në shtëpi > Inicimi > Arritja e planeve të kpi. KPI, treguesit kryesorë të performancës, çfarë është? Konvertimi i papërpunuar - çfarë do të thotë


Arritja e planeve të kpi. KPI, treguesit kryesorë të performancës, çfarë është? Konvertimi i papërpunuar - çfarë do të thotë




Andrey

Preambula: “Dëgjo, kuptova për një gjë kaq të lezetshme këtu! Le të nisim!" tha themeluesi ynë, duke u kthyer nga një tjetër udhëtim i huaj në forumin e distributorëve.

Kështu filloi një sagë dyvjeçare me kalimin në një sistem të ri pagash. Në vitin 2010 çfarë është KPI askush në kompaninë tonë nuk e dinte. Më është dashur të lexoj shumë literaturë të ndryshme, natyrisht, burimet e internetit janë studiuar dhe përshkruar.

Për disa arsye, shumë burime fillimisht keqinterpretuan thelbin e sistemit të treguesve kryesorë. Edhe tani, në internet, shpesh mund të shihni artikuj ku që në fillim sistemi përshkruhet si një sistem vlerësimi i personelit.

Më kujtohen ato debate në takimet e planifikimit - shefat e departamenteve po debatonin se si të kuptonin dhe llogaritnin saktë të njëjtat KPI. Formulat më komplekse u ndërtuan në Excel, ku treguesit e punonjësve ishin të lidhur në raport me treguesit e menaxherëve, etj. Si rezultat, u vendos që t'i nënshtrohej trajnimit të udhëheqjes.

Ishim me fat. Meqenëse kompania ishte adekuate dhe e ditur mirë në biznesin e saj, pas trajnimit gjithçka ra në vend.

KPI (Treguesi kryesor i performancës)— Treguesit kryesorë të ndërmarrjes. Ky është një tregues i situatës në arritjen e qëllimeve të caktuara. Mund të thuhet se KPIështë një tregues i matshëm i rezultateve aktuale të arritura. Kjo është një figurë që tregon pjesën aktuale (për momentin) të treguesve të zgjedhur. Vetë kartela nuk ka të bëjë me motivimin dhe pagën. në rusisht KPI shpesh përkthehet si "treguesi kryesor i performancës", gjë që gjithashtu nuk është e vërtetë. Efikasiteti është raporti i rezultateve me kostot, dhe me ndihmën e KPI mund të shfaqen opsione të tjera. "Treguesi kryesor i performancës" i një ndërmarrje është një përkthim më i përshtatshëm për mua.

Pra, çfarë është KPI nëse e kuptoni?

Çdo ndërmarrje ka shumë tregues, secili prej të cilëve dikush duhet të monitorojë vazhdimisht, mirë, ose që janë thjesht me interes për dikë. Për shembull, themeluesi i një kompanie ka shumë të ngjarë të interesohet për fitimin dhe rritjen e vlerës së ndërmarrjes. Drejtorët - qarkullimi, margjinaliteti, kostot. Shefi i departamentit të shitjeve - llogaritë e arkëtueshme. Kryekontabilist - dokumente të ekzekutuara siç duhet. Shefi i departamentit të furnizimit është jolikuid, xhiro. Dhe kështu me radhë.

Të gjithë këta janë treguesit kryesorë të ndërmarrjes. Çdo kompani ka të sajën. Të gjithë ndoshta kanë parë filma të huaj ku një menaxher i lartë ulet, duke tymosur një puro, duke parë një ekran të madh në të cilin grafikë notojnë? Zakonisht këta janë agjentë aksionesh. Por në imagjinatën time vizatohet një imazh i një drejtori, i cili monitoron të gjithë treguesit në të njëjtën mënyrë si rezultatet e punës së proceseve të biznesit të ndërmarrjes së tij, dhe kur grafikët "skuqen", ai rekruton një person përgjegjës, përfshirja në korrigjimin e situatës.

Gjithashtu, shpesh i hutuar KPI dhe BSC (Balanced Scorecard, Balanced Scorecard). KPI dhe BSC janë sigurisht të lidhura në një farë mënyre, por kjo është larg nga e njëjta gjë. BSC është një pjesë e "proceseve të biznesit" në të cilat janë vendosur qëllimet. Si tregues të arritjes së këtyre qëllimeve, shpesh përdoren tregues të këtyre proceseve të biznesit - KPI. Pak kaotike, por artikulli nuk ka të bëjë me DSC dhe e shkrova këtë që të mos besoni gjithçka që ata shkruajnë.

Le të kthehemi tek ne KPI. Për shembull, ne kemi zbatuar tani monitorimin e treguesve të bazuar në 1C Volgasoft (një bisedë e veçantë për këtë gjë me meta për datën 2012, por që nuk e gjetëm më mirë) Çfarë ndodh më pas?

Le të themi se kemi një normë 1% rimbushje dhe ky është një problem (meqë ra fjala, ka metoda të mira për të identifikuar problemet e kompanisë), pasi klientët ankohen se magazina nuk funksionon mirë. Si mund ta përmirësojmë situatën? Këtu na vjen ndërmend se sistemi i treguesve mund të merret si bazë e sistemit të motivimit. Dhe falë kësaj, merrni mundësinë për të menaxhuar vlerat e treguesve. Shumë këtu bëjnë gabim duke vendosur një plan për KPI për magazinë turistik =0. Në vitin 2012, një kompani e madhe bojërash, për mendimin tim, e teproi KPI në sistemin e motivimit, duke e bërë të vështirë për t'u kuptuar dhe jo të realizueshme, si rezultat, ekipi i shitjeve u shkatërrua, pasi punonjësit nuk morën shpërblime gjatë gjithë vitit. Dhe, duke aplikuar mekanizmin në ndërtimin e një sistemi të bonuseve retro (motivimi i ndërtuar mbi KPI për blerësin 🙂) ka humbur gjithashtu besnikërinë e shumë prej klientëve të saj të mëdhenj.

Pra, monitorimi i konfiguruar sipas treguesve bën të mundur ndikimin e këtyre treguesve. Zhvendosni ato gradualisht, duke i lejuar stafit të mësohet me të, nga fakti ekzistues në rezultatin maksimal të mundshëm. Është e rëndësishme të kuptohet se ky nuk është një ilaç që garanton shërbim 100%. Ky është një mjet me të cilin punonjësit fillojnë t'i kushtojnë vëmendje rezultateve të aktiviteteve të tyre, pasi varen prej tij. pagë. Dhe kur plani i afrohet vlerës fizike të mundshme, i njëjti staf fillon të kërkojë probleme që i pengojnë të përmirësojnë situatën, gjë që në fund të fundit jep edhe një plus.

Ku të fillojë?

Së pari ju duhet të përshkruani të gjitha proceset kryesore të biznesit në ndërmarrje që ne duam të kontrollojmë. Gjeni pikat e kontrollit për çdo proces (koha, sasia).

Zakonisht dallohen llojet e mëposhtme të treguesve kryesorë:
KPI i rezultatit - sa dhe çfarë rezultati është prodhuar;
Kosto KPI - çfarë burimesh nevojiteshin;
KPI i funksionimit - performanca e BP (ju lejon të gjurmoni që të gjithë algoritmet janë ekzekutuar pa dështime);
KPI e performancës - zakonisht koha e shpenzuar në procese;
Efikasiteti i KPI - raporti i rezultateve me kostot.

Gjatë zhvillimit të treguesve të procesit, duhet të ndiqen rregullat e mëposhtme:

  • Grupi i treguesve duhet të përmbajë numrin minimal të kërkuar për të siguruar menaxhim të plotë të procesit të biznesit;
  • Çdo tregues duhet të jetë i matshëm;
  • Kostoja e matjes së një treguesi nuk duhet të kalojë efektin menaxherial të përdorimit të këtij treguesi.

KPI mund të përdoret për të monitoruar aktivitetet, për të hartuar planet e ndërmarrjes dhe për të motivuar stafin. Gjithashtu, motivimi i ndërtuar mbi këtë sistem jep një ndërgjegjësim për përgjegjësinë e çdo punonjësi që kryen fushën e tij të punës.

Në fakt, gjithçka është e qartë me monitorimin dhe planet, do të ndalem më në detaje në sistemin e motivimit.

Sistemet standarde të motivimit zakonisht përfshijnë 1 tregues + një sistem ndëshkimesh. Për shembull, menaxheri ka % fitim + gjoba \ bonuse. Dhe shpesh, shumë pozicione nuk kanë fare motivim për rezultatin. Për shembull, një magazinier ka një prim = 10,000 + gjoba - mungesë.

Motivimi i ndërtuar mbi KPI është thelbësisht i ndryshëm nga skemat e vjetra. Në thelb, asgjë nuk mund të ndryshojë. Domethënë, përqindja e fitimit, siç ishte me menaxherin, mbeti e njëjtë. Por më pas shuma që rezulton ndahet në disa pjesë, secila prej të cilave përbën bazën për vlerësimin e standardeve të vendosura. Pra, i gjithë primi është 100%. Primi mund të jetë fiks ose lundrues. Unë do të jap një shembull të motivimit

Magazinieri:

1%Devijim i dërgesave, duke arritur tek konsumatori 30%
2 Njohja e mallrave nga magazineri 15%
3 Përdorimi i barkodit ose terminalit 25%
4 Zgjedhja në magazinë 15%
5 Norma e pranimit të mallrave 15%

Magazinieri i lartë:

1 Kryerja e inventarëve 15%
2 Humbja e mallit gjatë ruajtjes 20%
3 Shënimi i vendeve të magazinimit të mallrave 15%
4 depo pagash 40%
5 Shpejtësia e përpunimit të mungesave të zbuluara 10%

menaxher:

1 Vëllimi i shitjeve
2 Llogari të arkëtueshme10%
3 Fitimi bruto 10%
4 Klientë të suksesshëm 20%
5 Shitjet sipas grupeve të produkteve B2B 50%

Përqindja është se sa e primit do të vlerësohet. Duke e vendosur atë, ne ose ulim vlerën e treguesit në RFP ose, përkundrazi, e bëjmë atë domethënës. Pra quhet - "PESHA". Siç e keni vënë re, pozicione të ndryshme kanë tregues të ndryshëm të ndarë sipas përgjegjësisë. Gjatë zhvillimit të një sistemi, është e nevojshme të merren parasysh një sërë faktorësh për të arritur treguesit:

  • llogariteshin automatikisht dhe nuk ishin subjektive.
  • ishin të lehta për t'u kuptuar nga punonjësit në mënyrë që ata të mund të vlerësonin realisht punën e tyre.
  • Treguesit duhet të jenë të arritshëm, por në të njëjtën kohë punonjësit duhet të bëjnë disa përpjekje për të arritur rezultatin e planifikuar. Nëse plani mbivlerësohet, atëherë punonjësit, duke parë jorealitetin e planeve, as nuk do të përpiqen ta arrijnë atë. Nëse tashmë kemi vendosur një plan të mbivlerësuar, atëherë duhet të ofrojmë një mjet për zbatimin e tij - promovime, zbritje, etj.
  • Çdo tregues duhet të ketë një ngarkesë domethënëse dhe të jetë i rëndësishëm për kompaninë. Për shembull, shpesh gjendet treguesi "numri i thirrjeve" ose "numri i shitjeve". Si do të ndihmojnë? si mund të bëhet KPI, për shembull, për të llogaritur ngarkesën në burime, por në motivim!? Unë, duke qenë menaxher, negocioja lehtësisht me klientët dhe bëja 10 fatura në vend të 1, ndërsa shuma e dërgesës dhe fitimi nuk ndryshonte.

Duke futur një sistem të tillë, duhet të jemi të vetëdijshëm se punonjësit do t'i kryejnë ato detyra dhe do t'i drejtojnë përpjekjet e tyre në ato fusha nga të cilat varet paga e tyre. Dhe nëse e teproni, pjesa tjetër thjesht nuk do të funksionojë. Disa tregues veçanërisht të rëndësishëm mund të dublikohen për pozicione të ndryshme, por unë nuk do të merresha me këtë, pasi kështu zvogëlojmë numrin total të treguesve të lidhur me pagat.

Gjithashtu, nuk do të jetë e tepërt të motivoni punonjësit të tejkalojnë planin. Nga rruga, le të flasim se si është vendosur plani?

Për të filluar, standardet janë vendosur. Para se t'i formoni ato, duhet të mbledhni statistikat e nivelit ekzistues.

Çfarë po pyesim këtu? Fakti që nëse një punonjës e ka përmbushur planin me 84%, atëherë ai nuk do të marrë asgjë për këtë tregues. nëse 90% atëherë premium 60%. Nëse e plotëson shumë, ai mund të shpërblehet me 20% shtesë

Më pas, menaxheri fut planet për secilin tregues. Skllavi duhet të shohë në çdo kohë % të përfunduar. Në fund të periudhës, pagat llogariten në bazë të peshës, % të planit dhe standardit të vendosur.

Në fund ju duhet të merrni diçka të tillë:

Me të vërtetë funksionon, flas për të si një person që e kam testuar sistemin në praktikë.

Ti do të mësosh:

  • Cilat janë të mirat dhe të këqijat e sistemit KPI.
  • Cilët punonjës nuk duhet të zbatojnë KPI.
  • Çfarë KPI duhet të vendosë për menaxherin.
  • Çfarë duhet të bëni nëse punonjësit sabotojnë zbatimin e KPI.
  • Si të rishikoni sistemin KPI.

Çfarë është një sistem KPI

KPI është një sistem i veçantë treguesish, duke përdorur të cilët punëdhënësit mund të vlerësojnë performancën e vartësve. Në të njëjtën kohë, KPI - treguesit kryesorë të secilit punonjës - janë të lidhura me treguesit e përgjithshëm të biznesit (niveli i përfitimit, përfitueshmëria, kapitalizimi).

Shkarkimet:

Ka qëllime të ndryshme KPI, por kryesori është krijimi i një situate në kompani në të cilën punonjësit nga departamente të ndryshme mund të veprojnë së bashku, pa kundërshtuar veprimet e tyre të biznesit me njëri-tjetrin. Aktivitetet e një specialisti nuk duhet të ndërhyjnë në punën e një tjetri ose ta ngadalësojnë atë. Të gjithë punonjësit duhet të përpiqen për një qëllim të përbashkët dhe të punojnë në mënyrë efektive, duke marrë shpërblime për këtë.

Besohet se KPI janë të lidhura drejtpërdrejt me BSC (Balanced Scorecard - sistem i balancuar tregues), por nuk është kështu. Krijuesit e BSC nuk e përdorën termin KPI. Ata përdorën konceptin "masë", "metër" ose masë.

KPI dhe BSC janë të lidhura në mënyrë indirekte. BSC është e pajisur me perspektivën e proceseve të biznesit, ku synimet shoqëruese janë të pranishme. Për të matur se si arrihen këto qëllime, specialistët përdorin treguesit e KPI të procesit të biznesit.

Shkarkimet:

Pra, çfarë është KPI me fjalë të thjeshta? Këta janë tregues të caktuar, falë të cilëve bëhet shumë më e lehtë të kuptosh se çfarë veprimesh duhet të ndërmerren për të rritur efikasitetin. Në të njëjtën kohë, efikasiteti nuk është vetëm numri i manipulimeve të kryera gjatë një periudhe të caktuar kohore, por edhe përfitimi që kompania mori nga puna e një specialisti të vetëm.

KPI-të e kompanisë janë të përbashkëta. Megjithatë, në ndarje ato ndahen në të vogla, të quajtura personale. Nuk mund të ketë shumë prej tyre. Mjaftojnë 3-5 tregues të përcaktuar qartë dhe të kuptueshëm. Kërkesa kryesore është aftësia për t'i matur ato thjesht dhe shpejt.

Këtu janë disa shembuj të KPI-ve . KPI-të e mundshme për një menaxher shitjesh janë si më poshtë: “Vëllimi i shitjeve nuk është më i vogël se…”, “Numri i klientëve të rinj nuk është më i vogël se…”, “Shuma mesatare e kontratës për klient është afërsisht…”, “Njohuria në anglisht nuk është më e ulët… “.

Një shembull tjetër i KPI-ve. Ju jeni pronar i një pike të madhe shitjeje Pajisje shtëpiake. 12 menaxherë punojnë për ju. Se sa efektivisht funksionon secila prej tyre gjatë muajit vlerësohet bazuar në treguesit e mëposhtëm:

  • me sa njerëz foli menaxheri i blenë pajisjet (përqindje);
  • shuma e çekut mesatar;
  • deri në çfarë mase është përmbushur plani i shitjeve (për shembull, shuma e shiritit minimal është 350 mijë rubla në muaj; niveli i mbipërmbushjes së planit si përqindje do të ndikojë në pagën e menaxherit).

Për shembull, ju duhet të shesni miksera të një marke dhe prodhuesi të caktuar. Në këtë rast, do të ishte e arsyeshme të vendosej një plan për çdo menaxher me një numër minimal mikserësh të barabartë me 5. Nëse menaxheri shet pajisje më shumë se numri i planifikuar, ai merr 3% të kostos nga çdo mikser "ekstra". Për specialistët, ky është një motivim i madh, KPI i këtij lloji ju lejon të shesni me sukses produkte. Përvoja tregon se numri optimal i kritereve të KPI për një specialist është nga 5 në 8.

3 fakte interesante rreth KPI

  • Sistemi i treguesve kryesorë të performancës është përdorur në Perëndim për më shumë se 40 vjet. Në vendet e CIS dhe Rusia, ajo është përdorur për rreth 15 vjet.
  • Në një numër shtetesh (Korea, Singapori, Hong Kongu, Japonia, Malajzia, Gjermania dhe SHBA), sistemi i treguesve kryesorë të performancës është një ide kombëtare. KPI nuk është vetëm një koncept atje, por baza e punës së të gjitha kompanive.
  • Presidenti rus Vladimir Putin propozoi krijimin e një sistemi të treguesve kryesorë të performancës për të vlerësuar se si funksionojnë zyrtarët.

Si të shmangni gabimet kur zbatoni KPI

Redaktorët e revistës "General Director" morën parasysh 6 gabime të njohura në sistemin KPI dhe dhanë këshilla se si t'i shmangni ato.

Ku fillon zhvillimi i KPI?

KPI-të duhet të krijohen nga lart poshtë, duke filluar nga qëllimet në shkallë të gjerë të kompanisë deri te detyrat me të cilat përballet punonjësi individual. Për të zgjidhur plotësisht problemet, është e nevojshme që i gjithë personeli të përfshihet në përgatitjen e sistemit të KPI. Po flasim për punonjës që punojnë në planifikim, ekonomik, financiar, specialistë në menaxhimin e organizimit të veprimtarisë së punës, një ekip departamentesh personeli, shitje, departamente teknologjike.

Për të filluar, organizata duhet të kuptojë se cilët KPI duhet t'i japin përparësi. Për ta bërë këtë, ndërmarrja specifikon dhe kontrollon qëllimet e një natyre strategjike dhe operacionale. Formulimi i qëllimit në mënyrë ideale duhet të jetë i tillë që të mos ketë një përcaktim të qartë të komponentit financiar si tregues kryesor. Është më mirë nëse treguesi financiar rrjedh nga detyra kryesore. Me këtë qasje, kompania do të jetë në gjendje të ndihet e sigurt në periudhën e krizës.

Kërkon lidhjen e qëllimit me mjedisin e tregut, ndryshimet në treg. Për shembull, një kompani mund t'i vendosë vetes qëllimin që të bëhet një nga TOP-3 në treg për produktet e saj ose të marrë një pozicion udhëheqës në një territor të caktuar. Pasi të jetë formuluar qëllimi kryesor, nën-qëllimet theksohen.

Pas përcaktimit të qëllimeve, duhet të analizoni se sa efektivisht po punon kompania tani dhe si i zgjidh problemet aktuale. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të përcaktohet se si do të llogariten pagat e punonjësve.

Kur krijoni KPI në një ndërmarrje, është e rëndësishme të buxhetoni për kostot e personelit. Në këtë rast, ai ndahet sipas llojeve të pagesave. Përveç kësaj, kërkohet të merret parasysh indeksimi i pagave dhe rritja e karrierës së specialistëve.

Në fazën përfundimtare të zhvillimit, krijohen provizione, përgatiten hartat e KPI, përshkruhet metodologjia për llogaritjen e secilit tregues kryesor dhe sistemi koordinohet me menaxhmentin e të gjitha njësive të pavarura në kompani.

Rregullorja për KPI duhet të përfshijë informacion në lidhje me qëllimet dhe objektivat e ndjekura nga sistemi:

  • Përmirësimi i rezultateve dhe rritja e efikasitetit të specialistëve. Zhvillimi dhe zbatimi i motivimit të punonjësve.
  • Rritja e përfitimit të kompanisë. Zhvillimi i qëllimeve dhe treguesve të performancës për çdo pozicion në departamente dhe divizione të kompanisë.
  • Krijimi i një baze informacioni që do t'ju lejojë të merrni vendimet e duhura të menaxhimit. Sigurimi i mbledhjes së shpejtë të informacionit dhe kontrollit mbi funksionimin e sistemit.

Treguesit kryesorë të performancës dhe llojet e tyre

KPI-të kryesore janë:

  • ngecje, duke reflektuar rezultatet e punës në fund të afatit. Bëhet fjalë për KPI-të financiare që dëshmojnë për potencialin e kompanisë. Megjithatë, koeficientët e tillë nuk mund të tregojnë se sa me efikasitet funksionojnë departamentet dhe organizata në tërësi;
  • operacionale (udhëheqëse), të cilat ju lejojnë të menaxhoni gjendjen e punëve gjatë periudhës së raportimit në mënyrë që të arrini qëllimet në fund të saj. Treguesit e performancës operacionale ndihmojnë për të kuptuar se si janë gjërat tani në ndërmarrje dhe, në të njëjtën kohë, demonstrojnë rezultate financiare në të ardhmen. Në bazë të KPI-ve operative, mund të gjykohet gjithashtu se sa mirë po ecin proceset, nëse produktet janë të mira, sa të kënaqur janë klientët (konsumatorët) me to.

Kushtet kryesore janë që treguesit të kontribuojnë në zbatimin e qëllimeve të ndërmjetme dhe përfundimtare, dhe të gjithë treguesit mund të llogariten shpejt dhe lehtë. Koeficientët janë të ndryshëm - cilësorë (në formën e një vlerësimi ose pikësh) dhe sasiorë (në formën e kohës, parasë, vëllimit të prodhimit, numrit të njerëzve, etj.).

Shembuj të KPI-ve

KPI për punonjësin e mbështetjes teknike. Një specialist i këtij profili duhet të këshillojë ata që janë blerës të vërtetë dhe të ndihmojnë klientët e mundshëm. Grupi i KPI-ve në këtë rast është i vogël. Puna e një punonjësi vlerësohet në bazë të asaj se sa mirë kryen konsultimet, në çfarë sasie, nëse klientët janë të kënaqur me shërbimin.

Treguesit kryesorë të performancës për një menaxher shitjesh. Numri i blerësve të rinj nuk duhet të jetë nën një shenjë të caktuar, vëllimi i shitjeve nuk duhet të jetë më i vogël se kufiri i vendosur, madhësia e kontratës mesatare për klient është brenda kufijve të treguar, pronësia gjuhe angleze në një nivel apo në një tjetër.

Sistemi KPI përbëhet nga një numër treguesish, por ata universalë janë:

  • Procesi, duke treguar se çfarë rezultati ka sjellë procesi, si përpunohen kërkesat nga konsumatorët, si krijohen produkte të reja dhe sillen në mjedisin e tregut.
  • Klienti: sa të kënaqur janë klientët, si është ndërveprimi me tregjet e shitjeve, sa blerës janë tërhequr.
  • Financiare ju lejon të gjykoni situatën e jashtme ekonomike të ndërmarrjes. Këtu bëhet fjalë për nivelin e përfitimit, qarkullimin, vlerën e tregut të produkteve, fluksin financiar.
  • Kriteret e zhvillimit tregojnë se sa dinamikisht po zhvillohet kompania. Kjo është shkalla e produktivitetit të specialistëve, niveli i qarkullimit të stafit, kostoja për punonjës, motivimi i punonjësve.
  • Treguesit e mjedisit të jashtëm: si luhatet çmimi, cili është niveli i konkurrencës, çfarë politikën e çmimeve në treg. Këta tregues sigurisht që duhet të merren parasysh kur krijohen KPI.

Si të llogarisni KPI

Faza 1. Zgjedhja e tre treguesve kryesorë të veprimtarisë efektive të një specialisti:

  • numri i përdoruesve që u tërhoqën nga faqja;
  • numri i porosive të përsëritura nga klientët ekzistues;
  • numri i rekomandimeve dhe vlerësimeve pozitive që u shfaqën pas blerjes së një produkti ose porositjes së një shërbimi në faqen e internetit dhe në rrjetet sociale të organizatës tregtare.

Faza 2. Përcaktimi i peshës së secilit tregues. Pesha në total është e barabartë me 1. Në të njëjtën kohë, pesha më e madhe i përket treguesit prioritar. Si rezultat:

  • numri i klientëve të rinj jepet 0,5;
  • numri i porosive të përsëritura - 0,25;
  • komente - 0,25.

Faza 3. Analiza e të dhënave statistikore për gjashtë muajt e fundit për çdo KPI dhe zhvillimi i një plani:

Faza 4. Llogaritja e KPI. Një shembull është paraqitur në këtë tabelë:

Formula e llogaritjes së KPI: Indeksi KPI = Pesha KPI * Fakt / Qëllimi

Në këtë rast, qëllimi është treguesi i planifikuar i tregtarit. Fakti është rezultati i vërtetë.

Duket qartë se specialisti nuk i ka arritur qëllimet e tij deri në fund. Megjithatë, bazuar në normën e përgjithshme prej 113.7%, mund të thuhet me siguri se rezultati real është mjaft i mirë.

Faza 5. Përgatitja e listës së pagave.

Në total, tregtarit i detyrohen 800 dollarë, nga të cilat 560 dollarë janë një pjesë fikse dhe 240 dollarë është një pjesë e ndryshueshme. Paga e plotë e një specialisti paguhet për një indeks të barabartë me 1 (ose 100%). Kështu, treguesi prej 113.7% tregon se plani është tejpërmbushur, që do të thotë se tregtarit i jepet një pagë me një bonus shtesë.

Rezultati:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Nëse indeksi i KPI është më pak se 99%, shuma e bonuseve zvogëlohet.

Një tabelë e tillë ju lejon të shihni problemet në punën e një tregtari, vështirësitë me të cilat ai nuk mund të përballojë. Ndoshta, jo mjaftueshëm rezultate të mira të aktivitetit mund të shkaktohen nga strategjia e gabuar e rritjes së nivelit të besnikërisë së klientit. Sidoqoftë, është e mundur që fillimisht vetë plani të ishte hartuar në mënyrë analfabete. Në çdo rast, situata duhet të kontrollohet. Nëse gjërat nuk përmirësohen në të ardhmen, rishikoni kërkesat për treguesit e performancës.

Nëse i përmbaheni një politike të tillë, do të mësoni se cilat janë KPI-të në procesin e prodhimit, shitjes, etj. Do të kuptoni më mirë se si duhet të jetë llogaritja e treguesve dhe procesi i zbatimit të tyre.

Llogaritja mund të modifikohet duke marrë parasysh rezultatet e planifikuara, të plotësuara me vlera të reja: një tregues i numrit të detyrave të zgjidhura dhe të pazgjidhura, një sistem ndëshkimesh për performancën e dobët në pikat kryesore në plan.

Pra, për zbatimin e planit për më pak se 70%, punonjësi mund të mos marrë fare bonus.

Ekziston edhe skema e mëposhtme për llogaritjen e pjesës bonus të pagës për një specialist që ka përmbushur planin e shitjeve:

Zbatimi i KPI në kompani

Të dy punonjësit dhe konsulentët e palëve të treta mund të jenë përgjegjës për procesin e zbatimit të sistemit KPI të krijuar në kompani. Në të njëjtën kohë, duhet të merren parasysh specifikat e ndërmarrjes, si rrjedhin proceset e biznesit në të, cilat qëllime dhe objektiva i vendos kompania vetes. Është e nevojshme që punonjësit e stafit të jenë të vetëdijshëm se si do të ndryshojë sistemi i listës së pagave. Komunikoni me punonjësit se treguesi kryesor do të jetë niveli i efektivitetit të tyre. Kur futet një sistem KPI, specialistët duhet të trajnohen. Personeli duhet të kuptojë se ndryshimet janë kryesisht të dobishme për ta. Zbatimi i sistemit përfshin zhvillimin e dokumentacionit të veçantë: kontratat e punës, personelin, kontrata kolektive dhe dokumente të tjera që lidhen me pagesën për aktivitetet e punonjësve.

Përpara se të prezantoni një sistem KPI, provojeni atë me një projekt pilot. Merrni 1-2 departamente dhe përpunoni procese të reja dhe formimin e pagave në to në një mënyrë pilot. Raporti i komponentëve fiks dhe premium të pagesës mund të rregullohet në kohë reale, duke marrë parasysh treguesit e synuar për grupe të veçanta personelit.

Kur porosia e re në kompani testohet dhe rregullohet plotësisht, mund ta prezantoni atë në departamente të tjera. Mos harroni se është më mirë të mos zbatoni një sistem KPI pa testuar. Si pjesë e projektit pilot, do të jetë e mundur të kuptohet qartë se çfarë vështirësish shkakton sistemi për personelin, të mësohet për mangësitë e mundshme dhe t'i eliminojë shpejt ato. Të gjithë punonjësit e ndërmarrjes duhet të punojnë drejt një qëllimi të përbashkët. Përndryshe, punonjësit do të përjetojnë vetëm siklet, dhe të gjitha veprimet dhe aspiratat do të jenë të kota.

Në procesin e prezantimit të KPI-ve në kompani, sigurohuni që treguesit të mund të rregullohen nëse është e nevojshme. Falë monitorimit të vazhdueshëm të treguesve, do të mundësohet përshtatja në kohë me ndryshimet në mjedisin e tregut dhe redaktimi i strategjisë së punës. Për më tepër, çdo vit është e nevojshme të përmirësohet modeli për formimin e primeve, domethënë optimizimi i tij. Si pjesë e optimizimit, treguesit e vlerësuar janë ndryshuar në të tjerë që janë më të rëndësishëm për punonjës dhe departamente të caktuara.

Çfarë KPI duhet të vendosë për menaxherin

Personeli dhe menaxhmenti i KPI-së duhet të lidhen me objektivat kryesore të ndërmarrjes. Ju duhet të dini saktësisht se çfarë doni të arrini pas një periudhe të caktuar kohe. Ju mund të përpiqeni të dilni përpara konkurrencës dhe të bëheni lider në industrinë tuaj. Një tjetër opsion - kreu i kompanisë dëshiron të shesë biznesin me një çmim të volitshëm. KPI për rastin e parë është një rritje në bazën e klientëve dhe vëllimet e shitjeve, për të dytën - një rritje në kapitalin e kompanisë dhe arritjen e vlerës maksimale të shitjes.

Qëllimi kryesor në pa dështuarështë e nevojshme të shkruhet dhe të zyrtarizohet, dhe më pas të ndahet në nënqëllime. Kur specialistët përmbushin me sukses nënqëllimet, ata i afrohen zgjidhjes së detyrës kryesore të ndërmarrjes.

Nëse flasim për një organizatë apo njësi të madhe, kërkohet KPI i drejtorit për çdo divizion dhe degë. Nëse pronari i një ndërmarrjeje të madhe planifikon të krahasojë treguesit e performancës Drejtorët e Përgjithshëm gjeografikisht të largëta nga njëri-tjetri, kërkohet të zhvillohet një sistem i unifikuar vlerësimi. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se ato KPI që janë të lehta për t'u arritur në rajone të mëdha nuk janë gjithmonë të lehta për t'u arritur në ato të vogla. Në këtë drejtim, sistemi mund të formulohet afërsisht në të njëjtën mënyrë, por numri i treguesve duhet të jetë i ndryshëm për menaxherët në rajone të ndryshme.

Kur përgatitni KPI, përpiquni të vendosni tregues në sasinë optimale në mënyrë që punonjësi të monitorojë lehtësisht performancën e punës. Është më mirë nëse ka pesë KPI. Kur instaloni më shumë tregues, drejtori mund të mos u kushtojë vëmendje atyre kryesore dhe të përqëndrohet në ato të voglat.

Kur krijoni një sistem KPI për menaxhim, një kombinim i treguesve të përgjithshëm dhe personalë është optimale. Treguesit e përgjithshëm quhen rezultatet e veprimtarive të departamentit në varësi të specialistit. Në bazë të treguesve të përgjithshëm, bëhet e qartë se si funksionon ekipi, sa është i interesuar menaxheri për zgjidhjen e detyrave. Treguesit personal quhen qëllimet dhe rezultatet e aktiviteteve të arritura individualisht.

Nëse sistemi KPI është krijuar mirë, raportet tregojnë se si funksionon secili prej menaxherëve dhe ky informacion është i dobishëm për kompaninë.

Është koha për të prekur një temë të thellë. KPI, çfarë është me fjalë të thjeshta, pse duhet, a ia vlen të zbatohet e gjithë kjo gjë për ju personalisht, etj. Duket e çuditshme, por shumica e sipërmarrësve për momentin nuk mendojnë për zbatimin e një sistemi kipiai për të vlerësuar performancën e punonjësve të tyre.

Ata thonë se është punë intensive, nuk është e qartë pse është e nevojshme, dhe në të vërtetë si mund të matet diçka që ndonjëherë nuk mund të matet? Por e gjithë situata rëndohet nga fakti se nëse diçka nuk mund të matet, atëherë efektiviteti i një lidhjeje të tillë në biznes do të jetë i barabartë me zero, ose edhe më i ulët.

Për shembull, nëse një sipërmarrës nuk merr parasysh konvertimin, kostot e reklamimit, ose thjesht nuk e di çmimin që mund të paguajë për një , pastaj efikasiteti i tërheqjes së klientëve me pagesë kanal në një biznes të tillë është e pamundur të llogaritet. Kjo do të thotë se kjo është hallka më e dobët në procesin e biznesit dhe sjell një humbje të qëndrueshme.

Por në rregull - këto janë shifra të qarta që, nëse dëshirohet, mund të merren nën kontroll në një javë, një tjetër, nëse ka motivim të mjaftueshëm. Por çfarë të bëjmë me pozicionet që nuk kanë tregues të qartë të performancës? Për këtë, krerët më të zgjuar të menaxhmentit prezantuan kipiai.

Çfarë është KPI dhe pse është e nevojshme me fjalë të thjeshta

Po sikur të mund të bëj gjithçka? Çfarë duhet të bëj nëse nuk ka profesionist më të mirë se unë brenda një rrezeje prej 1000 km? Çdo sipërmarrës bën pyetje të ngjashme herët a vonë kur zhvillon biznesin e tij. Dhe një kalim i tillë nga një artizan i vetëpunësuar në një pronar biznesi është mjaft i vështirë.

Kjo është për shkak të disa besimeve të brendshme. Ja disa prej tyre.

Besimet thelbësore gjatë delegimit

  1. Punonjësit nuk do ta bëjnë punën aq mirë sa unë personalisht
  2. Përveç faktit që produkti nuk do të jetë në të njëjtin nivel cilësor si më parë, punëtorët do të humbasin afatet sipas kontratës.
  3. Më e rëndësishmja. Ata do të duhet të paguajnë pagat.
  4. Kostoja e produktit rritet. Dhe ka dy mënyra: ose merrni më pak fitim, ose rrisni çmimet.

Pra, sapo sipërmarrësi të ketë përgjigjen “Epo, në ferr!” për të gjitha këto besime, ky është pikërisht hapi i parë drejt delegimit. Dhe pastaj lind problemi tjetër.

Cili punonjës duhet të paguhet më shumë dhe kush duhet të paguhet më pak? Le t'i drejtohemi historisë, e cila, si zakonisht, di gjithçka. Që nga kohërat e lashta, ka ekzistuar mënyra më e sigurt për të vlerësuar një punonjës.

Pak histori

Disa menaxherë modernë e quajnë me ironi "Sulltan". Kjo është kur zoti feudal përcaktoi shkallën e përmbushjes së detyrave të një punonjësi bazuar në disponimin e tij personal. Epo, për shembull, dje mbreti pinte shumë verë në një ballo, kështu që sot të gjithë punëtorët duhej të prisnin kokën sepse trëndafilat dolën të bardhë, jo të kuq.

Metoda e Sulltanit është kur shefi juaj është në humor të keq, domethënë ka të gjitha mundësitë që në fund të muajit të shkurtohet rroga. Në të njëjtën kohë, nuk ka fare rëndësi se sa mirë apo keq janë kryer detyrat.

Në punën time të fundit kam pasur raste që jam gjobitur kur më dukej se duhej të ishte e kundërta, sepse isha ulur vonë këtë muaj dhe mbaroja një projekt tjetër urgjent.

Kush e shpiku KPI

Pra, ishte një sociolog Max Weber i cili e përcaktoi këtë qasje për përcaktimin e produktivitetit të punës si krejtësisht të mbrapshtë dhe doli me një metodë tjetër. E quajtën meritokratike.

Kjo është kur një punonjës vlerësohet sipas treguesve realë, të miratuar paraprakisht, dhe jo bazuar në gjendjen emocionale të shefit.

Vetë-brendimi juaj

KPI (nga anglishtja - "Treguesit kryesorë të performancës") bien dakord për kriteret, falë të cilave ju mund të gjurmoni nivelin e përputhshmërisë së punës së bërë nga një punonjës ose një departament i tërë në lidhje me objektivat e përcaktuara strategjike. Ky shkurtim do të thotë "Treguesit kryesorë të performancës".

Ndoshta është e vështirë të shpjegohet me fjalë më të thjeshta. Por le të përpiqemi ta përtypim këtë temë më me kujdes.

Llojet dhe kategoritë universale

Në mënyrë logjike lind pyetja, çfarë lloje të KPI-ve ekzistojnë dhe nga çfarë varen ato? Në fakt, sistemi Kipiai, në shumicën e rasteve, është individual për një lloj biznesi specifik. Kriteret dhe koeficientët për llogaritjen e produktivitetit të punës janë ato që janë më të rëndësishmet në çdo rast specifik.

Për shembull, kur punoja si specialist shitjesh, ne e kishim këtë sistem të quajtur ndryshe. TQM nënkupton cilësinë e tregut të tregtisë. Gjëja kryesore në të ishte përqindja e pranisë së mallrave në raftet e dyqaneve të shërbyera nga një përfaqësues i shitjeve, dhe jo numri i shitjeve të gjeneruara.

Por mashtrimi është se nëse shitësi, edhe nëse produkti ishte i disponueshëm, harronte ta vendoste në raft, atëherë e gjithë kjo regjistrohej nga mbikëqyrësi dhe ndikoi drejtpërdrejt në nivelin e pagës së marrë në fund të muajit. Por kjo është një histori tjetër.)

Le të përpiqemi ende të zbërthejmë KPI në grupe kryesore.

Treguesit e kostos

Tregoni sasinë e burimeve të shpenzuara për të arritur qëllimin dhe devijimin e tyre nga treguesit e planifikuar

Treguesit e Performancës

Këtu përfshihen tregues që lidhen disi me raportin e burimeve të shpenzuara dhe rezultatit të arritur. Me burim nënkuptojmë financat, njerëzit dhe kohën.

Treguesit e rezultateve

Këtu janë rezultatet e ekzekutimit detyrat, devijimi i tyre nga ato të planifikuara. Gjithashtu llogariten përfitimet dytësore të marra. Këto janë "simite" shtesë pas punës së kryer.

Treguesit e shitjeve

Këta tregues tregojnë efektivitetin e departamentit të shitjeve, si dhe çdo shitës individual. Koeficienti kryesor konsiderohet të jetë konvertimi midis hyrjeve dhe mbyllja e shitjeve.

Disa kompani llogaritin gjithashtu sasinë e parave që i bie një shitësi, çekun mesatar, si dhe numrin e vlerësimeve pozitive nga klientët. Por ky është një opsion shtesë.

Nga rruga, pothuajse harrova. KPI mund të aplikohet për tre kategori të pjesëmarrësve në procesin e biznesit:

  1. KPI individuale. Personalisht për çdo punonjës individual
  2. KPI e ekipit. Për një grup pune ose departament.
  3. KPI i projektit. Në përgjithësi, për projektin e nisur.

Në fakt, ka shumë lloje KPI, nuk mund t'i numëroni të gjitha. Tani ka tregues mjaft specifikë që janë shfaqur falë . Për shembull, procesi KPI, KPI i mjedisit të jashtëm ose shpejtësia e përsëritjes nga një punonjës individual.

Le të kalojmë në llogaritjet.

Një shembull i llogaritjes së KPI në praktikë

Në internet mund të gjeni shumë shembuj praktik, ku përshkruhet në detaje se si mund të llogaritet KPI. Por të gjithë këta shembuj jo vetëm që shpjegojnë se si të llogariten këta tregues, por, përkundrazi, ata ngatërrojnë njeriun e zakonshëm.

Qëllimi i këtij artikulli është të tregojë gjithçka për KPI me fjalë të thjeshta, në mënyrë që edhe një nxënës i klasës së dhjetë ta kuptojë atë. Prandaj, ne marrim shembullin e zakonshëm të një kipiai individual për një përfaqësues shitjesh të një kompanie me pakicë.

Ne përcaktojmë treguesit kryesorë

Për shitësin, këto do të jenë kriteret e mëposhtme:

  1. Numri i të përpunuarve
  2. Numri i marrëveshjeve të mbyllura

Është e qartë se këtu mund të shtoni numrin e shitjeve të përsëritura dhe numrin e klientëve të rinj dhe shkallën e vlerësimeve të mira, e kështu me radhë. Por ne jemi për thjeshtësinë e dijes. drejtë? Prandaj, ky shembull i një përfaqësuesi të shitjeve të KPI do të jetë në një formë të lehtë.

Duke analizuar të dhënat

Më pas, ne shikojmë numrat aktualë dhe ato që ishin planifikuar. Le të themi se shitësi duhej të shërbente 150 drejtues dhe të bënte 37 shitje. Por në fakt janë trajtuar 160 aplikime dhe janë marrë 30 çeqe.

Efikasiteti llogaritet duke përdorur formulën e mëposhtme:

Si rezultat, marrim se sipas treguesit të parë, efikasiteti është 106%, dhe sipas të dytit - 81.08%.

Llogaritni KPI-në e përgjithshme

Koeficienti i përgjithshëm llogaritet në bazë të të dhënave mesatare aritmetike. Marrim shumën e të gjithë treguesve dhe pjesëtojmë me numrin e këtyre treguesve.

Në rastin tonë 106+81.08/2=93.53 ose 0.9353 në dhjetor.

Përgatitja e listës së pagave

Supozoni se një përfaqësues i shitjeve ka një pagë mesatare prej 1000 dollarë, nga të cilat 500 dollarë janë një pagë fikse, dhe 500 dollarë të tjera janë një bonus me përmbushje 100% të të gjithë treguesve.

Ne llogarisim numrin e bonuseve: $500*0.9353 = $467.65. Siç mund ta shihni, primi këtë muaj është më i ulët se zakonisht, pasi performanca e specialistit të shitjeve është më e ulët se sa ishte planifikuar. Paga totale e marrë: 967,65 dollarë

Sqarim i rëndësishëm

Nëse do të merrnim një sistem më kompleks KPI, atëherë secili prej treguesve do të duhej të kishte prioritet. Ato përcaktohen nga pesha e koeficientit.

Për shembull, nëse konvertimi është kriteri më i rëndësishëm, atëherë pesha e këtij treguesi është 1.0. Ose nëse numri i rishikimeve luan një rol të parëndësishëm në punën e një përfaqësuesi të shitjeve, atëherë vendosim një peshë prej 0.2 për këtë vlerë.

Supozoni se paga varet nga numri i vlerësimeve pozitive. Operatori telefonik ka 20 vlerësime pozitive dhe janë planifikuar 10. Rezulton se efikasiteti për këtë tregues do të jetë 200% (aktual pjesëtuar me planifikuar dhe shumëzuar me 100%), që është 2.0 në dhjetor. Dhe në teori, shuma e bonusit të marrë duhet të shumëzohet me 2.0

Por këtë tregues shumëzohet me 0,2 tjetër, sepse ka përparësinë përkatëse, të shprehur në peshën e koeficientit. Si rezultat, në vend të 2.0 kemi numrin 0.4. Do të ndikojë në shumën përfundimtare të primit për këtë tregues.

Të jesh apo të mos jesh, kjo është çështja

Imagjinoni që biznesi juaj ka 5 persona. Dhe afërsisht e dini se kush dhe çfarë është i zënë gjatë muajit. Për më tepër, ju gjithashtu e dini nivelin e efikasitetit dhe cilësisë së punës së secilit specialist.

Në fund të muajit, është e mundur që përafërsisht secili prej punonjësve të llogarisë një bonus ose një gjobë për mospërmbushjen e sasisë së planifikuar të punës. Por, çka nëse ka dukshëm më shumë punonjës se 5?

Natyrisht, pa një sistem të ndërtuar qartë për llogaritjen e treguesve, është e pamundur të kontrollohet efikasiteti i punës dhe të parashikohen rezultatet paraprakisht. Dhe këtu janë disa avantazhe të tjera nga prezantimi i Kipiai.

Përfitimet e KPI-ve

  1. Aftësia për të ndikuar në punën e punonjësve. Nuk ka nevojë të qëndroni në secilin prej tyre mbi shpirt, nëse të gjithë e dinë se për çfarë po marrin para.
  2. Një kuptim i qartë se kush po bën çfarë në një kohë të caktuar.
  3. Zbulimi i hershëm i punëtorëve që sabotojnë procesin.
  4. Aftësia për të bërë rregullime operacionale në procesin e biznesit

Dhe më e rëndësishmja, KPI është një mundësi e shkëlqyer për të parashikuar rezultatet e të gjithë projektit të biznesit. Duke filluar nga kostot dhe duke përfunduar me sasinë e burimeve financiare të tërhequra. Por, si çdo sistem, ai gjithashtu ka të metat e veta.

Disavantazhet e KPI-ve

  1. Duke qenë se ky është një tregues sasior, ndonjëherë është e vështirë të vlerësohet ana cilësore e procesit. Për shembull, sa mirë paketuesi i paketoi ëmbëlsirat në kuti.
  2. E gjithë kjo gjë është shumë e vështirë dhe e kushtueshme për t'u zbatuar. Ndonjëherë tabelat e Excel janë më se të mjaftueshme për t'i mbajtur punonjësit të lumtur.
  3. E pranoj sinqerisht se në vendet e së kaluarës post-sovjetike ka shumë pak specialistë që mund të zbatojnë saktë sistemin KPI.
  4. situatat emergjente. Ose më mirë, pamundësia për t'i marrë parasysh në shumicën e rasteve.

Dhe le të jemi të sinqertë.) Praktika ka treguar se sapo futet një sistem i tillë shkakton shumë trazira në radhët e punonjësve. Shumica e tyre do të sabotojnë udhëzimet e reja në çdo mënyrë të mundshme.

Vetë-brendimi juaj

Kjo mund të ndikojë si në situatën e brendshme në ekip ashtu edhe në produktivitetin e punës në përgjithësi. Por mbani në mend se ka zona në të cilat KPI-të janë përgjithësisht shumë të vështira për t'u zbatuar. Për shembull në dizajnin e brendshëm ose web design. Në përgjithësi, këtu përfshijmë gjithçka që lidhet me të ashtuquajturat profesione krijuese.

Gabimet e zakonshme të zbatimit të KPI

Shumë sipërmarrës, kur zbatojnë KPI në projektet e tyre, presin që kjo të ndihmojë në ruajtjen e listës së pagave. Thuaj, ky sistem, i cili do të ndihmojë për të prerë një copë nga çdo tortë për një ditë me shi.

Epo, deri diku, kjo është e vërtetë. Por vendosja e qëllimit kryesor për të ulur pagat e punonjësve tuaj gjatë zbatimit të KPI-ve është një praktikë vicioze. Nuk përfundon mirë.

Dhe ujqërit janë ngopur, dhe delet janë të sigurta

Është e nevojshme që punonjësit të jenë të kënaqur me futjen e një sistemi të tillë treguesish, përndryshe asgjë e mirë nuk do të vijë nga kjo ide. KPI nuk ka të bëjë me uljen e listës së pagave. Bëhet fjalë për shpërndarje më efikase.

Shpjegojini punonjësit tuaj se tani fqinji i tij do të marrë më pak nëse nuk e përmbush planin, dhe ai, nga ana tjetër, do të marrë më shumë para për tejkalimin e treguesve.

Dua një Bentley, por mund të blej një Lada

Nëse mendoni se duke zbatuar KPI-të mund të kërkoni nga njerëzit atë që nuk kanë bërë më parë, atëherë sigurisht që keni të drejtë. Por mos kërkoni menjëherë rezultate shumë të larta nga stafi.

Gjatë zbatimit të KPI-ve, fillimisht planifikohen treguesit mesatarë të kompanisë. Ato mund të rriten paksa tashmë gjatë zbatimit të planit për periudhën e ardhshme. Në çdo rast, mbani mend se burimet njerëzore kanë kufizimet e veta.

Xhaxhai Vanya këndoi

Por unë nuk dëgjova personalisht. Ky jam unë për treguesit krejtësisht të rastësishëm që duhet të plotësoja. Një kompani prezantoi një KPI për një kod veshjeje, a mund ta imagjinoni këtë? Nuk e keni lidhur si duhet kravatën dhe keni minus 25% të pagës).

Mos futni në KPI ata tregues që nuk ndikojnë në madhësinë e fitimit të kompanisë, përndryshe do të duket vërtet si një sistem shumë i saktë ndëshkimesh, jo efikasiteti.

Nuk është gjithçka e lehtë

Fillimisht, zbatimi i KPI duhet të kryhet nga një specialist me përvojë në këtë fushë. Dhe të gjitha llogaritjet dhe formulat duhet të kryhen sa më thjesht që të jetë e mundur.

Sa më i thjeshtë të jetë sistemi i shpërblimeve dhe ndëshkimeve, aq më i kuptueshëm do të jetë jo vetëm për ata që do të përfshihen në mirëmbajtjen e mëtejshme të tij, por edhe drejtpërdrejt për punonjësit.

Fazat e zbatimit të sistemit KPI

Gjëja e parë për të filluar me zbatimin e KPI në ndërmarrje është me një bisedë të sinqertë me punonjësit. E kam seriozisht). Ju madje mund të organizoni një festë korporative kushtuar ditës së themelimit të kompanisë ose diçka të tillë për nder të kësaj.

Gjëja kryesore është t'u tregoni të gjithë punonjësve se një gjë kaq e pakëndshme, në shikim të parë, si KPI po troket fort në derën e zyrës tuaj. Por pothuajse asgjë e re nuk kërkohet nga punonjësit. Ata, si më parë, duhet të kryejnë detyrat e tyre në të njëjtin nivel dhe, përveç kësaj, të ndajnë 1 orë kohë në javë për raportim.

Gjëja kryesore është t'u shpjegojmë punonjësve se një sistem i tillë nuk është një mënyrë për t'i gjobitur ata, por, përkundrazi, një mundësi për të kuptuar se kush paguhet për çfarë dhe për të shpërblyer ata që punojnë më shumë dhe më mirë se kushdo tjetër.

Vetë-brendimi juaj

Pastaj zgjidhet një grup testues. Për shembull, një departament shitjesh ose një departament shpërndarjeje. Ju nuk duhet të filloni të zbatoni KPI për të gjithë kompaninë menjëherë. Është më mirë të caktohet një vend i veçantë testimi për këtë rast. Nëse kompania juaj punëson 5-10 persona, atëherë zgjidhni 1-2 punonjës për inovacion. Dhe pastaj ne vazhdojmë hap pas hapi.

Ne përcaktojmë tregues strategjikë

Për çdo biznes, një listë e tillë treguesish do të jetë individuale dhe do të varet nga shumë faktorë. Por ne veçojmë kriteret e mëposhtme, të cilat mund të përshtaten në 90% rastet.

  1. ose numri i vizitorëve
  2. Numri i të tërhequrve
  3. Vlera mesatare
  4. Konvertimi i shitjeve
  5. Numri i shitjeve të përsëritura
  6. Vlerësimi i cilësisë së shërbimit
  7. Kthimi i investimit për klient
  8. Kontroll mesatar
  9. Dhe kështu me radhë

Zhvillimi i një karte rezultati

Pasi të keni formuar një listë të rezultateve kryesore, duhet të përcaktoni përparësinë e tyre midis tyre. Bazuar në rëndësinë e një treguesi të caktuar, pesha e tij shtohet në raport me strategjinë e përgjithshme të zhvillimit.

Për shembull, konvertimi i shitjeve do të jetë më i rëndësishëm sesa rezultati i cilësisë së shërbimit. Kjo do të thotë se këto objektiva do të kenë pesha të ndryshme dhe do të kenë efekte të ndryshme në pagat e punonjësve.

Shpërndarja e treguesve

Në këtë hap, ne u shpjegojmë punonjësve se kush është përgjegjës për çfarë dhe për çfarë numrash duhet të përpiqen në periudhën e ardhshme. Nëse punonjësi i di saktësisht detyrat e tij, atëherë efikasiteti i punës së tij do të jetë një rend i madhësisë më i lartë.

Për më tepër, në këtë fazë, prezantohet dokumentacioni i rreptë i matjeve të reja për punonjësit, përshkrimet e punës, kriteret kryesore janë të dokumentuara.

Zhvillimi i një sistemi motivimi

Duket se gjithçka është e thjeshtë këtu. Sa më mirë të punojë një punonjës, aq më shumë para merr. Por përveç rritjes së bonusit, ka mënyra të tjera për ta shtyrë punonjësin të performojë në mënyrë më efikase.

Për shembull, për përmbushjen e një treguesi të caktuar, ju mund të ofroni mundësinë për të kaluar falas për trajnime të avancuara. Ose një herë në muaj për të zgjedhur punonjësin më të mirë të departamentit. Dhe kështu me radhë.

Zbatimi i llogaritjeve

Në këtë fazë, të gjitha skemat dhe formulat për llogaritjen e KPI shkruhen në formën e një tabele ose fletë kohore. Në varësi të natyrës së biznesit, mund të jetë në format elektronik ose të shtypura.

Detyrat e punonjësve do të përfshijnë futjen e të dhënave reale në secilën qelizë të treguesit për një periudhë të caktuar. Vlerat e planifikuara duhet të shpërndahen nga personi përgjegjës për mirëmbajtjen e sistemit KPI.

Kontrolli

Mos harroni se e gjithë kjo gjë duhet të kontrollohet. Zakonisht këta djem të zymtë me pallto të gjata lëkure e ndjekin këtë). Ata quhen gjithashtu mbikëqyrës. Si rregull, askush nuk i pëlqen këta kolegë, sepse janë ata që marrin paratë e fituara me ndershmëri nga punonjësit e tjerë).

Pas këtyre hapave, sistemi KPI testohet për disa periudha prove, dhe më pas transferohet nga një grup i vogël në pjesën tjetër të kompanisë.

Ekzekutimi nuk mund të falet

Jemi afër përfundimit, por ka mbetur një pyetje që mund të jetë me interes për një sipërmarrës fillestar. A kam nevojë për të? Le të shohim rastet në të cilat KPI do të jetë plotësisht i tepërt.

Si fillim, nëse një projekt biznesi ka 5-10 punonjës. Në këtë rast, menaxheri, dhe pikërisht ky është roli që luan themeluesi i një biznesi në ndërmarrjet e vogla, mund të lundrojë realisht në performancën e secilit prej punonjësve pa llogaritje shtesë.

Për më tepër, llogaritja e treguesve në fund të muajit është ende punë. Ju duhet të ndani kohë për të dhe, si rregull, drejtpërdrejt te menaxheri. Kjo për të mos përmendur faktin se vetë zbatimi i KPI mund të kushtojë një shumë të rrumbullakët.

Vetë-brendimi juaj

Përveç kësaj, disa artikuj në procesin e biznesit nuk mund të maten në asnjë mënyrë. Shembulli i një projektuesi tashmë është shprehur, por këtu mund të përfshijmë edhe riparues të pajisjeve shtëpiake. Cili është KPI i tyre?

Le të themi se një klient kthen një makinë larëse për riparim. Supozoni se duhet të vlerësojmë performancën e magjistarit. Si mund të bëhet kjo? Koha e shpenzuar për riparime? Jo, shpejti nuk do të thotë gjithmonë mirë.

Apo numri i vlerësimeve pozitive? Ndoshta, por jo gjithmonë klientët e kënaqur lënë një përmbledhje. Zakonisht krejt e kundërta: njerëzit ndajnë emocione negative shumë më shpesh.

Në vend të përfundimeve dhe përfundimeve

Mbani në mend se jo të gjitha pozicionet mund të standardizohen si në shembujt e mësipërm. Mos harroni se kur zbatoni një sistem KPI, ekziston mundësia që në garën për treguesit, punonjësit të harrojnë cilësinë e punës.

Edhe pse shumë këtu varet nga realizmi i detyrave të vendosura, megjithatë mendoni se çfarë është e rëndësishme për ju në këtë fazë. Sasi apo cilësi? Mendoni dhjetë herë nëse është e nevojshme përpara se ta zbatoni).

Në çdo biznes, KPI-të fillojnë të zbatohen nga personi që është përgjegjës për drejtpërdrejt . përcakton numrin e aplikacioneve dhe shitjet pasuese. Dhe ku mund ta gjeni përveç internetit, mundeni lidhje .

Kjo eshte e gjitha. Shpresoj që KPI është tashmë plotësisht e njohur për ju me fjalë të thjeshta. Unë u përpoqa t'i thjeshtoj të gjitha termat sa më shumë që të jetë e mundur, por nëse diçka në këtë material nuk është e qartë për ju personalisht, mund të lini komentin tuaj. Unë me kënaqësi do t'i përgjigjem çdo pyetjeje.

Sigurohuni t'i kushtoni vëmendje butonave me ngjyra nën artikull. Me ndihmën e tyre, ju do ta ndani këtë material me miqtë tuaj në rrjetet sociale, nëse ka). Dhe mos harroni të abonoheni në faqen tonëgazete. Kështu që ju do të dini gjithçka që është e re këtë faqe.

Shihemi!

E juaja.


Zbatimi i sistemit KPI është një hap i rëndësishëm për kompaninë drejt rritjes së efikasitetit të çdo punonjësi dhe ndërmarrjes në tërësi.

Kompanitë perëndimore kanë përdorur prej kohësh një sistem treguesish kryesorë për të motivuar punonjësit, ndërsa në vendin tonë vetëm organizatat e mëdha po fillojnë gradualisht të prezantojnë një qasje të tillë, dhe jo gjithmonë në mënyrë korrekte.

Një sistem KPI i ndërtuar mirë ju lejon të personalizoni më së miri punën e organizatës, të gjitha departamentet e saj dhe çdo punonjës individualisht. Ai lejon:

  • zbuloni qëllimet e kompanisë dhe ua transmetoni ato punonjësve;
  • për të motivuar ekipin për të arritur qëllimet dhe për të përmbushur në mënyrë cilësore detyrat e caktuara;
  • rritja e performancës së kompanisë në fund.

Por mos e merrni KPI si ilaç. Nuk mjafton thjesht të "vendosësh një shirit" për secilin punonjës, të lidhësh pagën për punën me këtë lokal dhe të shikosh sesi punonjësit kërcejnë mbi kokat e tyre në kërkim të një bonusi. Zbatimi i KPIështë një proces kompleks dhe i gjatë që kërkon shumë kohë dhe përpjekje, si nga menaxheri ashtu edhe nga punonjësit. E gjithë kompania duhet të përfshihet në procesin e zhvillimit të një sistemi të treguesve kryesorë - kjo është mënyra e vetme për të shmangur efektin e "refuzimit të risisë" dhe perceptimin më adekuat të skemës së re të punës.

KPI-të janë më të mirat futur gradualisht. Shikoni reagimin e punonjësve tuaj - nëse ata janë negativë për këtë ide, është më mirë të mos nxitoni, por së pari të bëni një shtrirje dhe trajnim të gjerë. Vetëm nëse stafi do të jetë i favorshëm ndaj ndryshimeve dhe do të kuptojë pse nevojiten, do të sjellë një rezultat të mirë.

Përcaktimi i treguesve kryesorë

Është shumë e rëndësishme për të zhvilluar një të tillë KPI , e cila do të jetë e ndërlidhur me qëllimet kryesore të kompanisë suaj dhe do të jetë realisht e arritshme. Kjo është, ato që vetë punonjësi mund të ndikojë. Nuk ka kuptim të vendosni tregues që një person nuk mund të ndikojë në asnjë mënyrë - për shembull, numri i thirrjeve nga faqja për departamentin e shitjeve (për të gjurmuar lidhni ndjekjen e thirrjeve). atëKPI për një tregtar ose Specialist SEO.

Mendoni se çfarë roli luan punonjësi në kompaninë tuaj dhe çfarë dëshironi që ai të bëjë më mirë. Ky mund të jetë një opsion KPI. Çdo punonjës në kompani duhet të ketë treguesit e vet të performancës.

Për një punonjës shitjesh këto do të jenë: numri i thirrjeve dalëse, madhësia e kontrollit mesatar, marrëveshjet e bëra, numri i CP-ve të dërguara.

KPI i avokatit– numri i rasteve të fituara dhe në këtë mënyrë kursen fonde për kompaninë.

Puna e një tregtari mund të vlerësohet nga pjesa e tregut që zë ndërmarrja, nga numri i klientëve të tërhequr dhe nga ROI.

PërSpecialist SEO Treguesit kryesorë mund të jenë pozicioni i faqes, ROI, numri i aplikacioneve nga faqja.

Duke u zhvilluar KPI, është shumë e rëndësishme të përshkruani saktë formulat e llogaritjes, t'i shpjegoni ato dhe të pajtoheni me secilin punonjës. Është e rëndësishme të arrihet një kuptim se çfarë saktësisht dhe si do të llogariten pagat e secilit punonjës. Një person duhet të kuptojë se çfarë mund të ndikojë dhe si të fitojë më shumë dhe të përmirësojë gjendjen e punëve në kompani.

Zbatimi i sistemit të treguesve kryesorë zhvillohet në disa faza.

1. Zhvillimi i KPI në lidhje me qëllimet dhe strategjinë e përgjithshme të kompanisë.

Në këtë fazë, fillimisht duhet të përcaktoni qëllimet e përgjithshme të kompanisë. Kjo mund të jetë hyrja në 10 kompanitë më të mira në vendin e tyre në rajon, një qarkullim i caktuar shitjesh, hyrje në tregun ndërkombëtar dhe të tjera. Pasi të keni identifikuar qëllimet tuaja, duhet t'i kategorizoni ato si të rëndësishme (priorore) dhe jo prioritare. Përndryshe, ju mund t'i drejtoni përpjekjet e punonjësve në drejtimin e gabuar.

Përfshini drejtuesit e departamenteve dhe punonjësit në krijimin e piramidës së qëllimeve. Sa më shumë njerëz të përfshihen në proces, aq më mirë. Sa më shumë informacion të grumbulloni dhe nëse dëgjoni mendimin e vetë punonjësve, aq më shumë ka të ngjarë që qëllimet të jenë reale dhe të arritshme.

Si shembull, le të marrim departamentin e shitjeve në kompaninë tuaj. Diskutoni me drejtuesin e departamentit dhe punonjësit se sa realiste është rritja e shitjeve me X për qind. Për ta bërë këtë, çdo punonjës duhet të rrisë kontrollin mesatar me X dhe numrin e thirrjeve për klientët. Përcaktoni numra specifikë që nuk janë të ndarë nga realiteti - kjo mund të bëhet një KPI për punonjësit e këtij departamenti.

2. Hyrje në proces, shpjegim për punonjësit.

Futja e sistemit duhet të fillojë me një shpjegim për punonjësit pse është i nevojshëm. Nëse thjesht prezantoni treguesit kryesorë, siç udhëzohet nga lart, mund të hasni në keqkuptim dhe refuzim të këtij sistemi. Nëse mendimi i punonjësve nuk merret parasysh dhe ata thjesht përballen me një fakt, nuk do të funksionojë për të krijuar një ekip të fortë dhe për të arritur qëllimet e tyre.

Kur zhvilloni një strategji, tashmë duhet të merrni parasysh dëshirat e punonjësve. Tani mbetet që gradualisht të prezantohet një skemë e re e punës.

Gjatë punësimit, çdo punonjës i ri duhet të njihet me sistemin e vlerësimit të efektivitetit të punës së tij, duke shpjeguar se çfarë fshihet pas çdo treguesi.

3. Kontrolli.

Tani lind pyetja e mëposhtme: ju duhet të përcaktoni disi efektivitetin e punës së punonjësve, të kontrolloni dhe mbani shënime të treguesve kryesorë. Vetëm në këtë mënyrë mund të paguani në mënyrë të drejtë për punën e tyre. Ju do të duhet të numëroni dhe të merrni parasysh tregues specifikë kryesorë: për shembull, numrin e thirrjeve në ditë për departamentin e shitjeve, numrin e njësive për departamentin e prodhimit, etj. Prandaj, është e nevojshme të mendohet dhe të futet një sistem raportimi dhe të automatizohet procesi i kontabilitetit për treguesit.

Nëse keni një departament të mirë IT, mund të zhvilloni zgjidhjen tuaj të raportimit bazuar në Excel.

Ju mund të zgjidhni një gjurmues të mirë për punën ekipore - ka shumë prej tyre në treg.

Zgjidhja ideale duhet:

  • të sigurojë kontroll mbi punën e secilit punonjës;
  • të mbledhë të dhëna në një format të vetëm dhe t'i sjellë ato në një bazë të dhënash;
  • ndihmë me listën e pagave.

4. Analiza e efikasitetit dhe përsosjes.

Nëse keni bërë gjithçka siç duhet, atëherë çdo punonjës do të jetë në gjendje të gjurmojë performancën e tij dhe marrëdhënien midis tyre dhe pagave.

Analizoni efektivitetin e vartësve. Një sistem i futur saktë për vlerësimin e treguesve kryesorë do t'ju lejojë jo vetëm të përmbledhni rezultatet në fund të muajit ose tremujorit - do të jeni në gjendje të shihni mospërputhje edhe në vetë procesin e kryerjes së punës. Detyra juaj si udhëheqës është të identifikoni me kohë probleme të tilla dhe t'i eliminoni ato.

Nëse një punonjës tregon rezultate të dobëta, kjo nuk është një arsye për ta shkarkuar ose privuar atë nga një bonus. Konsideroni mundësinë e trajnimit të avancuar, trajnimit, shpjegimit shtesë të sistemit të punës në kompani.

Gjithashtu, në mënyrë periodike do t'ju duhet të rishikoni treguesit kryesorë për çdo punonjës. Ju mund ta bëni këtë çdo muaj, kur llogaritni pagat. Disa prej tyre mund të bëhen të parëndësishme, disa mund të humbasin peshë, ose treguesit sasiorë do të duhet të rishikohen. Ju mund t'ia caktoni këtë detyrë një anëtari të departamentit të Burimeve Njerëzore.

Sigurohuni që të jepni komente. Punonjësi duhet të kuptojë se cilat veprime çojnë në një rezultat pozitiv dhe cilat jo. Ndoshta do të jetë e mundur të zhvillohet një sistem zhvillimi për secilin punonjës individual.

Çfarë saktësisht do të shfaqet me kalimin e kohës - do të shihni se kush është tashmë gati për promovim dhe kush nuk i përket fare kompanisë tuaj.

Lista e pagave bazuar në KPI

Futja e një sistemi KPI duhet domosdoshmërisht të ndikojë në procedurën e listës së pagave. Zakonisht përdoret skema e mëposhtme: pagat ndahen në paga dhe shpërblime. Një punonjës merr një pagë në çdo rast, pavarësisht nëse ai ka arritur ose jo tregues kyç. Por shuma e parave në pjesën e bonusit, bonus varet drejtpërdrejt nga përpjekjet e punonjësit, nga sa tregues ka arritur ose nuk ka arritur.

Gabimet e zakonshme kur futni KPI dhe ndryshoni listën e pagave:

  • me futjen e IPK-së, paga është shkurtuar. Nëse një punonjës mori 15,000 rubla, dhe pas futjes së një sistemi të treguesve kryesorë, paga e tij ra në 10,000, dhe pjesa tjetër duhet të fitohet, kjo e motivon dobët një person jo vetëm të punojë, por edhe të qëndrojë në kompaninë tuaj. në përgjithësi. Prandaj, përpara se të futni një sistem KPI, duhet të mendoni për buxhetin - duhet të keni fonde shtesë për shpërblimet e punonjësve;
  • një shumë e parëndësishme e bonusit, ose anasjelltas, një pagë shumë e vogël. Në rastin e parë, punonjësi ka një motivim të vogël material për të punuar mjaft mirë, edhe në rastin e dytë, pasi nëse nuk arrihen treguesit, personi do të mbetet pa asgjë. Dhe kjo do të trembë punonjësit e rinj të mundshëm nga puna në kompaninë tuaj. Raporti ideal është 75% paga dhe 25% bonus.

Ju mund të përdorni formulën për të llogaritur:

Dhe mbani gjithmonë premtimet tuaja. Nëse një person ka fituar një bonus, ai duhet ta marrë atë gjithsesi.

Zbatimi i një sistemi KPI është një proces i gjatë dhe i mundimshëm. Kërkon jo vetëm kohë, por edhe burime - morale, materiale. Por së shpejti, pas një periudhe të caktuar përshtatjeje, do të shihni rritjen cilësore dhe sasiore të kompanisë suaj. Menjëherë do të bëhet e qartë se cilët punonjës janë ballast dhe ata që e bëjnë mirë punën e tyre do të shpërblehen sipas meritave të tyre. Dhe më e rëndësishmja, të gjithë do të kuptojnë qëllimin e përgjithshëm të kompanisë dhe do të kontribuojnë në arritjen e saj.