Kaj morate vedeti za certificiranje. Izvajamo ocenjevanje kadrov. Kdo ni upravičen
Prvič, certificiranje bo pomagalo določiti strokovno raven zaposlenih. Njegovi rezultati bodo pokazali, kakšni strokovnjaki manjkajo, koga je treba poslati na usposabljanje, katera nova delovna mesta je treba uvesti v osebje itd.
Drugič, pravilno organiziran in voden certificiranje osebja bo pravna podlaga za takšne kadrovske odločitve, kot sta premestitev in odpuščanje zaradi neskladja s položajem zaradi nezadostnih kvalifikacij (odstavek 3 prvega člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). In poleg tega, certificiranje delavcev vam bo omogočil nadzor nad rezultati sprejetih odločitev.
Tretjič, rezultati certificiranja so pomembni pri izvajanju postopka odpuščanja zaradi zmanjšanja števila ali osebja (odstavek 2, prvi del, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). V skladu s členom 179 zakonika o delu Ruske federacije imajo prednostno pravico ostati na delu zaposleni z višjo produktivnostjo dela in kvalifikacijami, kar bo pomagalo določiti ocenjevanje delovnih mest.
Četrtič, mesto potrdilo motivira zaposlene za delo s polno predanostjo. Ker vedo, da je znanje treba preveriti, se zaposleni trudijo biti odlični - izpopolnjujejo svoje sposobnosti, kakovostno opravljajo naloge in ne kršijo delovne discipline.
Ali mora podjetje izvajati ocenjevanje delovne uspešnosti?
Za večino podjetij potrdilo zaposlenih- To je prostovoljno. Vendar pa obstajajo zaposleni, ki morajo po zakonu opraviti certificiranje. Na primer, javni uslužbenci in zaposleni v prometu morajo opraviti certificiranje.
Kategorije zaposlenih, za katere je potrebno potrdilo
| Zaposleni | Osnova |
| Javni uslužbenci | Zvezni zakon z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ o državni javni uslužbenci Ruske federacije" |
| Vodje zveznih državnih enotnih podjetij | Zvezni zakon št. 161-FZ z dne 14. novembra 2002 o državnih in občinskih enotnih podjetjih" |
| Letalsko osebje in drugi prometni delavci | Zračni zakonik Ruske federacije; Pravilnik o postopku potrjevanja oseb, ki zasedajo položaje izvršnih direktorjev in strokovnjakov organizacij in njihovih oddelkov, ki se ukvarjajo s prevozom potnikov in blaga (odobren z odredbo Ministrstva za promet Rusije in Ministrstva za delo Rusije z dne 1. 1994 št. 13/11) |
Če nameravate po rezultatih ocenjevanja delavca odpustiti, upoštevajte ne le rezultate ocenjevanja, temveč tudi druge dejavnike, ki vplivajo na oceno delavca.
Pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo bo sodišče ocenilo sklepe komisije za atestacijo v povezavi z drugimi dokazi v zadevi (izpovedi prič, značilnosti osebnosti zaposlenega, delovna doba, družinske razmere itd.). In če se izkaže, da ti dejavniki niso bili upoštevani, bo zaposleni vrnjen na delo s plačilom za prisilno odsotnost.
Kako se ocenjevanje uspešnosti razlikuje od ocenjevanja osebja?
Certificiranje je v nasprotju z običajnim ocenjevanjem kadrov formaliziran in reden postopek. Poleg tega se atestiranje in ocenjevanje popolnoma razlikujeta pravni status in razne posledice. Glede na rezultate ocene je zaposlenega nemogoče odpustiti, glede na rezultate certificiranja pa je to mogoče (tretji odstavek prvega člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Vendar pa bo odpuščanje zakonito le, če ima podjetje stališče o certificiranju, sestavljeno in odobreno v skladu z vsemi pravili delovne zakonodaje.
Kako sestaviti stališče o certificiranju
Ta dokument lahko temelji na Pravilniku o postopku potrjevanja vodstvenih delavcev, inženirskih in tehničnih delavcev ter drugih strokovnjakov podjetij in organizacij v industriji, gradbeništvu, kmetijstvu, prometu in komunikacijah (odobren z Odlokom Državnega odbora za znanost in tehnologijo ZSSR in Državni komite ZSSR za delo z dne 5. oktobra 1973 št. 470 / 267). Pri razvoju položaja upoštevajte naslednja pravila:
- v položaju obvezno navedite, kateri zaposleni so predmet certificiranja. In ne pozabite, da certificiranja ni mogoče izvesti za enega zaposlenega z namenom, da bi ga odpustili;
- Certificiranje zaposlenih je treba izvajati občasno (recimo enkrat na tri leta). Če nameravate poleg rednih certificiranj izvajati izredne, potem jasno opredelite razloge, na podlagi katerih bodo takšna certificiranja dodeljena (na primer, če je bila sprejeta odločitev o usposabljanju osebja za izboljšanje kvalifikacij ali odprt natečaj za zasedbo prostega delovnega mesta);
- če lahko rezultati certificiranja služijo kot podlaga za odpuščanje zaposlenega, mora certifikacijska komisija vključevati člana sindikalnega organa (člen 82 delovnega zakonika Ruske federacije). Seveda, če v podjetju ni sindikata, ni nujno, da je v komisijo vključen tudi predstavnik zaposlenih. In vendar, če je tam prisoten, vam bo to dalo dodatne argumente v prid vaši objektivnosti;
Zaposlenega je mogoče odpustiti na podlagi rezultatov certificiranja le, če ga z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto (2. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če vložite odpoved, ne da bi delavcu predhodno ponudili premestitev, ga lahko sodišče vrne na delo s plačilom za prisilno odsotnost.
- v uredbi o atestiranju je treba določiti, po kakšnih kriterijih boste ocenjevali zaposlene. Poleg tega morajo biti merila za vse enaka. Na primer, kako zaposleni izpolnjujejo delovne standarde, ali upoštevajo delovno disciplino, kakšne rezultate so pokazali na prejšnjem certificiranju;
- v delovnem mestu je potrebno podrobno opisati celoten postopek certificiranja. Certificiranje osebja lahko poteka v obliki razgovora, pisnega izpita ali praktičnega dela. Ne pozabite natančno določiti, kako bo certificiranje potekalo v vašem podjetju.
Pravilnik o atestiranju začne veljati z odredbo generalnega direktorja. Po uveljavitvi uredbe je treba z njo seznaniti vse dosedanje zaposlene in vsakega novozaposlenega ob zaposlitvi proti prejemu. AT standardna pogodba o delu vključujejo obveznost zaposlenega, da opravi certificiranje. Zakonik o delu Ruske federacije ne vsebuje nobenih omejitev za zaposlene pri izvajanju certificiranja. Lahko pa ga izvzamete na primer nosečnice.
Postopek atestiranja
Vsako certificiranje se začne z odločitvijo o njegovem izvajanju. Takšno odločitev sprejme vodja podjetja ali uslužbenec, v pristojnosti katerega je imenovanje certificiranja. Odločba se izda z odredbo. Vključuje informacije:
- o času (razporedu) in kraju certificiranja;
- o krogu zaposlenih, ki se certificirajo;
- o imenovanju атestacijske komisije ali o času njenega oblikovanja (imenovanje ali izvolitev, če je komisija izvoljena);
- če je atest izreden - o razlogih za atest.
Odredba lahko naloži tudi dolžnosti kadrovski službi, vodjem oddelkov za pripravo dokumentov za certificiranje. Na primer, kadrovska služba mora komisiji za certificiranje pravočasno pripraviti in predložiti podatke o tem, kdo od zaposlenih je izboljšal svoje kvalifikacije in kdaj, certifikacijske liste za prejšnje certificiranje itd.
Certifikacijska komisija pripravi gradiva, potrebna za atestacijo (kopije listin o izobrazbi, delovnih izkušnjah, opisu delovnih mest, lastnostih itd.). Komisija zaposlene, ki se bodo certificirali, proti prevzemu seznani s pripravljenimi gradivi in merili za ocenjevanje znanja, spretnosti in sposobnosti.
Po vseh potrebnih pripravah se izvede samo certificiranje v skladu z uredbo o certificiranju (z zaposlenimi se opravi razgovor, opravijo pisne naloge ipd.).
Ali mora biti delavec prisoten na seji certifikacijske komisije?
Certificiranje se praviloma izvaja v prisotnosti zaposlenega na sestanku certifikacijske komisije. Hkrati je možno ne samo obravnavati predložena pisna gradiva, ampak tudi zastaviti vprašanja o vsebini opravljenega dela. Če se certificiranje izvaja v obliki izpita (ustnega, pisnega, preizkusa), mora biti delavec vnaprej seznanjen z vprašanji, da se lahko pripravi na takšen izpit. Postopek vodenja zapisnika sestanka komisije za potrjevanje, sklepčnost, postopek odločanja, seznanitev zaposlenega z njim je treba določiti v uredbi o potrjevanju.
Nato komisija na podlagi rezultatov certificiranja sprejme odločitev o skladnosti ali neskladnosti zaposlenega z zasedanim položajem. Obrazložena odločitev se odraža v certifikacijskem listu, s katerim mora biti zaposleni seznanjen proti prejemu. Zaposlenim je treba dati možnost, da izrazijo svoje mnenje o rezultatih certificiranja, se nanje pritožijo, če se ne strinjajo s sklepi komisije.
Po zaključku certificiranja se vsi materiali posredujejo vodji podjetja (drugi pooblaščeni osebi). Potem ko se zgodi končni izpit se odloči.
Podatki o rezultatih opravljenega certificiranja morajo biti vključeni v osebno kartico zaposlenega (enoten obrazec št. T-2, odobren z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 št. 1).
Pred certificiranjem preverite, ali so za vsa delovna mesta v vašem podjetju izdelani opisi delovnih mest.
Če pride do delovnega spora in nimate opisa delovnih mest, bo sodišče najverjetneje razveljavilo rezultate certifikacije. Navsezadnje je nemogoče sklepati o skladnosti ali neskladnosti zaposlenega s položajem brez jasnih meril ocenjevanja.
Kako odpustiti zaposlenega na podlagi rezultatov certificiranja
Če je certifikacijska komisija ugotovila, da delavec zaradi nezadostnih kvalifikacij ni primeren za položaj, ki ga opravlja, ga lahko direktor družbe ob upoštevanju drugih dejavnikov, ki so značilni za delavca, razreši v skladu s 3. odstavkom prvega dela 1. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Toda hkrati je treba upoštevati naslednja osnovna pravila, ki jih je opozoril tudi plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije v 31. odstavku resolucije z dne 17. marca 2004 št. 2.
Prvič, certificiranje je treba izvajati strogo v skladu z zveznim zakonom ali drugim regulativnim pravnim aktom ali na način, ki je določen v lokalnem regulativnem aktu podjetja (uredba o certificiranju). Seveda mora biti lokalni akt v skladu z zakonodajo Ruske federacije, kolektivnimi pogodbami, sporazumi.
Drugič, nimate pravice do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu iz zgoraj navedenih razlogov, če ta delavec ni bil ocenjen oziroma je certifikacijska komisija ugotovila, da delavec ustreza delovnemu mestu, ki ga opravlja.
Po certificiranje podana so bila priporočila za odpuščanje nekaterih delavcev. V kakšni obliki naj jim ponudimo drugo delo?
Ponudba drugega delovnega mesta je izdelana v obliki poljubnega besedila. V njem so navedena vsa prosta delovna mesta, ki jih lahko zaposleni zasede glede na svojo izobrazbo in zdravstveno stanje. Zavrnitev zaposlenega od predlaganih delovnih mest je lahko formalizirana na primer v obliki napisa na samem obvestilu (zavračam veliko predlaganega dela) ali v obliki izjave zaposlenega. Če delavec noče prejeti obvestila ali noče ustnega prevoda, mora to zabeležiti v ustreznem aktu.
"Torch of Taimyr", korporativna revija JSC "Norilskgazprom", 2010.
Lyubov Zaitseva, vodja oddelka za človeške vire, OJSC Norilskgasprom
Tisti zaposleni, ki so si na trenutnem delovnem mestu »nabrali« bistveno več kompetenc, kot jih potrebujejo, na podlagi certificiranja prejmejo najvišjo oceno in postanejo kandidati za kadrovsko rezervo.
Certificiranje je predvsem poskus izboljšanja dejanskega proizvodnega obnašanja zaposlenega. To vedenje (njegovi ključni vidiki so kompetence) je bilo praviloma že večkrat izkazano v poročevalnem obdobju, najbolj natančen in objektiven opazovalec in ocenjevalec le-tega pa je neposredni vodja zaposlenega. Seveda obstajajo posamezne značilnosti vodij: nekdo precenjuje, nekdo podcenjuje, nekdo certificiranje jemlje resno, nekdo formalno. Da bi odpravili individualna nihanja v ocenah in ustvarili trojno zaščito pred subjektivizmom, se uporabljajo posebne metode.
Samoocenjevanje zaposlenih
Zelo pomemben korak pri certificiranju je obvezna samoocenjevanje zaposlenega (pred oceno vodje in drugih strokovnjakov). Samoocenjevanje zaposlenega mu omogoča, da ponovno analizira svoje dejavnosti v obdobju poročanja, pobere dejstva in razmisli o korakih za samorazvoj. Pogosto v procesu samoocenjevanja zaposleni še enkrat skrbno preuči zahteve podjetja za svoje vedenje, opravi samoanalizo in včasih samostojno popravi (izboljša) svoje proizvodno vedenje.
Za vodjo je samoocenjevanje zaposlenih odličen način, da prihranite čas in se osredotočite na analizo neskladij v ocenah in utemeljitev svojega stališča. Poudarjam, da certificiranje ne sledi diagnostičnemu cilju, temveč komunikacijskemu – zagotoviti zaposlenemu potrebne informacije za izboljšanje njegovega proizvodnega obnašanja v prihodnosti.
Ocena menedžerja
Ocena neposrednega vodje zaposlenega je pomembna točka certificiranja. Izpolnjevanje obrazca za izvršilno ocenjevanje ni uradni pisni postopek. Ocenjevalni obrazec, ki ga izpolni vodja, je povzetek njegovega pogovora z zaposlenim po rezultatih certificiranja, včasih pa tudi pojasnilo zaposlenemu o razlogih za njegovo odpuščanje ali zavrnitev povečanja plače.
Strokovna ocena
Dodatni strokovnjaki so koristni samo takrat, ko nekega pomembnega dela proizvodnega vedenja ne more opazovati ali analizirati njegov neposredni nadzornik. Praviloma govorimo v tem primeru o funkcionalnih vodjah ali projektnih vodjah. Na primer, računovodjo podružnice ne bo ocenil samo direktor podružnice, ampak tudi glavni računovodja aparata. Vendar je treba opozoriti, da lahko kot strokovnjak deluje samo tisti, ki je bil interni naročnik zaposlenega in je lahko neposredno opazoval njegovo proizvodno obnašanje.
Poleg tega potekajo neformalni razgovori, v presledku med letnimi uradnimi ocenami pa se razpravlja o rezultatih dela in obveznem stalnem spremljanju dejavnosti podrejenih.
Atestiranje v OAO Norilskgasprom se izvaja na podlagi Pravilnik o certificiranju upravljavcev, strokovnjaki in zaposleni v OAO Norilskgasprom, odobren z odredbo generalnega direktorja družbe z dne 25. decembra 2008 št. 696/08.
Sistem atestiranja podjetja rešuje naslednje naloge:
- ocena rezultatov poklicne dejavnosti;
- preučevanje poslovnih in osebnih lastnosti določenega zaposlenega;
- ugotavljanje skladnosti zaposlenih z njihovimi položaji;
- ugotavljanje potrebe po izpopolnjevanju, strokovno izobraževanje in prekvalifikacija delavca;
- ugotavljanje potencialnih sposobnosti posameznega zaposlenega za opravljanje funkcij višjih položajev.
Osnova za ugotavljanje skladnosti ravni znanja in strokovne usposobljenosti zaposlenega z njegovim položajem in (ali) delom, ki ga opravlja, so:
- stopnja posebne strokovne izobrazbe;
- trajanje dela po specialnosti, delovna doba po specialnosti, vključno z OAO Norilskgasprom;
- poznavanje enega uradne dolžnosti, predpisi o ustreznem oddelku, upravljanju OAO Norilskgasprom;
- stopnja samostojnosti pri opravljanju uradnih nalog, učinkovitost in kakovost njihovega opravljanja, odgovornost za dodeljene naloge;
- sodelovanje pri reševanju nalog, dodeljenih ustrezni strukturni enoti, kompleksnost opravljenega dela;
- sposobnost organiziranja dela podrejenih, zagotavljanja nadzora nad njihovim delom, dejanskega obsega vodenja (za zaposlene, ki nadomeščajo glavne in vodilne položaje kategorije "vodje", "strokovnjaki").
Za certificiranje v skladu s Pravilnikom veljajo:
- voditelji društva;
- strokovnjaki strukturnih enot podjetja, oddelkov, delavnic,
- oddelki, službe.
Certificiranje zaposlenih je lahko navaden in izreden. Naslednje certificiranje zaposlenega se izvede enkrat na pet let. Pred potekom petletnega obdobja po predhodnem certificiranju se lahko izvede izredno certificiranje zaposlenih.
Izredno certificiranje se lahko izvede iz naslednjih razlogov:
- po dogovoru strank pogodba o zaposlitvi;
- s sklepom generalnega direktorja po njegovi odločitvi:
- o zmanjšanju položaja v družbi;
- o spremembah pogojev nagrajevanja delavcev;
- s sklepom generalnega direktorja na predlog vodje strukturne enote.
Zaposleni niso predmet certificiranja:
- ki so na svojem delovnem mestu delali manj kot eno leto;
- nosečnica;
- na porodniškem in starševskem dopustu do otrokovega tretjega leta starosti.
Certificiranje določene delavce mogoče ne prej kot eno leto po odhodu z navedenih počitnic.
Komisija za atestiranje na podlagi rezultatov atestiranja zaposlenega sprejme eno od naslednjih odločitev:
- ustreza položaju, ki ga opravlja;
- ustreza položaju, ki ga opravlja, in se priporoča za vključitev na ustaljen način v kadrovsko rezervo za zapolnitev prostega delovnega mesta v vrstnem redu napredovanja;
- ustreza delovnemu mestu, ki ga opravlja, ob uspešno opravljeni poklicni prekvalifikaciji ali izpopolnjevanju;
- ne ustreza položaju.
Rezultati atestiranja se certificiranim delavcem sporočijo takoj po seštevku rezultatov glasovanja.
V enem mesecu po certificiranju na podlagi njegovih rezultatov direktor družbe, se lahko izda pravni akt ali sprejme odločitev:
- znižati ali zvišati zaposlenega v kvalifikacijski kategoriji;
- premestitev zaposlenega na višje delovno mesto;
- zvišanje ali znižanje plače;
- vključiti zaposlenega na predpisan način v kadrovsko rezervo za zapolnitev prostega delovnega mesta v vrstnem redu napredovanja;
- delavca s pisnim soglasjem premesti na drugo prosto delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, ali na prosto nižje delovno mesto.
Tako lahko s certificiranjem načrtujemo usposabljanje in zaposlovanje kadrov, ustvarjamo kadrovsko rezervo in objektivno spreminjamo plače zaposlenih.
Toda najpomembnejša stvar pri certificiranju niso organizacijske odločitve in sklepi o zaposlenem. Najpomembnejša je živa komunikacija neposrednega vodje z zaposlenim, to je poseben pogovor, utemeljen z dejstvi proizvodnega obnašanja, ki poteka ob upoštevanju poslovnih kompetenc podjetja. Namen tega pogovora je, da zaposlenemu povemo, kaj dela pri delu dobro in kaj slabo. In bistvo tega pogovora ni pika na i, ampak motivirati zaposlenega, da izboljša svoje proizvodno vedenje, da razkrije svoj proizvodni (osebni in poklicni) potencial.
Certificiranje ima v sistemu upravljanja s kadri svoje posebno mesto, čeprav ga pogosto zamenjujemo z ocenjevanjem kadrov.
Ocenjevanje je le eden od načinov ocenjevanja, vendar imajo lahko njegovi rezultati resne posledice za zaposlene. Če je ocenjevanje kadrov proces ugotavljanja učinkovitosti delovanja zaposlenih pri izvajanju nalog podjetja, potem je atestiranje postopek sistematičnega formaliziranega ocenjevanja skladnosti dejavnosti določenega zaposlenega s standardom uspešnosti na delovnem mestu, ki ga opravlja. zaseda. Rezultate tega postopka je mogoče uporabiti na sodišču za obrambo kadrovskih odločitev (na primer odpuščanje zaposlenega). Ampak ne govorimo o žalostnih stvareh ... Navsezadnje je najprej certificiranje pravi način za povečanje učinkovitosti zaposlenih v podjetju.
Kdo mora biti certificiran?
Treba je opozoriti, da naša zakonodaja ne zavezuje vseh delodajalcev brez izjeme k certificiranju svojih zaposlenih. Niti zakonik o delu Ruske federacije niti drugi normativni pravni akti panožne in obvezne narave ne določajo, da mora vsak delodajalec redno preverjati primernost svojih zaposlenih za položaje, ki jih zasedajo.
Vendar so tudi tu izjeme. Na primer, v skladu s čl. 48 zveznega zakona z dne 27. julija 2004 N 79-FZ "O državni javni upravi Ruska federacija"Za določitev primernosti položaja, ki ga je treba zapolniti, se javni uslužbenci ocenjujejo enkrat na 3 leta. In v skladu z zveznim zakonom z dne 14. novembra 2002 N 161-ФЗ "O državnih in občinskih enotnih podjetjih" je vodja enotno podjetje je predmet obveznega certificiranja.
Obvezno certificiranje je določeno tudi s posebnimi zvezni zakoni v zvezi z osebjem organizacij določenih panog gospodarska dejavnost(nekatere kategorije delavcev v energetiki, prometu, nevarnih proizvodnih obratih, izobraževanju in drugo).
V drugih primerih certificiranje ni obvezno, če pa se vodstvo podjetja odloči za izvedbo tega postopka, potem za to ni ovir. Edina stvar, ki jo mora delodajalec in njegova kadrovska služba storiti, je določiti sistem certificiranja v ustreznem lokalnem regulativnem aktu, na primer v položaju o certificiranju osebja organizacije. Kadrovski menedžerji, ki so začeli razvijati lokalno uredbo o potrjevanju, morajo vedeti, da rusko ministrstvo za delo v svojih pojasnilih pojasnjuje: lokalni akt mora upoštevati pravila, ki so bila prej določena z akti ZSSR, prav tako je zaželeno, da upoštevati priporočila ustreznih ministrstev za različne industrije.
Zakaj je potrebno certificiranje?
Prvič, certificiranje vam omogoča diagnosticiranje osebja, to je pridobivanje informacij o zaposlenih, prepoznavanje "bolečih točk", trenutkov, ki ovirajo delo osebja, in pravočasno reševanje teh težav. V procesu certificiranja se izvede popis poslovnih kompetenc, ki so potrebne podjetju za doseganje ciljev. Govorimo o ugotavljanju z ocenjevanjem vrednosti zaposlenih ne le za enoto (skupino), ampak tudi za organizacijo kot celoto, optimalni umestitvi zaposlenih na področje, najustreznejši uporabi sistema nagrajevanja.
Certificiranje
Za izvedbo certificiranja se ustanovi certifikacijska komisija, ki jo vodi predsednik, ki je razdeljen na pododbore za ocenjevanje zaposlenih na določenem položaju ali področju dejavnosti. Če je namen certificiranja preverjanje primernosti zasedanja delovnega mesta in je posledično možna odpoved delavcev, se vključi član komisije iz ustreznega izvoljenega sindikalnega organa (če sindikat obstaja). v certifikacijski komisiji. Če ima certificiranje druge cilje in njegovi rezultati ne predvidevajo možnosti odpuščanja (ali drugih negativnih posledic za zaposlene), potem vključitev člana sindikata v komisijo za certificiranje ni potrebna (na primer, če se certificiranje izvaja za oblikovanje kadrovske rezerve, povečanje plačnih kategorij itd.). Pomembno je vedeti, da se s pravnega vidika certificiranje zaposlenih, ki so na svojih položajih delali manj kot eno leto, in nosečnic lahko prizna kot nezakonito. Tudi ženske, ki imajo otroke, mlajše od 3 let, in so na starševskem dopustu, niso predmet certificiranja (njihovo certificiranje se izvede ne prej kot eno leto po odhodu z dopusta).
Pri pripravi certificiranja morajo organizatorji določiti, katere kategorije zaposlenih ga bodo opravile in kako pogosto (običajno se certificiranje izvaja enkrat letno).
Pomembno je tudi razumeti, kaj točno je treba ocenjevati, saj lahko ocenjevanje rezultatov dela, strokovnih znanj in spretnosti zaposlenih ter ocenjevanje njihovih osebnostnih lastnosti vključuje celoten postopek certificiranja. Formalno ocena osebnih lastnosti in motivacijske sfere osebe ni vključena v predmet certificiranja v njegovem klasičnem pomenu. Vendar pa moderno tržne razmere narekujejo svoje zahteve in na podlagi tega vse več podjetij vključuje takšno oceno v sistem certificiranja za številna delovna mesta (specialitete), kjer osebna in motivacijska sfera zaposlenih nista nič manj pomembna kot strokovna znanja in veščine. To velja na primer za menedžerje, zaposlene v komercialnih službah itd., tj. na tista delovna mesta, pri katerih je zelo pomemben človeški dejavnik, ki vpliva na poslovanje podjetja kot celote.
Napake in posledice pri certificiranju
Glavno napako lahko naredimo že pri prvem koraku – pri izbiri namena certificiranja. Če se certificiranje izvaja le z namenom zmanjšanja števila zaposlenih ali znebitvi nekaterih spornih zaposlenih, potem so številne prednosti, ki jih daje (izboljšanje delovne učinkovitosti, izboljšanje poslovne uspešnosti s kompetentno rotacijo osebja in njihov ciljni razvoj), izničene.
Nizka informacijska podpora postopka certificiranja lahko vpliva tudi na psihološko klimo ekipe, zlasti če se certificiranje izvaja prvič. Višjim vodjem je treba podrobno razložiti, katere informacije bodo prejeli kot rezultat certificiranja, kako jih uporabljati in katere naloge je mogoče rešiti z njihovo pomočjo. Zaposlene v podjetju lahko o certificiranju opozorimo nekaj mesecev vnaprej, da se lahko pripravijo na ta postopek, osvežijo v spominu potrebne podatke in dodatno preberejo strokovno literaturo. In ne bojte se nekaj napetosti v ekipi, ker ljudje v tem času začnejo delati bolje, ker. prihajajoče certificiranje jim je dodatna spodbuda.
Rezultati certificiranja
Kot že omenjeno, je certificiranje potrebno tudi za sprejemanje razumnih vodstvenih odločitev v zvezi z upravljanjem osebja. Zlasti na podlagi rezultatov certificiranja je mogoče sprejeti številne kadrovske odločitve na pravni podlagi (odpuščanje, degradacija, premestitev na drugo delovno mesto).
Postopek odločanja o premestitvi zaposlenega, njegovi odpustitvi ali spremembi drugih bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi je treba podrobneje določiti v lokalnem predpisu o certificiranju osebja.
V nasprotnem primeru bo uporaba ustreznih členov delovnega zakonika Ruske federacije otežena. Če je v nalogu po rezultatih certificiranja kadrovska služba naročena, naj razmisli o premestitvi zaposlenega, za katerega je priznano, da ne ustreza delovnemu mestu, potem zaposleni v skladu z 2. delom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je treba ponuditi premestitev na druga prosta delovna mesta, če obstajajo. Praviloma so na voljo nižja delovna mesta. Če delavec zavrne premestitev (in pisno) ali ni prostih delovnih mest, lahko delodajalec le v tem primeru odpusti zaposlenega v skladu s 3. odstavkom 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Če je bil zaposleni na tej podlagi odpuščen in izpodbija odpoved na sodišču, potem:
1) sklepi certifikacijske komisije o poslovnih lastnostih zaposlenega bodo predmet ocene v povezavi z drugimi dokazi v zadevi;
2) delodajalec je dolžan predložiti dokaze, da je delavec zavrnil premestitev na drugo delovno mesto ali da delodajalec ni mogel (na primer zaradi pomanjkanja prostih delovnih mest ali delovnih mest) premestiti delavca z njegovim soglasjem na drugo delo v ista organizacija;
3) če je odpuščeni delavec član sindikata, mora delodajalec predložiti dokazila, da je bil v sestavi certifikacijske komisije med certificiranjem, ki je bila podlaga za odpoved delavca, vključen predstavnik ustreznega organa. izvoljeni sindikalni organ (3. del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije) , in poleg tega dokazila, da je v skladu s čl. 373 zakonika o delu Ruske federacije:
- delodajalec je opravil dodatna posvetovanja s sindikalnim organom, če je ta izrazil nestrinjanje s predlagano odpovedjo delavca;
- upoštevan je bil enomesečni rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi, izračunan od dneva, ko je delodajalec prejel obrazloženo mnenje izvoljenega sindikalnega organa (373. člen delovnega zakonika Ruske federacije).
Da bi se izognil takim sodnim sporom, mora delodajalec uporabljati odobren jezik. Splošno sprejeti oceni zaposlenih na podlagi rezultatov certificiranja sta oceni "ustreza položaju" in "ne ustreza položaju" (podjetja pogosto uporabljajo izraze "certificiran", "primeren" in druge, kar je nepravilno).
Vsako podjetje si prizadeva ne le razvijati svoje poslovanje, komunikacije, partnerstva, ampak tudi izvajati ustrezen nadzor nad zaposlenimi. Navsezadnje so pogosto obraz podjetja. Zato izvajajo posebne preglede, tako klical « atestiranje zaposlenih na skladnost zaseden položajih» . To je potrebno za spodbujanje najboljših in motiviranje manj uspešnih zaposlenih. In v nekaterih primerih tudi za racionalne kadrovske spremembe.
Kako se pripraviti na test, kdo ga mora opraviti, bomo obravnavali ta vprašanja v tem članku.
Kaj je to?
Certificiranje zaposlenih glede skladnosti z delovnim mestom je nujen in obvezen postopek v skladu z delovnim zakonom. Vendar je v javnih zavodih obvezno, v zasebnih zavodih pa se izvaja na zahtevo delodajalcev samih, odvisno od ciljev in ciljev, ki jih zasledujejo. To je zelo pomemben dogodek v okviru dela s kadri. Pokaže: ali je delavec strokovno primeren, ali ustreza delovnemu mestu, ki ga zaseda.
Kdo mora biti certificiran?
To preverjanje je predvideno za delavce na znanstvenem področju dejavnosti, delavce v izobraževalni industriji - na primer za učitelje. Tisti, ki delajo v znanosti, gredo skozi ta postopek vsaj enkrat na nekaj let. Hkrati ne več kot enkrat na dve leti. Učitelji se ocenjujejo enkrat na 5 let. Poleg tega je certificiranje zaposlenih glede skladnosti z zasedanim položajem potrebno za racionalizacijo dejavnosti organizacije. Neposredno zadeva tisto, ki ni varna. Torej, preverjanje prehod naslednji kategorije:
- zaposlenih, ki skrbijo za varnost prometnega sistema
- javni uslužbenci
- tisti, ki so odgovorni za lokacijo, zavarovanje blaga v železniškem prometu ter njegovo nakladanje in razkladanje. Tisti zaposleni, katerih dejavnosti so povezane z vožnjo vlakov po železniških tirih
- ljudje, ki delajo v industriji, odgovorni za industrijsko varnost
- ljudje, ki vodijo enotne ustanove. Certificiranje teh oseb poteka enkrat na tri leta
- kot tudi kategorije oseb, ki jih določajo zakonodajni akti. Sem spadajo specialitete, kot so gasilci, reševalci, tožilci, letalci.
Testirajo se tudi osebe, ki delajo v gospodarstvu. Vključno z dispečerji, ki delajo v elektrogospodarstvu; odgovoren za varno plovbo; delavci v nevarni proizvodnji; tisti, ki izvajajo svoje dejavnosti na mestih skladiščenja in uničenja kemičnega orožja; letalsko osebje; delavci, povezani z virom ionizirajočega sevanja; knjižničarji; osebje za vesoljsko okolje.
To so glavne skupine ljudi, ki so predmet atestiranja za preverjanje. Za ostalo ni strogega reda.
Pravna ureditev postopka
V današnji napredni družbi je odnos med zaposlenimi in vodjo postal hladnejši in trši. V večini primerov delodajalci poskušajo čim bolj izkoristiti potencial svojega osebja. Zato je certificiranje potrebno. Omogoča razkriti spretnosti delavcev, ki mogoče, skrivanje. Ali pa obratno, pokazati neskladje njegov položajih. Navsezadnje sta uspeh in donosnost podjetja pogosto odvisna od zaposlenih. Certificiranje je pravna vrsta preverjanja. Ocenjevanje izvaja posebej imenovana komisija.
Nekoč so rekli, da šefom in njihovim podrejenim primanjkuje kompetenc, kulture in odpornosti na stres. Zato je postal nekakšna zavora gospodarske sfere. V današnjem času so se zahteve povečale. Zato je certificiranje prešlo na povsem drugo stopnjo. Zakonodaja razširja krog oseb, ki so predmet takega nadzora.
V ocenjevalni komisiji mora biti predstavnik Osnovne sindikalne organizacije.
Prisotnost provizije Govori približno demokracija v porod pravo. Vsi udeleženci v tem postopku so predhodno obveščeni ter seznanjeni s pogoji in pravili njegovega izvajanja. Objektivnost zagotavlja sestava komisij, ki so pristojne za posamezno področje. Diskriminacija ni dovoljena.
Po svoje , ne prehod obvezno atestiranje:
- osebe, ki so se pred kratkim ustalile na svojem delovnem mestu in je njihova delovna doba do enega leta
- noseča. Ker tudi če ženske ne opravijo certificiranja, jih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije (LC) ni mogoče odpustiti.
- ženske z otroki, mlajšimi od treh let, ali tiste, ki so na porodniškem dopustu. V tem primeru se certificiranje izvede ne prej kot eno leto po izteku omejitev.
- zaposleni s krajšim delovnim časom;
- izdana na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas;
- tisti, ki so bili prekvalificirani;
- med letom imenovani na podlagi konkurence;
- Mladi strokovnjaki
Zato je treba, preden se začnete pripravljati na certificiranje zaposlenih, ločiti – kdo je predmet in kdo ni za. Nujno je treba opredeliti pristope in zbrati materiale, začrtati pravila in načela za izvajanje certificiranja. Tak pravni okvir bo zagotavljal pravna jamstva za zaposlene in delodajalce.
Faze ocenjevanja osebja
Kako je treba izvesti certificiranje, je navedeno v oddelčnih in regulativnih aktih. Navadni delodajalci lahko naročilo sestavijo individualno.
Certificiranje prehaja na eno sistem. AMPAK izgleda ona je torej način
Prvi stopnja. Na podlagi odredbe ali odredbe direktorja se oblikuje komisija. Sestava mora biti dogovorjena s Sindikatom.
Pomembno je vedeti, da če v podjetju deluje sindikalna organizacija, mora biti v komisiji vključen vsaj eden od njenih predstavnikov.
Na drugo stopnja vodja mora izdati nalog za certificiranje in o tem obvestiti zaposlene.
Dlje potrebno opredeliti metode in načine držati potrdila. Treba je premisliti merila ocenjevanja, naloge za preverjanje stopnje usposobljenosti zaposlenih. In tudi določite, v kakšnem zaporedju bo potekalo ocenjevanje, kaj bo vključeno na seznam nalog. Zaposlene je pred začetkom potrebno seznaniti s tem, da se razbremenimo in jim naredimo postopek čim bolj jasen in odprt.
Na predzadnji stopnja so povzeti rezultate. Rezultati se zapišejo v protokol, ocenjevalna komisija mora zapisnik podpisati. Po tem se dokument predloži zaposlenim v pregled, lahko izrazijo nestrinjanje in izpodbijajo rezultate. Ko je vse pripravljeno, komisija zabeleži, da kršitev ni zaznala, se dokument predloži v podpis direktorju.
Končno stopnja – Posvojitev odločitve na rezultate potrdila približno: imenovanje novega vodstva, razrešitev, povišanje plače, prekvalifikacija in podobno. Zaposleni morajo biti seznanjeni z rezultati in sprejetimi odločitvami
Zahtevani dokumenti
Nujno je sestaviti Položaj približno izvajanje potrdila.
Ne pozabite določiti pogojev certificiranja v Pravilniku. Najbolje je, da določite kontrolno obdobje od tri mesecih prej pol leta. tudi za to postopkov potreba naslednji dokumente:
- Urnik za ocenjevanje osebja
- Potrdila, ki jih izpolni zaposleni
- Potrditveni list za glavo
- Povratne informacije neposrednega nadzornika
- Poročilo zaposlenega o opravljenem delu v obdobju med atestiranjem
- sklep komisije
- Protokol
Na skoraj vsakem dokumentu mora zaposleni dati svoj podpis, ki ga je prebral in se strinja.
Po končanem postopku mora komisija o tem podati poročilo. Postaviti bi se moralo vprašanje, koliko zaposlenih ustreza svojemu položaju in kateri ne.
Na podlagi tega dokumenta se odločitve komisije sestavi protokol, ki poroča o rezultatih certificiranja.
Po tem se za zaposlene napiše sklep in se odloči o njihovi nadaljnji usodi.
Poveča možnost za dobro opravljeno certificiranje obisk specializirano treningi,
predavanja,
seminarji.
To velja za tista podjetja, kjer varčujejo z zaposlenimi. Na primer, en specialist opravlja različno delo, glede na smer, medtem ko prejema samo eno plačo. Seveda bodo specializirani seminarji pomagali specialistom, da se bolje spopadejo s certificiranjem.
Poleg tega se lahko ukvarjate s samoizobraževanjem. Raziščite tiste vidike poklica, ki jih prej niste opazili. Če je zaposleni pripravljen, se bo certificiranje zanj zgodilo hitro . Postopek traja približno, blizu ure. Da bo certificiranje prineslo največjo korist, upoštevajte nasvete psihologov:
- neskrbi. Nihče vas ne bo posebej "napolnil". Morda se bo zaradi tega potrdila vaša plača povečala;
- tije mogoče opaziti med kolegi. Med certificiranjem se boste lahko izkazali;
- nemisli slabo, še posebej ne dovolite misli, da niste cenjeni;
- Certificiranje je izvedeno izboljšati podjetje, ne pa vas odpustiti
- uglasi seza ta postopek. Ne pozabite na svoje pozitivne lastnosti, dosežke pri delu
- če niste opravili certifikata za kazalnik, ki ste ga pričakovali, ne bodi razburjen. Naj vam bo ta izkušnja v prihodnosti koristna, certificiranje pa motivacija za usposabljanje in prekvalifikacijo
HR je sestavljen iz številnih komponent. Njen pomemben element je ocena kakovosti usposobljenosti kadrov. Tako imenovano certificiranje - kaj je to? Gre za ocenjevanje strokovne primernosti zaposlenih in njihove ustreznosti položaju, ki ga zasedajo, ki se izvaja z določeno pravilnostjo.
Certificiranje - kaj je to? Kdo ne more brez tega?
Vsaka panoga ima seznam delovnih mest in poklicev, ki so predmet tega postopka. S pravnega vidika delovni zakonik, tako kot drugi predpisi, ne vsebuje prisilne določbe, ki bi prisilila katerega koli delodajalca, da obvezno certificira svoje zaposlene. Prehajajo ga le predstavniki določenih panog in dejavnosti, kar se odraža v zakonodaji.
Kdo točno ne more brez certificiranja? Najprej - uslužbenci Ruske federacije, predstavniki državnih in izvršnih organov tako federacije kot njenih subjektov, pa tudi delavci v občinskih organih.
Obvezno certificiranje zaposlenega ni potrebno za osebje v številnih panogah, in sicer za tiste, ki so odgovorni za vožnjo vlakov na železnicah, izvajajo operativni dispečerski nadzor v elektroenergetskih podjetjih, delajo v nevarnih proizvodnih obratih ali so povezani z ladijskim prometom. .
Poleg tega so certificirani vsi zaposleni, ki sodelujejo pri skladiščenju in uničevanju kemičnega orožja in predmetov ionizirajočega sevanja. To vključuje tudi letalsko osebje, pa tudi tiste, ki delajo na objektih, povezanih z vesoljem.
Od bolj "mirnih" poklicev so certificirani knjižničarji, učitelji in vodstvo izobraževalnih ustanov ter enotnih podjetij. kategorija delavcev je prav tako obvezna, od leta 2013 pa so bila njena pravila spremenjena.
Tisti, ki niso vključeni v ta seznam, so certificirani prostovoljno. Delodajalec samostojno pripravi in sprejme pravilnik o svojem ravnanju. Njegova naloga je, da objavi pogoje in postopek atestiranja. Poleg tega mora biti besedilo tega dokumenta v skladu z vsemi zakonskimi zahtevami.
Certificiranje kvalifikacije. Kaj je lokalni predpis in kaj vsebuje
Univerzalnih priporočil za ocenjevanje poklicnih kvalitet zaposlenih ni. To je posledica dejstva, da ima vsaka organizacija svoje posebnosti. Naša naloga je upoštevati le glavne točke, ki jih vsebuje lokalni dokument "Pravilnik o certificiranju", katerega pravni pomen ni sporen.
Vodja katerega koli podjetja, ki odobri takšno uredbo za svoje zaposlene, mora v njej najprej določiti, katere njihove kategorije so predmet certificiranja in katere ne.
Ugotavljanje, kako zaposleni ustreza položaju, ki ga zaseda, se izvaja glede na kategorijo zaposlenih. Ta definicija se nanaša na družbeno skupino delavcev, katerih delo v glavnem ni fizične, ampak duševne narave. Področje njihovih nalog je najpogosteje vodenje, razvoj in odločanje, delo z informacijami.
Družbena skupina, imenovana delavci, deluje fizično, ustvarja materialni proizvod in zagotavlja dejavnost s tehničnega in proizvodnega vidika. Njihova kvalifikacijska kategorija ne sme biti potrjena s potrdilom.
Zaposleni pa se lahko sklicujejo na vodje, strokovnjake ali tehnične izvajalce. Odločitev o sodelovanju pri certificiranju katere koli od teh treh skupin sprejme vsaka organizacija neodvisno. Na primer, v nekaterih podjetjih ni običajno certificirati tehničnih izvajalcev.
Kdo ne more prenesti
Kdo je lahko zakonsko izvzet iz tega postopka? Precej veliko število zaposlenih spada v kategorijo, ki ni predmet certificiranja, in sicer:
1. Tisti, katerih izkušnje na tem položaju so manjše od enega leta. Razume se, da so njihove delovne izkušnje še premajhne, da bi lahko objektivno sklepali o strokovni ustreznosti.
2. Nemogoče je certificirati nosečnice in tudi če se odkrijejo znaki nizke strokovnosti, takšnega zaposlenega ni mogoče odpustiti. Ta prepoved velja
3. Prav tako ta postopek ne velja za ženske z dojenčki, mlajšimi od treh let, ki so na dopustu za nego in varstvo. Takšnega zaposlenega je mogoče certificirati šele eno leto po datumu vstopa na delo. Razume se, da je ženska, ki je na dolgotrajnem dopustu, samodejno degradirana. Tako kot v prejšnjem primeru te delavke ni mogoče odpustiti, tudi če njene kvalifikacije puščajo veliko želenega.
Da doda druge kategorije na ta seznam po lastnem naročilu, ima vodja pravico v zvezi s tistimi, ki delajo interno ali s krajšim delovnim časom. pogodba za določen čas ki traja največ dve leti. Poleg tega tisti, ki so v naslednjem letu opravili poklicno prekvalifikacijo ali izpopolnjevanje.
Enako obdobje (1 leto) varuje pred atestacijo tiste, ki so bili na položaj imenovani na podlagi natečaja. Mladi strokovnjaki so lahko tudi oproščeni njegovega opravljanja.
O datumih
Kako pogosto je treba certificiranje izvajati in v kakšnem roku? Regulatorna določba, ki ureja celoten postopek certificiranja in je bila odobrena že leta 1973 (z zadnjimi spremembami leta 1986), ostaja pomembna do danes. Po njegovem mnenju je treba certificiranje imenovati in izvajati periodično v intervalu od 3 do 5 let.
Določen datum za njegovo izvedbo za vsako organizacijo se mora odražati v njenem lokalnem aktu - vsi isti pravilniki. Tam mora biti naveden tudi rok za sam postopek, vključno s povzetkom rezultatov.
Nameščen je neodvisno v vsakem podjetju, ki ga vodi sestava certifikacijske komisije in število zaposlenih. S praktičnega vidika je najbolj sprejemljiv interval od treh mesecev do šestih mesecev. To pomeni, da mora biti dogodek končan v določenem času. Za organizacijo z velikim številom zaposlenih se lahko izvaja po fazah z razdelitvijo certificiranih po letih.
Opozorite zaposlene vnaprej
Naslednja pomembna točka, ki se mora odražati v lokalnem regulativnem aktu, je potreba po obveščanju certificiranih zaposlenih o prihajajočem postopku za obdobje vsaj enega meseca. Preden opravi certificiranje, mora biti zaposleni obveščen o njegovih datumih in urniku.
Teden dni pred predvidenim datumom je dolžan dati v pregled karakteristiko, sestavljeno zanj. Ima pravico prejeti druge dokumente za potrditev, ki se nanašajo nanj osebno. In po zaključku njegovega prehoda imajo pravico, da se seznanijo z rezultati in zahtevajo potrebne kopije.
Kakšni so certifikati?
Naslednji se izvajajo v vnaprej določenem terminu. Nasprotno pa je zgodnje ali vmesno certificiranje tisto, ki ga je bilo treba organizirati v tako imenovanem medcertifikacijskem obdobju.
Kakšni so razlogi za zgodnje ocenjevanje zaposlenega? To se lahko zgodi v primeru prostega delovnega mesta in napredovanja na prosto delovno mesto. Ali obratno - če so pri delu resne napačne ocene ali opustitve, pa tudi disciplinski prekršek v zvezi z opravljanjem nalog, dodeljenih s položajem.
Če delo celotne enote v določenem času povzroči kritiko, je to lahko tudi podlaga za imenovanje splošnega predčasnega certificiranja. Izvaja se lahko tudi na željo certificiranega, ki se želi predlagati za višje prosto delovno mesto.
Vmesno certificiranje lahko "zasije" zaposlenega, ki se je iz nekega razloga izognil načrtovanemu podobnemu postopku. To se običajno naredi, če je treba preveriti njegove poklicne lastnosti. In še en razlog za zgodnje certificiranje - dokončanje prejšnje ocene "pogojno certificirano".
Vse podlage in pravila za izvedbo takega postopka (njegove zgodnje različice) morajo biti čim bolj podrobno določeni v Pravilniku, da bi se izognili sporom in nesoglasjem.
Njeni cilji
Glavni cilji tega dogodka (atestiranja) so ovrednotenje rezultatov dela zaposlenih, ugotavljanje, kako ustrezajo svojemu položaju, ugotavljanje pomanjkljivosti in vrzeli v ravni strokovne usposobljenosti ter izdelava načrta za nadaljnji razvoj.
Dodatno pri certificiranju preverjajo z drugimi ljudmi (ekipo), sposobnost skupinskega odločanja, stopnjo pripadnosti, spremljajo pa tudi splošno motivacijo pri delu in pri delu na tem mestu. Končni rezultat je razjasnitev možnosti za prihodnjo kariero osebe, ki se certificira.
Njeni splošni cilji so po definiciji izboljšanje kakovosti kadrovskega upravljanja in kadrovskega dela nasploh ter izboljšanje kazalnikov discipline in odgovornosti. Konkretna naloga tega dogodka je identificirati krog oseb oziroma položajev – najbližjih kandidatov za odpuščanje zaradi zmanjševanja števila zaposlenih in spremljajočega izboljšanja moralne klime z izboljšanjem psiholoških odnosov.
Potreba po spoštovanju zakona
Komisija za atestiranje mora delovati v skladu z določeno uredbo, ki je tudi jasno določena v pravilniku (govorimo o datumih sej in besedilu sprejetih odločitev z najmanjšimi odtenki njihove zasnove).
81. člen delovnega zakonika določa, da če je na podlagi rezultatov certificiranja oseba lahko odpuščena, mora sestava komisije nujno vključevati člana sindikalnega organa. Če določeno potrdilo ni v nobeni povezavi z možnostjo razrešitve, prisotnost teh predstavnikov ni obvezna.
Rezultati, ki jih oblikuje komisija, morajo biti v obliki "ustreza" ali "ne ustreza položaju, ki ga zaseda." Včasih obstaja še tretja vrsta ocene - "pogojno ustreza". Takšna vmesna možnost vam omogoča želeni učinek na certificirano osebo.
Besedilo rezultatov mora biti popolnoma enako kot je navedeno zgoraj. Drugi (kot so "fit", "certified") niso v skladu z zakonskimi standardi, govorijo o neprofesionalnosti kadrovske službe in lahko vodijo v sodne spore.
Sklep o pogojni skladnosti z zasedanim položajem ne dovoljuje odpuščanja zaposlenega, preden se preveri, ali je izpolnil vsa prejeta priporočila. To pomeni, da mora biti delavec po določenem času podvržen podobnemu ponovnemu postopku. Uredba o atestiranju bi torej morala predvideti ta scenarij in predpisati, da lahko ponovna ocena komisije obstaja le v eni od dveh možnosti: »ustreza« ali »ne ustreza zasedeni funkciji«.
Končni dokumenti morajo biti sestavljeni v skladu s seznamom in pravili, ki jih prav tako določa pravilnik. Glavno je poročilo o certificiranju. Sestavljen v skladu s sklepi komisije, vsebuje podatke o številu zaposlenih, ki jim je bila uspešno potrjena kvalifikacijska kategorija, in tistih, pri katerih so bile ugotovljene neskladnosti.
Nato se podajo konkretne pripombe in predlogi za vsakega zaposlenega. Na podlagi podatkov poročila organi s splošno odredbo določijo številne potrebne ukrepe. Kadrovski službi naroča izvedbo reševanja vseh zadanih nalog.
Njihov seznam lahko vključuje premestitve na višje položaje, dodelitev novih kvalifikacijskih kategorij, povišanje plač, namestitev, ukinitev ali spremembo višine dodatkov, spodbude, pa tudi odpuščanje ali premestitev tistih, katerih neskladnost s položajem je povzročila identificiran in dokumentiran. Prav tako je treba vnaprej določiti čas morebitnih odpuščanj, da bi se izognili sporom na sodišču.
O prevodih
Če zaposleni pušča veliko želenega, lahko vodja v dveh mesecih po datumu certificiranja slednjega premesti na drugo delovno mesto ali položaj (seveda z njegovim soglasjem). Kadar premestitev ni mogoča, zakonodaja dovoljuje vodji, da v istih dveh mesecih temu delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi.
Če je dvomesečno obdobje minilo, vendar ni bilo odpovedi ali premestitve, zakon to prepoveduje pozneje. Ne smemo pozabiti, da pravilnik ne more predvideti ukrepov vpliva na zaposlene v obliki disciplinskih sankcij. To je posledica dejstva, da nezadostna kvalifikacija teh ne velja za kršitve in ne pomeni krivde delavca.
V primeru uporabe disciplinskih sankcij ima delavec pravico braniti kršitev svojih pravic v skladu z 8. členom delovnega zakonika.
Dodatne opombe
Na koncu je treba opozoriti, da je oceno strokovnosti zaposlenega med certificiranjem strogo prepovedano spremljati kritika njegovih dejanj in metod dela. Pri razglasitvi rezultatov odločitve komisije delavcu ne bi smeli vplivati na vprašanja plačila. Kaj je v tem smislu bistvo pojma "certificiranje"? Da se tak dogodek ne spremeni v kaznovalno orodje!
V zaključnih dokumentih morajo biti nujno opredeljeni individualni načrti karierne rasti in razvoja za vse zaposlene s seznamom potrebnih aktivnosti v obliki pripravništev, usposabljanj, svetovanj, seminarjev itd.
