Szakképzés és személyzeti képzés szervezése. A személyzet képzése a termelésben: hogyan lehet hatékonyan megszervezni a dolgozók képzését. Az oktatási módszerek megválasztása
Szakmai oktatás- ez a munkavégzéshez szükséges elméleti ismeretek, készségek és gyakorlati készségek szisztematikus kialakításának folyamata a vállalkozás alkalmazottai között.
Szakmai fejlődés- ez a folyamat egy alkalmazott felkészítése új termelési funkciók ellátására, új pozíciók betöltésére.
Jogszabály (Munka Törvénykönyve) határozza meg a munkáltató jogait és kötelezettségeit a személyzet képzésével és átképzésével kapcsolatban. Szükségesség szakképzésés a személyzet saját szükségleteinek megfelelő átképzését a munkáltató határozza meg. A munkavállalók szakképzését, átképzését, továbbképzését, továbbképzését a szervezetben, szükség esetén az alap-, felsőfokú szakmai és kiegészítő oktatási intézményben végzi az általa meghatározott feltételekkel és módon. a kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés .
A személyzet szakmai fejlődésének legfontosabb eszköze az szakmai oktatás- új szakmai készségek vagy ismeretek közvetlen átadása a szervezet alkalmazottai számára.
A személyzet szakmai képzése biztosítja:
1. Alapfokú szakképzés alkalmazottak (szakképzés megszerzése olyan személyek által, akik nem rendelkeznek dolgozó szakma vagy a termelő tevékenységhez szükséges megfelelő szintű szakmai képesítést biztosító szakterület).
2. átképzés(más szakma (szak) elsajátítását célzó szak- vagy felsőoktatás olyan felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók és szakemberek által, akik már elvégezték az alapképzést szakképző iskolákban vagy felsőoktatási intézményekben.
3. Kiképzés(az ismeretek, készségek és képességek meghatározott formában történő fejlesztését és fejlesztését célzó képzés speciális tevékenységek, a munkaerő-tartalom folyamatos változása, a technológia, a technológia, a termelésszervezés és a munkahelyek átadása miatt.) Az emelt szintű képzés főszabály szerint legfeljebb 3 hét munkaszünettel vagy részleges szünettel történik. legfeljebb 6 hónapig.
A vállalat személyi állományának továbbképzésére, képzésére és átképzésére vonatkozó terv elkészítése a képzési szakember és a közvetlen vezetők (a vállalatvezetők és a strukturális részlegek vezetői) egymást követő lépéseit foglalja magában.
A személyzet három fő csoportra oszlik:
Nem igényel továbbképzést;
Szisztematikus átképzés és átképzés megkövetelése bizonyos (fix) időszakokban (általában 1-5 év);
Egyszeri képzésre szorulók (új munkatársak, megfelelő szakmai színvonalú munkatársak stb.).
A szakképzési folyamat vázlata:
1. A termelési funkció leírása a munkahely minősítése alapján.
2. A feladatkört ellátó munkavállaló értékelése igazolása alapján.
3. A munkavállaló által a képzéssel szemben támasztott követelmények megbeszélése.
4. A termelési funkciók jellemzőinek elemzése a képzési követelmények szempontjából.
5. A képzési célok és célkitűzések meghatározása.
6. A képzés feltételeinek és formáinak meghatározása ( szünettel, gyártási szünet nélkül).
7. A tanterv általános részeinek, témáinak, kérdéseinek következetes kialakítása a képzésért felelős személyzeti vezetők, vagy meghívott szakemberek által.
8. A képzés módszerének és típusának megválasztása a választott témától függően.
9. Témánként a képzési óraszám meghatározása a teljes képzési időn belül.
10. A tanterv tantárgya alapján a tantestület kiválasztása, tanáronkénti tanítási óraszám meghatározása.
11. A képzés költségeinek becslése (pedagógusok díjazása és egyéb képzési kiadások).
12. A képzés helyének, időpontjának, napi időtartamának megállapítása.
13. A tanterv egyeztetése, jóváhagyása.
14. Támogató képzési anyagok készítése.
A legfontosabb lépés az a szervezet szakmai fejlődési igényeinek azonosítása(Lásd 6. témakör: Tervezés és személyzet).
A szakmai fejlődési igények azonosításának és rögzítésének hagyományos módszerei a felmérés és az egyéni fejlesztési terv elkészítése.
Űrlapok a munkavállalók képzését, átképzését, továbbképzését, a szükséges szakmák és szakkörök listáját a munkáltató határozza meg, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület (szakszervezetek) véleményét.
A vállalat személyzetének képzettsége és szükségletei közötti eltérés negatívan befolyásolja tevékenységének eredményét. A személyzet fejlesztése minden szervezet sikeres működésének legfontosabb feltétele. Különösen igaz ez a modern körülmények között, amikor a tudományos és technológiai haladás felgyorsulása jelentősen felgyorsítja a szakmai ismeretek és készségek avulásának folyamatát. Például egy mérnök, aki a múlt század közepén végzett egy egyetemen, nem törődhetett a továbbképzéssel munkaéletrajza végéig - az intézeti poggyász bőven elég volt; század eleji diplomások tudása 30 év után elavult; a modern mérnököket évtizedenként át kell képezni.
A szervezet számára a szakmai képzések növekvő jelentősége és az elmúlt harminc évben az igények jelentős bővülése arra késztette a vezető vállalatokat, hogy magukra vállalják alkalmazottaik képzettségének frissítését. A szakképzés szervezése a személyzeti menedzsment egyik fő funkciója lett, költségvetése a legnagyobb (miután bérek) sok vállalatnál költségtétel. Az olyan szervezetek, mint az IBM, a Motorola, a General Motors és az amerikai hadsereg minden évben dollármilliárdokat költenek alkalmazottaik szakmai továbbképzésére és képzésére, sőt saját állandó egyetemeket és intézeteket is létrehoztak erre a célra.
A szakmai képzés azonban ugyanolyan fontos egy kis számítástechnikai cégnek vagy egy családi szállodának – manapság az ő sikerük is azon múlik, hogy az alkalmazottak mennyire képesek elsajátítani az új ismereteket, ismereteket a munkahelyen.
A szakmai fejlődés az a folyamat, amelynek során felkészítjük az alkalmazottat új termelési funkciók ellátására, új pozíciók betöltésére és új problémák megoldására.
A személyzet szakmai fejlődését szolgáló tevékenységek: marketing szemináriumok a humánerőforrás osztály dolgozói számára, kereskedelmi ügynök látogatása egy üzleti iskolába, tanulás angolul gépészmérnökként a tervezési osztály vezetőjének munkája, éppen a szervezetbe felvett, összeszerelőként gyári szállítószalagon stb. A szervezetek speciális módszereket és rendszereket hoznak létre a szakmai fejlődés irányítására - a szakképzés irányítására, a vezetői tartalék képzésére és a karrierfejlesztésre.
A vezető szervezetek jelentős összegeket költenek a szakmai fejlődésre – a bérek 2-10%-át, ami egy olyan cégnél, mint a General Motors, évente több mint egymilliárd dollár. A szakmai fejlődési ráfordítás egy szervezet befektetése alkalmazottainak fejlesztésébe, akiktől megtérülést vár el a termelékenység növekedése formájában, i. az egyes dolgozók hozzájárulásának növelése a szervezeti célok eléréséhez.
Például. Miután részt vettek egy 40 órás tárgyalási készségfejlesztő programon és egy hónapos gyakorlaton a cégük angol fiókjában, a multinacionális cég moszkvai fiókjának értékesítési ügynökei havi 2 millió dollárról 2,7 millió dollárra növelték az árbevételt.
A szakmai fejlődésbe történő befektetések a pénzügyi eredményekre gyakorolt közvetlen hatás mellett hozzájárulnak a szervezetben a kedvező légkör megteremtéséhez, növelik a munkavállalók motivációját és a szervezet iránti elkötelezettségüket, valamint biztosítják a menedzsment folyamatosságát.
A szakmai fejlődésbe való befektetés értéke:
Kedvező légkör kialakítása a szervezetben.
Az alkalmazottak motivációjának és a szervezet iránti elkötelezettségének növelése.
A munkavállalók munkaerő-piaci versenyképességének növelése.
A munkavállalók általános szellemi fejlődésének növelése, önbizalmuk erősítése.
A gazdálkodás folytonosságának biztosítása.
A társadalom egésze több képzett tagot és magasabb társadalmi munkatermelékenységet kap további költségek nélkül.
A szakmai fejlődés irányításának kulcsfontosságú pontja a szervezet igényeinek meghatározása ezen a területen. Lényegében arról van szó, hogy feltárjuk az eltérést azon szakmai ismeretek és készségek (kompetenciák) között, amelyekkel a szervezet személyzetének rendelkeznie kell a céljainak eléréséhez (ma és a jövőben), valamint a ténylegesen birtokolt tudás és készségek között. Az egyéni munkavállaló szakmai fejlődési igényeinek meghatározása a humánerőforrás osztály (szakmafejlesztési osztály), magának a munkavállalónak és vezetőjének közös erőfeszítéseit igényli. Mindegyik fél meghozza a saját elképzelését erről a kérdésről, amelyet a szervezetben betöltött pozíciója és a szakmai fejlődés folyamatában betöltött szerepe határoz meg.
A szakmai fejlődés szükségleteinek megfelelő meghatározásához a folyamatban részt vevő feleknek meg kell érteniük, hogy milyen tényezők befolyásolják a szervezet szükségleteit a személyzet fejlesztése tekintetében.
Ezek a tényezők a következők:
* a külső környezet dinamikája (fogyasztók, versenytársak, beszállítók, állam);
* technológia és technológia fejlesztése, ami új termékek, szolgáltatások és termelési módszerek megjelenését vonja maga után;
* változás a szervezet fejlesztési stratégiájában;
* új szervezeti struktúra kialakítása;
* új tevékenységek fejlesztése.
A szakmai fejlődési igények azonosításának és rögzítésének hagyományos módszerei a felmérés és az egyéni fejlesztési terv elkészítése. Az értékelés során (vagy a szakmai fejlődésről szóló külön értekezleten) a munkavállaló megbeszéli a vezetővel a szakmai fejlődésének kilátásait. Ennek a megbeszélésnek az eredménye egy egyéni fejlesztési terv, amelyet benyújtanak a humánerőforrás osztálynak. A szakmai fejlesztő szakemberek értékelik a tervet annak megvalósíthatósága, megvalósíthatósága, a szervezet igényeinek és pénzügyi lehetőségei szempontjából, és elvégzik a szükséges módosításokat. Az összevont munkavállalói fejlesztési tervek a szervezeti állomány szakmai továbbképzésének programjává válnak. Ez a program meghatározza a szakmai fejlődés céljait, az ezek eléréséhez szükséges eszközöket és a költségvetést.
Az elmúlt években egyre népszerűbbé váltak a pszichológiai tesztelés módszerei (személyi értékelő központok), amelyek segítségével meghatározzák a szervezet alkalmazottai között bizonyos szakmai készségek fejlettségi fokát. Az értékelési eredmények összehasonlítása az „ideális” munkavállaló portréjával lehetővé teszi a szakmai képzés hiányosságainak azonosítását, és intézkedések meghozatalát azok megszüntetésére.
Például. Egy multinacionális cég moszkvai fióktelepének dolgozóinak pszichológiai tesztelése során kiderült, hogy többségükből hiányzik az analitikus gondolkodás és a problémamegoldó készség, míg olyan tulajdonságok, mint a találékonyság, a nehéz munkavégzés képessége, a hűség a munkavégzéshez. társaság meglehetősen magas szinten volt. Ezen megállapítások alapján az Emberi Erőforrás Osztály számos vezető szakmai fejlesztési tervét módosította úgy, hogy speciális problémamegoldó tréningeket és egyéb készségfejlesztő tevékenységeket is tartalmazzon.
Tehát a szervezeteknek állandó igényük van az alkalmazottak magas termelékenységének biztosítására. Sok szervezet törődik a munkaerő általános minőségével is. E cél elérésének egyik módja a legképzettebb és legrátermettebb új munkavállalók toborzása és kiválasztása. Ez azonban nem elég. A vezetésnek szisztematikus oktatási és képzési programokat is kell tartania az alkalmazottak számára, hogy segítse őket a szervezeten belüli teljes potenciáljuk kibontakoztatásában.
A képzés a dolgozók olyan készségekre való képzése, amelyek növelik termelékenységüket.
A képzés végső célja, hogy megfelelő számú embert biztosítson szervezetének a szervezet céljainak eléréséhez szükséges készségekkel és képességekkel.
A képzés három fő esetben hasznos és szükséges:
Amikor egy személy belép egy szervezetbe;
Amikor egy alkalmazottat új beosztásba neveznek ki, vagy ha új munkakört rendelnek hozzá;
Amikor egy ellenőrzés megállapítja, hogy egy személynek hiányoznak bizonyos készségei a munkája hatékony elvégzéséhez.
A képzési módszerek megválasztásakor a szervezetnek mindenekelőtt azokra gyakorolt hatásuk hatékonyságát kell vezérelnie meghatározott csoport hallgatók.
Ebben az esetben figyelembe kell venni a felnőttképzés alapelveit. Négy ilyen alapelv létezik:
1. relevancia. A képzés során elhangzottaknak relevánsnak kell lenniük a hallgató szakmai vagy magánélete szempontjából. A felnőttek nem érzékelik jól az elvont és elvont témákat.
1. részvétel. A tanulóknak aktívan részt kell venniük a tanulási folyamatban, és már a tanulás során közvetlenül alkalmazniuk kell az új ismereteket és készségeket.
2. ismétlés. Segíti, hogy az új megvegye a lábát az emlékezetben, és a megszerzett készségeket szokássá változtatja.
4. visszajelzés. A tanulókat folyamatosan tájékoztatni kell arról, hogy milyen mértékben haladtak előre. Az ilyen információk jelenléte lehetővé teszi számukra, hogy módosítsák viselkedésüket a jobb eredmények elérése érdekében.
A visszajelzés leggyakoribb formája a tanári osztályzat. Nagyon óvatosnak kell azonban lenni: az elvárásoknak nem megfelelő értékelések demotiváló hatással lehetnek a tanulókra. Hatékonyabbak lehetnek a visszajelzések olyan formái, mint a résztvevők közötti verseny eredményeinek összegzése, a feladatteljesítés százalékos meghatározása stb. A visszajelzésekben a felnőttek nem annyira az abszolút értékelést értékelik, mint inkább a lehetőséget, hogy javaslatokat tegyenek a fejlesztésre, "meghallgatásra".
A tanulmányok azt mutatják, hogy egy szakképzési program sikere 80%-ban a felkészültségétől, 20%-ban pedig a képzésben résztvevők vágyától és képességétől függ. Az oktatás ugyanolyan hatástalan lesz, ha „fizetett szabadságként” vagy „büntetésként” kezelik. Ezért az emberi erőforrás osztálynak kiemelt figyelmet kell fordítania a tervezett képzéshez való megfelelő szemlélet kialakítására. A következő tényezők motiválhatják az alkalmazottakat egy képzési programban való aktív részvételre:
előléptetés vagy új pozíció betöltésének vágya;
a bérek emelése iránti érdeklődés;
érdeklődés az új ismeretek és készségek elsajátításának folyamata iránt;
kapcsolatot teremteni a program többi résztvevőjével.
A szakmai ismeretek és készségek fejlesztésére rengeteg módszer létezik. Mindegyik két nagy csoportra osztható - közvetlenül a munkahelyen történő képzésre és a munkahelyen kívüli (tantermi) képzésre.
A munkahelyi tanulást a normál munkavégzéssel való közvetlen interakció jellemzi normál munkahelyi helyzetben. Ez a képzés többféle formát ölthet:
Másolás - az alkalmazott egy szakemberhez van kötve, és tanulja meg ennek a személynek a tevékenységeinek másolásával;
Az eligazítás - a munkamódszerek magyarázata és bemutatása közvetlenül a munkahelyen, és egy olyan alkalmazott is elvégezheti, aki már régóta végzi ezeket a feladatokat, és egy speciálisan képzett oktató. A tájékoztató általában rövid, a hallgató szakmai feladatai közé tartozó konkrét műveletek vagy eljárások kidolgozására összpontosít.
Például. A McDonald's minden új alkalmazottja egy tapasztaltabb kollégától kap oktatást arról, hogyan találkozzon a látogatóval, hogyan használjon pénztárgépet, hogyan csomagoljon megrendelést stb. A munkahelyi coaching egy olcsó és hatékony eszköz az egyszerű technikai készségek fejlesztésére, ezért olyan széles körben alkalmazzák a modern szervezetek minden szintjén.
A betanulás és a mentorálás a kézművesek szakképzésének hagyományos módszere - ősidők óta a mester mellett dolgozva tanulták meg a szakmát a fiatal munkások. Ez a módszer ma is elterjedt, különösen ott, ahol a gyakorlati tapasztalat kivételes szerepet játszik a szakemberképzésben - orvostudomány, borászat, menedzsment.
Mielőtt önálló gyakorlatba kezdenének, a leendő orvosok egy ideig tapasztalt orvos irányítása alatt dolgoznak, ellátják feladatait, és fokozatosan áttérnek az önálló munkára.
A mai hallgatók azonban nem feltétlenül azzal töltik minden idejüket, hogy a mentor munkáját figyeljék és segítsék neki – vállalhatnak felelősségteljes beosztást, önállóan dolgozhatnak. Tanulói képzésük egy tapasztaltabb személy jelenlétéből áll, aki folyamatosan figyelemmel kíséri fejlődésüket, tanácsokkal, tippekkel segít.
Például. Egy amerikai multinacionális vállalat felsővezetői mentorokat nevez ki minden általa felvett üzleti egyetemet végzett hallgatónak. A mentor és a hallgató két éven keresztül rendszeresen megbeszéli az utóbbi munkáját, a szervezetbe való beilleszkedés folyamatát, a felmerülő problémákat. A mentor szükség esetén felhasználja pozícióját a hallgató projektjei megvalósítására, források elosztására, előléptetésének eldöntésére.
A mentorálás speciális képzettséget és jellemet igényel a mentortól, amivé felülről parancsra szinte lehetetlen válni.
A delegálás egy világosan meghatározott feladatkör átruházása az alkalmazottakra, akik jogosultak bizonyos kérdésekben döntéseket hozni. A vezető ugyanakkor a munkavégzés során képezi ki a beosztottakat;
A feladatok bonyolításának módja egy speciális munkaakcióprogram, amely fontossági fokuk szerint épül fel, bővíti a feladatkört és növeli a komplexitást. Az utolsó szakasz a feladat önálló elvégzése;
A rotáció - egy önálló tanulási módszer, amelyben a munkavállaló ideiglenesen másik pozícióba költözik új készségek megszerzése érdekében. A rotációt széles körben alkalmazzák az alkalmazottaktól polivalens képesítést megkövetelő vállalkozások, pl. több szakma birtoklása. A rotáció a tisztán oktató hatás mellett pozitívan hat a munkavállalói motivációra, segít leküzdeni a monoton termelési funkciók okozta stresszt.
Például. Egy német mérnöki cégben a munkaerőbe belépő fiatal munkavállalók az első évben mindenféle termelési műveletet elsajátítanak a műhelyükben, és havonta mozognak egyik munkahelyről a másikra. Ezzel a módszerrel biztosítható a bolti dolgozók teljes felcserélhetősége és elkerülhetőek a krízishelyzetek megbetegedések, elbocsátások, hirtelen megnövekedett munkavégzés esetén.
Ezen előnyök mellett a rotációnak van egy komoly hátránya, amelyet figyelembe kell venni a szakképzés tervezésekor - a termelékenység elvesztésével járó magas költségeket, amikor a munkavállalót egyik pozícióból a másikba helyezik át.
Oktatási módszerek, utasítások használata (például, hogyan kell dolgozni egy adott géppel).
Ennek a képzési formának a meghatározó jellemzője, hogy a képzést kifejezetten ennek a szervezetnek és kizárólag annak dolgozóinak szervezik és bonyolítják le.
A munkahelyi képzés előnyei és hátrányai:
A szervezetben rendelkezésre álló valós technológiai eszközök, valamint munkamódszerek használhatók;
Költséghatékony lehet, ha elegendő számú, azonos képzési igényű alkalmazott, a szükséges források, a képzést lebonyolító oktatók állnak rendelkezésre a vállalkozásnál;
Könnyebb áttérni a tanulásról az esettanulmányokon keresztül a tényleges munkavégzésre, ha a képzési anyag a munkához kapcsolódik.
"-": - a képzés résztvevői csak a szervezet alkalmazottaival találkoznak;
A résztvevőket gyakran megszakíthatják egy egyszerű értesítéssel, mintha nem visszatérítendő fizetési móddal fizetnének külső tanfolyamokat;
Előfordulhat, hogy a résztvevők nem szívesen beszélnek meg bizonyos kérdéseket nyíltan és őszintén társaikkal vagy egy felügyelő jelenlétében;
Az ilyen képzések túlságosan specifikusak az alapvetően új viselkedési és szakmai kompetenciák kialakításához, mivel nem ad lehetőséget a munkavállalónak arra, hogy elvonatkoztasson a jelenlegi munkahelyi helyzettől, és túllépjen a hagyományos magatartáson.
A munkán kívüli tanulás magában foglalja a munkán kívüli tanulás minden típusát. Az ilyen képzést külső képzési struktúrák végzik, és általában a szervezeten kívül.
A munkahelyen kívüli tanulás módszerei:
Az előadás hagyományos és az egyik legősibb szakképzési módszer. Az előadás során (amely ma már sikeresen rögzíthető videóra és sok hallgatói csoport számára bemutatható), amely az oktató monológja, a hallgatóság fülből érzékeli az oktatási anyagot. Az előadás felülmúlhatatlan eszköze nagy mennyiségű oktatási anyag rövid időn belüli bemutatásának, lehetővé teszi egy óra alatt sok új ötlet kidolgozását, a szükséges akcentusok kialakítását. Az előadások rendkívül költséghatékonyak, mivel egy oktató több tucat, száz vagy akár több ezer hallgatóval dolgozik (ha videót használnak). Az előadások, mint a szakképzés eszközének korlátai abból fakadnak, hogy a hallgatók passzív résztvevői a történéseknek – az előadás nem tartalmaz gyakorlati cselekvéseket a hallgatók részéről, szerepük a hallgatók észlelésére és önálló megértésére korlátozódik. anyag. Ennek eredményeként gyakorlatilag nincs visszacsatolás, az oktató nem ellenőrzi az anyag asszimilációjának mértékét, és nem módosíthatja a képzés menetét.
Az üzleti játékok olyan oktatási módszer, amely a legközelebb áll a hallgatók valódi szakmai tevékenységéhez. Az üzleti játékok előnye, hogy egy valós szervezet modelljeként egyidejűleg lehetőséget adnak a működési ciklus jelentős csökkentésére, és ezáltal bemutatják a résztvevőknek, hogy döntéseik, tetteik milyen végeredményhez vezetnek. Az üzleti játékok lehetnek globálisak (cégvezetés) és lokálisak (tárgyalások, üzleti terv készítése). Ezzel a módszerrel a hallgatók különféle szakmai funkciókat láthatnak el, és ezáltal bővíthetik saját ismereteiket a szervezetről és az alkalmazottak kapcsolatáról.
Például egy üzemigazgató, aki egy üzleti játék során értékesítési igazgató szerepét tölti be, sokkal jobban megérti, hogy milyen tényezők befolyásolják a vállalat termékeinek keresletét és árát, a vevőkkel való kapcsolatokat stb., és ezért másképp néz ki. funkcióinál és az üzeme által gyártott termékeknél. Az oktató ezt a pillanatot erősítheti azzal, hogy a játék résztvevőitől egy bizonyos viselkedéstípust, pl. modellezve azt.
Az üzleti játékok igen hasznosak a gyakorlati készségek (tervezés, értekezletek tartása, tárgyalások stb.), valamint a viselkedési készségek (vevői elégedettség, minőségorientáció, együttműködés stb.) fejlesztése szempontjából. Kevésbé hatékonyak az elméleti ismeretek elsajátítására és az új szakmák elsajátítására. Az üzleti játékok meglehetősen drágák, mert speciális készségeket és sok időt igényelnek a felkészüléshez; egy üzleti játék hatékony elemzése, amely rendkívül fontos az ilyen típusú képzések eredményessége szempontjából, speciálisan képzett oktatók részvételét is igényli.
Például. Egy francia gyógyszergyár számítógépes szimulációt használ vezetők és marketingszakemberek képzésére. A játék során a versenyző csapatoknak lehetőségük van olyan paraméterek szabályozására, mint az ár, a reklám- és promóciós költségek, az értékesítési ügynökök száma és ösztönzési rendszere, valamint különféle marketingstratégiák választása. A számítógép szimulálja a piac reakcióját azoknak a vállalatoknak a lépéseire, amelyek sikeresek vagy kudarcot vallanak. A játék lehetővé teszi, hogy a való életben több évig tartó eseményeket szimuláljon egy nap alatt.
Tanulási helyzet – valós vagy kitalált vezetési szituáció elemzési kérdésekkel. Ugyanakkor merev időkeretek jönnek létre, amelyek megbéklyózzák a gondolkodást a termelési környezetben;
Az önálló tanulás a legegyszerűbb képzési forma - nem igényel oktatót, külön termet, meghatározott időt - ott tanul a hallgató, amikor és ahogy neki megfelel. A szervezetek nagy hasznot húzhatnak az önálló tanulásból, amennyiben hatékony segédeszközöket dolgoznak ki és biztosítanak a dolgozóknak - hang- és videokazetták, tankönyvek, problémakönyvek, képzési programok.
Az önálló tanulás fő jellemzője az egyéni jelleg. A tanuló meghatározhatja a tanulás ütemét, az ismétlések számát, az óra időtartamát, pl. a tanulási folyamat fontos paramétereinek ellenőrzésére, amelyeket más módszerekkel adnak meg. Ugyanakkor az egyéni karakter megfosztja az önálló tanulást a visszacsatolás hatékonyságának egyik legfontosabb feltételétől - a hallgató magára van hagyva. A személyi számítógépek és multimédiás alkalmazásaik fejlesztése nagyrészt áthidalhatja ezt a hiányosságot.
A ma forgalmazott számítógépes programokban a képzés a hallgató és a számítógép közötti állandó párbeszéd módjában zajlik, és ez a párbeszéd különféle kommunikációs eszközökkel - számítógépes billentyűzet, hang, videoképek, grafikai anyagok és rajzok - zajlik. Az egyéni tanulás előnyeinek (sebességszabályozás, ismétlés, hozzáférhetőség) megtartása mellett a multimédiás eszközök használata lehetővé teszi az állandó visszacsatolás fenntartását, a tanulási folyamat beállítását, ami jelentősen növeli annak hatékonyságát. Amerikai tudósok tanulmányai kimutatták, hogy a multimédiát használó számítógépes tanulás nagyobb fokú (30%-kal) érthetőséget biztosít az anyagban, és nagyobb százalékos memorizálást, mint a hagyományos módszerek.
A hagyományos szakképzési módszerekkel ellentétben a számítógéppel segített képzésnek jelentős költsége van a képzési programok megtervezéséhez, nem pedig a megvalósításához – ma egy egyórás képzési program elkészítése körülbelül 100 000 dollárba kerül. A program kidolgozása után azonban a képzés gyakorlatilag semmibe sem kerül a szervezetnek, mint pl nem igényel oktatókat, létesítményeket vagy képzési anyagokat. Ezért a számítógépes programok nagyszámú hallgató mellett gazdaságilag nagyon jövedelmezővé válnak.
A munkahelyen kívüli tanulás előnyei és hátrányai:
"+": -a résztvevők információt cserélhetnek, megoszthatják egymással a problémákat és a megoldási tapasztalataikat más szervezetek munkatársaival;
Előfordulhat, hogy olyan drága oktatóeszközöket használnak, amelyek nem állnak rendelkezésre az Ön szervezetének falain belül;
Költséghatékonyabb lehet, ha Önnek van a legtöbb alkalmazottja, akiknek ugyanolyan képzési szükségletei vannak;
Egy viszonylag biztonságos, semleges környezetben a magánkereskedők hajlandóbbak megvitatni bizonyos kérdéseket.
A tanfolyamok elérhetőségét és gyakoriságát általában külső szervezet határozza meg;
Problémák adódhatnak a képzésről (a képzési helyzetek példáján keresztül) a valós munkavégzés közvetlen végzésére való átállásban.
AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ MEZŐGAZDASÁGI MINISZTÉRIUMA
SZÖVETSÉGI ÁLLAMI KÖLTSÉGVETÉSI FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNY
IZHEVSZKI ÁLLAMI MEZŐGAZDASÁGI AKADÉMIA
Szakmai Továbbképző Kar
Teszt
tudományág: "Emberi erőforrás menedzsment"
Ellenőrizte: Barbakova S.I.
Elkészült: 2. éves hallgató
Potorochina A.A.
(profil - "A szervezet vezetése", 1. csoport, kód: 1106021)
Izsevszk 2013
Első kérdés. Az alkalmazottak szakképzése a vállalkozásnál. Coaching, mentorálás stb.
Második kérdés. A munkavállalók foglalkoztatási formái
Bibliográfia
Első kérdés. Az alkalmazottak szakképzése a vállalkozásnál. Coaching, mentorálás stb.
A munkavállalók szakképzése tevékenységi területtől és tulajdonosi formától függetlenül minden cégben szükséges. Sőt, a munkavállalók hatékony szakmai fejlődése formálisan nem biztosítható szabványos, kötelező intézkedések „felülről” parancsra történő bevezetésével. A képzési igények meghatározása, a munkatársak folyamatos célzott képzése, a HR-esekkel és a belső trénerekkel való interakció megszervezése az egyes közvetlen vezetők feladata.
Szakmai oktatás- ez a munkavállalók körében a speciális ismeretek céltudatos kialakításának folyamata, a szükséges készségek és képességek fejlesztése, amelyek lehetővé teszik a munka termelékenységének növelését, a funkcionális feladatok legmagasabb színvonalú ellátását és az új tevékenységek elsajátítását. A személyzeti képzés választott területeinek mindenekelőtt meg kell felelniük a vállalat stratégiai és működési céljainak. A képzési programokat a személyzet minőségének tanulmányozása alapján kell összeállítani, figyelembe véve mind a vállalat egészének, mind pedig az egyes szervezeti részlegeinek hosszú távú fejlesztésének feladatait.
A személyzet szakmai képzése különböző helyzetekben szükséges:
új alkalmazottak felvételekor ("fiatal harcos tanfolyam");
az alkalmazottak más pozícióba való áthelyezésekor;
az alkalmazottak személyi tartalékba történő felvételekor;
új berendezések, új technológiák bevezetésekor a vállalatnál;
a vállalat versenyképességének növelése érdekében;
Az alkalmazottak termelékenységének növelése;
· az alkalmazottak új tevékenységi irányok fejlesztésére.
A személyzet hatékony szakmai képzésének megszervezése során számos feladat következetes végrehajtása szükséges:
képzési igények meghatározása;
válassza ki a megfelelő módszereket;
· edzeni;
értékelje annak hatékonyságát.
A képzési igények azonosítása
Nagyon fontos megérteni, hogy alkalmazottainak milyen képzésre van szüksége jelenleg. A képzési igények azonosításához és hozzáértő megtervezéséhez olyan technológiák, mint pl feladatelemzés (tsk nlysis) És teljesítményelemzés (teljesítmény nlysis).
Elemezni kell a munkavállaló előtt álló feladatokat, hogy meghatározzuk a szükséges szakmai kompetenciák fejlettségi szintjét és a teljesítmény minőségét, vagyis megértsük, hogyan „kell”. A feladatok elemzése során tanulmányozzák a beosztás profilját, a munkaköri leírásokat és az egységben végzett munka tervezésére vonatkozó dokumentumokat.
A teljesítményelemzés segít a dolgok valós állapotának meghatározásában, beleértve a hiányosságok azonosítását, vagyis annak megértését, hogy „valójában hogyan történik”. A tevékenységek elemzése során a következő módszerek alkalmazhatók: megfigyelés, beszélgetés a munkavállalóval, szakmai és pszichológiai tesztelés, kérdezés; fókuszcsoportok lebonyolítása; szakmai tevékenység értékelése vagy minősítés.
A teljesítményelemzés során a következő kérdésekre kell választ kapni:
Találkozik-e problémákkal a munkavállaló a munkája során?
· Mik a problémák jelei?
· Mi az oka a problémák előfordulásának, hogyan kezeli azokat a munkavállaló?
Mit kell tennie egy munkavállalónak (alkalmazottak csoportjának) a problémák megoldása érdekében?
· Milyen alternatívák léteznek a problémamegoldásra?
Mennyire hatékonyak a meglévő problémamegoldási módszerek, optimalizálhatók-e?
Képes lesz erre a munkavállaló?
Az alkalmazottak képzése segít megoldani a problémát?
A feladatok elemzése és a teljesítmény elemzése lehetővé tette a szakmai kompetenciák elvárt és meglévő fejlettségi szintje közötti különbség meglátását. Ez lehetővé teszi a képzési igény "megoldását".
Ennek az egységnek a közvetlen vezetője tudja a legpontosabban azonosítani a szervezeti egység dolgozóinak képzési igényét. Ugyanakkor szorosan együtt kell működnie a személyzeti vezetővel.
A kezdők tevékenysége a tapasztalt „régi időzítőkkel” összehasonlítva nagyobb ellenőrzést igényel. Vele kapcsolatban a vezető több parancsot ad, mint amennyi felhatalmazást delegál a feladatok elvégzésére. Minél tovább dolgozik egy alkalmazott egy vállalatnál, annál többet tanul, és ennek eredményeként a delegálás optimálissá válik (a munkavállaló „felnőttségének” folyamata az 1. ábrán látható).
Még ha egy alkalmazott több éve dolgozik a vállalatnál, akkor sem szabad megfeledkezni a tevékenységének ellenőrzéséről. Akkor mit kell irányítani? Mint minden esetben, amikor üzletről beszélünk – természetesen mennyiségi mutatókról. Megéri-e irányítani a feladat elvégzésének folyamatát! És pontosan hogyan? A válasz itt meglehetősen egyszerű: meg kell határozni a végzettség (tudás és készségek) fokát és a munkavállalók motiváltságát a feladatok elvégzéséhez. Hasonló válaszokat kaphatunk az értékelés során olyan módszerekkel, mint a „360”, személyes interjúk, esettanulmányok, az alkalmazottak munkájának megfigyelése a kereskedőtéren vagy más területeken stb. Ezen mutatók ismeretében megállapíthatjuk: minél magasabb a munkavállaló képzettsége és belső motiváltsága, annál kevésbé tudja ellenőrizni a feladatok elvégzésének folyamatát, és fordítva (2. ábra).
A tevékenységek eredményét mindig figyelemmel kell kísérni, különben egyáltalán nem üzlet lesz, hanem közszervezet. A személyzeti menedzsment célja tehát minden vállalatnál a dolgozók átfogó fejlesztése (ebből adódóan a motiváció és a képzettség növelése), a munkafolyamat feletti kontroll csökkentése és a feladat időszerű és hatékony elvégzéséért való felelősség átruházása. Ez pedig lehetővé teszi, hogy a vezető idejét és figyelmét a stratégiai feladatok végrehajtására fordítsa.
Az oktatási módszerek megválasztása
A képzési igények azonosítása után világosan meg kell fogalmazni szakképzési célok Pontosan mire szeretnénk képezni munkatársainkat. Ezután ki kell választania a leghatékonyabb szakképzési módszereket. Fontolja meg közülük a leggyakoribbakat.
kiképzés- csoportos oktatási forma (12-16 fő). Főleg a készségek fejlesztésére és az új munkatechnológiák elsajátítására irányul. A képzés időtartama átlagosan két-három nap. Megvalósításánál alkalmazott főbb módszerek: gyakorlatok, szerepjátékok, mini-előadások, kiscsoportos munkavégzés, ötletbörze, esettanulmányok (helyzetelemzés), tapasztalatcsere stb.
Szeminárium- csoportos edzés (max. 100 fő vesz részt). Főleg az új ismeretek átadását célozta meg. Átlagos időtartam - fél naptól háromig. A szemináriumok során alkalmazott főbb módszerek: előadások és kérdésekre adott válaszok.
Mentorálás (coaching) - egyéni képzés a munkahelyen (közvetlenül a teljesítés folyamatában funkcionális feladatokat). Az ilyen képzés időtartama leggyakrabban egybeesik a próbaidő időtartamával. A mentort tapasztalt és szakmailag sikeres munkatársak közül nevezik ki, a közvetlen felettes pedig mentorként is tevékenykedik. Fontos árnyalat: ennek a képzési formának a hatékonysága érdekében a mentornak jól felkészültnek és motiváltnak kell lennie.
A tapasztalt vezetők gyakran egy csomagban használják a mentorálást és a coachingot, miközben magukat a fogalmakat nem határolják el egyértelműen. Meg kell azonban érteni, hogy a coaching és a mentorálás a személyzet képzésének és fejlesztésének két különböző megközelítése, mind módszertani, mind gyakorlati szempontból. Így például a tapasztalt munkavállalók mentorálása „a cég kapujában játszik”, azaz. nem hoz semmilyen hasznot, sőt néha árt az alkalmazottak új eredményeinek és eredményeinek.
A mentorálás a fő eszköz az újoncokkal vagy gyakornokokkal való munka során, használatának célja a munkavállalók készségeinek a vállalat által standardként elfogadott szintre való fejlesztése. Lényegében az üzlet működésével kapcsolatos ismeretek átadása; milyen árucsoportot képviselnek; mi minősül fegyelmi vétségnek; milyen hozzáállást kell demonstrálnia az ügyfelek felé; mit tartalmaznak a szolgáltatási szabványok stb.
A mentorok általában olyan alkalmazottak, akik rendelkeznek a szükséges munkatapasztalattal egy adott szervezetben. De kiskereskedelmi láncok nehéz lehet tapasztalt értékesítőt mentornak kijelölni, ha ezt a munkát nem veszik figyelembe az egyéni fizetési rendszerében (a gyakorlatban gyakran az értékesítő fő bevétele közvetlenül az értékesítéstől függ). Vagyis a munkavállaló abban az esetben vállalja a mentori feladatokat, ha világosan megérti: "ha a gyakornokom a próbaidő végéig jó eredményt ér el, akkor ilyen-olyan bónuszt kapok"; "ha a sikerek jelentéktelenek, de továbbra is a cégnél dolgozik - kisebb bónusz"; "Ha a cég úgy dönt, hogy elhagyja a gyakornokot, de ez nem kapcsolódik a mentor munkájához, akkor minimális bónuszt kapok."
mentorálás- egyéni fejlesztési és képzési forma. A munkahelyen és azon kívül is elvégezhető. A mentor mintegy „pártfogja” az osztályt, tanácsokat ad „védencének”, gyakorlati segítséget nyújt. A „mentorálás” fogalmának jelentése tágabb, mint a „coaching” fogalmának. Amikor a coaching a készségek vagy kompetenciák fejlesztésére helyezi a hangsúlyt, addig a mentorálás nem csak az objektív tudás, hanem az egyéni tevékenységi módszerek, szubjektív nézetek, személyes élethez (üzlethez) való hozzáállás átadásához kapcsolódik. A közvetlen vezető nem járhat el mentorként, csak felsővezetői képviselő vagy külső tanácsadó lehet.
forgás- a munkavállalók mozgása egyik munkahelyről a másikra egy szerkezeti egységen belül vagy a teljes vállalaton belül. A forgatás lehetővé teszi több fontos feladat egyidejű megoldását:
· a dolgozók aktivitásának ösztönzése, horizontális mozgás lehetőségének biztosítása, hozzájárulva a szakmaiság növekedéséhez;
biztosítsa az osztály dolgozóinak felcserélhetőségét;
· az alkalmazottak készségeinek fejlesztése.
Az alkalmazottak képzési módszerének kiválasztásakor figyelembe kell vennie a célokat és célkitűzéseket, valamint a rendelkezésre álló erőforrásokat.
Képzés lebonyolítása
A képzési igények azonosítása, a célok és célkitűzések megfogalmazása, a módszerek meghatározása után továbbléphet a következő szakaszba - a munkavállalói képzés tényleges megszervezése és lebonyolítása. A tréning a cég méretétől, az erőforrások rendelkezésre állásától és az időkorlátoktól függően a vállalaton belül is lebonyolítható (közvetlen felettes, tapasztalt munkatárs, HR vezető, belső tréner stb.), illetve külső vállalkozók bevonásával. - képzési és tanácsadó cégek vagy szabadúszók (független oktatók és tanácsadók).
A szakképzés megszervezése és lebonyolítása során nagyon fontos, hogy az alábbi alapelvek vezéreljenek:
· A képzés témája közvetlenül kapcsolódjon a résztvevők szakmai tevékenységéhez, legyen fontos és releváns számukra.
· A munkavállalóknak aktívan részt kell venniük a tanulási folyamatban, ehhez motiváltnak kell lenniük új készségek és ismeretek elsajátítására.
· A résztvevőknek folyamatosan visszajelzést kell adniuk, például szakmai versenyeket kell beépíteni a tanulási folyamatba, összegezni, összefoglalót kell készíteni az egyes képzési szakaszokban stb.
Tanulmányok kimutatták, hogy a képzés hatékonysága 60%-ban a jól lebonyolított képzésen múlik (szükségletek azonosítása, egyértelmű cél kitűzése, tényleges képzési program kiválasztása, megfelelő tréner vagy tanácsadó bevonása); 20% - az edző professzionalizmusából és 20% - maguk a tanulók "befogadásából", motivációjából, vágyából. A képzés nem lehet eredményes, ha a munkavállalók csak a munkából való menekülési, szórakozási lehetőségnek tekintik (főleg, ha a képzés útközben történik); bizonyítsák tudásukat az adott témában; üljön a sarokban, vagy éppen ellenkezőleg, vonzza magára a figyelmet. A tanuláshoz való ilyen hozzáállással az ember nemcsak hogy nem tudja kihasználni az új információkat, nem tanul meg anyagokat és fejleszti készségeit, hanem elvonja a kollégák figyelmét. Az ilyen "nyaralók" jelenléte a csoportban a kapcsolat megszakadásának "láncreakcióját" idézheti elő. Ebben az esetben nem kell beszélni a képzés eredményességéről, sőt, tudás- és készségek fejlesztéséről (és ennek következtében a beruházások indokoltságáról). Ezért a közvetlen vezetőnek és a HR vezetőnek nagyon fontos feladata, hogy a dolgozókban pozitív attitűdöt alakítson ki a tervezett képzéshez, felkészítse őket a produktív tevékenységre.
Második kérdés. A munkavállalók foglalkoztatási formái
A népesség számbavételének gyakorlati igénye szükségessé teszi a foglalkoztatás típusainak (struktúrájának) azonosítását, a munkaerõforrások aktív részének gazdasági szférák és ágazatok szerinti megoszlását.
Különféle foglalkoztatási formák is léteznek - szervezeti és jogi módszerek, foglalkoztatási feltételek. Jellemezzük az egyes foglalkoztatási formákat.
A társadalmi munkában való részvétel módja szerint a lakosság foglalkoztatása bérmunkára és egyéni vállalkozói tevékenységre osztható.
A bérmunka a termelési eszközök tulajdonosai és a termelőeszközökkel nem rendelkező munkavállalók közötti kapcsolat, akik munkájukat bizonyos érték fejében bér formájában adják el.
A munkaidő módjának megfelelően szokás a teljes munkaidős foglalkoztatás és a részmunkaidős (rész)foglalkoztatás felosztása. A teljes munkaidős foglalkoztatás a törvényben előírt teljes munkaidős munkavégzésen alapul, amely jelenleg heti 40 óra.
A munkavégzés szabályszerűsége szerint a foglalkoztatást állandó, ideiglenes, szezonális és alkalmi foglalkoztatásra osztják. Az állandó (rendszeres) foglalkoztatás azt jelenti, hogy a munkavállalónak hetente bizonyos számú órát kell dolgoznia, ritkábban - havonta; A munkaerő-kölcsönzésnek két fajtája van: határozott idejű foglalkoztatás (határozott idejű munkaszerződés) és üzleti úton történő foglalkoztatás (bizonyos cégek közvetítésével); Az idényfoglalkoztatás egy bizonyos szezonban történő munkavégzést jelenti, végül az alkalmi foglalkoztatás különböző rövid távú munkák elvégzését jelenti munkaszerződés megkötése nélkül anyagi javadalmazás érdekében.
A foglalkoztatás legitimitása szerint a foglalkoztatás formálisra és informálisra oszlik. A formális foglalkoztatás a formális gazdaságban nyilvántartott foglalkoztatás. Informális foglalkoztatás - a hivatalos gazdaságban nem nyilvántartott foglalkoztatás, amelynek a gazdaság informális szektorában és annak egyes típusaiban van munkahelyek forrása.
A munkafolyamatok megszervezésének feltételei szerint a foglalkoztatást szabványos és nem szabványosra osztják. Ez a felosztás a munkafolyamat megszervezésének sajátosságain alapul, amely különféle formákat ölt. Szokásos (tipikus) foglalkoztatás az a munkavégzés, amely egy munkavállalónak egy munkáltatónál, a termelőhelyiségében, normál terhelés mellett, napi, heti, év közbeni folyamatos munkáját jelenti. A nem szabványos (rugalmas) foglalkoztatás túlmutat ezen, és a következő formákat foglalja magában:
nem szabványos munkaidőhöz kapcsolódó foglalkoztatás, például rugalmas munkaév, sűrített munkahét, rugalmas munkaidő stb.;
a munkavállalók szociális helyzetéhez kapcsolódó foglalkoztatás: egyéni vállalkozók, családtagok segítése;
munkahelyi foglalkoztatás nem szokványos munkakörrel és munkaszervezéssel: otthoni munka, "munkavállalók behívása", műszakos és továbbító foglalkoztatás;
nem szabványos szervezeti formában történő foglalkoztatás: kölcsönzött munkavállalók, részmunkaidős állások.
A foglalkoztatás az állampolgárok személyes és társadalmi szükségleteinek kielégítésével kapcsolatos tevékenysége, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak, és általában jövedelmet, munkajövedelmet hoz számukra.
A foglalkoztatásról szóló törvénynek megfelelően a foglalkoztatásnak három jele különböztethető meg:) a munkaerő és a társadalmilag hasznos tevékenység jelenléte;
b) e tevékenység jogszerűsége;
c) főszabály szerint a jövedelem elérhetősége, bár lehet, hogy nincs bevétel, például nappali tagozatos egyetemi hallgató. Az állampolgároknak kizárólagos joguk van arra, hogy rendelkezzenek képességeikről a produktív, kreatív munkavégzés érdekében, így a foglalkoztatás többféle tevékenységben is kifejezhető.
A foglalkoztatás típusai azt mutatják meg, hogy az állampolgár hol dolgozik, vagyis az állampolgárok foglalkoztatási formáját jelzik.
A munkajog szerint állampolgárnak minősülnek:
1) dolgozik munkaszerződés ideértve azokat is, akik teljes vagy részmunkaidőben ellenszolgáltatás fejében munkát végeznek, valamint egyéb fizetett munkát (szolgálatot) végeznek, ideértve az idénymunkát, az időszakos munkát is, a közmunka kivételével;
) vállalkozói tevékenységet folytató, egyéni vállalkozóként bejegyzett;
) kisegítő kézműves tevékenységet folytat, és szerződés alapján termékeket értékesít;
) olyan polgári jogi szerződés alapján végzett munkavégzés, amelynek tárgya a munkavégzés és a szolgáltatásnyújtás, ideértve a vele kötött szerződéseket is. egyéni vállalkozók, valamint a szerzői jogi megállapodások hatálya alá tartozó munka;
) akik termelőszövetkezetek (artel) tagjai;
) fizetett tisztségre választott, kinevezett vagy jóváhagyott;
) sorkatonai szolgálatot, alternatív polgári szolgálatot, valamint a bûnügyi javítóintézet belügyi szerveiben, intézményeiben, szerveiben szolgálatot teljesíteni;
) nappali tagozatos tanulmányok elvégzése általános oktatási intézményekben, alapfokú szakképzési, középfokú szakképzési és felsőfokú szakképzési intézményekben és egyéb oktatási intézményekben, ideértve a szövetségi állami foglalkoztatási szolgálat irányítását is;
) rokkantság, szabadság, átképzés, továbbképzés, termelés sztrájk miatti szüneteltetése, katonai kiképzésre való sorozás, katonai szolgálatra, alternatív közszolgálati szolgálatra való felkészítéssel összefüggő tevékenységben való részvétel, egyéb állami feladat ellátása miatt ideiglenesen távol marad a munkahelyéről, ill. egyéb érvényes okok;
) akik olyan szervezetek alapítói (résztvevői), kivéve a közjogi és vallási szervezetek (egyesületek), jótékonysági és egyéb alapítványok, jogi személyek egyesületei (egyesületek és szövetségek) alapítói (résztvevői), amelyek nem rendelkeznek tulajdonjoggal. ezek a szervezetek.
Ez alapján meg lehet különböztetni két fajta foglalkoztatás:
) foglalkoztatás, mint munkaügyi tevékenység;
) a foglalkoztatás, mint társadalmilag hasznos tevékenység.
Munkaügyi tevékenység alatt munkaszerződés, polgári jogi szerződés, szerzői jogi szerződés alapján végzett tevékenység értendő, ide tartozhat a vállalkozói tevékenység, a belügyi szerveknél és a fegyveres erőknél végzett szolgálat is. A társadalmilag hasznos, jövedelemtermelő és nem jövedelemtermelő tevékenységek közé tartozik az általános oktatási és szakiskolai képzés; gyermekgondozás, amíg a nők szülési szabadságon vannak; a katonai kiképzésre való behívás vagy a katonai szolgálatra való felkészítéssel kapcsolatos tevékenységben való részvétel miatti munkából való távollét időtartama.
A foglalkoztatás biztosításának formája azt mutatja meg, hogy az állami foglalkoztatási szolgálat milyen eszközökkel segíti elő a munkanélküli állampolgár munkavállalói státuszának megszerzését.
A fő foglalkoztatási formák a következők:
1. Munkaerő-piaci tájékoztatás, azaz a foglalkoztatási szolgálat minden munkanélküli tájékoztatást ad a szakterületén való elhelyezkedés lehetőségéről, a munkaerőpiac dinamikájáról.
Ingyenes álláskeresés.
Lehetőség biztosítása továbbképzésre, átképzésre vagy új szakma megszerzésére.
Kiutazáskor történő foglalkoztatás, azaz más településen történő munkavégzés biztosítása a költözés költségeinek ellentételezése mellett, amely hozzájárul a munkaerő területi újraelosztásának megvalósításához.
Ifjúsági gyakorlat, vagyis a szakképző iskolát végzettek elhelyezkedni nem tudó pályakezdőinek foglalkoztatása a munkáltatói bérköltség részleges fedezetével, külön pénzeszközök terhére.
Állásbörzék tartása tinédzserek munkaerő-kölcsönzése céljából.
A közösségi szolgálatban való részvétel.
Munkahelyek kvótái, azaz normatíva kialakítása a fokozott szociális védelemre szoruló állampolgárok, például a fogyatékkal élők kötelező foglalkoztatására. A kvóták lehetővé teszik a szociálisan nem védett polgárok foglalkoztatását. A kvóta a szervezetek, intézmények átlagos foglalkoztatotti létszámának százalékában meghatározott minimális munkahelyek száma a különösen szociális védelemre szoruló, nehezen találó állampolgárok foglalkoztatására, akiket a munkáltató köteles ebben a szervezetben foglalkoztatnak, beleértve azon munkavállalók számát, ahol a megadott kategóriájú állampolgárok már dolgoznak.
szakképző munkatársak foglalkoztatása
9. Az állampolgárok vállalkozói tevékenységének és önfoglalkoztatásának támogatása - a foglalkoztatási szolgáltató szervek lehetőséget biztosítanak a vállalkozói tevékenység alapjaival kapcsolatos ismeretek megszerzésére.
Munkahelyek támogatása, vagyis a munkáltató megállapodást köthet a foglalkoztatási szolgálattal, hogy meghatározott időn belül nem végez tömeges elbocsátást, és az állam visszaküldhető vagy visszavonhatatlanul fizetés nélküli kényszerszabadságot biztosít, juttatások az állami foglalkoztatási alap terhére. Ez a forma a rejtett munkanélküliséget serkenti és negatív.
Az állami foglalkoztatáspolitika fő irányainak tartalmától függően ennek két típusa különböztethető meg:
) aktív állami politika a foglalkoztatás területén;
) passzív állami politika a foglalkoztatás területén.
Az aktív politikára jellemző a mielőbbi álláskeresést célzó foglalkoztatási formák jelenléte, valamint a munkanélküliek át- és szakképzése, vagyis az állam további ösztönzőket teremt az elhelyezkedni vágyók számára. .
Bibliográfia
1. Munkaerőpiac: tankönyv, szerk. Prof. V.S. Bulanova és prof. ON A. Volgin. - M.: "Vizsga", 2000
2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Közgazdaságtan és munkaszociológia. M.: Binom - Press, 2005
3. Társadalmi-gazdasági statisztika: tankönyv egyetemek számára, alatt. szerk. KETTŐS. Baskatov 2002
4.
[e-mail védett]
1. A SZERVEZETI SZEMÉLYKÉPZÉS MODERN JELLEMZŐI
A személyzet szakmai fejlődése napjainkban kiemelt jelentőséggel bír, és minden szervezet sikeres működésének elengedhetetlen feltételévé válik. A konkrétumokat figyelembe véve orosz piac: a vállalkozások működésének belső és külső feltételeinek gyors és gyakori változása, megállapítható, hogy egy szervezetben a szakképzési rendszer kialakulása nemcsak fejlődésének sikerességét, hanem fennmaradását is meghatározza. Kiképzés tudatosan végzett tevékenység, amelynek célja a jelenlegi munkavégzéshez szükséges munkatársak képességeinek fejlesztése, vagy a munkavállalók jövőbeni munkavégzéséhez szükséges képességek fejlesztése.
Nem csak a tudományos és technológiai haladás felgyorsult fejlődése, valamint a szakmai ismeretek és készségek rohamos avulása határozza meg a szakképzés jelentősen megnövekedett szerepét abban, hogy a szervezet megfeleljen a piaci szigorodó követelményeknek. A személyzet képzésére sürgősen szükség van. A technika, a tudás és a technológia olyan gyorsan fejlődik, hogy az információ mennyisége ötévente megduplázódik. Most a munkafolyamatban lehetetlen csak a szakosodott szakmai vagy felsőoktatási intézményben megszerzett tudást felhasználni.
A múlt század 50-es éveiben a Japán Munkatermelékenység-növelő Központ szakemberei a „Tíz év a termelékenységért” című dokumentumban megjegyezték, hogy az ipar és a menedzsment elsősorban emberi erőforrás, és a fő probléma az, hogyan lehet az iparágakat és a vezetési struktúrákat képzett munkaerővel ellátni. személyzet.. Később, az 1970-es években a fejlett országokban kialakult a folyamatos oktatás fogalma. A közelmúltban ő lett az egyik legtöbb hatékony eszközök megfelelni a gyorsan növekvő technikai kapacitás és személyzet kihívásainak. A koncepció azt feltételezi, hogy a szakmai fejlődés folyamata állandósul, a szakember maga a tevékenység keretein belül és speciális tanfolyamokon sajátítja el a saját teljesítményének fenntartásához szükséges új ismereteket.
A legnagyobb amerikai vállalatok évente több mint 60 milliárd dollárt költenek oktatásra és képzésre, vállalkozásaikban mintegy 8 millió alkalmazott tanul – körülbelül ugyanannyi, mint az amerikai egyetemeken. Amerikai szakértők szerint jelenleg a szervezetek és cégek több mint 75%-a valósít meg szakmai képzési programokat alkalmazottai számára.
A legsikeresebb hazai és külföldi cégek tapasztalatai azt mutatják, hogy a személyi befektetések gyors és magas megtérülést adnak. Manapság az emberi erőforrások fejlesztésébe fektetett 1 dollár 3 és 8 dollár közötti bevételt hoz. Az American Society for Advancement of Learning and Development tanulmányai azt mutatják, hogy a 20. század 90-es éveiben. az amerikai gazdaság növekedése a dolgozók szakmai képzésének emelésével 2,1%-ot tett ki, a népességnövekedés miatt - 0,4%, a tőkeemelés miatt - 0,5%. Az Egyesült Államokban a munkaerő minőségének javulása határozza meg a nemzeti reáljövedelem növekedésének legalább 14%-át.
Más tanulmányok, amelyeket R. Zemsky és S. Shamakole (Pennsylvania State University) végeztek 3200 amerikai vállalatnál, azt mutatták, hogy a személyzet képzési költségeinek 10 százalékos növekedése 8,5 százalékkal növeli a munkatermelékenységet, miközben a tőkebefektetés ugyanezen növekedése csak 3,8%.
Ugyanakkor fontos, hogy a személyi állomány fejlesztésébe való befektetés több profitot hozzon a szervezetnek, mint a termelő létesítmények fejlesztésébe való befektetés, vagyis a humán erőforrás kulcsfontosságú tényezőként határozható meg az összes többi rendelkezésre álló erőforrás hatékony felhasználásában. termelő szervezet vezetésére.
A személyzetfejlesztés hatékony menedzselése más, hasonlóan fontos pozitív következményekkel is jár a szervezetre nézve: a munkavállalók potenciáljának felszabadítása, a csapat szociálpszichológiai légkörének összegyűjtése és javítása; a motiváció növekedése; az alkalmazottak szervezet iránti elkötelezettségének erősítése; folyamatosság biztosítása az irányításban; új alkalmazottak vonzása; kívánatos magatartásminták és megfelelő szervezeti kultúra kialakítása, amely hozzájárul a szervezeti célok sikeres megvalósításához stb.
Amint azt a legjobb cégek tapasztalata mutatja, ezeknek a „kiegészítő” feladatoknak a képzés során történő megvalósítása nem kevésbé fontos, mint a tudás átadásával és a szükséges szakmai készségek fejlesztésével kapcsolatos feladatsor.
A továbbképzés különféle képzési formákat és módszereket foglal magában (1. táblázat).
A szakképzés keretében megőrző és innovatív képzési programokat különböztetnek meg, amelyek megvalósítási céljukban különböznek egymástól.
A célja " megőrzése" a tanulás a rögzített nézetek, módszerek és szabályok asszimilációja. Ez biztosítja a gyakornokok hatékony tevékenységét rendszeres és (vagy) ismétlődő helyzetekben. Ez a fajta program különösen hatékony az elavult ismeretek pótlására szolgáló új ismeretek átadására, valamint a dolgozók tudásában és készségeiben meglévő hiányosságok pótlására a meglévő tevékenységrendszer fenntartása érdekében.
Asztal 1
A személyzet képzésének alapvető formái és módszerei
Az oktatás formája/módszere
rövid leírása
Tanulás a munkahelyen kívül
Tervezett képzés (képzés), általában a képzési rendszer speciális oktatási intézményében vagy képzési központjában. Ötévente legalább egyszer előfordul
Párhuzamos munkahelyi és munkahelyen kívüli képzés
Rövid távú szakmai fejlődés. Szükség szerint, de legalább évente egyszer a munkahelyen vagy a felsőfokú képzési rendszer oktatási intézményeiben
Oktatás egyetemen vagy más speciális oktatási intézményben
Képzés szakterületen vagy speciális tantervben a szervezet kérelmére vagy a munkavállaló személyes kezdeményezésére
Termelési szemináriumok
Részvétel havonta legalább egyszer állandó termelési és gazdasági szemináriumok munkájában
Szakmai gyakorlat
Szakmai ismeretek, készségek és képességek formálása és megszilárdítása a gyakorlatban a legjobb gyakorlatok tanulmányozásával kapcsolódó vállalkozásoknál, vezető tudományos szervezeteknél, egyetemeken stb.
Részvétel a projektcsapatban
Új ismeretek és termelési tapasztalatok megszerzése a projekt különböző szakaszaiban végzett munkában való részvétel során
Mentorálás
Fiatal munkavállalók termelési tapasztalatának megszerzése és a munkacsoportban való adaptációja a szervezet legtapasztaltabb dolgozói közül egy speciálisan kijelölt mentor segítségével
önképzés
A munkavállaló önálló, szisztematikus képzése a közvetlen felettese által jóváhagyott egyéni terv szerint, az ő irányítása alatt
újító tanulás – előremutató tanulás, amelynek középpontjában a szervezet új környezetre való felkészítése áll. Az innovatív képzési programok kidolgozását megelőzi a szervezet szakmai és személyi potenciáljának változtatási igényének előrejelzése a külső környezet, a tevékenység technológiája és az irányítási rendszer megfelelő változásai alapján. Az innovatív tanulás olyan problémákkal foglalkozik, amelyek olyan egyediek lehetnek, hogy nem lehet próba-hibával tanulni.
A személyzeti szolgáltatások gyakorlati tevékenységének elemzése hét fő munkaterület meghatározását tette lehetővé a személyzeti képzés megszervezésében (1. ábra).
Rizs. 1. A főbb munkaterületek a személyi képzés megszervezésében
Ahhoz, hogy a képzés megfeleljen a szervezet érdekeinek, már az előkészítő szakaszban is meg kell érteni a szervezet stratégiai érdekeit a képzési személyzet munkájával kapcsolatban. Ez lehetővé teszi, hogy konkrét célokat fogalmazzunk meg, amelyek nélkül a képzés elveszíti fókuszát és értelmét mind az előadók, mind a képzés szervezői számára. A szakképzés megfogalmazott céljai:
Útmutatóként szolgál a képzési programok tartalmának kialakításában;
Meglehetősen pontos meghatározás a hallgatókkal szemben támasztott követelményekről és a képzés fő prioritásainak felosztásáról;
Ezek képezik az alapját a képzési programok, tanfolyamok, szemináriumok hatékonyságának értékelésének;
Jobb összhang biztosítása a tanulási igények, a tartalom és a tanítási módszerek között.
A szervezet különböző kategóriáinak képzésének szükségességét mind a munka követelményei és (vagy) a szervezet érdekei, mind a munkavállalók egyéni jellemzői határozzák meg. A képzési igény kialakulását a következő tényezők befolyásolják: életkor, munkatapasztalat, képességszint, jellemzők munkamotiváció stb. A képzés igénye felmerülhet aktuális kérdésekre reagálva és/vagy összefügghet a szervezet terveivel.
A személyzetfejlesztés a személyzetirányítás egyik legfontosabb területe és a sikeres termelési tevékenység tényezője. Ugyanakkor a személyi állomány fejlesztésébe való befektetés nagyobb szerepet játszik, mint a termelési kapacitások fejlesztésére, javítására való befektetés. A személyzetfejlesztés alatt olyan intézkedések összességét értjük, amelyek célja az alkalmazottak készségeinek fejlesztése és pszichológiai jellemzőinek javítása.
Ez elsősorban a következőkre terjed ki:
Oktatás, amely általános és szakképzés formájában biztosítja a szükséges ismereteket, készségeket és tapasztalatokat;
- továbbképzés, melynek feladata a szakmai ismeretek és készségek fejlesztése;
- átképzés, amely valójában másodfokú oktatást ad. Bármilyen szakmai átirányításra utal. Az átképzés célja, hogy a munkatársak egy számukra új szakterületet sajátítsanak el.
A szervezet problémáinak hatékony megoldásához erre alkalmas emberekre van szükség, akiknek munkavállalóként és egyénileg is fejlődniük kell.
A személyzet fejlesztésének előtérben kell lennie, amelyhez szükséges:
A betanítható munkavállalók támogatása;
- az ismeretek és a legjobb gyakorlatok terjesztése;
- fiatal szakképzett munkavállalók képzése;
- a vezetőség tudatosítása az alkalmazottak fejlesztésének fontosságával; a személyzet fluktuációjának csökkentése.
A termelésen belüli jelentőségük mellett a személyzet fejlesztésében fontos szerepet játszanak:
Szakképzés megvalósítása;
- az anyagi terhek levonása más oktatási intézményekről;
- a munkavállaló potenciáljának aktiválása;
- az általános képzettségi szint emelése;
- a társadalmi struktúrákra gyakorolt hatás;
- A kreativitás és a versenyképesség szellemének erősítése a csapatban.
A szervezetek speciális módszereket és rendszereket hoznak létre a szakmai fejlődés irányítására, a vezetői tartalék képzésére és a karrierfejlesztésre. A nagyvállalatoknál speciális szakmai fejlesztési részlegek működnek, élükön e terület szakembereivel, akik nagy tapasztalattal rendelkeznek az emberi erőforrások fejlesztésében. Ennek a folyamatnak a fontosságát bizonyítja az is, hogy a felsővezetők, alelnökök, országos cégek vezetőinek személyi terveiben (amelyek megvalósításától függ a díjazás mértéke) szerepelnek a szakmai fejlődés területén a célok.
A vezető szervezetek jelentős összegeket költenek alkalmazottaik szakmai fejlődésére - a bérek 2-10% -át. Ezek a költségek a szervezet befektetései az emberei fejlesztésébe, akiktől megtérülést vár a termelékenység növekedése formájában.
A szakmai fejlődésbe való befektetés amellett, hogy közvetlen hatással van a vállalat pénzügyi eredményeire, hozzájárul a szervezetben a kedvező légkör megteremtéséhez, növeli a dolgozók motivációját és a szervezet iránti elkötelezettségét, valamint biztosítja a menedzsment folyamatosságát. A szakmai fejlődés magukra a munkavállalókra is pozitív hatással van. Képzettségük fejlesztésével, új készségek és ismeretek elsajátításával versenyképesebbé válnak a munkaerőpiacon, és további szakmai fejlődési lehetőségekhez jutnak szervezetükön belül és kívül egyaránt. Ez különösen fontos a mai szakmai tudás gyors avulásának körülményei között.
A személyzettel végzett munka területén az elmélet és gyakorlat lehetővé teszi számunkra, hogy olyan szabályokat és normákat fogalmazzunk meg, amelyek betartása a lehető legnagyobb mértékben hozzájárul a fejlődéséhez.
A szakképzés elengedhetetlen eleme a személyzet fejlesztésének.
A szervezeti felépítéstől és a tanulási céloktól függően a szakképzésnek két típusa különböztethető meg:
Konkrét specializáció nélkül, azaz bármilyen általános szakmai tudás megszerzése, a hallgatók képzettségi szintjétől függetlenül;
- meghatározott specializációval, amikor a főszakma mellett bizonyos területekre, problémákra specializáció biztosított.
Számos edzésmódszer és típus létezik
Amikor a fejlődés legfontosabb tényezője a munkavállalók fejlesztése, akkor fejlesztési tervet készítenek, amelyet oktatási tervnek is neveznek.
A fejlesztési terv általában a két legfontosabb pontot jelöli meg: a fejlesztési célokat, amelyek a következőkre tagolódnak;
A munkakörök konkrét, a fejlesztési terv végrehajtását követően betöltendő állásokat tartalmaznak;
- szakmák, konkrét szakmákat jelöljenek meg konkrét beosztások megjelölése nélkül;
- területeket, meghatározza azokat a konkrét ismereteket, amelyeket jelen fejlesztési terv keretében meg kell szerezni, és amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül semmilyen pozícióhoz;
az e célok eléréséhez szükséges intézkedéseket:
Betartott vállalkozások munkaidőés a munkáltató finanszírozza (a személyi költségek tekintetében figyelembe véve), például
cégen belüli képzések, napközbeni tanfolyamok és szemináriumok vállalaton kívül, tudományos kongresszusokon való részvétel, szisztematikus variáció
foglalkoztatás, gyakorlat a vállalkozáson belül vagy asszisztensi tevékenység;
- az általuk szabadidejükben foglalkoztatott és teljes mértékben vagy túlnyomórészt általuk finanszírozott munkavállalók, mint például éjszakai iskola, önálló tanulás, egyetemi távoktatás, levelező tagozaton vagy televíziós előadások hallgatása.
Kétféle fejlesztési terv létezik; szabványos és egyedi.
Szabványos fejlesztési terv. Ha egy vállalkozásnak több vagy akár több alkalmazottra van szüksége egy vagy több fejlesztési cél eléréséhez, akkor nem javasolt mindegyikhez egyéni fejlesztési tervet készíteni, hanem szabványos tervekkel dolgozni.
A szabványos terveket csak akkor szabad használni, ha:
A kezdeti feltételek ugyanazok;
- vannak munkatársak, akik hasonló tervek szerint tudnak fejlődni.
Szakterület fejlesztésének tervezése. Ha nem áll rendelkezésre megfelelő alkalmazott az állás betöltésére munkahely vagy egyéb okok miatt új munkatárs felvétele esetén, különösen vezetői beosztásokról van szó, tervet kell készíteni egy új munkatárs általi szakterület fejlesztésére.
A szakterület elsajátítása egyszerre több elvégzendő feladatot is magában foglal:
Ismerkedés a vállalkozással;
- a javasolt feladatok végrehajtása;
- egy szakterület elsajátítása ismeretlen munkahelyen
- ismeretlen módszerek és technológiák tanulmányozása;
- vezetők, kollégák és más alkalmazottak megismerése.
A szakterület elsajátításának terve a következőket tartalmazhatja:
Egy új alkalmazott bemutatása a vállalkozás minden alkalmazottjának, akivel állandóan kapcsolatba kerül egy rövid bevezető beszélgetés során;
- beszélgetések lefolytatása azokkal a tisztviselőkkel, akiknek kompetenciája és tevékenységi köre fontos az új munkavállaló munkája szempontjából;
- részvétel az új munkahely elsajátításához szükséges megbeszéléseken, konferenciákon, amelyek egy új munkavállaló általi feladatellátáshoz kapcsolódnak.
Teljesítmény hivatalos feladatokat megköveteli az alkalmazottaktól, hogy ismerjék a munkafolyamatokat és -módszereket, a nyújtott termékeket és szolgáltatásokat, tudjanak dolgozni a telepített berendezésekkel stb. A termelési feladatok ellátásával járó képzési igények meghatározása az osztályvezetők és maguk a dolgozók jelentkezése alapján, vezetői és szakemberi felmérések lebonyolításával történik (a szakképzési osztály kérdőívet küld ki, amelyben kéri, hogy jelezzék az igényeket szakképzés), a szervezet munkájának eredményeinek elemzése, dolgozók tesztelése . A vállalkozás fejlesztési stratégiáját és az összegyűjtött pályázatokat figyelembe véve a személyi állomány képzésére hosszú távú és aktuális éves terveket alakítanak ki (kidolgoznak). Ugyanakkor minden alkalmazott folyamatos szakmai fejlődésének elve a vállalaton belüli teljes termelési tevékenysége során alapul szolgál.
A vezetők és szakemberek folyamatos vállalati szakmai képzésének rendszere a következő fő képzési formákat foglalja magában:
Felvett személyek alapfokú képzése;
- éves képzés a vezetők és szakemberek szakmai tevékenységének aktuális kérdéseiről;
- időszakos képzés (az igényeknek megfelelően, de legalább az egyes személyi kategóriákra megállapított gyakoriságnál) speciális szakmai oktatási programokban, hogy a teljes vezetői és szakemberi kontingens képzettsége olyan szinten maradjon, amely elegendő a tisztségviselők hatékony ellátásához kötelességek;
- hatósági áthelyezésre (magasabb vagy eltérő profilú beosztásra) készülők képzése.
Konkrét egyéni szakmai oktatási programok vezetők és szakemberek számára, képzési formák, képzési időszakok kerülnek meghatározásra személyzeti szolgáltatás vezetőikkel és általában magukkal az alkalmazottakkal egyeztetve. Az egyes vezetők és szakemberek képzési irányvonalát meg kell előznie szakmai felkészültségük és kreatív potenciáljuk, feladataik ellátásának eredményességének felmérése, valamint a célszerűség és a szükségesség meghatározása; képzésben egyéni szakképzési terv kidolgozása.
A képzés célját és programját (tartalmát) a képzésre küldött munkavállalóval kellő időben közölni kell, az érettségi munka témáját (amennyiben a tanterv ezt írja elő) vele egyeztetve, a hatékonyság javítását célzó. munkájáról, részlegéről, vállalkozásáról, ahol dolgozik.
Az oktatás céljaitól és célkitűzéseitől függően számos jól bevált és világszerte elfogadott oktatási forma és módszer létezik.
A leggyakoribbak a következők:
1. Az első felvett vezetők és szakemberek felvételekor a képzést a vállalkozás sajátosságainak, a termelésszervezés, a gazdaságtan, a technológia, a szociális munkakörülmények, a biztonság és az ipari higiénia, valamint a környezetvédelmi követelmények tanulmányozása céljából végzik. A foglalkoztatási képzésre (alapképzésre) általában a munkavállalási papírmunka befejezése után kerül sor. A képzés időtartama 7-14 nap. Az alapképzés sikeres elvégzése a vállalkozásnál hatályos eljárási rend szerint adott munkakörben vagy szakon történő munkavégzésre ad felvételt.
2. Évente képzést tartanak a vezetők és a szakemberek számára, hogy megismerjék őket az új berendezésekkel és fejlett technológiákkal, a termelés hatékony irányítási és elemzési módszereivel, valamint a termelésben és a humánerőforrás-gazdálkodás területén megvalósuló innovációkkal. Az éves képzést több programmodul formájában szervezzük meg, melynek időtartama 1-3 nap.
3. A vezetők és a szakemberek elméleti és gyakorlati ismereteinek, készségeinek és képességeinek aktualizálására továbbképzés folyik az állami oktatási szabványok egyre növekvő követelményeinek és a termelésfejlesztés sajátosságainak megfelelően. Szükség szerint az alkalmazottak teljes munkatevékenységére kiterjedően, az egyes személyi kategóriákra megállapított gyakorisággal megszervezve.
4. Gyakorlat - olyan képzési forma, amelynek során az elméleti képzés eredményeként megszerzett szakmai ismeretek, készségek és képességek a gyakorlatban is megszilárdulnak. Emellett a legjobb gyakorlatok tanulmányozása, szakmai és szervezési készségek elsajátítása céljából is folyik a jelenlegi vagy magasabb beosztásban betöltött feladatok ellátásához. A szakmai gyakorlat lehet a szakmai kiegészítő képzés önálló blokkja, vagy a vezető vagy szakember továbbképzésére és átképzésére szolgáló tanterv egyik része. Mind az Orosz Föderációban, mind külföldön szervezik vállalkozásoknál, cégeknél, vezető kutatószervezeteknél, oktatási intézményeknél, tanácsadó cégeknél.
5. A szakmai átképzés célja, hogy további ismereteket, készségeket és képességeket szerezzenek a vezetők és a szakemberek olyan oktatási programokban, amelyek egy új típusú szakmai tevékenység elvégzéséhez szükséges egyes tudományágak, tudományágak, mérnöki és technológiai szakaszok tanulmányozását biztosítják. A szakmai átképzés eredményei alapján a vezetők és a szakemberek állami oklevelet vagy bizonyítványt kapnak, amely tanúsítja, hogy jogosultak (képzettségre) egy adott területen szakmai tevékenység folytatására. Az átképzés tartalmát a vállalkozás vezetője határozza meg, aki a munkavállalót továbbképzésre irányítja. A vezetők és a szakemberek szakmai átképzésének rendjét és feltételeit az Általános és Szakoktatási Minisztérium határozza meg, amely egységes állami politikát valósít meg a szakmai kiegészítő képzés területén.
6. A vezetők és a szakemberek átképzése a meglévő felső- vagy középfokú szakképzettség alapján új szakon vagy végzettségen másodfokú végzettség megszerzésére történik. Ezt a felsőoktatási, illetve középfokú szakképzési intézményekben végzik. Az átképzésen átesett vezetők és szakemberek a megállapított formájú állami oktatási oklevelet kapják.
Azon vezetők és szakemberek számára, akik további szakmai oktatási programokban tanulmányokat végeztek, a továbbképző oktatási intézmények a következő állami dokumentumokat állítják ki:
Továbbképzési bizonyítvány azoknak a személyeknek, akik rövid távú képzést végeztek, vagy a program keretében tematikus és problematikus szemináriumok munkájában vettek részt 72-100 óra mennyiségben;
- felsőfokú képzésről szóló igazolás a program keretében 100 órát meghaladó képzésben részt vevő személyek számára;
- szakmai átképzési oklevél a program keretében 500 óránál többet végzett képzésben részt vevő személyek számára.
A legnagyobb vita az elméletalkotók és különösen a gyakorlati szakemberek körében az oktatás (gazdasági és társadalmi) hatékonyságának kérdése. Eddig sok vezető nem lát közvetlen kapcsolatot a képzés és a termelési hatékonyság növelése között. Ez mindenekelőtt annak köszönhető, hogy a képzés gazdasági hatékonyságának megítélése jelenleg nehézségekkel jár, és ezek leküzdéséig csak közelítő lehet. Ezek a nehézségek egyrészt az orosz gazdaság átmeneti állapotával, másrészt az egyes intézkedések gazdasági hatásának értékelésére szolgáló módszertan kidolgozásának hiányával, valamint a jóváhagyott és tesztelt szabályozási keret gazdaságossági számítások. Az alkalmazottak képzése egy többfunkciós folyamat, amely a vállalkozások különböző összetevőit érinti. Közvetlenül a képzés mértékétől, menetétől és eredményeitől függ: a vállalkozás jelenlegi és jövőbeli eredményei; a vállalkozás tevékenységével kapcsolatos jelenlegi és jövőbeni költségek; a kockázat mértéke a vállalkozások és az iparági szervezetek tevékenységében a személyzet inkompetens tevékenységei miatt. A képzési rendszer tevékenységének eredménye ritkán egyértelmű. Tehát, ha a dolgozók képzési rendszeréről beszélünk, akkor az eredményt vagy a szakemberek tudásszintjének és készségeinek (készségeinek) növelésének gazdasági következményeivel, vagy a munkavállalók társadalmi szintjének megváltoztatásával, vagy egyéb paramétereket.
Lehetséges célok a tanulási folyamat gazdasági hatékonyságának számításához:
a) a képzési költségek optimális összegének meghatározása a teljes termelési költség részeként;
b) döntéshozatal az oktatási formák és módszerek fejlesztéséről;
c) a képzés különböző technológiai lehetőségeinek és eszközeinek összehasonlítása;
d) a képzés gazdaságosságának összehasonlítása a vállalkozás alapjaiból származó egyéb lehetséges befektetések gazdasági hatékonyságával, amelyek a fő termelés hatékonyságának összehasonlítható növekedését biztosítják.
Általános esetben a létesítményben végzett bármely tevékenység gazdasági hatékonyságát a vizsgált objektum tevékenységének a tevékenység megkezdése utáni teljes eredményét leíró mutatók és a teljes költséget jellemző mutatók közötti arányok határozzák meg. a létesítmény tevékenységéhez kapcsolódóan (azonos időszakra).
A gyakorlatban a gazdasági hatékonyság értékelésénél a költségmutatókat úgy választják ki, hogy lehetővé tegyék az összegzést, egy időpontra való csökkentését és a szóban forgó tevékenységnek az összköltségben való részesedésének tükrözését. Ebben az esetben az intézkedés gazdasági hatékonyságának mutatója az objektum tevékenységének eredményének növekedéséhez való hozzájárulásának és a költségek értéke közötti különbség. A képzés gazdasági hatékonyságát az oktatási folyamat megszervezésének és lebonyolításának összköltségének és a képzés pénzügyi eredményeinek aránya határozza meg, amely a vállalkozás hasznos eredményeinek növekedésében, potenciáljának növelésében, a képzés biztosításának költségeinek csökkentésében fejeződik ki. a vállalkozás működését.
A tanulási folyamat és a vállalkozások teljesítményében bekövetkezett változások közötti kapcsolat számos olyan tényezőben fejeződik ki, amelyek a képzett munkavállalók motivációiban, funkcionális viselkedésében és társadalmi interakcióiban bekövetkezett változásokat tükrözik.
A személyzet és a vezetők képzési és átképzési rendszerének eredményei a következők lehetnek:
A képzett személyzet munkasebességének (rendellenes helyzetekre való reagálásának) növelése;
- a látókör bővítése, a vezetők és a szakemberek döntései során figyelembe vett lehetőségek számának növelése, ami befolyásolja a meghozott döntések optimálisságát;
- a helyzet helytelen értékeléséből és az alkalmazottak helytelen cselekedeteiből származó veszteségek csökkentése, amelyek a műszaki rendszerek kompetensebb kezelésének készségeinek elsajátítása során megszilárdulva;
- a nemkívánatos események és helyzetek előre nem látható előfordulása által okozott károk megelőzése, az úgynevezett "nemkívánatos fejlemények láncolata" ("dominóeffektus") terjedésének korlátozása;
- a balesetek és a berendezések meghibásodásának, az emberek életét és egészségét veszélyeztető veszélyek valószínűségének csökkentése;
- a munkavállalók vállalati tudatának erősítése, a munkavállalók személyes érdekeinek közelítése a vállalati érdekekhez;
- a tudatos koordináció képességének növekedése közös tevékenységekés döntéshozatal;
- információcsere a különböző vállalkozások közös képzésben részt vevő alkalmazottai között, „horizontális” legjobb gyakorlatok és egyéb innovációk terjesztése.
A képzett munkavállalók funkcionális jellemzőiben, motivációiban és szociális viselkedésében bekövetkező változásoknak a rendszer egészének aktivitására gyakorolt hatását kvantitatívan kifejező mutatórendszer több mutatócsoportból áll, amelyek tükrözik a munka sebességének növekedését (beleértve a csökkenést is). a helyzet elemzésének és értékelésének időtartamában, a funkcionális reakciók, a megtett intézkedések következményeinek felmérésében); minőségének javítása; a cselekvési vagy megoldási lehetőségek számának növelése; az összekapcsolt műveletekkel foglalkozó munkavállalók intézkedéseinek összehangolásának javítása.
