Disposizioni tipo sulla remunerazione. Norme di esempio sulla remunerazione e caratteristiche della sua progettazione. Come impostare un sistema salariale

Il regolamento sulla remunerazione è uno dei regolamenti locali della società, che stabilisce i sistemi di remunerazione utilizzati nell'organizzazione, pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa e incentivante, meccanismi di maturazione e pagamento salari. La regolamentazione sulla retribuzione è elaborata dal datore di lavoro tenendo conto delle capacità economiche dell'organizzazione, ma nel rispetto delle garanzie stabilite dalla legislazione del lavoro, ed è adottata tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori (articolo 135 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa). Diamo un'occhiata alla struttura delle norme salariali, analizziamo gli errori commessi dai datori di lavoro durante la stesura delle norme e determiniamo se l'indicizzazione salariale è obbligatoria per organizzazioni commerciali.

Il Codice del lavoro non evidenzia la disposizione sulla retribuzione come documento separato, cioè non è obbligatoria. In pratica, se un'azienda paga ai dipendenti solo gli stipendi ufficiali, allora le norme sui salari sono incluse nel regolamento interno normativa sul lavoro. L'approvazione di un documento separato è consigliabile se i dipendenti ricevono pagamenti aggiuntivi oltre allo stipendio o se l'azienda ha contemporaneamente sistemi di remunerazione diversi.

Come redigere una clausola salariale?

La struttura e il contenuto delle norme salariali sono determinati dal datore di lavoro in base alle specificità dell'attività, alle capacità finanziarie e al personale dell'azienda. Lo scopo principale della prestazione salariale è il rispetto delle garanzie stabilite dalle leggi sul lavoro e dagli accordi di settore. La struttura della riserva salariale può essere la seguente:

disposizioni generali;
sistemi salariali;
la procedura per il calcolo dei salari;
la procedura per il pagamento delle ferie e delle indennità di invalidità temporanea;
la procedura per la retribuzione in condizioni diverse dal normale (straordinari, lavoro nei fine settimana e di notte);
la procedura per la remunerazione in caso di svolgimento di compiti aggiuntivi (adempimento dei compiti di un dipendente assente, combinazione di posizioni, aumento del volume di lavoro, ampliamento dell'area di servizio);
la procedura per il pagamento dei bonus (se la disposizione sui bonus non è inclusa in un atto normativo locale separato);
la procedura per il calcolo degli altri pagamenti stabiliti dal datore di lavoro in base alle sue capacità finanziarie e alle specificità dell'organizzazione (assistenza materiale, emissione di doni, bonus settentrionali, coefficienti regionali, pagamenti aggiuntivi per la natura del lavoro, per il lavoro a turni, per il lavoro in condizioni pericolose, ecc.);
modalità, luogo e tempi di pagamento delle retribuzioni;
la procedura per effettuare i pagamenti in caso di scadenza in un giorno non lavorativo;
approvazione del modulo busta paga;
indicizzazione salariale;
disposizioni finali.

Il datore di lavoro può integrare le disposizioni in materia salariale: può includere anche la procedura e i casi di trattenute sul salario, pagamento dei tempi di inattività, mantenimento del reddito medio, garanzie e indennità sociali, ecc.

Errori legati alla predisposizione della normativa salariale

Diamo un'occhiata agli errori e alle violazioni tipici legati alla progettazione e al contenuto delle norme salariali.

Date di pagamento dello stipendio

Il Codice del lavoro definisce tre documenti in cui devono essere specificate le date per il pagamento dei salari: regolamenti interni del lavoro, contratto collettivo, contratto di lavoro (articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ma in pratica, ci sono spesso casi in cui queste date non sono scritte da nessuna parte, cioè i requisiti legali non sono soddisfatti in nessun documento del datore di lavoro.

Molto spesso, per il pagamento della retribuzione, non vengono fissate date specifiche, ma periodi, ad esempio: un anticipo viene versato dal 20 al 25 del mese corrente, l'ultimo pagamento dal 5 al 10 del mese successivo. mese. Inoltre, molti datori di lavoro non tengono conto dell'obbligo di pagare i salari ogni metà mese (articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ad esempio, fissano le date per il pagamento dei salari il 25 e il 15, mentre il periodo tra queste date è superiore a 15 giorni.

Gli stipendi devono essere pagati almeno due volte al mese; anche se il dipendente stesso chiede di pagargli lo stipendio una volta al mese, il datore di lavoro non può farlo, poiché la situazione del dipendente peggiora rispetto al Codice del lavoro stabilito. Tali violazioni devono essere escluse dal regolamento dei bonus.

La procedura per il pagamento dei salari nella normativa salariale

Specificare la procedura per il pagamento degli stipendi significa che è necessario specificare come viene pagato l'anticipo, come è formato, cioè quale parte dello stipendio viene pagata, in quale importo e quando.

Le questioni relative ai salari e ai relativi pagamenti per i dipendenti sono tra le massime priorità e, se il datore di lavoro non rivela tutte le condizioni, il dipendente le presenterà lui stesso e se le sue aspettative non coincidono con le azioni dell'azienda, lo farà vai con un reclamo a ispezione del lavoro. L'errore delle aziende è che non prestano la dovuta attenzione alle pratiche burocratiche, per cui pagano multe per tali fastidiose carenze. Pertanto, la normativa sui salari deve definire chiaramente la procedura per la formazione della prima e della seconda parte del salario e le loro dimensioni.

Il Codice del lavoro non spiega il concetto di anticipo, ma nel determinare la procedura per il pagamento dei salari, i datori di lavoro devono tenere conto del fatto che l'importo dell'anticipo salariale per la prima metà del mese è determinato da un accordo tra l'amministrazione di l'impresa (organizzazione) e l'organizzazione sindacale al momento della conclusione di un contratto collettivo, ma non dovrebbe essere applicata una tariffa tariffaria inferiore per le ore lavorate (lettera del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione dell'8 settembre 2006 n. 1557-6; regolamento del il Consiglio dei ministri dell'URSS del 23 maggio 1957 n. 566). Pertanto, nel determinare l'importo dell'anticipo, è necessario tenere conto del tempo effettivamente lavorato dal dipendente, ovvero fissare l'anticipo e il pagamento finale in proporzione al tempo lavorato.

È inoltre necessario tenere conto dei tempi di pagamento degli stipendi. Se sono stabiliti in modo tale che un dipendente che ha lavorato secondo l'orario di lavoro standard e ha soddisfatto le norme del lavoro, l'anticipo e la retribuzione per il mese corrente vengono pagati solo nel mese successivo, il datore di lavoro può essere sottoposto alla responsabilità amministrativa (articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa; decisioni di Ulyanovsk tribunale regionale del 01/04/2014 nel caso n. 7-80/2014. Tribunale regionale di Kostroma del 20 giugno 2013 nel caso n. 7-171).

Non dimenticare di tenere conto dei diritti dei nuovi dipendenti; anche loro devono ricevere uno stipendio ogni metà mese.

Le date del libro paga dell'azienda sono il 25 e il 10. Se un dipendente viene assunto dall'azienda all'inizio del mese, il primo pagamento dello stipendio (anticipo) gli verrà effettuato il 25, cioè in violazione del termine di metà mese. Consigliamo di effettuare il primo pagamento al nuovo dipendente il giorno 10 in proporzione al tempo lavorato; inoltre riceverà un salario a condizioni generali.

Violazione dei termini di pagamento dello stipendio

In nessun caso il datore di lavoro può ritardare il pagamento della retribuzione. Il giorno specificato nella legge locale, il dipendente deve ricevere l'importo dovuto. Ad esempio, la Corte Suprema della Repubblica dell'Altai, dopo aver stabilito che l'azienda non pagava puntualmente gli stipendi, ha respinto la tesi secondo cui il datore di lavoro non era colpevole per mancanza di fondi sui conti correnti. Secondo la Corte, che ha illustrato la procedura di applicazione dell'art. 136 Codice del lavoro della Federazione Russa. Le attività dell'azienda devono essere svolte in conformità con i requisiti della legislazione vigente e delle altre norme che regolano i rapporti di lavoro, e pertanto gli interessi economici dell'impresa non devono violare il diritto del lavoratore a ricevere la retribuzione entro i termini stabiliti dalla legge (decisione del la Corte Suprema della Repubblica dell'Altai del 29 gennaio 2015 n. 21-4/2015).

Il datore di lavoro deve tenere conto anche della tempistica delle transazioni interbancarie. I ritardi salariali associati al trasferimento di fondi sono colpa del datore di lavoro. In tutti i casi di ritardato pagamento della retribuzione, delle ferie, del calcolo del licenziamento e di altri pagamenti, la società è tenuta a maturare un'indennità al dipendente per un importo non inferiore a 1/300 del tasso di rifinanziamento della Banca Centrale del Federazione Russa in vigore in quel momento dagli importi non pagati in tempo per ogni giorno di ritardo a partire dal giorno successivo al periodo di pagamento stabilito fino al giorno dell'effettivo saldo compreso (articolo 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La forma della busta paga non è stata approvata

Al momento del pagamento della retribuzione, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto ciascun dipendente (articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

sulle componenti della retribuzione a lui spettanti per il periodo di riferimento;
gli importi di altri importi maturati, compreso il risarcimento monetario per la violazione da parte del datore di lavoro del termine stabilito per il pagamento del salario, delle ferie, dei pagamenti di licenziamento e (o) altri pagamenti dovuti al dipendente;
gli importi e le motivazioni delle detrazioni effettuate;
l'importo totale del denaro da pagare.

È responsabilità del datore di lavoro approvare il modulo della busta paga e rilasciarlo a ciascun dipendente, ma è raro trovare un'azienda che adempia a questa responsabilità. È errata l’opinione secondo cui il versamento della retribuzione tramite bonifico sul conto bancario del lavoratore esenta il lavoratore dall’emissione della busta paga. Il Codice del lavoro non subordina la necessità di emettere una busta paga alla modalità di pagamento della retribuzione. Ciò è confermato dalla pratica giudiziaria (post. Quindicesimo AAS del 03/08/2015 n. 15AP-11205/15; sentenza di appello del tribunale regionale di Khabarovsk del 17/06/2015 nella causa n. 33-3670/2015).

Indicizzazione salariale

I datori di lavoro devono indicizzare i salari secondo le modalità stabilite dal contratto collettivo, dagli accordi e dalle normative locali (articolo 134 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L’indicizzazione dei salari è progettata per fornire ai lavoratori un aumento dei salari reali in connessione con l’aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi. L'indicizzazione come garanzia è prescritta nel Codice del lavoro, pertanto il datore di lavoro deve prevedere la procedura per il suo calcolo.

La necessità dell'indicizzazione dei salari nella normativa salariale è indicata da Rostrud (lettera di Rostrud del 19 aprile 2010 n. 1073-6-1): se le normative locali dell'organizzazione non stabiliscono la procedura per l'indicizzazione dei salari, allora è necessario apportare le opportune modifiche (integrazioni) alle normative locali vigenti nell'organizzazione. La Corte Costituzionale della Federazione Russa ha inoltre stabilito che l'indicizzazione salariale dovrebbe essere fornita a tutte le persone che lavorano con un contratto di lavoro (definizione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 17 luglio 2014 n. 1707-O). Ma la legislazione sul lavoro non ha stabilito alcun requisito per l'entità, la procedura o la frequenza di indicizzazione dei salari per i dipendenti di organizzazioni commerciali (sentenza d'appello del tribunale regionale di Ryazan del 23 luglio 2014 nel caso n. 33-1405). I datori di lavoro determinano autonomamente la procedura di indicizzazione; può essere effettuata in conformità con l'indice dei prezzi al consumo o, ad esempio, tenendo conto del livello di inflazione specificato nella legge sul bilancio federale o nella legge sul bilancio regionale della frequenza; è determinato anche dal datore di lavoro.

L'assenza di una procedura di indicizzazione salariale in un atto normativo locale o in un contratto collettivo è qualificata come una violazione della legislazione sul lavoro, che comporta responsabilità amministrativa (articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa; regolamento del Quinto AAS dell'agosto 13, 2008 n. 05AP-335/2008). Anche nella definizione sopra menzionata (definizione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 17 luglio 2014 n. 1707-O), la Corte Costituzionale della Federazione Russa ha indicato che il datore di lavoro non ha il diritto di privare i dipendenti della garanzia prevista dalla legge ed eludere la previsione della procedura di indicizzazione in un contratto collettivo o di lavoro o in un atto normativo locale.

Esaminiamo nella pratica quale responsabilità è prevista per le violazioni più comuni della procedura di indicizzazione dei salari.

Il datore di lavoro non indica nella legge locale la procedura per l'indicizzazione dei salari. Per questa violazione, la società può essere multata da 30.000 a 50.000 rubli e per violazione ripetuta da 50.000 a 70.000 rubli.
(Parte 1.4 Articolo 5.27 Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa).

Il datore di lavoro ha previsto la procedura di indicizzazione nella legge locale, ma non effettua l'indicizzazione stessa. Il datore di lavoro è tenuto a rispettare i termini del contratto collettivo, delle normative locali e del contratto di lavoro (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se le leggi locali contengono una disposizione per l'indicizzazione, ma di fatto questa non viene eseguita, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile amministrativamente sotto forma di avvertimento o imposizione di una sanzione amministrativa per un importo compreso tra 3.000 e 5.000 rubli
(Articolo 55 del Codice del lavoro della Federazione Russa; Articolo 5.31 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa).

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Questo, ovviamente, non è un elenco completo delle violazioni; abbiamo considerato solo quelle che si applicano a tutte le aziende. Ci sono anche violazioni legate alle specificità delle attività dell'organizzazione: ad esempio, non sono stati stabiliti coefficienti regionali, indennità percentuali, indennità e pagamenti aggiuntivi per la natura del lavoro, per condizioni di lavoro pericolose, per lavoro a turni, ecc.

Aida Ibragimova. supervisore servizio del personale Società del gruppo KSK

Ciò che è importante che il dipendente e il datore di lavoro sappiano sul "Regolamento sulla remunerazione dell'impresa", compilazione del campione

In condizioni moderne economia di mercato e nel rapporto tra datore di lavoro e dipendenti, la questione della regolamentazione dei salari rimane particolarmente rilevante.

Questa questione, importante per tutti i dipendenti, è regolata dalla Costituzione della Federazione Russa, dai regolamenti internazionali, leggi federali e regolamenti della Federazione Russa e regolamenti di rilevanza locale.

Tra le normative locali riveste particolare importanza la previsione in materia di remunerazione.

Questo documento è sviluppato e approvato dalla direzione dell'impresa e descrive i metodi e la procedura per il calcolo, la maturazione e il pagamento dei salari, i termini di pagamento per il lavoro irregolare, i dati sui bonus.

La normativa sulla remunerazione contiene norme sul lavoro e ha principalmente carattere informativo.

È importante che prima della firma da parte del manager, questo documento venga concordato con i funzionari dell'azienda coinvolti nel pagamento degli stipendi, ad esempio il capo contabile, nonché con un avvocato che confermerà il rispetto della legge.

Nel determinare le disposizioni di base per l'organizzazione dei salari in un'impresa, il datore di lavoro deve agire entro i limiti delle sue competenze.

Le normative locali dell'impresa non possono contraddire la Costituzione della Federazione Russa, la Costituzione della Federazione Russa, le leggi, i decreti presidenziali, i regolamenti governativi e altri regolamenti.

La normativa locale deve tenere conto anche delle principali disposizioni degli accordi generali, regionali e settoriali.

Si precisa che il regolamento sulla remunerazione costituisce un documento normativo facoltativo.

Alcune delle norme in esso contenute sono già incluse nel contratto collettivo/di lavoro, nelle normative sul lavoro e stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

La sua funzione è quella di riunire in un unico documento tutte le regole per l'organizzazione della remunerazione.

Se un'organizzazione fissa l'importo dello stipendio utilizzando un contratto di lavoro, spesso non è pratico redigere una clausola di remunerazione.

In questo caso, l'importo dello stipendio viene negoziato individualmente con ciascun dipendente, in base al costo del lavoro che si è sviluppato nel mercato del lavoro.

Poiché lo sviluppo di una disposizione separata sui bonus non è regolato dalla legge, la maggior parte delle imprese include queste informazioni nella disposizione sulla remunerazione.

Questo approccio è abbastanza razionale, poiché garantisce che non vi siano contraddizioni nella regolamentazione delle questioni relative alle buste paga e ai bonus nell'organizzazione.

Pertanto, la combinazione di queste due disposizioni in un unico documento può svolgere un ruolo positivo nella sistematizzazione degli standard di lavoro dell'organizzazione.

Lo scopo di tale documento è quello di rendere comprensibile ai dipendenti il sistema di remunerazione, che può avere un impatto positivo sulla produttività di questi ultimi.

Se non esiste una disposizione separata sui bonus, è necessario prestare attenzione al fatto che le disposizioni sulla remunerazione indicano le tipologie e l'entità dei bonus e stabiliscono i tempi di tali pagamenti: in base ai risultati del mese, dell'anno, oppure completamento di qualsiasi quantità di lavoro.

Dovrebbe inoltre descrivere a quali condizioni il premio può essere ridotto. Può essere fissato come importo specifico o come percentuale dello stipendio.

Struttura della normativa salariale

Per comprendere il contenuto della regolamentazione salariale, consideriamo la sua struttura approssimativa: non è regolamentata e può differire nelle diverse organizzazioni.

La struttura del regolamento prevede le seguenti sezioni:

Disposizioni generali.
Salari dei dipendenti.
Retribuzione a condizioni diverse da quelle normali.
La responsabilità del datore di lavoro.
Disposizioni finali.

Sezione "Disposizioni generali"

La sezione "Disposizioni generali" include informazioni sui termini e sui concetti utilizzati in questo documento normativo e fornisce anche informazioni sugli atti legislativi che regolano i salari.

Vengono stabiliti i termini per il pagamento dei salari, le persone responsabili del calcolo dei salari e dei bonus ai dipendenti dell'impresa.

Sezione "Stipendi"

La sezione “Stipendi” descrive il sistema e gli importi del pagamento, un elenco delle categorie di lavoratori a cui viene calcolato.

Questa sezione definisce i requisiti che un dipendente deve soddisfare per poter calcolare la retribuzione.

Se un'organizzazione utilizza un tariffario per il calcolo dei pagamenti, deve essere descritto in dettaglio.

Se l'impresa utilizza i servizi di lavoratori stagionali, dovrebbe essere descritto in dettaglio anche il sistema di remunerazione di tali lavoratori.

Se il regolamento non prevede una sezione separata dedicata ai bonus, è necessario indicare anche l'utilizzo di coefficienti crescenti per la retribuzione, le condizioni della remunerazione e il pagamento degli incentivi.

Se un'organizzazione applica standard differenziati per il calcolo dei bonus, tali informazioni dovrebbero essere incluse in una sezione separata e si potrebbe anche sviluppare un allegato al contratto di lavoro o alle norme salariali.

Anche in questa sezione è opportuno descrivere la questione dell'indicizzazione dei salari ai sensi dell'articolo 134 del Codice del lavoro.

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E in questo ARTICOLO scoprirai quali sono gli orari di lavoro

Come pagare il congedo di studio:

Sezione “Remunerazione in condizioni divergenti dalla normalità”

La sezione "Pagamento in condizioni diverse dal normale" include informazioni su quali pagamenti aggiuntivi e in quali importi vengono pagati ai dipendenti per gli straordinari notturni, nei fine settimana, quando si combinano specialità, si sostituisce un altro dipendente, ecc.

Sezione "Responsabilità del datore di lavoro"

La quarta sezione contiene informazioni su quale responsabilità ricade sul datore di lavoro in caso di mancato rispetto della legislazione sul lavoro.

Sezione "Disposizioni finali"

La sezione "Disposizioni finali" contiene informazioni sul calcolo delle retribuzioni per i dipendenti che lavorano a tempo parziale, questioni relative alla redazione della tabella del personale, all'entrata in vigore di questa disposizione e alle sue modifiche.

Sebbene la posizione in termini di potere di influenza occupi uno degli ultimi posti tra gli atti di diritto del lavoro, ogni dipendente dovrebbe conoscerla, poiché questo documento normativo caratterizza la politica retributiva di una particolare organizzazione.

È inoltre necessario ricordare che le condizioni salariali stabilite nel contratto di lavoro non possono essere peggiorate rispetto alle condizioni approvate dalla legislazione del lavoro.

Per evitare difficoltà nei rapporti con il datore di lavoro, possiamo consigliare a ciascun dipendente quando fa domanda per un lavoro:

Acquisire familiarità con le norme sulla remunerazione e sui bonus, se tali documenti sono approvati dall'impresa.
Si prega di notare che non ci sono discrepanze o contraddizioni tra questi documenti.
Particolare attenzione va posta ai requisiti che vengono proposti per la posizione per la quale ci si candida; scopri su quali tipi di bonus puoi contare, che tipo di pagamento ti verrà offerto per andare a lavorare in un giorno libero, turno di notte eccetera.
Si prega di notare che l'entità del bonus deve essere chiaramente regolamentata: fissata in un importo fisso o calcolata come percentuale della retribuzione.
Se l'azienda non dispone di una politica salariale approvata, assicurati di leggere i termini del contratto di lavoro o del contratto collettivo.
Dovresti anche prestare particolare attenzione alla responsabilità del tuo datore di lavoro per il ritardo nel pagamento dello stipendio, gli straordinari, la riduzione illegale dei bonus, ecc.

Scarica un esempio di Regolamento su remunerazioni, bonus e compensi aggiuntivi

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15 aprile 2015 Normativa sulla remunerazione: come redigerla, modello di normativa

Il regolamento sulla remunerazione stabilisce la procedura per la remunerazione di tutte le categorie di dipendenti della società. Ti consente di tenere conto contemporaneamente di tutte le sfumature del pagamento di stipendi, bonus, indennità e altri pagamenti e premi. Presentiamo alla vostra attenzione un esempio di compilazione del regolamento salariale.

Il regolamento sulla remunerazione è un atto normativo locale che l'azienda può adottare tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. Questo documento si applica a tutti i dipendenti e allo stesso tempo costituisce un obbligo reciproco delle parti del contratto di lavoro.

Lo scopo principale della disposizione sulla remunerazione è stabilire la procedura di remunerazione per tutte le categorie di dipendenti della società, indipendentemente dal sistema di remunerazione loro applicato (stipendio, a cottimo, a tempo, ecc.). Il vantaggio di redigere un regolamento sulla remunerazione è che in un unico documento è possibile indicare contemporaneamente la procedura e le caratteristiche del pagamento di stipendi, premi, indennità e altri pagamenti e remunerazioni. In questo caso devono essere prese in considerazione tutte le opzioni di remunerazione utilizzate dalla società, compresa la procedura di remunerazione in casi particolari. Ad esempio, quando si lavora nei giorni festivi e nei fine settimana, di sera e di notte, durante i tempi di inattività, si producono prodotti difettosi, si eseguono lavori di varia qualificazione, ecc. Inoltre, le normative indicano la procedura di remunerazione (ad esempio, i tempi e il luogo di pagamento delle retribuzioni) e informazioni sul sistema premiante adottato dall'azienda.

La normativa salariale del 2015 potrebbe assomigliare a questa.

Società a responsabilità limitata "Aktiv"
Approvato per ordine
del 22 dicembre 2014 n. 361

Regolamento sulla remunerazione della LLC "Aktiv"

1.1. Questi regolamenti sono stati adottati in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre norme che regolano i rapporti di lavoro. Il regolamento regola le questioni relative alla remunerazione dei dipendenti di Aktiv LLC, stabilisce la procedura e il sistema di remunerazione per le diverse categorie di dipendenti dell'organizzazione, bonus e pagamenti aggiuntivi ai salari, pagamenti in relazione al lavoro in condizioni diverse da quelle normali.

1.2. La disposizione si applica alle persone che lavorano con un contratto di lavoro in un'organizzazione sia nella sede di lavoro principale che a tempo parziale.

1.3. Il controllo sulla procedura di calcolo e pagamento degli stipendi viene effettuato dal Direttore generale di Aktiv LLC. La responsabilità del corretto calcolo dei salari e di altri pagamenti ai dipendenti spetta al capo contabile di Aktiv LLC.

2. Sistema di remunerazione

2.1. L'organizzazione stabilisce salari semplici basati sul tempo con il pagamento del tempo effettivamente lavorato sulla base degli stipendi ufficiali. Il tempo effettivo lavorato è determinato sulla base dei dati contenuti nel foglio presenze mantenuto per ciascun dipendente dell'organizzazione.

2.2. Nel determinare l'orario di lavoro soggetto a retribuzione ai sensi del presente Regolamento, non vengono presi in considerazione i seguenti periodi:
— il dipendente è in ferie annuali regolari e aggiuntive;
— la lavoratrice è in congedo di maternità e in congedo per la cura dei figli;
— essere in aspettativa senza retribuzione;
— invalidità temporanea;
— allontanamento dal lavoro del dipendente per le cause previste dalla normativa vigente;
— assenza del dipendente dal lavoro senza giustificato motivo (assenteismo);
- tempi di inattività causati dal dipendente;
— altri periodi di tempo non soggetti a retribuzione e stabiliti dalla normativa sul lavoro Federazione Russa.

2.3. Gli stipendi ufficiali dei dipendenti sono determinati nella tabella del personale dell'organizzazione, approvata dal direttore generale, e nel contratto di lavoro con il dipendente.

2.4. L’importo dello stipendio ufficiale di un dipendente dipende dalla sua posizione, dalle qualifiche, dalla complessità del lavoro svolto e non è limitato all’importo massimo.

2.5. Lo stipendio ufficiale non include pagamenti aggiuntivi, indennità, bonus e indennità.

Regolamento sulla remunerazione (campione)

SOCIETA' A RESPONSABILITA' LIMITATA

1.1. Il presente Regolamento è stato sviluppato in conformità con la legislazione della Federazione Russa e prevede la procedura e le condizioni per la remunerazione, gli incentivi materiali e l'incoraggiamento per i Dipendenti della Società a Responsabilità Limitata "_________________", di seguito denominata "Datore di Lavoro".

1.2. Il presente Regolamento si applica alle persone, di seguito denominate “Dipendenti”, che svolgono attività lavorative per il Datore di Lavoro sulla base di contratti di lavoro con lui conclusi e assunte in conformità agli atti amministrativi del Datore di Lavoro.

1.3. Nel presente Regolamento per retribuzione si intende un sistema di relazioni finalizzato a garantire che il datore di lavoro stabilisca ed effettui pagamenti ai dipendenti per il loro lavoro in conformità con le leggi, le altre normative, il presente Regolamento e i contratti di lavoro.

2. SISTEMA DI REMUNERAZIONE DEI DIPENDENTI

2.1. Per sistema di remunerazione nel presente Regolamento si intende un sistema di relazioni finalizzato a garantire l'istituzione e l'attuazione da parte del datore di lavoro dei pagamenti ai dipendenti per il loro lavoro in conformità con le leggi, altri atti normativi, i presenti Regolamenti e i contratti di lavoro, nonché il metodo di calcolare l'importo della retribuzione dovuta ai Dipendenti in base al costo del lavoro e/o ai risultati del lavoro.

2.2. Il Datore di Lavoro stabilisce un sistema di remunerazione basato sul tempo, a meno che il contratto di lavoro con i Dipendenti non disponga diversamente.

2.2.1. Il sistema di remunerazione a tempo prevede che l’importo della retribuzione dei Dipendenti dipenda dal tempo effettivamente lavorato, che viene registrato dai Dipendenti in conformità ai registri dell’orario di lavoro (timesheet). Per alcune categorie di Dipendenti, la normativa sul lavoro e il contratto di lavoro possono stabilire orari di lavoro irregolari o lavorare secondo un orario di lavoro flessibile.

2.2.2. Il sistema di remunerazione dei bonus prevede il pagamento ai Dipendenti, oltre alla retribuzione, di incentivi materiali per il corretto svolgimento delle funzioni lavorative, a condizione che i Dipendenti rispettino le condizioni per i bonus sotto forma di bonus regolari e/o una tantum (uno -tempo) bonus.

2.3. Pertanto, la retribuzione della Società è composta da:

— aliquota tariffaria (stipendio);

- bonus e pagamenti aggiuntivi.

3. RETRIBUZIONI DEI DIPENDENTI E PROCEDURA PER IL SUO CALCOLO

3.1. I dipendenti della Società ricevono uno stipendio.

3.2. Lo stipendio ufficiale è un importo fisso di remunerazione per i dipendenti per lo svolgimento di mansioni lavorative di una certa complessità o qualifica per unità di tempo (mese).

3.2. La tariffa mensile (stipendio) è determinata dall’orario del personale del datore di lavoro. La tariffa mensile (stipendio) non comprende pagamenti aggiuntivi, indennità, premi e bonus, altri compensi e pagamenti sociali. La tariffa mensile (stipendio) cambia se vengono apportate modifiche all'orario del personale.

3.3. I manager e gli specialisti i cui stipendi sono fissati vengono pagati in base al programma del personale approvato dal capo dell'impresa e alla quantità di tempo lavorato.

3.4. Lo stipendio ufficiale non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legislazione della Federazione Russa.

3.3. Nel determinare l'orario di lavoro soggetto a retribuzione ai sensi del presente Regolamento non vengono presi in considerazione i seguenti periodi:

3.3.1. Il tempo in cui i Dipendenti sono in ferie senza retribuzione.

3.3.2. Il periodo di tempo in cui i dipendenti sono in congedo parentale fino al compimento dei 3 anni di età del bambino.

3.3.3. Il periodo durante il quale i Dipendenti sono stati sospesi dal lavoro secondo le modalità prescritte dalla legislazione della Federazione Russa.

3.3.4. Il periodo durante il quale i Dipendenti sono stati assenti dal lavoro senza giustificato motivo, nonché il periodo di inattività per colpa dei Dipendenti.

4. INCENTIVITÀ MATERIALE DEI DIPENDENTI.

4.1. La normativa sui bonus per i dipendenti di LLC "________________" prevede la possibilità di accantonamenti di natura incentivante - bonus (bonus) per risultati di produzione, eccellenza professionale, elevati risultati nel lavoro e altri indicatori simili.

4.2. I premi (bonus) vengono pagati in base all'Ordine Direttore generale Società.

4.3. In caso di lavoro insoddisfacente dei singoli Dipendenti, il loro inadempimento responsabilità lavorative, commettendo violazioni della disciplina del lavoro elencate nel presente Regolamento, in un contratto di lavoro, in altre normative locali o legislazione della Federazione Russa, sulla base di una nota interna del capo dell'unità strutturale relativa alla violazione, tali Dipendenti possono essere parzialmente o completamente privato di un bonus (bonus).

4.4. I casi in cui i dipendenti vengono privati del premio in tutto o in parte sono regolati dal Regolamento sui Bonus.

4.5. La privazione del premio (bonus) in tutto o in parte viene effettuata per il periodo di fatturazione in cui si è verificata la violazione.

5.1. La Società stabilisce le seguenti tipologie di pagamenti aggiuntivi previsti dalla legislazione della Federazione Russa:

— quando si combinano professioni (posizioni) o si svolgono le funzioni di un dipendente temporaneamente assente;

- per lavoro straordinario, per lavoro nei fine settimana.

5.2. Un dipendente che, insieme al suo lavoro principale ai sensi di un contratto di lavoro, svolge lavoro aggiuntivo in un'altra professione (posizione) o svolge le funzioni di un dipendente temporaneamente assente senza essere rilasciato dal suo lavoro principale, riceve un'indennità aggiuntiva per la combinazione di professioni (posizioni ) o svolgere le funzioni di un dipendente temporaneamente assente per un importo pari al 30% della tariffa (stipendio) di tale dipendente. Il pagamento aggiuntivo specificato viene pagato durante l'intero periodo di combinazione delle professioni e di esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente.

5.3. Il lavoro straordinario viene retribuito in Azienda per le prime due ore di lavoro ad una tariffa e mezza, per le ore successive al doppio della tariffa. Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario, invece dell'aumento della retribuzione, può essere compensato fornendo tempi di riposo aggiuntivi, ma non inferiori al tempo di lavoro straordinario (articolo 152 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

5.4. Il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi viene pagato almeno il doppio dell'importo. Su richiesta del dipendente che ha lavorato in un giorno libero o in un giorno festivo non lavorativo, gli può essere concesso un altro giorno di riposo. In questo caso, il lavoro durante le vacanze non lavorative viene pagato in un unico importo e il giorno di riposo non è soggetto a pagamento (articolo 153 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

5.5. Se un dipendente ha diritto a pagamenti aggiuntivi per tutti i motivi, l'importo della retribuzione viene sommato, ma non superiore al 50% dello stipendio ufficiale mensile.

6. ALTRI CASI DI PAGAMENTO DI DENARO AI DIPENDENTI

6.1. In caso di circostanze di emergenza, i Dipendenti possono ricevere assistenza finanziaria.

6.1.1. L'assistenza finanziaria viene pagata da fondi propri Il Datore di Lavoro sulla base di un ordine (istruzione) della direzione del Datore di Lavoro su richiesta personale dei Dipendenti.

Il regolamento sulla remunerazione è uno dei regolamenti locali dell'azienda, che stabilisce i sistemi di remunerazione utilizzati nell'organizzazione, pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa e incentivante, meccanismi per il calcolo e il pagamento dei salari. Le norme sulla remunerazione sono elaborate dal datore di lavoro tenendo conto delle capacità economiche dell'organizzazione, ma nel rispetto delle garanzie stabilite dalla legislazione sul lavoro, e sono adottate tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti (). Diamo un'occhiata alla struttura delle norme salariali, analizziamo gli errori commessi dai datori di lavoro durante la stesura delle norme e determiniamo se l'indicizzazione dei salari è obbligatoria per le organizzazioni commerciali.

Il Codice del lavoro non evidenzia la disposizione sulla retribuzione come documento separato, cioè non è obbligatoria. In pratica, se un'azienda paga ai dipendenti solo gli stipendi ufficiali, le norme sulla remunerazione sono incluse nella normativa interna sul lavoro. L'approvazione di un documento separato è consigliabile se i dipendenti ricevono pagamenti aggiuntivi oltre allo stipendio o se l'azienda ha contemporaneamente sistemi di remunerazione diversi.

Come redigere una clausola salariale?

disposizioni generali;
sistemi salariali;
la procedura per il calcolo dei salari;
la procedura per il pagamento delle ferie e delle indennità di invalidità temporanea;
la procedura per la retribuzione in condizioni diverse dal normale (straordinari, lavoro nei fine settimana e di notte);
la procedura per la remunerazione in caso di svolgimento di compiti aggiuntivi (adempimento dei compiti di un dipendente assente, combinazione di posizioni, aumento del volume di lavoro, ampliamento dell'area di servizio);
la procedura per il pagamento dei bonus (se la disposizione sui bonus non è inclusa in un atto normativo locale separato);
la procedura per il calcolo degli altri pagamenti stabiliti dal datore di lavoro in base alle sue capacità finanziarie e alle specificità dell'organizzazione (assistenza materiale, emissione di doni, bonus settentrionali, coefficienti regionali, pagamenti aggiuntivi per la natura del lavoro, per il lavoro a turni, per il lavoro in condizioni pericolose, ecc.);
modalità, luogo e tempi di pagamento delle retribuzioni;
la procedura per effettuare i pagamenti in caso di scadenza in un giorno non lavorativo;
approvazione del modulo busta paga;
indicizzazione salariale;
disposizioni finali.

Errori legati alla predisposizione della normativa salariale

Diamo un'occhiata agli errori e alle violazioni tipici legati alla progettazione e al contenuto delle norme salariali.

Date di pagamento dello stipendio

Il Codice del lavoro definisce tre documenti in cui devono essere specificate le date per il pagamento dei salari: regolamenti interni del lavoro, contratto collettivo, contratto di lavoro (). Ma in pratica, ci sono spesso casi in cui queste date non sono scritte da nessuna parte, cioè i requisiti legali non sono soddisfatti in nessun documento del datore di lavoro.

Molto spesso, per il pagamento della retribuzione, non vengono fissate date specifiche, ma periodi, ad esempio: un anticipo viene versato dal 20 al 25 del mese corrente, l'ultimo pagamento dal 5 al 10 del mese successivo. mese. Inoltre, molti datori di lavoro non tengono conto dell'obbligo di pagare lo stipendio ogni metà mese (), ad esempio, fissano le date per il pagamento dello stipendio il 25 e il 15, mentre il periodo tra queste date è superiore a 15 giorni .

La procedura per il pagamento dei salari nella normativa salariale

Le questioni relative ai salari e ai relativi pagamenti per i dipendenti sono tra le massime priorità e, se il datore di lavoro non rivela tutte le condizioni, il dipendente presenterà lui stesso queste condizioni e, se le sue aspettative non coincidono con le azioni dell'azienda, lui presenterà una denuncia all'ispettorato del lavoro. L'errore delle aziende è che non prestano la dovuta attenzione alle pratiche burocratiche, per cui pagano multe per tali fastidiose carenze. Pertanto, la normativa sui salari deve definire chiaramente la procedura per la formazione della prima e della seconda parte del salario e le loro dimensioni.

Il Codice del lavoro non spiega il concetto di anticipo, ma nel determinare la procedura per il pagamento dei salari, i datori di lavoro devono tenere conto del fatto che l'importo dell'anticipo salariale per la prima metà del mese è determinato da un accordo tra l'amministrazione di tra l'impresa (organizzazione) e l'organizzazione sindacale al momento della conclusione di un contratto collettivo, ma non dovrebbe essere prevista una tariffa tariffaria inferiore per le ore lavorate (). Pertanto, nel determinare l'importo dell'anticipo, è necessario tenere conto del tempo effettivamente lavorato dal dipendente, ovvero fissare l'anticipo e il pagamento finale in proporzione al tempo lavorato.

Non dimenticare di tenere conto dei diritti dei nuovi dipendenti; anche loro devono ricevere uno stipendio ogni metà mese.

ESEMPIO

Violazione dei termini di pagamento dello stipendio

In nessun caso il datore di lavoro può ritardare il pagamento della retribuzione. Il giorno specificato nella legge locale, il dipendente deve ricevere l'importo dovuto. Ad esempio, la Corte Suprema della Repubblica dell'Altai, dopo aver stabilito che l'azienda non pagava puntualmente gli stipendi, ha respinto la tesi secondo cui il datore di lavoro non era colpevole per mancanza di fondi sui conti correnti. Secondo il tribunale, che ha spiegato la procedura di richiesta, le attività dell'impresa devono essere svolte in conformità con i requisiti della legislazione vigente e delle altre norme che regolano i rapporti di lavoro, e pertanto gli interessi economici dell'impresa non devono violare i diritti dei dipendenti a ricevere retribuzione entro i termini stabiliti dalla legge (decisione della Corte Suprema della Repubblica dell'Altai del 29 gennaio 2015 n. 21-4/2015).

La forma della busta paga non è stata approvata

Al momento del pagamento degli stipendi, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto ciascun dipendente ():

sulle componenti della retribuzione a lui spettanti per il periodo di riferimento;
gli importi di altri importi maturati, compreso il risarcimento monetario per la violazione da parte del datore di lavoro del termine stabilito per il pagamento del salario, delle ferie, dei pagamenti di licenziamento e (o) altri pagamenti dovuti al dipendente;
gli importi e le motivazioni delle detrazioni effettuate;
l'importo totale del denaro da pagare.

È responsabilità del datore di lavoro approvare il modulo della busta paga e rilasciarlo a ciascun dipendente, ma è raro trovare un'azienda che adempia a questa responsabilità. È errata l’opinione secondo cui il versamento della retribuzione tramite bonifico sul conto bancario del lavoratore esenta il lavoratore dall’emissione della busta paga. Il Codice del lavoro non subordina la necessità di emettere una busta paga alla modalità di pagamento della retribuzione. Ciò è confermato dalla prassi giudiziaria (post. Quindicesima AAS del 03/08/2015 n. 15AP-11205/15; ).

Indicizzazione salariale

I datori di lavoro devono indicizzare i salari secondo le modalità stabilite dal contratto collettivo, dagli accordi e dalle normative locali (). L’indicizzazione dei salari è progettata per fornire ai lavoratori un aumento dei salari reali in connessione con l’aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi. L'indicizzazione come garanzia è prescritta nel Codice del lavoro, pertanto il datore di lavoro deve prevedere la procedura per il suo calcolo.

La necessità di una clausola di indicizzazione salariale nella normativa salariale è indicata da Rostrud (): se le normative locali dell'organizzazione non stabiliscono la procedura per l'indicizzazione salariale, allora è necessario apportare le opportune modifiche (integrazioni) alle normative locali in vigore in l'organizzazione. La Corte Costituzionale della Federazione Russa ha inoltre stabilito che l'indicizzazione salariale dovrebbe essere fornita a tutte le persone che lavorano con un contratto di lavoro (). Ma la legislazione sul lavoro non ha stabilito alcun requisito in merito alle dimensioni, alla procedura o alla frequenza di indicizzazione dei salari per i dipendenti delle organizzazioni commerciali (). I datori di lavoro determinano autonomamente la procedura di indicizzazione; può essere effettuata in conformità con l'indice dei prezzi al consumo o, ad esempio, tenendo conto del livello di inflazione specificato nella legge sul bilancio federale o nella legge sul bilancio regionale della frequenza; è determinato anche dal datore di lavoro.

L'assenza di una procedura di indicizzazione dei salari in un atto normativo locale o in un contratto collettivo è qualificata come violazione della legislazione sul lavoro, che comporta responsabilità amministrativa ( ; ). Anche nella definizione sopra citata (), la Corte Costituzionale della Federazione Russa ha affermato che il datore di lavoro non ha il diritto di privare i dipendenti delle garanzie previste dalla legge e di eludere l'istituzione della procedura di indicizzazione in un contratto collettivo o di lavoro o in una atto normativo locale.

Esaminiamo nella pratica quale responsabilità è prevista per le violazioni più comuni della procedura di indicizzazione dei salari.

Il datore di lavoro ha previsto la procedura di indicizzazione nella legge locale, ma non effettua l'indicizzazione stessa. Il datore di lavoro è tenuto a rispettare i termini del contratto collettivo, delle normative locali e del contratto di lavoro (). Se le leggi locali contengono una disposizione per l'indicizzazione, ma di fatto questa non viene eseguita, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile amministrativamente sotto forma di avvertimento o imposizione di una sanzione amministrativa per un importo compreso tra 3.000 e 5.000 rubli
( ; ).

Questo, ovviamente, non è un elenco completo delle violazioni; abbiamo considerato solo quelle che si applicano a tutte le aziende. Esistono anche violazioni relative alle specificità delle attività dell'organizzazione: ad esempio, non sono stabiliti coefficienti regionali, bonus percentuali, bonus e pagamenti aggiuntivi per la natura del lavoro, per condizioni di lavoro pericolose, per il lavoro a turni, ecc.

Aida Ibragimova, Responsabile delle Risorse Umane del Gruppo KSK

1. Disposizioni generali

1.1. Il presente Regolamento è stato sviluppato in conformità con l'attuale legislazione della Federazione Russa e prevede la procedura e le condizioni per la remunerazione, la procedura per spendere i fondi sulla remunerazione, un sistema di incentivi materiali e incentivi per i Dipendenti di Alpha LLC (di seguito denominata l'organizzazione). Il regolamento mira ad aumentare la motivazione al lavoro del personale dell'Organizzazione, garantire l'interesse materiale dei Dipendenti al miglioramento dei risultati qualitativi e quantitativi del lavoro: raggiungimento degli obiettivi pianificati, riduzione dei costi di produzione di un'unità di prodotto (lavoro, servizi), miglioramento processi tecnologici, attitudine creativa e responsabile al lavoro.

1.2. Il presente Regolamento si applica alle persone assunte in conformità con atti amministrativi del capo dell'Organizzazione (di seguito denominato Datore di lavoro) e che svolgono attività lavorative sulla base di contratti di lavoro conclusi con loro (di seguito denominati Dipendenti).

Il presente Regolamento si applica ugualmente ai Dipendenti che lavorano a tempo parziale (esterni o interni).

1.3. Nel presente Regolamento per remunerazione si intende contanti corrisposti ai Dipendenti per lo svolgimento delle loro funzioni lavorative, compresi compensi, incentivi e pagamenti di incentivi corrisposti ai Dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa, i presenti Regolamenti, i contratti di lavoro e altre normative locali del Datore di lavoro.

Su richiesta scritta del Dipendente, la remunerazione può essere effettuata in altre forme che non contraddicono la legislazione della Federazione Russa. In questo caso, la quota dei salari pagati in forma non monetaria non dovrebbe superare il 20% del totale dei salari.

1.4. La retribuzione per i dipendenti dell'Organizzazione comprende: – salari, costituiti da stipendio (stipendio ufficiale), nonché pagamenti aggiuntivi e indennità per condizioni di lavoro speciali (lavoro duro, lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali), nonché per quanto riguarda le condizioni di lavoro che si discostano dal normale (quando si svolgono lavori di varie qualifiche, si combinano le professioni, si lavora al di fuori del normale orario di lavoro, di notte, nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi, ecc.); – incentivi e pagamenti incentivanti per il corretto svolgimento delle mansioni lavorative, effettuati in conformità al presente Regolamento e al Regolamento sui Bonus.

2. Sistema di remunerazione

2.1. Nel presente Regolamento per sistema di remunerazione si intende la modalità di calcolo dell'importo della retribuzione spettante ai Dipendenti per lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

2.2. L'Organizzazione stabilisce un sistema di pagamento dei bonus basato sul tempo, a meno che il contratto di lavoro con il Dipendente non disponga diversamente.

2.3. Il sistema di remunerazione a premi basato sul tempo prevede che l’importo della retribuzione del Dipendente dipenda dal tempo effettivamente lavorato, che viene registrato in conformità con i registri dell’orario di lavoro (fogli di presenza). Allo stesso tempo, insieme a salari Ai dipendenti vengono corrisposti incentivi materiali per lo svolgimento delle funzioni lavorative subordinatamente al rispetto delle condizioni di bonus previste dal presente Regolamento e dal Regolamento sui Bonus.

2.4. La remunerazione mensile dei Dipendenti dell'Organizzazione è composta da una parte fissa e da una parte variabile.

La parte costante della retribuzione è un compenso monetario garantito per lo svolgimento delle mansioni lavorative assegnate al Dipendente. La parte permanente dello stipendio è lo stipendio (stipendio ufficiale) secondo l'attuale tabella del personale. La parte variabile della remunerazione comprende bonus, nonché indennità e pagamenti aggiuntivi per condizioni di lavoro che si discostano da quelle normali.

3. Stipendio (stipendio ufficiale)

3.1. In questo Regolamento, per stipendio (stipendio ufficiale) si intende un importo fisso di remunerazione mensile per il Dipendente per l'adempimento di norme lavorative o mansioni lavorative di una certa complessità.

3.2. L’importo dello stipendio del dipendente (stipendio ufficiale) è stabilito nel contratto di lavoro.

3.3. L'importo dello stipendio (stipendio ufficiale) (esclusi pagamenti aggiuntivi, indennità, bonus e altri pagamenti di incentivi) di un dipendente che ha lavorato per l'intero orario di lavoro non può essere inferiore al salario minimo stabilito dalla legge federale.

3.4. Lo stipendio (stipendio ufficiale) può essere aumentato su decisione del datore di lavoro. Un aumento di stipendio (stipendio ufficiale) è formalizzato mediante ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione e un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro con il relativo Dipendente.

4. Pagamenti aggiuntivi

4.1. Per i dipendenti dell'Organizzazione sono previste le seguenti ulteriori remunerazioni: – per lavoro straordinario; – per lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi; – per lavoro in turno notturno; – per lo svolgimento delle mansioni di un Dipendente temporaneamente assente; – per combinare professioni (posizioni).

4.2. Nel presente Regolamento, per lavoro straordinario si intende il lavoro svolto dal Dipendente su iniziativa del Datore di Lavoro al di fuori dell'orario di lavoro stabilito, il lavoro quotidiano (turno) e, in caso di conteggio cumulativo dell'orario di lavoro, in eccesso rispetto al normale numero di ore di lavoro ore per il periodo contabile.

Per il lavoro straordinario i dipendenti ricevono una retribuzione aggiuntiva: – per le prime due ore col tempo– nella misura del 150 per cento della tariffa oraria; – per le ore successive di lavoro straordinario – nella misura del 200 per cento della tariffa oraria.

Questi pagamenti aggiuntivi non vengono effettuati ai Dipendenti che hanno orari di lavoro irregolari.

4.3. Per il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi, sono stabiliti pagamenti aggiuntivi per i dipendenti con retribuzione a tempo: - per un importo pari al 100% della tariffa oraria - se il lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi è stato svolto entro lo standard dell'orario di lavoro mensile; - nella misura del 200% della tariffa oraria - se il lavoro durante il fine settimana o nei giorni festivi è stato svolto oltre l'orario di lavoro mensile.

4.4. Nel presente Regolamento per lavoro notturno si intende il lavoro svolto dalle ore 22:00 alle ore 6:00.

Per il lavoro nel turno di notte, ai lavoratori pagati a tempo vengono corrisposti pagamenti aggiuntivi pari al 40% della tariffa oraria.

4.5. Per lo svolgimento delle funzioni di un Dipendente temporaneamente assente, è stabilito un pagamento aggiuntivo pari al 50% dello stipendio (stipendio ufficiale) per il lavoro principale.

L'indennità aggiuntiva specificata viene pagata durante l'intero periodo di svolgimento delle funzioni del Dipendente temporaneamente assente.

4.6. Per la combinazione di professioni (posizioni), viene stabilito un pagamento aggiuntivo pari al 50% dello stipendio (stipendio ufficiale) per il lavoro principale.

Il pagamento aggiuntivo specificato viene pagato durante l'intero periodo di combinazione delle professioni (posizioni).

4.7. La maturazione e il pagamento dei pagamenti aggiuntivi elencati nei paragrafi 4.2–4.6 del presente Regolamento vengono effettuati mensilmente in conformità con i fogli di lavoro.

4.8. La tariffa oraria viene calcolata dividendo l'importo della retribuzione maturata nel periodo di fatturazione per il numero di giorni lavorativi in questo periodo secondo il calendario di una settimana lavorativa di cinque giorni e per 8 ore (la durata della giornata lavorativa).

4.9. L'importo totale dei pagamenti aggiuntivi stabiliti per il Dipendente non è limitato all'importo massimo.

4.10. Su richiesta del Dipendente, invece dei pagamenti aggiuntivi di cui sopra, gli possono essere concessi ulteriori giorni di riposo.

5. Indennità

5.1. Per i dipendenti dell'Organizzazione sono previste le seguenti tipologie di premi retributivi: – per lunga esperienza lavorativa nell'Organizzazione; – per l’intensità e l’intensità del lavoro; – per l'utilizzo di una lingua straniera nel lavoro; - per la lezione.

5.2. Per una lunga esperienza lavorativa, al Dipendente viene concesso un aumento del suo stipendio (stipendio ufficiale) nella misura del 10% del suo stipendio (stipendio ufficiale).

Nel presente Regolamento si considera esperienza lavorativa pluriennale il lavoro svolto nell'Organizzazione con durata superiore a 10 anni.

5.3. Per l'intensità e l'intensità del lavoro, al Dipendente viene concesso un bonus fino al 20% del suo stipendio (stipendio ufficiale).

Gli importi specifici delle indennità sono stabiliti per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione.

5.4. Per l'utilizzo di una lingua straniera sul lavoro, al Dipendente viene concesso un bonus pari al 15% dello stipendio (stipendio ufficiale).

L'indennità specificata è stabilita per i Dipendenti le cui responsabilità lavorative includono contatti con partner stranieri o lavoro con letteratura straniera.

5.5. I conducenti dell'Organizzazione ricevono un premio per classe fino al 10% dello stipendio ufficiale.

L'importo specifico del bonus è stabilito per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione.

6. Bonus

6.1. I bonus attuali e una tantum (una tantum) sono stabiliti per i dipendenti dell'Organizzazione che ricoprono posizioni a tempo pieno.

6.2. I bonus attuali vengono pagati in base ai risultati di performance per un mese o altro periodo di riferimento in conformità con il Regolamento sui bonus.

6.3. Il calcolo dei bonus attuali viene effettuato sulla base dello stipendio maturato dal Dipendente per il periodo di riferimento (stipendio ufficiale), delle indennità e dei pagamenti aggiuntivi ad esso in conformità con il presente Regolamento.

6.4. Non vengono riconosciuti i bonus ai Dipendenti che subiscono sanzioni disciplinari per: – assenteismo (assenza dal luogo di lavoro senza valido motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa); – presentarsi al lavoro in stato di intossicazione da alcol, sostanze tossiche o altre sostanze stupefacenti; – arrivare in ritardo all'inizio della giornata lavorativa senza avvisare il diretto superiore; – mancato rispetto delle istruzioni del responsabile; – inadempimento o inadeguato svolgimento delle mansioni assegnate al Dipendente.

Il Datore di Lavoro ha il diritto di rimuovere anticipatamente una sanzione disciplinare nei confronti del Dipendente di propria iniziativa, su richiesta del Dipendente o su richiesta del suo diretto superiore.

L'ordine specificato è formalizzato per ordine del capo dell'Organizzazione.

6.5. I bonus una tantum (una tantum) vengono pagati: – in relazione alle ferie professionali, in base ai risultati di lavoro dell’anno – a scapito del profitto dell’Organizzazione; – negli altri casi previsti dal Regolamento sui premi – dalla cassa salari.

6.6. L'importo dei bonus una tantum (una tantum) è stabilito per ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione, in base ai risultati prestazionali di ciascun Dipendente.

6.7. L'entità dei bonus una tantum (una tantum) non è limitata all'importo massimo.

7. Assistenza finanziaria

7.1. Nel presente Regolamento, per assistenza materiale si intende l'assistenza (in forma monetaria o materiale) fornita ai Dipendenti dell'Organizzazione in relazione al verificarsi di circostanze di emergenza.

7.2. Sono considerate straordinarie le seguenti circostanze: – morte del marito, della moglie, del figlio, della figlia, del padre, della madre, del fratello, della sorella; – causare danni significativi all’abitazione del Dipendente a causa di incendi, inondazioni e altro situazioni di emergenza; – lesioni o altri danni alla salute del Dipendente.

Il datore di lavoro può riconoscere come straordinarie altre circostanze.

7.3. L'assistenza finanziaria viene pagata dall'utile netto dell'Organizzazione sulla base di un ordine (istruzione) del capo dell'Organizzazione su richiesta personale del Dipendente.

7.4. L'assistenza finanziaria viene fornita previa presentazione da parte del Dipendente di documenti che confermano il verificarsi di circostanze di emergenza.

8. Calcolo e pagamento dei salari

8.1. La retribuzione spetta ai Dipendenti nella misura e con le modalità previste dal presente Regolamento.

8.2. La base per il calcolo dei salari è: tavolo del personale, contratto di lavoro, foglio presenze e ordini approvati dal capo dell'Organizzazione.

8.3. I fogli presenze sono compilati e firmati dai responsabili delle unità strutturali. Il responsabile delle risorse umane approva il foglio presenze.

8.4. Per i dipendenti che hanno lavorato a tempo parziale, la retribuzione viene calcolata per il tempo effettivamente lavorato.

8.5. La determinazione delle retribuzioni per le posizioni principali e combinate (tipi di lavoro), nonché per le posizioni occupate a tempo parziale, viene effettuata separatamente per ciascuna delle posizioni (tipi di lavoro).

8.6. I salari vengono pagati ai Dipendenti presso la cassa dell'Organizzazione o trasferiti a indicato dal dipendente conto bancario alle condizioni previste dal contratto di lavoro.

8.7. Prima del pagamento della retribuzione, a ciascun Dipendente viene rilasciata una busta paga in cui sono indicate le componenti della retribuzione a lui spettanti per il periodo di riferimento, con l'indicazione dell'importo e delle cause delle trattenute effettuate, nonché l'importo complessivo delle somme da corrispondere.

8.8. Il pagamento dello stipendio per il mese in corso viene effettuato due volte al mese: il 20 del mese di fatturazione (per la prima metà del mese - anticipo del 50% dello stipendio) e il 5 del mese successivo a quello di fatturazione (saldo del mese).

8.9. Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, la retribuzione viene pagata alla vigilia di tale giorno.

8.10. Se il Dipendente non adempie ai suoi doveri ufficiali per colpa del Datore di Lavoro, il pagamento viene effettuato per il tempo effettivamente lavorato o per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media del Dipendente.

In caso di inadempimento dei doveri d'ufficio per motivi indipendenti dalla volontà delle parti contraenti del contratto di lavoro, il Dipendente trattiene almeno due terzi dello stipendio (stipendio ufficiale).

In caso di inadempimento dei doveri ufficiali per colpa del Dipendente, il pagamento dello stipendio (stipendio ufficiale) viene effettuato in base alla quantità di lavoro svolto.

8.11. Il tempo di inattività causato dal datore di lavoro, se il dipendente ha avvisato per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, viene pagato per un importo pari ad almeno due terzi del salario medio del dipendente.

I tempi di inattività dovuti a motivi indipendenti dalla volontà delle parti contraenti del contratto di lavoro, se il dipendente ha avvisato per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, vengono pagati per un importo pari ad almeno due terzi dello stipendio (stipendio ufficiale).

I tempi di inattività causati dal Dipendente non vengono retribuiti.

8.12. Le detrazioni dallo stipendio del Dipendente vengono effettuate solo nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, nonché su richiesta del Dipendente.

8.13. Gli importi relativi a salari, compensi e altri pagamenti non ricevuti entro il termine prescritto sono soggetti a deposito.

8.14. I certificati relativi all'importo dei salari, dei ratei e delle detrazioni da essi derivanti vengono rilasciati solo personalmente al Dipendente.

8.15. Il pagamento delle ferie ai Dipendenti viene effettuato entro e non oltre tre giorni prima del loro inizio.

8.16. Alla risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento finale della retribuzione dovuta al Dipendente viene effettuato l'ultimo giorno di lavoro. Se il Dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti vengono pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del Dipendente.

In caso di controversia circa l'importo delle somme dovute al Dipendente in caso di licenziamento, entro il termine sopra indicato, al Dipendente viene corrisposto l'importo non contestato dal Datore di Lavoro.

8.17. In caso di decesso di un Dipendente, la retribuzione da lui non percepita viene rilasciata ai suoi familiari o ad una persona a carico del defunto entro e non oltre una settimana dalla data in cui l'Organizzazione presenta i documenti attestanti la morte del Dipendente.

9.1. Lo stipendio del dipendente è indicizzato in relazione all'aumento dei prezzi al consumo di beni e servizi.

9.2. Alla fine di ogni trimestre, il Datore di Lavoro aumenta le retribuzioni dei dipendenti in base all'indice di crescita dei prezzi al consumo, determinato sulla base dei dati Rosstat.

9.3. La retribuzione, tenendo conto dell'indicizzazione, viene corrisposta al Dipendente a partire dal primo mese di ogni trimestre.

10. Responsabilità del Datore di Lavoro

10.1. Per il ritardo nel pagamento del salario il datore di lavoro è responsabile ai sensi della legislazione della Federazione Russa.

10.2. In caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il Dipendente ha diritto, dandone comunicazione scritta al Datore di Lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento dell'importo ritardato. La sospensione del lavoro prevista è considerata assenteismo forzato, mentre il Dipendente conserva la sua posizione e la sua retribuzione (stipendio ufficiale).

Motivazione, Incentivi e Retribuzione

1 -1

Un regolamento salariale standard è un documento ufficiale di un'organizzazione che descrive tutte le regole per il calcolo degli stipendi e dei pagamenti aggiuntivi, ad esempio bonus e assistenza finanziaria.

Dove sono scritte le regole?

I requisiti generali e la procedura per la remunerazione del lavoro dei dipendenti delle organizzazioni di bilancio sono determinati dagli articoli 135 e 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se l'impresa è finanziata da un'entità costitutiva della Federazione Russa, il pagamento per le attività dei dipendenti è inoltre regolato dalle leggi e da altri atti giuridici adottati dalle autorità di tale soggetto. Non dovremmo dimenticare la supremazia della legislazione federale rispetto alle decisioni prese a livello locale.

Indipendentemente dalle specificità delle attività di un'organizzazione statale, condizioni specifiche di remunerazione sono previste da un contratto collettivo o da regolamenti locali. Il documento più universale è il regolamento su salari e bonus per i dipendenti 2020.

Perché è necessario?

Il documento è stato sviluppato per la trasparenza e la comprensione da parte delle parti della procedura di pagamento e delle regole in base alle quali operano i meccanismi finanziari di incentivazione. Tenendo conto delle peculiarità della forma organizzativa e giuridica dell'istituto, della procedura di finanziamento e di controllo delle spese, il regolamento sulla remunerazione contiene una descrizione dettagliata delle azioni del datore di lavoro e del dipendente in termini di pagamenti.

Una disposizione in materia di remunerazione correttamente eseguita e redatta consentirà al datore di lavoro di riconoscere i costi di remunerazione dei dipendenti nella contabilizzazione delle imposte senza particolari difficoltà. Il fatto è che il contribuente ha il diritto di ridurre l'importo del reddito ricevuto dell'importo delle spese sostenute. Di conseguenza, il calcolo dell'utile diminuirà e, di conseguenza, l'importo dell'imposta da pagare sarà inferiore (articolo 252 del Codice fiscale della Federazione Russa).

Codice Fiscale della Federazione Russa all'art. 255 prevede nell'elenco delle spese stabilite per le retribuzioni i seguenti pagamenti:

eventuali importi in contanti o altra forma di accantonamento;
premi di incentivazione al lavoro;
compenso legato all'orario e alle condizioni di lavoro;
bonus per il lavoro;
incentivi al lavoro;
costi del personale dichiarati.

Tali accantonamenti devono essere espressamente previsti nei contratti collettivi e/o di lavoro in conformità alla normativa vigente nella Federazione Russa.

Chi sviluppa

Il capo dell'organizzazione sviluppa un esempio di regolamentazione salariale. La partecipazione del manager al processo di sviluppo consentirà di determinare in modo molto semplice le posizioni più significative per il monitoraggio, la valutazione del lavoro dei dipendenti e la loro motivazione. Inoltre, il manager determina le aree di attività più importanti soggette a controllo.

Il manager determina la persona responsabile che creerà il documento. Durante il processo di sviluppo, il regolamento dovrebbe ricevere la valutazione di esperti da parte di un numero di dipendenti dell'impresa, ad esempio coloro che sono coinvolti nel calcolo e nel pagamento dei salari, nel rispetto degli standard stabiliti dalla legislazione vigente. In genere, nel processo sono coinvolti i dipartimenti legale, delle risorse umane e della contabilità dell'organizzazione.

Con la collaborazione di diversi dipartimenti coinvolti nella questione, si crea una situazione che aiuta a prevenire le controversie relative ai calcoli e al pagamento degli stipendi.

In quali sezioni è composto?

Regole generali. Questa sezione del documento include informazioni sulle persone a cui è destinato. Viene fornita una descrizione del metodo di formazione del fondo salari e viene indicato il quadro giuridico.
Sistema di remunerazione. Fornisce la specificazione delle caratteristiche del sistema attraverso il quale viene calcolata la remunerazione. Questo è circa organizzazione no profit, pertanto, le informazioni sugli standard lavorativi contenute in questa sezione si basano sui requisiti legali. La descrizione del sistema comprende lo stipendio ufficiale o l'aliquota tariffaria, le regole per l'aumento dei salari, i pagamenti e le indennità aggiuntivi e altri pagamenti, se presenti.
Aiuti materiali. La normativa consente di fissare opportunità e condizioni in un documento separato, ma si raccomanda che tali informazioni siano incluse nella normativa sul sistema di remunerazione. In questo caso, il processo e il rispetto dei requisiti saranno ottimizzati. È necessario prevedere i casi in cui un dipendente ha diritto all'aiuto di un'impresa di bilancio, determinare i tempi, la procedura di registrazione e il pagamento diretto.
Modalità, luogo e tempi di pagamento delle retribuzioni. In realtà, si tratta di una descrizione ampliata della seconda sezione, tenendo conto delle responsabilità lavorative del dipendente. La sezione contiene informazioni dettagliate sulla base, il tipo di valuta e la frequenza dei pagamenti. È necessario indicare le modalità di ricezione, l'indicizzazione degli stipendi, la procedura per aumentarli e altri punti rilevanti per questo processo.

Come prendere posizione

Quando si sviluppa una clausola salariale modello, il datore di lavoro deve tenere conto della direzione delle attività dell’organizzazione. Si consiglia di includere i capitoli:

Disposizioni generali.
La procedura e le condizioni per pagare i dipendenti.
La procedura e i termini di pagamento per il lavoro dei dirigenti, dei loro sostituti e dei capi contabili.
Altre questioni relative ai pagamenti o disposizioni finali.

Litvinova Natalya Viktorovna, capo del servizio del personale di NEOLANT JSC:

Come motivo per l'assegnazione di bonus una tantum legati al lavoro e inclusi nel sistema di remunerazione, indicare nel Regolamento sulla remunerazione, riflettendo le diverse aree di attività dei dipendenti: partecipazione alla realizzazione del progetto, fase del progetto, completamento con successo del lavorare sul progetto; creazione e (o) implementazione di norme, e (o) sistemi, e (o) tecnologie, e (o) algoritmi, e (o) metodi e (o) moduli, strumenti che aiutano a ottimizzare i processi di lavoro, ridurre i costi di lavoro, aumentare la produttività e (o) l’efficienza del lavoro; sviluppo o partecipazione allo sviluppo di piani a lungo termine, strategie per lo sviluppo delle attività, aree di lavoro, prodotti e servizi della società; ricerca di controparti e conclusione positiva di contratti e accordi; condurre studi analitici sullo stato, sui processi aziendali, sull'ambiente esterno al fine di ottimizzare le attività e lo sviluppo del business; organizzazione e (o) partecipazione alla preparazione e (o) svolgimento di convegni e (o) seminari, altri eventi, anche aziendali; predisposizione di relazioni trimestrali ed annuali (contabili, finanziarie, ecc.); garantire la liquidità e la disciplina finanziaria; gestione efficace di sinistri e cause legali; disposizione della società risorse lavorative; superare un audit o un'ispezione da parte di agenzie governative. Nel Regolamento sulla remunerazione è necessario stabilire un possibile intervallo di importi dei bonus, ad esempio dal 10% al 100% della retribuzione del dipendente, o stabilire importi fissi dei bonus su determinati motivi. Deve essere indicata la scadenza per l’assegnazione e il pagamento del bonus una tantum, nonché tutti i pagamenti inclusi nel sistema di remunerazione della società. Ad esempio, indicare che il bonus viene assegnato nella data più vicina alla data di pagamento delle retribuzioni stabilita dall'azienda dopo l'emissione dell'ordine di bonus. Va ricordato, l'articolo 57 Codice del Lavoro La Federazione Russa stabilisce che i termini della remunerazione sono specificati nell'art contratti di lavoro dipendenti, inclusa la possibilità di corrispondere bonus se inclusi nel sistema di remunerazione stabilito dalle normative locali dell’azienda.

Capitolo "Disposizioni generali"

Questa parte include:

preambolo (a titolo esemplificativo utilizzare il decreto n. 583 del 08/05/2008, atti vigenti del Ministero della Salute in materia di retribuzioni;
descrizione (di carattere generale) del sistema di pagamento utilizzato nell'organizzazione, i suoi elementi principali;
caratteristiche (in breve) del sistema di pagamento utilizzato per alcune categorie di lavoratori.

Capitolo “Procedure e condizioni di remunerazione”

Il capitolo contiene sezioni che descrivono:

condizioni base di pagamento del lavoro;
pagamenti di compensazione;
pagamenti di incentivi;
termini di pagamento per il lavoro di determinati gruppi di lavoratori.

"Condizioni di base di pagamento per il lavoro" è una parte che include l'algoritmo per la domanda e gli importi dei salari minimi (tariffe) per i dipendenti in conformità con:

con la distribuzione delle posizioni per gruppi di qualificazione professionale (QG);
con coefficienti salariali crescenti a seconda della posizione.

Le “Condizioni di base della remunerazione” contengono informazioni sui coefficienti raccomandati utilizzati per aumentare il salario minimo per il relativo PKG.

Il fattore di incremento viene determinato tenendo conto:

livello professionale del dipendente;
complessità e importanza del lavoro;
livello di indipendenza e responsabilità;
durata del lavoro nell'organizzazione.

"Pagamenti di compensazione" - l'elenco dei tipi di compensazione si basa sulle informazioni dell'ordinanza del Ministero della Salute del 29 dicembre 2007 n. 822. I capi delle istituzioni devono adottare misure per condurre una valutazione speciale delle condizioni di lavoro dei dipendenti. Ciò è necessario per chiarire le condizioni che vanno oltre la norma e ottenere una base per il calcolo del risarcimento.

Questa parte comprende anche informazioni sull'algoritmo di pagamento in zone con condizioni climatiche disagevoli e quelle determinate dal legislatore, ad esempio:

sui coefficienti regionali;
sui bonus per il lavoro nell'estremo nord, ecc.

La parte “Pagamenti di incentivi” contiene un elenco specifico e gli importi consigliati per i pagamenti di incentivi. L'elenco è determinato con Ordinanza del Ministero della Salute del 29 dicembre 2007 n. 818.

Per incoraggiare un dipendente, viene stabilito un pagamento:

sulla base dei risultati del lavoro per il periodo di riferimento;
per un lavoro di alta qualità;
per compiti particolarmente importanti ed urgenti;
per intensità di lavoro, lavoro notturno.

La parte "Condizioni di remunerazione del capo dell'istituto, dei suoi sostituti e del capo contabile" comprende i termini di pagamento per il lavoro del capo, gli importi e le condizioni per la fornitura di compensi e incentivi.

Per il direttore, i suoi sostituti e il capo contabile deve essere fornito un elenco separato delle indennità. I bonus dovrebbero essere dati al capo in base ai risultati e all'efficacia dell'organizzazione.

Capitolo “Altre questioni relative alla remunerazione”, ovvero “Disposizioni finali”

Questa parte determina le specifiche del pagamento per il lavoro nelle singole categorie. Fornisce inoltre opzioni per fornire assistenza finanziaria ai dipendenti.

Il documento non è immutabile. Qualsiasi sistema di ricompensa in un'organizzazione è soggetto a modifiche. Viene conseguentemente aggiornato il documento che definisce il sistema di remunerazione degli incentivi.

Cosa considerare durante lo sviluppo

La disposizione aiuterà il datore di lavoro a evitare problemi e controversie giudiziarie legate alla procedura di calcolo e pagamento della remunerazione del lavoro. I rapporti di lavoro tra i dipendenti e l'amministrazione dell'impresa saranno regolati nel modo più ottimale. Ma secondo la legge, le disposizioni sulla remunerazione dei dipendenti delle istituzioni di bilancio per il 2020 nell'organizzazione non sono obbligatorie.

L'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa determina che gli algoritmi per gli accordi con dipendenti che differiscono dalla tariffa tariffaria accettata (stipendio) sono inclusi in una serie di documenti:

contratto di assunzione;
PTR;
accordo collettivo;
un altro documento contenente norme giuridiche sul lavoro.

I documenti che regolano il rapporto tra datore di lavoro e dipendente, compresa la retribuzione dei dipendenti, sono adottati dall'amministrazione dell'istituto, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti (articolo 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La retribuzione non può essere inferiore alla soglia minima stabilita dal Governo. Quando si sviluppano le normative, è necessario tenere conto:

Raccomandazioni unificate per l'istituzione a livello federale, regionale e locale di sistemi di remunerazione per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali per il 2020 (approvate con la decisione della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative del 25 dicembre 2018, protocollo N. 12).
Decreto del governo della Federazione Russa del 05.08.2008 n. 583 “Sull'introduzione di nuovi sistemi di remunerazione per i dipendenti delle istituzioni federali di bilancio e governative e degli organi statali federali e del personale civile delle unità militari, istituzioni e divisioni delle autorità esecutive federali , in cui la legge prevede il servizio militare ed equiparato…”.
Ordine del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Russia del 29 dicembre 2007 n. 818 "Approvazione dell'elenco dei tipi di pagamenti di incentivi nelle istituzioni di bilancio federali e chiarimenti sulla procedura per stabilire i pagamenti di incentivi nelle istituzioni di bilancio federali."
Ordine del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Russia del 29 dicembre 2007 n. 822 "Sull'approvazione dell'elenco dei tipi di pagamenti di compensazione nelle istituzioni di bilancio federali e chiarimenti sulla procedura per stabilire i pagamenti di compensazione nelle istituzioni di bilancio federali."

Come approvare e cambiare

L'algoritmo per l'adozione degli atti locali in un'istituzione è determinato dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Il regolamento è un atto locale del datore di lavoro e viene attuato mediante il suo documento amministrativo, cioè un'ordinanza.

La disposizione entra in vigore:

dalla data in cui viene approvato dal datore di lavoro;
dal momento indicato nell'ordinanza di esecuzione.

Non esiste un modello apposito per l'approvazione del regolamento, ovvero l'organizzazione ha il diritto di redigere il documento in forma libera.

Nella parte superiore del documento dovrebbe essere menzionato:

Nome commerciale;
indirizzo e dettagli.

Dopo la parola "Ordine" vengono assegnati il numero di serie e la data.

La riga sottostante indica il nome del documento, ad esempio “In occasione dell'approvazione del regolamento in materia di remunerazione”.

La successiva parte introduttiva contiene la motivazione dell'emissione dell'ordinanza.

Dopo la parola “Ordino” nella riga successiva è necessario indicare la parte principale del documento:

sull'approvazione del regolamento;
dalla sua entrata in vigore a partire da una certa data;
sulla determinazione della persona responsabile che familiarizzerà i dipendenti con il documento per la firma;
sull'identificazione di una persona responsabile che familiarizzerà i dipendenti che entrano nell'istituzione con il documento da firmare;
sull'assegnazione del controllo sull'esecuzione.

L'ordine è firmato dal capo dell'istituto con una descrizione della posizione e dei dati.

La disposizione si applica a tutti i dipendenti dell'organizzazione, indipendentemente dal luogo in cui svolgono le funzioni lavorative.

Poiché la disposizione è un atto locale del datore di lavoro relativo alle funzioni lavorative dei dipendenti, le persone devono conoscerne il contenuto mediante firma anche prima di firmare il contratto di lavoro. In futuro, la disposizione verrà archiviata come allegato alla legge locale.

Se il datore di lavoro modifica il contenuto del regolamento, è necessario sviluppare e pubblicare un nuovo documento amministrativo locale con il testo delle modifiche. Questo ordine dovrebbe essere familiarizzato con il personale.

Ordine campione per l'approvazione

Ordine di modifica del campione

Fai domande e integreremo l'articolo con risposte e spiegazioni!

Norme che regolano i principi fondamentali della remunerazione dei lavoratori - documento normativo giuridicamente vincolante. Combina le dinamiche, le specifiche e i parametri temporali dei pagamenti adottati da un'impresa, organizzazione, i principi delle competenze materiali, i metodi di indicizzazione e altre questioni importanti relative agli accordi monetari tra due parti del processo lavorativo: il dipendente e il datore di lavoro.

Perché è necessario ed è possibile non registrarsi?

La situazione è classificata come atto normativo e amministrativo interno regolamentare una delle principali attività dell’organizzazione.

Il suo scopo non è semplicemente quello di indicare per iscritto i principi e i sistemi di competenza utilizzati pagamenti in contanti essendo i dipendenti una misura legale di remunerazione per il lavoro svolto. Un compito altrettanto importante è stabilire legalmente la procedura per gli incentivi e le regole per la remunerazione materiale delle persone.

Se consideriamo la questione dal punto di vista della politica legale dello Stato, il documento si pone il compito di garantire in forma cartacea tutti i meccanismi di pagamento accettati e applicati nella pratica attività lavorativa squadra.

La funzione principale della carta è informativo. Consolida tutte le azioni rivolte ai dipendenti che ricevono una remunerazione monetaria per il loro lavoro in tutte le sue forme e manifestazioni.

Se l'azienda è grande e ha filiali, questo documento può essere composto da centinaia di pagine. In questo caso è strutturalmente suddiviso in volumi.

Il documento determina la legalità dell'iscrizione del costo del lavoro nelle voci fiscali, mentre l'assenza di tale documento diminuirà di un ordine di grandezza possibilità, in caso di situazioni controverse con le autorità fiscali, di dimostrare loro che hanno ragione su questioni controverse. Ad esempio, riducendo l’aliquota base dell’imposta sul reddito o dell’imposta sui premi.

Tenendo conto di questi e altri vantaggi che questa legge offre, le amministrazioni, di norma, sono interessate alla sua disponibilità e non risparmiano risorse e tempo spesi per la sua creazione.

Il datore di lavoro, basandosi sui punti del documento, utilizza la procedura di conciliazione con la squadra ivi prescritta in modo tale che l'applicazione della politica di iniqua distribuzione del fondo salari tra le unità di personale diventi impossibile. Entra in gioco il principio dell'incoraggiamento oggettivo e della giustificazione legale di ogni forma di remunerazione per ogni singolo dipendente.

L'esistenza di una disposizione non ha molto senso solo se tutti i principi di calcolo della retribuzione sono enunciati in dettaglio nel contratto di lavoro tra il dipendente e il datore di lavoro, con una descrizione di tutte le sfumature e le circostanze di forza maggiore del processo lavorativo.

Non esiste alcuna sanzione legale per l'assenza di un atto o della procedura per redigerlo. Quale sarà la sua forma dipende dalle specifiche della produzione e dai desideri del manager.

Questa disposizione dovrebbe essere sviluppata tenendo conto delle condizioni specifiche delle attività di produzione del lavoro, della procedura e dei metodi di pagamento dei ratei materiali ai dipendenti.

L'atto dovrebbe essere classificato come un documento normativo giuridico interno. È approvato dall'amministrazione aziendale con la partecipazione obbligatoria del direttore e del capo contabile.

Nello sviluppo e nella stesura dei punti principali delle disposizioni dovranno essere coinvolti: le seguenti persone:

amministratore della società;
rappresentante del dipartimento contabilità o liquidazione;
dipendente del servizio giuridico dell'impresa, se esiste tale unità di personale.

Caratteristiche della combinazione di stipendi e bonus

Quadro normativo della legislazione russa non vieta consolidamento delle retribuzioni e dei bonus per i dipendenti. Si consiglia di farlo in un modo accettabile e, soprattutto, conveniente per ciascuna specifica organizzazione.

Pertanto, in varie imprese si possono osservare molteplici forme e opzioni per l'elaborazione di regolamenti, che si basano sulla procedura per il calcolo dei pagamenti materiali ai dipendenti.

È possibile preparare questo documento sotto forma di una guida di base, regolando solo le questioni direttamente correlate ai ratei di pagamento per il lavoro svolto, in conformità con il contratto di lavoro.

Allo stesso tempo, i punti principali riguardanti la procedura di bonus sono stabiliti in un'altra disposizione. Di conseguenza, in questo caso, dovrebbe esserci ogni forma di competenza atti interni accompagnatori.

Un passo abbastanza popolare nella politica guida delle imprese è adozione di un contratto collettivo– descrive in dettaglio tutte le sfumature materiali delle relazioni bilaterali sotto l’aspetto dipendente-datore di lavoro.

Se la direzione prende una decisione su un singolo documento, il suo contenuto dovrebbe includerlo punti:

termine, forma e procedura per il pagamento dei salari;
responsabilità personale del dirigente per il mancato rispetto del piano di pagamento approvato;
tabella che mostra tutte le tipologie di supplementi;
informazioni sui ratei dei compensi;
tabella comprensiva delle indennità di forza maggiore e di straordinario;
dati sulla forma e sull'importo dei bonus;
colonna – altri ratei e pagamenti.

Tutti gli elementi relativi ai bonus e alla remunerazione dei dipendenti devono avere contesto giuridico– con una descrizione dettagliata del processo di competenza e collegamenti agli atti normativi del governo sulla base dei quali sono stati effettuati i pagamenti.

Le informazioni su salari e bonus devono essere compilate in modo tale che qualsiasi dipendente a tempo pieno, dopo averle lette, possa capire da dove provengono la somma di denaro e i bonus che riceve per il suo lavoro.

A proposito, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, queste informazioni devono essere trasparenti e aperte alla revisione da parte di tutti i dipendenti dell'azienda.

Nell’ambito dell’attuale legislazione sul lavoro in obbligatorio deve essere acceso i seguenti punti principali:

Parte tabellare della posizione

Tutti i supplementi devono essere inclusi nelle domande sotto forma di tabelle. E sebbene questo requisito non sia considerato obbligatorio (è applicabile anche il modulo testuale), questo metodo di invio più preferibile.

La tabella contenente i calcoli per i pagamenti aggiuntivi include i fondi esistenti nell'impresa oltre ai salari. Per ciascuna tipologia, i tassi di interesse attuali vengono inseriti nella colonna appropriata: straordinari, notturni, festivi.

IN Colonna "Note".(di solito si trova alla fine) annota commenti esplicativi, ad esempio le ore lavorate di notte.

I trasferimenti di compensazione vengono elaborati allo stesso modo. Per ciascuna categoria di pagamenti vengono inserite delle addizioni indicanti l'importo in numeri e parole e l'algoritmo matematico o formula in base al quale è stato ottenuto tale risultato.

Ad esempio, dipenderanno dalle condizioni di lavoro pericolose assegnate a un dipendente al momento del suo licenziamento una serie di fattori, che vengono convertiti nell'algoritmo di calcolo.

Una tabella comprendente le indennità è necessaria solo nelle situazioni in cui tale procedura per il finanziamento materiale avviene in questa organizzazione. Ad esempio, questo è un bonus per anni di lavoro nello stesso posto. Questo paragrafo richiede una spiegazione completa del periodo durante il quale tale accantonamento è dovuto ed effettuato.

Più o meno allo stesso modo vengono compilate altre tabelle, il cui numero è determinato dalle esigenze delle attività produttive e dalle specificità degli insediamenti con i dipendenti.

Necessità di revisione annuale

Il documento discusso in questo articolo può essere accettato una volta e non ha limiti di tempo sulla sua validità. Diritto del lavoro in materia non sono previsti periodi specifici. Tuttavia, in alcuni casi sussiste ancora la necessità di una revisione.

Ad esempio, un'organizzazione introduce nuove tecnologie e amplia la portata delle sue attività. In tali situazioni sarà certamente necessario attrarre nuovo personale; di conseguenza appariranno professioni per le quali sarà necessario rivedere o adottare nuovamente la procedura di calcolo dei pagamenti in contanti.

Nell’efficacia del documento, di regola, entrambe le parti del processo sono interessate– dipendenti a tempo pieno e amministrazione dell’impresa. Per questo motivo è estremamente importante mantenerli in condizioni di funzionamento: revisione tempestiva e adozione degli emendamenti.

Inoltre, gli adeguamenti previsti alla sistematizzazione generale del flusso di documenti interni, poiché ne costituisce la parte principale, semplificheranno il controllo delle attività sia delle singole strutture che dell'organizzazione nel suo complesso.

Monitorare lo stato attuale dell'atto - responsabilità diretta del direttore dell’impresa. Per svolgere questo compito, molto spesso viene effettuata una revisione delle disposizioni sui pagamenti materiali ai dipendenti.

Sfumature del salario a cottimo

Le norme sulla remunerazione dei lavoratori devono tenerne conto seguenti punti per quanto riguarda le specifiche del finanziamento di questo tipo di lavoro:

Tutti i punti specificati nella legge e relativi a questa forma di pagamento devono essere concordati durante l'assemblea generale sindacale della squadra. Ciò è sancito dall'articolo 135 del Codice Civile della Federazione Russa.

Spesso si verificano situazioni in cui l'entità della tariffa cambia. In questo caso viene apportata una corrispondente modifica alla disposizione attuale e nuovamente sottoposta a discussione collettiva generale.

Data di scadenza

Ogni documento interno ha il suo data di scadenza, approvato dagli atti legislativi vigenti.

Per migliorare la qualità della comprensione di tutti gli aspetti delle attività organizzative dell'impresa, la durata di validità delle norme sulla remunerazione dei dipendenti è stata aumentata fino a 75 anni.

Per una corretta conservazione, oltre alla versione cartacea, è necessario averlo copia elettronica. È importante capire che da un punto di vista legale, il calcolo della data di inizio del periodo specificato cade nel gennaio dell'anno, che segue il periodo di riferimento in cui la documentazione secondo la disposizione è stata trasferita al dipartimento degli archivi.

Qualora i termini di conservazione regolamentati vengano violati per colpa dell'amministrazione aziendale, alla stessa verranno applicate sanzioni. sanzioni, le cui dimensioni sono piuttosto impressionanti.

Cosa dovrebbe esserci nel regolamento salariale? La risposta alla domanda è in questo video.

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Dove sono scritte le regole?

Perché è necessario?

Chi sviluppa

In quali sezioni è composto?

Come prendere posizione

Capitolo "Disposizioni generali"

Capitolo “Procedure e condizioni di remunerazione”

Capitolo “Altre questioni relative alla remunerazione”, ovvero “Disposizioni finali”

Cosa considerare durante lo sviluppo

Come approvare e cambiare

Ordine campione per l'approvazione

Ordine di modifica del campione

Perché è necessario ed è possibile non registrarsi?

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