Əmək haqqı üzrə təxmini mövqe. Nümunəvi reqlament əmək haqqı və onun dizayn xüsusiyyətləri. Əmək haqqı sistemini necə qurmaq olar

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, təşkilatda istifadə olunan əmək haqqı sistemlərini, kompensasiya və həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişləri və müavinətləri, hesablama və ödəmə mexanizmlərini müəyyən edən şirkətin yerli normativ aktlarından biridir. əmək haqqı. Əmək haqqı haqqında Əsasnamə işəgötürən tərəfindən təşkilatın iqtisadi imkanları nəzərə alınmaqla, lakin əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş təminatlar nəzərə alınmaqla hazırlanır və işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilir (Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). Əmək haqqı ilə bağlı əsasnamənin strukturunu nəzərdən keçirək, işəgötürənlərin reqlament tərtib edərkən buraxdıqları səhvləri təhlil edək və əmək haqqı indeksasiyasının kommersiya təşkilatları üçün məcburi olub olmadığını müəyyən edək.

Əmək Məcəlləsində əmək haqqı ilə bağlı müddəa ayrıca sənəd kimi göstərilmir, yəni məcburi deyil. Təcrübədə, əgər şirkət işçilərə yalnız rəsmi əmək haqqı ödəyirsə, o zaman əmək haqqı haqqında əsasnamənin normaları daxili əmək qaydalarına daxil edilir. iş cədvəli. Əmək haqqına əlavə olaraq işçilər hər hansı əlavə ödənişlər alırsa və ya şirkət eyni vaxtda fərqli əmək haqqı sistemlərinə malikdirsə, ayrıca sənədin təsdiqi məqsədəuyğundur.

Əmək haqqı hesabatını necə tərtib etmək olar?

Əmək haqqı haqqında əsasnamənin strukturu və məzmunu müəssisənin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, maliyyə imkanlarını və işçilərini nəzərə alaraq işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Əməyin ödənilməsi haqqında tənzimləmənin əsas məqsədi əmək qanunvericiliyi və sənaye müqavilələri ilə müəyyən edilmiş təminatlara riayət etməkdir. Əmək haqqı bəndinin strukturu aşağıdakı kimi ola bilər:

ümumi müddəalar;
əmək haqqı sistemləri;
əmək haqqının hesablanması qaydası;
məzuniyyət pulunun və müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin ödənilməsi qaydası;
normadan kənara çıxan şəraitdə əməyin ödənilməsi qaydası (iş vaxtından artıq iş, istirahət günlərində və gecə vaxtı iş);
əlavə vəzifələri yerinə yetirərkən əmək haqqının ödənilməsi qaydası (işdə olmayan işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi, vəzifələrin birləşdirilməsi, işin həcminin artırılması, xidmət sahəsinin genişləndirilməsi);
bonusların ödənilməsi qaydası (əgər bonuslar haqqında müddəa ayrıca yerli normativ aktda nəzərdə tutulmayıbsa);
işəgötürən tərəfindən maliyyə imkanlarına və təşkilatın xüsusiyyətlərinə görə müəyyən edilmiş digər ödənişlərin hesablanması qaydası (maddi yardım, hədiyyələr, şimal müavinətləri, regional əmsallar, işin xarakterinə görə əlavə ödənişlər, növbəli iş, zərərli işlərə görə). şərtlər və s.);
əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və şərtləri;
qeyri-iş günündə ödəmə müddəti çatdıqda ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası;
əmək haqqı vərəqəsinin formasının təsdiqi;
əmək haqqının indeksləşdirilməsi;
yekun müddəalar.

İşəgötürən əmək haqqı haqqında tənzimləməni əlavə edə bilər: o, həmçinin əmək haqqından tutulmalar, iş vaxtı üçün ödənişlər, orta qazancın saxlanması, sosial təminatlar və kompensasiyalar və s.

Əmək haqqı haqqında müddəaların icrası ilə bağlı səhvlər

Biz əmək haqqı haqqında reqlamentin tərtibatı və məzmunu ilə bağlı tipik səhvləri və pozuntuları təhlil edəcəyik.

Əmək haqqı tarixləri

Əmək Məcəlləsi əmək haqqının ödənilməsi tarixlərinin göstərilməli olduğu üç sənədi müəyyən edir: daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi). Amma praktikada tez-tez belə hallar olur ki, bu tarixlər heç bir yerdə göstərilmir, yəni işəgötürənin heç bir sənədində qanunun tələbi yerinə yetirilmir.

Çox vaxt əmək haqqının ödənilməsi üçün konkret tarixlər deyil, dövrlər müəyyən edilir, məsələn: avans cari ayın 20-dən 25-dək ödənilir, son ödəniş növbəti ayın 5-dən 10-a qədərdir. Həmçinin, bir çox işəgötürən əmək haqqının hər yarım ayda bir ödənilməsi tələbini nəzərə almır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi), məsələn, əmək haqqının ödənilmə tarixlərini 25 və 15-nə təyin edirlər, bu müddət ərzində bu tarixlər arasında 15 gündən artıqdır.

Əmək haqqı ayda ən azı iki dəfə ödənilməlidir; işçinin özü ayda bir dəfə ona əmək haqqı ödəməyi tələb etsə belə, işəgötürən bunu edə bilməz, çünki işçinin vəziyyəti müəyyən edilmiş Əmək Məcəlləsi ilə müqayisədə pisləşir. Bu cür pozuntuları bonuslar haqqında müddəadan çıxarmaq lazımdır.

Əmək haqqı haqqında əsasnamədə əmək haqqının ödənilməsi qaydası

Əmək haqqının ödənilməsi qaydasının göstərilməsi o deməkdir ki, avansın necə ödənildiyini, necə formalaşdığını, yəni əmək haqqının hansı hissəsinin hansı məbləğdə və nə vaxt ödənildiyini dəqiqləşdirmək lazımdır.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və onun ödənilməsi məsələləri ən yüksək prioritetlərdən biridir və işəgötürən bütün şərtləri açıqlamasa, işçi bu şərtləri özü düşünəcək və gözləntiləri şirkətin hərəkətləri ilə üst-üstə düşmürsə, o, əmək müfəttişliyinə şikayət edəcək. Şirkətlərin səhvi ondan ibarətdir ki, onlar sənədləşmə işlərinə lazımi diqqət yetirmirlər, nəticədə belə bezdirici nöqsanlara görə cərimələr ödəyirlər. Belə ki, əmək haqqı haqqında əsasnamədə əmək haqqının birinci və ikinci hissələrinin formalaşdırılması qaydası və onların ölçüləri dəqiq müəyyən edilməlidir.

Əmək Məcəlləsində avans anlayışı açıqlanmır, lakin əmək haqqının ödənilməsi qaydası müəyyən edilərkən işəgötürənlər nəzərə almalıdırlar ki, ayın birinci yarısı üçün əmək haqqı üzrə avansın məbləği əmək haqqı üzrə müdiriyyət arasında müqavilə ilə müəyyən edilir. kollektiv müqavilə bağlayarkən müəssisə (təşkilat) və həmkarlar ittifaqı təşkilatı, lakin işlənmiş saatlar üçün tarif dərəcəsindən aşağı olmamalıdır (Əmək və Məşğulluq Federal Xidmətinin 08.09.2006-cı il tarixli 1557-6 nömrəli məktubu; SSRİ Nazirlər Sovetinin 23.05.1957-ci il tarixli, 566 nömrəli qərarı). Belə ki, avans ödənişinin məbləği müəyyən edilərkən işçinin faktiki işlədiyi vaxt nəzərə alınmalı, yəni avans ödənişi və yekun ödəniş işlədiyi vaxta mütənasib olaraq müəyyən edilməlidir.

Əmək haqqının ödənilmə vaxtını da nəzərə almaq lazımdır. İş vaxtı normasını işləmiş və əmək normalarını yalnız növbəti ayda yerinə yetirmiş işçiyə cari ay üçün avans ödənişi və əmək haqqı ödəniləcək şəkildə müəyyən edilərsə, işəgötürən inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (maddə. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27; Kostroma Regional Məhkəməsinin 20 iyun 2013-cü il tarixli 7-80/2014 saylı işi üzrə Ulyanovsk Vilayət Məhkəməsinin 01.04.2014-cü il tarixli qərarları, 7-171 saylı iş üzrə).

Yeni işçilərin hüquqlarını nəzərə almağı unutmayın, onlar da hər yarım aydan bir maaş almalıdırlar.

Şirkətdə əmək haqqı tarixləri 25 və 10-dur. Əgər işçi ayın əvvəlində şirkətə qəbul olunubsa, o zaman əmək haqqının ilk ödənişi (avans) ona ayın 25-də, yəni yarım ay müddətinin pozulması ilə veriləcək. Yeni işçiyə ilk ödənişi işlənmiş saatlara nisbətdə ayın 10-da etməyi tövsiyə edirik; sonra ümumi şərtlərlə əmək haqqı alacaq.

Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin pozulması

Heç bir hal işəgötürənə əmək haqqının ödənilməsini gecikdirməyə imkan vermir. Yerli aktda göstərilən gündə işçi ödənilməli olan məbləği almalıdır. Məsələn, Altay Respublikasının Ali Məhkəməsi şirkətin əmək haqqını vaxtında ödəmədiyini müəyyən edərək, cari hesablarda vəsait çatışmazlığı səbəbindən işəgötürənin təqsirli olmadığına dair arqumenti rədd etdi. Sənətin tətbiqinə aydınlıq gətirən məhkəmənin fikrincə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi. Cəmiyyətin fəaliyyəti qüvvədə olan qanunvericiliyin və əmək münasibətlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktların tələblərinə uyğun həyata keçirilməli, bununla əlaqədar müəssisənin iqtisadi maraqları işçinin qanunla müəyyən edilmiş müddətdə əmək haqqı almaq hüququnu pozmamalıdır ( Altay Respublikası Ali Məhkəməsinin 29 yanvar 2015-ci il tarixli 21-4/2015 saylı qərarı).

İşəgötürən banklararası əməliyyatların vaxtını da nəzərə almalıdır. Vəsaitlərin köçürülməsi ilə bağlı əmək haqqının gecikməsi işəgötürənin günahıdır. Əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşmanın, digər ödənişlərin vaxtında ödənilmədiyi bütün hallarda, şirkət işçiyə Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin ən azı 1/300 miqdarında kompensasiya hesablamağa borcludur. Müəyyən edilmiş ödəniş müddətindən sonrakı gündən başlayaraq faktiki hesablaşma gününə qədər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi) gecikdirilmiş hər gün üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlər o vaxt qüvvədədir.

Ödəniş slip forması təsdiqlənməyib

Əmək haqqını ödəyərkən işəgötürən hər bir işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi):

müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri üzrə;
digər hesablanmış məbləğlərin məbləğləri, o cümlədən işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə pul kompensasiyası, müvafiq olaraq əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının ödənilməsi və (və ya) işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlər;
tutulmaların ölçüsü və əsasları;
ödənilməli olan pulun ümumi məbləği.

Əmək haqqı vərəqəsinin formasını təsdiqləmək və hər bir işçiyə vermək işəgötürənin öhdəliyindədir, lakin bu öhdəliyi yerinə yetirən şirkətə nadir hallarda rast gəlinir. Əmək haqqının işçinin bank hesabına köçürülməsi yolu ilə ödənilməsinin işçiyə əmək haqqı vərəqəsinin verilməsindən azad edilməsi barədə fikir yanlışdır. Əmək Məcəlləsi əmək haqqının ödənilməsi üsulundan asılı olaraq əmək haqqı vərəqəsinin verilməsi zərurəti yaratmır. Bu, məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir (post. On Beşinci ÜAK 03.08.2015-ci il tarixli, 15AP-11205/15; Xabarovsk vilayət məhkəməsinin 06.17.2015-ci il tarixli, 33-3670/2015 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi

İşəgötürənlər əmək haqqını kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, yerli qaydalarda müəyyən edilmiş qaydada indeksləşdirməlidirlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsi). Əmək haqqının indeksləşdirilməsi mal və xidmətlərin istehlak qiymətlərinin artması ilə əlaqədar işçilərə əmək haqqının real məzmununun artımını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Zəmanət kimi indeksləşdirmə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur, buna görə işəgötürən onun hesablanması qaydasını təmin etməlidir.

Rostrud, təşkilatda qüvvədə olan yerli qaydalarda əmək haqqı haqqında Əsasnamədə (19 aprel 2010-cu il tarixli Rostrud məktubu № ) əmək haqqının indeksləşdirilməsi şərtlərinə ehtiyac olduğunu göstərir. Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi, həmçinin əmək müqaviləsi ilə işləyən bütün şəxslərə əmək haqqının indeksləşdirilməsini təmin etmək lazım olduğunu müəyyən etdi (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 17 iyul 2014-cü il tarixli 1707-O saylı qərarı). Lakin əmək qanunvericiliyində kommersiya təşkilatlarının işçiləri üçün əmək haqqının indeksləşdirilməsinin ölçüsü, qaydası və tezliyi ilə bağlı heç bir tələb müəyyən edilməmişdir (Ryazan Regional Məhkəməsinin 23 iyul 2014-cü il tarixli 33-1405 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı). İşəgötürənlər indeksləşdirmə prosedurunu müstəqil olaraq müəyyən edirlər, bu, istehlak qiymətləri indeksinə uyğun olaraq həyata keçirilə bilər və ya məsələn, federal büdcə haqqında qanunda və ya regional büdcə haqqında qanunda göstərilən inflyasiya dərəcəsi nəzərə alınmaqla, tezliyi həm də işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

Yerli normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə əmək haqqının indeksləşdirilməsi prosedurunun olmaması inzibati məsuliyyətə səbəb olan əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirilir (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi; post. Avqust tarixli beşinci AAS). 13, 2008 No 05AP-335 / 2008). Həmçinin yuxarıda göstərilən qərarda (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 17 iyul 2014-cü il tarixli 1707-O saylı qərarı) Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi işəgötürənin işçiləri təmin edilmiş təminatdan məhrum etmək hüququna malik olmadığını göstərmişdir. qanunla və kollektiv və ya əmək müqaviləsində və ya yerli normativ aktda indeksləşdirmə prosedurunu müəyyən etməkdən yayınmaq.

Praktikada əmək haqqının indeksləşdirilməsi prosedurunun ən çox yayılmış pozuntularına görə hansı məsuliyyətin nəzərdə tutulduğunu təhlil edək.

İşəgötürən yerli aktda əmək haqqının indeksləşdirilməsi qaydasını göstərmir. Bu pozuntuya görə şirkət 30.000-dən 50.000 rubla qədər, təkrar pozuntuya görə isə 50.000-dən 70.000 rubla qədər cərimə edilə bilər.
(Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 1-ci hissəsi. 4-cü maddəsinin 5.27-ci hissəsi).

İşəgötürən yerli aktda indeksləşdirmə prosedurunu nəzərdə tutmuşdur, lakin indeksləşdirməni özü həyata keçirmir. İşəgötürən kollektiv müqavilənin şərtlərinə, yerli qaydalara və əmək müqaviləsinə riayət etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi). Yerli aktlarda indeksləşdirmə şərti varsa, lakin əslində həyata keçirilmirsə, işəgötürən xəbərdarlıq və ya 3000-dən 5000 rubla qədər inzibati cərimə şəklində inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər.
(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 55-ci maddəsi; Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.31-ci maddəsi).

Həmçinin oxuyun: 2020-ci ildə xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi qaydası

Bu, əlbəttə ki, pozuntuların tam siyahısı deyil, biz yalnız bütün şirkətlərə aid olanları nəzərdən keçirdik. Təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri ilə bağlı pozuntular da var: məsələn, regional əmsallar müəyyən edilməmişdir, faiz əlavələri, işin xarakterinə görə, zərərli iş şəraitinə görə, növbə üsuluna görə müavinətlər və əlavələr və s.

Aida İbrahimova. nəzarətçi kadr xidmətişirkətlər KSK qrupu

Bir işçinin və işəgötürənin "Müəssisədə əmək haqqı Qaydaları", nümunə doldurulması haqqında bilməsi vacib olan şey

Müasir şəraitdə bazar iqtisadiyyatı və işəgötürənlə işçilər arasında münasibətlər, əmək haqqının tənzimlənməsi məsələsi xüsusilə aktual olaraq qalır.

Bütün işçilər üçün bu vacib məsələ Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, beynəlxalq qaydalar, federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının qərarları və yerli əhəmiyyətli normativ aktlar.

Yerli qaydalar arasında əmək haqqı ilə bağlı müddəa xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Bu sənəd müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən hazırlanır və təsdiqlənir və əmək haqqının hesablanması, hesablanması və ödənilməsi üsullarını və qaydalarını, qeyri-müntəzəm iş üçün ödəniş şərtlərini, bonus məlumatlarını təsvir edir.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə əmək qrafiki qaydalarını ehtiva edir və ilk növbədə məlumat xarakteri daşıyır.

Rəhbər tərəfindən imzalanmazdan əvvəl bu sənədin əmək haqqının ödənilməsi ilə əlaqəli olan müəssisənin vəzifəli şəxsləri, məsələn, baş mühasib, habelə qanuna uyğunluğunu təsdiqləyən hüquqşünas ilə razılaşdırılması vacibdir.

Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkili üçün əsas müddəaları müəyyən edərək, işəgötürən öz səlahiyyətləri daxilində hərəkət etməlidir.

Müəssisənin yerli normativ hüquqi aktları Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına, KT-yə, qanunlara, prezidentin fərmanlarına, hökumətin fərmanlarına və digər normativ hüquqi aktlara zidd ola bilməz.

Yerli qaydalar həmçinin ümumi, regional və sənaye müqavilələrinin əsas müddəalarını nəzərə almalıdır.

Qeyd edək ki, əmək haqqı haqqında əsasnamə isteğe bağlı normativ sənəddir.

Tərkibindəki bəzi normalar artıq əmək / kollektiv müqaviləyə, əmək qaydalarına daxil edilmişdir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmişdir.

Onun funksiyası əmək haqqının təşkili üçün bütün qaydaları bir sənəddə birləşdirməkdir.

Təşkilat əmək müqaviləsi əsasında əmək haqqı təyin edərsə, o zaman əmək haqqı haqqında əsasnamə tərtib etmək çox vaxt yersizdir.

Bu zaman əmək haqqı əmək bazarında formalaşmış işçi qüvvəsinin dəyəri əsasında hər bir işçi ilə fərdi qaydada razılaşdırılır.

Bonuslar haqqında ayrıca müddəanın hazırlanması qanunla tənzimlənmədiyi üçün əksər müəssisələr bu məlumatı əməyin ödənilməsi haqqında əsasnaməyə daxil edirlər.

Bu yanaşma kifayət qədər rasionaldır, çünki təşkilatda əmək haqqı və mükafatların tənzimlənməsində ziddiyyətlərin olmamasını təmin edir.

Beləliklə, bu iki müddəanın bir sənəddə birləşdirilməsi təşkilatın əmək standartlarının sistemləşdirilməsində müsbət rol oynaya bilər.

Belə bir sənədin məqsədi əmək haqqı sistemini işçilər üçün başa düşülən etməkdir ki, bu da sonuncunun məhsuldarlığına müsbət təsir göstərə bilər.

Mükafatlarla bağlı ayrıca müddəa yoxdursa, mükafatların növlərinin və məbləğlərinin əmək haqqı haqqında əsasnamədə göstərilməsinə və belə ödənişlərin şərtlərinin müəyyən edilməsinə diqqət yetirmək lazımdır: ayın, ilin nəticələrinə əsasən. , və ya hər hansı bir işin həcmi başa çatdıqdan sonra.

O, həmçinin mükafatın hansı şərtlərdə azaldıla biləcəyini təsvir etməlidir. Bu, müəyyən bir məbləğ və ya əmək haqqının faizi kimi müəyyən edilə bilər.

Ödəniş bəndinin quruluşu

Əmək haqqı haqqında müddəanın məzmununu başa düşmək üçün onun təxmini strukturunu nəzərdən keçirin, o, tənzimlənmir və müxtəlif təşkilatlarda fərqli ola bilər.

Əsasnamənin strukturuna aşağıdakı bölmələr daxildir:

Ümumi müddəalar.
İşçilərin əmək haqqı.
Normaldan kənara çıxan şəraitdə işə görə əmək haqqı.
İşəgötürənin məsuliyyəti.
Yekun müddəalar.

"Ümumi müddəalar" bölməsi

"Ümumi müddəalar" bölməsinə bu normativ sənəddə istifadə olunan terminlər və anlayışlar, habelə əmək haqqını tənzimləyən qanunvericilik aktları haqqında məlumatlar daxildir.

Əmək haqqının ödənilməsi şərtləri, müəssisənin işçilərinə əmək haqqının və mükafatların hesablanmasına cavabdeh olan şəxslər müəyyən edilir.

Bölmə "Əmək haqqı"

"Əmək haqqı" bölməsində ödəniş sistemi və məbləğləri, onun tutulduğu işçilərin kateqoriyalarının siyahısı təsvir olunur.

Bu bölmə əmək haqqı almaq üçün yerinə yetirilməli olan işçi tələblərini müəyyən edir.

Təşkilat yükləmə üçün tarif şkalasından istifadə edirsə, o zaman ətraflı təsvir edilməlidir.

Müəssisə mövsümi işçilərin xidmətlərindən istifadə edirsə, o zaman belə işçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi də ətraflı təsvir edilməlidir.

Əsasnamədə mükafatlarla bağlı ayrıca bölmə yoxdursa, o zaman əmək haqqına artan əmsalların tətbiqi, kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərin şərtləri də göstərilməlidir.

Təşkilat mükafatların hesablanması üçün fərqli standartlar tətbiq edərsə, bu cür məlumatlar ayrıca bölmədə yerləşdirilməlidir və əmək müqaviləsinə və ya əmək haqqı haqqında əsasnaməyə əlavə də hazırlana bilər.

Həmçinin bu bölmədə Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsinə uyğun olaraq əmək haqqının indeksləşdirilməsi məsələsini təsvir etmək məqsədəuyğundur.

Sizi "Əmək müqaviləsinin bağlanması" zehni xəritəsi maraqlandıra bilər. işə müraciət etmək qaydasını ətraflı izah edən

Və bu MƏQALƏDƏ hansı iş saatlarının mövcud olduğunu öyrənəcəksiniz

Təhsil məzuniyyəti necə ödənilir?

Bölmə "Normaldan kənara çıxan şəraitdə ödəniş"

“Normaldan kənara çıxan şəraitdə ödəniş” bölməsinə gecə, həftə sonları, ixtisasların birləşdirildiyi, başqa işçinin dəyişdirilməsi və s.

Bölmə "İşəgötürənin məsuliyyəti"

Dördüncü bölmədə əmək qanunvericiliyinə əməl edilmədikdə işəgötürənin hansı məsuliyyət daşıdığı barədə məlumatlar var.

Bölmə "Yekun müddəalar"

“Yekun müddəalar” bölməsində natamam ştatda işləyən işçilərin əməkhaqqının hesablanması, ştat cədvəli məsələləri, bu müddəanın qüvvəyə minməsi və ona edilən dəyişikliklər barədə məlumatlar öz əksini tapır.

Təsir gücü baxımından mövqe əmək qanunvericiliyi aktları arasında son yerlərdən birini tutsa da, hər bir işçi onunla tanış olmalıdır, çünki bu tənzimləyici sənəd müəyyən bir təşkilatın əmək haqqı siyasətini xarakterizə edir.

Onu da xatırlamaq lazımdır ki, əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək haqqı şərtləri əmək qanunvericiliyi ilə təsdiq edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirilə bilməz.

İşəgötürənlə münasibətlərdə çətinliklərin qarşısını almaq üçün işə müraciət edərkən hər bir işçiyə tövsiyə edə bilərsiniz:

Əgər belə sənədlər müəssisə tərəfindən təsdiq edilərsə, əmək haqqı haqqında əsasnamə və bonuslar haqqında əsasnamə ilə tanış olun.
Nəzərə alın ki, bu sənədlər arasında heç bir uyğunsuzluq və ziddiyyət yoxdur.
Müraciət etdiyiniz vəzifə üçün irəli sürülən tələblərə xüsusi diqqət yetirilməlidir; hansı növ bonuslara arxalana biləcəyinizi, istirahət günündə işə getdiyiniz üçün sizə hansı ödəniş təklif olunacağını öyrənin, gecə növbəsi və s.
Nəzərə alın ki, bonusun ölçüsü aydın şəkildə tənzimlənməlidir: ya sabit bir məbləğdə müəyyən edilir, ya da əmək haqqının faizi kimi hesablanır.
Şirkətdə əmək haqqı ilə bağlı təsdiq edilmiş əsasnamə yoxdursa, əmək müqaviləsinin və ya kollektiv müqavilənin şərtləri ilə tanış olmağı unutmayın.
Siz həmçinin işəgötürəninizin əmək haqqının gecikdirilməsi, əlavə iş vaxtı, bonusların qanunsuz kəsilməsi və s.

Əmək haqqı, bonuslar və əlavə ödənişlər haqqında Nümunəvi Əsasnaməni yükləyin

Sualınıza cavab tapmadınız?
Öyrənmək, probleminizi necə həll etmək olar - indi zəng edin:

Bu sürətli və pulsuzdur!

15 aprel 2015-ci il Əmək haqqı haqqında Əsasnamə: necə tərtib olunmalı, müddəa nümunəsi

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə şirkətin bütün kateqoriyalı işçilərinin əməyinin ödənilməsi qaydasını müəyyən edir. Bu, əmək haqqı, bonuslar, müavinətlər və digər ödənişlər və mükafatların ödənilməsinin bütün nüanslarını eyni vaxtda nəzərə almağa imkan verir. Diqqətinizə əmək haqqı üzrə vəzifənin doldurulması nümunəsini təqdim edirik.

Əmək haqqı haqqında tənzimləmə, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla şirkətin qəbul edə biləcəyi yerli normativ aktdır. Bu sənəd bütün işçilərə şamil edilir və eyni zamanda əmək müqaviləsi tərəflərinin qarşılıqlı öhdəliyidir.

Əmək haqqı haqqında əsasnamənin əsas məqsədi şirkətin bütün kateqoriyalı işçilərinə, onlara hansı əmək haqqı sisteminin tətbiq olunmasından (əmək haqqı, parça-parça, vaxt və s.) asılı olmayaraq, onların əməyinin ödənilməsi qaydasını müəyyən etməkdir. Əmək haqqı haqqında əsasnamənin tərtib edilməsinin üstünlüyü ondan ibarətdir ki, bir sənəddə əmək haqqının, mükafatların, müavinətlərin və digər ödənişlərin və mükafatların ödənilməsi qaydasını və xüsusiyyətlərini eyni vaxtda göstərmək mümkündür. Eyni zamanda, şirkətin istifadə etdiyi bütün ödəniş variantları, o cümlədən xüsusi hallarda mükafatlandırma proseduru nəzərə alınmalıdır. Məsələn, bayram və istirahət günlərində işləyərkən, axşam və gecə vaxtı, fasilələr zamanı qüsurlu məhsulların buraxılması, müxtəlif ixtisaslara malik işlərin görülməsi və s. Həmçinin vəzifədə əmək haqqının ödənilməsi qaydası göstərilir (məsələn, əmək haqqının ödənilmə vaxtı və yeri) və şirkətdə qəbul edilmiş mükafat sistemi haqqında məlumat.

2015-ci ilin əmək haqqı siyasəti belə görünə bilər:

"Aktiv" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti
Təsdiq edildi sifarişlə
22 dekabr 2014-cü il tarixli, 361 nömrəli

"Aktiv" MMC-nin əmək haqqı haqqında Əsasnamə

1.1. Bu Qayda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və əmək münasibətlərini tənzimləyən digər hüquqi aktlara uyğun olaraq qəbul edilir. Əsasnamə “Aktiv” MMC-nin işçilərinin əməyinin ödənilməsi məsələlərini tənzimləyir, təşkilatın müxtəlif kateqoriyalı işçilərinin əməyinin ödənilməsi qaydasını və sistemini, mükafatlar və əmək haqqına əlavə ödənişləri, normadan kənara çıxan şəraitdə işlə əlaqədar ödənişləri müəyyən edir.

1.2. Müddəa təşkilatda həm əsas iş yerində, həm də natamam iş günü əsasında əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxslərə şamil edilir.

1.3. Əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi qaydasına nəzarət “Aktiv” MMC-nin baş direktoru tərəfindən həyata keçirilir. İşçilərə əmək haqqının və digər ödənişlərin düzgün hesablanmasına görə məsuliyyət “Aktiv” MMC-nin baş mühasibinin üzərinə düşür.

2. Əmək haqqı sistemi

2.1. Təşkilat rəsmi əməkhaqqı əsasında faktiki işlənmiş saatların ödənilməsi ilə sadə vaxt əmək haqqı müəyyən edir. Faktiki işlənmiş vaxt təşkilatın hər bir işçisi üçün saxlanılan vaxt cədvəlinin məlumatları əsasında müəyyən edilir.

2.2. Bu Qaydaya uyğun olaraq ödəniləcək iş vaxtı müəyyən edilərkən aşağıdakı müddətlər nəzərə alınmır:
- işçinin illik müntəzəm və əlavə məzuniyyətlərdə olması;
- işçi analıq məzuniyyətində, habelə uşağa qulluq məzuniyyətindədir;
- ödənişsiz məzuniyyətdə olmaq;
- müvəqqəti əlillik;
- qüvvədə olan qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən kənarlaşdırılması;
- işçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmaması (işdən çıxmaması);
- işçinin təqsiri üzündən yaranan fasilələr;
– əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş ödənişi nəzərdə tutulmayan digər müddətlər Rusiya Federasiyası.

2.3. İşçilərin rəsmi maaşları təşkilatın baş direktor tərəfindən təsdiq edilmiş ştat cədvəlində və işçi ilə bağlanan əmək müqaviləsində müəyyən edilir.

2.4. Bir işçinin rəsmi əmək haqqının ölçüsü onun vəzifəsindən, ixtisasından, yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən asılıdır və maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.

2.5. Rəsmi əmək haqqına əlavə ödənişlər, müavinətlər, mükafatlar və kompensasiya ödənişləri daxil deyil.

Həmçinin oxuyun: Əmək haqqı kodları

2.6. Müəyyən kateqoriyalara aid işçilər üçün əmək haqqının vaxtlı-bonus forması müəyyən edilir. Əmək haqqına əlavə olaraq ödənilən mükafatların məbləğləri Mükafatlar haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilir. Ayrı-ayrı kateqoriyalara təşkilatın baş direktoru, satış şöbəsinin müdiri, satış menecerləri, kommersiya agentləri daxildir.

2.7. Normaldan kənara çıxan şəraitdə işləyərkən işçilərə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş əlavə ödənişlər və kompensasiyalar verilir. Bu şərtlərə aşağıdakılar daxildir:
- müəyyən edilmiş iş vaxtından kənarda işləmək;
- ağır işlərdə və ya zərərli (təhlükəli) şəraitdə işləyən işçilərin əməyi;
- həftə sonları və ya qeyri-iş günlərində işləmək;
- gecə işləmək;
- Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər şərtlər.

2.8. Təşkilatın ayrı-ayrı işçiləri üçün fərdi qaydada rəsmi əmək haqqına əlavə müavinətlər müəyyən edilə bilər:
- təşkilatda ən azı 5 il fasiləsiz iş stajına görə - əmək haqqının 10 faizi miqdarında;
- əmək haqqının artırılması tələb olunan xüsusilə çətin işə görə - vəzifə maaşının 20 faizi miqdarında;
- yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə görə - vəzifə maaşının 10 faizi miqdarında;
- artan əmək intensivliyinə görə - vəzifə maaşının 15 faizi miqdarında.

2.9. Əlavə ödənişlərin, kompensasiyaların və müavinətlərin ümumi məbləği maksimum məbləğlə məhdudlaşdırılmır.

3. Əmək haqqının ödənilməsi qaydası

3.1. Əmək haqqı ödənilir pul forması Rusiya Federasiyasının valyutasında - rubl.

3.2. Əmək haqqı ayda iki dəfə ödənilir: ilkin ödəniş və son ödəniş (əsas hissə). Avans ödənişi hər ayın 17-də faktiki işlənmiş saatlara əsasən verilir. Yekun hesablaşma hesablaşmadan sonrakı ayın 2-də aparılır. Əgər tarix həftə sonu və ya iş günü olmayan bayram gününə düşürsə, o, həmin tarixdən əvvəlki son iş gününə keçirilir.

3.3. Əmək haqqı işçinin göstərdiyi bankın şəxsi hesabına bank köçürməsi yolu ilə köçürülür. Əmək haqqının nağd şəkildə verilməsi müstəsna hallarda təşkilatın baş direktorunun əmri ilə həyata keçirilir. Əmək haqqının nağd şəkildə ödənilməsi təşkilatın kassasında həyata keçirilir: 117246, Moskva, st. Qolutvinskaya, ev 68, bina 1, ofis 29.

3.4. Əmək haqqı ödənildiyi gündən iki gündən gec olmayaraq işçiyə cari ay üçün işçiyə hesablanmış bütün ödənişləri, onlardan tutulmaları və işçiyə faktiki verilmiş məbləği əks etdirən əmək haqqı vərəqəsi verilir. Əmək haqqı vərəqəsinin forması təşkilatın baş direktoru tərəfindən təsdiq edilir. Əmək haqqı vərəqəsinin düzgünlüyünə və vaxtında verilməsinə görə məsuliyyət təşkilatın baş mühasibinin üzərinə düşür.

3.5. Əmək müqaviləsi ləğv edildikdə, işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlər işdən çıxarıldığı gün ödənilir.

4. Yekun müddəalar

4.1. Bu Qaydalar təşkilatın baş direktorunun müvafiq əmrində göstərilən tətbiq edildiyi gündən qüvvəyə minir və dəyişdirilənə və ya ləğv edilənə qədər qüvvədədir.

4.2. Bu Qayda ilə tənzimlənməyən əmək haqqı məsələləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və əmək qanunvericiliyinin digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada həll edilir.

Xərclərin birbaşa və dolayı bölünməsindən həm mühasibat uçotunda, həm də vergi uçotunda istifadə olunur. Eyni zamanda, qanunverici bu xərclərin dəqiq siyahısını müəyyənləşdirməmişdir ki, bu da praktikada fikir ayrılıqlarına səbəb olur. AS PO-nun 17 mart 2017-ci il tarixli F06-18293 / 2017-ci il qərarı vergi orqanlarının vergi ödəyicisi ilə eyni vaxtda bir neçə növ xərclərin kvalifikasiyası ilə bağlı fikir ayrılığının bariz nümunələrindən biridir. istehsal müəssisələri. Bu məsrəflər nələrdir və qanuna əsasən hansı xərclər (birbaşa və ya dolayı) təsnif edilməlidir?

Vergi ödəyicisinin əsassız vergi güzəştləri alması ilə əlaqədar əlavə vergilərlə (xüsusən də ƏDV) mövzu daha çox populyardır. Artıq qeyd etmişdik ki, müfəttişliklər öz mövqelərini dəstəkləmək üçün getdikcə daha çox arqumentlər tapırlar. Ancaq təəssüf ki, onlar bəzən formal hərəkət edirlər, yeri gəlmişkən, 2016-cı ildə vergi yoxlamalarının nəticələrinə əsasən qəbul edilmiş qərarları, habelə vergi ödəyicilərinin şikayətləri və nəticələrinə dair qərarları təhlil edərək Federal Vergi Xidməti tərəfindən də təsdiq edilmişdir. bu qərarlardan məhkəmə şikayətləri. Bəs ölkənin baş vergi departamentinin reaksiyası necədir? 23.03.2017-ci il tarixli ED-5-9/ Məktubda [email protected] bununla bağlı aşağı vergi orqanlarına öz tövsiyələrini verib. Vergi ödəyicilərinin onlarla tanış olmasının faydalı olacağına inanırıq.

Şərh edilən məktubda maliyyə şöbəsi uzun texnoloji dövrü olan istehsalın həyata keçirilməsində zəmanətli təmir və zəmanət xidməti üçün ehtiyata ayırmaların hesablanması qaydasını izah edir. Eyni zamanda, məktubdan iki məqamı ayırd etmək olar: birincisi - zəmanət təmiri üçün ehtiyata ayırmaların məbləğləri hansı tarixdə vergi məqsədləri üçün xərc kimi tanınır, ikincisi - ehtiyatın marjinal məbləği necədir uzun dövrü olan istehsal üçün xüsusi olaraq hesablanmışdır.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 1064-cü maddəsinə əsasən, bir vətəndaşın şəxsi və ya əmlakına dəymiş zərər, zərəri vuran şəxs tərəfindən tam şəkildə ödənilməlidir. Eyni zamanda, mənəvi ziyana görə kompensasiya ödənilməli olan əmlak zərərindən asılı olmayaraq həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 1099-cu maddəsinin 3-cü hissəsi). Göründüyü kimi, yuxarıdakı müddəalara əsaslanaraq belə qənaətə gəlmək olar ki, zərərin növündən - maddi və ya mənəvi - asılı olmayaraq, ona görə ödənilən kompensasiya məbləğləri qanunla müəyyən edilmiş kompensasiya kimi qəbul edilə bilər.

İnformasiyanın istifadəçilər üçün faydalılığına əsaslanaraq, ilkin uçot sənədinin nə vaxt tərtib edilməsindən və (və ya) qəbul edilməsindən asılı olmayaraq, təsərrüfat həyatının faktları onların baş verdiyi hesabat dövründə mühasibat uçotunda əks etdirilməlidir. Nə etməli (faktların mühasibat uçotunda əks etdirilməsi baxımından), əgər belə bir sənəd hesabat dövrü başa çatdıqdan sonra tərtib edilərsə (qəbul edilirsə), biz yazdıq. İndi vergi uçotunda nə edəcəyimizi öyrənək.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə (nümunə)

MƏHDUD MƏSULİYYƏTLİ CƏMİYYƏTLƏR

1.1. Bu Qayda Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq hazırlanmışdır və bundan sonra "İşəgötürən" adlandırılacaq "_________________" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi, maddi həvəsləndirmə və həvəsləndirmə qaydası və şərtlərini nəzərdə tutur.

1.2. Bu Qayda bundan sonra “İşçilər” adlandırılacaq şəxslərə, İşəgötürənin inzibati aktlarına uyğun olaraq onunla bağlanmış əmək müqavilələri əsasında işəgötürən üçün əmək fəaliyyətini həyata keçirən şəxslərə şamil edilir.

1.3. Bu Əsasnamədə əməyin ödənilməsi dedikdə qanunlara, digər normativ hüquqi aktlara, bu Əsasnaməyə və əmək müqavilələrinə uyğun olaraq işçilərin əməyinə görə ödənişlərin işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməsi və həyata keçirilməsinin təmin edilməsi ilə bağlı münasibətlər sistemi başa düşülür.

2. İŞÇİLƏRİN ÖDƏNMƏSİ SİSTEMİ

2.1. Bu Əsasnamədə əməyin ödənilməsi sistemi dedikdə qanunlara, digər normativ hüquqi aktlara, bu Əsasnaməyə və əmək müqavilələrinə, habelə əmək müqavilələrinə uyğun olaraq işçilərin əməyinə görə ödənişlərin işəgötürən tərəfindən müəyyən edilməsini və həyata keçirilməsini təmin etməklə bağlı münasibətlər sisteminə aid edilir. Əmək məsrəflərinə və/və ya əmək nəticələrinə uyğun olaraq İşçilərə ödənilməli olan mükafatın məbləğinin hesablanması üsulu.

2.2. İşəgötürən, işçilərlə əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək haqqı sistemini müəyyən edir.

2.2.1. Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemi işçilərin əmək haqqının məbləğinin onların faktiki işlədiyi vaxtdan asılı olmasını nəzərdə tutur, onların uçotu İş vaxtı uçotuna (vərəqlərinə) uyğun olaraq İşçilər tərəfindən aparılır. İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün Əmək Qaydaları və əmək müqaviləsi qeyri-müntəzəm iş günü və ya çevik iş saatlarında işləyə bilər.

2.2.2. Mükafatlandırma sistemi, İşçilərin müntəzəm və/və ya birdəfəlik (birdəfəlik) mükafatlandırma şərtlərinə əməl etməsi şərti ilə, əmək funksiyalarını lazımi şəkildə yerinə yetirmək üçün işçilərə əmək haqqına əlavə olaraq maddi həvəsləndirmələrin ödənilməsini nəzərdə tutur. ) bonuslar.

2.3. Beləliklə, şirkətdə əmək haqqı aşağıdakılardan ibarətdir:

- tarif dərəcəsi (əmək haqqı);

- bonuslar və bonuslar.

3. İŞÇƏRİN ƏMƏK MƏHKƏMİ VƏ ONUN HESABLANMASI QAYDASI

3.1. Şirkətin işçilərinə rəsmi maaş verilir.

3.2. Rəsmi əmək haqqı - işçilər üçün müəyyən mürəkkəblik və ya ixtisas üzrə əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə görə vaxt (ay) vahidinə görə müəyyən edilmiş mükafat məbləği.

3.2. Aylıq tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ölçüsü İşəgötürənin ştat cədvəli ilə müəyyən edilir. Aylıq tarif dərəcəsinə (əmək haqqına) əlavə ödənişlər, müavinətlər, mükafatlar və mükafatlar, digər kompensasiyalar və sosial ödənişlər daxil edilmir. Aylıq tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ölçüsü ştat cədvəlində dəyişiklik edildikdə dəyişir.

3.3. Əmək haqqı ödənilən rəhbər işçilərin, mütəxəssislərin əmək haqqı müəssisə rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş ştat cədvəlinə, işlədiyi vaxtın miqdarına uyğun olaraq ödənilir.

3.4. Rəsmi əmək haqqının miqdarı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

3.3. Bu Qaydaya uyğun olaraq ödənilməli olan iş vaxtı müəyyən edilərkən aşağıdakı dövrlər nəzərə alınmır:

3.3.1. İşçilərin ödənişsiz məzuniyyətdə keçirdiyi vaxt.

3.3.2. İşçilərin uşaq 3 yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətində keçirdiyi vaxt.

3.3.3. İşçilərin Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada işdən kənarlaşdırıldığı müddət.

3.3.4. İşçilərin üzrlü səbəblər olmadan işdən çıxma müddəti, habelə İşçilərin təqsiri üzündən işdən çıxma müddəti.

4. İŞÇİLƏR ÜÇÜN MADDİ HƏVVANLAR.

4.1. ________________ MMC-nin işçilərinə mükafat ödənişləri haqqında əsasnamə istehsal nəticələrinə, peşə bacarıqlarına, işdə yüksək nailiyyətlərə və digər oxşar göstəricilərə görə həvəsləndirmələrin - mükafatların (bonusların) hesablanması imkanını nəzərdə tutur.

4.2. Mükafatlar (bonuslar) Sifariş əsasında ödənilir Baş direktor Cəmiyyət.

4.3. Fərdi İşçilərin qeyri-qənaətbəxş işi olduqda, onların uğursuzluğu rəsmi vəzifələr, bu Əsasnamədə, əmək müqaviləsində, digər yerli normativ hüquqi aktlarda və ya Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində sadalanan əmək intizamının pozulmasına yol verdikdə, struktur bölməsinin rəhbərinin pozuntu barədə bildirişi əsasında belə İşçilər qismən və ya tamamilə ola bilər. bonusdan (bonusdan) məhrum edilmişdir.

4.4. İşçilərin mükafatlardan tam və ya qismən məhrum edilməsi halları Mükafatlar haqqında Əsasnamə ilə tənzimlənir.

4.5. Mükafatdan (bonusdan) tam və ya qismən məhrumetmə pozuntunun baş verdiyi hesablaşma dövrü üçün edilir.

5.1. Şirkət Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş aşağıdakı əlavə ödəniş növlərini müəyyən edir:

- peşələri (vəzifələrini) birləşdirərkən və ya müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirərkən;

- iş vaxtından artıq iş üçün, həftə sonları iş üçün.

5.2. Əmək müqaviləsi üzrə əsas işi ilə yanaşı, başqa peşə (vəzifə) üzrə əlavə iş görən və ya əsas işindən azad edilmədən müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirən işçiyə peşələri (vəzifələrini) birləşdirməyə görə əlavə haqq verilir. ) və ya müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini belə işçinin tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) 30 faizi miqdarında yerinə yetirməsi. Göstərilən əlavə ödəniş peşələri birləşdirən və müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi bütün dövr ərzində ödənilir.

5.3. Şirkətdə işin ilk iki saatı üçün bir yarım dəfə, sonrakı saatlar üçün ikiqat tariflə ödənilir. İşçinin tələbi ilə artan əmək haqqı əvəzinə iş vaxtından artıq iş əlavə istirahət vaxtı təmin etməklə kompensasiya edilə bilər, lakin əlavə iş vaxtından az olmamaq şərtilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 152-ci maddəsi).

5.4. Həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində işə görə əmək haqqı ən azı iki dəfə ödənilir. Həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətilində işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü də verilə bilər. Bu halda, qeyri-iş tətilində iş vahid məbləğdə ödənilir və istirahət günü ödənilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 153-cü maddəsi).

5.5. İşçinin bütün səbəblərə görə əlavə ödənişlər almaq hüququ varsa, o zaman mükafatın məbləği ümumiləşdirilir, lakin aylıq rəsmi əmək haqqının 50% -dən çox olmamalıdır.

6. İŞÇİLƏRƏ NAQD PULLARIN ÖDƏNİLMƏSİ DİGƏR HALLARI

6.1. Fövqəladə vəziyyət yarandıqda, İşçilərə maddi yardım ödənilə bilər.

6.1.1. Maddi yardım İşçilərin şəxsi ərizəsi əsasında İşəgötürənin rəhbərliyinin əmri (sərəncamı) əsasında İşəgötürənin öz vəsaiti hesabına ödənilir.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, təşkilatda istifadə olunan əmək haqqı sistemlərini, kompensasiya və həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişləri və müavinətləri, əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi mexanizmlərini müəyyən edən şirkətin yerli normativ aktlarından biridir. Əmək haqqı haqqında Əsasnamə işəgötürən tərəfindən təşkilatın iqtisadi imkanları nəzərə alınmaqla, lakin əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş təminatlara uyğun olaraq hazırlanır və işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilir (). Əmək haqqı ilə bağlı əsasnamənin strukturunu nəzərdən keçirək, işəgötürənlərin reqlament tərtib edərkən buraxdıqları səhvləri təhlil edək və əmək haqqı indeksasiyasının kommersiya təşkilatları üçün məcburi olub olmadığını müəyyən edək.

Əmək Məcəlləsində əmək haqqı ilə bağlı müddəa ayrıca sənəd kimi göstərilmir, yəni məcburi deyil. Təcrübədə şirkət işçilərə yalnız rəsmi əmək haqqı ödəyirsə, o zaman əmək haqqı ilə bağlı əsasnamənin normaları daxili əmək qaydalarına daxil edilir. Əmək haqqına əlavə olaraq işçilər hər hansı əlavə ödənişlər alırsa və ya şirkət eyni vaxtda fərqli əmək haqqı sistemlərinə malikdirsə, ayrıca sənədin təsdiqi məqsədəuyğundur.

Əmək haqqı hesabatını necə tərtib etmək olar?

ümumi müddəalar;
əmək haqqı sistemləri;
əmək haqqının hesablanması qaydası;
məzuniyyət pulunun və müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin ödənilməsi qaydası;
normadan kənara çıxan şəraitdə əməyin ödənilməsi qaydası (iş vaxtından artıq iş, istirahət günlərində və gecə vaxtı iş);
əlavə vəzifələri yerinə yetirərkən əmək haqqının ödənilməsi qaydası (işdə olmayan işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi, vəzifələrin birləşdirilməsi, işin həcminin artırılması, xidmət sahəsinin genişləndirilməsi);
bonusların ödənilməsi qaydası (əgər bonuslar haqqında müddəa ayrıca yerli normativ aktda nəzərdə tutulmayıbsa);
işəgötürən tərəfindən maliyyə imkanlarına və təşkilatın xüsusiyyətlərinə görə müəyyən edilmiş digər ödənişlərin hesablanması qaydası (maddi yardım, hədiyyələr, şimal müavinətləri, regional əmsallar, işin xarakterinə görə əlavə ödənişlər, növbəli iş, zərərli işlərə görə). şərtlər və s.);
əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və şərtləri;
qeyri-iş günündə ödəmə müddəti çatdıqda ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası;
əmək haqqı vərəqəsinin formasının təsdiqi;
əmək haqqının indeksləşdirilməsi;
yekun müddəalar.

Əmək haqqı haqqında müddəaların icrası ilə bağlı səhvlər

Biz əmək haqqı haqqında reqlamentin tərtibatı və məzmunu ilə bağlı tipik səhvləri və pozuntuları təhlil edəcəyik.

Əmək haqqı tarixləri

Əmək Məcəlləsi əmək haqqının ödənilməsi tarixlərinin göstərilməli olduğu üç sənədi müəyyən edir: daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi (). Amma praktikada tez-tez belə hallar olur ki, bu tarixlər heç bir yerdə göstərilmir, yəni işəgötürənin heç bir sənədində qanunun tələbi yerinə yetirilmir.

Çox vaxt əmək haqqının ödənilməsi üçün konkret tarixlər deyil, dövrlər müəyyən edilir, məsələn: avans cari ayın 20-dən 25-dək ödənilir, son ödəniş növbəti ayın 5-dən 10-a qədərdir. Həmçinin, bir çox işəgötürənlər əmək haqqının hər yarım aydan bir ödənilməsi tələbini nəzərə almır (), məsələn, əmək haqqının ödənilmə tarixlərini 25 və 15-nə təyin edirlər, halbuki bu tarixlər arasındakı müddət 15 gündən çoxdur.

Əmək haqqı haqqında əsasnamədə əmək haqqının ödənilməsi qaydası

Əmək Məcəlləsində avans anlayışı açıqlanmır, lakin əmək haqqının ödənilməsi qaydası müəyyən edilərkən işəgötürənlər nəzərə almalıdırlar ki, ayın birinci yarısı üçün əmək haqqı üzrə avansın məbləği əmək haqqı üzrə müdiriyyət arasında müqavilə ilə müəyyən edilir. müəssisə (təşkilat) və həmkarlar ittifaqı təşkilatı kollektiv müqavilə bağlayarkən, lakin işlənmiş saatlara görə əmək haqqı normasından aşağı olmamalıdır (). Belə ki, avans ödənişinin məbləği müəyyən edilərkən işçinin faktiki işlədiyi vaxt nəzərə alınmalı, yəni avans ödənişi və yekun ödəniş işlədiyi vaxta mütənasib olaraq müəyyən edilməlidir.

Əmək haqqının ödənilmə vaxtını da nəzərə almaq lazımdır. Onlar iş vaxtı normasını işləmiş və əmək normalarını yalnız növbəti ayda yerinə yetirmiş işçiyə cari ay üçün avans və əmək haqqı ödəniləcək şəkildə müəyyən edildikdə, işəgötürən inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (; ,).

Yeni işçilərin hüquqlarını nəzərə almağı unutmayın, onlar da hər yarım aydan bir maaş almalıdırlar.

NÜMUNƏ

Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin pozulması

Heç bir hal işəgötürənə əmək haqqının ödənilməsini gecikdirməyə imkan vermir. Yerli aktda göstərilən gündə işçi ödənilməli olan məbləği almalıdır. Məsələn, Altay Respublikasının Ali Məhkəməsi şirkətin əmək haqqını vaxtında ödəmədiyini müəyyən edərək, cari hesablarda vəsait çatışmazlığı səbəbindən işəgötürənin təqsirli olmadığına dair arqumenti rədd etdi. Müraciət qaydasına aydınlıq gətirən məhkəmənin fikrincə, cəmiyyətin fəaliyyəti qüvvədə olan qanunvericiliyin və əmək münasibətlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktların tələblərinə uyğun həyata keçirilməli, bununla əlaqədar müəssisənin iqtisadi maraqları işçinin hüququnu pozmamalıdır. qanunla müəyyən edilmiş müddətlərdə əmək haqqı almaq (Altay Respublikası Ali Məhkəməsinin 29 yanvar 2015-ci il tarixli, 21-4/2015 nömrəli qərarı).

İşəgötürən banklararası əməliyyatların vaxtını da nəzərə almalıdır. Vəsaitlərin köçürülməsi ilə bağlı əmək haqqının gecikməsi işəgötürənin günahıdır. Əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşmanın, digər ödənişlərin vaxtında ödənilmədiyi bütün hallarda, şirkət işçiyə Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin ən azı 1/300 miqdarında kompensasiya hesablamağa borcludur. o vaxt qüvvədə olan hər gecikdirilmiş gün üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən ödənişin ödənilmə tarixindən sonrakı gündən başlayaraq faktiki hesablaşma gününə qədər ().

Ödəniş slip forması təsdiqlənməyib

Əmək haqqını ödəyərkən işəgötürən hər bir işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur ():

müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri üzrə;
digər hesablanmış məbləğlərin məbləğləri, o cümlədən işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə pul kompensasiyası, müvafiq olaraq əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının ödənilməsi və (və ya) işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlər;
tutulmaların ölçüsü və əsasları;
ödənilməli olan pulun ümumi məbləği.

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi

İşəgötürənlər əmək haqqını kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar () ilə müəyyən edilmiş qaydada indeksləşdirməlidirlər. Əmək haqqının indeksləşdirilməsi mal və xidmətlərin istehlak qiymətlərinin artması ilə əlaqədar işçilərə əmək haqqının real məzmununun artımını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Zəmanət kimi indeksləşdirmə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur, buna görə işəgötürən onun hesablanması qaydasını təmin etməlidir.

Rostrud () əmək haqqı haqqında tənzimləmədə əmək haqqının indeksləşdirilməsinə ehtiyac olduğunu göstərir: əmək haqqının indeksləşdirilməsi qaydası təşkilatın yerli qaydalarında müəyyən edilməmişdirsə, o zaman qüvvədə olan yerli qaydalara müvafiq dəyişikliklər (əlavələr) etmək lazımdır. təşkilat. Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi də əmək müqaviləsi ilə işləyən bütün şəxslərə əmək haqqı indeksasiyasının təmin edilməli olduğunu müəyyən etdi (). Lakin əmək qanunvericiliyində kommersiya təşkilatlarının işçiləri üçün əmək haqqının indeksləşdirilməsinin ölçüsü, qaydası və tezliyinə dair heç bir tələb müəyyən edilməmişdir (). İşəgötürənlər indeksləşdirmə prosedurunu müstəqil olaraq müəyyən edirlər, bu, istehlak qiymətləri indeksinə uyğun olaraq həyata keçirilə bilər və ya məsələn, federal büdcə haqqında qanunda və ya regional büdcə haqqında qanunda göstərilən inflyasiya dərəcəsi nəzərə alınmaqla, tezliyi həm də işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

Yerli normativ aktda və ya kollektiv müqavilədə əmək haqqının indeksləşdirilməsi prosedurunun olmaması inzibati məsuliyyətə səbəb olan əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirilir ( ; ). Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi, həmçinin yuxarıda göstərilən () tərifində () göstərdi ki, işəgötürənin işçiləri qanunla nəzərdə tutulmuş təminatdan məhrum etmək və kollektiv və ya əmək müqaviləsində indeksləşdirmə prosedurunu müəyyən etməkdən yayınmaq hüququ yoxdur. yerli tənzimləyici aktda.

Praktikada əmək haqqının indeksləşdirilməsi prosedurunun ən çox yayılmış pozuntularına görə hansı məsuliyyətin nəzərdə tutulduğunu təhlil edək.

İşəgötürən yerli aktda indeksləşdirmə prosedurunu nəzərdə tutmuşdur, lakin indeksləşdirməni özü həyata keçirmir. İşəgötürən kollektiv müqavilənin şərtlərinə, yerli qaydalara və əmək müqaviləsinə riayət etməyə borcludur (). Yerli aktlarda indeksləşdirmə şərti varsa, lakin əslində həyata keçirilmirsə, işəgötürən xəbərdarlıq və ya 3000-dən 5000 rubla qədər inzibati cərimə şəklində inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər.
( ; ).

Bu, əlbəttə ki, pozuntuların tam siyahısı deyil, biz yalnız bütün şirkətlərə aid olanları nəzərdən keçirdik. Təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri ilə bağlı pozuntular da var: məsələn, regional əmsallar, faiz müavinətləri, işin xarakterinə, zərərli iş şəraitinə, növbə üsuluna görə müavinət və əlavə ödənişlər və s.

Aida İbrahimova, KSK Group İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri

1. Ümumi müddəalar

1.1. Bu Qayda Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq hazırlanmışdır və əmək haqqının ödənilməsi qaydası və şərtlərini, əmək haqqı üçün vəsaitin xərclənməsi qaydasını, Alfa MMC-nin (bundan sonra) işçilərini maddi həvəsləndirmə və həvəsləndirmə sistemini nəzərdə tutur. təşkilat). Əsasnamə Təşkilatın işçilərinin işə həvəsini artırmaq, əməyin keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrinin yaxşılaşdırılmasında işçilərin maddi marağını təmin etmək məqsədi daşıyır: planlaşdırılan hədəflərin yerinə yetirilməsi, məhsul (iş, xidmət) vahidinin istehsalının maya dəyərinin azaldılması. , texnoloji proseslərin təkmilləşdirilməsi, işə yaradıcı və məsuliyyətli münasibət.

1.2. Bu Qayda Təşkilat rəhbərinin (bundan sonra - İşəgötürən) inzibati aktlarına uyğun olaraq işə qəbul edilmiş və onlarla bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında əmək fəaliyyətini həyata keçirən şəxslərə (bundan sonra - İşçilər) şamil edilir.

Bu Qayda natamam iş vaxtı (xarici və ya daxili) işləyən İşçilərə eyni dərəcədə şamil edilir.

1.3. Bu Əsasnamədə əmək haqqı nəzərdə tutulur nağd pul Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə, bu Qaydalara, əmək müqavilələrinə və İşəgötürənin digər yerli qaydalarına uyğun olaraq işçilərə ödənilən kompensasiya, həvəsləndirici və həvəsləndirici ödənişlər də daxil olmaqla, əmək funksiyalarını yerinə yetirdiklərinə görə işçilərə ödənilir.

İşçinin yazılı tələbi ilə əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə zidd olmayan digər formalarda verilə bilər. Eyni zamanda, qeyri-pul formasında ödənilən əmək haqqının xüsusi çəkisi əmək haqqının ümumi məbləğinin 20 faizindən çox olmamalıdır.

1.4. Təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsinə aşağıdakılar daxildir: - əmək haqqı (rəsmi maaş), habelə xüsusi iş şəraiti (ağır iş, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə iş) üçün əlavə ödənişlər və müavinətlərdən ibarət əmək haqqı; habelə normadan kənara çıxan əmək şəraitinə görə (müxtəlif ixtisaslara malik işləri yerinə yetirərkən, peşələri birləşdirərkən, normal iş vaxtından kənarda, gecə, həftə sonları və qeyri-iş günlərində işləyərkən və s.); - əmək vəzifələrinin lazımi qaydada yerinə yetirilməsinə görə bu Əsasnaməyə və mükafatlar haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq həyata keçirilən həvəsləndirici və həvəsləndirici ödənişlər.

2. Əmək haqqı sistemi

2.1. Bu Əsasnamədə əmək haqqı sistemi dedikdə, İşçilərə əmək vəzifələrini yerinə yetirdiklərinə görə ödənilməli olan mükafatın məbləğinin hesablanması metodu nəzərdə tutulur.

2.2. Təşkilat, İşçi ilə əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək haqqının vaxta əsaslanan bonus sistemini müəyyən edir.

2.3. Əmək haqqının vaxt-bonus sistemi işçinin əmək haqqının məbləğinin faktiki işlədiyi saatlardan asılı olmasını nəzərdə tutur, onların uçotu vaxt cədvəllərinə uyğun aparılır. Eyni zamanda, ilə birlikdə maaşİşçilərə bu Əsasnamədə və mükafatlar haqqında Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş mükafatlandırma şərtlərinə əməl etmək şərti ilə əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinə görə maddi həvəsləndirmə ödənilir.

2.4. Təşkilatın işçilərinin aylıq əmək haqqı sabit və dəyişən hissələrdən ibarətdir.

Mükafatın daimi hissəsi İşçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə təminatlı pul mükafatıdır. Əmək haqqının daimi hissəsi qüvvədə olan ştat cədvəlinə uyğun olaraq əmək haqqıdır (vəzifə maaşı). Mükafatın dəyişən hissəsi bonuslar, habelə normadan kənara çıxan əmək şəraitinə görə müavinətlər və əlavə ödənişlərdir.

3. Əmək haqqı (rəsmi maaş)

3.1. Bu Əsasnamədə əmək haqqı (rəsmi maaş) dedikdə, işçinin əmək normalarını və ya müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə ayda müəyyən edilmiş əmək haqqı məbləği başa düşülür.

3.2. İşçinin əmək haqqının (rəsmi maaşının) məbləği əmək müqaviləsində müəyyən edilir.

3.3. İş vaxtı normasını tam yerinə yetirmiş işçinin əmək haqqının (rəsmi maaşının) (əlavə ödənişlər, müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər istisna olmaqla) məbləği federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

3.4. Əmək haqqının (rəsmi maaşın) ölçüsü İşəgötürənin qərarı ilə artırıla bilər. Əmək haqqının (vəzifə maaşının) artırılması Təşkilatın rəhbərinin əmri (sərəncamı) və müvafiq İşçi ilə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilir.

4. Əlavə ödənişlər

4.1. Təşkilatın işçiləri üçün aşağıdakı əlavə ödənişlər müəyyən edilir: – iş vaxtından artıq işə görə; - həftə sonları və bayram günlərində işləmək üçün; - gecə növbəsində iş üçün; – müvəqqəti olmayan İşçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə; - peşələri (vəzifələri) birləşdirməyə görə.

4.2. Bu Qaydada əlavə iş vaxtı işçinin İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müəyyən edilmiş iş vaxtından, gündəlik işdən (növbədən) kənarda yerinə yetirdiyi, iş vaxtının ümumi uçotu ilə - iş vaxtı üçün normal iş saatlarından artıq iş başa düşülür. uçot dövrü.

İş vaxtından artıq işə görə İşçilərə əlavə ödənişlər verilir: – ilk iki saat üçün əlavə vaxt– saatlıq tarifin 150 faizi miqdarında; – iş vaxtından artıq işin sonrakı saatlarına görə – saatlıq tarifin 200 faizi miqdarında.

Bu əlavə ödənişlər qeyri-müntəzəm iş günü olan İşçilərə verilmir.

4.3. Həftə sonları və bayram günlərində işə görə əməkhaqqı vaxtı ilə işləyən işçilərə aşağıdakılar üzrə əlavə ödənişlər verilir: - həftəsonu və ya bayram günlərində iş iş vaxtının aylıq norması daxilində yerinə yetirildikdə - saat tarifinin 100 faizi miqdarında; - həftəsonu və ya bayram günlərində iş aylıq iş vaxtının normasından artıq yerinə yetirildikdə - saat tarifinin 200 faizi miqdarında.

4.4. Bu Qaydanın məqsədləri üçün gecə işi dedikdə səhər saat 22-dən səhər saat 6-ya kimi iş nəzərdə tutulur.

Gecə növbəsi ilə işləmək üçün saatlıq əmək haqqı olan işçilərə saat tarifinin 40 faizi miqdarında əlavə ödənişlər edilir.

4.5. Müvəqqəti olmayan İşçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün əsas iş yeri üzrə əmək haqqının (vəzifə maaşının) 50 faizi miqdarında əlavə ödəniş müəyyən edilir.

Göstərilən əlavə ödəniş müvəqqəti olmayan İşçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi bütün dövr ərzində ödənilir.

4.6. Peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsinə görə əsas iş üzrə əmək haqqının (vəzifə maaşının) 50 faizi miqdarında əlavə ödəniş müəyyən edilir.

Göstərilən əlavə ödəniş peşələrin (vəzifələrin) birləşdirildiyi bütün dövr ərzində ödənilir.

4.7. Bu Qaydaların 4.2-4.6-cı bəndlərində sadalanan əlavə ödənişlərin hesablanması və ödənilməsi vaxt cədvəllərinə uyğun olaraq hər ay həyata keçirilir.

4.8. Saatlıq tarifin hesablanması hesablaşma dövründə hesablanmış əmək haqqının məbləğini beşgünlük iş həftəsi təqviminə uyğun olaraq bu dövrdəki iş günlərinin sayına və 8 saata (iş gününün uzunluğuna) bölmək yolu ilə aparılır.

4.9. İşçi üçün müəyyən edilmiş əlavə ödənişlərin ümumi məbləği maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.

4.10. İşçinin istəyi ilə yuxarıda göstərilən əlavə haqlar əvəzinə ona əlavə istirahət günləri verilə bilər.

5. Əlavə ödənişlər

5.1. Təşkilatın işçilərinə aşağıdakı əmək haqqı növləri verilir: - Təşkilatda uzunmüddətli iş stajına görə; - əməyin intensivliyinə, intensivliyinə görə; - işdə xarici dildən istifadəyə görə; - mükəmməlliyə görə.

5.2. Uzun müddət xidmət göstərdiyinə görə İşçiyə əmək haqqının (vəzifə maaşının) 10 faizi miqdarında (vəzifə maaşı) mükafat verilir.

Bu Əsasnamədə uzunmüddətli iş təcrübəsi Təşkilatda 10 ildən artıq iş hesab edilir.

5.3. İşin intensivliyinə, intensivliyinə görə İşçiyə əmək haqqının (rəsmi əmək haqqının) 20 faizi qədər məbləğdə mükafat verilir.

Müavinətlərin konkret məbləğləri təşkilat rəhbərinin əmri (sərəncamı) ilə müəyyən edilir.

5.4. İşçinin işində xarici dildən istifadə etdiyinə görə əmək haqqının (rəsmi əmək haqqının) 15 faizi miqdarında müavinət müəyyən edilir.

Göstərilən müavinət əmək funksiyalarına xarici tərəfdaşlarla əlaqə və ya xarici ədəbiyyatla işləmək daxil olan İşçilər üçün müəyyən edilir.

5.5. Təşkilat sürücülərinə vəzifə maaşlarının 10 faizinə qədər rütbəliliyə görə mükafat verilir.

Müavinətin konkret məbləği təşkilat rəhbərinin əmri (sərəncamı) ilə müəyyən edilir.

6. Bonus

6.1. Təşkilatın tam ştatda işləyən əməkdaşlarına cari və birdəfəlik (birdəfəlik) mükafatlar verilir.

6.2. Cari mükafatlar Mükafatlar haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq bir ay və ya digər hesabat dövründəki işin nəticələrinə əsasən ödənilir.

6.3. Cari mükafatlar bu Qaydalara uyğun olaraq İşçiyə hesabat dövrü üçün hesablanmış əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı), mükafatlar və ona əlavə ödənişlər əsasında hesablanır.

6.4. Aşağıdakılara görə intizam tənbehi almış İşçilərə bonuslar hesablanmır: - işdən çıxma (iş günü ərzində ard-arda 4 saatdan çox üzrlü səbəbdən iş yerində olmama); - alkoqol, zəhərli və ya digər narkotik sərxoşluğu vəziyyətində iş yerinə gəlmək; - bilavasitə rəhbəri xəbərdar etmədən iş gününün başlanmasına gecikmək; - rəhbərin göstərişlərinə əməl edilməməsi; - İşçiyə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi.

İşəgötürənin öz təşəbbüsü, işçinin tələbi və ya bilavasitə rəhbərinin tələbi ilə İşçidən intizam tənbehini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququ vardır.

Göstərilən əmr Təşkilatın rəhbərinin əmri ilə rəsmiləşdirilir.

6.5. Birdəfəlik (birdəfəlik) mükafatlar ödənilir: - peşə bayramları ilə əlaqədar, ilin işinin nəticələrinə əsasən - Təşkilatın mənfəəti hesabına; - mükafatlar haqqında Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş digər hallarda - əmək haqqı fondundan.

6.6. Birdəfəlik (birdəfəlik) mükafatların məbləği hər bir İşçinin fəaliyyətindən asılı olaraq Təşkilat rəhbərinin əmri (sərəncamı) ilə müəyyən edilir.

6.7. Birdəfəlik (birdəfəlik) mükafatların məbləği maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.

7. Maliyyə yardımı

7.1. Bu Əsasnamədə maddi yardım dedikdə, fövqəladə halların baş verməsi ilə əlaqədar Təşkilatın İşçilərinə göstərilən yardım (pul və ya maddi formada) başa düşülür.

7.2. Aşağıdakı hallar fövqəladə hallar hesab edilir: - ərin, arvadın, oğulun, qızın, atanın, ananın, qardaşın, bacının ölümü; - yanğın, daşqın və s. nəticəsində İşçinin evinə xeyli ziyan vurduqda fövqəladə hallar; - İşçinin sağlamlığına xəsarət və ya digər zərər.

İşəgötürən digər halları fövqəladə hal kimi tanıya bilər.

7.3. Maddi yardım İşçinin şəxsi ərizəsi əsasında Təşkilatın rəhbərinin əmri (sərəncamı) əsasında Təşkilatın xalis mənfəətindən ödənilir.

7.4. Maddi yardımın göstərilməsi İşçi tərəfindən fövqəladə halların başlanmasını təsdiq edən sənədlər təqdim edildikdə həyata keçirilir.

8. Əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi

8.1. Əmək haqqı İşçilərə bu Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş miqdarda və qaydada hesablanır.

8.2. Əmək haqqı üçün əsaslar aşağıdakılardır: kadr təminatı, əmək müqaviləsi, iş qrafiki və Təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş əmrlər.

8.3. İş qrafiki struktur bölmələrin rəhbərləri tərəfindən doldurulur və imzalanır. HR meneceri vaxt cədvəlini təsdiqləyir.

8.4. Natamam işləmiş işçilərə əmək haqqı faktiki işlədiyi vaxta görə hesablanır.

8.5. Əsas və birləşmiş vəzifələr (iş növləri), habelə kombinə edilmiş vəzifələr üzrə əmək haqqının müəyyən edilməsi vəzifələrin (işin növü) hər biri üzrə ayrıca həyata keçirilir.

8.6. Əmək haqqı İşçilərə Təşkilatın kassasında ödənilir və ya köçürülür İşçi tərəfindən müəyyən edilirəmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərlə bank hesabı.

8.7. Əmək haqqı ödənilməzdən əvvəl hər bir İşçiyə müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri, tutulmaların məbləği və səbəbləri, habelə ödənilməli olan pulun ümumi məbləği göstərilməklə əmək haqqı vərəqəsi verilir.

8.8. Cari ay üçün əmək haqqının ödənilməsi ayda iki dəfə həyata keçirilir: hesablaşma ayının 20-ci günü (ayın birinci yarısı üçün - əmək haqqının 50%-i məbləğində avans) və ayın 5-ci günü. hesablaşma ayından sonra (ay üçün son ödəniş).

8.9. Ödəniş günü həftəsonu və ya iş günü olmayan bayram gününə təsadüf edərsə, əmək haqqının ödənilməsi həmin gün ərəfəsində həyata keçirilir.

8.10. İşçi işəgötürənin təqsiri üzündən xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, ödəniş faktiki işlədiyi vaxta və ya yerinə yetirildiyi işə görə, lakin işçinin orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir.

Əmək müqaviləsi tərəflərindən asılı olmayan səbəblərə görə xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, İşçidə əmək haqqının (vəzifə maaşının) ən azı üçdə ikisi tutulur.

İşçinin təqsiri üzündən xidməti vəzifələri yerinə yetirilmədikdə, əmək haqqı (vəzifə maaşı) yerinə yetirilən işin həcminə uyğun olaraq ödənilir.

8.11. İşəgötürənin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı, əgər işçi iş vaxtının başlanması barədə İşəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etmişsə, işçinin orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisi miqdarında ödənilir.

Əmək müqaviləsi tərəflərindən asılı olmayan səbəblərə görə işdən çıxma vaxtı, əgər işçi iş vaxtının başlanması barədə İşəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etmişsə, əmək haqqının (vəzifə maaşının) ən azı üçdə ikisi məbləğində ödənilir.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxma vaxtı ödənilmir.

8.12. İşçinin maaşından tutulmalar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda, habelə İşçinin tələbi ilə həyata keçirilir.

8.13. Müəyyən edilmiş müddətdə alınmayan əmək haqqı, kompensasiyalar, digər ödənişlər depozitə qoyulur.

8.14. Əmək haqqının, hesablamaların və ondan tutulmaların məbləği haqqında arayışlar yalnız İşçiyə şəxsən verilir.

8.15. İşçilərə məzuniyyət haqqının ödənilməsi onun başlanmasından ən geci üç gün əvvəl həyata keçirilir.

8.16. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqının yekun hesablaşması son iş günündə aparılır. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər İşçinin ödəniş tələbini təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilir.

İşdən çıxarılarkən işçiyə ödənilməli olan məbləğlər barədə mübahisə yarandıqda, işçiyə yuxarıda göstərilən müddətdə İşəgötürənin mübahisə etmədiyi məbləğ ödənilir.

8.17. İşçi vəfat etdikdə, onun almadığı əmək haqqı onun ailə üzvlərinə və ya ölənin himayəsində olan şəxsə, işçinin ölümünü təsdiq edən sənədlərin təqdim edildiyi gündən bir həftədən gec olmayaraq verilir. Təşkilatına.

9.1. İşçinin əmək haqqı mal və xidmətlərin istehlak qiymətlərinin artması ilə əlaqədar olaraq indeksləşdirilir.

9.2. Hər rübün sonunda İşəgötürən Rosstat məlumatları əsasında müəyyən edilmiş istehlak qiymətlərinin artım indeksinə uyğun olaraq işçilərin maaşlarını artırır.

9.3. Əmək haqqı indeksasiya nəzərə alınmaqla hər rübün birinci ayından başlayaraq İşçiyə verilir.

10. İşəgötürənin məsuliyyəti

10.1. Əmək haqqının gecikdirilməsinə görə İşəgötürən Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq məsuliyyət daşıyır.

10.2. Əmək haqqının ödənilməsində 15 gündən çox gecikmə baş verdikdə, İşçi bu barədə İşəgötürənə yazılı məlumat verməklə gecikdirilmiş məbləğ ödənilənə qədər bütün müddət ərzində işi dayandırmaq hüququna malikdir. Göstərilən işin dayandırılması məcburi işdən çıxma hesab olunur, işçi isə vəzifəsini və maaşını (rəsmi maaş) saxlayır.

Motivasiya, həvəsləndirmə və mükafatlandırma

1 -1

Əmək haqqı haqqında nümunəvi əsasnamə, əmək haqqı və əlavə ödənişlərin, məsələn, bonuslar və maddi yardımların hesablanması üçün bütün qaydaları təsvir edən bir təşkilatın rəsmi sənədidir.

Qaydalar haradadır

Ümumi tələblər və büdcə təşkilatlarının işçilərinin əməyinin ödənilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135 və 144-cü maddələri ilə müəyyən edilir.

Müəssisə Rusiya Federasiyasının təsis qurumu tərəfindən maliyyələşdirilirsə, işçilərin fəaliyyəti üçün ödəniş əlavə olaraq belə bir təsisçinin səlahiyyətləri tərəfindən qəbul edilmiş qanunlar və digər hüquqi aktlarla tənzimlənir. Biz federal qanunvericiliyin yerli qərarlar üzərində üstünlüyünü unutmamalıyıq.

Dövlət təşkilatının fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq, əmək haqqının xüsusi şərtləri kollektiv müqavilədə və ya yerli normativ aktda nəzərdə tutulmuşdur. Ən universal sənəd 2020-ci ildə işçilər üçün əmək haqqı və mükafatlar haqqında tənzimləmədir.

Niyə lazımdır

Sənəd şəffaflıq və tərəflər tərəfindən ödənişlər prosedurunun və stimullaşdırıcı maliyyə mexanizmlərinin fəaliyyət göstərdiyi qaydaların başa düşülməsi üçün hazırlanır. Müəssisənin təşkilati-hüquqi formasının xüsusiyyətlərini, xərclərin maliyyələşdirilməsi və nəzarət edilməsi qaydasını nəzərə alaraq, əmək haqqı haqqında əsasnamədə ödənişlər baxımından işəgötürənin və işçinin hərəkətlərinin ətraflı təsviri verilmişdir.

Əməyin ödənilməsi ilə bağlı düzgün tərtib edilmiş və tərtib edilmiş tənzimləmə işəgötürənə vergiləri nəzərə alaraq işçilərin mükafatlandırılması xərclərini çox çətinlik çəkmədən tanımağa imkan verəcəkdir. Fakt budur ki, vergi ödəyicisi əldə etdiyi gəlirin məbləğini etdiyi xərclərin məbləğinə azaltmaq hüququna malikdir. Müvafiq olaraq, mənfəətin hesablanması azalacaq və nəticədə ödənilməli olan verginin məbləği daha az olacaq (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 252-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi, Art. 255 əmək haqqı, belə ödənişlər üçün müəyyən edilmiş xərclərin siyahısına aiddir:

nağd və ya hər hansı digər hesablama formasında hər hansı məbləğlər;
iş üçün həvəsləndirici bonuslar;
iş rejimi və şərtləri ilə bağlı kompensasiya;
iş üçün bonus hesablamaları;
iş üçün stimullar;
işçilərin saxlanması üçün elan edilmiş xərclər.

Bu hesablamalar Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq kollektiv və (və ya) əmək müqavilələrində açıq şəkildə göstərilməlidir.

Kim inkişaf edir

Təşkilat rəhbəri əmək haqqı haqqında müddəanın nümunəsini hazırlayır. Menecerin inkişaf prosesində iştirakı, işçilərin işini izləmək, qiymətləndirmək və onların motivasiyası üçün ən əhəmiyyətli mövqeləri kifayət qədər sadə şəkildə müəyyən etməyə imkan verəcəkdir. Bundan əlavə, menecer nəzarət altında olan ən vacib fəaliyyət sahələrini müəyyənləşdirir.

Menecer sənədi yaradacaq məsul şəxsi müəyyənləşdirir. İnkişaf prosesində müddəa müəssisənin bir sıra işçilərinin, məsələn, əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi, mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş normalara uyğunluğu ilə əlaqəli olanların ekspert qiymətləndirməsini almalıdır. Adətən prosesə təşkilatın hüquq, kadr və mühasibat şöbələri cəlb olunur.

Məsələ ilə məşğul olan bir neçə şöbənin əməkdaşlığı ilə əmək haqlarının hesablanması və ödənilməsi ilə bağlı mübahisələrin qarşısını almağa kömək edən müddəa yaradılır.

Hansı bölmələr edir

Ümumi qaydalar. Sənədin bu bölməsinə onun nəzərdə tutulduğu şəxslər haqqında məlumatlar daxildir. Əmək haqqı fondunun formalaşdırılması metodunun təsviri verilmiş və qanunvericilik bazası göstərilmişdir.
Ödəniş sistemi. Əmək haqqının hesablandığı sistemin xüsusiyyətlərinin dəqiqləşdirilməsini təmin edir. Bu haqqında qeyri-kommersiya təşkilatları, buna görə də bu bölmədə əmək vəzifələrinin normaları haqqında məlumat qanunun tələbinə əsaslanır. Sistemin təsvirinə rəsmi əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi, əmək haqqının artırılması qaydaları, əlavə ödənişlər və müavinətlər və əgər varsa, digər ödənişlər daxildir.
Maddi yardım. Qanunvericilik imkan və şərtləri ayrıca müəyyən etməyə imkan verir, lakin bu məlumatın əmək haqqı sistemi haqqında əsasnamədə yer alması tövsiyə olunur. Bu halda proses və tələblərin yerinə yetirilməsi optimallaşdırılacaq. Bir işçinin büdcə müəssisəsindən kömək almaq hüququna malik olduğu halları təmin etmək, vaxtı, qeydiyyat qaydasını və birbaşa ödənişi müəyyən etmək lazımdır.
Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və şərtləri. Əslində, bu, işçinin əmək vəzifələrini nəzərə alaraq ikinci bölmənin geniş təsviridir. Bölmədə əsas, valyuta növü və ödənişlərin tezliyi haqqında ətraflı məlumat var. Əmək haqqının alınma üsullarını, indeksasiyasını, onun artırılması qaydasını və bu prosesə aid olan digər məqamları göstərmək lazımdır.

Mövqeyi necə qurmaq olar

Nümunə əmək haqqı qaydasını hazırlayarkən, işəgötürən təşkilatın istiqamətini nəzərə almalıdır. Fəsilləri daxil etmək tövsiyə olunur:

Ümumi müddəalar.
İşçilərin əməyinin ödənilməsi qaydası və şərtləri.
Rəhbərlərin, onların müavinlərinin, baş mühasiblərin əməyinin ödənilməsi qaydası və şərtləri.
Ödəniş və ya yekun müddəalarla bağlı digər suallar.

Litvinova Natalya Viktorovna, NEOLANT ASC-nin İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri:

Əmək haqqı sisteminə daxil edilmiş və əmək haqqı sisteminə daxil edilmiş birdəfəlik mükafatların təyin edilməsi üçün əsas kimi, əmək haqqı haqqında Əsasnamədə işçilərin müxtəlif fəaliyyət sahələrini əks etdirən aşağıdakıları göstərin: layihənin həyata keçirilməsində iştirak, layihə mərhələsi, uğurlu layihə üzrə işlərin başa çatdırılması; iş proseslərini optimallaşdırmağa, iş xərclərini azaltmağa kömək edən normaların və (və ya) sistemlərin və (və ya) texnologiyaların və (və ya) alqoritmlərin və (və ya) metodların və (və ya) formaların, vasitələrin yaradılması və (və ya) həyata keçirilməsi; məhsuldarlığın və (və ya) əməyin səmərəliliyinin artırılması; şirkətin fəaliyyətinin, iş sahələrinin, məhsulların və xidmətlərin inkişafı üçün uzunmüddətli planların, strategiyaların hazırlanması və ya işlənib hazırlanmasında iştirak; qarşı tərəflərin axtarışı və müqavilələrin, müqavilələrin uğurla bağlanması; fəaliyyətin optimallaşdırılması, biznesin inkişafı üçün şirkətin vəziyyəti, prosesləri, xarici mühitin analitik tədqiqatlarının aparılması; konfransların və (və ya) seminarların, digər, o cümlədən korporativ tədbirlərin hazırlanması və (və ya) keçirilməsində iştirak etmək; rüblük və illik hesabatların hazırlanması (mühasibat, maliyyə və s.); kassa və maliyyə intizamının təmin edilməsi; iddiaların və məhkəmə iddialarının uğurlu həlli; cəmiyyətin əmək ehtiyatları ilə təmin edilməsi; dövlət orqanlarının yoxlamalarından və ya yoxlamalarından keçmək. Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə mükafatın ölçüsünə, məsələn, işçinin əmək haqqının 10%-dən 100%-ə qədər mümkün interval müəyyən etmək və ya ayrı-ayrı əsaslarla sabit mükafatlar müəyyən etmək lazımdır. Birdəfəlik mükafatın təyin edilməsi və ödənilməsi müddəti, habelə şirkətin əmək haqqı sisteminə daxil olan bütün ödənişlər göstərilməlidir. Məsələn, bonusun mükafat sifarişi verildikdən sonra ən qısa müddətdə şirkətdə müəyyən edilmiş əmək haqqının ödənildiyi tarixdə təyin olunduğunu göstərin. 57-ci maddəni xatırlayın Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, əmək haqqı şərtlərinin müəyyən edildiyini müəyyən edir əmək müqavilələri işçilər, o cümlədən şirkətin yerli normativ aktı ilə müəyyən edilmiş əmək haqqı sisteminə daxil edilərsə, mükafatların ödənilməsi imkanı.

“Ümumi müddəalar” fəsli

Bu hissəyə daxildir:

preambula (nümunə olaraq 08.05.2008-ci il tarixli 583 nömrəli Fərmandan, Səhiyyə Nazirliyinin əmək haqqı sahəsində qüvvədə olan aktlarından istifadə edin;
təşkilatda istifadə olunan əməyə görə ödəniş sisteminin təsviri (ümumi xarakterli), onun əsas elementləri;
müəyyən işçi qrupları üçün istifadə olunan ödəniş sisteminin təsviri (qısaca).

“Əmək haqqının ödənilməsi qaydası və şərtləri” fəsli

Fəsildə təsvir edən bölmələr var:

iş üçün əsas ödəniş şərtləri;
kompensasiya ödənişləri;
həvəsləndirici ödənişlər;
müəyyən işçi qruplarının əməyinin ödənilməsi şərtləri.

"Əməyin ödənilməsinin əsas şərtləri" aşağıdakılara uyğun olaraq işçilərin minimum əmək haqqının (dərəcələrinin) tətbiqi alqoritmini və məbləğini özündə cəmləşdirən hissədir:

vəzifələrinin peşəkar ixtisas qrupları (PCG) üzrə bölüşdürülməsi ilə;
vəzifədən asılı olaraq əmək haqqına artan əmsallarla.

"Əsas əmək haqqı şərtləri" müvafiq PKG üçün minimum əmək haqqının artırılması üçün istifadə olunan əmsalların tövsiyə olunan məbləğləri haqqında məlumatları ehtiva edir.

Artım faktoru nəzərə alınmaqla müəyyən edilir:

işçinin peşəkar səviyyəsi;
işin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti;
müstəqillik və məsuliyyət səviyyəsi;
təşkilatda iş stajı.

"Kompensasiya ödənişləri" - kompensasiya növlərinin siyahısı Səhiyyə Nazirliyinin 29 dekabr 2007-ci il tarixli 822 nömrəli əmrinin məlumatları əsasında tərtib edilmişdir. Müəssisələrin rəhbərləri işçilərin əmək şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsi üçün tədbirlər görməlidirlər. Bu, normanın hüdudlarından kənara çıxan şərtləri aydınlaşdırmaq və kompensasiyanın hesablanması üçün əsas əldə etmək üçün lazımdır.

Bu hissəyə həmçinin iqlim şəraiti narahat olan və qanunverici tərəfindən müəyyən edilmiş ərazilərdə ödəniş alqoritmi haqqında məlumatlar daxildir, məsələn:

rayon əmsalları haqqında;
Uzaq Şimalda işləmək üçün bonuslar haqqında və s.

"Təşviq ödənişləri" bölməsində həvəsləndirici ödənişlərin konkret siyahısı və tövsiyə olunan məbləğləri var. Siyahı Səhiyyə Nazirliyinin 29 dekabr 2007-ci il tarixli 818 nömrəli əmri ilə müəyyən edilir.

İşçini həvəsləndirmək üçün ödənişi təyin edin:

hesabat dövrü üçün işin nəticələrinə görə;
yüksək iş keyfiyyətinə görə;
xüsusilə vacib və təxirəsalınmaz işlərə görə;
əməyin intensivliyi, gecə işi üçün.

“Müəssisə rəhbərinin, onun müavinlərinin, baş mühasibin əməyinin ödənilməsi şərtləri” hissəsində rəhbərin əməyinin ödənilməsi şərtləri, kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərin verilməsinin məbləğləri və şərtləri daxildir.

Rəhbər, onun müavinləri və baş mühasib üçün ayrıca müavinətlərin siyahısı təqdim edilməlidir. Rəhbər təşkilatın nəticələrinə və səmərəliliyinə görə mükafatlandırılmalıdır.

“Əmək haqqının digər məsələləri” və ya “Yekun müddəalar” bölməsi

Bu hissədə müəyyən kateqoriyalar üzrə əməyin ödənilməsinin xüsusiyyətləri müəyyən edilir. O, həmçinin işçilərə maddi yardım göstərmək üçün seçimlər təqdim edir.

Sənəd dəyişməz deyil. Təşkilatda istənilən mükafat sistemi dəyişdirilə bilər. Müvafiq olaraq, həvəsləndirici ödənişlər sistemini müəyyən edən sənəd yenilənir.

İnkişaf edərkən nələrə diqqət yetirilməlidir

Tənzimləmə işəgötürənə iş üçün pul mükafatının hesablanması və ödənilməsi qaydası ilə bağlı məhkəmə xarakterli problemlərdən və mübahisələrdən qaçmağa kömək edəcəkdir. İşçilərlə müəssisənin rəhbərliyi arasında əmək münasibətləri ən optimal şəkildə tənzimlənəcək. Amma qanuna görə, təşkilatda 2020-ci il üçün büdcə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı müddəa məcburi deyil.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, qəbul edilmiş tarif dərəcəsi (əmək haqqı) istisna olmaqla, işçilərin hesablanması alqoritmlərinin bir sıra sənədlərə daxil edildiyini müəyyən edir:

əmək müqaviləsi;
PWTR;
kollektiv müqavilə;
əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər sənəd.

İşəgötürənlə işçi arasındakı münasibətləri tənzimləyən sənədlər, o cümlədən işçilərin əmək haqqı, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla müəssisənin müdiriyyəti tərəfindən qəbul edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372-ci maddəsi).

Əmək haqqının məbləği hökumət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum hədddən aşağı ola bilməz. Qaydaları hazırlayarkən aşağıdakıları nəzərə almaq lazımdır:

2020-ci il üçün dövlət və bələdiyyə qurumlarının işçiləri üçün federal, regional və yerli səviyyələrdə əmək haqqı sistemlərinin yaradılmasına dair vahid tövsiyələr (Rusiya sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə üçtərəfli komissiyasının 25 dekabr 2018-ci il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmişdir, protokol). № 12).
Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 avqust 2008-ci il tarixli 583 nömrəli "Federal büdcə və dövlət qurumlarının və federal dövlət orqanlarının işçilərinin və federal icra hakimiyyəti orqanlarının hərbi hissələrinin, qurumlarının və bölmələrinin mülki işçilərinin yeni əmək haqqı sistemlərinin tətbiqi haqqında" qərarı. , qanunda hərbi və ona bərabər tutulan xidmət nəzərdə tutulur ...".
Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 dekabr 2007-ci il tarixli 818 nömrəli əmri "Federal büdcə qurumlarında həvəsləndirici ödəniş növlərinin siyahısının təsdiq edilməsi və federal büdcə qurumlarında həvəsləndirici ödənişlərin yaradılması qaydasına aydınlıq gətirilməsi haqqında".
Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 dekabr 2007-ci il tarixli 822 nömrəli əmri "Federal büdcə qurumlarında kompensasiya ödənişlərinin növlərinin siyahısının təsdiq edilməsi və federal büdcə qurumlarında kompensasiya ödənişlərinin müəyyən edilməsi qaydasına dair aydınlıqlar haqqında".

Necə təsdiqləmək və dəyişdirmək olar

Bir müəssisədə yerli aktların qəbul edilməsi alqoritmi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir. Müddəa işəgötürənin yerli aktıdır və onun inzibati sənədi, yəni əmri ilə qüvvəyə minir.

Müddəa qüvvəyə minir:

işəgötürən tərəfindən təsdiq edildiyi tarixdən;
onun qüvvəyə minməsi üçün sərəncamda göstərilən vaxtdan.

Müddəanın təsdiqlənməsi üçün xüsusi şablon yoxdur, yəni təşkilatın sərbəst formada sənəd tərtib etmək hüququ var.

Sənədin yuxarı hissəsində qeyd edilməlidir:

Biznes adı;
ünvanı və təfərrüatları.

“Sifariş” sözündən sonra onun seriya nömrəsi və tarixi verilir.

Aşağıdakı sətirdə sənədin adı göstərilir, məsələn, “Əmək haqqı haqqında əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında”.

Növbəti - giriş hissəsi - əmrin verilməsi səbəbinin əsaslandırılmasını ehtiva edir.

Növbəti sətirdə “Sifariş edirəm” sözündən sonra sənədin əsas hissəsini qeyd etməlisiniz:

əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında;
müəyyən tarixdən qüvvəyə minməsi haqqında;
işçiləri imzalanmış sənədlə tanış edəcək məsul şəxsin müəyyən edilməsi haqqında;
müəssisəyə daxil olan işçiləri imzalanacaq sənədlə tanış edəcək məsul şəxsin müəyyən edilməsi haqqında;
icrasına nəzarətin həvalə edilməsi haqqında.

Əmr, vəzifə və məlumatların bölünməsi ilə qurumun rəhbəri tərəfindən imzalanır.

Müddəa əmək funksiyalarını harada yerinə yetirməsindən asılı olmayaraq, təşkilatın bütün işçilərinə şamil edilir.

Müddəa işçilərin əmək funksiyaları ilə bağlı işəgötürənin yerli aktı olduğundan, insanlar hətta əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl imza altında onun məzmunu ilə tanış olmalıdırlar. Gələcəkdə müddəa yerli akta əlavə kimi saxlanılır.

İşəgötürən müddəanın məzmununu dəyişdirirsə, düzəlişin mətni ilə yeni yerli inzibati sənəd hazırlamaq və vermək lazımdır. Belə bir əmr işçilərin heyəti ilə tanış olmalıdır.

Təsdiq üçün sifariş nümunəsi

Nümunə dəyişdirmə sifarişi

Sual verin və biz məqaləni cavablar və izahatlarla tamamlayacağıq!

İşçilərin əməyinin ödənilməsinin əsas prinsiplərini tənzimləyən əsasnamə - qanuni qüvvəyə minən sənəd. O, müəssisə, təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş ödənişlərin dinamikasını, xüsusiyyətlərini və vaxt parametrlərini, maddi hesablamaların prinsiplərini, indeksasiya üsullarını və əmək prosesinin iki tərəfi - işçi və işəgötürən arasında pul hesablaşmaları ilə bağlı digər mühüm məsələləri birləşdirir.

Niyə lazımdır və verməmək mümkündürmü?

Vəzifə kimi təsnif edilir daxili normativ-inzibati akt təşkilatın əsas fəaliyyət istiqamətlərindən birini tənzimləyən.

Onun məqsədi təkcə işçilərlə gördükləri əməyə görə mükafatlandırmanın qanuni tədbiri olan nağd pul hesablaşmalarının hesablanması üçün istifadə olunan prinsip və sistemləri yazılı şəkildə göstərmək deyil. Eyni dərəcədə vacib bir vəzifə həvəsləndirmə prosedurunu və insanların maddi mükafatlandırılması qaydalarını qanuni şəkildə müəyyən etməkdir.

Məsələyə hüquqi dövlət siyasəti nöqteyi-nəzərindən baxsaq, sənəddə kollektivin əmək fəaliyyətinə görə əmək haqqının ödənilməsi üçün praktikada qəbul edilmiş və tətbiq olunan bütün mexanizmlərin kağız üzərində təsbit edilməsi vəzifəsi qoyulmuşdur.

Kağızın əsas funksiyası məlumat xarakterli. İşçilərin hər hansı forma və təzahürlərində gördüyü işlərə görə pul mükafatı almağa yönəlmiş bütün hərəkətləri birləşdirir.

Əgər müəssisə böyükdürsə, filialları varsa, bu sənəd yüzlərlə səhifədən ibarət ola bilər. Bu zaman onun struktur bölgüsü həcmlərə aparılır.

Kağız əmək xərclərinin vergi maddələrinə daxil edilməsinin qanuniliyini, belə bir sənədin olmamasını müəyyən edir miqyası ilə azalacaqşansları, vergi orqanları ilə mübahisələr zamanı mübahisəli məsələlərdə haqlı olduqlarını sübut etmək. Məsələn, gəlir və ya mükafat vergisinin toplanması üçün baza dərəcəsinin azaldılmasında.

Bu aktın verdiyi bu və digər üstünlükləri nəzərə alan idarələr, bir qayda olaraq, onun mövcudluğunda maraqlıdır, onun yaradılmasına sərf olunan vəsaiti və vaxtını əsirgəmir.

İşəgötürən, sənədin bəndlərinə əsaslanaraq, orada nəzərdə tutulmuş komanda ilə hesablaşmalar prosedurundan elə istifadə edir ki, əmək haqqı fondunun ştat vahidləri arasında ədalətsiz bölüşdürülməsi siyasətinin tətbiqinə çevrilsin. qeyri-mümkün. Obyektiv həvəsləndirmə prinsipi və hər bir fərdi işçi üçün əmək haqqının bütün formalarının hüquqi əsaslandırılması prinsipi işləyir.

Müddəanın mövcudluğu yalnız əmək haqqının bütün prinsipləri işçi ilə işəgötürən arasındakı əmək müqaviləsində əmək prosesinin bütün nüansları və fors-major hallarının təsviri ilə ətraflı şəkildə göstərildiyi təqdirdə çox məna kəsb etmir.

Qanuni olaraq, aktın olmamasına görə cəza və ya onun hazırlanması proseduru nəzərdə tutulmur. Onun formasının nə olacağı istehsalın xüsusiyyətlərindən və menecerin istəklərindən asılıdır.

Bu müddəa əmək istehsalat fəaliyyətinin şərtlərinin xüsusiyyətləri, işçilərə maddi hesablamaların ödənilməsi qaydası və üsulları nəzərə alınmaqla hazırlanmalıdır.

Akt daxili hüquqi normativ sənəd kimi təsnif edilməlidir. Direktorun və baş mühasibin məcburi iştirakı ilə şirkətin rəhbərliyi tərəfindən təsdiq edilir.

Müddəanın əsas müddəalarının işlənib hazırlanmasında və tərtib edilməsində iştirak etməlidir aşağıdakı şəxslər:

şirkət direktoru;
mühasibat və ya hesablaşma şöbəsinin nümayəndəsi;
belə ştat vahidi mövcud olduqda müəssisənin hüquq xidmətinin işçisi.

Əmək haqqı və bonusların birləşdirilməsinin xüsusiyyətləri

Rusiya qanunvericiliyinin normativ bazası qadağan etmirİşçilərə əmək haqqı və bonus hesablamalarının konsolidasiyası. Bunu məqbul, ən əsası isə hər bir konkret təşkilat üçün əlverişli şəkildə etmək tövsiyə olunur.

Beləliklə, müxtəlif müəssisələrdə işçilərə maddi ödənişlərin hesablanması qaydasına əsaslanan müddəa tərtib etmək üçün bir çox forma və variantları müşahidə etmək olar.

Bu sənədi əmək müqaviləsinə uyğun olaraq yalnız yerinə yetirilən işlərin ödənilməsi üçün hesablamalarla birbaşa əlaqəli məsələləri tənzimləyən əsas təlimat şəklində vermək mümkündür.

Eyni zamanda, bonusların verilməsi proseduru ilə bağlı əsas məqamlar fərqli bir müddəa ilə tərtib edilmişdir. Müvafiq olaraq, bu halda, hər bir hesablama forması üçün olmalıdır müşayiət olunan daxili aktlar.

Müəssisələrin idarəetmə siyasətində kifayət qədər populyar bir addımdır kollektiv müqavilənin qəbulu- işçi-işəgötürən aspektində ikitərəfli münasibətlərin bütün maddi nüanslarını ətraflı təsvir edir.

Müdirlik bir sənədlə bağlı qərar qəbul edərsə, onun məzmunu daxil edilməlidir xal:

əmək haqqının ödənilməsi müddəti, forması və qaydası;
təsdiq edilmiş ödəniş cədvəlinin pozulmasına görə rəhbərin şəxsi məsuliyyəti;
bütün növ əlavə haqları əks etdirən cədvəl;
kompensasiya ödənişləri haqqında məlumat;
fors-major hallar, iş vaxtından artıq iş üçün müavinətlər daxil olmaqla cədvəl;
bonusların forması və məbləği haqqında məlumatlar;
sütun - digər hesablamalar və ödənişlər.

İşçilərin mükafatları və mükafatları ilə bağlı bütün maddələr olmalıdır hüquqi fon- hesablama prosesinin ətraflı təsviri və onların əsasında ödənişlərin həyata keçirildiyi normativ-hüquqi dövlət aktlarına bağlantılar ilə.

Əmək haqqı və mükafatlar haqqında məlumat elə tərtib edilməlidir ki, hər bir tam ştatlı işçi onunla tanış olduqdan sonra işinə görə aldığı pulun və mükafatın miqdarının haradan gəldiyini başa düşə bilsin.

Yeri gəlmişkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, bu məlumat şəffaf olmalıdır və şirkətin bütün işçiləri tərəfindən nəzərdən keçirilməlidir.

Mövcud əmək qanunvericiliyinə əsasən uğursuz olmadan vəzifəsinə daxil edilməlidir aşağıdakı əsas məqamlar:

Vəzifənin cədvəl hissəsi

Bütün əlavə ödənişlər cədvəl şəklində tərtib edilmiş əlavələrdə aparılmalıdır. Bu tələb məcburi sayılmasa da (mətn forması da tətbiq olunur), bu təqdimetmə üsulu daha çox üstünlük verilir.

Əlavə haqqlar üzrə hesablamaların yazıldığı cədvələ müəssisədə əməkhaqqından başqa mövcud olan vəsaitlər daxildir. Onların hər bir növü üçün cari faiz dərəcələri müvafiq sütuna - əlavə iş, gecə, bayram günləri daxil edilir.

AT sütun "Qeydlər"(adətən sonunda olur) izahlı şərhləri boyayın, məsələn, gecə saatlarında işləyib.

Kompensasiya köçürmələri də eyni şəkildə həyata keçirilir. Əlavələr hər bir ödəniş kateqoriyasına rəqəmlər və sözlərlə məbləği və bu nəticənin əldə edildiyi riyazi alqoritm və ya düsturla daxil edilir.

Məsələn, işdən çıxarıldığı zaman işçiyə köçürülən işdəki zərərli şərtlərdən asılı olacaq bir sıra amillər, hesablama alqoritminə çevrilir.

Müavinətlərin daxil olduğu cədvəl yalnız belə maddi maliyyələşdirmənin təşkil edildiyi hallarda lazımdır bu təşkilatda baş verir. Məsələn, bu, bir yerdə işlədiyi illər üçün müavinətdir. Bu paraqraf bu hesablamanın ödənilməli olduğu və həyata keçirildiyi vaxt çərçivəsinin tam izahını nəzərdə tutur.

Təxminən bu şəkildə digər cədvəllər tərtib edilir, onların sayı istehsal fəaliyyətinin ehtiyacları və işçilərlə hesablaşmaların xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

İllik yoxlamaya ehtiyac var

Bu maddədə nəzərdən keçirilən sənəd bir dəfə qəbul edilə bilər və etibarlılıq müddətinə məhdudiyyət qoyulmur. bununla bağlı əmək qanunvericiliyi. xüsusi dövrlər yoxdur. Bununla belə, bəzi hallarda yenidən baxılma ehtiyacı hələ də yaranır.

Məsələn, təşkilat yeni texnologiyalar tətbiq edir, fəaliyyət dairəsini genişləndirir. Belə vəziyyətlərdə, şübhəsiz ki, yeni kadrların cəlb edilməsi lazım olacaq, müvafiq olaraq, nağd ödənişlərin hesablanması prosedurunu yenidən nəzərdən keçirmək və ya yenidən qəbul etmək lazım olan peşələr olacaq.

Sənədin effektivliyində, bir qayda olaraq, prosesin hər iki tərəfi maraqlıdır- müəssisənin işçiləri və rəhbərliyi. Bu səbəbdən onları işlək vəziyyətdə saxlamaq son dərəcə vacibdir - vaxtında yenidən baxılması, düzəlişlərin qəbulu.

Bundan əlavə, daxili sənəd axınının ümumi sistemləşdirilməsinə planlaşdırılan düzəliş, onun əsas hissəsi olduğundan, həm ayrı-ayrı strukturların, həm də bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinə nəzarəti asanlaşdıracaqdır.

Aktın cari vəziyyətini izləyin - müəssisənin direktorunun bilavasitə məsuliyyəti. Bu vəzifəni yerinə yetirmək üçün əksər hallarda işçilərə maddi ödənişlər haqqında müddəaya yenidən baxılır.

Parça işinin nüansları

İşçilərin əməyinin ödənilməsi qaydaları nəzərə alınmalıdır aşağıdakı məqamlar bu növ işlərin maliyyələşdirilməsinin xüsusiyyətləri ilə bağlı:

Aktda göstərilən və bu ödəniş formasına aid olan bütün maddələr kollektivin ümumi həmkarlar ittifaqı yığıncağında razılaşdırılmalıdır. Bu, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 135-ci maddəsində təsbit edilmişdir.

Tez-tez tarif ölçüsünün ölçüsünün dəyişdiyi vəziyyətlər var. Bu zaman mövcud reqlamentə müvafiq dəyişiklik edilir və yenidən ümumi kollektiv müzakirəyə çıxarılır.

Raf ömrü

Hər bir daxili sənədin özünəməxsusluğu var saxlama müddətləri qüvvədə olan qanunvericilik aktları ilə təsdiq edilir.

Müəssisənin təşkilati fəaliyyətinin bütün aspektlərinin başa düşülməsi keyfiyyətini artırmaq üçün işçilərin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı müddəaların saxlanma müddəti artırıldı. 75 yaşa qədər.

Düzgün saxlanması üçün kağız versiyasına əlavə olaraq, olması lazımdır elektron surəti. Anlamaq vacibdir ki, hüquqi nöqteyi-nəzərdən, göstərilən dövrün başlanğıc tarixinin hesablanması, kargüzarlığın arxiv şöbəsinə təqdim edildiyi hesabat dövründən sonrakı ilin yanvar ayına düşür. vəziyyət.

Tənzimlənən saxlama müddətləri şirkət rəhbərliyinin təqsiri ilə pozulduqda, ona tabe olacaq cəzalarölçüləri olduqca böyükdür.

Əmək haqqı Qaydalarında nə olmalıdır? Sualın cavabı bu videodadır.

Kateqoriyalar

Redaktor seçimi

Əmək haqqı üzrə təxmini mövqe. Nümunəvi reqlament əmək haqqı və onun dizayn xüsusiyyətləri. Əmək haqqı sistemini necə qurmaq olar

Əmək haqqı hesabatını necə tərtib etmək olar?

Əmək haqqı haqqında müddəaların icrası ilə bağlı səhvlər

Əmək haqqı tarixləri

Əmək haqqı haqqında əsasnamədə əmək haqqının ödənilməsi qaydası

Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin pozulması

Ödəniş slip forması təsdiqlənməyib

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi

Bir işçinin və işəgötürənin "Müəssisədə əmək haqqı Qaydaları", nümunə doldurulması haqqında bilməsi vacib olan şey

Ödəniş bəndinin quruluşu

"Ümumi müddəalar" bölməsi

Bölmə "Əmək haqqı"

Bölmə "Normaldan kənara çıxan şəraitdə ödəniş"

Bölmə "İşəgötürənin məsuliyyəti"

Bölmə "Yekun müddəalar"

15 aprel 2015-ci il Əmək haqqı haqqında Əsasnamə: necə tərtib olunmalı, müddəa nümunəsi

"Aktiv" MMC-nin əmək haqqı haqqında Əsasnamə

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə (nümunə)

Əmək haqqı hesabatını necə tərtib etmək olar?

Əmək haqqı haqqında müddəaların icrası ilə bağlı səhvlər

Əmək haqqı tarixləri

Əmək haqqı haqqında əsasnamədə əmək haqqının ödənilməsi qaydası

Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin pozulması

Ödəniş slip forması təsdiqlənməyib

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi

Qaydalar haradadır

Niyə lazımdır

Kim inkişaf edir

Hansı bölmələr edir

Mövqeyi necə qurmaq olar

“Ümumi müddəalar” fəsli

“Əmək haqqının ödənilməsi qaydası və şərtləri” fəsli

“Əmək haqqının digər məsələləri” və ya “Yekun müddəalar” bölməsi

İnkişaf edərkən nələrə diqqət yetirilməlidir

Necə təsdiqləmək və dəyişdirmək olar

Təsdiq üçün sifariş nümunəsi

Nümunə dəyişdirmə sifarişi

Niyə lazımdır və verməmək mümkündürmü?

Əmək haqqı və bonusların birləşdirilməsinin xüsusiyyətləri

Vəzifənin cədvəl hissəsi

İllik yoxlamaya ehtiyac var

Parça işinin nüansları

Raf ömrü

Axtar

Abunəlik

Populyar girişlər

Son qeydlər