بيت > تخطيط > أحكام نموذجية بشأن الأجر. عينة من اللوائح المتعلقة بالأجور وميزات تصميمها. كيفية إعداد نظام الأجور


أحكام نموذجية بشأن الأجر. عينة من اللوائح المتعلقة بالأجور وميزات تصميمها. كيفية إعداد نظام الأجور




تعتبر لائحة المكافآت إحدى اللوائح المحلية للشركة والتي تحدد أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمة والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية وآليات الاستحقاق والدفع أجور. يتم تطوير لائحة الأجور من قبل صاحب العمل مع الأخذ في الاعتبار القدرات الاقتصادية للمنظمة، ولكن وفقًا للضمانات التي ينص عليها تشريع العمل، ويتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (المادة 135 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي). دعونا نلقي نظرة على هيكل لوائح الأجور، ونحلل الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل عند صياغة اللوائح، وتحديد ما إذا كان ربط الأجور إلزاميًا أم لا المنظمات التجارية.

ولا يسلط قانون العمل الضوء على الحكم المتعلق بالأجور كوثيقة منفصلة، ​​أي أنه ليس إلزاميا. من الناحية العملية، إذا كانت الشركة تدفع للموظفين الرواتب الرسمية فقط، فسيتم تضمين اللوائح المتعلقة بالأجور في القواعد الداخلية لوائح العمل. يُنصح بالموافقة على وثيقة منفصلة إذا كان الموظفون يحصلون على أي مدفوعات إضافية بالإضافة إلى الرواتب، أو إذا كان لدى الشركة أنظمة أجور مختلفة في نفس الوقت.

كيفية وضع شرط الراتب؟

يتم تحديد هيكل ومحتوى لوائح الأجور من قبل صاحب العمل بناءً على تفاصيل النشاط والقدرات المالية وموظفي الشركة. الغرض الرئيسي من توفير الأجور هو الامتثال للضمانات التي تنص عليها قوانين العمل واتفاقيات الصناعة. قد يكون هيكل توفير الأجور على النحو التالي:

  • الأحكام العامة;
  • أنظمة الأجور؛
  • إجراءات حساب الأجور.
  • إجراءات دفع بدل الإجازة واستحقاقات العجز المؤقت؛
  • إجراءات الأجر في الظروف الانحراف عن المعتاد (العمل الإضافي، العمل في عطلات نهاية الأسبوع وفي الليل)؛
  • إجراءات المكافأة عند أداء واجبات إضافية (الوفاء بواجبات الموظف الغائب، والجمع بين المناصب، وزيادة حجم العمل، وتوسيع منطقة الخدمة)؛
  • إجراءات دفع المكافآت (إذا لم يتم تضمين الحكم الخاص بالمكافآت في قانون تنظيمي محلي منفصل)؛
  • إجراء حساب المدفوعات الأخرى التي يحددها صاحب العمل بناءً على قدراته المالية وخصائص المنظمة (المساعدة المادية، إصدار الهدايا، المكافآت الشمالية، المعاملات الإقليمية، المدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، للعمل بنظام الورديات، للعمل في ظروف خطرة، وما إلى ذلك)؛
  • إجراءات ومكان وتوقيت دفع الأجور ؛
  • إجراءات سداد الدفعات في حالة وجود تاريخ استحقاق في غير أيام العمل؛
  • الموافقة على نموذج قسيمة الدفع؛
  • فهرسة الأجور؛
  • حكم نهائي.

يمكن لصاحب العمل استكمال الأحكام المتعلقة بالأجور: ويمكن أن تشمل أيضًا إجراءات وحالات الاستقطاع من الأجور، ودفع فترات التوقف عن العمل، والحفاظ على متوسط ​​الدخل، والضمانات الاجتماعية والتعويضات، وما إلى ذلك.

الأخطاء المتعلقة بإعداد لائحة الأجور

دعونا نلقي نظرة على الأخطاء والانتهاكات النموذجية المتعلقة بتصميم ومحتوى لوائح الأجور.

مواعيد صرف الرواتب

يحدد قانون العمل ثلاث وثائق يجب أن تحدد فيها مواعيد دفع الأجور: لوائح العمل الداخلية، والاتفاق الجماعي، وعقد العمل (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولكن في الممارسة العملية، غالبا ما تكون هناك حالات عندما لا يتم تسجيل هذه التواريخ في أي مكان، أي أن المتطلبات القانونية غير مستوفاة في أي وثيقة صاحب العمل.

في كثير من الأحيان، لا يتم تحديد تواريخ محددة لدفع الأجور، بل يتم تحديد فترات، على سبيل المثال: يتم دفع الدفعة المقدمة من اليوم 20 إلى اليوم 25 من الشهر الحالي، وتكون الدفعة النهائية من اليوم 5 إلى اليوم العاشر من الشهر التالي شهر. كما أن العديد من أصحاب العمل لا يأخذون في الاعتبار شرط دفع الأجور كل نصف شهر (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، على سبيل المثال، يحددون مواعيد دفع الأجور يومي 25 و 15، بينما والمدة بين هذه التواريخ أكثر من 15 يوما .

يجب دفع الرواتب مرتين في الشهر على الأقل؛ حتى لو طلب الموظف نفسه أن يدفع له أجره مرة واحدة في الشهر، فلا يستطيع صاحب العمل القيام بذلك، لأن وضع الموظف يزداد سوءا مقارنة بقانون العمل المعمول به. ويجب استبعاد مثل هذه الانتهاكات من لوائح المكافآت.

إجراءات دفع الأجور في لوائح الأجور

إن تحديد إجراءات دفع الأجور يعني أنه من الضروري تحديد كيفية دفع السلفة، وكيفية تشكيلها، أي جزء من الأجر يتم دفعه وبأي مبلغ ومتى.

تعتبر قضايا الأجور ومدفوعاتها للموظفين من أهم الأولويات، وإذا لم يفصح صاحب العمل عن جميع الشروط، فإن الموظف سيطرح هذه الشروط بنفسه وإذا لم تتوافق توقعاته مع تصرفات الشركة، فسوف يقوم بذلك الذهاب مع شكوى ل تفتيش العمل. خطأ الشركات هو أنها لا تولي الاهتمام الواجب للأعمال الورقية، ونتيجة لذلك تدفع غرامات بسبب هذه العيوب المزعجة. لذا، يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بالأجور بوضوح إجراءات تشكيل الجزأين الأول والثاني من الأجور وأحجامهما.

لا يشرح قانون العمل مفهوم السلفة، ولكن عند تحديد إجراءات دفع الأجور، يجب على أصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار أن مبلغ السلفة على الأجر للنصف الأول من الشهر يتم تحديده بموجب اتفاق بين إدارة المؤسسة (المنظمة) والمنظمة النقابية عند إبرام اتفاقية جماعية، ولكن لا ينبغي أن يكون معدل تعريفة أقل لساعات العمل (خطاب من الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف بتاريخ 8 سبتمبر 2006 رقم 1557-6؛ لائحة مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 23 مايو 1957 رقم 566). وبالتالي، عند تحديد مبلغ السلفة، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، أي تحديد السلفة والدفعة النهائية بما يتناسب مع وقت العمل.

ومن الضروري أيضًا مراعاة توقيت دفع الأجور. إذا تم إنشاؤها بطريقة تجعل الموظف الذي عمل في وقت العمل القياسي واستوفى معايير العمل والمدفوعات المقدمة وأجور الشهر الحالي يتم دفعه فقط في الشهر التالي، فقد يتم تقديم صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي قرارات أوليانوفسك المحكمة الإقليميةبتاريخ 04/01/2014 في القضية رقم 7-80/2014. محكمة كوستروما الإقليمية بتاريخ 20 يونيو 2013 في القضية رقم 7-171).

ولا تنس أن تأخذ في الاعتبار حقوق الموظفين الجدد؛ إذ يجب عليهم أيضًا الحصول على راتب كل نصف شهر.

مواعيد رواتب الشركة هي 25 و 10. إذا تم تعيين الموظف من قبل الشركة في بداية الشهر، فسيتم دفع أول راتب (مقدمة) له في اليوم الخامس والعشرين، أي في انتهاك للموعد النهائي المحدد بنصف شهر. نوصي بتسديد الدفعة الأولى للموظف الجديد في اليوم العاشر بما يتناسب مع وقت العمل؛ علاوة على ذلك سيحصل على أجر بشروط عامة.

مخالفة مواعيد صرف الرواتب

لا توجد ظروف تسمح لصاحب العمل بتأخير دفع الأجور. في اليوم المحدد في القانون المحلي، يجب على الموظف الحصول على المبلغ المستحق. على سبيل المثال، رفضت المحكمة العليا لجمهورية ألتاي، بعد أن أثبتت أن الشركة لم تدفع الأجور في الوقت المحدد، الحجة القائلة بأن صاحب العمل لم يكن مخطئا بسبب نقص الأموال في الحسابات الجارية. وبحسب المحكمة التي أوضحت إجراءات تطبيق الفن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يتم تنفيذ أنشطة الشركة وفقًا لمتطلبات التشريعات الحالية واللوائح الأخرى التي تحكم علاقات العمل، وبالتالي يجب ألا تنتهك المصالح الاقتصادية للمؤسسة حقوق الموظف في الحصول على الأجور خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون (قرار المحكمة العليا لجمهورية ألتاي بتاريخ 29 يناير 2015 رقم 21-4/2015).

يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار توقيت المعاملات بين البنوك. التأخير في الأجور المرتبطة بتحويل الأموال هو خطأ صاحب العمل. في جميع حالات التأخر في دفع الأجور، وبدلات الإجازة، والاحتساب عند الفصل، والمدفوعات الأخرى، تلتزم الشركة بتراكم تعويض للموظف بمبلغ لا يقل عن 1/300 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للدولة. الاتحاد الروسي ساري المفعول في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير بدءًا من اليوم التالي بعد فترة الدفع المحددة حتى يوم التسوية الفعلية الشاملة (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لم تتم الموافقة على نموذج قسيمة الدفع

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

  • وعلى مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية؛
  • مبالغ المبالغ المستحقة الأخرى، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ومدفوعات الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛
  • المبالغ وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛
  • المبلغ الإجمالي من المال الواجب دفعه.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية الموافقة على نموذج كشف الراتب وإصداره لكل موظف، ولكن من النادر العثور على شركة تفي بهذه المسؤولية. إن الرأي القائل بأن دفع الأجور عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف يعفي الموظف من إصدار قسيمة الراتب هو رأي خاطئ. لا يجعل قانون العمل الحاجة إلى إصدار قسيمة دفع تعتمد على طريقة دفع الأجور. وهذا ما تؤكده الممارسة القضائية (منشور AAS الخامس عشر بتاريخ 08/03/2015 رقم 15AP-11205/15 ؛ حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 17/06/2015 في القضية رقم 33-3670/2015).

فهرسة الراتب

يجب على أصحاب العمل فهرسة الأجور بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية (المادة 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تم تصميم فهرسة الأجور لتزويد العمال بزيادة في الأجور الحقيقية فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات. الفهرسة كضمان منصوص عليها في قانون العمل، لذلك يجب على صاحب العمل توفير إجراءات حسابها.

تمت الإشارة إلى الحاجة إلى فهرسة الأجور في لوائح الأجور من قبل Rostrud (خطاب Rostrud بتاريخ 19 أبريل 2010 رقم 1073-6-1): إذا كانت اللوائح المحلية للمنظمة لا تحدد إجراءات فهرسة الأجور، فمن الضروري إجراء التغييرات (الإضافات) المناسبة) على اللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة. قررت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أيضًا أنه ينبغي توفير ربط الأجور لجميع الأشخاص العاملين بموجب عقد عمل (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 17 يوليو 2014 رقم 1707-O). لكن تشريعات العمل لم تضع أي متطلبات فيما يتعلق بحجم أو إجراء أو تكرار فهرسة أجور موظفي المنظمات التجارية (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ريازان الإقليمية بتاريخ 23 يوليو 2014 في القضية رقم 33-1405). يحدد أصحاب العمل إجراء الفهرسة بشكل مستقل؛ ويمكن تنفيذه وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك أو، على سبيل المثال، مع مراعاة مستوى التضخم المحدد في قانون الميزانية الفيدرالية أو في قانون الميزانية الإقليمية يتم تحديده أيضًا من قبل صاحب العمل.

يعتبر غياب إجراء فهرسة الأجور في قانون تنظيمي محلي أو في اتفاقية جماعية بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، مما يستلزم مسؤولية إدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي؛ لائحة AAS الخامسة بتاريخ أغسطس 13، 2008 رقم 05AP-335/2008). أيضًا في التعريف المذكور أعلاه (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 17 يوليو 2014 رقم 1707-O)، أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى أن صاحب العمل ليس له الحق في حرمان الموظفين من الضمان الذي ينص عليه القانون والتهرب من إنشاء إجراء الفهرسة في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل أو في قانون تنظيمي محلي.

دعونا نفحص المسؤولية المنصوص عليها في الانتهاكات الأكثر شيوعًا لإجراءات فهرسة الأجور في الممارسة العملية.

لا يشير صاحب العمل في القانون المحلي إلى إجراءات فهرسة الأجور. لهذا الانتهاك، يمكن تغريم الشركة من 30.000 إلى 50.000 روبل، وللانتهاك المتكرر - من 50.000 إلى 70.000 روبل
(الجزء 1.4 المادة 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

لقد نص صاحب العمل على إجراء الفهرسة في القانون المحلي، لكنه لا ينفذ الفهرسة بنفسه. صاحب العمل ملزم بالامتثال لشروط الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية وعقد العمل (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كانت القوانين المحلية تحتوي على شرط للفهرسة، ولكن في الواقع لم يتم تنفيذها، يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية الإدارية في شكل تحذير أو فرض غرامة إدارية بمبلغ يتراوح بين 3000 إلى 5000 روبل
(المادة 55 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ المادة 5.31 من قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي).

إقرأ أيضاً: إجراءات دفع الإجازة المرضية في عام 2020

وهذه بالطبع ليست قائمة كاملة بالانتهاكات، فقد نظرنا فقط في تلك التي تنطبق على جميع الشركات. كما أن هناك مخالفات تتعلق بخصوصية أنشطة المنظمة: على سبيل المثال، لم يتم تحديد معاملات إقليمية، البدلات المئويةوالبدلات والمدفوعات الإضافية حسب طبيعة العمل، وظروف العمل الخطرة، وأعمال الورديات، وما إلى ذلك.

عايدة إبراجيموفا. مشرف خدمة الموظفينشركات مجموعة KSK

ما هو المهم أن يعرفه الموظف وصاحب العمل عن "اللوائح المتعلقة بالأجور في المؤسسة" وملء العينة

في الظروف الحديثة إقتصاد السوقوالعلاقة بين صاحب العمل والموظفين، تظل مسألة تنظيم الأجور ذات أهمية خاصة.

هذه القضية المهمة لجميع الموظفين ينظمها دستور الاتحاد الروسي واللوائح الدولية، القوانين الفدراليةولوائح الاتحاد الروسي واللوائح ذات الأهمية المحلية.

ومن بين اللوائح المحلية، يكتسي الحكم المتعلق بالأجور أهمية خاصة.

تم تطوير هذه الوثيقة والموافقة عليها من قبل إدارة المؤسسة وتصف طرق وإجراءات حساب الأجور وتجميعها ودفعها وشروط الدفع مقابل العمل غير المنتظم وبيانات المكافآت.

تحتوي اللوائح المتعلقة بالأجور على لوائح العمل وهي ذات طبيعة إعلامية في المقام الأول.

ومن المهم قبل التوقيع من قبل المدير، أن يتم الاتفاق على هذه الوثيقة مع مسؤولي الشركة المعنيين بدفع الأجور، على سبيل المثال، كبير المحاسبين، وكذلك المحامي الذي سيؤكد الالتزام بالقانون.

عند تحديد الأحكام الأساسية لتنظيم الأجور في المنشأة، يجب على صاحب العمل التصرف في حدود اختصاصه.

لا يمكن أن تتعارض اللوائح المحلية للمؤسسة مع دستور الاتحاد الروسي ودستور الاتحاد الروسي والقوانين والمراسيم الرئاسية واللوائح الحكومية واللوائح الأخرى.

ويجب أن تأخذ اللوائح المحلية أيضًا في الاعتبار الأحكام الرئيسية للاتفاقيات العامة والإقليمية والقطاعية.

وتجدر الإشارة إلى أن اللوائح المتعلقة بالأجور هي وثيقة تنظيمية اختيارية.

بعض القواعد التي يتضمنها مدرجة بالفعل في اتفاقية العمل / الجماعية ولوائح العمل والتي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتتمثل مهمتها في الجمع بين جميع قواعد تنظيم الأجر في وثيقة واحدة.

إذا قامت إحدى المنظمات بتحديد مبلغ الراتب باستخدام عقد العمل، فغالبًا ما يكون من غير العملي وضع بند للأجور.

وفي هذه الحالة يتم التفاوض على مبلغ الراتب مع كل موظف على حدة، على أساس تكلفة العمالة التي تطورت في سوق العمل.

وبما أن وضع حكم منفصل بشأن المكافآت لا ينظمه القانون، فإن معظم الشركات تدرج هذه المعلومات في الحكم المتعلق بالأجور.

هذا النهج عقلاني تماما، لأنه يضمن عدم وجود تناقضات في تنظيم قضايا الرواتب والمكافآت في المنظمة.

وبالتالي، فإن الجمع بين هذين الحكمين في وثيقة واحدة يمكن أن يلعب دورًا إيجابيًا في تنظيم معايير العمل في المنظمة.

والغرض من هذه الوثيقة هو جعل نظام الأجور مفهوما للموظفين، الأمر الذي يمكن أن يكون له تأثير إيجابي على إنتاجية الأخير.

إذا لم يكن هناك نص منفصل بشأن المكافآت، فمن الضروري الانتباه إلى حقيقة أن الأحكام المتعلقة بالمكافآت تشير إلى أنواع المكافآت وأحجامها وتحدد توقيت هذه المدفوعات: بناءً على نتائج الشهر أو السنة أو حسب الانتهاء من أي كمية من العمل.

ويجب أن يوضح أيضًا الشروط التي قد يتم بموجبها تخفيض القسط. ويمكن أن تكون ثابتة إما بمبلغ محدد أو كنسبة مئوية من الراتب.

هيكل لوائح الأجور

لفهم محتوى تنظيم الأجور، دعونا نفكر في هيكله التقريبي؛ فهو غير منظم وقد يختلف باختلاف المنظمات.

يتضمن هيكل اللائحة الأقسام التالية:

  • الأحكام العامة.
  • أجور الموظفين.
  • - الأجر في ظروف خارجة عن المعتاد.
  • مسؤولية صاحب العمل.
  • حكم نهائي.

قسم "أحكام عامة"

يتضمن قسم "الأحكام العامة" معلومات حول المصطلحات والمفاهيم المستخدمة في هذه الوثيقة التنظيمية، كما يوفر معلومات حول القوانين التشريعية التي تنظم الأجور.

يتم تحديد شروط دفع الأجور والأشخاص المسؤولين عن حساب الأجور والمكافآت لموظفي المؤسسة.

قسم "الرواتب"

يصف قسم "الأجور" نظام ومبالغ الدفع وقائمة فئات العمال الذين يتم احتسابها لهم.

يحدد هذا القسم متطلبات الموظف التي يجب توافرها من أجل حساب الأجر.

إذا كانت المنظمة تستخدم جدول التعريفة لحساب المدفوعات، فيجب وصفها بالتفصيل.

إذا كانت المؤسسة تستخدم خدمات العمال الموسميين، فيجب أيضًا وصف نظام أجور هؤلاء العمال بالتفصيل.

إذا لم تتضمن اللوائح قسمًا منفصلاً مخصصًا للمكافآت، فيجب أيضًا الإشارة إلى استخدام معاملات زيادة الراتب وشروط التعويضات ومدفوعات الحوافز.

إذا طبقت منظمة معايير مختلفة لحساب المكافآت، فيجب إدراج هذه المعلومات في قسم منفصل، ويمكن أيضًا تطوير ملحق لعقد العمل أو لوائح الرواتب.

ومن المستحسن في هذا القسم أيضًا وصف مسألة ربط الأجور وفقًا للمادة 134 من قانون العمل.

قد تكون مهتمًا بالخريطة الذهنية "إبرام عقد العمل". حيث يتم شرح إجراءات التوظيف بالتفصيل

وفي هذه المقالة سوف تكتشف ساعات العمل الموجودة

كيفية سداد الإجازة الدراسية:

قسم "الأجر في الظروف الخارجة عن المعتاد"

يتضمن قسم "الدفع في ظروف انحراف عن المعتاد" معلومات حول ماهية المدفوعات الإضافية والمبالغ المدفوعة للموظفين مقابل العمل الإضافي في الليل، في عطلات نهاية الأسبوع، عند الجمع بين التخصصات، واستبدال موظف آخر، وما إلى ذلك.

قسم "مسؤولية صاحب العمل"

يحتوي القسم الرابع على معلومات حول المسؤولية التي تقع على عاتق صاحب العمل في حالة عدم الامتثال لتشريعات العمل.

قسم "الأحكام الختامية"

يتضمن قسم "الأحكام الختامية" معلومات عن حساب أجور الموظفين العاملين بدوام جزئي، وقضايا إعداد جدول التوظيف، ودخول هذا الحكم حيز التنفيذ وتعديلاته.

على الرغم من أن الموقف من حيث قوة النفوذ يحتل أحد الأماكن الأخيرة بين أعمال قانون العمل، إلا أنه يجب أن يكون كل موظف على دراية به، لأن هذه الوثيقة التنظيمية تميز سياسة الأجور في منظمة معينة.

من الضروري أيضًا أن نتذكر أن شروط الأجور المنصوص عليها في عقد العمل لا يمكن أن تتفاقم مقارنة بالشروط المعتمدة في تشريعات العمل.

لتجنب الصعوبات في العلاقات مع صاحب العمل، يمكننا أن نوصي كل موظف عند التقدم للحصول على وظيفة:

  • تعرف على اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت، إذا تمت الموافقة على هذه الوثائق من قبل المؤسسة.
  • يرجى ملاحظة أنه لا توجد اختلافات أو تناقضات بين هذه الوثائق.
  • ينبغي إيلاء اهتمام خاص للمتطلبات المطروحة للوظيفة التي تتقدم لها؛ تعرف على أنواع المكافآت التي يمكنك الاعتماد عليها، ونوع الدفع الذي سيتم تقديمه لك مقابل الذهاب إلى العمل في يوم عطلة، التحول الليليإلخ.
  • يرجى ملاحظة أن حجم المكافأة يجب أن يتم تنظيمه بشكل واضح: إما أن يتم تحديده بمبلغ ثابت أو يتم حسابه كنسبة مئوية من الأجور.
  • إذا لم يكن لدى الشركة سياسة أجور معتمدة، فتأكد من قراءة شروط اتفاقية التوظيف أو الاتفاقية الجماعية.
  • يجب عليك أيضًا إيلاء اهتمام خاص للمسؤولية التي يتحملها صاحب العمل بسبب التأخر في دفع الأجور، والعمل الإضافي، والتخفيض غير القانوني للمكافآت، وما إلى ذلك.

قم بتنزيل نموذج لائحة بشأن الأجور والمكافآت والمدفوعات الإضافية

لم تجد الإجابة على سؤالك؟
اكتشف، كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل الآن:

إنه سريع ومجانا!

15 أبريل 2015 اللوائح المتعلقة بالأجور: كيفية صياغة اللوائح عينة

تحدد لوائح الأجور إجراءات مكافأة جميع فئات موظفي الشركة. يتيح لك أن تأخذ في الاعتبار جميع الفروق الدقيقة في دفع الرواتب والمكافآت والبدلات والمدفوعات والمكافآت الأخرى في نفس الوقت. نقدم انتباهكم إلى نموذج لملء لائحة الرواتب.

إن اللائحة المتعلقة بالأجور هي قانون معياري محلي يمكن للشركة أن تعتمده مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. تنطبق هذه الوثيقة على جميع الموظفين وفي نفس الوقت هي التزام متبادل بين طرفي عقد العمل.

الغرض الرئيسي من توفير المكافآت هو تحديد إجراءات المكافآت لجميع فئات موظفي الشركة، بغض النظر عن نظام المكافآت المطبق عليهم (الراتب، بالقطعة، على أساس الوقت، وما إلى ذلك). تتمثل ميزة وضع لائحة بشأن الأجور في أنه يمكنك في وثيقة واحدة الإشارة في نفس الوقت إلى إجراءات وميزات دفع الأجور والمكافآت والبدلات والمدفوعات الأخرى والأجور. وفي هذه الحالة، يجب أن تؤخذ في الاعتبار جميع خيارات المكافآت التي تستخدمها الشركة، بما في ذلك إجراءات المكافأة في حالات خاصة. على سبيل المثال، عند العمل في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع، في المساء والليل، أثناء فترات التوقف عن العمل، أو إنتاج منتجات معيبة، أو أداء عمل بمؤهلات مختلفة، وما إلى ذلك. كما تشير اللوائح إلى إجراءات المكافأة (على سبيل المثال، توقيت ومكان العمل) دفع الأجور) ومعلومات عن نظام المكافآت المعتمد في الشركة.

قد تبدو لوائح الأجور لعام 2015 على هذا النحو.

شركة ذات مسؤولية محدودة "أكتيف"
موافقة بأمر
بتاريخ 22 ديسمبر 2014 العدد 361

اللوائح الخاصة بأجور شركة ذات مسؤولية محدودة "Aktiv"

1.1. تم اعتماد هذه اللوائح وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الأخرى التي تحكم علاقات العمل. تنظم اللائحة قضايا أجور موظفي شركة Aktiv LLC، وتحدد إجراءات ونظام المكافآت لفئات مختلفة من موظفي المنظمة، والمكافآت والمدفوعات الإضافية للأجور، والمدفوعات المتعلقة بالعمل في ظروف تنحرف عن الظروف العادية.

1.2. وينطبق هذا الحكم على الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل في منظمة سواء في مكان عملهم الرئيسي أو على أساس عدم التفرغ.

1.3. يتم التحكم في إجراءات حساب الأجور ودفعها من قبل المدير العام لشركة Aktiv LLC. تقع مسؤولية الحساب الصحيح للأجور والمدفوعات الأخرى للموظفين على عاتق كبير المحاسبين في شركة Aktiv LLC.

2. نظام المكافآت

2.1. تحدد المنظمة أجورًا بسيطة على أساس الوقت مع دفع مقابل الوقت الفعلي للعمل على أساس الرواتب الرسمية. يتم تحديد الوقت الفعلي للعمل على أساس البيانات الموجودة في الجدول الزمني المحتفظ به لكل موظف في المنظمة.

2.2. عند تحديد وقت العمل الخاضع للدفع وفقاً لهذه اللائحة، لا تؤخذ في الاعتبار الفترات التالية:
— الموظف في إجازة سنوية عادية وإضافية.
— الموظفة في إجازة أمومة، وكذلك إجازة رعاية الطفل؛
- أن يكون في إجازة بدون أجر؛
— العجز المؤقت؛
- عزل الموظف من العمل للأسباب المنصوص عليها في التشريعات الحالية؛
— غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه (التغيب)؛
- التوقف عن العمل بسبب الموظف؛
- فترات زمنية أخرى لا تخضع للدفع وتحددها تشريعات العمل الاتحاد الروسي.

2.3. يتم تحديد الرواتب الرسمية للموظفين في جدول التوظيف في المنظمة، المعتمد من المدير العام، وفي عقد العمل مع الموظف.

2.4. يعتمد مبلغ الراتب الرسمي للموظف على منصبه ومؤهلاته وتعقيد العمل المنجز ولا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ.

2.5. الراتب الرسمي لا يشمل المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت ومدفوعات التعويضات.

إقرأ أيضاً: رموز الرواتب

2.6. بالنسبة لفئات معينة من الموظفين، يتم تحديد شكل من أشكال المكافآت على أساس الوقت. يتم تحديد مبلغ المكافآت المدفوعة بالإضافة إلى الأجور من خلال اللائحة التنفيذية للمكافآت. تشمل الفئات الفردية المدير العام للمؤسسة، ورئيس قسم المبيعات، ومديري المبيعات، والوكلاء التجاريين.

2.7. عند العمل في ظروف تحيد عن الظروف العادية، يتم تزويد الموظفين بمدفوعات وتعويضات إضافية منصوص عليها في تشريعات العمل. تشمل هذه الشروط:
- العمل خارج ساعات العمل المقررة؛
— عمل الموظفين المشاركين في الأعمال الشاقة أو العمل في ظروف ضارة (خطيرة)؛
- العمل في عطلات نهاية الأسبوع أو العطلات غير الرسمية؛
- عمل ليلي؛
— الشروط الأخرى التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي.

2.8. يجوز إنشاء بدلات إضافية للراتب الرسمي بشكل فردي للموظفين الأفراد في المنظمة:
- للحصول على خبرة عمل متواصلة في المنظمة لمدة 5 سنوات على الأقل - بمبلغ 10% من الراتب الرسمي؛
- للعمل المعقد بشكل خاص الذي يتطلب زيادة تكاليف العمالة - بمبلغ 20٪ من الراتب الرسمي؛
- للمؤهلات المهنية العالية - بمبلغ 10% من الراتب الرسمي؛
- لزيادة كثافة العمل - بمبلغ 15% من الراتب الرسمي.

2.9. لا يقتصر المبلغ الإجمالي للمدفوعات الإضافية والتعويضات والبدلات على الحد الأقصى للمبلغ.

3. إجراءات دفع الأجور

3.1. يتم دفع الأجور نقدًا بعملة الاتحاد الروسي - روبل.

3.2. يتم صرف الرواتب مرتين في الشهر: الدفعة المقدمة والدفعة النهائية (الجزء الرئيسي). يتم إصدار السلفة في اليوم السابع عشر من كل شهر بناءً على الوقت الفعلي للعمل. يتم الدفع النهائي في اليوم الثاني من الشهر التالي لشهر التسوية. إذا وقع تاريخ معين في عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل، فسيتم نقله إلى آخر يوم عمل يسبق هذا التاريخ.

3.3. يتم تحويل الأجور عن طريق التحويل البنكي إلى الحساب الشخصي البنكي الذي يحدده الموظف. يتم دفع الأجور نقدا في حالات استثنائية بأمر من المدير العام للمؤسسة. يتم دفع الأجور نقدًا في مكتب النقد التابع للمنظمة الموجود على العنوان: 117246، موسكو، شارع. جولوتفينسكايا، منزل 68، مبنى 1، مكتب 29.

3.4. في موعد لا يتجاوز يومين من تاريخ دفع الأجر، يتم إصدار كشف راتب للموظف، والذي يعكس جميع المدفوعات المستحقة للموظف عن الشهر الحالي، والاستقطاعات التي تم إجراؤها منها، والمبلغ الصادر بالفعل للموظف. تتم الموافقة على نموذج قسيمة الراتب من قبل المدير العام للمؤسسة. كبير المحاسبين في المنظمة مسؤول عن صحة وتوقيت إصدار قسائم الدفع.

3.5. عند انتهاء عقد العمل، يتم سداد جميع المبالغ المستحقة للموظف في يوم فصله.

4. أحكام ختامية

4.1. تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ اعتبارا من تاريخ العمل بها، المحدد في الأمر الصادر عن المدير العام للمنظمة، وتكون سارية المفعول حتى يتم تغييرها أو إلغاؤها.

4.2. يتم حل قضايا الأجور التي لا تنظمها هذه اللوائح بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره من القوانين التنظيمية لتشريعات العمل.

يتم استخدام تقسيم التكاليف إلى مباشرة وغير مباشرة في المحاسبة والمحاسبة الضريبية. وفي الوقت نفسه، لم يحدد المشرع قائمة واضحة لهذه التكاليف، مما يؤدي إلى خلافات في الممارسة العملية. يعد قرار AS PO بتاريخ 17 مارس 2017 رقم F06-18293/2017 أحد الأمثلة الواضحة عندما اختلفت السلطات الضريبية مع دافعي الضرائب بشأن تصنيف عدة أنواع من التكاليف المتأصلة في شركات التصنيع. ما هي هذه التكاليف وما هي النفقات (المباشرة أو غير المباشرة) التي ينبغي أن ينسب إليها القانون؟

إن الموضوع المتعلق بالتقييم الإضافي للضرائب (على وجه الخصوص، ضريبة القيمة المضافة) بسبب حصول دافعي الضرائب على منفعة ضريبية غير مبررة هو أكثر من شائع. لقد لاحظنا بالفعل أن المفتشين يجدون المزيد والمزيد من الحجج لتبرير موقفهم. لكن، للأسف، يتصرفون أحيانًا رسميًا، وهو ما أكدته بالمناسبة دائرة الضرائب الفيدرالية، بعد تحليل القرارات المتخذة في عام 2016 بناءً على نتائج عمليات التدقيق الضريبي، فضلاً عن القرارات المتخذة بشأن شكاوى دافعي الضرائب والنتائج الاستئناف القضائي على هذه القرارات. وما هو رد فعل دائرة الضرائب الرئيسية في البلاد؟ وفي خطابها رقم ED-5-9/547@ بتاريخ 23 مارس 2017، قدمت توصياتها إلى السلطات الضريبية الأدنى في هذا الصدد. ونعتقد أن دافعي الضرائب سيجدون أنه من المفيد أيضًا التعرف عليهم.

في خطاب التعليق، يشرح القسم المالي الإجراء الخاص بحساب المساهمات في الاحتياطي لإصلاحات الضمان وخدمة الضمان عند تنفيذ الإنتاج بدورة تكنولوجية طويلة. في الوقت نفسه، يمكن تمييز نقطتين عن الرسالة: الأولى هي في أي تاريخ يتم الاعتراف بمبالغ المساهمات في احتياطي إصلاحات الضمان كمصروف للأغراض الضريبية، والثانية هي كيفية الحد الأقصى لمبلغ الاحتياطي محسوبة على وجه التحديد في الإنتاج مع دورة طويلة.

وفقا للجزء 1 من الفن. 1064 من القانون المدني للاتحاد الروسي، الضرر الذي يلحق بشخص أو ممتلكات المواطن يخضع للتعويض الكامل من قبل الشخص الذي تسبب في الضرر. في هذه الحالة، يتم التعويض عن الضرر المعنوي بغض النظر عن الضرر الذي يلحق بالممتلكات الخاضع للتعويض (الجزء 3 من المادة 1099 من القانون المدني للاتحاد الروسي). ويبدو أنه بناء على الأحكام المذكورة أعلاه يمكن أن نستنتج أنه بغض النظر عن نوع الضرر - ماديا أو معنويا - فإن المبالغ المدفوعة للتعويض عنه يمكن اعتبارها تعويضا مقررا قانونا.

بناءً على فائدة المعلومات للمستخدمين، يجب أن تنعكس حقائق الحياة الاقتصادية في المحاسبة في فترة التقرير التي حدثت فيها، بغض النظر عن وقت تجميع مستند المحاسبة الأساسي و (أو) استلامه. كتبنا ما يجب فعله (من حيث عكس الحقائق في المحاسبة) إذا تم إعداد (استلام) مثل هذه الوثيقة بعد نهاية الفترة المشمولة بالتقرير. الآن دعونا معرفة ما يجب القيام به في المحاسبة الضريبية.

اللوائح المتعلقة بالأجور (عينة)

شركات ذات مسؤولية محدودة

1.1. تم تطوير هذه اللوائح وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي وتنص على إجراءات وشروط الأجر والحوافز المادية والتشجيع لموظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة "____"، والمشار إليها فيما بعد باسم "صاحب العمل".

1.2. تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص، المشار إليهم فيما بعد باسم "الموظفين"، الذين يقومون بأنشطة العمل لصالح صاحب العمل على أساس عقود العمل المبرمة معه والتي يتم تعيينهم وفقًا للإجراءات الإدارية لصاحب العمل.

1.3. في هذه اللوائح، تُفهم المكافآت على أنها نظام علاقات يتعلق بضمان قيام صاحب العمل بإنشاء ودفع مدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى وهذه اللوائح وعقود العمل.

2. نظام مكافآت الموظفين

2.1. نظام المكافآت في هذه اللوائح يعني نظام العلاقات المتعلقة بضمان إنشاء وتنفيذ صاحب العمل للمدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى وهذه اللوائح وعقود العمل، فضلاً عن طريقة حساب مبلغ المكافأة المستحقة للموظفين وفقًا لتكاليف العمل و/أو نتائج العمل.

2.2. يضع صاحب العمل نظام مكافآت على أساس الوقت للأجور، ما لم ينص عقد العمل مع الموظفين على خلاف ذلك.

2.2.1. ينص نظام المكافآت على أساس الوقت على أن مقدار أجور الموظفين يعتمد على الوقت الذي عملوا فيه بالفعل، والذي يتم تسجيله من قبل الموظفين وفقًا لسجلات وقت العمل (الجداول الزمنية). بالنسبة لفئات معينة من الموظفين، قد تحدد لوائح العمل وعقد العمل ساعات عمل غير منتظمة أو العمل وفقًا لجدول عمل مرن.

2.2.2. يتضمن نظام المكافآت للأجور دفع حوافز مادية للموظفين، بالإضافة إلى الأجور، للأداء السليم لوظائف العمل، بشرط أن يلتزم الموظفون بشروط المكافآت في شكل مكافآت منتظمة و/أو لمرة واحدة (لمرة واحدة). -الوقت) المكافآت.

2.3. وبذلك تتكون الأجور في الشركة من:

- معدل التعريفة (الراتب)؛

- المكافآت والمدفوعات الإضافية.

3. رواتب الموظفين وإجراءات حسابها

3.1. يتقاضى موظفو الشركة رواتبهم.

3.2. الراتب الرسمي هو مبلغ ثابت من المكافأة للموظفين مقابل أداء واجبات وظيفية ذات تعقيد أو مؤهل معين لكل وحدة زمنية (شهر).

3.2. يتم تحديد معدل التعريفة الشهرية (الراتب) من خلال جدول التوظيف الخاص بصاحب العمل. لا يشمل معدل التعريفة الشهرية (الراتب) المدفوعات الإضافية والبدلات والأقساط والمكافآت والتعويضات الأخرى والمدفوعات الاجتماعية. يتغير معدل التعريفة الشهرية (الراتب) إذا تم إجراء تغييرات على جدول التوظيف.

3.3. يتم دفع رواتب المديرين والمتخصصين الذين يتم تحديد رواتبهم وفقًا لجدول التوظيف المعتمد من قبل رئيس المؤسسة ومقدار وقت العمل.

3.4. لا يمكن أن يكون الراتب الرسمي أقل من الحد الأدنى للأجور الذي تحدده تشريعات الاتحاد الروسي.

3.3. عند تحديد ساعات العمل الخاضعة للدفع وفقاً لهذه اللائحة، لا تؤخذ في الاعتبار الفترات التالية:

3.3.1. الوقت الذي يكون فيه الموظفون في إجازة بدون أجر.

3.3.2. طول الفترة التي يقضيها الموظفون في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل 3 سنوات من العمر.

3.3.3. الفترة التي تم خلالها إيقاف الموظفين عن العمل بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

3.3.4. الفترة التي تغيب خلالها الموظفون عن العمل دون سبب وجيه، وكذلك فترة التوقف بسبب خطأ الموظفين.

4. الحوافز المادية للموظفين.

4.1. تنص اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة "________________" على إمكانية الحصول على استحقاقات ذات طبيعة تحفيزية - مكافآت (مكافآت) لنتائج الإنتاج والتميز المهني والإنجازات العالية في العمل ومؤشرات أخرى مماثلة.

4.2. يتم دفع الأقساط (المكافآت) بناءً على الأمر المدير العاممجتمع.

4.3. في حالة العمل غير المرضي للموظفين الأفراد، فشلهم في الوفاء به مسؤوليات العمل، ارتكاب انتهاكات انضباط العمل المدرجة في هذه اللوائح، أو عقد العمل، أو اللوائح أو التشريعات المحلية الأخرى للاتحاد الروسي، على أساس مذكرة داخلية من رئيس الوحدة الهيكلية حول الانتهاك، قد يكون هؤلاء الموظفون جزئيًا أو كليًا محروم من المكافأة (المكافأة).

4.4. يتم تنظيم الحالات التي يُحرم فيها الموظفون من المكافأة كليًا أو جزئيًا من خلال لائحة المكافآت.

4.5. يتم الحرمان من القسط (المكافأة) كليًا أو جزئيًا خلال فترة الفاتورة التي حدثت فيها المخالفة.

5.1. تحدد الشركة الأنواع التالية من المدفوعات الإضافية المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي:

— عند الجمع بين المهن (المناصب) أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا؛

- للعمل الإضافي، للعمل في عطلات نهاية الأسبوع.

5.2. الموظف الذي يؤدي، إلى جانب وظيفته الرئيسية بموجب عقد عمل، عملاً إضافيًا في مهنة (وظيفة) أخرى أو يؤدي واجبات موظف غائب مؤقتًا دون تسريحه من وظيفته الرئيسية، يُدفع له مبلغ إضافي مقابل الجمع بين المهن (المناصب) ) أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا بمبلغ 30٪ من معدل التعريفة (الراتب) لهذا الموظف. يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الجمع بين المهن وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.

5.3. يتم دفع أجر العمل الإضافي في الشركة عن أول ساعتين من العمل بمعدل مرة ونصف، وللساعات اللاحقة - بضعف السعر. بناءً على طلب الموظف، يمكن تعويض العمل الإضافي، بدلاً من زيادة الأجر، من خلال توفير وقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي (المادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

5.4. العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية يُدفع له ضعف المبلغ على الأقل. بناء على طلب الموظف الذي عمل في يوم إجازة أو عطلة غير عمل، يجوز منحه يوم راحة آخر. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في إجازة غير عمل بمبلغ واحد، ولا يخضع يوم الراحة للدفع (المادة 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

5.5. إذا كان للموظف الحق في الحصول على دفعات إضافية لجميع الأسباب، فسيتم تلخيص مبلغ الأجر، ولكن ليس أكثر من 50٪ من الراتب الرسمي الشهري.

6. حالات أخرى لدفع الأموال للموظفين

6.1. في حالة الظروف الطارئة، قد يحصل الموظفون على مساعدة مالية.

6.1.1. يتم دفع المساعدة المالية من الصناديق الخاصةصاحب العمل بناءً على أمر (تعليمات) من إدارة صاحب العمل بناءً على الطلب الشخصي للموظفين.

تعتبر لائحة المكافآت أحد اللوائح المحلية للشركة، والتي تحدد أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمة، والمدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية، وآليات احتساب ودفع الأجور. يتم تطوير لوائح الأجور من قبل صاحب العمل مع الأخذ في الاعتبار القدرات الاقتصادية للمنظمة، ولكن وفقًا للضمانات التي ينص عليها تشريع العمل، ويتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (). دعونا نلقي نظرة على هيكل لوائح الأجور، ونحلل الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل عند صياغة اللوائح، وتحديد ما إذا كانت فهرسة الأجور إلزامية للمؤسسات التجارية.

ولا يسلط قانون العمل الضوء على الحكم المتعلق بالأجور كوثيقة منفصلة، ​​أي أنه ليس إلزاميا. ومن الناحية العملية، إذا كانت الشركة تدفع للموظفين الرواتب الرسمية فقط، فإن اللوائح المتعلقة بالأجور يتم تضمينها في لوائح العمل الداخلية. يُنصح بالموافقة على وثيقة منفصلة إذا كان الموظفون يحصلون على أي مدفوعات إضافية بالإضافة إلى الرواتب، أو إذا كان لدى الشركة أنظمة أجور مختلفة في نفس الوقت.

كيفية وضع شرط الراتب؟

يتم تحديد هيكل ومحتوى لوائح الأجور من قبل صاحب العمل بناءً على تفاصيل النشاط والقدرات المالية وموظفي الشركة. الغرض الرئيسي من توفير الأجور هو الامتثال للضمانات التي تنص عليها قوانين العمل واتفاقيات الصناعة. قد يكون هيكل توفير الأجور على النحو التالي:

  • الأحكام العامة؛
  • أنظمة الأجور؛
  • إجراءات حساب الأجور.
  • إجراءات دفع بدل الإجازة واستحقاقات العجز المؤقت؛
  • إجراءات الأجر في الظروف الانحراف عن المعتاد (العمل الإضافي، العمل في عطلات نهاية الأسبوع وفي الليل)؛
  • إجراءات المكافأة عند أداء واجبات إضافية (الوفاء بواجبات الموظف الغائب، والجمع بين المناصب، وزيادة حجم العمل، وتوسيع منطقة الخدمة)؛
  • إجراءات دفع المكافآت (إذا لم يتم تضمين الحكم الخاص بالمكافآت في قانون تنظيمي محلي منفصل)؛
  • إجراء حساب المدفوعات الأخرى التي يحددها صاحب العمل بناءً على قدراته المالية وخصائص المنظمة (المساعدة المادية، إصدار الهدايا، المكافآت الشمالية، المعاملات الإقليمية، المدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، للعمل بنظام الورديات، للعمل في ظروف خطرة، وما إلى ذلك)؛
  • إجراءات ومكان وتوقيت دفع الأجور ؛
  • إجراءات سداد الدفعات في حالة وجود تاريخ استحقاق في غير أيام العمل؛
  • الموافقة على نموذج قسيمة الدفع؛
  • فهرسة الأجور؛
  • حكم نهائي.

يمكن لصاحب العمل استكمال الأحكام المتعلقة بالأجور: ويمكن أن تشمل أيضًا إجراءات وحالات الاستقطاع من الأجور، ودفع فترات التوقف عن العمل، والحفاظ على متوسط ​​الدخل، والضمانات الاجتماعية والتعويضات، وما إلى ذلك.

الأخطاء المتعلقة بإعداد لائحة الأجور

دعونا نلقي نظرة على الأخطاء والانتهاكات النموذجية المتعلقة بتصميم ومحتوى لوائح الأجور.

مواعيد صرف الرواتب

يحدد قانون العمل ثلاث وثائق يجب فيها تحديد مواعيد دفع الأجور: لوائح العمل الداخلية، الاتفاقية الجماعية، عقد العمل (). ولكن في الممارسة العملية، غالبا ما تكون هناك حالات عندما لا يتم تسجيل هذه التواريخ في أي مكان، أي أن المتطلبات القانونية غير مستوفاة في أي وثيقة صاحب العمل.

في كثير من الأحيان، لا يتم تحديد تواريخ محددة لدفع الأجور، بل يتم تحديد فترات، على سبيل المثال: يتم دفع الدفعة المقدمة من اليوم 20 إلى اليوم 25 من الشهر الحالي، وتكون الدفعة النهائية من اليوم 5 إلى اليوم العاشر من الشهر التالي شهر. كما أن العديد من أصحاب العمل لا يأخذون في الاعتبار شرط دفع الأجور كل نصف شهر ()، فمثلاً يحددون مواعيد دفع الأجور يومي 25 و 15، في حين أن الفترة بين هذه التواريخ تزيد عن 15 يوماً .

يجب دفع الرواتب مرتين في الشهر على الأقل؛ حتى لو طلب الموظف نفسه أن يدفع له أجره مرة واحدة في الشهر، فلا يستطيع صاحب العمل القيام بذلك، لأن وضع الموظف يزداد سوءا مقارنة بقانون العمل المعمول به. ويجب استبعاد مثل هذه الانتهاكات من لوائح المكافآت.

إجراءات دفع الأجور في لوائح الأجور

إن تحديد إجراءات دفع الأجور يعني أنه من الضروري تحديد كيفية دفع السلفة، وكيفية تشكيلها، أي جزء من الأجر يتم دفعه وبأي مبلغ ومتى.

تعتبر قضايا الأجور ومدفوعاتها للموظفين من أهم الأولويات، وإذا لم يفصح صاحب العمل عن جميع الشروط، فإن الموظف سيطرح هذه الشروط بنفسه، وإذا لم تتطابق توقعاته مع تصرفات الشركة، فهو سوف يقدم شكوى إلى مفتشية العمل. خطأ الشركات هو أنها لا تولي الاهتمام الواجب للأعمال الورقية، ونتيجة لذلك تدفع غرامات بسبب هذه العيوب المزعجة. لذا، يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بالأجور بوضوح إجراءات تشكيل الجزأين الأول والثاني من الأجور وأحجامهما.

لا يشرح قانون العمل مفهوم السلفة، ولكن عند تحديد إجراءات دفع الأجور، يجب على أصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار أن مبلغ السلفة على الأجر للنصف الأول من الشهر يتم تحديده بموجب اتفاق بين إدارة المؤسسة (المنظمة) والمنظمة النقابية عند إبرام اتفاقية جماعية، ولكن لا ينبغي أن يكون معدل التعريفة الجمركية أقل لساعات العمل (). وبالتالي، عند تحديد مبلغ السلفة، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، أي تحديد السلفة والدفعة النهائية بما يتناسب مع وقت العمل.

ومن الضروري أيضًا مراعاة توقيت دفع الأجور. إذا تم إنشاؤها بطريقة تجعل الموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية واستوفى معايير العمل والدفعة المقدمة وأجور الشهر الحالي يتم دفعه فقط في الشهر التالي، فقد يكون صاحب العمل مسؤولاً إداريًا (؛، ).

ولا تنس أن تأخذ في الاعتبار حقوق الموظفين الجدد؛ إذ يجب عليهم أيضًا الحصول على راتب كل نصف شهر.

مثال

مواعيد رواتب الشركة هي 25 و 10. إذا تم تعيين الموظف من قبل الشركة في بداية الشهر، فسيتم دفع أول راتب (مقدمة) له في اليوم الخامس والعشرين، أي في انتهاك للموعد النهائي المحدد بنصف شهر. نوصي بتسديد الدفعة الأولى للموظف الجديد في اليوم العاشر بما يتناسب مع وقت العمل؛ علاوة على ذلك سيحصل على أجر بشروط عامة.

مخالفة مواعيد صرف الرواتب

لا توجد ظروف تسمح لصاحب العمل بتأخير دفع الأجور. في اليوم المحدد في القانون المحلي، يجب على الموظف الحصول على المبلغ المستحق. على سبيل المثال، رفضت المحكمة العليا لجمهورية ألتاي، بعد أن أثبتت أن الشركة لم تدفع الأجور في الوقت المحدد، الحجة القائلة بأن صاحب العمل لم يكن مخطئا بسبب نقص الأموال في الحسابات الجارية. وبحسب المحكمة التي أوضحت إجراءات التقديم، يجب تنفيذ أنشطة الشركة وفقًا لمتطلبات التشريعات الحالية واللوائح الأخرى التي تحكم علاقات العمل، وبالتالي يجب ألا تنتهك المصالح الاقتصادية للمؤسسة حقوق الموظف في الحصول على الأجور خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون (قرار المحكمة العليا لجمهورية ألتاي بتاريخ 29 يناير 2015 رقم 21-4/2015).

يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار توقيت المعاملات بين البنوك. التأخير في الأجور المرتبطة بتحويل الأموال هو خطأ صاحب العمل. في جميع حالات التأخر في دفع الأجور، وبدلات الإجازة، والاحتساب عند الفصل، والمدفوعات الأخرى، تلتزم الشركة بتراكم تعويض للموظف بمبلغ لا يقل عن 1/300 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للدولة. الاتحاد الروسي ساري المفعول في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير بدءًا من اليوم التالي بعد فترة الدفع المحددة وحتى يوم التسوية الفعلية (بما في ذلك).

لم تتم الموافقة على نموذج قسيمة الدفع

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا ():

  • وعلى مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية؛
  • مبالغ المبالغ المستحقة الأخرى، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ومدفوعات الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛
  • المبالغ وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛
  • المبلغ الإجمالي من المال الواجب دفعه.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية الموافقة على نموذج كشف الراتب وإصداره لكل موظف، ولكن من النادر العثور على شركة تفي بهذه المسؤولية. إن الرأي القائل بأن دفع الأجور عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف يعفي الموظف من إصدار قسيمة الراتب هو رأي خاطئ. لا يجعل قانون العمل الحاجة إلى إصدار قسيمة دفع تعتمد على طريقة دفع الأجور. وهذا ما تؤكده الممارسة القضائية (منشور AAS الخامس عشر بتاريخ 08/03/2015 رقم 15AP-11205/15 ؛ ).

فهرسة الراتب

يجب على أصحاب العمل فهرسة الأجور بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية (). تم تصميم فهرسة الأجور لتزويد العمال بزيادة في الأجور الحقيقية فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات. الفهرسة كضمان منصوص عليها في قانون العمل، لذلك يجب على صاحب العمل توفير إجراءات حسابها.

تمت الإشارة إلى الحاجة إلى شرط ربط الأجور في لوائح الأجور بواسطة Rostrud (): إذا لم تحدد اللوائح المحلية للمنظمة إجراء فهرسة الأجور، فمن الضروري إجراء التغييرات المناسبة (الإضافات) على اللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة. قررت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أيضًا أنه ينبغي توفير مؤشر الأجور لجميع الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل (). لكن تشريعات العمل لم تضع أي متطلبات فيما يتعلق بحجم أو إجراء أو تكرار فهرسة الأجور لموظفي المنظمات التجارية (). يحدد أصحاب العمل إجراء الفهرسة بشكل مستقل؛ ويمكن تنفيذه وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك أو، على سبيل المثال، مع مراعاة مستوى التضخم المحدد في قانون الميزانية الفيدرالية أو في قانون الميزانية الإقليمية يتم تحديده أيضًا من قبل صاحب العمل.

يعتبر عدم وجود إجراء لربط الأجور في قانون تنظيمي محلي أو في اتفاقية جماعية بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، مما يستلزم مسؤولية إدارية (؛ ). وفي التعريف المذكور أعلاه أيضًا ()، أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى أنه لا يحق لصاحب العمل حرمان الموظفين من الضمان الذي يوفره القانون والتهرب من إنشاء إجراء الفهرسة في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل أو في القانون التنظيمي المحلي.

دعونا نفحص المسؤولية المنصوص عليها في الانتهاكات الأكثر شيوعًا لإجراءات فهرسة الأجور في الممارسة العملية.

لقد نص صاحب العمل على إجراء الفهرسة في القانون المحلي، لكنه لا ينفذ الفهرسة بنفسه. يلتزم صاحب العمل بالامتثال لشروط الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية وعقد العمل (). إذا كانت القوانين المحلية تحتوي على شرط للفهرسة، ولكن في الواقع لم يتم تنفيذها، يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية الإدارية في شكل تحذير أو فرض غرامة إدارية بمبلغ يتراوح بين 3000 إلى 5000 روبل
( ; ).

وهذه بالطبع ليست قائمة كاملة بالانتهاكات، فقد نظرنا فقط في تلك التي تنطبق على جميع الشركات. هناك أيضًا انتهاكات تتعلق بتفاصيل أنشطة المنظمة: على سبيل المثال، لم يتم تحديد المعاملات الإقليمية، والمكافآت المئوية، والمكافآت والمدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، وظروف العمل الخطرة، والعمل بنظام الورديات، وما إلى ذلك.

عايدة إبراجيموفا، رئيس قسم الموارد البشرية في مجموعة KSK

1. أحكام عامة

1.1. تم تطوير هذه اللوائح وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي وتنص على إجراءات وشروط المكافآت، وإجراءات إنفاق الأموال على المكافآت، ونظام الحوافز المادية والحوافز لموظفي شركة Alpha LLC (المشار إليها فيما يلي باسم المنظمة). تهدف اللائحة إلى زيادة الدافع للعمل لدى موظفي المنظمة، وضمان المصلحة المادية للموظفين في تحسين النتائج النوعية والكمية للعمل: تحقيق الأهداف المخططة، وتقليل تكلفة إنتاج وحدة المنتج (العمل، الخدمات)، وتحسين العمليات التكنولوجية والموقف الإبداعي والمسؤول في العمل.

1.2. تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص الذين تم تعيينهم وفقًا للإجراءات الإدارية لرئيس المنظمة (المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل) ويقومون بأنشطة العمل على أساس عقود العمل المبرمة معهم (المشار إليهم فيما يلي باسم الموظفين).

تنطبق هذه اللائحة بالتساوي على الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (خارجي أو داخلي).

1.3. في هذه اللائحة يقصد بالمكافأة نقديالمدفوعة للموظفين مقابل أداء وظائفهم العمالية، بما في ذلك التعويضات والحوافز ومدفوعات الحوافز المدفوعة للموظفين وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وهذه اللوائح وعقود العمل واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.

بناءً على طلب كتابي من الموظف، يجوز دفع الأجر بأشكال أخرى لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة، يجب ألا تتجاوز حصة الأجور المدفوعة بشكل غير نقدي 20 في المائة من إجمالي الأجور.

1.4. تشمل مكافآت موظفي المنظمة ما يلي: - الأجور، وتتكون من الراتب (الراتب الرسمي)، بالإضافة إلى المدفوعات الإضافية والبدلات لظروف العمل الخاصة (العمل الشاق، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة)، وكذلك أما بالنسبة لظروف العمل التي تنحرف عن المعتاد (عند أداء أعمال ذات مؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن، والعمل خارج ساعات العمل العادية، في الليل، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة، وما إلى ذلك)؛ – مدفوعات الحوافز والحوافز للأداء السليم لواجبات الوظيفة، والتي تتم وفقًا لهذه اللائحة ولائحة المكافآت.

2. نظام المكافآت

2.1. في هذه اللائحة، يشير نظام المكافآت إلى طريقة حساب مبلغ المكافأة المستحقة للموظفين مقابل أداء واجبات العمل الخاصة بهم.

2.2. تضع المنظمة نظامًا لدفع المكافآت على أساس الوقت، ما لم ينص عقد العمل مع الموظف على خلاف ذلك.

2.3. ينص نظام المكافآت على أساس الوقت على أن مبلغ راتب الموظف يعتمد على الوقت الفعلي للعمل، والذي يتم تسجيله وفقًا لسجلات وقت العمل (جداول الوقت). وفي الوقت نفسه، جنبا إلى جنب مع أجوريحصل الموظفون على حوافز مادية مقابل أداء وظائف العمل بشرط امتثالهم لشروط المكافأة المنصوص عليها في هذه اللوائح ولوائح المكافآت.

2.4. تتكون المكافآت الشهرية لموظفي المؤسسة من جزء ثابت ومتغير.

الجزء الثابت من المكافأة هو مكافأة مالية مضمونة نظير قيام الموظف بواجباته الوظيفية الموكلة إليه. الجزء الدائم من الراتب هو الراتب (الراتب الرسمي) وفقا لجدول التوظيف الحالي. ويشمل الجزء المتغير من الأجر المكافآت، وكذلك البدلات والمدفوعات الإضافية لظروف العمل التي تختلف عن الظروف العادية.

3. الراتب (الراتب الرسمي)

3.1. في هذه اللوائح، يعني الراتب (الراتب الرسمي) مبلغًا ثابتًا من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمعايير العمل أو واجبات العمل ذات التعقيد المعين شهريًا.

3.2. يتم تحديد مبلغ راتب الموظف (الراتب الرسمي) في عقد العمل.

3.3. لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب (الراتب الرسمي) (باستثناء المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) للموظف الذي عمل طوال وقت العمل أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي.

3.4. ويجوز زيادة الراتب (الراتب الرسمي) بقرار من صاحب العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزيادة في الراتب (الراتب الرسمي) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة واتفاقية إضافية لعقد العمل مع الموظف المعني.

4. المدفوعات الإضافية

4.1. يتم تحديد المدفوعات الإضافية التالية لموظفي المنظمة: - مقابل العمل الإضافي؛ - للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛ - للعمل في النوبة الليلية؛ - لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا؛ – للجمع بين المهن (المناصب).

4.2. في هذه اللوائح، يُفهم العمل الإضافي على أنه العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة، والعمل اليومي (المناوبة)، وفي حالة المحاسبة التراكمية لوقت العمل - بما يتجاوز العدد الطبيعي للعمل ساعات للفترة المحاسبية.

بالنسبة للعمل الإضافي، يُمنح الموظفون مدفوعات إضافية: – للساعتين الأوليين متأخر , بعد فوات الوقت- بمبلغ 150 بالمائة من أجر الساعة؛ – لساعات العمل الإضافية اللاحقة – بمبلغ 200 بالمائة من أجر الساعة.

لا يتم دفع هذه المدفوعات الإضافية للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة.

4.3. بالنسبة للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات، يتم إنشاء مدفوعات إضافية للموظفين الذين يتقاضون أجورًا زمنية: - بمبلغ 100 بالمائة من أجر الساعة - إذا تم تنفيذ العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة ضمن معيار وقت العمل الشهري؛ - بمبلغ 200 بالمائة من أجر الساعة - إذا تم تنفيذ العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة بما يتجاوز ساعات العمل الشهرية.

4.4. ويقصد بالعمل الليلي في هذه اللائحة العمل من الساعة العاشرة مساء حتى السادسة صباحا.

بالنسبة للعمل في النوبة الليلية، يحصل العمال الذين يتقاضون أجورهم على أساس الوقت على مدفوعات إضافية بمبلغ 40 في المائة من أجر الساعة.

4.5. لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا، يتم إنشاء دفعة إضافية بمبلغ 50 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.

4.6. للجمع بين المهن (المناصب) يتم إنشاء دفعة إضافية بمبلغ 50 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الجمع بين المهن (المناصب).

4.7. يتم استحقاق ودفع المدفوعات الإضافية المدرجة في الفقرات 4.2-4.6 من هذه اللوائح شهريًا وفقًا لجداول وقت العمل.

4.8. يتم حساب معدل الساعة عن طريق قسمة مبلغ الأجور المتراكمة في فترة الفاتورة على عدد أيام العمل في هذه الفترة وفقًا لتقويم أسبوع عمل مكون من خمسة أيام وعلى 8 ساعات (طول يوم العمل).

4.9. لا يقتصر المبلغ الإجمالي للمدفوعات الإضافية المحددة للموظف على الحد الأقصى للمبلغ.

4.10. بناءً على طلب الموظف، بدلاً من المدفوعات الإضافية المذكورة أعلاه، يجوز منحه أيام راحة إضافية.

5. البدلات

5.1. يتم تحديد الأنواع التالية من مكافآت الرواتب لموظفي المنظمة: – لخبرة العمل الطويلة في المنظمة؛ - لكثافة وكثافة العمل؛ - لاستخدام لغة أجنبية في العمل؛ - للصف.

5.2. بالنسبة للخبرة العملية الطويلة، يمنح الموظف زيادة على راتبه (الراتب الرسمي) بمقدار 10 بالمائة من راتبه (الراتب الرسمي).

وفي هذه اللائحة، تعتبر خبرة العمل الطويلة الأجل هي العمل في المنظمة الذي يستمر لأكثر من 10 سنوات.

5.3. بالنسبة لكثافة العمل وكثافته يمنح الموظف مكافأة تصل إلى 20 بالمائة من راتبه (الراتب الرسمي).

يتم تحديد المبالغ المحددة للبدلات بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

5.4. في حالة استخدام لغة أجنبية في العمل، يمنح الموظف مكافأة قدرها 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين تشمل مسؤولياتهم الوظيفية التواصل مع شركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.

5.5. يُمنح سائقو المنظمة علاوة على الدرجة تصل إلى 10 بالمائة من الراتب الرسمي.

يتم تحديد المبلغ المحدد للمكافأة بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

6. المكافآت

6.1. يتم إنشاء مكافآت حالية ومكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) لموظفي المنظمة الذين يشغلون وظائف بدوام كامل.

6.2. يتم دفع المكافآت الحالية بناءً على نتائج الأداء لمدة شهر أو فترة تقارير أخرى وفقًا للوائح المكافآت.

6.3. يتم حساب المكافآت الحالية على أساس الراتب المستحق للموظف خلال فترة التقرير (الراتب الرسمي) والبدلات والمدفوعات الإضافية له وفقًا لهذه اللائحة.

6.4. لا يتم منح المكافآت للموظفين الذين فرضت عليهم عقوبات تأديبية بسبب: - التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛ - الظهور في العمل في حالة تسمم بالكحول أو التسمم أو المخدرات الأخرى؛ - التأخر عن بداية يوم العمل دون إنذار المشرف المباشر؛ – عدم الالتزام بتعليمات المدير. – عدم القيام أو الأداء غير السليم للواجبات الموكلة إلى الموظف.

لصاحب العمل الحق في رفع الجزاء التأديبي المبكر عن العامل من تلقاء نفسه، أو بناء على طلب الموظف أو طلب رئيسه المباشر.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الأمر المحدد بأمر من رئيس المنظمة.

6.5. تُدفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة): - فيما يتعلق بالإجازات المهنية، بناءً على نتائج العمل لهذا العام - على حساب أرباح المنظمة؛ – في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللائحة التنفيذية للمكافآت – من صندوق الأجور.

6.6. يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة، اعتمادًا على نتائج أداء كل موظف.

6.7. حجم المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) لا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ.

7. المساعدة المالية

7.1. في هذه اللائحة، تعني المساعدة المادية المساعدة (في شكل نقدي أو مادي) المقدمة لموظفي المنظمة فيما يتعلق بحدوث ظروف طارئة.

7.2. تعتبر الظروف التالية غير عادية: - وفاة الزوج أو الزوجة أو الابن أو الابنة أو الأب أو الأم أو الأخ أو الأخت؛ – التسبب في أضرار جسيمة لمنزل الموظف بسبب الحرائق والفيضانات وغيرها حالات طارئة; – الإصابة أو غيرها من الأضرار التي تلحق بصحة الموظف.

ويجوز لصاحب العمل أن يعترف بالظروف الأخرى على أنها غير عادية.

7.3. يتم دفع المساعدة المالية من صافي ربح المنظمة بناءً على أمر (تعليمات) من رئيس المؤسسة بناءً على الطلب الشخصي للموظف.

7.4. يتم تقديم المساعدة المالية عند تقديم الموظف للمستندات التي تؤكد حدوث ظروف طارئة.

8. حساب ودفع الأجور

8.1. تستحق الأجور للموظفين بالمبلغ وبالطريقة المنصوص عليها في هذه اللائحة.

8.2. أساس حساب الأجور هو: جدول التوظيفوعقد العمل وجدول الدوام والأوامر المعتمدة من رئيس المنظمة.

8.3. يتم ملء جداول الدوام وتوقيعها من قبل رؤساء الوحدات الهيكلية. يوافق مدير الموارد البشرية على الجدول الزمني.

8.4. بالنسبة للموظفين الذين عملوا بدوام جزئي، يتم احتساب الأجور مقابل الوقت الذي عملوا فيه بالفعل.

8.5. يتم تحديد أجور الوظائف الرئيسية والمجمعة (أنواع العمل)، وكذلك الوظائف التي يتم شغلها بدوام جزئي، بشكل منفصل لكل وظيفة (أنواع العمل).

8.6. يتم دفع الأجور للموظفين في مكتب النقد بالمنظمة أو تحويلها إلى المحدد من قبل الموظفحساب بنكي وفقا للشروط المنصوص عليها في عقد العمل.

8.7. قبل دفع الأجر، يتم إصدار كشف راتب لكل موظف يوضح فيه مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية، مع بيان مقدار الاستقطاعات وأسبابها، وكذلك إجمالي المبلغ الواجب دفعه.

8.8. يتم دفع أجور الشهر الحالي مرتين في الشهر: في اليوم العشرين من شهر الفاتورة (للنصف الأول من الشهر - دفعة مقدمة بنسبة 50٪ من الراتب) وفي اليوم الخامس من الشهر التالي لشهر الفاتورة (الدفعة النهائية للشهر).

8.9. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

8.10. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية بسبب خطأ صاحب العمل، يتم الدفع مقابل الوقت الفعلي للعمل أو العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط ​​راتب الموظف.

في حالة عدم القيام بواجباته الرسمية لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

في حالة الفشل في أداء الواجبات الرسمية بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الراتب (الراتب الرسمي) وفقًا لحجم العمل المنجز.

8.11. وقت التوقف عن العمل الذي يسببه صاحب العمل، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا عن بداية وقت التوقف عن العمل، يتم دفعه بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​راتب الموظف.

التوقف لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل، إذا قام الموظف بتحذير صاحب العمل كتابياً عن بدء التوقف، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل الناجم عن الموظف.

8.12. يتم إجراء الخصومات من راتب الموظف فقط في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك بناءً على طلب الموظف.

8.13. تكون مبالغ الأجور والتعويضات والمدفوعات الأخرى التي لم يتم استلامها خلال الفترة المحددة خاضعة للإيداع.

8.14. يتم إصدار الشهادات الخاصة بحجم الأجور والمستحقات والاستقطاعات منها للموظف شخصياً فقط.

8.15. يتم دفع الإجازة للموظفين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.

8.16. عند انتهاء عقد العمل، يتم الدفع النهائي للأجور المستحقة للموظف في آخر يوم عمل. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، يتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف طلب الدفع.

في حالة الخلاف حول مقدار المبالغ المستحقة للعامل عند الفصل، خلال المدة المحددة أعلاه، يُدفع للعامل المبلغ الذي لم ينازع فيه صاحب العمل.

8.17. في حالة وفاة الموظف، يتم صرف الأجور التي لم يستلمها إلى أفراد عائلته أو الشخص الذي كان يعول المتوفى في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المنظمة المستندات التي تثبت وفاة الموظف.

9.1. يتم فهرسة راتب الموظف فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات.

9.2. في نهاية كل ربع سنة، يقوم صاحب العمل بزيادة رواتب الموظفين وفقًا لمؤشر نمو أسعار المستهلك، المحدد بناءً على بيانات Rosstat.

9.3. يصرف الراتب مع مراعاة المقايسة للموظف ابتداء من الشهر الأول من كل ربع سنة.

10. مسؤولية صاحب العمل

10.1. في حالة التأخير في دفع الأجور، يكون صاحب العمل مسؤولاً وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

10.2. في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد على 15 يوماً، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابياً، إيقاف العمل طوال المدة حتى سداد المبلغ المتأخر. ويعتبر التوقف عن العمل المحدد تغيباً قسرياً، مع احتفاظ الموظف بمنصبه وراتبه (الراتب الرسمي).

  • التحفيز والحوافز والمكافآت

1 -1

لائحة الرواتب القياسية هي وثيقة رسمية للمنظمة تصف جميع قواعد حساب الرواتب والمدفوعات الإضافية، على سبيل المثال، المكافآت والمساعدة المالية.

أين هي القواعد مكتوبة؟

يتم تحديد المتطلبات والإجراءات العامة للأجور مقابل عمل موظفي مؤسسات الميزانية بموجب المادتين 135 و 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا تم تمويل المؤسسة من قبل كيان مكون للاتحاد الروسي، فإن الدفع مقابل أنشطة الموظفين يتم تنظيمه بالإضافة إلى ذلك من خلال القوانين والأفعال القانونية الأخرى التي تعتمدها سلطات هذا الموضوع. ويجب ألا ننسى سيادة التشريع الفيدرالي على القرارات المتخذة محليًا.

بغض النظر عن تفاصيل أنشطة منظمة حكومية، يتم توفير شروط محددة للأجور بموجب اتفاقية جماعية أو لوائح محلية. الوثيقة الأكثر عالمية هي لائحة الأجور والمكافآت للموظفين 2020.

لماذا هو ضروري؟

يتم تطوير الوثيقة من أجل الشفافية والفهم من قبل الأطراف لإجراءات الدفع والقواعد التي تعمل بموجبها آليات الحوافز المالية. مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة، وإجراءات التمويل والسيطرة على النفقات، تحتوي لائحة الأجور على وصف تفصيلي لإجراءات صاحب العمل والموظف من حيث المدفوعات.

إن الحكم الذي تم تنفيذه وصياغته بشكل صحيح بشأن الأجور سيمكن صاحب العمل من التعرف على تكاليف مكافأة الموظفين عند حساب الضرائب دون أي صعوبات خاصة. والحقيقة هي أن دافع الضرائب له الحق في تخفيض مقدار الدخل الذي يتلقاه بمقدار النفقات التي تكبدها. وبناءً على ذلك، سينخفض ​​حساب الربح، ونتيجة لذلك، سيكون مبلغ الضريبة الواجب دفعها أقل (المادة 252 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

قانون الضرائب للاتحاد الروسي في الفن. أدرجت المادة 255 الدفعات التالية في قائمة النفقات المقررة للأجور:

  • أي مبالغ نقدية أو أي شكل آخر من أشكال الاستحقاق؛
  • مكافآت تحفيزية للعمل؛
  • التعويض المتعلق بساعات العمل وشروطه؛
  • مكافآت العمل؛
  • حوافز العمل؛
  • تكاليف الموظفين المعلنة.

يجب أن يتم النص صراحة على هذه الاستحقاقات في اتفاقيات العمل الجماعية و/أو العمل وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

من يتطور

يقوم رئيس المنظمة بتطوير مثال لتنظيم الرواتب. إن مشاركة المدير في عملية التطوير ستجعل من الممكن بكل بساطة تحديد أهم المواقف لرصد وتقييم عمل الموظفين ودوافعهم. بالإضافة إلى ذلك، يحدد المدير أهم مجالات النشاط التي تخضع للرقابة.

يحدد المدير الشخص المسؤول الذي سيقوم بإنشاء المستند. أثناء عملية التطوير، يجب أن تتلقى اللائحة تقييم الخبراء من عدد من موظفي المؤسسة، على سبيل المثال، أولئك الذين يشاركون في حساب ودفع الأجور، والامتثال للمعايير التي تحددها التشريعات الحالية. عادةً ما تشارك الأقسام القانونية والموارد البشرية والمحاسبة في المنظمة في هذه العملية.

بالتعاون مع العديد من الإدارات المعنية بالموضوع، يتم إنشاء وضع يساعد على منع النزاعات المتعلقة بحسابات الأجور ودفعها.

ما هي الأقسام التي تتكون منها؟

  1. قواعد عامة. يتضمن هذا القسم من المستند معلومات حول الأشخاص المقصودين به. ويرد وصف لطريقة تشكيل صندوق الأجور ويشار إلى الإطار القانوني.
  2. نظام المكافآت. توفير مواصفات لخصائص النظام الذي يتم من خلاله احتساب الأجر. هذا هو حول منظمات غير ربحيةولذلك فإن المعلومات المتعلقة بمعايير العمل في هذا القسم تستند إلى المتطلبات القانونية. ويتضمن وصف النظام معدل الراتب أو التعرفة الرسمي، وقواعد زيادة الأجور، والمدفوعات والعلاوات الإضافية والمدفوعات الأخرى إن وجدت.
  3. مساعدات مادية. ويسمح التشريع بتحديد الفرص والشروط في وثيقة منفصلة، ​​ولكن يوصى بإدراج هذه المعلومات في اللوائح الخاصة بنظام الأجور. في هذه الحالة، سيتم تحسين العملية والوفاء بالمتطلبات. من الضروري توفير الحالات التي يحق فيها للموظف الحصول على المساعدة من مؤسسة الميزانية، وتحديد التوقيت وإجراءات التسجيل والدفع المباشر.
  4. إجراءات ومكان وتوقيت دفع الأجور. وهو في الواقع وصف موسع للقسم الثاني، مع مراعاة المسؤوليات الوظيفية للموظف. يحتوي القسم على معلومات مفصلة حول الأساس ونوع العملة وتكرار الدفعات. ولا بد من الإشارة إلى طرق الاستلام وفهرسة الرواتب وإجراءات زيادتها وغيرها من النقاط ذات الصلة بهذه العملية.

كيفية اتخاذ موقف

عند وضع نموذج لشرط الراتب، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار اتجاه أنشطة المنظمة. يوصى بإدراج فصول:

  1. الأحكام العامة.
  2. إجراءات وشروط صرف رواتب الموظفين.
  3. إجراءات وشروط الدفع لعمل المديرين ونوابهم وكبير المحاسبين.
  4. قضايا الدفع الأخرى أو الأحكام النهائية.

ليتفينوفا ناتاليا فيكتوروفنا، رئيسة خدمة الموظفين في شركة NEOLANT JSC:

كأساس لتعيين مكافآت لمرة واحدة تتعلق بالعمل وإدراجها في نظام الأجور، يرجى الإشارة إلى ما يلي في لوائح الأجور، مما يعكس مجالات نشاط الموظفين المختلفة: المشاركة في تنفيذ المشروع، مرحلة المشروع، الانتهاء بنجاح من العمل في المشروع إنشاء و (أو) تنفيذ المعايير و (أو) الأنظمة و (أو) التقنيات و (أو) الخوارزميات و (أو) الأساليب و (أو) النماذج والأدوات التي تساعد على تحسين عمليات العمل وتقليل تكاليف العمل، زيادة الإنتاجية و (أو) كفاءة العمل؛ التطوير أو المشاركة في تطوير خطط واستراتيجيات طويلة المدى لتطوير أنشطة الشركة ومجالات العمل والمنتجات والخدمات؛ البحث عن الأطراف المقابلة والإبرام الناجح للعقود والاتفاقيات؛ إجراء دراسات تحليلية لحالة وعمليات الشركة والبيئة الخارجية من أجل تحسين الأنشطة وتطوير الأعمال؛ التنظيم و (أو) المشاركة في التحضير و (أو) عقد المؤتمرات و (أو) الندوات وغيرها، بما في ذلك أحداث الشركات؛ إعداد التقارير الفصلية والسنوية (المحاسبية والمالية وغيرها)؛ وضمان الانضباط النقدي والمالي؛ الإدارة الناجحة للمطالبات والدعاوى القضائية؛ توفير المجتمع موارد العمل; اجتياز عملية التدقيق أو التفتيش من قبل الجهات الحكومية. في اللوائح المتعلقة بالأجور، من الضروري تحديد نطاق محتمل لمبالغ المكافآت، على سبيل المثال، من 10% إلى 100% من راتب الموظف، أو تحديد مبالغ مكافآت ثابتة لأسباب معينة. يجب الإشارة إلى الموعد النهائي لتعيين ودفع المكافأة لمرة واحدة، وكذلك جميع المدفوعات المدرجة في نظام المكافآت في الشركة. على سبيل المثال، الإشارة إلى أن المكافأة يتم تخصيصها في التاريخ الأقرب لتاريخ دفع الأجور الذي تحدده الشركة بعد صدور أمر المكافأة. ويجب أن نتذكر المادة 57 قانون العمليحدد الاتحاد الروسي أن شروط المكافأة محددة في عقود توظيفالموظفين، بما في ذلك إمكانية دفع المكافآت إذا كانت مدرجة في نظام الأجور الذي تحدده اللوائح المحلية للشركة.

فصل "أحكام عامة"

يتضمن هذا الجزء:

  • الديباجة (نموذجا، استخدم المرسوم رقم 583 تاريخ 08/05/2008 القوانين الحالية لوزارة الصحة في مجال الأجور؛
  • وصف (ذو طبيعة عامة) لنظام الدفع المستخدم في المنظمة وعناصره الرئيسية؛
  • خصائص (لفترة وجيزة) نظام الدفع المستخدم لمجموعات معينة من العمال.

فصل "إجراءات وشروط الأجر"

يحتوي الفصل على أقسام تصف:

  • الشروط الأساسية للدفع مقابل العمل؛
  • دفع التعويضات؛
  • مدفوعات الحوافز؛
  • شروط الدفع لعمل مجموعات معينة من العمال.

"الشروط الأساسية للدفع مقابل العمل" هو جزء يتضمن خوارزمية التقديم ومبالغ الحد الأدنى للأجور (المعدلات) للموظفين وفقًا لما يلي:

  • مع توزيع مناصبهم حسب مجموعات التأهيل المهني (QGs)؛
  • مع زيادة معاملات الراتب حسب الوظيفة.

تحتوي "الشروط الأساسية للأجور" على معلومات حول المعاملات الموصى بها المستخدمة لزيادة الحد الأدنى للأجور لـ PKG ذات الصلة.

يتم تحديد عامل الزيادة مع الأخذ بعين الاعتبار:

  • المستوى المهني للموظف؛
  • تعقيد وأهمية العمل؛
  • مستوى الاستقلال والمسؤولية؛
  • مدة العمل في المنظمة.

"دفعات التعويضات" - قائمة أنواع التعويضات مبنية على معلومات من أمر وزارة الصحة بتاريخ 29.12.2007 رقم 822. يجب على رؤساء المؤسسات اتخاذ التدابير اللازمة لإجراء تقييم خاص لظروف عمل الموظفين. وهذا ضروري لتوضيح الشروط التي تتجاوز القاعدة والحصول على أساس لحساب التعويض.

يتضمن هذا الجزء أيضًا معلومات حول خوارزمية الدفع في المناطق ذات الظروف المناخية غير المريحة وتلك التي حددها المشرع، على سبيل المثال:

  • حول المعاملات الإقليمية؛
  • حول مكافآت العمل في أقصى الشمال، إلخ.

يحتوي الجزء "المدفوعات الحافزة" على قائمة محددة والمبالغ الموصى بها من مدفوعات الحوافز. تم تحديد القائمة بقرار وزارة الصحة المؤرخ في 29/12/2007 رقم 818.

لتشجيع الموظف، يتم إنشاء الدفع:

  • بناءً على نتائج العمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير؛
  • لعمل عالي الجودة؛
  • للمهام الهامة والعاجلة بشكل خاص؛
  • لكثافة العمالة والعمل الليلي.

يتضمن الجزء "شروط مكافأة رئيس المؤسسة ونوابه وكبير المحاسبين" شروط الدفع مقابل عمل الرئيس ومبالغ وشروط تقديم التعويضات والحوافز.

ويجب توفير قائمة منفصلة بالبدلات للمدير ونوابه وكبير المحاسبين. يجب منح المكافآت للرئيس بناءً على نتائج وفعالية المنظمة.

فصل "المسائل الأخرى المتعلقة بالمكافآت" أو "الأحكام الختامية"

يحدد هذا الجزء تفاصيل الدفع مقابل العمل في الفئات الفردية. كما يوفر خيارات لتقديم المساعدة المالية للموظفين.

الوثيقة ليست ثابتة. أي نظام مكافأة في المنظمة يخضع للتغيير. وبناء على ذلك، يتم تحديث الوثيقة التي تحدد نظام دفع الحوافز.

ما يجب مراعاته عند التطوير

سيساعد هذا الحكم صاحب العمل على تجنب المشاكل والنزاعات القضائية المتعلقة بإجراءات حساب ودفع أجر العمل. سيتم تنظيم علاقات العمل بين الموظفين وإدارة المؤسسة بالطريقة المثلى. ولكن وفقًا للقانون، فإن النص على أجور موظفي مؤسسات الميزانية لعام 2020 في المنظمة ليس إلزاميًا.

تحدد المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن خوارزميات التسويات مع الموظفين التي تختلف عن معدل التعريفة المقبول (الراتب) مدرجة في عدد من الوثائق:

  • عقد العمل؛
  • بفتر؛
  • اتفاق جماعي؛
  • وثيقة أخرى تحتوي على القواعد القانونية للعمل.

يتم اعتماد الوثائق التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف، بما في ذلك أجور الموظفين، من قبل إدارة المؤسسة، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يجوز أن يكون الراتب أقل من الحد الأدنى الذي حددته الحكومة. عند تطوير اللوائح، من الضروري مراعاة ما يلي:

  1. توصيات موحدة لإنشاء أنظمة الأجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات لعام 2020 (تمت الموافقة عليها بقرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بتاريخ 25 ديسمبر 2018 ، البروتوكول) رقم 12).
  2. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05.08.2008 رقم 583 "بشأن إدخال أنظمة جديدة للأجور لموظفي الميزانية الفيدرالية والمؤسسات الحكومية وهيئات الدولة الفيدرالية والموظفين المدنيين في الوحدات والمؤسسات والأقسام العسكرية للسلطات التنفيذية الفيدرالية والتي ينص فيها القانون على الخدمة العسكرية وما يعادلها...".
  3. أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 ديسمبر 2007 رقم 818 "بشأن الموافقة على قائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الموازنة الفيدرالية وتوضيح إجراءات إنشاء مدفوعات الحوافز في مؤسسات الموازنة الفيدرالية."
  4. أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 ديسمبر 2007 رقم 822 "بشأن الموافقة على قائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الموازنة الفيدرالية وتوضيح إجراءات تحديد مدفوعات التعويضات في مؤسسات الموازنة الفيدرالية."

كيفية الموافقة والتغيير

يتم تحديد خوارزمية اعتماد القوانين المحلية في المؤسسة من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي. اللائحة هي عمل محلي لصاحب العمل ويتم تطبيقه بموجب وثيقته الإدارية، أي أمر.

يدخل هذا الحكم حيز التنفيذ:

  • من تاريخ موافقة صاحب العمل عليه؛
  • من الوقت المحدد في الأمر الخاص بوضعه موضع التنفيذ.

لا يوجد قالب خاص للموافقة على اللوائح، أي أن المنظمة لها الحق في إعداد الوثيقة بشكل حر.

وفي أعلى الوثيقة يجب الإشارة إلى:

  • الاسم التجاري؛
  • العنوان والتفاصيل.

بعد كلمة "الطلب" يتم تعيين الرقم التسلسلي والتاريخ.

يشير السطر أدناه إلى اسم الوثيقة، على سبيل المثال، "عند الموافقة على اللوائح المتعلقة بالأجور".

الجزء التالي - التمهيدي - يتضمن الأساس المنطقي لإصدار الأمر.

بعد كلمة "أطلب" في السطر التالي، من الضروري ذكر الجزء الرئيسي من الوثيقة:

  • عند الموافقة على اللوائح؛
  • عند دخولها حيز التنفيذ اعتبارًا من تاريخ معين؛
  • بشأن تحديد الشخص المسؤول الذي سيقوم بتعريف الموظفين بالوثيقة للتوقيع؛
  • تحديد الشخص المسؤول الذي سيقوم بتعريف الموظفين الذين يدخلون المؤسسة بوثيقة التوقيع؛
  • بشأن إسناد السيطرة على التنفيذ.

يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المؤسسة مع وصف الوظيفة والبيانات.

وينطبق هذا الحكم على جميع موظفي المنظمة، بغض النظر عن المكان الذي يؤدون فيه وظائف العمل.

وبما أن هذا الحكم هو قانون محلي لصاحب العمل يتعلق بوظائف عمل الموظفين، يجب أن يكون الأشخاص على دراية بمحتوياته عن طريق التوقيع حتى قبل التوقيع على اتفاقية العمل. وفي المستقبل، سيتم تخزين هذا الحكم كملحق للقانون المحلي.

إذا قام صاحب العمل بتغيير محتوى اللائحة، فمن الضروري تطوير ونشر وثيقة إدارية محلية جديدة مع النص الخاص بالتغييرات. يجب أن يكون هذا الأمر على دراية بالموظفين.

عينة من أجل الموافقة عليها

عينة من أمر التغيير

اطرح أسئلة وسنكمل المقال بالإجابات والتوضيحات!

اللائحة المنظمة للمبادئ الأساسية لأجور العمال - وثيقة معيارية ملزمة قانونا. فهو يجمع بين الديناميكيات والتفاصيل والمعايير الزمنية للمدفوعات التي تعتمدها المؤسسة أو المنظمة ومبادئ استحقاقات المواد وطرق الفهرسة وغيرها من القضايا المهمة المتعلقة بالتسويات النقدية بين طرفي عملية العمل - الموظف وصاحب العمل.

لماذا هو ضروري وهل من الممكن عدم التسجيل؟

يتم تصنيف الوضع على أنه القانون التنظيمي والإداري الداخليتنظيم أحد الأنشطة الرئيسية للمنظمة.

والغرض منه ليس مجرد الإشارة كتابيًا إلى المبادئ وأنظمة الاستحقاق المستخدمة التسديد نقذامع كون الموظفين إجراءً قانونيًا للمكافأة مقابل العمل الذي يؤدونه. هناك مهمة لا تقل أهمية وهي تحديد إجراءات الحوافز وقواعد المكافأة المادية للأشخاص بشكل قانوني.

إذا نظرنا إلى المسألة من وجهة نظر سياسة الدولة القانونية، فإن الوثيقة تحدد لنفسها مهمة تأمين جميع آليات الدفع المقبولة والمطبقة عمليًا في شكل ورقي نشاط العملفريق.

وتتمثل المهمة الرئيسية للورق معلوماتية. إنه يوحد جميع الإجراءات التي تهدف إلى حصول الموظفين على مكافأة نقدية مقابل عملهم بجميع أشكاله ومظاهره.

إذا كانت الشركة كبيرة ولها فروع، فقد تتكون هذه الوثيقة من مئات الصفحات. في هذه الحالة، يتم تقسيمها هيكليا إلى مجلدات.

وتحدد الورقة مدى قانونية إدخال تكاليف العمالة ضمن البنود الضريبية، في حين عدم وجود مثل هذه الوثيقة سوف تنخفض بمقدار أمر من حيث الحجمفرص في حالة حدوث مواقف مثيرة للجدل مع السلطات الضريبية لإثبات أنهم على حق في القضايا المثيرة للجدل. على سبيل المثال، في تخفيض المعدل الأساسي لضريبة الدخل أو ضريبة الأقساط.

ومع مراعاة هذه المزايا وغيرها التي يوفرها هذا القانون، تهتم الإدارات، كقاعدة عامة، بإتاحته ولا تدخر الموارد والوقت المنفق على إنشائه.

يستخدم صاحب العمل، بالاعتماد على نقاط الوثيقة، إجراء التسويات مع الفريق المنصوص عليه فيه بحيث يصبح تطبيق سياسة التوزيع غير العادل لصندوق الأجور بين وحدات الموظفين مستحيل. ويدخل في الاعتبار مبدأ التشجيع الموضوعي والتبرير القانوني لجميع أشكال المكافآت لكل موظف على حدة.

إن وجود الحكم ليس له معنى كبير إلا إذا تم توضيح جميع مبادئ حساب الأجور بالتفصيل في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل، مع وصف لجميع الفروق الدقيقة وظروف القوة القاهرة في عملية العمل.

لا توجد عقوبة قانونية لعدم وجود قانون أو إجراءات صياغته. يعتمد شكله على تفاصيل الإنتاج ورغبات المدير.

يجب تطوير هذا الحكم مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة لأنشطة إنتاج العمل وإجراءات وطرق دفع مستحقات المواد للموظفين.

وينبغي تصنيف القانون على أنه وثيقة معيارية قانونية داخلية. تتم الموافقة عليها من قبل إدارة الشركة بمشاركة إلزامية من المدير وكبير المحاسبين.

وينبغي إشراك ما يلي في تطوير وصياغة النقاط الرئيسية للأحكام: الأشخاص التاليين:

  • مدير الشركه؛
  • ممثل قسم المحاسبة أو التسوية؛
  • موظف في الخدمة القانونية للمؤسسة، في حالة وجود وحدة الموظفين هذه.

مميزات الجمع بين الرواتب والمكافآت

الإطار التنظيمي للتشريع الروسي لا يحظرتوحيد الأجور والمكافآت للموظفين. يوصى بالقيام بذلك بطريقة مقبولة، والأهم من ذلك، ملائمة لكل مؤسسة محددة.

وبالتالي، في مختلف المؤسسات، يمكنك ملاحظة أشكال وخيارات متعددة لوضع اللوائح، والتي تعتمد على إجراءات حساب المدفوعات المادية للموظفين.

من الممكن إعداد هذه الوثيقة في شكل دليل أساسي، ينظم فقط القضايا المتعلقة مباشرة باستحقاقات الدفع مقابل العمل المنجز، وفقًا لاتفاقية العمل.

وفي الوقت نفسه، تم وضع النقاط الرئيسية المتعلقة بإجراءات المكافأة في بند مختلف. وفقا لذلك، في هذه الحالة، يجب أن يكون هناك كل شكل من أشكال الاستحقاق الأفعال الداخلية المصاحبة.

خطوة شعبية إلى حد ما في السياسة التوجيهية للمؤسسات هي اعتماد اتفاقية جماعية– يصف بالتفصيل جميع الفروق الدقيقة في العلاقات الثنائية في الجانب بين الموظف وصاحب العمل.

إذا اتخذت المديرية قراراً بشأن مستند واحد، فيجب أن يتضمن محتواه نقاط:

  • مدة وشكل وإجراءات دفع الأجور ؛
  • المسؤولية الشخصية للمدير عن عدم الالتزام بجدول الدفع المعتمد؛
  • جدول يوضح جميع أنواع الرسوم الإضافية؛
  • معلومات حول استحقاقات التعويض؛
  • جدول يتضمن بدلات القوة القاهرة والعمل الإضافي؛
  • بيانات عن شكل ومبلغ المكافآت؛
  • العمود - المستحقات والمدفوعات الأخرى.

يجب أن تتوفر في جميع البنود المتعلقة بالمكافآت ومكافآت الموظفين الخلفية القانونية– مع وصف تفصيلي لعملية الاستحقاق وروابط للقوانين الحكومية التنظيمية التي تم على أساسها سداد المدفوعات.

يجب تجميع المعلومات المتعلقة بالأجور والمكافآت بطريقة تمكن أي موظف بدوام كامل، بعد قراءتها، من فهم مصدر مقدار الأموال والمكافآت التي يتلقاها مقابل عمله.

بالمناسبة، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تكون هذه المعلومات شفافة ومفتوحة للمراجعة من قبل جميع موظفي الشركة.

في إطار قانون العمل الحالي في إلزامييجب تشغيله النقاط الرئيسية التالية:

جزء جدولي من الموقف

يجب تضمين جميع الرسوم الإضافية في الطلبات على شكل جداول. وعلى الرغم من أن هذا الشرط لا يعتبر إلزاميا (نموذج النص قابل للتطبيق أيضا)، إلا أن طريقة التقديم هذه أكثر تفضيلا.

يتضمن الجدول الذي يحتوي على حسابات المدفوعات الإضافية تلك الأموال الموجودة في المؤسسة بالإضافة إلى الأجور. لكل نوع، يتم إدخال أسعار الفائدة الحالية في العمود المناسب - العمل الإضافي، الليل، العطلات.

في عمود "الملاحظات".(عادة ما يكون موجودا في النهاية) اكتب تعليقات توضيحية، على سبيل المثال، ساعات العمل في الليل.

تتم معالجة تحويلات التعويض بنفس الطريقة. يتم تضمين لكل فئة من المدفوعات إضافات تشير إلى المبلغ بالأرقام والكلمات والخوارزمية أو الصيغة الرياضية التي تم الحصول على هذه النتيجة بناءً عليها.

على سبيل المثال، ستعتمد ظروف العمل الخطرة المخصصة للموظف وقت إقالته على ذلك عدد من العوامل، والتي يتم تحويلها إلى خوارزمية الحساب.

يعد الجدول الذي يتضمن البدلات ضروريًا فقط في الحالات التي يكون فيها هذا الإجراء للتمويل المادي يحدث في هذه المنظمة. على سبيل المثال، هذه مكافأة لسنوات العمل في مكان واحد. وتتطلب هذه الفقرة شرحا كاملا للإطار الزمني الذي يتم خلاله استحقاق هذا الاستحقاق وتنفيذه.

يتم تجميع الجداول الأخرى بنفس الطريقة تقريبًا، ويتم تحديد عددها حسب احتياجات أنشطة الإنتاج وخصائص التسويات مع الموظفين.

الحاجة إلى المراجعة السنوية

يمكن قبول الوثيقة التي تمت مناقشتها في هذه المقالة مرة واحدة وليس لها أي قيود زمنية على صلاحيتها. قانون العمل في هذا الشأن لا يتم توفير فترات محددة. ومع ذلك، في بعض الحالات، لا تزال هناك حاجة إلى المراجعة.

على سبيل المثال، تقدم المنظمة تقنيات جديدة وتوسع نطاق أنشطتها. في مثل هذه الحالات، سيكون من الضروري بالتأكيد جذب موظفين جدد، وبالتالي ستظهر المهن التي سيكون من الضروري مراجعة أو إعادة اعتماد إجراءات حساب المدفوعات النقدية.

في فعالية الوثيقة، كقاعدة عامة، كلا الجانبين من العملية مهتمون- الموظفون بدوام كامل وإدارة المؤسسة. ولهذا السبب، من المهم للغاية الحفاظ عليها في حالة صالحة للعمل - ومراجعتها واعتماد التعديلات في الوقت المناسب.

بالإضافة إلى ذلك، فإن التعديلات المخطط لها على التنظيم العام لتدفق المستندات الداخلية، لأنها الجزء الرئيسي منها، ستبسط التحكم في أنشطة كل من الهياكل الفردية والمنظمة ككل.

مراقبة الوضع الحالي للفعل - المسؤولية المباشرة لمدير المؤسسة. ولإنجاز هذه المهمة، يتم في أغلب الأحيان إجراء مراجعة للأحكام المتعلقة بالمدفوعات المادية للموظفين.

الفروق الدقيقة في الأجور بالقطعة

ويجب أن تأخذ في الاعتبار اللوائح المتعلقة بأجور العمال النقاط التاليةفيما يتعلق بخصائص تمويل هذا النوع من العمل:

يجب الاتفاق على جميع النقاط المحددة في القانون والمتعلقة بطريقة الدفع هذه في الاجتماع النقابي العام للفريق. هذا منصوص عليه في المادة 135 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

غالبًا ما تنشأ المواقف عندما يتغير حجم التعريفة. وفي هذه الحالة، يتم إجراء تعديل مماثل على الحكم الحالي وتقديمه مرة أخرى للمناقشة الجماعية العامة.

مدة الصلاحية

كل وثيقة داخلية لها خاصتها مدة الصلاحية، التي وافقت عليها القوانين التشريعية الحالية.

لتحسين جودة فهم جميع جوانب الأنشطة التنظيمية للمؤسسة، تم زيادة العمر الافتراضي للوائح أجور الموظفين ما يصل إلى 75 سنة.

للحفظ المناسب، بالإضافة إلى النسخة الورقية، يجب أن يكون لديك نسخة إلكترونية. من المهم أن نفهم أنه من الناحية القانونية، فإن حساب تاريخ بدء الفترة المحددة يقع في شهر يناير من العام، الذي يلي فترة التقرير التي تم فيها نقل الأوراق وفقًا للحكم إلى قسم المحفوظات.

في حالة انتهاك فترات التخزين المنظمة بسبب خطأ من إدارة الشركة، سيتم تطبيق العقوبات عليها. ضربات الجزاء، حجمها مثير للإعجاب للغاية.

ماذا يجب أن يكون في لائحة الرواتب؟ الجواب على السؤال موجود في هذا الفيديو.