Kadrlar bo'yicha mutaxassisning oylik ish rejasi. Kadrlar xizmatining hujjatlari - ish rejalari taxminan. Xodimlarni boshqarish bo'limining ish rejasi: kadrlar ishini optimallashtirish bo'yicha amaliy ko'nikmalar
Bugun uchun. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, bo'limning yil uchun maqsad va vazifalarini shakllantirish. Ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini qanchalik real oshirish mumkinligini va bunga qanday erishish mumkinligini o'ylab ko'ring. Agar siz ularni bir necha o'n foizga oshirishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, unda bu holda siz faqat kuchaygan harakatlar bilan erishishingiz mumkin, lekin agar siz asosiy ko'rsatkichlarni sezilarli darajada oshirishni rejalashtirgan bo'lsangiz, ularga erishish uchun siz o'ylashingiz kerak. orqali va butun ishlab chiqarish jarayonini jiddiy ravishda o'zgartiring, bu ham rejada aks ettirilishi kerak.
Mavsumiy omillarni hisobga olgan holda rejani o'z vaqtida bajarishni rejalashtiring. Agar bo'limning ishi etkazib beruvchilarning qanday ishlashi yoki uchinchi tomon shartnomalarini bajarish muddatlari bilan bog'liq bo'lsa, buni ham ko'rib chiqing. Bo'lim ish rejasining har bir bandini bajarish uchun javobgarlikni belgilang.
Muntazam nazoratning yo'qligi ishni odatiy holga aylantirishini unutmang. Rejangizni haqiqatga aylantirish uchun bo'lim boshliqlari tomonidan muntazam ravishda ko'rib chiqish va hisobot berishni rejalashtiring. Hisobot sizga bo'lim ustidan haqiqiy nazoratni beradi.
Bo'lim boshliqlarini bo'lim ish rejasi bilan tanishtirish, ular asosida o'zlarining shaxsiy yillik rejalarini tuzishlari kerak. Bo'ysunuvchilarning fikr-mulohazalari va bo'lim boshliqlari tomonidan sizga taqdim etiladigan rejalar asosida rejani to'g'irlang va aniqlang.
Manbalar:
- oylik rejani qanday qilish kerak
“Yangi yildan boshlab Yangi hayot!" - biz buni yaqinlarimizdan qanchalik tez-tez eshitamiz. "Yangi hayot" variantlari har xil bo'lishi mumkin: men fitnes-klubga borishni boshlayman, ishda ko'tarilaman, Italiyaga ta'tilga chiqaman ... Lekin sovg'alar ochilgan, shampan vinosi mast, Olivier ha, biz hali ham fitnes klubiga borishni xohlaymiz va obuna allaqachon sotib olingan, ammo bu faqat bugun biznes, ertaga va hatto dam olish kunlari ham, biz buni qilmaymiz. qochib qutula olish... Hamma narsa o'z vaqtida bo'lishi uchun vaqtni rejalashtirishni qanday o'rganish kerak?
Sizga kerak bo'ladi
- - 30 daqiqa
- - tinch muhit
- - qog'oz
Ko'rsatma
Yozilmagan narsa mavjud emas. Birinchidan, maqsadlaringizni yozing. Ularning katta yoki kichikligi muhim emas. Yaxshiroq ifodalash va uni yanada shakllantirish uchun yozma ravishda eng kamtarona maqsadni oling. Orzu qilishdan qo'rqmang - orzusiz maqsad bo'lmaydi.
Katta ehtimol bilan, har bir maqsadingizga bir yilda erishib bo'lmaydi. Bunga erishish uchun qanday qadamlar qo'yishingizni va har bir qadamni bajarish uchun qancha vaqt kerakligini o'ylab ko'ring. Maqsadingizni tuzing, u ko'plab kichik nuqtalar va kichik nuqtalarga bo'linsin. Aniq, kichik maqsadlarni ko'rish muhimdir. Va, eng muhimi, har biri uchun aniq muddatni belgilash. Mana oddiy:
Maqsad sentyabr oyida Rimga ikki haftaga borish. Buning uchun:
1) Safar uchun taxminiy hisoblang.
a) Yaqinda Italiyaga sayohat qilgan do'stlaringizdan so'rang.
Tugash muddati: 10 yanvar.
2) Sayohat uchun maoshingizdan qancha pul ajratishingiz kerakligini hisoblang. Tugash muddati: 10 yanvar.
3) Har kim maoshidan 10 rubl tejaydi. Tugash muddati: yanvardan iyulgacha, 20.
4) Qanday qilib yaxshiroq borishni hal qiling: ekskursiya sotib oling yoki "o'zingiz" boring. Tugash muddati: iyungacha.
5) Agar siz turni tanlagan bo'lsangiz, unda sayyohlik agentliklarining veb-saytlarida qiziqarli takliflarni kuzatib boring. Vaqt oralig'i: martdan iyungacha.
5) Agar siz o'zingiz borishga qaror qilsangiz, aviachiptalarni va mehmonxonani bron qiling.
a) Yaqinda Italiyaga sayohat qilgan do'stlaringizdan so'rang.
b) Internetda ma'lumot qidirish.
c) Eng yaxshi takliflarni tanlang.
Tugash muddati: iyun.
6) Viza haqida g'amxo'rlik qiling. Tugash muddati: iyul-avgust.
7) Safar uchun barcha hujjatlarni oling/to'plang. Tugash muddati - avgust-sentyabr.
8) Sayohat uchun qo'llanma va boshqa zarur narsalarni sotib oling. Tugash muddati - avgust-sentyabr.
Ehtimol, bunday tafsilotlar ortiqcha bo'lib tuyulishi mumkin, ammo bu bilan siz hech narsani unutmaysiz va "tuzoqlarga" duch kelmaysiz.
Eng muhim, eng muhim maqsadni tanlang. Siz uchun hozir muhim. Rejangizda uni boshqa rang bilan ajratib ko'rsating va unga alohida e'tibor bering. Bu haqda o'ylab ko'ring, do'stlaringiz va yaqinlaringiz bilan muhokama qiling, agar bu juda shaxsiy bo'lmasa. Ehtimol, kimdir sizning konsentratsiyangizni istehzoli tabassum bilan qabul qiladi, lekin siz o'z rejangizni amalga oshirishingiz kerak va oqimga emas, to'g'rimi? Ha, va sizning muhitingizda hech bo'lmaganda bir nechta faol va shuhratparast odamlar bor, ular uzoq vaqtdan beri o'z hayotlarining xo'jayini bo'lishga, faqat ishga borish va dolzarb ishlarni bajarish o'rniga rejalar tuzish va amalga oshirishga odatlangan. Qoidaga ko'ra, bunday odamlar juda baquvvat va boshqalarga o'z energiyasini yuqtirishadi. Ular bilan tez-tez gaplashib turishga arziydi.
Darhol aniq chora ko'ring. Bayramdan keyin ham, dushanbadan ham, ertaga ham emas, bugun, hozir. Qanchadan-qancha ajoyib tashabbuslar va maqsadlar asossiz kechikishlar tufayli amalga oshmadi!
Rejani stolning uzoqdagi tortmasiga qo'ymang, u sizning ko'zingiz oldida bo'lsin. Uni o'qing, maqsadlaringiz haqida o'ylang. Axir, bu sizning maqsadlaringiz, siz yozgan hamma narsaga erishishni xohlaysiz. Bu sizning energiya zaryadingizni rag'batlantiradi. Dekabr oyining oxirida nimani xohlaganingizni, rejalashtirganingizni va eng muhimi - qilganingizni amalga oshirish qanchalik yoqimli bo'ladi!
Foydali maslahat
Maqsadlaringizni hozirgi zamonda yozing.
"Men" so'zidan boshlab har bir maqsadni shakllantirish.
Yangi g'oyalar va maqsadlar qo'shing.
Siz yangi sotib olingan uchastkani jihozlashga, ya'ni uy, hojatxona va boshqa "elementlar" uchun joy tanlashga qaror qildingiz. Har bir kichik narsani hisobga olish uchun siz albatta sayt rejasini tuzishingiz kerak bo'ladi. Shunda siz transplantatsiya va o'zgarishlar bilan azoblanmaysiz va sizning bog'ingiz chiroyli va qulay bo'ladi. Bundan tashqari, tartib sizga ba'zi kamchiliklarni tuzatishga imkon beradi.
Ko'rsatma
Rejalashtirish bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak. Avvalo, tuproq va saytning pozitsiyasi haqida hamma narsani bilib oling. Hamma narsani hisobga olish kerak: relyef, tuproqning tabiati, quyosh nurlariga kirish, er osti suvlari darajasi, soya va yorug'lik nisbati, shamollarga ochiqlik. Keyin, o'zingiz ko'rmoqchi bo'lgan ob'ektlar va dizaynlar haqida o'ylab ko'ring, qarindoshlaringiz bilan maslahatlashing, ularning fikri va istaklarini bilib oling.
Ma'lumotlar yig'ildi, endi siz rejalashtirishni boshlashingiz mumkin. Saytingizning chegaralarini, qo'shni uchastkalar va yo'llarning joylashishini belgilang, dunyoning qaysi tomonida joylashganligini ko'rsating. Mavjud binolarni va butalar bilan rejangizga qo'ying.
Bundan tashqari, butun sayt funktsional zonalarga bo'linishi kerak. Faqat uchta asosiy zona mavjud. Bu turar-joy va savdo hududi. Siz o'yin maydonini, barbekyu maydonini va hokazolarni qo'shishingiz va asosiy hududlarni kichik zonalarga bo'lishingiz mumkin.
Foydalanish zonasini saytingizning eng quyoshli qismi bilan birga va turar-joy hududidan uzoqroqda joylashtirish yaxshiroqdir. Uning atrofida uy jihozlarini saqlash uchun shiyponni joylashtirish o'rinli bo'ladi. Kompost uyumlari va axlatlarni yoqish uchun joylar ham uydan uzoqda joylashgan bo'lishi kerak. Saytning barcha "elementlarini" soyalar ko'p bermasligi uchun joylashtiring.
Uyga kirish janubdan joylashgan bo'lishi kerak. Janub tomonida qor kamroq bo'lib, bahorda tezroq eriydi. Uyga yaqin garajga ega bo'lish yaxshiroqdir va agar siz saytga hovuz qo'ymoqchi bo'lsangiz, u kun bo'yi quyoshda bo'lmasligi uchun unga joy topishga harakat qiling. O'yin maydonchasi uchun juda quyoshli bo'lmagan va uyga yaqin joyni tanlash yaxshidir.
Barcha zonalar belgilangan va barcha binolar rejada aks etgandan so'ng, yo'llarni belgilashga o'ting. Avval asosiylarini, keyin ikkinchi darajalilarini chizing.
Oxirgi qadam - bog'ingizning uslubini tanlash. Va bu erda shoshilmaslik yaxshiroqdir. Jurnallarni varaqlang, qo'shningizning bog'larini tomosha qiling, bog'ingiz qanday bo'lishini o'ylab ko'ring. Bir nechta uslublarni solishtiring va qaysi biri qalbingizga yaqinroq ekanligini aniqlang, ranglarni tanlang. Siz bu bog'da yashayapsiz, shuning uchun hamma narsani yaxshilab hal qiling.
Manbalar:
- MARIXUANA, nasha, begona o'tlar, reja, giyohvand moddalar, gashish, qo'shma
Tadbirning asosiy maqsadi - ishtirokchilarga ma'lumot berish yoki ishtirokchilarga ma'lum tajriba berishdir. Ideal hodisa soat mexanizmiga o'xshaydi - hamma narsa qat'iy ketma-ketlikda ketadi, tashkilotchilarning harakatlari muvofiqlashtiriladi va bir-biri bilan hamohang bo'lmaydi. Bu odatda bir necha oy davom etadigan rejalashtirish va tayyorgarlik natijasidir.
Sizga kerak bo'ladi
- - kamida besh kishidan iborat xodimlar
- - tadbir uchun byudjet
Ko'rsatma
Tadbir o'tkaziladigan joy haqida qaror qabul qiling. Joy tadbirning maqsadiga ham, miqdoriga ham, tadbirning mo'ljallangan variantiga ham bog'liq bo'lishi kerak. Mehmonlarga xizmat ko'rsatishga g'amxo'rlik qilish muhimdir. Bir nechta variantlarni ko'rib chiqing va narx-sifat nisbati bo'yicha eng maqbulini tanlang.
Homiylar yoki hurmatli shaxslar yordamidan foydalaning. Bu nafaqat biznes aloqalaringizni mustahkamlaydi, balki tadbiringizga ma'lum maqom beradi. Ushbu shaxslar uchun nutq so'zlash uchun vaqt ajrating, yaxshisi tadbir boshida.
Tadbirni muvofiqlashtirish faoliyati bilan shug'ullanadigan xodimlar o'rtasida mas'uliyatni taqsimlang. Har bir inson o'z mas'uliyatini va nazorat qilishi kerak bo'lgan voqealarni aniq bilishi kerak. Oq dog'lar bo'lmasligi kerak, har bir kishi bosma shaklda o'z ko'rsatmalariga ega bo'lishi va ularni yoddan bilishi kerak.
Seminardan bir kun oldin tadbirda muvofiqlashtiruvchi faoliyatni amalga oshiruvchi xodimlarni yana bir bor tushuntirish kerak. Tadbir kuni barcha koordinatorlar tadbir boshlanishidan kamida bir soat oldin hozir bo'lishi kerak.
Foydali maslahat
Ishtirokchilar to'ldirishlari kerak bo'lgan fikr-mulohaza shakllaridan foydalaning - bu sizning tadbir ishtirokchilarining qoniqish ko'rsatkichi bo'ladi.
Manbalar:
- "A" dan "Z" gacha bo'lgan voqea
- "A" dan "Z" gacha bo'lgan voqea
Ba'zan zarurat yoki imkoniyat yoki oldindan hal qilinmagan tadbirni tayyorlash va o'tkazish zarurati paydo bo'ladi. Natijada yangi tajribalar, o'sish va ijobiy tajribalar. Misol tariqasida, boshlang'ich shaxmatchilar uchun darsni tayyorlash va o'tkazishni ko'rib chiqing. Axir, o'xshashlik bilan siz boshqa ko'plab tadbirlarni tayyorlashingiz mumkin.
Ko'rsatma
Darsning yakuniy maqsadini aniqlang. Faraz qilaylik, siz bolalarning bo'sh vaqtini tashkil qilishingiz kerak. Keling, ular uchun birinchi shaxmat darsini tayyorlaylik. Bunday faoliyat bilan tajribangiz yo'qligi sababli, juda oddiy maqsad qo'ying. Bunday holda, o'yinchilarning hech biri qanday o'ynashni bilmaydi, deylik. Birinchi darsdan keyin doskadagi barcha qismlarni qanday tartibga solishni o'rganishlariga ruxsat bering.
Bir hikoya bilan keling. Tadbiringiz zerikarli bo'lishi shart emas. Va siz buni qilasizmi yoki uchunmi muhim emas. Har kim zavqlanishi kerak. Juda jiddiy bo'lmang. Hikoyani o'ylab topish uchun siz ertak ichida ekanligingizni tasavvur qilishingiz kerak. Endi bu shaxmat bo'ladi. Bu shaxmat donalari paradi bo'lsin. Shaxmat taxtasi esa tantanali parad uchun maydondir. Bizning hikoyamizda bolalar navbatma-navbat paradga buyruq berishadi.
Maqsad sari yo'lni har biri 5-7 daqiqadan iborat bir necha oddiy vaqt oralig'iga ajrating. Birinchi segment - parad uchun maydon bilan tanishing. Ikkinchi segment - biz turli xil komandirlarni tayinlaymiz. Uchinchi segment - biz paraddan oldin liboslar mashqini o'tkazamiz. To'rtinchi segment - biz parad o'tkazmoqdamiz. Beshinchi segment - rollarni o'zgartiring va hamma narsani qaytadan bajaring.
Har bir davr qanday o'tishini yozma shaklda tuzing. Go'yo bolalar bilan gaplashayotgandek yozing. Birinchi qator shunday ko'rinishi mumkin. "Bolalar, bugun bizda tantanali parad bo'ladi. Kim biladi parad nima? Paradlar odatda qayerda bo'lib o'tadi? Bizning parad maxsus maydonda - shaxmat taxtasida bo'lib o'tadi. Bu parad maydonida nimani ko'rayotganingizni ayting? Har bir kamera bir ishtirokchi uchun joy. Va har bir ishtirokchi faqat o'z o'rnida turishi kerak, shunda parad chiroyli bo'lib chiqadi. "Shunga o'xshab, boshqa barcha vaqt davrlari qanday o'tishini yozing. Yozuvlar juda qisqa bo'lishi kerak. Dars davomida nazariyani tinglashga emas, balki amaliy mashg'ulotlarga ko'proq vaqt ajratish kerak. Shunday qilib, siz tez tushuntirishga ega bo'lguningizcha kesib oling va kesib oling.
Tadbiringizni takrorlang. Buning uchun sizga maslahat beradigan bir yoki ikkita tinglovchini taklif qiling. Siz tayyorlagan hamma narsani aytasiz. Bu sizga keyin nima bo'lishini biroz boshdan kechirishga yordam beradi. Va keyin siz kamroq tashvishlanasiz. Bir mehmon shaxmat o'ynashni umuman bilmasin. Ikkinchisi esa o'ynashda juda yaxshi. Shunday qilib, siz turli darajadagi odamlardan maslahat olasiz.
Dars qiling. O'zingizga baho bermang. Faqat suhbatdan zavq olishga harakat qiling.
O'zingiz xulosa chiqaring. Birinchi qadamda qo'ygan maqsadingizga erishdingizmi? O'z tajribangiz va xulosalaringizni kundalikka yozib qo'ying. Kelajakda ushbu eslatmalar shunga o'xshash voqealarga tayyorgarlik ko'rishga yordam beradi.
Tegishli videolar
Eslatma
Mukammal bo'lishga urinmang. Bu sizning kamchiliklaringiz deb hisoblagan narsa sizning uchrashuvingizga barcha ishtirokchilar tomonidan uzoq vaqt davomida eslab qoladigan shaxsiyatni beradi. Hamma xursand bo'lsin, hatto xato qilsangiz ham. Asosiysi, siz maqsadga erishasiz. Va sizning palatalaringiz buni "tasvir ostida" emas, balki ajoyib his-tuyg'ular bilan qilishlari uchun. Keyin ular hali ham siz bilan uchrashishni xohlashadi.
Foydali maslahat
Tayyorlanayotganda aqlli kitoblarni o'qimang. Siz faqat chalkashib ketasiz yoki o'zingizni ishonchsiz his qilasiz. Buni dunyoda hech kim ilgari qilmaganidek, o'zingizning yo'lingiz bilan qiling. Va darsdan so'ng, kelajakda nimani yaxshilash kerakligini tushunish uchun kitoblarni o'rganing. Shunday qilib, siz o'z uslubingizni tezroq topasiz.
Manbalar:
- 2019-yilda adabiyot darsini qanday rejalashtirish va o‘tkazish
Bizning tez sur'atlar bilan rivojlanayotgan asrimizda, ba'zida barcha to'plangan vazifalarni bajarishga vaqt topish qiyin. Agar zamon bilan hamnafas bo'lishni istasangiz, yaxshi yozilgan reja kerak. Esingizda bo'lsin - agar sizda hayot bo'yicha o'z rejalaringiz bo'lmasa, kimdir sizga o'z rejalarida albatta joy topadi.
Hamma narsani qilish uchun siz hayotingizda eng muhimi nima ekanligini aniq tushunishingiz kerak. Kundalik hayot, va qaysi birini e'tiborsiz qoldirish mumkin. Kundalik rejalashtirish sizga ustuvorlik berishga yordam beradi. Albatta, bu vaqt talab etadi, lekin sizning ishlaringizni tashkil qilishning foydasi bu vaqt xarajatlaridan ko'ra ko'proq bo'ladi.
Rejalashtirishning birinchi qoidasi: nima qilish kerakligini ertaga qoldirmang. Agar kundalik vazifangiz juda qiyin bo'lmasa, darhol bajaring. Kichkina zarur narsalar tezda to'planib, tashvishlar yukiga aylanadi.
Vazifalaringizni rejalashtirayotganda ularni joy va vaqt bo'yicha tartibga soling. Ish uchrashuviga sayohat, agar ular yaqin joyda bo'lsa, xarid qilish safari bilan birlashtirilishi mumkin.
Muammolarni ular paydo bo'lishidan oldin hal qiling. Albatta, bashorat muhim, lekin ba'zida u aql chegarasini kesib o'tadi. Muammolar sizning oldingizda butun balandlikda turganda va hal qilishni talab qilganda ularni hal qilishingiz kerak. Kichik vazifalar sizdan kuchli harakatlarni talab qiladigan katta muammolarga aylanishining oldini olishni o'rganing.
Barcha muammolarni bir kunda hal qilishga urinmang. Vazifalarni siz uchun ahamiyatiga qarab tartiblang. Haftada etti kun bor va har bir kunning o'ziga xos vazifalari bor.
Vakolatni yaqinlaringizga topshiring. Hamma narsani yolg'iz bajarishga urinishdan foyda yo'q. Oila a'zolaringiz bilan suhbatlashing va ular sizning kundalik tashvishlaringiz qanchalik ko'p bo'lishi mumkinligini bilib oling. Ba'zi narsalar bitta katta do'stona jamoadan yaxshiroq ekanligini unutmang. Shu qatorda hamkorlik aloqalarni mustahkamlashga xizmat qiladi.
O'tgan kun uchun reja tuzishni qoidaga aylantiring. Buning uchun qo'lingizga olishdan mamnun bo'lgan kundalikdan foydalaning. Undagi eng muhim voqealarni bir necha kun oldin belgilashingiz mumkin va keyin ular yuzaga kelganda holatlarni qo'shishingiz mumkin.
Baholash tizimidan foydalaning. Bu undov belgilari bo'lishi mumkin, ularning soni voqeaning ahamiyatlilik darajasini ko'rsatadi. Buni haddan tashqari oshirmang, kommunal to'lovlar kabi muhim masala uchun ketma-ket uchta undov belgisi etarli.
Rejaning har bir bandini allaqachon tugallanganidek, o'tgan zamonda mukammal fe'l shaklida yozishga harakat qiling: "Men erim uchun sovg'a sotib oldim". Bu sizga allaqachon qilingan va rejalashtirilgan tadbirni amalga oshirishda yordam berishi kerak bo'lgan narsaning tasvirini beradi.
Kun uchun reja tuzilgach, uni yana bir bor baholang. O'zingiz uchun savolga javob bering: barcha rejalashtirilgan vazifalar bajarilishi uchun kuningiz qachon boshlanishi va tugashi kerak? Narsalarning tartibini qayta tartibga solish, ularni muhimligi bo'yicha qayta guruhlash kerak yoki yo'qligini o'ylab ko'ring.
Kuningizni brifing bilan yakunlang. Rejaning bajarilishini nazorat qilish ham siz uchun odat bo'lishi kerak. Tez orada rejalashtirish hayotingizni kamroq va qulayroq qilishini sezasiz.
Tegishli videolar
Manbalar:
- kun uchun reja tuzing
Ertalab yurish qanchalik qiyinligini hammamiz bilamiz. Aftidan, qilinadigan ish ko‘p va ularni yengish Everestga chiqish bilan barobar. Biroq, mohirona rejalashtirish bilan ish kunidan charchamasdan unumli foydalanish mumkin.
Ko'rsatma
Etarlicha uxlashga harakat qiling. Yangi bosh bilan muammolarni hal qilish ancha oson. An'anaga ko'ra, kunning birinchi yarmi eng samarali hisoblanadi, ammo buni faqat sifatli tungi dam olishdan keyin tushunishingiz mumkin.
Oddiy boshlang. Qiyin vaziyatlarning tubsizligiga shoshilmang, erta tongda "qiyin" mijozga qo'ng'iroq qilmang. Oddiy sport qoidasiga rioya qiling - avval engil isinish, keyin esa asosiy yuk.
Keyin, kun uchun nima qilish kerakligi haqidagi rejani tuzing. Kichkina tafsilotlarga berilib ketmang, aks holda reja tuzish o‘z-o‘zidan qiyin vazifaga aylanishi mumkin. Eng muhimi, asosiy narsani unutmang. Reja sizning ko'zingiz oldida bo'lsin.
Eng qiyin narsalarni bugun kechaga qoldirmang. Tushlikdan bir soat oldin ularni hal qilishga harakat qiling, chunki tushdan keyin ishlash sezilarli darajada kamayadi.
Bir vaqtning o'zida hamma narsani qilish vasvasasi qanchalik kuchli bo'lmasin, rejaga aniq rioya qiling. Bir vaqtning o'zida bir nechta vazifalarni hal qilmang. Bunga erishish uchun, tarixchilarning fikriga ko'ra, faqat Yuliy Tsezar muvaffaqiyat qozongan. Qolganlari odatda muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.
Tanaffus qiling, tushlikni o'tkazib yubormang, uni monitorda gazak bilan almashtiring. Qisqa dam olgandan so'ng, siz energiya kuchayishini his qilasiz, ayniqsa tashqariga chiqish, qisqa vaqt davomida hamkasblar bilan mavhum mavzularda suhbatlashish yaxshidir.
Kutilmagan stresslar bo'lsa, stol tortmasida engil tinchlantiruvchi vositalarni saqlang - valerian, glitsin, yalpiz choyi. Shunda mijoz bilan asabiy suhbat yoki xo'jayiningizning to'satdan g'azablanishi sizni butunlay bezovta qilmaydi va siz asabiy charchoqqa olib kelmasdan, kun uchun rejalashtirilgan hamma narsani bajara olasiz.
Sog'lom turmush tarzini olib boring. Oqilona jismoniy faollik nafaqat tanani, balki aqliy chidamlilikni ham tarbiyalaydi. Fitnes bilan do'stlashish orqali siz o'z vazifalaringizni tezroq bajarayotganingizni va kamroq charchaganingizni bilib olasiz va ish kuningizni rejalashtirish sizga oddiy ishdek tuyuladi.
Tadbirlarni o'tkazish bolalar bog'chasi yillik rejani amalga oshirishning bir qismidir. Ularning maqsadi belgilangan davr uchun yillik maqsadga erishishni aks ettiradi. Barcha tadbirlar puxta tayyorgarlikni talab qiladi.
Ko'rsatma
Tadbirni tayyorlash maqsad va vazifalarni belgilashdan boshlanishi kerak. Tadbirni o'tkazish orqali nimaga erishmoqchi ekanligingizni o'ylab ko'rishingiz kerak. Vazifalar o'rgatuvchi, mustahkamlovchi va tarbiyaviy bo'linadi. Juda ko'p vazifalar qo'ymang. Bittasini tugatmaslikdan ko'ra, ularning kamroq sonini sifat jihatidan amalga oshirish yaxshiroqdir.
Tadbir uchun reja tuzing (stsenariy). Agar siz boshqasidan foydalanishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, avval siz rollarni belgilashingiz, stsenariy bilan tanishishingiz va ishoralarni tarqatishingiz kerak. Stsenariyda kerakli atributlarni, texnik qurilmalarni belgilang (agar mavjud bo'lsa).
Stsenariy barcha o'qituvchilar bilan muhokama qilinishi kerak. Bu uni qiziqarli tafsilotlar bilan optimallashtirish, qismlarni o'ylash imkonini beradi. Birgalikda muhokama qilish barcha o'qituvchilarga o'z fikrlarini bildirish imkonini beradi. Muhokama davomida tashabbus guruhini tanlash kerak. U tayyorgarlik uchun javobgar bo'ladi. Mas'uliyatni taqsimlash ham zarur. Bu tadbirning sifatini ta'minlaydi.
Tayyorgarlik bir nechta mashqlarni o'z ichiga oladi. Ular voqeaning borishini eslab qolishlari kerak. Takroriy takrorlash ma'ruzachilarga o'z rollarini mashq qilish imkonini beradi. Shuningdek, mashg‘ulotlar davomida barcha mexanizmlar va texnik qurilmalarning ishlashi tekshiriladi.
Ota-onalar tadbirda ishtirok etishga taklif qilinishi mumkin. Bu ota-onalar jamoasi bilan aloqalarni mustahkamlaydi va ota-onalarga o‘z iste’dodini namoyon etish imkonini beradi. Ota-onalarning ishtiroki bolalarning g'ururlanishiga sabab bo'ladi.
Poster yarating. Tadbirning nomi, tadbir joyi va vaqtini, chipta narxini (agar mavjud bo'lsa) ko'rsating.
Tadbirdan so'ng bir nechta tomoshabinlardan yozma fikr-mulohaza qoldirishlarini so'rang. Bu fikr-mulohaza yuritish, shuningdek, voqeani xolis baholash imkonini beradi.
Tegishli videolar
Muvaffaqiyatli nishonlashning eng muhim lahzasi uni tashkil etishdir. To'g'ri ishlab chiqilgan bayram dasturi mehmonlarga qiziqarli va yaxshi kayfiyat bag'ishlaydi, bundan tashqari, u turli xil muammolardan qochishga yordam beradi.
Sizga kerak bo'ladi
- - kompyuter;
- - printer;
- - qog'oz;
- - qalam.
Ko'rsatma
Bayramga taklif qilingan mehmonlar haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishga harakat qiling: shaxsiy ma'lumotlar, ularning hayotidan kulgili hikoyalar, sevimli mashg'ulotlari. Bu ma'lumotlarning barchasi individual bayram dasturini ishlab chiqishga yordam beradi. Negaki, hamma maroqli bo‘lishi uchun tomoshabinning yoshi, qiziqishi va mashg‘ulotini hisobga olish kerak.
Bayramning qaysi hodisaga to'g'ri kelishi muhim emas: Yangi yil arafasi, bolalar bog'chasidagi ertak yoki boshqa narsa, asosiysi, u hayajonli va qiziqarli bo'lishi kerak. Shuning uchun, kechqurun uchun ma'lum bir voqeani ta'kidlaydigan va bayramni qiziqarli qiladigan mavzuni tanlang. Bu Wild West partiyasi, karnaval, rus to'pi va boshqalar bo'lishi mumkin. Rejangizni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun tanlangan mavzuni yaxshi o'rganing, ssenariyni yozishda qiziqarli an'analar va tarixiy ma'lumotlardan foydalaning.
Dasturni bir nechta bo'limlarga ajrating. Shu bilan birga, stsenariy shakllarining klassikasini hisobga oling: boshlanishi (syujet rivojlanishi), avj nuqtasi va finali. Dastlabki qismga muhim fikrlarni kiritmaslikka harakat qiling, chunki kechikib qolgan mehmonlar bo'lishi mumkin. Bayramning oxiriga e'tibor bermang. Axir, bayram qanday boshlangan bo'lsa, xuddi shunday chiroyli yakunlanishi kerak.
Batafsil harakatlar rejasini tuzing. Unda bayramdagi voqealar ketma-ketligini sanab o'ting. Ommaga aytiladigan hamma narsani yozing va ishtirokchilar o'rtasida rollarni taqsimlang. Har bir faoliyat uchun boshlang'ich va tugash vaqtini qo'shganingizga ishonch hosil qiling.
Dasturga turli viktorinalar, tanlovlar, kostyumli qahramonlarni qo'shing. O'yin-kulgini musiqiy tanaffuslar bilan almashtirishni unutmang. Rejada qaysi qo'shiqlarni o'yin-kulgi uchun fon sifatida ishlatishingizni va diskoteka paytida qaysi qo'shiqlarni kiritishingizni belgilang. Agar bo'sh vaqt bo'lsa yoki fors-major holatlari yuzaga kelsa, bir nechta qo'shimcha tanlovlarni o'ylab ko'ring.
Zamonaviy kompaniyalar bo'limlar va xodimlardan o'z ishlarini yil uchun rejalashtirishni talab qiladi. Bo'limlar va umuman tashkilotning byudjetlari ko'pincha bunga bog'liq, shuning uchun menejerlar bu jarayonga jiddiy munosabatda bo'lishadi va bo'ysunuvchilardan ham xuddi shunday kutishadi.
Xodimlarni rejalashtirishning quyidagi asosiy maqsadlarini ajratib ko'rsatish mumkin.
Tashkilotni kerakli malaka va kerakli miqdorda xodimlar bilan ta'minlash.
Ishlayotgan xodimlarning salohiyatidan maksimal darajada foydalanish.
Kadrlarning ortiqcha yoki etishmasligi natijasida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish.
Korporativ madaniyatni rivojlantirish, jamoada qulay psixologik muhitni saqlash.
Kadrlar xizmati uchun byudjetni tuzish (kadrlar faoliyatini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xarajatlarni aniqlash, ushbu xarajatlarni tejash va optimallashtirish usullari va boshqalar).
Keling, kadrlar bo'limining yillik tadbirlar rejasini ishlab chiqishning asosiy bosqichlarini, shu jumladan uni muvofiqlashtirish va tasdiqlashni ko'rib chiqaylik. Rejalashtirish jarayoni yuqoridan boshlangan va xizmat rahbari kompaniya rahbariyatidan ishning belgilangan maqsad va vazifalarini olgan vaziyat uchun rejani tuzish texnologiyasini beramiz.
QAYDDA
Har bir kompaniya faoliyatini rejalashtirish jarayonida quyidagi usullardan birini qo'llashi mumkin.
Buzilish usuli (yuqoridan pastga). Ish yuqoridan boshlanadi: tashkilot rahbariyati keyingi kalendar yilidagi ishning asosiy maqsad va vazifalarini shakllantiradi va har bir bo'linmadan nima talab qilinishini, ish qanday mezonlar bo'yicha baholanishini va maqsadlarga qanday erishishni belgilaydi. aniqlanadi.
qurish usuli (pastdan yuqoriga). Ish pastdan boshlanadi: tarkibiy bo'linmalar tashkilot rahbariyatiga maqsadlar to'g'risidagi tasavvurlarini taqdim etadilar va ularga erishish yo'llarini taklif qiladilar.
Kelgusi yil xizmatni rejalashtirishdan oldin sizga kerak:
o'tgan yildagi ish natijalarini tahlil qilish, rejaning qaysi bosqichlari muvaffaqiyatli amalga oshirilganligini tushunish, oldingi rejalashtirishdagi xatolarni aniqlash;
rahbariyat tomonidan butun kompaniya va xususan, keyingi yil uchun kadrlar xizmati uchun qo'yadigan maqsad va vazifalarni aniqlang (agar kerak bo'lsa), ushbu vazifalarni ahamiyati bo'yicha taqsimlang.
Kadrlar siyosati va xodimlar uchun mablag'larni sarflash sohasidagi ustuvorliklar har bir kompaniya tomonidan uning ixtisosligi va biznesni rivojlantirish strategiyasidan kelib chiqqan holda belgilanadi.
1-BOSQACH. XODIMLARNING MAQSADLARI VA BUYUMLARINI ANIQLASH
Kompaniyaning strategik maqsadlaridan kelib chiqqan holda, bosh direktor joriy yil yakunida tarkibiy bo'linmalar rahbarlari oldiga kelgusi yil uchun ushbu maqsadlarga erishish bo'yicha vazifalarni qo'yadi. Shu bilan birga, zamonaviy kompaniyalar yil yakunlarini sarhisob qilib, rivojlanish yo‘nalishlarini belgilab, strategik maqsadlarini yangilamoqda.
Siz kelgusi yil uchun kadrlar tadbirlarini rejalashtirishingiz va rahbariyat tomonidan qo'yilgan vazifalarga muvofiq kadrlar siyosati bo'yicha takliflar kiritishingiz kerak. Buni kadrlar ishining asosiy yo'nalishlarida qilish eng qulaydir. Bular, masalan:
xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni jalb qilish (o'zlari yoki ishga qabul qilish agentliklari orqali);
vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash va tanlash;
xodimlarni moslashtirish va maslahat berish;
xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish;
martaba oshirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish;
xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish;
material va nomoddiy motivatsiya, ijtimoiy paket;
korporativ tadbirlar va boshqalar.
2-bosqich. HR REJALATISH BLANTALARINI TO‘LDIRISH
Siz bo'lim uchun ish rejasini tuzasiz, individual protseduralar va tadbirlarni yilning oylari bo'yicha taqsimlaysiz va aniq raqamlar va ma'lumotlarga asoslanib, reja bandlarini amalga oshirish uchun vaqt va moliyaviy xarajatlarni bashorat qilasiz. Barcha ma'lumotlarni to'plash va uni bitta hujjatda taqdim etishdan oldin siz ishchi kuchini rejalashtirishning qulay va vizual shakllaridan foydalanishingiz mumkin (1-ilova). Shunday qilib, ish bir butun sifatida emas, balki hech narsani o'tkazib yubormasdan qilish juda qiyin, lekin alohida bo'limlar va voqealar uchun rejalashtirilgan.
3-bosqich. BO'LIMALAR VA XODIMLARDAN KERAK MA'LUMOTLARNI OLISH
Ushbu bosqichda kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari va boshqa xodimlari ma'lum vaqt ichida kadrlar xizmatiga ma'lumotlarni taqdim etadilar, buning asosida kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar rejasi tuziladi.
Bu ma'lumot bo'lishi mumkin:
yangi xodimlarni yollash zarurati to'g'risida;
kadrlar tayyorlash, shuningdek uni qayta tayyorlash yo‘nalishlari va shakllari;
individual ishchilarning bilim va ko'nikmalarini sinab ko'rish zarurati;
muayyan mavzuda korporativ tadbirlarni o'tkazish va h.k.
Bo'lim boshliqlariga ma'lumot kerak bo'lgan savollar bilan ishchi kuchini rejalashtirish shakllarini taqdim eting
Tarkibiy bo'linmalar rahbarlarini maxsus shakllarni (jadvallar, anketalar, anketalar) to'ldirishga taklif qiling. Bu xodimlar tadbirlarini rejalashtirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni to'plash jarayonini tezlashtiradi va osonlashtiradi.
To'ldirilgan shakllarni (2-ilova) olgandan so'ng, barcha ma'lumotlarni reja loyihasiga darhol kiritishga shoshilmang. Ehtimol, ba'zi ma'lumotlarga aniqlik kiritish kerak bo'ladi. Masalan, menejerlar qanday vazifalarni bajarish uchun xodimlarni yollashni kutmoqdalar, xodimlarni o'qitish kurslaridan o'tishdan nimani kutmoqdalar, ularning fikriga ko'ra, ular talab qilayotgan baholash va sertifikatlash faoliyati bo'linma xodimlarining samaradorligiga qanday ta'sir qiladi? va hokazo. Menejerlarning ehtiyojlari va umidlarini aniqlab, kompaniyaning kadrlar siyosatini ham, tashqi omillarni ham hisobga olgan holda rejangizda ma'lum qoidalarni aks ettiring: demografik vaziyat, mehnat bozoridagi o'zgarishlar, amaldagi mehnat qonunlari qoidalari, va boshqalar.
4-BOSHQA. REJA LOYIASI
Ish rejasiga kiritish zarur deb hisoblagan tarmoq rahbarlaridan olingan ma'lumotlar va bo'linmadagi shaxsiy faoliyatni mustaqil ravishda rejalashtirgan ma'lumotlar yagona hujjat - yillik ish rejasi loyihasida birlashtirilishi kerak.
5-BOSQICH. REJA LOYIYASINI HIMOYA QILISH
Asosiy HR maqsadlarini va shuning uchun HR faoliyati uchun zarur byudjetni himoya qilish rejalashtirish jarayonidagi asosiy bosqichlardan biridir.
Ish rejasini himoya qilishga tayyorgarlik ko'rayotganda, rejaning asosiy bosqichlarining qisqacha tavsifi bilan hujjatga tushuntirish xati yozing.
Ish rejasi ko'p sahifali hujjat bo'lib, uni tahlil qilish juda qiyin. Ish rejangizni himoya qiladigan seminarga tayyorgarlik ko'rayotganda, avvalo (1-2 sahifada) eng muhim tadbirlar va bosqichlarni qisqacha bayon qilishingiz mumkin. Shundan so'ng, har bir bosqichning batafsil taqsimoti, agar kerak bo'lsa, yig'ilish ishtirokchilari murojaat qiladigan tushuntirishlar mavjud.
Ko'pincha bu bosqichda o'rta va yuqori darajadagi menejerlarning qarashlari, xodimlar bilan bog'liq tadbirlarni rejalashtirish va ustuvorliklarni belgilashga yondashuvlar bir-biriga mos kelmasligi aniq bo'ladi. Shunday qilib, yil uchun optimal xodimlar sonini bashorat qilishda tarkibiy bo'linmalar rahbarlari qo'shimcha ishchi kuchini jalb qilish orqali mehnat unumdorligini oshirishga intiladi. Ko'pincha, bu mavjud xodimlarning salohiyatini va mavjud resurslardan samarali foydalanish qobiliyatini hisobga olmaydi. Kompaniyaning rahbarlari odatda ish hajmini oshirishga va xodimlar sonini qisqartirishga moyil bo'lishadi (ba'zida ortiqcha ish vaqti, qolgan xodimlarning charchashi va umuman mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi).
Shu sababli, ish rejalari va xarajatlar smetasi kompaniya rahbari tomonidan tasdiqlanishidan oldin ular ishchi yig'ilishlarda ko'rib chiqilishi, asosiy menejerlar bilan kelishilishi, moliya bo'limi tomonidan o'rganilishi va tasdiqlanishi kerak. Ish rejasini himoya qilish jarayonida siz barcha savollarga javob bera olasiz, o'zingiz muhim deb hisoblagan alohida mavzular va tadbirlarni himoya qila olasiz, sizning prognozlaringiz va rejalaringiz rahbariyat tomonidan vaziyatni baholash bilan mos kelmasligini bilib olasiz.
Ish rejasini himoya qilish uchun yig'ilishda uni tuzishda foydalanilgan barcha hujjatlarni oling
Nima uchun ushbu aniq tadbirlarni rejalashtirayotganingizni asoslashga tayyor bo'ling - shunday hajmda, shu shartlar doirasida, ma'lum bir xarajatga e'tibor qaratish va hokazo. Rejani tuzishda siz tayangan ma'lumotlar sizga yordam beradi: o'tgan davrlarning statistik ko'rsatkichlari, kadrlar xizmatining ish natijalari, bo'lim boshliqlarining takliflari va so'rovlari, ishga qabul qilish agentliklari xizmatlariga narxlar to'g'risidagi ma'lumotlar va boshqa ma'lumotlar.
Shuni yodda tutingki, barcha rejalashtirilgan tadbirlar tasdiqlanmaydi va tasdiqlanmaydi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun yuqori boshqaruv savollarini oldindan bilishga harakat qiling. Ko'pincha ular kompaniyada hech qachon bo'lmagan voqealar, yangi jarayonlar va kadrlar muammolarini hal qilish usullari bilan bog'liq. Rejaning oldingi davrlarga nisbatan katta xarajatlarni talab qiladigan bosqichlari albatta e'tiborni tortadi. Buning uchun asoslar oldindan tayyorlanishi kerak.
6-QADAM. REJANI TUZLASH (Agar kerak bo'lsa)
Reja loyihasini muhokama qilish jarayonida barcha takliflar, mulohazalar va qarorlar yozma shaklda, masalan, yig'ilish bayonnomasida rasmiylashtirilishi maqsadga muvofiqdir. Ushbu hujjatga asoslanib, siz yillik harakatlar rejasini to'g'rilashingiz kerak bo'ladi. Barcha kiritilgan o'zgarishlar o'zgarishlarni ro'yxatga olish varaqasida qayd etilishi mumkin (3-ilova). Bunday hujjatlar tuzatilgan rejaga ilova qilinadi va kompaniya rahbariga tasdiqlash uchun taqdim etilishidan oldin uni yakuniy tasdiqlash jarayonini osonlashtiradi.
7-QADAM. REJA LOYIYASINI BAŞ DIREKTORGA TASDIQGA TAQDIM ETISh.
Ushbu bosqichda sizning harakatlaringiz kompaniya hujjatlari menejerga tasdiqlash uchun qanday taqdim etilishiga bog'liq - yakuniy versiyada yoki barcha oldingi versiyalar, yig'ilish bayonnomalari, ro'yxatga olish varaqlarini o'zgartirish ilovasi bilan. Bu faqat ish rejasi bo'lishi kerak yoki ma'lum bir shakldagi tushuntirish xati (4-ilova) va boshqalar unga ilova qilinishi kerak.
Nihoyat, sizning bo'linmangizning ish rejasi tasdiqlangandan so'ng (ehtimol, kompaniya rahbari tomonidan kiritilgan tuzatishlar bilan), siz uni amalga oshirishni tashkil qilishingiz va alohida bosqichlar va tadbirlarning bajarilishini nazorat qilishingiz kerak.
Ilova 1. Kadrlar xizmatida ishchi kuchini rejalashtirish shakllarini to'ldirishga misol
Ilova 2. Strukturaviy bo'linmada ishchi kuchini rejalashtirish shakllarini to'ldirishga misol
Ilova 3. Yillik chora-tadbirlar rejasiga kiritilgan o'zgartirishlarni ro'yxatga olish varaqasi namunasi (fragment)
4-ilova. Yillik chora-tadbirlar rejasiga tushuntirish xati namunasi (fragment)
Kadrlar almashinuvining ko'payishi, nima sababdan bo'lishidan qat'i nazar, ijrochilar tomonidan ish joylarini to'ldirishni, o'qitish xarajatlari samaradorligini pasaytiradi, yangi kelganlarga o'z vazifalaridan yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni chalg'itadi, ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi, mehnat unumdorligini pasaytiradi. kimlar ketmoqchi bo‘ladi va buning natijasida iqtisodiy yo‘qotishlarga sabab bo‘ladi.Ko‘chma brigadada belgilangan me’yorlarning yo‘qligi, zarur o‘zaro talabchanlik va javobning oldindan aytib bo‘lmaydiganligi tufayli mehnat unumdorligi barqarorga qaraganda past bo‘ladi. boshqaruv ta'siri. Insonning tashkilotda bo'lish muddati va uning ish natijalari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud, chunki u uzoq tajribaga ega bo'lsa, u ish joyining nozik tomonlarini yaxshiroq biladi va shuning uchun yuqori ish faoliyatini ko'rsatadi.
Korxona xodimlari bilan ishlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasi
Shuni yodda tutish kerakki, ishchi kuchini rejalashtirish faqat tashkilotning umumiy rejalashtirish jarayoniga kiritilganda samarali bo'ladi. Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak: qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi? — Ijtimoiy zarar etkazmasdan qanday qilib kerakli kadrlarni jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish mumkin? Xodimlarni o'z qobiliyatlariga qarab qanday ishlatish yaxshiroq? - yangi malakali ishlarni bajarish va ularning bilimlarini ishlab chiqarish talablari asosida saqlab qolish uchun kadrlar tayyorlashni qanday ta'minlash kerak? - rejalashtirilgan kadrlar faoliyati qanday xarajatlarni talab qiladi? Xodimlarni rejalashtirish xodimlar bilan ishlash bo'yicha operatsion rejada birlashtirilgan o'zaro bog'liq tadbirlarning butun majmuasini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi. 1.2.
HR rejalashtirish
Diqqat
Ishlab chiqarishda kadrlar ishini rejalashtirish rejalashtirish va prognozlashning butun tizimi uchun umumiy tamoyillar asosida amalga oshiriladi, ulardan eng muhimi rejalashtirish va prognozlashning ilmiy xususiyati, ularning uzluksizligidir. Resurslar va ehtiyojlar o'rtasidagi muvozanat, rejalashtirishning tarmoq va hududiy yondashuvlarining kombinatsiyasi, rejalarni ishlab chiqishda kompleks va tizimli yondashuv. Vazirliklar va idoralar uchun rejalashtirishning asosiy tamoyillarini hisobga olgan holda har uch turdagi kadrlar bilan ishlash rejalarini, birlashma va tashkilotlarda esa faqat besh yillik va yillik rejalarni tuzish maqsadga muvofiqdir.
Xodimlar bilan ishlashning operativ rejasining mazmuni
O'rta bo'g'in rahbarlari bilan kun va oy uchun ish rejalari tahlili bilan "Bo'lim boshlig'ining shaxsiy kundalik faoliyatini tashkil etish" mavzusida dars tayyorlang va o'tkazing 08.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 8. Qabul qilish bo'yicha ishlarni tahlil qilish va yangi xodimlarni moslashtirish 2010 yilda kadrlar bilan ishlash yakunlari bo'yicha barcha tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan seminar o'tkazdi va bo'limlar faoliyatining asosiy yo'nalishi - malakali kadrlar bilan ta'minlash (qidirish va tanlash) bo'yicha 2011 yil uchun biznes-rejani tuzdi. yangi xodimlar, kadrlar zaxirasini tayyorlash va martaba rejalashtirish) 24.12 gacha tuzilmaviy bo'limlar boshliqlari 10.
Tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish 27.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 11.
HR harakatlar rejasi
Ma'lumot
Bu malakali kadrlarni tashqi mehnat bozoriga o‘tkazish va bu kadrlar uchun ijtimoiy qiyinchiliklar tug‘ilishining oldini oladi. Yaqin vaqtgacha xodimlarni boshqarishning ushbu sohasi mahalliy tashkilotlarda deyarli rivojlanmagan. Ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlashni rejalashtirish xodimni tashkilotdan ishdan bo'shatishga asoslanadi: - o'z iltimosiga binoan; - ish beruvchi yoki ma'muriyat tashabbusi bilan; - nafaqaga chiqqanligi sababli.
Muhim
Pensiyaga chiqqan xodimlar bilan ishlashda xodimlarni boshqarish xizmatlarining vazifasi xodimning faoliyatini o'zgartirishni har tomonlama yumshatishdir. Bu, ayniqsa, oxirgi ikki turdagi ishdan bo'shatish uchun to'g'ri keladi. Xodimlardan foydalanishni rejalashtirish muntazam lavozimlarni almashtirish rejasini ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi.
Kadrlar bo'limining yillik ish rejasi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).Mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga sezilarli ta'sir qiladi.Ba'zi tadbirlar kalendar yilning istalgan oyida rejalashtirilishi mumkin, masalan, tekshirish. shaxsiy faylda hujjatlar mavjudligi, malaka oshirish, tashkilotning normativ-huquqiy hujjatlarini ishlab chiqish . Biroq, bu davrda vaqt yo'qligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'ziga bo'ysunadigan xodimlarning batafsil loyihasini ishlab chiqishda ishtirok etishlari kerak.
Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, rahbarning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadga erishish uchun ko'proq g'ayratli bo'ladi. maqsadlar.
HR rejalashtirish (11 sahifadan 1-bet)
Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda belgilangan muddatlarni (aniq sana - kun va oy), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni aniqlagan holda har bir ko'zlangan maqsadga erishish uchun tadbirlar ro'yxati bo'lishi kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:
- majburiy xulosa mehnat shartnomalari(modda.
57 Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi); - keyingi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
- mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
- vaqt jadvalini yuritish (modda.
Korxonada kadrlar ishini rejalashtirish
Kadrlar harakati va uning tahlili Aslida, kadrlar muzlatilgan narsa emas: u ba'zilarni ishga olish va boshqa xodimlarni ishdan bo'shatish tufayli doimiy harakatda bo'ladi. Jamoaning ba'zi a'zolarining ketishi va yangilarining kelishi natijasida jamoani yangilash jarayoni kadrlar almashinuvi (tovar almashinuvi) deb ataladi. Pensiyaga chiqish ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin, jumladan: biologik (sog'liqni saqlashning yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli qisqartirish), ijtimoiy (pensiya yoshi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), davlat (harbiy xizmatga chaqirish).
Xodimlarning harakatchanligi darajasi quyidagi omillar bilan belgilanadi: 1. Ish joyini o'zgartirish zarurati, masalan, norozilik bilan belgilanadi. ish haqi, mehnat sharoiti va rejimi, iqlimi.2.
Kam mehnat unumdorligi 12 Avtomexanik 4 2 1 1 Mehnat sharoiti, spirtli ichimliklarni iste'mol qilish JAMI: 217 66 33 XULOSA: Kadrlar almashinuvining asosiy sabablari: 1) Ortiqcha yuklanishga olib keladigan tartibsiz (favqulodda) ish usuli, dam olish kunlarida ishlash zarurati, belgilangan muddatlar. ish. 2) Katta ishlov berish, qiyin ish sharoitlari. 3) Aniq maqsadlar, vazifalar yo'q va ularning bajarilishi ustidan doimiy monitoring, shuningdek ish kuni yoki sinov muddati oxirida tinglovchining ishini baholash yo'q. 4) Haqiqiy malakaning pastligi va natijada talab qilinadigan funktsiyalarni bajara olmaslik. 5) Mehnat vazifalari, mehnatga haq to'lash normalari va stavkalarini har tomonlama tahlil qilish zarur. 6) Haqiqiy daromad va kutilgan daromad o'rtasidagi tafovut (ushbu ish rejimida). 7) Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish.
HR bo'yicha kompleks harakatlar rejasi
Odatda bu yosh xodimlar uchun odatiy holdir va uch yillik ishdan keyin sezilarli darajada kamayadi. Oddiy kadrlar almashinuvi yiliga 5% gacha bo'ladi, deb hisoblashadi.Kadrlar holatining quyidagi mutlaq ko'rsatkichlarini qo'shimcha ravishda aniqlash maqsadga muvofiqdir: davr boshi va davrda ketganlar soni. Bu ko'rsatkich jamoaning ma'lum bir davrdagi barqarorligini tavsiflaydi.
Kadrlarning nisbiy almashinuvini bir qator ko'rsatkichlar yordamida tavsiflash mumkin: Kadrlarni tahlil qilishda ishchilar tarkibi kasbi, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, smenalar, ish staji bo'yicha ham o'rganiladi. Xodimning malaka ko'rsatkichi kasbiy kompetentsiya deb ataladi.
Biroq, bu davrda vaqt yo'qligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'ziga bo'ysunadigan xodimlarning batafsil loyihasini ishlab chiqishda ishtirok etishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, rahbarning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadga erishish uchun ko'proq g'ayratli bo'ladi. maqsadlar.
Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi. Uchinchi bosqich yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek, tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.
Mehnat va turmush sharoiti bilan bog'liq mablag'larni investitsiyalash (o'z xo'jaligiga ega bo'lish, kasbning o'ziga xos xususiyatlari) .3. Yashash va mehnat sharoitlarini ta'minlovchi yangi ishning maqsadga muvofiqligi.4. Yangi sharoitlarga moslashish qulayligi, u bilan bog'liq xarajatlar, malaka, tajriba, yosh bilan belgilanadi.5. Bo'sh ish o'rinlari va uning ishonchlilik darajasi to'g'risida ma'lumotlarga ega bo'lish. Uning oqibatlari nuqtai nazaridan, kadrlar harakati jarayoni bir ma'nodan uzoqdir. Ishdan ketayotgan ishchilar uchun ijobiy tomonlar: yangi joyda daromadning kutilayotgan o'sishi, martaba istiqbollarini yaxshilash, aloqalarni kengaytirish, mazmunan ko'proq mos keladigan ishga ega bo'lish va ma'naviy-psixologik iqlimni yaxshilash.
Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda bo'limlarning joriy faoliyatini umumiy strategiyaga muvofiq rejalashtirish kerak, shunda u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish arziydi: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting. Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin.
An'anaviy ravishda, xodimlar bo'limi tomonidan tezkor tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilishi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida vaqt yo'qotilishi, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni; o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket haqida ma'lumot.
Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda belgilangan muddatlarni (aniq sana - kun va oy), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni aniqlagan holda har bir ko'zlangan maqsadga erishish uchun tadbirlar ro'yxati bo'lishi kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:
- mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi);
- keyingi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
- mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
- vaqt jadvalini yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi);
- belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
- vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
- ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
- xodimlarning to'liq javobgarligi to'g'risidagi yozma bitimlarni rasmiylashtirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
- olib borish tibbiy ko'riklar ishchilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69, 185, 213, 266-moddalari).
Ba'zi tadbirlar kalendar yilning istalgan oyida rejalashtirilishi mumkin, masalan, shaxsiy ishda hujjatlar mavjudligini tekshirish, malaka oshirish va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqish. Biroq, bu davrda vaqt yo'qligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'ziga bo'ysunadigan xodimlarning batafsil loyihasini ishlab chiqishda ishtirok etishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, rahbarning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadga erishish uchun ko'proq g'ayratli bo'ladi. maqsadlar. Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi.
Uchinchi bosqich yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek, tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.
Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorak uchun tashkiliy chora-tadbirlar rejasi keltirilgan bo'lib, unda yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish stoli bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, hujjatlarni tayyorlash kabi xodimlar faoliyatining yo'nalishlari ko'rsatilgan. arxivlash uchun va hokazo. d. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) "Tugallanganlik belgisi" ustunida har bir faoliyatning samaradorligini baholash foizlarda (25, 50, 75, 100%) qo'yiladi. Bunday tahlil asosida keyingi hisobot davridagi harakatlarni tuzatish va barqarorlashtirish mumkin bo'ladi.
Xodimlarni rejalashtirish, agar u tashkilotdagi umumiy ish jarayoniga mos keladigan bo'lsa, to'liq samarali bo'ladi. Bunday holda, uning ijobiy ta'siri aniq.
- Kabi ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda rejalashtirish - tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji haqida ma'lumot manbai. Bu sizga xarajatlarni minimallashtirish va ishchi kuchi etishmasligi bilan bog'liq inqirozli vaziyatlardan qochish imkonini beradi.
- Ishchi kuchidan foydalanishni optimallashtiradi, chunki foydalanilmagan xodimlar salohiyati kengaytirish orqali aniqlanadi rasmiy vazifalar ishlab chiqarish jarayonlarini yangi texnologiyalar asosida qayta tashkil etish.
- Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirishni puxta ishlab chiqish xodimlarning zarur malakasini ta'minlash va minimal yo'qotishlar bilan natijalarga erishish imkonini beradi.
- Tashkilotning ichki va tashqi mehnat bozorida puxta o'ylangan, izchil va faol kadrlar siyosati tufayli umumiy mehnat xarajatlari kamayadi.
* ish tavsifini o'zgartirish tartibi
* ish tavsiflari uchun variantlar
* tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlarni ishlab chiqish, tasdiqlash va imzolash bosqichlari
kadrlar bo'limining ish rejalari, kadrlar harakati va uni tahlil qilish
PARUS MChJ kadrlar bo'limining 2019 yil dekabr oyi uchun ish rejasi
| No p / p | Voqealar ro'yxati | Vaqt | Jalb qilingan kuchlar va vositalar | Amalga oshirish nazorati |
| 1. | 2020 yil uchun yangi shtat jadvalini tayyorlash va tasdiqlash. | 20.12 gacha | Buxgalteriya hisobi, | |
| 2. | Noyabr oyi uchun vaqt jadvalini to'ldirish va topshirish | 01-03.12 | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 3. | 2020 yil uchun OK ish rejasini tayyorlash va tasdiqlash. | 24.12 gacha | Bosh direktor(asosiy va ustuvor yo'nalishlarni belgilang) | |
| 4. | Harbiy ro'yxatga olish bo'yicha 2007 yil uchun hisobot va 2020 yil uchun ish rejasini tayyorlang | 20.12 gacha | OK | |
| 5. | Majburiy sug'urtaning yangi tibbiy polislarini olish uchun tashkilot xodimlarining yangilangan ro'yxatini tayyorlang va taqdim eting. | 02.12 | OK | |
| 6. | Bo'lim boshliqlari bilan suhbatlar o'tkazish va xodimlar bilan ishlashda yordam berish. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Ivanov S.Yu. Vorobtsov D.A. Egorov V.S. Petrov A.I. Kuzmin N.Yu. Akatiev I.A. Reva D.V. |
|
| 7. | O'rta bo'g'in menejerlari bilan kun va oy uchun ish rejalarini tahlil qilgan holda "Bo'lim boshlig'ining shaxsiy kundalik faoliyatini tashkil etish" mavzusida dars tayyorlang va o'tkazing. | 08.12 | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 8. | Yangi xodimlarni qabul qilish va moslashtirish bo'yicha ishlarni tahlil qilish | 22.12 | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 9. | 2019-yilda kadrlar bilan ishlash yakunlari bo‘yicha barcha tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari bilan seminar tayyorlash va o‘tkazish hamda bo‘limlar faoliyatining asosiy yo‘nalishi – malakali kadrlar bilan ta’minlash (kadrlar izlash va tanlash) bo‘yicha 2020 yil uchun biznes-rejani ishlab chiqish. yangi xodimlar, kadrlar zaxirasini tayyorlash va martaba rejalashtirish) | 24.12 gacha | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 10. | Tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish | 27.12 | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 11. | 2020 yil uchun ta’til jadvalini muvofiqlashtirish va tasdiqlash | 15.12 gacha | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 12. | 2020 yil uchun kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish rejasini ishlab chiqish va buning uchun qanday xarajatlar talab etiladi | 28.12 gacha | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 13. | 2016-2018 yillar uchun uzoq muddatli saqlash hujjatlarini shakllantirish bo'yicha arxiv-ma'lumotnoma ishi. | 30.12 gacha | OK | |
| 14. | Ishga qabul qilish va hisobot hujjatlarini tayyorlash bo'yicha ommaviy axborot vositalari bilan ishlash | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 10:00 dan 11:30 gacha |
Mehnat birjasi, Ishga qabul qilish, Bo'sh ish o'rni, Kasb, Bandlik markazi, c/a Baltika |
|
| 15. | 2020 yil yanvar oyi uchun OK ish rejasini tuzing va tasdiqlang | 24.12 | OK | |
| 16. | 2020 yil uchun OK ishlari nomenklaturasini ishlab chiqish va tasdiqlash | 28.12 gacha | OK | |
| 17. | OKning ritmik ishlashi va arxivni shakllantirish uchun dekabr va yanvar oylari uchun zarur bo'lgan sarf materiallari smetasini tayyorlang. | 06.12 gacha | OK | |
| Kadrlar bo'limi boshlig'i T.A. Petrova | ||||
PARUS MChJda 2019 yil iyuldan oktyabrgacha bo'lgan davrda kadrlar almashinuvi sabablarini tahlil qilish
| Pozitsiyasi kadrlar bilan ta'minlash | Tuzilgan anketalar | Tanishuvga qabul qilingan - davr |
Ulardan ishchilarni ishdan bo'shatishdi | Eslatma | ||||
| Jami | Ketish sababi | |||||||
| 1 | Ishlab chiqarish uchastkasi ustasi | 9 | 4 | 3 | 2 | Kerakli funktsiyalarni bajarmaslik | 1 | Ishning nomuvofiqligi |
| 1 | 1 | Professional rollar to'qnashuvi | ||||||
| 2 | Haydovchi | 91 | 17 | 7 | 3 | Istalgan ish haqi darajasi | ||
| 2 | Belgilangan ish tartibining yo'qligi, keng ko'lamli qayta ishlash, transport vositalarining texnik holati | |||||||
| 1 | Noqulay mehnat sharoitlari (eski uskunalar, mehnat intizomiga yuqori talablar, ishlamay qolish va ta'mirlash vaqtlarini hisobga olish) | |||||||
| 1 | Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish | |||||||
| 3 | Payvandchi | 48 | 15 | 10 | 5 | Kam haqiqiy malaka | ||
| 2 | Ishda asabiylashish, noaniq ish vazifalari, ish vazifalaridagi doimiy o'zgarishlar | |||||||
| 2 | Haqiqiy daromadning taxminlarga mos kelmasligi (yuqori barqaror daromadga ega bo'lish mumkin emas) | |||||||
| 1 | Ish sharoitlari (dush, issiq suv, ovqatlanish) | |||||||
| 4 | Elektrchi (elektrchi) | 10 | 5 | 3 | 2 | Ish haqi (barqarorlik, kerakli ish haqiga ega bo'lish qobiliyati) | 1 | Yashash joyini o'zgartirish |
| 1 | Kundalik vazifalarning nomuvofiqligi, tartibsiz ish tartibi, ish haqi darajasi | 1 | Ish haqi darajasi | |||||
| 5 | Elektrotexnika magistri | 9 | 3 | 2 | 2 | Haqiqiy vakolatlarning talab qilinadiganlariga mos kelmasligi. Yuqori mas'uliyat. Belgilangan ish jadvalining yo'qligi, katta ish vaqti | ||
| 6 | O'rnatuvchilar | 25 | 10 | 3 | 2 | To'lov shartlari, ob'ektlarning uzoqligi va natijada ish vaqtining qisqarishi | 1 | absenteizm |
| 1 | Ish tartibi, og'ir ish sharoitlari, balandlikdan qo'rqish | |||||||
| 7 | Grafik dizayner | 6 | 1 | 0 | Ishning tartibsizligi, talablarga rioya qilmaslik (plotterni bilish, o'z-o'zidan yopishqoq plyonkani katta hajmda yopishtirish qobiliyati) | 1 | Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish | |
| 8 | Printer | 5 | 2 | 1 | 1 | Spirtli ichimliklar (ishlamaslik), past malaka | ||
| 9 | Administrator | 3 | 3 | 1 | 1 | Spirtli ichimliklar sindromi (ta'tildan keyin) | 2 | Jadval, ish haqi |
| 10 | Buxgalteriya hisobi | 4 | 1 | 1 | 1 | Tijorat tuzilmasiga qo'shila olmaslik | ||
| 11 | Marker | 3 | 3 | 1 | 1 | Yangi ish sharoitlariga moslashish qiyinligi. Kam mehnat unumdorligi | ||
| 12 | avtomobil ustasi | 4 | 2 | 1 | 1 | Ish sharoitlari, spirtli ichimliklarni iste'mol qilish | ||
| JAMI: | 217 | 66 | 33 | |||||
Xulosa: Kadrlar almashinuvining asosiy sabablari:
1) tirbandlikka olib keladigan ritmik (favqulodda) ish usuli, dam olish kunlarida ishlash zarurati;
ish muddatlari.
2) Katta ishlov berish, qiyin ish sharoitlari.
3) Aniq maqsadlar, vazifalar yo'q va ularning bajarilishi ustidan doimiy monitoring, shuningdek tinglovchining ishini baholash yo'q;
ish kuni yoki sinov muddati oxirida.
4) Haqiqiy malakaning pastligi va natijada talab qilinadigan funktsiyalarni bajara olmaslik.
5) Mehnat vazifalari, mehnatga haq to'lash normalari va stavkalarini har tomonlama tahlil qilish zarur.
6) Haqiqiy daromad va kutilgan daromad o'rtasidagi tafovut (ushbu ish rejimida).
7) Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish.
Kadrlar harakati va uning tahlili
Aslida, xodimlar muzlatilgan narsa emas: u ba'zilarni ishga olish va boshqa ishchilarni ishdan bo'shatish tufayli doimiy harakatda. Jamoaning ba'zi a'zolarining ketishi va yangilarining kelishi natijasida yangilanish jarayoni deyiladi. kadrlar almashinuvi (aylanmasi).. Pensiyaga chiqish ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin, jumladan: biologik (sog'liqni saqlashning yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli qisqartirish), ijtimoiy (pensiya yoshi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), davlat (harbiy xizmatga chaqirish).Xodimlarning harakatchanligi darajasi quyidagi omillar bilan belgilanadi:
1. Ishni o'zgartirish zarurati, masalan, ish haqi, mehnat sharoitlari va rejimi, iqlimdan norozilik bilan belgilanadi.
2. Mehnat va turmush sharoiti bilan bog'liq bo'lgan mablag'larni qo'yish (o'z iqtisodiyotining mavjudligi, kasbining o'ziga xos xususiyatlari).
3. Turmush va mehnat sharoitlarini yaxshilashni ta'minlaydigan yangi ishning maqsadga muvofiqligi.
4. Yangi sharoitlarda moslashish qulayligi, u bilan bog'liq xarajatlar, malaka, tajriba, yosh bilan belgilanadi.
5. Bo'sh ish o'rinlari va uning ishonchlilik darajasi to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lish.
Uning oqibatlari nuqtai nazaridan, kadrlar harakati jarayoni bir ma'nodan uzoqdir. Ishdan ketayotgan ishchilar uchun ijobiy tomonlar: yangi joyda daromadning kutilayotgan o'sishi, martaba istiqbollarini yaxshilash, aloqalarni kengaytirish, mazmunan ko'proq mos keladigan ishga ega bo'lish va ma'naviy-psixologik iqlimni yaxshilash. Shu bilan birga, ular yo'qotishadi ish haqi, tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasi va u bilan bog'liq imtiyozlar, yangi joy topish xarajatlarini o'z zimmasiga oladi, moslashishda qiyinchiliklarga va malakasini yo'qotish va ishsiz qolish xavfiga duch keladi.
Qolgan ishchilar uchun ko'tarilish, qo'shimcha ish va daromad olish uchun yangi imkoniyatlar mavjud, ammo ish yuki ko'payadi, odatiy funktsional sheriklar yo'qoladi va ijtimoiy-psixologik iqlim o'zgaradi.
Tashkilot uchun xodimlarning harakatchanligi begona odamlardan xalos bo'lishni osonlashtiradi, yangi qarashlarga ega bo'lgan odamlarni jalb qilish, xodimlar tarkibini yoshartirish, o'zgarishlarni rag'batlantirish, ichki faollik va moslashuvchanlikni oshirish imkonini beradi, ammo ishga qabul qilish va vaqtincha almashtirish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlarni keltirib chiqaradi. kadrlar soni, o'qitish, aloqaning uzilishi, katta yo'qotishlar ish vaqti, intizomning pasayishi, nikohning o'sishi, mahsulotning kam ishlab chiqarilishi.
Kadrlar almashinuvining ko'payishi, nima sababdan bo'lishidan qat'i nazar, ijrochilar tomonidan ish joylarini to'ldirishni, o'qitish xarajatlari samaradorligini pasaytiradi, yangi kelganlarga o'z vazifalaridan yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni chalg'itadi, ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi, mehnat unumdorligini pasaytiradi. ketmoqchi bo'lganlar va iqtisodiy yo'qotishlarga olib keladi.
Mobil jamoada belgilangan me'yorlarning yo'qligi, zarur o'zaro talabchanlik va boshqaruv ta'siriga javob berishning oldindan aytib bo'lmaydiganligi tufayli mehnat samaradorligi barqarorga qaraganda past.
Insonning tashkilotda bo'lish muddati va uning ish natijalari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud, chunki u uzoq tajribaga ega bo'lsa, u ish joyining nozik tomonlarini yaxshiroq biladi va shuning uchun yuqori ish faoliyatini ko'rsatadi.
Xodimlarning harakatchanligi bilan bog'liq iqtisodiy yo'qotishlar joriy hisobot ma'lumotlari va maxsus so'rovlar asosida aniqlanadi. Ular jamoaning barqarorligi, mehnat intizomining buzilishi, nikohning kuchayishi natijasidagi yo'qotishlar, ish vaqtining bevosita yo'qotishlaridan iborat. Ularning qiymatini hisoblash usuli quyida muhokama qilinadi.
Statistika kadrlar harakatini aylanma va aylanmaning nisbiy va mutlaq ko'rsatkichlari bilan tavsiflaydi. Kadrlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari qabul qilish bo'yicha aylanma va utilizatsiya bo'yicha aylanma hisoblanadi.
Kvitansiya aylanmasi Ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, tashkiliy ishga qabul qilish, boshqa tashkilotlardan o'tkazish tartibida, taqsimlash, bandlik organlarining yo'riqnomalari bo'yicha, tashkilotning taklifiga binoan, shuningdek, ishlab chiqarish o'tkazmalaridan o'tayotganlar sonini ko'rsatadi. amaliyot.
Utilizatsiya bo'yicha aylanma tashkilotni tark etish sabablari bo'yicha guruhlangan ma'lum bir davr uchun tark etgan odamlar soni bilan tavsiflanadi. Ushbu sabablarga ko'ra, bu zarur va ortiqcha. Utilizatsiya qilish bo'yicha ortiqcha aylanma boshqacha nomlanadi kadrlar almashinuvi.
Utilizatsiya qilish bo'yicha zarur aylanma ob'ektiv sabablarga ega: qonun talablari (masalan, harbiy xizmat to'g'risida), tabiiy daqiqalar (salomatlik holati, yosh) va shuning uchun muqarrar. Buni bashorat qilish, bashorat qilish va hatto juda aniq hisoblash mumkin (armiyaga qo'shilish yoki iste'foga chiqishda). Bunday aylanmaning salbiy oqibatlari odamlarning ko'pincha tashkilot bilan aloqalarini buzmasliklari va imkon qadar yordam va yordam ko'rsatishlari bilan zaiflashadi.
Suyuqlik bilan bog'liq sub'ektiv sabablarga ko'ra (o'z xohishi bilan tark etish, mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish). Odatda bu yosh xodimlar uchun odatiy holdir va uch yillik ishdan keyin sezilarli darajada kamayadi. Bunga ishoniladi oddiy kadrlar almashinuvi yiliga 5% gacha.
Xodimlar holatining quyidagi mutlaq ko'rsatkichlarini qo'shimcha ravishda aniqlash tavsiya etiladi:
a) almashtirilgan ishchilar soni, bu ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilganlar sonidan kichikroq qiymatdir;
b) davr boshidagi ish haqi fondi va davrga ketganlar soni o'rtasidagi farq sifatida butun davr davomida ishlaganlar soni. Bu ko'rsatkich jamoaning ma'lum bir davrdagi barqarorligini tavsiflaydi.
Xodimlarning nisbiy aylanmasini bir qator ko'rsatkichlar yordamida tavsiflash mumkin:
Xodimlarni tahlil qilishda ishchilarning tarkibi kasbi, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, smenalar, ish staji bo'yicha ham o'rganiladi.
Xodimning malaka ko'rsatkichi kasbiy kompetentsiya deb ataladi. Bu xodimning normal va ekstremal sharoitlarda o'z funktsiyalarini sifatli va aniq bajarish, yangi narsalarni muvaffaqiyatli o'zlashtirish va o'zgaruvchan sharoitlarga tezda moslashish qobiliyatini belgilaydi.
Quyidagi turlar ajralib turadi.
Funktsional kompetentsiya kasbiy bilim va ularni amalga oshirish qobiliyati bilan tavsiflanadi.
intellektual kompetentsiya analitik fikrlash va o'z vazifalarini bajarishga kompleks yondashuvni amalga oshirish qobiliyatida ifodalanadi.
Vaziyat kompetensiyasi vaziyatga qarab harakat qilish qobiliyatini bildiradi.
ijtimoiy kompetentsiya aloqa va integratsiya qobiliyatlari mavjudligini, munosabatlarni saqlab qolish, ta'sir o'tkazish, o'z fikriga erishish, boshqa odamlarning fikrlarini to'g'ri idrok etish va talqin qilish, ularga munosabat bildirish, suhbatlar o'tkazish va hokazolarni nazarda tutadi.
Kasbiy kompetentsiyaga qo'yiladigan talablar ko'p jihatdan boshqaruv darajasi va lavozim xususiyatiga bog'liq. Bugungi kunda top-menejerlar uchun maxsus bilim va ko'nikmalarning ahamiyati pasaymoqda, biroq muloqot, xodimlarning etakchiligi, axborotni idrok etish va sharhlash qobiliyati sohasidagi uslubiy va ijtimoiy qobiliyatlarning roli ortib bormoqda.
Kasbiy kompetentsiyaga asoslanadi professional muvofiqlik
- samarali kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsning ruhiy va psixofiziologik xususiyatlari to'plami.
Ilmiy-texnik inqilobning hozirgi bosqichi sharoitida kadrlar bilimi va tajribasining tez eskirish tendentsiyasi aniq namoyon bo'ladi, bu shaxsiy bilim va tajribaning zamonaviy talablardan va lavozimga qo'yilishida namoyon bo'ladi. kasb.
Yosh tuzilishi kadrlar umumiy sonida tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi
Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar qo'llaniladi:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 va undan katta.
Ish staji bo'yicha xodimlarning tuzilishi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish staji bo'yicha.
Mehnat unumdorligi darajasi umumiy tajribaga bevosita bog'liq. Umumiy tajriba quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 yil va undan ko'p.
Ushbu tashkilotdagi xizmat muddati xodimlarning saqlanishini tavsiflaydi. Statistika ushbu ko'rsatkichni hisoblash uchun quyidagi davrlarni ajratib ko'rsatadi:
1 yilgacha, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 va undan ko'p.
Xodimlar tarkibi bo'yicha ta'lim darajasi(umumiy va maxsus) oliy ma’lumotli, to‘liq bo‘lmagan oliy ma’lumotli (o‘qish muddatining yarmidan ko‘pi), o‘rta maxsus, o‘rta umumiy, to‘liq bo‘lmagan o‘rta, boshlang‘ich ma’lumotli shaxslarni ajratishni nazarda tutadi.
