التقييم عند القبول أحد أشكال مراقبة الجودة الأولية للموارد البشرية في المنظمة.
على الرغم من وجود عدد كبير من الأساليب المختلفة للتقييم ، إلا أنهم جميعًا يعانون من عيب مشترك - الذاتية ، يعتمد القرار إلى حد كبير على من يستخدم الطريقة ، أو من يستخدمه كخبير.
الشروط والمتطلبات اللازمة لتكنولوجيا تقييم الموظفين:- بموضوعية- بغض النظر عن أي رأي خاص أو أحكام فردية ؛
- بثقة- خالية نسبيًا من تأثير العوامل الظرفية (الحالة المزاجية والطقس والنجاحات والإخفاقات السابقة ، وربما العشوائية) ؛
- يمكن الاعتماد عليها فيما يتعلق بالأنشطة- يجب تقييم المستوى الحقيقي لكفاءة المهارة - مدى نجاح الشخص في التعامل مع عمله ؛
- تنبؤي- يجب أن يوفر التقييم بيانات عن أنواع الأنشطة وعلى أي مستوى يمكن أن يكون الشخص قادرًا عليه ؛
- مركب- لا يتم تقييم كل عضو من أعضاء المنظمة فحسب ، بل يتم أيضًا تقييم الروابط والعلاقات داخل المنظمة ، فضلاً عن قدرات المنظمة ككل ؛
- معالجة يجب أن تكون معايير التقييم والتقدير متاحةليس لدائرة ضيقة من المتخصصين ، ولكن يمكن فهمه للمثمنين والمراقبين والمثمنين أنفسهم (أي امتلاك خاصية الأدلة الداخلية) ؛
- لا ينبغي أن يؤدي تنفيذ أنشطة التقييم إلى تعطيل عمل الفريق ، ولكن يجب أن يتم تضمينها في النظام العام عمل الموظفينفي المنظمة بطريقة تساهم حقًا في تطويرها وتحسينها.
طرق تقييم العاملين
تصنيفات طرق التقييم:
- تقييم إمكانات الموظف ؛
- تقييم الأعمال.
طرق تقييم إمكانات الموظفين
1. مراكز تقييم العاملين. يستخدمون تقنية معقدة مبنية على مبادئ التقييم القائم على المعايير. إن استخدام عدد كبير من الأساليب المختلفة والتقييم الإلزامي لنفس المعايير في مواقف مختلفة وبطرق مختلفة يزيد بشكل كبير من القيمة التنبؤية ودقة التقييم. إنه فعال بشكل خاص في تقييم المرشحين لوظيفة جديدة (ترقية) وفي تقييم موظفي الإدارة (لمزيد من التفاصيل ، انظر الفقرة 8.3).
2. اختبارات القدرات. هدفهم هو تقييم الصفات النفسية والفسيولوجية للشخص ، والقدرة على أداء نشاط معين. 55٪ ممن شملهم الاستطلاع يستخدمون اختبارات تشبه إلى حد ما الوظيفة التي يتعين على المرشح القيام بها.
3. اختبارات القدرة العامة. تقييم المستوى العام للتطور والسمات الفردية للتفكير والانتباه والذاكرة والوظائف العقلية العليا الأخرى. مفيدة بشكل خاص عند تقييم مستوى القدرة على التعلم.
4. اختبارات السيرة الذاتية ودراسات السيرة الذاتية. الجوانب الرئيسية للتحليل: العلاقات الأسرية ، طبيعة التعليم ، النمو البدني ، الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية ، سمات الفكر ، التواصل الاجتماعي. يستخدمون أيضًا بيانات الملف الشخصي - وهو نوع من الملفات ، حيث يتم إدخال البيانات والمعلومات الشخصية التي تم الحصول عليها على أساس التقييمات السنوية. وفقًا للملف الشخصي ، يتم تتبع التقدم المحرز في تطوير الموظف ، على أساس استخلاص النتائج حول آفاقه.
5. اختبارات الشخصية. اختبارات التشخيص النفسي لتقييم مستوى تطور الصفات الشخصية الفردية أو صلة الشخص بنوع معين. بدلاً من ذلك ، يتم تقييم استعداد الشخص لنوع معين من السلوك والفرص المحتملة. 20٪ أجابوا بأنهم يستخدمون أنواع مختلفة من الاختبارات الشخصية والنفسية في مؤسساتهم.
6. مقابلة. محادثة تهدف إلى جمع المعلومات حول الخبرة ومستوى المعرفة وتقييم الصفات المهنية المهمة لمقدم الطلب. يمكن أن توفر مقابلة العمل معلومات متعمقة حول المرشح والتي ، عند مقارنتها بأساليب التقييم الأخرى ، يمكن أن توفر معلومات دقيقة وتنبؤية.
7. التوصيات. من المهم الانتباه إلى مصدر التوصيات وكيفية صياغتها. تطلب الشركات المعروفة وذات السمعة الطيبة بشكل خاص تنفيذ مثل هذه المستندات - من أجل الحصول على توصية ، يلزم الحصول على معلومات من المشرف المباشر للشخص الذي يتم تقديم هذه التوصية إليه. يتم تقديم التوصيات بجميع تفاصيل المنظمة والإحداثيات للتغذية الراجعة. عند تلقي توصية من فرد ما ، يجب الانتباه إلى حالة هذا الشخص. إذا تم تقديم توصية إلى أحد المحترفين بواسطة شخص مشهور جدًا في دوائر المتخصصين ، فستكون هذه التوصية أكثر منطقية.
8. طرق غير تقليدية. 11٪ يستخدمون جهاز كشف الكذب ، واختبار الضغط النفسي ، واختبارات الصدق أو الموقف تجاه شيء تحدده الشركة. 18٪ يستخدمون اختبارات الكحول والمخدرات للمرشحين. عادةً ما تعتمد هذه الاختبارات على اختبارات البول والدم كجزء من نموذجي الفحص الطبيعند التقدم لوظيفة. لم تستخدم أي من المنظمات التي شملها الاستطلاع اختبارات الإيدز لمرشحيها. 22٪ يستخدمون نوعاً من التحليل النفسي للتعرف على مهارات المرشحين عمل ممكنفي منظماتهم.
نتائج الفعالية المقارنة لطرق تقييم المرشحينالفعالية المقارنة لطرق تقييم المرشح
طرق تقييم الأعمال للأفراد
يمكن إجراء تقييم الأعمال للموظفين في سياق العمل بالطرق التالية:
طرق التقييم الفردي1. الاستبيانات والتقييمات المقارنة
2. طريقة الاختيار المسبق- استبيان تحدد فيه الخصائص الرئيسية ، قائمة خيارات لسلوك الشخص الذي يتم تقييمه. يقيّم مقياس الأهمية في نقاط مجموعة من الخصائص لكيفية أداء الموظف الذي تم تقييمه لعمله.
3. مقياس تقييم الموقف السلوكي- استبيان يصف المواقف الحاسمة للنشاط المهني. عادة ما يحتوي استبيان التصنيف على ستة إلى عشرة مواقف حاسمة مع وصف للسلوك. يلاحظ الشخص الذي يجري التقييم الوصف الأكثر اتساقًا مع مؤهلات الشخص الذي يتم تقييمه. نوع الموقف يرتبط بالدرجة على المقياس.
4. طريقة التقييم الوصفيهو أن يُطلب من المقيم وصف مزايا وعيوب سلوك الموظف. غالبًا ما يتم دمج هذه الطريقة مع طرق أخرى ، مثل مقاييس تصنيف المواقف.
5. طريقة تقييم الموقف الحرج. لاستخدام هذه الطريقة ، يعد المتخصصون قائمة بأوصاف السلوك "الصحيح" و "الخاطئ" للموظفين في مواقف معينة (حاسمة). هذه الأوصاف مقسمة إلى عناوين حسب طبيعة العمل. يقوم المقيم بإعداد دفتر يومية للسجلات لكل عامل تم تقييمه ، حيث يقوم بإدخال أمثلة للسلوك تحت كل قاعدة تقييم. ثم يتم استخدام هذه المجلة لتقييم الأداء. كقاعدة عامة ، يتم استخدام الطريقة للتقييمات التي يقدمها المدير ، وليس من قبل الزملاء أو المرؤوسين.
6. مقياس مراقبة السلوككطريقة لتقييم الموقف الحاسم ، تركز على تحديد الإجراءات. لتحديد سلوك الموظف ككل ، يقوم المثمن بإصلاح مقياس عدد الحالات عندما يتصرف الموظف بطريقة أو بأخرى.
طرق تقييم المجموعةطرق تقييم المجموعةجعل من الممكن مقارنة فعالية عمل الموظفين داخل المجموعة ، لمقارنة الموظفين مع بعضهم البعض.
1. طريقة التصنيف:المثمن يجب أن يصنف جميع العمال بدوره ، من الأفضل إلى الأسوأ ، وفقًا لمعيار عام واحد. ومع ذلك ، يكون هذا صعبًا للغاية إذا تجاوز عدد الأشخاص في المجموعة 20 شخصًا ، فمن الأسهل بكثير تحديد موظف ناجح أو غير ناجح بدلاً من تصنيف الموظف العادي.
يمكن العثور على المخرج باستخدام طريقة التصنيف البديلة. للقيام بذلك ، يجب على الشخص الذي يجري التقييم أولاً اختيار أفضل وأسوأ الموظفين ، ثم اختيار الموظفين التاليين ، وهكذا.
2. مقارنة الزوجيجعل التصنيف أسهل وأكثر موثوقية - تتم مقارنة كل منها مع كل منها في أزواج مجمعة بشكل خاص. عند تقاطع الألقاب في زوج ، يُلاحظ لقب الموظف الذي يعتبر الأكثر فاعلية في هذا الزوج. ثم يتم تدوين عدد الحالات التي يكون فيها الموظف هو الأفضل في الزوج الخاص به ، وبناءً على ذلك ، يتم إنشاء تقييم عام. قد يكون التقييم صعبًا إذا كان عدد الموظفين كبيرًا جدًا - سيكون عدد الأزواج كبيرًا جدًا وسيصبح الاستبيان مملاً.
3. KTU (معدل المشاركة في العمل)كانت شائعة في الثمانينيات. قيمة الأساس KTU تساوي واحد.
في الولايات المتحدة ، يتم استخدام طريقة مقياس التصنيف الجغرافي بشكل شائع. يتم استخدام الطريقة الوصفية والاستبيانات على نطاق واسع. لا تزيد حصة الطرق الأخرى عن 5٪. يتم استخدام التصنيف والمقارنة حسب الأزواج من قبل 10-13٪ من أرباب العمل.
"العامل الذي يعطي كل قوته للمشروع هو الأكثر قيمة للشركة. لكن لا يمكنك أن تطلب منه عملًا جيدًا باستمرار دون تقييم مناسب له "(هنري فورد)
ذات مرة جاء شاب إلى الحكيم وقال: "أنا غير سعيد للغاية ، الجميع يعتبرني فاشلاً ومثيرًا للشفقة وعديم القيمة. ساعدني في العثور على نفسي ، هل هو حقا بهذا السوء؟ نظر الحكيم إلى الشاب بعناية ، وسلمه خاتمًا قبيحًا وقال: "اذهب إلى السوق وباع هذا الخاتم مقابل عملة ذهبية واحدة على الأقل".
حاول الشاب طوال اليوم بيع الخاتم ، لكن التجار سخروا منه فقط. في المساء جاء إلى الحكيم وقال إنه فشل. فقال لا تقلق. دعنا نذهب إلى الصائغ ". قال السيد وهو يرى الحجر على الحلبة: "هذا خاتم ثمين وحجر جميل! سأقدم له 70 قطعة ذهبية! "
ثم قال الحكيم للشاب: "كل إنسان فريد ولا يتكرر ، وأنت كذلك. نعم ، ليس من السهل رؤية القيمة الحقيقية في الشخص. فلماذا تتجول في السوق وتتوقع أن يتمكن أول وافد من القيام بذلك؟
يؤثر التقييم الصحيح للموارد البشرية على نجاح الشركة. ومع ذلك ، ليس من السهل رؤية "الماس" في الفريق. لهذا ، يلزم إجراء تقييم للموظفين ، والذي سيحدد ليس فقط الموظفين الأكثر فاعلية ، ولكنه يساعد أيضًا في اتخاذ قرارات إدارية من شأنها زيادة أداء الشركة بأكملها.
المهمة العالمية: تقييم الموظفين
ظهر الاهتمام بأساليب تقييم كفاءات الموظفين في بداية القرن الماضي. أدى النهج العلمي لتنظيم العمل إلى ظهور خوارزميات ساعدت الشركات في اختبار العاملين من مختلف مستويات المهارة. بفضل تحليل الفعالية ، تم تحديد مهنيتهم ، وتم حساب مؤشرات أداء الموظفين. بحلول نهاية القرن العشرين ، تم تشكيل طرق واضحة تتطور بسرعة اليوم ، مما يساعد الشركات على تقييم فعالية موظفيها.
تقييم الشخصية- عملية نظام تحدد مؤشرات الأداء لعملها. تتمثل الأهداف الرئيسية للتقييم في تحديد تطابق فئة الموظف مع المنصب والأجر العادل لعمله. يساعد التقييم الإدارة على إطلاق إمكانات الموظف وتعديل عمله في الاتجاه الصحيح.
من يدير برنامج التقييم؟يتم التعامل معها من قبل مدير مباشر أو مدير موارد بشرية. المعيار الرئيسي للتقييم هو فعالية العمل. تنخفض الكفاءات مثل المؤهلات أو الاحتراف أو الخبرة العملية للموظف إلى مستوى ثانوي في عملية التقييم.
أهداف و غايات
تقييم الموظفين له الأهداف التالية:
1. معلوماتية. تهدف إلى الحصول على معلومات حول عمل الموظفين. إنها تعطي الإدارة فكرة عن الوضع الحالي وتسمح لها باتخاذ قرارات الإدارة الصحيحة فيما يتعلق بمراقبة إنجازات الموظفين.
2. إداري . بناءً على نتائج التقييم ، يتم اتخاذ قرار إداري بشأن مهمة الموظف الإضافية في المنظمة. قد يكون هذا دورانًا رأسيًا أو أفقيًا أو إعادة تدريب أو فصل.
3. تحفيزية . اعرض جوهر التقييم. إذا تم تقييم عمل الموظفين وفقًا لتوقعات الموظفين ، فسيضمن ذلك زيادة فعالة في إنتاجية العمل في المستقبل.
وبناءً على ذلك ، فإن عملية تقييم الموظفين تحدد المهام التالية:
- الحفاظ على دافع الموظف ؛
- تحليل إمكانات الموظفين ؛
- تحديد العمال غير الأكفاء ؛
- ترقية الموظفين الفعالين ؛
- حساب تكاليف تطوير الموظفين ؛
- تطوير برامج التدريب اللازمة ؛
- الحفاظ على الشعور بالإنصاف بين الموظفين ؛
- تكوين ردود الفعل مع الموظفين ؛
- الحصول على معلومات كاملة عن نتائج الشركة.
تقييم أداء الموظفين مهم للإدارة ولكل موظف. تساعد العملية الموظف على رؤية توقعات الإدارة من العمل ، لفهم مستواه ومنصبه في الشركة ، لتخطيط المهام المستقبلية. في حين أن الإدارة ، بعد إجراء تقييم كفء ، ترى نتائج عمل الموظفين ويمكن أن تؤثر بشكل أكثر فعالية على أنشطتها. يساعد ذلك على تحقيق التوافق بين عمل الموظف وأهداف الشركة ، وكذلك بناء علاقات ثقة ومفتوحة مع الموظفين.
يتم تصنيف تقييم الموظفين في مجالين: تقييم الكفاءات (المحتملة) وتقييم الأعمال للموظفين. تنقسم طرق تقييم الموظفين حسب أهداف البرنامج إلى الأنواع التالية:
1.جودة.يتم إجراء تقييم الموظفين بمساعدة المقابلات والمقابلات (بناءً على الأسئلة المعدة مسبقًا المتعلقة بأنشطة الموظف). خلال المقابلة ، يتم تقييم مدى توافر قدرات الموظف ، وامتثاله لثقافة الشركة والموقع والخبرة والمهنية.
2. كمي. الطريقة مبنية على المعالجة الإحصائيةبيانات. تقوم الشركة بإجراء الاختبارات والاستبيانات ، غالبًا باستخدام استبيانات Cattell و Leonhard و EPI و MMPI.
3. معقد. يجمع بين طريقتين ، يسمح لك بالحصول على تقييم موضوعي وأكثر دقة. على سبيل المثال ، تستخدم بعض الشركات طريقة الحالة ، والتي يتم تنفيذها في وضع التشغيل القياسي وتتيح لك رؤية الحل للوضع الحالي بشكل مرئي.
في الشركات الحديثة ، يستخدم متخصصو الموارد البشرية عدة طرق لتقييم الموظفين معًا. دعونا نلقي نظرة فاحصة على بعضها.
مقارنة الزوج.مجموعة من الموظفين تخضع للبحث. يشتمل البرنامج على متخصصين من نفس المستوى. تقارن عملية التقييم أداء جميع المشاركين ، ثم يتم تغيير الأزواج ، وتتم إعادة التقييم. بناءً على النتيجة ، يتم تصنيف نجاح كل متخصص.
استبيان. إنه برنامج تقييم سريع. يتم تقييم فعالية الموظفين بعد ملء الاستبيانات بالأسئلة المعدة. بمساعدة الاستبيانات ، يمكن لإدارة الشركة الحكم على وجود كفاءات معينة للموظفين ودرجة تطورهم.
تصنيف. يتم التقييم بترتيب معايير معينة للموظفين مع توزيعها من الأكثر فاعلية إلى الأسوأ. يتم استخدام الطريقة إذا كان من الضروري تقييم أنشطة الموظفين بناءً على إنتاجيتهم.
شهادة. تم استخدام هذه التقنية على نطاق واسع بسبب شفافية ودقة الحسابات. طريقة التقييم هذه قانون العملالترددات اللاسلكية. إذا حصل الموظف ، وفقًا لنتائج البرنامج ، على أقل الدرجات ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه.
مقارنة. يتم استخدامه لتحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب. يعتمد التقييم على نتائج العمل الذي يؤديه الموظف.
التقييم النفسي. الطريقة شائعة. يتم إجراؤه من قبل متخصص في علم النفس ، ويسمح لك بتحديد إمكانات الموظفين والكفاءات القيادية والإدارية.
نمذجة الموقف. في عملية التقييم ، يتم إنشاء موقف قريب من ظروف عمل الموظف. يؤخذ في الاعتبار أسلوب عمل الشخص ، ومرونته ، ومظهر من مظاهر الفطنة التجارية ، ومقاومة المواقف العصيبة.
تتجلى الصفات المهنية والشخصية للموظف بشكل جيد في التكنولوجيا الاجتماعية "المبارزة الإدارية" التي طورها فلاديمير تاراسوف. إنه فن قتالي فكري عام للاعبين خلال حالة إدارة الصراع. يجب على كل لاعب إظهار مهارة إجراء حوار بناء مع الخصم. ومع ذلك ، تحتاج إلى التغلب عليه بطريقة تظل بطلاً إيجابياً وتحافظ على علاقات طبيعية خالية من الصراع مع الخصم.
اعتمادًا على الغرض ، يمكن أن تكون معارك الإدارة تدريبًا أو تنافسيًا أو تقييمًا. يتم تنفيذ التكنولوجيا في الأشكال التالية:
- معارك إدارية كلاسيكية
- معارك إدارة الزوج ؛
- معارك صريحة.
العمل مع النتائج
لكي يساعدك تقييم أداء الموظف في رؤية النتائج الحقيقية لإنجازات موظفي الشركة ، يجب عليك تلبية المتطلبات التالية:
- وضع معايير التقييم النوعي وربطها بالثقافة المؤسسية للمؤسسة.
- التحضير الدقيق للأشخاص الذين سيجرون التقييم. يتم استبعاد التحليل الذاتي للنتائج ، ويتم الترحيب بالرأي الموضوعي للمتخصصين.
- إيصال أهداف برنامج التقييم للموظفين ، وأهميتها من أجل تجنب الموقف الرافض والسطحي للموظفين تجاه الأساليب التي يتم تنفيذها.
يجب أن يغطي نظام تقييم الموظفين ثلاث قضايا مهمة:
1. ما يتم تقييمه تحديدًا (الإنجازات ، السلوك ، نتائج الأداء).
2. كيف ومن يتم تقييمها (الإجراءات التي يقوم بها المهني).
3. ما هي طرق تقييم الموظفين (الطرق المستخدمة).
عند تقييم إنتاجية العمل ، يتم استخدام المؤشرات المباشرة وغير المباشرة. يتم قياس المؤشرات المباشرة بسهولة وتعمل على زيادة حساب درجة تحقيق الأهداف. تعكس المؤشرات البديلة العوامل التي أثرت في تحقيق هذه الأهداف. على سبيل المثال ، ستكون مؤشرات تقييم نتائج العمالة للمديرين عوامل مثل نمو أرباح المنظمة ، وربحية الشركة ، ومؤشرات القدرة التنافسية للسلع المصنعة. لمدير الموارد البشرية المؤشرات الرئيسيةنتائج العمل هي معدل الدوران في الشركة وعدد الوظائف الشاغرة وإجمالي عدد المتقدمين لشغل مكان واحد.
يتم تحديد فعالية الموظفين على أساس ثلاثة مؤشرات لأداء الموظفين (KPI). من الضروري مراعاة:
- مقدار العمل المنجز ؛
- الموعد النهائي لتنفيذه ؛
- جودة العمل.
لكل مجال من مجالات النشاط ، يتم تحديد مؤشرات الأولوية ، والتي تستند إلى المهام الفعلية للشركة أو خصائص العمل.
تلخيص لما سبق
من أجل تقييم فعالية الموظفين بشكل صحيح واختيار طريقة تلبي متطلبات ونطاق الشركة ، من الضروري القيام بالكثير من العمل. بناءً على نتائج الشهادة الخاصة بالموظف ، يتم تجميع ورقة تقييم نهائية تعرض نتائج عمله. تتم دعوة الموظف لمقابلة يتم خلالها مناقشة أسباب الزيادة (التحويل) أو زيادة الراتب أو منح مكافأة.
بالطبع هناك الكثير من الأساليب لتقييم فاعلية الموظفين اليوم ولكل منها مزايا وعيوب. الشيء الرئيسي هو فهم ما إذا كانت المنهجية مناسبة لشركتك ، مع مراعاة خصوصيات العمل وثقافة الشركة وخصائص الفريق.
لا تنس أنه في معظم الحالات يعكس موقف الموظف من واجباته موقف الإدارة تجاهه. إذا كان الموظف متأكدًا من أنه يحظى بالاحترام والتقدير ، فسوف يسعى جاهداً لإظهار نفسه في العمل بنسبة 100 ٪ ، وليس لخذل الشركة والفريق. بعد كل شيء ، فهو مقتنع تمامًا بأن عمله سيتم ملاحظته وتقديره ومكافأته بأجر عادل.
