domov > Nadzor  > Prodajalec je ponudil izdelek in prejel premijo. Motivacija trgovcev na drobno. Vrste motivacije zaposlenih


Prodajalec je ponudil izdelek in prejel premijo. Motivacija trgovcev na drobno. Vrste motivacije zaposlenih





Za prodajalce, ki že dolgo delajo, mislim, da ne bo skrivnost, da se mnogi spoštujejo blagovne znamke(ali veliki igralci na veleprodajnem trgu) uporabljajo enega najučinkovitejših načinov za povečanje prodaje svojega blaga, tj. PLAČILO prodajalcem za vsako prodano enoto blaga v denarju, nagrade itd. V zadnjih petih letih sem sodeloval v številnih bonus programih, poleg materialnih ugodnosti nudijo tudi bogato teoretično gradivo, ki pomaga pri prodaji njihovih izdelkov. Ta metoda delodajalci ostro nasprotujejo promociji TM, izjavljajo, da prodajalci prodajajo izdelke ene TM v škodo druge, bolj donosne za delodajalca, s to izjavo je težko oporekati, vsak ima svoje poglede... Ampak v svojem imenu Želim povedati, da si osebno prizadevam, da se stranka znova vrne v trgovino, in da ga ne odvračam od te želje s "plačano prodajo" nekakšnega G., vendar medtem, če je izdelek vreden in ni slabši od konkurentov in za to tudi DODATNO PLAČAJO, zakaj pa potem :) Marsikateremu prodajalcu uspe z bonusi zaslužiti več, kot jim plačajo delodajalci. Torej pogumno. Članek se nenehno posodablja, zato priporočam, da se naročite na koncu članka. Dajte več kolegom priložnost za učenje bonus programi za prodajalce od proizvajalcev opreme -

Tukaj je sam seznam s komentarji.

Toshiba Expert Club je strokovna skupnost prodajalcev, svetovalcev in vodij maloprodaje maloprodajnih mestih, ki se ukvarja s prodajo računalniške opreme, je začel delovati leta 2006, danes pa združuje več kot 1500 udeležencev iz 72 mest priložnost za:

Načelo delovanja

Na življenje vedno glej pozitivno! Kako čudovito je biti specialist! Zadovoljne stranke, visoka prodaja in po možnosti občudujoči pogledi sodelavcev. In to je šele začetek. Imeli boste tudi dobre stvari, napredne pripomočke, impresivno izkušnjo in (če ste profesionalni) vrhunska potovanja, kar je vse lahko vaše, če uspešno zaključite program usposabljanja in postanete strokovnjak za HTC s petimi zvezdicami.

Zvezdice
Če želite postati HTC Specialist s 5 zvezdicami, morate zbrati vseh pet zvezdic na spletni strani HTC Specialist.
Zvezdica 1. Če si želite prislužiti to zvezdico in postati strokovnjak HTC “1 zvezdica”, morate izbrati avatar zase.
Zvezdica 2. Za pridobitev druge zvezdice in pridobitev statusa specialista NTS "2 zvezdice" morate opraviti prvo usposabljanje. Zelo preprosto: izberite razdelek »Usposabljanje« in opravite en tečaj.
Zvezdica 3. Če želite prejeti 3. zvezdico in status HTC Specialist s 3 zvezdicami, uspešno zaključite vse tečaje, ki so na voljo na spletni strani HTC Specialist. Ne skrbite, ni tako težko, kot se zdi.
Zvezdica 4. Če jo želite prejeti, morate uspešno opraviti poseben četrtletni nagradni izpit. Naloga opravljena? Zdaj ste postali strokovnjak za HTC 4 Star!
Zvezdica 5: Če želite pridobiti to zvezdico, vam ni treba odgovoriti na nobeno vprašanje! Namesto tega morate ustvariti 30-sekundni video, ki opisuje eno od funkcij nove naprave HTC. Način izvedbe je poljuben. Za to ni potrebna posebna video oprema. Kamera vašega telefona je popolna za to. Seveda je za najboljšo izkušnjo z izdelki, ki jih preučujete, priporočljivo, da uporabljate napravo HTC. Tukaj naložite video, da si prislužite to zvezdico. Če ste zbrali vse zvezdice, ste postali specialist HTC "5 Star"!

Nagrade
Več točk + več zvezdic = več slave in boljša darila. Ta formula tudi nakazuje, da ste vodja prodaje, ki ve, kako se približati strankam in ve, katera rešitev HTC najbolj ustreza njihovim potrebam. In vsi vemo, do česa vodi visok obseg prodaje.

Tudi za povečanje vaše materialne blaginje toplo priporočam, da se seznanite z pravi prodajalci , za tiste, ki znajo prodati - vse blago, trgovsko opremo, direktorje - konkurentom, blagajničarka bordelu ... ()

Sodobni trg od vsakega podjetja zahteva visoko konkurenčnost. Da bi se stvari premaknile naprej, je pomembno ne le zagotoviti ohranitev splošnega vektorja razvoja, ampak tudi pozornost nameniti posameznim komponentam mehanizma dela. Tako je za maloprodajna podjetja različnih velikosti in usmeritev (od trgovin z živili do verig hipermarketov) pomembna motivacija prodajalcev.

Kaj je motivacija?

Obseg prodaje je odvisen od številnih spremenljivk - povpraševanja in dostopnosti izdelka/storitve, pogojev za njegovo ponudbo, kakovosti, oglaševanja in ne nazadnje od prodajalcev. Na žalost so v naših glavah še vedno močni stereotipi preteklih let, ko poklic prodajalca ni veljal za posebno prestižnega. Marsikdo se »za pultom« znajde po naključju in svojih obveznosti ne jemlje dovolj odgovorno. Pogosto so to študenti, za katere je prodaja le sezonska zaposlitev s krajšim delovnim časom, ali ljudje, ki na trgovanje gledajo kot na začasno zaposlitev. Kot rezultat dobimo nizka stopnja storitev: proces nakupa in prodaje ne prinaša užitka niti prodajalcu niti kupcu, obseg prodaje pa upada. Različne motivacijske sheme pomagajo rešiti to težavo, kar omogoča izboljšanje odnosa zaposlenega do dela in posledično povečanje njegove produktivnosti, v tem primeru povečanje prodaje.

Motivacijske sheme lahko izboljšajo produktivnost zaposlenih, zlasti povečajo prodajo.

V psihologiji je običajno razlikovati med notranjo in zunanjo motivacijo. Da bi dosegli pomembne rezultate, morate uporabiti niz tehnik, ki zagotavljajo povečanje obeh vrst motivacije. Notranja motivacija se oblikuje na podlagi želje po zadovoljstvu s procesom in rezultatom dejavnosti, pridobitvi družbenega priznanja, poklicni rasti in samouresničevanju. Zunanja motivacija - potreba po preskrbi sebe, družine, želja po povečanju dohodka.

Oblike motivacije za prodajalce

V zvezi s trgovino se te oblike motiviranja prodajalcev lahko izvajajo v obliki materialnih (tudi denarnih) in nematerialnih spodbud za zaposlene.

Nematerialni motivatorji vključujejo:

  • Čestitke zaposlenim, kolektivno in v imenu podjetja.
  • Uporaba »častne table« za najuspešnejše prodajalce (na primer ob koncu meseca).
  • Simbolične nagrade - medalje, naročila, pokale, potrdila za najboljše prodajalce.
  • Pohvale (ciljno usmerjene in za podružnice) na korporativnih dogodkih.
  • Bloki povratnih informacij: če je zaznana kršitev, lahko objavite navodila, kot je "v primeru A morate to storiti."
  • Posebni pogoji in stopnje kariernega napredovanja.

Na splošno takšni ukrepi omogočajo dokazovanje pozornosti delodajalca do zaposlenega in izboljšajo "klimo" v ekipi. Poleg tega od upravljanja ne zahteva velikih materialnih stroškov.

Če se odločite za uvedbo sistema spodbud za prodajalce, poskrbite, da bo transparenten in učinkovit, sicer ne bo deloval. Pomembno je poskrbeti za usposabljanje novih sodelavcev: izkušeni prodajni mentorji se bodo počutili pomembne, novi prodajalci se bodo hitro vključili v delovni proces.

Učinkovitejši motivatorji zahtevajo naložbe, vendar veliko velikih trgovska podjetja uporabite jih za povečanje zvestobe zaposlenih podjetju:

  • Catering na stroške podjetja.
  • Plačilo za potovanja (potovalne karte za zaposlene).
  • Zagotavljanje delovnih oblačil, uniform (v mnogih maloprodajne mreže To so blagovne znamke T-shirts in baseball kape).
  • Zdravstveno zavarovanje.
  • Naročnine na telovadnico, bazen itd.
  • Izboljšanje delovnih pogojev (od dobre pisarniške opreme do prenove prodajnih prostorov).
  • Organizacija usposabljanja.
  • Zagotavljanje »ugodnosti« določenim skupinam zaposlenih (npr. gibljiv delovni čas za študente, krajši delovni čas za novopečene mamice itd.).

Finančne spodbude se lahko izvajajo tudi na različne načine. Podjetje lahko nosi naslednje stroške:

  • Zagotavljanje brezobrestnega posojila za zaposlenega.
  • Enkratna plačila (rojstvo otroka, poroka, huda bolezen zaposlenega, bolezen bližnjih sorodnikov ali njihova smrt).
  • Zunanje usposabljanje (na primer plačilo 70% stroškov usposabljanja).
  • Plačilo turističnih paketov za zaposlene in njihove otroke.
  • Pomoč pri nameščanju otrok v šole in vrtce.
  • Opravljanje službenih prevozov.
  • Plačilo mobilnega telefona in interneta, če se uporabljata za službene namene (zadnji 2 točki sta še posebej pomembni za komercialiste).

Nekatera podjetja zaposlenim nudijo majhne bonuse za prosti čas - vstopnice za bowling/biljard, kupone za popust v piceriji, kino in gledališče.

Zgornje motivacijske metode veljajo za vse člane ekipe. Pravzaprav so materialne spodbude običajno bolj individualne narave in naj bi bile odvisne od uspeha samega prodajalca. Najpogostejša finančna motivacija je odstotek od prodaje, ki se prišteje k osnovni plači. Dobra stran sistema je, da zgornja meja plače prodajalca ni fiksna, tj. Večji kot je obseg prodaje, večji je prihodek prodajalca.

Razvijete lahko pregleden sistem bonusov za določene zasluge - izpolnjevanje minimalnega načrta, preseganje prodajnega načrta, prodaja določene količine določene blagovne znamke itd. Bonusi se lahko dodelijo posamezno ali po podružnicah. Ni nujno, da je premija velika, vendar mora biti dovolj velika, da jo prodajalci nestrpno želijo dobiti. Nekatera podjetja razvijejo zapletene notranje sisteme ocenjevanja, ki beležijo dosežke prodajalcev in izplačujejo bonuse za določena časovna obdobja.

Ni nujno, da je premija visoka, vendar mora biti dovolj velika, da jo prodajalci nestrpno želijo dobiti.

Po drugi strani pa ne smemo pozabiti na negativno motivacijo: prodajalci morajo poznati in strogo upoštevati vsa korporativna pravila in standarde storitev. V nasprotnem primeru ima delodajalec pravico "globiti" kršitelje, vklj. materialno. Uporabljajo se tudi periodični certifikati: prodajalci, ki potrjujejo in povečujejo svojo strokovnost, naj bodo deležni spodbude.

Oblike motiviranja prodajnih zastopnikov

Motivacija prodajnih predstavnikov za povečanje obsega prodaje na splošno poteka na enak način: če delodajalec skrbi za zaposlenega in mu daje možnost, da doseže svoje cilje (povečanje obsega prodaje za povečanje osebnega dohodka, karierna rast itd.) , zaposleni dela z večjo učinkovitostjo.

Bonusi za prodajne predstavnike se lahko podelijo za:

  • (sklenitev novih pogodb za dobavo izdelkov).
  • in povečanje obsega nakupov/prodaj pri obstoječih strankah (v primerjavi s prejšnjim četrtletjem npr.).
  • Odstotek prodaje določene vrste izdelka.
  • Izvrševanje in preizpolnjevanje itd.

Če je podjetje zainteresirano za zmanjšanje, je vredno uvesti dodatke za delovno dobo v obliki določenega povečanja plače: takšna motivacija po eni strani spodbuja "stare" prodajalce; po drugi strani pa kaže nove razvojne možnosti.

Motiviranje prodajalcev za povečanje obsega prodaje je danes eden od ključev do uspeha trgovsko poslovanje. Zato, če se odločite za uporabo ene od motivacijskih shem, natančno preučite potrebe in priložnosti podjetja in rezultati inovacij vas ne bodo pustili čakati. Za optimizacijo naloge lahko privabite strokovnjake, ki bodo pomagali razviti originalni sistem, ki je idealen za vaše podjetje.

Članek iz mojega brezplačnega glasila "Nasveti poslovnega svetovalca « (več kot 55.000 naročnikov).
***
Ta članek je bil napisan za revijo " Uspešno poslovanje“na podlagi poglavja “Motivacija zaposlenih” v moji novi knjigi “Kako spraviti svoje podjetje v red”, ki je trenutno v pripravi za objavo.
Kategorija "Težava"
Avtor vprašanja: Vera Sorokina, vodja oddelka za prodajo, LLC Copy Systems XXI Century
Kako pravilno narediti motivacijski sistem?
1. Prodajalec začetnik mora vložiti vse svoje napore v iskanje novih strank in ustvarjanje baze strank
2. Za že izkušenega vodjo, da se ne ustavi pri tem, hkrati pa denar dejansko zasluži zaposleni. In glavna stvar je, da mora biti zaposleni zainteresiran, da jih zasluži.
***

Miti in resnica o motivaciji

Danes bomo spet govorili o motivaciji: to je večna tema. O osnovnih načelih motivacije sem že pisal (če tega še niste prebrali, priporočam, da to storite zdaj). Danes bomo razpravljali o posebnostih.
Za začetek bi rad povedal, da vodje pogosto povezujejo slabo delo zaposlenih s sistemom motivacije. Veliko mojih svetovalnih naročil se začne s to zahtevo.
Vendar motivacija je vrh ledene gore. Če niste zgradili poslovnih procesov, zaposlili in usposobili ustreznih sodelavcev, vam motivacija ne bo pomagala.
Primer. Pred kratkim je moj dober prijatelj (poslovnež) prosil za enourni sestanek: "Mi lahko pomagate z motivacijskim sistemom za prodajalce?" Ker nisem mogel zavrniti svojega prijatelja, sem se strinjal. Sedeli smo približno 5 ur, v tem času pa smo postavljali vprašanja o ciljih in strategiji podjetja, trgih, na katerih deluje in pozicioniranju, konkurentih, poslovnih procesih, organizacijski strukturi itd. Kako drugače? Navsezadnje ne motiviramo samo abstraktnih kadrov, ampak zaposlene, ki delajo v konkretnem podjetju z vsemi njegovimi specifikami. In motivacija je posledica vsega naštetega.
Na splošno mnogi menedžerji zavajajo resničnost šamanizem okoli motivacije. Ustvarjajo nove sheme in jih redno pregledujejo. Ker so trdno prepričani, da lahko med zaposlenimi najdeš takšen »čarobni gumb«, na katerega je treba le pritisniti, da ljudje kar naenkrat začnejo trdo delati za tri.
Mimogrede, mnogi ne bodo nikoli začeli, ne glede na to, kako jih motivirate. In pravim ljudem praktično ni treba motivirati. O tem je veliko pisal Jim Collins v svoji knjigi »Good to Great«: Priporočam.
***
Ampak recimo, da je pri vas vse v redu in vprašanje je le motivacija. Danes se ne bomo dotikali nematerialne plati, čeprav je izjemno pomembna.
Najprej se bomo pogovorili o tem, kako zgraditi finančno shemo za izkušenega prodajalca, nato pa o tem, kaj storiti z začetniki.
seveda, prodajalec mora svoj denar zaslužiti in ne le prejeti. Prodajalec z visoko plačo je nesmisel, čeprav pogosto naletim na mnenje, da »brez visokih plač nihče noče delati«. Če je tako za vas, to pomeni, da ne veste, kako kompetentno zaposliti osebje, in na splošno so obeti za vaše podjetje zelo žalostni.

Razvijamo shemo nagrajevanja prodajalcev

dajmo ustvarimo model, ki bo služil za izračun variabilnega dela prejemkov vaših prodajalcev, ki aktivno iščejo in privabljajo veleprodajne stranke. Prilagojen mora biti za druge vrste prodaje.
Rezultat našega dela bo prilagodljiv model, ki jih lahko prilagodite glede na trenutne naloge vašega podjetja. Običajno je to Excelova datoteka, ki sama izračuna plačo zaposlenega za obdobje. To je priročno tudi zato, ker prodajalec sam nato vanj vnese začetne številke, vi pa morate le paziti, da so njegovi podatki pravilni. To je zelo velik plus z vidika ljudi – vidijo preglednost sistema.
Za začetek se odločimo razmerje konstantnih in spremenljivih delov dohodek prodajalca. Na primer, vzemimo 30/70 v korist spremenljivke. Za prodajalca je to razumno razmerje.
Nato definiramo njegovo ciljno raven dohodka. To je denar, ki ga bo prejel, če bo dosegel ciljne vrednosti za vse kazalnike. Naj bo 50.000 rubljev (Moskva, jesen 2009, dolar stane 31 rubljev. Številke so pogojne). Tako bo njegova plača 15.000, variabilni del pa 35.000 V vsakem primeru bo prejemal plačo, dokler bo delal pri nas. To je "za kruh". A da bi zaslužil denar, se bo moral potiti. Seveda lahko ob koncu obdobja (običajno mesec) prejme več ali manj od te vrednosti.
Potem pa določimo, kaj bo indikatorji za našega prodajalca. Seveda je vse odvisno od strateških ciljev podjetja in izbrane taktike za določeno obdobje. Odvisno je od strukture poslovnih procesov in politike nagrajevanja v podjetju. Tukaj tipični indikatorji za ta položaj:

1. Promet. Eden najpomembnejših kazalcev. Pomembno je, da prodajalcu jasno opišemo, kaj bomo šteli v njegov promet. Ker lahko izdate veliko računov - ni dejstvo, da jih bodo stranke kasneje plačale.
Mnoga podjetja pri izračunu plačila prodajalca omejijo odstotkov prometa. Vendar pa to ne dovolj.

2. Dobiček (marža).
Obstaja tale šala:

Zajec v gozdu je šel v posel: kupi rubelj za dvajset rubljev. Ves gozd je sto in Na ušesih je, vrste se vijejo. Lev, kot kralj živali, da lisici nalogo:

- Ti si najbolj zvit med nami: ugotovi, kaj Kosoy počne tam.

Lisica gre k zajcu in zvečer ob skodelici čaja vpraša zajca:

- Slišal sem, da ste tukaj začeli poslovati. Povej mi kaj in kako? Ali je donosno?

- Veš, Red, dobička še nisem preštel, toda promet je nor!

Šalo na stran, ampak v mnogih podjetjih se to dogaja. Zato je marža najpomembnejši indikator. Spet se odločite, kako ga boste šteli.
V mnogih podjetjih so ti podatki zaupni. V tem primeru morda ne boste izračunali kazalnika iz resnične marže, temveč iz nekega fiksnega pribitka "bolnišničnega povprečja" na vašem blagu.
Maržo je mogoče izračunati v absolutnem znesku in kot odstotek.
Pomemben pa je tudi promet. Prikazuje "razsežnost" prodajalčevega dela. Tudi včasih je v nekaterih tržnih segmentih normalno, da podjetje nekaj časa "dela na nič" - na primer, da iztisne konkurente. Toda o tem se morate odločiti vi in ​​ne vaši prodajalci, kot se včasih zgodi.

3. Število novih strank. Ali ohraniti stare. Oziroma število sklenjenih poslov. Bistvo teh kazalnikov je, da finančni kazalniki ne odražajo vseh vidikov dela prodajalca. Na primer, "sedi" na starih strankah - tako promet kot dobiček nista slaba. Vendar pa že dolgo ne privablja novih ljudi. In zakaj je tukaj visoka kvalifikacija? Zakaj plačati denar? Za pretekle zasluge?
Ugotoviti morate, kateri od kazalnikov v tej skupini je za vas zdaj bolj pomemben in v skladu s tem, kako ga boste izračunali.

4. Terjatve. Ta indikator je pomemben, če je to za vas načeloma mogoče. Če delate na 100% predplačilo, potem to za vas ni pomembno. Če vstopite ta indikator, nato se odločite, kako ga izračunati: tukaj je veliko odtenkov.

5. Zadovoljstvo notranjih (in morda tudi zunanjih) strank. Lahko se izračuna kot odstotek: za to je potrebno izvesti ustrezne raziskave z določeno pogostostjo.

Na splošno indikatorjev ne sme biti preveč: 3-7, vendar je bolje bližje 3. V nasprotnem primeru človek ne bo dobil v glavi: "loviš dva zajca ...".
Zdaj lahko nastavimo utežni koeficienti indikatorji. To ni obvezno, vendar vam omogoča, da navedete, kateri kazalnik je za vas zdaj bolj pomemben: razmerja je mogoče občasno spremeniti. Na primer, ko morate dramatično razširiti bazo strank, povečajte težo »števila novih strank«. Recimo tole:
Terjatve je mogoče upoštevati na različne načine. Na primer, če se odločimo, da si prizadevamo za ničelni dolg stranke, se izkaže, da če dolga ni, naš prodajalec za ta kazalnik ne prejme ničesar. Če obstaja dolg, vendar je prikrajšan za bonuse za določen znesek, povezan z višino dolga stranke.
Skupaj se izkaže, da če zaposleni izpolnjuje vse naše standarde, bo prejel za vsak kazalnik naslednji znesek:

Gremo naprej. Zdaj potrebujemo določiti standarde, oz ciljne (načrtovane) vrednosti za vsak indikator. To je zelo pomembno: če tega ne storite, potem dejansko ne upravljate svojih zaposlenih, ne postavljate letvice, h kateri bi si morali prizadevati. Poleg tega vam načrtovanje prodaje omogoča poslovna predvidljivost.
V enem velikem živilskem holdingu pri letnem planiranju plan prodaje redno precenjujejo. Pravzaprav ne pišejo realnih številk, ampak »želje« delničarjev. Ker je prodaja na čelu vseh procesov: nabave surovin, proizvodnje, logistike itd., gre potem vse delo po zlu. Vsako leto je treba načrte četrtletno prilagoditi navzdol. Milijoni evrov so zamrznjeni v rezervah, na tisoče delovnih ur zaposlenih v holdingu pa je zapravljenih za namerno "pokvarjeno" načrtovanje in odpravljanje napak.
Pomembno vprašanje - kako določiti indikatorje. Mnogi ljudje to počnejo "na pamet". Nekateri temeljijo na rezultatih prejšnjih mesecev, včasih zelo šibki. Včasih te tako ustrahujejo, da se zaposleni kmalu nehajo truditi zanje: zakaj, če vseeno ne gre?
Ciljna vrednost bi morala biti resnično za vse normalne zaposlene, ampak zahtevna. To se najbolj natančno odraža v angleški besedi "izziv", tj. klic. Za natančno določitev te ravni je koristno zagotoviti, da sistem deluje s polno zmogljivostjo, preden uvedete nov sistem. Na primer, organizirajte tekmovanje z nagradami, ki so privlačne za ljudi. In te rezultate plus 10-30 odstotkov je treba vključiti v načrt.
Recimo, da so v našem primeru ciljni kazalniki naslednji:

Kazalo

Njegova teža

Načrtovano
pomen
Promet

12.000.000 rub.
Marža

2 400 000 rubljev
Število novih strank
Terjatve
Skupaj

35.000 rubljev

Na splošno je model pripravljen in zdaj lahko predhodno izračunati plačo našega prodajalca za določen pogojni mesec. Predstavimo 3 nove stolpce: dejstvo in odstotkov izvajanje načrta , In dohodek po kazalniku:

Kazalo

Njegova teža

Ciljni zaslužek za ta kazalnik

Načrtovana vrednost

Dejanska vrednost

Odstotek dokončanja načrta,

Dejanski zaslužek po indikatorju
Promet

12.000.000 rub.

1 340 000 rubljev
Marža

2 400 000 rubljev

1 550 000 rubljev
Število novih strank
Terjatve
Interno zadovoljstvo strank
Skupaj

35.000 rubljev

32.360,42 rubljev

Ali je ta prodajalec dobro opravil svoje delo? Po eni strani je presegla načrt prometa in novih strank. A po drugi strani je močno podrejala maržni načrt. To je družba je prejela manj kot 850.000 rubljev dobička(»umazano«), če primerjate dejansko vrednost z načrtovano. Če upoštevamo, da je prodajalec presegel načrtovani promet, bi morala biti marža še večja. Izkazalo se je, da so se vse "prestave" podjetja vrtele - blago je bilo kupljeno, skladiščeno, dostavljeno strankam itd. - in zakaj vse to? če brez dobička, To V čem je smisel narediti vse to?
To je zelo tipično situacijo. In najhuje je, da mnogi lastniki podjetij in menedžerji tega ne opazijo. Kot tisti zajec;) Delajo za nulo, potem pa se čudijo kje je denar. In še nismo upoštevali fiksnih stroškov podjetja.
Tukaj se začne fino nastavitev modela. Nastavite lahko na primer naslednje parametre:

  • Mejne vrednosti za indikatorje. Na primer, če ste izpolnili načrt za promet ali maržo za 85 ali 115%, ste prejeli svoj denar za ta kazalnik. Ampak, če je manj kot 70% - žal, nisem dobil v tej vrstici nič. Poleg tega, če ta "nič" traja na primer 3 mesece, je to razlog za odpustitev delavca(prvo - 2 opomini). V zgoraj opisani situaciji je razumno, da ne plačate marže (seveda bi to moralo biti navedeno v motivacijskem sistemu in zaposlenim vnaprej znano). Poleg tega se mora vodja pogovoriti z zaposlenim: razložiti mu, s čim naj dela nizek dobiček nima smisla. Še bolje pa je, če cenovno politiko tvoje podjetje zaposlenemu ne bo dovolil možnosti dajanja takšnih popustov.
  • Naraščajoči in padajoči koeficienti (množitelji). Seveda želimo spodbujati delavca za boljše delo. Zgoraj opisani sistem vam to že omogoča. Lahko pa njegov učinek še povečate. Na primer, če ste dosegli 90-110% načrta prometa, boste prejeli celotno provizijo za ta indikator. Načrt izpolnjen za 70-90% - pristojbina za indikator se pomnoži z 0,5. Od 110 do 150% načrta - 1,5. Od 150 do 200% - koeficient 2. Imeti nekaj, za kar si prizadevati. Navsezadnje je takšna rast prodaje zelo koristna za podjetje. Toda predstavljajte si, da je zaposleni izpolnil 350% načrta. To je zelo redko, vendar se zgodi. Tukaj se spomnimo tega posel je najprej »stroj« za ustvarjanje dobička za svojega lastnika. Menimo, da ima zaposleni preprosto srečo in znižamo koeficient na 1. To prakso uporabljajo mnoga podjetja. Prodajalec bo še vedno dobil veliko, a ne enormno.
  • Indikatorji kazni. Na primer, iste terjatve. Izračunamo lahko, kolikšen delež v prometu določenega prodajalca predstavljajo terjatve njegovih strank. In za vsak odstotek naloži določeno globo: morda progresivno. Vendar je bolje, da se ne zanesete na globe.
Včasih za poenostavitev modela ne izračunajte dohodka za vsak kazalnik, ampak uporabite integralni indikator, ki se dobi z množenjem odstotka dokončanja načrta v vseh vrsticah. Vključuje lahko tudi kazni. In ciljna velikost variabilnega dela dohodka zaposlenega se pomnoži z dobljeno številko.
Pred implementacijo modela ga je potrebno izvesti testiranje pri ekstremnih vrednostih. To pomeni, da ga vstavite v Excel in "vozite" na različnih ravneh kazalnikov. Izvedite ustrezne prilagoditve.

Plačilo za novince

Na številnih položajih potrebujejo čas, da prilagoditi. Zato jim je sprva dano več nežen plačilni sistem.
Priporočljivo je razviti obseg sprememb pogojev za prvih 3-6 mesecev dela zaposlenega. Razliko v terminih določajo specifike vašega poslovanja: zahtevnost produkta, dolžina prodajnega cikla itd.
Tako lahko na primer za prvi mesec dosežete višjo plačo, vendar ne postavljate zahtev za kazalnike. Drugi mesec obdrži plačo, vendar pod pogojem, da izpolniš kakšen načrt, čeprav majhen. Poleg tega se sami odločite, katere kazalnike boste vključili v ta »trening« prodajni načrt.
Na primer iskanje novih strank, kot je omenjeno v vprašanju bralca.
In tako iz meseca v mesec. Postopoma premestite zaposlenega na splošne plačilne pogoje. Poleg tega se lahko za posebej nadarjene ljudi to zgodi hitreje. In za nekatere, žal, nikoli: ne bodo minili preizkusna kazen.
Seveda je v obdobju prilagajanja za novince potrebno aktivno poučevati. V nasprotnem primeru bo stopnja osipa zelo visoka, kar vam ne koristi.

Uvedba novega motivacijskega sistema

Uvesti nekaj novega je vedno težko. A to še posebej velja za tako živahno temo, kot je motivacijski sistem. Zato obstaja številne tankosti.
Treba je izvajati postopoma. To pomeni, da najprej podrobno izdelate sistem, ne da bi ga posebej oglaševali v ekipi. Sicer bo veliko govoric. Osnovna načela prihodnjega sistema lahko poveste čim bolj pozitivno, da se psihično navadijo na to. Na primer, "v novem sistemu bo plačilo odvisno od rezultatov vašega dela."
Ko je sistem pripravljen in ga preizkusite vi, vi predstaviti ljudem. Ob tem je priporočljivo s preračunanimi primeri pokazati, da bodo z dobrimi rezultati lahko vsi zaslužili nekoliko več kot doslej. In če je slabo, mi je žal.
Po predstavitvi si vzemite čas za odgovori na vprašanja zaposlenih. Bodite pripravljeni na nezadovoljstvo najšibkejših, tistih, ki niso prepričani v svoje sposobnosti. Bodite korektni, a vztrajni: ne dovolite, da vas zaposleni priganjajo.
se začne" testiranje na terenu«, ki običajno traja en mesec. Nujno je tudi, da se osebje navadi na nov sistem. Ljudje prejemajo denar kot prej, a si plače hkrati obračunavajo po novem modelu. Konec meseca povzamete rezultate in po potrebi prilagodite model.
V tem času se lahko nekateri zaposleni odločijo zapustiti podjetje. In to je dobro: navsezadnje želimo ustvariti ekipo strokovnjakov in ne hraniti parazitov!
Praktična naloga Ustvarite model nagrajevanja za prodajalce vašega podjetja. Seveda morate za to razumeti poslovne procese, po katerih delujejo. Odprite tudi načrt prodaje vašega podjetja za tekoče leto: ***
Povejte avtorju svoje navdušenja, dvomov in kritik lahko tako, da pišete na: [e-pošta zaščitena].
Vso srečo!

Vsak človek se je vsaj enkrat srečal z neustreznim servisom. In če ne upoštevate nobenih posameznih prepirov, lahko ugotovite številne vidike, ki izjemno dražijo kupce. Da ne bomo neutemeljeni, smo pri sestavljanju seznama anketirali zaposlene v skupini podjetij Pilot - in to je, če zaokrožimo navzdol, 400 ljudi. In ugotovili smo, da so anketiranci najbolj razdraženi pri stiku s prodajalci:

  • naložitev posvetovanja (30,75 %);
  • pomanjkanje pobude (24,5 %);
  • odsotnost prodajalcev v prodajnem prostoru (19 %);
  • nepoznavanje sortimenta (12 %);
  • nepoznavanje lastnosti izdelka (5 %);
  • počasen servis (3,25 %);
  • nesramnost (3%);
  • neupoštevanje prodajnih skript (1,75 %);
  • nezmožnost komuniciranja (0,75 %).

Jasno je, da prodajalcev, ki so bili nesramni in nesposobni komunikacije, načeloma ni bilo vredno zaposliti. Toda drugi zaposleni so morda prihajali na delo v trgovino z iskrivimi očmi, potem pa izgubili strast bodisi zaradi pomanjkanja motivacije bodisi zaradi njene napačne konstrukcije.

V obeh primerih je treba pristop nujno spremeniti, saj nemotiviran prodajalec zada dvojni udarec poslovanju trgovca: izgubo prodaje in zvestobe. To pomeni, da trgovina v sedanjosti ne prejme denarja za prodajo, v prihodnosti pa se razočarana stranka sama ne bo vrnila k blagovni znamki in celo odvrnila svojo okolico od tega.

Tehnologija in motivacija

Kakršen koli sistem motivacije trgovec zgradi, je njegov nadzor nujen. V nasprotnem primeru, kako razumeti, ali deluje ali ne? A kot pravijo, korenček brez palice ne gre. Zato je poleg popolnega nadzora potrebno pomagati prodajalcem pri kompetentnem opravljanju njihovih nalog. V obeh primerih se uporabljajo sodobne tehnologije.


Razdelimo najbolj priljubljene pritožbe strank v tri skupine:

  • predprodajna komunikacija;
  • ozaveščenost prodajalca;
  • nakup.
  1. Komunikacija pred prodajo vključuje tri moteče dejavnike: vsiljevanje posvetovanja, pomanjkanje pobude ali prodajalca v prodajnem prostoru. Če bo le dobro razvit prodajni scenarij pomagal v boju proti prvemu, potem je mogoče uporabiti tehnologijo za rešitev drugega in tretjega. Namreč gotovinski program. Naš "Profi-T" lahko beleži nakupe, ki jih opravi uslužbenec trgovine, da izračuna njegov KPI. Ko skenirate osebno kodo prodajalca v delu računa o izdelku, se črtna koda izdelka poveže z določenim svetovalcem. Kasneje lahko blagajniški program ustvari poročilo za obdobje, ki ga zanima - blagajniška izmena, teden, mesec, leto - ki bo odražalo število prodaj bodisi vseh prodajalcev bodisi posameznega zaposlenega. Na ta način je mogoče določiti tako najučinkovitejšega kot najbolj neučinkovitega prodajnega svetovalca.
  2. Ozaveščenost prodajalca. Nepoznavanje ponudbe ali lastnosti izdelkov je za prodajalca velika pomanjkljivost. Kupec, ki se obrne nanj po nasvet, bo takoj razumel, da sogovornik "lebdi" glede vprašanja, kar bo povzročilo negativno reakcijo in izgubo zvestobe blagovni znamki. Od zaposlenih lahko zahtevate, da si zapomnijo vse izdelke in njihove lastnosti. Če pa govorimo o veliki trgovini z ogromnim asortimanom, je to lahko težko. Zato ne bi škodilo pomagati zaposlenim in jim dati goljufijo. Vlogo odigra odlično. Omogoča vam hitro razjasnitev lokacije izdelka v prodajnem prostoru, njegove značilnosti, zalogo (tako v eni poslovalnici kot v drugih trgovinah v verigi), alternative - na primer isti artikel, vendar v drugi velikosti oz. barva. Poleg tega lahko prodajalec, oborožen z mobilno blagajno, obdeluje brezgotovinske nakupe med prometnimi konicami in s tem razbremeni blagajno. In njegov napredni videz vzbuja več zaupanja in zvestobe med kupci trgovin. Mimogrede, potrebo po mobilni blagajni opažajo tudi sami zaposleni v maloprodajnih mestih. Glede na študijo podjetja Zebra Technologies dve tretjini (66 %) anketiranih prodajnih sodelavcev verjame, da bi lahko izboljšali storitve za stranke in nakupovalno izkušnjo, če bi imeli tablične računalnike.
  3. Nakup.Številne stranke moti počasna storitev. Sploh če vidijo, da so prodajalci na drugih blagajnah hitrejši, dobili pa so lenivca Blitza iz risanke Zootopia. Hitrost storitve je lahko odvisna od funkcionalnosti blagajniškega programa in osebnih lastnosti prodajalca. Če vsi blagajniki potrebujejo veliko časa za obdelavo nakupov, to pomeni, da je v vmesniku blagajniškega programa prišlo do težave - preprosto je neprijetno. Če pa govorimo samo o enem zaposlenem, je vredno ugotoviti, v čem je težava. Prvič, njegovo učinkovitost je mogoče preveriti s poročili o gotovinskem programu. Drugič, programska oprema vam omogoča, da v realnem času opazujete, kako prodajalec deluje. Navsezadnje sodobni front-office sistemi ob zapiranju čeka na POS terminalu posredujejo informacije v blagajniški strežnik, kjer se kopičijo podatki za izmeno. Druga možnost spremljanja dela uslužbenca, ki je zastavil vprašanje, je uporaba zmogljivosti video nadzornega sistema za gotovinske transakcije. Združuje funkcije video snemanja in nadzora z nadzorom blagajniških dogodkov: to pomeni, da je snemanje dejanj blagajnika in podatkov o prejemnem traku časovno sinhronizirano. To vam omogoča, da pridobite informacije o dogodkih, ki so se zgodili na POS terminalu, vendar niso bili prikazani na računu (odpiranje blagajniškega predala, poskusi blagajnika, da izvede nepooblaščena dejanja).

Izkušnje trgovca na drobno

Trgovci se dobro zavedajo, da je treba prodajalce motivirati za kompetentno delo s kupci.

Velike zvezne verige so nedavno zavrnile svetovanje strankam. A ubrali smo drugo pot. "TD Antoshka" ne zaposluje nosilcev izdelkov, temveč usposobljene prodajalce, ki lahko govorijo o vsaki enoti predstavljenega asortimana, jo demonstrirajo, primerjajo z drugimi modeli in stranki svetujejo najprimernejšega. Ta pristop je zelo pomemben, saj k nam prihajajo mlade mamice, ki še nimajo izkušenj in potrebujejo pomoč pri izbiri dobrega izdelka in ne zapravljajo denarja.

veriga "TD Antoshka"

Po njegovih besedah ​​ima mreža uveden notranji sistem motivacije, znanje prodajalcev pa redno preverjajo skrivni kupci.

Poskrbimo tudi za upoštevanje mnenj strank tako v »Knjigi ocen in predlogov« kot na internetu. Zato je vsak naš zaposleni zainteresiran, da obiskovalca postrežemo čim bolj kakovostno.

Valentin Kovalev, vodja verige TD Antoshka

Veriga hobi hipermarketov Leonardo išče zaposlitev motiviranih prodajalcev.

V večini primerov k nam pridejo delati ljudje, ki so strastni in zaljubljeni v določeno vrsto kreativnosti. Mnogi že imajo hobije, ki sovpadajo z našimi produktnimi področji: scrapbooking, vezenje, izdelovanje nakita, modeliranje, akvarel, batik. Zato menimo, da je ena naših najpomembnejših prednosti ta, da že na samem začetku kariere dobimo zaposlenega, ki je zvest podjetju.

Leonardo izvaja sistematično delo z zaposlenimi, ki vključuje petminutne predstavitve novih izdelkov, spletne seminarje o novih kreativnih tehnikah in klasične izobraževalne seminarje. Poleg tega se spletni dogodki izvajajo v obliki igre z ustreznim produktom, iz česar izhajajo usposobljeni zaposleni, ki so navdušeni nad ustvarjalnostjo in imajo praktične veščine v določeni vrsti ročnega dela. To pomaga najti skupni jezik s strankami.

Za oceno dinamike zadovoljstva strank se redno izvajajo spletne raziskave občinstva.

Ocenjujemo tudi odziv na ponudbo za sodelovanje na naših dogodkih in pretvorbo udeležencev v kupce.

Elena Filonova, generalna direktorica verige hobi hipermarketov Leonardo

Motiviran prodajalec je ključ do uspešnega poslovanja trgovine. S kompetentnim delom s kupci lahko poveča tako povprečni račun kot zvestobo kupcev blagovni znamki. To pa jim zagotavlja ponovne obiske.

Na katera vprašanja boste našli odgovore v tem članku:

  • Kako trgovine Alphabet motivirajo osebje z ocenami
  • Adrenalin namesto denarja: izkušnja trgovske verige Enter
  • Za katere dosežke lahko prodajalec trgovine z mladinskimi oblačili "Provocation" postane direktor?

Glede na študijo HeadHunter lahko v Moskvi prodajalec na drobno zasluži približno 51 tisoč rubljev. na mesec, v Omsku - ne več kot 22 tisoč rubljev; v drugih milijonskih mestih v Rusiji je dohodek prodajalcev med tema kazalnikoma.

Sistem motivacije prodajalca maloprodajna trgovina največkrat temelji na igralnih tehnikah. Po podatkih Anchor Business Solutions je v maloprodaji zelo razširjen sistem tekmovanj med trgovinami, oddelki in zaposlenimi. Ključni parameter pri tem je obseg prodaje. V nekaterih primerih zaposleni prejmejo dodaten bonus ali pa jih podjetje nagradi z izletom v bar, kegljišče ali biljardnico. Med trgovci na drobno, ki prodajajo športne izdelke, so pogosta korporativna tekmovanja v nogometu, teku in plavanju, v katerih sodelujejo ekipe, sestavljene iz zaposlenih v trgovinah ali oddelkih. Letos so nekatera podjetja zmagovalce tovrstnih tekmovanj nagradila s potovanjem na olimpijske igre v London.

Iz tega članka boste izvedeli, kateri drugi ukrepi spodbujajo trgovce k boljšemu delu (glej tudi: Dnevni bonusi občutno povečajo prodajo).

Dnevni bonusi bistveno povečajo prodajo

Kompleksni motivacijski sistemi s številnimi KPI-ji niso vedno primerni za zaposlene v maloprodajnih podjetjih. Čez nekaj časa prodajalci ne razumejo več, koliko bodo prejeli na koncu meseca, in to jih odvrne. Učinek zagotavljajo preproste delitve s hitrimi nagradami.

Na primer, veriga trgovin Obuv Rossii je večkrat izvedla akcijo »Super rezultat«. Njegovo bistvo je, da tudi če je prodajni načrt nekoliko presežen, vsi zaposleni v trgovini ob koncu dneva prejmejo bonus (pozimi so plačali 200 rubljev - ni veliko, vendar je bil učinek opazen). Ob začetku promocije so bile nekatere trgovine odprte do 22. ure – skušali so doseči ciljno količino. Bilo je tudi smešnih prigod. Eni od trgovin je le malo manjkalo, da bi bila polna. Zvečer je prišla stranka in si izbrala čevlje, a zahtevane količine ni imela pri sebi. Pravi: "Pridem jutri." Ne, prodajalci so jo pospremili domov, vzela je denar, kupila čevlje, potem pa so jo pospremili nazaj. Načrt je bil presežen, bonusi so bili takoj prejeti. Take storitve ni mogoče doseči z nobenim usposabljanjem ali navodili. Toda ta tehnika ima tudi pomanjkljivost: z vidika finančne izjave Težko je opravljati dnevna plačila, poleg tega se osebje čez nekaj časa navadi in si je treba omisliti nova napredovanja.

Izkušnje praktikanta: Julija Lipatova- Direktor maloprodajna mrežačevljarsko podjetje "Alphabet", Zheleznodorozhny (Moskovska regija)

Spletne ocene prisilijo prodajalce k boljšemu delovanju

Naši prodajalci lahko zaslužijo mesečni bonus v višini 2,5-kratnika njihove plače. Sestavljen je iz treh delov: denarne stimulacije za najboljše zaposlene, bonusa za osebne prodajne rezultate in bonusa za dosežke v trgovini. Povedal vam bom več o njih.

Nagrada za visoko osebno oceno zaposlenega. Odločili smo se za avtomatizacijo ocenjevanja učinkovitosti dela zaposlenih. Do leta 2004 je IT oddelek v prodajnih prostorih namestil računalnike s skenerjem, ki je po črtni kodi iskal po skladišču zahtevane številke čevljev. Potem smo pomislili, da bi zaposleni, tudi tisti, ki delajo v različnih trgovinah, lahko tekmovali med seboj in spremljali rezultate v realnem času. Leta 2007 smo to idejo uresničili s pomočjo korporativne internetne strani, na kateri se na spletu posodablja ocena najboljših prodajalcev celotne mreže. Poleg plače 1C in spletnih programerjev s polnim delovnim časom niso bile potrebne nobene naložbe.

Na podlagi rezultatov vsakega dneva izberemo 17 najboljših prodajalcev v naši mreži, ki prejmejo bonus v višini določenega odstotka cene blaga, ki ga prodajo. Ta odstotek se razlikuje glede na sezonskost in ceno prodanega para. Pozimi je izdelek dražji - odstotek nižji, poleti cenejši - odstotek višji. V povprečju znaša bonus 0,5% osebnega dohodka zaposlenega na dan, ob koncu meseca pa do polovice njegove plače (glejte tudi: Merila za razvrščanje najboljših prodajalcev).

Bonus za prodajo določenega izdelka (osebni dosežki). To učinkovitost smo spoznali že zdavnaj tržne dejavnosti odvisno od tega, kako se bo prodajalec izkazal: ali bo kupcu povedal o posebnih promocijah, ali bo to storil z navdušenjem ali hladnokrvnostjo. Da bi ga vzpostavili za prodajo prednostnih izdelkov (na primer izdelkov določene skupine, blagovne znamke ali izdelka, ki je čas za razprodajo), smo dodelili bonus - fiksen znesek za vsak par takih prodanih čevljev (odvisno od skupina izdelkov, ta znesek se giblje od 5 do 15 rubljev). Obstaja tudi prag: praviloma se bonus dodeli le, če je prodanih vsaj 100 parov prednostnih čevljev. Ti fiksni bonusi se samodejno dodajo skupnemu mesečnemu bonusu prodajalca in lahko podvojijo plačo.

Kriteriji za rangiranje najbolje prodajanih

Pri ocenjevanju tekočega dne sodelujejo samo tisti prodajalci, ki so v službi (program za evidenco delovnega časa samodejno beleži, kdaj so se pojavili v službi). Naj povemo, da je bil v prvi polovici dneva velik naval kupcev, z enako intenzivnostjo pa sta delala dva prodajalca (X in Y), ki sta prodala vsak po 15 parov. Skladno s tem so imeli do 16. ure enako učinkovitost in so zasedli eno mesto na lestvici. Vendar je moral prodajalec X zgodaj domov, prodajalec Y pa je delal do konca dneva. Če od tega trenutka pri njem ni bil kupljen noben par, je prodaja X in Y ostala na enaki ravni. Toda prodajalec Y je še naprej stregel strankam in izkazalo se je, da je bil njegov delovni dan štiri ure daljši. Nepravično bi bilo, če bi bonus enakomerno razdelili med X in Y. V tem primeru velja, da več ur ko je prodajalec delal, višje je njegovo razmerje učinkovitosti. To pravilo sili zaposlene, da ne zamujajo in, če je mogoče, ne vzamejo dopusta. Če želi prodajalec oditi prej, potem poskuša delati več kot drugi.

Še en primer. Predstavljajmo si, da je zaposleni prišel na delo pravočasno (to pomeni, da je bil samodejno vključen v oceno), vendar je dve uri kasneje prosil, da gre domov zaradi zdravstvenih razlogov. Kljub temu mu je uspelo prodati več parov. Da se njegovi rezultati zvečer ne primerjajo z rezultati tistih, ki so delali dlje, in ne bi bil po krivici slabši, ga sistem avtomatsko izloči iz ocene, če je delal manj kot polovico delovnika.

Izkušnje praktikanta: Sergej Rumjancev

–

direktor in solastnik verige trgovin Enter, Moskva

Za naše prodajalce je avantura tako dobra spodbuda kot denar

Naše podjetje je pripravilo korporativno motivacijsko igro "OlympiaDA!" Njen cilj je pritegniti zaposlene, da delijo njene ideje s podjetjem in delo zanje ne postane le še eno delovno mesto, ampak nekaj bolj zanimivega. Elementi igre tega sistema vam omogočajo ne le dodajanje zagona rutinskim opravilom, temveč tudi prepoznavanje majhnih podvigov zaposlenih. Na primer, nujno je bilo treba narediti promocijski video in osebni fotograf je za to porabil osebni čas - nima smisla plačati denarne nagrade za to in ne opaziti je narobe. Sistem temelji na ocenah vseh zaposlenih, ki so prikazane v njihovih osebnih profilih na internem korporativnem portalu YakomanDA.

Svetovalci v splošnih trgovinah tekmujejo med seboj v več kategorijah.

1. »KPI enote« je timski indikator učinkovitosti trgovine.

2. Kriterij "Peti element" - ta kategorija vključuje kazalnike, ki so trenutno pomembni za podjetje. Danes je to na primer rast blagovne menjave, v naslednjem četrtletju pa lahko prioritete postanejo druge naloge.

3. Inovativnost: zbiramo zanimive predloge vseh zaposlenih, in če je ideja sprejeta, potem njen avtor prejme točke v sistemu OlympiaDA!

4. Vpetost v korporativno življenje: sem spada vrsta kategorij z majhno specifično težo, po katerih ugotavljamo, koliko je človek »naš« ali »samo hodi v službo«. Na primer, ali se zaposleni udeležuje korporativnih dogodkov ali razpravlja o življenju podjetja na korporativnem portalu.

Ob koncu četrtine so izbrani vodilni z največjim številom točk. Nazadnje smo označili 30 zaposlenih, z večanjem števila zaposlenih pa se bo kvota povečevala. Namerno smo zavrnili podelitev nagrad, kot so telefon, TV ali iPad – podarjamo izkušnje, ker jih ni mogoče izgubiti, pokvariti ali zamenjati. Zmagovalna skupina se odpravi na eksotično mesto, kjer vsi sodelujejo, na primer v dirki z džipi, jahanju po gorskem pobočju, raftingu ali poleti z majhnim letalom na kakšen otok. Vse to spremlja zanimiva igra, posvečena korporativnim vrednotam. Zmagovalci se po treh dneh avanture vračajo na delo, utrujeni, a zadovoljni, z mislijo »kako dobro, da je končno konec, ampak kako fajn je bilo pri nas«.

Rad bi omenil, da je uvajanje elementov igre (gamification) v delovni proces nov trend v poslovanju. Prepričan sem, da čez pet let strokovnjaki za igrifikacijo ne bodo nič manj povpraševani kot danes po upravljavcih družbenih medijev. Kakšen poklic je to? Gamifier spremeni rutinske delovne procese v igro. Poleg tega lahko njegove odgovornosti vključujejo dodajanje elementov igre v odnose s strankami. Takih strokovnjakov je še vedno zelo malo, njihove plače pa lahko dosežejo 80–120 tisoč rubljev. na mesec.

Izkušnje praktikanta: Hasmik Gevorgjan- generalni direktor in solastnik verige trgovin Provokatsia, Moskva