Ish haqi bo'yicha taxminiy pozitsiya. Ish haqi to'g'risidagi nizomning namunasi va uni loyihalash xususiyatlari. Ish haqi tizimini qanday tashkil qilish kerak

Ish haqi to'g'risidagi nizom kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlaridan biri bo'lib, u tashkilotda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlarini, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion va rag'batlantirish xarakteridagi nafaqalarni, hisoblash va to'lash mexanizmlarini belgilaydi. ish haqi. Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom ish beruvchi tomonidan tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda, lekin mehnat qonunchiligida belgilangan kafolatlar asosida ishlab chiqiladi va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilinadi (Mehnat kodeksining 135-moddasi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi). Keling, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning tuzilishini ko'rib chiqaylik, ish beruvchilar nizomni tuzishda yo'l qo'ygan xatolarni tahlil qilamiz va ish haqini indeksatsiya qilish tijorat tashkilotlari uchun majburiymi yoki yo'qligini aniqlaymiz.

Mehnat kodeksi ish haqi to'g'risidagi qoidani alohida hujjat sifatida ajratib ko'rsatmaydi, ya'ni majburiy emas. Amalda, agar kompaniya xodimlarga faqat rasmiy ish haqini to'lasa, unda mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning normalari ichki mehnat qoidalariga kiritilgan. ish tartibi. Agar ish haqiga qo'shimcha ravishda xodimlar har qanday qo'shimcha to'lovlarni oladigan bo'lsa yoki kompaniya bir vaqtning o'zida turli xil ish haqi tizimlariga ega bo'lsa, alohida hujjatni tasdiqlash tavsiya etiladi.

Ish haqi deklaratsiyasini qanday tuzish kerak?

Ish haqi to'g'risidagi nizomning tarkibi va mazmuni ish beruvchi tomonidan kompaniyaning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, moliyaviy imkoniyatlari va xodimlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning asosiy maqsadi mehnat qonunchiligi va tarmoq shartnomalarida belgilangan kafolatlarga rioya qilishdir. Ish haqi bo'yicha stavkaning tuzilishi quyidagicha bo'lishi mumkin:

Umumiy holat;
ish haqi tizimlari;
ish haqini hisoblash tartibi;
ta'til to'lovlari va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalarini to'lash tartibi;
me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda mehnatga haq to'lash tartibi (qo'shimcha ish, dam olish kunlari va tungi ish);
qo'shimcha vazifalarni bajarishda mehnatga haq to'lash tartibi (yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish, lavozimlarni birlashtirish, ish hajmini oshirish, xizmat ko'rsatish sohasini kengaytirish);
bonuslarni to'lash tartibi (agar bonuslar to'g'risidagi qoida alohida mahalliy normativ hujjatga kiritilmagan bo'lsa);
ish beruvchi tomonidan ularning moliyaviy imkoniyatlari va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadigan boshqa to'lovlarni hisoblash tartibi (moddiy yordam, sovg'alar berish, shimoliy nafaqalar, mintaqaviy koeffitsientlar, ishning tabiati uchun qo'shimcha to'lovlar, rotatsion ish uchun, zararli ish uchun to'lovlar). sharoitlar va boshqalar);
ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari;
ishlamaydigan kunda to'lov muddati o'tgan taqdirda to'lovlarni amalga oshirish tartibi;
ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlash;
ish haqini indeksatsiya qilish;
yakuniy qoidalar.

Ish beruvchi ish haqi to'g'risidagi nizomni to'ldirishi mumkin: u shuningdek ish haqidan ushlab qolish tartibi va holatlarini, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovni, o'rtacha ish haqini saqlashni, ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalarni va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ish haqi to'g'risidagi qoidalarni bajarish bilan bog'liq xatolar

Biz ish haqi to'g'risidagi nizomning dizayni va mazmuni bilan bog'liq odatiy xatolar va buzilishlarni tahlil qilamiz.

Ish haqi sanalari

Mehnat kodeksi ish haqini to'lash sanalari ko'rsatilishi kerak bo'lgan uchta hujjatni belgilaydi: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi). Ammo amalda bu sanalar hech qayerda ko'rsatilmagan, ya'ni ish beruvchining biron bir hujjatida qonun talabi bajarilmagan holatlar tez-tez uchrab turadi.

Ko'pincha ish haqini to'lash uchun aniq sanalar emas, balki muddatlar belgilanadi, masalan: avans joriy oyning 20-dan 25-kuniga qadar to'lanadi, yakuniy to'lov keyingi oyning 5-dan 10-kuniga qadar. Shuningdek, ko'plab ish beruvchilar ish haqi har yarim oyda to'lanishi kerakligi haqidagi talabni hisobga olmaydilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi), masalan, ular ish haqini to'lash sanasini 25 va 15-kunlarga belgilab qo'yishadi. bu sanalar orasidagi 15 kundan ortiq.

Ish haqi oyiga kamida ikki marta to'lanishi kerak; agar xodimning o'zi oyiga bir marta ish haqini to'lashni so'rasa ham, ish beruvchi buni qila olmaydi, chunki xodimning mavqei belgilangan Mehnat kodeksiga nisbatan yomonlashmoqda. Bunday qoidabuzarliklarni bonuslar to'g'risidagi nizomdan chiqarib tashlash kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini to'lash tartibi

Ish haqini to'lash tartibini ko'rsatish, avans qanday to'lanishi, qanday shakllantirilishi, ya'ni ish haqining qaysi qismi qaysi miqdorda va qachon to'lanishini ko'rsatish zarurligini anglatadi.

Xodimlar uchun ish haqi va uni to'lash masalalari eng ustuvor vazifalardan biridir va agar ish beruvchi barcha shartlarni oshkor qilmasa, xodim bu shartlar haqida o'ylaydi va agar uning kutganlari kompaniyaning harakatlariga to'g'ri kelmasa, u mehnat inspektsiyasiga shikoyat qiladi. Korxonalarning xatosi shundaki, ular qog‘ozbozlikka yetarlicha e’tibor bermayaptilar, natijada mana shunday zerikarli kamchiliklar tufayli jarima to‘lashmoqda. Shunday qilib, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda ish haqining birinchi va ikkinchi qismlarini shakllantirish tartibi va ularning miqdori aniq belgilanishi kerak.

Mehnat kodeksida avans tushunchasi oshkor etilmaydi, ammo ish haqini to'lash tartibini belgilashda ish beruvchilar oyning birinchi yarmi uchun ish haqi bo'yicha avans miqdori ma'muriyat o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanishini hisobga olishlari kerak. korxona (tashkilot) va kasaba uyushma tashkiloti jamoa shartnomasini tuzishda, lekin u ishlagan soatlar uchun tarif stavkasidan past bo'lmasligi kerak (Mehnat va bandlik Federal xizmatining 08.09.2006 yildagi 1557-6-sonli xati; SSSR Vazirlar Kengashining 23.05.1957 yildagi 566-son). Shunday qilib, avans to'lovi miqdorini aniqlashda xodimning amalda ishlagan vaqti hisobga olinishi kerak, ya'ni avans to'lovi va yakuniy to'lov ishlagan vaqtga mutanosib ravishda belgilanishi kerak.

Shuningdek, ish haqini to'lash vaqtini hisobga olish kerak. Agar ular joriy oy uchun avans to'lovi va ish haqi faqat keyingi oyda ishlagan va mehnat me'yorlarini bajargan xodimga to'lanadigan tarzda belgilangan bo'lsa, ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin (modda). Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27; Kostroma viloyat sudining 2013 yil 20 iyundagi 7-80/2014-sonli ishi bo'yicha Ulyanovsk viloyat sudining 01.04.2014 yildagi qarorlari, 7-171-sonli ishda).

Yangi xodimlarning huquqlarini hisobga olishni unutmang, ular ham har yarim oyda maosh olishlari kerak.

Kompaniyadagi ish haqi sanalari 25 va 10. Agar xodim oyning boshida kompaniyaga qabul qilingan bo'lsa, unda ish haqining birinchi to'lovi (avans) unga 25-kun, ya'ni yarim oylik muddatni buzgan holda amalga oshiriladi. Yangi xodimga birinchi to'lovni 10-da ishlagan soatlarga mutanosib ravishda to'lashni tavsiya etamiz; keyin u umumiy shartlarda ish haqi oladi.

Ish haqini to'lash shartlarini buzish

Hech qanday sharoit ish beruvchiga ish haqini to'lashni kechiktirishga imkon bermaydi. Mahalliy aktda ko'rsatilgan kuni xodim to'lanishi kerak bo'lgan miqdorni olishi kerak. Masalan, Oltoy Respublikasi Oliy sudi kompaniyaning ish haqini o'z vaqtida to'lamaganligini aniqlab, joriy hisobvaraqlarda mablag' yo'qligi sababli ish beruvchining aybi yo'qligi haqidagi dalilni rad etdi. San'atning qo'llanilishiga aniqlik kiritgan sudning fikriga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi. kompaniyaning faoliyati amaldagi qonun hujjatlari va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa normativ hujjatlar talablariga muvofiq amalga oshirilishi kerak, shu sababli korxonaning iqtisodiy manfaatlari xodimning qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda ish haqi olish huquqini buzmasligi kerak. Oltoy Respublikasi Oliy sudining 2015 yil 29 yanvardagi 21-4/2015-sonli qarori).

Ish beruvchi banklararo operatsiyalarni amalga oshirish vaqtini ham hisobga olishi kerak. Pul mablag'larini o'tkazish bilan bog'liq ish haqining kechikishi ish beruvchining aybidir. Ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatilgandan keyin hisob-kitoblar, boshqa to'lovlar o'z vaqtida to'lanmagan barcha hollarda kompaniya xodimga Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasining kamida 1/300 qismi miqdorida kompensatsiya to'lashi shart. Belgilangan to'lov muddatidan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha, shu jumladan kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalar o'sha paytda amal qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi).

To'lov slip shakli tasdiqlanmagan

Ish haqini to'lashda ish beruvchi har bir xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi):

tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari bo'yicha;
boshqa hisoblangan summalar, shu jumladan ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatni buzganlik uchun pul kompensatsiyasi, mos ravishda ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatilganlik uchun to'lovlar va (yoki) xodimga tegishli boshqa to'lovlar;
chegirmalarning hajmi va asoslari;
to'lanishi kerak bo'lgan pulning umumiy miqdori.

Ish beruvchining zimmasida ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlash va uni har bir xodimga berish, lekin bu majburiyatni bajaradigan kompaniya kamdan-kam uchraydi. Ish haqini xodimning bank hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan to'lash xodimga ish haqi varaqasi berishdan ozod qiladi, degan fikr noto'g'ri. Mehnat kodeksi ish haqini to'lash usuliga bog'liq bo'lgan ish haqi varaqasi berish zaruratini yaratmaydi. Bu sud amaliyoti tomonidan tasdiqlanadi (post. O'n beshinchi AAC 03.08.2015 yil 15AP-11205/15; Xabarovsk viloyat sudining 06.17.2015 yildagi 33-3670/2015-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Ish haqini indeksatsiya qilish

Ish beruvchilar ish haqini jamoaviy bitim, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda indeksatsiya qilishlari shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasi). Ish haqini indeksatsiya qilish tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining o'sishi tufayli xodimlarga ish haqining real mazmunini oshirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. Kafolat sifatida indeksatsiya Mehnat kodeksida belgilangan, shuning uchun ish beruvchi uni hisoblash tartibini ta'minlashi kerak.

Rostrud ish haqi to'g'risidagi nizomda (Rostrudning 2010 yil 19 apreldagi maktubida) ish haqini indeksatsiya qilish shartlariga ehtiyojni ko'rsatadi, tashkilotda amaldagi mahalliy qoidalarda. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi, shuningdek, ish haqini indeksatsiya qilish mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha shaxslarga berilishi kerakligini aniqladi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2014 yil 17 iyuldagi 1707-O-son qarori). Ammo mehnat qonunchiligida tijorat tashkilotlari xodimlarining ish haqini indeksatsiya qilish hajmi, tartibi va chastotasi bo'yicha hech qanday talablar belgilanmagan (Ryazan viloyat sudining 2014 yil 23 iyuldagi 33-1405-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori). Ish beruvchilar indeksatsiya tartibini mustaqil ravishda belgilaydilar, u iste'mol narxlari indeksiga muvofiq yoki, masalan, federal byudjet to'g'risidagi qonunda yoki mintaqaviy byudjet to'g'risidagi qonunda ko'rsatilgan inflyatsiya darajasini hisobga olgan holda amalga oshirilishi mumkin. ish beruvchi tomonidan ham belgilanadi.

Mahalliy normativ hujjatda yoki jamoaviy bitimda ish haqini indeksatsiya qilish tartibining yo'qligi ma'muriy javobgarlikka sabab bo'lgan mehnat qonunchiligini buzish sifatida tasniflanadi (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi; post. Beshinchi AAS avgustdagi 13, 2008 y. 05AP-335 / 2008). Shuningdek, yuqoridagi qarorda (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2014 yil 17 iyuldagi 1707-O-son qarori) Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi ish beruvchining xodimlarni taqdim etilgan kafolatdan mahrum qilish huquqiga ega emasligini ko'rsatdi. qonun bilan va jamoaviy yoki mehnat shartnomasida yoki mahalliy normativ hujjatda indeksatsiya tartibini belgilashdan bo'yin tovlash.

Keling, amalda ish haqini indeksatsiya qilish tartibini eng ko'p buzganliklari uchun qanday javobgarlik nazarda tutilganligini tahlil qilaylik.

Ish beruvchi mahalliy aktda ish haqini indeksatsiya qilish tartibini ko'rsatmaydi. Ushbu qoidabuzarlik uchun kompaniya 30 000 dan 50 000 rublgacha, takroriy qoidabuzarlik uchun esa 50 000 dan 70 000 rublgacha jarimaga tortilishi mumkin.
(1-qism. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 4-moddasi 5.27).

Ish beruvchi mahalliy aktda indeksatsiya tartibini nazarda tutgan, ammo indeksatsiyani o'zi amalga oshirmaydi. Ish beruvchi jamoa shartnomasi, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilishga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi). Agar mahalliy aktlarda indeksatsiya qilish sharti mavjud bo'lsa-da, lekin u amalga oshirilmasa, ish beruvchi ogohlantirish yoki 3000 dan 5000 rublgacha ma'muriy jarima shaklida ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 55-moddasi; Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.31-moddasi).

Shuningdek o'qing: 2020 yilda kasallik ta'tilini to'lash tartibi

Bu, albatta, qonunbuzarliklarning to'liq ro'yxati emas, biz faqat barcha kompaniyalarga tegishli bo'lganlarni ko'rib chiqdik. Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq qonunbuzarliklar ham mavjud: masalan, mintaqaviy koeffitsientlar o'rnatilmagan, foiz qo'shimchalari, ishning xarakteriga, zararli mehnat sharoitlariga, aylanish usuliga va boshqalarga nafaqa va qo'shimcha to'lovlar.

Aida Ibragimova. nazoratchi kadrlar xizmati KSK guruhi kompaniyalari

Xodim va ish beruvchi uchun "Korxonada mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom", namunani to'ldirish haqida bilishi kerak bo'lgan narsa

Zamonaviy sharoitda bozor iqtisodiyoti va ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar, ish haqini tartibga solish masalasi ayniqsa dolzarbligicha qolmoqda.

Barcha xodimlar uchun ushbu muhim masala Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, xalqaro qoidalar, federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining qarorlari va mahalliy ahamiyatga ega normativ hujjatlar.

Mahalliy me'yoriy hujjatlar orasida ish haqi to'g'risidagi qoida alohida ahamiyatga ega.

Ushbu hujjat korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan va ish haqini hisoblash, hisoblash va to'lash usullari va tartibini, tartibsiz ish uchun to'lov shartlarini, bonus ma'lumotlarini tavsiflaydi.

Ish haqi to'g'risidagi nizom mehnat jadvali qoidalarini o'z ichiga oladi va birinchi navbatda axborot xarakteriga ega.

Rahbar tomonidan imzolanishidan oldin ushbu hujjat ish haqini to'lash bilan bog'liq bo'lgan korxona mansabdor shaxslari, masalan, bosh buxgalter, shuningdek qonunga rioya etilishini tasdiqlovchi advokat bilan kelishilganligi muhimdir.

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy qoidalarini belgilab, ish beruvchi o'z vakolatlari doirasida harakat qilishi kerak.

Korxonaning mahalliy normativ hujjatlari Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, KT, qonunlar, Prezident farmonlari, hukumat qarorlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga zid bo'lishi mumkin emas.

Mahalliy normativ hujjatlarda umumiy, mintaqaviy va tarmoq shartnomalarining asosiy qoidalari ham hisobga olinishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom ixtiyoriy me'yoriy hujjat hisoblanadi.

Unda mavjud bo'lgan ba'zi normalar allaqachon mehnat / jamoa shartnomasiga, mehnat qoidalariga kiritilgan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan.

Uning vazifasi ish haqini tashkil etishning barcha qoidalarini bitta hujjatda birlashtirishdir.

Agar tashkilot ish haqini mehnat shartnomasi asosida belgilasa, unda ko'pincha ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzish maqsadga muvofiq emas.

Bunda ish haqi mehnat bozorida shakllangan ishchi kuchi narxidan kelib chiqib, har bir xodim bilan alohida kelishib olinadi.

Bonuslar bo'yicha alohida nizomni ishlab chiqish qonuniy tartibga solinmaganligi sababli, aksariyat korxonalar ushbu ma'lumotni ish haqi to'g'risidagi nizomga kiritadilar.

Ushbu yondashuv juda oqilona, chunki u tashkilotda ish haqi va bonuslarni tartibga solishda qarama-qarshiliklar yo'qligini ta'minlaydi.

Shunday qilib, ushbu ikki qoidani bitta hujjatga birlashtirish tashkilotning mehnat standartlarini tizimlashtirishda ijobiy rol o'ynashi mumkin.

Bunday hujjatning maqsadi ish haqi tizimini xodimlar uchun tushunarli qilishdir, bu esa ikkinchisining samaradorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Agar bonuslar to'g'risida alohida qoida mavjud bo'lmasa, bonuslarning turlari va miqdori mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda ko'rsatilganligiga va bunday to'lovlar shartlariga quyidagilar e'tibor qaratish lozim: oy, yil natijalari bo'yicha. , yoki har qanday ish hajmini tugatgandan so'ng.

Bundan tashqari, qanday sharoitlarda mukofot kamaytirilishi mumkinligini tasvirlash kerak. U ma'lum bir miqdor yoki ish haqining foizi sifatida belgilanishi mumkin.

Ish haqi moddasining tuzilishi

Ish haqi to'g'risidagi nizomning mazmunini tushunish uchun uning taxminiy tuzilishini ko'rib chiqing, u tartibga solinmaydi va turli tashkilotlarda farq qilishi mumkin.

Reglamentning tuzilishi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

Umumiy holat.
Xodimlarning ish haqi.
Oddiy sharoitlardan chetga chiqadigan ish uchun haq to'lash.
Ish beruvchining javobgarligi.
Yakuniy qoidalar.

"Umumiy qoidalar" bo'limi

"Umumiy qoidalar" bo'limi ushbu me'yoriy hujjatda qo'llaniladigan atamalar va tushunchalar, shuningdek, ish haqini tartibga soluvchi qonun hujjatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Ish haqini to'lash shartlari, korxona xodimlariga ish haqi va mukofotlarni hisoblash uchun mas'ul bo'lgan shaxslar belgilanadi.

"Ish haqi" bo'limi

"Ish haqi" bo'limida to'lov tizimi va miqdorlari, undiriladigan xodimlar toifalari ro'yxati tavsiflanadi.

Ushbu bo'lim ish haqini olish uchun bajarilishi kerak bo'lgan ishchi talablarini belgilaydi.

Agar tashkilot zaryadlash uchun tarif shkalasidan foydalansa, unda u batafsil tavsiflanishi kerak.

Agar korxonada mavsumiy ishchilar xizmati ishlayotgan bo'lsa, unda bunday ishchilarning mehnatiga haq to'lash tizimi ham batafsil tavsiflanishi kerak.

Agar nizomda bonuslar bo'yicha alohida bo'lim bo'lmasa, unda ish haqiga ko'paytiriladigan koeffitsientlardan foydalanish, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari shartlari ham ko'rsatilishi kerak.

Agar tashkilot bonuslarni hisoblash uchun tabaqalashtirilgan standartlarni qo'llasa, bunday ma'lumotlar alohida bo'limda joylashtirilishi kerak va mehnat shartnomasiga yoki ish haqi to'g'risidagi nizomga ilova ishlab chiqilishi mumkin.

Shuningdek, ushbu bo'limda Mehnat kodeksining 134-moddasiga muvofiq ish haqini indeksatsiya qilish masalasini tavsiflash tavsiya etiladi.

Sizni "Mehnat shartnomasini tuzish" aqliy xaritasi qiziqtirishi mumkin. ish uchun ariza berish tartibini batafsil tushuntirib beradi

Va ushbu MAQolada siz qanday ish soatlari mavjudligini bilib olasiz

O'qish ta'tillari qanday to'lanadi?

"Odatdan chetga chiqqan sharoitlarda to'lov" bo'limi

"Me'yordan chetga chiqqan sharoitlarda to'lov" bo'limida xodimlarga tungi, dam olish kunlari, mutaxassisliklarni birlashtirish, boshqa xodimni almashtirish va hokazolarni qayta ishlash uchun qanday qo'shimcha to'lovlar va qanday miqdorda to'lanishi haqida ma'lumotlar mavjud.

"Ish beruvchining javobgarligi" bo'limi

To'rtinchi bo'limda mehnat qonunchiligiga rioya qilinmagan taqdirda ish beruvchi qanday javobgarlikka tortilishi haqida ma'lumot mavjud.

"Yakuniy qoidalar" bo'limi

"Yakuniy qoidalar" bo'limida to'liq bo'lmagan ishchilar uchun ish haqini hisoblash, xodimlar bilan ta'minlash masalalari, ushbu qoidaning kuchga kirishi va unga kiritilgan o'zgartirishlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud.

Garchi ta'sir kuchi bo'yicha pozitsiya mehnat qonunchiligi hujjatlari orasida oxirgi o'rinlardan birini egallagan bo'lsa-da, har bir xodim u bilan tanish bo'lishi kerak, chunki ushbu me'yoriy hujjat ma'lum bir tashkilotning ish haqi siyosatini tavsiflaydi.

Shuni ham yodda tutish kerakki, mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlarini mehnat qonunchiligida tasdiqlangan shartlarga nisbatan yomonlashtirish mumkin emas.

Ish beruvchi bilan munosabatlarda qiyinchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun har bir xodimga ishga kirishda quyidagilarni tavsiya qilishingiz mumkin:

Agar bunday hujjatlar korxona tomonidan tasdiqlangan bo'lsa, ish haqi to'g'risidagi nizom va bonuslar to'g'risidagi nizom bilan tanishib chiqing.
E'tibor bering, ushbu hujjatlar o'rtasida hech qanday tafovutlar va qarama-qarshiliklar yo'q.
Siz murojaat qilayotgan lavozimga qo'yiladigan talablarga alohida e'tibor qaratish lozim; Qaysi turdagi bonuslarga ishonishingiz mumkinligini, dam olish kuni ishga borish uchun sizga qanday maosh taklif qilinishini bilib oling; tungi smena va hokazo.
E'tibor bering, bonus miqdori aniq tartibga solinishi kerak: yoki belgilangan miqdorda belgilanadi yoki ish haqining foizi sifatida hisoblanadi.
Agar kompaniyada mehnatga haq to'lash bo'yicha tasdiqlangan nizom bo'lmasa, mehnat yoki jamoa shartnomasi shartlari bilan tanishib chiqing.
Shuningdek, ish beruvchingiz ish haqini kechiktirish, qo'shimcha ish vaqti, bonuslarni noqonuniy ravishda qisqartirish va hokazolar uchun qanday javobgarlikka ega ekanligiga alohida e'tibor qaratishingiz kerak.

Ish haqi, bonuslar va qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi nizom namunasini yuklab oling

Savolingizga javob topa olmadingizmi?
Aniqlash, muammoingizni qanday hal qilish mumkin - hozir qo'ng'iroq qiling:

Bu tez va bepul!

2015 yil 15 aprel Ish haqi to'g'risidagi nizom: qanday tuziladi, namunaviy nizom

Ish haqi to'g'risidagi nizom kompaniyaning barcha toifadagi xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibini belgilaydi. Bu sizga bir vaqtning o'zida ish haqi, bonuslar, nafaqalar va boshqa to'lovlar va mukofotlarni to'lashning barcha nuanslarini hisobga olish imkonini beradi. Sizning e'tiboringizga ish haqi bo'yicha lavozimni to'ldirish namunasini taqdim etamiz.

Ish haqi to'g'risidagi nizom - bu kompaniya xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilishi mumkin bo'lgan mahalliy normativ hujjat. Ushbu hujjat barcha xodimlarga taalluqlidir va ayni paytda mehnat shartnomasi taraflarining o'zaro majburiyati hisoblanadi.

Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning asosiy maqsadi kompaniyaning barcha toifalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibini, ularga qanday mehnatga haq to'lash tizimi qo'llanilishidan qat'i nazar (ish haqi, ish haqi, vaqt va boshqalar) belgilashdan iborat. Ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzishning afzalligi shundaki, bitta hujjatda bir vaqtning o'zida ish haqi, mukofotlar, nafaqalar va boshqa to'lovlar va haqlarni to'lash tartibi va xususiyatlarini ko'rsatish mumkin. Shu bilan birga, kompaniya tomonidan qo'llaniladigan barcha to'lov imkoniyatlari, shu jumladan alohida hollarda ish haqini to'lash tartibi hisobga olinishi kerak. Masalan, bayram va dam olish kunlarida, kechqurun va tunda ishlaganda, ishlamay qolganda, nuqsonli mahsulotlarni chiqarishda, turli malakali ishlarni bajarishda va hokazo. Shuningdek, lavozim ish haqini to'lash tartibini ko'rsatadi (masalan, ish haqini to'lash vaqti va joyi) va kompaniyada qabul qilingan bonus tizimi to'g'risidagi ma'lumotlar.

2015 yilgi ish haqi siyosati quyidagicha ko'rinishi mumkin:

"Aktiv" mas'uliyati cheklangan jamiyati
Tasdiqlangan buyurtma bo'yicha
2014 yil 22 dekabrdagi 361-son

"Aktiv" MChJ ish haqi to'g'risidagi nizom

1.1. Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq qabul qilingan. Nizom “Aktiv” MChJ xodimlarining mehnatiga haq to‘lash masalalarini tartibga soladi, tashkilotning turli toifadagi xodimlarining mehnatiga haq to‘lash tartibi va tizimini, ish haqiga ustama va qo‘shimcha to‘lovlarni, me’yordan chetga chiqqan sharoitlarda ishlash munosabati bilan to‘lovlarni belgilaydi.

1.2. Ushbu qoida asosiy ish joyida ham, to'liq bo'lmagan ish kunida ham tashkilotda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi.

1.3. Ish haqini hisoblash va to'lash tartibi ustidan nazoratni "Aktiv" MChJ bosh direktori amalga oshiradi. Xodimlarga ish haqi va boshqa to‘lovlarning to‘g‘ri hisoblanishi uchun javobgarlik “Aktiv” MChJ bosh hisobchisi zimmasiga yuklanadi.

2. Ish haqi tizimi

2.1. Tashkilot oddiy ish haqini rasmiy ish haqi asosida haqiqiy ishlagan soatlar uchun to'lash bilan o'rnatadi. Haqiqiy ishlagan vaqt tashkilotning har bir xodimi uchun saqlanadigan vaqt jadvali ma'lumotlari asosida aniqlanadi.

2.2. Ushbu Nizomga muvofiq ish haqi to'lanishi kerak bo'lgan ish vaqtini belgilashda quyidagi davrlar hisobga olinmaydi:
- xodim yillik va qo'shimcha ta'tillarda bo'lsa;
- xodim tug'ruq ta'tilida, shuningdek bola parvarishi bo'yicha ta'tilda bo'lsa;
- maoshsiz ta'tilda bo'lish;
- vaqtinchalik nogironlik;
- amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish;
- xodimning uzrli sabablarsiz ish joyida yo'qligi (ishdan bo'shatish);
- xodimning aybi bilan yuzaga kelgan ishlamay qolish vaqti;
– mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida belgilangan to‘lov olinmaydigan boshqa muddatlar Rossiya Federatsiyasi.

2.3. Xodimlarning rasmiy ish haqi tashkilotning bosh direktori tomonidan tasdiqlangan shtat jadvalida va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanadi.

2.4. Xodimning rasmiy ish haqi miqdori uning lavozimiga, malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga bog'liq va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

2.5. Rasmiy ish haqiga qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar va kompensatsiya to'lovlari kirmaydi.

Shuningdek o'qing: Ish haqi kodlari

2.6. Ishchilarning ayrim toifalari uchun ish haqining vaqtli bonus shakli o'rnatiladi. Ish haqiga qo'shimcha ravishda to'lanadigan mukofotlar miqdori Bonuslar to'g'risidagi Nizom bilan belgilanadi. Alohida toifalarga tashkilotning bosh direktori, savdo bo'limi boshlig'i, savdo menejerlari, tijorat agentlari kiradi.

2.7. Oddiy sharoitlardan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganda xodimlarga mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiyalar beriladi. Bu shartlarga quyidagilar kiradi:
- belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlash;
- og'ir ishlarda yoki zararli (xavfli) sharoitlarda ishlaydigan xodimlarning mehnati;
- dam olish kunlari yoki ishlamaydigan bayramlarda ishlash;
- tunda ishlash;
- Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan boshqa shartlar.

2.8. Tashkilotning individual xodimlari uchun ish haqiga qo'shimcha to'lovlar individual asosda belgilanishi mumkin:
- tashkilotda kamida 5 yil uzluksiz ish tajribasi uchun - ish haqining 10% miqdorida;
- mehnat xarajatlarini ko'paytirishni talab qiladigan o'ta og'ir ishlar uchun - rasmiy ish haqining 20 foizi miqdorida;
- yuqori kasbiy malaka uchun - lavozim maoshining 10 foizi miqdorida;
- mehnat zichligini oshirganlik uchun - rasmiy ish haqining 15% miqdorida.

2.9. Qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va nafaqalarning umumiy miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

3. Ish haqini to'lash tartibi

3.1. Ish haqi to'lanadi pul shakli rossiya Federatsiyasi valyutasida - rubl.

3.2. Ish haqi oyiga ikki marta to'lanadi: avans to'lovi va yakuniy to'lov (asosiy qism). Avans to'lovi har oyning 17-kunida haqiqiy ishlagan soatlar asosida beriladi. Yakuniy hisob-kitob hisob-kitobdan keyingi oyning 2-kunida amalga oshiriladi. Agar sana dam olish yoki ishlamaydigan bayram kuniga to'g'ri kelsa, u ushbu sanadan oldingi oxirgi ish kuniga ko'chiriladi.

3.3. Ish haqi xodim tomonidan ko'rsatilgan bank shaxsiy hisob raqamiga bank o'tkazmasi orqali o'tkaziladi. Ish haqini naqd pulda berish alohida hollarda tashkilot bosh direktorining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Ish haqini naqd pulda to'lash tashkilotning kassasida amalga oshiriladi: 117246, Moskva, st. Golutvinskaya, 68-uy, 1-bino, 29-ofis.

3.4. Ish haqi to'langan kundan boshlab ikki kundan kechiktirmay xodimga joriy oy uchun xodimga hisoblangan barcha to'lovlar, ulardan ushlab qolingan chegirmalar va xodimga haqiqatda berilgan summani aks ettiruvchi ish haqi varaqasi beriladi. Ish haqi varaqasining shakli tashkilotning bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi. Ish haqi varaqasining to'g'ri va o'z vaqtida rasmiylashtirilishi uchun javobgarlik tashkilotning bosh buxgalteri zimmasiga tushadi.

3.5. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, xodimga to'lanishi kerak bo'lgan barcha summalarni to'lash u ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi.

4. Yakuniy qoidalar

4.1. Ushbu Nizom tashkilot bosh direktorining tegishli buyrug'ida ko'rsatilgan joriy etilgan kundan boshlab kuchga kiradi va u o'zgartirilgunga qadar yoki bekor qilinmaguncha amal qiladi.

4.2. Ushbu Nizom bilan tartibga solinmagan ish haqi masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda hal qilinadi.

Xarajatlarning to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita bo'linishi buxgalteriya hisobida ham, soliq hisobida ham qo'llaniladi. Shu bilan birga, qonun chiqaruvchi ushbu xarajatlarning aniq ro'yxatini belgilamagan, bu esa amalda kelishmovchiliklarga olib keladi. AS PO ning 2017 yil 17 martdagi F06-18293 / 2017-son qarori soliq organlari soliq to'lovchi bilan bir vaqtning o'zida bir nechta turdagi xarajatlarni kvalifikatsiya qilish to'g'risida kelishmovchilik yuzaga kelganiga aniq misollardan biridir. ishlab chiqarish korxonalari. Bu qanday xarajatlar va qanday xarajatlar (to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita) qonun bo'yicha tasniflanishi kerak?

Soliq to'lovchi tomonidan asossiz soliq imtiyozlari olinganligi sababli qo'shimcha soliqlar (xususan, QQS) bilan bog'liq mavzu ko'proq mashhur. Inspeksiyalar o‘z pozitsiyasini qo‘llab-quvvatlash uchun tobora ko‘proq dalillar topayotganini yuqorida ta’kidlagan edik. Ammo, afsuski, ular ba'zan rasmiy ravishda harakat qilishadi, aytmoqchi, bu Federal Soliq xizmati tomonidan 2016 yilda soliq tekshiruvlari natijalari bo'yicha qabul qilingan qarorlarni, shuningdek soliq to'lovchilarning shikoyatlari va natijalari bo'yicha qabul qilingan qarorlarni tahlil qilib, tasdiqlagan. ushbu qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish. Mamlakatning bosh soliq departamenti bunga qanday munosabatda? 23.03.2017 yildagi ED-5-9-son xatida [elektron pochta himoyalangan] bu borada quyi soliq organlariga o‘z tavsiyalarini berdi. Ular bilan yaqindan tanishish soliq to‘lovchilar uchun foydali bo‘ladi, deb o‘ylaymiz.

Sharhlangan xatda moliya bo'limi uzoq texnologik tsikl bilan ishlab chiqarishni amalga oshirishda kafolatli ta'mirlash va kafolatli xizmat ko'rsatish uchun zaxiraga ajratmalarni hisoblash tartibini tushuntiradi. Shu bilan birga, xatdan ikkita nuqtani ajratib ko'rsatish mumkin: birinchisi - kafolatli ta'mirlash uchun zaxiraga ajratmalar summalari qaysi sanada soliq maqsadlari uchun xarajatlar sifatida tan olinadi, ikkinchisi - zaxiraning chegaraviy miqdori qanday uzoq tsikl bilan ishlab chiqarish uchun maxsus hisoblab chiqilgan.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1064-moddasiga binoan, fuqaroning shaxsiga yoki mulkiga etkazilgan zarar zarar etkazgan shaxs tomonidan to'liq qoplanishi kerak. Shu bilan birga, ma'naviy zararni qoplash, qoplanishi kerak bo'lgan mulkiy zarardan qat'i nazar, amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1099-moddasi 3-qismi). Yuqoridagi qoidalarga asoslanib, biz shunday xulosaga kelishimiz mumkinki, zararning turidan qat'i nazar - moddiy yoki ma'naviy - uning uchun to'langan to'lovlar qonun bilan belgilangan tovon sifatida qabul qilinishi mumkin.

Axborotning foydalanuvchilar uchun foydaliligidan kelib chiqqan holda, iqtisodiy hayot faktlari birlamchi buxgalteriya hujjati qachon tuzilgan va (yoki) qabul qilinganligidan qat'i nazar, ular sodir bo'lgan hisobot davridagi buxgalteriya hisobida aks ettirilishi kerak. Nima qilish kerak (buxgalteriya hisobida faktlarni aks ettirish nuqtai nazaridan), agar bunday hujjat hisobot davri tugaganidan keyin tuzilgan (qabul qilingan) bo'lsa, biz yozdik. Keling, soliq hisobini yuritishda nima qilish kerakligini bilib olaylik.

Ish haqi to'g'risidagi nizom (namuna)

Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar

1.1. Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ishlab chiqilgan bo'lib, "________________" mas'uliyati cheklangan jamiyati xodimlariga ish haqi, moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tartibi va shartlarini, bundan keyin "Ish beruvchi" deb yuritiladi.

1.2. Ushbu Nizom ish beruvchi uchun mehnat faoliyatini u bilan tuzilgan va Ish beruvchining maʼmuriy hujjatlariga muvofiq ishga qabul qilingan mehnat shartnomalari asosida amalga oshiruvchi, bundan keyin “Xodimlar” deb ataladigan shaxslarga nisbatan qoʻllaniladi.

1.3. Mazkur Nizomda mehnatga haq to‘lash deganda qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, ushbu Nizom va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun haq to‘lash belgilanishi va amalga oshirilishini ta’minlash bilan bog‘liq munosabatlar tizimi tushuniladi.

2. XODIMLARNING TO'LOV TIZIMI

2.1. Ushbu Nizomdagi mehnatga haq to‘lash tizimi deganda qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, ushbu Nizom va mehnat shartnomalariga muvofiq xodimlarga mehnatiga haq to‘lashning ish beruvchi tomonidan belgilanishi va amalga oshirilishini ta’minlash bilan bog‘liq munosabatlar tizimi tushuniladi. Xodimlarga ularning mehnat xarajatlari va (yoki) mehnat natijalariga muvofiq to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usuli.

2.2. Ish beruvchi, agar xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, ish haqining vaqtli bonus tizimini o'rnatadi.

2.2.1. Vaqt bo'yicha mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarning ish haqi miqdori ularning amalda ishlagan vaqtiga bog'liqligini nazarda tutadi, ularning hisobi xodimlar tomonidan ish vaqti yozuvlari (varaqlari) bo'yicha yuritiladi. Xodimlarning ayrim toifalari uchun Mehnat Nizomi va mehnat shartnomasida tartibsiz ish kuni belgilanishi yoki moslashuvchan ish soatlarida ishlashi mumkin.

2.2.2. Ish haqining bonus tizimi xodimlarga muntazam va/yoki bir martalik (bir martalik) bonuslar shartlariga rioya qilgan holda, mehnat funktsiyalarini to'g'ri bajarganliklari uchun ish haqiga qo'shimcha ravishda moddiy rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga oladi. ) bonuslar.

2.3. Shunday qilib, kompaniyadagi ish haqi quyidagilardan iborat:

- tarif stavkasi (ish haqi);

- bonuslar va bonuslar.

3. XODIMLAR ISH HAQI VA UNING HISOB BERISH TARTIBI

3.1. Kompaniya xodimlariga rasmiy ish haqi to'lanadi.

3.2. Rasmiy ish haqi - ma'lum bir murakkablikdagi yoki malakadagi mehnat vazifalarini bajarganlik uchun xodimlarga belgilangan vaqt (oy) birligi uchun to'lanadigan haq.

3.2. Oylik tarif stavkasi (ish haqi) miqdori Ish beruvchining shtat jadvali bilan belgilanadi. Oylik tarif stavkasi (ish haqi) tarkibiga qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, mukofotlar va mukofotlar, boshqa kompensatsiyalar va ijtimoiy to'lovlar kirmaydi. Oylik tarif stavkasi (ish haqi) miqdori shtat jadvali o'zgargan taqdirda o'zgaradi.

3.3. Ish haqi to'lanadigan rahbarlar, mutaxassislarga ish haqi korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan shtat jadvaliga va ishlagan vaqt miqdoriga muvofiq to'lanadi.

3.4. Rasmiy ish haqi miqdori Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

3.3. Ushbu Nizomga muvofiq to'lanadigan ish vaqtini belgilashda quyidagi davrlar hisobga olinmaydi:

3.3.1. Xodimlarning ish haqisiz ta'tilda o'tkazgan vaqti.

3.3.2. Xodimlar tomonidan bola 3 yoshga to'lgunga qadar ota-ona ta'tilida bo'lgan vaqt.

3.3.3. Xodimlar Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda ishdan chetlatilgan muddat.

3.3.4. Xodimlarning uzrli sabablarsiz ishda bo'lmagan davri, shuningdek, xodimlarning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtlar.

4. XODIMLARNI MODDIY RAG'ATLANISh.

4.1. ________________ MChJ xodimlariga bonus to'lovlari to'g'risidagi nizom ishlab chiqarish natijalari, kasbiy mahorati, ishdagi yuqori yutuqlari va boshqa shunga o'xshash ko'rsatkichlar uchun rag'batlantirish - bonuslar (bonuslar) hisoblash imkoniyatini nazarda tutadi.

4.2. Mukofotlar (bonuslar) Buyurtma asosida to'lanadi Bosh direktor Jamiyat.

4.3. Yakka tartibdagi Xodimlarning qoniqarsiz ishi bo'lsa, ularni bajarmaslik rasmiy vazifalar, ushbu Nizomda, mehnat shartnomasida, boshqa mahalliy normativ hujjatlarda yoki Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida sanab o'tilgan mehnat intizomining buzilishiga yo'l qo'yganligi sababli, tarkibiy bo'linma rahbarining buzilish to'g'risidagi eslatmasi asosida bunday xodimlar qisman yoki to'liq bo'lishi mumkin. bonusdan (bonusdan) mahrum qilingan.

4.4. Xodimlarni mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish holatlari Bonuslar to'g'risidagi nizom bilan tartibga solinadi.

4.5. To'liq yoki qisman mukofot (bonus) dan mahrum qilish qoidabuzarlik sodir bo'lgan hisob-kitob davri uchun amalga oshiriladi.

5.1. Kompaniya Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan qo'shimcha to'lovlarning quyidagi turlarini belgilaydi:

- kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganda yoki vaqtincha bo'lmagan xodimning vazifalarini bajarayotganda;

- ish vaqtidan tashqari ish uchun, dam olish kunlarida ishlash uchun.

5.2. Mehnat shartnomasi bo'yicha o'zining asosiy ishi bilan bir qatorda boshqa kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajaradigan yoki asosiy ishidan bo'shatmasdan vaqtincha bo'lmagan xodimning vazifalarini bajaradigan xodimga kasblarni (lavozimlarni) birlashtirgani uchun qo'shimcha haq to'lanadi. ) yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bunday xodimning tarif stavkasidan (ish haqi) 30% miqdorida bajarish. Belgilangan qo'shimcha to'lov kasblarni birlashtirish va vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarishning butun davri davomida to'lanadi.

5.3. Qo'shimcha ish haqi Kompaniyada ishning dastlabki ikki soati uchun bir yarim baravar, keyingi soatlar uchun ikki baravar stavkada to'lanadi. Xodimning iltimosiga binoan oshirilgan ish haqi o'rniga qo'shimcha ish vaqti qo'shimcha dam olish vaqtini berish yo'li bilan qoplanishi mumkin, lekin qo'shimcha ishlagan vaqtdan kam bo'lmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152-moddasi).

5.4. Dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ish haqi kamida ikki baravar to'lanadi. Dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilda ishlagan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin. Bunday holda, ishlamaydigan ta'tildagi ish yagona miqdorda to'lanadi va dam olish kuni to'lanmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi).

5.5. Agar xodim barcha sabablarga ko'ra qo'shimcha to'lovlarni olish huquqiga ega bo'lsa, unda ish haqi miqdori yig'iladi, lekin oylik rasmiy ish haqining 50 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda.

6. XODIMLARGA NAQD PUL TO'LASHNING BOSHQA HOLATLARI

6.1. Favqulodda vaziyat yuzaga kelgan taqdirda, xodimlarga moddiy yordam to'lanishi mumkin.

6.1.1. Moddiy yordam Ish beruvchining shaxsiy arizasiga ko'ra Ish beruvchi rahbariyatining buyrug'i (ko'rsatmasi) asosida ish beruvchining o'z mablag'lari hisobidan to'lanadi.

Ish haqi to'g'risidagi nizom kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlaridan biri bo'lib, u tashkilotda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlarini, kompensatsiya va rag'batlantirish xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni, ish haqini hisoblash va to'lash mexanizmlarini belgilaydi. Ish haqi to'g'risidagi nizom ish beruvchi tomonidan tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda, lekin mehnat qonunchiligida belgilangan kafolatlarga rioya qilgan holda ishlab chiqiladi va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilinadi (). Keling, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning tuzilishini ko'rib chiqaylik, ish beruvchilar nizomni tuzishda yo'l qo'ygan xatolarni tahlil qilamiz va ish haqini indeksatsiya qilish tijorat tashkilotlari uchun majburiymi yoki yo'qligini aniqlaymiz.

Mehnat kodeksi ish haqi to'g'risidagi qoidani alohida hujjat sifatida ajratib ko'rsatmaydi, ya'ni majburiy emas. Amalda, agar korxona xodimlarga faqat rasmiy ish haqi to'layotgan bo'lsa, unda mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning normalari ichki mehnat qoidalariga kiritilgan. Agar ish haqiga qo'shimcha ravishda xodimlar har qanday qo'shimcha to'lovlarni oladigan bo'lsa yoki kompaniya bir vaqtning o'zida turli xil ish haqi tizimlariga ega bo'lsa, alohida hujjatni tasdiqlash tavsiya etiladi.

Ish haqi deklaratsiyasini qanday tuzish kerak?

Umumiy holat;
ish haqi tizimlari;
ish haqini hisoblash tartibi;
ta'til to'lovlari va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalarini to'lash tartibi;
me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda mehnatga haq to'lash tartibi (qo'shimcha ish, dam olish kunlari va tungi ish);
qo'shimcha vazifalarni bajarishda mehnatga haq to'lash tartibi (yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish, lavozimlarni birlashtirish, ish hajmini oshirish, xizmat ko'rsatish sohasini kengaytirish);
bonuslarni to'lash tartibi (agar bonuslar to'g'risidagi qoida alohida mahalliy normativ hujjatga kiritilmagan bo'lsa);
ish beruvchi tomonidan ularning moliyaviy imkoniyatlari va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadigan boshqa to'lovlarni hisoblash tartibi (moddiy yordam, sovg'alar berish, shimoliy nafaqalar, mintaqaviy koeffitsientlar, ishning tabiati uchun qo'shimcha to'lovlar, rotatsion ish uchun, zararli ish uchun to'lovlar). sharoitlar va boshqalar);
ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari;
ishlamaydigan kunda to'lov muddati o'tgan taqdirda to'lovlarni amalga oshirish tartibi;
ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlash;
ish haqini indeksatsiya qilish;
yakuniy qoidalar.

Ish haqi to'g'risidagi qoidalarni bajarish bilan bog'liq xatolar

Biz ish haqi to'g'risidagi nizomning dizayni va mazmuni bilan bog'liq odatiy xatolar va buzilishlarni tahlil qilamiz.

Ish haqi sanalari

Mehnat kodeksi ish haqini to'lash sanalari ko'rsatilishi kerak bo'lgan uchta hujjatni belgilaydi: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasi (). Ammo amalda bu sanalar hech qayerda ko'rsatilmagan, ya'ni ish beruvchining biron bir hujjatida qonun talabi bajarilmagan holatlar tez-tez uchrab turadi.

Ko'pincha ish haqini to'lash uchun aniq sanalar emas, balki muddatlar belgilanadi, masalan: avans joriy oyning 20-dan 25-kuniga qadar to'lanadi, yakuniy to'lov keyingi oyning 5-dan 10-kuniga qadar. Bundan tashqari, ko'plab ish beruvchilar ish haqi har yarim oyda to'lanishi kerakligi haqidagi talabni hisobga olmaydilar (), masalan, ular ish haqini to'lash kunlarini 25 va 15-kunlarga belgilab qo'yishadi, shu bilan birga bu sanalar orasidagi davr 15 kundan ortiq.

Ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini to'lash tartibi

Ish haqini to'lash tartibini ko'rsatish, avans qanday to'lanishi, qanday shakllantirilishi, ya'ni ish haqining qaysi qismi qaysi miqdorda va qachon to'lanishini ko'rsatish zarurligini anglatadi.

Mehnat kodeksida avans tushunchasi oshkor etilmaydi, ammo ish haqini to'lash tartibini belgilashda ish beruvchilar oyning birinchi yarmi uchun ish haqi bo'yicha avans miqdori ma'muriyat o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanishini hisobga olishlari kerak. korxona (tashkilot) va kasaba uyushma tashkiloti jamoa shartnomasini tuzishda, lekin u ishlagan soatlar uchun ish haqi stavkasidan past bo'lmasligi kerak (). Shunday qilib, avans to'lovi miqdorini aniqlashda xodimning amalda ishlagan vaqti hisobga olinishi kerak, ya'ni avans to'lovi va yakuniy to'lov ishlagan vaqtga mutanosib ravishda belgilanishi kerak.

Shuningdek, ish haqini to'lash vaqtini hisobga olish kerak. Ish vaqti normasini ishlagan va mehnat me'yorlarini faqat keyingi oyda bajargan xodimga joriy oy uchun avans to'lovi va ish haqi to'lanadigan tarzda belgilangan bo'lsa, ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin (; ,).

Yangi xodimlarning huquqlarini hisobga olishni unutmang, ular ham har yarim oyda maosh olishlari kerak.

MISOL

Ish haqini to'lash shartlarini buzish

Hech qanday sharoit ish beruvchiga ish haqini to'lashni kechiktirishga imkon bermaydi. Mahalliy aktda ko'rsatilgan kuni xodim to'lanishi kerak bo'lgan miqdorni olishi kerak. Masalan, Oltoy Respublikasi Oliy sudi kompaniyaning ish haqini o'z vaqtida to'lamaganligini aniqlab, joriy hisobvaraqlarda mablag' yo'qligi sababli ish beruvchining aybi yo'qligi haqidagi dalilni rad etdi. Ariza berish tartibiga aniqlik kiritgan sud qaroriga ko‘ra, jamiyat faoliyati amaldagi qonun hujjatlari va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa me’yoriy hujjatlar talablariga muvofiq amalga oshirilishi kerak, shu munosabat bilan korxonaning iqtisodiy manfaatlari xodimning huquqlarini buzmasligi kerak. qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda ish haqi olish (Oltoy Respublikasi Oliy sudining 2015 yil 29 yanvardagi 21-4/2015-sonli qarori).

Ish beruvchi banklararo operatsiyalarni amalga oshirish vaqtini ham hisobga olishi kerak. Pul mablag'larini o'tkazish bilan bog'liq ish haqining kechikishi ish beruvchining aybidir. Ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatilgandan keyin hisob-kitoblar, boshqa to'lovlar o'z vaqtida to'lanmagan barcha hollarda kompaniya xodimga Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasining kamida 1/300 qismi miqdorida kompensatsiya to'lashi shart. o'sha paytda amalda bo'lgan har bir kechiktirilgan kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalar to'lash muddati tugagandan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha ().

To'lov slip shakli tasdiqlanmagan

Ish haqini to'lashda ish beruvchi har bir xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart ():

tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari bo'yicha;
boshqa hisoblangan summalar, shu jumladan ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatni buzganlik uchun pul kompensatsiyasi, mos ravishda ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatilganlik uchun to'lovlar va (yoki) xodimga tegishli boshqa to'lovlar;
chegirmalarning hajmi va asoslari;
to'lanishi kerak bo'lgan pulning umumiy miqdori.

Ish beruvchining zimmasida ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlash va uni har bir xodimga berish, lekin bu majburiyatni bajaradigan kompaniya kamdan-kam uchraydi. Ish haqini xodimning bank hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan to'lash xodimga ish haqi varaqasi berishdan ozod qiladi, degan fikr noto'g'ri. Mehnat kodeksi ish haqini to'lash usuliga bog'liq bo'lgan ish haqi varaqasi berish zaruratini yaratmaydi. Bu sud amaliyoti tomonidan tasdiqlangan (post. O'n beshinchi AAS 03.08.2015 No 15AP-11205 / 15;).

Ish haqini indeksatsiya qilish

Ish beruvchilar ish haqini jamoaviy bitim, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda indeksatsiya qilishlari kerak (). Ish haqini indeksatsiya qilish tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining o'sishi tufayli xodimlarga ish haqining real mazmunini oshirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. Kafolat sifatida indeksatsiya Mehnat kodeksida belgilangan, shuning uchun ish beruvchi uni hisoblash tartibini ta'minlashi kerak.

Rostrud () ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini indeksatsiya qilish zarurligini ko'rsatadi: agar ish haqini indeksatsiya qilish tartibi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilanmagan bo'lsa, unda amaldagi mahalliy qoidalarga tegishli o'zgartirishlar (qo'shimchalar) kiritish kerak. tashkilot. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi, shuningdek, ish haqini indeksatsiya qilish mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha shaxslarga berilishi kerakligini aniqladi (). Ammo mehnat qonunchiligida tijorat tashkilotlari xodimlari uchun ish haqini indeksatsiya qilish hajmi, tartibi va chastotasiga hech qanday talablar belgilanmagan (). Ish beruvchilar indeksatsiya tartibini mustaqil ravishda belgilaydilar, u iste'mol narxlari indeksiga muvofiq yoki, masalan, federal byudjet to'g'risidagi qonunda yoki mintaqaviy byudjet to'g'risidagi qonunda ko'rsatilgan inflyatsiya darajasini hisobga olgan holda amalga oshirilishi mumkin. ish beruvchi tomonidan ham belgilanadi.

Mahalliy normativ hujjatda yoki jamoaviy bitimda ish haqini indeksatsiya qilish tartibining yo'qligi ma'muriy javobgarlikka olib keladigan mehnat qonunchiligini buzish sifatida tavsiflanadi ( ; ). Shuningdek, yuqorida aytib o'tilgan () ta'rifida (), Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi ish beruvchining xodimlarni qonunda nazarda tutilgan kafolatlardan mahrum qilishga va jamoaviy yoki mehnat shartnomasida indeksatsiya tartibini belgilashdan qochishga haqli emasligini ko'rsatdi. mahalliy normativ aktda.

Keling, amalda ish haqini indeksatsiya qilish tartibini eng ko'p buzganliklari uchun qanday javobgarlik nazarda tutilganligini tahlil qilaylik.

Ish beruvchi mahalliy aktda indeksatsiya tartibini nazarda tutgan, ammo indeksatsiyani o'zi amalga oshirmaydi. Ish beruvchi jamoa shartnomasi, mahalliy qoidalar va mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilishga majburdir (). Agar mahalliy aktlarda indeksatsiya qilish sharti mavjud bo'lsa-da, lekin u amalga oshirilmasa, ish beruvchi ogohlantirish yoki 3000 dan 5000 rublgacha ma'muriy jarima shaklida ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
( ; ).

Bu, albatta, qonunbuzarliklarning to'liq ro'yxati emas, biz faqat barcha kompaniyalarga tegishli bo'lganlarni ko'rib chiqdik. Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq qonunbuzarliklar ham mavjud: masalan, hududiy koeffitsientlar, foizli nafaqalar, ishning tabiati, zararli mehnat sharoitlari, aylanish usuli uchun nafaqa va qo'shimcha to'lovlar va boshqalar belgilanmagan.

Aida Ibragimova, KSK Group inson resurslari bo'limi boshlig'i

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq ishlab chiqilgan bo'lib, mehnatga haq to'lash tartibi va shartlarini, mehnatga haq to'lash uchun mablag'larni sarflash tartibini, "Alfa" MChJ xodimlarini (bundan buyon matnda deb yuritiladi) moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini nazarda tutadi. tashkilot). Nizom tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasini oshirishga, xodimlarning mehnatning sifat va miqdoriy natijalarini yaxshilashga: rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarishga, mahsulot (ish, xizmatlar) birligini ishlab chiqarish tannarxini pasaytirishga moddiy manfaatdorligini ta'minlashga qaratilgan. , texnologik jarayonlarni takomillashtirish, mehnatga ijodiy va mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish.

1.2. Ushbu Nizom Tashkilot rahbarining (keyingi o'rinlarda Ish beruvchi deb yuritiladi) ma'muriy hujjatlariga muvofiq ishga qabul qilingan va ular bilan tuzilgan mehnat shartnomalari asosida mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi shaxslarga (keyingi o'rinlarda Xodimlar deb yuritiladi) nisbatan qo'llaniladi.

Ushbu Nizom to'liq bo'lmagan ish kunida (tashqi yoki ichki) ishlaydigan Xodimlarga teng darajada qo'llaniladi.

1.3. Ushbu Nizomda ish haqi tushuniladi pul mablag'lari Xodimlarga o'z mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun to'lanadigan to'lovlar, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi, ushbu Qoidalar, mehnat shartnomalari va Ish beruvchining boshqa mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq xodimlarga to'lanadigan kompensatsiya, rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari.

Xodimning yozma iltimosiga binoan ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi ish haqining umumiy miqdorining 20 foizidan oshmasligi kerak.

1.4. Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash quyidagilarni o'z ichiga oladi: - ish haqi (rasmiy maosh), shuningdek alohida mehnat sharoitlari (og'ir mehnat, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlari bilan ishlash) uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardan iborat ish haqi; shuningdek, me'yordan chetga chiqadigan mehnat sharoitlari uchun (turli malakali ishlarni bajarish, kasblarni birlashtirish, odatdagi ish vaqtidan tashqari, tungi, dam olish va ishlamaydigan bayramlar va boshqalar); - ushbu Nizom va mukofotlar to'g'risidagi nizomga muvofiq amalga oshiriladigan mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarganlik uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari.

2. Ish haqi tizimi

2.1. Ushbu Nizomdagi mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarganliklari uchun to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usulini anglatadi.

2.2. Tashkilot, agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, ish haqining vaqtga asoslangan bonus tizimini o'rnatadi.

2.3. Mehnatga haq to'lashning vaqtli bonus tizimi xodimning ish haqi miqdori haqiqiy ishlagan soatlariga bog'liqligini nazarda tutadi, ularning hisobi ish vaqt jadvaliga muvofiq amalga oshiriladi. Shu bilan birga, bilan birga ish haqi Xodimlarga ushbu Nizomda va mukofotlar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan mukofot shartlariga rioya qilgan holda, mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun moddiy rag'batlantirish to'lanadi.

2.4. Tashkilot xodimlarining oylik ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismlardan iborat.

Ish haqining doimiy qismi Xodim tomonidan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun kafolatlangan pul mukofotidir. Ish haqining doimiy qismi amaldagi shtat jadvaliga muvofiq ish haqi (rasmiy ish haqi) hisoblanadi. Ish haqining o'zgaruvchan qismi bonuslar, shuningdek me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun nafaqalar va qo'shimcha to'lovlardir.

3. Ish haqi (rasmiy maosh)

3.1. Ushbu Nizomdagi ish haqi (rasmiy ish haqi) deganda, xodimning oyiga ma'lum bir murakkablikdagi mehnat me'yorlari yoki mehnat majburiyatlarini bajarganlik uchun haq to'lashning belgilangan miqdori tushuniladi.

3.2. Xodimning ish haqi (rasmiy maoshi) miqdori mehnat shartnomasida belgilanadi.

3.3. Ish vaqti normasini to'liq bajargan xodimning ish haqi (rasmiy ish haqi) miqdori (qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari bundan mustasno) federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

3.4. Ish haqi (rasmiy maosh) miqdori Ish beruvchining qarori bilan oshirilishi mumkin. Ish haqini (rasmiy ish haqini) oshirish tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) va tegishli Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv bilan rasmiylashtiriladi.

4. Qo'shimcha to'lovlar

4.1. Tashkilot xodimlariga quyidagi qo'shimcha to'lovlar belgilanadi: - ish vaqtidan tashqari ishlar uchun; - dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun; - tungi smenada ishlash uchun; - vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun; - kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun.

4.2. Ushbu Nizomda qo'shimcha ish vaqti deganda, ish beruvchining tashabbusi bilan belgilangan ish vaqtidan tashqari, kundalik ish (smenada) dan tashqari, ish vaqtining umumiy hisobi bilan ish vaqtining me'yoriy sonidan ortiq bo'lgan ish tushuniladi. hisob-kitob davri.

Ish vaqtidan tashqari ishlaganlik uchun xodimlarga qo'shimcha to'lovlar to'lanadi: - dastlabki ikki soat uchun vaqt o'tgan sari– soatlik ish haqining 150 foizi miqdorida; - ish vaqtidan tashqari ishning keyingi soatlari uchun - soatlik stavkaning 200 foizi miqdorida.

Ushbu qo'shimcha to'lovlar tartibsiz ish kuni bo'lgan Xodimlarga to'lanmaydi.

4.3. Dam olish va bayram kunlarida ishlaganlik uchun ish haqi bo'yicha ish vaqti bo'lgan xodimlarga qo'shimcha to'lovlar to'lanadi: - soatlik stavkaning 100 foizi miqdorida - agar dam olish yoki bayram kunlarida ish ish vaqtining oylik normasi doirasida bajarilgan bo'lsa; - soatlik stavkaning 200 foizi miqdorida - dam olish yoki bayram kunlarida ish oylik ish vaqti normasidan ortiq bajarilgan bo'lsa.

4.4. Ushbu Nizomning maqsadlari uchun tungi ish soat 22:00 dan ertalabki soat 6 gacha bo'lgan ishni anglatadi.

Tungi smenada ishlash uchun soatlik ish haqi bo'lgan xodimlarga soatlik ish haqining 40 foizi miqdorida qo'shimcha to'lovlar to'lanadi.

4.5. Vaqtinchalik yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarishi uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Belgilangan qo'shimcha to'lov vaqtincha bo'lmagan Xodimning majburiyatlarini bajarishning butun davri davomida to'lanadi.

4.6. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Belgilangan qo'shimcha to'lov kasblarni (lavozimlarni) birlashtirishning butun davri davomida to'lanadi.

4.7. Ushbu Qoidalarning 4.2–4.6-bandlarida ko‘rsatilgan qo‘shimcha to‘lovlarni hisoblash va to‘lash har oyda ish vaqtini hisoblash jadvallariga muvofiq amalga oshiriladi.

4.8. Soat stavkasini hisoblash hisob-kitob davrida hisoblangan ish haqi miqdorini besh kunlik ish haftasi kalendariga muvofiq ushbu davrdagi ish kunlari soniga va 8 soatga (ish kunining uzunligi) bo'lish yo'li bilan amalga oshiriladi.

4.9. Xodim uchun belgilangan qo'shimcha to'lovlarning umumiy miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

4.10. Xodimning iltimosiga ko'ra, yuqorida ko'rsatilgan qo'shimcha haqlar o'rniga unga qo'shimcha dam olish kunlari berilishi mumkin.

5. Qo'shimcha to'lovlar

5.1. Tashkilot xodimlariga ish haqiga quyidagi turdagi mukofotlar beriladi: - tashkilotda uzoq muddatli ish tajribasi uchun; - mehnat intensivligi, intensivligi uchun; - ishda chet tilidan foydalanganlik uchun; - mukammallik uchun.

5.2. Uzoq muddatli xizmat muddati uchun Xodimga ish haqining (rasmiy maoshining) 10 foizi miqdorida ish haqiga (rasmiy maoshga) ustama beriladi.

Ushbu Nizomda uzoq muddatli ish tajribasi Tashkilotda 10 yildan ortiq ishlagan hisoblanadi.

5.3. Ishning intensivligi, intensivligi uchun Xodimga ish haqining (rasmiy ish haqi) 20 foizigacha bo'lgan miqdorda mukofot beriladi.

Nafaqalarning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

5.4. Xodimning ishida chet tilidan foydalanganlik uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 15 foizi miqdorida nafaqa belgilanadi.

Belgilangan nafaqa mehnat majburiyatlari chet ellik hamkorlar bilan aloqalar yoki xorijiy adabiyotlar bilan ishlashni o'z ichiga olgan xodimlar uchun belgilanadi.

5.5. Tashkilot haydovchilariga ish haqining 10 foizigacha bo'lgan toifalilik uchun mukofot beriladi.

Nafaqaning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6. Bonus

6.1. Tashkilotning to'liq shtatdagi xodimlariga joriy va bir martalik (bir martalik) mukofotlar beriladi.

6.2. Joriy mukofotlar Bonuslar to'g'risidagi nizomga muvofiq bir oy yoki boshqa hisobot davridagi ish natijalariga ko'ra to'lanadi.

6.3. Joriy mukofotlar Xodimga hisobot davri uchun hisoblangan ish haqi (rasmiy ish haqi), ushbu Nizomga muvofiq bonuslar va unga qo'shimcha to'lovlar asosida hisoblanadi.

6.4. Quyidagilar uchun intizomiy jazoga tortilgan Xodimlarga bonuslar hisoblanmaydi: - ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaganlik); - ish joyiga alkogolli, zaharli yoki boshqa giyohvand moddalar bilan zaharlanish holatida kelgan; - bevosita rahbarni ogohlantirmasdan ish kunining boshlanishiga kechikish; - rahbarning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik; - Xodimga yuklangan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan yoki uning bevosita rahbarining iltimosiga binoan xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlashga haqli.

Ko'rsatilgan buyruq Tashkilot rahbarining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

6.5. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar to'lanadi: - kasbiy bayramlar munosabati bilan, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra - Tashkilot foydasi hisobidan; - mukofotlar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan boshqa hollarda - ish haqi fondi hisobidan.

6.6. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar miqdori har bir xodimning ish natijalariga qarab tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6.7. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

7. Moliyaviy yordam

7.1. Ushbu Nizomda moddiy yordam favqulodda vaziyatlarning boshlanishi munosabati bilan tashkilot xodimlariga ko'rsatiladigan yordam (pul yoki moddiy shaklda) tushuniladi.

7.2. Quyidagi holatlar favqulodda deb hisoblanadi: - er, xotin, o'g'il, qiz, ota, ona, uka, opa-singilning vafoti; - yong'in, suv toshqini va boshqalar tufayli xodimning uyiga jiddiy zarar etkazish favqulodda vaziyatlar; - xodimning jarohati yoki sog'lig'iga boshqa zarar etkazilishi.

Ish beruvchi boshqa holatlarni favqulodda deb bilishi mumkin.

7.3. Moddiy yordam Xodimning shaxsiy arizasi bo'yicha tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) asosida tashkilotning sof foydasidan to'lanadi.

7.4. Moddiy yordam ko'rsatish xodim tomonidan favqulodda vaziyatlarning boshlanishini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgandan so'ng amalga oshiriladi.

8. Ish haqini hisoblash va to'lash

8.1. Xodimlarga ish haqi ushbu Nizomda belgilangan miqdorda va tartibda hisoblab chiqiladi.

8.2. Ish haqini to'lash uchun asoslar quyidagilar: kadrlar bilan ta'minlash, mehnat shartnomasi, vaqt jadvali va Tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan buyruqlar.

8.3. Vaqt jadvallari tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlari tomonidan to'ldiriladi va imzolanadi. HR menejeri vaqt jadvalini tasdiqlaydi.

8.4. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlagan xodimlarga ish haqi amalda ishlagan vaqt uchun hisoblanadi.

8.5. Asosiy va qo'shma lavozimlar (ish turlari), shuningdek, qo'shma lavozimlar uchun ish haqini belgilash har bir lavozim (ish turi) bo'yicha alohida amalga oshiriladi.

8.6. Ish haqi xodimlarga tashkilotning kassasida to'lanadi yoki unga o'tkaziladi Xodim tomonidan belgilanadi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlarda bank hisobvarag'i.

8.7. Ish haqini to'lashdan oldin har bir xodimga tegishli davr uchun unga tegishli bo'lgan ish haqining tarkibiy qismlari ko'rsatilgan, amalga oshirilgan ushlab qolishlar miqdori va sabablari, shuningdek to'lanishi kerak bo'lgan pul mablag'larining umumiy miqdori ko'rsatilgan ish haqi varaqasi beriladi.

8.8. Joriy oy uchun ish haqini to'lash oyiga ikki marta amalga oshiriladi: hisob-kitob oyining 20-kunida (oyning birinchi yarmi uchun - ish haqining 50% miqdorida avans) va oyning 5-kunida. hisob-kitob oyidan keyin (oy uchun yakuniy to'lov).

8.9. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqini to'lash shu kun arafasida amalga oshiriladi.

8.10. Agar xodim ish beruvchining aybi bilan o'z xizmat vazifalarini bajarmagan bo'lsa, to'lov amalda ishlagan yoki bajarilgan ish uchun, lekin xodimning o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan vaqt uchun to'lanadi.

Mehnat shartnomasi tomonlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, xodim ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismini ushlab turadi.

Xodimning aybi bilan xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, ish haqi (xizmat maoshi) bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

8.11. Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini ishlamay qolish boshlanishi haqida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Mehnat shartnomasi taraflariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini ish vaqtining boshlanishi to'g'risida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi.

8.12. Xodimning ish haqini ushlab qolish faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, shuningdek, Xodimning iltimosiga binoan amalga oshiriladi.

8.13. Belgilangan muddatda olinmagan ish haqi, kompensatsiyalar, boshqa to‘lovlar summalari depozitga qo‘yiladi.

8.14. Ish haqi, hisob-kitoblar va undan ajratmalar miqdori to'g'risidagi guvohnomalar faqat xodimga shaxsan beriladi.

8.15. Xodimlarga ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

8.16. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, Xodimga to'lanadigan ish haqi bo'yicha yakuniy hisob-kitob ishning oxirgi kunida amalga oshiriladi. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, unda tegishli summalar xodim to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanadi.

Ishdan bo'shatilganda xodimga to'lanishi kerak bo'lgan summalar to'g'risida nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimga yuqorida ko'rsatilgan muddatda Ish beruvchi bahslashmagan summa to'lanadi.

8.17. Xodim vafot etgan taqdirda, u ololmagan ish haqi uning oila a'zolariga yoki vafot etgan shaxsning qaramog'ida bo'lgan shaxsga, xodimning vafot etganligini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgan kundan boshlab bir haftadan kechiktirmay beriladi. Tashkilotga.

9.1. Xodimning ish haqi tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining o'sishi munosabati bilan indekslanadi.

9.2. Har chorak oxirida Ish beruvchi Rosstat ma'lumotlari asosida aniqlangan iste'mol narxlari o'sishi indeksiga muvofiq xodimlarning ish haqini oshiradi.

9.3. Ish haqi, indeksatsiyani hisobga olgan holda, har chorakning birinchi oyidan boshlab Xodimga to'lanadi.

10. Ish beruvchining javobgarligi

10.1. Ish haqini to'lashning kechikishi uchun Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq javobgar bo'ladi.

10.2. Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, kechiktirilgan miqdor to'langunga qadar ishni butun muddatga to'xtatib turishga haqli. Ko'rsatilgan ishni to'xtatib turish majburiy ishdan bo'shatish hisoblanadi, bunda Xodim o'z lavozimini va ish haqini (rasmiy maosh) saqlab qoladi.

Motivatsiya, rag'batlantirish va ish haqi

1 -1

Ish haqi to'g'risidagi namunaviy nizom - bu ish haqi va qo'shimcha to'lovlarni, masalan, bonuslar va moddiy yordamni hisoblashning barcha qoidalarini tavsiflovchi tashkilotning rasmiy hujjati.

Qoidalar qayerda

Umumiy talablar va byudjet tashkilotlari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135 va 144-moddalari bilan belgilanadi.

Agar korxona Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti tomonidan moliyalashtirilsa, unda xodimlarning faoliyati uchun to'lov qo'shimcha ravishda qonunlar va bunday ta'sis sub'ekti organlari tomonidan qabul qilingan boshqa huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadi. Biz federal qonunchilikning mahalliy qarorlar ustidan ustunligini unutmasligimiz kerak.

Davlat tashkiloti faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan qat'i nazar, mehnatga haq to'lashning o'ziga xos shartlari jamoa shartnomasida yoki mahalliy normativ hujjatda nazarda tutilgan. Eng universal hujjat - 2020 yilgi xodimlar uchun ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom.

Nima uchun kerak

Hujjat tomonlar tomonidan to'lovlar tartibi va rag'batlantiruvchi moliyaviy mexanizmlar amal qiladigan qoidalarning shaffofligi va tushunishi uchun ishlab chiqilmoqda. Muassasaning tashkiliy-huquqiy shaklining o'ziga xos xususiyatlarini, xarajatlarni moliyalashtirish va nazorat qilish tartibini hisobga olgan holda, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda ish beruvchi va xodimning to'lovlar bo'yicha harakatlari batafsil tavsiflangan.

To'g'ri rasmiylashtirilgan va ishlab chiqilgan mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom ish beruvchiga soliqlarni hisobga olgan holda xodimlarga haq to'lash xarajatlarini hech qanday qiyinchiliksiz tan olish imkonini beradi. Gap shundaki, soliq to'lovchi olingan daromad miqdorini o'zi qilgan xarajatlar miqdoriga kamaytirishga haqli. Shunga ko'ra, foydani hisoblash kamayadi va natijada to'lanadigan soliq miqdori kamroq bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 252-moddasi).

Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi San'atda. 255 ish haqi, bunday to'lovlar uchun belgilangan xarajatlar ro'yxatiga ishora qiladi:

naqd pul yoki boshqa har qanday shakldagi har qanday summalar;
ish uchun rag'batlantirish bonuslari;
ish rejimlari va sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya;
ish uchun bonuslar;
mehnatni rag'batlantirish;
xodimlarni saqlash uchun e'lon qilingan xarajatlar.

Ushbu hisob-kitoblar Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq jamoaviy va (yoki) mehnat shartnomalarida aniq ko'rsatilishi kerak.

Kim rivojlanmoqda

Tashkilot rahbari ish haqi to'g'risidagi nizomning namunasini ishlab chiqmoqda. Rivojlanish jarayonida menejerning ishtiroki xodimlarning ishini monitoring qilish, baholash va ularni rag'batlantirish uchun eng muhim pozitsiyalarni oddiygina aniqlashga imkon beradi. Bundan tashqari, menejer nazorat qilinadigan faoliyatning eng muhim sohalarini belgilaydi.

Hujjatni ishlab chiqaruvchi mas'ul shaxsni menejer belgilaydi. Rivojlanish jarayonida ta'minot korxonaning bir qator xodimlarining, masalan, ish haqini hisoblash va to'lash, amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan me'yorlarga rioya qilish bilan bog'liq bo'lganlarning ekspert bahosini olishi kerak. Odatda bu jarayonga tashkilotning yuridik, kadrlar va buxgalteriya bo'limlari jalb qilinadi.

Ushbu masala bilan shug'ullanadigan bir nechta bo'limlarning hamkorligi bilan ish haqini hisoblash va to'lash bilan bog'liq nizolarning oldini olishga yordam beradigan qoida yaratiladi.

Qaysi bo'limlar qiladi

Umumiy qoidalar. Hujjatning ushbu bo'limida u mo'ljallangan shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Ish haqi fondini shakllantirish usuli tavsifi berilgan va qonunchilik bazasi ko'rsatilgan.
To'lov tizimi. Unda ish haqi hisoblab chiqiladigan tizimning xususiyatlarini ko'rsatish ko'zda tutilgan. Bu haqida notijorat tashkilotlar, shuning uchun ushbu bo'limdagi mehnat majburiyatlari normalari haqidagi ma'lumotlar qonun talabiga asoslanadi. Tizim tavsifi rasmiy ish haqi yoki tarif stavkasi, ish haqini oshirish qoidalari, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar va agar mavjud bo'lsa, boshqa to'lovlarni o'z ichiga oladi.
Moddiy yordam. Qonunchilik imkoniyat va shartlarni alohida belgilashga imkon beradi, ammo bu ma'lumotni mehnatga haq to'lash tizimi to'g'risidagi nizomga kiritish tavsiya etiladi. Bunday holda, jarayon va talablarning bajarilishi optimallashtiriladi. Xodimning byudjet korxonasidan yordam olish huquqiga ega bo'lgan holatlarni ko'rsatish, ro'yxatga olish muddatini, tartibini va to'g'ridan-to'g'ri to'lovni belgilash zarur.
Ish haqini to'lash tartibi, joyi va shartlari. Aslida, bu xodimning mehnat vazifalarini hisobga olgan holda ikkinchi bo'limning kengaytirilgan tavsifi. Bo'limda to'lovlar asosi, valyuta turi va chastotasi haqida batafsil ma'lumotlar mavjud. Ish haqini olish, indeksatsiya qilish usullari, uni oshirish tartibi va ushbu jarayon bilan bog'liq bo'lgan boshqa fikrlarni ko'rsatish kerak.

Qanday qilib pozitsiyani yaratish kerak

Ish haqi to'g'risidagi namunaviy nizomni ishlab chiqishda ish beruvchi tashkilotning yo'nalishini hisobga olishi kerak. Bo'limlarni kiritish tavsiya etiladi:

Umumiy holat.
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash tartibi va shartlari.
Rahbarlar, ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlar ishiga haq to'lash tartibi va shartlari.
To'lov yoki yakuniy shartlar bo'yicha boshqa savollar.

Litvinova Natalya Viktorovna, NEOLANT OAJ kadrlar bo'limi boshlig'i:

Ish bilan bog'liq va mehnatga haq to'lash tizimiga kiritilgan bir martalik mukofotlarni tayinlash uchun asos sifatida Ish haqi to'g'risidagi nizomda xodimlar faoliyatining turli sohalarini aks ettiruvchi quyidagilarni ko'rsating: loyihani amalga oshirishda ishtirok etish, loyiha bosqichi, muvaffaqiyatli loyiha bo'yicha ishlarni yakunlash; me'yorlarni va (yoki) tizimlarni va (yoki) texnologiyalarni va (yoki) algoritmlarni va (yoki) usullarni va (yoki) shakllarni, ish jarayonlarini optimallashtirishga, ish xarajatlarini kamaytirishga yordam beradigan vositalarni yaratish va (yoki) amalga oshirish; mehnat unumdorligini va (yoki) mehnat samaradorligini oshirish; kompaniya faoliyatini, ish sohalarini, mahsulot va xizmatlarni rivojlantirish bo'yicha uzoq muddatli rejalar, strategiyalarni ishlab chiqish yoki ishlab chiqishda ishtirok etish; kontragentlarni qidirish va shartnomalar, bitimlarni muvaffaqiyatli tuzish; faoliyatni optimallashtirish, biznesni rivojlantirish maqsadida kompaniyaning holati, jarayonlari, tashqi muhitning tahliliy tadqiqotlarini o'tkazish; konferentsiyalar va (yoki) seminarlar, boshqa, shu jumladan korporativ tadbirlarni tayyorlash va (yoki) o'tkazishda ishtirok etish; choraklik va yillik hisobotlarni tayyorlash (buxgalteriya, moliyaviy va boshqalar); kassa va moliyaviy intizomni ta'minlash; da'vo va da'volarni muvaffaqiyatli ko'rib chiqish; jamiyatni mehnat resurslari bilan ta’minlash; davlat organlarining tekshiruvlari yoki tekshiruvlaridan o'tish. Ish haqi to'g'risidagi nizomda mukofot miqdori uchun mumkin bo'lgan intervalni belgilash, masalan, xodimning ish haqining 10% dan 100% gacha yoki alohida asoslar bo'yicha qat'iy bonuslarni belgilash kerak. Bir martalik mukofotni tayinlash va to'lash muddati, shuningdek kompaniyaning mehnatga haq to'lash tizimiga kiritilgan barcha to'lovlar ko'rsatilishi kerak. Misol uchun, bonus buyurtma berilgandan so'ng imkon qadar tezroq kompaniyada belgilangan ish haqini to'lash kunida tayinlanganligini ko'rsating. 57-moddani eslang Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi ish haqi shartlarida ko'rsatilganligini belgilaydi mehnat shartnomalari xodimlar, shu jumladan, agar ular kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan mehnatga haq to'lash tizimiga kiritilgan bo'lsa, bonuslar to'lash imkoniyati.

"Umumiy qoidalar" bo'limi

Ushbu qism quyidagilarni o'z ichiga oladi:

muqaddima (namuna sifatida, 08.05.2008 yildagi 583-son qarori, Sog'liqni saqlash vazirligining ish haqi sohasidagi amaldagi hujjatlaridan foydalaning);
tashkilotda qo'llaniladigan ish uchun haq to'lash tizimining tavsifi (umumiy xarakterdagi), uning asosiy elementlari;
ishchilarning ayrim guruhlari uchun qo'llaniladigan to'lov tizimining tavsifi (qisqacha).

"Ish haqini to'lash tartibi va shartlari" bo'limi

Bo'limda tavsiflovchi bo'limlar mavjud:

ish uchun haq to'lashning asosiy shartlari;
kompensatsiya to'lovlari;
rag'batlantirish to'lovlari;
ishchilarning ayrim guruhlari ishiga haq to'lash shartlari.

"Mehnatga haq to'lashning asosiy shartlari" - bu ariza berish algoritmi va xodimlarning eng kam ish haqi (stavkalari) miqdorini o'z ichiga olgan qism:

o'z lavozimlarini kasbiy malaka guruhlari (PCG) bo'yicha taqsimlash bilan;
lavozimga qarab ish haqiga koeffitsientlarni oshirish bilan.

"Asosiy ish haqi shartlari" tegishli PKG uchun eng kam ish haqini oshirish uchun foydalaniladigan koeffitsientlarning tavsiya etilgan miqdorlari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

O'sish koeffitsienti quyidagilarni hisobga olgan holda aniqlanadi:

xodimning kasbiy darajasi;
ishning murakkabligi va ahamiyati;
mustaqillik va mas'uliyat darajasi;
tashkilotdagi ish staji.

"Kompensatsiya to'lovlari" - kompensatsiya turlari ro'yxati Sog'liqni saqlash vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 822-son buyrug'i ma'lumotlariga asoslanadi. Muassasalarning rahbarlari xodimlarning mehnat sharoitlarini maxsus baholash bo'yicha choralar ko'rishlari kerak. Bu me'yor chegarasidan tashqariga chiqadigan shartlarni aniqlashtirish va kompensatsiyani hisoblash uchun asos olish uchun zarurdir.

Ushbu qism, shuningdek, noqulay iqlim sharoitlari va qonun chiqaruvchi tomonidan belgilangan hududlarda to'lov algoritmi haqida ma'lumotni o'z ichiga oladi, masalan:

tuman koeffitsientlari to'g'risida;
Uzoq Shimolda ishlash uchun bonuslar va boshqalar haqida.

"Rag'batlantiruvchi to'lovlar" bo'limida rag'batlantiruvchi to'lovlarning aniq ro'yxati va tavsiya etilgan miqdorlari mavjud. Ro'yxat Sog'liqni saqlash vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 818-son buyrug'i bilan belgilanadi.

Xodimni rag'batlantirish uchun to'lovni belgilang:

hisobot davridagi ish natijalari bo'yicha;
ishning yuqori sifati uchun;
ayniqsa muhim va dolzarb vazifalar uchun;
mehnatning intensivligi, tungi ish uchun.

"Muassasa rahbari, uning o'rinbosarlari, bosh buxgalterning mehnatiga haq to'lash shartlari" bo'limi rahbarning mehnatiga haq to'lash shartlarini, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini taqdim etishning miqdorlari va shartlarini o'z ichiga oladi.

Rahbar, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter uchun nafaqalarning alohida ro'yxati taqdim etilishi kerak. Rahbar tashkilotning natijalari va samaradorligiga qarab mukofotlanishi kerak.

“Ish haqining boshqa masalalari” yoki “Yakuniy qoidalar” bobi

Ushbu qismda muayyan toifadagi ish uchun haq to'lash xususiyatlari aniqlanadi. Shuningdek, u xodimlarga moliyaviy yordam ko'rsatish imkoniyatlarini taqdim etadi.

Hujjat o'zgarmas emas. Tashkilotdagi har qanday mukofot tizimi o'zgarishi mumkin. Shunga ko‘ra, rag‘batlantirish to‘lovlari tizimini belgilovchi hujjat yangilandi.

Rivojlanayotganda nimani e'tiborga olish kerak

Nizom ish beruvchiga ish uchun pul mukofotini hisoblash va to'lash tartibi bilan bog'liq sud xarakteridagi muammolar va nizolarning oldini olishga yordam beradi. Xodimlar va korxona ma'muriyati o'rtasidagi mehnat munosabatlari eng maqbul tarzda tartibga solinadi. Ammo qonunga ko'ra, tashkilotda 2020 yil uchun byudjet muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom majburiy emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida qabul qilingan tarif stavkasi (ish haqi) tashqari, xodimlarni hisoblash algoritmlari bir qator hujjatlarga kiritilganligini belgilaydi:

mehnat shartnomasi;
PWTR;
jamoa shartnomasi;
mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjat.

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi hujjatlar, shu jumladan xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi hujjatlar xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda muassasa ma'muriyati tomonidan qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi).

Ish haqi miqdori hukumat tomonidan belgilangan eng kam chegaradan past bo'lishi mumkin emas. Normativ-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqishda quyidagilarni hisobga olish kerak:

2020 yil uchun federal, mintaqaviy va mahalliy darajalarda davlat va munitsipal muassasalar xodimlari uchun ish haqi tizimini yaratish bo'yicha yagona tavsiyalar (Rossiyaning ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha uch tomonlama komissiyasining 2018 yil 25 dekabrdagi qarori bilan tasdiqlangan, bayonnoma). № 12).
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2008 yil 5 avgustdagi 583-sonli "Federal byudjet va davlat muassasalari va federal davlat organlari xodimlari va federal ijroiya organlarining harbiy qismlari, muassasalari va bo'linmalarining fuqarolik xodimlari uchun yangi ish haqi tizimlarini joriy etish to'g'risida" gi qarori. , bunda qonun harbiy va unga tenglashtirilgan xizmatni nazarda tutadi ...".
Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 818-sonli "Federal byudjet muassasalarida rag'batlantiruvchi to'lovlar turlari ro'yxatini tasdiqlash va federal byudjet muassasalarida rag'batlantirish to'lovlarini belgilash tartibi bo'yicha tushuntirishlar to'g'risida" buyrug'i.
Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 822-sonli "Federal byudjet muassasalarida kompensatsiya to'lovlari turlari ro'yxatini tasdiqlash va federal byudjet muassasalarida kompensatsiya to'lovlarini belgilash tartibi bo'yicha tushuntirishlar to'g'risida" buyrug'i.

Qanday qilib tasdiqlash va o'zgartirish kerak

Muassasada mahalliy aktlarni qabul qilish algoritmi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Nizom ish beruvchining mahalliy aktidir va uning ma'muriy hujjati, ya'ni buyrug'i bilan kuchga kiradi.

Nizom kuchga kiradi:

ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan kundan boshlab;
uning kuchga kirishi to'g'risidagi buyruqda ko'rsatilgan vaqtdan boshlab.

Nizomni tasdiqlash uchun maxsus shablon yo'q, ya'ni tashkilot hujjatni erkin shaklda rasmiylashtirishga haqli.

Hujjatning yuqori qismida quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

Biznes nomi;
manzil va tafsilotlar.

"Buyurtma" so'zidan keyin uning seriya raqami va sanasi beriladi.

Quyidagi qatorda hujjatning nomi ko'rsatilgan, masalan, "Ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida".

Keyingi - kirish qismi - buyruqni chiqarish sababini asoslashni o'z ichiga oladi.

Keyingi qatordagi "buyurtma qilaman" so'zidan keyin hujjatning asosiy qismini ko'rsatishingiz kerak:

nizomni tasdiqlash to'g'risida;
ma'lum bir kundan boshlab kuchga kirganligi to'g'risida;
imzolangan hujjat bilan xodimlarni tanishtiruvchi mas'ul shaxsni aniqlash to'g'risida;
muassasaga kiruvchi xodimlarni imzolanadigan hujjat bilan tanishtiruvchi mas'ul shaxsni belgilash to'g'risida;
ijrosi ustidan nazoratni yuklash to‘g‘risida.

Buyurtma muassasa rahbari tomonidan lavozim va ma'lumotlar taqsimoti bilan imzolanadi.

Ushbu qoida mehnat funktsiyalarini qayerda bajarishidan qat'i nazar, tashkilotning barcha xodimlariga nisbatan qo'llaniladi.

Nizom ish beruvchining xodimlarning mehnat funktsiyalari bilan bog'liq mahalliy akti bo'lganligi sababli, odamlar mehnat shartnomasini imzolashdan oldin imzo ostida uning mazmuni bilan tanishishlari kerak. Kelajakda ushbu qoida mahalliy aktga ilova sifatida saqlanadi.

Agar ish beruvchi nizomning mazmunini o'zgartirsa, o'zgartirish matni bilan yangi mahalliy ma'muriy hujjatni ishlab chiqish va berish kerak. Bunday tartibni xodimlarning xodimlari bilan tanishtirish kerak.

Tasdiqlash uchun buyurtma namunasi

O'zgartirish tartibi namunasi

Savollar bering, biz maqolani javoblar va tushuntirishlar bilan to'ldiramiz!

Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning asosiy tamoyillarini tartibga soluvchi nizom - qonuniy kuchga kiradigan hujjat. U korxona, tashkilot tomonidan qabul qilingan to'lovlarning dinamikasi, o'ziga xos xususiyatlari va vaqt parametrlarini, moddiy hisob-kitoblar tamoyillarini, indeksatsiya usullarini va mehnat jarayonining ikki tomoni - xodim va ish beruvchi o'rtasidagi naqd pul hisob-kitoblari bilan bog'liq boshqa muhim masalalarni birlashtiradi.

Nima uchun bu kerak va chiqarmaslik mumkinmi?

Lavozim sifatida tasniflanadi ichki normativ-ma'muriy hujjat tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlaridan birini tartibga solish.

Uning maqsadi nafaqat ular bajargan ish uchun haq to'lashning qonuniy chorasi bo'lgan xodimlar bilan naqd pul hisob-kitoblarini hisoblashda qo'llaniladigan tamoyillar va tizimlarni yozma ravishda ko'rsatishdir. Rag'batlantirish tartibi va odamlarga moddiy haq to'lash qoidalarini qonuniy ravishda belgilash ham bir xil darajada muhim vazifadir.

Agar masalani huquqiy davlat siyosati nuqtai nazaridan ko'rib chiqsak, hujjatda jamoaning mehnat faoliyati uchun haq to'lashning amalda qabul qilingan va qo'llaniladigan barcha mexanizmlarini qog'oz shaklida belgilash vazifasi qo'yilgan.

Qog'ozning asosiy vazifasi axborot. U har qanday shakl va ko'rinishda xodimlar tomonidan mehnatlari uchun pul mukofotlarini olishga qaratilgan barcha harakatlarni birlashtiradi.

Agar korxona yirik bo'lsa, filiallari bo'lsa, bu hujjat yuzlab sahifalardan iborat bo'lishi mumkin. Bunday holda, uni hajmlarga tarkibiy bo'linish amalga oshiriladi.

Qog'oz mehnat xarajatlarini soliq ob'ektlariga kiritishning qonuniyligini belgilaydi, shu bilan birga bunday hujjat yo'q kattalik tartibida kamayadi soliq organlari bilan kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda, munozarali masalalarda ularga haqli ekanligini isbotlash imkoniyati. Masalan, daromad yoki mukofot solig'ini undirish uchun bazaviy stavkani kamaytirishda.

Ushbu hujjatning ushbu va boshqa afzalliklarini hisobga olgan holda, ma'muriyatlar, qoida tariqasida, uning mavjudligidan manfaatdor bo'lib, uni yaratish uchun sarflangan mablag' va vaqtni ayamaydi.

Ish beruvchi hujjatning bandlariga tayanib, unda ko'rsatilgan jamoa bilan hisob-kitob qilish tartibidan shunday foydalanadiki, ish haqi fondini shtat birliklari o'rtasida adolatsiz taqsimlash siyosati qo'llanilishi mumkin. imkonsiz. Har bir alohida xodim uchun mehnatga haq to'lashning barcha shakllarini ob'ektiv rag'batlantirish va qonuniy asoslash tamoyili ishlamoqda.

Agar ish haqini to'lashning barcha tamoyillari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasida mehnat jarayonining barcha nuanslari va fors-major holatlari tavsifi bilan batafsil bayon etilgan bo'lsa, qoidaning mavjudligi unchalik ma'noga ega emas.

Qonuniy ravishda, harakatning yo'qligi yoki uni tayyorlash tartibi uchun jazo nazarda tutilmagan. Uning shakli qanday bo'lishi ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlariga va menejerning xohishiga bog'liq.

Ushbu qoida mehnat ishlab chiqarish faoliyati shartlarining o'ziga xos xususiyatlarini, xodimlarga moddiy hisob-kitoblarni to'lash tartibi va usullarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi kerak.

Akt ichki huquqiy normativ hujjat sifatida tasniflanishi kerak. U kompaniya ma'muriyati tomonidan direktor va bosh buxgalterning majburiy ishtirokida tasdiqlanadi.

Nizomning asosiy qoidalarini ishlab chiqish va ishlab chiqishda ishtirok etishi kerak quyidagi shaxslar:

kompaniya direktori;
buxgalteriya yoki hisob-kitob bo'limi vakili;
korxona yuridik xizmati xodimi, agar bunday shtat birligi mavjud bo'lsa.

Ish haqi va bonuslarni birlashtirish xususiyatlari

Rossiya qonunchiligining me'yoriy asoslari taqiqlamaydi Xodimlarga ish haqi va bonuslarni birlashtirish. Buni har bir aniq tashkilot uchun maqbul, eng muhimi, qulay tarzda qilish tavsiya etiladi.

Shunday qilib, turli korxonalarda xodimlarga moddiy to'lovlarni hisoblash tartibiga asoslangan provayderni tuzishning bir nechta shakllari va variantlarini kuzatish mumkin.

Ushbu hujjatni mehnat shartnomasiga muvofiq, faqat bajarilgan ishlarni to'lash uchun hisob-kitoblar bilan bevosita bog'liq masalalarni tartibga soluvchi asosiy qo'llanma shaklida berish mumkin.

Shu bilan birga, bonuslarni berish tartibiga oid asosiy fikrlar boshqa nizomda tuzilgan. Shunga ko'ra, bu holda, har bir hisoblash shakli uchun bo'lishi kerak hamrohlik qiluvchi ichki aktlar.

Korxonalarni boshqarish siyosatidagi juda mashhur qadam jamoa shartnomasini qabul qilish- unda ishchi-ish beruvchi nuqtai nazaridan ikki tomonlama munosabatlarning barcha muhim nuanslari batafsil bayon etilgan.

Agar direksiya bitta hujjat bo'yicha qaror qabul qilsa, uning mazmuni o'z ichiga olishi kerak ball:

ish haqini to'lash muddati, shakli va tartibi;
tasdiqlangan to'lov jadvalini buzganlik uchun rahbarning shaxsiy javobgarligi;
barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni aks ettiruvchi jadval;
kompensatsiya to'lovlari to'g'risidagi ma'lumotlar;
fors-major holatlari, qo'shimcha ish vaqti uchun nafaqalarni o'z ichiga olgan jadval;
bonuslarning shakli va miqdori to'g'risidagi ma'lumotlar;
ustun - boshqa hisob-kitoblar va to'lovlar.

Xodimlarning mukofotlari va ish haqi bilan bog'liq barcha narsalar bo'lishi kerak huquqiy asos- hisob-kitob jarayonining batafsil tavsifi va ular asosida to‘lovlar amalga oshirilgan normativ-huquqiy davlat hujjatlariga havolalar bilan.

Ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, har qanday to'liq stavkada ishlaydigan xodim u bilan tanishib, o'z ishi uchun oladigan pul miqdori va mukofot puli qayerdan kelganini tushuna oladi.

Aytgancha, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ushbu ma'lumotlar shaffof va kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan ko'rib chiqilishi uchun ochiq bo'lishi kerak.

Amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq albatta lavozimiga kiritilishi kerak quyidagi asosiy fikrlar:

Lavozimning jadval qismi

Barcha qo'shimcha to'lovlar jadvallar ko'rinishida ishlab chiqilgan ilovalarda amalga oshirilishi kerak. Va bu talab majburiy hisoblanmasa ham (matn shakli ham amal qiladi), bu topshirish usuli ko'proq afzal.

Qo'shimcha to'lovlar bo'yicha hisob-kitoblar yozilgan jadvalga korxonada ish haqidan tashqari mavjud bo'lgan mablag'lar kiradi. Ularning har bir turi uchun joriy foiz stavkalari tegishli ustunga kiritiladi - qo'shimcha ish, tungi, bayramlar.

DA "Eslatmalar" ustuni(u odatda oxirida bo'ladi) bo'yoq tushuntirish izohlar, masalan, soat tunda ishlagan.

Kompensatsiya o'tkazmalari xuddi shu tarzda amalga oshiriladi. Qo'shimchalar to'lovlarning har bir toifasi bo'yicha raqamlar va so'zlar va matematik algoritm yoki formulalar bilan ko'rsatilgan holda kiritiladi, buning asosida ushbu natija olinadi.

Masalan, ishdan bo'shatish vaqtida xodimga topshirilgan ishdagi zararli sharoitlar unga bog'liq bo'ladi bir qator omillar, ular hisoblash algoritmiga aylantiriladi.

Nafaqalarni o'z ichiga olgan jadval faqat bunday moddiy moliyalashtirishni tartibga soluvchi holatlarda kerak bo'ladi ushbu tashkilotda sodir bo'ladi. Masalan, bu bir joyda ishlagan yillar uchun nafaqa. Ushbu paragraf ushbu hisob-kitob qilish muddati va amalga oshirilishi haqida to'liq tushuntirishni nazarda tutadi.

Taxminan shu tarzda boshqa jadvallar tuziladi, ularning soni ishlab chiqarish faoliyati ehtiyojlari va xodimlar bilan hisob-kitoblarning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi.

Yillik tekshiruvdan o'tish kerak

Ushbu moddada ko'rib chiqilgan hujjat bir marta qabul qilinishi mumkin va amal qilish muddati bo'yicha cheklovga ega emas. bu boradagi mehnat qonunchiligi. aniq davrlar yo'q. Biroq, ba'zi hollarda, qayta ko'rib chiqish zarurati hali ham paydo bo'ladi.

Masalan, tashkilot yangi texnologiyalarni joriy qiladi, o'z faoliyat doirasini kengaytiradi. Bunday vaziyatlarda, albatta, yangi xodimlarni jalb qilish kerak bo'ladi, mos ravishda, naqd to'lovlarni hisoblash tartibini qayta ko'rib chiqish yoki qayta qabul qilish kerak bo'lgan kasblar mavjud.

Hujjatning samaradorligida, qoida tariqasida, jarayonning har ikki tomoni ham manfaatdor- korxona xodimlari va ma'muriyati. Shu sababli, ularni ish holatida saqlash - o'z vaqtida qayta ko'rib chiqish, tuzatishlar qabul qilish juda muhimdir.

Bundan tashqari, ichki hujjat aylanishini umumiy tizimlashtirishga rejalashtirilgan tuzatish, uning asosiy qismi bo'lganligi sababli, alohida tuzilmalar va umuman tashkilot faoliyatini nazorat qilishni soddalashtiradi.

Aktning hozirgi holatini kuzatib boring - korxona direktorining bevosita javobgarligi. Ushbu vazifani bajarish uchun ko'pincha xodimlarga moddiy to'lovlar to'g'risidagi nizomni qayta ko'rib chiqish amalga oshiriladi.

Parcha ish haqining nuanslari

Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi nizomni hisobga olish kerak quyidagi fikrlar ushbu turdagi ishlarni moliyalashtirishning o'ziga xos xususiyatlari haqida:

Aktda ko'rsatilgan va ushbu to'lov shakliga tegishli barcha narsalar jamoaning umumiy kasaba uyushma yig'ilishida kelishilishi kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 135-moddasida mustahkamlangan.

Ko'pincha tarif hajmining o'lchami o'zgargan holatlar mavjud. Bunday holda, amaldagi reglamentga tegishli o'zgartirish kiritiladi va yana umumiy jamoaviy muhokamaga qo'yiladi.

Saqlash muddati

Har bir ichki hujjat o'ziga xos xususiyatlarga ega saqlash muddatlari amaldagi qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan.

Korxonaning tashkiliy faoliyatining barcha jihatlarini tushunish sifatini oshirish uchun xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi qoidalarning amal qilish muddati oshirildi. 75 yoshgacha.

To'g'ri saqlash uchun, qog'oz versiyasiga qo'shimcha ravishda, bo'lishi kerak elektron nusxasi. Huquqiy nuqtai nazardan, ko'rsatilgan davrning boshlanish sanasini hisoblash yil yanvariga to'g'ri kelishini tushunish muhimdir, bu esa ish yuritish hujjatiga muvofiq arxiv bo'limiga topshirilgan hisobot davridan keyin keladi. vaziyat.

Agar tartibga solinadigan saqlash muddatlari kompaniya ma'muriyatining aybi bilan buzilgan bo'lsa, unga bo'ysunadi jarimalar hajmi jihatidan ancha katta.

Ish haqi to'lash qoidalarida nima bo'lishi kerak? Savolga javob bu videoda.

Kategoriyalar

Muharrir tanlovi

Ish haqi bo'yicha taxminiy pozitsiya. Ish haqi to'g'risidagi nizomning namunasi va uni loyihalash xususiyatlari. Ish haqi tizimini qanday tashkil qilish kerak

Ish haqi deklaratsiyasini qanday tuzish kerak?

Ish haqi to'g'risidagi qoidalarni bajarish bilan bog'liq xatolar

Ish haqi sanalari

Ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini to'lash tartibi

Ish haqini to'lash shartlarini buzish

To'lov slip shakli tasdiqlanmagan

Ish haqini indeksatsiya qilish

Xodim va ish beruvchi uchun "Korxonada mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom", namunani to'ldirish haqida bilishi kerak bo'lgan narsa

Ish haqi moddasining tuzilishi

"Umumiy qoidalar" bo'limi

"Ish haqi" bo'limi

"Odatdan chetga chiqqan sharoitlarda to'lov" bo'limi

"Ish beruvchining javobgarligi" bo'limi

"Yakuniy qoidalar" bo'limi

2015 yil 15 aprel Ish haqi to'g'risidagi nizom: qanday tuziladi, namunaviy nizom

"Aktiv" MChJ ish haqi to'g'risidagi nizom

Ish haqi to'g'risidagi nizom (namuna)

Ish haqi deklaratsiyasini qanday tuzish kerak?

Ish haqi to'g'risidagi qoidalarni bajarish bilan bog'liq xatolar

Ish haqi sanalari

Ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini to'lash tartibi

Ish haqini to'lash shartlarini buzish

To'lov slip shakli tasdiqlanmagan

Ish haqini indeksatsiya qilish

Qoidalar qayerda

Nima uchun kerak

Kim rivojlanmoqda

Qaysi bo'limlar qiladi

Qanday qilib pozitsiyani yaratish kerak

"Umumiy qoidalar" bo'limi

"Ish haqini to'lash tartibi va shartlari" bo'limi

“Ish haqining boshqa masalalari” yoki “Yakuniy qoidalar” bobi

Rivojlanayotganda nimani e'tiborga olish kerak

Qanday qilib tasdiqlash va o'zgartirish kerak

Tasdiqlash uchun buyurtma namunasi

O'zgartirish tartibi namunasi

Nima uchun bu kerak va chiqarmaslik mumkinmi?

Ish haqi va bonuslarni birlashtirish xususiyatlari

Lavozimning jadval qismi

Yillik tekshiruvdan o'tish kerak

Parcha ish haqining nuanslari

Saqlash muddati

Qidirmoq

Obuna

Mashhur yozuvlar

Oxirgi eslatmalar